Archivio Delegazione trattante FISAC

FSI: FLASH NEWS – POLIZZA LCT VOLONTARIA

Il Fondo Sanitario Integrativo ha ottenuto importanti avanzamenti per la polizza LTC volontaria.

I miglioramenti riguardano coloro che hanno già aderito alla polizza e gli iscritti al FSI coperti dalla LTC del settore del credito e i loro famigliari iscritti al FSI che vorranno aderire nel corso del 2024.

In caso di non autosufficienza la rendita mensile è stata aumentata da 1.300€ a 1.500€ a fronte dello stesso premio dell’anno precedente pari a 70,00€ annui per persona assicurata.

Inoltre, nel corso del 2024 eccezionalmente (come possibilità non ripetibile in futuro), una tantum potranno aderire senza limiti di età:

  • gli iscritti al FSI già coperti con le polizze ex Fondo Assistenza UBI ed ex Fondo Pensione BRE scadute a fine 2023 con rendita mensile di 1.500€ e premio annuo di 70,00€;
  • gli iscritti al FSI non coperti dalla LTC del CCNL del credito e i loro coniugi iscritti al FSI, ad una copertura a loro riservata con rendita mensile pari a 1.300€ e premio annuo di 80,00€.

 

Sul sito del FSI sarà attivata la procedura di:

  • pre-adesione alla polizza LTC Volontaria riservata agli iscritti al FSI coperti dal LTC del settore del credito e loro famigliari beneficiari che non hanno sottoscritto la stessa negli anni precedenti;
  • sottoscrizione della polizza LTC Volontaria riservata eccezionalmente agli iscritti al FSI già coperti con le polizze ex Fondo Assistenza UBI ed ex Fondo Pensione BRE e agli iscritti al FSI non coperti dalla LTC del CCNL del credito e i loro coniugi iscritti al FSI.

 

INSULTATI E MINACCIATI MENTRE SI LAVORA? – COSÌ NON VA !!!

Il giorno 7 marzo si è svolto l’incontro con le funzioni aziendali di “Corporate and Physical Security” per esaminare l’andamento degli eventi inerenti la sicurezza fisica e per confrontarsi sulle iniziative e sulle azioni previste per la loro prevenzione.

UN CONTESTO IN CONTINUA EVOLUZIONE CHE GENERA NUOVI RISCHI

Il tema è molto delicato e complesso e caratterizzato da un contesto che sta determinando nuovi rischi sia in ambito nazionale che internazionale; in relazione a quest’ultimo, considerato che nel corso del 2023 sono state disposte circa n. 4.000 trasferte all’estero e che circa n. 400 colleghe/i operano stabilmente fuori dal territorio nazionale, si è reso necessario il rafforzamento dei servizi di Corporate Security e il potenziamento delle attività finalizzate a garantire la massima sicurezza per chi opera all’estero, attività tuttora in fase di ulteriore evoluzione.

I COMPORTAMENTI AGGRESSIVI RISULTANO IN FORTE AUMENTO

Ponendo l’attenzione al territorio nazionale e al tema dei “comportamenti aggressivi” i dati rendono evidente un forte aumento di tali eventi; se, tra il 2021 e il 2022 la crescita delle aggressioni era stata pari al 10% (da n. 240 del 2021 a n. 264 del 2022), l’aumento nel 2023 (n. 309 aggressioni) risulta ancor più rilevante (pari ad un incremento del 17%); certamente la sensibilizzazione di colleghe e colleghi sul tema è aumentata ma ciò non basta a giustificare un dato che emerge in tutta la sua gravità.

E’ bene ricordare che per comportamento aggressivo si intende: “ogni azione che comprenda generalmente gli insulti, le minacce o le forme di aggressione fisica o psicologica praticate in relazione al lavoro da soggetti esterni all’organizzazione, ivi compresa la clientela, tali da mettere a repentaglio la salute, la sicurezza o il benessere di un individuo. Gli atti di aggressività o di violenza possono presentarsi sotto forma di: comportamenti incivili, aggressioni fisiche o verbali, violenza personale”.

OGNI ATTO DI COMPORTAMENTO INCIVILE, AGGRESSIONE FISICA O VERBALE, VIOLENZA PERSONALE DEVE ESSERE SEGNALATA CON LE MODALITA’ PREVISTE

Gli eventi avvengono quasi tutti all’interno della filiale (n. 284 – quasi il 92%, mentre n. 25 avvengono fuori dai locali) e sono per lo più aggressioni verbali quali minacce e insulti (n. 296 – quasi il 96% – mentre le aggressioni fisiche segnalate sono state pari a n. 16); il 15% circa delle aggressioni verbali avvengono non in presenza fisica bensì attraverso strumenti telematici.

E’ FONDAMENTALE SEGNALARE TUTTI I COMPORTAMENTI AGGRESSIVI

I numeri rappresentati nell’incontro riportano i casi formalmente comunicati alla struttura aziendale competente, ma temiamo che siano fortemente sottostimati rispetto all’effettivo numero di episodi di questo tipo, che, purtroppo vengono spesso sottovalutati e di conseguenza non sempre segnalati e denunciati.

Ciò viene confermato dal fatto che, dopo l’apertura del Processo di Segnalazione degli eventi in Megarete anche per le FILIALI DIGITALI attivato nell’ultimo quadrimestre del 2023, in diversi mesi è pervenuta SOLO UNA SEGNALAZIONE DI COMPORTAMENTI AGGRESSIVI.

Si tratta di un dato palesemente sottostimato, anche in considerazione delle problematiche che chi lavora in FILIALE DIGITALE ha dovuto affrontare in quel periodo del 2023 (tra i vari aspetti anche la gestione del rapporto con la clientela a fronte dello spostamento dei clienti dalle filiali di BdT ad Isybank); c’è evidentemente ancora tanta strada da fare per la realizzazione della giusta consapevolezza circa la gravità del fenomeno; il poter contare su dati realistici, permetterebbe di quantificare in modo più congruo il problema per analizzarlo ed affrontarlo con strumenti più adeguati e meglio commisurati alla sua reale dimensione.

RIBADIAMO QUINDI CHE OGNI QUALVOLTA CI SI TROVI IN QUESTE SITUAZIONI, ANCHE SE SI TRATTA DI EVENTI DI NATURA “VERBALE”, CHE AVVENGANO SIA PER VIA DIRETTA CHE PER VIA TELEFONICA/MAIL IN TUTTE LE UNITA’ PRODUTTIVE COMPRESE LE FILIALI DIGITALI, OCCORRE PROCEDERE ALLA DOVUTA SEGNALAZIONE, CHE CIASCUN COLLEGA È ABILITATO AD APRIRE AUTONOMAMENTE, DI PROPRIA INIZIATIVA, SENZA COINVOLGERE O CHIEDERE L’AUSILIO DEL PROPRIO SUPERIORE GERARCHICO (DIRETTORE DI FILIALE O ALTRO).

LA SITUAZIONE E’ ALLARMANTE: SERVE PIU’ CONFRONTO CON SINDACATO E RLS

La situazione è indubbiamente allarmante e rischia di aggravarsi anche in concomitanza con la prevista chiusura, nei prossimi mesi, di ulteriori filiali (che, come già più volte affermato, riteniamo una scelta aziendale sbagliata) che si aggiunge alla carenza degli organici più volte denunciata, e con l’evoluzione dell’operazione Isybank che vedrà un’ulteriore focalizzazione e sovraccarico nel lavoro di relazione con la clientela ad inizio primavera.

Abbiamo pertanto richiesto che l’azienda metta in campo un’iniziativa di prevenzione più incisiva ed efficace; l’azienda ci ha informato che è in via di conclusione una ricerca analitica che vede coinvolte tutte le strutture aziendali di Salute e Sicurezza e i Medici Competenti finalizzata ad approfondire ulteriormente il fenomeno aggressioni, esaminando i vari fattori correlati allo stesso, e a valutare le iniziative di prevenzione, anche in ragione dell’esposizione al rischio di ogni unità produttiva 

Per la miglior riuscita di tutto questo complesso ordine di attività è senza ombra di dubbio fondamentale il concreto coinvolgimento preventivo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) da parte delle strutture aziendali competenti, per l’identificazione, la definizione e la predisposizione delle misure di prevenzione più adeguate ad affrontare questi rischi, che si rivelano sempre più presenti nella attività lavorativa quotidiana,

Abbiamo infine richiesto all’azienda un rafforzamento dell’attività formativa e informativa delle colleghe e dei colleghi e l’aggiornamento e rafforzamento delle misure di sicurezza anche nei nuovi presidi istituiti a seguito dell’evoluzione del modello di servizio (ad esempio gli Hub, rispetto ai quali l’azienda sta attivando misure più stringenti relative alle modalità di prenotazione e accesso) e in relazione alle nuove modalità di organizzazione del lavoro (ad ex. 4 x 9)

L’azienda ha ribadito la sua intenzione di promuovere ulteriori iniziative formative (che verranno rese disponibili a breve sui canali formativi dedicati) e, più in generale, il suo massimo impegno per garantire la massima sicurezza a colleghe e colleghi; da parte nostra, ci aspettiamo di essere tempestivamente informati, coinvolti e aggiornati su tutte le iniziative in corso di sviluppo e che verranno tempo per tempo attivate e la massima tempestività delle strutture aziendali nel fornire positivi riscontri alle nostre segnalazioni e richieste sul tema, sia in Capogruppo che in tutte le società facenti parte del Gruppo.

 

GLI EVENTI CRIMINOSI: ALCUNI DATI

Proseguendo nell’analisi degli altri dati forniti:

  • le RAPINE (tentate e consumate) nel 2023 in Isp sono diminuite (n. 3) rispetto al 2022 (n. 14), con un tasso di incidenza inferiore rispetto al dato di sistema ABI;
  • gli ATTACCHI agli ATM in Isp risultano diminuiti, nel 2023, (n. 8) rispetto al 2022 (n. 12) anch’essi con un tasso di incidenza inferiore al dato di sistema ABI;
  • i FURTI alle CASSE in Isp, nel 2023, sono quantitativamente in leggero incremento (n. 14) rispetto al 2022 (n. 10) – ribadiamo che si tratta di un tema molto delicato e invitiamo colleghe e colleghi alla massima attenzione nel rispetto puntuale delle disposizioni aziendali al fin di evitare di incappare in contestazioni disciplinari e in responsabilità di natura patrimoniale;
  • gli ATTACCHI INFOFISICI in Isp nel 2023 si sono ridotti di un ulteriore 73% rispetto al 2022 (da n. 11 a n. 3).

Vi invitiamo a rivolgervi per ogni dubbio, informazione o approfondimento in merito alle tematiche di Sicurezza ai Sindacalisti FISAC CGIL e, in particolare, ai nostri RLS (qui trovate i loro riferimenti https://fisacgruppointesasanpaolo.it/chi-dove-cosa/rappresentanti-dei-lavoratori-per-la-sicurezza/) che sono a disposizione per fornire tutti i chiarimenti, il supporto e l’assistenza che vi saranno necessari.

11 marzo 2024

La Segreteria di Gruppo

 

NOTIZIE FLASH – CHIUSURE PROGRAMMATE, NEXT WAY OF WORKING E ALLUVIONE VENETO

CHIUSURE PROGRAMMATE

Per il 26 aprile è prevista la chiusura programmata di tutte le filiali BDT e della Divisione Private, eccetto la filiale accentrata impact e le Filiali digitali.
Per Acanthus le chiusure programmate saranno: 26 di Aprile e dal 12 al 23 di agosto.
Per Rent for You la chiusura prevista sarà dal 12 agosto al 16 agosto.

ESTENSIONE DEL MODELLO NEXT WAY OF WORKING

L’azienda ci ha comunicato le piazze e i palazzi di Direzione in cui entro l’anno verrà esteso il modello Next Way of working:

  • Bari via Abate Gimma, con lo spostamento di colleghi che oggi operano nella stabile di via De Blasio
  • Bologna, Via Cairoli, via Zaccherini Alvisi, via Aldo Moro in via Zanolini, con l’obiettivo una redistribuzione degli spazi per liberare lo stabile oggi occupato in via Indipendenza
  • Milano via Bisceglie: per le strutture con sede di lavoro in via Bisceglie saranno resi disponibili degli spazi anche nello stabile di via Assago
  • Moncalieri, Corso Savona
  • Padova e Sarmeola di Rubano
  • Roma, via Lamaro.

ALLUVIONE

Abbiamo richiesto all’azienda la massima attenzione gestionale per le zone rosse del Veneto attualmente interessate dall’alluvione. Esprimiamo la nostra vicinanza alle Colleghe e ai Colleghi coinvolti e a tutta la popolazione.

 

NEWS FLASH – AGGIORNAMENTO DEL CODICE DI COMPORTAMENTO DI GRUPPO

L’Azienda oggi ci ha illustrato il nuovo CODICE INTERNO DEL COMPORTAMENTO DI GRUPPO.

Il documento è già stato approvato dal CdA e non è oggetto di confronto sindacale.

Nei prossimi giorni verrà formalizzato con un ordine di servizio a cui seguirà una campagna di informazione e di formazione.

L’Azienda ha dichiarato che gli aggiornamenti sono stati necessari per allineare il codice alle novità normative e alle modifiche dell’organizzazione del lavoro intervenute dall’ultima revisione di agosto 2020 ad oggi.

I macrotemi oggetto di aggiornamenti sono i seguenti:

  • il recepimento della nuova disciplina di legge (“Decreto trasparenza”) in materia di “cumulo degli impegni”;
  • l’aggiornamento della normativa in materia di Wisthleblowing a fronte del Decreto 24/23;
  • le modifiche intervenute nel Regolamento intermediari rispetto agli obblighi dei Consulenti Finanziari
  • Diversity, Equity & Inclusion
  • Privacy
  • Cybersecurity
  • Next way of working,
  • Il rafforzamento della tracciatura dell’attività in adempimento alle Regole del cosiddetto Record keeping.

Durante l’incontro abbiamo illustrato le nostre perplessità rispetto ad alcuni passaggi e ci siamo ripromessi di effettuare degli approfondimenti da sottoporre all’Azienda.

L’Azienda non ha ancora definito una calendarizzazione puntuale ma, successivamente alla pubblicazione dell’ordine di servizio, è stata prevista la diffusione, sulle prime pagine della intranet, delle novità introdotte, attraverso articoli e faq, oltre che iniziative di formazione specifiche sulle novità, anche attraverso l’aggiornamento dei moduli presenti in Apprendo, e sugli elementi che a seguito dell’esperienza sono risultati poco chiari. Saranno anche organizzate delle iniziative di formazione collaterali, in collaborazione con diverse funzioni aziendali, più mirate su alcune divisioni e parallelle ai corsi obbligatori.

 

Presentata alle Organizzazioni Sindacali la Certificazione Nazionale sulla Parità di Genere

Oggi l’Azienda ci ha illustrato il processo con cui il Gruppo ha ottenuto la Certificazione Nazionale sulla Parità di Genere.

La legge 162/2021 (art. 4), al fine di rafforzare la tutela della pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo, ha introdotto a partire da gennaio 2022, la certificazione di genere prevista dal PNRR (prassi UNI/PDR 125:2022), che consente ai datori di lavoro, su base volontaria, di attestare, attraverso il rispetto di determinati parametri, le misure adottate in azienda per ridurre il divario di genere.

Intesa Sanpaolo ha ottenuto la certificazione da Accredia (ente italiano di accreditamento) a novembre 2022, valida per 3 anni e confermata nel 2023, a seguito dell’analisi di specifiche variabili che contraddistinguono, ciascuna con uno specifico peso, un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere:

  1. cultura e strategia (15),
  2. governance (15),
  3. processi di human resources (10),
  4. opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda (20),
  5. equità remunerativa per genere (20),
  6. tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro (20)

Durante l’incontro sono stati affrontati temi importanti come:

  • la prevenzione di molestie e violenze sul luogo di lavoro
  • la necessità di rimuovere gli ostacoli che impediscono anche in questa azienda al personale femminile di avere salari e percorsi di carriera equi e paritari.

Abbiamo ribadito quanto emerso anche dall’analisi della presentazione dei dati annuali (ve ne avevamo dato conto qui) rilevando come, laddove non esiste salario variabile contrattato o laddove non esistono inquadramenti derivanti da accordi ma soltanto promozioni, chi paga il prezzo più alto sono le donne

Anche grazie alle continue sollecitazioni del tavolo sindacale, l’Azienda ha nel tempo dimostrato attenzione alla valorizzazione delle diversità, all’inclusione, all’equità di genere, ma l’arretratezza culturale che ancora caratterizza la nostra società, ne sono testimonianza le pressoché quotidiane notizie di cronaca, riguarda anche noi. Purtroppo non basta inserire l’obbligatorietà dei corsi di formazione sulle molestie, se, per esempio, non si mettono in atto interventi efficaci su chi ancora usa un linguaggio offensivo o aggressivo nelle riunioni commerciali.

L’incontro di oggi è stata dunque l’occasione per ribadire alcune nostre richieste e per avanzare i nostri spunti di riflessione, in particolare per:

  • Rendere maggiormente trasparenti e settorializzati i dati di genere (annuali, trimestrali e biennali di genere) per avere a disposizione strumenti di analisi migliori per fare proposte concrete indirizzate a ridurre il differenziale retributivo di genere e abbattere il cosiddetto soffitto di cristallo, che relega ancora la popolazione femminile del Gruppo in inquadramenti inferiori rispetto agli uomini (in particolare nell’area QD/dirigenti).
  • Proporre azioni da mettere in campo per fare “cultura”, dal linguaggio, alla conoscenza degli strumenti a tutela di chi subisce molestie sul luogo di lavoro.
  • Analizzare, conoscere ed eventualmente intervenire sulle oggettive differenze territoriali (sia come diverse aree di lavoro che come aree geografiche) per correggere le storture che si determinano per effetto di un’organizzazione del lavoro calata dall’alto e costruita su algoritmi spesso solo apparentemente neutri, che incidono in modo diverso su platee e territori diversi.

Basti pensare che nel nostro paese le donne attualmente impiegate nello sviluppo dell’ intelligenza artificiale, su cui le banche, ma non solo, costruiscono i loro piani d’impresa, rappresentano solo il 22% della forza lavoro, per capire quanto sia importante continuare a sollecitare le aziende su questi temi e quanti siano gli aspetti, vecchi e nuovi, su cui intervenire  per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità̀ di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità. 

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Direzioni e Funzioni di staff – Titling e Valutazione 2024: novità, dubbi e richieste

A giugno 2020 ha preso avvio l’adozione del Titling Professional, (in estrema sintesi) un sistema finalizzato alla mappatura delle figure professionali nelle Strutture Centrali.

Ne avevamo dato notizia qui, ma anche in successivi comunicati) evidenziando come nelle dichiarazioni aziendali l’iniziativa non fosse destinata ad avere impatti economici (in altri termini non avrebbe dovuto influire su Valutazione, PVR e altri sistemi premianti, e non sarebbe nemmeno stata il presupposto per Percorsi professionali con correlati Inquadramenti nelle Direzioni); nel contempo, avrebbe comunque costituito una base di riferimento per sviluppare percorsi di carriera anche per le figure specialistiche di Direzione.

Da parte nostra avevamo invece evidenziato fin da subito la necessità di negoziare anche per le Direzioni veri e propri Percorsi professionali.

A distanza di quasi 4 anni, nel mese di gennaio, l’azienda è tornata sulla questione Titling in occasione di due incontri (specificatamente dedicati al sistema di valutazione).

In tali occasioni ci è stato ha annunciato che:

  • per le Strutture Centrali e le funzioni di staff delle Divisioni la valutazione (che continuerà ad essere effettuata tramite UpPER), sarà basata sull’attribuzione delle schede in funzione del Titling Professional, superando il riferimento alla Seniority: è evidente come questa novità introduca una prima correlazione tra Titling ed effetti economici;
  • viene avviata una sperimentazione di evoluzione del sistema Titling per il solo ambito C-DAITO (con esclusione di Business Service Center e ISP IVS).

Nel contempo ci è stato confermato che nella visione aziendale non ci sono spazi per una negoziazione volta alla definizione di Inquadramenti per i Ruoli professionali in Direzione.

Si tratta di alcune novità molto importanti, accompagnate dalla conferma della chiusura di parte aziendale rispetto al nostro obiettivo di un accordo in tema di Ruoli e Percorsi professionali che siamo fortemente decisi a contrastare.

Nella nota che potete consultare qui riprendiamo quindi i concetti di base del Titling e proviamo a entrare nel merito di novità, dubbi e nostre richieste.

Flash su: tassi nuovi mutui, parametri accesso uscite 31 marzo, slittamento nuovo piano sportelli, mantenimento Exclusive, verifica accordi FD e SW

Tassi nuovi mutui agevolati a tasso fisso

L’azienda ha comunicato che uscirà oggi una circolare che con decorrenza domani che varierà i tassi di riferimento per i mutui dipendenti a tasso fisso di nuova apertura.

Per i mutui agevolati già in essere derivanti dal “Nuovo pacchetto” permane la possibilità di rinegoziazione.

 

Parametri accesso a finestra esodo del 31/03/2024

Sono stati comunicati i parametri di accesso alla prossima finestra di esodo del 31 marzo 2024:

  • colleghi con diritto pensionistico entro il 30/11/2026
  • colleghi con legge 104 per sé o invalidità superiore al 66% con diritto pensionistico entro il 31/08/2028.

Sono in corso verifiche rispetto alla questione ex Inpdap / Cpdel.

 

Smentita ipotesi di smantellamento Exclusive

Su nostra richiesta esplicita, l’azienda ha smentito che ci siano ipotesi di modifica del modello di servizio, in particolare in riferimento al possibile “smantellamento” del territorio commerciale Exclusive che viene invece mantenuto nei termini attuali.

 

Posticipo a giugno del nuovo piano di revisione sportelli

Il piano di revisione sportelli viene posticipato alla finestra informatica di giugno, in quanto quella di marzo è impegnata dalla migrazione clienti Isybank.

 

Verifica accordo Ruoli Filiale Digitale

Abbiamo richiesto un incontro dedicato alla Filiale Digitale per la revisione delle “competenze” in relazione all’accordo Ruoli e verificare i dati sulle assegnazioni volontarie e d’iniziativa aziendale.

 

Verifica accordo SW e 4×9

Abbiamo richiesto un accordo di verifica per analizzare i dati della sperimentazione del 2023 e valutare gli eventuali aggiustamenti / estensioni.

 

Eventuali chiusure obbligatorie non ancora definite

L’azienda ha nuovamente confermato di non aver ancora definito il calendario delle possibili chiusure obbligatorie e che lo comunicherà appena disponibile.

 

Varie su: Agribusiness, Task Force Isy bank, Hub, Rateizzazione tassazione fringe, Chiusure obbligatorie, disservizi FSI

Novità Agribusiness

Entro gennaio circa 10.000 ulteriori clienti verranno passati alla “filiera” Agribusiness. Entro il primo semestre verranno aperti 17 nuovi distaccamenti Agribusiness, 6 distaccamenti verranno trasformati in Filiale e verranno assegnati circa 40 ulteriori colleghi alla filiera.

Sterilizzazione impatti assegnazione task force Isy Bank

Il 29 dicembre c’è stata la riassegnazione alle filiali di provenienza dei colleghi distaccati alla task force Isy Bank e questo elimina i possibili impatti sul PVR per chi era stato assegnato a dicembre (sono in corso ulteriori approfondimenti per chi risultava assegnato a novembre). Nei prossimi mesi verranno valutati eventuali impatti sui Percorsi professionali in corso allo scopo di evitare possibili penalizzazioni per i colleghi.

Rafforzamento / Gestione HUB

Abbiamo chiesto il rafforzamento degli Hub, che risultano spesso pieni oltre la capienza. L’azienda ha dato la disponibilità ad interventi per migliorare gestione degli Hub, anche in relazione alla necessità di prenotare per accedervi.

Rateizzazione eventuale tassazione Fringe

L’azienda ha dato la disponibilità a rateizzare eventuali tassazioni aggiuntive significative (oltre i 1.000€) derivanti da Fringe Benefit.

Chiusure obbligatorie 2024

L’azienda sta ragionando sulle eventuali chiusure obbligatorie per il 2024, ma al momento non c’è una decisione definitiva. Verranno comunicate non appena disponibili.

Cambio Service e Convenzionamenti FSI

Abbiamo segnalato una serie di disservizi legati al Cambio di Service FSI. L’azienda ha ammesso che ci sono state problematiche, ma ha dichiarato che vengono affrontate via via, sia dal punto di vista informatico che del rafforzamento dell’organico dedicato e che sono in corso ulteriori verifiche e affinamenti procedurali, nonché di formazione del personale dedicato. Rispetto alla questione dei convenzionamenti ha dichiarato che attualmente è garantita la copertura all’80% di quanto utilizzato precedentemente. Sono in corso iniziative per “recuperare” ulteriori centri / professionisti convenzionati. Secondo l’azienda il completo assestamento dell’insieme delle procedure del Fondo Sanitario dovrebbe realizzarsi nel corso di due o tre mesi.

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Novità Sistema Valutazione UPPER 2024 per Governance e Divisioni

Durante l’incontro odierno l’azienda ha comunicato che il sistema di valutazione Upper dedicato alle Strutture di Governance e Divisioni per il 2024 sarà basato sul Titling, anziché sulle Seniority, con elementi specifici previsti per il perimetro C-DAITO (Area Tech, ad esclusione ex DCO).

Durante l’incontro è stato precisato che l’azienda procederà alla revisione dei Titling assegnati nel corso del 2020 / 2022 per cercare di ridurre gli eventuali disallineamenti tra Titling e Seniority che potrebbero penalizzare i colleghi.

L’obiettivo dichiarato dall’azienda, soprattutto rispetto alla sperimentazione prevista per C-DAITO, è quella di individuare meccanismi di sviluppo professionale strutturato dedicati non solo ai colleghi che intraprendono percorsi manageriali (gestione di collaboratori / gruppi di lavoro), ma che sviluppano le competenze individuali tecniche di mestiere.

Ovviamente un tema così importante e complesso richiede ampi approfondimenti tecnici e valutazioni di merito che vi forniremo nei prossimi giorni, sia unitariamente che come FISAC.

In ogni caso abbiamo fin da subito fatto presente all’azienda alcune esigenze e rivendicazioni:

  • Necessità di normare i percorsi di sviluppo professionale anche per i colleghi delle Strutture di Governance e Divisioni
  • Effettiva garanzia che il passaggio a partire dal 2024 dalla Seniority al Titling come base di riferimento per Upper non penalizzi nessun collega
  • Mid year review da rivedere e migliorare
  • Garantire che la valutazione della professionalità non sia collegata direttamente al raggiungimento di obiettivi specifici
  • Più trasparenza sugli obiettivi.

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A cosa servono gli auguri?

Pensando agli auguri che ci piacerebbe farvi  per il 2024 siamo andati a rileggere quelli dell’anno scorso. Li trovate qui di seguito: 

Auguri per…

Se li avete letti, vedrete – come abbiamo visto noi – che potremmo rifarli uguali anche per quest’anno. La pace non è arrivata, la giustizia, ancora meno. La situazione delle donne si è fatta ancora più precaria, se possibile. Il pianeta ha sempre più la febbre. La libertà di essere chi si vuole, amare chi si vuole, credere in chi o cosa si vuole sembra di là da venire. Anche l’azienda è sempre più o meno la stessa: in bilico tra le virtù predicate e i vizi praticati.

A che cosa serve farsi gli auguri allora?

Noi pensiamo che serva a ricordarci che non solo i problemi sono sempre gli stessi, ma anche il nostro impegno è sempre uguale. Il nostro impegno di essere sempre dalla stessa parte, sempre presenti perché nessuna partita sia mai chiusa definitivamente e nessun collega si trovi mai da solo. A fine anno possiamo dire di aver fatto tutto quello di cui eravamo capaci, con forza, determinazione e anche con i nostri errori perché davvero nessuno fosse solo. E sarà così anche per il 2024.

Auguri a tutti di continuare a sperare in un mondo migliore e di provare a costruirlo insieme, un passo alla volta.

Buon 2024 a tutti!

 

PREVIDENZA EX INPDAP: POSTO IL PROBLEMA ALL’AZIENDA E PRIMI INTERVENTI

Nel corso degli incontri che si sono tenuti il 13 dicembre e nella giornata di ieri con la Delegazione Aziendale di Relazioni Industriali, abbiamo posto all’azienda la problematica che riguarda le lavoratrici ed i lavoratori del Gruppo ISP che hanno la contribuzione previdenziale versata presso la gestione pensionistica ex Inpdap (ex Cpdel ecc…), in particolar modo provenienti da ex Banca Monte Parma e da ex Banca Nazionale delle Comunicazioni.

A causa delle decisioni che sta assumendo il Governo Meloni, che ha inserito all’interno della Legge di Bilancio attualmente in discussione in Parlamento una serie di interventi legislativi riguardanti le pensioni, si determina un peggioramento delle condizioni di accesso e dei trattamenti pensionistici futuri per un’ampia platea di lavoratrici e lavoratori; tra i vari provvedimenti ve ne è uno che ha introdotto una revisione delle aliquote di rendimento pensionistico per le gestioni pensionistiche ex Inpdap, per coloro che hanno meno di 15 anni di contribuzione al 31/12/1995, con effetto dal 1.1.2024, tale da determinare un taglio sull’importo del trattamento pensionistico che può arrivare fino a diverse centinaia di euro in meno al mese.

Come CGIL e FISAC CGIL stiamo contrastando questa iniziativa sbagliata e penalizzante del Governo attraverso un percorso di mobilitazione che ha già portato ad uno Sciopero Generale e valuteremo tutte le possibili iniziative vertenziali di tutela qualora diventasse provvedimento di legge definitivo.

Se questo provvedimento, come è più che probabile, entrasse in vigore (si saprà con certezza e se ne conosceranno tutti i dettagli definitivi solo dopo la votazione in Parlamento, nei prossimi giorni, della Legge di Bilancio), le negative conseguenze  riguarderanno le colleghe e i colleghi ex Inpdap che hanno aderito agli accordi di esodo di Gruppo del 2020 e del 2021, sia coloro che sono già usciti in esodo e stanno percependo l’assegno di esodo in attesa di maturare il requisito pensionistico post 2024, sia coloro che sono ancora al lavoro e attendono di uscire in esodo o pensione.

Ci siamo attivati fin da subito con l’Azienda per valutare lo stato attuale della situazione al fine di verificare i possibili interventi a tutela delle colleghe e i colleghi interessati, consapevoli del fatto che sarà possibile valutare la situazione in modo compiuto e su presupposti definiti solo nei prossimi giorni, una volta che la normativa sarà formalmente approvata e diventerà Legge dello Stato.

Proprio per questa ragione abbiamo convenuto di incontrarci con l’azienda immediatamente dopo tale momento per approfondire tutti gli aspetti della complessa situazione ma, nello stesso tempo, abbiamo fin da subito richiesto e ottenuto da parte dell’Azienda che per coloro che non sono ancora usciti in esodo e la cui uscita sia prevista al 31.12.2023 sia possibile richiedere (in tempi rapidissimi, ovviamente) di posticipare l’uscita in esodo e l’accesso al Fondo di Solidarietà alla finestra successiva (prevista al 31.03.2024), al fine di soppesare al meglio le possibili ricadute sulla loro posizione individuale e richiedere eventualmente, anche la revoca dell’adesione. 

Anche per tutte le altre colleghe e colleghi che hanno aderito all’esodo (accordo 16.11.2021) e la cui uscita sarà prevista nelle prossime finestre fissate in accordo, sarà garantita la stessa possibilità di revoca dell’adesione, avendo in ogni caso tempo nei prossimi mesi di valutare bene la situazione che si sarà nel frattempo definita dal punto di vista normativo. 

Certamente da parte nostra, come FISAC CGIL, valuteremo tutte le possibili azioni e interventi, anche oltre il livello di Gruppo, per garantire la massima tutela per le colleghe e i colleghi interessati che sono inseriti nel percorso di esodo, in attesa anche di eventuali ulteriori azioni che come CGIL si valutasse di intraprendere. 

Come FISAC CGIL con i nostri Rappresentanti Sindacali siamo come sempre a disposizione per informazioni e chiarimenti e per offrire la massima assistenza e supporto alle lavoratrici e ai lavoratori.

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NEWS FLASH: RIDEFINIZIONE DEI PERIMETRI TERRITORIALI BDT

L’Azienda ci ha anticipato l’uscita di una nota di servizio relativa a una ridefinizione dei perimetri delle aree territoriali retail di BDT: da gennaio 2024 saranno chiuse 9 aree retail che passano quindi da 203 a 194 mentre, sempre con decorrenza gennaio 2024 crescono le aree dei consulenti finanziari, che passano da 18 aree a 21.

AREE RETAIL IN CHIUSURA:

  1. CAMPANIA, CALABRIA E SICILIA – AREA RETAIL NOLANA VESUVIANA
  2. EMILIA ROMAGNA E MARCHE – AREA RETAIL ANCONA
  3. LAZIO E ABRUZZO – AREA RETAIL SABINA
  4. LOMBARDIA NORD AREA – RETAIL BERGAMO CENTRO
  5. MILANO, MONZA E BRIANZA – AREA RETAIL CASTANO PRIMO
  6. MILANO, MONZA E BRIANZA -AREA RETAIL MILANO BOVISA MILANO,
  7. MONZA E BRIANZA – AREA RETAIL MILANO ROMAGNA
  8. TOSCANA E UMBRIA – AREA RETAIL MONTECATINI-QUARRATA
  9. VENETO EST E FVG -AREA RETAIL PALMANOVA

Nuove aperture Aree Consulenti Finanziari:

  1. CAMPANIA, CALABRIA E SICILIA
  2. LAZIO E ABRUZZO
  3. PIEMONTE NORD VdA e SARDEGNA

FRINGE BENEFIT: I NUOVI CRITERI PER MUTUI E PRESTITI SONO LEGGE

Nella giornata di ieri, 13 dicembre, è stata approvata la legge che modifica, già per il 2023, le modalità di calcolo dei fringe benefit in caso di mutui e prestiti agevolati, attenuando significativamente le pesanti ricadute che si delineavano a danno delle lavoratrici e dei lavoratori del settore.

Come FISAC e come CGIL possiamo a ben ragione essere orgogliosi di un risultato che trae origine dalla nostra iniziativa, avviata con la presentazione da parte della CGIL di una serie di proposte in tema di fringe benefit già nello scorso mese di maggio.

Va tuttavia precisato che l’emendamento approvato non risolve tutti i casi, in quanto introduce criteri meno favorevoli rispetto a quelli da noi proposti; analogamente non è stata accolta la nostra richiesta di innalzamento della soglia esente (che per coloro che non hanno figli a carico rimane ferma – per il 2023 -a € 258,23). Si è trattato di scelte dettate dall’assenza di coperture sufficienti, aspetto che attiene alle decisioni complessivamente compiute dal Governo sulla destinazione delle risorse, nell’ambito di una politica su cui la CGIL ha espresso un giudizio fortemente critico e avviato un percorso di mobilitazione

Fatte queste doverose premesse, l’emendamento comunque rappresenta di per sé un significativo passo avanti nella direzione di una maggiore equità, che testimonia ancora una volta la fondatezza e l’equilibrio delle nostre rivendicazioni.

QUI TROVATE UNA NOTA DI DETTAGLIO SULLA NORMATIVA APPROVATA E SUI SUOI EFFETTI

Impatto rating su sei OK, Task Force Isy Bank, Progetto Banca del Futuro

Sterilizzazione impatto Rating su SEI OK
A seguito delle nostre continue sollecitazioni l’Azienda ha confermato che per limitare l’impatto del processo di “re-rating e di prioritizzazione” su alcune controparti, ha sterilizzato dal SEI OK le posizioni scadute con accordato <50 k (indipendente dal segmento regolamentare) per “Utilizzi dei Clienti con rating scaduto da oltre 6 mesi” e “Utilizzi dei Clienti con revisione affidamenti scaduti da oltre 6 mesi”.
La scelta viene incontro alle nostre richieste solo in parte in quanto disattende per il limite d’importo le esigenze del mondo imprese e nello specifico delle imprese presenti nelle zone alluvionate, che oltre al problema del rating hanno avuto l’impatto della proroga dei termini per la presentazione dei bilanci.

TASK FORCE ISYBANK
Abbiamo posto all’azienda il tema del riconoscimento del PVR pieno per i colleghi che sono stati ingaggiati nella task force di Filiale Digitale. Le regole sul PVR prevedono il suo riconoscimento pro quota sulla base dell’assegnazione, e noi abbiamo invece chiesto la sterilizzazione degli impatti dell’assegnazione temporanea alla Task Force. L’azienda ha dichiarato che sono in corso degli approfondimenti in merito.

PROGETTO BANCA DEL FUTURO
L’azienda ci ha comunicato che a fine gennaio saranno attivati dei Focus Group che coinvolgeranno un 100 di colleghi (30 direttori e 70 gestori) provenienti da tutte le DR e dalle Divisioni Impact e Agribusiness. I Focus group sono indirizzati a sviluppare dei progetti da presentare a BdT in un’ottica di sviluppo di nuove progettualità.

Nasce la nuova Società di Mutuo Soccorso con l’obiettivo di occuparsi delle famiglie con figli con grave disabilità e altre prestazioni sociosanitarie

Come previsto dal Contratto di Secondo Livello di Gruppo, dal 2021 la Fondazione Intesa Sanpaolo Onlus – ora Ente Filantropico – si è occupata della copertura assicurativa, con costi a carico dell’azienda, per l’associazione Clematis che opera a favore dei figli con disabilità dei propri associati (dipendenti o pensionati dell’ex UBI), con l’impegno di estendere questi benefici ai figli con disabilità grave di tutti i dipendenti del Gruppo ISP (cosiddetto “Dopo di noi”).

Data la dimensione/estensione territoriale del Gruppo e l’esigenza di individuare soluzioni strutturate e in grado di coprire anche esigenze che si potrebbero evidenziare in futuro, la soluzione studiata è stata quella di una “società di mutuo soccorso”. Gli approfondimenti, in particolare quelli legali, sono stati molto corposi poiché la normativa di riferimento risale al 1886 e dagli anni ’60 non ci sono più state nuove casse di mutuo soccorso; inoltre si è aggiunta la recente entrata in vigore della normativa del Terzo Settore.

Sono attualmente ancora in corso gli ultimi approfondimenti per la stesura dello Statuto, ma le linee sostanziali sono state definite e pertanto nella riunione del 21 novembre del CdA della Fondazione è stata deliberata la costituzione di una Società di Mutuo Soccorso in favore di dipendenti, esodati e pensionati del Gruppo Intesa Sanpaolo e dei loro familiari, in modo che possa diventare operativa nel 2024.

Le attività della Società di Mutuo Soccorso saranno inizialmente:

  • “Dopo di noi” per figli con disabilità grave rimasti orfani di entrambi i genitori attraverso il riconoscimento di una rendita annua integrativa delle indennità e pensione di reversibilità percepite. Attualmente Clematis sostiene 40 orfani della zona di Bergamo, mentre da una prima disamina il numero di figli con disabilità grave dei dipendenti del Gruppo sono circa 1.500. Inoltre vi è la volontà di offrire ulteriori supporti a queste persone nel momento che rimangono sole o qualora i genitori non siano più in grado di assisterli, ad esempio nell’individuazione di un amministratore di sostegno, nell’individuazione di strutture residenziali, per l’erogazione di supporti e altri servizi collegati alle finalità del “dopo di noi”.
  • “Long Term Care” per i figli non più coperti dalla LTC volontaria del “Fondo sanitario integrativo del Gruppo Intesa Sanpaolo”, potendo così mantenere nel tempo la precedente copertura.

Le ulteriori attività che si potranno sviluppare nella Società di Mutuo Soccorso sono: erogazione di trattamenti e prestazioni sociosanitarie nei casi di invalidità al lavoro, inabilità temporanea o permanente, infortunio o di malattia che non trovano copertura da parte di altri Enti welfare del Gruppo; erogazione di sussidi in caso di spese sanitarie per  malattia e infortunio, in caso di disagio economico dei soci e/o in assenza di provvidenze pubbliche e/o in assenza parziale o integrale di copertura da parte del FSI; erogazione di servizi di assistenza ai soci e familiari e/o di contributi economici ai familiari dei soci deceduti in situazione di disabilità grave o non autosufficienza e che si trovino in condizione di disagio economico a seguito della perdita di fonti reddituali personali e familiari; supporto, anche economico, ai caregiver in condizione di disagio economico (es. voucher per necessità di assistenza/badanti per i genitori anche se non conviventi); contributi per la formazione dei soci con familiari con disabilità per il supporto degli stessi o per l’acquisto di ausili.

I soci della Società di Mutuo Soccorso saranno:

  • “soci ordinari” con il versamento di un contributo (in misura sostanzialmente simbolica e da definire al tavolo sindacale): i dipendenti del Gruppo ISP, i dipendenti delle società partecipate che ne stabiliscono l’iscrizione con accordo sindacale, i dipendenti oggetto di operazioni societarie che mantengono la copertura LTC a seguito di intese sindacali. Rimane iscritto anche il personale esodato o pensionato
  • “soci ordinari familiari” con il versamento del contributo di iscrizione e del costo della copertura assicurativa: sono i familiari non conviventi dei “soci ordinari” che ne facciano richiesta per mantenere la copertura LTC volontaria. Possono essere ammessi anche i familiari con disabilità o non autosufficienti (anche minorenni) in caso di decesso del “socio ordinario”.
  • “soci convenzionati” (previsione statutaria per adesioni di altre casse mutuo soccorso o fondi sanitari, ma che non si ritiene di attivare)
  • “soci sostenitori”: persone o enti che versano liberalità di almeno € 50.000. La soluzione individuata è quella della costituzione di una Società di Mutuo Soccorso da parte della La Fondazione e “Socio Sostenitore di diritto”, avendo il ruolo di promotore per la costituzione della Società di Mutuo Soccorso.

Gli organi della Società saranno:

  • Assemblea dei soci (nelle società di mutuo soccorso sono tutti i soci a votare, anche le modifiche statutarie ed è per questo motivo che la stesura dello Statuto cercherà di ricomprendere il più possibile)
  • Consiglio di Amministrazione (12 consiglieri, di cui 4 designati dal socio sostenitore di diritto – il limite di legge è un terzo – e i restanti 8 eletti dall’Assemblea dei soci, di cui 1 deve essere scelto tra i soci ordinari familiari)
  • Organo di controllo (1 componente effettivo, con l’incarico di Presidente, e un componente supplente designati dal Socio sostenitore di diritto, nonché di due componenti effettivi e un supplente eletti dall’Assemblea dei soci)
  • Presidente.

Seguirà un aggiornamento non appena verrà completata la versione definitiva dello Statuto e avviato l’esame delle modalità gestionali e possibili soluzioni per l’attivazione delle diverse iniziative.

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Importante novità sui contributi volontari alla Previdenza Integrativa alla luce del rinnovo del CCNL

Come noto, il recentissimo rinnovo del CCNL tra le altre cose ha previsto che:

  • gli aumenti contrattuali decorrono del 1° luglio 2023
  • il TFR dal 1° luglio 2023 torna ad essere calcolato sulla base delle voci stipendio, scatti di anzianità, importo ex ristrutturazione tabellare e anche su tutte le altre voci retributive purché a titolo non occasionale ed esclusi i trattamenti correlati alle missioni.

Questo significa, tra l’altro, che anche per i contributi aziendali al Fondo Pensione verranno riconosciuti gli arretrati e in misura maggiorata rispetto al calcolo precedente (ricordiamo che in ISP la base di calcolo del TFR è generalmente la stessa presa a riferimento per i contributi al Fondo Pensione).

Il riconoscimento degli arretrati potrebbe però comportate in taluni casi il superamento del limite annuo di deducibilità per i contributi al Fondo Pensione (attualmente fissato a 5.164,57€) con la conseguente perdita dei benefici fiscali per gli eventuali versamenti superiori al limite.

Per permettere ai colleghi di valutare la convenienza individuale a variare o meno la propria contribuzione volontaria al Fondo, in ISP è stato sottoscritto oggi un accordo che:

  • sposta il pagamento dei contributi arretrati a gennaio 2024
  • sospende d’ufficio la contribuzione individuale volontaria dei singoli colleghi da gennaio a marzo 2024 e ripristina la contribuzione precedente da aprile 2024
  • conferma la contribuzione aziendale già a partire da gennaio con la nuova base di calcolo
  • prevede una finestra straordinaria di variazione della contribuzione volontaria individuale a marzo a valere da aprile a dicembre 2024.

Al più presto vi forniremo le modalità con cui chiederci informazioni e consulenze individuali su questa materia che può non essere immediatamente intuitiva e che per contro è necessario approfondire per evitare il rischio di perdere una parte dei benefici fiscali derivanti dalla contribuzione alla Previdenza Integrativa.

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CHIARIMENTI SU EFFETTI DEGLI AUMENTI DEL CCNL SU INDENNITÀ E AD PERSONAM IN INTESA SANPAOLO

A integrazione e ulteriore chiarimento dei primi approfondimenti sugli effetti del rinnovo del CCNL in ISP precisiamo meglio che:

Tutte le indennità di ruolo derivanti dalla contrattazione nazionale o aziendale non solo non vengono riassorbite dagli aumenti economici del CCNL, ma vengono rivalutate in riferimento al grado superiore a cui si riferiscono. Stiamo parlando di:

  • l’«assegno mensile di equivalente importo» erogato dopo 7 anni dalla data di assunzione, pari alla differenza rispetto all’inquadramento immediatamente superiore (quindi alla differenza tra lo stipendio del 3A1L e il 3A2L);
  • l’assegno cosiddetto del 32°, così definito perché erogato dopo 32 anni di servizio con la funzione di garantire a tutti almeno il trattamento economico del 3A4L;
  • le indennità di ruolo che assicurano il trattamento economico dei livelli correlati ai ruoli disciplinati dai relativi accordi (per esempio l’accordo su ruoli e percorsi professionali).

Tutte queste indennità non vengono riassorbite e anzi vengono rivalutate perché così è previsto dagli accordi sottoscritti.

Diverso il caso degli Ad Personam (l’azienda li definisce incrementi economici di merito) che vengono erogati in via unilaterale e completamente discrezionale dall’azienda e non dipendono in alcun modo dalla contrattazione collettiva. Tecnicamente, come comunicato nelle lettere individuali di assegnazione, questi importi sarebbero riassorbibili da qualsiasi aumento e quindi anche da quelli dal CCNL. Tuttavia, a nostra richiesta di chiarimento, l’azienda ha confermato che anche in occasione dell’attuale rinnovo del CCNL, per propria decisione NON procederà al riassorbimento di questi importi, che quindi continueranno ad essere erogati nella stessa misura precedente (senza riassorbimento né rivalutazione).

QUI IL DOCUMENTO IN PDF

PRIMI CHIARIMENTI SULL’ACCORDO DI RINNOVO CCNL

Nella prospettiva di fornire nei prossimi giorni una nota di approfondimento su tutte le novità introdotte dall’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL raggiunta ieri, 23 novembre, iniziamo a fornire alcune precisazioni, derivanti in particolare (ma non solo) dai quesiti che ci vengono via via posti.

Aumento delle voci economiche che fanno riferimento al trattamento economico previsto per un inquadramento superiore al proprio

Nella nostra contrattazione (sia nazionale che di Gruppo) sono presenti alcuni assegni e indennità che hanno la funzione di garantire il trattamento economico di un inquadramento più elevato rispetto a quello di appartenenza.

Tra queste vi sono per esempio:

  • l’«assegno mensile di equivalente importo» erogato dopo 7 anni dalla data di assunzione, pari alla differenza rispetto all’inquadramento immediatamente superiore (quindi alla differenza tra lo stipendio del 3A1L e il 3A2L);
  • l’assegno cosiddetto del 32°, così definito perché erogato dopo 32 anni di servizio con la funzione di garantire il trattamento economico del 3A4L;
  • le indennità di ruolo che assicurano il trattamento economico dei livelli correlati ai ruoli disciplinati dai relativi accordi (per esempio l’accordo su ruoli e percorsi professionali).

Tutte queste voci saranno adeguate ai miglioramenti introdotti dall’ipotesi di accordo.

Anche l’Una Tantum sarà erogata in base al livello di cui è garantito il trattamento economico: per esempio la/il collega 3A1L con trattamento economico del 3A2L avrà diritto all’Una Tantum di 1.018,75 (propria del 3A2L).

Effetti sulla Previdenza complementare

Gli importi destinati a finanziare la Previdenza complementare sono correlati alla retribuzione. Nella gran parte dei casi esse sono computate utilizzando come base di calcolo l’imponibile TFR.

Il superamento dei criteri che escludevano molte voci dall’imponibile TFR avranno pertanto un effetto molto positivo non solo sul TFR, ma anche sui versamenti alla Previdenza complementare (incrementati ovviamente anche per effetto degli aumenti dello stipendio).

Si tratta di un tassello fondamentale in particolare per i giovani che hanno prospettive pensionistiche caratterizzate da una maggiore incertezza (vista tra l’altro l’assenza di risposte rispetto alla rivendicazione di una pensione di garanzia per i giovani avanzata dalla CGIL).

 

NEWS FLASH: FD A BREVE ATTIVO IL PROCESSO DI SEGNALAZIONE AGGRESSIONI VERBALI, ISYBANK, VISITE MEDICHE VOLONTARIE

FD A BREVE ATTIVO IL PROCESSO DI SEGNALAZIONE AGGRESSIONI VERBALI

A seguito delle nostre sollecitazioni l’azienda ci ha confermato che   sarà attivato nel corso del mese di dicembre 2023 il processo di segnalazione con MEGARETE, strumento già in uso per le filiali fisiche, che consentirà a tutte le Colleghe e i Colleghi di segnalare le aggressioni verbale ricevute. A tal riguardo dalla prossima settimana in FD sarà avviato uno specifico percorso formativo.

In attesa della messa a terra del nuovo processo è possibile inviare la segnalazione alla casella: usiforga@intesasanpaolo.com

 

ISYBANK

È prevista dalla prossima settimana la riattivazione di una task force di circa 60 colleghe e colleghi a supporto delle attività di Isybank. La partecipazione alla task force sarà volontaria e  nulla cambia rispetto agli orari e al luogo di lavoro degli aderenti. L’attività è rivolta a supportare la clientela migrata nel secondo lotto che nel corso della prossima settimana riceverà una nuova comunicazione inerente il passaggio a Isybank.

 

VISITE MEDICHE VOLONTARIE

Si allarga il numero dei centri convenzionati a cui è possibile rivolgersi per effettuare le Visite mediche volontarie introdotte dall’accordo del 26 maggio 2023.   Dal 20 novembre i colleghi di Intesa Sanpaolo che aderiscono volontariamente all’iniziativa potranno prenotare una visita presso le strutture convenzionate sulle piazze di Firenze, Bari, Genova, Forlì, Lecce, Lecco, Agrigento e Faenza. Nei prossimi giorni uscirà una news di dettaglio.

Fisac Flash: Aggressioni fisiche e verbali, Filiale Digitale, Exelia, Isybank, caricamento bancomat

AGGRESSIONI FISICHE E VERBALI FILIALI
E’ già possibile da diversi mesi per tutte le Colleghe e i Colleghi della Rete fisica segnalare gli episodi di aggressione fisica o verbale. Per farlo è necessario accedere da ABC informativa all’applicativo MEGARETE e inserire la segnalazione in Aggressione al Personale non a scopo predatorio, inserendo la data e la descrizione dell’evento. La segnalazione verrà presa in carico dalla struttura aziendale di Sicurezza che potrà anche contattare il segnalante  per richiedere ulteriori approfondimenti se necessari.    

FD, AGGRESSIONI VERBALI: COME SEGNALARLE ALLE STRUTTURE AZIENDALI PREPOSTE
In attesa della messa a terra di un processo aziendale specifico per la segnalazione delle aggressioni verbali in FD, abbiamo richiesto, dato il contesto particolarmente critico, una soluzione di contingency. Il gestore che in occasione di una telefonata sia oggetto di aggressione verbale, con insulti e minacce, da parte di un cliente, potrà inviare una segnalazione, indicando la data dell’evento e la descrizione dell’evento, alla casella: usiforga@intesasanpaolo.com

L’Azienda ha confermato che verranno prese in carico in attesa del processo definitivo.

COLLOCAZIONE BOND OBBLIGAZIONI
Abbiamo evidenziato che l’attività di ingaggio dei colleghi senza skill obbligazioni non è stata sufficiente per chiarire l’ambito di attività. La gestione della telefonata da parte del gestore senza skill deve essere circoscritta esclusivamente all’ambito ESECUTIVO, non deve essere richiesta alcuna, anche minima attività consulenziale. Nel caso in cui il cliente richiedesse una consulenza la telefonata deve essere deviata ad un gestore con skill obbligazioni.

TELEFONATE CLIENTI ISYBANK
Abbiamo evidenziato l’impropria pressione sulle Colleghe e i Colleghi che sta caratterizzando l’attività di “Caring”, rivolta ai clienti migrati in Isybank, che deve rimanere per tempi e modi finalizzata a chiamate di cortesia e assistenza alla clientela.

EXELIA
Nel corso dell’incontro sono stati richiesti chiarimenti sulle attività che Exelia, società del Gruppo con sede a Brasov in Romania, sta gestendo riguardo a diverse strutture di governance in estensione anche, recentemente, alla Filiale Digitale. Per quanto riguarda la Filiale Digitale, l’azienda ha dichiarato che si tratta di un’attività di supporto con le stesse limitazioni già previste per l’attività degli outsourcer e ha sostenuto che, sia per queste che per le altre attività svolte, in ogni caso, Exelia interviene solo per sopperire a picchi transitori di lavorazioni e non agisce su attività “ordinarie”. Il sempre maggior ricorso nel Gruppo ad attività svolte da Exelia è un tema molto delicato, già affrontato anche in precedenti occasioni. Da parte nostra in considerazione delle segnalazioni ricevute sull’argomento e a fronte della risposta ricevuta da parte aziendale, procederemo ad ulteriori approfondimenti per affrontare nuovamente la questione quanto prima.

CARICAMENTO BANCOMAT
Abbiamo infine chiesto un approfondimento sulle normative e procedure da applicare per il caricamento dei bancomat nelle filiali piccole coinvolte nella sperimentazione dell’orario 4×9. 

 

 

Ancora sui Fringe benefit

Fringe benefit e mutui: Ulteriori iniziative parlamentari

È stato presentato in Senato un emendamento che ripropone (con un bel “copia e incolla”) uno degli emendamenti presentati dalla CGIL nello scorso mese di maggio (ve ne avevamo dato notizia qui):

Se venisse recepita la modifica a suo tempo da noi elaborata e proposta, con decorrenza 1° gennaio 2023 e per gli anni a venire verrebbe assunto come tasso di riferimento (anziché il tasso MRO in vigore alla fine dell’anno) l’MRO vigente

  • al momento della stipula o della rinegoziazione del mutuo/prestito,

o, in alternativa,

  • alla fine del mese precedente a quello di pagamento delle singole rate,

adottando tempo per tempo la soluzione di maggior favore per la/il dipendente.

La modifica consentirebbe una soluzione (adeguata nel tempo e già a efficace per il 2023) rispetto a un problema su cui come FISAC e come CGIL non abbiamo mai smesso di sollecitare le forze politiche attraverso le varie iniziative di cui vi abbiamo dato via via conto.

Senza peccare di trionfalismi (che al momento sarebbero prematuri) sembrerebbe quindi che grazie a tali iniziative qualcosa si possa finalmente muovere.

Ovviamente vi terremo costantemente informati sull’evoluzione del confronto parlamentare.

Aumento soglia per l’acquisto di buoni spesa e carburante (piattaforma Welfare Hub)

Nel corso dell’incontro di oggi abbiamo richiesto all’azienda di adeguare – a favore di colleghe/i con figli a carico, che come noto per il 2023 possono beneficiare di un limite esente aumentato a € 3.000 – la soglia relativa all’acquisto di buoni spesa e carburante, soglia ad oggi “ferma” a € 258,23.

L’azienda non ha al momento fornito una risposta definitiva, precisando che:

  • la procedura Welfare Hub ai fini dei buoni spesa/carburante prevede tempi limitati (chiusura al 30 novembre),
  • tali tempi potrebbero non consentire di differenziare tra coloro che avranno necessità di sfruttare il limite per altri fringe benefit (in particolare per mutui) e chi potrebbe invece utilizzare la soglia esente per i buoni,
  • l’azienda (in assenza di certezze sull’evoluzione in sede legislativa) potrebbe scegliere un percorso di cautela, per evitare sforamenti inconsapevoli (che costerebbero molto cari alla/al collega).

Cogliamo l’occasione per ricordare a coloro che hanno figli a carico che per far valere l’innalzamento del limite esente ai fini fiscali è indispensabile inserire entro il prossimo 30 novembre l’apposita autocertificazione in #People (percorso: #People > Servizi Amministrativi > Richieste Amministrative il nuovo box “Autocertificazione Richiesta Soglia Fringe Benefits 3.000 euro”; maggiori informazioni qui).

L’autocertificazione è particolarmente importante per i titolari di mutui e prestiti per ridurre i rischi di sforamento soglia, considerato che NON è sufficiente il “consueto” inserimento in #People.

Mutui e prestiti cointestati con la compagna o il compagno (non coniugato)

Come abbiamo già precisato in una precedente nota, in caso di mutuo cointestato con il compagno o la compagna (c.d. convivente more uxorio, che non è equiparato al coniuge), in base alla normativa il calcolo del fringe benefit può essere ripartito tra i cointestatari (quindi si considera la sola quota relativa alla/al collega, con un significativo abbattimento).

Per il 2023 l’azienda quindi si attiverà per individuare i casi in cui la cointestazione ha queste caratteristiche ed effettuare pertanto il calcolo della sola quota attribuibile alla/al dipendente.

Per il 2022, al contrario, è stato attribuito alla/al collega l’intero ammontare.

Nei casi in cui questo avesse determinato un onere (e quindi un esborso verso il fisco) in realtà non dovuto, occorrerà presentare istanza di rimborso all’Agenzia delle Entrate.

A fronte della richiesta di parte sindacale, l’azienda ha dichiarato che si sta attivando per fornire adeguata documentazione a supporto della richiesta di rimborso.

Flash dati su SW, SL, 4×9 e avvio sperimentazione di novembre del 4×9 su filiali piccole.

Si è svolto oggi un incontro di verifica sull’andamento dei dati di fruizione di Smart Working, Smart Learning, 4×9 derivanti dal nuovo accordo sull’Organizzazione del Lavoro e sul prossimo avvio (a novembre) della sperimentazione del 4×9 in un certo numero di filiali piccole.

Qui ci limitiamo a esporre in estrema sintesi i dati più rilevanti: ovviamente seguiranno i necessari approfondimenti e valutazioni (di organizzazione e unitarie) sulle criticità e necessità di correttivi che emergono da questi dati.

  • Il 97% dei colleghi di Governance è abilitato a SW (29.969 abilitati / 1.018 non abilitati).
  • Il 77% dei colleghi di Rete è abilitato a SW (28.967 abilitati / 8.442 non abilitati).
  • Circa il 97% delle giornate di SW è stata fruita da casa.
  • Le giornate fruite in Governance sono state oltre 2.200.000 in Rete circa 200.000.
  • Le Filiali in sperimentazione sul lavoro flessibile hanno un dato di adesione e fruizione leggermente superiore a quelle non in sperimentazione.
  • Si registra un incremento statistico delle giornate di Smart Learning in Rete, che però è ancora distante dalla piena fruizione.
  • Il 67% dei Colleghi che hanno accesso al 4×9 ha chiesto l’abilitazione a questa modalità di orario (19.246 abilitati / 9.386 non abilitati).
  • L’adesione al 4×9 è statisticamente più alta nelle Filiali sperimentali che in Direzione.
  • Solo il 42% degli abilitati ha effettivamente fruito del 4×9 e per un totale di meno di 4 settimane medie fino a settembre.
  • La fruizione del 4×9 vede un leggera prevalenza di fruizione da parte di Colleghi uomini rispetto alle donne e dei Quadri rispetto alle Aree professionali.

 

DA NOVEMBRE PARTE LA SPERIMENTAZIONE DEL 4×9

L’azienda ci ha fornito i dati relativi all’adesione alla sperimentazione del 4×9 sulle filiali di piccole dimensioni che da novembre introdurranno un giorno di chiusura alla clientela (martedì, mercoledì o giovedì).

Al 20 ottobre hanno aderito 630 colleghi delle filiali interessati dalla sperimentazione, ovvero circa il 60% del personale Full Time. Sarà possibile aderire anche successivamente alla partenza della sperimentazione.

I colleghi che hanno aderito potranno scegliere di pianificare il 4×9 e in tal caso il giorno di riposo coinciderà con il giorno di chiusura della filiale mentre coloro che non hanno aderito effettueranno il loro normale orario di lavoro ed effettuare la prestazione lavorativa nel giorno di chiusura della filiale in modalità lavoro flessibile o presso HUB.

AL riguardo saranno disponibili da domani, per ora solo per i colleghi interessati dalla sperimentazione, 496 ALTRE SEDI, per un totale di 1.009 postazioni hub dedicate, distribuite su tutte le DR.

Le postazioni saranno prenotabili da #People->Organizzazione del lavoro->Pianificazione e prenotazione.

A tutela della sicurezza dei colleghi che aderiscono il 4×9 e che possono rimanere quindi in filiale anche da soli oltre l’orario di servizio alla clientela è prevista l’introduzione di un dispositivo tipo “Salva vita Beghelli”.

Per garantire la continuità operativa nel giorno di chiusura della filiale nel caso in cui non fosse presente il personale con facoltà autorizzativa è previsto un gemellaggio con un’altra filiale che supporterà la filiale chiusa per le attività urgenti e improrogabili.

La richiesta di supporto dovrà essere inoltrata dalla filiale di sperimentazione alla filiale di supporto entro il venerdì della settimana precedente, che interverrà solo sulle operazioni urgenti e non rimandabili.   

ACCORDO CESSIONE ISP CASA

Venerdì abbiamo raggiunto un importante accordo relativo alla cessione del pacchetto azionario di ISP CASA a Homepal che consente alle lavoratrici e ai lavoratori che escono dal Gruppo di mantenere tutti gli elementi di tutela previsti dal CCNL del credito, la contrattazione collettiva di secondo livello del Gruppo Intesa Sanpaolo e l’iscrizione agli Enti Welfare di Gruppo (Fondo Pensione, FSI, ALI).

Nello specifico è garantita, anche dopo la fusione in Homepal, l’applicazione del contratto complementare del credito che verrà esteso anche al personale che già opera in Homepal.

Il personale di provenienza ISP CASA manterrà il Contratto di secondo livello del Gruppo Intesa Sanpaolo fino alla sua scadenza (31 dicembre 2025), con l’impegno di Homepal a negoziare entro tale data una contrattazione di secondo livello per tutto il personale.

Con l’accordo viene inoltre confermata l’iscrizione al Fondo pensione, al Fondo sanitario e al circolo ricreativo Ali alle condizioni in essere al momento della cessione, pertanto le lavoratrici e i lavoratori di ISP CASA continueranno a essere destinatari di una contribuzione previdenziale da parte del datore di lavoro (attualmente al 3,75%) e potranno continuare a fruire dell’assistenza sanitaria integrativa del FSI e del circolo di Gruppo.

Vengono confermate le condizioni agevolate in essere per i mutui e i prestiti già concessi al momento della cessione ed è prevista l’attivazione di un’apposita convenzione con Homepal che consentirà l’applicazione delle medesime condizioni previste per i dipendenti del Gruppo Intesa Sanpaolo.

Per coloro che hanno sottoscritto Lecoip 3.0, salvo che non intervenga la risoluzione del rapporto di lavoro, sarà riconosciuta a fine piano, l’intera posizione maturata.

I rapporti di lavoro del personale di provenienza Isp Casa proseguiranno senza soluzione di continuità, mantenendo le eventuali ferie arretrate, le ore accumulate nella banca delle ore, le ex festività e i permessi ex art. 104; allo stesso modo il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale manterrà anche alle dipendenze di Homepal il contratto part time già in essere alla data dell’incorporazione, alle stesse condizioni pattuite.

Per il personale in distacco presso Homepal, compatibilmente con le esigenze organizzative della società, abbiamo ottenuto la possibilità di mantenere anche per la durata del distacco le modalità del Lavoro Flessibile e della settimana corta attualmente in uso in ISP.

Ferma restando la non condivisione da parte delle OOSS di operazioni che comportino l’uscita di persone e attività dal Gruppo, l’accordo riveste una particolare importanza politica in quanto prevede la disponibilità di ISP al riconoscimento delle tutele occupazionali, un obiettivo perseguito sin da subito unitariamente a cui l’azienda aveva opposto un netto diniego trattandosi di una cessione di pacchetto azionario, per cui in passato non era stato possibile ottenere questo tipo di garanzia. E’ prevista infatti una clausola che vincola entrambe le parti a riprendere il confronto per la definizione delle adeguate garanzie occupazionali entro il mese di aprile 2024.

qui il documento in pdf

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FISAC Flash. Avviso importante: variazione scadenze presentazione rimborsi FSI

Abbiamo appena sottoscritto un accordo che prevede – esclusivamente per l’anno di competenza 2023 e in relazione al cambio di service Amministrativo (passaggio da Previmedical a InSalute) – una riduzione dei termini per la presentazione delle richieste di rimborso al Fondo Sanitario.

In particolare è anticipata al 31 gennaio 2024 la presentazione dei giustificativi di spesa con data dell’anno di competenza 2023 e al 31 marzo 2024 la presentazione dei giustificativi di spesa con data dell’anno di competenza 2023, inizialmente respinti in quanto irregolari.

La variazione NON riguarda coloro la cui copertura sanitaria (ancora per il 2023) è legata alla polizza UniSalute (ex UBI provenienti dal “polizzone”, che beneficeranno delle prestazioni dirette del Fondo Sanitario dall’1.1.2024).

Come sempre seguiranno eventuali precisazioni e approfondimenti.

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RICHIESTE CONTRIBUTO A FAVORE DELLE COLLEGHE E DEI COLLEGHI COLPITI DALL’ ALLUVIONE EMILIA ROMAGNA, MARCHE E TOSCANA DA FONDAZIONE INTESA SANPAOLO ENTE FILANTROPICO

Sono pervenute 46 richieste di contributo da parte delle Colleghe e dei Colleghi colpiti dall’alluvione. A tale riguardo la Fondazione procederà con un consiglio straordinario per deliberare i contributi, che potranno essere riconosciuti indicativamente entro il 31 ottobre.

E’ previsto il riconoscimento di importi fissi per danni alle abitazioni e all’auto. Saranno valutate differentemente solo le situazioni particolarmente critiche.

Sono ancora in fase di definizione i criteri per il riconoscimento dei contributi a favore di richieste pervenute da entrambi i coniugi.

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Comunicate le date di inserimento nella finestra di dicembre per i colleghi nuovo esodo

L’azienda ha appena comunicato che – ai sensi dell’accordo 16.11.2021 – la cessazione per accesso al Fondo di Solidarietà alla data del 31 dicembre 2023 riguarderà:

1) Coloro che maturano il diritto entro il 31 marzo 2026

2) Coloro che si trovano in condizione di disabilità grave (Legge 104 art. 3 comma 3 per sé) o che hanno invalidità dal 67% che abbiano finestra entro il 1° agosto 2028.

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FISAC Flash: in arrivo applicativo per certificazione figli a carico e possibile rateizzazione effetti Tassazione Fringe Benefit

L’azienda ha comunicato che dalla prossima settimana, indicativamente il 25 ottobre, sarà disponibile, la procedura attraverso la quale le colleghe e i colleghi con figli a carico potranno chiedere l’applicazione dell’aumento della soglia esente per i fringe benefit a € 3.000 (mentre per coloro che non hanno figli a carico è attualmente confermata la soglia di € 258,23). Per colleghe/i lungo-assenti è previsto l’invio di una mail nella posta aziendale e di una lettera cartacea.

Su nostra richiesta, l’azienda ha dichiarato che si stanno studiando modalità di rateizzazione degli importi derivanti dalla tassazione Fringe benefit per quei colleghi che dovessero essere impattati in misura significativa da questa imposizione a fine anno.

Con riferimento alla possibilità di avvalersi della soglia più elevata per l’acquisto di buoni spesa o carburante (tramite piattaforma WelfareHub), l’azienda ha al momento confermato le cautele già espresse, perché in presenza di mutui/prestiti, i buoni potrebbero concorrere ed essere determinanti nel superamento della soglia.

Come sempre seguiranno eventuali aggiornamenti / integrazioni / approfondimenti.

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COMMISSIONE POLITICHE COMMERCIALI E CLIMA AZIENDALE: RIUNIONE 6 OTTOBRE 2023

Il 6 ottobre u.s. si è svolta la periodica riunione della Commissione Politiche commerciali e clima aziendale. L’analisi effettuata ha riguardato le segnalazioni pervenute alla casella iosegnalo@intesasanpaolo.com nei mesi da giugno ad agosto 2023, periodo successivo all’entrata in vigore dell’accordo 30 maggio 2023, che ha meglio definito i compiti della Commissione e introdotto alcune prerogative a favore del segnalante.

In relazione alle tutele recentemente introdotte, ricordiamo anche quanto previsto (nell’ambito dell’accordo sull’evoluzione dell’organizzazione del lavoro del 26 maggio 2023) in tema di diritto alla disconnessione: la violazione dei principi e dei criteri sanciti costituisce una ragione di ricorso a “iosegnalo”.

 

I DATI DEL PERIODO 01.06.2023 – 31.10.2023

Sono pervenute 33 segnalazioni, delle quali 1 non è stata presa in esame in quanto anonima. Le 32 segnalazioni analizzate sono articolate come segue:

AMBITO N. SEGNA
LAZIONI
di cui: RETAIL EXCLU
SIVE
IMPRESE
DR BASILICATA PUGLIA E MOLISE 2 2
DR CAMPANIA, CALABRIA E SICILIA 2 2
DR EMILIA ROMAGNA E MARCHE 4 4
DR LAZIO E ABRUZZO 7 6 1
DR LOMBARDIA NORD 1 1
DR LOMBARDIA SUD 1 1
DR MILANO, MONZA E BRIANZA 1 1
DR PIEMONTE NORD, VDA E SARDEGNA 4 4
DR PIEMONTE SUD E LIGURIA 2 2
DR TOSCANA E UMBRIA 3 2 1
DR VENETO EST E FRIULI VENEZIA GIULIA
DR VENETO OVEST TRENTINO ALTO ADIGE 2 2
DIREZIONE AGRIBUSINESS 1
FILIALE DIGITALE 2
TOTALE 32 20 8 1

 

Si conferma la prevalenza delle segnalazioni inoltrate da sindacalisti: 18 su 32 totali.

 

LE CAUSE PIÙ FREQUENTI DELLE SEGNALAZIONI

Gli eventi che hanno determinato le segnalazioni sono stati in prevalenza COMPORTAMENTI giudicati impropri dal segnalante (48%), seguiti da COMUNICAZIONI (da intendersi come modalità di comunicazione inappropriate: 28%); il 24% delle segnalazioni pervenute ha riguardato la REPORTISTICA, ovverosia la richiesta di compilazione manuale di report (non ammessa) o la divulgazione di elenchi privi di qualsiasi funzione informativa, ma con finalità di indebita pressione.

 

INTERVENTI EFFETTUATI

Nel corso dell’analisi svolta in Commissione abbiamo riscontrato nella maggior parte dei casi una comune valutazione con quella espressa dalla componente aziendale della Commissione, che ha dichiarato di essere intervenuta per richiamare al rispetto dei principi contenuti negli accordi in materia di politiche commerciali, al fine di realizzare un miglioramento del clima lavorativo.

Per parte nostra abbiamo sollecitato l’azienda affinché le condotte più gravi e i casi di reiterazione siano affrontati con maggiore intransigenza.

 

IOSEGNALO”: UNO STRUMENTO DA UTILIZZARE E VALORIZZARE

In base allo svolgimento delle riunioni della Commissioni ribadiamo che il ricorso a “iosegnalo” e la successiva attività della Commissione svolgono una funzione utile: se un limite può essere individuato, esso deriva dalla relativa scarsità delle segnalazioni, non coerente con il deterioramento del clima aziendale che sistematicamente ci viene rappresentato dalle colleghe e dai colleghi.

Rinnoviamo quindi l’invito a segnalare (direttamente o per il tramite del proprio rappresentante sindacale di riferimento) i casi di indebite pressioni o di deterioramento del clima dovuti a comportamenti impropri.

Indicazioni utili a una segnalazione efficace sono reperibili nel nostro “decalogo”.

 

16 ottobre 2023

La Segreteria FISAC CGIL Gruppo Intesa Sanpaolo

 

A PROPOSITO DI DISCONNESSIONE: LE NOVITÀ DELL’ACCORDO 26 MAGGIO 2023

Fuori dell’orario di lavoro e nei casi di assenza (per ferie, malattia, ecc.) i dispositivi aziendali (pc, tablet, smartphone) possono essere disattivati, e non è richiesto l’accesso o la connessione ai sistemi informatici aziendali.
Qualora la/il collega scelga di mantenere attivi i dispositivi aziendali, è tenuta/o a prendere in esame il contenuto delle sole comunicazioni che riportino chiaramente l’«evidenza dell’immediata valutazione» riservata a “comunicazioni eccezionali e/o di emergenza o quelle disposte a fronte di specifiche esigenze che richiedono una immediata valutazione” (a titolo esemplificativo, situazioni che comportino un rischio per la salute e la sicurezza per il personale e/o rischi per i beni e il patrimonio aziendale e/o rischi economici per il personale o per l’azienda).
Naturalmente la decisione di spegnere o di scollegare i dispositivi aziendali, e la conseguente impossibilità di ricevere qualsiasi comunicazione (avente o meno carattere di urgenza), sono pienamente legittimi e non espongono la/il collega a richiami di qualsivoglia natura. In caso di ricezione al di fuori dell’orario di comunicazioni che non abbiano il carattere di urgenza sopradescritto, la/il collega non solo non è tenuta/o ad attivarsi (come del resto già previsto dal CCNL), ma ha titolo per segnalare l’invasione degli spazi della vita privata alla casella iosegnalo@intesasanpaolo.com, in quanto l’invio denota un comportamento non conforme ai sensi degli accordi in tema di Politiche commerciali e Clima aziendale.
L’accordo ricorda inoltre che sono attualmente annoverati tra i canali per le comunicazioni aziendali esclusivamente telefonate, sms o e-mail, sancendo di conseguenza che il ricorso a WhatsApp non rientra tra i canali aziendali formalmente previsti.

 

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