Archivio Delegazione trattante FISAC
Nasce la nuova Società di Mutuo Soccorso con l’obiettivo di occuparsi delle famiglie con figli con grave disabilità e altre prestazioni sociosanitarie
Come previsto dal Contratto di Secondo Livello di Gruppo, dal 2021 la Fondazione Intesa Sanpaolo Onlus – ora Ente Filantropico – si è occupata della copertura assicurativa, con costi a carico dell’azienda, per l’associazione Clematis che opera a favore dei figli con disabilità dei propri associati (dipendenti o pensionati dell’ex UBI), con l’impegno di estendere questi benefici ai figli con disabilità grave di tutti i dipendenti del Gruppo ISP (cosiddetto “Dopo di noi”).
Data la dimensione/estensione territoriale del Gruppo e l’esigenza di individuare soluzioni strutturate e in grado di coprire anche esigenze che si potrebbero evidenziare in futuro, la soluzione studiata è stata quella di una “società di mutuo soccorso”. Gli approfondimenti, in particolare quelli legali, sono stati molto corposi poiché la normativa di riferimento risale al 1886 e dagli anni ’60 non ci sono più state nuove casse di mutuo soccorso; inoltre si è aggiunta la recente entrata in vigore della normativa del Terzo Settore.
Sono attualmente ancora in corso gli ultimi approfondimenti per la stesura dello Statuto, ma le linee sostanziali sono state definite e pertanto nella riunione del 21 novembre del CdA della Fondazione è stata deliberata la costituzione di una Società di Mutuo Soccorso in favore di dipendenti, esodati e pensionati del Gruppo Intesa Sanpaolo e dei loro familiari, in modo che possa diventare operativa nel 2024.
Le attività della Società di Mutuo Soccorso saranno inizialmente:
- “Dopo di noi” per figli con disabilità grave rimasti orfani di entrambi i genitori attraverso il riconoscimento di una rendita annua integrativa delle indennità e pensione di reversibilità percepite. Attualmente Clematis sostiene 40 orfani della zona di Bergamo, mentre da una prima disamina il numero di figli con disabilità grave dei dipendenti del Gruppo sono circa 1.500. Inoltre vi è la volontà di offrire ulteriori supporti a queste persone nel momento che rimangono sole o qualora i genitori non siano più in grado di assisterli, ad esempio nell’individuazione di un amministratore di sostegno, nell’individuazione di strutture residenziali, per l’erogazione di supporti e altri servizi collegati alle finalità del “dopo di noi”.
- “Long Term Care” per i figli non più coperti dalla LTC volontaria del “Fondo sanitario integrativo del Gruppo Intesa Sanpaolo”, potendo così mantenere nel tempo la precedente copertura.
Le ulteriori attività che si potranno sviluppare nella Società di Mutuo Soccorso sono: erogazione di trattamenti e prestazioni sociosanitarie nei casi di invalidità al lavoro, inabilità temporanea o permanente, infortunio o di malattia che non trovano copertura da parte di altri Enti welfare del Gruppo; erogazione di sussidi in caso di spese sanitarie per malattia e infortunio, in caso di disagio economico dei soci e/o in assenza di provvidenze pubbliche e/o in assenza parziale o integrale di copertura da parte del FSI; erogazione di servizi di assistenza ai soci e familiari e/o di contributi economici ai familiari dei soci deceduti in situazione di disabilità grave o non autosufficienza e che si trovino in condizione di disagio economico a seguito della perdita di fonti reddituali personali e familiari; supporto, anche economico, ai caregiver in condizione di disagio economico (es. voucher per necessità di assistenza/badanti per i genitori anche se non conviventi); contributi per la formazione dei soci con familiari con disabilità per il supporto degli stessi o per l’acquisto di ausili.
I soci della Società di Mutuo Soccorso saranno:
- “soci ordinari” con il versamento di un contributo (in misura sostanzialmente simbolica e da definire al tavolo sindacale): i dipendenti del Gruppo ISP, i dipendenti delle società partecipate che ne stabiliscono l’iscrizione con accordo sindacale, i dipendenti oggetto di operazioni societarie che mantengono la copertura LTC a seguito di intese sindacali. Rimane iscritto anche il personale esodato o pensionato
- “soci ordinari familiari” con il versamento del contributo di iscrizione e del costo della copertura assicurativa: sono i familiari non conviventi dei “soci ordinari” che ne facciano richiesta per mantenere la copertura LTC volontaria. Possono essere ammessi anche i familiari con disabilità o non autosufficienti (anche minorenni) in caso di decesso del “socio ordinario”.
- “soci convenzionati” (previsione statutaria per adesioni di altre casse mutuo soccorso o fondi sanitari, ma che non si ritiene di attivare)
- “soci sostenitori”: persone o enti che versano liberalità di almeno € 50.000. La soluzione individuata è quella della costituzione di una Società di Mutuo Soccorso da parte della La Fondazione e “Socio Sostenitore di diritto”, avendo il ruolo di promotore per la costituzione della Società di Mutuo Soccorso.
Gli organi della Società saranno:
- Assemblea dei soci (nelle società di mutuo soccorso sono tutti i soci a votare, anche le modifiche statutarie ed è per questo motivo che la stesura dello Statuto cercherà di ricomprendere il più possibile)
- Consiglio di Amministrazione (12 consiglieri, di cui 4 designati dal socio sostenitore di diritto – il limite di legge è un terzo – e i restanti 8 eletti dall’Assemblea dei soci, di cui 1 deve essere scelto tra i soci ordinari familiari)
- Organo di controllo (1 componente effettivo, con l’incarico di Presidente, e un componente supplente designati dal Socio sostenitore di diritto, nonché di due componenti effettivi e un supplente eletti dall’Assemblea dei soci)
- Presidente.
Seguirà un aggiornamento non appena verrà completata la versione definitiva dello Statuto e avviato l’esame delle modalità gestionali e possibili soluzioni per l’attivazione delle diverse iniziative.
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Importante novità sui contributi volontari alla Previdenza Integrativa alla luce del rinnovo del CCNL
Come noto, il recentissimo rinnovo del CCNL tra le altre cose ha previsto che:
- gli aumenti contrattuali decorrono del 1° luglio 2023
- il TFR dal 1° luglio 2023 torna ad essere calcolato sulla base delle voci stipendio, scatti di anzianità, importo ex ristrutturazione tabellare e anche su tutte le altre voci retributive purché a titolo non occasionale ed esclusi i trattamenti correlati alle missioni.
Questo significa, tra l’altro, che anche per i contributi aziendali al Fondo Pensione verranno riconosciuti gli arretrati e in misura maggiorata rispetto al calcolo precedente (ricordiamo che in ISP la base di calcolo del TFR è generalmente la stessa presa a riferimento per i contributi al Fondo Pensione).
Il riconoscimento degli arretrati potrebbe però comportate in taluni casi il superamento del limite annuo di deducibilità per i contributi al Fondo Pensione (attualmente fissato a 5.164,57€) con la conseguente perdita dei benefici fiscali per gli eventuali versamenti superiori al limite.
Per permettere ai colleghi di valutare la convenienza individuale a variare o meno la propria contribuzione volontaria al Fondo, in ISP è stato sottoscritto oggi un accordo che:
- sposta il pagamento dei contributi arretrati a gennaio 2024
- sospende d’ufficio la contribuzione individuale volontaria dei singoli colleghi da gennaio a marzo 2024 e ripristina la contribuzione precedente da aprile 2024
- conferma la contribuzione aziendale già a partire da gennaio con la nuova base di calcolo
- prevede una finestra straordinaria di variazione della contribuzione volontaria individuale a marzo a valere da aprile a dicembre 2024.
Al più presto vi forniremo le modalità con cui chiederci informazioni e consulenze individuali su questa materia che può non essere immediatamente intuitiva e che per contro è necessario approfondire per evitare il rischio di perdere una parte dei benefici fiscali derivanti dalla contribuzione alla Previdenza Integrativa.
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CHIARIMENTI SU EFFETTI DEGLI AUMENTI DEL CCNL SU INDENNITÀ E AD PERSONAM IN INTESA SANPAOLO
A integrazione e ulteriore chiarimento dei primi approfondimenti sugli effetti del rinnovo del CCNL in ISP precisiamo meglio che:
Tutte le indennità di ruolo derivanti dalla contrattazione nazionale o aziendale non solo non vengono riassorbite dagli aumenti economici del CCNL, ma vengono rivalutate in riferimento al grado superiore a cui si riferiscono. Stiamo parlando di:
- l’«assegno mensile di equivalente importo» erogato dopo 7 anni dalla data di assunzione, pari alla differenza rispetto all’inquadramento immediatamente superiore (quindi alla differenza tra lo stipendio del 3A1L e il 3A2L);
- l’assegno cosiddetto del 32°, così definito perché erogato dopo 32 anni di servizio con la funzione di garantire a tutti almeno il trattamento economico del 3A4L;
- le indennità di ruolo che assicurano il trattamento economico dei livelli correlati ai ruoli disciplinati dai relativi accordi (per esempio l’accordo su ruoli e percorsi professionali).
Tutte queste indennità non vengono riassorbite e anzi vengono rivalutate perché così è previsto dagli accordi sottoscritti.
Diverso il caso degli Ad Personam (l’azienda li definisce incrementi economici di merito) che vengono erogati in via unilaterale e completamente discrezionale dall’azienda e non dipendono in alcun modo dalla contrattazione collettiva. Tecnicamente, come comunicato nelle lettere individuali di assegnazione, questi importi sarebbero riassorbibili da qualsiasi aumento e quindi anche da quelli dal CCNL. Tuttavia, a nostra richiesta di chiarimento, l’azienda ha confermato che anche in occasione dell’attuale rinnovo del CCNL, per propria decisione NON procederà al riassorbimento di questi importi, che quindi continueranno ad essere erogati nella stessa misura precedente (senza riassorbimento né rivalutazione).
PRIMI CHIARIMENTI SULL’ACCORDO DI RINNOVO CCNL
Nella prospettiva di fornire nei prossimi giorni una nota di approfondimento su tutte le novità introdotte dall’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL raggiunta ieri, 23 novembre, iniziamo a fornire alcune precisazioni, derivanti in particolare (ma non solo) dai quesiti che ci vengono via via posti.
Aumento delle voci economiche che fanno riferimento al trattamento economico previsto per un inquadramento superiore al proprio
Nella nostra contrattazione (sia nazionale che di Gruppo) sono presenti alcuni assegni e indennità che hanno la funzione di garantire il trattamento economico di un inquadramento più elevato rispetto a quello di appartenenza.
Tra queste vi sono per esempio:
- l’«assegno mensile di equivalente importo» erogato dopo 7 anni dalla data di assunzione, pari alla differenza rispetto all’inquadramento immediatamente superiore (quindi alla differenza tra lo stipendio del 3A1L e il 3A2L);
- l’assegno cosiddetto del 32°, così definito perché erogato dopo 32 anni di servizio con la funzione di garantire il trattamento economico del 3A4L;
- le indennità di ruolo che assicurano il trattamento economico dei livelli correlati ai ruoli disciplinati dai relativi accordi (per esempio l’accordo su ruoli e percorsi professionali).
Tutte queste voci saranno adeguate ai miglioramenti introdotti dall’ipotesi di accordo.
Anche l’Una Tantum sarà erogata in base al livello di cui è garantito il trattamento economico: per esempio la/il collega 3A1L con trattamento economico del 3A2L avrà diritto all’Una Tantum di 1.018,75 (propria del 3A2L).
Effetti sulla Previdenza complementare
Gli importi destinati a finanziare la Previdenza complementare sono correlati alla retribuzione. Nella gran parte dei casi esse sono computate utilizzando come base di calcolo l’imponibile TFR.
Il superamento dei criteri che escludevano molte voci dall’imponibile TFR avranno pertanto un effetto molto positivo non solo sul TFR, ma anche sui versamenti alla Previdenza complementare (incrementati ovviamente anche per effetto degli aumenti dello stipendio).
Si tratta di un tassello fondamentale in particolare per i giovani che hanno prospettive pensionistiche caratterizzate da una maggiore incertezza (vista tra l’altro l’assenza di risposte rispetto alla rivendicazione di una pensione di garanzia per i giovani avanzata dalla CGIL).
25 novembre: fermare la violenza sulle donne è responsabilità di tutti
In occasione dell’avvicinarsi della Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne la FISAC ISP lancia un appello perché tutti insieme ci si faccia carico di fermare questa barbarie.
NEWS FLASH: FD A BREVE ATTIVO IL PROCESSO DI SEGNALAZIONE AGGRESSIONI VERBALI, ISYBANK, VISITE MEDICHE VOLONTARIE
FD A BREVE ATTIVO IL PROCESSO DI SEGNALAZIONE AGGRESSIONI VERBALI
A seguito delle nostre sollecitazioni l’azienda ci ha confermato che sarà attivato nel corso del mese di dicembre 2023 il processo di segnalazione con MEGARETE, strumento già in uso per le filiali fisiche, che consentirà a tutte le Colleghe e i Colleghi di segnalare le aggressioni verbale ricevute. A tal riguardo dalla prossima settimana in FD sarà avviato uno specifico percorso formativo.
In attesa della messa a terra del nuovo processo è possibile inviare la segnalazione alla casella: usiforga@intesasanpaolo.com
ISYBANK
È prevista dalla prossima settimana la riattivazione di una task force di circa 60 colleghe e colleghi a supporto delle attività di Isybank. La partecipazione alla task force sarà volontaria e nulla cambia rispetto agli orari e al luogo di lavoro degli aderenti. L’attività è rivolta a supportare la clientela migrata nel secondo lotto che nel corso della prossima settimana riceverà una nuova comunicazione inerente il passaggio a Isybank.
VISITE MEDICHE VOLONTARIE
Si allarga il numero dei centri convenzionati a cui è possibile rivolgersi per effettuare le Visite mediche volontarie introdotte dall’accordo del 26 maggio 2023. Dal 20 novembre i colleghi di Intesa Sanpaolo che aderiscono volontariamente all’iniziativa potranno prenotare una visita presso le strutture convenzionate sulle piazze di Firenze, Bari, Genova, Forlì, Lecce, Lecco, Agrigento e Faenza. Nei prossimi giorni uscirà una news di dettaglio.
Fisac Flash: Aggressioni fisiche e verbali, Filiale Digitale, Exelia, Isybank, caricamento bancomat
AGGRESSIONI FISICHE E VERBALI FILIALI
E’ già possibile da diversi mesi per tutte le Colleghe e i Colleghi della Rete fisica segnalare gli episodi di aggressione fisica o verbale. Per farlo è necessario accedere da ABC informativa all’applicativo MEGARETE e inserire la segnalazione in Aggressione al Personale non a scopo predatorio, inserendo la data e la descrizione dell’evento. La segnalazione verrà presa in carico dalla struttura aziendale di Sicurezza che potrà anche contattare il segnalante per richiedere ulteriori approfondimenti se necessari.
FD, AGGRESSIONI VERBALI: COME SEGNALARLE ALLE STRUTTURE AZIENDALI PREPOSTE
In attesa della messa a terra di un processo aziendale specifico per la segnalazione delle aggressioni verbali in FD, abbiamo richiesto, dato il contesto particolarmente critico, una soluzione di contingency. Il gestore che in occasione di una telefonata sia oggetto di aggressione verbale, con insulti e minacce, da parte di un cliente, potrà inviare una segnalazione, indicando la data dell’evento e la descrizione dell’evento, alla casella: usiforga@intesasanpaolo.com
L’Azienda ha confermato che verranno prese in carico in attesa del processo definitivo.
COLLOCAZIONE BOND OBBLIGAZIONI
Abbiamo evidenziato che l’attività di ingaggio dei colleghi senza skill obbligazioni non è stata sufficiente per chiarire l’ambito di attività. La gestione della telefonata da parte del gestore senza skill deve essere circoscritta esclusivamente all’ambito ESECUTIVO, non deve essere richiesta alcuna, anche minima attività consulenziale. Nel caso in cui il cliente richiedesse una consulenza la telefonata deve essere deviata ad un gestore con skill obbligazioni.
TELEFONATE CLIENTI ISYBANK
Abbiamo evidenziato l’impropria pressione sulle Colleghe e i Colleghi che sta caratterizzando l’attività di “Caring”, rivolta ai clienti migrati in Isybank, che deve rimanere per tempi e modi finalizzata a chiamate di cortesia e assistenza alla clientela.
EXELIA
Nel corso dell’incontro sono stati richiesti chiarimenti sulle attività che Exelia, società del Gruppo con sede a Brasov in Romania, sta gestendo riguardo a diverse strutture di governance in estensione anche, recentemente, alla Filiale Digitale. Per quanto riguarda la Filiale Digitale, l’azienda ha dichiarato che si tratta di un’attività di supporto con le stesse limitazioni già previste per l’attività degli outsourcer e ha sostenuto che, sia per queste che per le altre attività svolte, in ogni caso, Exelia interviene solo per sopperire a picchi transitori di lavorazioni e non agisce su attività “ordinarie”. Il sempre maggior ricorso nel Gruppo ad attività svolte da Exelia è un tema molto delicato, già affrontato anche in precedenti occasioni. Da parte nostra in considerazione delle segnalazioni ricevute sull’argomento e a fronte della risposta ricevuta da parte aziendale, procederemo ad ulteriori approfondimenti per affrontare nuovamente la questione quanto prima.
CARICAMENTO BANCOMAT
Abbiamo infine chiesto un approfondimento sulle normative e procedure da applicare per il caricamento dei bancomat nelle filiali piccole coinvolte nella sperimentazione dell’orario 4×9.
Ancora sui Fringe benefit
Fringe benefit e mutui: Ulteriori iniziative parlamentari
È stato presentato in Senato un emendamento che ripropone (con un bel “copia e incolla”) uno degli emendamenti presentati dalla CGIL nello scorso mese di maggio (ve ne avevamo dato notizia qui):
Se venisse recepita la modifica a suo tempo da noi elaborata e proposta, con decorrenza 1° gennaio 2023 e per gli anni a venire verrebbe assunto come tasso di riferimento (anziché il tasso MRO in vigore alla fine dell’anno) l’MRO vigente
- al momento della stipula o della rinegoziazione del mutuo/prestito,
o, in alternativa,
- alla fine del mese precedente a quello di pagamento delle singole rate,
adottando tempo per tempo la soluzione di maggior favore per la/il dipendente.
La modifica consentirebbe una soluzione (adeguata nel tempo e già a efficace per il 2023) rispetto a un problema su cui come FISAC e come CGIL non abbiamo mai smesso di sollecitare le forze politiche attraverso le varie iniziative di cui vi abbiamo dato via via conto.
Senza peccare di trionfalismi (che al momento sarebbero prematuri) sembrerebbe quindi che grazie a tali iniziative qualcosa si possa finalmente muovere.
Ovviamente vi terremo costantemente informati sull’evoluzione del confronto parlamentare.
Aumento soglia per l’acquisto di buoni spesa e carburante (piattaforma Welfare Hub)
Nel corso dell’incontro di oggi abbiamo richiesto all’azienda di adeguare – a favore di colleghe/i con figli a carico, che come noto per il 2023 possono beneficiare di un limite esente aumentato a € 3.000 – la soglia relativa all’acquisto di buoni spesa e carburante, soglia ad oggi “ferma” a € 258,23.
L’azienda non ha al momento fornito una risposta definitiva, precisando che:
- la procedura Welfare Hub ai fini dei buoni spesa/carburante prevede tempi limitati (chiusura al 30 novembre),
- tali tempi potrebbero non consentire di differenziare tra coloro che avranno necessità di sfruttare il limite per altri fringe benefit (in particolare per mutui) e chi potrebbe invece utilizzare la soglia esente per i buoni,
- l’azienda (in assenza di certezze sull’evoluzione in sede legislativa) potrebbe scegliere un percorso di cautela, per evitare sforamenti inconsapevoli (che costerebbero molto cari alla/al collega).
Cogliamo l’occasione per ricordare a coloro che hanno figli a carico che per far valere l’innalzamento del limite esente ai fini fiscali è indispensabile inserire entro il prossimo 30 novembre l’apposita autocertificazione in #People (percorso: #People > Servizi Amministrativi > Richieste Amministrative il nuovo box “Autocertificazione Richiesta Soglia Fringe Benefits 3.000 euro”; maggiori informazioni qui).
L’autocertificazione è particolarmente importante per i titolari di mutui e prestiti per ridurre i rischi di sforamento soglia, considerato che NON è sufficiente il “consueto” inserimento in #People.
Mutui e prestiti cointestati con la compagna o il compagno (non coniugato)
Come abbiamo già precisato in una precedente nota, in caso di mutuo cointestato con il compagno o la compagna (c.d. convivente more uxorio, che non è equiparato al coniuge), in base alla normativa il calcolo del fringe benefit può essere ripartito tra i cointestatari (quindi si considera la sola quota relativa alla/al collega, con un significativo abbattimento).
Per il 2023 l’azienda quindi si attiverà per individuare i casi in cui la cointestazione ha queste caratteristiche ed effettuare pertanto il calcolo della sola quota attribuibile alla/al dipendente.
Per il 2022, al contrario, è stato attribuito alla/al collega l’intero ammontare.
Nei casi in cui questo avesse determinato un onere (e quindi un esborso verso il fisco) in realtà non dovuto, occorrerà presentare istanza di rimborso all’Agenzia delle Entrate.
A fronte della richiesta di parte sindacale, l’azienda ha dichiarato che si sta attivando per fornire adeguata documentazione a supporto della richiesta di rimborso.
Flash dati su SW, SL, 4×9 e avvio sperimentazione di novembre del 4×9 su filiali piccole.
Si è svolto oggi un incontro di verifica sull’andamento dei dati di fruizione di Smart Working, Smart Learning, 4×9 derivanti dal nuovo accordo sull’Organizzazione del Lavoro e sul prossimo avvio (a novembre) della sperimentazione del 4×9 in un certo numero di filiali piccole.
Qui ci limitiamo a esporre in estrema sintesi i dati più rilevanti: ovviamente seguiranno i necessari approfondimenti e valutazioni (di organizzazione e unitarie) sulle criticità e necessità di correttivi che emergono da questi dati.
- Il 97% dei colleghi di Governance è abilitato a SW (29.969 abilitati / 1.018 non abilitati).
- Il 77% dei colleghi di Rete è abilitato a SW (28.967 abilitati / 8.442 non abilitati).
- Circa il 97% delle giornate di SW è stata fruita da casa.
- Le giornate fruite in Governance sono state oltre 2.200.000 in Rete circa 200.000.
- Le Filiali in sperimentazione sul lavoro flessibile hanno un dato di adesione e fruizione leggermente superiore a quelle non in sperimentazione.
- Si registra un incremento statistico delle giornate di Smart Learning in Rete, che però è ancora distante dalla piena fruizione.
- Il 67% dei Colleghi che hanno accesso al 4×9 ha chiesto l’abilitazione a questa modalità di orario (19.246 abilitati / 9.386 non abilitati).
- L’adesione al 4×9 è statisticamente più alta nelle Filiali sperimentali che in Direzione.
- Solo il 42% degli abilitati ha effettivamente fruito del 4×9 e per un totale di meno di 4 settimane medie fino a settembre.
- La fruizione del 4×9 vede un leggera prevalenza di fruizione da parte di Colleghi uomini rispetto alle donne e dei Quadri rispetto alle Aree professionali.
DA NOVEMBRE PARTE LA SPERIMENTAZIONE DEL 4×9
L’azienda ci ha fornito i dati relativi all’adesione alla sperimentazione del 4×9 sulle filiali di piccole dimensioni che da novembre introdurranno un giorno di chiusura alla clientela (martedì, mercoledì o giovedì).
Al 20 ottobre hanno aderito 630 colleghi delle filiali interessati dalla sperimentazione, ovvero circa il 60% del personale Full Time. Sarà possibile aderire anche successivamente alla partenza della sperimentazione.
I colleghi che hanno aderito potranno scegliere di pianificare il 4×9 e in tal caso il giorno di riposo coinciderà con il giorno di chiusura della filiale mentre coloro che non hanno aderito effettueranno il loro normale orario di lavoro ed effettuare la prestazione lavorativa nel giorno di chiusura della filiale in modalità lavoro flessibile o presso HUB.
AL riguardo saranno disponibili da domani, per ora solo per i colleghi interessati dalla sperimentazione, 496 ALTRE SEDI, per un totale di 1.009 postazioni hub dedicate, distribuite su tutte le DR.
Le postazioni saranno prenotabili da #People->Organizzazione del lavoro->Pianificazione e prenotazione.
A tutela della sicurezza dei colleghi che aderiscono il 4×9 e che possono rimanere quindi in filiale anche da soli oltre l’orario di servizio alla clientela è prevista l’introduzione di un dispositivo tipo “Salva vita Beghelli”.
Per garantire la continuità operativa nel giorno di chiusura della filiale nel caso in cui non fosse presente il personale con facoltà autorizzativa è previsto un gemellaggio con un’altra filiale che supporterà la filiale chiusa per le attività urgenti e improrogabili.
La richiesta di supporto dovrà essere inoltrata dalla filiale di sperimentazione alla filiale di supporto entro il venerdì della settimana precedente, che interverrà solo sulle operazioni urgenti e non rimandabili.
ACCORDO CESSIONE ISP CASA
Venerdì abbiamo raggiunto un importante accordo relativo alla cessione del pacchetto azionario di ISP CASA a Homepal che consente alle lavoratrici e ai lavoratori che escono dal Gruppo di mantenere tutti gli elementi di tutela previsti dal CCNL del credito, la contrattazione collettiva di secondo livello del Gruppo Intesa Sanpaolo e l’iscrizione agli Enti Welfare di Gruppo (Fondo Pensione, FSI, ALI).
Nello specifico è garantita, anche dopo la fusione in Homepal, l’applicazione del contratto complementare del credito che verrà esteso anche al personale che già opera in Homepal.
Il personale di provenienza ISP CASA manterrà il Contratto di secondo livello del Gruppo Intesa Sanpaolo fino alla sua scadenza (31 dicembre 2025), con l’impegno di Homepal a negoziare entro tale data una contrattazione di secondo livello per tutto il personale.
Con l’accordo viene inoltre confermata l’iscrizione al Fondo pensione, al Fondo sanitario e al circolo ricreativo Ali alle condizioni in essere al momento della cessione, pertanto le lavoratrici e i lavoratori di ISP CASA continueranno a essere destinatari di una contribuzione previdenziale da parte del datore di lavoro (attualmente al 3,75%) e potranno continuare a fruire dell’assistenza sanitaria integrativa del FSI e del circolo di Gruppo.
Vengono confermate le condizioni agevolate in essere per i mutui e i prestiti già concessi al momento della cessione ed è prevista l’attivazione di un’apposita convenzione con Homepal che consentirà l’applicazione delle medesime condizioni previste per i dipendenti del Gruppo Intesa Sanpaolo.
Per coloro che hanno sottoscritto Lecoip 3.0, salvo che non intervenga la risoluzione del rapporto di lavoro, sarà riconosciuta a fine piano, l’intera posizione maturata.
I rapporti di lavoro del personale di provenienza Isp Casa proseguiranno senza soluzione di continuità, mantenendo le eventuali ferie arretrate, le ore accumulate nella banca delle ore, le ex festività e i permessi ex art. 104; allo stesso modo il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale manterrà anche alle dipendenze di Homepal il contratto part time già in essere alla data dell’incorporazione, alle stesse condizioni pattuite.
Per il personale in distacco presso Homepal, compatibilmente con le esigenze organizzative della società, abbiamo ottenuto la possibilità di mantenere anche per la durata del distacco le modalità del Lavoro Flessibile e della settimana corta attualmente in uso in ISP.
Ferma restando la non condivisione da parte delle OOSS di operazioni che comportino l’uscita di persone e attività dal Gruppo, l’accordo riveste una particolare importanza politica in quanto prevede la disponibilità di ISP al riconoscimento delle tutele occupazionali, un obiettivo perseguito sin da subito unitariamente a cui l’azienda aveva opposto un netto diniego trattandosi di una cessione di pacchetto azionario, per cui in passato non era stato possibile ottenere questo tipo di garanzia. E’ prevista infatti una clausola che vincola entrambe le parti a riprendere il confronto per la definizione delle adeguate garanzie occupazionali entro il mese di aprile 2024.
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FISAC Flash. Avviso importante: variazione scadenze presentazione rimborsi FSI
Abbiamo appena sottoscritto un accordo che prevede – esclusivamente per l’anno di competenza 2023 e in relazione al cambio di service Amministrativo (passaggio da Previmedical a InSalute) – una riduzione dei termini per la presentazione delle richieste di rimborso al Fondo Sanitario.
In particolare è anticipata al 31 gennaio 2024 la presentazione dei giustificativi di spesa con data dell’anno di competenza 2023 e al 31 marzo 2024 la presentazione dei giustificativi di spesa con data dell’anno di competenza 2023, inizialmente respinti in quanto irregolari.
La variazione NON riguarda coloro la cui copertura sanitaria (ancora per il 2023) è legata alla polizza UniSalute (ex UBI provenienti dal “polizzone”, che beneficeranno delle prestazioni dirette del Fondo Sanitario dall’1.1.2024).
Come sempre seguiranno eventuali precisazioni e approfondimenti.
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RICHIESTE CONTRIBUTO A FAVORE DELLE COLLEGHE E DEI COLLEGHI COLPITI DALL’ ALLUVIONE EMILIA ROMAGNA, MARCHE E TOSCANA DA FONDAZIONE INTESA SANPAOLO ENTE FILANTROPICO
Sono pervenute 46 richieste di contributo da parte delle Colleghe e dei Colleghi colpiti dall’alluvione. A tale riguardo la Fondazione procederà con un consiglio straordinario per deliberare i contributi, che potranno essere riconosciuti indicativamente entro il 31 ottobre.
E’ previsto il riconoscimento di importi fissi per danni alle abitazioni e all’auto. Saranno valutate differentemente solo le situazioni particolarmente critiche.
Sono ancora in fase di definizione i criteri per il riconoscimento dei contributi a favore di richieste pervenute da entrambi i coniugi.
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Comunicate le date di inserimento nella finestra di dicembre per i colleghi nuovo esodo
L’azienda ha appena comunicato che – ai sensi dell’accordo 16.11.2021 – la cessazione per accesso al Fondo di Solidarietà alla data del 31 dicembre 2023 riguarderà:
1) Coloro che maturano il diritto entro il 31 marzo 2026
2) Coloro che si trovano in condizione di disabilità grave (Legge 104 art. 3 comma 3 per sé) o che hanno invalidità dal 67% che abbiano finestra entro il 1° agosto 2028.
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FISAC Flash: in arrivo applicativo per certificazione figli a carico e possibile rateizzazione effetti Tassazione Fringe Benefit
L’azienda ha comunicato che dalla prossima settimana, indicativamente il 25 ottobre, sarà disponibile, la procedura attraverso la quale le colleghe e i colleghi con figli a carico potranno chiedere l’applicazione dell’aumento della soglia esente per i fringe benefit a € 3.000 (mentre per coloro che non hanno figli a carico è attualmente confermata la soglia di € 258,23). Per colleghe/i lungo-assenti è previsto l’invio di una mail nella posta aziendale e di una lettera cartacea.
Su nostra richiesta, l’azienda ha dichiarato che si stanno studiando modalità di rateizzazione degli importi derivanti dalla tassazione Fringe benefit per quei colleghi che dovessero essere impattati in misura significativa da questa imposizione a fine anno.
Con riferimento alla possibilità di avvalersi della soglia più elevata per l’acquisto di buoni spesa o carburante (tramite piattaforma WelfareHub), l’azienda ha al momento confermato le cautele già espresse, perché in presenza di mutui/prestiti, i buoni potrebbero concorrere ed essere determinanti nel superamento della soglia.
Come sempre seguiranno eventuali aggiornamenti / integrazioni / approfondimenti.
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COMMISSIONE POLITICHE COMMERCIALI E CLIMA AZIENDALE: RIUNIONE 6 OTTOBRE 2023
Il 6 ottobre u.s. si è svolta la periodica riunione della Commissione Politiche commerciali e clima aziendale. L’analisi effettuata ha riguardato le segnalazioni pervenute alla casella iosegnalo@intesasanpaolo.com nei mesi da giugno ad agosto 2023, periodo successivo all’entrata in vigore dell’accordo 30 maggio 2023, che ha meglio definito i compiti della Commissione e introdotto alcune prerogative a favore del segnalante.
In relazione alle tutele recentemente introdotte, ricordiamo anche quanto previsto (nell’ambito dell’accordo sull’evoluzione dell’organizzazione del lavoro del 26 maggio 2023) in tema di diritto alla disconnessione: la violazione dei principi e dei criteri sanciti costituisce una ragione di ricorso a “iosegnalo”.
I DATI DEL PERIODO 01.06.2023 – 31.10.2023
Sono pervenute 33 segnalazioni, delle quali 1 non è stata presa in esame in quanto anonima. Le 32 segnalazioni analizzate sono articolate come segue:
| AMBITO | N. SEGNA LAZIONI |
di cui: | RETAIL | EXCLU SIVE |
IMPRESE |
| DR BASILICATA PUGLIA E MOLISE | 2 | 2 | – | – | |
| DR CAMPANIA, CALABRIA E SICILIA | 2 | – | 2 | – | |
| DR EMILIA ROMAGNA E MARCHE | 4 | 4 | – | – | |
| DR LAZIO E ABRUZZO | 7 | 6 | 1 | – | |
| DR LOMBARDIA NORD | 1 | – | 1 | – | |
| DR LOMBARDIA SUD | 1 | 1 | – | – | |
| DR MILANO, MONZA E BRIANZA | 1 | 1 | – | – | |
| DR PIEMONTE NORD, VDA E SARDEGNA | 4 | 4 | – | – | |
| DR PIEMONTE SUD E LIGURIA | 2 | – | 2 | – | |
| DR TOSCANA E UMBRIA | 3 | 2 | – | 1 | |
| DR VENETO EST E FRIULI VENEZIA GIULIA | – | – | – | – | |
| DR VENETO OVEST TRENTINO ALTO ADIGE | 2 | – | 2 | – | |
| DIREZIONE AGRIBUSINESS | 1 | ||||
| FILIALE DIGITALE | 2 | ||||
| TOTALE | 32 | 20 | 8 | 1 | |
Si conferma la prevalenza delle segnalazioni inoltrate da sindacalisti: 18 su 32 totali.
LE CAUSE PIÙ FREQUENTI DELLE SEGNALAZIONI
Gli eventi che hanno determinato le segnalazioni sono stati in prevalenza COMPORTAMENTI giudicati impropri dal segnalante (48%), seguiti da COMUNICAZIONI (da intendersi come modalità di comunicazione inappropriate: 28%); il 24% delle segnalazioni pervenute ha riguardato la REPORTISTICA, ovverosia la richiesta di compilazione manuale di report (non ammessa) o la divulgazione di elenchi privi di qualsiasi funzione informativa, ma con finalità di indebita pressione.
INTERVENTI EFFETTUATI
Nel corso dell’analisi svolta in Commissione abbiamo riscontrato nella maggior parte dei casi una comune valutazione con quella espressa dalla componente aziendale della Commissione, che ha dichiarato di essere intervenuta per richiamare al rispetto dei principi contenuti negli accordi in materia di politiche commerciali, al fine di realizzare un miglioramento del clima lavorativo.
Per parte nostra abbiamo sollecitato l’azienda affinché le condotte più gravi e i casi di reiterazione siano affrontati con maggiore intransigenza.
“IOSEGNALO”: UNO STRUMENTO DA UTILIZZARE E VALORIZZARE
In base allo svolgimento delle riunioni della Commissioni ribadiamo che il ricorso a “iosegnalo” e la successiva attività della Commissione svolgono una funzione utile: se un limite può essere individuato, esso deriva dalla relativa scarsità delle segnalazioni, non coerente con il deterioramento del clima aziendale che sistematicamente ci viene rappresentato dalle colleghe e dai colleghi.
Rinnoviamo quindi l’invito a segnalare (direttamente o per il tramite del proprio rappresentante sindacale di riferimento) i casi di indebite pressioni o di deterioramento del clima dovuti a comportamenti impropri.
Indicazioni utili a una segnalazione efficace sono reperibili nel nostro “decalogo”.
16 ottobre 2023
La Segreteria FISAC CGIL Gruppo Intesa Sanpaolo
A PROPOSITO DI DISCONNESSIONE: LE NOVITÀ DELL’ACCORDO 26 MAGGIO 2023
Fuori dell’orario di lavoro e nei casi di assenza (per ferie, malattia, ecc.) i dispositivi aziendali (pc, tablet, smartphone) possono essere disattivati, e non è richiesto l’accesso o la connessione ai sistemi informatici aziendali.
Qualora la/il collega scelga di mantenere attivi i dispositivi aziendali, è tenuta/o a prendere in esame il contenuto delle sole comunicazioni che riportino chiaramente l’«evidenza dell’immediata valutazione» riservata a “comunicazioni eccezionali e/o di emergenza o quelle disposte a fronte di specifiche esigenze che richiedono una immediata valutazione” (a titolo esemplificativo, situazioni che comportino un rischio per la salute e la sicurezza per il personale e/o rischi per i beni e il patrimonio aziendale e/o rischi economici per il personale o per l’azienda).
Naturalmente la decisione di spegnere o di scollegare i dispositivi aziendali, e la conseguente impossibilità di ricevere qualsiasi comunicazione (avente o meno carattere di urgenza), sono pienamente legittimi e non espongono la/il collega a richiami di qualsivoglia natura. In caso di ricezione al di fuori dell’orario di comunicazioni che non abbiano il carattere di urgenza sopradescritto, la/il collega non solo non è tenuta/o ad attivarsi (come del resto già previsto dal CCNL), ma ha titolo per segnalare l’invasione degli spazi della vita privata alla casella iosegnalo@intesasanpaolo.com, in quanto l’invio denota un comportamento non conforme ai sensi degli accordi in tema di Politiche commerciali e Clima aziendale.
L’accordo ricorda inoltre che sono attualmente annoverati tra i canali per le comunicazioni aziendali esclusivamente telefonate, sms o e-mail, sancendo di conseguenza che il ricorso a WhatsApp non rientra tra i canali aziendali formalmente previsti.
In apertura un nuovo Polo Tecnologico a Napoli
Intesa Sanpaolo ha comunicato ufficialmente che aprirà un terzo Polo Tecnologico a Napoli, dedicato all’Information Tecnology. Ci saranno circa 100 assunzioni di nuovo personale con le caratteristiche professionali previste, ma anche la possibilità per colleghi che già lavorano nell’Information Tecnology in altre sedi di ottenere il trasferimento a Napoli.
Consideriamo con molto favore questa scelta aziendale che finalmente accoglie le richieste della FISAC rispetto a iniziative che favoriscano lo sviluppo dell’occupazione e la valorizzazione delle professionalità anche nel Sud del paese.
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Proseguimento del lavoro flessibile lavoratori FRAGILI
Le colleghe e i colleghi che hanno svolto la loro attività in Lavoro Flessibile (LF) fino al 30.09.2023 e che hanno ricevuto dopo la visita presso i Medici Competenti (MC) una comunicazione di NON sussistenza delle condizioni per il proseguimento dello smart working possono, in base alle novità introdotte dal nuovo Decreto del 29 settembre scorso, richiedere ed ottenere il proseguimento del lavoro flessibile fino al 31.12.2023.
In questi casi occorre presentare certificato del proprio medico curante che attesti la presenza di una delle patologie inserite nel Decreto del Ministero della Salute del 4 febbraio 2022 alla funzione aziendale preposta insieme al modulo che verrà messo a disposizione dall’Azienda nei prossimi giorni con apposita comunicazione intranet.
Le persone interessate riceveranno comunque una mail con le istruzioni da Medicina del Lavoro.
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Buono pasto per le giornate di lavoro flessibile: da novembre adeguamento a 4,5€ (con arretrati)
Da novembre parte il riconoscimento del buono pasto del valore di € 4,50 (previsto dall’accordo sindacale 26 maggio 2023 in occasione di Lavoro e Formazione Flessibile) e l’integrazione dei buoni pasto relativi ai mesi da giugno a ottobre.
L’aumento a € 4,50 spetta a coloro che abbiano aderito al lavoro flessibile ai sensi dell’accordo.
Il riconoscimento degli arretrati avverrà stornando i buoni pasto da € 3,00 e attribuendo (in loro sostituzione) quelli da € 4,50.
MUTUI DIPENDENTI FACOLTÀ DI SOSPENSIONE: NOVITÀ
SOSPENSIONE “RATA LEGGERA”
Segnaliamo, in particolare a colleghe/i titolari di mutuo, la pubblicazione sulla intranet aziendale della news che dà conto della possibilità – nel caso di mutui a tasso variabile erogati a condizioni agevolate – di richiedere la sospensione della sola quota capitale per un periodo massimo di 12 mesi.
L’iniziativa è denominata “RATA LEGGERA” in quanto la sospensione della sola quota capitale fa sì che continuino ad essere addebitati gli interessi.
La possibilità è riservata a coloro che aderiscono al c.d. “Nuovo Pacchetto”, ed è stata pensata “come soluzione per il superamento di temporanee difficoltà nel pagamento delle rate, dovute all’incremento repentino di tassi”.
Per approfondire le caratteristiche di questa tipologia di sospensione, rinviamo alla Scheda prodotto pubblicata sulla intranet aziendale:
Una opzione da non confondere con la “SOSPENSIONE RATE” già ordinariamente prevista
La possibilità di sospensione denominata “rata leggera” (che viene messa a disposizione dal 2 ottobre, in maniera, per così dire, “estemporanea”) si differenzia nettamente dalla facoltà di “sospensione rate” già in precedenza ammessa (in via ordinaria) per i mutui per l’acquisto della prima o della seconda casa.
A differenza dell’opzione “rata leggera”, questa seconda ipotesi prevede infatti la sospensione dell’intera rata.
Nei periodi di “sospensione rate” continuano a maturare gli interessi al tasso contrattuale (con l’eccezione del Mutuo Amico, per il quale nel periodo di sospensione gli interessi non maturano), ma il loro pagamento viene rinviato al termine del periodo di sospensione, ripartendone l’ammontare sulle rate residue.
Maggiori informazioni sulla sospensione rate sono reperibili nella nostra Guida (in particolare alla seguente pagina, dedicata alle opzioni di flessibilità:
https://fisacgruppointesasanpaolo.it/database/approfondimenti/opzioni-di-flessibilita/)
Precisiamo inoltre che la facoltà di “sospensione rate” potrebbe non essere compatibile oppure avere una diversa modalità di applicazione a causa di eventuali differenti previsioni contenute nell’atto di mutuo originario (per esempio criteri diversi potrebbero essere stati riportati nell’atto nel caso di mutui erogati molto tempo fa o presso banche incorporate in ISP dopo la stipula del mutuo stesso).
FRINGE BENEFIT – MUTUI E PRESTITI: PROVIAMO A RIFARE IL PUNTO
L’Agenzia delle Entrate ha pubblicato di recente due note che forniscono alcuni chiarimenti interpretativi sulla materia dei fringe benefit e dei mutui e prestiti concessi dai datori di lavoro alle/ai dipendenti. Si tratta della Risoluzione n. 44/E del 25 luglio 2023 (riguardante mutui e prestiti) e della Circolare n. 23/E del 1° agosto 2023 (riferita alle novità valide per il 2023).
Alla luce dei chiarimenti e delle interpretazioni fornite dall’Agenzia delle Entrate proviamo a riepilogare la disciplina in materia: una disciplina complessa, la cui applicazione produce effetti distorti e iniqui: l’ultima parte della nota che trovate qui dà conto dell’impegno e dell’iniziativa della FISAC e della CGIL per giungere a una sua modifica, con l’obiettivo di una maggiore coerenza ed equità.
Considerato che gli effetti dell’attuale impianto normativo sono differenti caso per caso, ricordiamo che i Rappresentanti Sindacali della FISAC CGIL sono a disposizione per consulenze personalizzate.
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FISAC FLASH: Task Force Isybank e Apertura Borsa Filiale Digitale per Agosto
ISYBANK: CREAZIONE TASK FORCE
In previsione delle migrazioni dei clienti in Isybank previste nei mesi di ottobre 2023 e marzo 2024, l’azienda ci ha comunicato la creazione di “task force” composte da colleghe e colleghi sia di filiale, sia di strutture centrali.
Nei confronti delle persone coinvolte è previsto un training preparatorio sugli strumenti di Filiale Digitale, con un focus specifico sui contenuti di assistenza al cliente rispetto al passaggio a Isybank.
Le colleghe e i colleghi della task force saranno assegnati temporaneamente alla FD (periodo minimo di 2 settimane), e osserveranno il loro ordinario orario di lavoro.
L’attività lavorativa potrà essere svolta presso un distaccamento della FD, o presso l’unità produttiva nella quale si opera abitualmente, o in Smart Working.
Le modalità operative della task force saranno definite in occasione della migrazione della 1ª tranche di clientela (circa 300.000 clienti); in quanto fase pilota (che dovrebbe coinvolgere, secondo le attuali stime, una sessantina di persone) servirà per definire in maniera più dettagliata le modalità relative alla migrazione della 2ª tranche di clienti (circa 2,4 milioni).
FILIALE DIGITALE: APERTURA BORSA 15 AGOSTO
L’azienda ci ha informati che per garantire l’operatività della Filiale Digitale il 15 agosto (giornata festiva, ma di Borsa aperta, che impone l’effettuazione del servizio), saranno coinvolti circa 250 gestori, che verranno identificati inizialmente sulla base della volontarietà. Qualora i volontari fossero insufficienti nel numero, saranno individuate le sale da coinvolgere per garantire il servizio.
Nel caso si rivelasse necessario, il coinvolgimento forzoso e inevitabilmente sgradito di colleghe/i in un giorno festivo non potrà che avere un impatto molto negativo sulle persone.
Al riguardo osserviamo come l’individuazione di un numero sufficiente di volontari sarebbe probabilmente favorito da misure economiche adeguate, che costituissero reali compensazioni del disagio; compensazioni che rivendicheremo nell’ambito della trattativa per il rinnovo del CCNL, in cui ci proponiamo di affrontare (tra l’altro) il tema dei turni.
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LAVORO FLESSIBILE ATTENZIONE! LUNEDÌ 31/7 SCADE IL TERMINE PER L’ADESIONE
L’accordo sull’organizzazione del lavoro del 26 maggio prevede la possibilità di aderire allo Smart Working entro il 31 luglio 2023, ottenendo il buono pasto del valore di 4,50 € a decorrere dal 1° giugno (in mancanza di adesione per i mesi di giugno e luglio verrebbe confermato il buono a 3€).
Se non si aderirà entro il 31 luglio la precedente autorizzazione allo Smart Working decadrà già dal 1° agosto 2023 e, da questa data, NON sarà possibile effettuare la prestazione in nessuna delle seguenti modalità:
- Lavoro Flessibile “da casa”
- Lavoro Flessibile da hub
- Lavoro Flessibile da cliente.
Resta ovviamente la possibilità di richiedere una nuova abilitazione anche successivamente al 31 luglio, ma la decorrenza non sarà retroattiva.
COME ADERIRE
- Colleghe/i già autorizzati in precedenza dovrebbero aver ricevuto settimane fa una comunicazione con le modalità di adesione.
- Colleghe/i non ancora autorizzati possono aderire da #People > Servizi Amministrativi > Richieste Amministrative, selezionando il box “Adesione Lavoro Flessibile”.
Vi ricordiamo che abbiamo predisposto una Guida Pop dedicata a SW e Flessibilità e che potete approfondire nel dettaglio le questioni legate allo SW nell’apposita Guida normativa
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FISAC Flash: visite mediche, anagrafe familiari, rilevazione soft skill, WHISTLEBLOWING, Complessità FD
VISITE MEDICHE VOLONTARIE GRATUITE
Con la sottoscrizione dell’accordo sulla Nuova Organizzazione del Lavoro siglato il 26 maggio 2023, è possibile per il personale non qualificato come videoterminalista e quindi non ricompreso nella sorveglianza sanitaria obbligatoria (ex art. 41 del D.Lgs. 81/2008) richiedere, su base volontaria e con onere a carico aziendale, di effettuare una visita medica presso le strutture appositamente convenzionate tramite la società InSalute Servizi del Gruppo Intesa Sanpaolo.
La visita medica consente di effettuare controlli alla colonna vertebrale e agli arti superiori, di verifiche agli occhi e alla vista, oltre all’accertamento di eventuali fattori di affaticamento fisico o mentale e può essere ripetuta con cadenza biennale per il personale che abbia già compiuto 50 anni di età e quadriennale per il restante personale.
La fase pilota consente la prenotazione delle visite solo presso le strutture sanitarie convenzionate delle province di Milano, Torino, Roma, Napoli e Bergamo e la fruizione solo da parte dei dipendenti Intesa Sanpaolo. Dopo l’avvio del pilota è previsto un graduale ampliamento delle strutture convenzionate su tutto il territorio nazionale e l’estensione del servizio anche alle altre società del Gruppo.
La prestazione sanitaria è a carico dell’azienda ma non sono previsti rimborsi per le eventuali spese di trasferimento per raggiungere il centro convenzionato, né il riconoscimento di permessi retribuiti se la visita viene effettuata in orario di lavoro.
Per verificare la presenza dei requisiti di accesso e per partecipare all’iniziativa è possibile andare su #People>Servizi alla persona e welfare>Tutela della salute (-> Tutela salute)
I dati sanitari dei partecipanti non sono accessibili dalla Banca e saranno forniti in forma aggregata ai Medici Competenti di Gruppo per l’integrazione della valutazione dei rischi aziendali nella relazione epidemiologica.
BLOCCO PEOPLE ANAGRAFE FAMIGLIARI
A partire dal 20 luglio, per circa due settimane non sarà possibile l’accesso da #People alle seguenti funzionalità:
- gestione nucleo familiare;
- variazione stato civile.
Il blocco è funzionale a poter gestire, su un unico punto d’accesso, i dati anagrafici dei propri familiari e anche per ALI.
Per modifiche anagrafiche urgenti è possibile inviare una richiesta di assistenza al percorso #People-Servizi Amministrativi-Richieste Amministrative > Gestione Nucleo Familiare (à Gestione nucleo familiare) o al percorso #People-Servizi Amministrativi-Richieste Amministrative > Variazione stato civile (-> Variazione stato civile).
Contestualmente sul portale di ALI non sarà possibile effettuare l’iscrizione di nuovi familiari.
INIZIATIVA SPERIMENTALE VOLONTARIA
Rivolta all’area di coordinamento Group Technology, che prevede la compilazione di un questionario psicometrico che ha l’obiettivo di rilevare le soft skill relazionali. Il risultato del questionario, che verrà condiviso con il diretto interessato, sarà utilizzato per definire gli ambiti di miglioramento individuali e definire un pacchetto formativo specifico.
AGGIORNAMENTO DEL PROCESSO DI SEGNALAZIONE WHISTLEBLOWING
A seguito dell’emanazione del DLSG 24 10 marzo 2023, che rafforza le tutele nei confronti delle persone che segnalano violazioni di disposizioni normative nazionali o dell’Unione europea, l’Azienda ci ha comunicato che adeguerà il processo di whistleblowing già in uso, ampliando la platea dei segnalanti, le materie oggetto di segnalazione e i canali con cui effettuare le segnalazioni.
COMPLESSITA’ FD 2023
Dalla seconda metà di luglio sarà disponibile su #PEOPLE- InteSap il calcolo della complessità relativa al 2023. Il ricalcolo annuo 2023, con decorrenza 1gennaio 2023, coinvolge tutti i ruoli della Filiale Digitale, in platea al 31 dicembre 2022 e recepisce le variazioni della clientela di riferimento effettuate nel secondo semestre del 2022. La comunicazione con il punteggio dei singoli indicatori verrà inviata successivamente via mail ai diretti interessati.
Il pagamento delle indennità arretrate sarà effettuato nel cedolino di luglio 2023.
INCONTRO CON LA DIREZIONE FILIALE DIGITALE
Nella giornata del 12 luglio si è svolto, come richiesto dalle OOSS in occasione della sottoscrizione dell’accordo sui Percorsi Professionali, l’incontro con la struttura di Direzione della Filiale Digitale per affrontare alcuni aspetti relativi all’organizzazione del lavoro che presentano delle criticità come da tempo abbiamo evidenziato.
L’azienda ha sottolineato come rispetto alla media 2022 l’indice di soddisfazione da parte dei clienti sul servizio reso da parte della Filiale digitale sia aumentata di 11 punti.
I clienti serviti sono circa 13 milioni attraverso 64 Filiali, di cui 17 specializzate e 16 remote. La Direzione commerciale FD comprende sei aree (Lombardia, Nord Est, Nord Ovest ed Emilia-Romagna, Centro, Campania ed Isole, Adriatica).
Duemila sono i gestori digitali operanti nelle 64 Filiali, mentre l’organico complessivo della Direzione Commerciale è di 2.228 colleghi distribuiti nelle Filiali Digitali (1465 colleghi), Filiali Specializzate (572 colleghi), Filiali Remote (185 colleghi) e 6 Capi Area. I distaccamenti sono 138, di cui 100 su filiali e 38 nei palazzi.
Per quanto riguarda la formazione, al 28 giugno di quest’anno il 96,73% dei colleghi in organico alla Filiale Digitale ha usufruito della formazione obbligatoria, mentre 1.281 gestori hanno usufruito di corsi per accrescere nuove competenze in ambiti relativi ad Azioni ed Aziende retail, obbligazioni e fondi, Frodi, Isybank, allineamenti Fideuram.
Per i gestori che entrano in Filiale digitale è previsto un piano formativo ad hoc che dura di solito 22 giorni. A settembre è in partenza un progetto formativo sulla comunicazione di qualità in collaborazione con Digited che coinvolgerà tutti i gestori di FD.
Da parte nostra, entrando nello specifico dei problemi che abbiamo registrato sui diversi territori, abbiamo ribadito la necessità di trovare delle soluzioni utili a tutte le criticità ed in particolare per quanto attiene:
FORMAZIONE: riteniamo la formazione di qualità un fattore imprescindibile per il lavoro delicato svolto dai colleghi. Il percepito è di un peggioramento generalizzato della formazione erogata. Abbiamo chiesto all’azienda di verificare il corretto processo di erogazione sia dei corsi obbligatori che di quelli di mestiere su tutte le sale, in particolare modo Isybank e Fideuram. L’affiancamento è una parte della formazione che deve però essere fatta a 360 gradi.
TENSIONI COMMERCIALI: ci segnalano in alcuni territori l’aumento delle tensioni commerciali che, se non gestite in maniera corretta, potrebbero sfociare in più deleterie pressioni commerciali simili a quelle della rete fisica. Chiediamo all’azienda di verificare in modo puntuale la situazione, in particolar modo in un periodo “caldo” come quello estivo ed in presenza di un massivo passaggio di clienti su Isybank.
CALABRIO – APPLICATIVO CAMBIO TURNO: riteniamo sia necessario, per favorire il cambio turno ed in particolare dei turni estremi, semplificare l’attuale criterio per l’incrocio tra domanda /offerta; abbiamo formulato qualche proposta, come ad esempio passare dal sistema attuale che prevede il cambio solo in caso di sovrapposizione di skill identici tra le parti a quello, meno stringente, di verifica di copertura di territorio commerciale. Riteniamo che si possano trovare soluzioni pratiche che migliorino il tasso di successo per lo scambio.
PIANIFICAZIONE FERIE: riteniamo debba essere possibile in fase di pianificazione richiedere, come avviene per tutti gli altri colleghi nel Gruppo, le ferie ed i permessi anche a singoli giorni o frazioni di settimana e non solo, come avviene ora, per la sola pianificazione di settimane intere. Capiamo la difficoltà di pianificazione considerato il lavoro in turni ma siamo convinti che si possa trovare un modo di riportare la situazione anche formalmente ad una corretta gestione delle programmazioni.
MOBILITA’ PROFESSIONALE: abbiamo ribadito l’opportunità di favorire la mobilità professionale dalla FD ad altre strutture soprattutto per chi da diversi anni svolge l’attività in cuffia e ha manifestato da tempo la volontà di cambiare, oltre che prevedere delle possibili mansioni alternative, anche interne alla FD, che consentano di variare l’attività lavorativa.
MOBILITA’ TERRITORIALE: è ancora troppo scarsa la disponibilità di spazi nei distaccamenti per accogliere, in un’ottica di riduzione della mobilità, le richieste di avvicinamento a casa dei colleghi attribuiti alle sale, sia che risiedano in prossimità dei distaccamenti che a distanze maggiori. Abbiamo ribadito, inoltre, la necessità, a tratto generale, di ampliare il numero di HUB sui territori, nello specifico rendendoli fruibili anche dalle Lavoratrici e dai Lavoratori della FD e pertanto accessibili in tutti gli orari di servizio della FD.
APPLICAZIONE ACCORDO PERCORSI PROFESSIONALI: abbiamo chiesto una verifica rispetto al fatto che in alcuni casi di passaggio a diversi territori commerciali i gestori possono trovarsi assegnate skill non più inerenti il nuovo territorio di riferimento ricevendo quindi chiamate non più destinate a loro. Abbiamo chiesto quindi che le skill vengano correttamente tolte al collega o, in alternativa, contate effettivamente per il calcolo della complessità gestita.
Abbiamo, inoltre, chiesto chiarimenti in merito alla valorizzazione dei servizi alla clientela per i colleghi assegnati a sale di gestori remoto “appena nate” e quindi senza portafogli esistenti.
Permangono anche a nostro avviso delle rigidità nell’applicazione degli orari per il 4×9, effettuabile solo nella fascia 10-19.30, e per i PT, per i quali l’inizio dell’attività lavorativa è previsto solo alle 9.00. Pur spiegando l’azienda che tale scelta è fatta per esigenze di copertura del servizio chiediamo comunque di valutare la possibilità di riconoscere un range anche limitato di flessibilità per venire incontro alle esigenze delle Lavoratrici e dei Lavoratori interessati.
Rispetto alla richiesta di giornate di formazione flessibile ci è stata confermata la possibilità di pianificare a giornata intera anche la formazione di mestiere (ad esempio quella relativa a Isybank).
Abbiamo inoltre evidenziato alcune criticità rispetto al tema degli affiancamenti e dell’attività commerciale che rischiano, soprattutto in concomitanza con il passaggio della clientela a Isybank e del periodo festivo, di peggiorare il clima della FD in un momento già complicato di per sé.
L’Azienda ha raccolto le nostre osservazioni su cui ci fornirà un riscontro dopo la pausa estiva.
A margine dell’incontro ci ha confermato che, a partire dalla seconda metà di luglio i colleghi della FD potranno consultare il nuovo calcolo delle complessità 2023 e riceveranno via mail i punteggi dei singoli indicatori. Gli effetti economici saranno visibili nel cedolino di luglio dove saranno riconosciute le indennità con decorrenza da gennaio 2023. Abbiamo anche chiesto di riconoscere il prima possibile i consolidamenti.
Alluvione: la solidarietà non va in vacanza e raddoppia
Siamo alle solite: superato il momento dell’emergenza più grave e immediata, del lutto nazionale e dell’emozione collettiva e partecipe, l’attenzione dei mezzi di informazione sulle conseguenze dell’alluvione che ha colpito vaste zone dell’Emilia Romagna, delle Marche e della Toscana si è notevolmente affievolita, e questo rischia di far dimenticare a tutte e tutti noi la condizione di bisogno in cui versano tuttora le persone che hanno perso tutto.
Noi vogliamo invece ricordare che la solidarietà non va in vacanza.
È tuttora possibile, infatti, donare.
Donare tempo per consentire alle colleghe e ai colleghi di far fronte alle innumerevoli incombenze che derivano per esempio dall’aver avuto la propria abitazione devastata, oppure donare un contributo (solo apparentemente simbolico) in denaro.
Basta poco: qualche ora (anche una sola), pochi euro.
Per gli accordi in vigore alle popolazioni colpiti arriverà il doppio di quanto donato, sia che si tratti di tempo, sia che si tratti di denaro.
Nel comunicato che potete scaricare qui trovate tutte le informazioni e le istruzioni passo passo per poter dare un piccolo ma fondamentale aiuto alle popolazioni in grave difficoltà di Emilia Romagna, Marche e Toscana.
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CONTRO LE AGGRESSIONI L’AZIENDA DEVE FARE DI PIÙ! IL PUNTO SUL TEMA DELLA SICUREZZA
Il 30 giugno si è svolto l’incontro con le funzioni aziendali responsabili in materia di Sicurezza per verificare l’andamento degli eventi criminosi e per confrontarsi sulle relative iniziative di prevenzione.
I COMPORTAMENTI AGGRESSIVI
L’incidenza e l’andamento dei “comportamenti aggressivi” sono sempre più preoccupanti, con un trend che vede un’ulteriore crescita del 10% di tali episodi (da n. 240 del 2021 a n. 264 del 2022); l’aumento risulta ancor più rilevante considerato il forte calo del numero delle filiali di questi ultimi anni; anche l’inizio del 2023 conferma un andamento numerico molto significativo.
Nell’esame delle motivazioni all’origine di tali comportamenti, grande prevalenza è rivestita da casi legati “all’erogazione del servizio” (per esempio, tempi di attesa eccessivi o altri disservizi, circa il 65%), rispetto alla cosiddetta “relazione finanziaria” (meno del 20%); gli eventi, che avvengono quasi tutti all’interno della filiale, sono per lo più aggressioni verbali, minacce e insulti, in n. di 248 per oltre il 93%, mentre le aggressioni fisiche segnalate sono state 16.
I numeri forniti riprendono i casi formalmente comunicati alla struttura aziendale competente, ma temiamo che siano fortemente sottostimati rispetto all’effettivo manifestarsi di episodi di questo tipo, che, purtroppo, sono spesso sottovalutati, e di conseguenza non sempre vengono segnalati e denunciati.
Occorre che vi sia la massima sensibilizzazione su questo tema, con la consapevolezza che è sempre da considerare un’aggressione “ogni azione che comprenda generalmente gli insulti, le minacce o le forme di aggressione fisica o psicologica praticate in relazione al lavoro da soggetti esterni all’organizzazione, ivi compresa la clientela, tali da mettere a repentaglio la salute, la sicurezza o il benessere di un individuo”.
Ogni qualvolta ci si trovi in queste situazioni, anche se si tratta di eventi di natura “verbale”, che avvengano sia per via diretta che per via telefonica/mail (la questione investe anche la FILIALE DIGITALE), bisogna assolutamente, senza indugio, procedere alla dovuta segnalazione, che ciascun COLLEGA È ABILITATO AD APRIRE DI PROPRIA INIZIATIVA E SENZA COINVOLGERE IL SUPERIORE GERARCHICO a: usiforga@intesasanpaolo.com
Il Direttore di Filiale ha, a sua volta, il compito di inoltrare SEMPRE, autonomamente, la comunicazione di ogni evento che avvenga nella struttura di sua competenza alla propria DR.
Abbiamo quindi chiesto all’azienda un preciso impegno affinché i comportamenti aggressivi non siano mai percepiti come una inevitabile componente della quotidianità lavorativa.
I dati infatti evidenziano una situazione molto allarmante che rischia di peggiorare ulteriormente, anche in considerazione dell’ulteriore chiusura di filiali prevista, scelta (che continuiamo a considerare sbagliata) che genera forte disagio e contrarietà nella clientela e nelle comunità locali insoddisfatte delle modalità di servizio erogato; ciò unitamente ai prospettati cambiamenti nella gestione organizzativa del modello di filiale (tra i vari aspetti anche lo spostamento dei clienti dalle filiali di BdT ad Isybank, che sarà oggetto di comunicazione ai clienti interessati in questo mese di luglio) che vedranno le colleghe ed i colleghi della Rete impegnati a gestire il rapporto con la clientela, e le problematiche conseguenti alle scelte aziendali.
È una situazione che, anche per queste ragioni, non solo non deve essere sottovalutata ma che, anzi, richiede un’iniziativa di prevenzione da parte dell’azienda più incisiva ed efficace rispetto a quella messa in campo finora, potenziando l’attività formativa, ma anche agendo, a priori, sulle cause del fenomeno, a partire dai necessari cambiamenti del modello di servizio, oltre che intervenire, a posteriori, sugli effetti e rafforzando gli elementi di deterrenza finalizzati a disincentivare tali eventi.
Per l’identificazione, la definizione e la predisposizione delle misure di prevenzione più adeguate ad affrontare questi rischi, che si rivelano sempre più presenti nella attività lavorativa quotidiana, è fondamentale l’effettivo e preventivo coinvolgimento dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) da parte delle strutture aziendali competenti, elemento che abbiamo sollecitato con forza all’azienda.
Abbiamo inoltre richiesto all’azienda un rafforzamento dell’attività di informazione di colleghe e colleghi e l’introduzione di ulteriori misure di sicurezza in correlazione con l’evoluzione del modello di servizio, con particolare riferimento alle situazioni che ne potranno derivare: per esempio colleghe e colleghi presenti da soli in filiale (e conseguente necessità di strumentazioni anti-malore più avanzate a livello tecnologico), ed estensione delle misure agli hub già esistenti e di prossima attivazione.
L’azienda ci ha confermato che procederà tempestivamente in tal senso.
GLI EVENTI CRIMINOSI: ALCUNI DATI
Proseguendo nell’analisi degli altri dati forniti:
- le RAPINE (tentate e consumate) nel 2022 in Isp sono aumentate (n. 14) rispetto al periodo 2020/2021 (rispettivamente n. 11 e n. 4) caratterizzato dall’emergenza pandemica, ma sono risultate inferiori rispetto al 2019 (n. 29) con un tasso di incidenza inferiore rispetto al dato di sistema ABI;
- gli ATTACCHI agli ATM in Isp risultano diminuiti, nel 2022, (n. 12) rispetto al 2021 (n. 15) anch’essi con un tasso di incidenza inferiore al dato di sistema ABI;
- i FURTI alle CASSE in Isp, nel 2022, sono in leggero incremento (n. 10) rispetto al 2021 (n. 6) – è un tema molto delicato rispetto al quale invitiamo le colleghe e i colleghi alla massima attenzione e al rispetto puntuale delle disposizioni aziendali per non incorrere in contenziosi disciplinari e in responsabilità patrimoniali;
- gli ATTACCHI INFOFISICI in Isp, nel 2022, sono quasi dimezzati (n. 11) rispetto al 2021 (n. 20).
L’incontro è terminato con l’illustrazione delle iniziative formative e di supporto alle attività di prevenzione che verranno rese disponibili a breve dall’azienda.
Vi invitiamo a rivolgervi per ogni dubbio, informazione o approfondimento in merito alle tematiche di Sicurezza ai Sindacalisti FISAC CGIL e, in particolare, ai nostri RLS (qui trovate i loro riferimenti ) che sono a disposizione per fornire tutti i chiarimenti, il supporto e l’assistenza che vi saranno necessari.
Avvio procedura cessione ramo d’azienda a Isybank
Oggi l’azienda ha inviato la lettera informativa prevista dalle norme di legge e di contratto che dà avvio alla procedura sindacale per la cessione di un ramo d’azienda a Isybank.
L’operazione conferma il trasferimento di circa 20 persone, le quali operano attualmente nella funzione Digital Support & Development della Direzione Isybank di BdT.
La cessione avverrà attraverso il conferimento di due rami:
- il primo – con cessione entro il 3° trimestre 2023 – riguarderà circa 5 colleghe/i (e circa 300 mila clienti);
- il secondo – entro il 1° trimestre 2024 – coinvolgerà circa 15 colleghe/i (e 2,4 mln di clienti).
Nella lettera l’azienda conferma l’applicazione del CCNL di settore, nonché della contrattazione di 2° livello già applicata alle 18 persone attualmente in forza presso Isybank (società già esistente in quanto risultato del cambio di denominazione di Banca 5). Il primo incontro si terrà lunedì prossimo, 3 luglio.
Nell’ambito della procedura, come FISAC CGIL saremo impegnati con l’obiettivo di raggiungere un accordo che garantisca alle colleghe e ai colleghi coinvolti nella cessione, e più in generale a tutte le persone che saranno inserite in Isybank o che avranno ricadute a seguito dell’operazione, adeguati diritti e tutele.
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FONDO SANITARIO INTEGRATIVO – APPROVATO IL BILANCIO 2022
In data odierna l’Assemblea dei Delegati del Fondo Sanitario Integrativo ha approvato il Bilancio 2022, che per l’esercizio presenta complessivamente un disavanzo di 1,4 milioni di euro, derivante dall’avanzo della gestione attivi di 3,75 milioni di euro, dal disavanzo della gestione quiescenti di 1 milione di euro, dall’avanzo della gestione mista di 5 mila euro e dal disavanzo della gestione fondo protezione di 4,2 milioni di euro.
A seguito dell’accordo tra le Fonti Istitutive del 5 novembre 2021, a decorrere dal 1° gennaio 2022, alle preesistenti gestioni, iscritti in servizio e iscritti in quiescenza è stata aggiunta la cosiddetta gestione mista riservata ai lavoratori autonomi delle società del Gruppo e ai pensionati che intendano aderirvi insieme a propri familiari. Dalla medesima data è stata costituita un’ulteriore gestione denominata fondo protezione le cui disponibilità vengono utilizzate per riconoscere a tutti gli iscritti del Fondo Sanitario le coperture LTC, nonché le prestazioni aventi carattere di prevenzione definite dal Consiglio di Amministrazione, sulla base dei programmi elaborati dal Comitato Scientifico del Fondo Sanitario.
A fine 2022 gli assistiti, titolari di iscrizione e familiari resi beneficiari, del Fondo ammontavano a 246.133 persone; di cui 191.213 nella gestione attivi, 54.443 nella gestione quiescenti e 477 nella gestione mista.
Il 2022 ha segnato un vero e proprio punto di svolta per l’economia internazionale: la ricomparsa dell’inflazione, rimasta per decenni sottotono, e il conseguente cambio di direzione delle politiche monetarie hanno modificato profondamente lo scenario globale. I radicali cambiamenti registrati sul fronte delle politiche monetarie hanno prodotto nel 2022 una marcata flessione dei mercati, sia obbligazionari che azionari.
Il risultato della gestione finanziaria è stato decisamente negativo, tale esito è stato determinato dalle gestioni patrimoniali condizionate dall’andamento fortemente avverso dei mercati finanziari. Tale negatività è stato ampiamente compensato dallo smobilizzo del Fondo accantonamento straordinario Covid19.
Nel corso del 2022, complessivamente per entrambe le gestioni di attivi e quiescenti, gli oneri per le prestazioni erogate sono cresciuti del 23,5% rispetto al 2021. Tale incremento va ricondotto all’ampliamento della platea (ingresso ex-UBI e fine percorso di avvicinamento ex Banche Venete), alla revisione migliorativa del Regolamento delle prestazioni, al forte accrescimento dei consumi sanitari pro-capite dopo la flessione dovuta alla pandemia, nonché all’incidenza dell’inflazione.
GESTIONE ATTIVI
La gestione degli attivi chiude con un avanzo di 3,75 milioni di euro, determinato da un risultato complessivo di 11,73 milioni di euro decurtato del contributo di solidarietà di 8 milioni di euro riversato alla gestione quiescenti.
GESTIONE QUIESCENTI
Il risultato complessivo della gestione quiescenti registra un dato negativo di 9 milioni di euro. Dopo il riversamento del contributo di solidarietà trasferito dalla gestione attivi, il disavanzo della gestione quiescenti per l’esercizio 2022 risulta di 1 milione di euro.
GESTIONE MISTA
Il risultato finale della gestione mista è inferiore a 5 mila euro ed è dovuto al saldo tra contribuzioni corrisposte e premi riconosciuti alla compagnia di assicurazione.
GESTIONE FONDO PROTEZIONE
Il 1° gennaio 2022, attraverso la gestione fondo protezione è stato dato avvio alle coperture Long Term Care e al piano biennale di prevenzione. La spesa relativa alle coperture per la Long Term Care è stata pari a 7 milioni di euro, il costo sostenuto per la refusione della franchigia per il piano biennale di prevenzione è risultato pari a 2 milioni di euro. La gestione al 31 dicembre 2022 risulta in disavanzo di 4,2 milioni di euro.
Fisac Flash: proroga lavoratori fragili
A margine dell’incontro odierno l’azienda ha annunciato che, in attesa dell’emanazione del provvedimento di legge definitivo, prorogherà lo status quo per i lavoratori fragili fino al 31 luglio.
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