Archivio Delegazione trattante FISAC
Con la busta paga di dicembre decorreranno gli ultimi aumenti del contratto nazionale in scadenza. Nel dettaglio:
QD/4 53,75€
QD/3 46,70€
QD/2 44,33€
QD/1 42,25€
3A4L 40,00€
3A3L 34,51€
3A2L 32,60€
3A1L 30,93€
AU 27,97€
Questa di seguito la retribuzione tabellare lorda che ne deriva:
Sulla base dei quesiti che abbiamo fino ad oggi raccolto rispetto alla possibilità di beneficiare delle due erogazioni di € 500 come rimborso delle utenze di acqua, luce e gas (secondo le previsioni dell’accordo sindacale del 22 novembre, che ha sancito il riconoscimento dell’ulteriore una tantum dopo quella di settembre) e più in generale sul tema dei fringe benefit, abbiamo predisposto sotto forma di FAQ la presente nota.
Si tratta di un documento destinato ad ampliarsi ancora, un “work in progress” che integreremo via via che verranno meglio definiti aspetti ancora non sufficientemente chiari, o che ci perverranno nuove domande e spunti su questioni di interesse generale. Quella che trovate tramite il link di seguito è la versione del 30/11: le novità rispetto alla versione precedente sono evidenziate in giallo in questo modo.
La FISAC CGIL con i suoi Rappresentanti Sindacali è come sempre a disposizione per chiarimenti.
Stop violence against women, international women’s day
Oggi è il 25 novembre, la Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne. Per celebrarla abbiamo pensato di ricordare alcuni strumenti fondamentali per potersi difendere da questi crimini odiosi e insensati.
Uno è il 1522, il numero antiviolenza (attivo anche come chat) disponibile 24 ore su 24 a cui chiedere soccorso o anche solo consigli: non sentirsi isolate, non pensare a sé stesse come vittime indifese è un passo fondamentale.
L’altro deriva dalla contrattazione ed è un permesso retribuito fino a 4 mesi per poter affrontare i “percorsi di uscita” da situazioni difficili o violente. Per saperne di più puoi guardare il breve estratto della nostra Guida Pop alla Conciliazione che riguarda appunto questo specifico permesso.
A seguito delle nostre sollecitazioni l’Azienda si è resa disponibile a prevedere in sede di autocertificazione delle bollette un meccanismo di controllo individuale rispetto al superamento della soglia fringe benefit esente (3.000 euro), procedendo, se necessario, allo storno parziale o totale dell’importo delle bollette domestiche oggetto dell’autocertificazione che eccedesse il massimale.
In attesa di ottenere una conferma ufficiale e definitiva di questa disponibilità di massima aziendale, consigliamo comunque di cercare effettuare una prima quantificazione in autonomia, eventualmente contattando il sindacalista FISAC CGIL di riferimento per un supporto.
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Come vi abbiamo annunciato qui, la FISAC insieme alle altre Organizzazioni Sindacali ha sottoscritto un accordo molto positivo che:
La normativa che consente questa detassazione è particolarmente complessa e richiede particolare attenzione:
Come d’uso vi riportiamo la news aziendale con le istruzioni per l’autocertificazione e il percorso per accedere alla procedura di autocertificazione.
In virtù dell’art. 12 del Decreto-Legge 9 agosto 2022, n. 115 (cd. decreto Aiuti bis), convertito con modificazioni dalla L. 21 settembre 2022, n. 142, e pubblicato in data 9 agosto 2022 sulla Gazzetta Ufficiale, in deroga alla disciplina ordinaria in materia di fringe benefit, le erogazioni in denaro effettuate nel 2022 dai datori di lavoro ai dipendenti per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale riferiti ad immobili ad uso abitativo posseduti o detenuti, dal dipendente e/o dai familiari di cui all’art. 12 TUIR, sulla base di un titolo idoneo, a prescindere dal luogo in cui è stabilita la residenza o il domicilio, per consumi effettuati nel 2022, non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, entro il limite complessivo di euro 3.000 (limite così innalzato dal Decreto-Legge 18 novembre 2022, n. 176, cd. Decreto Aiuti-quater, pubblicato in Gazzetta Ufficiale in data 18 novembre 2022).
Tale limite ricomprende anche eventuali altri fringe benefit erogati dal datore di lavoro nel corso del medesimo periodo d’imposta (cfr. art. 51, comma 3, Tuir), il cui importo è evidenziato mensilmente nel cedolino paga.
Nel caso in cui, in sede di conguaglio, il valore complessivo dei fringe benefit, ivi incluse le somme in denaro erogate per il pagamento delle suddette utenze domestiche, risultino superiori al predetto limite di 3.000 euro, l’intero importo dei fringe benefit verrà assoggettato a tassazione ordinaria, vale a dire anche la quota di valore inferiore al medesimo limite di euro 3.000 (esempio: l’eventuale erogazione di fringe benefit – ivi compresi i rimborsi delle bollette – del valore di euro 3.100 comporta la tassazione dell’intero ammontare e non solo della quota eccedente di euro 100).
Intesa Sanpaolo e le società del Gruppo, vista la nuova normativa in tema di fringe benefit in vigore per il 2022, imputano l’importo delle due erogazioni di 500 euro su indicate anche al rimborso delle spese per le predette utenze domestiche, in funzione della posizione individuale di ciascun dipendente, tenendo conto del valore complessivo dei fringe benefit fruiti nel corso dell’anno.
Rientra in tale casistica anche l’erogazione straordinaria di euro 500 lordi che, in attesa dei chiarimenti applicativi da parte dell’Amministrazione finanziaria in tema di fringe benefit, Intesa Sanpaolo e le società del Gruppo hanno assoggettato ad imposizione nel mese di settembre, ed il cui importo verrà considerato, in tutto o in parte fringe benefit, in presenza di spese per utenze domestiche, debitamente giustificate.
A tal fine, i colleghi possono quindi compilare e inoltrare entro il 9 dicembre 2022, l’autocertificazione disponibile su #People > Servizi amministrativi > Richieste amministrative > Autocertificazione per pagamento utenze domestiche, da rendere ai sensi degli artt. 19 e 47 del Dpr 28 dicembre 2000, n. 445, per documentare la spesa sostenuta. A supporto della compilazione sono state predisposte queste istruzioni.
Si precisa che il datore di lavoro, in sede di conguaglio fiscale di fine anno, restituirà, in tutto o in parte, le imposte e la contribuzione previdenziale obbligatoria, già applicate a settembre in sede di erogazione straordinaria, fino all’importo del fringe benefit attestato con l’autocertificazione.
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L’azienda sta inviando ai Gestori due mail relative ad ambiti che rientrano nella definizione della Complessità gestita e che hanno quindi un impatto sul Percorso professionale e anche sul pagamento dell’indennità 100€ (Indennità prevista per i Gestori filiali Exclusive 3A4L o QD1 con complessità A e OFS e Gestori imprese e agribusiness QD1 con complessità A, B o C e facoltà creditizia).
La prima comunicazione riguarda la FORMAZIONE di ruolo svolta (ricordiamo che questo indicatore pesa fino al 15% della Complessità individuale).
A proposito di questo indicatore, è molto importante ricordare che per conseguire il punteggio massimo previsto è necessario rispettare categoricamente le scadenze previste per la fruizione della formazione. In particolare occorre aver completato:
La seconda comunicazione riguarda i SERVIZI RESI alla clientela (ricordiamo che questo indicatore pesa fino al 20% della Complessità individuale)
A proposito di questo indicatore, ricordiamo che la tabella inviata dall’azienda indica il numero di incontri / offerte a distanza effettuati fino a settembre. Per determinare il proprio posizionamento e di conseguenza il peso di questo indicatore, verrà raffrontato il numero di incontri individuali annuali con il dato medio per la medesima figura professionale. Per colleghe/i a Part Time il prospetto riporta l’incidenza del part-time perché l’accordo prevede il riproporzionamento del dato.
Per approfondire la questione della Complessità abbiamo predisposto una specifica Guida pop che ti ricordiamo di consultare. Per chiarimenti e segnalazioni puoi rivolgerti al tuo rappresentante sindacale FISAC CGIL.
A seguito delle indicazioni contenute nella circolare emanata dall’Agenzia delle Entrate, degli esiti del confronto con l’azienda (da noi ripetutamente sollecitata sul tema) e delle novità contenute nei Decreti-Legge Aiuti-bis e Aiuti-quater (quest’ultimo non ancora pubblicato in Gazzetta Ufficiale), forniamo di seguito un approfondimento riguardante il tema dei fringe benefit. Proprio alla luce delle novità valide per il 2022 abbiamo rivendicato una diversa modalità di riconoscimento del contributo una-tantum di € 500 già erogato (per un importo netto decisamente inferiore) nella busta paga di settembre1.
Il nostro obiettivo è individuare una soluzione che consenta di ridurre l’impatto dovuto agli oneri previdenziali e fiscali a suo tempo trattenuti. Abbiamo predisposto un primo documento di analisi che tratteggia anche la soluzione che si va delineando, anche se saranno necessarie ulteriori conferme e istruzioni di dettaglio.
BONUS 150€
L’Azienda invierà nei prossimi giorni una comunicazione ai colleghi che rientrano nei parametri del decreto AIUTI-TER (ne avevamo dato anticipazione qui).
Alla platea interessata (REDDITI FINO A € 1.538) verranno accreditati nel cedolino di novembre i 150 euro previsti e verrà richiesto di restituire tassativamente entro inizio dicembre il modulo di autocertificazione previsto.
Nel caso in cui non venisse fornita l’autocertificazione o non vi fossero le condizioni per l’erogazione del bonus, il recupero dei 150 euro verrà effettuato nel cedolino di dicembre.
Per i colleghi lungoassenti è previsto l’invio del modulo di autocertificazione al domicilio e la restituzione entro inizio dicembre. Solo per questi colleghi l’eventuale recupero sarà effettuato nel cedolino di gennaio.
RETTIFICHE INDENNITÀ MOBILITÀ COLLEGHI EX UBI 2021
L’azienda ha comunicato che -a seguito di un intervento procedurale che ha consentito una più corretta rilevazione delle presenze relative al 2021- procederà a rettifiche delle indennità mensili di c.d. “grande” mobilità corrisposte al personale ex UBI.
Nello specifico:
– circa 300 colleghe/i, per le/i quali l’erogazione complessiva è stata inferiore al dovuto, riceveranno in un’unica soluzione l’integrazione spettante;
– circa 200 colleghe/i a cui sono invece stati erogati importi complessivamente superiori a quelli spettanti, saranno assoggettati al recupero che (per ridurne l’impatto) sarà suddiviso in 10-12 rate.
I colleghi interessati saranno informati dalla gestione del personale.
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AGGIORNAMENTO DELLE ZONE PER LE RICHIESTE DI TRASFERIMENTO
A fronte delle ulteriori evoluzioni organizzative, l’Azienda ha aggiornato le zone per le richieste di trasferimento come segue:
L’Azienda ci ha rappresentato che tutti i Colleghi in graduatoria per le zone chiuse hanno comunque presentato almeno una richiesta per un’altra zona attiva e che la gestione del personale contatterà gli interessati per aggiornare la loro domanda.
Vi ricordiamo che per approfondire la normativa sulle richieste di trasferimento, potete consultare la Guida ai Trasferimenti.
DECRETO AIUTI-TER: L’UNA-TANTUM DI 150 EURO PER REDDITI FINO A € 1.538
L’Azienda sta ancora definendo la platea dei destinatari del decreto (ne avevamo parlato qui), a seguito della definizione del perimetro comunicherà ai diretti interessati gli adempimenti necessari.
MOVING FILIALE DIGITALE CAVRIANA
L’Azienda ci ha comunicato che, per effetto di un moving già pianificato, le Colleghe e i Colleghi ad oggi assegnati alla FD Milano Cavriana, dal 11 novembre verranno riassegnati alla FD Milano Giambellino.
Inoltre, indicativamente nel mese di febbraio 2023, sarà aperto un distaccamento della FD Milano Giambellino sulla piazza di Sesto San Giovanni, via Marelli. A seguito dell’apertura del distaccamento, di cui non è ancora stato definito il dimensionamento, sarà possibile per le Colleghe e i Colleghi interessati a ridurre l’impatto sulla mobilità, richiedere di essere assegnati presso il nuovo distaccamento.
ISCRITTI FONDO SANITARIO IN QUIESCENZA, SOTTOSCRITTO UN VERBALE INTERPRETATIVO PER IL CALCOLO DELLA PEREQUATIVA
In seguito alle variazioni che sono intervenute nel calcolo delle pensioni dal 2013 ad oggi si è reso necessario un aggiornamento del calcolo della perequativa coerente con le regole INPS in vigore dal 2022 e con le previsioni dall’ Art 9 comma 2 dello Statuto del Fondo.
Il verbale interpretativo definisce le nuove modalità del calcolo della perequativa che saranno applicate da novembre 2022.
A seguito dell’adeguamento per definire le quote a carico degli iscritti al Fondo Sanitario in quiescenza e dei loro familiari verranno prese come base di calcolo tutte le voci della pensione AGO, senza tenere conto di eventuali pensioni integrative, a cui verrà applicata la percentuale di rivalutazione legata ai tre scaglioni INPS in ragione del rapporto con il trattamento minimo di pensione.
Gli aumenti saranno applicati mensilmente dal 2023 e si provvederà al recupero delle quote del mese di novembre e dicembre 2022 nella mensilità di gennaio 2023.
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Oggi abbiamo sottoscritto un accordo che consente ai Colleghi ISP Casa con contratto sospeso di procrastinare i termini per la scelta di riattivazione del rapporto con la società di provenienza. E’ rinviato quindi a fine ottobre 2023 il termine per richiedere la risoluzione del rapporto di lavoro con ISP CASA con conseguente riattivazione, a partire da gennaio 2024, del rapporto congelato.
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Sullo stato della trattativa vi abbiamo parlato qui Il PUNTO SULLA TRATTATIVA, i punti fondamentali per quanto riguarda la FD sono:
Per quanto riguarda i distaccamenti evidenziamo che l’Azienda ha deciso UNILATERALMENTE di inserire, a partire dal mese di novembre, le Lavoratrici e i Lavoratori che vi operano nei turni estremi, in quelli a copertura del sabato e delle festività in cui è prevista l’apertura della Filiale Digitale.
Queste Colleghe/i negli orari di chiusura della filiale/punto operativo di assegnazione possono effettuare la prestazione in sw o richiedere di poterla effettuare nella filiale digitale più prossima al domicilio, con il riconoscimento della missione secondo le previsioni attualmente in vigore.
Ribadiamo che si è trattato di una decisione aziendale non condivisa con il sindacato che ci è stata comunicata in occasione dell’avvio del confronto ancora in corso sull’evoluzione del modello organizzativo.
Per approfondimenti puoi inviare una mail a filiale_digit@informafisac.net e consultare la nostra Guida Filiale Digitale .
USCITE 31 DICEMBRE 2022L’Azienda ha comunicato per quanto riguarda le adesioni all’accordo 29/9/2020 che per la determinazione delle liste di uscita al 31 Dicembre verrà presa in considerazione la maturazione del diritto al Dicembre 2025.
Relativamente all’accordo 16/11/2021 l’Azienda ha ribadito che al momento è in grado prevedere l’uscita solo per chi matura il diritto al Dicembre 2024, non avendo ancora definito completamente la graduatoria.
L’Azienda ha confermato che i 400 colleghi, due per ogni filiale interessata, convolti prioritariamente su base volontaria per circa due ore nel caricamento bancomat, potranno svolgere la restante prestazione in smart working , formazione flessibile o utilizzare le ferie a ore.
Abbiamo rinnovato le nostre richieste rispetto al tema complessivo dei fringe benefit. L’azienda ha risposto che la circolare applicativa dell’Agenzia delle Entrate dovrebbe essere pubblicata a giorni, pertanto a stretto giro sarà in grado di fornirci un riscontro al riguardo.
Segnaliamo (in particolare a coloro che avessero ancora somme residue disponibili sull’applicativo “Gestione premi welfare ex UBI”) che la procedura è nuovamente accessibile (il percorso è il seguente #People => Servizi alla persona e Welfare => Gestione premi welfare).
Ricordiamo che eventuali importi che non fossero utilizzati entro il 30 novembre prossimo confluiranno al Fondo pensione.
E’previsto il coinvolgimento di gestori aziende retail e coordinatori commerciali per il presidio degli stand per la promozione dei prodotti e dei servizi della Banca nelle giornate di svolgimento delle manifestazioni.
Gli orari di copertura saranno i seguenti:
Milano 3 risorse al giorno: mart- ven 10 -22; week end 18-24
TORINO 4 risorse al giorno: lun- ven 9.30 -22; 1° week end sab 12-23 dom 9.30-23, 2° week end sab 9.30-24.00 e dom 10.30-20.30.
Ogni anno l’azienda fornisce i dati analitici su alcuni parametri relativi al personale. Qui di seguito vi riassumiamo alcuni dati riferiti al 2021.
Per eventuali raffronti storici, qui trovate i dati riferiti al 2020.
I DATI DEL 2021
Il personale del Gruppo (perimetro Italia) ammontava a 75.300 colleghi.
I colleghi risultavano così suddivisi tra le varie Divisioni:
| Consuntivo al 31/12/2021 | Consuntivo al 31/12/2020 | |
| ISP Capogruppo | 68.681 | 71.514 |
| Società prodotto Banca dei Territori | 424 | 447 |
| Società a riporto Funzioni Centrali | 105 | 106 |
| Investment Banking | 17 | 0 |
| Insurance | 1.407 | 1.426 |
| Private Banking | 3.925 | 4.001 |
| Asset Management | 741 | 749 |
| Totale Perimetro Italia | 75.300 | 78.243 |
La popolazione del Gruppo ISP era così composta:
Il costo del lavoro è aumentato da 6.139.900.000€ a 6.184.200.000€.
Sono state effettuate 5.549 promozioni (di cui 2.798 per ruolo).
Il Lavoro Flessibile (Smart Working) è stato effettuato da 53.677 colleghi per un totale rispettivamente di 4.231.543 giornate. Di queste giornate il 99,7% è stato svolto a casa (di queste 1,1% per formazione), lo 0,03% presso Hub e lo 0,5% presso Cliente.
Le Giornate di Sospensione Volontaria (SVL) sono state fruite da 13.414 colleghi (pari al 20% dell’organico complessivo di riferimento), per un totale di 99.657 giornate.
Hanno fruito di formazione 67.302 colleghi per un totale di 1.429.927 giornate. La formazione si è svolta per il 97,1% a distanza, per il 1,4% in aula, per lo 1,3% in affiancamento e per lo 0,2% al di fuori dell’azienda. Gli argomenti trattati sono stati: Normativa e istituzionale 43,1%; Bancassicurazione 17,9%; Finanza 9,0%; Comportamento manageriale 6,7%; Credito 5,5%; Sviluppo commerciale 4,6%; Specialistica 3,2%; Informatica 2,1%; Servizi 2,1%; Organizzazione 0,3%.
Sono iscritte al Fondo Pensione di Gruppo ISP (e ad altre forme di Previdenza Integrativa presenti nel Gruppo) oltre 121.000 persone in Italia con un patrimonio destinato a prestazioni di circa 12 miliardi di Euro.
Sono iscritte al Fondo Sanitario di Gruppo circa 209.000 persone. Il volume di contributi è di circa 157 milioni di Euro annui e quello delle prestazioni di circa 152 milioni di Euro.
L’analisi di questi dati è come sempre molto interessante.
Innanzitutto emerge con chiarezza l’incidenza cha la pandemia ha avuto su alcuni aspetti specifici, quali la Formazione e lo Smart Working. In particolare su quest’ultimo aspetto la trattativa in corso dovrà fornire strumenti e regole di stabilizzazione per le Direzioni, dove la flessibilità è ormai entrata strutturalmente e in modo organico tra le modalità possibili di prestazione lavorativa e di estensione agli ambiti, in particolare la Rete filiali, che finora hanno visto un coinvolgimento del tutto marginale. Su questi temi è necessaria una grande attenzione per definire nuove regole per una realtà mutata in modo radicale e irreversibile.
Viene poi confermata la natura di un’azienda con alcuni aspetti positivi (una percentuale di lavoro stabile e di part time più alta di quelle di settore, il costo del lavoro che per la prima volta da molti anni non scende, il numero di promozioni derivanti da accordi che torna ad essere maggiore di quelle discrezionali), ma anche molte criticità in parte croniche (l’età media che aumenta e supera quella di settore e un turn over insufficiente) e in parte che si affacciano per la prima volta (tra tutte la più negativa è la percentuale di donne con inquadramento almeno da Quadro direttivo che, pur mantenendosi più alta di quella di settore, segna una preoccupante diminuzione rispetto alla rilevazione dell’anno precedente).
Vincoli e opportunità, aspetti positivi da valorizzare e rafforzare e problematiche da correggere e superare saranno al centro delle prossime negoziazioni che, come sempre, vedranno la FISAC in prima linea per la difesa e il miglioramento delle condizioni dei colleghi.
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L’adeguamento della normativa aziendale alle modifiche di legge in tema di genitorialità (di cui vi abbiamo dato conto ieri), che aggiorna l’accordo del 20 maggio scorso (ne avevamo parlato qui), per la FISAC è stata occasione importante per ribadire all’Azienda la necessità di affrontare in modo più ampio e completo tutto il tema dei diritti e doveri che derivano dalla scelta di diventare genitori e in ottica di pari opportunità per tutti.
L’estensione di molte previsioni (di legge e contrattuali) anche a unioni civili, unioni di fatto, figli del coniuge e adesso anche agli affidatari, allo scopo di tutelare i minori e in generale i figli nel modo più ampio, rappresenta un punto di avanzamento di grande rilievo.
Tuttavia siamo consapevoli che molto c’è ancora da fare, dimostrando da parte aziendale maggiore coraggio ad esempio nell’ampliamento a tutti i soggetti interessati di tutte le previsioni di legge, compresi il congedo di paternità alternativo e i permessi per allattamento che ad oggi l’accordo non ricomprende.
Sempre in tema di modifiche legislative, la recente normativa che ha sancito che la fruizione di permessi per congedi parentali facoltativi non deve comportare riduzione di ferie, riposi, tredicesime (ad eccezione degli emolumenti connessi all’effettiva presenza al lavoro) né bloccare il computo dell’anzianità di servizio, dovrebbe a nostro avviso riflettersi analogamente sugli accordi aziendali in tema di PVR e inquadramenti professionali: è nostra intenzione lavorare per una modifica di tali accordi al fine di cancellare la penalizzazione delle persone (di solito donne) che usufruiscono di tali permessi.
Inoltre, rispetto al valore della condivisione paritaria del lavoro di cura all’interno delle coppie, emerge chiaramente, dai dati sulla fruizione dei permessi, che ci sono ancora ostacoli di natura culturale per cui l’onere di conciliare lavoro di cura e lavoro retribuito ricade sempre o quasi sempre sulle madri (o su chi nella coppia riveste il ruolo di primo genitore), alimentando così il circolo vizioso della discriminazione indiretta, che genera disparità di trattamento in termini di retribuzione e avanzamento di carriera.
La fruizione dei 6 giorni di permesso per nascita figlio che la contrattazione aziendale riconosce al padre (o al secondo genitore), a condizione che si siano utilizzati i 10 giorni di congedo straordinario di paternità previsti dalla legge, si ferma a poco più della metà dei nostri colleghi neopadri al 30 giugno scorso. I congedi parentali facoltativi (che oltretutto nel nostro Gruppo vengono retribuiti al 40% anziché 30% quando a prenderli sono i padri o secondi genitori) non arrivano al 30% degli aventi diritto.
Le misure di azione positiva (maggiorazione della retribuzione e aumento del numero dei giorni di congedo facoltativo insieme ai 6 giorni di permesso) che abbiamo conquistato per favorire le assenze di entrambi i genitori ed evitare che solo e soltanto le donne vengano individuate come gli unici soggetti da cui attendersi assenze dal lavoro quando arriva un bambino o una bambina, sono dunque insufficienti a creare anche un ambiente di lavoro che faciliti, sensibilizzi, induca a prendersi cura dei figli qualsiasi sia il proprio ruolo.
Riteniamo, e lo abbiamo chiesto all’Azienda, che sia necessario informare puntualmente ad ogni nascita ogni neogenitore di quali siano i diritti e i doveri di legge e contrattuali, con una specifica comunicazione individuale, anche allo scopo di pianificare le assenze da parte dell’interessato.
Insieme alle altre sigle abbiamo richiesto di coinvolgere in modo continuo ed effettivo le lavoratrici e i lavoratori su queste tematiche, attraverso preventivate e regolari convocazioni del Comitato Welfare e conseguentemente del tavolo di trattativa.
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Il confronto è entrato in una fase estremamente delicata, lo abbiamo dichiarato unitariamente alcuni giorni fa: la FISAC/CGIL è pronta trattare nel merito delle questioni che sono sul tavolo, nel pieno rispetto del CCNL e di tutte le previsioni negoziali richiamate nel Contratto Nazionale.
Per dare una svolta alla trattativa serve un cambio di atteggiamento dell’Azienda: anche questo lo abbiamo detto più volte. È fondamentale ribadire che vogliamo dare risposte concrete a tutte le Lavoratrici e i Lavoratori di questo Gruppo e tornare a spiegare le ragioni di questo punto fondamentale. Coinvolgere tutta la compagine non serve solo a ridurre le differenze tra i Colleghi di Rete e quelli di Governance, ma è la corretta e razionale risposta ai cambiamenti dell’organizzazione del lavoro già intervenuti e ancora in corso. Lo Smart Working e altre forme di flessibilità, già previste dal CCNL, sono assolutamente compatibili e funzionali all’attività di filiale: sostenere il contrario conduce solo a ridurre il perimetro di coloro che possono fruire dei diritti, rendendoli così più deboli, incerti e discrezionali.
I punti nodali sono:
Per quanto attiene alla FILIALE DIGITALE, riteniamo indispensabile garantire lo SW volontario per tutte le turnazioni disagiate e la copertura del sabato. Ribadiamo la nostra richiesta di aumento delle indennità di turno, anche al fine di favorire una effettiva adesione volontaria da parte delle Colleghe e dei Colleghi alle turnazioni estreme.
Solo un buon accordo, frutto della contrattazione collettiva, può garantire diritti realmente esigibili per tutte le Lavoratrici e i Lavoratori: LA FISAC È PRONTA!
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Con riferimento alla sospensione dell’applicativo presente in #People per la “Gestione premi welfare ex UBI”, l’azienda ha comunicato che l’attività di aggiornamento che si è resa necessaria dovrebbe concludersi entro la fine della prossima settimana o al più tardi nella successiva. Nel frattempo rimane accessibile (anche da postazioni non aziendali) la piattaforma UBI For You, nell’ambito della quale è possibile utilizzare eventuali somme che vi fossero già state destinate (o iniziare a prendere visione delle varie proposte).
La destinazione di ulteriori importi a UBI For You sarà possibile solo dopo la riattivazione dell’applicativo. Ricordiamo che UBI For You sarà utilizzabile sino al 31 gennaio 2023; inoltre i voucher che vi vengono acquistati hanno in generale scadenze ampie.
Invece eventuali somme residue disponibili sull’applicativo “Gestione premi welfare ex UBI” che non fossero utilizzati entro il 30 novembre prossimo confluiranno al Fondo pensione.
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A latere dell’incontro odierno – che non ha ancora visto riprendere la trattativa su SW e flessibilità – abbiamo affrontato alcuni punti specifici relativi a Fringe benefits e Premi Welfare, Rendicontazione Formazione e Servizi resi, Teti, Ruoli e Percorsi professionali.
In particolare:
Abbiamo chiesto all’azienda a che punto siano le verifiche sulla possibilità di applicare le nuove regole rispetto al tema complessivo dei fringe benefit. L’azienda ha risposto che non è possibile procedere a verifiche attendibili prima dell’emanazione della circolare applicativa dell’Agenzia delle Entrate che è attesa entro fine ottobre.
Abbiamo interpellato l’azienda in merito ai tempi di riattivazione dell’applicativo presente in #People per la “Gestione premi welfare ex UBI” (sospeso dal 30 settembre scorso). L’azienda si è impegnata a una verifica e a darci riscontro probabilmente già in occasione dell’incontro di domani.
A seguito della nostra richiesta su quale sia l’avanzamento lavori per la predisposizione di un cruscotto che garantisca ai colleghi la consultazione individuale della formazione di mestiere non obbligatoria fruita (che ricordiamo, ha effetti incrementali rispetto alla definizione della propria complessità individuale) e della media dei servizi resi alla clientela (altro elemento che incide sulla definizione della propria complessità individuale, l’azienda ha risposto che il cruscotto non è ancora pronto per il rilascio e che quindi provvederà a informare i colleghi su questi aspetti tramite l’invio di specifiche mail individuali.
Abbiamo fatto rilevare come l’invio di mail individuali che avvisano i colleghi dei corsi obbligatori caricati in Apprendo, indicando anche la relativa scadenza (ricordiamo che la fruizione dei corsi obbligatori nei termini previsti è elemento essenziale per l’erogazione dell’eventuale quota di eccellenza) sta avvenendo in modo in modo “random”, raggiungendo alcuni colleghi e non altri. L’azienda ci ha risposto che è a conoscenza di questo problema e che sta cercando una soluzione.
Sempre in tema di formazione, abbiamo chiesto all’azienda come si regola nel caso di assenza dei colleghi in concomitanza della scadenza dei corsi obbligatori e ci ha risposto che in questi casi la scadenza viene automaticamente prorogata per la stessa durata del periodo di assenza, indipendentemente dalla durata dell’assenza. Verificheremo con i colleghi che invece ci avevano segnalato altre modalità operative.
Abbiamo anche chiesto all’azienda come si regola nel caso di assenza dei colleghi in concomitanza delle campagne TETI valide ai fini della rilevazione dell’aderenza professionale in relazione ai Ruoli e percorsi professionali. L’azienda, nel dare una disponibilità a un “recupero gestionale” delle autovalutazioni eventualmente successive alla cadenza, ha comunque ricordato come in ogni caso il direttore è tenuto a validare la procedura TETI anche in assenza di una autovalutazione e che quindi non ci saranno casi di TETI “a zero” per nessun collega.
È ricominciato oggi il confronto con l’Azienda su SW e altre flessibilità individuali per i colleghi, come ad esempio la flessibilità in ingresso tra le 7 e le 10 oppure l’articolazione dell’orario settimanale su 4 giornate per 9 ore di lavoro (il cosiddetto 4×9).
Purtroppo, come abbiamo già ripetutamente denunciato con comunicati sia della nostra organizzazione sia unitari (qui il più recente), l’azienda continua a eludere le nostre richieste di coinvolgimento dell’intera compagine lavorativa nell’applicazione delle possibili nuove modalità lavorative.
L’azienda non solo continua a escludere il pagamento del buono pasto per le giornate di SW e a negare modalità che garantiscano un effettivo diritto alla disconnessione, ma insiste anche nel voler escludere il personale della Rete da ogni forma di flessibilità di orario. Come riportato anche da un recente articolo di stampa, oltre a rifiutare di estendere forme di SW anche per i colleghi della Rete, la sua attuale posizione esclude completamente il 4×9 per i colleghi della Rete filiali e della Filiale digitale.
È evidente che si tratta di posizioni pregiudiziali, del tutto slegate da qualsiasi ragione di compatibilità economica, produttiva o di organizzazione del lavoro. È assolutamente necessario che tali posizioni vengano riviste velocemente e radicalmente.
Insieme alle altre organizzazioni Sindacali la FISAC ha quindi ribadito all’azienda i punti irrinunciabili per una trattativa che porti a soluzioni condivise e che riscontrino le aspettative di tutte le colleghe e i colleghi. In particolare:
Domani e dopodomani continuano gli incontri con l’azienda e vi terremo aggiornarti come sempre.
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Di seguito gli aggiornamenti odierni relativi alla precedente news.
L’Azienda ha confermato che lunedì saranno emanante le disposizioni normative e la procedura per poter procedere alla richiesta del Prestito Lecoip 3.0.
L’Azienda ha chiarito che il coinvolgimento dei colleghi è finalizzato esclusivamente all’attività di test per il rilascio delle nuove procedure.
Per la Rete saranno individuati circa 4 colleghi per ogni Direzione Regionale.
Eventuali manifestazioni di interesse potranno essere segnalate alla struttura del personale di riferimento.
L’Azienda ci ha comunicato che sono sinora pervenute 7 richieste Banca del tempo che sono state esaminate e a cui si sta dando corso.
Sono in fase di definizione da parte di BdT delle iniziative di carattere economico a favore della clientela privati: si tratta di prestiti personali e mutui a condizioni scontate che si aggiungono a quelli della sospensione delle rate.
Per le Colleghe e i Colleghi sarà attivata un’ulteriore linea di credito, aggiuntiva alle condizioni agevolate già disponibili, che prevede le condizioni “Prestito amico” per danni intervenuti derivanti dall’ alluvione.
La ONLUS valuterà l’intervento a favore delle specifiche necessità individuali che perverranno.
Non è possibile invece, alla luce della situazione attuale, attivare particolari iniziative di volontariato a supporto ma rimane nella disponibilità dei singoli colleghi richiedere le ore di banca del tempo per partecipare a iniziative di volontariato già in corso sui territori colpiti.
L’Azienda ci ha comunicato a seguito del completamento dei test relativi all’attivazione Prestito Lecoip indicativamente a partire dalla prossima settimana sarà attivato il PRESTITO LECOIP.
In ambito DSI e OPERATION a partire da ottobre sono previste alcune modifiche organizzative e ridenominazione di alcuni uffici con conseguente ricollocazione delle attività e delle persone in invarianza di attività.
L’azienda ci ha informati che nella prima settimana di ottobre partiranno gradualmente le attività di test per ISYBANK che si concluderanno indicativamente entro la metà di aprile 2023, con dei picchi di attività stimati nei periodi tra fine novembre, la metà di dicembre e la seconda parte del mese di gennaio.
Saranno coinvolti circa 200 colleghi appartenenti a diverse strutture di strutture di Governance e Bdt e, una volta individuati, verranno coinvolti progressivamente dell’attività di test.
Per Bdt è previsto il coinvolgimento di circa 100 persone:
Per le strutture di Governace altre 100 persone:
Al fine di dare attuazione alle prescrizione normative di IVASS e CONSOB a partire dal mese di ottobre e sino a fine gennaio verrà attivata una nuova sperimentazione che coinvolgerà 22 filiali.
L’intenzione è di sperimentare anche in Bdt una tecnologia già in uso nella Divisione Private Banking che consente di registrare un’ offerta a distanza per il tramite del cellulare.
L’adesione al pilota è volontaria; i Colleghi coinvolti riceveranno al riguardo indicazioni specifiche e preventive alla partenza del pilota da parte di Compliance e del Personale.
Al termine del pilota ai colleghi verrà richiesto di compilare una survey alfine di analizzare tutti gli aspetti relativi alla messa a punto di questa nuova modalità.
Sono previste anche nella fase pilota tutte le tutele dell’accordo di Gruppo in vigore.
La Delegazione di Gruppo
L’azienda ci ha comunicato che – in relazione alla liberalità di 500€ annunciata il 1° agosto (ne avevamo parlato qui) – il 9 settembre provvederà ad anticipare sul conto corrente dei colleghi il controvalore “al netto” (applicando quindi sia la tassazione che la contribuzione ordinaria) e procedendo con la sistemazione contabile (come nel caso dell’anticipo del PVR) nell’ambito della busta paga di settembre.
Questo in attesa di ulteriori disposizioni applicative da parte dell’Agenza delle Entrate in relazione al recente Decreto Aiuti bis che consentano di verificare la “percorribilità” delle alternative da noi proposte in considerazione dell’aumento della soglia 2022 per i fringe benefits. Qualora tale possibilità di concretizzasse, le ulteriori sistemazioni fiscali verranno realizzate nell’ambito del conguaglio annuale di dicembre.
Durante l’incontro odierno con l’azienda che aveva lo scopo di ottenere dei chiarimenti propedeutici all’avvio del confronto su SW e flessibilità di orario che sta partendo in questi giorni, è emersa una maggiore diponibilità aziendale verso la possibile apertura di un certo numero di “hub” (magari in convenzione con società che forniscono questo tipo di servizio) dedicati ai colleghi con Contratto Misto per il ricevimento dei loro clienti del portafoglio da lavoratore autonomo. E’ bene precisare che si tratta di un piccolo passo in avanti, ancora tutto da verificare nella sua reale concretezza, tempistica e diffusione, ma che comunque va nella direzione di una delle principali richieste avanzate dai colleghi che hanno e soprattutto che intendono mantenere il contratto di lavoro misto.
Nel raccogliere positivamente questa disponibilità, abbiamo invece rimarcato la necessità che l’azienda faccia significativi passi avanti anche nella definizione delle assegnazioni dei colleghi che invece chiedono la conversione a Full Time. Assegnazioni che continuano ad essere particolarmente disagevoli e che peggiorano drammaticamente le condizioni di vita e di lavoro dei colleghi coinvolti. Colleghi, è bene ricordarlo, che molto spesso hanno già dovuto abbandonare le regioni di provenienza, gli affetti e i legami e adesso sono costretti a ricominciare da capo, in condizioni logistiche ancora più estreme. E’ davvero importante che l’azienda ripensi radicalmente le sue scelte gestionali in proposito.
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Come annunciato ieri qui, è stata prevista per tutto settembre la proroga dell’applicazione delle attuali regole sullo Smart Working per tutte le colleghe/i, in considerazione della trattativa in corso.
Per la FISAC la trattativa, che ripartirà il 1° settembre, dovrà essere l’occasione per dare concreta attuazione alle indicazioni dei protocolli nazionali in tema di SW e, nel rispetto delle prerogative del CCNL, trovare le migliori soluzioni per rispondere alle aspettative dei colleghi in tema di adesione volontaria, garanzie e aggiornamento professionale, formazione, flessibilità e conciliazione dei tempi di vita e lavoro, riduzione della mobilità, erogazione dei buoni pasto / ristori economici, diritto alla disconnessione e – ovviamente – tutela della salute.
Come sempre vi terremo aggiornati sugli sviluppi.
Nel corso dell’incontro odierno l’azienda ha illustrato gli esiti del ricalcolo annuale 2022 delle complessità valide fino al 30 aprile 2023 per i Ruoli e percorsi professionali dei COA (Coordinatori Operativi di Attività), secondo i criteri definiti dall’accordo sindacale in vigore.
Gli effetti economici del ricalcolo, che avrà decorrenza 1°maggio 2022, si avranno:
A seguito della notizia intranet pubblicata oggi sulla certificazione minusvalenza Lecoip 2.0, abbiamo chiarito con l’azienda che la certificazione in questione, se non utilizzata precedentemente, potrà essere utilizzata per compensare eventuali plusvalenze derivanti dalla liquidazione nel 2026 del Lecoip 3.0.
L’azienda ha inoltre specificato che il cosiddetto “Prestito Lecoip” collegato al Piano Lecoip 3.0 sarà disponibile indicativamente tra la fine di settembre e l’inizio di ottobre.
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Nella giornata di ieri sono stati resi noti i risultati delle elezioni relative al Fondo Sanitario Integrativo che concludono il percorso per il rinnovo degli organismi dei tre principali Enti del welfare di Gruppo.
Come già a conclusione delle votazioni per il Fondo Pensione e per il “Circolo” ALI, registriamo con soddisfazione e gratitudine l’elevatissimo numero di preferenze che all’interno della lista unitaria per FSI è stato riservato alle candidate e ai candidati FISAC CGIL.
Interpretiamo questo positivo risultato come una conferma della stima e della fiducia nei confronti dei sindacalisti della nostra sigla: un apprezzamento che intendiamo tradurre in un costante impegno affinché il servizio e le prestazioni erogate dal Fondo Sanitario siano sempre più in linea con le esigenze e le aspettative di ciascun iscritto/a.
Ringraziandovi quindi ancora una volta della fiducia e del sostegno che ci avete riservato, forniamo qui di seguito i dati delle preferenze assegnate ai vari candidati.
CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE |
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| Candidato / Supplente | Preferenze |
| BROCZKY Marianna / PASCARELLI Giuseppe – FISAC | 3.373 |
| PICOLLO Lorenza / PELUCCHINI Elisa | 3.000 |
| PASUCCONI Barbara / COLLEONI Cosetta | 2.702 |
| PANTALEO Dario / FORCELLINI Michela | 2.307 |
| MARRA Renato / PRINCIPINI Luca | 2.273 |
| CONTE Roberto / TOFFOLETTI Federica – FISAC | 2.102 |
| ROMEO Natalina / GUALMO Paolo | 1.953 |
| ROMANI Enzo / ORTOLANI Simona | 1.683 |
| MASCETTI Mauro / MORALE Franco | 1.552 |
ASSEMBLEA DEI DELEGATI |
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| Candidato | Preferenze |
| ARLERI Valeria | 2.546 |
| MAZZOTTA Mariarosaria – FISAC | 1.696 |
| ISOLA Cristina – FISAC | 1.652 |
| MIGLIAVACCA Lucia | 1.466 |
| TESTA Paolo | 1.400 |
| SCHIRALDI Lucia | 1.366 |
| BROCCHIN Luca | 1.142 |
| LOMBARDI Riccardo | 1.119 |
| MARCANTONI Federico – FISAC | 1.059 |
| BORSANI Mauro | 1.051 |
| MATERA Giuseppe – FISAC | 1.051 |
| MARONE Giovanna | 1.047 |
| TREDICINE Simona | 1.032 |
| PEREGO Lorenza Emilia Maria | 1.011 |
| PELLEGRINO Massimo | 882 |
| GIANOTTI Massimo | 753 |
| AGROSI’ Laura Assuntina | 746 |
| CHITTO’ Nicola | 573 |
COLLEGIO DEI SINDACI* |
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| Candidato | Preferenze |
| MAZZOTTA Pierluigi | 5.747 |
| FONTANA Giuseppe | 5.225 |
* Non presenti candidate/i FISAC
Sistema incentivante “Più valore per le Imprese”
Anche per il 2022 l’azienda ha attivato un sistema incentivante dedicato ai Gestori Imprese (circa 2.050 persone) che prevede l’erogazione di 300 euro lordi a fronte della segnalazione di almeno tre anagrafiche “di qualità” (basso rischio creditizio e alto punteggio antiriciclaggio) che portino alla sottoscrizione di un contratto da parte di Forvalue.
Bonus 200€
Abbiamo chiarito che, sulla scorta dell’ultima Circolare INPS emanata il 24 giugno, il diritto al bonus è stato esteso a chi ha avuto uno sgravio contributivo anche solo per i mesi di maggio o giugno (prima di tale circolare, occorreva aver beneficiato almeno in uno dei mesi tra gennaio e aprile dello sgravio contributivo dello 0,8% previsto dalla Legge di Bilancio 2022, che spetta a chi ha una retribuzione imponibile mensile entro 2.692€). L’azienda sta inviando comunicazioni individuali ai colleghi interessati, fermo restando che l’autodichiarazione dei colleghi per poter fruire del bonus deve e essere fornita comunque entro l’11 luglio.
Proroga termine di fruizione dei permessi RAO
L’azienda ha deciso di prorogare al 31/12/2022 la fruizione di tutti i permessi RAO non ancora fruiti.
Nuova modalità calcolo tasso fisso per mutui agevolati dal 1° luglio
L’azienda ha comunicato che – per i soli mutui a tasso fisso erogati dal 1° luglio 2022 – adotterà un sistema di calcolo più vantaggioso per i colleghi che prenderà a riferimento il tasso Euroirs migliore tra quello previsto per l’effettiva durata del finanziamento e quello previsto per le durate maggiori, nonché praticherà – per i soli mutui prima casa – una migliore percentuale di sconto sul tasso. A breve uscirà una circolare con tutti i dettagli.
“Pilota” Remediation
Fino a fine del 2022 verrà avviato un “progetto pilota” per la funzione Remediation che prevede una nuova modalità organizzativa di suddivisione del lavoro. A differenza di quanto avviene oggi, ciascun collega si occuperà – a rotazione – solo delle pratiche di importo fino a 5.000€ oppure di quelle di importo superiore.
Fusione di SP Invest SIM in Fideuram
È stata prevista la fusione infragruppo di Fusione di SP Invest SIM in Fideuram. Chiederemo ovviamente l’attivazione delle specifiche procedure di confronto, ma l’azienda ha già anticipato che non ci saranno ricadute occupazioni né per il personale dipendente, né per i Consulenti Finanziari.
Colleghe in gravidanza e rientro in ufficio
Abbiamo chiesto all’azienda che cosa si intendesse con la comunicazione di Tutela aziendale che inseriva “le colleghe con gravidanza a rischio” tra i colleghi per i quali è stato prorogato al 1° settembre il rientro in ufficio, poiché le donne con gravidanza a rischio sono in realtà esentate dal lavoro (cosiddetta maternità anticipata). L’azienda ha risposto che le donne in gravidanza in possesso di una certificazione del medico curante che sconsiglia il rientro in ufficio, ma che non vogliono usufruire della “maternità anticipata”, saranno considerate soggetti fragili e non saranno tenute al rientro fino al 1° settembre.
In data odierna l’Assemblea dei Delegati del Fondo Sanitario Integrativo ha approvato il Bilancio 2021, che si chiude in modo positivo.
La progressiva uscita del Paese dall’emergenza pandemica ha comportato una ripresa della spesa sanitaria, rispetto alla flessione che si era registrata nel 2020. Il livello di spesa pro-capite torna quindi ad essere sostanzialmente allineato a quello del 2019, anche per effetto di un parziale recupero di spese sanitarie che non erano state effettuate l’anno scorso.
Il risultato complessivo del Fondo rimane comunque largamente attivo, grazie anche al buon risultato della gestione finanziaria che ha beneficiato di un positivo andamento dei mercati.
La Gestione attivi chiude con un risultato complessivo in attivo di 13,1 mln di euro, che consente di erogare alla Gestione quiescenti un contributo di solidarietà di 6,5 di euro.
La Gestione quiescenti chiude con un saldo negativo di 3,3 mln di euro, che a fronte del riversamento del contributo di solidarietà degli attivi viene completamente ripianato.
Con il Bilancio 2020 era stato stanziato un fondo accantonamento rischi ( 8,2 mln per gli attivi e 7,2 mln per i quiescenti) per specifiche prestazioni che si ipotizzava sarebbero state recuperate nel corso del 2021/2022, una volta usciti dall’emergenza pandemica. Tale fondo è stato utilizzato solo parzialmente, a fronte dell’aumento delle spese sanitarie, e potrà essere completamente destinato a far fronte agli aumenti di prestazioni che si potranno registrare nel 2022.
I risultati di Bilancio confermano la solidità del Fondo Sanitario.
L’attenta amministrazione del CdA ha consentito di superare la difficile fase pandemica e di avanzare importanti proposte di miglioramento nel funzionamento dell’Ente. L’accordo sindacale del 5 novembre 2021 ( che ha introdotto importanti miglioramenti in tema di solidarietà, prevenzione, prestazioni e semplificazioni) pone le condizioni per stabilizzare questi miglioramenti garantendo nel contempo la sostenibilità nel tempo del Fondo, a garanzia della salute di tutte le colleghe ed i colleghi.
Giovedì 23 giugno si è svolta la periodica riunione della “Commissione politiche commerciali e clima aziendale”.
La Commissione ha il compito di analizzare ciascuna delle comunicazioni pervenute alla casella iosegnalo@intesasanpaolo.com, con la sola esclusione di quelle anonime o prive delle caratteristiche formali necessarie (assenza del modulo).
I dati del periodo 01.02.2022 – 31.05.2022
L’analisi svolta nell’ultimo incontro ha riguardato il periodo 01.02.2022 – 31.05.2022, durante il quale sono pervenute 43 segnalazioni (oltre a 4 prive di modulo), classificabili, sulla base della Direzione regionale e della filiera commerciale, come segue (l’ordine è decrescente in base al numero delle segnalazioni).
| TERRITORIO | RETAIL | EXCLUSIVE | IMPRESE | TOTALE |
| DR EMILIA ROMAGNA E MARCHE | 7 | – | – | 7 |
| DR PIEMONTE SUD E LIGURIA | 6 | – | – | 6 |
| DR TOSCANA E UMBRIA | 6 | – | – | 6 |
| DR CAMPANIA, CALABRIA E SICILIA | 5 | – | – | 5 |
| DR LOMBARDIA SUD | 4 | 1 | – | 5 |
| DR PIEMONTE NORD, VDA E SARDEGNA | 4 | 1 | – | 5 |
| DR LAZIO E ABRUZZO | 2 | – | 1 | 3 |
| DR MILANO E PROVINCIA | 2 | – | – | 2 |
| DR VENETO EST E FRIULI VENEZIA GIULIA | 1 | – | 1 | 2 |
| DR LOMBARDIA NORD | 1 | – | – | 1 |
| DR VENETO OVEST TRENTINO ALTO ADIGE | – | – | 1 | 1 |
| DR BASILICATA PUGLIA E MOLISE | – | – | – | – |
| TOTALE | 38 | 2 | 3 | 43 |
La maggior parte delle segnalazioni (29 su 43) proviene da sindacalisti ai quali i colleghi coinvolti in episodi di pressioni improprie si sono rivolti per denunciare i comportamenti a cui hanno assistito o di cui sono stati vittima, scegliendo di non apparire direttamente: una circostanza che ancora una volta denota il prevalere di una condizione di soggezione o timore.
Un’ulteriore classificazione è basata sull’ambito a cui la segnalazione fa riferimento (con una stessa segnalazione che può riguardare più aspetti):
| Comportamenti | Reportistica | Comunicazione |
| 35 | 22 | 7 |
Le cause più frequenti delle segnalazioni
sono le fattispecie più frequenti.
A tali condotte si aggiungono comportamenti e iniziative contraddistinti ancora da maggiore gravità, sia nei confronti dei dipendenti (vittime di minacce di trasferimento o commenti offensivi), sia per il tentativo, in alcuni casi, di ignorare le regole in materia di distribuzione (in particolare assicurativa) emanate dagli organismi preposti.
Interventi dell’azienda. Riflessioni sull’efficacia
Nel corso dell’analisi effettuata abbiamo riscontrato nella maggior parte dei casi un comune punto di vista con quello espresso dalla componente aziendale della Commissione, che ha dichiarato di essere intervenuta per richiamare al rispetto dei principi contenuti negli accordi in materia di politiche commerciali e, ove necessario, delle disposizioni di legge.
L’azienda ha dichiarato di non trascurare il fattore “recidiva”: in altri termini un’ulteriore segnalazione dovrebbe elevare il livello di attenzione di parte aziendale (e le azioni di conseguenti “contenimento”) nei confronti di quel capo o capetto; ad oggi dobbiamo purtroppo rilevare il permanere o il riemergere (anche in questi giorni) di comportamenti già oggetto di segnalazione: sono la prova che gli interventi effettuati almeno in alcuni casi sono stati insufficienti o sono rimasti inascoltati.
Un cambio di passo nella direzione di una maggiore incisività è indispensabile (considerato che la banca a fronte di altre inadempienze o negligenze non si dimostra sempre così tollerante).
La punta dell’iceberg
A questo elemento di preoccupazione, aggiungiamo il fatto che le segnalazioni sono solo la punta dell’iceberg di un fenomeno assai più esteso, di un malessere generalizzato, che per timore di conseguenze negative o per sfiducia non viene sufficientemente denunciato.
“iosegnalo”: uno strumento comunque utile
Nonostante le tante ombre, riteniamo tuttavia che, nel complesso, il ricorso a “iosegnalo” e la successiva attività della Commissione svolgano una funzione comunque utile.
Da parte nostra non ci stancheremo di sollecitare interventi sempre più incisivi da cui possa derivare un effetto positivo e un miglioramento del clima.
La FISAC CGIL con i suoi Rappresentanti Sindacali è come sempre a disposizione per fornire supporto nella compilazione delle segnalazioni o per curarne direttamente la predisposizione e l’inoltro.
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Vi anticipiamo che, con riferimento alle misure di prevenzione oggi adottate per la gestione dei fragili, disabili e altre condizioni speciali (gravidanza), considerata – al momento – l’assenza di evoluzioni del quadro normativo nazionale, il Gruppo ISP, nel proseguire con l’approccio di maggior tutela sinora adottato, intende prorogare al 1° settembre p.v. il rientro in presenza dei colleghi che presentano situazioni di fragilità, ed in particolare: