AGGRESSIONI, UN PROBLEMA QUOTIDIANO – FONDAMENTALE SEGNALARE OGNI CASO!

13 Giu 2025 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

Il 4 giugno scorso si è tenuta la riunione tra le Organizzazioni Sindacali e la struttura di “Corporate and Physical Security” avente per oggetto le tematiche di Sicurezza Fisica nel Gruppo; argomento dell’incontro, l’informativa aziendale relativa ai rischi presi in esame in materia, sia in ambito internazionale che nazionale, e gli eventi che si sono manifestati nel 2024, con le iniziative e le azioni messe in atto in merito dall’Azienda.

IL CONTESTO ESTERNO, INTERNAZIONALE E NAZIONALE

Secondo l’analisi aziendale, è in atto, ormai da anni, una continua evoluzione del contesto sia in ambito internazionale che nazionale, caratterizzata da uno scenario in continuo peggioramento e sempre più difficile ed imprevedibile, soprattutto sul fronte internazionale, che comporta nuovi rischi da affrontare.

Ciò ha determinato la necessità di potenziare la raccolta e l’analisi delle informazioni sui rischi da valutare, al fine di anticipare, per quanto possibile, le minacce alla sicurezza delle colleghe e colleghi potenzialmente coinvolte/i nell’ambito della loro attività di lavoro, ed incrementare i livelli di protezione; nel 2024 si è registrata un’ulteriore crescita dei volumi di attività della Travel Security che gestisce le missioni in Paesi Esteri di tutto il Personale organizzando attività informative, formative ed operative con le colleghe/i interessate/i, anche a livello individuale, in base ai contesti di rischio (Paese, Viaggio e Rischio Complessivo) – prima, durante e dopo i viaggi – e predisponendo piani di emergenza, da attivare qualora si verifichino situazioni critiche.

Anche sul piano nazionale la situazione non evidenzia segnali di miglioramento e, anzi, la presenza di 960 eventi pubblici, considerati potenzialmente a rischio, svolti in Italia in prossimità di sedi aziendali nelle quali lavora Personale ISP, testimonia la necessità di approntare, nel presente e in prospettiva, iniziative sempre più avanzate di prevenzione e protezione per garantire la massima tutela per le colleghe e i colleghi del Gruppo.

INSULTI, MINACCE E AGGRESSIONI: PROBLEMA CHE PERMANE NELLA SUA GRAVITA’   

Relativamente alle problematiche di Sicurezza Fisica nel Gruppo in ambito “Territorio Nazionale”, tra i vari temi, spicca ancora quello dei “comportamenti aggressivi”, che balza subito all’occhio nella sua gravità; il trend degli episodi aggressivi denunciati nel 2024 e comunicati dall’azienda, evidenzia una sostanziale stabilità e resta molto significativo, pur con una leggera riduzione nel 2024 rispetto al 2023 (da n. 312 a n. 286), dovuta anche alla rilevante incidenza delle chiusure/accorpamenti di filiali che, ovviamente, abbassa il dato quantitativo.

E’ sempre necessario ricordare la definizione di “comportamento aggressivo” cioè “ogni azione che comprenda generalmente gli insulti, le minacce o le forme di aggressione fisica o psicologica praticate in relazione al lavoro da soggetti esterni all’organizzazione, ivi compresa la clientela, tali da mettere a repentaglio la salute, la sicurezza o il benessere di un individuo. Gli atti di aggressività o di violenza possono presentarsi sotto forma di: comportamenti incivili, aggressioni fisiche o verbali, violenza personale”.

E’ QUINDI CHIARO CHE UN COMPORTAMENTO E’ CONSIDERATO “AGGRESSIONE” NON SOLO SE METTE A REPENTAGLIO LA SALUTE E LA SICUREZZA DI UN INDIVIDUO (UNA/UN COLLEGA, NEL NOSTRO CASO) MA ANCHE NEL CASO IN CUI VENGA MESSO A RISCHIO IL SUO BENESSERE PSICO FISICO.

Vien da sé che ogni episodio di aggressione rappresenta di per sé un fatto di enorme gravità che non deve essere mai sottovalutato e che deve essere oggetto di tempestiva segnalazione da parte del/della collega interessata/o, di modo che l’azienda intervenga immediatamente sull’episodio segnalato e, soprattutto, si adoperi in modo sempre più efficace per migliorare le iniziative di prevenzione.

Gli eventi che sono stati denunciati nel 2024, distribuiti un po’ su tutto il territorio nazionale, sono in gran parte minacce e insulti (n. 270 su n. 286), mentre le aggressioni caratterizzate da un contatto fisico che sono state denunciate sono n. 16 (in incremento rispetto alle n. 13 del 2023), con danni di diversa gravità procurati alle colleghe e colleghi coinvolte/i; la maggior parte degli eventi sono accaduti all’interno delle filiali (n. 245) mentre quelli fuori dalle filiali sono tutti avvenuti attraverso strumenti telematici (n. 41) cioè via telefono, mail o sms/whatsapp (una casistica in forte crescita rispetto all’anno precedente).

Fermo restando che nessun fenomeno di aggressione o violenza può essere giustificato, si conferma come causa principale all’origine di tali comportamenti anche nel 2024, l’erogazione del servizio (n. 135 su n. 286).  E’ una situazione che rischia di aggravarsi con la prevista chiusura, nei prossimi mesi, di tante filiali che esaspera ancor di più un deprecabile processo di desertificazione (scelta che riteniamo profondamente sbagliata) che si aggiunge alla carenza degli organici e ai carichi di lavoro sempre più pesanti (che continuiamo a denunciare); tutti elementi che inevitabilmente portano a compromettere sempre di più la qualità del servizio alla clientela.

Presenti anche casi legati alla relazione finanziaria (n. 45) con la banca e alle sempre presenti casistiche di pura soggettività legate a fattispecie differenziate (n. 106).

Importante evidenziare che, se le aggressioni subite sono equamente distribuite tra colleghe e colleghi, gli aggressori sono in gran parte di genere maschile (84%).

E’ FONDAMENTALE SEGNALARE TUTTI I COMPORTAMENTI AGGRESSIVI

Di fronte a questa situazione, assume sempre maggior rilievo e importanza segnalare, sempre e senza indugio, questi fatti utilizzando le modalità di segnalazione previste dalle regole aziendali.

Come abbiamo detto all’azienda in occasione dell’incontro, abbiamo fondata ragione di sostenere che i dati rappresentati siano certamente sottostimati, rispetto all’effettivo numero di episodi di questo tipo che non sempre vengono segnalati/denunciati.

Ne è dimostrazione provata il fatto che, dopo l’apertura del Processo di Segnalazione in Megarete anche per le FILIALI DIGITALI, attivato a fine 2023, nell’intero anno 2024 sono stati SEGNALATI IN QUELL’AMBITO SOLO N. 8 CASI DI COMPORTAMENTI AGGRESSIVI; un dato chiaramente non realistico.

Occorre evidentemente procedere ad un’ulteriore sensibilizzazione sul tema nei confronti di tutte le strutture aziendali, le colleghe ed i colleghi, oltre a quanto già messo in campo, per sviluppare la giusta consapevolezza sulla gravità del fenomeno che deve emergere integralmente, in tutte le sue varie manifestazioni. Lo scopo è attivare gli strumenti più adeguati, per fronteggiarlo nella sua reale portata, e più incisivi in termini di prevenzione e protezione.

L’azienda, da parte sua, ha comunicato l’attivazione di nuove linee formative (in particolare su gestione mezzi forti e contante e, relativamente alla Travel Security) in aggiunta ai periodici aggiornamenti in materia per tutte le realtà del Gruppo; per quanto ci riguarda, riteniamo che si possa fare ancora di più.

Pensiamo che alcune proposte che abbiamo formulato come Fisac potrebbero contribuire a ridurre i fenomeni. Ad es. il potenziamento dell’attività formativa e informativa per colleghe e colleghi che non si limiti ai contenuti e alle linee di intervento ma che utilizzi anche iniziative in aule fisiche/virtuali per favorire il confronto sui casi vissuti quotidianamente, così come l’adeguamento in rapporto all’aumentato rischio delle misure di prevenzione in tutte le strutture aperte al pubblico. E anche l’implementazione di misure di prevenzione, più adeguate, a disposizione di tutte le unità produttive (anche gli Hub) ed in tutte le fascie orarie di attività; e pure la riduzione al minimo dei casi (da limitarsi ad eccezionalità) di lavoro isolato e, laddove ciò in via straordinaria si verifichi, l’adozione di misure di prevenzione rafforzate che intervengano a maggior protezione di chi si trova in tale condizione.

IN OGNI CASO E’ FONDAMENTALE CHE PER TUTTI GLI “EVENTI AGGRESSIVI”, ANCHE DI NATURA “VERBALE”, CHE AVVENGANO SIA PER VIA DIRETTA CHE PER VIA TELEFONICA/MAIL IN TUTTE LE UNITA’ PRODUTTIVE COMPRESE LE FILIALI DIGITALI, SI PROCEDA ALLA SEGNALAZIONE SEGUENDO IL PERCORSO INDICATO NELLE REGOLE SULLE MODALITA’DI ATTIVAZIONE DELLE SEGNALAZIONI O UTILIZZANDO LA MAIL PRESIDIATA DALLA STRUTTURA DI SICUREZZA FISICA: USIFORGA@INTESASANPAOLO.IT

GLI EVENTI CRIMINOSI: ALCUNI DATI

Proseguendo nell’analisi degli altri dati forniti:

• le RAPINE (tentate e consumate) nel 2024 in Isp sono leggermente cresciute (da n. 3 a n. 4 delle quali solo n. 2 consumate) rispetto al 2023, con un tasso di incidenza sempre inferiore rispetto al dato di sistema ABI;
• gli ATTACCHI agli ATM in Isp risultano invece cresciuti, nel 2024 (n. 19) rispetto al 2023 (n. 8) anch’essi con un tasso di incidenza inferiore al dato di sistema ABI;
• i FURTI alle CASSE in Isp, nel 2024, sono in forte incremento (n. 29) rispetto al 2023 (n. 14); ciò rende evidente la necessità di prestare la massima attenzione da parte di colleghe/i al rispetto puntuale delle disposizioni aziendali al fine di non incappare in contestazioni disciplinari e in responsabilità di natura patrimoniale;
• gli ATTACCHI INFOFISICI in Isp nel 2024 si sono ulteriormente ridotti rispetto al 2023 (da n. 3 a n. 2).

Vi invitiamo a rivolgervi per ogni dubbio, informazione o approfondimento ai Rappresentanti Sindacali FISAC CGIL sul Territorio e, in particolare, di contattare e coinvolgere per ogni esigenza in tema di Sicurezza Fisica i nostri RLS (qui trovate i loro riferimenti https://fisacgruppointesasanpaolo.it/chi-dove-cosa/rappresentanti-dei-lavoratori-per-la-sicurezza/) che sono a disposizione per fornire tutti i chiarimenti e per dare il loro supporto ed assistenza al fine di prevenire ed affrontare quei rischi che sempre di più sono presenti nella attività lavorativa quotidiana.

13 giugno 2025
La Segreteria di Gruppo FISAC CGIL Intesa SanPaolo

FISAC Flash: Nuove informazioni sulle uscite per esodo

4 Giu 2025 | Delegazione trattante FISAC | 10 commenti

L’azienda ha comunicato di aver pressoché completato la predisposizione della graduatoria delle 4.000 persone che avranno accesso all’esodo.
La data del diritto pensionistico dell’ultima posizione che rientrerà in graduatoria ai sensi dell’accordo 2024 (per coloro che non avevano presentato la domanda ai sensi del precedente accordo) è stata indicata in fine giugno 2028.

Si ricorda che l’accordo 23.10.2024 ha stabilito la priorità a favore di:
• titolari delle previsioni ex art. 3, comma 3 della L. 104/1992 per sé,
• personale con disabilità con percentuale di invalidità non inferiore al 67%,
• colleghe/i che avevano già presentato richiesta valida ai sensi del precedente accordo 16.11.2021 e hanno nuovamente aderito avvalendosi del medesimo requisito pensionistico.

Per queste platee, pertanto, l’uscita è prevista indipendentemente dalla data di maturazione del diritto (quindi anche nei casi in cui tale diritto fosse successivo al 30 giugno 2028).

Magda, Cecilia e la Banca del Tempo: una storia di generosità e speranza.

28 Mag 2025 | Delegazione trattante FISAC | 1 commento

Ciao a tutte e a tutti. Sono Claudia Stoppato, la curatrice della Guida alla Banca del Tempo e ho pensato di condividere con voi una brevissima storia di cui mi sono occupata recentemente insieme a tutti sindacalisti FISAC dell’Area Torino.

Magda, una nostra collega di Torino, ha scoperto improvvisamente che sua figlia, la piccola Cecilia, si era ammalata molto gravemente. In questi casi il mondo sembra caderti addosso, e mille pensieri ti attraversano la testa. Tutto il resto sembra non avere più importanza: vuoi solo seguire tua figlia, curarla, starle vicina. Eppure non sempre e non tutto può essere abbandonato all’improvviso e non si sa per quanto tempo. Il lavoro è una di queste cose.

Fortunatamente (parola difficile, in questo contesto), abbiamo subito attivato la possibilità delle “donazioni specifiche” previste dalla Banca del Tempo e in meno di quattro giorni i colleghi dell’Area Torino e Provincia con una splendida e commovente gara di generosità hanno donato a Magda un po’ delle loro Ferie, Banca ore, PCR o Ex festività creando un tesoretto di tempo che le consentirà di seguire la piccola Cecilia per tutto il 2025.

Ho voluto raccontarvi questa storia per ringraziare pubblicamente tutti i colleghi che sono stati così generosi e disponibili. E anche per rimarcare ancora una volta il valore della Banca del Tempo: uno strumento fondamentale per affrontare situazioni non sempre così drammatiche, ma che comunque possono gravare davvero pesantemente sulla vita dei colleghi: non solo malattie, ma anche familiari anziani o con handicap, problemi improvvisi o imponderabili, situazioni familiari o personali che richiedono attenzioni particolari per un certo periodo.

La Banca del Tempo in questi anni ha contributo ad alleviare le fatiche di molti colleghi e a turno potrebbe servire a ognuno di noi. La Banca del Tempo vive anche delle donazioni spontanee e non finalizzate che ciascun collega può fare in qualsiasi momento. Donare anche solo un’ora all’anno è un gesto che ci costa davvero poco, ma fatto da tutti garantirebbe un bacino in grado di aiutare senza problemi tutti i colleghi ogni volta che ne abbiano bisogno. Donare è davvero importante anche perché l’azienda raddoppia ogni singola donazione dei colleghi versando a sua volta una uguale quantità di tempo.

La Banca del Tempo è davvero importante, più di quanto si possa immaginare. Per saperne di più e in attesa di poter avere da Magda e Cecilia le buone notizie che tutti speriamo, vi consiglio di dare un’occhiata alla Guida alla Banca del Tempo, per approfondire come donare e chiedere tempo.

Ancora grazie a tutte e a tutti.

Claudia

CCNL ABI: AUMENTI IN VIGORE DAL 1° GIUGNO 2025

28 Mag 2025 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

Dal 1° giugno 2025 entra in vigore la 3ª delle quattro tranche di aumenti previste dall’accordo di rinnovo del CCNL 23 novembre 2023, che per il livello medio del 3A4L sono stati previsti nelle seguenti misure lorde:

• € 250 dal 1° luglio 2023
• € 100 dal 1° settembre 2024
• € 50 dal 1° giugno 2025
• € 35 dal 1° marzo 2026

per un totale di € 435.

Nella tabella che segue riportiamo, per i diversi livelli di inquadramento:

• l’ammontare dello stipendio in vigore dal 1° settembre 2024 fino al 31 maggio 2025,
• il valore dell’aumento previsto dal 1° giugno 2025,
• il nuovo valore della voce stipendio risultante da tale aumento,
• il valore della 4ª e ultima tranche di aumento che decorrerà dal 1° marzo 2026,
• l’ammontare dello stipendio “a regime”.

Nei prossimi giorni la nostra Guida alla Busta paga – che potete consultare per ulteriori informazioni riguardanti la retribuzione – verrà aggiornata con i valori della voce stipendio in vigore da giugno.

I Rappresentanti Sindacali della FISAC CGIL sul territorio sono a disposizione per consulenze, che possono essere richieste anche scrivendo all’indirizzo mail: infobustapaga@informafisac.net.

28 maggio 2025

REFERENDUM 8 E 9 GIUGNO – SI VOTA, 5 SÌ

22 Mag 2025 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

In queste settimane le sindacaliste e i sindacalisti della FISAC e della CGIL, ma anche numerosi esponenti della società civile, sono impegnati a promuovere la partecipazione ai 5 referendum che si svolgeranno l’8 e il 9 giugno prossimi.
Le ragioni dei referendum sono approfondite in queste settimane sia nelle assemblee che si stanno svolgendo su tutto il territorio nazionale, sia attraverso i contatti individuali con le sindacaliste e i sindacalisti della FISAC e della CGIL.
In questa pagina trovate inoltre, per ciascun referendum, una sintesi efficace di:

• COSA CHIEDIAMO
• PERCHÈ LO CHIEDIAMO

e del risultato (in termini di ampliamento delle garanzie e dei diritti per milioni di persone) che si conseguirebbe immediatamente in caso di raggiungimento del quorum e di vittoria dei “Sì”.
I Rappresentanti sindacali della FISAC CGIL sono come sempre a disposizione per chiarimenti.

FLASH NEWS – SOTTOSCRITTO ACCORDO “FORMAZIONE A 360 GRADI”

20 Mag 2025 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

Nei giorni scorsi, in continuità con il percorso intrapreso con la sottoscrizione dell’accordo del 23 ottobre 2024, che prevede un piano formativo di lungo periodo per affrontare al meglio le necessità di nuove skills digitali diffuse e di nuovi mestieri, è stato sottoscritto un nuovo accordo di formazione finanziata “FORMAZIONE A 360 GRADI”.

Il piano prevede complessivamente 22 edizione con 161.442 partecipazioni, si svolgerà tra maggio 2025 – aprile 2026 e tratterà i seguenti aspetti:

• un percorso di formazione dei formatori interni, propedeutico alla costituzione della Corporate Academy interna (120);
• iniziative dedicate alla conoscenza della normativa, anche nelle sue applicazioni pratiche, rivolte sia al Gruppo che a specifiche professionalità;
• formazione di mestiere, in particolare per perito immobiliare (60) e Global Advisor (750);
• percorsi per accrescere le competenze della lingua inglese attraverso le piattaforme WEnglish in ISP, disponibili per tutto il Gruppo.

Le modalità di erogazione previste sono fad, aula virtuale e aula fisica a seconda del progetto (63 in aula remota, 7 in aula fisica, 23 FAD).

L’accordo sottoscritto consentirà di coprire i costi di circa il 22% del piano formativo complessivo. Sono previste due sessioni di verifica congiunte sull’andamento del piano, a ottobre e marzo 2026, per analizzarne l’andamento e l’efficacia.

ACCORDO FBA – FORMAZIONE A 360 GRADI

ELEZIONI AMMINISTRATIVE DEL 25 E 26 MAGGIO 2025 – REFERENDUM DELL’8 E 9 GIUGNO 2025

19 Mag 2025 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

APERTURA DEI SEGGI – AGEVOLAZIONI PER CHI VIAGGIA PER ANDARE A VOTARE

In queste settimane le sindacaliste e i sindacalisti della FISAC e della CGIL, ma anche numerosi esponenti della società civile, sono impegnati per promuovere la partecipazione ai 5 referendum che si svolgeranno l’8 e il 9 giugno prossimi.

Nel caso dei 4 referendum in tema di lavoro, il raggiungimento del quorum e la vittoria dei “Sì” avrebbero come risultato immediato un ampliamento delle garanzie per lavoratrici/lavoratrici sempre più esposti al rischio di licenziamenti ingiustificati, spesso costretti ad accettare rapporti di lavoro precari e sottopagati, talvolta impegnati in attività e ambienti di lavoro in cui le più elementari norme a tutela della sicurezza e della salute sono ignorate e calpestate.

Questa condizione solo in apparenza non riguarda direttamente noi dipendenti bancari: per quanti sono stati assunti dopo il Jobs Act, il rischio di essere licenziati ingiustamente e non poter essere reintegrati nel proprio posto di lavoro – anche nel caso in cui un giudice accerti l’infondatezza delle motivazioni addotte dall’azienda – è molto concreto.

Licenziamenti ingiustificati, precarietà del lavoro e assenza di sicurezza, sicuramente possono colpire nostri familiari, amici e conoscenti.

Lo scopo della presente nota non è tuttavia quella di approfondire le ragioni dei referendum – di cui vi forniamo tuttavia un breve vademecum nell’ultima pagina, ma che sono illustrate più ampiamente sia nelle assemblee che si stanno svolgendo su tutto il territorio nazionale, sia attraverso i contatti individuali con le sindacaliste e i sindacalisti della FISAC e della CGIL – bensì quello di fornire alcune informazioni riguardanti i giorni e gli orari in cui si svolgeranno le votazioni, che prima ancora delle giornate dell’8 e 9 giugno interesseranno numerosi comuni per le elezioni amministrative.

Chi sarà impegnato ai seggi (in qualità di presidente, segretario, scrutatore di seggio, rappresentante di lista, rappresentante di gruppo di candidati, rappresentante di lista del Comitato promotore del referendum) potrà trovare nella nostra Guida Seggi elettorali e Cariche pubbliche le informazioni riguardanti diritti e permessi spettanti.

A chi per esercitare il diritto voto dovrà mettersi in viaggio, raccomandiamo di verificare la possibilità di usufruire di sconti, in particolare offerti da società del trasporto pubblico, elencate nella seconda parte di questa nota.

Leggi il Comunicato Integrale

FISAC FLASH. ACCORDO TRASFERIMENTO FONDO CARIPLO E PRESTAZIONE DEFINITA. PARTE LA NUOVA ANALISI CLIMA.

13 Mag 2025 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

SOTTOSCRITTI GLI ACCORDI PER IL TRASFERIMENTO NEL FondISP DEGLI ISCRITTI AL FONDO PENSIONE PER IL PERSONALE CARIPLO E DEGLI ISCRITTI AL FONDO PENSIONE A PRESTAZIONE DEFINITA

In continuità con l’accordo di percorso sottoscritto il 1ottobre 2024 che ha delineato i passaggi propedeutici per giungere all’integrazione nel Fondo Pensione di Gruppo (FondISP) del fondo Cariplo (Sezione I prestazione definita e Sezione II contribuzione definita) e del Fondo Isp a prestazione, oggi sono stati sottoscritti due accordi che prevedono il trasferimento nel FondISP delle posizioni del Fondo CARIPLO e delle posizione del  Fondo Pensione a Prestazione definita del gruppo intesa sanpaolo”.

Le modifiche statutarie al FondISP, per accogliere gli iscritti che confluiranno dai due fondi, sono state definite con il Verbale di accordo del 25 novembre 2024 e hanno previsto la costituzione di 2 sezioni:

• Sezione A, che opera in regime di contribuzione definita,
• Sezione B, che opera in regime di prestazione definita,

ACCORDO FONDO CARIPLO

Gli effetti dell’accordo decorreranno dal 1gennaio 2027 secondo il seguente percorso:

SEZIONE I PRESTAZIONE DEFINITA DEL FONDO CARIPLO

Entro il 30 giugno 2026 gli iscritti riceveranno l’offerta individuale sulla base delle “valutazioni tecnico-attuariali” al 31 dicembre 2025, secondo il principio IAS19. L’accettazione di ciascun iscritto è assolutamente volontaria e personale e sarà opzionabile entro 90 giorni dall’invio della proposta, ma per avere efficacia deve essere formalmente accettata. Nel caso in cui non venga esplicitato alcuna scelta dall’iscritto la posizione individuale confluirà nella Sezione B del FondISP, con effetto dal 1° gennaio 2027.

SEZIONE II CONTRIBUZIONE DEFINITA DEL FONDO CARIPLO

Alla data del 31 dicembre 2026 tutte le posizioni individuali saranno trasferite alla Sezione A del FondISP, nel comparto di “atterraggio” EQUILIBRATO.

Gli iscritti alla Sezione II manterranno le medesime prerogative in essere nel fondo Cariplo (anzianità, contribuzione personale ecc.) e verrà garantita una contribuzione aziendale del 4,0% sulla base imponibile attualmente applicata.

L’ulteriore contribuzione dello 0,30% sarà versata nel “Fondo accantonamento premi invalidità e premorienza” del Fondo Cariplo trasferito a FondISP per garantire fino al 70 anno di età le coperture premorienza e invalidità e la long term care in attualmente in essere nel fondo.

Sarà anche possibile aderire su base volontaria alle coperture accessorie di premorienza e invalidità permanente in essere presso FondISP con onere a proprio carico.

PATRIMONIO IMMOBILIARE

Gli immobili presenti nel patrimonio del Fondo Cariplo saranno trasferiti al FondISP dopo un’attenta perizia da parte di una società esterna che sarà integrata anche da un’indagine del mercato immobiliare locale e saranno gestiti dagli Organi Statutari di FondISP, anche attraverso l’utilizzo di società immobiliari.

E’inoltre prevista l’assunzione e il loro inserimento lavorativo in considerazione delle professionalità e delle competenze acquisite, di tutte le risorse dipendenti direttamente dal Fondo Cariplo in servizio alla data del 31 dicembre 2026.

La consultazione referendaria prevista dall’ art.41 dello Statuto si svolgerà in tempo utile nel 2026, prima del trasferimento collettivo delle posizioni a FondISP.

ACCORDO FONDO A PRESTAZIONE ISP

Gli effetti dell’accordo decorreranno dal 1gennaio 2026 secondo il seguente percorso:

PENSIONATI, gli iscritti riceveranno un’offerta individuale calcolata con riferimento alle valutazioni tecnico-attuariali al 31 dicembre 2024 (bilanci tecnici), applicando i criteri di calcolo della prestazione previsti dai relativi Statuti/Regolamenti/norme di legge;

ISCRITTI IN SERVIZIO ED ESODATI, l’offerta se accettata, prevede, in assenza di scelta esplicita da parte dell’interessato, l’atterraggio al comparto Equilibrato della sezione A di FondISP.

DIFFERITI l’offerta se accettata sarà accreditata sul conto corrente indicato dall’iscritto.

Tutte le offerte individuali, saranno formulate, in via eccezionale e irripetibile, dal Fondo a Prestazione entro il 30 giugno 2025; l’accettazione è volontaria e personale e dovrà essere esercitata entro 90 giorni dall’invio della proposta.

Per tutti coloro che non accetteranno l’offerta con effetto dal 1° gennaio 2026 la dotazione patrimoniale riferita agli iscritti e beneficiari delle prestazioni del Fondo a Prestazione, sarà trasferita alla sezione B a prestazione definita di FondISP, che garantirà la piena continuità delle prestazioni.

PATRIMONIO IMMOBILIARE

Gli immobili presenti nel patrimonio del Fondo a prestazione saranno trasferiti in FodISP, e gestiti dal Consiglio di Amministrazione anche attraverso l’utilizzo di società immobiliari. In occasione del trasferimento saranno oggetto di una due diligence da parte di una società esterna, integrata da un’indagine del mercato immobiliare locale.

ANALISI CLIMA

La prossima settimana partirà la periodica analisi di clima di Gruppo. L’analisi che viene fatta biennalmente e alla quale è possibile aderire volontariamente, conterrà circa 5 domande utili a raccogliere spunti per il nuovo piano di impresa. 

RUOLI E FIGURE PROFESSIONALI: DISPONIBILE A BREVE IL RICALCOLO DELLA COMPLESSITÀ PER IL 2025.

8 Mag 2025 | Delegazione trattante FISAC | 6 commenti

A partire dal 15 giugno sarà disponibile il ricalcolo delle complessità del 2025, riferito ai ruoli e le figure professionali di BdT normate dall’accordo.

I Colleghi riceveranno una notifica in #People e potranno visualizzare nella sezione dedicata il nuovo calcolo della complessità e i punteggi dei singoli indicatori.

Gli effetti economici saranno visibili sul cedolino di giugno 2025.

COMPLESSITA’ FILIALI, DIRETTORI E COORDINATORI RETE FISICA

E’ stata ricalcolata la complessità per 2.689 Filiali: si è registrata una variazione in negativo rispetto al 2024 del 7% (200 filiali) a fronte di un incremento della complessità del 8% (227 filiali). Nessuna variazione di complessità per l’85% delle filiali (2.262 filiali).

I Direttori in percorso sono 824 e i Coordinatori sono 373.

NUOVE COMPLESSITA’ GESTORE PRIVATI, GESTORE AZIENDE RETAIL, GESTORE IMPRESE, GESTORE ENTI, GESTORE TERZO SETTORE, GESTORE DIGITALE REMOTO, GESTORE AGRIBUSINESS

Il ricalcolo, con decorrenza 1maggio 2025, interessa coloro che ricoprono il ruolo di in platea al 15 maggio 2025 e almeno 6 mesi di ruolo nel 2024.

I Gestori interessati sono 19.791 dei quali 4.835 (di cui 753 GA) sono in percorso. I gestori in percorso sono quindi circa il 25%

COMPLESSITA’ FILIALE DIGITALE

La platea si compone di coloro che ricoprono il ruolo di Direttore Filiale Digitale, Coordinatore Commerciale Digitale e Gestore Digitale al 31 dicembre 2024 con applicazione dal 1gennaio 2025.

NUOVE COMPLESSITA’ FILIALI DIGITALI, DIRETTORI E COORDINATORI

E’ stata ricalcolata la complessità per le 53 filiali: il 26% (14) cresce di complessità, invariata la complessità per il 70% (37) mentre decresce per 2 filiali (4%).

Sono 17 (32%) su 53 i Direttori in percorso e 33 (20%) i Coordinatori in percorso su 160.

NUOVE COMPLESSITA’ GESTORE DIGITALI

Il 21% (441) dei Gestori digitali è in percorso.

A consuntivo l’accordo ha quindi determinato una crescita salariale e professionale per 6.523 colleghi della Rete (fisica e digitale).

CONFRONTO TRA SENIORITY E TITLE NELLE DIREZIONI

Durate l’incontro l’Azienda ha anche fornito i dati relativi a un raffronto (una simulazione basata sui dati di gennaio 2025) tra le complessità dei colleghi delle Direzioni risultanti dal calcolo con il parametro Seniority rispetto al calcolo con il parametro Title aggiornati. Di seguito un prospetto che riassume i dati del confronto.

Aggiornamento uscite esodi giugno 2025 e Piattaforma conto sociale

8 Mag 2025 | Delegazione trattante FISAC | 6 commenti

AGGIORNAMENTO ESODI

L’azienda ha comunicato che il 30 giugno prossimo usciranno in base agli accordi per esodo:
– colleghe/i che avevano già presentato richiesta valida ai sensi del precedente accordo 16.11.2021 e maturano il diritto entro il 30 giugno 2028 (circa 220 persone)
– colleghe/i che hanno presentato la domanda in base al nuovo accordo e maturano il diritto entro il 31 gennaio 2027 (circa 80 persone).

L’azienda sta completando le verifiche riguardanti circa 220 persone che hanno presentato domanda di esodo in base al nuovo accordo e che (anche per ritardi da parte dell’INPS) non hanno ancora potuto definire la propria posizione. La data del diritto pensionistico dell’ultima posizione che sicuramente rientrerà in graduatoria ai sensi dell’accordo 2024 rimane quindi per ora fine marzo 2028, ma non sono escluse variazioni e di conseguenza slittamenti in avanti della data al termine di tali verifiche.

Si ricorda che l’accordo 23.10.2024 ha stabilito la priorità a favore di:
– titolari delle previsioni ex art. 3, comma 3 della L. 104/1992 per sé,
– personale con disabilità con percentuale di invalidità non inferiore al 67%,
– colleghe/i che avevano già presentato richiesta valida ai sensi del precedente accordo 16.11.2021 e hanno nuovamente aderito avvalendosi del medesimo requisito pensionistico.

Per queste platee, pertanto, l’uscita è prevista indipendentemente dalla data di maturazione del diritto (quindi anche nei casi in cui tale diritto fosse successivo al 31 marzo 2028).

AGGIORNAMENTO CONTO SOCIALE

Da quest’anno la piattaforma dedicata al Conto Sociale è stata implementata per consentire l’accesso da un’unica finestra a tutte le funzionalità relative al conto sociale, compreso welfare hub.

RELAZIONE SU CERTIFICAZIONE DI GENERE

28 Apr 2025 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

Nelle scorse settimane l’Azienda ha illustrato alle Organizzazioni Sindacali il processo che ha portato all’ottenimento, da parte del Gruppo, della Certificazione Nazionale sulla Parità di Genere, certificazione creata nel 2021 dalla Legge 162 e dal PDR 125, che consente ai datori di lavoro (su base volontaria) di attestare, attraverso determinati parametri, le misure adottate in azienda per ridurre il divario di genere.

Come molte altre aziende, bancarie e non, Intesasanpaolo ha ricevuto nel 2022 da Accredia (ente italiano di accreditamento) la Certificazione, poi rinnovata e confermata nel 2023 e nel 2024 sulla base di un punteggio che deriva dall’analisi di alcuni indicatori, fra i quali i più recenti sono l’opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda e la tutela della genitorialità.

Nell’incontro del 3 aprile ci sono stati fornite in particolare le risultanze di una survey promossa dall’Azienda ed effettuata a fine 2024, avente ad oggetto stereotipi e molestie di genere.

Su 3000 inviti (rivolti a un campione rappresentativo del personale) a partecipare all’indagine on line (disponibile dal 27 novembre al 10 dicembre 2024), hanno risposto in 1209 (47% uomini, 52% donne e 1% non identificati nei generi tradizionali), per la stragrande maggioranza (77%) fra i 41 e i 60 anni e per la maggior parte non ricoprenti ruoli di responsabilità (80%).

La survey, divisa in 3 parti (opportunità percepite, giudizi e pregiudizi, percezione e vissuto della violenza) offre uno spaccato interessante per comprendere quanto ancora occorre fare per superare ostacoli che purtroppo impediscono una reale parità di opportunità.

Emerge per le prime due parti della survey, dove i risultati sono stati messi a confronto con le risposte alle medesime domande fatte a un campione rappresentativo dell’intera popolazione italiana (ricerca IPSOS), che i dipendenti di Intesasanpaolo ritengono che sia più difficile per le donne ottenere un compenso adeguato (76% contro 73% del campione Ipsos) e fare carriera in azienda (74% contro 68%), cosi come intraprendere una carriera politica o seguire le proprie passioni.

Se possiamo spiegare tale differenza percentuale con una maggiore consapevolezza dei nostri colleghi e delle nostre colleghe su questi temi rispetto alla più ampia platea del campione Ipsos, dobbiamo anche chiederci se non prevalga piuttosto l’analisi della propria situazione personale e di quanto osservato quotidianamente sul posto di lavoro.

D’altra parte, le domande attinenti a giudizi e pregiudizi fanno risaltare un’innegabile arretratezza culturale del paese che per fortuna si rispecchia poco nel campione Intesasanpaolo (a titolo esemplificativo: il 28% del campione Isp contro il 48% del campione Ipsos pensa che le donne con figli piccoli non dovrebbero lavorare a tempo pieno, il 2% contro il 20% pensa che la cura della casa e della famiglia dovrebbe essere competenza delle donne che lavorino o meno, il 18% contro il 36% pensa che le donne sfruttino il loro aspetto fisico per fare carriera, e il 22% contro il 35% pensa che un abbraccio o una “pacca goliardica” sia normale fra colleghi).

Sul tema della violenza di genere la survey non riportava raffronti con altre indagini esterne alla banca, evidenziando le risposte dei nostri colleghi e colleghe, ad esempio:

• Il 49% dei 1209 rispondenti al questionario pensa che si parli ancora troppo poco del tema della violenza di genere, il 33% che se ne parli “il giusto” e il 9% che se ne parli troppo
• La forma di violenza psicologica è quella che si ritiene più diffusa (73%) seguita da molestie sessuali (30%) e stalking (26%)

La spaccatura per genere di queste ultime domande rileva:

• una richiesta maggiore di parlare di più del tema da parte delle donne
• una diversa focalizzazione sulle forme della violenza (più donne che uomini indicano la violenza psicologica mentre più uomini che donne si concentrano sulle molestie sessuali)

Sono state rivolte domande (a risposta multipla) anche sulla propria esperienza personale, fuori e dentro la banca, rispetto alla violenza di genere:

• il 10% dei rispondenti al questionario, pari a 116 persone fra colleghi e colleghe, ha affermato di essere stato/a vittima di una forma di violenza di genere negli ultimi 3 anni (63% di tipo psicologico, 28% molestie sessuali, 17% stalking, 10% violenza fisica)
• delle 116 persone, 61 dichiarano che gli episodi riguardano la vita privata, 53 il luogo di lavoro (comprendente tutta la propria vita lavorativa), 15 la famiglia (risposte multiple)
• l’87% dei 116 non ha denunciato l’evento o gli eventi ritenendo che l’episodio non fosse grave (28%), che non sarebbe stato creduto/a (20%), che si trattasse di episodio isolato non ripetibile (20%), per scarsa fiducia nelle istituzioni o forze dell’ordine (16%), per propria fragilità emotiva (14%), per paura di perdere il lavoro (12%), per paura di ritorsioni (9%), per amore del partner (9%) e per paura di perdere i figli (7%)

Infine la focalizzazione sull’esperienza in Intesasanpaolo ha evidenziato che:

• l’89% dà un giudizio positivo sulla politica aziendale per il contrasto alle molestie sessuali
• il 78% ritiene che orari e organizzazione del lavoro favoriscano abbastanza la conciliazione vita-lavoro
• il 78% ha abbastanza chiaro a chi rivolgersi in azienda per denunciare una molestia
• il 64% ritiene che donne e uomini in azienda abbiano le stesse possibilità di crescita professionale e di raggiungere posizioni apicali

Le domande specificamente volte a fare emergere la percezione delle discriminazioni fra uomini e donne rilevano una sostanziale spaccatura rispetto a varie affermazioni (a titolo esemplificativo: se le donne siano oggetto di maggiori commenti sul loro aspetto estetico rispetto agli uomini; se i ruoli di responsabilità sono prevalentemente ricoperti da uomini; se la genitorialità rappresenti un ostacolo alla carriere)

Su iniziative e servizi che la Banca dovrebbe, secondo gli intervistati, implementare per favorire le pari opportunità, il 61% pensa agli strumenti di conciliazione, il 56% a percorsi formativi dedicati ai/alle responsabili, il 53% agli incontri di sensibilizzazione; a seguire promozione e utilizzo di un linguaggio inclusivo, iniziative di empowerment femminile, normativa interna dedicata.

Come Fisac Cgil abbiamo ritenuto utile e importante l’incontro e l’analisi della survey, in quanto occasione di un confronto su temi politicamente importanti, che nella quotidianità influenzano il benessere lavorativo delle persone e hanno conseguenze concrete incidendo sia sul differenziale retributivo di genere che sul cosiddetto “soffitto di cristallo”, che determina come  ancora la popolazione femminile del Gruppo sia in inquadramenti inferiori rispetto agli uomini, in particolare nell’area QD/Dirigenti.

Abbiamo evidenziato che sarebbe stato opportuno avere la divisione per genere di tutte le risposte date proprio per misurare la diversa percezione nei diversi soggetti. E abbiamo portato i nostri spunti di riflessione in particolare:

• sulla genitorialità e la condivisione del lavoro di cura, chiedendo di fornirci il dato sul numero dei neopadri che hanno usufruito del congedo obbligatorio di legge, alla luce dell’ancora basso numero di colleghi papà che sfruttano i permessi aggiuntivi aziendali alla nascita del figlio (nel 2023 solo 261 su 569)
• sulla violenza di genere, ricordando che serve una maggiore attenzione qualitativa alla formazione somministrata ai dipendenti (facendo riferimenti a contenuti specifici a noi segnalati) e alla creazione di un clima di fiducia che faciliti le denunce. A tale proposito l’Azienda ha dichiarato che le denunce rilevate sul luogo di lavoro sono state 10 nel 2023 (5 per molestie, 2 per violazione di altra normativa e 3 ancora in corso di analisi) mentre nel 2024 le segnalazioni sono salite a 20 (in analisi)

Continueremo a monitorare le politiche aziendali su tutti questi temi ribadendo il nostro impegno sia nella contrattazione che vogliamo sempre più inclusiva, equa e che dia risposte risolutive alle questioni di genere, sia nell’ascolto quotidiano sul territorio delle persone che rappresentiamo e che invitiamo a supportarci nel  delicato compito di coltivare e far crescere  sensibilità e cultura.

25 APRILE 2025 VIVA LA LIBERAZIONE!

24 Apr 2025 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

Abbiamo ascoltato la raccomandazione espressa dal Governo che, dopo aver proclamato cinque giorni di lutto per la scomparsa del Pontefice (invece dei tre sempre decisi in passato nelle stesse circostanze, con l’effetto di andare a ricomprendere la giornata della Liberazione) ha invitato “a svolgere tutte le manifestazioni pubbliche in modo sobrio e consono alla circostanza”.

Alla notizia della scomparsa di Papa Francesco, la CGIL ha immediatamente espresso il suo cordoglio, consapevole del fatto che il mondo avesse perduto non solo un capo spirituale, ma un instancabile difensore degli ultimi. Jorge Mario Bergoglio, il primo Pontefice venuto “quasi dalla fine del mondo”, ha segnato un’epoca con il suo impegno per la giustizia sociale, la dignità del lavoro e la pace. La sua predicazione non si è mai limitata alle parole: è stata testimonianza vissuta, spesso scomoda, sempre schierata dalla parte di chi veniva escluso.

Il senso di perdita non può tuttavia essere pretesto per indurre a non ricordare adeguatamente il 25 aprile, tra l’altro nell’anno in cui ricorre l’80° Anniversario della Liberazione.

Noi lo faremo con sobrietà (il 25 aprile non è il veglione di Capodanno, né una sfilata di carnevale), ma anche con la gioia che legittimamente caratterizza le manifestazioni e i cortei che ogni anno si svolgono in tutta Italia per celebrare l’Italia antifascista sorta dalle ceneri delle dittature, dalla tragedia della guerra e dal sacrificio di tante Italiane e tanti Italiani.

Le frasi che seguono, pronunciate da alcuni personaggi della nostra storia recente ci aiutano a comprendere il significato della giornata della Liberazione dell’Italia dal nazifascismo, e a non dimenticare.

Se voi volete andare in pellegrinaggio nel luogo dove è nata la nostra Costituzione, andate nelle montagne dove caddero i partigiani, nelle carceri dove furono imprigionati, nei campi dove fuorno impiccati. Dovunque è morto un italiano per riscattare la libertà e la dignità, andate lì o giovani, col pensiero, perché lì è nata la nostra Costituzione.
(Piero Calamandrei)

La libertà è come l’aria: ci si accorge di quanto vale quando comincia a mancare.
(Piero Calamandrei)

25 Aprile. Una data che è parte essenziale della nostra storia: è anche per questo che oggi possiamo sentirci liberi. Una certa Resistenza non è mai finita.
(Enzo Biagi)

Alla più perfetta delle dittature preferirò sempre la più imperfetta delle democrazie.
(Sandro Pertini)

I nostri auguri per una Pasqua di pace

18 Apr 2025 | Delegazione trattante FISAC | 1 commento

Pasqua è voce del verbo ebraico ‘pèsah’, passare. Non è festa per residenti, ma per migratori che si affrettano al viaggio. Allora sia Pasqua piena per voi che fabbricate passaggi dove ci sono muri e sbarramenti, per voi apertori di brecce, saltatori di ostacoli, corrieri a ogni costo, atleti della parola pace.
Erri De Luca

Buona Pasqua!

Variazioni piano territoriale

10 Apr 2025 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

Di seguito l’elenco delle variazioni al piano chiusure accorpamenti:

VariazioniPianoTerritoriale

Variazioni servizio di cassa

FLASH NEWS: PRIME INFORMAZIONI SULLE USCITE PREVISTE DALL’ACCORDO 23 OTTOBRE 2024

9 Apr 2025 | Delegazione trattante FISAC | 24 commenti

L’azienda ha fornito una prima indicazione dell’esito della definizione della graduatoria delle 4.000 persone che avranno accesso all’esodo.

La data del diritto pensionistico dell’ultima posizione in graduatoria si colloca attualmente a fine marzo 2028.

Considerato che circa 460 posizioni sono ancora oggetto di verifica, o devono perfezionare un riscatto (operazione il cui termine massimo è il 30 aprile), non sono escluse variazioni e di conseguenza slittamenti in avanti della data. Si ricorda che l’accordo 23.10.2024 ha stabilito la priorità a favore di:

• titolari delle previsioni ex art. 3, comma 3 della L. 104/1992 per sé,
• personale con disabilità con percentuale di invalidità non inferiore al 67%,
• colleghe/i che avevano già presentato richiesta valida ai sensi del precedente accordo 16.11.2021 e hanno nuovamente aderito avvalendosi del medesimo requisito pensionistico.

Per queste platee, pertanto, l’uscita è prevista indipendentemente dalla data di maturazione del diritto (quindi anche nei casi in cui tale diritto fosse successivo al 31 marzo 2028).

ANALISI DEI DATI RELATIVI ALL’UTILIZZO DI ALCUNI STRUMENTI DI CONCILIAZIONE VITA LAVORO

1 Apr 2025 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

Nei giorni scorsi, in occasione dell’accordo che ha consentito l’applicazione della tassazione di favore al PVR riferito al 2024 o la sua eventuale destinazione a conto sociale sono stati analizzati vari dati sull’utilizzo di alcuni strumenti di Welfare che la contrattazione ha istituito in ISP.

Ve ne diamo conto qui di seguito evidenziando caso per caso aspetti postivi e negativi e cogliamo l’occasione per ricordarvi di consultare le nostre Guide (Tradizionali e Pop) dedicate a:

• Banca del Tempo
• Sospensione volontaria dell’attività lavorativa
• Maternità e paternità
• Conciliazione (Permessi e aspettative)

Gli strumenti di Welfare sono davvero tanti e non solo quelli che analizziamo qui di seguito: per non correre il rischio di perderti delle opportunità consulta le nostre guide e contatta gli esperti e tuoi sindacalisti di riferimento.

Banca del Tempo

L’utilizzo della Banca del Tempo è in costante crescita, così come il numero delle donazioni. In questo momento è ancora garantito l’equilibrio di questo strumento, ma è fondamentale sottolineare come solo un costante afflusso di donazioni potrà garantirne la continuità nel tempo.

Il maggior numero di donazioni proviene da colleghi uomini, mentre il maggior utilizzo è appannaggio delle colleghe. Questo dato mostra in maniera evidente il fortissimo sbilanciamento sulle donne delle attività di cura nella nostra azienda come nel resto del paese.

La gran parte dell’utilizzo ordinario riguarda l’assistenza a familiari con 104 o in età avanzata. Anche questo è lo specchio di un paese in progressivo invecchiamento e con sempre più evidenti deficit di forme di assistenza pubblica.

La iniziative di solidarietà specifica (interventi a favore di colleghe e colleghi con situazioni particolarmente complesse di lunga durata, per i quali si prevedono donazioni mirate e specifiche) sono in crescita. È importante che tutti i colleghi che sfortunatamente dovessero affrontare una situazione di questo genere siano informati e attivino la richiesta di solidarietà specifica o attraverso il proprio Sindacalista di riferimento o contattando il proprio Responsabile del personale.

Più in generale, sia per sapere come usufruire dei permessi della Banca del Tempo, sia per donare ore, ricordatevi di consultare la Guida alla Banca del Tempo.

Sospensione volontaria dell’attività lavorativa (SVL)

La Sospensione volontaria dell’attività lavorativa è uno strumento di conciliazione che – con oneri parzialmente a carico di chi decide di utilizzarlo – consente di assentarsi dal lavoro fino a 20 giorni all’anno. Nel corso del tempo è stato uno strumento che ha incontrato molto favore trai colleghi, ma nel 2024 ha visto un’inversione di tendenza, come illustrato nello schema seguente.

La diminuzione dell’utilizzo è assolutamente disomogenea sul territorio e rispetto alle realtà produttive. Nelle diverse Direzioni regionali si passa da una riduzione di circa il 16% a una di quasi il 30%. Nelle Direzioni la riduzione è del 14%, mentre in Filiale Digitale c’è stato un incremento di oltre il 7%. 

Una così grande disomogeneità nelle variazioni rispetto all’utilizzo delle SVL suggerisce che la causa non possa essere univoca. Ad esempio può certamente aver influito la maggior diffusione dello SW e del 4×9 (ve ne abbiamo dato conto qui) che può ridurre la necessità di ricorrere a forme di conciliazione parzialmente onerose, soprattutto a fronte di eventi che possono essere gestiti attraverso forme flessibili dell’attività lavorativa che non hanno incidenza economica. Tuttavia questo non giustifica variazioni così importanti tra ambiti geografici diversi, a parità di condizioni. Occorrerà quindi indagare più nel dettaglio le cause di queste variazioni, a incominciare dalle eventuali “resistenze” alla concessione che vengono messe in atto da diversi responsabili gerarchici.

Ricordiamo in ogni caso l’importanza di consultare la Guida alla Sospensione volontaria dell’attività lavorativa (nonché di consultare l’esperto e i vostri sindacalisti di riferimento) per poter valutare in modo consapevole l’utilizzo di questo strumento.

Permessi per i padri

Nell’incontro in questione ci siamo limitati ad analizzare l’utilizzo dei permessi per i padri, in quanto fattore critico nella suddivisione dei compiti di cura all’interno delle famiglie (sia del paese che dell’azienda). Vi ricordiamo comunque che il sistema di Welfare a sostegno di maternità e paternità presente in azienda è molto più ampio e articolato di quello preso in considerazione in questa analisi e che è fondamentale consultare la nostra Guida alla Maternità e Paternità (nonché di consultare l’esperto e i vostri sindacalisti di riferimento).

Rimanendo qui all’analisi dei dati sui permessi per i padri (o comunque sull’utilizzo da parte dei padri di permessi relativi ai figli), dobbiamo rilevare:

• La diminuzione delle nascite nel gruppo, che è l’ennesima testimonianza dell’invecchiamento in atto tanto in azienda quanto nel paese
• La crescita dell’utilizzo percentuale dei permessi facoltativi per i padri, che è una notizia in sé estremante positiva, anche se non ci consente di sapere quale sia il complessivo utilizzo di questi permessi in relazione alla platea teoricamente disponibile
• L’assenza dei dati sull’utilizzo dei permessi obbligatori per i padri, che è un elemento critico su cui l’azienda continua e non praticare politiche di monitoraggio e incentivazione. A questo proposito abbiamo chiesto ulteriori dati e un impegno formale per garantire il rispetto delle regole previste dalla legge.

Permessi collegati alla salute

Nell’incontro in questione ci siamo limitati ad analizzare il ricorso (in crescita, in entrambi i casi) a due permessi specifici tra i molti che caratterizzano il sistema di welfare aziendale. Vi ricordiamo quindi di consultare la Guida alla Conciliazione (Permessi e Aspettative) per non perdervi nessuna delle opportunità a cui avete diritto.  E naturalmente di consultare l’esperto e i vostri sindacalisti di riferimento).

L’Evoluzione dell’Organizzazione del Lavoro in ISP (dati riferiti al 2024)

1 Apr 2025 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

Nei giorni scorsi, in occasione dell’accordo che ha consentito l’applicazione della tassazione di favore al PVR riferito al 2024 o la sua eventuale destinazione a conto sociale sono stati analizzati vari dati sull’evoluzione del lavoro flessibile e della settimana corta all’interno del Gruppo ISP fino al 31 dicembre 2024.

Lavoro Flessibile

• Abilitazione: Il 90% dei dipendenti del Gruppo ha richiesto l’abilitazione al lavoro flessibile, con percentuali diverse per Governance (98%) e Rete (83%).
• Utilizzo: Nel 2024, il 20,1% delle giornate lavorative è stato svolto in modalità flessibile.
  • Governance: 38,4% dei giorni lavorabili
  • Rete: 3,2% dei giorni lavorabili (il ricorso allo SW è sostanzialmente uguale nelle filiali in sperimentazione e nelle altre)
• Distribuzione di genere: Il 92% delle donne e l’88% degli uomini abilitati al lavoro flessibile lo hanno utilizzato.
• Fruizione per difficoltà personali: 507 dipendenti della Governance e 58 della Rete hanno richiesto un aumento del plafond per esigenze personali.

Settimana Corta (4×9)

• Abilitazione: Il 66% del personale full-time ha richiesto l’abilitazione alla settimana corta, con percentuali diverse tra Governance (67%) e Rete (62%).
• Utilizzo: Nel 2024, 11.673 dipendenti hanno fruito complessivamente di 83.248 settimane corte.
  • Governance: 59.326 settimane fruite da 9.465 dipendenti.
  • Filiali in sperimentazione: 23.922 settimane fruite da 2.208 dipendenti.
• Distribuzione territoriale: La maggior parte delle settimane fruite si è concentrata nel Nord Italia (52%) seguito dal Sud e Isole (11%).
• Differenze di genere: Gli uomini hanno tendenzialmente usufruito di più settimane corte rispetto alle donne.

Formazione Flessibile

• Ore di formazione: Nel 2024, sono state fruite 96.797 giornate di formazione flessibile, con un incremento del 53% rispetto al 2023.
• In rete sono state fruite 64.986 giornate da 20.671 colleghi.
• Modalità di fruizione: 79.060 giornate sono state svolte a giornata intera, mentre 17.737 a ore.

Le nostre considerazioni

Le innovazioni introdotte nel modello di lavoro in ISP rappresentano un’opportunità per una maggiore flessibilità e conciliazione vita-lavoro, ma presentano anche elementi critici:

• Disparità di accesso tra le diverse categorie di lavoratori (Governance vs. Rete, uomini vs. donne, Nord vs. Sud).
• In particolare continua ad essere
  • assolutamente sproporzionata la possibilità di fruire dello SW tra Rete (3,2%) e Direzioni (38,4%)
  • insoddisfacente la fruizione della formazione flessibile in Rete che viene garantita solo a una parte della platea e in misura del tutto residuale (3 giorni medi pro capite tra i fruitori)
  • insufficiente la fruizione della formazione flessibile
• Rischio di intensificazione dei carichi di lavoro, soprattutto con la settimana corta.
• Necessità di un monitoraggio sindacale per garantire che questi strumenti diventino diritti garantiti a tutti.

Sarà necessario affinare questi modelli a partire dal superamento della fase sperimentale in Rete per l’utilizzo dello SW la cui fruizione volontaria deve essere garantita e implementata e dal superamento delle resistenze alla concessione della Formazione Flessibile. In generale occorre  assicurare che le innovazioni organizzative non si traducano in privilegi per alcuni o in nuove forme di pressione per altri.

PVR 2024: DATI DI CONSUNTIVO

27 Mar 2025 | Delegazione trattante FISAC | 6 commenti

Nelle due giornate di incontro appena concluse, l’azienda ha illustrato i primi dati di consuntivo relativi al PVR 2024, il cui pagamento è come di consueto previsto dopo l’approvazione del bilancio del Gruppo da parte dell’assemblea degli azionisti (quindi nel prossimo mese di maggio).
In conseguenza del positivo andamento registrato nel 2024 si è determinato un sensibile aumento del c.d. “bonus pool”, ovverosia del montante complessivo destinato ai premi che (tenendo conto di tutte le sue componenti) passa dai 226,8 milioni di euro relativi al PVR 2023 a 262,9 milioni.
Analogamente, sempre in conseguenza del positivo andamento 2024, si incrementa il premio base (quota 1) rispetto ai valori definiti nell’accordo.

QUOTA BASE
In queste tabelle riportiamo i valori della quota 1 del premio base per le varie figure professionali delle varie strutture:
– Banca dei Territori – Monte Pegni
– Banca dei Territori – Filiale Digitale e Filiale Digitale Spec.
– Banca dei Territori – Direzioni Regionali / Direzione Impact / Direzione Agribusiness / Direzione – Filiale Digitale
– Banca dei Territori – Specialisti di Sede
– Divisione IMI Corporate and Investment Banking
– Divisione Private Banking – Filiali Fideuram ISPB
– Staff di Governo
– Staff Risk Management e Crediti
– Staff Data, A.I., Innovation and Technology di Governo
Ricordiamo che la quota 2 del premio base è prevista per il personale la cui RAL al 31.12.2024 non avesse superato determinate soglie, ed è pari a:
– € 150 in caso di RAL fino a € 35.000 (ne saranno beneficiarie 5.519 persone)
– € 100 in caso di RAL fino a € 39.000 (beneficiari n. 4.852)
La quota 3 (€ 400, da riproporzionare in caso di PT) è riconosciuta a colleghe/i assunti nel 2° semestre 2024 che abbiano superato il periodo di prova entro il 31.12.2024.

PREMIO DI ECCELLENZA
La percentuale delle persone andate a premio nelle strutture con scorecard corrisponde all’86% delle/dei dipendenti assegnati a tali strutture.
Come confermato dall’azienda, questa condizione determina, anche per i premi in pagamento quest’anno, la prospettiva del riproporzionamento del PVR complessivamente spettante in quanto il bonus pool (benché aumentato come precisato in apertura) non risulterà capiente per procedere al riconoscimento pieno derivante dai “moltiplicatori” relativi a ciascuna figura professionale e alla performance rilevata.
Nei prossimi giorni ci saranno forniti ulteriori dati che provvederemo via via a rendere noti.

TRATTATIVA PER IL PVR 2025
Nella giornata odierna ha inoltre preso avvio il confronto per il PVR 2025 (pagamento nel 2026).
Si è trattato di un incontro dal carattere interlocutorio, nel corso del quale l’azienda ha riproposto lo schema su cui è si è basato l’accordo sul PVR 2024, che verrebbe integrato includendovi una ulteriore quota riconosciuta in caso di superamento del 110% del budget dei ricavi commissionali.
Le Organizzazioni sindacali si sono riservate di rappresentare le proprie osservazioni e rivendicazioni in occasione dei prossimi incontri sul tema, previsti per i giorni 9, 10 e 11 aprile.

Prima riunione del Comitato Trasformazione Digitale: accentramento Competence Center KYC ed effetti sulla rete dei prodotti omnicanale

27 Mar 2025 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

Ieri si è tenuta la prima riunione del Comitato Trasformazione Digitale, un organismo paritetico costituito per effetto dell’accordo sul Percorso di trasformazione digitale sottoscritto il 23 ottobre scorso.

L’azienda ha illustrato il progetto di accentramento funzionale e gerarchico dei Competence Center KYC (gestione delle procedure che consentono di identificare i clienti e di valutarne il rischio, gestione delle procedure antiriciclaggio, supporto alle filiali in tema di Adeguata Verifica clientela), comuni a diverse divisioni e presenti in circa 80 città. Questa modifica organizzativa che sarà operativa da aprile e riguarderà circa 500 persone (BdT 444 e Private Banking 51), determinerà solo un cambio di riporto gerarchico ma non comporterà né un cambio di mansione, né di assegnazione fisica.

Successivamente è stato illustrato l’avanzamento del rilascio dei nuovi prodotti e delle procedure collegate all’applicazione di Isytech alla rete tradizionale, è stato fatto il punto sui rilasci di XME Prestito, ProteggiPrestito e SpensieRata (completato il 24 febbraio) e sono stati dettagliati i passi che definiranno il rilascio dei tre nuovi conti correnti che sarà possibile aprire ai nuovi clienti:

• febbraio – marzo: Pilota tecnico su 3 Filiali Retail e 3 Filiali Exclusive
• 8-16 aprile: Messa a disposizione di formazione (Learning Object su Apprendo)
• 22 aprile: Rilascio nuovi conti e carte sulle filiali Retail, Exclusive e Terzo Settore site nel Comune di Milano
• 3 giugno: Estensione alle Filiali Retail e Exclusive di 5 Direzioni Regionali e alle filiali Terzo Settore sugli stessi territori
• 23 giugno: Completamento rilascio alle Filiali Retail e Exclusive delle rimanenti 7 Direzioni Regionali e alle rimanenti filiali Terzo Settore

La caratteristica commerciale di questi conti sarà la modularità dei servizi che ciascun cliente può aggiungere o togliere e la possibilità – come per tutti gli altri prodotti “omnicanale” – di essere gestiti senza soluzione di continuità da remoto, in presenza in filale, on line in autonomia.

Dal punto di vista dell’organizzazione del lavoro, l’azienda ha particolarmente insistito sulla riduzione fino al 75% dei tempi di apertura di un conto in questa nuova modalità. Ovviamente questo è un tema di estrema importanza per le possibili ricadute sui colleghi e più in generale sulle modalità e i tempi dell’erogazione del servizio, dell’adibizione alle mansioni, della formazione, dei carichi di lavoro. Come sempre ci occuperemo di questi processi di trasformazione, sia nei prossimi incontri approfondendo gli aspetti tecnici di questo e dei prossimi rilasci (dall’estate sono previsti nuovi rilasci per mutui e investimenti) sia sul campo verificando quali sono gli impatti reali e non teorici delle nuove procedure.

Proroga per l’adesione a “Sostengo il tuo futuro” e altre notizie dalla SOMS

26 Mar 2025 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

Il 25 marzo si è tenuto il consiglio di amministrazione della SOMS Società di Mutuo Soccorso In merito al progetto SOSTENGO IL TUO FUTURO (ne abbiamo parlato qui) è stata definita un’ulteriore proroga al 31 maggio per le eventuali adesioni. Le adesioni pervenute finora sono circa 700 rispetto a una platea teorica di circa 1.300 colleghi con figli potenzialmente interessati al progetto

L’azienda comunicherà con una apposita news questa proroga e verrà inserito un rimando anche nella procedura per la richiesta della provvidenza per figli con disabilità.

Vi anticipiamo inoltre che il 18 giugno ci sarà l’Assemblea dai Soci SOMS per l’approvazione del bilancio. Vi comunicheremo le modalità per la partecipazione.

Sottoscritto l’accordo di formazione finanziata “Omnicanalità”

24 Mar 2025 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

Nei giorni scorsi è stato sottoscritto un nuovo accordo di formazione, finanziato dal Fondo Banche Assicurazioni (FBA) e per la prima volta dal Fondo Nuove Competenze (FNC) che, istituito dall’articolo 88 del decreto-legge n. 34 del 2020 (n.104/2020), prevede il riconoscimento di contributi finanziari per datori di lavoro privati che abbiano stipulato accordi collettivi di rimodulazione dell’orario di lavoro destinati a percorsi di sviluppo delle competenze dei lavoratori.

Il piano formativo è incentrato sui temi della trasformazione digitale dei servizi finanziari, punta a diffondere la cultura dell’innovazione, rafforzare la padronanza degli strumenti tecnologici a disposizione della vendita tra cui anche l’intelligenza artificiale e modificare la modalità di relazione con la clientela in funzione di un approccio pienamente digitale.

Il programma denominato “Omnicanalità” nel suo complesso coinvolgerà circa 5.000 gestori tra privati e affluent nel 2025 e altri 5.000 nell’arco del 2026 e verrà erogato tramite FAD e aula virtuale.

La formazione finanziata dovrebbe coprire per il 2025 circa il 47% dei costi del progetto. L’accordo prevede una verifica congiunta dell’andamento del piano formativo con le organizzazioni sindacali entro la fine del 2025.

Come FISAC CGIL continueremo a sollecitare l’azienda per la definizione di contenuti, formati e modalità di erogazione che agevolino l’apprendimento e lo scambio delle informazioni tra colleghe e colleghi.

Il processo in atto nel nostro settore richiede un investimento continuo sulla formazione ma nessuna trasformazione può essere efficace ed equa se non si concentra sulle persone.

Riteniamo la FORMAZIONE CONTINUA e di QUALITA’ uno strumento indispensabile per contrastare l’obsolescenza delle competenze e garantire una buona occupazione nel tempo per tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori del Gruppo.

PVR RIFERITO AL 2024: TASSAZIONE AGEVOLATA E POSSIBILITÀ DI DESTINAZIONE AL CONTO SOCIALE ENTRO L’11 APRILE

24 Mar 2025 | Delegazione trattante FISAC | 8 commenti

Nell’incontro svoltosi oggi, l’azienda ha comunicato che si sono realizzate le condizioni (correlate all’andamento di alcune voci di bilancio e al superamento del budget) per il riconoscimento del Premio riferito al 2024 e in pagamento nel 2025, nonché le condizioni per accedere alla tassazione di maggior favore prevista dalle norme fiscali.

Di conseguenza fino al prossimo 11 aprile sarà possibile – per chi lo desidera – esercitare l’opzione di destinazione in Conto Sociale e di usufruire delle opzioni di utilizzo previste dall’Accordo sindacale sottoscritto in data odierna (che tiene ovviamente conto delle previsioni e delle limitazioni derivanti dalle norme di legge).

Anticipiamo qui le prime indicazioni, riservandoci nei prossimi giorni di predisporre una nota approfondita e in seguito l’aggiornamento della nostra Guida Conto Sociale.

Le colleghe e i colleghi con reddito da lavoro dipendente non superiore a € 80.000 lordi nel 2024 possono scegliere di destinare il proprio PVR al Conto Sociale, entro un importo massimo di € 3.000. 

In alternativa, è confermata anche per il 2025 la possibilità di liquidazione in busta paga, beneficiando (in caso di reddito anno precedente fino a € 80.000 e nel limite di € 3.000) della tassazione agevolata del 5%.

La destinazione del PVR e il suo utilizzo tramite Conto Sociale consente di beneficiare della totale esenzione contributiva e fiscale:

• per il rimborso delle spese sostenute nel corso del 2024 (se non già rimborsate tramite il Conto Sociale dello scorso anno né portate in detrazione/deduzione) e anche di quelle sostenute nel 2025, per:

• • servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, per i figli,
  • servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti anche non fiscalmente a carico,
  • acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari fiscalmente a carico;
• in caso di versamento di contribuzione aggiuntiva alla propria posizione di previdenza complementare;
• per accedere a beni e servizi erogati tramite piattaforma Welfare Hub, che ricomprendono:
  • pacchetti viaggio,
  • abbonamenti a strutture sportive e palestre, centri benessere e prestazioni mediche,
  • ingressi a musei, cinema, parchi e abbonamenti editoria,
  • servizi welfare rientranti tra i “fringe benefit”: voucher per carburanti, alimentari, tecnologia e – abbigliamento entro i limiti di legge.

Anche per il 2025 sarà possibile chiedere mediante Conto Sociale il rimborso delle spese sostenute per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale: tale modalità di utilizzo è inclusa nei “fringe benefit”.

Le disposizioni in vigore prevedono che i “fringe benefit” (beni e servizi prestati dal datore di lavoro, quali per esempio: valore convenzionale dell’auto aziendale, foresteria-alloggio in uso alla/al dipendente, mutui e prestiti a tasso agevolato, voucher e rimborsi delle spese per utenze domestiche sopra menzionate) non concorrono a formare reddito qualora il loro importo complessivo non superi il limite di legge. Al superamento del limite tutto l’importo cumulato nell’anno concorre alla formazione del reddito imponibile fiscale e contributivo. Per il 2025 (e fino al 2027) il limite è di € 1.000 complessivi e può essere elevato a € 2.000 per lavoratrici/lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico, che abbiano inviato l’autocertificazione (di cui abbiamo parlato qui), fermo restando che tale condizione non cambi nel corso dell’anno. Ogni variazione deve essere tempestivamente comunicata all’azienda al fine dell’attribuzione della soglia corretta.

Indicazioni sulla fruizione dei fringe benefit sono presenti in busta paga.

L’importo del PVR spettante sarà comunicato dopo l’approvazione del Bilancio 2024.

La mancata conoscenza dell’importo può determinare qualche incertezza rispetto alla decisione da assumere, ma va considerato che qualora si optasse per il PVR in Conto Sociale e si cambiasse successivamente idea, si potrà comunque chiederne la liquidazione (nel primo cedolino utile) nella seconda metà di maggio e anche successivamente ogni mese.

La scelta di destinazione si effettuerà su #People. Anche in questo caso vi daremo i dettagli pubblicando la specifica news aziendale

Se non si sceglierà la destinazione del proprio Premio, il PVR sarà liquidato in busta paga con la prima mensilità utile successiva all’approvazione del Bilancio 2024.

È sempre possibile chiedere chiarimenti o supporto al proprio sindacalista di riferimento o attraverso le pagine del nostro sito.

8 marzo 2025: non solo auguri, ma nuovi spazi e riconoscimenti.

8 Mar 2025 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

Il calendario per l’8 marzo della FISAC ci ricorda come il fatto che si conoscano poche figure femminili nella scienza o nelle arti abbia alimentato lo stereotipo per cui le donne abbiano poco talento, non siano portate all’astrazione, agli studi scientifici, alla letteratura e alle arti. Affermazione in malafede, ovviamente che scambia la causa con l’effetto, sapendo che alle donne per secoli è stato negato l’accesso all’istruzione.

Quello del talento rubato alle donne è un problema molto importante che non ferma al mondo dell’arte o della scienza, ma può attraversare ogni momento della condizione femminile. Dalla famiglia al mondo del lavoro. Oggi è l’occasione per ricordarlo, e ogni giorno sarà il momento giusto per lavorare – tutti, donne e uomini insieme – per superare davvero e concretamente i limiti, i pesi, le discriminazioni e le violenze che continuano ad essere imposte alle donne.

Questo il nostro augurio, queto il nostro impegno.

NEWS FLASH ASSUNZIONI, GA, NIDI AZIENDALI

10 Feb 2025 | Delegazione trattante FISAC | 3 commenti

Nell’incontro odierno l’Azienda ci ha fornito i dati di approfondimento richiesti in occasione del precedente incontro in tema di assunzioni e GA (ne avevamo parlato qui).

ASSUNZIONI

Oggi ci è stata rappresentata la mappatura per territorio e la distribuzione tra Strutture di Governance e Rete delle 4.433 assunzioni effettuate nel Gruppo dal 1/10/2020 al 31/12/2024.

Pur ritenendo incoraggiante il dato complessivo delle assunzioni abbiamo evidenziato che la loro distribuzione territoriale, localizzate per il 68 % in Lombardia e Piemonte, non assolve alla necessità di fare occupazione in tutte le aree del Paese, in particolare quelle più disagiate.

D’ altro canto anche la distribuzione delle assunzioni, concentrate per il 70% nelle strutture di Governance, non fornisce una risposta sufficiente alle carenze di personale in Rete.

GLOBAL ADVISOR

Il dettaglio territoriale fornito evidenzia che la maggiore concentrazione di GA si colloca nelle Dr Campania, Calabria Sicilia (27%), Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna (16%) e Lazio Abruzzo (14%).

Sono in attesa di essere inseriti in organico 131 ex stagisti, che hanno superato l’esame o che sono iscritti all’Albo OCF.

Rispetto ai percorsi professionali sono 395 GA in percorso, di cui 134 hanno avviato un nuovo percorso di maturazione del grado dopo aver consolidato quello precedente nel mese di novembre 2024.

In tema di richieste di trasferimento ci sono 54 domande perlopiù indirizzate verso le regioni del sud.

L’Azienda ci ha anche rappresentato lo schema di remunerazione previsto per la parte di lavoro autonomo.

Come Fisac abbiamo dichiarato che se da un lato abbiamo apprezzato l’apertura aziendale a intraprendere un confronto in merito al rapporto di lavoro dei GA dopo averlo interrotto unilateralmente, riteniamo indispensabile che tale confronto si sviluppi su tutti gli aspetti dell’organizzazione del lavoro e affronti tutti i temi d’interesse delle lavoratrici e dei lavoratori GA.

Nei prossimi giorni ci confronteremo con le altre sigle in intersindacale per definire le richieste unitarie.

NIDI AZIENDALI

L’azienda ci ha comunicato l’attivazione di un nuovo asilo nido sulla piazza di Roma per un totale di 25 posti. Sarà strutturato in 5 micronidi e coprirà 5 diversi quartieri: zona Cassia, zona Trieste, zona Nomentana, zona Monteverde e zona Casal Palocco.

Ha inoltre comunicato che è previsto un incremento delle tariffe del servizio aziendale che passeranno da 415 a 440 per la fruizione a intera giornata e da 285 a 300 per quella a mezza giornata.

MINUSVALENZE LECOIP 2.0

29 Gen 2025 | Delegazione trattante FISAC | 12 commenti

Come già anticipato qui da aprile sarà reso disponibile l’applicativo per il caricamento della minusvalenze Lecoip 2.0 a compensazione delle plusvalenze Lecoip 3.0. L’Azienda ha confermato che sarà possibile recuperare le minusvalenze già caricata su altro deposito, se non utilizzate anche solo in parte a compensazione di altre plusvalenze.

PULSE

L’Azienda ci ha comunicato che a breve interverrà una modifica organizzativa della struttura di Pulse, attualmente articolata in 15 team, di cui 13 operativi, 1 di staff e 1 d’istruttoria.

Per ottimizzare l’attività di analisi e di proposta di soluzione negoziale, il team d’istruttoria, costituito da 16 persone, verrà integrato nei team operativi che si occuperanno di entrambe le attività.