Archivio Documenti dalle Segreterie di Gruppo

AL VIA LE ASSEMBLEE NEL GRUPPO ISP

Nei prossimi giorni prenderà avvio, su tutto il territorio nazionale, una importante tornata assembleare nella quale ci proponiamo di coinvolgere tutte le colleghe e i colleghi del Gruppo ISP.

Sarà l’occasione per fare il punto sulla situazione attuale nel Gruppo dopo la lunga interruzione determinata dall’emergenza pandemica Covid-19.

L’esito non positivo del lungo confronto sul nuovo modello organizzativo, in cui, a causa dell’indisponibilità aziendale, non si sono realizzate le condizioni per poter giungere un accordo, sarà solo uno degli argomenti che ci proponiamo di affrontare, insieme alle innumerevoli questioni e problemi che interessano le lavoratrici e i lavoratori del Gruppo: dalle carenze di organico, alle pressioni commerciali e al clima aziendale, dal rispetto dell’orario di lavoro e del diritto alla disconnessione, ai contratti misti, dall’incremento del valore del buono pasto, al riconoscimento dei percorsi professionali, per citarne solo alcuni.

Le assemblee hanno l’obiettivo, attraverso la partecipazione, il dialogo e il contributo di tutti le colleghe e i colleghi, di rafforzare il tavolo negoziale, riaffermando il valore della contrattazione collettiva, che ha la sua massima espressione nel CCNL.

In base all’andamento delle assemblee e in assenza di risposte concrete dell’azienda, valuteremo tutte le possibili iniziative, inclusa l’ipotesi di apertura di una fase vertenziale.

Raccomandiamo fin d’ora a colleghe e colleghi un’ampia partecipazione, affinché si possa dimostrare con i fatti il rifiuto e il contrasto a una gestione che da parte dell’azienda è sempre più unilaterale e discrezionale, e rivela l’obiettivo di indebolire l’azione collettiva del Sindacato e di dividere le lavoratrici e i lavoratori, rendendoli più deboli e più soli.

Per favorire la partecipazione, alcune assemblee si svolgeranno in modalità mista: in questi casi il collegamento è utile che venga effettuato tramite strumenti (smartphone, pc) non aziendali (per le assemblee esclusivamente da remoto i dispositivi aziendali saranno invece utilizzabili). Con la definizione del calendario saranno precisate, caso per caso, le modalità.

qui il documento in pdf

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SMART WORKING, 4X9 E FLESSIBILITÀ: COSA C’È DA SAPERE

Come noto, la trattativa sullo smart working e sulle altre forme di flessibilità delineate dall’azienda in relazione alla nuova organizzazione del lavoro legata al Piano d’Impresa 2022-2025 si è conclusa senza poter giungere alla sottoscrizione di un accordo.

L’azienda ha dichiarato che le richieste di parte sindacale erano di fatto inconciliabili rispetto alle proprie intenzioni, sottraendosi alla possibilità di compiere ulteriori passi in avanti nella direzione di un’intesa.

Come FISAC CGIL, unitamente alle altre OO.SS., abbiamo ritenuto di non poterci prestare a un accordo il cui fine prevalente sarebbe stato quello di avallare le proposte di parte aziendale, mentre rimanevano inascoltate (o con risposte del tutto insufficienti) le nostre richieste.

Inoltre abbiamo valutato – e confermiamo – che non sono adeguatamente garantiti (né nelle direzioni, né nella rete) una effettiva volontarietà e uguali possibilità di accesso a smart working e flessibilità orarie, di fatto subordinate alla discrezionalità dell’azienda, la cui determinazione nell’attuare gli interventi prospettati fin dall’inizio (e costantemente sostenuti senza spazi di mediazione) è stata ed è per noi motivo di preoccupazione.

La chiusura di parte aziendale su uno degli aspetti su cui il Gruppo intende fondare la nuova organizzazione del lavoro correlata al Piano d’Impresa non può però determinare da parte nostra solo una semplice dichiarazione di contrarietà e richiede che da parte nostra siano comunque fornite a lavoratrici e lavoratori alcuni chiarimenti indispensabili, per non lasciare esclusivamente in capo all’azienda una “campagna informativa” che rischia di assumere carattere di propaganda.

Per esempio spesso non viene posto sufficientemente in luce il fatto che per accedere allo smart working non è indispensabile aderire al cosiddetto Nuovo Lavoro Flessibile attraverso l’accordo individuale che ne costituisce l’unica cornice (unilateralmente definita dall’azienda in totale discrezionalità), ma permane la possibilità di avvalersi del sistema di regole collettive definito dagli Accordi sindacali 10.12.2014 e 17.12.2015. Come illustriamo di seguito, anche rimanendo nell’ambito di questi ultimi è garantita l’applicazione degli elementi di maggior favore che avevamo conquistato al tavolo del confronto.

Si è trattato, come noto, di avanzamenti del tutto insufficienti a consentire un avvicinamento delle rispettive posizioni (e tantomeno la firma di un accordo), ma li consideriamo (oltreché il frutto della nostra iniziativa) un primo risultato da cui partire nell’ambito di un percorso di rivendicazione che non riteniamo definitivamente chiuso. All’interno di tale percorso è per noi fondamentale il rapporto con le lavoratrici e i lavoratori del Gruppo, e il loro coinvolgimento, a partire da una corretta informazione rispetto agli interventi di tipo organizzativo messi in campo dall’azienda, volta a mettere in luce le numerose criticità che si celano dietro alle stucchevoli dichiarazioni aziendali di attenzione alle persone e ai loro bisogni.

Questa nota si pone l’obiettivo (ambizioso) di essere un passo in questa direzione.

Qui potete scaricare la nota in pdf

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Assegno Unico: da quest’anno è partito il rinnovo automatico per chi aveva già presentato domanda

Dal 1° marzo 2023 coloro che nel corso del periodo gennaio 2022 – febbraio 2023 avessero presentato una domanda di Assegno unico e universale (accolta e in corso di validità) non dovranno presentare una nuova richiesta, ma beneficeranno dell’erogazione d’ufficio da parte dell’INPS (che utilizzerà i dati forniti in precedenza).

Per la quantificazione dell’AUU permane l’obbligo di rinnovo dell’ISEE, in assenza del quale l’ammontare dell’Assegno sarà calcolato, a partire da marzo 2023, sulla base degli importi minimi previsti.

Inoltre (come già precisato in precedenza) vige l’obbligo di comunicare eventuali variazioni delle informazioni inserite nella domanda di Assegno unico trasmessa all’INPS prima del 28 febbraio 2023 (per esempio, nascita di figli, variazione/inserimento della condizione di disabilità, separazione, variazione IBAN, maggiore età dei figli).

Nell’approfondimento che trovate qui, vi diamo conto dettagliatamente di questa novità, della variazione di alcuni importi e più in generale dell’intero impianto e funzionamento dell’Assegno Unico.

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“PRESSING” AZIENDALE SULLO SW: E LA VOLONTARIETÀ?

Come noto, la trattativa sui temi della nuova organizzazione del lavoro correlata al Piano Impresa 2022-2025, protrattasi per oltre 5 mesi, si è conclusa senza un accordo fra l’azienda e le OO.SS..
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Ricordiamo le nostre principali richieste:
− garanzia di accesso e di effettiva possibilità di fruizione dello Smart working e delle varie forme di
flessibilità (tra cui il 4×9) a tutto il personale, incluse/i colleghe/i di filiale;
− il rispetto delle previsioni del CCNL con riferimento allo Smart Working e alle altre forme di
flessibilità proposte dall’azienda;
− mantenimento di una postazione di lavoro sempre disponibile;
− misure organizzative che permettano una reale disconnessione fuori dal proprio orario di lavoro;
− aumento del buono pasto a 8 euro a favore di tutto il personale;
− per chi opera in Smart Working, erogazione piena del buono pasto, indennizzi per le spese
energetiche e di connessione, nonché un contributo per l’allestimento della postazione di lavoro;
− incremento delle indennità di turno oltre il CCNL in particolare per chi lavora in orari disagiati.
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Nel corso di tutta la trattativa abbiamo dichiarato alla banca che per le OO.SS. era irrinunciabile il
rispetto delle previsioni contenute nel CCNL, DICHIARANDO “INACCETTABILI EVENTUALI SOLUZIONI
UNILATERALI SENZA IL RISPETTO DELLE STESSE”.
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Inoltre, al termine del confronto, ci siamo impegnati a verificare passo dopo passo le modalità con
le quali l’azienda si sarebbe eventualmente attivata, per verificare la coerenza delle iniziative
aziendali rispetto al Contratto nazionale e alle effettive esigenze di colleghe/i.
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Dal giorno successivo al termine della trattativa (il 15 dicembre) l’azienda ha invitato i colleghi a
sottoscrivere Contratti individuali con gli stessi contenuti che come Organizzazioni sindacali avevamo
respinto in sede di trattativa.
Più colleghi ci segnalano un vero e proprio “pressing”, realizzato anche attraverso continue riunioni/
inviti in cui qualche responsabile particolarmente zelante sollecita la firma sull’accordo individuale, in
contrasto con l’impegno più volte assunto dalla banca di garantire la volontarietà dello SW.
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Su temi che hanno un forte impatto sulla vita delle persone e sul rispetto del CCNL occorrerebbero
maggiore cautela e un’informazione più chiara e completa per garantire a ciascuna/un collega
massima consapevolezza e serenità nella scelta.
ASSEMBLEE PER TUTTI I COLLEGHI E LE COLLEGHE
Ricordando che non vi è una scadenza imminente per la sottoscrizione (lo stesso termine del 31
gennaio non è tassativo) invitiamo colleghe/i a partecipare alle ASSEMBLEE che organizzeremo a
partire dalla metà di gennaio per ascoltare le posizioni delle ORGANIZZAZIONI SINDACALI, oltre che
ad un ampio confronto e approfondimento anche su altri temi.

QUI IL COMUNICATO UNITARIO IN PDF

Auguri per…

Auguri per un 2023 di Pace. E di Giustizia, Perché senza la distinzione tra i torti e le ragioni non vi può essere vera Pace.

Per un mondo dove le donne siano libere e rispettate. In Iran, in Afghanistan, ma anche nelle nostre città, nelle nostre filiali, nelle nostre case.

Perché ciascuno possa amare chi vuole e come vuole. Ed essere chi vuole e come vuole. Ognuno come gli va.

Perché ciascuno possa credere a un Dio, a molti  Dei o a nessuno.

Perché ci si possa ricordare che a qualunque cosa crediamo, sembrerebbe proprio che abbiamo un solo pianeta e che ce lo stiamo bruciando. Letteralmente.

Auguri a Intesa Sanpaolo, perché si ricordi davvero che sono le persone la sua risorsa più grande. E che “sue persone” non vuol dire di “sua proprietà”. I colleghi non sono cose di cui cui può disporre liberamente, cercando di dividerle magari con scorciatoie solo apparentemente più facili.

Auguri a tutto il Sindacato e a noi della FISAC in particolare perché si possa essere interpreti fedeli e determinati delle aspirazioni dei colleghi. Perché nessuna partita sia mai chiusa definitivamente e nessun collega si trovi mai da solo.

Per tutti i colleghi, perché possano trovare almeno un po’ di quello che cercano nel lavoro: soddisfazioni, sviluppo professionale o – e non certo meno importante – anche solo un luogo in cui poter andare senza ansia e angoscia.

Auguri veramente di cuore a tutti noi per un mondo anche solo un po’ migliore e sereno: sarebbe già più di tanto.

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La nostra analisi sul mancato accordo in azienda sullo SW: una possibilità mancata.

Nella serata di giovedì 15 dicembre la trattativa sullo Smart Working e sulle altre forme di flessibilità delineate dall’azienda in relazione alla nuova organizzazione del lavoro legata al Piano d’Impresa 2022-2025 si è conclusa senza la sottoscrizione di un accordo. Ne abbiamo dato notizia qui.

L’azienda ha dichiarato che le richieste di parte sindacale erano di fatto inconciliabili rispetto alle proprie intenzioni, sottraendosi alla possibilità di compiere ulteriori passi in avanti nella direzione di un’intesa.

A giudizio della FISAC si è trattata di una possibilità mancata per trovare soluzioni condivise che offrissero migliori e più ampie risposte dalle aspettative dei colleghi. Per questo abbiamo voluto entrare nel dettaglio delle nostre idee sulle ragioni per cui si è venuta a creare questa situazione, su come affrontare all’attualità e su come continuare a portare avanti le nostre rivendicazioni in materia.

Qui il nostro documento di analisi in pdf

TRATTATIVA SMART WORKING E NUOVA ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO: NESSUN ACCORDO

Le richieste delle Organizzazioni Sindacali relative agli importantissimi temi dello Smart Working, degli orari di lavoro e delle connesse rivendicazioni economiche purtroppo hanno trovato chiusura da parte dell’Azienda. In particolare la Banca al momento non è stata disponibile a:

  • estendere lo Smart Working e il 4×9, nemmeno con le necessarie modulazioni, a tutti i Colleghi della Rete Filiali;
  • individuare strumenti tecnici che permettano una reale disconnessione al termine del proprio orario di lavoro;
  • incrementare per tutti il valore del Buono pasto;
  • riconoscere il Buono pasto intero per le giornate di Smart Working;
  • riconoscere gli indennizzi per le spese energetiche e di connessione, oltre ad un contributo per l’allestimento della postazione di lavoro.

Nonostante cinque mesi di trattativa e alcuni passi in avanti, queste chiusure, incomprensibili visto il più che positivo andamento e l’organizzazione della Banca, non hanno permesso la sottoscrizione di un accordo.

L’Azienda si è voluta tenere la totale discrezionalità nelle concessioni dello Smart Working e della settimana 4×9 ed ha comunque dichiarato di voler proseguire unilateralmente nella realizzazione della nuova organizzazione del lavoro. Ricordiamo che lo Smart Working e le flessibilità di orario sono un tema che riguarda l’intero settore del Credito e che il nostro Contratto nazionale è in fase di rinnovo visto che è in scadenza a fine anno.

Come sempre la centralità del CCNL è fondamentale e a tal fine verificheremo passo dopo passo le modalità con le quali l’Azienda si attiverà unilateralmente perché ogni soluzione diversa dalle previsioni del CCNL è inaccettabile! Seguiranno altre comunicazioni delle Organizzazioni Sindacali.

qui il documento in pdf

FSI: ENTRO IL 31 DICEMBRE È NECESSARIO ADEMPIERE AGLI OBBLIGHI DI VERIFICA DEL CARICO FISCALE DEI FIGLI CON ETÀ SUPERIORE AI 24 ANNI

In base le modifiche entrate in vigore dal 1° gennaio 2022, lo Statuto del FSI prevede che:

  • fino al compimento del 24° anno di età, venga addebitata la contribuzione prevista per i familiari fiscalmente a carico;
  • a partire dal 1° gennaio dell’anno successivo al compimento del 24° anno di età del figlio, venga addebitata la contribuzione prevista per i familiari fiscalmente non a carico, salvo che l’iscritto faccia pervenire idonea documentazione atta a comprovare la condizione del carico fiscale (frontespizio del modello 730/UNICO dell’anno precedente). L’iscrizione del figlio non a carico può essere mantenuta solamente se convivente.

 Entro il 31 Dicembre 2022 tutti i colleghi che hanno tra i beneficiari del Fondo Sanitario figli di età superiore ai 24 anni che risultino fiscalmente a carico, devono effettuare la verifica della propria situazione attraverso l’apposita funzionalità di #People (#People> Servizi Amministrativi> Richieste amministrative> Richiesta aggiornamento carico fiscale figli maggiori di 24 anni Fondo Sanitario Integrativo):

  • FIGLIO CON ETA’ MAGGIORE DI 24 ANNI FISCALMENTE A CARICO
    dovrà allegare il frontespizio del modello 730/UNICO del 2022 relativo ai redditi 2021.
    Il figlio fiscalmente a carico non deve necessariamente essere convivente con i genitori.
  • FIGLIO CON ETA’ MAGGIORE DI 24 ANNI NON FISCALMENTE A CARICO, MA CONVIVENTE
    dovrà indicare in procedura l’anno in cui è intervenuta la variazione ed allegare il frontespizio del modello 730/UNICO relativo all’ultimo anno in cui il figlio è stato fiscalmente a carico. Va allegato inoltre un certificato di stato di famiglia di data non anteriore a 3 mesi o la relativa autocertificazione disponibile su questo sito: il requisito della convivenza è indispensabile per mantenere iscritto il figlio non più fiscalmente a carico quale beneficiario delle prestazioni del Fondo.
  • FIGLIO CON ETA’ MAGGIORE DI 24 ANNI NON FISCALMENTE A CARICO E NON PIU’ CONVIVENTE
    dovrà comunicarne l’esclusione dal Fondo; in questo caso è necessario allegare il frontespizio del modello 730/UNICO relativo all’ultimo anno in cui il figlio è stato fiscalmente a carico, nonché il certificato di stato di famiglia storico attestante la data in cui è venuta meno la convivenza.

Si devono allegare il frontespizio del modello 730/Unico del 2021 oppure comunicare le variazioni eventualmente intervenute. 

In caso di mancata risposta entro il 31/12/2022, il Fondo varierà il carico fiscale del familiare in Fiscalmente Non a Carico e procederà ad addebitare la differenza di contribuzione a decorrere dal 01/01/2022la situazione derivante dai carichi fiscali del 2021 non sarà successivamente più modificabile.

 

Per tutte le informazioni di interesse accedi al box dedicato su sito del Fondo cliccando qui.

 

FAQ FRINGE BENEFIT E AUTOCERTIFICAZIONE BOLLETTE. LE RISPOSTE AI QUESITI PIÙ FREQUENTI (versione aggiornata al 30/11)

Sulla base dei quesiti che abbiamo fino ad oggi raccolto rispetto alla possibilità di beneficiare delle due erogazioni di € 500 come rimborso delle utenze di acqua, luce e gas (secondo le previsioni dell’accordo sindacale del 22 novembre, che ha sancito il riconoscimento dell’ulteriore una tantum dopo quella di settembre) e più in generale sul tema dei fringe benefit, abbiamo predisposto sotto forma di FAQ la presente nota.

Si tratta di un documento destinato ad ampliarsi ancora, un “work in progress” che integreremo via via che verranno meglio definiti aspetti ancora non sufficientemente chiari, o che ci perverranno nuove domande e spunti su questioni di interesse generale. Quella che trovate tramite il link di seguito è la versione del 30/11: le novità rispetto alla versione precedente sono evidenziate in giallo in questo modo.

La FISAC CGIL con i suoi Rappresentanti Sindacali è come sempre a disposizione per chiarimenti.

Qui il PDF con domande e risposte

25 novembre, giornata contro la violenza sulle donne: strumenti concreti per difendersi e combatterla

Stop violence against women, international women’s day

Oggi è il 25 novembre, la Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne. Per celebrarla abbiamo pensato di ricordare alcuni strumenti fondamentali per potersi difendere da questi crimini odiosi e insensati.

Uno è il 1522, il numero antiviolenza (attivo anche come chat) disponibile 24 ore su 24 a cui chiedere soccorso o anche solo consigli: non sentirsi isolate, non pensare a sé stesse come vittime indifese è un passo fondamentale.

L’altro deriva dalla contrattazione ed è un permesso retribuito fino a 4 mesi per poter affrontare i “percorsi di uscita” da situazioni difficili o violente. Per saperne di più puoi guardare il breve estratto della nostra Guida Pop alla Conciliazione che riguarda appunto questo specifico permesso.

FISAC FLASH – AGGIORNAMENTO IMPORTANTE FRINGE BENEFIT

A seguito delle nostre sollecitazioni l’Azienda si è resa disponibile a prevedere in sede di autocertificazione delle bollette un meccanismo di controllo individuale rispetto al superamento della soglia fringe benefit esente (3.000 euro), procedendo, se necessario, allo storno parziale o totale dell’importo delle bollette domestiche oggetto dell’autocertificazione che eccedesse il massimale.

In attesa di ottenere una conferma ufficiale e definitiva di questa disponibilità di massima aziendale, consigliamo comunque di cercare effettuare una prima quantificazione in autonomia, eventualmente contattando il sindacalista FISAC CGIL di riferimento per un supporto.

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Istruzioni per l’autocertificazione delle “bollette” per ottenere la detassazione delle erogazioni economiche aggiuntive

Come vi abbiamo annunciato qui, la FISAC insieme alle altre Organizzazioni Sindacali ha sottoscritto un accordo molto positivo che:

  • prevede l’erogazione straordinaria e aggiuntiva di 500€ per tutti colleghi del Gruppo ISP (ad esclusione dei Dirigenti)
  • consente la detassazione sia di questa erogazione straordinaria, sia di quella di pari importo già erogata a settembre, a fronte dell’autocertificazione di aver pagato bollette relative a luce, acqua e gas.

La normativa che consente questa detassazione è particolarmente complessa e richiede particolare attenzione:

  • innanzitutto occorrerà produrre entro il 9 dicembre una autocertificazione come da istruzioni contenute nella news che vi riportiamo di seguito,
  • ma soprattutto occorrerà fare attenzione al montante complessivo dei propri fringe benefit per cui si chiede la detassazione. Infatti, contrariamente a quanto annunciato in una prima fase, l’azienda ha comunicato di non essere in grado di verificare se con il rimborso delle bollette in concorso con altri fringe benefit si supera la soglia esente di € 3.000 (nel caso di superamento la tassazione non riguarderà solo la quota eccedente, ma l’intero montante dei fringe benefit), per cui raccomandiamo CAUTELA in particolare ai titolari di mutui e prestiti. In caso di incertezza è ovviamente consigliabile optare per la liquidazione in busta paga.

Come d’uso vi riportiamo la news aziendale con le istruzioni per l’autocertificazione e il percorso per accedere alla procedura di autocertificazione.

In virtù dell’art. 12 del Decreto-Legge 9 agosto 2022, n. 115 (cd. decreto Aiuti bis), convertito con modificazioni dalla L. 21 settembre 2022, n. 142, e pubblicato in data 9 agosto 2022 sulla Gazzetta Ufficiale, in deroga alla disciplina ordinaria in materia di fringe benefit, le erogazioni in denaro effettuate nel 2022 dai datori di lavoro ai dipendenti per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale riferiti ad immobili ad uso abitativo posseduti o detenuti, dal dipendente e/o dai familiari di cui all’art. 12 TUIR, sulla base di un titolo idoneo, a prescindere dal luogo in cui è stabilita la residenza o il domicilio, per consumi effettuati nel 2022, non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, entro il limite complessivo di euro 3.000 (limite così innalzato dal Decreto-Legge 18 novembre 2022, n. 176, cd. Decreto Aiuti-quater, pubblicato in Gazzetta Ufficiale in data 18 novembre 2022).

Tale limite ricomprende anche eventuali altri fringe benefit erogati dal datore di lavoro nel corso del medesimo periodo d’imposta (cfr. art. 51, comma 3, Tuir), il cui importo è evidenziato mensilmente nel cedolino paga.

Nel caso in cui, in sede di conguaglio, il valore complessivo dei fringe benefit, ivi incluse le somme in denaro erogate per il pagamento delle suddette utenze domestiche, risultino superiori al predetto limite di 3.000 euro, l’intero importo dei fringe benefit verrà assoggettato a tassazione ordinaria, vale a dire anche la quota di valore inferiore al medesimo limite di euro 3.000 (esempio: l’eventuale erogazione di fringe benefit – ivi compresi i rimborsi delle bollette – del valore di euro 3.100 comporta la tassazione dell’intero ammontare e non solo della quota eccedente di euro 100).

Intesa Sanpaolo e le società del Gruppo, vista la nuova normativa in tema di fringe benefit in vigore per il 2022, imputano l’importo delle due erogazioni di 500 euro su indicate anche al rimborso delle spese per le predette utenze domestiche, in funzione della posizione individuale di ciascun dipendente, tenendo conto del valore complessivo dei fringe benefit fruiti nel corso dell’anno.

Rientra in tale casistica anche l’erogazione straordinaria di euro 500 lordi che, in attesa dei chiarimenti applicativi da parte dell’Amministrazione finanziaria in tema di fringe benefit, Intesa Sanpaolo e le società del Gruppo hanno assoggettato ad imposizione nel mese di settembre, ed il cui importo verrà considerato, in tutto o in parte fringe benefit, in presenza di spese per utenze domestiche, debitamente giustificate.

A tal fine, i colleghi possono quindi compilare e inoltrare entro il 9 dicembre 2022, l’autocertificazione disponibile su #People > Servizi amministrativi > Richieste amministrative > Autocertificazione per pagamento utenze domestiche, da rendere ai sensi degli artt. 19 e 47 del Dpr 28 dicembre 2000, n. 445, per documentare la spesa sostenuta. A supporto della compilazione sono state predisposte queste istruzioni.

Si precisa che il datore di lavoro, in sede di conguaglio fiscale di fine anno, restituirà, in tutto o in parte, le imposte e la contribuzione previdenziale obbligatoria, già applicate a settembre in sede di erogazione straordinaria, fino all’importo del fringe benefit attestato con l’autocertificazione.

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Importante accordo: ottenuta l’erogazione di 500€

Dopo una complessa trattativa è stato sottoscritto l’accordo che prevede l’erogazione straordinaria ed aggiuntiva di 500 euro che avevamo richiesto.

Questa somma beneficerà della normativa sui fringe benefit, per cui a fronte di bollette relative a luce, acqua e gas non vi sarà alcuna tassazione e contribuzione previdenziale. Per ottenere tale detassazione dovrà essere prodotta entro il 9/12/22 una apposita autocertificazione (le istruzioni operative saranno predisposte e comunicate dall’azienda).

L’erogazione avverrà con il cedolino del 20 dicembre e ne beneficeranno tutti i colleghi delle Aree Professionali e i Quadri Direttivi.

Alla luce delle attuali disposizioni di legge sarà inoltre possibile recuperare, con le medesime modalità di autocertificazione, la tassazione applicata alla precedente erogazione aziendale avvenuta a settembre.

Inoltre, in recepimento all’ultimo decreto che ha innalzato il limite a 3.000 euro, abbiamo chiesto l’adeguamento delle piattaforme aziendali welfare per l’acquisto di buoni spesa/carburante ai nuovi limiti fringe benefit, perché attualmente ancora fermi a 258 euro. L’azienda ci ha precisato che (in particolare a causa dell’orizzonte temporale limitato) sussistono problemi tecnici che impediscono tale adeguamento, ma da parte nostra continuiamo ad auspicare che possa essere individuata una soluzione che accolga (anche sotto questo aspetto) le aspettative dei colleghi.

Consideriamo con soddisfazione il risultato di questa trattativa che rappresenta un riconoscimento per l’impegno profuso dalle lavoratrici e dai lavoratori del Gruppo ISP.

qui il documento in pdf

Attenzione! 2 informazioni fondamentali per i Gestori in relazione a Ruolo e percorsi professionali

L’azienda sta inviando ai Gestori due mail relative ad ambiti che rientrano nella definizione della Complessità gestita e che hanno quindi un impatto sul Percorso professionale e anche sul pagamento dell’indennità 100€ (Indennità prevista per i Gestori filiali Exclusive 3A4L o QD1 con complessità A e OFS e Gestori imprese e agribusiness QD1 con complessità A, B o C e facoltà creditizia).

La prima comunicazione riguarda la FORMAZIONE di ruolo svolta (ricordiamo che questo indicatore pesa fino al 15% della Complessità individuale).

A proposito di questo indicatore, è molto importante ricordare che per conseguire il punteggio massimo previsto è necessario rispettare categoricamente le scadenze previste per la fruizione della formazione. In particolare occorre aver completato:

  • IVASS e CONSOB entro il 30 novembre 2022 (questo da diritto a 10 punti)
  • almeno 2 ore  di formazione facoltativa entro il 31 dicembre 2022 (questo da diritto a ulteriori 5 punti).
    NOTA BENE! La formazione facoltativa utile ai fini del computo è quella accessibile da: Apprendo > Esplora > Cerca per categoria > Ti potrebbe interessare


La seconda comunicazione riguarda i SERVIZI RESI alla clientela (ricordiamo che questo indicatore pesa fino al 20% della Complessità individuale)

A proposito di questo indicatore, ricordiamo che la tabella inviata dall’azienda indica il numero di incontri / offerte a distanza effettuati fino a settembre. Per determinare il proprio posizionamento e di conseguenza il peso di questo indicatore, verrà raffrontato il numero di incontri individuali annuali con il dato medio per la medesima figura professionale. Per colleghe/i a Part Time il prospetto riporta l’incidenza del part-time perché l’accordo prevede il riproporzionamento del dato.

Per approfondire la questione della Complessità abbiamo predisposto una specifica Guida pop che ti ricordiamo di consultare. Per chiarimenti e segnalazioni puoi rivolgerti al tuo rappresentante sindacale FISAC CGIL.

RUOLI FILIALE DIGITALE SITUAZIONE INACCETTABILE, GLI ACCORDI SINDACALI VANNO APPLICATI!

Da mesi abbiamo evidenziato all’Azienda la mancata corresponsione delle indennità di ruolo ai Gestori, Coordinatori e Direttori entrati in percorso nel 2022.

La Banca solo oggi ha dichiarato che non intende applicare l’accordo vigente, continuando a non dare corso al pagamento delle indennità e al riconoscimento dei consolidamenti.

Riteniamo l’atteggiamento aziendale inaccettabile, l’accordo in essere è valido e deve essere rispettato.

Consapevoli delle modifiche organizzative in atto nella Filiale Digitale riteniamo necessario un confronto al fine di tutelare e valorizzare l’impegno e la professionalità delle Colleghe e dei Colleghi.

qui il documento in pdf

RICHIESTO UN RICONOSCIMENTO ECONOMICO PER TUTTI

In occasione dell’incontro odierno abbiamo avanzato all’Azienda la richiesta di un riconoscimento economico una tantum per tutti i Colleghi almeno pari, e in aggiunta, a quello di 500 euro già erogato a settembre.

Alla luce del decreto “Aiuti Quater” che innalza fino a 3.000 euro la defiscalizzazione delle somme erogate nel 2022 a titolo di fringe benefit, tale erogazione potrebbe beneficiare di esenzione fiscale, sia per i Colleghi che per l’Azienda, se finalizzata al rimborso delle bollette di luce, acqua e gas.

L’accoglimento della nostra richiesta rappresenterebbe un segnale concreto di attenzione alle Lavoratrici e ai Lavoratori considerati gli ottimi risultati del Gruppo conseguiti grazie al loro impegno e alla loro professionalità.

qui il documento in pdf

Prima nota tecnica FISAC su evoluzione questione Fringe Benefit

A seguito delle indicazioni contenute nella circolare emanata dall’Agenzia delle Entrate, degli esiti del confronto con l’azienda (da noi ripetutamente sollecitata sul tema) e delle novità contenute nei Decreti-Legge Aiuti-bis e Aiuti-quater (quest’ultimo non ancora pubblicato in Gazzetta Ufficiale), forniamo di seguito un approfondimento riguardante il tema dei fringe benefit. Proprio alla luce delle novità valide per il 2022 abbiamo rivendicato una diversa modalità di riconoscimento del contributo una-tantum di € 500 già erogato (per un importo netto decisamente inferiore) nella busta paga di settembre1.

Il nostro obiettivo è individuare una soluzione che consenta di ridurre l’impatto dovuto agli oneri previdenziali e fiscali a suo tempo trattenuti. Abbiamo predisposto un primo documento di analisi che tratteggia anche la soluzione che si va delineando, anche se saranno necessarie ulteriori conferme e istruzioni di dettaglio.

Qui il comunicato in pdf

FRINGE BENEFIT, TASSAZIONE MUTUI E PRESTITI AGEVOLATI: I COLLEGHI ATTENDONO UNA RISPOSTA!

Com’è noto con il D.L. 9 agosto 2022, n.115 (Aiuti bis) la soglia defiscalizzata dei fringe benefit passa da 258,23 a 600 euro.

I fringe benefit sono quei beni e servizi erogati dalla Banca nell’ambito del welfare aziendale che rientrano nell’art. 51 del TUIR e che godono di agevolazioni fiscali, ad esempio:

  • Buoni carburante e buoni spesa (voucher)
  • Interessi su mutui e prestiti a tasso agevolato
  • Foresterie e auto aziendali…

Il rialzo del tasso BCE di questi ultimi mesi comporta che in caso di finanziamenti erogati ai dipendenti a tassi inferiori al MRO, venga assoggettata a trattenuta previdenziale e fiscale la metà della differenza fra gli interessi pagati e quelli calcolati in base al MRO.

La peculiarità del suddetto decreto è che tra i fringe benefit per l’anno 2022 possono rientrano anche le somme erogate o rimborsate ai lavoratori dipendenti per il pagamento dell’energia elettrica, del gas e dell’acqua.

In questi mesi abbiamo sollecitato più volte l’Azienda affinché si attivasse con l’Agenzia delle Entrate perché anche la liberalità di 500 euro erogata da ISP il 9 settembre potesse rientrare nelle agevolazioni previste dal decreto: ieri l’Azienda ha confermato che a breve pubblicherà le istruzioni operative per consentire ai Colleghi, tramite la presentazione di un’autocertificazione relativa alle proprie spese delle bollette luce/gas/acqua, di beneficiare delle agevolazioni fiscali.

L’Agenzia delle Entrate ha però confermato in una sua recente circolare che, in caso di superamento della soglia di 600 euro annui di fringe benefit, la tassazione ordinaria sarà applicata sull’intera somma.

Sulla base di quanto sopra si potranno determinare impatti negativi nel cedolino di dicembre (conguaglio), pertanto consigliamo a tutti i colleghi che hanno stipulato mutui agevolati a tassi notevolmente inferiori agli attuali tassi BCE di prestare molta attenzione nella fruizione dei beni e di tutti i voucher e servizi che rientrano nell’Art. 51 comma 3.

Ricordiamo invece che non ci sono impatti fiscali per i rimborsi delle spese effettuate tramite il Conto Sociale e la Gestione Premi Welfare ex UBI.

Abbiamo sollecitato la banca affinche chiarisca quanto prima la situazione per permettere ai colleghi una scelta consapevole valorizzando le opportunità messe a disposizione dalla fiscalità.

Abbiamo inoltre chiesto di prorogare oltre il 30 novembre la chiusura della procedura “gestione premi welfare ex Ubi”.

Le recenti notizie relative al dl “Aiuti Quater” riportano che il limite per i fringe benefit nel 2022 passerebbe da 600 a 3.000 euro, ciò potrebbe apportare ulteriori benefici a favore dei lavoratori.

Sarà nostra cura aggiornarvi.

 

Milano, 11 novembre 2022

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

 

“EVOLUZIONE DEL MODELLO ORGANIZZATIVO” – RIPRENDE LA TRATTATIVA, POSIZIONI ANCORA DISTANTI!

Questa settimana è ripresa la trattativa con l’Azienda sull’”Evoluzione del modello organizzativo”, nel corso della quale stiamo affrontando i principali temi dello smart working, della disconnessione, del buono pasto, degli indennizzi economici e del 4×9.

Sulla base delle richieste avanzate dal tavolo unitario l’Azienda ha elaborato una nuova proposta, che stiamo approfondendo.

Al momento le posizioni sono ancora distanti, la trattativa proseguirà nelle prossime settimane.

Milano, 11 novembre 2022

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

FLASH NEWS: BONUS 150€, RETTIFICHE INDENNITÀ MOBILITÀ COLLEGHI EX UBI 2021

BONUS 150€
L’Azienda invierà nei prossimi giorni una comunicazione ai colleghi che rientrano nei parametri del decreto AIUTI-TER (ne avevamo dato anticipazione qui).
Alla platea interessata (REDDITI FINO A € 1.538) verranno accreditati nel cedolino di novembre i 150 euro previsti e verrà richiesto di restituire tassativamente entro inizio dicembre il modulo di autocertificazione previsto.
Nel caso in cui non venisse fornita l’autocertificazione o non vi fossero le condizioni per l’erogazione del bonus, il recupero dei 150 euro verrà effettuato nel cedolino di dicembre.
Per i colleghi lungoassenti è previsto l’invio del modulo di autocertificazione al domicilio e la restituzione entro inizio dicembre. Solo per questi colleghi l’eventuale recupero sarà effettuato nel cedolino di gennaio.

RETTIFICHE INDENNITÀ MOBILITÀ COLLEGHI EX UBI 2021
L’azienda ha comunicato che -a seguito di un intervento procedurale che ha consentito una più corretta rilevazione delle presenze relative al 2021- procederà a rettifiche delle indennità mensili di c.d. “grande” mobilità corrisposte al personale ex UBI.
Nello specifico:
– circa 300 colleghe/i, per le/i quali l’erogazione complessiva è stata inferiore al dovuto, riceveranno in un’unica soluzione l’integrazione spettante;
– circa 200 colleghe/i a cui sono invece stati erogati importi complessivamente superiori a quelli spettanti, saranno assoggettati al recupero che (per ridurne l’impatto) sarà suddiviso in 10-12 rate.
I colleghi interessati saranno informati dalla gestione del personale.

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FISAC Flash: Aggiornamento zone trasferimenti, Platea destinatari bonus 150€, Moving FD Cavriana, Calcolo Perequativa Pensionati aderenti FSI

AGGIORNAMENTO DELLE ZONE PER LE RICHIESTE DI TRASFERIMENTO
A fronte delle ulteriori evoluzioni organizzative, l’Azienda ha aggiornato le zone per le richieste di trasferimento come segue:

  • 30 zone sono state chiuse perché costituite da Comuni in cui non sono più presenti unità organizzative della Banca;

  • 22 zone sono state create a fronte dell’inserimento di nuovi Comuni in precedenza non censiti;

  • 34 zone sono state ridenominate per effetto della variazione del nome del Comune o per la chiusura dell’unità organizzativa nel Comune di denominazione della zona.

L’Azienda ci ha rappresentato che tutti i Colleghi in graduatoria per le zone chiuse hanno comunque presentato almeno una richiesta per un’altra zona attiva e che la gestione del personale contatterà gli interessati per aggiornare la loro domanda.
Vi ricordiamo che per approfondire la normativa sulle richieste di trasferimento, potete consultare la Guida ai Trasferimenti.

DECRETO AIUTI-TER: L’UNA-TANTUM DI 150 EURO PER REDDITI FINO A € 1.538 
L’Azienda sta ancora definendo la platea dei destinatari del decreto (ne avevamo parlato qui), a seguito della definizione del perimetro comunicherà ai diretti interessati gli adempimenti necessari.

MOVING FILIALE DIGITALE CAVRIANA
L’Azienda ci ha comunicato che, per effetto di un moving già pianificato, le Colleghe e i Colleghi ad oggi assegnati alla FD Milano Cavriana, dal 11 novembre verranno riassegnati alla FD Milano Giambellino.
Inoltre, indicativamente nel mese di febbraio 2023, sarà aperto un distaccamento della FD Milano Giambellino sulla piazza di Sesto San Giovanni, via Marelli. A seguito dell’apertura del distaccamento, di cui non è ancora stato definito il dimensionamento, sarà possibile per le Colleghe e i Colleghi interessati a ridurre l’impatto sulla mobilità, richiedere di essere assegnati presso il nuovo distaccamento.

ISCRITTI FONDO SANITARIO IN QUIESCENZA, SOTTOSCRITTO UN VERBALE INTERPRETATIVO PER IL CALCOLO DELLA PEREQUATIVA
In seguito alle variazioni che sono intervenute nel calcolo delle pensioni dal 2013 ad oggi si è reso necessario un aggiornamento del calcolo della perequativa coerente con le regole INPS in vigore dal 2022 e con le previsioni dall’ Art 9 comma 2 dello Statuto del Fondo.
Il verbale interpretativo definisce le nuove modalità del calcolo della perequativa che saranno applicate da novembre 2022.
A seguito dell’adeguamento per definire le quote a carico degli iscritti al Fondo Sanitario in quiescenza e dei loro familiari verranno prese come base di calcolo tutte le voci della pensione AGO, senza tenere conto di eventuali pensioni integrative, a cui verrà applicata la percentuale di rivalutazione legata ai tre scaglioni INPS in ragione del rapporto con il trattamento minimo di pensione.
Gli aumenti saranno applicati mensilmente dal 2023 e si provvederà al recupero delle quote del mese di novembre e dicembre 2022 nella mensilità di gennaio 2023.

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FISAC FLASH – ACCORDO ISP CASA

Oggi abbiamo sottoscritto un accordo che consente ai Colleghi ISP Casa con contratto sospeso di procrastinare i termini per la scelta di riattivazione del rapporto con la società di provenienza. E’ rinviato quindi a fine ottobre 2023 il termine per richiedere la risoluzione del rapporto di lavoro con ISP CASA con conseguente riattivazione, a partire da gennaio 2024, del rapporto congelato.

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TRATTATIVA SULLO SW, IL PUNTO DELLA FISAC SULLA FILIALE DIGITALE

Sullo stato della trattativa vi abbiamo parlato qui Il PUNTO SULLA TRATTATIVA, i punti fondamentali per quanto riguarda la FD sono:

  • garantire lo SW volontario per tutte le turnazioni disagiate, la copertura del sabato e dei turni in giornate festive oltre che prevedere l’accesso a HUB e COWORKING diffusi su tutto il territorio nazionale, al fine di ridurre la mobilità e favorire il lavoro flessibile;
  • il riconoscimento di indennità per i turni disagiati, per agevolare l’adesione volontaria alle turnazioni estreme. La volontarietà deve essere privilegiata anche per la copertura del sabato e delle festività in cui è prevista l’apertura della Filiale Digitale;
  • riprendere il confronto in materia di percorsi professionali dedicati alla FD, in particolare ridefinire la complessità organizzativa della filiale sulla base della creazione dei distaccamenti e per quanto riguarda i gestori aggiornare le competenze che definiscono la complessità rendendo chiari e trasparenti i meccanismi che consentono una progressione nel proprio percorso professionale.

Per quanto riguarda i distaccamenti evidenziamo che l’Azienda ha deciso UNILATERALMENTE di inserire, a partire dal mese di novembre, le Lavoratrici e i Lavoratori che vi operano nei turni estremi, in quelli a copertura del sabato e delle festività in cui è prevista l’apertura della Filiale Digitale.

Queste Colleghe/i negli orari di chiusura della filiale/punto operativo di assegnazione possono effettuare la prestazione in sw o richiedere di poterla effettuare nella filiale digitale più prossima al domicilio, con il riconoscimento della missione secondo le previsioni attualmente in vigore.

Ribadiamo che si è trattato di una decisione aziendale non condivisa con il sindacato che ci è stata comunicata in occasione dell’avvio del confronto ancora in corso sull’evoluzione del modello organizzativo.

Per approfondimenti puoi inviare una mail a filiale_digit@informafisac.net e consultare la nostra Guida Filiale Digitale .

 

FISAC FLASH: USCITE 31 DICEMBRE, CHIUSURE PROGRAMMATE FILIALI, FRINGE BENEFIT, APPLICATIVO WELFARE EX UBI, EVENTI ATP MILANO TORINO

USCITE 31 DICEMBRE 2022

L’Azienda ha comunicato per quanto riguarda le adesioni all’accordo 29/9/2020 che per la determinazione delle liste di uscita al 31 Dicembre verrà presa in considerazione la maturazione del diritto al Dicembre 2025.

Relativamente all’accordo 16/11/2021 l’Azienda ha ribadito che al momento è in grado prevedere l’uscita solo per chi matura il diritto al Dicembre 2024, non avendo ancora definito completamente la graduatoria.

CHIUSURA PROGRAMMATA DI TUTTE LE FILIALE 31 OTTOBRE E 9 DICEMBRE 2022  ( ne avevamo parlato qui)

L’Azienda ha confermato che i 400 colleghi, due per ogni filiale interessata, convolti prioritariamente su base volontaria per circa due ore nel caricamento bancomat, potranno svolgere la restante prestazione in smart working , formazione flessibile o utilizzare le ferie a ore.

FRINGE BENEFIT

Abbiamo rinnovato le nostre richieste rispetto al tema complessivo dei fringe benefit. L’azienda ha risposto che la circolare applicativa dell’Agenzia delle Entrate dovrebbe essere pubblicata a giorni, pertanto a stretto giro sarà in grado di fornirci un riscontro al riguardo.

RIAVVIATO L’APPLICATIVO “Gestione premi welfare ex UBI”

Segnaliamo (in particolare a coloro che avessero ancora somme residue disponibili sull’applicativo “Gestione premi welfare ex UBI”) che la procedura è nuovamente accessibile (il percorso è il seguente #People => Servizi alla persona e Welfare => Gestione premi welfare). 
Ricordiamo che eventuali importi che non fossero utilizzati entro il 30 novembre prossimo confluiranno al Fondo pensione.

INTESA SANPAOLO NEXT GEN ATP FINALS MILANO (8-12 Novembre) e NITTO ATP FINALS 2022 TORINO (12-20 Novembre)

E’previsto il coinvolgimento di gestori aziende retail e coordinatori commerciali per il presidio degli stand per la promozione dei prodotti e dei servizi della Banca nelle giornate di svolgimento delle manifestazioni.

Gli orari di copertura saranno i seguenti:

Milano 3 risorse al giorno: mart- ven 10 -22; week end 18-24

TORINO 4 risorse al giorno: lun- ven 9.30 -22; 1° week end sab 12-23 dom 9.30-23, 2° week end sab 9.30-24.00 e dom 10.30-20.30.

ANALISI DEI DATI 2021 RELATIVI AL PERSONALE GRUPPO ISP

Ogni anno l’azienda fornisce i dati analitici su alcuni parametri relativi al personale. Qui di seguito vi riassumiamo alcuni dati riferiti al 2021.

Per eventuali raffronti storici, qui trovate i dati riferiti al 2020.

I DATI DEL 2021

Il personale del Gruppo (perimetro Italia) ammontava a 75.300 colleghi.

I colleghi risultavano così suddivisi tra le varie Divisioni:

Consuntivo al 31/12/2021 Consuntivo al 31/12/2020
ISP Capogruppo 68.681 71.514
Società prodotto Banca dei Territori 424 447
Società a riporto Funzioni Centrali 105 106
Investment Banking 17 0
Insurance 1.407 1.426
Private Banking 3.925 4.001
Asset Management 741 749
Totale Perimetro Italia 75.300 78.243

La popolazione del Gruppo ISP era così composta:

  • 50,4% uomini e 49,6% donne (nel settore 53,1% uomini e 46,9% donne);
  • i nuovi assunti sono per il 45% donne (43,4% nel settore);
  • i cessati sono per il 41,2% donne (38,4% nel settore);
  • i dipendenti sono per il 56% Aree professionali, il 42,4% Quadri Direttivi e l’1,6% Dirigenti (nel settore rispettivamente 55,7%, 41,9% e 2,4%);
  • il Personale Direttivo (Quadri + Dirigenti) è di genere femminile per il 16,2% (15,4% di settore);
  • il 99,83% dei colleghi è con Contratto a Tempo Indeterminato e lo 0,17% con altre forme contrattuali, (nel settore rispettivamente 98,6% e 1,4%);
  • l’84,1% a Full Time e il 15,9% a Part Time (nel settore rispettivamente 87,4% e 12,6%);
  • il 43,1% laureato, il 52,4% diplomato e il 4,3% con altri titoli di studio (nel settore rispettivamente 47,1%, 49,4% e 3,5%);
  • ha un’età media di 48,3 anni (47,6 nel settore).

Il costo del lavoro è aumentato da 6.139.900.000€ a 6.184.200.000€.

Sono state effettuate 5.549 promozioni (di cui 2.798 per ruolo).

Il Lavoro Flessibile (Smart Working) è stato effettuato da 53.677 colleghi per un totale rispettivamente di 4.231.543 giornate. Di queste giornate il 99,7% è stato svolto a casa (di queste 1,1% per formazione), lo 0,03% presso Hub e lo 0,5% presso Cliente.

Le Giornate di Sospensione Volontaria (SVL) sono state fruite da 13.414 colleghi (pari al 20% dell’organico complessivo di riferimento), per un totale di 99.657 giornate.

Hanno fruito di formazione 67.302 colleghi per un totale di 1.429.927 giornate. La formazione si è svolta per il 97,1% a distanza, per il 1,4% in aula, per lo 1,3% in affiancamento e per lo 0,2% al di fuori dell’azienda. Gli argomenti trattati sono stati: Normativa e istituzionale 43,1%; Bancassicurazione 17,9%; Finanza 9,0%; Comportamento manageriale 6,7%; Credito 5,5%; Sviluppo commerciale 4,6%; Specialistica 3,2%; Informatica 2,1%; Servizi 2,1%; Organizzazione 0,3%.

Sono iscritte al Fondo Pensione di Gruppo ISP (e ad altre forme di Previdenza Integrativa presenti nel Gruppo) oltre 121.000 persone in Italia con un patrimonio destinato a prestazioni di circa 12 miliardi di Euro.

Sono iscritte al Fondo Sanitario di Gruppo circa 209.000 persone. Il volume di contributi è di circa 157 milioni di Euro annui e quello delle prestazioni di circa 152 milioni di Euro.

 

L’analisi di questi dati è come sempre molto interessante.

Innanzitutto emerge con chiarezza l’incidenza cha la pandemia ha avuto su alcuni aspetti specifici, quali la Formazione e lo Smart Working. In particolare su quest’ultimo aspetto la trattativa in corso dovrà fornire strumenti e regole di stabilizzazione per le Direzioni, dove la flessibilità è ormai entrata strutturalmente e in modo organico tra le modalità possibili di prestazione lavorativa e di estensione agli ambiti, in particolare la Rete filiali, che finora hanno visto un coinvolgimento del tutto marginale. Su questi temi è necessaria una grande attenzione per definire nuove regole per una realtà mutata in modo radicale e irreversibile.

Viene poi confermata la natura di un’azienda con alcuni aspetti positivi (una percentuale di lavoro stabile e di part time più alta di quelle di settore, il costo del lavoro che per la prima volta da molti anni non scende, il numero di promozioni derivanti da accordi che torna ad essere maggiore di quelle discrezionali), ma anche molte criticità in parte croniche (l’età media che aumenta e supera quella di settore e un turn over insufficiente) e in parte che si affacciano per la prima volta (tra tutte la più negativa è la percentuale di donne con inquadramento almeno da Quadro direttivo che, pur mantenendosi più alta di quella di settore, segna una preoccupante diminuzione rispetto alla rilevazione dell’anno precedente).

Vincoli e opportunità, aspetti positivi da valorizzare e rafforzare e problematiche da correggere e superare saranno al centro delle prossime negoziazioni che, come sempre, vedranno la FISAC in prima linea per la difesa e il miglioramento delle condizioni dei colleghi.

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Genitorialità e conciliazione. Un altro piccolo ma importante passo nella giusta direzione

L’adeguamento della normativa aziendale alle modifiche di legge in tema di genitorialità (di cui vi abbiamo dato conto ieri), che aggiorna l’accordo del 20 maggio scorso (ne avevamo parlato qui), per la FISAC è stata occasione importante per ribadire all’Azienda la necessità di affrontare in modo più ampio e completo tutto il tema dei diritti e doveri che derivano dalla scelta di diventare genitori e in ottica di pari opportunità per tutti.

L’estensione di molte previsioni (di legge e contrattuali) anche a unioni civili, unioni di fatto, figli del coniuge e adesso anche agli affidatari, allo scopo di tutelare i minori e in generale i figli nel modo più ampio, rappresenta un punto di avanzamento di grande rilievo.

Tuttavia siamo consapevoli che molto c’è ancora da fare, dimostrando da parte aziendale maggiore coraggio ad esempio nell’ampliamento a tutti i soggetti interessati di tutte le previsioni di legge, compresi il congedo di paternità alternativo e i permessi per allattamento che ad oggi l’accordo non ricomprende.

Sempre in tema di modifiche legislative, la recente normativa che ha sancito che la fruizione di permessi per congedi parentali facoltativi non deve comportare riduzione di ferie, riposi, tredicesime (ad eccezione degli emolumenti connessi all’effettiva presenza al lavoro) né bloccare il computo dell’anzianità di servizio, dovrebbe a nostro avviso riflettersi analogamente sugli accordi aziendali in tema di PVR e inquadramenti professionali: è nostra intenzione lavorare per una modifica di tali accordi al fine di cancellare la penalizzazione delle persone (di solito donne) che usufruiscono di tali permessi.

Inoltre,  rispetto al valore della condivisione paritaria del lavoro di cura all’interno delle coppie, emerge chiaramente, dai dati sulla fruizione dei permessi, che ci sono ancora ostacoli di natura culturale per cui l’onere di conciliare lavoro di cura e lavoro retribuito ricade sempre o quasi sempre sulle madri (o su chi nella coppia riveste il ruolo di primo genitore), alimentando così il circolo vizioso della discriminazione indiretta, che genera disparità di trattamento in termini di retribuzione e avanzamento di carriera.

La fruizione dei 6 giorni di permesso per nascita figlio che la contrattazione aziendale riconosce al padre (o al secondo genitore), a condizione che si siano utilizzati i 10 giorni di congedo straordinario di paternità previsti dalla legge, si ferma a poco più della metà dei nostri colleghi neopadri al 30 giugno scorso. I congedi parentali facoltativi (che oltretutto nel nostro Gruppo vengono retribuiti al 40% anziché 30% quando a prenderli sono i padri o secondi genitori) non arrivano al 30% degli aventi diritto.

Le misure di azione positiva (maggiorazione della retribuzione e aumento del numero dei giorni di congedo facoltativo insieme ai 6 giorni di permesso) che abbiamo conquistato per favorire le assenze di entrambi i genitori ed evitare che solo e soltanto le donne vengano individuate come gli unici soggetti da cui attendersi assenze dal lavoro quando arriva un bambino o una bambina, sono dunque insufficienti a creare anche un ambiente di lavoro che faciliti, sensibilizzi, induca a prendersi cura dei figli qualsiasi sia il proprio ruolo.

Riteniamo, e lo abbiamo chiesto all’Azienda, che sia necessario informare puntualmente ad ogni nascita ogni neogenitore di quali siano i diritti e i doveri di legge e contrattuali, con una specifica comunicazione individuale, anche allo scopo di pianificare le assenze da parte dell’interessato.

Insieme alle altre sigle abbiamo richiesto di coinvolgere in modo continuo ed effettivo le lavoratrici e i lavoratori su queste tematiche, attraverso preventivate e regolari convocazioni del Comitato Welfare e conseguentemente del tavolo di trattativa.

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IL PUNTO DELLA FISAC SULLA TRATTATIVA “SMART WORKING”

Il confronto è entrato in una fase estremamente delicata, lo abbiamo dichiarato unitariamente alcuni giorni fa: la FISAC/CGIL è pronta trattare nel merito delle questioni che sono sul tavolo, nel pieno rispetto del CCNL e di tutte le previsioni negoziali richiamate nel Contratto Nazionale.

Per dare una svolta alla trattativa serve un cambio di atteggiamento dell’Azienda: anche questo lo abbiamo detto più volte. È fondamentale ribadire che vogliamo dare risposte concrete a tutte le Lavoratrici e i Lavoratori di questo Gruppo e tornare a spiegare le ragioni di questo punto fondamentale. Coinvolgere tutta la compagine non serve solo a ridurre le differenze tra i Colleghi di Rete e quelli di Governance, ma è la corretta e razionale risposta ai cambiamenti dell’organizzazione del lavoro già intervenuti e ancora in corso. Lo Smart Working e altre forme di flessibilità, già previste dal CCNL, sono assolutamente compatibili e funzionali all’attività di filiale: sostenere il contrario conduce solo a ridurre il perimetro di coloro che possono fruire dei diritti, rendendoli così più deboli, incerti e discrezionali.

I punti nodali sono:

  • SMART WORKING: garantirne la fruizione volontaria non solo a tutte le strutture di DC, ma assicurare anche alla Rete l’utilizzo di un numero certo di giornate di SW. In aggiunta riteniamo indispensabile prevedere HUB diffusi su tutto il territorio nazionale, al fine di ridurre la mobilità e favorire il lavoro flessibile.
  • ARTICOLAZIONE ORARIA SETTIMANALE SU 4 (GIORNATE) X 9 (ORE): prevedere la possibilità di adesione volontaria per tutti, senza esclusioni pregiudiziali e quindi anche con il coinvolgimento della Rete, anche in considerazione del fatto che la concessione (che nella proposta comunque non è da intendersi come “settimana corta”) sarebbe soggetta a una valutazione aziendale ad hoc per ogni singola richiesta.
  • BUONO PASTO: aumento per tutte/i dell’attuale importo, erogazione piena del buono pasto per tutte le giornate lavorate in Smart Working, riconoscimento di indennizzi connessi alle maggiori spese.
  • DISCONNESSIONE: riconoscimento dello straordinario dovuto e applicazione di soluzioni tecniche/organizzative che consentano una reale disconnessione al termine del proprio orario di lavoro per garantire un equilibrio tra vita e lavoro, non solo per chi è in smart working.

Per quanto attiene alla FILIALE DIGITALE, riteniamo indispensabile garantire lo SW volontario per tutte le turnazioni disagiate e la copertura del sabato. Ribadiamo la nostra richiesta di aumento delle indennità di turno, anche al fine di favorire una effettiva adesione volontaria da parte delle Colleghe e dei Colleghi alle turnazioni estreme.

Solo un buon accordo, frutto della contrattazione collettiva, può garantire diritti realmente esigibili per tutte le Lavoratrici e i Lavoratori: LA FISAC È PRONTA!

qui il documento in pdf

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BANCA DEL TEMPO: C’E’ BISOGNO DI TUTTI!

La Banca del Tempo è uno strumento di solidarietà introdotto sin dal 2015 dalla Contrattazione di Secondo Livello, alimentato da:

  • donazioni annue dei Colleghi (ad agosto 2022 6.700 ore);
  • versamento aggiuntivo da parte della Banca pari a quanto donato dai Colleghi (ad agosto 2022 6.700 ore):
  • dotazione annuale aziendale (65.000 ore).

In questo momento la Banca del Tempo ha bisogno del nostro contributo per continuare ad aiutare le Colleghe e i Colleghi che hanno necessità di tempo donato.

Il totale delle ore versate nel 2022 non è sufficiente a soddisfare le richieste avanzate dai Colleghi.

Ricordiamo che tutte le ore di banca ore in scadenza – compresa quella con scadenza 30 mesi anche qualora non sia stato richiesta la pianificazione da parte della Banca – il PCR ecc. se non fruiti entro i termini non vengono riversati automaticamente nella Banca del Tempo e rischiano di essere persi inutilmente!

SERVE IL CONTRIBUTO DI TUTTI, DONIAMO ANCHE SOLO UN QUARTO D’ORA DEL NOSTRO TEMPO E LA BANCA FARA’ ALTRETTANTO!

AUSPICHIAMO CHE L’AZIENDA CHE SI PROPONE ATTENTA ALLE ESIGENZE DEI COLLEGHI FINANZI ULTERIORMENTE LA BANCA DEL TEMPO

 PER DONARE CLICCA QUI ->  DONA ORA 

Percorso: #People Servizi amministrativi>Consuntivazione presenze e assenze>Ferie e Permessi residui>Donazioni banca del tempo

 

qui il documento in pdf

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GENITORIALITA’: ESTENSIONE DEI BENEFICI AI FIGLI MINORI IN AFFIDAMENTO TEMPORANEO

Oggi abbiamo sottoscritto tre accordi per adeguare i trattamenti riferiti alla genitorialità alle previsioni del DLgs 105 del 30/06/22 e nel contempo abbiamo ottenuto l’estensione delle tutele welfare ai figli minori in affidamento temporaneo.

Gli accordi prevedono fin da subito l’estensione fino al dodicesimo anno di età dei:

  • permessi non retribuiti per malattia figlio;
  • aspettativa aziendale non retribuita per puerperio;
  • permessi per nascita figli, relativamente agli ulteriori 10 giorni del congedo parentale per i padri, una volta esaurito quello di legge.

Il congedo straordinario (10gg), previsto a favore dei padri in occasione della nascita del figlio, è ora fruibile dai 2 mesi precedenti fino ai 5 mesi successivi la data del parto; tale permesso è utilizzabile anche dai padri affidatari.

L’ulteriore congedo straordinario facoltativo (max 7 mesi) per i padri -anche affidatari- è richiedibile entro il compimento del dodicesimo anno di vita del minore.

Dal 1° gennaio 2023 il Contributo Welfare Figli e il Bonus Nascita Figlio sono previsti anche per i minori in affidamento temporaneo che risultino fiscalmente a carico del dipendente.

Da gennaio 2023 sarà possibile iscrivere al Fondo Sanitario di Gruppo anche i minori che sono in affidamento temporaneo da almeno 24 mesi.

Sempre dal 1 gennaio 2023 si potranno iscrivere anche ad ALI i figli minori in affidamento temporaneo.

Riteniamo importanti questi accordi in quanto l’estensione del Welfare di Gruppo rappresenta un ulteriore tassello nel percorso di inclusione.

qui il documento in pdf

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