Archivio Documenti dalle Segreterie di Gruppo
17 Apr 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie |
Nell’incontro con l’azienda del 17 aprile 2024 è stato fatto il punto della situazione sull’erogazione del Premio Variabile di Risultato (PVR) 2023.
Con l’accordo firmato dalle Organizzazioni Sindacali lo scorso anno il premio minimo previsto (riferito al gestore base / seniority 1) era già stato portato da 800€ a 1020€ (+28%) con possibilità di rivalutazione in base ai risultati di Gruppo. Visti i risultati a consuntivo, che evidenziano il raggiungimento del 129,90% del budget, il premio base è stato ulteriormente rivalutato, portando ad un ulteriore aumento del 20% sulle tabelle previste.
Per quanto riguarda quindi il minimo erogato (es. gestore base/seniority 1) si passa da 1.020€ a 1.224€.
Si è praticamente passati da un Bonus Pool previsto di 130 milioni a quello erogato di 167,5 milioni, portando l’intero budget destinato al PVR 2023 alla cifra totale di 226,8 milioni.
I colleghi destinatari di PVR sono un totale di 60.699 (33.894 con “scorecard”), dei quali 43.423, pari al 72%, saranno destinatari anche della quota di eccellenza. Le filiali andate a premio sono state il 76%, per un totale di 2.563 filiali.
Sono stati oggetto di decurtazione del 30% dell’eventuale quota di eccellenza per ritardo sulla formazione il 9% dei colleghi che operano in strutture con “scorecard” ed il 7,7% di colleghi in strutture senza “scorecard”. Per quanto riguarda la riduzione del premio in quanto percettori di una RAL superiore a quella media, i colleghi impattati sono stati 607, pari all’1% degli aventi diritto.
Il 72% dei colleghi ha maturato la “quota A” di eccellenza individuale, percentuale che sale al 79% nelle strutture con “scorecard”. I colleghi che lavorano in filiali andate in eccellenza ma con valutazione inferiore ad “in linea con le aspettative” (e quindi esclusi dall’erogazione) sono stati 383 su 26.805. Per via dell’alto numero di filiali andate a premio l’azienda ha riproporzionato il premio erogando il 62% per i direttori di filiale ed il 48,8% per i restanti ruoli nel territorio commerciale Retail, il 70,7% per l’Exclusive e l’83% per i restanti territori.
Per quanto riguarda la “quota B” di eccellenza (ex premio SET) le filiali che la hanno raggiunta sono state il 74%. Anche in questo caso, per via dell’alto numero di filiali andate a premio l’azienda ha riproporzionato il premio riducendo le somme previste del 50,15%.
Pur comprendendo la necessità della Banca di rimanere nei limiti degli importi messi a bilancio per il premio stesso e che si sta parlando della quota di eccellenza di disponibilità aziendale, ribadiamo la nostra contrarietà al modello di riproporzionamento agito in maniera unilaterale dall’azienda e che continua a non essere preventivamente condiviso e discusso con le Organizzazioni Sindacali.
I colleghi che hanno potuto beneficiare dell’incremento della quota base perché aventi una RAL inferiore ai 37.000€ sono stati 9.229 (pari al 15,2% dei percettori di PVR).
Le lettere con i premi saranno consegnate dai propri Responsabili a partire dalla prossima settimana. In continuità con gli anni precedenti il premio individuale verrà pagato in anticipo con accredito sul conto corrente il 9 maggio e sarà rendicontato nella busta paga di maggio.
Come Organizzazioni Sindacali valutiamo in modo positivo gli effetti prodotti dall’accordo firmato lo scorso anno che, pur tenendo conto di tutti i limiti derivanti dai sistemi di riproporzionamento attuati dall’azienda per quanto riguarda la parte di eccellenza, ha permesso di erogare una cifra minima di 1.224€ (riferito al gestore base/seniority 1).
Ricordiamo che a questa cifra va aggiunto il pro-quota in maturazione per chi ha aderito al piano Lecoip 3.0, ovvero la cifra erogata come anticipo PVR negli altri casi.
I risultati ottenuti dal Gruppo nel 2023 sono frutto del lavoro dei colleghi e della dedizione che dimostrano ogni anno nello svolgere il proprio lavoro, che porta la nostra azienda a superare immancabilmente il Budget prefissato.
Grazie agli accordi sottoscritti dalle Organizzazioni Sindacali si garantisce, inoltre, l’accesso alle agevolazioni fiscali previste dalla legge per i premi di risultato.
Qui il documento in pdf
16 Apr 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie, Lavoro Misto |
L’Azienda sta incontrando i Gestori Privati riproponendo la trasformazione del contratto full time del credito in contratto part time con collegato contratto di agenzia. Di fatto sta chiedendo ai colleghi di diventare Global Advisor, nuova denominazione delle Lavoratrici e Lavoratori con contratto misto, per un periodo non inferiore a due anni, salvo possibilità di rientro anticipato a fronte di accettazione aziendale della richiesta.
A livello nazionale, fino ad oggi, solo 54 colleghi Intesa Sanpaolo hanno aderito, passando al contratto misto.
Premesso che la validità della proposta va inquadrata nella situazione individuale di ciascun collega (anzianità di servizio, inquadramento, prospettive di carriera), come Organizzazioni sindacali crediamo che la scarsa adesione dimostrata fino ad oggi sia da ricercare in diversi punti di criticità, da sempre segnalati ad Intesa Sanpaolo, che in sintesi sono:
• Assenza di percorsi professionali dedicati di crescita professionale;
• Sistema premiante non contrattato per la parte lavoratore autonomo;
• Mancanza di pricing competitivi attivabili dal collega;
• Difficoltà ad accedere alle agevolazioni in materia di mutui vista la riduzione significativa del reddito fisso e le diverse modalità di valutazione del reddito da lavoro autonomo;
• Mancanza di locali di proprietà dell’azienda ove il Global Advisor possa incontrare il cliente;
• Nel caso il collega decida di rientrare a full time al termine del primo biennio, mancanza di chiarezza sulla sede di rientro: sul tema l’Azienda assicura solo il rispetto delle regole in tema di trasferimento;
• Difficoltà nella gestione dei contributi pensionistici versati per la parte di lavoro autonomo (alla Gestione Lavoratori Autonomi, pari al 24,48% del reddito, ed alla cassa ENASARCO, pari al 17%);
• Forte contrazione dei contributi pensionistici versati sia al Fondo Pensione che all’INPS. Problema che cresce se il collega è sottoposto al calcolo contributivo pieno.
Alla luce di tali criticità e sottolineando che si tratta di un rapporto di lavoro individuale non regolato da accordi sindacali vigenti, invitiamo tutti i colleghi eventualmente interessati al passaggio a GA a confrontarsi preventivamente con il proprio sindacato di riferimento per poter effettuare una scelta consapevole su un tema che rischia di impattare fortemente sia sul reddito attuale sia su quello futuro.
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12 Apr 2024 | Delegazione trattante FISAC, Note e Approfondimenti Normativi |
Come noto – anche a seguito delle notizie da noi diffuse in occasione della firma dell’accordo sindacale (qui la news 23.12.2023) e dell’invio delle comunicazioni aziendali alle colleghe e ai colleghi coinvolti (qui la news 29.03.2024) – in queste settimane, a favore di coloro che avessero in maturazione i cc.dd. Premi di anzianità (detti anche Premi di fedeltà) è offerta la possibilità di ottenere la liquidazione anticipata dell’importo maturato alla data del 31 dicembre 2023, con una maggiorazione correlata al periodo che separa dalla completa maturazione.
Anche in relazione ai quesiti che ci sono stati posti dopo la ricezione delle mail, riteniamo utile tornare in argomento per un riepilogo dell’intera materia.
I Rappresentanti Sindacali della FISAC CGIL sono come sempre a disposizione per chiarimenti.
Qui potete consultare l’approfondimento
11 Apr 2024 | Assistenza Sanitaria, Delegazione trattante FISAC |
Dal 22 aprile sarà attiva la procedura per dare la pre-adesione alla LTC volontaria Generali, per tutti gli iscritti al FSI coperti dalla LTC del CCNL del Credito e i loro famigliari maggiorenni iscritti al FSI che non hanno sottoscritto la polizza per il 2023.
Il Fondo Sanitario Integrativo ha ottenuto importanti miglioramenti per la polizza LTC volontaria.
In caso di non autosufficienza la rendita mensile è stata aumentata da 1.300€ a 1.500€ a fronte dello stesso premio dell’anno precedente pari a 70,00€ annui per persona assicurata.
Chi ha già perfezionato il contratto 2023 sul sito della compagnia non deve fare nulla, in quanto, Il contratto si rinnova automaticamente di anno in anno.
L’iscritto, anche con riguardo ai familiari beneficiari, entrando in procedura potrà:
- effettuare la pre-adesione per il 2024,
- revocare la polizza già sottoscritta precedentemente, nel caso non si intenda confermare la copertura per il 2024.
2 Apr 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie, Filiale Digitale |
L’Azienda ci ha comunicato che in fase di concessione e rinnovo dei Part Time nel perimetro di Filiale Digitale chiederà alle colleghe e ai colleghi la disponibilità ad effettuare una volta alla settimana un rientro pomeridiano o preserale, valutando ogni situazione caso per caso. Come Organizzazioni Sindacali ribadiamo che si tratta di una decisione totalmente unilaterale e non è stato firmato nessun accordo in tal senso.
Pur ricordando che il contratto di Part Time è un contratto individuale stipulato con il datore di lavoro, esprimiamo la nostra contrarietà a soluzioni che derivano da iniziative unilaterali dell’Azienda e che, come nel caso specifico, non sono risolutive, ma solo il tentativo di “coprire il sole con un dito”, oltre a snaturare la finalità stessa delle richieste di lavoro Part Time che dovrebbero consentire una conciliazione tra vita privata e la vita lavorativa e non esclusivamente le necessità aziendali di conciliazione tra tempi di lavoro e obiettivi da raggiungere.
Riteniamo come Organizzazioni Sindacali che l’unica soluzione alla difficoltà di coprire i turni della filiale digitale sia quella di aumentare l’organico e riconoscere alle colleghe e ai colleghi apposite indennità per l’orario di lavoro svolto.
Così come avviene per qualsiasi tematica di Gruppo, chiediamo coinvolgimento nella ricerca di soluzioni che ottimizzino la gestione nella Filiale Digitale, anche sulla scorta delle proposte già avanzate, e il rispetto per le colleghe e i colleghi che ci lavorano, che abbiano un contratto part time o che lavorino a tempo pieno, attenzione per i riconoscimenti che il tavolo sindacale chiede da anni.
Per una gestione che funzioni ci deve essere condivisione.
Siamo disponibili ad un incontro specifico con l’Azienda per cercare di trovare delle soluzioni ai problemi di organici nei turni serali anche con proposte concrete, senza che si debba per questo snaturare gli elementi fondamentali del contratto Part Time.
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29 Mar 2024 | Delegazione trattante FISAC |
Come vi avevamo preannunciato qui, l’Azienda sta inviando le mail ai colleghi già destinatari per accordi sindacali aziendali di un premio di anzianità di servizio mediante la quale è possibile:
- prendere visione dell’offerta aziendale di liquidazione anticipata una tantum dei premi di fedeltà previsti
- eventualmente aderire all’offerta in questione.
Per quanto ovvio, vi specifichiamo che:
- la semplice presa visione dell’offerta non costituisce accettazione della medesima
- per contro cliccare sul “pulsante” CLICCA PER RICEVUTA E INTEGRALE ACCETTAZIONE che si trova in fondo alla pagina in cui si è preso visione, costituisce appunto l’accettazione ad ogni effetto dell’offerta.
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29 Mar 2024 | Delegazione trattante FISAC |
La SoMS, costituita il 22 dicembre 2023, è dedicata a tutte le persone del Gruppo e ai loro familiari con il preciso scopo di offrire un aiuto concreto nel momento del bisogno.
Diventare soci è una tutela per ognuno di noi: vuol dire solidarietà e aiuto reciproco dove ogni singolo socio e i propri familiari ricevono assistenza e supporto grazie alle quote versate dal Gruppo Intesa Sanpaolo e da tutti gli altri soci.
La quota annuale di iscrizione è di € 5 per ciascun socio ordinario e include anche i familiari conviventi. Intesa Sanpaolo “raddoppierà” il contributo versando la somma corrispondente alle quote dei soci ordinari.
I principali aiuti della SoMS nella fase di avvio sono:
- il supporto a soci e loro familiari in condizioni di difficoltà che non trovino coperture da altri enti welfare del Gruppo;
- il sostegno per i figli con disabilità non autosufficienti, sviluppando le iniziative del «dopo di noi» per gli aspetti assistenziali, giuridici e economici, ma anche supportando i soci a preparare e costruire un progetto di vita per i propri figli.
Anche i familiari non conviventi del socio ordinario (ad esempio i figli) potranno richiedere l’iscrizione come soci ordinari familiari (saranno presto disponibili le specifiche modalità). Con l’iscrizione i familiari non più coperti da “Long Term Care” del Fondo Sanitario Integrativo del Gruppo Intesa Sanpaolo, potranno mantenere la copertura LTC alle stesse condizioni del FSI.
Sono inoltre in corso di definizione le modalità di iscrizione per esodati e pensionati.
Non aspettare! Conferma subito l’iscrizione alla SoMS, un aiuto importante e concreto in caso di bisogno!
Vai su #People all’indirizzo Servizi amministrativi > Richieste amministrative > Richiesta iscrizione Società di Mutuo Soccorso; oppure cliccando qui -> https://people.intesasanpaolo.com/ispeople?id=isp_servizi_hr
22 Mar 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie |
Si è svolto ieri l’incontro con il responsabile della Divisione Imi Corporate Investment Banking, Mauro Micillo.
La clientela seguita dalla Divisione è formata da circa 1.500 Financial Institution (di cui il 78% internazionali) e circa 2.400 Corporate and Public (di cui il 55% internazionali). E’ presente in 25 Paesi stranieri, con una particolare rilevanza di Regno Unito e Stati Uniti d’America.
La Divisione, nel 2023, ha registrato un utile netto di circa 1 miliardo e mezzo.
In IMI CIB lavorano circa 3.400 colleghi, di cui oltre 1.000 all’estero. Il 40% è rappresentato da personale femminile (nel settore “CIB” la media di personale femminile è di circa il 30%). Nel 2023, su 216 assunzioni avvenute, sono entrate nella divisione 109 colleghe.
Si sono registrati, sempre lo scorso anno, 81 ingressi da altre Divisioni del Gruppo per contro le uscite sono state solo 60.
La Divisione si confronta a livello internazionale con le più grandi Banche europee ed è impegnata significativamente sul fronte della sostenibilità (ESG) e dell’innovazione anche con l’utilizzo dell’intelligenza artificiale che, da quanto ci ha rappresentato il Responsabile della Divisione, costituirà un valido strumento di sostegno senza però sostituire l’uomo nelle attività di supporto e consulenza.
Ci è stato rappresentato il percorso “IMI CIB Next Generation Executive Program” in collaborazione con l’Università Bocconi di Milano, un programma dedicato allo sviluppo delle competenze destinato ai giovani talenti della Divisione che alterna docenze esterne a docenze interne tenute dai colleghi più esperti.
Come parte sindacale:
- mostriamo apprezzamento per l’impegno della Divisione nelle assunzioni mirate a equilibrare la diversità di genere e auspichiamo che si prosegua in questa direzione;
- abbiamo chiesto di valorizzare ancor più le ampie competenze professionali delle nostre colleghe e dei nostri colleghi, auspicando una sempre maggiore mobilità infragruppo;
- abbiamo chiesto che le iniziative di alta formazione coinvolgano la platea più ampia e trasversale possibile tra i colleghi e le colleghe anche in ottica di valorizzazione e crescita professionale.
Alla nostra richiesta dei programmi che ha la Divisione rispetto al PNRR e al ruolo sociale che la prima Banca del Paese può ricoprire per contribuire al rilancio dell’economia, Micillo ha confermato l’impegno a supportare la messa a terra del PNRR sia con la realizzazione di operazioni di finanza strutturata che di servizi advisory a sostegno di progetti che aiutino la ripresa economica.
L’incontro è stato importante e ha evidenziato la grande professionalità della Divisione IMI & Corporate Investment Banking che si posiziona al livello dei maggiori gruppi internazionali del settore, raggiungendo in alcuni campi il primato assoluto nonostante il difficile scenario internazionale, che ha costretto il Gruppo ad uscire da importanti fette di mercato con conseguente riduzione dell’organico.
In un ambito così competitivo e specialistico ribadiamo l’importanza di una formazione costante e di qualità, oltre che la necessità di una corretta valorizzazione delle colleghe e dei colleghi sia all’interno della Divisione che all’interno di tutto il Gruppo.
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21 Mar 2024 | Documenti dalle Segreterie di Gruppo |
La decisione di ISP di cedere a Digit’ED il ramo di attività dedicato alla Formazione ha portato alla sottoscrizione, il 17 giugno del 2022, di un accordo che garantiva nel tempo tutele occupazionali e contrattuali per le lavoratrici e i lavoratori ceduti.
L’accordo di cessione prevede, oltre ad altre garanzie, la possibilità per 15 anni di richiedere il rientro in ISP, in caso di chiusura delle sedi e il trasferimento delle lavoratrici e dei lavoratori ad una distanza superiore a 75 chilometri.
Il 6 marzo scorso Digit’ ED ha attivato la procedura ex art.19 del CCNL ABI in merito alla dismissione delle sedi di Cagliari, Foligno e Prato, con il coinvolgimento di 4 lavoratori.
Su richiesta delle RSA aziendali è stato quindi attivato un confronto per valutare gli impatti conseguenti.
In occasione dell’incontro l’azienda ha comunicato che, ai fini della salvaguardia occupazionale, avrebbe disposto il trasferimento d’ufficio del personale coinvolto e delle relative attività presso la sede di Milano, via San Vigilio 1.
In alternativa al trasferimento l’azienda, su sollecitazione delle RSA aziendali, ha proposto la stipula di un accordo di telelavoro. In caso di diniego del personale coinvolto al trasferimento o al telelavoro è stata prevista l’attivazione delle garanzie definite nell’accordo di cessione di ramo di Intesa Sanpaolo Formazione.
Il confronto tra le parti si è concluso positivamente con la sottoscrizione di un verbale di accordo che sancisce:
TELELAVORO: viene contrattualizzato l’accordo individuale di telelavoro a tempo indeterminato alternativo alla mobilità territoriale, con l’erogazione di un importo una tantum pari a euro 3.000 per l’allestimento della postazione lavorativa e il riconoscimento di un importo forfettario mensile di 30 euro per 12 mensilità, a titolo di rimborso dei costi relativi al consumo di corrente elettrica e rete internet.
APPLICAZIONE DELLE GARANZIE PREVISTE PER LE RISTRUTTURAZIONI: viene confermata l’effettiva esigibilità delle garanzie contenute negli accordi di cessione sottoscritti nel Gruppo ISP, che prevedono la possibilità da parte delle lavoratrici e dei lavoratori di chiedere la riassunzione a ISP a seguito della chiusura di sedi con conseguente trasferimento a nuova sede di lavoro ad una distanza superiore ai 75 chilometri (punto 16 accordo 17/6/2022).
L’accordo sancisce la validità e l’esigibilità delle garanzie definite negli accordi di cessione sottoscritti nel Gruppo ISP e il valore dell’azione sindacale nelle aziende cedute al fine di assicurare nel tempo la completa applicazione di tutte le tutele ottenute.
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20 Mar 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie |
Si è svolto lunedi l’incontro con il Responsabile della Divisione Banca dei Territori del Gruppo Intesa Sanpaolo, STEFANO BARRESE.
Tutti i territori commerciali nel 2023 hanno avuto un trend positivo di crescita dei ricavi (+35,3% sul retail, +34,2% nell’exclusive, +13,5% sulle Imprese, +14,5% sull’Agribusiness, +45,3% sull’Impact), così come l’indice NPS.
In crescita anche i ricavi dai premi No Motor (+17.7%) e lo Stock Valore Insieme (+22,4%), due pilasti importanti del Piano di Impresa.
Il piano di razionalizzazione deciso dalla Banca ha previsto una progressiva riduzione delle filiali, che dalle 3.300 filiali presenti nel territorio nazionale nel 2021, diventeranno 1.800 entro la fine del 2025, come previsto del Piano di Impresa. Nel biennio 2022-23 sono state già state effettuate circa 380 chiusure e se ne prevedono ulteriori 350 nel 2024 e 320 nel 2025, per un totale di 1.050 chiusure (pari al 37% dell’intera rete presente nel 2021).
L’azienda ha comunicato i dati di Isybank, che conta 410 mila clienti (260K migrati nel primo lotto e 80K nel secondo). I nuovi clienti sono stati circa 70 mila e attualmente vi è una crescita di circa 600-700 nuovi clienti al giorno.
Come parte sindacale abbiamo ribadito:
- l’importanza dell’accordo sull’Organizzazione del Lavoro, con particolare attenzione alla necessità di ampliamento anche sulla rete del 4×9 e del Lavoro Flessibile. A tal proposito il Dottor Barrese a nome della banca, si è dichiarato disponibile a estendere e potenziare la sperimentazione del 4×9 e del Lavoro Flessibile a tutta la rete filiali;
- la richiesta di gestire i 30 minuti di riduzione di orario come da rinnovo del CCNL nel modo più concreto possibile. Anche in questo caso il Dottor Barrese a nome della banca, ha dato disponibilità a diminuire l’orario di lavoro di mezz’ora il venerdì pomeriggio;
- la necessità di uno snellimento della parte burocratica del lavoro dei colleghi, così come anche evidenziato nell’ultima indagine di clima. A tal proposito ci auguriamo che si possa trovare una soluzione anche in un ambito di corretto utilizzo degli strumenti di Intelligenza Artificiale;
- la nostra preoccupazione per il futuro della rete filiali, con un piano di “razionalizzazione” così impegnativo e la progressiva riduzione della presenza nei territori. La costante carenza di organico aumenta i carichi di lavoro e conduce, inevitabilmente, a fenomeni di pressioni commerciali. La Banca ha dichiarato, a nome del dottor Barrese, che la necessità è quella di mantenere i contatti con la clientela e garantire gli appuntamenti, non la spinta esagerata alla vendita;
- rinnovata l’esigenza di sviluppare la presenza di hub sui territori a supporto del nuovo modello di Organizzazione del Lavoro.
Rispetto a Filiale Digitale e Global Advisor (Contratti Misti) abbiamo rappresentato di avere delle proposte che sono state illustrate nel recente incontro con le strutture di BdT.
La Divisione ha espresso un risultato netto per quasi 2 miliardi di €, in crescita di 1.5 miliardi rispetto allo scorso anno (con un aumento sostanziale dei ricavi sugli interessi netti), dimostrando come la Banca dei Territori si sia saputa adattare allo scenario complesso del 2023. Questo risultato è da ascrivere anche alla grande professionalità dimostrata “sul campo” dai colleghi che sono esperti in tutto, investimenti, tutela, successioni, mutui, ecc. e proprio per questo abbiamo chiesto alla Banca di avere una grande attenzione alla crescita professionale dei colleghi della rete.
Milano, 20.03.2024
Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
18 Mar 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie, Filiale Digitale, Lavoro Misto |
L’azienda nell’incontro di ieri ci ha fornito una serie di aggiornamenti in relazione sia alla Filiale Digitale che al Global Advisor, nuova denominazione delle Lavoratrici e Lavoratori con contratto misto.
FILIALE DIGITALE
Attualmente le filiali digitali sono 65 con un servizio offerto a circa 13 milioni di clienti e telefonate inbound annue pari a 12 milioni. L’organico sfiora le 2500 unità di cui circa il 23% in part time.
L’Azienda ha preannunciato che, al fine di poter prorogare tutti i part time senza sovraccaricare troppo i full time nella gestione dell’orario 16-20.00, in occasione dei prossimi rinnovi dei part time in scadenza, proporrà un’articolazione oraria che prevede un pomeriggio di lavoro a settimana
Riguardo a smart working e 4×9, l’andamento degli utilizzi conferma l’apprezzamento di queste flessibilità nell’ambiente della filiale digitale dove il 98% delle persone utilizza il lavoro flessibile e 1350 gestori hanno aderito alla settimana corta.
Da parte nostra abbiamo evidenziato come molte delle criticità della FD siano principalmente causate dall’inadeguatezza dell’organico: è necessario incrementare il numero dei gestori, vista l’abitudine crescente della clientela ad utilizzare la FD in alternativa alla filiale fisica, limitando al contempo l’incidenza pro capite dei turni estremi e dei sabati, oltre a rafforzare le strutture di staff dedicate alla parte organizzativa, in particolare control room.
È necessario inoltre superare l’annosa criticità del CAMBIO TURNO, pertanto abbiamo richiesto all’azienda di trovare soluzioni tecnico-organizzative che consentano effettivamente alle Colleghe e ai Colleghi di poter ottenere un cambio turno anche nelle fasce disagiate.
Abbiamo richiesto miglioramenti in tema di flessibilità oraria, fruizione dei permessi, pianificazione delle ferie e formazione flessibile e di ripristinare la ricerca della volontarietà per la copertura delle giornate festive e semifestive. Su questo ultimo punto l’Azienda ha confermato che, pur intendendo perseguire una programmazione anticipata delle coperture, cercherà di favorire la volontarietà.
Sui Percorsi Professionali, l’Azienda ci ha confermato la disponibilità ad intraprendere a breve una
revisione dell’accordo in essere a seguito della dismissione entro fine anno delle attività sui Derivati.
Abbiamo nel frattempo richiesto una verifica sui percorsi in maturazione al fine di poter valutare le novità.
La carenza degli organici nella filiale digitale è una questione che va affrontata in maniera coerente con la scelta aziendale di trasferirvi molte attività tradizionali. Le risposte ricevute sul piano dell’implementazione degli organici non ci soddisfano così come riteniamo inadeguata la proposta di rinnovare i part time con la richiesta di coprire un pomeriggio a settimana.
GLOBAL ADVISOR
Attualmente nel Gruppo ci sono 896 Lavoratrici e Lavoratori con contratto cosiddetto misto e 315 stagisti. Per coloro nel cui contratto è prevista la possibilità di trasformare il contratto in full time tale trasformazione globalmente si attesta intorno al 50%.
A livello nazionale inoltre 54 colleghi Intesa Sanpaolo hanno richiesto di poter passare al contratto misto.
L’incontro odierno è stata l’occasione per segnalare all’azienda le numerose criticità registrate a livello complessivo e abbiamo sottolineato la necessità di:
- venire incontro alle esigenze di mobilità territoriale di queste lavoratrici e lavoratori;
- prevedere percorsi professionali dedicati di crescita professionale;
- migliorare il sistema premiante;
- consentire pricing competitivi;
- individuare nell’ambito dei finanziamenti al personale una soluzione che superi le difficoltà
ad accedere – specie in materia di mutui – alle agevolazioni nel primo biennio di attività;
- poter utilizzare i locali di proprietà dell’azienda per l’offerta fuori sede e a distanza;
- poter aderire alle proposte lavorative attraverso i job posting;
- prestare maggiore attenzione alla creazione ed alla manutenzione del portafoglio di clientela gestita come lavoratore
Abbiamo sottolineato la volontà sindacale di continuare ad intervenire per garantire una cornice che determini condizioni di lavoro e di soddisfazione personale e professionale adeguate anche in assenza di un accordo specifico alla base di tale forma contrattuale.
Milano, 18.03.2024
Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
14 Mar 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie |
Si è svolto ieri l’incontro con il Responsabile della Divisione Asset Management del Gruppo Intesa Sanpaolo, SAVERIO PERISSINOTTO.
L’attività della Divisione Asset Management si rivolge alla clientela del Gruppo, alle reti commerciali esterne al Gruppo e alla clientela istituzionale tramite Eurizon e varie controllate.
La Divisione, che nelle sue articolazioni nazionali ed internazionali comprende, in maniera esemplificativa e non esaustiva Epsilon SGR, Eurizon Capital Real Asset – ECRA, Eurizon SLJ Capital LTD, Eurizon Capital S.A. e VUB Asset Management Slovacchia, è autorizzata ad operare in 25 paesi, opera su piattaforma informatica Aladin di Black Rock e gestisce un patrimonio nel 2023 pari a 381,4 miliardi di euro, producendo un utile netto di 492 milioni di euro.
Gli obiettivi di piano assunti dalla Divisione prevedono lo sviluppo del captive e dell’extracaptive, l’innovazione di prodotto, la crescita internazionale e una particolare attenzione al rafforzamento dei principi ESG all’ interno oltre che verso l’esterno.
L’organico si compone di 742 colleghi, di cui circa 219 al di fuori dal perimetro Italia.
Per quanto attiene alla ripartizione di genere Eurizon si distingue particolarmente nel contesto del mercato dell’asset management, dove la componente femminile rappresenta mediamente il 25%, per un equilibrio nella ripartizione di genere (49% donne, 51% uomini).
L’azienda ha dichiarato che l’indagine di clima ha evidenziato che la Divisione AM è “il miglior posto dove lavorare”.
Come parte sindacale abbiamo ribadito:
- l’importanza di mantenere vivo un buon clima di lavoro interno anche valorizzando le colleghe ed i colleghi che già sono impiegati all’interno della Divisione, sia da un punto di vista umano che professionale. Abbiamo tante colleghe e colleghi con grandi professionalità che possono tranquillamente crescere all’interno della Divisione.
- La necessità di regolare l’introduzione dei sistemi di Intelligenza Artificiale, mantenendoli a supporto del lavoro delle colleghe e dei colleghi, rispettandone la professionalità e la dignità lavorativa.
- La necessità di garantire la possibilità di movimento interno al Gruppo, permettendo ai colleghi con le caratteristiche adatte di poter avere esperienze lavorative all’interno della Divisione
- L’importanza delle relazioni industriali nel Gruppo come strumento di tutela di tutti i colleghi, come dimostrato dalla vicenda RBC Investor Services Bank S.A con la tutela occupazionale garantita dagli accordi sottoscritti.
L’incontro è stato importante e ha evidenziato il grande lavoro svolto dalla Divisione Asset Management anche a livello internazionale, grazie alla grande professionalità delle colleghe e dei colleghi che lavorano all’interno della Divisione ma anche a supporto della stessa, senza i quali non sarebbe possibile raggiungere i risultati illustrati nell’incontro.
12 Mar 2024 | Assistenza Sanitaria, Delegazione trattante FISAC |
Il Fondo Sanitario Integrativo ha ottenuto importanti avanzamenti per la polizza LTC volontaria.
I miglioramenti riguardano coloro che hanno già aderito alla polizza e gli iscritti al FSI coperti dalla LTC del settore del credito e i loro famigliari iscritti al FSI che vorranno aderire nel corso del 2024.
In caso di non autosufficienza la rendita mensile è stata aumentata da 1.300€ a 1.500€ a fronte dello stesso premio dell’anno precedente pari a 70,00€ annui per persona assicurata.
Inoltre, nel corso del 2024 eccezionalmente (come possibilità non ripetibile in futuro), una tantum potranno aderire senza limiti di età:
- gli iscritti al FSI già coperti con le polizze ex Fondo Assistenza UBI ed ex Fondo Pensione BRE scadute a fine 2023 con rendita mensile di 1.500€ e premio annuo di 70,00€;
- gli iscritti al FSI non coperti dalla LTC del CCNL del credito e i loro coniugi iscritti al FSI, ad una copertura a loro riservata con rendita mensile pari a 1.300€ e premio annuo di 80,00€.
Sul sito del FSI sarà attivata la procedura di:
- pre-adesione alla polizza LTC Volontaria riservata agli iscritti al FSI coperti dal LTC del settore del credito e loro famigliari beneficiari che non hanno sottoscritto la stessa negli anni precedenti;
- sottoscrizione della polizza LTC Volontaria riservata eccezionalmente agli iscritti al FSI già coperti con le polizze ex Fondo Assistenza UBI ed ex Fondo Pensione BRE e agli iscritti al FSI non coperti dalla LTC del CCNL del credito e i loro coniugi iscritti al FSI.
12 Mar 2024 | Delegazione trattante FISAC |
Il giorno 7 marzo si è svolto l’incontro con le funzioni aziendali di “Corporate and Physical Security” per esaminare l’andamento degli eventi inerenti la sicurezza fisica e per confrontarsi sulle iniziative e sulle azioni previste per la loro prevenzione.
UN CONTESTO IN CONTINUA EVOLUZIONE CHE GENERA NUOVI RISCHI
Il tema è molto delicato e complesso e caratterizzato da un contesto che sta determinando nuovi rischi sia in ambito nazionale che internazionale; in relazione a quest’ultimo, considerato che nel corso del 2023 sono state disposte circa n. 4.000 trasferte all’estero e che circa n. 400 colleghe/i operano stabilmente fuori dal territorio nazionale, si è reso necessario il rafforzamento dei servizi di Corporate Security e il potenziamento delle attività finalizzate a garantire la massima sicurezza per chi opera all’estero, attività tuttora in fase di ulteriore evoluzione.
I COMPORTAMENTI AGGRESSIVI RISULTANO IN FORTE AUMENTO
Ponendo l’attenzione al territorio nazionale e al tema dei “comportamenti aggressivi” i dati rendono evidente un forte aumento di tali eventi; se, tra il 2021 e il 2022 la crescita delle aggressioni era stata pari al 10% (da n. 240 del 2021 a n. 264 del 2022), l’aumento nel 2023 (n. 309 aggressioni) risulta ancor più rilevante (pari ad un incremento del 17%); certamente la sensibilizzazione di colleghe e colleghi sul tema è aumentata ma ciò non basta a giustificare un dato che emerge in tutta la sua gravità.
E’ bene ricordare che per comportamento aggressivo si intende: “ogni azione che comprenda generalmente gli insulti, le minacce o le forme di aggressione fisica o psicologica praticate in relazione al lavoro da soggetti esterni all’organizzazione, ivi compresa la clientela, tali da mettere a repentaglio la salute, la sicurezza o il benessere di un individuo. Gli atti di aggressività o di violenza possono presentarsi sotto forma di: comportamenti incivili, aggressioni fisiche o verbali, violenza personale”.
OGNI ATTO DI COMPORTAMENTO INCIVILE, AGGRESSIONE FISICA O VERBALE, VIOLENZA PERSONALE DEVE ESSERE SEGNALATA CON LE MODALITA’ PREVISTE
Gli eventi avvengono quasi tutti all’interno della filiale (n. 284 – quasi il 92%, mentre n. 25 avvengono fuori dai locali) e sono per lo più aggressioni verbali quali minacce e insulti (n. 296 – quasi il 96% – mentre le aggressioni fisiche segnalate sono state pari a n. 16); il 15% circa delle aggressioni verbali avvengono non in presenza fisica bensì attraverso strumenti telematici.
E’ FONDAMENTALE SEGNALARE TUTTI I COMPORTAMENTI AGGRESSIVI
I numeri rappresentati nell’incontro riportano i casi formalmente comunicati alla struttura aziendale competente, ma temiamo che siano fortemente sottostimati rispetto all’effettivo numero di episodi di questo tipo, che, purtroppo vengono spesso sottovalutati e di conseguenza non sempre segnalati e denunciati.
Ciò viene confermato dal fatto che, dopo l’apertura del Processo di Segnalazione degli eventi in Megarete anche per le FILIALI DIGITALI attivato nell’ultimo quadrimestre del 2023, in diversi mesi è pervenuta SOLO UNA SEGNALAZIONE DI COMPORTAMENTI AGGRESSIVI.
Si tratta di un dato palesemente sottostimato, anche in considerazione delle problematiche che chi lavora in FILIALE DIGITALE ha dovuto affrontare in quel periodo del 2023 (tra i vari aspetti anche la gestione del rapporto con la clientela a fronte dello spostamento dei clienti dalle filiali di BdT ad Isybank); c’è evidentemente ancora tanta strada da fare per la realizzazione della giusta consapevolezza circa la gravità del fenomeno; il poter contare su dati realistici, permetterebbe di quantificare in modo più congruo il problema per analizzarlo ed affrontarlo con strumenti più adeguati e meglio commisurati alla sua reale dimensione.
RIBADIAMO QUINDI CHE OGNI QUALVOLTA CI SI TROVI IN QUESTE SITUAZIONI, ANCHE SE SI TRATTA DI EVENTI DI NATURA “VERBALE”, CHE AVVENGANO SIA PER VIA DIRETTA CHE PER VIA TELEFONICA/MAIL IN TUTTE LE UNITA’ PRODUTTIVE COMPRESE LE FILIALI DIGITALI, OCCORRE PROCEDERE ALLA DOVUTA SEGNALAZIONE, CHE CIASCUN COLLEGA È ABILITATO AD APRIRE AUTONOMAMENTE, DI PROPRIA INIZIATIVA, SENZA COINVOLGERE O CHIEDERE L’AUSILIO DEL PROPRIO SUPERIORE GERARCHICO (DIRETTORE DI FILIALE O ALTRO).
LA SITUAZIONE E’ ALLARMANTE: SERVE PIU’ CONFRONTO CON SINDACATO E RLS
La situazione è indubbiamente allarmante e rischia di aggravarsi anche in concomitanza con la prevista chiusura, nei prossimi mesi, di ulteriori filiali (che, come già più volte affermato, riteniamo una scelta aziendale sbagliata) che si aggiunge alla carenza degli organici più volte denunciata, e con l’evoluzione dell’operazione Isybank che vedrà un’ulteriore focalizzazione e sovraccarico nel lavoro di relazione con la clientela ad inizio primavera.
Abbiamo pertanto richiesto che l’azienda metta in campo un’iniziativa di prevenzione più incisiva ed efficace; l’azienda ci ha informato che è in via di conclusione una ricerca analitica che vede coinvolte tutte le strutture aziendali di Salute e Sicurezza e i Medici Competenti finalizzata ad approfondire ulteriormente il fenomeno aggressioni, esaminando i vari fattori correlati allo stesso, e a valutare le iniziative di prevenzione, anche in ragione dell’esposizione al rischio di ogni unità produttiva
Per la miglior riuscita di tutto questo complesso ordine di attività è senza ombra di dubbio fondamentale il concreto coinvolgimento preventivo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) da parte delle strutture aziendali competenti, per l’identificazione, la definizione e la predisposizione delle misure di prevenzione più adeguate ad affrontare questi rischi, che si rivelano sempre più presenti nella attività lavorativa quotidiana,
Abbiamo infine richiesto all’azienda un rafforzamento dell’attività formativa e informativa delle colleghe e dei colleghi e l’aggiornamento e rafforzamento delle misure di sicurezza anche nei nuovi presidi istituiti a seguito dell’evoluzione del modello di servizio (ad esempio gli Hub, rispetto ai quali l’azienda sta attivando misure più stringenti relative alle modalità di prenotazione e accesso) e in relazione alle nuove modalità di organizzazione del lavoro (ad ex. 4 x 9)
L’azienda ha ribadito la sua intenzione di promuovere ulteriori iniziative formative (che verranno rese disponibili a breve sui canali formativi dedicati) e, più in generale, il suo massimo impegno per garantire la massima sicurezza a colleghe e colleghi; da parte nostra, ci aspettiamo di essere tempestivamente informati, coinvolti e aggiornati su tutte le iniziative in corso di sviluppo e che verranno tempo per tempo attivate e la massima tempestività delle strutture aziendali nel fornire positivi riscontri alle nostre segnalazioni e richieste sul tema, sia in Capogruppo che in tutte le società facenti parte del Gruppo.
GLI EVENTI CRIMINOSI: ALCUNI DATI
Proseguendo nell’analisi degli altri dati forniti:
- le RAPINE (tentate e consumate) nel 2023 in Isp sono diminuite (n. 3) rispetto al 2022 (n. 14), con un tasso di incidenza inferiore rispetto al dato di sistema ABI;
- gli ATTACCHI agli ATM in Isp risultano diminuiti, nel 2023, (n. 8) rispetto al 2022 (n. 12) anch’essi con un tasso di incidenza inferiore al dato di sistema ABI;
- i FURTI alle CASSE in Isp, nel 2023, sono quantitativamente in leggero incremento (n. 14) rispetto al 2022 (n. 10) – ribadiamo che si tratta di un tema molto delicato e invitiamo colleghe e colleghi alla massima attenzione nel rispetto puntuale delle disposizioni aziendali al fin di evitare di incappare in contestazioni disciplinari e in responsabilità di natura patrimoniale;
- gli ATTACCHI INFOFISICI in Isp nel 2023 si sono ridotti di un ulteriore 73% rispetto al 2022 (da n. 11 a n. 3).
Vi invitiamo a rivolgervi per ogni dubbio, informazione o approfondimento in merito alle tematiche di Sicurezza ai Sindacalisti FISAC CGIL e, in particolare, ai nostri RLS (qui trovate i loro riferimenti https://fisacgruppointesasanpaolo.it/chi-dove-cosa/rappresentanti-dei-lavoratori-per-la-sicurezza/) che sono a disposizione per fornire tutti i chiarimenti, il supporto e l’assistenza che vi saranno necessari.
11 marzo 2024
La Segreteria di Gruppo
8 Mar 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie |
L’8 marzo non è una festa!
Per un nuovo 8 marzo!
A partire dal 1907 varie iniziative finalizzate a rivendicare diritti per le donne e il suffragio universale portarono all’ istituzione di una giornata loro dedicata a livello internazionale.
In Italia, l’8 marzo 1946 vide la prima comparsa del suo simbolo: la mimosa che vuole rappresentare la forza, femminilità ma è anche utilizzata per esprimere libertà, autonomia e sensibilità.
Tante cose sono state fatte, ma tante devono ancora essere realizzate…
Valorizzare le donne, il loro lavoro, il loro contributo alla società non è solo giusto da un punto di vista etico, ma rappresenta l’attuazione di un dettato costituzionale e, soprattutto, pone le basi per consentire alle donne di raggiungere l’indipendenza economica che è il primo fondamentale strumento contro ogni forma di discriminazione e violenza.
Le donne devono poter perseguire le proprie aspirazioni, anche sul lavoro, con percorsi lavorativi e politiche salariali che non siano penalizzanti, aiutate da un’effettiva conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e dalla condivisione delle attività di cura della famiglia.
La digitalizzazione e l’introduzione dell’intelligenza artificiale devono aiutare a gestire le differenze ed evitare il divario di genere, senza pregiudizi e stereotipi.
Ogni granello di sabbia forma la spiaggia
ogni goccia d’acqua forma il mare
ogni pennellata di colore forma il dipinto
ogni persona forma l’umanità
In questo 8 marzo Intesa Sanpaolo e le Organizzazioni Sindacali rinnovano il proprio impegno a proseguire nel percorso di costruzione della cultura del rispetto, della libertà di scelta, dell’uguaglianza, dell’equità, delle pari opportunità e a tradurli anche in misure concrete a favore di tutte le colleghe e i colleghi del nostro Gruppo.
Buona Giornata Internazionale della Donna!
QUI IL DOCUMENTO IN PDF
29 Feb 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie |
Nell’incontro odierno con l’Azienda abbiamo analizzato i dati al 31/12/2023 relativi all’applicazione dell’Accordo sulla nuova organizzazione del lavoro sottoscritto il 26/05/2023.
LAVORO E FORMAZIONE FLESSIBILE
A conferma dell’apprezzamento dell’Accordo da parte delle lavoratrici e dei lavoratori, il dato di adesione al lavoro flessibile nel Gruppo è dell’88% (97% nella Governance, 80% nella Rete).
Tuttavia, se andiamo ad analizzare le giornate effettivamente lavorate in Smart working, le differenze di utilizzo dello strumento tra Direzioni e Rete appaiono decisamente più marcate: se nelle strutture centrali oltre il 39% dei giorni è stato effettuato con il lavoro da remoto, in rete tale percentuale scende al 3%.
Raffrontando poi le diverse filiere commerciali della Rete risulta un maggiore utilizzo di giornate di SW in Impact e a seguire Agribusiness, Imprese, Retail e Exclusive.
Migliora invece il dato medio di fruizione nelle filiali oggetto della sperimentazione a dimostrazione del fatto che è possibile, attraverso una migliore organizzazione e una maggiore attenzione gestionale, allargare la fruizione dello SW nella rete.
Per quanto attiene alla Formazione flessibile sono state fruite complessivamente 63.084 giornate di cui 48.105 dalla rete, un dato ancora riduttivo e assolutamente migliorabile considerato che l’accordo della formazione flessibile riconosce 8 gg all’anno pro capite.
SETTIMANA CORTA 4 x 9
Hanno aderito il 68% dei colleghi delle strutture centrali con un utilizzo di circa il 50% degli abilitati al 4×9 per almeno una settimana.
Nella rete, dove sono 294 le filiali oggetto della sperimentazione, 40 attive da giugno e 254 dal 6 novembre 2023, l’adesione è stata dell’80% dei colleghi e il 78% ha effettuato almeno una settimana di 4 x 9.
I dati dimostrano quindi un gradimento generale da parte dei colleghi, ma in particolare da parte dei colleghi di rete, pertanto riteniamo fondamentale proseguire con un’estensione sempre maggiore di questa articolazione nelle filiali.
HUB
Al 31/12/2023 si registrano disponibili 591 postazioni in 63 Hub, in aumento di circa il 25% rispetto a gennaio 2023. La percentuale media di occupazione è pari al 75%.
L’Azienda ci ha comunicato che, dopo l’introduzione dell’orario random per prenotare un posto negli hub, lo scorso ottobre è stata inserito il vincolo di massimo 10 giornate su 30 giorni prenotabili nello stesso hub.
Queste limitazioni si sono rese necessarie per limitare il fenomeno dell’inutilizzo delle postazioni, stimato in circa il 16% ogni giorno a causa delle disdette troppo in prossimità alla data di utilizzo che non consentono la riassegnazione dello spazio. Per limitare il fenomeno le gestioni sono state incaricate di sensibilizzare tutte le strutture aziendali sul corretto utilizzo degli spazi e verranno inserite nel “Codice di comportamento interno” dei riferimenti specifici al riguardo al fine di prevenire eventuali abusi.
Apprezziamo l’incremento degli Hub avvenuto nel corso del 2023 ma riteniamo vi sia ancora molto da fare per sopperire alla carenza di postazioni. Abbiamo pertanto rinnovato la nostra richiesta di proseguire nel potenziamento degli hub attualmente presenti e nella creazione di nuovi hub, che devono essere diffusi su tutti i territori del Paese.
QUI IL DOCUMENTO IN PDF
28 Feb 2024 | Delegazione trattante FISAC |
CHIUSURE PROGRAMMATE
Per il 26 aprile è prevista la chiusura programmata di tutte le filiali BDT e della Divisione Private, eccetto la filiale accentrata impact e le Filiali digitali.
Per Acanthus le chiusure programmate saranno: 26 di Aprile e dal 12 al 23 di agosto.
Per Rent for You la chiusura prevista sarà dal 12 agosto al 16 agosto.
ESTENSIONE DEL MODELLO NEXT WAY OF WORKING
L’azienda ci ha comunicato le piazze e i palazzi di Direzione in cui entro l’anno verrà esteso il modello Next Way of working:
- Bari via Abate Gimma, con lo spostamento di colleghi che oggi operano nella stabile di via De Blasio
- Bologna, Via Cairoli, via Zaccherini Alvisi, via Aldo Moro in via Zanolini, con l’obiettivo una redistribuzione degli spazi per liberare lo stabile oggi occupato in via Indipendenza
- Milano via Bisceglie: per le strutture con sede di lavoro in via Bisceglie saranno resi disponibili degli spazi anche nello stabile di via Assago
- Moncalieri, Corso Savona
- Padova e Sarmeola di Rubano
- Roma, via Lamaro.
ALLUVIONE
Abbiamo richiesto all’azienda la massima attenzione gestionale per le zone rosse del Veneto attualmente interessate dall’alluvione. Esprimiamo la nostra vicinanza alle Colleghe e ai Colleghi coinvolti e a tutta la popolazione.
16 Feb 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie |
Si è svolto ieri l’incontro con la Chief Operating Officer del Gruppo Intesa Sanpaolo, Paola Angeletti.
L’incontro ha rappresentato l’occasione per una disamina dei tanti temi che vedono interessato il nostro Gruppo le nostre colleghe e i nostri colleghi.
Tra i diversi argomenti trattati vi è stata l’illustrazione dei risultati del Gruppo, da cui si rileva il miglior risultato netto di sempre.
È stata anche illustrato il ruolo che il Gruppo ISP ha avuto al tavolo del rinnovo del contratto (che, in questi giorni, è in fase di esposizione e votazione nelle assemblee sul territorio), ricordando la revoca del mandato di rappresentanza all’ABI.
Una attenzione specifica della COO al nuovo modello organizzativo, in particolare sulla flessibilità d’orario, sul 4×9 e sulla possibilità di estendere lo smart working come da accordo sindacale.
Altri argomenti trattati nell’incontro sono stati l’impegno sul tema dell’inclusione e l’introduzione dell’Intelligenza Artificiale nei processi del settore bancario e nel Gruppo. Su quest’ultimo punto la COO ha ribadito però la centralità dei colleghi nell’ambito lavorativo.
Per parte sindacale abbiamo ribadito:
- il ruolo del Sindacato nel rinnovo del Contratto Nazionale e delle importanti novità introdotte;
- la rilevanza delle tante iniziative che sono state compiute grazie al continuo e costante lavoro di trattativa, come ad esempio – per citare le “ultime” – il “Dopo di Noi” e le coperture assicurative LTC;
- l’importanza del Lavoro Flessibile e la necessità di continuare con il progetto di estensione alle filiali;
- la richiesta di sburocratizzare i processi che, come emerso nella recente Indagine di Clima, è uno dei punti di maggiore criticità percepito dai colleghi;
- la necessità di trovare soluzioni adatte a rendere tangibili ed usufruibili i 30 minuti di riduzione dell’orario di lavoro settimanale ottenuti con il rinnovo del CCNL;
- la forte carenza di organico che porta a carichi di lavoro non sostenibili e il bisogno, quindi, di potenziare il piano di assunzioni per farvi fronte e anche con un nuovo piano di insediamento di lavorazioni in zone disagiate del paese;
- la necessità di riconoscere alle colleghe e ai colleghi il giusto ritorno economico: i risultati eccezionali del Gruppo sono stati frutto del loro lavoro e riteniamo che questo debba essere il punto di partenza nella trattativa sul premio collegato ai risultati aziendali;
- la richiesta di sterilizzare per le zone colpite da calamità naturali alcuni effetti penalizzanti in tema di sistema incentivante;
- sul progetto Isybank le criticità che, come Sindacato, avevamo preliminarmente evidenziato e che hanno portato in questo periodo a un sovraccarico di lavoro nella rete e nelle filiali digitali;
- lo sviluppo di iniziative condivise anche all’esterno in materia di inclusione e parità di genere.
L’incontro è stato importante e ha permesso il confronto con i più alti vertici della Banca. Riteniamo che il dialogo continuo sia il modo corretto di affrontare le problematiche con lo scopo di trovare soluzioni efficaci ribadendo la centralità di un modello di relazioni industriali adeguato alle dimensioni e complessità del nostro Gruppo, volto a garantire le giuste tutele collettive. Come Organizzazioni Sindacali non abbiamo mai smesso di ricercare una unità di intenti a tutela di tutte le colleghe e tutti i colleghi.
qui il documento in pdf
14 Feb 2024 | Delegazione trattante FISAC |
L’Azienda oggi ci ha illustrato il nuovo CODICE INTERNO DEL COMPORTAMENTO DI GRUPPO.
Il documento è già stato approvato dal CdA e non è oggetto di confronto sindacale.
Nei prossimi giorni verrà formalizzato con un ordine di servizio a cui seguirà una campagna di informazione e di formazione.
L’Azienda ha dichiarato che gli aggiornamenti sono stati necessari per allineare il codice alle novità normative e alle modifiche dell’organizzazione del lavoro intervenute dall’ultima revisione di agosto 2020 ad oggi.
I macrotemi oggetto di aggiornamenti sono i seguenti:
- il recepimento della nuova disciplina di legge (“Decreto trasparenza”) in materia di “cumulo degli impegni”;
- l’aggiornamento della normativa in materia di Wisthleblowing a fronte del Decreto 24/23;
- le modifiche intervenute nel Regolamento intermediari rispetto agli obblighi dei Consulenti Finanziari
- Diversity, Equity & Inclusion
- Privacy
- Cybersecurity
- Next way of working,
- Il rafforzamento della tracciatura dell’attività in adempimento alle Regole del cosiddetto Record keeping.
Durante l’incontro abbiamo illustrato le nostre perplessità rispetto ad alcuni passaggi e ci siamo ripromessi di effettuare degli approfondimenti da sottoporre all’Azienda.
L’Azienda non ha ancora definito una calendarizzazione puntuale ma, successivamente alla pubblicazione dell’ordine di servizio, è stata prevista la diffusione, sulle prime pagine della intranet, delle novità introdotte, attraverso articoli e faq, oltre che iniziative di formazione specifiche sulle novità, anche attraverso l’aggiornamento dei moduli presenti in Apprendo, e sugli elementi che a seguito dell’esperienza sono risultati poco chiari. Saranno anche organizzate delle iniziative di formazione collaterali, in collaborazione con diverse funzioni aziendali, più mirate su alcune divisioni e parallelle ai corsi obbligatori.
9 Feb 2024 | Delegazione trattante FISAC |
Oggi l’Azienda ci ha illustrato il processo con cui il Gruppo ha ottenuto la Certificazione Nazionale sulla Parità di Genere.
La legge 162/2021 (art. 4), al fine di rafforzare la tutela della pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo, ha introdotto a partire da gennaio 2022, la certificazione di genere prevista dal PNRR (prassi UNI/PDR 125:2022), che consente ai datori di lavoro, su base volontaria, di attestare, attraverso il rispetto di determinati parametri, le misure adottate in azienda per ridurre il divario di genere.
Intesa Sanpaolo ha ottenuto la certificazione da Accredia (ente italiano di accreditamento) a novembre 2022, valida per 3 anni e confermata nel 2023, a seguito dell’analisi di specifiche variabili che contraddistinguono, ciascuna con uno specifico peso, un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere:
- cultura e strategia (15),
- governance (15),
- processi di human resources (10),
- opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda (20),
- equità remunerativa per genere (20),
- tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro (20)
Durante l’incontro sono stati affrontati temi importanti come:
- la prevenzione di molestie e violenze sul luogo di lavoro
- la necessità di rimuovere gli ostacoli che impediscono anche in questa azienda al personale femminile di avere salari e percorsi di carriera equi e paritari.
Abbiamo ribadito quanto emerso anche dall’analisi della presentazione dei dati annuali (ve ne avevamo dato conto qui) rilevando come, laddove non esiste salario variabile contrattato o laddove non esistono inquadramenti derivanti da accordi ma soltanto promozioni, chi paga il prezzo più alto sono le donne
Anche grazie alle continue sollecitazioni del tavolo sindacale, l’Azienda ha nel tempo dimostrato attenzione alla valorizzazione delle diversità, all’inclusione, all’equità di genere, ma l’arretratezza culturale che ancora caratterizza la nostra società, ne sono testimonianza le pressoché quotidiane notizie di cronaca, riguarda anche noi. Purtroppo non basta inserire l’obbligatorietà dei corsi di formazione sulle molestie, se, per esempio, non si mettono in atto interventi efficaci su chi ancora usa un linguaggio offensivo o aggressivo nelle riunioni commerciali.
L’incontro di oggi è stata dunque l’occasione per ribadire alcune nostre richieste e per avanzare i nostri spunti di riflessione, in particolare per:
- Rendere maggiormente trasparenti e settorializzati i dati di genere (annuali, trimestrali e biennali di genere) per avere a disposizione strumenti di analisi migliori per fare proposte concrete indirizzate a ridurre il differenziale retributivo di genere e abbattere il cosiddetto soffitto di cristallo, che relega ancora la popolazione femminile del Gruppo in inquadramenti inferiori rispetto agli uomini (in particolare nell’area QD/dirigenti).
- Proporre azioni da mettere in campo per fare “cultura”, dal linguaggio, alla conoscenza degli strumenti a tutela di chi subisce molestie sul luogo di lavoro.
- Analizzare, conoscere ed eventualmente intervenire sulle oggettive differenze territoriali (sia come diverse aree di lavoro che come aree geografiche) per correggere le storture che si determinano per effetto di un’organizzazione del lavoro calata dall’alto e costruita su algoritmi spesso solo apparentemente neutri, che incidono in modo diverso su platee e territori diversi.
Basti pensare che nel nostro paese le donne attualmente impiegate nello sviluppo dell’ intelligenza artificiale, su cui le banche, ma non solo, costruiscono i loro piani d’impresa, rappresentano solo il 22% della forza lavoro, per capire quanto sia importante continuare a sollecitare le aziende su questi temi e quanti siano gli aspetti, vecchi e nuovi, su cui intervenire per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità̀ di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.
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7 Feb 2024 | Delegazione trattante FISAC |
A giugno 2020 ha preso avvio l’adozione del Titling Professional, (in estrema sintesi) un sistema finalizzato alla mappatura delle figure professionali nelle Strutture Centrali.
Ne avevamo dato notizia qui, ma anche in successivi comunicati) evidenziando come nelle dichiarazioni aziendali l’iniziativa non fosse destinata ad avere impatti economici (in altri termini non avrebbe dovuto influire su Valutazione, PVR e altri sistemi premianti, e non sarebbe nemmeno stata il presupposto per Percorsi professionali con correlati Inquadramenti nelle Direzioni); nel contempo, avrebbe comunque costituito una base di riferimento per sviluppare percorsi di carriera anche per le figure specialistiche di Direzione.
Da parte nostra avevamo invece evidenziato fin da subito la necessità di negoziare anche per le Direzioni veri e propri Percorsi professionali.
A distanza di quasi 4 anni, nel mese di gennaio, l’azienda è tornata sulla questione Titling in occasione di due incontri (specificatamente dedicati al sistema di valutazione).
In tali occasioni ci è stato ha annunciato che:
- per le Strutture Centrali e le funzioni di staff delle Divisioni la valutazione (che continuerà ad essere effettuata tramite UpPER), sarà basata sull’attribuzione delle schede in funzione del Titling Professional, superando il riferimento alla Seniority: è evidente come questa novità introduca una prima correlazione tra Titling ed effetti economici;
- viene avviata una sperimentazione di evoluzione del sistema Titling per il solo ambito C-DAITO (con esclusione di Business Service Center e ISP IVS).
Nel contempo ci è stato confermato che nella visione aziendale non ci sono spazi per una negoziazione volta alla definizione di Inquadramenti per i Ruoli professionali in Direzione.
Si tratta di alcune novità molto importanti, accompagnate dalla conferma della chiusura di parte aziendale rispetto al nostro obiettivo di un accordo in tema di Ruoli e Percorsi professionali che siamo fortemente decisi a contrastare.
Nella nota che potete consultare qui riprendiamo quindi i concetti di base del Titling e proviamo a entrare nel merito di novità, dubbi e nostre richieste.
31 Gen 2024 | Delegazione trattante FISAC |
Tassi nuovi mutui agevolati a tasso fisso
L’azienda ha comunicato che uscirà oggi una circolare che con decorrenza domani che varierà i tassi di riferimento per i mutui dipendenti a tasso fisso di nuova apertura.
Per i mutui agevolati già in essere derivanti dal “Nuovo pacchetto” permane la possibilità di rinegoziazione.
Parametri accesso a finestra esodo del 31/03/2024
Sono stati comunicati i parametri di accesso alla prossima finestra di esodo del 31 marzo 2024:
- colleghi con diritto pensionistico entro il 30/11/2026
- colleghi con legge 104 per sé o invalidità superiore al 66% con diritto pensionistico entro il 31/08/2028.
Sono in corso verifiche rispetto alla questione ex Inpdap / Cpdel.
Smentita ipotesi di smantellamento Exclusive
Su nostra richiesta esplicita, l’azienda ha smentito che ci siano ipotesi di modifica del modello di servizio, in particolare in riferimento al possibile “smantellamento” del territorio commerciale Exclusive che viene invece mantenuto nei termini attuali.
Posticipo a giugno del nuovo piano di revisione sportelli
Il piano di revisione sportelli viene posticipato alla finestra informatica di giugno, in quanto quella di marzo è impegnata dalla migrazione clienti Isybank.
Verifica accordo Ruoli Filiale Digitale
Abbiamo richiesto un incontro dedicato alla Filiale Digitale per la revisione delle “competenze” in relazione all’accordo Ruoli e verificare i dati sulle assegnazioni volontarie e d’iniziativa aziendale.
Verifica accordo SW e 4×9
Abbiamo richiesto un accordo di verifica per analizzare i dati della sperimentazione del 2023 e valutare gli eventuali aggiustamenti / estensioni.
Eventuali chiusure obbligatorie non ancora definite
L’azienda ha nuovamente confermato di non aver ancora definito il calendario delle possibili chiusure obbligatorie e che lo comunicherà appena disponibile.
17 Gen 2024 | Delegazione trattante FISAC |
Novità Agribusiness
Entro gennaio circa 10.000 ulteriori clienti verranno passati alla “filiera” Agribusiness. Entro il primo semestre verranno aperti 17 nuovi distaccamenti Agribusiness, 6 distaccamenti verranno trasformati in Filiale e verranno assegnati circa 40 ulteriori colleghi alla filiera.
Sterilizzazione impatti assegnazione task force Isy Bank
Il 29 dicembre c’è stata la riassegnazione alle filiali di provenienza dei colleghi distaccati alla task force Isy Bank e questo elimina i possibili impatti sul PVR per chi era stato assegnato a dicembre (sono in corso ulteriori approfondimenti per chi risultava assegnato a novembre). Nei prossimi mesi verranno valutati eventuali impatti sui Percorsi professionali in corso allo scopo di evitare possibili penalizzazioni per i colleghi.
Rafforzamento / Gestione HUB
Abbiamo chiesto il rafforzamento degli Hub, che risultano spesso pieni oltre la capienza. L’azienda ha dato la disponibilità ad interventi per migliorare gestione degli Hub, anche in relazione alla necessità di prenotare per accedervi.
Rateizzazione eventuale tassazione Fringe
L’azienda ha dato la disponibilità a rateizzare eventuali tassazioni aggiuntive significative (oltre i 1.000€) derivanti da Fringe Benefit.
Chiusure obbligatorie 2024
L’azienda sta ragionando sulle eventuali chiusure obbligatorie per il 2024, ma al momento non c’è una decisione definitiva. Verranno comunicate non appena disponibili.
Cambio Service e Convenzionamenti FSI
Abbiamo segnalato una serie di disservizi legati al Cambio di Service FSI. L’azienda ha ammesso che ci sono state problematiche, ma ha dichiarato che vengono affrontate via via, sia dal punto di vista informatico che del rafforzamento dell’organico dedicato e che sono in corso ulteriori verifiche e affinamenti procedurali, nonché di formazione del personale dedicato. Rispetto alla questione dei convenzionamenti ha dichiarato che attualmente è garantita la copertura all’80% di quanto utilizzato precedentemente. Sono in corso iniziative per “recuperare” ulteriori centri / professionisti convenzionati. Secondo l’azienda il completo assestamento dell’insieme delle procedure del Fondo Sanitario dovrebbe realizzarsi nel corso di due o tre mesi.
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17 Gen 2024 | Delegazione trattante FISAC |
Durante l’incontro odierno l’azienda ha comunicato che il sistema di valutazione Upper dedicato alle Strutture di Governance e Divisioni per il 2024 sarà basato sul Titling, anziché sulle Seniority, con elementi specifici previsti per il perimetro C-DAITO (Area Tech, ad esclusione ex DCO).
Durante l’incontro è stato precisato che l’azienda procederà alla revisione dei Titling assegnati nel corso del 2020 / 2022 per cercare di ridurre gli eventuali disallineamenti tra Titling e Seniority che potrebbero penalizzare i colleghi.
L’obiettivo dichiarato dall’azienda, soprattutto rispetto alla sperimentazione prevista per C-DAITO, è quella di individuare meccanismi di sviluppo professionale strutturato dedicati non solo ai colleghi che intraprendono percorsi manageriali (gestione di collaboratori / gruppi di lavoro), ma che sviluppano le competenze individuali tecniche di mestiere.
Ovviamente un tema così importante e complesso richiede ampi approfondimenti tecnici e valutazioni di merito che vi forniremo nei prossimi giorni, sia unitariamente che come FISAC.
In ogni caso abbiamo fin da subito fatto presente all’azienda alcune esigenze e rivendicazioni:
- Necessità di normare i percorsi di sviluppo professionale anche per i colleghi delle Strutture di Governance e Divisioni
- Effettiva garanzia che il passaggio a partire dal 2024 dalla Seniority al Titling come base di riferimento per Upper non penalizzi nessun collega
- Mid year review da rivedere e migliorare
- Garantire che la valutazione della professionalità non sia collegata direttamente al raggiungimento di obiettivi specifici
- Più trasparenza sugli obiettivi.
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23 Dic 2023 | Delegazioni Trattanti Unitarie |
Ieri è stato sottoscritto un accordo che consente alla platea delle Colleghe e dei Colleghi provenienti dalle diverse società che hanno costituito l’attuale Gruppo ISP o che nel tempo vi sono confluite (Gruppo ex SPIMI, Gruppo ex Intesa, Gruppo ex CR Firenze), circa 16.085, già destinatari per accordi sindacali aziendali di un premio di anzianità di servizio una tantum, di poter richiedere in anticipo la liquidazione del premio in corso di maturazione alla data del 31 dicembre 2023.
Per compensare la rinuncia alla maturazione futura è previsto un incremento del premio maturato al 31/12/2023 pari a:
- 0,75% di tale importo per ogni anno intero o frazione di anno mancante alla maturazione del primo premio di anzianità spettante;
- 1,5% di tale importo per ogni anno intero o frazione di anno mancante alla maturazione dell’eventuale secondo premio di anzianità spettante.
Nel caso in cui il diritto riguardasse due premi, per esempio il 25° e il 35 la scelta avrà effetto per entrambi i premi.
Le Colleghe e i Colleghi in servizio destinatari di tali premi riceveranno una comunicazione relativa all’importo spettante entro il 31 marzo 2024 e potranno aderire, tramite apposita procedura entro il 31 maggio 2024.
L’erogazione avverrà con il riconoscimento dell’importo spettante nel cedolino di giugno 2024, a cui saranno applicate le ritenute fiscali e previdenziali ordinarie.
Coloro che non accetteranno la proposta, proseguiranno la maturazione del premio di fedeltà secondo i criteri previsti dai rispettivi accordi sindacali.
Per le Colleghe e i Colleghi, attualmente in servizio che hanno aderito agli accordi di esodo e cesseranno entro il 31 marzo 2024, il premio sarà liquidato nelle competenze finali, secondo i termini previsti dall’accordo oggi sottoscritto.
Milano, 23 dicembre 2023
Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
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NOTA BENE: per comodità riportiamo qui di seguito la tabella dei premi che sarà possibile anticipare
21 Dic 2023 | Delegazioni Trattanti Unitarie |
Ieri sera abbiamo sottoscritto un accordo per la valorizzazione del nuovo Ente di Mutuo Soccorso, il cui iter di costituzione è stato avviato a fine novembre ad opera della Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico (ex Intesa Sanpaolo Onlus).
Questo Ente perseguirà finalità sociali a favore dei soci che si trovino in condizioni di svantaggio o difficoltà, tra le quali:
- sostenere i soci e i loro familiari in condizioni di svantaggio o difficoltà che non trovino coperture da altri enti welfare del Gruppo;
- supportare i figli con disabilità non autosufficienti delle persone del Gruppo Intesa Sanpaolo, anche attraverso l’estensione dell’iniziativa “Dopo di Noi” nata nell’ex Gruppo UBI che prevede servizi di assistenza familiare ovvero contributi economici ai familiari, in condizione di disabilità, dei soci
- finanziare le iniziative di carattere collettivo destinate ad accrescere l’occupabilità delle persone con disabilità ed eventuali altri contesti di solidarietà in cui gli altri Enti del Gruppo non hanno modo di
Per sostenere queste iniziative, in ottica di solidarietà e secondo il principio costituzionale di sussidiarietà, si è deciso di donare una quota una tantum, pari a 2mln di €, di quanto raccolto sino al 31 dicembre 2023 con l’iniziativa “Arrotonda Solidale” e di destinare, a partire da gennaio 2024, il 50% di quanto verrà raccolto con “Arrotonda Solidale.
Per la fase di avvio ISP ha messo a disposizione, a titolo straordinario, un contributo una tantum pari a 350.000€.
Per sostenere le finalità mutualistiche e solidaristiche dell’Ente abbiamo condiviso che i tutti i dipendenti delle Società del Gruppo ISP aderenti versino un contributo annuale di iscrizione di 5€, che sarà trattenuto sull’importo della tredicesima mensilità.
In via eccezionale per l’anno di avvio la trattenuta sarà effettuata sulla mensilità di maggio 2024.
Chi non volesse avvalersi di tale opportunità potrà procedere alla revoca.
Intesa Sanpaolo verserà inoltre all’Ente la medesima somma raccolta dal pagamento delle quote dei soci ordinari.
Riteniamo l’accordo raggiunto un ulteriore ed importante tassello all’interno del sistema di Welfare contrattato del Gruppo Intesa Sanpaolo, che va ad operare in contesti dove non hanno modo di operare gli altri Enti esistenti.
Milano, 21/12/2023
Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
20 Dic 2023 | Delegazione trattante FISAC |
Pensando agli auguri che ci piacerebbe farvi per il 2024 siamo andati a rileggere quelli dell’anno scorso. Li trovate qui di seguito:
Auguri per…
Se li avete letti, vedrete – come abbiamo visto noi – che potremmo rifarli uguali anche per quest’anno. La pace non è arrivata, la giustizia, ancora meno. La situazione delle donne si è fatta ancora più precaria, se possibile. Il pianeta ha sempre più la febbre. La libertà di essere chi si vuole, amare chi si vuole, credere in chi o cosa si vuole sembra di là da venire. Anche l’azienda è sempre più o meno la stessa: in bilico tra le virtù predicate e i vizi praticati.
A che cosa serve farsi gli auguri allora?
Noi pensiamo che serva a ricordarci che non solo i problemi sono sempre gli stessi, ma anche il nostro impegno è sempre uguale. Il nostro impegno di essere sempre dalla stessa parte, sempre presenti perché nessuna partita sia mai chiusa definitivamente e nessun collega si trovi mai da solo. A fine anno possiamo dire di aver fatto tutto quello di cui eravamo capaci, con forza, determinazione e anche con i nostri errori perché davvero nessuno fosse solo. E sarà così anche per il 2024.
Auguri a tutti di continuare a sperare in un mondo migliore e di provare a costruirlo insieme, un passo alla volta.
Buon 2024 a tutti!
15 Dic 2023 | Delegazione trattante FISAC, Previdenza Complementare |
Nel corso degli incontri che si sono tenuti il 13 dicembre e nella giornata di ieri con la Delegazione Aziendale di Relazioni Industriali, abbiamo posto all’azienda la problematica che riguarda le lavoratrici ed i lavoratori del Gruppo ISP che hanno la contribuzione previdenziale versata presso la gestione pensionistica ex Inpdap (ex Cpdel ecc…), in particolar modo provenienti da ex Banca Monte Parma e da ex Banca Nazionale delle Comunicazioni.
A causa delle decisioni che sta assumendo il Governo Meloni, che ha inserito all’interno della Legge di Bilancio attualmente in discussione in Parlamento una serie di interventi legislativi riguardanti le pensioni, si determina un peggioramento delle condizioni di accesso e dei trattamenti pensionistici futuri per un’ampia platea di lavoratrici e lavoratori; tra i vari provvedimenti ve ne è uno che ha introdotto una revisione delle aliquote di rendimento pensionistico per le gestioni pensionistiche ex Inpdap, per coloro che hanno meno di 15 anni di contribuzione al 31/12/1995, con effetto dal 1.1.2024, tale da determinare un taglio sull’importo del trattamento pensionistico che può arrivare fino a diverse centinaia di euro in meno al mese.
Come CGIL e FISAC CGIL stiamo contrastando questa iniziativa sbagliata e penalizzante del Governo attraverso un percorso di mobilitazione che ha già portato ad uno Sciopero Generale e valuteremo tutte le possibili iniziative vertenziali di tutela qualora diventasse provvedimento di legge definitivo.
Se questo provvedimento, come è più che probabile, entrasse in vigore (si saprà con certezza e se ne conosceranno tutti i dettagli definitivi solo dopo la votazione in Parlamento, nei prossimi giorni, della Legge di Bilancio), le negative conseguenze riguarderanno le colleghe e i colleghi ex Inpdap che hanno aderito agli accordi di esodo di Gruppo del 2020 e del 2021, sia coloro che sono già usciti in esodo e stanno percependo l’assegno di esodo in attesa di maturare il requisito pensionistico post 2024, sia coloro che sono ancora al lavoro e attendono di uscire in esodo o pensione.
Ci siamo attivati fin da subito con l’Azienda per valutare lo stato attuale della situazione al fine di verificare i possibili interventi a tutela delle colleghe e i colleghi interessati, consapevoli del fatto che sarà possibile valutare la situazione in modo compiuto e su presupposti definiti solo nei prossimi giorni, una volta che la normativa sarà formalmente approvata e diventerà Legge dello Stato.
Proprio per questa ragione abbiamo convenuto di incontrarci con l’azienda immediatamente dopo tale momento per approfondire tutti gli aspetti della complessa situazione ma, nello stesso tempo, abbiamo fin da subito richiesto e ottenuto da parte dell’Azienda che per coloro che non sono ancora usciti in esodo e la cui uscita sia prevista al 31.12.2023 sia possibile richiedere (in tempi rapidissimi, ovviamente) di posticipare l’uscita in esodo e l’accesso al Fondo di Solidarietà alla finestra successiva (prevista al 31.03.2024), al fine di soppesare al meglio le possibili ricadute sulla loro posizione individuale e richiedere eventualmente, anche la revoca dell’adesione.
Anche per tutte le altre colleghe e colleghi che hanno aderito all’esodo (accordo 16.11.2021) e la cui uscita sarà prevista nelle prossime finestre fissate in accordo, sarà garantita la stessa possibilità di revoca dell’adesione, avendo in ogni caso tempo nei prossimi mesi di valutare bene la situazione che si sarà nel frattempo definita dal punto di vista normativo.
Certamente da parte nostra, come FISAC CGIL, valuteremo tutte le possibili azioni e interventi, anche oltre il livello di Gruppo, per garantire la massima tutela per le colleghe e i colleghi interessati che sono inseriti nel percorso di esodo, in attesa anche di eventuali ulteriori azioni che come CGIL si valutasse di intraprendere.
Come FISAC CGIL con i nostri Rappresentanti Sindacali siamo come sempre a disposizione per informazioni e chiarimenti e per offrire la massima assistenza e supporto alle lavoratrici e ai lavoratori.
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14 Dic 2023 | Delegazione trattante FISAC |
L’Azienda ci ha anticipato l’uscita di una nota di servizio relativa a una ridefinizione dei perimetri delle aree territoriali retail di BDT: da gennaio 2024 saranno chiuse 9 aree retail che passano quindi da 203 a 194 mentre, sempre con decorrenza gennaio 2024 crescono le aree dei consulenti finanziari, che passano da 18 aree a 21.
AREE RETAIL IN CHIUSURA:
- CAMPANIA, CALABRIA E SICILIA – AREA RETAIL NOLANA VESUVIANA
- EMILIA ROMAGNA E MARCHE – AREA RETAIL ANCONA
- LAZIO E ABRUZZO – AREA RETAIL SABINA
- LOMBARDIA NORD AREA – RETAIL BERGAMO CENTRO
- MILANO, MONZA E BRIANZA – AREA RETAIL CASTANO PRIMO
- MILANO, MONZA E BRIANZA -AREA RETAIL MILANO BOVISA MILANO,
- MONZA E BRIANZA – AREA RETAIL MILANO ROMAGNA
- TOSCANA E UMBRIA – AREA RETAIL MONTECATINI-QUARRATA
- VENETO EST E FVG -AREA RETAIL PALMANOVA
Nuove aperture Aree Consulenti Finanziari:
- CAMPANIA, CALABRIA E SICILIA
- LAZIO E ABRUZZO
- PIEMONTE NORD VdA e SARDEGNA
14 Dic 2023 | Delegazione trattante FISAC, Note e Approfondimenti Normativi |
Nella giornata di ieri, 13 dicembre, è stata approvata la legge che modifica, già per il 2023, le modalità di calcolo dei fringe benefit in caso di mutui e prestiti agevolati, attenuando significativamente le pesanti ricadute che si delineavano a danno delle lavoratrici e dei lavoratori del settore.
Come FISAC e come CGIL possiamo a ben ragione essere orgogliosi di un risultato che trae origine dalla nostra iniziativa, avviata con la presentazione da parte della CGIL di una serie di proposte in tema di fringe benefit già nello scorso mese di maggio.
Va tuttavia precisato che l’emendamento approvato non risolve tutti i casi, in quanto introduce criteri meno favorevoli rispetto a quelli da noi proposti; analogamente non è stata accolta la nostra richiesta di innalzamento della soglia esente (che per coloro che non hanno figli a carico rimane ferma – per il 2023 -a € 258,23). Si è trattato di scelte dettate dall’assenza di coperture sufficienti, aspetto che attiene alle decisioni complessivamente compiute dal Governo sulla destinazione delle risorse, nell’ambito di una politica su cui la CGIL ha espresso un giudizio fortemente critico e avviato un percorso di mobilitazione
Fatte queste doverose premesse, l’emendamento comunque rappresenta di per sé un significativo passo avanti nella direzione di una maggiore equità, che testimonia ancora una volta la fondatezza e l’equilibrio delle nostre rivendicazioni.
QUI TROVATE UNA NOTA DI DETTAGLIO SULLA NORMATIVA APPROVATA E SUI SUOI EFFETTI
