Archivio Delegazione trattante FISAC

Finalmente disponibili i sei giorni aggiuntivi di ferie

Come vi avevamo annunciato qui, l’azienda ha finalmente reso disponibili i 6 giorni di ferie aggiuntivi legati all’emergenza Covid. Qui di seguito il testo della comunicazione aziendale.
.
Dal prossimo *31 luglio* sarà possibile procedere alla pianificazione delle sei giornate di ferie aggiuntive, rispetto alle previsioni di legge e del CCNL, riconosciute al personale che alla data del 17 marzo 2020:
  • risultava assegnato ad una delle filiali appartenenti alla Divisione Banca dei Territori, inclusa la Filiale on Line e le Filiali Remote, o alla Divisione Private Banking;
  • svolgeva attività che non permettevano il ricorso allo smart working (non aveva completato l’iter di abilitazione previsto per l’adesione al Lavoro Flessibile e/o non era in grado di svolgerlo, non avendo una dotazione aziendale assegnata ed in suo possesso). 
Le giornate saranno fruibili dal 1° agosto 2020 e sino al 30 novembre 2020.
Il riconoscimento delle 6 giornate sarà riproporzionato in relazione all’eventuale rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale.
La pianificazione delle giornate aggiuntive *avverrà attraverso la Segreteria Online* (utilizzando l’apposita voce “Ferie aggiuntive”), con possibilità di fruizione a giornata intera o a mezza giornata.
Il Responsabile avrà a disposizione il Report Assenze Pianificate per avere un quadro d’insieme dei giustificativi, incluse le giornate di Ferie aggiuntive, che risultano approvati.
Nel caso di mancata fruizione sarà possibile la monetizzazione nella misura massima equivalente a 3 giornate; non sarà invece riconosciuta alcuna spettanza a tale titolo nel caso di dimissioni volontarie dal servizio presentate entro il 31 dicembre 2020.
.

ACCORDO SUI RUOLI PROFESSIONALI: SUPERAMENTO DELL’ART. 46

Il rinnovo del Contratto Nazionale siglato lo scorso 19 dicembre ha sancito il superamento del livello retributivo di inserimento professionale per i neo assunti, che era previsto dall’art. 46 del precedente CCNL, eliminando quindi le differenze salariali.

Nell’accordo sui Ruoli Professionali  sottoscritto in Intesa Sanpaolo  nei giorni scorsi abbiamo ottenuto un ulteriore importante avanzamento: tutte le previsioni relative ai Ruoli si applicano a partire dal 1 gennaio 2020 anche ai lavoratori che fossero compresi nel livello di inserimento.

Grazie all’accordo di Gruppo abbiamo quindi superato anche dal punto di vista normativo le previsioni contenute nel precedente CCNL, garantendo così il dovuto riconoscimento professionale a questi colleghi.

 

Analisi dettagliata nuovo accordo integrativo su Ruoli e Figure professionali

In sede di rinnovo del CC2L, come OOSS avevamo chiesto la revisione del sistema di determinazione della complessità dei gestori superando il concetto di complessità legata al portafoglio. L’accordo del 3 agosto 2018 aveva quindi previsto che si sarebbe dovuta svolgere la trattativa su nuovi indicatori, non necessariamente legati al portafoglio, ed elencando alcune ipotesi tra cui la valutazione delle competenze ai fini della copertura del ruolo, estensività di contatto (contatto proattivo dei clienti del proprio portafoglio), ecc. I nuovi indicatori avrebbero avuto effetto dal 1° maggio 2020 (fino al 30 aprile 2020 hanno continuato a valere le complessità calcolate sui portafogli del 2018).

A seguito della modifica del modello di servizio del 2019, sono state introdotte nuove figure professionali, Gestori Aziende Retail e Gestore Enti, per le quali avevamo ottenuto la prosecuzione dell’erogazione delle indennità fino al consolidamento per i colleghi precedentemente in percorso. Non è stato così per i Gestori Remoto, così come per i colleghi inseriti dal 1° gennaio 2019 in ruoli già normati di gestori privati e gestori imprese, la cui complessità non poteva essere più calcolata con i precedenti meccanismi in quanto superati: tutto ciò comportando il mancato riconoscimento dell’eventuale indennità di ruolo.

L’impegno per il rinnovo del CCNL dapprima e l’emergenza Covid-19 poi ha fatto slittare la trattativa sulla nuova complessità per i gestori a questi ultimi mesi fino alla sottoscrizione dell’accordo il 22 luglio scorso.

L’accordo integra pertanto la normativa sui Ruoli e Figure professionali prevista dal CC2L, che ricordiamo scadrà il 31 dicembre 2021, per quanto riguarda:

  • nuovo calcolo per la complessità dei Gestori Privati, Gestori Aziende Retail, Gestori Imprese, Gestori Enti
  • applicazione della normativa alle figure professionali di Direttore, Coordinatore, Gestore delle Filiali Terzo Settore e Filiali Remote
  • allargamento delle norme relative al Coordinatore Operativo di Attività (COA) anche alle Strutture di Governance di BdT
  • introduzione di correttivi straordinari per il calcolo della complessità delle filiali che riducessero gli effetti delle riorganizzazioni aziendali in capo a Direttori e Coordinatori, per quanto l’accordo relativo non fosse scaduto
  • interventi per correggere gli effetti distorsivi delle misure Covid in tema di assenze rispetto al consolidamento dell’indennità di ruolo
  • “raccordo” con nuovo sistema valutativo per i consolidamenti.

 

Nuovo calcolo della complessità per i gestori

Il nuovo modello non è più basato sulla complessità del portafoglio assegnato ma sulla “capacità professionale” del singolo gestore. Riguarda i Gestori Privati, Gestori Aziende Retail, Gestori Imprese, Gestori Enti, Gestori Terzo Settore, Gestori Remoti (sono esclusi i Gestori Online, per i quali proseguono le attuali normative). Gli indicatori per definire la capacità professionale, definita nell’accordo sempre “complessità gestita” sono 4, ovvero:

  1. Aderenza professionale (Teti)
  2. Formazione di ruolo
  3. Valutazione delle prestazioni (UpPer)
  4. Servizi alla clientela.

 

Ciascuno di questi indicatori ha un peso percentuale tale per cui la somma dei valori massimi di ciascun indicatore sia 100%.

Nello specifico:

  • Aderenza professionale (tre conoscenze Teti)  45%
  • Formazione di ruolo svolta                                15%
  • Valutazione delle prestazioni UpPer                 20%
  • Servizi resi alla clientela                                   20%.

 

Ciascun gestore può possedere i requisiti di ciascun indicatore nella misura massima o in una misura inferiore: la somma dei pesi percentuali di possesso dei requisiti di tutti gli indicatori determina la sua “Complessità”.

Il livello di copertura del Ruolo sarebbe quindi determinato dalla somma dei pesi percentuali riferiti alle tre componenti.

Pertanto il riconoscimento dell’indennità di ruolo ed il consolidamento dovrebbero essere correlati alla percentuale di copertura del ruolo così ottenuta.

A sua volta la sua complessità determina l’inserimento nella “fascia di complessità” che ricalca e sostituisce quella che nell’accordo precedente faceva riferimento ai portafogli. Nello specifico:

Totale valore indicatori Fascia di complessità
> =90% A
>=80% e < 90% B
> =70% e < 80% C
>=60% e < 70% D
< 60% E

Il riconoscimento dell’indennità di ruolo prevista dal CC2L continua pertanto ad essere correlato alla fascia di complessità.

Il livello di complessità è calcolato ogni anno con decorrenza 1° gennaio sulla base di:

  • ultima valutazione professionale attribuita
  • ultima aderenza professionale Teti
  • formazione di ruolo effettuata dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di riferimento
  • servizi alla clientela resi dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di riferimento.

 

Vediamo ora il dettaglio dei nuovi indicatori e come vengono calcolati:

  1. Aderenza professionale

Questo indicatore si basa sulla rilevazione di Teti. Per ciascuna “tipologia” di gestore sono stati individuate tre specifiche Aree di competenza. La percentuale di Aderenza professionale del singolo gestore viene attribuita in base alla differenza tra il valore del “Livello individuale” e il valore del “Livello atteso” in ciascuna Area.

Ricordiamo che i valori del Livello individuale di conoscenza Teti sono:

  • 5 Esperto
  • 4 Avanzato
  • 3 Qualificato
  • 2 Base
  • 1 Non posseduto.

Qui di seguito la tabella delle Aree di Competenza con i relativi valori attesi

GESTORE AREE DI COMPETENZA/CONOSCENZA LIVELLO ATTESO IN FASE DI IMPIANTO
Gestore Aziende Retail customer relationship & development
(gestione e sviluppo della relazione con la clientela)
4
conoscenza di prodotti e servizi assicurativi 3
analisi e gestione del credito 4
Gestore Privati customer relationship & development
(gestione e sviluppo della relazione con la clientela)
4
conoscenza di prodotti e servizi assicurativi 3,2
conoscenza di prodotti e servizi bancari 3,5
Gestore Remoto customer relationship & development
(gestione e sviluppo della relazione con la clientela)
4
conoscenza di prodotti e servizi assicurativi 3,1
conoscenza di prodotti e servizi bancari 3,5
Gestore Imprese customer relationship & development
(gestione e sviluppo della relazione con la clientela)
4
conoscenza di prodotti e servizi bancari 3
analisi e gestione del credito 4
Gestore Terzo

Settore

customer relationship & developement
(gestione e sviluppo della relazione con la clientela)
4
conoscenza di prodotti e servizi assicurativi 2,5
analisi e gestione del credito 4
Gestore Enti customer relationship & developement
(gestione e sviluppo della relazione con la clientela)
3,4
conoscenza di prodotti e servizi bancari 3
analisi e gestione del credito 3,4

 

Qui di seguito la tabella di attribuzione dei valori individuali per l’Aderenza professionale:

Differenza tra valore individuale validato e valore atteso Percentuale
sup. a -1.25 5%
da -1,25 a -0,01 10%
da 0 in su 15%

Nell’accordo abbiamo stabilito che nel corso dei mesi di settembre ed ottobre si procederà ad una nuova rilevazione delle competenze Teti rivolta ai Gestori e mirata alle aree di conoscenza del proprio ruolo.

 

  1. Formazione di ruolo

Viene attribuita una percentuale del:

  • 10% per la fruizione della formazione obbligatoria di ruolo (CONSOB / IVASS)
  • ulteriore 5% in caso di fruizione pari ad almeno 2 ore anche di contenuti formativi di mestiere a catalogo non già ricompresi nella formazione obbligatoria.

 

  1. Valutazione delle prestazioni – UpPer

Sulla base del giudizio annuale della valutazione professionale viene assegnato il punteggio seguente:

Giudizio Percentuale
Inadeguato 0%
Sotto alle aspettative 10%
Quasi in linea 12,5%
In linea 15%
Sopra le aspettative 20%
Ampiamente sopra le aspettative 20%
Eccellente 20%

Nella trattativa abbiamo più volte contestato il doppio peso della valutazione professionale, in quanto inserito per il calcolo della complessità oltre che per il consolidamento dell’indennità: abbiamo ottenuto al riguardo che per i gestori viene tolto dalle previsioni per il consolidamento.

  1. Servizi alla clientela

Ai fini del calcolo della complessità è considerato Servizio alla clientela quando:

  • il gestore inserisce un esito dell’incontro da iniziativa su ABC oppure nell’Agenda del Gestore
  • il cliente riceve un’offerta a distanza (OAD)
  • viene rilevato un evento che presuppone la presenza del cliente in filiale
  • l’incontro è desunto automaticamente dalla conclusione dell’operazione di vendita di prodotto o servizio in filiale.

Il numero di incontri così calcolati per il Gestore è raffrontato al numero medio di incontri realizzati dai Gestori con la medesima figura professionale nel periodo di riferimento, determinandone il livello di copertura correlata alla percentuale da attribuire:

Livello di copertura del numero di incontri (di clienti per i Gestori Enti) Percentuale
inf. a 50% 0%
da 50% a 64,99% 5%
da 65% a 79,99% 10%
da 80% a 94,99% 15%
da 95% 20%

Precisiamo che per i mesi in cui:

  • il Gestore abbia un rapporto di lavoro part time, il numero degli incontri realizzati è raffrontato al numero medio di incontri della figura professionale corrispondente, riproporzionato tenendo conto dell’incidenza del part-time;
  • al Gestore non sia assegnato un portafoglio è attribuito come numero di incontri un valore convenzionale corrispondente al 70% del numero medio di incontri della figura professionale corrispondente.

 

Decorrenza del nuovo metodo di calcolo della complessità

 Le decorrenze del nuovo metodo di calcolo variano a seconda della situazione di “provenienza” / “inserimento nel ruolo” del singolo Gestore.

In particolare la decorrenza è:

  • dal 1/2/2019 (o dalla data di inserimento nel ruolo, se successiva) per i Gestori Aziende Retail e Gestori Enti,
  • dal 1/7/2019 (o dalla data di inserimento nel ruolo, se successiva) per i Gestori Terzo Settore
  • dal 1/1/2020 (o dalla data di inserimento nel ruolo, se successiva) per i Gestori Remoti
  • dalla data di del proprio inserimento nel ruolo a partire dal 1/1/2019 per i Gestori Privati e Imprese che non provenissero da un ruolo già normato dal precedente accordo (ad esempio passaggio da Gestore Base a Gestore Privati)
  • dal 1/1/2021 Per i Gestori Privati e Imprese che al 31/12/2018 ricoprissero già un ruolo normato dal precedente accordo e che lo abbiano ricoperto in continuità.

Per i gestori che erano in un percorso professionale e passati a svolgere il ruolo di Gestore Remoto nella fase sperimentale del 2019, abbiamo ottenuto la prosecuzione del riconoscimento dell’indennità di ruolo precedentemente percepita fino al consolidamento.

 

Salvaguardia dei percorsi in essere

 La decorrenza posticipata al 1/1/21 del calcolo della nuova complessità per i Gestori Privati ed Imprese già in percorso determina l’applicazione delle regole precedenti, con l’eventuale erogazione dell’indennità di ruolo, fino al 31 dicembre 2020 e la connessa salvaguardia del percorso stesso.

 

Metodo di calcolo nella fase di impianto

In fase d’impianto per le figure di Gestore Aziende Retali, Enti, Terzo Settore e Remoto nonché per le nuove immissioni nel ruolo di Gestore Privati o Imprese avvenuta successivamente al 1° gennaio 2019 (a condizione che il ruolo sia coperto per almeno sei mesi nel corso di tale anno) il livello di complessità determinato per l’anno 2019 è calcolato tenendo conto di:

  • valutazione professionale attribuita per l’anno 2019;
  • aderenza professionale (rilevazione Teti in essere, avvenuta nel 2019); nel caso non sia disponibile tale rilevazione sarà preso a riferimento il valore risultante dalla rilevazione che sarà effettuata entro il mese di ottobre;
  • formazione di ruolo effettuata nel corso del 2019;
  • servizi alla clientela conteggiati dal 1° gennaio al 31 dicembre 2019 per i Gestori Aziende Retail, dal 1° giugno al 31 dicembre 2019 per i Gestori Terzo Settore e dal 1° gennaio al 30 marzo 2020 per i Gestori Remoti. Per i Gestori Enti sarà conteggiato il numero dei clienti in portafoglio dal 1° gennaio al 31 dicembre 2019.

Il successivo ricalcolo con riferimento al periodo 1° gennaio 2020 – 31 dicembre 2020 sarà applicato con decorrenza 1° gennaio 2021 e sino al 31 dicembre 2021.

 

Trasparenza nella comunicazione

I dati di impianto della complessità calcolata saranno forniti e resi disponibili ai diretti interessati con dettagli analitici. Analogamente verrà fatto per il ricalcolo del 1° gennaio 2021. Sarà inoltre predisposta una modalità di rendicontazione periodica degli indicatori di complessità che sarà messa a disposizione degli interessati.

 

Salvaguardia in caso di cambio mansioni

Al fine di favorire la mobilità fra i diversi ruoli normati dal nuovo accordo, nel caso di assegnazione ad un ruolo normato, provenendo da un ruolo per il quale è già stata calcolata la complessità gestita, la stessa verrà mantenuta fino al successivo ricalcolo.

 

Calcolo complessità nel caso nuovo inserimento nel ruolo di gestore

Nel caso di nuovo inserimento nel ruolo di gestore provenendo da un ruolo non normato, la complessità sarà calcolata sulla base degli indicatori riferiti ai sei mesi successivi alla data di assegnazione della figura professionale.

 

Scomputo delle assenze ai fini del consolidamento dell’indennità di ruolo

Come abbiamo fatto nella trattativa sul PVR, anche per il consolidamento dell’indennità di ruolo abbiamo ottenuto un miglioramento della normativa in modo da sterilizzare il più possibile i periodi di assenza dovuti all’emergenza sanitaria Covid-19 e inserendo anche la previsione derivante dal rinnovo del CCNL in merito al congedo parentale.

Pertanto ai fini del consolidamento dell’indennità di ruolo, vengono considerate le assenze che non superino, anche per sommatoria, 150 giorni nell’arco dei 24 mesi che ricomprendano il 2020 (anziché i 60 giorni previsti dall’attuale normativa).

Non rientrano nel computo dei 150 giorni le assenze retribuite per: ferie, permessi per ex festività, PCR, permessi ex lege n. 104/92, permessi per banca delle ore e “banca del tempo”, permessi per gravi patologie (PVG), permessi retribuiti (PRE) concessi per l’emergenza COVID 19, congedo di maternità/paternità (astensione obbligatoria) per un periodo di 5 mesi, congedo parentale (astensione facoltativa) per un periodo di 5 mesi.

Qualora le assenze dovessero superare i 150 giorni, il consolidamento slitta per l’intero periodo di assenza.

 

Direttori e Coordinatori di Filiali Terzo Settore e Filiali Remote

Sono applicate le medesime norme del CC2L per i ruoli di coordinamento con decorrenza retroattiva dal:

  • 1/6/2019 per le Filiali Terzo Settore
  • 1/1/2020 per le Filiali Remote.

 

Intervento straordinario per calcolo complessità filiali

Nel corso della trattativa abbiamo più volte denunciato che le modifiche organizzative nello scorso anno hanno determinato una significativa diminuzione della complessità delle filiali, producendo correlati effetti negativi sulle indennità di molti Direttori e Coordinatori.

L’Azienda ha fornito i seguenti dati riferiti al ricalcolo della complessità relativa al 2019 (decorrenza 1/5/2020):

  • 302 Direttori e 9 Coordinatori hanno una perdita o riduzione dell’indennità di ruolo
  • 213 Direttori e 11 Coordinatori hanno acquisito o aumentato l’indennità di ruolo.

Gli eventi legati alla gestione Covid produrranno inevitabilmente un ulteriore riduzione delle complessità per il 2020.

A fronte dell’indisponibilità aziendale a rinegoziare l’accordo sui Ruoli di Coordinamento prima della sua scadenza (dicembre 2021), abbiamo comunque ottenuto l’introduzione di due distinti correttivi straordinari:

  • per il ricalcolo annuo complessità con decorrenza 1/5/2020:

nel caso in cui il “Totale valore indicatori” si attesti ad un valore inferiore di 2 punti ai valori “soglia” contenuti nella tabella di riferimento per la determinazione delle complessità (riportata qui sotto), al Direttore ed al Coordinatore operanti presso la stessa sarà conservato il livello di complessità precedente, in caso di permanenza presso la medesima Filiale;

  • per il ricalcolo relativo all’anno 2020 (con decorrenza 1/5/ 2021):
    • verrà tenuto conto maggiormente degli organici e dei distaccamenti nelle filiali di medie dimensioni a seguito della riorganizzazione dei Territori Commerciali Retail ed Exclusive nonché degli effetti sull’apertura delle filiali per l’emergenza Covid-19
    • sarà conservato il livello di complessità precedente qualora il “Totale valore indicatori” si attesti ad un valore inferiore di 5 punti ai valori “soglia” contenuti nella tabella di riferimento per la determinazione delle complessità (riportata qui sotto).
Totale valore indicatori Livello complessità filiale
0-60
61-80
81-100
>100*

*>120: filiali ad elevata complessità.

 

Coordinatore Operativo di Attività

È stata ampliata l’applicazione delle norme del CC2L relative al COA anche alle Strutture di Governance di BdT a partire dal 1 agosto 2020.

 

Consolidamento dell’indennità di ruolo

Per il consolidamento sarà necessaria solo la formazione obbligatoria prevista per tutti i colleghi del Gruppo (es. privacy, antiriciclaggio, ecc.).

Poiché il nuovo sistema valutativo UpPer ha 7 livelli di giudizio, mentre la norma sul consolidamento dell’indennità di ruolo si basava sui 5 livelli di valutazione previsti nel sistema precedente, si è proceduto al necessario raccordo prevedendo che lo slittamento di 12 mesi per il consolidamento rimanga per la valutazione “sotto le aspettative”, mentre viene ridotto a 8 mesi per “quasi in linea”.  Il consolidamento anticipato dell’indennità di ruolo riguarderà invece il 10% del personale che abbia conseguito una valutazione tra i tre livelli più alti del sistema valutativo.  

Dal 1° gennaio 2021 per il consolidamento ordinario dei gestori non si terrà più conto della valutazione in quanto è tra gli indicatori per il calcolo della complessità (sono esclusi i Gestori Online, per i quali proseguono le attuali normative).

 

Incontri di verifica

Nell’accordo abbiamo previsto incontri a partire da gennaio per monitorare l’applicazione dell’accordo e per verificare gli effetti degli interventi straordinari previsti per il ricalcolo della complessità delle filiali.

 

qui il documento in pdf

Post it del lunedì: RUOLI SPECIALISTICI E RICONOSCIMENTO DELLA PROFESSIONALITÀ

Nei giorni scorsi abbiamo sottoscritto un importante accordo che aggiorna le previsioni del Contratto di Secondo Livello relativamente ai Ruoli professionali. La trattativa, che come sempre ha avuto uno sviluppo lungo e complesso anche per il rinnovo del CCNL, partiva dalla modifica del calcolo della complessità per i ruoli di gestore e dall’evoluzione del modello di servizio delle filiali che l’azienda ha adottato nel corso del 2019, in conseguenza del quale si erano venute a creare nuove figure professionali.

Nell’accordo siamo intervenuti anche sui Ruoli non di filiale, ottenendo l’estensione della previsione del Coordinatore Operativo di Attività alle strutture di Governance di Banca dei Territori. Ricordiamo infatti che l’identificazione dei COA poteva essere fatta unicamente nelle strutture di Governance / Sede Centrale, quindi senza questo accordo non era possibile dare il giusto riconoscimento a molti colleghi che svolgono identiche attività in altre strutture del Gruppo.

Questo impianto di riconoscimento dei Ruoli professionali, ormai consolidato nel Contratto di Secondo Livello, non è però ancora sufficiente per individuare (e premiare adeguatamente) tutte le professionalità elevate presenti nel Gruppo: basti pensare agli Specialisti, nonostante si tratti di figure ben presenti nella organizzazione del lavoro aziendale in particolare a supporto delle filiali. Come FISAC-CGIL abbiamo sempre richiesto di ampliare la contrattazione sindacale anche a queste figure professionali, mentre l’azienda ha fino ad oggi opposto un radicale rifiuto anche solo ad aprire una discussione che potesse portare ad una soluzione contrattata e collettiva, preferendo ricorrere alla propria discrezionalità. Come sempre accade, queste premialità individuali sono state applicate poco, male e senza alcuna trasparenza. Continueremo, unitamente alle altre Organizzazioni sindacali, a riproporre il tema nei futuri momenti di contrattazione.

A ben guardare la distribuzione delle professionalità oggi nel Gruppo, la situazione è ancora più complessa. Da sempre, al di fuori della rete filiali, il criterio di avanzamento è unicamente quello gerarchico, quando si diventa “Capo di qualcosa” (e di qualcuno). Al contrario sono presenti in Banca anche persone che hanno alte competenze tecniche e specialistiche, a cui dovrebbe corrispondere uno sviluppo professionale. Questa contraddizione evidente fra competenze professionali ed i vincoli rigidi dell’organizzazione porta spesso a non avere le persone giuste al posto giusto, oppure a non riconoscere le aspettative personali creando un danno non solo per il collega ma anche per l’azienda.

Esempi in tal senso sono ben presenti nelle realtà di dell’azienda a maggiore contenuto specialistico: emblematica è da sempre la situazione nella Information Technology.

Negli ultimi tempi la situazione si ulteriormente complicata, perché il vasto mondo della Governance è l’unico nel quale, da alcuni anni, si fanno assunzioni: tutti questi giovani, accuratamente ricercati sul mercato, sono tutti portatori di professionalità spesso diversissime fra loro e vengono inseriti in una struttura organizzativa che è molto meno gerarchica che in passato. Non è il caso di scomodare troppe teorie, ma abbiamo capito tutti che il futuro della Banca, intrecciato alla sua rapidissima digitalizzazione, è fatto di professionalità nuove, diverse fra loro e diffuse fra le strutture e sul territorio. La digitalizzazione consente già di lavorare per obiettivi con una minore necessità del controllo di un Responsabile: tra l’altro questi ragionamenti ci potrebbero anche ad interrogarci su quali sarebbero i compiti del “Capo” in questo tipo di Banca, nonché sulla adeguatezza dell’attuale Middle Management: ma questo esula dal tema che stiamo trattando.

Finalmente anche la Banca ha capito che deve mettere mano a questa situazione, forse perché parecchi di questi giovani professionalizzati se ne sono già andati a lavorare altrove, appena hanno capito che non avevano altra prospettiva di carriera se non quella gerarchica, che per forza è dedicata a pochi. Come vi abbiamo spiegato qui l’azienda ha annunciato la partenza di un processo di Titling (titolare, catalogare, attribuire…) su tutta la Governance, in modo da fotografare le professionalità esistenti secondo una serie di criteri.

Come FISAC/CGIL pensiamo sia una iniziativa che va nella direzione che abbiamo sempre richiesto: fatta la mappatura è nostra intenzione richiedere di aprire il confronto per trovare i trattamenti ed i riconoscimenti contrattuali per i Ruoli che ne emergeranno. Vigileremo nel frattempo perché la rilevazione sia oggettiva e non venga distorta dalla discrezionalità e dalle opinioni personali dei Capi, confrontandoci tempo per tempo con l’azienda.

La professionalità dei colleghi deve avere il giusto riconoscimento, non attraverso la discrezionalità aziendale ma grazie alle regole definite dalla contrattazione collettiva.

.

Flash su Ferie aggiuntive ed Erogazione 100€ DL 18/20

Abbiamo nuovamente chiesto all’azienda di procedere con l’asegnazione dei 6 giorni aggiuntivi di ferie per i colleghi che hanno fornito la prestazione lavorativa in presenza durante l’emergenza Covid. L’azienda ha dichiarato che saranno disponibili a partire dalla prossima settimana e che il ritardo nel caricamento è stato dovuto alla scelta informatica di creare una sezione apposita per queste giornate, in modo da tenerle distinte dalle ferie ordinarie. La fruizione di queste ferie sarà possibile dal 1° agosto e fino al 30 novembre. Per la fruizione non sarà necessario l’inserimeno in piano ferie, ma si passerà dalla “Segreteria on line” previa autorizzazione del responsabile. In caso di mancata fruizione entro il 30 novembre, fino a un massimo di tre giornate aggiuntive saranno automaticamente monetizzate; le ferie aggiuntive non fruite eccedenti le tre giornate monetizzate saranno perse.

Con l’occasione abbiamo anche chiesto conferma della data di pagamento dell’indennità di 100€ prevista dal DL 18/20 per i lavoratori che hanno fornito la prestazione lavorativa in presenza durante l’emergenza Covid (ne avevamo parlato qui). L’azienda ha confermato che il pagamento avverrà con la busta paga di settembre.

.

Due importanti novità per i Contratti misti 

Due importanti novità per i Contratti misti 

È stata costituita la rappresentanza sindacale interna ed è stato redatto un elenco di richieste urgenti per migliorare l’operatività fuori sede.

Da questa settimana, a meno di un anno dalle prime assunzioni a Contratto Misto in ISP, i colleghi coinvolti in questo progetto si sono organizzati per costituire una loro rappresentanza sindacale interna che potesse raccogliere e ordinare i problemi e le esigenze di questi lavoratori e fornire un punto di vista realmente informato e autorevole nella ricerca delle soluzioni possibili.

Pierluigi (Gigi) Porchia di Grugliasco, Ermelinda (Linda) Troisi della Filiale 19 di Torino e Antonio (Davide) Perillo di Lodi, hanno deciso di ricoprire il ruolo di Sindacalisti / Riferimenti per la FISAC/CGIL di ISP, con il compito specifico di organizzare una rete sindacale nazionale espressamente dedicata ai Colleghi con Contratto Misto e alle tematiche di questa particolare tipologia di lavoro. Gigi, Linda e Davide sono a disposizione sia dei Colleghi con Contratto Misto, sia degli aspiranti Colleghi in Stage presso le nostre filiali, per fornire informazioni e consulenze, e per raccogliere suggerimenti e richieste. Potete contattarli a questi recapiti:

Gigi Porchia pierluigi.porchia@intesasanpaolo.com 339 75 64 913
Linda Troisi ermelinda.troisi@intesasanpaolo.com  339 75 27 297
Davide Perillo antonio.perillo@intesasanpaolo.com  339 72 73 051

L’avvio di questa rete dedicata espressamente al Lavoro Misto è una grande opportunità per dare voce alle questioni specifiche dei colleghi coinvolti in un’esperienza del tutto nuova per l’intera azienda e che quindi sta scontando molte difficoltà e incongruenze.

È già stata organizzata una prima riunione dei Colleghi con Contratto Misto a Torino (riunione che potrà essere replicata per coinvolgere via via tutti i colleghi dell’intera azienda) per definire alcune richieste particolarmente urgenti e per consentire una attività fuori sede più efficiente ed efficace.

Da questa riunione – a causa della distinzione netta tra lavoro autonomo e lavoro subordinato – sono emerse varie difficoltà ad operare nei giorni dedicati alla parte da consulenti finanziari.

In particolare, alcune operazioni – assolutamente fondamentali in fase di acquisizione della nuova clientela – non risultano effettuabili direttamente in modalità “fuori sede” e presuppongono che il cliente si rechi in filiale in via preventiva per poter attivare il proprio rapporto con la Banca e di conseguenza con il Consulente. Altre operazioni invece – se non eseguibili “fuori sede” – rallentano l’operatività con il cliente e in molti casi rendono meno significativa e percepibile per il cliente l’utilità di una consulenza senza obbligo di presenza in filiale.

In considerazione di quanto sopra, riteniamo che sia urgente un’estensione dell’operatività Fuori Sede di:

  • Sottoscrizione del contratto My Key, apribile in modalità “offerta in sede” ma non selezionando la casella di “offerta fuori sede”. Di conseguenza, senza MyKey, non è possibile procedere con l’apertura di un conto corrente;
  • Intervista MIFID e di conseguenza, apertura Depositi Amministrati;
  • Gestione del Post Vendita delle Polizze;
  • Gestione del Post Vendita dei Fondi Pensione;
  • Gestione del Post Vendita EBAAS relativo ai prodotti di tutela;
  • Visibilità del Cruscotto Canone conto corrente, necessario spesso per dare informazioni e chiarimenti ai clienti;
  • Implementazione di diversi messaggi del “nuovo sportello” che al momento danno l’errore “matricola non abilitata ad operare”, tra questi, il LIMOV e il SITCO;
  • Possibilità di inserire delegati sui rapporti, trasformare un conto, attivare una carta;
  • Possibilità di attivazione del servizio XME Salute agli aderenti;
  • Mutuo.

I consulenti finanziari dovrebbero avere la visibilità e poter proporre e far sottoscrivere fuori sede tutti i prodotti a catalogo. Ci rendiamo conto che non si possa pensare di girare una chiave e di risolvere istantaneamente tutte le difficoltà e tutte le criticità del Contratto misto, ma sarebbe un importante segnale di attenzione iniziare ad implementare l’offerta a distanza con queste prime, fondamentali, aperture.

qui il comunicato in pdf

.

.

Ritornano gli appuntamenti per il servizio di cassa

L’azienda – in considerazione del periodo caldo e dell’impossibilità di far accedere nelle filiali i clienti in coda per l’accesso contingentato in cassa – ha deciso che da martedì 21 luglio e presumibilmente fino al 31 agosto in tutte le filiali di Direzione banca dei Territori si tornerà all’appuntamento anche per il servizio di cassa. L’obiettivo è quello di evitare per quanto possibile le code esterne ed il correlato possibile disagio alla clientela.

.

Post it del lunedì: Il finale di partita degli orari estesi

L’introduzione degli “orari estesi” in Intesa Sanpaolo risale al 2012.

La possibilità di ampliamento dell’orario di sportello era stata introdotta nel rinnovo del CCNL di allora: era stata voluta da ABI come uno strumento per aumentare la produttività aziendale ma rappresentava per il sindacato una leva per contribuire alla tenuta occupazionale del settore in quel momento di grande ristrutturazione della rete e dei modelli distributivi delle banche.

In allora, l’idea dell’azienda fu principalmente quella di attuare un processo di gestione dell’esubero di personale in rete attraverso la cosiddetta “saturazione degli impianti”: spalmare la capacità produttiva del personale su fasce più ampie di orario in modo da abbattere il rapporto tra costi fissi e ritorno economico. Era anche il periodo della liberalizzazione selvaggia degli orari della grande distribuzione basato sul concetto che orari di accesso più ampi avrebbero determinato una crescita dei consumi. Una tesi assai controversa in generale, che non ha trovato particolari applicazioni nel resto delle economie europee e che ancora una volta mostrava evidenti limiti e contraddizioni nell’applicazione di un modello proprio della Grande Distribuzione Organizzata a una rete di servizi finanziari.

Sono passati 8 anni – un tempo lunghissimo in termini di organizzazione aziendale – e il modello delle Filiali Flexi li dimostra tutti.

In questi anni abbiamo più volte criticato l’applicazione degli orari estesi, tra l’altro mai supportata in modo approfondito e disaggregato sull’incidenza economica di tale modalità di servizio e sulla reale adeguatezza a intercettare i reali bisogni della clientela. Anche l’utilizzo degli orari estesi quale leva per la tenuta occupazionale della rete è priva di qualsiasi fondamento nella situazione odierna in cui le filiali vivono una cronica e grave carenza di personale.

Nel corso del tempo l’azienda, anche a seguito di una lunga e prolungata iniziativa sindacale, ha iniziato a ridurre progressivamente ampiezza e diffusione dell’estensione degli orari.

Questa era la situazione ante emergenza sanitaria. Poi il Covid ha determinato uno stravolgimento generale e in parte irreversibile del sistema economico e sociale. Le ricadute di questo stravolgimento hanno ovviamente coinvolto anche il sistema distributivo bancario. L’azienda già da tempo aveva intrapreso forti e pervasive iniziative di “digitalizzazione” della banca e l’emergenza – in un modo o nell’altro – ha dato un’accelerazione al ripensamento sia delle modalità di erogazione del servizio da parte della banca sia delle modalità di fruizione da parte della clientela. In effetti la prolungata limitazione delle tipologie di operazioni effettuabili allo sportello, le chiusure a scacchiera, il perdurare degli accessi contingentati e della consulenza solo su appuntamento mentre mettevano (e continuano a mettere) a dura prova la competenza, resistenza allo stress e professionalità dei colleghi, nel contempo producevano un significativo cambiamento nelle abitudini di frequentazione della filiale tradizionale da parte di porzioni più o meno ampie di popolazione. Peraltro l’azienda ha appena ripreso un importante processo di riduzione strutturale del servizio di cassa accompagnato alla progressiva chiusura totale di parecchi punti operativi spesso allocati in comuni in cui è (era) presente un unico sportello bancario.

Insomma il concetto di Filiale Flexi, già agonizzante per il venir meno dei presupposti su cui si fondava, appare ora completamente avulso dalle esigenze indotte dalla pandemia e in aperta contraddizione con le prospettive di sviluppo della rete fisica bancaria. Appare veramente miope l’ipotesi di sviluppare il business attraverso un indistinto allargamento dell’orario di servizio pensando di compensare in questo modo l’aumento dei tempi di percorrenza necessari per raggiungere filiali sempre più rarefatte sul territorio, tanto più se l’offerta non è basata su servizi evoluti e complessi, ma su generiche offerte commerciali.

C’è una forte convergenza degli studiosi verso un modello «città a quindici minuti», con la scuola, i negozi, i servizi, tutti raggiungibili in poco tempo. Ad esempio il professor Paolo Perulli, docente dell’Università del Piemonte Orientale e Marco Cremaschi, docente del Centre d’études européennes et de politique comparée, a Sciences Po sostengono apertamente che «I cambiamenti saranno forti, e sotto il segno di una prepotente controtendenza. Si va verso trasporti e logistica più localizzati il mondo urbano tenderà a rigenerarsi attraverso l’abbreviarsi delle catene produttive e distributive. Va messa in conto una crescita enorme delle attività immateriali. Il telelavoro si moltiplicherà in una scala da uno a dieci, nell’area urbana di Parigi, ad esempio, si passerà da una percentuale del 4 per cento a una del 40».

In questo contesto così fortemente evolutivo la stanca riproposizione di un modello già inefficace sarebbe deleteria. Come FISAC/CGIL crediamo che il futuro non vada ricercato nell’estensione predeterminata e fissa dell’orario del punto operativo da coprire – sempre e indipendentemente dalle condizioni reali – con turni in cui inserire forzosamente colleghi e clienti. Semmai occorre una maggiore flessibilità dell’orario individuale dei colleghi, in modo che le esigenze del cliente siano rese compatibili con la salvaguardia dei tempi di vita e di lavoro. Crediamo nello sviluppo sostenibile dell’offerta a distanza come elemento che consenta uno sviluppo ragionato e volontario dello smart working (da casa, ma non necessariamente e non solo) anche per la rete distributiva. Crediamo nel potenziamento della Filiale Online (FOL) quale ulteriore elemento di reale prossimità al cliente, ma con una incidenza strutturale e volontaria dello smart working, soprattutto per le fasce di orario più disagiato.

Ovviamente la gestione degli orari collettivi e individuali, delle flessibilità individuali, delle implicazioni sociali e individuali dell’estensione dello smart working sono argomenti strettamente intrecciati che possono essere affrontati unicamente all’interno della contrattazione sindacale collettiva e nel rispetto delle normative di CCNL.

E’ una sfida veramente complessa, ma come FISAC/CGIL siamo pronti a coglierla: speriamo che lo sia anche l’azienda.

.

Flash su: Questionario rientro al lavoro, Presenze medie, Richiesta ferie a ore, Assegnazione ferie aggiuntive, installazione plexiglas

A margine dell’incontro odierno per la trattativa sul rinnovo dell’accordo Ruoli Professionali (sul quale è in corso di redazione un comunicato unitario), abbiamo affrontato brevissimamente alcune altre questioni.

Abbiamo appurato che le disposizioni sul “Questionario Covid-19 rientro in Sede/Ufficio” presente su #People per il rientro post assenza di almeno 14 giorni dal lavoro sono inderogabili a applicabili a tutte le fattispecie di assenza, comprese le ferie. In particolare il questionario va inoltrato il giorno lavorativo precedente a quello del rientro: quindi in caso di rientro al lunedì, il venerdì precedente. Perciò, i colleghi che non possono accedere alla intranet e sono senza disponibilità di una stampante privata o abbiano altri impedimenti informatici, devono stamparsi il QuestionarioCovid-19 (click qui) e – in assenza di altri mezzi – eventualmente inviare una foto del questionario compilato al rientro.

Le presenza dei colleghi sui luoghi di lavoro nella settimana precedente si è attestata al 60% per le Rete Filiali e all’11% nelle Direzioni.

La procedura per la richiesta di trasformazione di giornate di ferie in ulteriori giornate di ferie a ore sarà disponibile dal 17 luglio.

Su nostra richiesta è stato risposto ufficialmente che l’assegnazione delle 6 giornate di “ferie aggiuntive” per il personale che ha prestato servizio preso il proprio luogo di lavoro durante l’emergenza sanitaria avverrà nei prossimi giorni, a seguito del completamento delle necessarie procedure informatiche.

Abbiamo infine ribadito con fermezza la nostra irritazione per la decisione aziendale sull’installazione del plexiglas (ne avevamo parlato qui) e chiesto con forza un ripensamento della posizione aziendale in merito.

.

.

 

Post It del lunedì: PROGRAMMARE IL FUTURO PER PROTEGGERE LA SALUTE E LA SICUREZZA DI CHI LAVORA

La situazione di emergenza sanitaria legata alla diffusione del Coronavirus, nella sua drammaticità, sta evidenziando quanto sia importante il tema “Salute e Sicurezza” nei luoghi di lavoro.

La fase pandemica, che ci ha travolto in modo inaspettato modificando il nostro modo di vivere e costringendoci ad un lungo periodo di “lock-down” con forti restrizioni alle libertà individuali, ha confermato che la salute è una priorità assoluta e che la garanzia di salubrità degli ambienti di lavoro e delle modalità lavorative è un diritto fondamentale, una condizione indispensabile che va coniugata allo svolgimento delle attività di lavoro.

Ancora oggi l’emergenza sanitaria non è finita e richiede la massima attenzione; tutto ciò mentre le imprese – e le aziende bancarie non sfuggono certo a questo processo – tendono a indirizzarsi verso un rapido ripristino dello “status quo”.

La vicenda riguardante l’installazione delle barriere in plexiglass, che per noi rimangono un presidio necessario, rappresenta un significativo esempio in proposito.

Si tratta di una fase molto delicata perché, oltre a mantenere alta la guardia sui rischi ancora esistenti, è questo il momento nel quale occorre impostare il lavoro che determinerà la “nuova normalità”, per costruire le nuove condizioni per il futuro.

Gli effetti del Covid-19, che già ha comportato un costo sociale e umano elevatissimo, incideranno profondamente nell’economia, nella politica, nelle relazioni e nei vari aspetti della società, e, più semplicemente, sulle persone: sulla loro fiducia, sui comportamenti … e anche sul mondo del lavoro. 

Sarebbe un grave errore ripartire dallo stesso punto nel quale ci siamo dovuti fermare all’esplodere dell’epidemia, senza intervenire sui problemi che sono emersi in questi tragici momenti, dai quali bisogna trarre utili insegnamenti per un cambiamento che permetta di migliorare la situazione, complessivamente, e la condizione di chi lavora.

Per rimanere nel nostro ambito di Gruppo, i tempi e i modi del lavoro, il modello di servizio alla clientela, l’organizzazione delle strutture produttive, l’utilizzo degli strumenti di lavoro e degli spazi fisici nei quali si svolge l’attività di lavoro, lo stesso layout degli uffici e delle filiali, sono temi che devono essere parte delle nostre analisi e delle nostre riflessioni.

Quello che è accaduto ha rivelato molteplici criticità nell’attuale organizzazione del lavoro messa in atto dall’azienda; in particolare ciò ha riguardato le filiali “new concept”, sia per quanto riguarda la gestione degli spazi dedicati alle attività commerciali che relativamente agli spazi di co-working, l’organizzazione delle attività in uffici “open space” e, più complessivamente, la gestione degli spazi comuni.

Nelle filiali NEW CONCEPT, il modello di gestione del servizio alla clientela, presentato come innovativo e proiettato verso il futuro, si è rivelato non adeguato nell’attuale situazione.

La gestione della clientela con utilizzo dei salottini (in particolare quelli low privacy), senza la presenza di una postazione di lavoro fissa per ogni dipendente, si è rivelata impraticabile al cospetto del Covid-19 così come di difficile utilizzo sono state le zone di attesa per i clienti, le aree living, le zone desk e le postazioni di accoglienza.

Le zone di co-working hanno visto dimezzarsi le postazioni utilizzabili, rendendo di fatto insufficienti le postazioni di lavoro fruibili, in rapporto alle esigenze legate alla presenza ordinaria in organico.

Sarà necessario valutare come intervenire sul layout per rendere possibile il distanziamento sociale (la principale misura anche per il futuro per evitare la diffusione del contagio insieme all’uso delle mascherine) e come rivedere la stessa organizzazione del lavoro.

Allo stesso modo, sono emerse tutte le criticità degli uffici OPEN SPACE che hanno rappresentato aree di forte rischio per la diffusione del contagio, così come la gestione degli spazi comuni negli edifici di maggiori dimensioni.

Anche in questo caso occorrerà valutare come ripensare questa impostazione, relativamente alla possibile compartimentazione degli spazi di lavoro ed alle modalità e tempistiche di utilizzo dei locali aziendali a fruizione collettiva.

Sono solo alcuni esempi, per evidenziare che dovremo entrare in campo ed “esercitarci” sul complesso tema dell’Organizzazione del Lavoro, con l’idea di operare per rivederla, in modo tale da porre al primo posto, come punto fermo e ineludibile, la salute delle persone e considerando come valore primario il lavoro.

Non meno importante è la sicurezza, come tematica legata all’ordine pubblico in relazione alla tutela dell’incolumità dei colleghi rispetto al rischio di aggressione, che sta assumendo sempre maggior rilevanza.

Quella che abbiamo di fronte è certamente una prospettiva nuova, sia da un punto di vista sindacale che culturale, su tematiche che sono di grande importanza per la qualità delle condizioni di lavoro dei dipendenti del Gruppo e verso le quali dobbiamo indirizzare le nostre azioni.

.

Dal 1° luglio (e quindi con la busta paga di luglio) partono le nuove disposizioni sul taglio del cuneo fiscale.

.

Come vi avevamo anticipato qui, dal 1° luglio parte il taglio del cuneo fiscale sugli stipendi di lavoratrici e lavoratori dipendenti così come previsto dall’accordo di CGIL, Cisl e UIL con il Governo e come di conseguenza previsto dalla Legge di Bilancio 2020 e dal decreto 3/2020 “Misure urgenti per la riduzione della pressione fiscale sul lavoro dipendente” pubblicato in Gazzetta Ufficiale e ormai diventato legge, che porterà ad un aumento dello stipendio netto per i redditi annui inferiori a 40.000 euro.

Il taglio del cuneo fiscale verrà riconosciuto in base al reddito di riferimento:

  • Per chi ha un reddito annuo fino a 28.000 euro lordi viene previsto un bonus in busta paga pari a 100€ netti mensili (questo bonus riassorbe completamente il “vecchio” Bonus Renzi o Bonus 80€).
  • Per chi ha un reddito compreso tra 28.001 e 35.000 euro lordi viene prevista una detrazione annua pari a 480€ sommati al risultato della seguente formula:
    120 x (35.000 – reddito complessivo) / 7.000.
    ESEMPIO: a un lavoratore che percepisca nel 2020 un reddito complessivo di 30.000€ spetterà una detrazione annua pari a:
    480 + [120 x (35.000 – 30.000) / 7.000] = 565,72€.
  • Per chi ha un reddito compreso tra 35.001 e 40.000 euro lordi viene prevista una detrazione annua pari alla cifra ottenuta applicando questa formula:
    480 x [(40.000 – reddito complessivo) / 5.000].
    ESEMPIO: a un lavoratore che percepisca nel 2020 un reddito complessivo di 38.000€ spetterà una detrazione annua pari a:
    480
    x [(40.000 – 38.000) / 5.000] = 192,00€.

Come avviene per le detrazioni già in essere e per l’attuale Bonus Renzi, anche le nuove detrazioni / bonus verranno anticipati in busta paga dal datore di lavoro ipotizzando ogni mese quello che sarà il reddito complessivo del 2020, salvo calcolo definitivo e conguaglio (positivo o negativo) nel cedolino di dicembre.

Ricordiamo anche che l’importo del bonus cuneo fiscale dipende dal numero dei giorni di lavoro ed è riconosciuto dal datore di lavoro sulla base del reddito annuale complessivo. Questo significa, perciò, che se si percepiscono altri redditi oltre a quello da lavoratore dipendente (per esempio una seconda occupazione, un reddito da locazione…) il bonus potrebbe essere soggetto a restituzione in seguito al conguaglio in sede di dichiarazione dei redditi (Mod. 730 o Unico). 

Abbiamo ovviamente aggiornato lo specifico capitolo della nostra Guida alla BUSTA PAGA, e comunque i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti) sono a vostra disposizione per ogni chiarimento.

.

FONDO SANITARIO INTEGRATIVO: POSITIVA CHIUSURA D’ESERCIZIO

L’Assemblea dei Delegati, riunita nella giornata di oggi, ha approvato il Bilancio del Fondo Sanitario Integrativo relativo al 2019.

Pertanto il FSI potrà procedere alla liquidazione dell’intera quota differita sia per gli attivi che per i pensionati.

La gestione complessiva del Fondo si è infatti chiusa con un avanzo di 7,2 milioni di euro, con un significativo miglioramento rispetto all’esercizio 2018 che si era chiuso con un disavanzo di 4,5 milioni di euro. Si è registrato un risultato finanziario positivo per complessivamente 8 milioni di euro (6 milioni imputabili alla gestione attivi e 2 milioni imputabili alla gestione pensionati) dovuto alla gestione del patrimonio che ha beneficiato di un positivo andamento dei mercati finanziari.

Per quanto riguarda in particolare i risultati operativi delle due gestioni, per i lavoratori in servizio si rileva un aumento della spesa per prestazioni di circa 1,8 milioni di euro, dovuta all’inflazione del costo delle prestazioni sanitarie ed alla crescita dell’età media degli iscritti. La spesa pro capite è quindi cresciuta del 1,88% passando dai 687 euro del 2018 ai 700 del 2019.

Per la gestione pensionati si registra un aumento delle prestazioni erogate correlato all’aumento del numero di iscritti del 3,2%. Analogamente ai lavoratori in servizio, anche in questo caso l’inflazione sanitaria, l’aumento dell’età media e la maggiore propensione al consumo hanno innalzato la spesa pro capite del 3,8% passando dai 1.018 euro del 2018 ai 1.057 euro del 2019.

Anche per il 2019 l’andamento operativo del Fondo registra quindi un progressivo innalzamento della spesa per prestazioni sul quale occorre riflettere per il futuro, al fine di garantire la sostenibilità delle prestazioni nel tempo e la solidarietà generazionale.

La drammatica emergenza sanitaria di questi mesi dovuta al Covid 19 non ha ovviamente avuto effetti sul bilancio del 2019, ma impone a tutti noi delle attente valutazioni sulle criticità emerse nel Servizio Sanitario Nazionale. Le politiche di taglio dei costi della sanità pubblica perseguite nell’ultimo decennio, il mancato rinnovamento del personale medico ed infermieristico, l’autonomia sanitaria ed il favore concesso alla sanità privata hanno dilatato le conseguenze della pandemia, facendo emergere tutte le fragilità e le diseguaglianze. Insieme alla CGIL chiediamo al Governo di investire sul servizio sanitario nazionale, sulla presenza nel territorio della sanità pubblica e dell’assistenza socio-sanitaria,  per garantire la tutela sanitaria a tutte le fasce della popolazione.

In questo quadro sempre più imprevedibile e complesso, come FISAC CGIL non possiamo che ribadire l’importanza del Fondo Sanitario nel Welfare del Gruppo, quale indispensabile strumento integrativo al Sistema Sanitario Nazionale.

 

Approvato il bilancio 2019 del nostro Fondo Pensione: dati e prospettive

Nei giorni scorsi è stato approvato il Bilancio 2019 del Fondo Pensione del Gruppo ISP. In questa occasione i nostri Consiglieri di Amministrazione Stefano Casati e Laura Sostegni hanno redatto una ricca relazione sull’attività svolta dal Fondo nel 2019 e sugli impegni e prospettive per il 2020. Qui di seguito vi riportiamo una breve estratto su alcuni temi particolarmente rilevanti, rimandavi alla lettura della Relazione completa dei nostri Consiglieri che approfondisce e sviluppa questi e altri temi.

Maggiore fruibilità e nuove funzionalità dei canali di comunicazione con gli aderenti
Il Fondo, anticipando le nuove disposizioni dell’Autorità di vigilanza in materia di trasparenza, ha implementato la fruibilità e le funzioni del proprio sito, consentendo l’accesso a tutta la documentazione ufficiale, alla modulistica, alle news, alle schede relative ai valori quota e ai rendimenti dei comparti, nonché alle FAQ e alle guide tecniche. Inoltre, l’area riservata del sito permette agli iscritti e alle iscritte di gestire in autonomia i propri dati anagrafici, designare i beneficiari della prestazione, avere il dettaglio della propria posizione, consultare la documentazione personale (prospetti di liquidazione, certificazione unica, comunicazioni periodiche, ecc…), comunicare i contributi non dedotti e conferire al Fondo il premio di risultato. In linea con i più recenti orientamenti della Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione, la medesima area riservata del sito consente anche agli interessati di istruire online lo switch della posizione e della contribuzione futura (nel 2019 sono stati effettuati n. 2.548 switch per un totale di 185 milioni di €), aderire alle polizze accessorie, richiedere online l’anticipazione per ulteriori esigenze ed effettuare simulazioni delle prestazioni con la relativa fiscalità (nel 2018/2019 ne sono state effettuate oltre 14.700).

Gli investimenti sostenibili
Portando a termine un percorso già avviato da tempo, il Consiglio di Amministrazione ha istituito un nuovo comparto, denominato Futuro Sostenibile, destinato ad investimenti socialmente responsabili, dedicato alle tematiche di natura ambientale, sociale e di Governance (ESG), con particolare attenzione al tema del cambiamento climatico. Il comparto prevede una gestione diretta, tramite l’investimento in quattro fondi UCITS con Asset Allocation in Euro Corporate Bond e azioni Area Euro e globali.

Andamento finanziario
L’anno 2019 ha registrato performance molto positive, tanto sui mercati obbligazionari quanto su quelli azionari, con livelli di volatilità mediamente contenuti. Tutte le asset class sono progredite, con l’unica eccezione del Monetario Euro, su cui hanno pesato i rendimenti negativi dei titoli governativi europei a breve termine.

Purtroppo, l’anno in corso, pur se iniziato sotto i migliori auspici, è segnato dalla diffusione della pandemia da Covid-19 Questi eventi, quindi, determinano un grado di aleatorietà straordinariamente elevato sulle prospettive di breve periodo, ma possiamo rilevare che, pur in un contesto generale negativo e con fortissime turbolenze, la complessiva struttura del Fondo sta rivelandosi resiliente, e possiamo affermare che, ai valori odierni, il risultato dei comparti finanziari, pur se negativo, è ancora sostanzialmente migliore rispetto al benchmark di riferimento di ogni singolo comparto.

.

Post it del lunedì: GENITORIALITà, SMART WORKING E DIVARIO FRA I GENERI

Dall’inizio della pandemia, come se fino ad oggi il tema non fosse stato ritenuto sufficientemente importante, si è via via diffuso (finalmente!), il dibattito sulla difficoltà di conciliare lavoro e famiglia, sulla capacità reddituale delle persone e quanto questa incida sulla loro effettiva possibilità di cura (sia in termini di assistenza sociale che sanitaria), sulla centralità dell’istruzione fin dalla più tenera età.

In altre parole siamo tornati a parlare di welfare, della differenza fra welfare pubblico e privato, e di quanto uno stato sociale efficiente e funzionante sia fondamentale di fronte a una crisi che evidenzia e acuisce le disuguaglianze già presenti.

Fra queste, il divario fra i generi, che vede il nostro paese fanalino di coda in Europa, rischia,  con la crisi sanitaria ed economica, di peggiorare ulteriormente le condizioni di vita e di lavoro delle donne, ed in particolare delle madri.

Anche nel Gruppo IntesaSanpaolo, colleghe e colleghi con figli e genitori anziani da curare hanno dovuto riorganizzare completamente le loro giornate, in molti casi utilizzando congedi e smart working: la FISAC/CGIL, insieme alle altre OO.SS, ha stipulato nei giorni scorsi un importante accordo per sostenere genitori e figli.

Le misure straordinarie adottate dal Governo durante la fase del c.d. “ lock down” e reiterate successivamente (bonus baby sitter, congedo straordinario per i genitori, diritto allo smart working illimitato e deregolato) hanno sicuramente soddisfatto un bisogno concreto e immediato di molte lavoratrici e lavoratori. Ma la risposta al bisogno di conciliare sfera lavorativa e sfera personale e soprattutto la spinta a un cambio culturale che permetta la condivisione paritaria fra i generi del lavoro familiare di cura, non può arrivare da decreti emanati d’urgenza per gestire una contingenza. Se questi  dovessero trasformarsi in misure ordinarie, potrebbero anzi essere controproducenti per il lavoro femminile retribuito, qualora si incentivassero le donne anche in modo indiretto a dedicarsi a casa e famiglia.

Per questo osserveremo con attenzione e interesse gli sviluppi delle politiche messe in campo dal Governo rispetto alla genitorialità e non solo.

In particolare il Disegno di Legge Delega sulla Famiglia (c.d. Family Act) approvato dal Consiglio dei Ministri lo scorso 11 giugno, prevede l’adozione di provvedimenti attuativi a favore delle famiglie e in particolare:

  • entro 12 mesi dall’entrata in vigore della Legge Delega, l’istituzione di un assegno universale che riordini e semplifichi tutte le misure di sostegno economico per figlie e figli a carico, e allo stesso tempo riconosca il valore sociale delle attività educative e di apprendimento. L’assegno, almeno nel disegno originario, verrebbe corrisposto dal settimo mese di gravidanza fino al diciottesimo anno di età e senza limiti di età per i figli disabili.
  • entro 24 mesi il potenziamento, riordino, armonizzazione e rafforzamento della disciplina dei congedi parentali; gli incentivi al lavoro femminile, il sostegno anche tramite agevolazioni fiscali all’educazione e formazione dei figli e delle figlie, e le agevolazioni (come la detraibilità delle spese per affitto) per favorire l’autonomia dalla famiglia di origine.

Ci auguriamo che queste misure possano trovare copertura finanziaria, ma auspichiamo anche che si trovi adeguato spazio e concreta volontà per introdurre una vera lotta agli stereotipi di genere: lotta indispensabile per scardinare un modello socio-economico e un approccio patriarcale radicato, che di fatto svalorizza il lavoro delle donne (come dimostrano il divario salariale e la difficoltà di accedere a posizioni apicali in tutti gli ambiti economici e politici), e ancora limita l’attuazione piena dell’articolo 3 della Costituzione.

Come abbiamo fatto nella drammatica fase del lock down, continueremo con tutto il nostro impegno a lavorare per rendere realmente esigibili nel Gruppo le previsioni governative che dovessero venire emanate.

Come FISAC/CGIL ribadiamo che la strada maestra per far avanzare i diritti delle lavoratrici e dei lavoratori è sempre la contrattazione collettiva, a livello di Settore come di Aziende e Gruppi come Intesa Sanpaolo.

.

News su misure a favore genitorialità / famiglie e nuove disposizioni servizio clientela e presenze colleghi

Verifica dell'”avanzamento lavori” misure a favore genitorialità e assistenza familiari

Sono state avviate le procedure per l’acquisizione di 5.000 PC portatili da assegnare in via prioritaria al personale con figli minori di 14 anni o personale con handicap in stato di gravità (lege 104 art.3, comma 3), non ancora dotato di strumentazione aziendale, per consentire anche a questi colleghi l’attivazione dello smart working. Nelle more della consegna si procederà con la riassegnazione in via esclusiva o “a turnazione” di personal computer, in assegnazione ad altri colleghi oppure in assegnazione alla filiale. Per tutti i colleghi con figli fino a 14 anni o personale con handicap in stato di gravità (lege 104 art.3, comma 3), che non sarà stato possibile dotare di personal computer, in virtù dell’accordo sarà possibile sostituire le giornate di SW previste con un pari numero di giornate di SL o Banca del Tempo.

L’azienda ha inoltre comunicato che sta approntando una serie di causali specifiche transitorie per consentire la richieste di ciascuna delle fattispecie di permessi straordinari di Banca del Tempo per assistenza figli e familiari, secondo le specifiche che vi avevamo illustrato qui, e che vi avevamo dettagliato nello specifico in un capitolo apposito nella nostra Guida alla Banca del Tempo. Purtroppo l’azienda non è stata in grado di definire una data dalla quale saranno operative le nuove causali e quindi abbiamo chiesto che nel frattempo le richieste dei permessi, in questa fase, possano essere gestite attraverso #People (ex Ticket web).

L’azienda sta anche approntando una specifica procedura che consente – a specifica richiesta individuale – di trasformare due giornate di ferie ordinarie in ferie a ore.

E’ inoltre stato definito che la fruizione delle ore di permessi RAO che sarebbero andati in scadenza nei mesi scorsi e fino a fine agosto sarà prorogata fino al 30 novembre.

 

Nuove disposizioni in tema di servizio alla clientela e presenze dei colleghi.

A partire dal 29 giugno il servizio di cassa in tutte le filiali di DBT e Private verrà fornito in base ad accessi contingentati e non previo appuntamento. Verrà inoltre rimosso il vincolo rispetto alle due giornate di SW settimanali per i colleghi delle filiali Exclusive. E’ in ogni caso mantenuto in tutte le filiali il vincolo a una presenza non superiore al 75% dell’organico esclusi i lungo assenti.

Per quanto riguardo il servizio alla clientela, abbiamo evidenziato lo sfasamento degli orari presenti sulla App attraverso la quale i clienti possono prendere direttamente un appuntamento e quelli effettivi di apertura della filiale, con ovvi disguidi e lamentele. Abbiamo anche segnalato che i tempi di appuntamento previsti dalla App non sono sufficienti per l’effettiva effettuazione di alcune operazioni e questo, oltre a creare difficoltà, determina anche assembramenti incompatibili con le misure di prevenzione in atto. L’azienda ha dichiarato che farà le verifiche del caso.

Per quanto riguarda le Direzioni e Strutture di Governo l’azienda mantiene il vincolo di presenza massima dei colleghi non superiore al 30%, ma sta “favorendo” un parziale ritorno all’attività lavorativa presso gli uffici di assegnazione.

Il Post It del lunedì. SMART WORKING NUOVA FRONTIERA: OPPORTUNITA’ E DIRITTI

La drammatica emergenza che abbiamo vissuto in questi mesi produrrà numerosi cambiamenti nel nostro modo di vivere, uno di quelli più appariscenti nel mondo del lavoro è sicuramente la diffusione dell’utilizzo dello smart working. Nel giro di poche settimane il nostro Paese ha affrontato un incredibile esperimento di ricorso alle tecnologie ed a nuovi metodi di lavorare, superando di un balzo anni di arretratezza nei confronti di altre Nazioni più avanzate tecnologicamente.

Nella stessa Intesa Sanpaolo, che partiva da un accordo del dicembre 2014, la diffusione di questo modo di lavorare era ancora parziale e disomogenea: è impressionante pensare che in pochissimo tempo hanno iniziato a lavorare da casa tutti i colleghi delle Strutture Centrali, ed ancora sembrava impossibile due mesi fa riuscire a superare la resistenza dell’Azienda ad estendere lo smart working alle attività della Filiale Online e buona parte delle Filiali fisiche.

Oggi nel Gruppo sono abilitati al lavoro flessibile circa 45.000 colleghi.

L’Azienda nell’incontro della scorsa settimana ha dichiarato di ipotizzare un graduale rientro alle attività lavorative in sede fisica, ma nel contempo si sta attrezzando affinché entro la fine del 2020 tutti i dipendenti del Gruppo siano dotati dei pc aziendali per poter essere abilitati allo smart working, anche per essere pronta ad affrontare nuove emergenze consentendo di continuare ad operare anche in forma remotizzata.

Come FISAC CGIL pensiamo che lo smart working in questa fase straordinaria abbia consentito di salvare molte vite nel nostro Paese. Inoltre sono apparse evidenti le ricadute positive sull’ambiente, dovute alla minore mobilità, e sulla migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro delle persone.

Nella fase successiva all’emergenza, lo smart working dovrà tornare ai limiti temporali di utilizzo previsti dal Contratto di Secondo Livello di Gruppo e dal CCNL.

Se è vero che c’è stato un cambiamento epocale con l’estensione di tale strumento, sono anche evidenti le criticità che si possono determinare e che, in un elenco forse neppure esaustivo, dovremo affrontare:

  • l’orario contrattuale va garantito realmente per tutte le mansioni, definendo le regole per l’eventuale straordinario e rendendo esigibile il diritto alla disconnessione
  • l’utilizzo significativo di giornate in smart working comporta un’attenzione economica per i lavoratori, sia per le spese di funzionamento delle apparecchiature, sia per il mancato riconoscimento del ticket pasto;
  • l’attività prolungata in postazioni non attrezzate adeguatamente, come prevede da anni la letteratura di medicina del lavoro, può comportare l’insorgere di problemi per la salute legati alla postura, alla dimensione degli schermi ecc.;
  • solitudine e isolamento sono gli stati che si possono determinare perché la socialità fa parte della natura dell’essere umano che anche nella sfera lavorativa non può mancare;
  • lavorare da casa è certamente un aiuto per equilibrare i propri tempi di vita, ma affinché sia tale è necessario riuscire ad organizzare spazi e tempi famigliari e domestici in funzione del lavoro, per limitare i fattori di distrazione: tale separatezza risulta maggiormente complessa  per le lavoratrici che sono per la generalità maggiormente impegnate nell’ attività  di cura.

Per la FISAC CGIL la sola strada per trovare le risposte a queste domande è la contrattazione collettiva, a cominciare dagli accordi in essere nel Gruppo e delle previsioni introdotte nell’ultimo rinnovo del CCNL.

Questa nuova frontiera del lavoro non può né essere e né diventare un Far West ma va regolata, per garantire le necessarie tutele e non trasformarsi in un arretramento dei diritti per le lavoratrici ed i lavoratori.

.

 

L’INPS cambia idea: ammessa la parziale cumulabilità tra permessi Covid e Bonus baby sitting

Pubblichiamo al volo un importante aggiornamento dell’INPS, che – contrariamente a quanto stabilito finora – ammette la parziale cumulabilità tra Permessi Straordinari Covid- 19 e Bonus Baby Sitting.
.
Ricordiamo che Il bonus Bonus baby-sitting e centri estivi è fruibile fino al 31 luglio 2020. Per la comprovata iscrizione ai centri estivi è prevista la possibilità di scegliere l’accredito di una parte o dell’intero importo.
.
Alcune precisazioni:
.
📌 I bonus possono essere fruiti in alternativa al congedo Covid-19, incrementato fino ad un massimo complessivo di 30 giorni. Se il periodo di fruizione del congedo non ha superato i 15 giorni, le due prestazioni sono cumulabili e si potrà beneficiare dell’importo residuo;
📌 Il bonus per i servizi integrativi per l’infanzia è incompatibile con la fruizione, negli stessi periodi, del bonus nido;
📌 I bonus non possono essere fruiti se l’altro genitore è a sua volta in congedo Covid-19, disoccupato, non lavoratore e percettore di NASpI, CIGO, CIGS, CIGD ecc.
📌 Se entrambi i genitori sono beneficiari di trattamenti di integrazione salariale, l’incompatibilità opera solo nei giorni di sospensione dell’attività lavorativa;
📌 Se solo un genitore beneficia di un trattamento di integrazione salariale per riduzione di orario di lavoro, l’altro genitore è ammesso alla fruizione del bonus;
📌 I bonus possono spettare in caso di lavoro agile.
.
.

Titling (mappatura) figure professionali nelle Direzioni e Aggiornamento su COA

MAPPATURA DELLE FIGURE PROFESSIONALI IN SEDE CENTRALE

L’azienda ci ha illustrato l’avvio del progetto Titling Professional, destinato alla mappatura delle “figure professionali” nelle Strutture Centrali. L’obiettivo è quello di valorizzare il contributo professionale dei singoli colleghi, in modo da definire uno sviluppo della professionalità che non sia unicamente quello manageriale/coordinamento, come accaduto fino ad ora.

I criteri di mappatura si baseranno su seniority, valutazione, competenze e contenuti economici dell’attività/ progetto gestiti. I dati verranno rielaborati da un algoritmo ed il risultato ottenuto dovrà essere validato dal Capo Direzione.

I Singoli verranno poi inseriti in una scala di “Title” su 5 livelli: Analyst, Specialist, Senior Specialist, Expert oppure COA Expert , Senior Expert.

Il progetto partirà in una data ancora da definire, con una fase pilota in cui verrà applicato su:

  • Area di Governo COO (1.036 persone)
  • DC Amministrazione e Fiscale (510 persone)
  • DC Strategic Support (27 persone)
  • DC Sistemi Informativi (2.140 persone)

Ci confronteremo ulteriormente sull’esito della fase sperimentale.

Come FISAC CGIL valutiamo positivamente questa iniziativa aziendale perché tende a fare chiarezza sul mondo della Sede Centrale, che non ha mai brillato per trasparenza. Finalmente l’Azienda si è accorta che non è più accettabile una situazione in cui a lavoratori in possesso di elevate competenze specialistiche non venga prospettato alcuno sviluppo professionale, se non diventano Coordinatori.

In particolare questa è una richiesta che viene avanzata dai più giovani e preparati: una richiesta che come FISAC CGIL sposiamo in pieno!

Vigileremo sull’intero progetto affinchè venga svolto in termini oggettivi e non possa venire manipolato dai singoli Responsabili.

Come FISAC/CGIL abbiamo fin d’ora richiesto che alla mappatura, una volta definita, si affianchi la contrattazione sindacale dei Ruoli e Percorsi Professionali che si devono collegare ai vari profili anche nella Sede Centrale, in modo da garantire il giusto riconoscimento alla professionalità espressa dai colleghi.

COA

L’Azienda ci ha informato che in tutte le Strutture di Governance sono stati individuati I Coordinatori Operativi di Attività, ai sensi delle norme ottenute nel Contratto di Secondo Livello.  Complessivamente al 30 aprile erano individuate 867 figure, di cui 362 di complessità 1 e 505 di complessità 2. I colleghi inseriti in percorso sono 118. Con l’occasione abbiamo ribadito la nostra richiesta di prevedere il ruolo di COA anche per le strutture di Governo della BdT.

.

FONDO SANITARIO : PROLUNGAMENTO DEI TERMINI PER LE TERAPIE POST INTERVENTO

Abbiamo sottoscritto oggi un verbale relativo alle prestazioni del Fondo Sanitario, che prolunga in via transitoria i termini di effettuazione delle terapie post intervento/ricovero. Infatti l’emergenza Covid ha impedito in molti casi di poter accedere alle strutture sanitarie per poter completare i cicli di terapie necessari, che da Regolamento devono essere effettuate nei 90 giorni successivi all’evento.
Abbiamo quindi concordato che:

  • per gli eventi il cui termine sia venuto a scadere fra il 3 marzo e il 3 giugno, il periodo è prorogato di ulteriori 90 giorni;
  • per gli eventi per i quali il termine è scaduto nel mese di marzo, la proroga è di 120 giorni.

Vi ricordiamo che per le questioni relative al Fondo Sanitario potete consultare anche la nostra guida in materia. CLICK QUI PER ACCEDERVI.

Potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

Post It del lunedì. Covid-19: idee e fatti, per il durante e il dopo. Supporto alla genitorialità e alle famiglie.

C’è ormai un’ampia condivisione sul fatto che la pandemia da cui stiamo faticosamente uscendo determinerà profondi cambiamenti sociali, economici e culturali. Ovviamente è molto meno unanime la visione di come si concretizzeranno questi cambiamenti e quale direzione prenderà la cosiddetta “nuova normalità”: sono infatti in corso dibattiti assolutamente diversificati che coinvolgono intellettuali, scienziati, esponenti delle diverse parti sociali e decisori politici a vari livelli.

Anche in una realtà come quella di Intesa Sanpaolo bisognerà ragionare e programmare la gestione di cambiamenti molto significativi in relazione – ad esempio – ai tempi e ai modi del lavoro, al modello di servizio alla clientela, agli effetti dello smart working, alle modalità di relazioni orizzontali e verticali con colleghi e capi, alle modalità di comunicazione interne ed esterne, agli obiettivi della contrattazione collettiva e più in generale al ruolo e ai compiti del Sindacato.

E’ una sfida (per una volta questo termine abusato torna ad avere un senso) tanto ampia quanto fondamentale e la FISAC, come è nella sua tradizione più radicata, si sta preparando con il suo contributo di idee e iniziative concrete. Nella ferma convinzione che le idee non concretizzabili siano sterili, ma che non ci possano essere azioni efficaci senza solide idee a indirizzarle.

In coerenza con questa convinzione, nelle scorse settimane abbiamo deciso di affrontare il tema decisamente caldo di quale supporto offrire alle famiglie dei colleghi in difficoltà nella gestione di figli o di famigliari con particolari esigenza di cura. Abbiamo iniziato immaginando quali potessero essere le direttrici in cui operare concretamente e le abbiamo individuate nel:

  • incentivare la solidarietà tra colleghi, utilizzandola come leva per ottenere stanziamenti di permessi progressivamente più ampi a carico dell’azienda;
  • individuare tutte le fattispecie di famiglie in difficoltà tarando in maniera mirata gli interventi;
  • costruire un sistema di permessi che si appoggiasse e completasse le previsioni generali definite dalla legge;
  • ampliare i limiti di legge in relazione allo smart working, definendo un diritto per tutti i colleghi del gruppo, anche per quelli adibiti a mansioni che avrebbero potuto essere escluse.

Forti di questo impianto coerente nelle premesse, ragionevole nelle modalità ed efficace rispetto agli obiettivi, ci siamo approcciati insieme alle altre Organizzazioni Sindacali alla trattativa che chiedevamo da alcune settimane e che si è conclusa con l’accordo dell’11 giugno. L’accordo raggiunto contiene tutti gli elementi su cui avevamo ragionato e pensiamo che possa essere un valido strumento di sostegno: anche le opinioni che abbiamo raccolto finora presso i colleghi ce lo confermano.

A conclusione di questo percorso pubblichiamo oggi la guida aggiornata alla Banca del Tempo nella quale abbiamo inserito un capitolo espressamente dedicato ai Permessi Straordinari Covid-19 che potrà aiutarvi a orientarvi e sfruttare al meglio le opportunità dell’accordo appena sottoscritto.

.

Post-it del lunedì. Finalmente vietate ufficialmente le rendicontazioni delle vendite: alle parole devono seguire i fatti.

Come FISAC/CGIL denunciamo da anni, insieme alle altre OO.SS, sia a livello centrale che sui territori le indebite pressioni commerciali da parte di Responsabili.

Le norme sottoscritte nel Contratto di Secondo Livello, l’accordo nazionale di settore del 2017 recepito nel recente rinnovo del CCNL e non ultima la Dichiarazione congiunta sulle politiche commerciali nel settore bancario europeo sembrerebbero ancora del tutto sconosciuti ad alcuni Direttori di Area e di Filiale.

La scelta deliberata di ignorare queste norme e la diffusa superficialità riservata a questo argomento, oltre che determinare un clima molto pesante nelle filiali, ha generato i presupposti che hanno portato anche Intesa Sanpaolo ad essere sanzionata, lo scorso 13 marzo, dal Garante della Concorrenza e del Mercato per avere indebitamente condizionato i consumatori ad acquistare polizze della Banca a fronte di richieste di mutuo.

In questi giorni abbiamo finalmente letto nella mail del Personale e della Compliance di BDT, indirizzata a tutti i Direttori Commerciali, Direttori di Area e di Filiale,  indicazioni sulla materia in cui si esplicita con estrema chiarezza che sono vietate le richieste di rendicontazione delle vendite: l’unico monitoraggio di riferimento per le performance commerciali dei prodotti e dei servizi collocati è quello messo a disposizione dalla Direzione Pianificazione e Controllo di Gestione nella intranet aziendale; altre forme di rendicontazione possono configurare un’indebita pressione commerciale sulla rete di vendita per il raggiungimento degli obiettivi di budget e sono, di per sé, censurabili.

La comunicazione mail prosegue con il divieto ad iniziative commerciali autonome e con il richiamo alle modalità di vendita di prodotti assicurativi, facendo riferimento alla succitata sanzione da parte del Garante.

Finalmente! Leggiamo su un documento della Banca una disposizione chiara sui fenomeni che da tempo la FISAC/CGIL ha denunciato.

Ma le nostre denunce non si fermano qui: purtroppo anche in questo periodo di emergenza Covid abbiamo evidenziato, come Delegazione di Gruppo e su molti Territori, situazioni di pressioni commerciali che tornano ad affacciarsi. Come se in questo momento non fosse la salute dei colleghi e dei clienti il primo obiettivo che ci si deve porre. Come se i colleghi delle filiali non avessero in questi mesi fatto di tutto per relazionarsi con una clientela, spesso ed a volte giustamente, esasperata ed impaurita.

La comunicazione arrivata ora da Banca dei Territori non lascia alcun dubbio di interpretazione: ci aspettiamo il rispetto di quanto condiviso negli accordi a tutti i livelli e come FISAC/CGIL continueremo a denunciare tempestivamente ed in ogni modo ogni comportamento scorretto.

.

Chiesta la prosecuzione senza scadenza della sospensione orari flexi e la continuazione della riduzione pausa pranzo. Inoltre i dati su finanziamenti straordinari

A margine dell’incontro (del tutto interlocutorio) di negoziazione per il rinnovo dell’accordo su ruoli e percorsi professionali abbiamo chiesto con forza all’azienda di non riprendere con gli orari flexi fino a data da destinarsi e anzi di ripensare radicalmente il concetto stesso degli orari estesi e invece di continuare a mantenere la riduzione generalizzata della mezzora di pausa di pranzo.

Abbiamo anche chiesto all’azienda l’aggiornamento dei dati sulle anticipazioni sociali e finanziamenti alle imprese. Ve li riportiamo qui di seguito.

In relazione all’Anticipazione sociale sono pervenute:

  • Circa 31.000 domande da parte di lavoratori. Di queste 17.500 sono in lavorazione (circa 8.000 sono state approvate e circa 9.000 respinte e reinviate al richiedente per integrazione documentazione)
  • Circa 26.000 domande da parte di aziende. Di queste 25.000 sono in lavorazione (circa 16.000 sono state approvate e circa 9.000 respinte e reinviate al richiedente per integrazione documentazione)

Finora sono stati effettuati circa 14.300 pagamenti

In relazione ai Finanziamenti garantiti <25.000€ sono pervenute circa 300.000 mail di richiesta, ma di queste circa 147.000 sono domande doppie oppure riscontri di ricezione: le richieste effettive sono quindi circa 152.000. Di queste circa 17.800 risultano in lavorazione (12.000 reinviate al richiedente per integrazione documentazione), mentre 134.000 sono state inviate in filiale per la seconda fase di lavorazione. Attualmente sono già stati erogati finanziamenti per circa 1.230.000.000€

.

MODALITA’ APERTURA FILIALI DA 8 GIUGNO – TRATTATIVA GENITORIALITA’, FAMILIARI CON ESIGENZE ASSISTENZA, SMART WORKING

L’azienda ha confermato che da lunedì 8 giugno sarà possibile per la clientela accedere alla cassa, nelle filiali grandi, senza appuntamento. Dovrà essere rispettato il contingentamento degli ingressi con 1 cliente per 1 Gestore Base addetto alla cassa. Le altre filiali proseguono con le regole attuali.
Abbiamo ancora una volta denunciato le situazioni di tensione che spesso si stanno creando con la clientela, che potrebbero accentuarsi da lunedì con l’accesso alla cassa, richiedendo all’azienda una maggiore attenzione in tema di sicurezza e di svolgere nei prossimi giorni una verifica congiunta sull’evoluzione della situazione. 
Come FISAC/CGIL abbiamo richiesto inoltre una comunicazione più chiara ai preposti delle filiali su come individuare il limite massimo del 75% dell’organico per definire le rotazioni, ribadendo che devono essere ricompresi i lungo assenti.
Nell’ambito della prossima settimana definiremo con l’azienda anche le misure a sostegno della genitorialità, dei colleghi con familiari che necessitano di assistenza e le modalità per rendere effettivo l’esercizio del diritto allo smart working per come definito nei DPCM e nelle compatibilità della continuità del servizio.
.

ARRIVA IL PLEXIGLAS

Fin dal primo manifestarsi della emergenza Covid abbiamo richiesto come FISAC/CGIL, unitamente alle altre OO. SS., l’adozione di barriere in plexiglas per la maggior tutela dei colleghi in filiale. Abbiamo ripetutamente insistito anche nelle ultime settimane, in ogni incontro, richiedendone l’installazione almeno nelle postazioni di lavoro più esposte.

Nel corso della riunione odierna l’azienda ha finalmente annunciato che ne sta valutando l’installazione in sostituzione delle visiere facciali per le casse e l’accoglienza, a partire dalle filiali grandi, unitamente alle mascherine chirurgiche.

Esprimiamo soddisfazione per questa evoluzione.

Per la FISAC/CGIL la tutela della salute dei colleghi rimane la priorità, perché nessuno può sapere quando l’emergenza sarà realmente finita.

.

PRIME INFORMAZIONI SUL BONUS BABY-SITTING

Il 19 maggio è stato pubblicato il decreto 34/20, cosiddetto “Decreto Rilancio”. Vi avevamo anticipato qui le principali novità in tema di permessi straordinari per i lavoratori dipendenti del settore privato.

Siamo ancora in attesa della pubblicazione delle circolari applicative dell’Inps, ma con il messaggio numero 2209 del 27/05/2020 l’Istituto ha fornito le primi informazioni sull’estensione del bonus baby-sitting.

Potranno essere erogati “uno o più bonus” per l’acquisto di servizi di baby-sitting, fino al 31 luglio 2020, per un importo complessivo massimo pari a € 1.200.

Il bonus, in alternativa, potrà essere erogato direttamente al genitore richiedente per la comprovata iscrizione ai centri estivi, ai servizi integrativi per l’infanzia, ai servizi socio-educativi territoriali, ai centri con funzione educativa e ricreativa e ai servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia.

La fruizione di detto bonus è incompatibile con la fruizione del bonus asilo nido.

Abbiamo inoltre formulato alcune richieste al servizio di consulenza dell’INPS in merito a:

  • Cumulabilità fruizione bonus baby sitting e cassa integrazione. La risposta è stata: “In linea generale, le prestazioni sono fra loro incompatibili, come da Circolare INPS 44/2020, ma abbiamo avuto indicazioni positive di apertura alla possibilità di presentare domanda di baby sitting, considerando comunque il divieto di cumulo, avendo quindi cura di indicare i giorni e le ore nel libretto di famiglia, evitando che siano nelle stesse ore e negli stessi giorni in cui si sta già fruendo degli ammortizzatori sociali in argomento”. La nostra interpretazione è quindi che non sia incompatibile nei giorni in cui l’altro genitore è al lavoro.
  • Cumulabilità fruizione bonus baby sitting erogato per Centri estivi e Servizi integrativi per l’infanzia e cassa integrazione. In sintesi abbiamo chiesto se valgano le medesime “aperture” definite per l’erogazione del Bonus attraverso il libretto famiglia anche nel caso di erogazione diretta a fronte di comprovata iscrizione a ai centri estivi, ai servizi integrativi per l’infanzia, ai servizi socio-educativi territoriali, ai centri con funzione educativa e ricreativa e ai servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia. In questo caso al momento non ci è stata fornita risposta.
  • Fruibilità del bonus baby sitting a fronte di precedente utilizzo di congedo straordinario Covid. In sintesi abbiamo chiesto se sia possibile fruire del Bonus qualora in precedenza si siano utilizzate delle giornate di Congedo Straordinario Covid retribuito al 50%. Anche in questo caso al momento non ci è stata fornita risposta.

Come sempre vi terremo aggiornati sugli sviluppi e non appena disponibili le procedure informatiche Inps, vi forniremo le indicazioni per le modalità di presentazione delle nuove domande.

.

NEWS SU APERTURA DELLE FILIALI, FASE 2 E FERIE AGGUNTIVE

L’azienda ci ha informato delle seguenti decisioni relative alla prosecuzione della Fase 2.

FILIALI

Da lunedì 1 giugno le filiali grandi Retail ed Imprese non adotteranno più i turni a giorni alterni, ma le stesse modalità stabilite per le filiali medie, pertanto sarà prevista la presenza di circa il 75% dell’organico, escludendo dal conteggio il personale lungo assente. Viene mantenuto l’accesso della clientela con appuntamento. 

L’azienda ha dichiarato che sta valutando l’accesso della clientela senza appuntamento per le operazioni di cassa nelle filiali grandi a partire dall’ 8 giugno , mantenendo l’orario di cassa sempre nella mattinata. L’accesso sarà contingentato nel rapporto di 1 cliente e 1 gestore base. Verrebbero mantenuti gli appuntamenti per la consulenza.

Nel corso mese di giugno l’azienda potrà valutare di adottare le stessa modalità anche per le altre filiali.

Queste decisioni per l’operatività successiva all’8 giugno devono ancora essere confermate, anche alla luce dell’andamento epidemiologico e delle valutazioni del Governo previste per il 3 giugno.

La FISAC-CGIL ha ancora una volta denunciato con forza la situazione di assembramento della clientela e le conseguenti tensioni che si creano. Richiediamo all’Azienda maggiore attenzione ed investimenti adeguati per garantire la sicurezza dei colleghi che quotidianamente devono fronteggiare l’esasperazione dei clienti.

Ribadiamo la necessità di proteggere con barriere in plexiglass quantomeno le posizioni di lavoro più a rischio.

Inoltre abbiamo dichiarato che le norme sul distanziamento e sull’utilizzo degli strumenti di lavoro devono essere sempre rispettate.

 Alla luce del progressivo superamento dei turni ed in base alle esperienze di questi mesi, come FISAC-CGIL abbiamo richiesto all’azienda un ripensamento sulle filiali new concept, nelle quali layout ed organizzazione del lavoro non consentono di operare sempre in piena sicurezza in una fase nella quale l’emergenza epidemiologica non è conclusa.

STRUTTURE DI GOVERNANCE

Fino all’ 8 giugno proseguirà l’attuale pianificazione dei rientri del personale. Verrà definita una nuova pianificazione che coprirà il periodo 8 giugno-5 luglio con la possibilità di una presenza massima di colleghi che occupi il 30% degli spazi. In caso di presenze superiori all’attuale previsione del 20% potranno essere definiti dei gruppi di lavoratori che si alterneranno nella presenza settimanalmente.

Le mense continueranno ad essere chiuse.

Anche per il mese di giugno si potrà superare il limite degli 8 giorni per lo Smart Working.

FOL

L’azienda ha confermato che al momento nelle Fol proseguirà l’attività in Smart Working, salvo casi limitati.

La programmazione del rientro verrà valutata anche in base all’andamento epidemiologico ed alle relative indicazioni di Governo e Regioni.

 

PREVISIONI A SUPPORTO DI GENITORI

Nell’incontro di oggi come FISAC-CGIL, unitamente alle altre OOSS, abbiamo nuovamente sollecitato il confronto su permessi e smart working per i genitori, in applicazione delle disposizioni governative.

 

FERIE AGGIUNTIVE

Abbiamo sollecitato l’Azienda ad emanare le necessarie istruzioni per i 6 giorni di ferie aggiuntive, anche per quanto riguarda i colleghi ceduti dei Monte Pegni e coloro che cesseranno per esodo.

 

BANCA 5 – RAGGIUNTO L’ACCORDO SULLE TUTELE OCCUPAZIONALI

Nell’accordo del 12 dicembre riguardante le salvaguardie economiche e normative per i 130 lavoratori di Banca 5 ceduti a Sisal avevamo assunto l’impegno di proseguire il confronto sulle tutele occupazionali entro il 31 gennaio, confronto in seguito rinviato a causa dell’emergenza Covid-19.

Nel corso dell’incontro odierno è stato raggiunto l’accordo sulle tutele occupazionali.

L’intesa prevede che a decorrere dalla data di cessione del ramo d’azienda, per la durata di 7 anni, in caso di tensioni occupazionali conseguenti a

  • perdita di controllo proprietario
  • vendita o cessione dell’azienda
  • crisi aziendale
  • trasformazione delle attività
  • rilevanti processi di riorganizzazione o ristrutturazione
  • chiusura di sedi con conseguente trasferimento collettivo dei lavoratori ad una distanza superiore a 100 km

i colleghi trasferiti in Sisal, che non abbiano i requisiti per l’accesso alla pensione e all’esodo, siano assunti da Intesa Sanpaolo o da altra Società del Gruppo ISP, con assegnazione preferibilmente nell’ambito del territorio di provenienza.

Con l’intesa raggiunta oggi, si conclude positivamente il confronto con Intesa Sanpaolo sulle indispensabili salvaguardie per i lavoratori coinvolti nella cessione del ramo d’azienda.

 Milano, 20 maggio 2020

Segreteria di Gruppo FISAC-CGIL Intesa Sanpaolo

 

 

PUBBLICATO IL “DECRETO RILANCIO”: LE NOVITÀ IN TEMA DI PERMESSI STRAORDINARI

Il 19 maggio è stato pubblicato il decreto 34/20, cosiddetto “Decreto Rilancio”. Vi avevamo anticipato qui quelle che sembravano potessero essere le novità introdotte e che hanno effettivamente trovato conferma.

In attesa delle successive circolari applicative dell’INPS (senza le quali molte modalità applicative con i connessi dubbi non sono ancora definite), vi riportiamo le principali novità in tema di permessi straordinari per i lavoratori dipendenti del settore privato.
 
E’ stato portato a trenta giorni complessivi (quindi comprensivi dei precedenti quindici eventualmente già fruiti) il periodo di cui possono fruire i genitori lavoratori dipendenti per i figli di età non superiore ai 12 anni (per il quale è riconosciuta una indennità pari al 50 per cento della retribuzione) ed è stato esteso il relativo arco temporale di fruizione sino al 31 luglio 2020. I suddetti periodi continuano ad essere coperti da contribuzione figurativa.

E’ stato garantito ai genitori lavoratori dipendenti con figli minori di 16 anni la possibilità di usufruire di permessi non retribuiti (e senza contribuzione figurativa) per tutta la durata del periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia altro genitore non lavoratore.
 
E’ stato aumentato il limite massimo complessivo per l’acquisto di servizi di baby sitting (da 600 euro a 1.200 euro) e tale bonus, in alternativa ai permessi di cui sopra, può essere utilizzato direttamente dal richiedente per l’iscrizione ai servizi socio-educativi territoriali, ai centri con funzione educativa e ricreativa e ai servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia. La fruizione di detto bonus è incompatibile con la fruizione del bonus asilo nido.

I fruitori dei permessi legge 104/92, potranno usufruire di ulteriori dodici giornate complessive nei mesi di maggio e giugno 2020, secondo i criteri di quanto già avvenuto per i mesi di marzo e aprile.

Ricordiamo anche che il Decreto ha previsto che fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID–19, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14 (a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore), hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile (smart working) a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della loro prestazione lavorativa.

Come al solito vi aggiorneremo tempo per tempo sugli sviluppi e interpretazioni, e sulle modalità di fruizione. 

.

X