Archivio Lavoro Misto

TRASFORMARSI IN GLOBAL ADVISOR (contratti misti)

L’Azienda sta incontrando i Gestori Privati riproponendo la trasformazione del contratto full time del credito in contratto part time con collegato contratto di agenzia. Di fatto sta chiedendo ai colleghi di diventare Global Advisor, nuova denominazione delle Lavoratrici e Lavoratori con contratto misto, per un periodo non inferiore a due anni, salvo possibilità di rientro anticipato a fronte di accettazione aziendale della richiesta.

A livello nazionale, fino ad oggi, solo 54 colleghi Intesa Sanpaolo hanno aderito, passando al contratto misto.

Premesso che la validità della proposta va inquadrata nella situazione individuale di ciascun collega (anzianità di servizio, inquadramento, prospettive di carriera), come Organizzazioni sindacali crediamo che la scarsa adesione dimostrata fino ad oggi sia da ricercare in diversi punti di criticità, da sempre segnalati ad Intesa Sanpaolo, che in sintesi sono:
• Assenza di percorsi professionali dedicati di crescita professionale;
• Sistema premiante non contrattato per la parte lavoratore autonomo;
• Mancanza di pricing competitivi attivabili dal collega;
• Difficoltà ad accedere alle agevolazioni in materia di mutui vista la riduzione significativa del reddito fisso e le diverse modalità di valutazione del reddito da lavoro autonomo;
• Mancanza di locali di proprietà dell’azienda ove il Global Advisor possa incontrare il cliente;
• Nel caso il collega decida di rientrare a full time al termine del primo biennio, mancanza di chiarezza sulla sede di rientro: sul tema l’Azienda assicura solo il rispetto delle regole in tema di trasferimento;
• Difficoltà nella gestione dei contributi pensionistici versati per la parte di lavoro autonomo (alla Gestione Lavoratori Autonomi, pari al 24,48% del reddito, ed alla cassa ENASARCO, pari al 17%);
• Forte contrazione dei contributi pensionistici versati sia al Fondo Pensione che all’INPS. Problema che cresce se il collega è sottoposto al calcolo contributivo pieno.

Alla luce di tali criticità e sottolineando che si tratta di un rapporto di lavoro individuale non regolato da accordi sindacali vigenti, invitiamo tutti i colleghi eventualmente interessati al passaggio a GA a confrontarsi preventivamente con il proprio sindacato di riferimento per poter effettuare una scelta consapevole su un tema che rischia di impattare fortemente sia sul reddito attuale sia su quello futuro.

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Incontro Global Advisor: tante domande, pochissime risposte

Durante l’incontro del 14 marzo con l’Azienda e in particolare le funzioni che si occupano di Global Advisor abbiamo rappresentato unitariamente all’azienda le difficoltà che continuano a caratterizzare il lavoro svolto dai Colleghi con Contratto Misto. Il comunicato unitario ha dato una panoramica complessiva sull’incontro, ma come Coordinamento FISAC Global Advisor riteniamo di dovervi dare gli elementi di dettaglio delle nostre richieste.

In via generale abbiamo sottolineato come Il Global Advisor sembri sommare i limiti anziché le opportunità delle due forme di lavoro che lo costituiscono. Un lavoro dipendente senza una vera possibilità di mobilità territoriale a richiesta (trasferimenti), senza possibilità di mobilità professionale orizzontale (cambiare tipologia di lavoro) o verticale (percorsi professionali specifici). Ma anche un lavoro autonomo senza la piena disponibilità di politiche commerciali e di pricing, locali in cui ricevere i clienti, utilizzare il marchio aziendale.

Per cercare di ovviare almeno in parte a questa contraddizione di fondo abbiamo avanzato una serie di richieste specifiche:

  • Garantire la possibilità di partecipazione ai Job Posting anche per i Global Advisor e, più in generale, l’attivazione di una vera possibilità di crescita e mobilità professionale a richiesta del collega.
  • Definire un percorso professionale anche per i Global Advisor, con la possibilità di ricoprire Ruoli di Coordinamento. 
  • Attivare politiche di trasferimento coerenti con quelle degli altri dipendenti del gruppo. Attualmente l’azienda procede con trasferimenti di Global Advisor anche a significativa distanza dal luogo di formazione del portafoglio (e quindi di residenza / filiale di radicamento dei clienti), ma si oppone alle richieste di trasferimento avanzate dai colleghi. Occorre attivare le liste di trasferimento anche per questa “famiglia professionale” con particolare attenzione alla gestione dei portafogli in carico al collega.
  • Istituire la possibilità di sostituzione di quei clienti nel portafoglio “B” che non sono più interessati al tipo di servizio offerto e, più in generale, possibilità periodiche di revisioni del portafoglio.
  • Maggior attenzione alla creazione dei portafogli inizialmente assegnati, che presentano una bassa capacità di intervento sulla clientela, con posizioni lavorabili anche inferiori al 40% del totale.
  • Sviluppare e migliorare le procedure informatiche dedicate all’attività autonoma e richiedere un supporto software dedicato per target clienti finalizzato al collocamento dei prodotti. Ampliare la gamma dei prodotti a disposizione per l’Offerta Fuori Sede.
  • Migliorare i tempi e le modalità di comunicazione degli obiettivi, per una maggiore chiarezza e trasparenza dei KPI che influiscono sulla premialità.
  • Richiedere una condivisione del sistema premiante e dei meccanismi che lo regolano, relativo anche a questa categoria di lavoratori.
  • Maggior chiarezza nell’assegnazione dei clienti: si verifica che venga richiesto al Global Advisor di contattare clienti che risultano, dopo l’attivazione della relazione, in capo ad altro gestore.
  • Assegnare il Global Advisor nella sua attività dipendente alla filiera più coerente con la clientela che segue nella sua attività autonoma.
  • Predisporre locali aziendali ben identificati e diffusi sul territorio dedicati allo svolgimento dell’attività autonoma: molti clienti, pur apprezzando la gestione di un consulente personale, non gradiscono ricevere le consulenze presso il proprio domicilio. Nei comuni dove non c’è la possibilità di avere spazi aziendali, prevedere un contributo per l’affitto in proprio di uno spazio da dedicare all’attività autonoma.
  • Consentire l’utilizzo dei marchi di ISP per la promozione della propria attività libero professionale attraverso i propri canali e nell’eventuale spazio in uso per l’attività autonoma.
  • Autorizzare politiche di pricing da gestire in autonomia in relazione ai propri clienti.
  • Valorizzare e formare meglio i Direttori di Area e i Direttori di filiale per renderli reali figure di riferimento per i Global Advisor, soprattutto nella fase di costruzione del Portafoglio.
  • Favorire l’accesso al credito anche a questi lavoratori, riducendo la profondità nel tempo della documentazione relativa all’attività autonoma richiesta (attualmente due anni).
  • Ripristinare l’erogazione del “premio di fedeltà” e la possibilità di revisione / ampliamento del portafoglio al termine del primo biennio anche per i Global Advisor assunti senza clausola di trasformazione.
  • Prevedere un innalzamento del “minimo garantito”.
  • Sviluppare percorsi formativi basati su affiancamenti e incontri focalizzati con gruppi di lavoro omogenei, per una formazione e sviluppo professionale utili a migliorare le competenze e le opportunità di crescita professionale.

Purtroppo le risposte aziendali non sono entrate nel merito di molti dei punti richiesti e quando li hanno toccati si sono limitate ad affermazioni di impegno generico a cercare qualche tipo di soluzione. In particolar modo in riferimento a: assegnazioni al momento dell’assunzione, trasferimenti, accesso ai Jobs, miglioramento delle procedure, locali a disposizione per l’attività autonoma.

Per parte nostra consideriamo assolutamente necessario che l’azienda proceda con un cambio di passo: sia producendo risultati concreti rispetto ai temi che ha dichiarato di avere già all’attenzione, sia dimostrandosi aperta ad accogliere anche le altre proposte che abbiamo avanzato.

Infine, e non certo meno importante, auspichiamo che l’azienda intenda ripensare quanto prima alla disdetta unilaterale della clausola di trasformazione e tornare al tavolo delle trattative per affrontare la questione.

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FILIALE DIGITALE E GLOBAL ADVISOR (CONTRATTI MISTI) AGGIORNAMENTI

L’azienda nell’incontro di ieri ci ha fornito una serie di aggiornamenti in relazione sia alla Filiale Digitale che al Global Advisor, nuova denominazione delle Lavoratrici e Lavoratori con contratto misto.

FILIALE DIGITALE

Attualmente le filiali digitali sono 65 con un servizio offerto a circa 13 milioni di clienti e telefonate inbound annue pari a 12 milioni. L’organico sfiora le 2500 unità di cui circa il 23% in part time.

L’Azienda ha preannunciato che, al fine di poter prorogare tutti i part time senza sovraccaricare troppo i full time nella gestione dell’orario 16-20.00, in occasione dei prossimi rinnovi dei part time in scadenza, proporrà un’articolazione oraria che prevede un pomeriggio di lavoro a settimana

Riguardo a smart working e 4×9, l’andamento degli utilizzi conferma l’apprezzamento di queste flessibilità nell’ambiente della filiale digitale dove il 98% delle persone utilizza il lavoro flessibile e 1350 gestori hanno aderito alla settimana corta.

Da parte nostra abbiamo evidenziato come molte delle criticità della FD siano principalmente causate dall’inadeguatezza dell’organico: è necessario incrementare il numero dei gestori, vista l’abitudine crescente della clientela ad utilizzare la FD in alternativa alla filiale fisica, limitando al contempo l’incidenza pro capite dei turni estremi e dei sabati, oltre a rafforzare le strutture di staff dedicate alla parte organizzativa, in particolare control room.

È necessario inoltre superare l’annosa criticità del CAMBIO TURNO, pertanto abbiamo richiesto all’azienda di trovare soluzioni tecnico-organizzative che consentano effettivamente alle Colleghe e ai Colleghi di poter ottenere un cambio turno anche nelle fasce disagiate.

Abbiamo richiesto miglioramenti in tema di flessibilità oraria, fruizione dei permessi, pianificazione delle ferie e formazione flessibile e di ripristinare la ricerca della volontarietà per la copertura delle giornate festive e semifestive. Su questo ultimo punto l’Azienda ha confermato che, pur intendendo perseguire una programmazione anticipata delle coperture, cercherà di favorire la volontarietà.

Sui Percorsi Professionali, l’Azienda ci ha confermato la disponibilità ad intraprendere a breve una

revisione dell’accordo in essere a seguito della dismissione entro fine anno delle attività sui Derivati.

Abbiamo nel frattempo richiesto una verifica sui percorsi in maturazione al fine di poter valutare le novità.

La carenza degli organici nella filiale digitale è una questione che va affrontata in maniera coerente con la scelta aziendale di trasferirvi molte attività tradizionali. Le risposte ricevute sul piano dell’implementazione degli organici non ci soddisfano così come riteniamo inadeguata la proposta di rinnovare i part time con la richiesta di coprire un pomeriggio a settimana.

 

GLOBAL ADVISOR

Attualmente nel Gruppo ci sono 896 Lavoratrici e Lavoratori con contratto cosiddetto misto e 315 stagisti. Per coloro nel cui contratto è prevista la possibilità di trasformare il contratto in full time tale trasformazione globalmente si attesta intorno al 50%.

A livello nazionale inoltre 54 colleghi Intesa Sanpaolo hanno richiesto di poter passare al contratto misto.

L’incontro odierno è stata l’occasione per segnalare all’azienda le numerose criticità registrate a livello complessivo e abbiamo sottolineato la necessità di:

  • venire incontro alle esigenze di mobilità territoriale di queste lavoratrici e lavoratori;
  • prevedere percorsi professionali dedicati di crescita professionale;
  • migliorare il sistema premiante;
  • consentire pricing competitivi;
  • individuare nell’ambito dei finanziamenti al personale una soluzione che superi le difficoltà

ad accedere – specie in materia di mutui – alle agevolazioni nel primo biennio di attività;

  • poter utilizzare i locali di proprietà dell’azienda per l’offerta fuori sede e a distanza;
  • poter aderire alle proposte lavorative attraverso i job posting;
  • prestare maggiore attenzione alla creazione ed alla manutenzione del portafoglio di clientela gestita come lavoratore

Abbiamo sottolineato la volontà sindacale di continuare ad intervenire per garantire una cornice che determini condizioni di lavoro e di soddisfazione personale e professionale adeguate anche in assenza di un accordo specifico alla base di tale forma contrattuale.

 

Milano, 18.03.2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

GLOBAL ADVISOR: SEI OK?

L’Azienda ha deciso che noi Lavoratori Misti diventassimo Global Advisor. Il cambio nominalistico è probabilmente dovuto a un minimo sussulto di “marketing”: non è difficile immaginare che per un cliente farsi seguire da un Global Advisor sia più appetibile che affidare i propri soldi a un Lavoratore Misto.

Ma con il cambio di nome, è anche cambiato qualcosa di concreto per noi? A quanto pare sì. Nel senso che in ISP peggiorare le cose sembra un obiettivo sempre a portata di mano.

“I cambiamenti vanno accolti, le conseguenze mai calcolate”. Questo era il punto centrale del nostro ultimo volantino con tema premialità e KPI.

Il momento di considerare le conseguenze, però, pare essere proprio arrivato. Come Gestori a Contratto Misto, (pardon: Global Advisor), ogni anno siamo tenuti al rispetto di determinati parametri “comportamentali” per il raggiungimento della premialità. Tra questi vi è il KPI 3.9 in cui si richiede il raggiungimento della soglia del 15% di clientela totale con almeno 3 classi di cross selling.

Ogni mese, quindi, la banca, o meglio il software utilizzato dal SeiOk, fornisce una Iista di clienti da lavorare per raggiungere la soglia percentuale prevista. Quindi la base calcolo su cui affidarsi viene generata automaticamente.

Ciò che non è stato considerato (oltre alla presenza dei defunti all’interno di questo paniere di clienti) è la presenza di un bug del sistema: infatti, è stata rilevata nel corso dei mesi la scomparsa di clienti e la loro magica ricomparsa. Per maggiore chiarezza, anche supponendo che non si lavori sul cross selling, tra un mese e l’altro i clienti presenti nelle liste da lavorare sono comunque diversi.

Tutto questo, ovviamente, va a falsare tutta la base calcolo su cui noi Global Advisor facciamo affidamento per il raggiungimento del premio con effetti profondamente distorsivi e penalizzanti.

Abbiamo posto il problema all’Azienda, ma attendiamo ancora risposte certe dall’ufficio competente. Per ora solo silenzio stampa da chi dovrebbe darci risposte e soluzioni: probabilmente tra i punti all’ordine del giorno vi è solo il cambio del nome dei Gestori a Contratto Misto, diventati Global Advisor. Il che però è davvero poca cosa per chi, come noi, ha buona parte del suo reddito che dipende da commissioni e premi sui quali non solo ha pochissimi margini di intervento, ma che spesso sono falsati da bug, errori, atteggiamenti incomprensibili e cervellotici dell’Azienda.

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Contrordine, colleghi. Si consegna di persona personalmente!

Dopo le rassicurazioni fornite un paio di settimane fa, l’azienda ha completamente ribaltato la sua posizione rispetto alle modalità di consegna del mandato ai clienti.

Con il più classico dei contrordini ha dichiarato che Compliance NON ha mantenuto la possibilità di procedere alla “consegna telematica” ai clienti.

Sarebbe facile fare dell’ironia sullo stato di confusione in cui versa l’Azienda chiedendosi se voglia omaggiare il buon Catarella, però la realtà è molto più seria ed inquietante.

Non solo l’azienda continua a:

  • non predisporre la comunicazione degli obiettivi in tempi congrui,
  • non garantire la dovuta trasparenza sulle ricadute individuali delle variazioni di conteggio che eventualmente introduce tempo per tempo,
  • non individuare soluzioni per rendere fluido e snello il lavoro dei Colleghi con Contratto misto,

ma sembra addirittura alla deliberata ricerca di continui, nuovi ed estenuanti ostacoli da imporre ai Colleghi.

Siamo davvero stanchi di ripeterlo, ma continueremo a farlo finché non verremo ascoltati: è assolutamente necessario che l’Azienda si decida a prendere in considerazione i problemi specifici della quota di lavoro autonomo del Contratto Misto e ad ascoltare richieste e suggerimenti dei Colleghi coinvolti in prima persona in questa attività.

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Lavoro misto: risposte aziendali sui KPI 2023

Nel comunicato del 14 dicembre avevamo evidenziato alcune preoccupazioni rispetto al tema della consegna dei nuovi mandati ai clienti. Si tratta di una incombenza molto onerosa in termini di tempo e – soprattutto – che avrebbe potuto pregiudicare il raggiungimento degli obiettivi prefissati per la premialità riferita al 2023 nel caso in cui le nuove consegne non si fossero sommate a quelle effettuate precedentemente.

Rispetto a questi temi l’Azienda ci ha precisato che:

  • La riconsegna dei mandati è un obbligo che deriva da una prescrizione del Regolamento Intermediari CONSOB e che quindi non è nelle disponibilità aziendali modificare o tantomeno omettere. L’azienda ha comunque confermato che Compliance ha mantenuto la possibilità di procedere con una sorta di “consegna telematica”, ovvero far firmare “a distanza” il nuovo mandato ai clienti che dovranno poi provvedere a rispedirlo scannerizzato (di fatto continuando ad utilizzare la procedura utilizzata in epoca Covid).
  • In ogni caso i mandati consegnati e firmati a dicembre si sommano a quelli precedenti firmati tra gennaio e novembre, quindi non ci sarà nessuna penalizzazione per i colleghi che non avevano chiuso il dato entro il mese di novembre.
  • Anche rispetto all’”Adeguatezza”, il dato di agosto era stato sterilizzato perché le ferie (non tanto dei colleghi, quanto dei clienti) avrebbero potuto produrre un risultato inferiore a quello degli altri mesi, con l’effetto di abbassare la media annuale.
  • Quanto a ESMA che riguarda il KPI per NDG con Mifid scaduta, risulta che a ottobre solo lo 0,03% della clientela in portafoglio aveva la Mifid scaduta e quindi anche in questo caso il dato non ha incidenza sulla premialità.

Sulla scorta di queste risposte verificheremo le effettive ricadute individuali degli interventi di somma e/o sterilizzazione dei dati disposti dall’azienda.

In ogni caso occorre che l’azienda provveda a predisporre la comunicazione degli obiettivi in tempi più congrui, a garantire la massima trasparenza sulle ricadute individuali delle variazioni di conteggio che eventualmente introduce tempo per tempo e in generale a rendere più fluido snello il lavoro dei colleghi con contratto misto.

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Continua la corsa ad ostacoli per i colleghi a contratto misto

Di tanto in tanto saltano fuori prove da superare e adeguarsi sembra essere l’unica soluzione possibile. I cambiamenti vanno accolti, le conseguenze mai calcolate.

Il tema al centro dell’attenzione resta la premialità dei KPI.

Se i mesi di agosto e settembre, per le ferie e per il sole, non potevano essere conteggiati, adesso a non essere calcolato è il mese di dicembre (e il Natale non ha colpa). I mesi estivi passati hanno visto la sterilizzazione del dato relativo all’adeguatezza, mettendo il bastone tra le ruote a chi tentava di allineare il parametro alla premialità.

Il mese invernale vede l’introduzione di un cambiamento normativo nel mandato da consegnare al cliente che impone a tutti i colleghi la riconsegna da capo dello stesso, senza nessuna soluzione alternativa.

Da un lato, per i clienti passati ad Isybank, Intesa Sanpaolo ha ritenuto sufficiente la comunicazione nell’archivio dell’internet banking.

Dall’altro sembra incredibile – in una banca digitalizzata come Intesa Sanpaolo – che per rendere noto il nuovo indirizzo al quale inviare un eventuale recesso dalle polizze assicurative, si debba affrontare una serie infinita di passaggi che tolgono la possibilità a chi tentava di raggiungere il premio, di avere del tempo a disposizione per adeguarsi e mettersi in pista.

Tempo già ridotto dal momento che i requisiti per raggiungere la premialità vengono comunicati ad anno già inoltrato. Nel 2023 sono stati divulgati nella seconda metà di marzo, con non qualche perplessità in merito alla chiarezza. Senza contare che il dato ufficiale ESMA è stato fornito a settembre, ultimo mese in cui il dato faceva riferimento.

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KPI ne hai? Si ma sai…

A distanza di due mesi dalle ultime notizie sui Lavoratori Misti, non solo l’azienda non dà cenno di voler ripristinare il diritto alla trasformazione per gli assunti a partire da febbraio 2023, ma inventa nuovi modi per complicare ulteriormente la vita a tutti i colleghi con Contratto Misto. Ha infatti deciso di collegare il sistema di incentivazione per la parte autonoma – cosiddetti KPI – a tre nuovi indicatori, tra i quali non passa inosservato quello per cui almeno il 15% dei clienti in portafoglio deve possedere almeno un prodotto in ognuno dei tre ambiti previsti da cross selling: investimentotransazionaleassicurativo.

Fino all’anno scorso erano previsti 9 parametri che certificavano la correttezza operativa negli ambiti della formazione del collega (corsi di formazione obbligatoria), della profilatura dei clienti (rinnovo dei profili scaduti), adeguatezza dei portafogli ed, infine, assenza di recesso da polizze cpi nei trenta giorni successivi alla loro sottoscrizione. È importante evidenziare come ognuno di questi indicatori faccia riferimento a norme di legge che prevedono la tutela del consumatore rispetto all’operato di un istituto di credito (si ricordi la sanzione inferta ad ISP a seguito di comportamenti anomali nella sottoscrizione di polizze facoltative, ritenute obbligatorie).

Se l’inserimento del parametro relativo alla consegna dei mandati ai clienti può ritenersi strettamente connesso ad un comportamento normato, i parametri che prevedono il possesso dei prodotti e il numero dei clienti che hanno ricevuto almeno un’offerta a distanza, fuori sede, a mezzo canali self vanno ricollegati senz’altro ad una logica puramente commerciale. Con l’obbligo di perseguire la percentuale che consentirebbe ai colleghi di andare a premio, sorgono seri dubbi sulla sostenibilità etica dei parametri stessi.

Il collega, difatti, potrebbe trovarsi nella situazione o di sentirsi scoraggiato dall’intraprendere un’azione volta all’espansione della propria attività lavorativa (aprire un nuovo conto corrente non comporta come automatismo la sottoscrizione di investimenti o polizze) oppure, in senso opposto, darebbe vita a logiche di forzatura della propria attività commerciale. Nei fatti i colleghi potrebbero trovarsi nella spiacevolissima situazione di dover scegliere se “forzare” delle vendite oppure rinunciare al proprio premio.

Intesa Sanpaolo procede nel suo incomprensibile obiettivo di peggiorare non solo le condizioni di vita, ma anche quelle più strettamente lavorative ai Lavoratori Misti, sui quali ricade un rischio di impresa a differenza dei colleghi full.

L’introduzione dei parametri rappresenta solo l’ultima di una serie di iniziative che vanno in questa direzione. È davvero difficile spiegare altrimenti come l’azienda si ostini a non fornire risposte a tutte le proposte concrete e argomentate che le abbiamo sottoposto più volte:

  • Assunzioni in località prossime a quelle di residenza abituale. Questo – oltre a evitare cambi di residenza molto disagevoli e onerosi – consentirebbe di svolgere l’attività autonoma all’interno del tessuto sociale ed economico di riferimento con evidenti benefici per l’espansione della propria attività e di conseguenza anche per la banca.
  • Mantenimento del diritto di conversione e anzi attivazione di ulteriori finestre di conversione successive alla prima.
  • Possibilità di partecipazione ai Job Posting anche per i Lavoratori Misti.
  • Politiche di trasferimento coerenti con quelle degli altri dipendenti del gruppo. Attualmente l’azienda procede con trasferimenti di Lavoratori Misti anche a significativa distanza dal luogo di formazione del portafoglio (e quindi di residenza / filiale di radicamento dei clienti), ma si oppone alle richieste di trasferimento avanzate dai colleghi. Occorre attivare di liste di trasferimento anche per questa “famiglia professionale” con chiarezza sulla gestione del portafoglio “B” in caso di trasferimento.
  • Trasferimento ad altra filiale: il passaggio presso un’altra filiale diventa occasione di stimolo e cambiamento. Per i colleghi misti comporta l’aggravio del passaggio del proprio ptf B dalla filiale di radicamento ad altra filiale, in un momento in cui non è estesa a 360° l’operatività in offerta fuori sede.
  • Possibilità di sostituzione di quei clienti nel portafoglio “B” che non sono più interessati al tipo di servizio offerto.
  • Ripristino delle funzioni di “ABC” per lo svolgimento dell’attività autonoma o predisposizione di un analogo strumento (agenda o sistema di note che consentano la memorizzazione delle attività svolte sui clienti).
  • Sviluppo e miglioramento delle procedure informatiche dedicate all’attività autonoma, nonché ampliamento dei prodotti a disposizione per l’Offerta Fuori Sede.
  • Predisporre locali aziendali ben identificati e diffusi sul territorio dedicati allo svolgimento dell’attività autonoma: molti clienti, pur apprezzando la gestione di un consulente personale, non gradiscono ricevere le consulenze presso il proprio domicilio. Nei comuni dove non c’è la possibilità di avere spazi aziendali, prevedere un contributo per l’affitto in proprio di uno spazio da dedicare all’attività autonoma.
  • Consentire l’utilizzo dei marchi di ISP per la promozione della propria attività libero professionale attraverso i propri canali e nell’eventuale spazio in uso per l’attività autonoma.
  • Autorizzare politiche di pricing da gestire in autonomia in relazione ai propri clienti.
  • Valorizzare e formare meglio i Direttori di Area e i Direttori di filiale per renderli reali figure di riferimento per i Lavoratori Misti, soprattutto nella fase di costruzione del Portafoglio.
  • Definire un percorso professionale anche per i Lavoratori Misti, con la possibilità di ricoprire ruoli di Coordinamento.

La condizione e i problemi dei Lavoratori Misti hanno assunto tali proporzioni da trovare attenzione e solidarietà da parte di moltissimi colleghi anche nel corso delle assemblee che si sono appena concluse. È necessario, come richiesto nelle assemblee per tutti i temi emersi, che anche la questione dei Lavoratori Misti torni ad essere argomento di trattativa e che in assenza di adeguate risposte aziendali, si valutino le diverse iniziative da intraprendere.

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Contratto Misto: invece di trattare, ISP cancella i diritti

Come vi abbiamo comunicato qui, l’azienda ha disdettato l’accordo sui contratti misti e a inizio settimana ha pubblicato le sue nuove regole. Come Coordinamento nazionale Fisac Contratto misto abbiamo messo in fila una serie di richieste che avremmo voluto poter presentare all’azienda, se non avesse deciso di (non) fare da sola.
Ve ne diamo conto qui.

Purtroppo l’ipotesi peggiore si è realizzata.

L’azienda dopo aver annunciato la disdetta unilaterale dell’accordo sul Lavoro Misto, si è rifiutata di aprire una trattativa per la negoziazione dei correttivi necessari per risolvere i gravi e mai affrontati problemi che affliggono i Colleghi con Contratto Misto.

L’idea dell’azienda è stata quella di cancellare il diritto individuale dei Colleghi a optare per la trasformazione in Full Time dopo due anni. Un’idea sbagliata perché si accanisce sulla fascia più debole ed esposta dei Colleghi e invece di riconoscere e affrontare i problemi, li scarica su chi non ha più scelta.

L’idea del Coordinamento FISAC dei Lavoratori Misti è che l’azienda non dovrebbe costringere le persone nella sua visione indipendentemente dalla praticabilità di quella visione. Bisognerebbe invece costruire un modello a partire dalle esigenze dei Colleghi. Questo consentirebbe di mantenere il diritto alla trasformazione perché cesserebbe di essere la via di fuga da una situazione insostenibile e tornerebbe ad essere quello per cui era stato pensato: una salvaguardia per quei soli Colleghi che scoprono che il Lavoro Misto, anche se ben congegnato, non fa per loro.

Abbiamo anche raccolto tra chi il Lavoro Misto lo sta facendo davvero (sia tra chi ha deciso di convertire, sia tra chi ha deciso di continuare) una serie di proposte concrete e argomentate:

  • Assunzioni in località prossime a quelle di residenza abituale o comunque nella regione di provenienza. Questo – oltre a evitare cambi di residenza molto disagevoli e onerosi – consentirebbe di svolgere l’attività autonoma all’interno del tessuto sociale ed economico di riferimento con evidenti benefici per l’espansione della propria attività e di conseguenza anche per la banca.
  • Attivazione di ulteriori finestre di conversione successive alla prima prevista dopo due anni. Questo consentirebbe una valutazione più ragionata dello sviluppo della propria attività autonoma e renderebbe meno appetibile l’uscita nell’unico momento in cui è possibile.
  • Possibilità di partecipazione ai Job Posting anche per i Lavoratori Misti.
  • Politiche di trasferimento coerenti con quelle degli altri dipendenti del gruppo. Attualmente l’azienda procede con trasferimenti di Lavoratori Misti anche a significativa distanza dal luogo di formazione del portafoglio (e quindi di residenza / filiale di radicamento dei clienti), ma si oppone alle richieste di trasferimento avanzate dai colleghi. Occorre attivare di liste di trasferimento anche per questa “famiglia professionale” con chiarezza sulla gestione del portafoglio “B” in caso di trasferimento.
  • Possibilità di sostituzione di quei clienti nel portafoglio “B” che non sono più interessati al tipo di servizio offerto.
  • Ripristino delle funzioni di “ABC” per lo svolgimento dell’attività autonoma o predisposizione di un analogo strumento
  • Sviluppo e miglioramento delle procedure informatiche dedicate all’attività autonoma, nonché ampliamento dei prodotti a disposizione per l’Offerta Fuori Sede.
  • Predisporre locali aziendali ben identificati e diffusi sul territorio dedicati allo svolgimento dell’attività autonoma: molti clienti, pur apprezzando la gestione di un consulente personale, non gradiscono ricevere le consulenze presso il proprio domicilio. Nei comuni dove non c’è la possibilità di avere spazi aziendali, prevedere un contributo per l’affitto in proprio di uno spazio da dedicare all’attività autonoma.
  • Consentire l’utilizzo dei marchi di ISP per la promozione della propria attività libero professionale attraverso i propri canali e nell’eventuale spazio in uso per l’attività autonoma.
  • Autorizzare politiche di pricing da gestire in autonomia in relazione ai propri clienti.
  • Valorizzare e formare meglio i Direttori di Area e i Direttori di filiale per renderli reali figure di riferimento per i Lavoratori Misti, soprattutto nella fase di costruzione del Portafoglio.
  • Definire un percorso professionale anche per i Lavoratori Misti, con la possibilità di ricoprire ruoli di Coordinamento.

L’azienda non ha nemmeno voluto sentire queste proposte, perché ha dichiarato che in nessun caso avrebbe comunque mantenuto sotto nessuna forma il diritto di opzione. Una decisione gravissima e che si pone al culmine di una lunga serie di scelte sbagliate rispetto al Contratto Misto, a partire dal non essersi mai resa disponibile a trattare collettivamente interventi e migliorie anche per la parte di lavoro autonomo. Non solo: alcuni rappresentanti aziendali o male informati o in male fede hanno iniziato a raccontare ai colleghi stagisti che le assunzioni sono bloccate per l’indisponibilità sindacale a trattare. Si tratta di un’affermazione palesemente falsa, come dimostra anche il fatto che già da lunedì l’azienda ha emanato le sue nuove regole per il Lavoro Misto non negoziate, e che procederà alle assunzioni cancellando autonomamente il diritto di opzione per i futuri assunti.

In attesa delle decisioni conseguenti che verranno attuate unitariamente, vogliamo almeno garantire ai Colleghi Misti già assunti e di futura assunzione che come Coordinamento Lavoratori Misti FISAC continueremo a tutelare i loro diritti esistenti, a impegnarci per cercare di riconquistare quelli cancellati e ad essere al loro fianco per dare voce alle loro esigenze.

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Lavoro Misto: IL CONFRONTO È COSTRUTTIVO: SE SI VUOLE

La vittoria ha molti padri, la sconfitta è orfana. Quanto appena enunciato calza a pennello rispetto a quello che è accaduto in queste ore ai colleghi a contratto misto: il blocco delle Agende ABC per l’attività da lavoratore autonomo.

A quanto pare non sarà più possibile accedere ed usufruire dello strumento delle agende così come lo si conosce su ABC, rimettendo al destinatario – dunque i colleghi – la risoluzione del problema.

L’agenda è sempre stata osannata come lo strumento principe dell’organizzazione dell’attività di tutti i colleghi, ma la fruizione della stessa sarebbe inibita ai colleghi con contratto misto in nome di un non meglio precisato modello di servizio risalente a non si sa quando. Quindi se per diverso tempo, risultava essenziale lasciare traccia degli appuntamenti svolti e del numero degli appuntamenti giornalieri, ora come ora non è più così (almeno per i lavoratori misti).

Le sconfitte comunque devono avere un nome, devono poter essere imputabili a chi ne ha la colpa. Di sicuro in questo caso non è il sindacato, come qualche “responsabile” aziendale va affermando. E come potrebbe esserlo? Di certo l’azienda ha sempre tenuto gelosamente per sé la definizione delle questioni organizzative e degli strumenti a disposizione dei Lavoratori Misti, rifiutando sempre di prendere in seria considerazione le richieste avanzate. E adesso che l’azienda prende l’ennesima iniziativa incomprensibile e autolesionista (inibire uno strumento fondamentale di lavoro), non solo si rifiuta di ritornare sulle sue scelte sbagliate, ma cerca qualcuno a caso su cui scaricare la responsabilità: un trucchetto triste quanto improbabile.

Insomma questo non è che l’ennesimo passo in avanti lungo quella che sembra una strada scelta deliberatamente dell’azienda per affossare il Lavoro Misto. Si è assistito ad un peggioramento dell’attività lavorativa inerente la libera professione dei colleghi a contratto misto, i quali dovrebbero rappresentare Intesa Sanpaolo di fronte ai clienti, entrare nelle loro case e fare acquisizione di nuova clientela, nell’interesse della bandiera Intesa Sanpaolo, quando invece nel concreto si continua a rendere questa attività sempre più faticosa quando non del tutto impraticabile.

E’ chiaro infine che ai già più volte rappresentati problemi operativi dei colleghi, si unirà anche questo aspetto. E’ necessario che l’Azienda cessi di assumere iniziative unilaterali e non condivise con chi sul fronte ne vive le conseguenze e che inizi invece a negoziarle e concertarle con il Sindacato.

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Lavoro Misto: spiragli sugli hub per il lavoro autonomo, ma l’azienda deve cambiare atteggiamento sulle conversioni

Durante l’incontro odierno con l’azienda che aveva lo scopo di ottenere dei chiarimenti propedeutici all’avvio del confronto su SW e flessibilità di orario che sta partendo in questi giorni, è emersa una maggiore diponibilità aziendale verso la possibile apertura di un certo numero di “hub” (magari in convenzione con società che forniscono questo tipo di servizio) dedicati ai colleghi con Contratto Misto per il ricevimento dei loro clienti del portafoglio da lavoratore autonomo. E’ bene precisare che si tratta di un piccolo passo in avanti, ancora tutto da verificare nella sua reale concretezza, tempistica e diffusione, ma che comunque va nella direzione di una delle principali richieste avanzate dai colleghi che hanno e soprattutto che intendono mantenere il contratto di lavoro misto.

Nel raccogliere positivamente questa disponibilità, abbiamo invece rimarcato la necessità che l’azienda faccia significativi passi avanti anche nella definizione delle assegnazioni dei colleghi che invece chiedono la conversione a Full Time. Assegnazioni che continuano ad essere particolarmente disagevoli e che peggiorano drammaticamente le condizioni di vita e di lavoro dei colleghi coinvolti. Colleghi, è bene ricordarlo, che molto spesso hanno già dovuto abbandonare le regioni di provenienza, gli affetti e i legami e adesso sono costretti a ricominciare da capo, in condizioni logistiche ancora più estreme. E’ davvero importante che l’azienda ripensi radicalmente le sue scelte gestionali in proposito.

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Lo strabismo di Venere

Le nostre persone sono il centro vitale della Banca” dichiara il CEO Carlo Messina, “il personale è il fattore chiave della crescita del Gruppo”, recitano i comunicati stampa. Qualcosa però in questa narrazione non ci convince e ci appare artefatto.
Stride, ad esempio, con le tante denunce delle OO.SS. sullo stress da lavoro correlato in costante crescita.
Stride anche con organici ormai inadeguati che portano molti colleghi a prendere in considerazione l’idea di dimettersi, da tanto si sentono sopraffatti, e quelle effettivamente realizzate non fanno che aggravare ancor più il problema.
Registriamo una crescente disaffezione tra i colleghi assunti con il cosiddetto “contratto misto”, formula che prevede alla fine del primo biennio la facoltà del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro dipendente da part-time a full-time.
Questi giovani colleghi, selezionati tra i migliori laureati d’Italia, appaiono sempre più frustrati e disillusi. Dopo due anni difficili, alla richiesta di conversione del rapporto di lavoro, frequentemente si vedono trasferiti in tutt’altra zona del Paese, non solo rispetto alla propria residenza, ma anche rispetto alla attuale assegnazione.
In questo caso, la questione delle esigenze aziendali regge poco, anzi, non regge per nulla: i problemi di carenza di personale si risolvono solo anticipando le assunzioni in programma nei prossimi anni.
Resta comunque difficile conciliare le dichiarazioni di attenzione alle persone di una Banca che poi appare sorda alle loro necessità di conciliazione vita-lavoro (i trasferimenti, solitamente, sono presso località che distano tra loro centinaia di chilometri), soprattutto in presenza di neo genitorialità.
Non comprendiamo come, dopo aver investito nella formazione di queste “persone”, si possa con apparente disinteresse accettare che queste vadano ad arricchire la professionalità di aziende concorrenti.
Non comprendiamo come un’azienda, che si proclama etica e che dichiara di essere attenta ai bisogni del proprio personale, non comprenda l’importanza di dare stabilità e certezze a questi lavoratori, in modo tale che possano immaginare di costruirsi un futuro fatto non solo di lavoro ma, se lo desidereranno, anche di famiglia e figli, senza doversi anche preoccupare di girare l’Italia come un pacco postale.
Non vorremmo che proprio la nostra Azienda si mostrasse del tutto disinteressata a problemi che non sono solo individuali, ma che impattano anche sulla tenuta sociale del nostro Paese.
Se non per etica, se non per sensibilità, tutte le aziende dovrebbero comprendere che questa cecità sta disgregando la nostra società, minandone la solidità anche economica con progressivi effetti negativi anche per il mercato cui tengono molto.
Ci auguriamo che lo “strabismo di Venere” su tali vicende possa essere rapidamente corretto dando sostanza a dichiarazioni, ad oggi, non così convincenti.

qui il comunicato in pdf

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ASSUNZIONI: LA RETE IN SOFFERENZA NON HA RISPOSTE ADEGUATE

FOCUS ASSUNZIONI

Nell’incontro di oggi, l’Azienda ci ha illustrato i dati sulle assunzioni rivenienti dagli ultimi accordi sottoscritti: si tratta di 794 ingressi articolati come segue.
Assunzioni nel periodo 01/10/2020 – 30/04/2022:
Totale Intesa Sanpaolo Capogruppo 691
Società Perimetro Banca dei Territori 1
Società a riporto Funzioni Centrali 6
Società perimetro IMI Corporate & Investment Banking 4
Divisione Private Banking 53
Divisione Asset Management 8
Perimetro Divisione Insurance 31

Rileviamo che solo 214 sono riferiti alle filiali, cui si aggiungono 616 assunzioni però a contratto misto.
Inoltre, dal dettaglio fornitoci sulla ripartizione geografica, alcuni territori risultano totalmente assenti, tra cui la Sardegna e il Trentino, già destinatari di interventi sindacali negli scorsi mesi.
Ancora una volta la Banca non tiene conto dell’ormai cronico stato di sofferenza in cui versano le filiali, soprattutto in alcune zone e ancora una volta abbiamo chiesto con forza all’Azienda un’accelerazione sulle prossime assunzioni in programma e un’attenzione alla rete: I colleghi diminuiscono, anche in forza degli esodi volontari, le pressioni commerciali aumentano!

FOCUS CONTRATTO MISTO

Ad oggi sono presenti 829 colleghi a contratto misto e 106 stagisti.
Riteniamo che sia necessaria da parte aziendale una riflessione obiettiva sulla gestione di tale tipologia contrattuale:
• la quota di trasformazione a tempo pieno è rilevante, nonostante le pressioni dell’Azienda per scoraggiare la trasformazione in full time, come da noi già in precedenza denunciato;
• sono stati numerosi i casi di dimissioni volontarie da parte dei colleghi a contratto misto;
• nell’ambito dell’operatività da lavoratori autonomi non si hanno facoltà di deroga commissionale e non vengono messi a disposizione locali per ricevere i clienti;
• in occasione della richiesta di trasformazione a tempo pieno, troppo spesso e inspiegabilmente vista la collocazione su tutta Italia del gruppo, viene assegnata una sede lontana sia dalla residenza che dal precedente luogo di lavoro!
Non basta certo il nuovo piano incentivante per la parte autonoma illustratoci oggi, legato ad obiettivi qualitativi e a obiettivi individuali di flusso netto gestito (riferito alla parte da Consulenti Finanziari con contratto di Agenzia) a compensare le criticità evidenziate!

qui il documento in pdf

Contratto misto: precise richieste anche per la parte di lavoro autonomo nel documento programmatico FISAC

Il 5 maggio a Roma si è concluso il percorso organizzativo della FISAC/CGIL di Intesa Sanpaolo.

Come delegati abbiamo partecipato ai lavori in rappresentanza dei colleghi con contratto misto.

I lavori si sono conclusi con l’approvazione di un documento che stabilisce il programma di lavoro della FISAC per i prossimi anni. Un intero capitolo del documento è stato dedicato al lavoro misto.

La Fisac, che fin da subito da sola si è occupata di rappresentare i lavoratori misti in relazione al loro rapporto di lavora dipendente, in questa occasione ha fatto un significativo passo in avanti per rafforzare la rappresentanza anche degli aspetti del lavoro autonomo. Soprattutto per risolvere le pesanti contraddizioni di un lavoro che non è mai completamente dipendente, mai completamente autonomo, e che appesantisce e vincola l’attività con i clienti subordinandola a direttive, regolamenti bizantini che contraddicono lo spirito di un rapporto di promozione finanziaria e autonoma orientata al cliente.

In quest’ottica è stato inserito nel documento una dichiarazione specifica di impegno negoziale di tutta la FISAC che prevede che si chieda (o si torni a chiedere):

  • che le assunzioni avvengano in località prossime a quelle di residenza abituale (questo oltre a evitare cambi di residenza molto disagevoli e onerosi, consentirebbe di svolgere l’attività autonoma all’interno del tessuto sociale ed economico di riferimento con evidenti benefici per l’espansione della propria attività e di conseguenza anche per la banca);
  • di consentire lo svolgimento dell’attività autonoma all’interno di locali aziendali ben identificati e diffusi sul territorio, poiché molti clienti pur apprezzando la gestione di un consulente personale, non gradiscono ricevere le consulenze presso il proprio domicilio;
  • di consentire l’utilizzo dei marchi di ISP per la promozione della propria attività libero professionale attraverso i propri canali;
  • di autorizzare politiche di pricing da gestire in autonomia in relazione ai propri clienti.

In questo modo la nostra voce è finalmente diventata patrimonio comune e condiviso da tutta l’organizzazione e siamo determinati ad insistere presso l’azienda per far accogliere le nostre richieste.

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Lavoro misto: servono vere soluzioni gestionali

Si è svolto oggi l’incontro con l’azienda dedicato al Lavoro Misto. Durante l’incontro abbiamo esposto e argomentato le ragioni del nostro profondo dissenso rispetto alle assegnazioni proposte ai colleghi che hanno chiesto la trasformazione in Lavoro Dipendente a Full Time. Abbiamo ripreso le argomentazioni già esposte nel comunicato unitario del 5 ottobre a cui vi rimandiamo e abbiamo chiesto formalmente un ripensamento. L’azienda ha risposto che sta valutando le possibili alternative gestionali a quelle formulate in prima battuta. Verificheremo come questa decisione aziendale si sostanzierà concretamente.

L’incontro è stato anche l’occasione per tornare a chiedere all’azienda interventi correttivi sulla gestione del Lavoro Misto in quanto tale, che se presi in considerazione e attuati concretamente potrebbero contribuire a determinare un tasso di trasformazione inferiore a quello attualmente in corso, che supera il 55% (dei 73 colleghi già andati in “scadenza”, 42 ha chiesto la trasformazione a Tempo Pieno e 31 di continuare con il Lavoro Misto).

In particolare abbiamo chiesto:

  • Una rendicontazione degli emolumenti del lavoro autonomo più semplice e comprensibile.
  • L’eliminazione dell’addebito ai lavoratori misti dei “bonus” e “sconti” che l’azienda riconosce d’ufficio ai clienti, senza averli concordati con il Lavoratore misto. Se il lavoratore misto è un lavoratore autonomo deve poter decidere in autonomia se applicare e a chi, le politiche di sconto: altrimenti non è un lavoratore autonomo.
  • L’implementazione dei locali messi a disposizione dall’azienda per svolgere il lavoro di consulenza.
  • La possibilità di utilizzare il marchio aziendale per promuovere la propria attività sui propri canali promozionali.
  • La sottrazione del vaglio preventivo di Direttori di Area e di Filiale alla possibilità di contattare i Clienti che sono stati inseriti nelle liste per la “popolazione del portafoglio “B”
  • Maggiore formazione dei colleghi.

L’azienda ci ha anche comunicato che i prossimi inserimenti di Lavoratori Misti avverranno inizialmente in Filiali Retail, anche per favorire una maggiore e più diretta conoscenza del “mondo” della banca, e solo successivamente verranno ri-assegnati in Filali Exclusive.

Vi aggiorneremo sugli sviluppi.

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Contratti misti: occorre il rispetto delle persone

Abbiamo ricevuto in questi giorni numerose e preoccupanti evidenze da parte di giovani colleghe e colleghi a contratto misto che hanno richiesto, come previsto dagli accordi vigenti, la trasformazione del loro rapporto di lavoro in contratto a Tempo Pieno. In molti casi, segnalati da diverse regioni (Piemonte, Lombardia, Emilia Romagna, Campania, Abruzzo) l’Azienda ha proposto assegnazioni a centinaia di chilometri dall’attuale filiale di appartenenza, sempre in altre regioni, in alcuni casi neppure confinanti.
Così non va!
Il contratto misto è stato istituito con il Protocollo per lo Sviluppo Sostenibile del Gruppo Intesa Sanpaolo sottoscritto con l’Azienda il 1° febbraio 2017, nelle cui premesse è precisato che “le Parti intendono continuare a coniugare in un’ottica socialmente responsabile la realizzazione delle strategie di impresa e la valorizzazione delle persone”, mentre più oltre si richiama l’importanza della “valorizzazione e motivazione delle persone” e la “centralità delle persone e attenzione alle esigenze dei colleghi”. Il Protocollo, oltre al contratto misto, individua in un’ottica, appunto di sostenibilità, valorizzazione e sviluppo, anche altri ambiti – la conciliazione tempi di vita e di lavoro, il part time, il lavoro flessibile, iniziative di ascolto strutturato – in cui costruire azioni positive.
Il Protocollo stabilisce che, decorso due anni dall’assunzione, a fronte della richiesta di trasformazione del contratto misto a tempo pieno:
“l’Azienda propone entro 9 mesi una posizione professionale ed un ambito geograficoall’interno della regione di assunzione, ovvero in regioni ad essa limitrofe, coerenti con le esigenze tecniche e produttive aziendali per assecondare tale richiesta”.
È di tutta evidenza che questa regola, peraltro esplicitata nell’accordo, non sia stata rispettata dalle proposte aziendali ogni volta in cui le assegnazioni sono relative a regioni non limitrofe e neppure in coerenza con le esigenze produttive, come è accaduto in regioni come Lombardia o Piemonte per le quali sono appena state annunciate svariate assunzioni, a riprova delle carenze di organico nelle filiali che il Sindacato denuncia da tempo, ma non si è ritenuto di proporle come sedi di lavoro in occasione della trasformazione a tempo pieno coloro che già lavoravano con contratto misto!
Riteniamo che questo modo di operare costituisca una mancanza di rispetto e di considerazione per il lavoro che hanno svolto fino a oggi le colleghe e colleghi a contratto misto, oltre che per nulla in linea con le premesse e lo spirito del Protocollo, oltre che con il tipo di rapporto con il personale che fino a oggi ha connotato il nostro Gruppo.
Auspichiamo che si tratti di un errore di gestione e non invece di una volontà punitiva nei confronti delle colleghe e dei colleghi che intendono esercitare il loro diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro.
Chiediamo pertanto che le assegnazioni proposte vengano riviste in modo coerente con i principi sempre affermati da Intesa Sanpaolo e che trovano chiara esplicitazione nel Protocollo Sviluppo Sostenibile.

qui il documento in pdf

REDDITO NETTO O NETTO DEL NETTO? Chiarimenti in termini fiscali di chi vive anche a partita iva

“A quattro anni dalla sua nascita il contratto misto si conferma un’opportunità per le persone e per l’azienda, favorendo l’occupazione e la competitività in uno scenario economico e sociale in continua mutazione”. 

Comincia così l’articolo che festeggia il compleanno del contratto misto a quattro anni di distanza dalla sua nascita. Buon compleanno contratto misto. Quanto sei cresciuto? L’articolo di Mosaico riporta, attraverso l’utilizzo di grafici, un parallelismo che tiene conto dello stipendio di un collega full time con inquadramento 3A1L e di un collega contratto misto. Dal grafico emerge una crescita notevole in termini reddituali del secondo rispetto al primo, assumendo connotazione centrale il termine reddito netto

Per opportunità di trasparenza si è pensato di riportare in maniera oggettiva quanto del reddito tenuto in considerazione nei grafici viene trattenuto nelle tasche dei colleghi junior e senior. Una premessa ulteriore corre d’obbligo: la stragrande maggioranza dei colleghi junior aggiunge, a quanto verrà esposto in seguito, spese ulteriori che, in linea generale, costituiscono una variabile di rilevante incidenza. 

Il dato che si porta all’attenzione include pagamento dell’affitto, spostamenti a proprio carico, tenuto conto che diversi colleghi si sono spostati dal sud al nord. 

Anticipato questo, per dovere di cronaca nei confronti dei colleghi full time che si saranno interrogati circa la convenienza o meno dello switch – passaggio, per chi crede ancora in maniera romantica nella propria lingua madre- va detto che, a fronte di un reddito depurato di tassazione, il reddito del gestore a contratto misto supporta dei costi diretti e indiretti. I secondi vanno intesi come opportunità di mancato guadagno ed incidono nella propria vita in virtù dell’assenza del welfare. 

Da gennaio 2019 è possibile aderire al regime fiscale c.d. forfettario (flat tax). Si tratta propriamente della possibilità di pagare, con un’aliquota piatta, circa il 15% sul 78% del reddito fatturato, qualora lo scaglione rientri nei 65.000 euro annui. Si passa al 20% se quest’ultimo subisce un aumento. 

Tuttavia è prevista un’ulteriore possibilità, a fronte del rispetto di determinati requisiti previsti per legge, di poter accedere ad un ulteriore vantaggio fiscale. Chi non ha avuto in precedenza rapporti di lavoro subordinato con lo stesso datore di lavoro e non ha avuto antecedenti aperture partita iva, paga per circa 5 anni il 5% sul 78% del reddito fatturato. Di conseguenza, rientrano nel regime ordinario tutti coloro che non rispettano i requisiti sopra riportati. 

A supporto delle suesposte argomentazioni verranno riportati i due esempi pratici richiamati nell’articolo pubblicato su Mosaico con i relativi approfondimenti. Calcoli alla mano. 

Consulente junior: reddito annuo 13.200 euro. Reddito imponibile al 5% pari ad euro 10.296 euro. Imposte pari ad euro 514,80 che vanno moltiplicate per due, in quanto lo Stato italiano abbraccia la logica della ritenuta di acconto, secondo la quale si presume che il reddito prodotto l’anno precedente eguagli quello successivo (euro 1029,60). 

Consulente senior: reddito annuo 31.200 euro. Reddito imponibile al 15% pari ad euro 24.336. Imposte pari ad euro 3.650 (7.300 euro per i motivi di cui sopra). 

A questo vanno sommati i contributi INPS, a seconda dell’adesione o meno alla domanda di abbattimento. Ragion per cui si pagheranno 3.600 euro annui se non si aderisce alla domanda, 2400 euro annui con l’adesione, adesione che comporta una riduzione del periodo contributivo annuo da 12 mesi a 10. 

Inoltre vanno aggiunti:

  • il costo pari ad euro 185 dell’iscrizione all’albo OCF;
  • il contributo di circa 50 euro da versare entro giugno di ogni anno alle rispettive Camere di Commercio;
  • l’Enasarco (aliquota pari al 17% da decurtare su ogni fattura mensile, di cui l’8,5 % a carico del consulente e l’8,5% a carico dell’azienda). 

Non tutti sanno che l’agente di commercio appartiene all’unica categoria professionale presente nel nostro Bel Paese che sostiene i costi previdenziali pubblici e privati. Tradotto: paga i propri contributi all’INPS e ad una cassa privata.

A fronte del ragionamento sviluppato, è facile dedurre quanto segue: un consulente junior sommerà ai 1029,60 euro i 2400 euro di contributi previdenziali (o 3.600, ma si preferisce rimanere nella migliore delle ipotesi), ottenendo un costo annuo da supportare di circa 3.429,60 euro (diviso su base mensile, si ottiene 285 euro); un consulente senior supporterà un costo di euro 4.833,60 (circa 402 euro mensili). 

Va anche detto che è del tutto irragionevole immaginare di tenere dietro a tutte le incombenze fiscali e previdenziali legate al lavoro autonomo senza rivolgersi a un commercialista. Per una gestione semplificata le tariffe di mercato partono da almeno 600€ annui 

A queste considerazioni va specificato, come anticipato, il discorso legato al mancato guadagno di tipo indiretto:

  • la perdita del 60% della contribuzione a carico dell’azienda all’INPS (circa 6.000 euro annui) che produrrà una correlata riduzione del 60% dell’importo della pensione;
  • la perdita del 60% della contribuzione a carico dell’azienda alla previdenza complementare (circa 650 euro annui);
  • la perdita del 60% del TFR, circa 1.300 euro annui;
  • la perdita del 60% delle quote del PVR e dei sistemi incentivanti, misurabili in svariate centinaia di euro all’anno;
  • la perdita del 60% dei buoni pasto (circa 930 euro annui);
  • il pagamento della contribuzione piena al Fondo Sanitario, pure a fronte dello stipendio da part time, con un aggravio di circa 190 euro per ogni persona iscritta al Fondo. 

Rappresentate le più floride delle ipotesi, sarà più chiaro valutare le proprie scelte in campo lavorativo. 

Ai posteri l’ardua sentenza.

Coordinamento FISAC Lavoratori Misti dell’Area Torino e Provincia

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Fisac Flash: proroga previsioni per Lavoratori Fragili e “Premio fedeltà” per Lavoratori Misti

Abbiamo appena avuto conferma dell’accoglimento della nostra richiesta di proroga al 31/7 delle previsioni a favore dei Lavoratori fragili.

L’azienda ha inoltre comunicato di aver predisposto un “premio di fedeltà” destinato ai Lavoratori misti Junior (i colleghi assunti post stage) che hanno già deciso o decideranno di non convertire a full time il proprio rapporto di lavoro e continuare invece con il Contratto Misto al termine del primo biennio di lavoro. Il premio consiste in 5.000€ una tantum e l’incremento di 15 clienti nel portafoglio “B” pari a un incremento di circa 15.000€ di MINT.

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La nuovissima Infografica Lavoro Misto

Nei giorni scorsi abbiamo aggiornato la Guida al Contratto Misto, evidenziando come non sia più necessario sostenere l’esame EIP per l’assunzione.

Con l’occasione abbiamo redatto una nuovissima infografica che sintetizza le caratteristiche principali del Lavoro Misto, sia nella sua compenente “Dipendente” sia in quella “Autonoma”.

Abbiamo anche evidenziato il diritto individuale alla eventuale trasformazione in Contratto Full Time Dipendente.

I vari temi relativi al Contratto Misto possono essere approfonditi consultando la versione integrale della nostra Guida.

Inoltre i nostri esperti Linda TROISI e Gigi PORCHIA sono a vostra disposzione per consulenze individuali.

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Aggiornamento Guida al Lavoro Misto: non occorre più l’Esame EIP

I nostri esperti Gigi Porchia e Linda Troisi hanno aggiornato la Guida al CONTRATTO MISTO, in particolare nel capitolo dedicato agli Stage propedeutici all’assunzione. A seguito di una delibera Consob non è più necessario sostenere l’esame EIP, ma l’azienda procederà all’assunzione a seguito del superamento dell’esame OCF e dell’avvenuta iscrizione all’Albo. Questo comporterà però un allungamento dell’attività tutorata post assunzione prima di poter operare in autonomia.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Gigi e Linda sono a vostra competa disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti).

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CONTRATTO MISTO: AL MOMENTO NON C’È NESSUNA EVOLUZIONE AZIENDALE, MA DAL BASSO STIAMO INCOMINCIANDO A FARCI SENTIRE

La scorsa settimana la FISAC ha organizzato una riunione nazionale dedicata esclusivamente al “Contratto Misto”. Hanno partecipato i Referenti Sindacali di tutte le Aree in cui è suddivisa ISP e almeno un collega a Contratto misto per ciascuna di questa Aree.

È stato un momento di confronto molto importante e costruttivo, in cui da un lato abbiamo condiviso esperienze e problemi e dall’altro abbiamo iniziato – per la prima volta tutti insieme – a predisporre una serie di richieste e proposte da presentare alle funzioni aziendali di competenza per migliorare davvero la nostra condizione lavorativa.

Abbiamo elaborato due elenchi: uno dedicato alle questioni comuni a tutti i colleghi con Contratto Misto e un altro dedicato ad aspetti specifici segnalati dai colleghi a Contratto Misto assegnati alla FOL, per i quali chiediamo assegnazione, per uniformità, sulla filiale exclusive.

Non possiamo che constatare che dopo una prima fase di rodaggio, a distanza di mesi, appare evidente come l’evoluzione del contratto misto sembri affrontare una fase di perdurante “stagnazione”, per restare nei termini economico finanziari.

Nulla è mutato: i nuovi ingressi si aggiungono ai precedenti mentre i problemi strutturali legati a questa tipologia contrattuale continuano ad accumularsi nel silenzio delle funzioni aziendali.

Sono indispensabili dei cambiamenti!

L’inserimento dei colleghi in filiale deve essere accompagnato da una formazione appropriata e continuativa che gli consenta di acquisire le competenze procedurali, e non, indispensabili per poter proseguire nella fase di costruzione del “portafoglio Consulenti”.

In questa fase è di fondamentale importanza la collaborazione con i colleghi delle filiali di appoggio, che va agevolata il più possibile.

I tempi di costruzione del portafoglio, poi, vanno chiaramente esplicitati e sempre rispettati; il “pressing” per la chiusura anticipata di questa fase non è accettabile, perché è questo il momento in cui i colleghi gettano le basi che gli permetteranno nel lungo periodo di crescere come lavoratori autonomi.

Per quanto riguarda l’aspetto commerciale, al Gestore a contratto misto non può e non deve essere richiesta la stessa prestazione di un dipendente full time, così come invece spesso accade.

Va rispettato il suo doppio ruolo permettendogli come Consulente di orientarsi verso la consulenza evoluta dedicata al portafoglio patrimoniale del cliente.

La normativa che disciplina il Contratto misto deve essere, inoltre, chiara, univoca e facilmente reperibile: indicazioni operative contradditorie rendono più complesso lo svolgimento dell’attività dei colleghi e li espongono al rischio di contestazioni disciplinari.

Si richiede una maggiore trasparenza sul dettaglio della fattura rispetto alle provvigioni, in quanto per come è definita non dà ai colleghi alcuna possibilità di verifica.

Dovrebbe, infine, essere resa disponibile l’apertura del deposito amministrato fuori sede ed essere implementata ulteriormente l’operatività presso il cliente o a distanza.

L’anno 2020 appena trascorso ha altresì limitato sia gli affiancamenti che l’attività fuori sede, riteniamo necessario, che il collega possa esercitare la scelta a full time anche successivamente ai 2 anni, come previsto nell’accordo, chiedendo che lo stesso venga integrato con questa possibilità

Siamo alle porte della fusione con UBI che porterà sicuramente molte novità in azienda: vogliamo sperare che possa essere l’occasione per dare dei concreti segnali di svolta anche a noi Contratti Misti.

LAVORATORI MISTI FISAC/CGIL
Intesa Sanpaolo

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Continua l’impegno della FISAC per i Lavoratori Misti: sottoscritta una polizza specifica

La FISAC prosegue e diversifica il suo impegno per la tutela dei Lavoratori Misti.

E’ stata sottoscritta una polizza specifica – valida solo se abbinata a una polizza per il Lavoro Dipendente –  che copre l’attività professionale (compresa la tuttela legale) svolta come Lavoratore Autonomo. I Contratti Misti possono attivare la polizza Lavoratore Autonomo (possono scegliere tra due massimali diversi) in abbinamento obbligatorio alla polizza Lavoratore Dipendente (possono scegliere tra cinque massimali diversi) nella sezione “D” della pagina https://www.amintafisaccgil.com/

La CGIL è impegnata ormai da anni – a partire dal varo della Carta Universale dei Diritti del lavoro – nella costruzione di un sistema di tutele per tutto il mondo del lavoro, che sia dipendente, o autonomo. La FISAC ISP condivide pienamente questa impostazione e lavora quotidianamente al fianco dei Lavoratori Misti per dare corpo e sostanza a questa dichiarazione programmatica.

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