NUOVO SISTEMA DI VALUTAZIONE NEWTON
In questi giorni è apparsa sulla intranet aziendale la News che dà conto dell’avvio del nuovo sistema di valutazione professionale (o per dirla come l’azienda, “nuovo sistema di Global Performance Management”) denominato Newton, in relazione al quale sono già state emanate le regole aziendali.
Il tema della valutazione professionale è stato oggetto di due incontri, rispettivamente il 21 gennaio e il 10 febbraio scorsi, in coerenza con il CCNL che all’art. 85 stabilisce che l’azienda illustri alle Organizzazioni sindacali “gli indirizzi, i principi e i criteri che si intendono adottare” per la valutazione del personale.
In base al CCNL, alle Organizzazioni sindacali compete formulare considerazioni e proposte allo scopo di ricercare soluzioni condivise, fermo restando che al termine del confronto l’azienda ha facoltà di rendere comunque operative le proprie decisioni.
Newton non rappresenta una novità assoluta per il Gruppo, essendo già stato adottato nel 2025 nelle aree di Governo (circa 16.600 persone), mentre nelle Divisioni (circa 49.500 persone) fino al 2025 è stato utilizzato il sistema UpPER.
A partire dal ciclo di valutazione 2026 (giudizi attribuiti nel 2027), Newton sarà il sistema di valutazione di oltre 66.000 persone.
Già lo scorso anno avevamo evidenziato all’azienda le nostre riserve in merito a Newton: la sua estensione a tutto il Gruppo ne accentua ulteriormente le criticità, anche in ragione del fatto che l’applicazione alla rete commerciale rischia di farne un ulteriore strumento di indebita pressione.
Abbiamo pertanto formalizzato le ragioni della nostra contrarietà all’azienda, inviando una lettera di cui sintetizziamo di seguito le principali considerazioni sul sistema Newton.
Il peso dei “comportamenti attesi”
Il sistema prevede che nella valutazione incidano:
- con un peso del 40% la “partecipazione a progetti/attività”,
- per il 60% i “comportamenti attesi”.
Riteniamo pericoloso il richiamo ai comportamenti – che, con un peso del 60%, saranno determinanti nel definire la valutazione – per il margine di discrezionalità che consegneranno al valutatore.
La componente “orientamento al risultato” (inserito nell’esempio di scheda fornito dall’azienda fra i “comportamenti attesi” con riferimento a Banca dei Territori) alimenta il sospetto che si voglia legare la valutazione al raggiungimento di obiettivi commerciali.
Inoltre, se per le aree di Governo poteva aver un qualche senso valutare la partecipazione a progetti/attività, non ne ha nessuno per il rimanente personale del Gruppo (specie per chi opera in Rete).
La figura del “Contributor”
Nel processo può intervenire un “Contributor”, definito come “osservatore chiave dell’operato” della/del collega sul quale potrà fornire dei feedback (fermo restando che il responsabile rimane l’unico valutatore).
Chi ricoprirà questo ruolo?
Come e da chi sarà individuato?
Sulla base di quali criteri? Obiettività o identità di vedute con il responsabile o addirittura condiscendenza nei suoi confronti?
Scarse garanzie di feedback nel corso dell’anno
In generale nel corso dell’anno non vi è un preciso obbligo di informazione nei confronti della persona valutata.
Nella seconda parte dell’anno il responsabile ha la possibilità di effettuare un colloquio di Mid Year Review con i propri collaboratori per confrontarsi sull’andamento delle prestazioni ed eventualmente dare suggerimenti: possibilità, non obbligo.
Solo nel caso in cui si prospetti un giudizio “Inadeguato” è effettivamente previsto il colloquio con la/il collega destinatario della valutazione.
Questo limita:
- la trasparenza
- la possibilità di “essere messi sull’avviso” e (provare a) limitare il rischio di ripercussioni sullo sviluppo professionale e sulla quota di eccellenza del PVR: infatti non basta “scongiurare” il giudizio “Inadeguato” per non avere impatti in questi due ambiti.
Inoltre, mentre responsabile e contributor possono lasciare il loro feedback nel programma, il valutato non ha la possibilità di fare altrettanto, inserendo una replica o un commento al feedback ricevuto.
Scarsa trasparenza nella valutazione
Il sistema prevede:
- 7 livelli di valutazione,
suddivisi in
- 21 sottolivelli, il cui obiettivo è conseguire una maggiore “granularità”: granularità però non accompagnata dalla necessaria trasparenza, considerato che (secondo quanto ci è stato precisato) l’interessata/o non ha la possibilità di conoscere il sottolivello finale.
Per quale ragione alla/al collega non è reso noto il sottolivello?
Quali sono le ragioni e i fini di questa ulteriore mancanza di trasparenza?
Valutazione e percorsi professionali
L’accordo sui percorsi professionali della Banca dei Territori non fa riferimento a Newton, bensì al sistema UpPer.
Che garanzie vi sono che questo non determini delle interruzioni nei percorsi professionali?
Per le ragioni sopraesposte abbiamo espresso un giudizio negativo sul sistema di valutazione, invitando l’azienda a effettuare gli opportuni interventi correttivi.
L’azienda non ha accolto le nostre richieste salvo precisare che anche il collaboratore può chiedere informazioni circa l’andamento della valutazione professionale durante il ciclo valutativo.
Il nostro impegno sarà pertanto quello di contrastare gli aspetti più pericolosi di Newton, inclusa la tentazione di trasformarlo in un ulteriore strumento di “tensione al risultato”, secondo una logica che rigettiamo.
Nel contempo riteniamo opportuno che colleghe e colleghi partecipino alle varie fasi del processo di valutazione di cui sono oggetto, non precludendosi le limitatissime (e insufficienti) occasioni di coinvolgimento.
Ricordiamo che il CCNL, all’art. 84, prevede che “La lavoratrice/lavoratore che ritenga il complessivo giudizio professionale non rispondente alla prestazione da lei/lui svolta può presentare un proprio ricorso”.
Questa facoltà è esercitabile entro 15 giorni dalla comunicazione, e può essere naturalmente fatta valere anche per i giudizi relativi al 2025 che vengono resi noti in questi giorni.
Tuttavia, per le criticità evidenziate, riteniamo che meriteranno una particolare attenzione le valutazioni che scaturiranno il prossimo anno dall’estensione di Newton a tutto il Gruppo.
Ricordiamo infine che in base al CCNL nella procedura del ricorso la/il collega può farsi assistere da una/un sindacalista di fiducia: le OO.SS. si dichiarano fin d’ora a disposizione per sostenere colleghe/i che decidessero di intraprendere questo percorso.
13 marzo 2026
Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
L’”8 MARZO” NON ERA SOLO IERI
1946 – 2026: 80 anni dal diritto di voto alle donne. Quanti anni ancora dovranno passare per la vera parità “di fatto”?
All’indomani dell’8 marzo ci permettiamo alcune considerazioni. Le donne italiane votano solo da 80 anni: una conquista che arrivò dopo e grazie a una lunga e coraggiosa resistenza al nazifascismo, dopo due guerre mondiali che avevano dimostrato il valore del lavoro delle donne, improvvisamente diventato necessario nelle fabbriche nei campi e negli uffici, mentre gli uomini erano al fronte.
Eppure oggi il lavoro femminile continua a essere meno riconosciuto. In Italia lavora solo il 53,9% delle donne, ultimo dato in Europa, e nel lavoro privato in 9 settori su 18 le donne guadagnano oltre il 20% in meno degli uomini. Nel settore finanziario e assicurativo il divario arriva al 31,7% considerando inquadramenti, straordinari e premialità (Rendiconto di genere INPS CIV 2026).
La maternità e il lavoro di cura sono fra i principali ostacoli all’occupazione delle donne, che spesso continuano a farsi carico per anni, senza retribuzione, di bambini e anziani, sia per la carenza di servizi pubblici (solo il 15% dei bambini frequenta un nido pubblico) sia per una cultura ancora segnata da stereotipi che considera il lavoro femminile secondario e impedisce una vera condivisione della genitorialità.
Anche nel Gruppo Intesasanpaolo, dove ai permessi “obbligatori” di 10 giorni che la Legge prevede per i padri si sommano 6 giorni grazie alla contrattazione integrativa, ogni anno dobbiamo rilevare che molte di queste giornate non vengono richieste. Nel 2025, su 878 colleghi neo-padri solo 310 hanno fruito dei 6 giorni di permesso retribuito aziendale e solo 574, in tutto o in parte, dei congedi “obbligatori”, anch’essi retribuiti, previsti dalla legge.
E, sempre analizzando i dati aziendali (ultimo rapporto biennale p.o.), emerge che il Gruppo soffre anche di segregazione verticale nell’occupazione femminile, in quanto la maggior parte delle colleghe sono inquadrate soprattutto nelle aree professionali (52% contro il 48% degli uomini) e solo il 40% dei quadri direttivi sono donne, principalmente concentrate nel primo livello. Allo stesso tempo l’accesso ai ruoli dirigenziali apicali è limitato e il cosiddetto soffitto di cristallo appare duro a infrangersi se solo 273 donne a fronte di 835 uomini sono dirigenti (dati 31 12 2023).
Attendiamo ma con molta perplessità (viste le numerose carenze che appaiono nella bozza del decreto attuativo) il recepimento a giugno della direttiva europea sulla parità salariale, che finalmente accentua l’importanza del concetto del lavoro di pari valore piuttosto che della stessa mansione, e introduce vincoli più cogenti.
Allo stesso tempo ci auguriamo che non passi l’idea, alla base del nuovo DDl Bongiorno, in discussione ora alle Camere, che le vittime di violenza sessuale debbano provare nei tribunali di aver espressamente dissentito perché per noi, per la Cgil, “senza consenso è stupro!”
L’ottantesimo anniversario del voto alle donne italiane arriva dunque in un momento di arretramento dei diritti, di violenza crescente contro le donne, e in cui le guerre si moltiplicano, il potere esce impunemente da ogni legittimazione giuridica e viene esercitato, sia in forma pubblica che in quella privata, con una pre-potenza di tipo patriarcale che pensavamo relegata al passato(con l’uso della forza, delle armi, di un linguaggio violento e con modelli di leadership da cui purtroppo non sono estranee anche molte donne).
Il nostro auspicio ad iniziare da questo 8 marzo è che prevalga il coraggio di rovesciare gli schemi, i paradigmi e le visioni del mondo, tramite la parola, il dialogo, la ricerca della collaborazione non solo tra simili ma anche fra “diversi”. Si parla troppo spesso, anche nelle aziende, di “inclusione” e di “diversità”, ma quanto davvero siamo disposti a cambiare qualcosa, a partire da noi stessi, per “interagire” (e non “integrare”) con chi è o appare diverso, per “recepire” le idee e non stravolgerle per adattarle a schemi preconfezionati? Quanto le aziende, ed IntesaSanpaolo soprattutto, sono pronte anche a mettere in discussione modalità di relazioni, organizzazioni del lavoro, sistemi di gestione e di governo, che determinano divari e disugualianze a danno di tutti e tutte?
A partire da ognuno e ognuna di noi, cambiare si può e si deve. Anche la banca può e deve farlo per mutare la propria cultura aziendale. In memoria abbiamo le parole di una donna coraggiosa e pacifista come Rosa Luxemburg: “La libertà è sempre e soltanto la libertà di chi pensa diversamente” Il pensiero differente permette molte e possibili soluzioni, anche originali, per migliorare le condizioni di vita delle lavoratrici e lavoratori del Gruppo. Questo è il nostro auspicio e continueremo ad impegnarci per realizzarlo.
La Segreteria Fisac Cgil Gruppo Intesa Sanpaolo
9 marzo 2026
AGGIORNAMENTO GUIDA INDENNITÀ DI RISCHIO
Pur in assenza di variazioni normative, la nostra esperta, Marzia MILANI, ha aggiornato la GUIDA INDENNITÀ DI RISCHIO migliorandone la possibilità di consultazione e inserendovi i riferimenti aggiornati a #People.
Marzia è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze – marzia.milani@intesasanpaolo.com
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
DONNE DI PACE IN TEMPO DI GUERRE
In tempi segnati da conflitti e violenze, la nuova edizione del calendario a cura dell’Esecutivo nazionale Donne della Fisac Cgil prova ad accendere una luce di speranza dedicando il calendario 2026/2027 a 13 donne, 13 attiviste impegnate nella lotta per la pace e la giustizia tra i popoli. Come da tradizione, il calendario della Fisac Cgil inizia con l’8 marzo, Giornata internazionale dei diritti delle donne, rendendo omaggio a “donne coraggiose che si sono distinte come attiviste per la pace e che, nonostante difficoltà e avversità, hanno creduto fosse necessario battersi per costruire un mondo più pacifico e più giusto”, come si legge nel testo a cura dell’Esecutivo Donne della Fisac Cgil riportato nel calendario.
Daniela Marcone, Mahbouba Seraj, Reem Al-Hajajreh, Hanan Dawud Khalil Ashrawi, Luisa Morgantini, Francesca Albanese, Rosa Luxemburg, Natasa Kandic, Nora Cortinas, Robi Damelin, Theresa Solomon, Rana Salman, Monica McWilliams: sono i nomi delle 13 donne scelte per questa edizione. “Ma desideriamo che questo calendario sia un tributo a tutte le donne che non si riconoscono nel militarismo, nella violenza e nell’autoritarismo della guerra. A tutte le donne che lottano in nome della democrazia, della giustizia e di un modello di società fondato sulla pace”, scrivono ancora le donne della Fisac Cgil, nell’auspicio che “un altro mondo è possibile: più umano, più giusto, più solidale”.
Ad aprire il calendario è un’introduzione firmata dalla segretaria generale della Fisac Cgil, Susy Esposito. “C’è un filo invisibile ma fortissimo che le donne tengono saldo, anche quando tutto intorno sembra spezzarsi e il mondo si fa più fragile. È il filo della pace”, scrive la segretaria generale. “Un filo che attraversa tempi e confini, culture e generazioni; che unisce voci, storie, piccoli e grandi gesti di donne che, in tempi segnati dalla guerra, dalle ingiustizie e dalle divisioni, continuano a costruire ponti dove altri vorrebbero alzare muri”.
Da questo legame nasce l’idea del calendario: “Dall’impegno quotidiano, dal coraggio e dalla visione delle donne di pace in tempo di guerra. Donne che resistono, che denunciano l’assurdità della violenza, che curano ferite visibili e invisibili; donne che trasformano l’odio in dialogo e la paura in forza collettiva”. Un filo che non va disperso, in queste ore più che mai: “Con questo calendario – conclude Esposito – invitiamo tutte e tutti a intrecciare quel filo della pace, a farsi portatori di un messaggio che non conosce confini né divisioni e a camminare insieme verso un orizzonte di pace costruita ogni giorno, con mani, voci e cuori di donne”.
AGGIORNAMENTO GUIDA AL PASSAGGIO DA AREA PROFESSIONALE A QUADRO DIRETTIVO E DA QD2 A QD3
Il nostro esperto Nazario Luciani ha aggiornato la GUIDA al passaggio da AP a QD e da Q2 a QD3 con i nuovi importi degli stipendi base dovuti la quarta tranche di aumento previsto dal rinnovo CCNL 23 novembre 2023.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Nazario è a vostra completa disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio qui trovate tutti i loro riferimenti).
RIPORTAFOGLIAZIONE BDT – PRESENTATA IN UN MODO E REALIZZATA IN UN ALTRO
Incontro con l’Azienda – 23 febbraio 2026
Era stata presentata (vedi Mosaico del 13 gennaio 2026) nel modo migliore possibile:
“L’occasione per fare micro affinamenti per la maggior parte guidati dalle indicazioni raccolte proprio dai colleghi di Rete”
“Il fattore umano resta fondamentale e i gestori delle nostre filiali rappresentano il punto di contatto privilegiato nella relazione con la clientela” “per questo è impostante accompagnare tutte e tutti nel vivere questo passaggio con consapevolezza” “mettere il cliente al centro della nostra attività”.
Purtroppo quanto emerso dopo il 19 gennaio è ben diverso, questi alcuni aspetti:
- Portafogli sovradimensionati: rispetto al numero medio di clienti per segmento presentato, quello effettivo è completamente differente. Non si tratta, infatti, di un semplice affinamento che amplia il numero dei clienti di qualche unità, ma della precisa volontà di non considerare nel computo (contrariamente a quanto comunicatoci in precedenza) anche tutta una serie di clienti “non core” che però nella quotidianità necessitano dì attenzione, risposte e che comunque risultano nel portafoglio del/della collega
- Part time e Global Advisor: portafogli superiori a chi è a full time. L’idea che il responsabile debba risolvere tale disequilibrio riassegnando la clientela si scontra con la carenza di personale in rete, ormai diffusa su tutti i territori
- Cambio nell’assegnazione dei clienti: trasferiti da un gestore ad un altro pur se rimasti nello stesso segmento con la conseguenza di ripartire da zero per ricostruire il rapporto di fiducia con il cliente e di rendere difficile al cliente la comprensione della decisione, soprattutto quando vecchio e nuovo gestore siedono nella stessa filiale
- Comunicazione carente: il cambio gestore è stato percepito dalla clientela come un atto unilaterale e improvviso con disorientamento e deterioramento della relazione costruita negli anni.
Durante l’incontro del 23 febbraio l’Azienda ha inizialmente detto che l’operazione si è svolta in modo “tranquillo” parlando di alcune eccezioni/casi isolati di anomalie.
Ben diversa è stata l’illustrazione della situazione reale espressa da tutte le Organizzazioni Sindacali che con determinazione hanno rappresentato le innumerevoli e gravi criticità emerse su tutti i territori.
Di fronte alla chiarezza delle fattispecie presentate l’azienda ha concordato e ammesso che “Portafogli sovradimensionati, Part time e Global Advisor con numeri superiori a full time e Cambio clientela/gestore pur rimasti nello stesso segmento” non sono ciò che il Progetto di affinamento dei portafogli prevedeva.
Pertanto, la delegazione aziendale ha dichiarato che queste anomalie vanno segnalate al proprio Gestore del personale e/o allo Specialista Assistenza Rete.
Vedremo se questo sarà sufficiente per porre un tardivo riparo a evidenti falle del meccanismo adottato.
Ci sono stati poi casi in cui la necessità di indirizzare i clienti usciti dal proprio portafoglio al nuovo gestore, ha comportato attività di inquiry che – non riguardando clienti formalmente assegnati – hanno generato alert automatici, con conseguenti interventi dell’Audit a cui è stato necessario fornire giustificazioni per attività svolte al mero e solo scopo di fornire supporto alla clientela.
Un ulteriore paradosso che abbiamo contestato all’azienda, anche a tutela delle persone coinvolte, affinché sia ovvio che al danno non segua la beffa di altre conseguenze.
LA REALTÀ CHE L’AZIENDA NON PUÒ IGNORARE
L’effetto del “19 gennaio” è sotto gli occhi di tutti: impatto pesante su carichi e organizzazione del lavoro, sulla qualità della relazione con la clientela e sulle condizioni psicofisiche delle lavoratrici e dei lavoratori. Le Organizzazioni Sindacali hanno portato al tavolo dati concreti e numerosi casi territoriali che evidenziano criticità strutturali, e non casi di disallineamento sporadici e contingenti. La sensazione è che si sia applicato un “modello” teorico senza tenere conto della realtà quotidiana, dove gli organici sono carenti e i nuovi assunti ancora pochi e non completamente formati.
Tutto ciò, messo in atto in modo così massivo proprio alla vigilia di un piano industriale che ridisegna il funzionamento della rete (anche attraverso la sostanziale progressiva sostituzione di personale con contratto misto ai tradizionali full time) evidenzia il tentativo di spingere il passaggio della clientela verso forme diverse di relazione con la banca (dal digitale di Isybank alla consulenza autonoma) che preoccupa non soltanto per la tutela di occupazione e condizioni di lavoro, ma anche per le ripercussioni più ampie rispetto ai risulti auspicati.
Come Organizzazioni Sindacali continuiamo a monitorare la situazione per verificare l’evoluzione di quanto sta avvenendo nella rete.
2 marzo 2026
Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
AGGIORNAMENTO GUIDA COPERTURE ASSICURATIVE
Il nostro esperto Alessandro Severi ha aggiornato la GUIDA ALLE COPERTURE ASSICURATIVE. Le novità riguardano le polizze LTC del FSI, “Sostengo il tuo Futuro” della SOMS e la polizza Kasko per l’uso di autovetture private.
Con l’occasione è stata aggiornata anche la Guida POP alle COPERTURE ASSICURATIVE, consultabile senza restrizioni.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Alessandro è a vostra competa disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
FESTIVITÀ SOPPRESSA DEL 19 MARZO – NESSUNA CHIUSURA OBBLIGATORIA PER IL 2026 (ECCETTO ACANTUS)
Pianificazione delle assenze in occasione della Festività soppressa del 19 marzo
All’approssimarsi del 19 marzo, ricordiamo che – trattandosi di una ex festività (San Giuseppe) – occorre evitare di fissare per questa data:
- una giornata di SVL;
- per chi lavora con orario 4×9, il giorno di riposo;
- permessi non retribuiti o parzialmente retribuiti.
La conseguenza sarebbe infatti la perdita del diritto alla ex festività. In altri termini il numero dei permessi per festività soppresse spettanti per il 2026 si ridurrebbe di un’unità (e in caso di SVL si avrebbe un giorno remunerato al 35% a fronte della perdita di una giornata pagata al 100%).
Non comportano la perdita della giornata di ex festività:
- i permessi previsti ai sensi dalla Legge n. 104/1992,
- i permessi per donazione sangue.
Chiusure obbligatorie
L’azienda ci ha comunicato che al momento non sono previste giornate di chiusura obbligatoria per il 2026.
Sono ancora in valutazione eventuali chiusure per la società Acantus.
La Segreteria di Gruppo
AGGIORNAMENTO GUIDA ALLA FILIALE DIGITALE
Il nostro esperto Francesco Mesiano ha aggiornato la Guida alla FILIALE DIGITALE con le novità del recente accordo CC2L, siglato il 24.12.2025.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Francesco è a vostra competa disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
News dalla Intranet
Accordi “Conciliazione tempi di vita e lavoro – Inclusione” e “Genitorialità” nuovi permessi retribuiti: Permesso per visita medica per sé o per i figli minorenni, Permesso per screening oncologici, Permesso per assistenza figli con disabilità in corso di accertamento e Permesso per visite e controlli connessi alle procedure di procreazione medico assistita.
L’azienda ha diramato una news riguardante gli accordi sottoscritti lo scorso 24 dicembre nell’ambito del rinnovo del Contratto Collettivo di 2° livello, vi è la possibilità di fruire di permessi retribuiti per:
- visita medica per sé o per i figli minorenni,
- screening oncologici,
- assistenza a figlio/figlia con disabilità in corso di accertamento,
- visite e controlli connessi alle procedure di procreazione assistita.
. Qui di seguito un estratto della news.
Permesso per visita medica per sé o per i figli minorenni
E’ possibile richiedere un permesso retribuito di una giornata all’anno, fruibile anche ad ore, per effettuare visite mediche per sé o per figli minorenni presso strutture pubbliche o convenzionate con il Fondo Sanitario Intesa Sanpaolo, a condizione che entro la fine dell’anno siano fruite tutte le ferie ad ore. Nel caso in cui le stesse non risultino azzerate, si procederà con l’automatica sostituzione degli eventuali permessi fruiti ma non spettanti con le ferie ad ore residue.
Come richiedere il permesso
Il dipendente deve programmare la fruizione del permesso in #People > Organizzazione del lavoro > Pianificazione e prenotazione, selezionando dal menù “Assenze” la causale “Permesso visita medica” a copertura del periodo di assenza programmato.
Dal giorno successivo alla fruizione del permesso, l’assenza verrà indicata in #People > Organizzazione del lavoro > Consuntivazione presenze e assenze come “proposta da gestire” (di colore blu nel calendario). L’assenza dovrà essere giustificata, eccezionalmente e fino a nuova comunicazione, inserendo la causale PVM – Permesso retribuito visita medica e allegando la certificazione che attesta l’effettuazione della visita per sé o per il figlio minorenne presso strutture pubbliche o convenzionate con il Fondo Sanitario Integrativo del Gruppo Intesa Sanpaolo e la sua durata.
Successivamente, le competenti strutture amministrative provvederanno a sostituire la causale PVM – Permesso retribuito visita medica con la specifica causale di assenza.
Permesso per screening oncologici
In un’ottica di promozione della salute e del benessere, è possibile richiedere un permesso retribuito ad ore per effettuare gli screening oncologici organizzati tramite invito diretto delle ASL nell’ambito dei piani di prevenzione del Servizio Sanitario Nazionale.
Come richiedere il permesso
Il dipendente deve programmare la fruizione del permesso in #People > Organizzazione del lavoro > Pianificazione e prenotazione, selezionando dal menù “Assenze” la voce “Nessuna causale specifica” a copertura del periodo di assenza programmato.
Dal giorno successivo alla fruizione del permesso, l’assenza verrà indicata in #People > Organizzazione del lavoro > Consuntivazione presenze e assenze come “proposta da gestire” (di colore blu nel calendario). L’assenza dovrà essere giustificata, eccezionalmente e fino a nuova comunicazione, inserendo in via provvisoria, la causale PPI – Breve permesso retribuito.
A seguito di successiva comunicazione nella intranet aziendale, il dipendente dovrà inserire in #People > Organizzazione del lavoro > Consuntivazione presenze e assenze, in sostituzione del giustificativo PPI – Breve permesso retribuito, la specifica causale di assenza che gli verrà indicata, allegando la convocazione allo screening oncologico -oscurata della tipologia di esame medico prescritto e di eventuali ulteriori riferimenti medico-sanitari- e la certificazione che attesta l’effettuazione dello screening nonché la sua durata.
Permesso per assistenza figli con disabilità in corso di accertamento
Per ciascun figlio minore di 3 anni è possibile richiedere un permesso retribuito di 5 giorni all’anno, fruibile anche ad ore, nelle more dell’accertamento della disabilità del minore, previa presentazione della relativa documentazione attestante l’avvio dell’iter di accertamento.
Come richiedere il permesso
Il dipendente deve inviare all’indirizzo: permessigenitori@intesasanpaolo.com, la certificazione medica, priva di diagnosi, attestante il ricorso a visite mediche o esami specialistici finalizzati all’accertamento della disabilità o la documentazione attestante l’avvio dell’accertamento della disabilità (ricevuta di inoltro domanda all’INPS).
Le competenti strutture amministrative provvederanno a fornire riscontro al dipendente, autorizzando la fruizione dei permessi.
Successivamente il dipendente dovrà programmare la fruizione del permesso in #People > Organizzazione del lavoro > Pianificazione e prenotazione, selezionando dal menù “Assenze” la voce “Nessuna causale specifica” a copertura del periodo di assenza programmato.
Al rientro in servizio il dipendente dovrà inviare all’indirizzo: permessigenitori@intesasanpaolo.com la richiesta di imputazione della causale d’assenza, precisando giornata e orari da giustificare, senza allegare ulteriore documentazione.
Le competenti strutture amministrative provvederanno a giustificare l’assenza con una causale provvisoria, che verrà sostituita, non appena possibile, con la specifica causale di assenza.
Permesso per visite e controlli connessi alle procedure di procreazione medico assistita
Al personale che intenda intraprendere un percorso di Procreazione Medico Assistita, sono concessi 2 giorni di permesso retribuito, fruibili anche ad ore, per ogni ciclo – con un massimo di tre cicli- da giustificarsi con la relativa documentazione medica.
Come richiedere il permesso
Il dipendente deve programmare la fruizione del permesso in #People > Organizzazione del lavoro > Pianificazione e prenotazione, selezionando dal menù “Assenze” la voce “Nessuna causale specifica” a copertura del periodo di assenza programmato.
Dal giorno successivo alla fruizione del permesso, il dipendente dovrà inviare all’indirizzo permessigenitori@intesasanpaolo.com, la certificazione rilasciata dal medico di base del S.S.N. o dal medico specialista con esso convenzionato attestante l’inizio del percorso di procreazione assistita e la certificazione che attesta l’effettuazione della visita/controllo nonché la sua durata.
Successivamente, le competenti strutture amministrative provvederanno a giustificare l’assenza con la specifica causale.
Si evidenzia altresì che, per tutte le tipologie di permessi sopra riportati, in conformità con la regolamentazione privacy, non potrà essere accettata documentazione che contenga dati sanitari. Invitiamo, pertanto, tutti i colleghi ad inoltrare, ove richiesto, copia con omissis o eventualmente oscurata nella parte relativa a referti, diagnosi, patologie od altre informazioni sensibili relative allo stato di salute.
2 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP
Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 27 marzo 2026 ci sono 2 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.
Le Aree di Governo Chief Risk Officer e Chief Financial Officer stanno cercando nuovi colleghi.
JOB FAMILY AUDIT, RISK, COMPLIANCE & LEGAL
Risk Controlling – Non-Financial and Enterprise Risk per l’Area di Governo Chief Risk Officer
All’interno della struttura IT & Cyber Risk Management potrai partecipare alla valutazione dei rischi operativi e dei rischi terze parti del Gruppo attraverso lo sviluppo di modelli e di indicatori di rischio e l’esecuzione di controlli di secondo livello. Avrai, inoltre, l’occasione di supervisionare e indirizzare le funzioni di risk management del Gruppo nell’adozione ed esecuzione dei processi di risk and control assessment. Se sei una persona interessata alle tematiche di rischio operativo, desideri sviluppare relazioni con le altre entità del Gruppo, scopri come entrare a far parte dell’Area Chief Risk Officer. >>Vai alla posizione
JOB FAMILY LENDING, FINANCE, ACCOUNTING & CONTROLLING
Data Management & Support Tools Development per l’Area di Governo Chief Financial Officer
La Direzione CFO – Planning & Control sta cercando una persona che abbia una buona conoscenza delle tecniche di gestione e rappresentazione dei dati del Gruppo e dei processi del Controllo di Gestione. Ti occuperai del governo dell’intero ciclo del dato: reperimento nei database in presidio, strutturazione di modelli dati per le analisi, visualizzazione evoluta attraverso il disegno e lo sviluppo di reporting, utilizzando strumenti di Business Intelligence. Avrai inoltre l’obiettivo di supportare il management e le diverse strutture nel monitoraggio delle performance aziendali. Se ti interessano queste tematiche, candidati per questa posizione. >> Vai alla posizione
Ti invitiamo a mantenere il tuo profilo personale in #People sempre aggiornato per facilitare al meglio il processo di selezione.
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DA OGGI COMINCIA LA PIANIFICAZIONE FERIE 2026 (DA COMPLETARE ENTRO IL 20 MARZO)
L’azienda ha ricordato che è partita oggi la pianificazione delle Ferie 2026. Nel riportarvi come d’uso un estratto della news in materia, vi ricordiamo che per approfondire le questioni relative alle Ferie potete consultare la nostra GUIDA FERIE, EX FESTIVITÀ, FESTIVITÀ CIVILI CADENTI DI DOMENICA E PERMESSO FRAZIONATO (PCR). Se poi intendente usufruire di Giornate di Sospensione Volontaria e volete approfondire l’argomento (vi ricordiamo che anche le giornate di SVL sono eventualmente pianificabili in piano Ferie), potete consultare la nostra GUIDA SOSPENSIONE VOLONTARIA DELL’ATTIVITÀ LAVORATIVA
Entro il 20 marzo in #People > Organizzazione del lavoro > Pianificazione e prenotazione è necessario pianificare:
- le giornate di Ex Festività, Ferie inclusi gli eventuali giorni degli anni precedenti
- le Ferie ad ore, incluse le ore degli anni precedenti.
Tutte le spettanze dovranno essere utilizzate entro il 31 dicembre 2026: la pianificazione, in caso contrario, non potrà essere confermata e approvata.
Si ricorda che 3 giornate delle ferie spettanti sono utilizzabili ad ore (FAO). Per i colleghi part time il quantitativo di ferie ad ore spettante è rapportato all’orario di lavoro.
Si invitano i Responsabili entro il 31 marzo a verificare in #People > Team e attività > Pianificazione e prenotazione del Team che tutti i collaboratori abbiano pianificato tutte le giornate di ferie.
Nel corso dell’anno è sempre possibile modificare la pianificazione delle ferie: ad ogni variazione la pianificazione deve essere nuovamente condivisa con il Responsabile cliccando su “Conferma pianificazione”. È importante, quindi, non lasciare la pianificazione in Bozza.
Come previsto dall’Accordo 24 dicembre 2025 “Conciliazione tempi di vita e lavoro – Inclusione”, anche per il 2026 è possibile richiedere le giornate di sospensione volontaria dell’attività lavorativa, se sono già stati esauriti i giorni e le ore di ferie degli anni precedenti. La pianificazione potrà avvenire nel limite massimo di 20 giorni, compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive del proprio ufficio e potrà essere effettuata nel corso dell’intero 2026.
È possibile richiedere l’autorizzazione per la fruizione di un periodo ulteriore rispetto ai 20 giorni lavorativi annui tramite il portale #People, nell’apposita sezione Servizi Amministrativi – Richieste Amministrative – Permessi e Aspettative – Ulteriori periodi di SVL oltre 20 giorni, specificando la motivazione della richiesta.
Dopo l’approvazione della pianificazione da parte del Responsabile, le giornate pianificate – permessi Ex Festività, Ferie a giorni e ad ore ed eventuali giornate di sospensione volontaria – saranno automaticamente registrate in Consuntivazione presenze e assenze.
Per cancellare o modificare i giustificativi inseriti automaticamente sarà comunque possibile utilizzare #People > Organizzazione del Lavoro > Consuntivazione presenze e assenze.
Per la Divisione Banca dei Territori e la Divisione Private Banking non sono previste chiusure programmate per l’anno 2026.
Acantus ha previsto la chiusura programmata da lunedì 17 agosto a venerdì 28 agosto.
Per il personale Dirigente si fa riferimento a quanto previsto dalle Regole in materia di ferie e permessi per i Dirigenti.
In questa fase di pianificazione ferie dell’anno è già possibile contribuire alla Banca del Tempo, donando anche solo 15 minuti delle proprie ferie a ore, per essere più vicini ai colleghi che hanno necessità di tempo per gravi ed accertate situazioni personali e/o familiari e hanno esaurito le proprie disponibilità. Il Gruppo, oltre ad alimentare la Banca del Tempo con 80.000 ore annuali, “raddoppia” tutte le donazioni fatte dai colleghi.
Per donare tempo: #People – Organizzazione del lavoro – Consuntivazione Presenze Assenze – Ferie e Permessi Residui – Donazioni Banca del Tempo.
In caso di richieste di informazioni o per eventuale supporto è possibile accedere a #People e aprire una richiesta in #People > Assistenza scegliendo la categoria #People – Organizzazione del lavoro > Pianificazione e prenotazione.
È inoltre disponibile nel menu Altre azioni dello strumento di pianificazione la possibilità di estrarre in formato Excel la propria programmazione o quelle dei propri collaboratori.
Per approfondire:
- istruzioni operative per l’utente in #People > Organizzazione del lavoro > Pianificazione e prenotazione > Altre azioni > Istruzioni per l’uso
- istruzioni operative per il Responsabile in #People > Organizzazione del lavoro > Pianificazione e prenotazione del Team > Altre azioni > Istruzioni per l’uso
- schede normative in #People > Normativa > Schede Normative > Ferie e Permessi Ex-festività
- scheda normativa in #People > Normativa > Schede Normative > Permessi, aspettative e congedi > Sospensione volontaria dell’attività lavorativa
- disposizioni contrattuali in #People > Normativa > Contratto collettivo di secondo livello 2026-2029> Conciliazione tempi di vita e lavoro – Inclusione
- Regole in materia di orario di lavoro ferie e permessi (link qui a lato)
- Regole in materia di ferie e permessi per i Dirigenti. (link qui a lato).
CONTRIBUTO WELFARE 120€ PER I FIGLI: FINO AL 30 APRILE SI PUÒ INSERIRE LA RICHIESTA IN #PEOPLE
L’azienda ha diramato le modalità operative per la richiesta del Contributo Welfare 120€ per i figli. Come d’uso, vi riportiamo un estratto nella news aziendale con le modalità operative. Con l’occasione vi ricordiamo che l’opzione di scelta dovrà essere in ogni caso essere esercitata ogni anno.
Da oggi è possibile richiedere l’erogazione del “Contributo Welfare” sotto forma di versamento a previdenza complementare sulla posizione a favore di ogni figlia/figlio fiscalmente a carico, di età non superiore ai 24 anni, che risulti aperta entro il 30 aprile 2026, presso il Fondo Pensione del Gruppo Intesa Sanpaolo, così come specificato nell’Accordo Genitorialità del 24 dicembre 2025.
Per ottenere il contributo occorre inserire la richiesta per ogni figlia/figlio destinataria/o entro il 30 aprile 2026 in #People > Welfare, Wellbeing e Servizi HR > Richieste Amministrative > Contributo Welfare Figli.
Il versamento alla posizione di previdenza complementare aperta a nome del figlio/a da parte del genitore dipendente richiedente il contributo sarà effettuato entro il mese di maggio 2026.
In alternativa al versamento a previdenza complementare, il personale destinatario potrà richiedere tramite la stessa procedura il contributo sotto forma di rimborso delle spese sostenute per i medesimi figli, ex articolo 51, comma 2, lett. f-bis del TUIR. In questo caso, il rimborso sarà effettuato mediante il “Conto Sociale Figli“, su cui sarà accreditato l’importo entro maggio 2026.
Solo in caso di impossibilità di accesso a #People, si potrà inoltrare la richiesta, tramite il modulo, via mail alla casella lavmanuali.contosociale@intesasanpaolo.com
Il dipendente deve comunicare tempestivamente all’Azienda ogni variazione relativa al carico fiscale dei figli per il 2026, utilizzando il modulo allegato ed inviandolo alla casella e-mail hr_smart_serv_oper.71029@intesasanpaolo.com
Si ricorda che gli iscritti al Fondo Pensione possono aprire, se non già attiva, la posizione di previdenza complementare per i figli a carico, tramite la procedura in #People > Welfare, Wellbeing e Servizi HR > Richieste amministrative > Richiesta adesione familiari fiscalmente a carico al Fondo Pensione Gruppo ISP.
Per maggiori informazioni è possibile consultare:
– le FAQ
– #People > Welfare, Wellbeing e Servizi HR > Richieste amministrative > Richiesta adesione familiari fiscalmente a carico al Fondo Pensione Gruppo ISP
– #People > Normativa HR > Contratto Collettivo di 2° Livello 2026-2029 > Genitorialità
– il portale #People > Assistenza HR, selezionando la categoria “#People – Welfare, Wellbeing e Servizi HR – Richieste amministrative” e dettaglio “Contributo Welfare Figli”, per chiedere chiarimenti e supporto.
All. 1 Conto Sociale Figli di dipendenti del Gruppo ISP
All. 2 Dichiarazione variazione carico fiscale figli
Vi ricordiamo anche di consultare la nostra Guida alla Previdenza Complementare
News dai Territori
UTILIZZO IDENTITA’ DIGITALE PERSONALE (SPID) PER FINALITA’ AZIENDALI
In data 18 febbraio è stata inviata alle Filiali una comunicazione in riferimento agli “Incentivi FVG su premi assicurativi pagati per fabbricati residenziali anno 2025”, nella quale si danno alcune indicazioni operative.
Fra queste indicazioni la richiesta di inserire la domanda di incentivo per conto dei clienti accedendo al portale della Regione F.V.G. con il proprio SPID personale.
Dopo aver fatto alcuni approfondimenti in merito, abbiamo inviato una lettera all’azienda il cui testo riportiamo di seguito.
Oggetto: Comunicazione alle Filiali del 18 febbraio 2026 “Incentivi FVG su premi assicurativi pagati per fabbricati residenziali anno 2025”
In riferimento alla comunicazione in oggetto, inviata alle Filiali dell’Area F.V.G., le scriventi, con cortese sollecitudine, chiedono un incontro al fine di ottenere riscontro e chiarimenti sui contenuti di quanto inviato, in particolare per quanto riguarda l’utilizzo di strumenti personali e di identità digitale personale, sui rischi operativi, sull’utilizzo di piattaforme esterne a quelle aziendali, sulle responsabilità operative rivenienti, sulla responsabilità civile contro terzi.
In attesa dell’incontro Vi chiediamo di sospendere le attività in essa previste.
In data 10 marzo 2026 abbiamo ricevuto risposta dell’azienda che ci rassicura sull’adeguatezza dell’operatività aziendalmente adottata per ottemperare alle prescrizioni del Bando Regionale e non ravvede i presupposti per una sua
sospensione.
Abbiamo reiterato la richiesta di sospendere l’attività in quanto
– Riteniamo che lo SPID non debba essere quello personale dei Colleghi, che è proprio della Persona e va utilizzato solo per finalità personali e non lavorative, ma, in questo caso e come per tutte le attività aziendali che richiedano la certificazione dell’identità del soggetto richiedente tramite SPID, vada utilizzata l’identità digitale ad uso professionale della persona giuridica (Azienda), in quanto essa ha la finalità di veicolare i dati della persona fisica in qualità di dipendente e li correla all’organizzazione aziendale in favore dei quali opera per le attività lavorative. Solo l’utilizzo di questo tipo di SPID ha lo scopo di fornire la certezza di chi sia il dipendente che opera nell’interesse della banca.
– Riteniamo che l’operatività richiamata vada ricondotta e declinata all’interno di una circolare operativa dettagliata, dove si specifichi passo per passo la procedura da seguire, definendo i documenti che i clienti devono produrre e come questi devono essere redatti e conservati, dove sia precisato che l’incarico del cliente è conferito alla banca e non al dipendente, che sia precisata l’autorizzazione ad operare su piattaforme esterne ai sistemi aziendali per conto della banca e che le responsabilità rivenienti sono da intendersi nell’ambito delle previsioni dell’art 47 del CCNL
In attesa della circolare operativa aziendale, per quanto riguarda l’identità digitale personale SPID confermiamo quanto sopra evidenziato, è necessario che l’identità digitale personale rimanga strettamente personale.
Udine, 13 marzo 2026
Le Rappresentanze Sindacali Aziendali – I Coordinatori Territoriali
Area FVG IntesaSanpaolo
Fabi First/Cisl Fisac/Cgil Uilca/Uil UNISIN
Nuovo piano industriale nuove pressioni commerciali
Il nuovo piano industriale propone delle sfide importanti per il gruppo Intesa Sanpaolo sul piano dei risultati e della riduzione dei costi.
Risultati netti:
2014-2017 : 3,8 / 2018 – 2021: 5,3 / 2022 -2025 : 9,3 / 2026 – 2029: 11,5
Ci viene comunicato che per realizzare il piano industriale 26/29 si prevede una riduzione dei costi dell’1,8% sul 2025, una visione commerciale orientata all’azzeramento degli NPL, un incremento degli investimenti tecnologici e una riduzione del personale di circa seimila unità, al netto di altrettante nuove assunzioni previste.
Quello che non viene dichiarato ma che osserviamo ogni giorno in termini di forte impatto negativo è come ogni intervento organizzativo all’interno del Gruppo Intesa Sanpaolo sembri essere concepito, strutturato e realizzato con l’obiettivo di intensificare in modo esponenziale le pressioni commerciali sui lavoratori.
Il nuovo modello di riportafogliazione aumenta fino a raddoppiare di fatto il numero della clientela gestita da parte di ciascun gestore col meccanismo delle portafogliazioni core e nucleo;
nella filiale digitale il lavoro di sviluppo di campagne commerciali prende sempre più piede rispetto a quello consulenziale;
nel mondo impact il nuovo modello adottato che ridistribuisce la clientela tra portafogli top e portafogli meno performanti da sviluppare crea di fatto una tensione commerciale molto spiccata;
il nuovo sistema di valutazioni ci preoccupa perché riteniamo in esso siano insiti comportamenti che puntano a una “tensione al risultato”;
gli obiettivi calati sulla Rete, in particolare su quella Retail, non sembrano tenere conto dell’avvenuta riportafogliazione;
il modello cosiddetto di supporto riferito agli specialisti di protezione di fatto introduce un rigido lavoro di pianificazione, monitoraggio, rendicontazioni di azioni commerciali.
Quello che era stato annunciato come un “moderato” maquillage sta impattando profondamente sui colleghi e riscontriamo una forte demotivazione. Una demotivazione che colpisce sia chi ha visto il proprio portafoglio perdere i clienti di maggior valore, pur mantenendo obiettivi altrettanto sfidanti, sia chi si è ritrovato con un portafoglio ampio ma composto da un numero tale di clienti da rendere impossibile il rispetto del famigerato “metodo commerciale”. Se questo è l’inizio a poche settimane dalla presentazione del piano industriale non ci attende un autunno caldo ma una primavera afosa.
Siamo consapevoli che il modello organizzativo e distributivo è materia su cui per l’azienda non c’è spazio per scelte condivise. Tuttavia, riteniamo nostro dovere aprire un confronto responsabile che permetta di adattare le scelte aziendali alla realtà della nostra Direzione Regionale e di individuare soluzioni operative e gestionali capaci di garantire a ogni lavoratore e lavoratrice il proprio benessere personale e professionale.
Le prossime riunioni trimestrali, a partire da quella di Direzione Regionale, ci sembrano il luogo deputato ove, attraverso un dialogo costante e continuo con tutte le strutture coinvolte, individuare soluzioni organiche e mirate che impediscano, fin dall’avvio del piano industriale, l’apertura di una frattura tra management e collaboratori, con le inevitabili ricadute negative sul clima aziendale.
Per questo motivo chiediamo che alla prossima trimestrale di Direzione regionale siano presenti anche il Responsabile del Coordinamento Specialisti di Protezione della Campania, Calabria e Sicilia ed il Responsabile di Area del Terzo Settore Campania Calabria e Sicilia.
Napoli, Catanzaro, Palermo 12/03/2026
Coordinatori territoriali Campania Calabria Sicilia
FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA
clicca sul link per scaricare volantino in pdf
La nuova legge di #Newton…
Nulla a che fare con il moto o la gravitazione né col celeberrimo scienziato.
#Newton, in Intesa Sanpaolo, è il sistema di valutazione del personale che l’Azienda ha appena esteso a tutto il personale appunto, compreso quello della Rete Filiali. Quindi, nonostante i dubbi e le contrarietà che il Sindacato sta tuttora esprimendo in merito, l’Azienda ha invitato via email colleghe e colleghi della Rete Filiali a proporre, volendo, entro il 18 marzo p.v., i primi quattro indicatori che si ritengano più pertinenti, tra quelli proposti, al proprio lavoro.
In tutto questo ci permettiamo di rilevare come ci piacerebbe sul serio se l’azienda avesse dei veri progetti per le filiali. Progetti che non siano solo vendere a più non posso, senza tener conto di: organici, esigenze dei clienti, riportafogliazioni “a caso” e con numeri lontanissimi dai modelli dichiarati, mortificazione delle professionalità esistenti e nessuna strategia di costruzione delle nuove. Ci piacerebbe, ma non è così.
Tuttavia, la Valutazione è una della materie che – sia pure con alcuni limiti previsti dal CCNL che non possono essere superati – ha margini molto ampi di discrezionalità aziendale e con questo ci dobbiamo confrontare.
Quindi, sebbene il passaggio sia facoltativo e comunque gli indicatori, e poi anche azioni e progetti, saranno concordati con i rispettivi responsabili, vi invitiamo ad avviare il processo come segno di attenzione e non di delga in bianco all’azienda. Ogni volta che c’è la possibilità di farsi sentire, sia pure in un contesto fortemente arbitrario, non crediamo che lasciare margini ancora più ampi all’azienda sia la scelta migliore.
A breve, sul sito Fisac Intesa Sanpaolo, verrà pubblicata la guida aggiornata sulla Valutazione del Personale che vi aiuterà nelle successive fasi del processo.
BASTA PRESSIONI!
Nonostante i risultati di bilancio ed i guadagni strabilianti di Intesa Sanpaolo, nonostante le parole di elogio spese da parte del nostro Direttore Regionale nei confronti delle Colleghe e dei Colleghi Sardi durante gli incontri con le Organizzazioni Sindacali, a quanto pare non basta mai!
Nonostante gli effetti di una riportafogliazione sul piano organizzativo del tutto negativa che, è bene rammentarlo, ha comportato l’aumento della clientela dei portafogli sia nelle filiali imprese che exclusive, contemporaneamente agli spostamenti ed ai cambi di ruolo delle Colleghe e dei Colleghi (tutti peggiorativi), che hanno generato uno malcontento generale, a quanto pare non basta mai!
- Richieste asfissianti sulla Tutela
- Richieste di report e di pianificazione ossessive
- Aspettative e toni del tutto inappropriati alla situazione reale della Banca ed all’andamento commerciale.
Potremmo continuare a lungo ma non finiremmo mai l’elenco delle criticità e dei malumori…
Ma la ciliegina sulla torta, il tocco d’artista di cui ci giungono gli echi, è avvenuto in una riunione in cui il Direttore Regionale ha sottolineato con enfasi negativa il cattivo andamento di una singola giornata lavorativa di inizio mese.
Siamo arrivati alle analisi ed ai giudizi Giornalieri sull’andamento commerciale e sulle prestazioni lavorative, tutto ciò è surreale!
Questa impostazione da parte della Direzione Regionale si riverbera ingiustamente a cascata su tutte e tutti causando un clima pesantissimo.
Intesa Sanpaolo ha già dichiarato che, pur diminuendo gli organici, distribuirà svariate decine di miliardi di dividendi agli azionisti, questo non può avvenire sulla pelle delle Colleghe e dei Colleghi “superstiti” come sta avvenendo nella nostra Direzione Regionale. E’ inutile formulare apprezzamento e distribuire elogi negli incontri con i Sindacati se poi gli effetti ed i comportamenti sono questi…
È arrivato il momento di cambiare registro e pensare realmente al benessere di quelle che la nostra Azienda definisce “le sue persone”.
Come Organizzazioni Sindacali crediamo nel confronto costruttivo ma di fronte a questa situazione non siamo disponibili a soprassedere e ci attendiamo risultati per le Colleghe ed i Colleghi che rappresentiamo.
Cagliari, 10 marzo 2026
COORDINATORI ED RSA INTESA SANPAOLO AREA SARDEGNA
RIPORTAFOGLIAZIONE BDT – Le condizioni per una tempesta perfetta
COMUNICATO SINDACALE ALLE ISCRITTE E AGLI ISCRITTI
Care colleghe e cari colleghi,
la situazione relativa all’avvio del progetto e alle modalità con cui esso si sta concretamente realizzando è stata rappresentata con chiarezza e in modo unitario dal tavolo sindacale di Gruppo.
Riteniamo tuttavia necessario segnalare alcune criticità che stanno emergendo in modo particolare nella nostra area e che stanno avendo ricadute dirette sull’organizzazione del lavoro e sulle condizioni operative delle persone.
Le difficoltà operative riscontrate
In queste settimane abbiamo registrato indicazioni spesso confuse, sia verso le lavoratrici e i lavoratori sia verso la clientela. Gli spostamenti e i successivi controspostamenti dei portafogli hanno generato situazioni di forte discontinuità nella gestione: non sono rari i casi di clienti che hanno cambiato tre o quattro gestori nel giro di pochi mesi.
A questo si aggiunge la questione dei risultati commerciali su clienti ceduti, azzerati alla fatidica data del trasferimento nonostante le precedenti e rassicuranti indicazioni in senso contrario.
Un ulteriore elemento di criticità è legato all’introduzione della nuova applicazione mutui in Sardegna: da settembre il personale delle filiali e del supporto tecnico è stato impegnato a lavorare con uno strumento che, per diversi mesi, ha rallentato significativamente il processo. Attività che in precedenza richiedevano una giornata lavorativa sono arrivate a richiederne quattro… Per la Rete questo ha avuto inevitabili conseguenze sui tempi di risposta, la pressione dei clienti è conseguentemente aumentata, così come l’irritazione, a causa dei ritardi e convocazioni ripetute per adempimenti già effettuati.
Ci auguriamo che queste difficoltà vengano adeguatamente considerate nelle valutazioni relative al sistema incentivante.
I nuovi portafogli
Anche nella nostra area si confermano le criticità già evidenziate a livello nazionale. Il 19 gennaio, data di avvio dei nuovi portafogli, ha coinciso con un numero rilevante di trasferimenti, che non è mai indolore e che incide sulla conciliazione tempi di vita-lavoro.
Il dimensionamento dei portafogli è apparso da subito non congruo:
- per quanto riguarda i numeri (ad esempio portafogli di colleghi part-time pari o addirittura superiori a quelli dei full-time);
- per quanto riguarda il “peso” e il reale potenziale commerciale, con budget spesso scollegati dal valore effettivo della clientela, in particolare nel segmento retail.
Il collo di bottiglia nel comparto Exclusive
Particolarmente complessa risulta la situazione nel comparto Exclusive. A fronte di una riduzione significativa del numero di gestori, si registra un aumento della clientela da seguire. Una quota rilevante di colleghi opera inoltre come Global Advisor, quindi non presente in filiale tre giorni su cinque.
Un’ulteriore peculiarità della nostra area è la presenza di numerosi colleghi assunti da pochi mesi, in alcuni casi ancora in periodo di prova o privi di abilitazione IVASS. È evidente che l’inserimento in un segmento che richiede elevata disponibilità e competenze tecniche consolidate possa generare difficoltà, soprattutto considerando che in passato a questi ruoli si arrivava dopo anni di esperienza.
A ciò si aggiunge la necessità di presidiare contemporaneamente molteplici canali di contatto (telefono, SMS, app, cellulare, appuntamenti automatici, gestione reattiva). Il risultato è che le colleghe e i colleghi si stanno trovando a soffrire quella hanno definito “sindrome del pronto soccorso”, con una gestione continua delle emergenze e con clienti che, pur pagando per un servizio di qualità, faticano a riceverlo nei tempi e nelle modalità attese.
Pressioni commerciali inaccettabili
È evidente che cambiamenti organizzativi di questa portata possano generare difficoltà iniziali.
Ma visto che non possiamo essere dei leoni a dicembre e dei …piccioni a gennaio, orgogliosamente si tenta di superare le difficoltà e fare quel qualcosa in più per gli obiettivi sfidanti.
Ma così come aria calda e umida da sud e aria fredda dal nord sono le condizioni ideali per creare la tempesta perfetta, in questo periodo assistiamo alla ripresa di pratiche di pressione commerciale che non vedevamo da tempo e che riteniamo inaccettabili.
Ci vengono segnalati:
- rendicontazioni giornaliere;
- richieste di un numero minimo di appuntamenti;
- richieste di presentare preventivi da inserire “in cartellina”;
- sospensioni punitive dello smart working;
- colloqui individuali da parte di capi area.
Si tratta di comportamenti che mirano a mettere sotto pressione i lavoratori, facendo leva sul senso di inadeguatezza o sulla posizione di chi si trova in percorsi di valutazione.
Vogliamo ribadirlo con chiarezza:
- non esiste un budget individuale da raggiungere “costi quel che costi”;
- non esiste un numero minimo obbligatorio di appuntamenti;
- non è accettabile richiedere dati o report già disponibili nei sistemi aziendali;
- non è tollerabile che le persone debbano lavorare in condizioni di stress e malessere perché non viene loro consentito di operare con serenità.
Ricordiamo inoltre che il mancato rispetto di normative, procedure e regole – anche quando avviene per rispondere a pressioni indebite – può comportare conseguenze disciplinari. Questo non è solo un richiamo del sindacato: è ciò che richiede la stessa azienda.
Continuate a segnalarci le situazioni anomale
Invitiamo tutte e tutti a continuare a segnalarci comportamenti e richieste che non rispettano una corretta relazione professionale. Le segnalazioni sono fondamentali per permetterci di intervenire nelle sedi opportune e per tutelare colleghe e colleghi.
Il nostro obiettivo resta quello di garantire condizioni di lavoro dignitose, rispetto delle regole e sostenibilità organizzativa, nell’interesse delle persone e della qualità del servizio offerto alla clientela.
Il Sindacato continuerà a monitorare attentamente la situazione e a portare queste criticità ai tavoli di confronto con l’azienda.
Sardegna, 10 marzo 2026
Coordinamento Sardegna Fisac
GIOVEDÌ 19 MARZO: È IMPORTANTE NON INSERIRE SVL, GIORNO COMPENSATIVO 4×9 E SETTIMANA CORTISSIMA O PERMESSI NON PIENAMENTE RETRIBUITI
Promemoria ex festività giovedì 19 MARZO: ricordatevi di NON inserire Giornate di Sospensione Volontaria SVL, riposo compensativo del 4×9 o della settimana cortissima (o qualsiasi permesso / congedo non retribuito o anche solo parzialmente retribuito) in coincidenza di questa giornata, in modo da evitare riduzioni del numero delle giornate di permesso ex festività.
RIPORTAFOGLIAZIONE: A TORINO IL 97,32% DI CASI ISOLATI
In queste settimane abbiamo effettuato un censimento della consistenza dei Portafogli Privati e GAR presenti nelle filiali della nostra Area. Lo scopo era verificare come si sono concretizzati sul campo i numeri che l’Azienda ci ha fornito in modo aggregato e teorico.
Da questa raccolta dati sono emerse importanti discrepanze, che noi Organizzazioni Sindacali affronteremo nel prossimo incontro con la Direzione Regionale Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna che si terrà prossimamente.
Secondo l’Azienda la media dei Portafogli Retali prevede circa 250 clienti e quella dei Portafogli Exclusive circa 180 clienti. Questo per i Portafogli Full Time, mentre per i portafogli Part Time i clienti dovrebbero essere proporzionalmente inferiori.
In Area Torino e Provincia abbiamo censito oltre 400 portafogli in più di 50 Filali Retail e quasi 200 portafogli nel territorio Exclusive.
- Per quanto riguarda le Filiali Retail:
- 97,32% dei Portafogli Privati Full Time con più di 300 clienti e media che si attesta oltre i 600
- 90,70% dei Portafogli Privati Part Time con più di 200 clienti e il 66,86% con più di 300 clienti
- 18,06% dei Portafogli GAR Part Time con più di 200 clienti e il 6,66% dei Portafogli GAR Full Time con più di 300 clienti
- Il portafoglio in carico al Direttore / Coordinatore di ciascuna Filiale ha un numero di clienti da un minimo di 500 a oltre 10.000 con una media di oltre 5.000 clienti.
- Per quanto riguarda le Filiali Exclusive:
- 58,12% dei Portafogli Privati Full Time con più di 300 clienti e la media si attesta ben oltre i 400
- 80,18% dei Portafogli Privati Part Time con più di 200 clienti e il 40,02% con più di 300 clienti
- Il portafoglio in carico al Direttore / Coordinatore di ciascuna Filiale ha un numero di clienti da un minimo di 80 a oltre 700, con una media di oltre 170 clienti.
Questi sono numeri e non opinioni. E sono impietosi.
Di fronte a numeri di questo genere l’Azienda non si può appellare alle alchimie del tipo che contano i soli clienti oggetto di proattività (e il lavoro che danno gli altri 400 o 500 che ci sono nei portafogli chi lo svolgerà?), oppure invocare che si tratti di casi isolati. Alle Organizzazioni Sindacali il fatto che la quasi totalità dei portafogli Retail ha oltre 300 clienti e che più dell’80% dei Part Time ha portafogli più grandi della media dichiarata dall’azienda per i Full Time non sembrano casi isolati.
Nei prossimi giorni affineremo l’analisi dei dati che, al di là di queste prime macroscopiche evidenze, potranno fornire elementi fondamentali per capire cause e possibili soluzioni. Vi aggiorneremo sui futuri sviluppi.
Le nostre persone sono la risorsa più importante
Dal 19 gennaio è stata introdotta la nuova riportafogliazione che, secondo le dichiarazioni aziendali avrebbe migliorato l’efficienza nella gestione dei portafogli.
Nelle filiali della nostra provincia, la realtà è diametralmente opposta; si lavora in condizioni di carenza cronica di personale, con uno o due gestori al massimo a presidiare attività complesse e strategiche che l’azienda stessa ha sempre definito “cruciali”.
In questa situazione la continuità operativa è costantemente a rischio, la qualità del servizio crolla e il presidio dei processi diventa un’interminabile corsa a ostacoli.
La nuova riportafogliazione funziona bene solo a livello teorico, nella pratica assomiglia più al gioco delle tre carte. I portafogli risultano formalmente alleggeriti, ma una parte consistente della clientela non è scomparsa, è stata semplicemente spostata in capo ai Direttori, clientela che continuano a esistere, a chiamare, e ad avere esigenze concrete e urgenti.
Questa riorganizzazione penalizza i lavoratori, caricati di responsabilità crescenti senza risorse adeguate, e penalizza la clientela, che subisce ritardi e disservizi.
Con organici ridotti all’osso basta un’assenza per mandare in tilt un’intera filiale. Il quadro è ulteriormente aggravato dal mancato ricambio generazionale: meno persone, più lavoro, più rischi operativi.
Se le persone sono davvero la risorsa più importante, perché ogni riorganizzazione sembra funzionare chiedendo alle persone di reggere sempre di più?
La resilienza non può essere un modello organizzativo
Le persone non sono una risorsa inesauribile e la realtà delle filiali non può essere nascosta dietro algoritmi e numeri spostati in maniera accomodante.
Invitiamo tutte le lavoratrici e i lavoratori a segnalarci le situazioni di criticità, i carichi di lavoro insostenibili, gli episodi di aggressione e ogni condizione che metta a rischio la qualità del servizio e la sicurezza. Solo attraverso una raccolta strutturata delle segnalazioni sarà possibile attivare interventi formali, richieste di confronto e azioni di tutela collettiva.
Imperia 02/03/2026
FISAC ISP IMPERIA
TRIMESTRALE FILIALE DIGITALE MONCALIERI
In data 05 giugno 2025 abbiamo convocato i colleghi della Direzione di Filiale Digitale in una assemblea che ha coinvolto i colleghi di Moncalieri e tutti quelli del perimetro nei distaccamenti del Piemonte e della Valle d’Aosta.
È stata un’occasione importante di confronto, che ha permesso alle OO.SS. di portare già al tavolo di Trimestrale del 13 giugno alcune delle segnalazioni ricevute.
Il confronto con il Responsabile del Personale di Filiale Digitale Enrico Pezzolato è stato costruttivo.
In un contesto in cui tutte le comunicazioni con i clienti sono censite e registrate, la necessità principale riscontrata è quella di una formazione che preveda affiancamenti con modalità e tempistiche minime standardizzate, che consentano ai colleghi di lavorare in sicurezza e fiducia.
Abbiamo ricevuto dall’azienda riscontri positivi in un contesto di 170 passaggi di Formazione all’anno, compresi gli ingressi delle nuove risorse provenienti dalla rete; rimarrà una priorità di queste OO.SS. verificare che i livelli di preparazione percepita dai colleghi, la qualità della formazione e le tempistiche di rilascio siano sempre migliori.
L’evoluzione del servizio di questi anni ha generato delle necessità di risposta alla clientela che non trovano riscontro nell’attuale metodo di skill agiti e clientela di riferimento, la soluzione aziendale dei “trabocchi” si è trasformata in un tutti fanno tutto quando c’è bisogno.
Il problema della gestione delle turnazioni, migliorato rispetto al passato per la diminuzione dei turni serali, resta comunque di difficile gestione: la pianificazione di giorni di permesso singoli, e la distribuzione dei turni nelle giornate pre-festive richiederebbe una verifica puntuale per una giusta alternanza fra i colleghi. Per l’azienda, l’attuale impianto organizzativo risulta essere alleggerito con una media di 1 turno estremo e un sabato ogni due mesi (nella realtà il riscontro ricevuto dai colleghi non è questo), anche se in un’ottica di necessità non esclude un eventuale ritorno al passato qualora si verificassero accelerazioni operative.
In questo contesto abbiamo ribadito che ci sembra un atteggiamento speculativo utilizzare i quadri direttivi a copertura dell’ultimo turno prefestivo poiché nel contesto di FDI come turnisti non possono usufruire della Flessibilità prevista dal CCNL e non hanno diritto alla remunerazione dello straordinario.
Direzioni di Filiale Digitale
Come per tutte le strutture non interessate dagli avanzamenti professionali legati ai percorsi di ruolo abbiamo nuovamente chiesto delucidazioni sugli avanzamenti professionali dei colleghi che supportano tutto il lavoro dei gestori di FDI.
L’attuale posizione dell’azienda esposta al tavolo è che non tutti i lavoratori sono premiabili con crescita economica, negli ultimi 2 anni sono stati riconosciuti incrementi professionali di circa il 20% del personale di staff, e sono stati elargiti premi di eccellenza più alti rispetto alla media.
Questa posizione non soddisfa le nostre richieste e le aspettative dei colleghi, abbiamo richiesto che i responsabili della struttura si attivino per un confronto con le loro persone, che permetta di condividere obiettivi e necessità di tutto il gruppo di lavoro, i problemi sono molti, dai turni di lavoro ai Titling professionali, la trasparenza è alla base di ogni rapporto di lavoro.
Le segnalazioni ricevute dai distaccamenti sulle situazioni di lavoro nei vari uffici verranno trattate nelle sedi di competenza territoriale.
Come OO.SS. siamo soddisfatti e ringraziamo i colleghi per l’importante partecipazione ricevuta all’assemblea; continueremo a monitorare le problematiche che vi abbiamo esposto e con confronti costruttivi cercheremo soluzioni che permettano di migliorare il clima aziendale per permettere a tutte le colleghe e i colleghi di lavorare in modo sempre più sereno.
Torino, 20 giugno 2025
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
Coordinatori RSA Torino e Provincia Intesa Sanpaolo
Nell’ambito del Rinnovo CC2L finalmente inserite alcune norme di garanzia anche per i GA
Il 24 dicembre 2025 la prima parte della trattativa per il rinnovo del CC2L. Alcune materie quali Mobilità, Ruoli e Percorsi, Organizzazione del Lavoro, Politiche Commerciali, Formazione, Condizioni Agevolate devono ancora essere trattate, ma su molti punti sono già stati ottenuti risultati importanti per l’intera compagine dei colleghi: per una panoramica su questi temi vi rimandiamo al primo approfondimento FISAC su Maggiorazioni Contributi Previdenza Complementare, Aumento Buono Pasto, Sostegno alla Genitorialità, Strumenti di Conciliazione, innalzamento Indennità.
Dal nostro punto di vista è comunque importante evidenziare che finalmente è stato possibile negoziare anche alcune salvaguardie destinate ai GA.
Nello specifico sono state previste:
- una maggiore contribuzione previdenziale integrativa per i GA a carico aziendale (6% per i “nativi”), per cercare di colmare almeno in parte la differenza contributiva rispetto ai colleghi che possono scegliere di lavorate Full Time come dipendenti;
- la riassegnazione di un congruo portafoglio “B” a seguito di trasferimenti fuori regione a richiesta del collega, in modo da poter finalmente attivare le liste di trasferimento anche per i GA, a parità di condizioni con tutti gli altri colleghi;
- la possibilità di partecipare ai Jobs a parità di condizioni con tutti gli altri colleghi, in modo da poter garantire anche ai GA la possibilità di una vera mobilità professionale, anche mediante la eventuale trasformazione del contratto a Full Time in caso di assegnazioni a nuove mansioni;
- la previsione di tutele in caso di assenze prolungate per malattia o maternità che avvicinino la salvaguardia del reddito complessivo dei GA a quella garantita agli altri colleghi nelle medesime condizioni.
Come evidente si tratta di norme di uniformazione dei diritti e delle tutele che fino ad ora avevano escluso in modo del tutto incomprensibile e iniquo i GA dalle norme previste per tutti gli altri colleghi del Gruppo. Peraltro due di queste normative richiederanno una puntuale verifica rispetto alla loro applicazione. Nel corso del 2026 monitoreremo puntualmente quanti trasferimenti a richiesta di GA saranno stati accolti e quanti GA avranno vinto un Job: se non ci saranno casi andati a buon fine interverremo per ripristinare la doverosa applicazione concreta degli accordi sottoscritti.
In ogni caso abbiamo fatto un primo e fondamentale passo, che rompe un tabù e apre alla possibilità di far uscire i GA dalla loro condizione di lavoratori di “serie B” e avvicinarli a una piena titolarità dei diritti e tutele propri di tutti gli altri colleghi. La strada è comunque ancora lunga e i prossimi passi dovranno prevedere la piena applicazione di tutte le norme del Gruppo anche ai GA, a partire da:
- possibilità per i GA di essere inseriti nei percorsi di carriera nel proprio ruolo a parità di condizioni con gli altri colleghi;
- previsione di percorsi di accomodamento ragionevole in caso di gravi malattie che impediscano lo svolgimento delle mansioni autonome ai GA, così come avviene per gli altri colleghi.
A seguire, dovrà essere avviata al più presto una negoziazione complessiva sulla figura del GA che – partendo da una sua più compiuta definizione generale, riproponga – ovviamente con i dovuti aggiornamenti – le altre richieste che avanziamo da sempre e che trovate qui.
Come Coordinamento FISAC GA vogliamo credere che dopo questo primo passo finalmente si possa registrare una vera convergenza, senza ulteriori atteggiamenti dilatori, di tutte le parti in campo su quelle che al momento continuano ad essere richieste cha avanziamo solo come FISAC.
FSI: RIAPERTURA TERMINI – ISCRIZIONE STRAORDINARIA PER IL PERSONALE IN SERVIZIO FINO A 30 APRILE 2026
L’Accordo del 4 dicembre 2025 in via straordinaria ed eccezionale prevede la riapertura dei termini per l’iscrizione al Fondo Sanitario Integrativo. Al personale interessato il FSI ha inviato una comunicazione in merito via mail.
Non sono previste ulteriori possibilità di adesione. La mancata sottoscrizione nei termini stabiliti preclude in via definitiva l’accesso a qualsiasi successiva forma di iscrizione.
Entro e non oltre il 30 aprile 2026 il personale in servizio attualmente non iscritto a FSI, può richiedere l’iscrizione per sé e l’estensione delle prestazioni per gli eventuali familiari alle seguenti condizioni:
- iscrizione al Fondo Sanitario a decorrere dal 1° gennaio 2026;
- accesso alle prestazioni del Fondo Sanitario tramite polizza di avvicinamento per 2 anni (2026-2027) alle condizioni previste dall’ Appendice 2 dello Statuto – Polizza Unisalute;
- Versamento, da parte dell’Azienda, durante tale periodo, del contributo a proprio carico
- Corresponsione, durante tale periodo, da parte dell’iscritto:
- del “contributo d’ingresso” 1,1% per sé e 0,2% (massimo 0,6%) per i familiari fiscalmente a carico;
- a quanto previsto dalla polizza per i familiari non a carico:
- € 350 per ogni figlio;
- € 406 per coniuge;
- € 469 per altri famigliari
Per aderire si deve accedere alla procedura per la “Richiesta Di Iscrizione -Riapertura Termini” tramite la propria area personale sul sito del Fondo Sanitario Integrativo, rilasciare i consensi per la privacy e terminare l’iscrizione mediante il tasto «CONFERMA ADESIONE».
Il personale appartenente alle società non gestite in SAP-HR Time (ad esempio Eurizon SGR) deve inviare il modulo di adesione compilato e sottoscritto alla casella di posta documentifsi@fondosanitariogruppointesasanpaolo.it
Concluso il processo di integrazione dei Fondi Pensione
Nella giornata del 13 maggio abbiamo raggiunto un accordo in merito all’integrazione dei Fondi Cariplo e a Prestazione definita all’interno del Fondo Unico di Gruppo. Le intese raggiunte prevedono:
Fondo Cariplo
Data di Efficacia e offerta di Capitalizzazione:
Prevista un’offerta individuale di capitalizzazione delle posizioni degli iscritti alla Sez. 1 (a prestazione definita) sulla base della valutazione tecnico attuariale al 31.12.2025.
L’eventuale accettazione dell’offerta sarà su base completamente volontaria e dovrà essere perfezionata entro il 30/6/2026, l’adesione comporterà la chiusura di ogni rapporto previdenziale con il F.do Cariplo
Le posizioni degli iscritti che non accetteranno l’offerta saranno trasferite a Fondisp con effetto dal 1/1/2027 mantenendo la garanzia solidale di ISP sul pagamento delle future prestazioni.
Le posizioni degli iscritti alla Sez. II a contribuzione (c.d. “zainetti”) così come determinate alla data del 31.12.2026, saranno trasferite con effetto 1/1/2027 nel comparto “equilibrato” di Fondisp, con possibilità di scegliere volontariamente il trasferimento ad altro comparto.
Garanzie e Contribuzione:
Viene confermata la contribuzione a carico azienda del 4,30%, ripartita tra il versamento del 4%, mantenendo la stessa base di calcolo, sulla posizione individuale dell’iscritto, e dello 0,30 % al “F.do accantonamento premi invalidità e premorienza” attualmente in essere nel F.do Cariplo, che confluirà in Fondisp.
L’anzianità di iscrizione nel fondo ISP sarà quella riconosciuta individualmente nel fondo Cariplo, sarà inoltre data la possibilità di trasferire a richiesta la propria posizione individuale presso altri fondi o presso Fondi aperti (con esclusione in tali casi della contribuzione aziendale).
Vengono mantenute le coperture assicurative per premorienza, invalidità permanente e LTC, per la relativa platea di riferimento e alle medesime condizioni in essere.
Comparti e destinazione del TFR:
Dal 1/1/2027 sarà possibile destinare la contribuzione (datoriale e dell’iscritto), nonché il TFR, ad altro/altri comparti. L’eventuale TFR già destinato al comparto garantito del F.do Cariplo sarà trasferito al comparto più prudente di Fondisp.
Patrimonio Immobiliare:
E’ previsto un processo di valutazione del patrimonio immobiliare per la determinazione del “fair value” degli asset tramite esperti indipendenti e una due diligenze che garantisca l’adeguatezza dei criteri estimativi
Previsto automatismo per l’eventuale distribuzione delle eccedenze patrimoniali che dovessero risultare rispetto alla quantificazione delle riserve matematiche della sezione a prestazione secondo quanto definito dal nuovo articolo dello Statuto.
Consultazione Referendaria:
Sarà organizzata nel 2026 per le modifiche statutarie necessarie all’estinzione del Fondo Cariplo.
Varie:
Prevista l’assunzione presso Isp del personale del fondo Cariplo in servizio al 31 dicembre 2026.
Si terranno incontri periodici per monitorare l’avanzamento dell’integrazione.
Fondo a Prestazione di Gruppo
Prevista un’offerta individuale di capitalizzazione delle posizioni degli iscritti sulla base delle valutazioni tecnico attuariali al 31.12.2024 per le diverse categorie di iscritti (pensionati diretti – indiretti – di reversibilità, iscritti in servizio ed esodati, differiti).
Per i pensionati la somma risultante dall’accettazione dell’offerta sarà liquidata in c/c, per gli iscritti in servizio ed esodati sarà trasferita alla Sezione a Contribuzione di Fondisp, per i differiti potrà essere liquidata in c/c
Le offerte saranno formulate in via eccezionale e irripetibile entro il 30/06/2025 e l’accettazione assolutamente volontaria sarà esercitabile entro 90 giorni dalla proposta.
L’accettazione comporterà il superamento di ogni rapporto previdenziale con il Fondo a prestazione.
Le posizioni degli iscritti che non accetteranno l’offerta saranno trasferite a Fondisp con effetto dal 1/1/2026 mantenendo la garanzia solidale di ISP
Sono previste analoghe garanzie come per il Fondo Cariplo sul processo di valutazione immobiliare.
La gestione dei patrimoni immobiliari che confluiranno dai due fondi dovrà essere improntata a garantire, con la consueta attenzione, la loro valorizzazione e mantenere profili di eticità in tutte le fasi, compresa quella di un’ eventuale vendita.
Valutiamo positivamente gli accordi raggiunti che perfezionano il lungo processo di integrazione nel Fondo di Gruppo e allo stesso tempo permettono di mantenere inalterate le garanzie ed il patrimonio degli aderenti.
AGGIORNAMENTO GUIDA INDENNITÀ DI RISCHIO
Pur in assenza di variazioni normative, la nostra esperta, Marzia MILANI, ha aggiornato la GUIDA INDENNITÀ DI RISCHIO migliorandone la possibilità di consultazione e inserendovi i riferimenti aggiornati a #People.
Marzia è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze – marzia.milani@intesasanpaolo.com
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
AGGIORNAMENTO GUIDA AL PASSAGGIO DA AREA PROFESSIONALE A QUADRO DIRETTIVO E DA QD2 A QD3
Il nostro esperto Nazario Luciani ha aggiornato la GUIDA al passaggio da AP a QD e da Q2 a QD3 con i nuovi importi degli stipendi base dovuti la quarta tranche di aumento previsto dal rinnovo CCNL 23 novembre 2023.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Nazario è a vostra completa disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio qui trovate tutti i loro riferimenti).
AGGIORNAMENTO GUIDA COPERTURE ASSICURATIVE
Il nostro esperto Alessandro Severi ha aggiornato la GUIDA ALLE COPERTURE ASSICURATIVE. Le novità riguardano le polizze LTC del FSI, “Sostengo il tuo Futuro” della SOMS e la polizza Kasko per l’uso di autovetture private.
Con l’occasione è stata aggiornata anche la Guida POP alle COPERTURE ASSICURATIVE, consultabile senza restrizioni.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Alessandro è a vostra competa disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
AGGIORNAMENTO GUIDA ALLA FILIALE DIGITALE
Il nostro esperto Francesco Mesiano ha aggiornato la Guida alla FILIALE DIGITALE con le novità del recente accordo CC2L, siglato il 24.12.2025.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Francesco è a vostra competa disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
Aggiornata la Guida Pop alla Busta Paga: tutte le novità della legge di Bilancio 2025
Abbiamo aggiornato la Guida Pop alla Busta Paga. Trovate tutte le novità della legge di Bilancio 2025: dai provvedimenti per i redditi fino a 40.000€ a quelli per le mamme lavoratrici. E, come sempre, nella Guida Pop trovate i rimandi a tutti gli approfondimenti disponibili nelle varie Guide complete.
Qui la Guida Pop in formato video
Aggiornate le Guide Maternità, Paternità e Figli alla luce delle novità Legge di Bilancio 2025
La nostra esperta Claudia Stoppato ha aggiornato le varie versioni delle guide dedicate a maternità, paternità e figli alla luce dele novità introdotte dalla legge di Bilancio 2025. In particolare ha rivisto i capitoli dedicati a Bonus bebè, Bonus Nido, Remunerazione del Congedo Parentale ed Esenzione contributiva.
Nella Guida “tradizionale” trovate tutti gli apprfondimenti del caso (come al solito evidenziati in giallo in questo modo) mentre nella Guida Pop avete una panoramica complessiva e di sintesi.
Qui trovate la Guida completa
qui la Guida Pop in formato video
e qui la Guida Pop in formato PDF
Vi ricordiamo che Claudia è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze personalizzate e che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti).
News Principali
NUOVO SISTEMA DI VALUTAZIONE NEWTON
In questi giorni è apparsa sulla intranet aziendale la News che dà conto dell’avvio del nuovo sistema di valutazione professionale (o per dirla come l’azienda, “nuovo sistema di Global Performance Management”) denominato Newton, in relazione al quale sono già state emanate le regole aziendali.
Il tema della valutazione professionale è stato oggetto di due incontri, rispettivamente il 21 gennaio e il 10 febbraio scorsi, in coerenza con il CCNL che all’art. 85 stabilisce che l’azienda illustri alle Organizzazioni sindacali “gli indirizzi, i principi e i criteri che si intendono adottare” per la valutazione del personale.
In base al CCNL, alle Organizzazioni sindacali compete formulare considerazioni e proposte allo scopo di ricercare soluzioni condivise, fermo restando che al termine del confronto l’azienda ha facoltà di rendere comunque operative le proprie decisioni.
Newton non rappresenta una novità assoluta per il Gruppo, essendo già stato adottato nel 2025 nelle aree di Governo (circa 16.600 persone), mentre nelle Divisioni (circa 49.500 persone) fino al 2025 è stato utilizzato il sistema UpPER.
A partire dal ciclo di valutazione 2026 (giudizi attribuiti nel 2027), Newton sarà il sistema di valutazione di oltre 66.000 persone.
Già lo scorso anno avevamo evidenziato all’azienda le nostre riserve in merito a Newton: la sua estensione a tutto il Gruppo ne accentua ulteriormente le criticità, anche in ragione del fatto che l’applicazione alla rete commerciale rischia di farne un ulteriore strumento di indebita pressione.
Abbiamo pertanto formalizzato le ragioni della nostra contrarietà all’azienda, inviando una lettera di cui sintetizziamo di seguito le principali considerazioni sul sistema Newton.
Il peso dei “comportamenti attesi”
Il sistema prevede che nella valutazione incidano:
- con un peso del 40% la “partecipazione a progetti/attività”,
- per il 60% i “comportamenti attesi”.
Riteniamo pericoloso il richiamo ai comportamenti – che, con un peso del 60%, saranno determinanti nel definire la valutazione – per il margine di discrezionalità che consegneranno al valutatore.
La componente “orientamento al risultato” (inserito nell’esempio di scheda fornito dall’azienda fra i “comportamenti attesi” con riferimento a Banca dei Territori) alimenta il sospetto che si voglia legare la valutazione al raggiungimento di obiettivi commerciali.
Inoltre, se per le aree di Governo poteva aver un qualche senso valutare la partecipazione a progetti/attività, non ne ha nessuno per il rimanente personale del Gruppo (specie per chi opera in Rete).
La figura del “Contributor”
Nel processo può intervenire un “Contributor”, definito come “osservatore chiave dell’operato” della/del collega sul quale potrà fornire dei feedback (fermo restando che il responsabile rimane l’unico valutatore).
Chi ricoprirà questo ruolo?
Come e da chi sarà individuato?
Sulla base di quali criteri? Obiettività o identità di vedute con il responsabile o addirittura condiscendenza nei suoi confronti?
Scarse garanzie di feedback nel corso dell’anno
In generale nel corso dell’anno non vi è un preciso obbligo di informazione nei confronti della persona valutata.
Nella seconda parte dell’anno il responsabile ha la possibilità di effettuare un colloquio di Mid Year Review con i propri collaboratori per confrontarsi sull’andamento delle prestazioni ed eventualmente dare suggerimenti: possibilità, non obbligo.
Solo nel caso in cui si prospetti un giudizio “Inadeguato” è effettivamente previsto il colloquio con la/il collega destinatario della valutazione.
Questo limita:
- la trasparenza
- la possibilità di “essere messi sull’avviso” e (provare a) limitare il rischio di ripercussioni sullo sviluppo professionale e sulla quota di eccellenza del PVR: infatti non basta “scongiurare” il giudizio “Inadeguato” per non avere impatti in questi due ambiti.
Inoltre, mentre responsabile e contributor possono lasciare il loro feedback nel programma, il valutato non ha la possibilità di fare altrettanto, inserendo una replica o un commento al feedback ricevuto.
Scarsa trasparenza nella valutazione
Il sistema prevede:
- 7 livelli di valutazione,
suddivisi in
- 21 sottolivelli, il cui obiettivo è conseguire una maggiore “granularità”: granularità però non accompagnata dalla necessaria trasparenza, considerato che (secondo quanto ci è stato precisato) l’interessata/o non ha la possibilità di conoscere il sottolivello finale.
Per quale ragione alla/al collega non è reso noto il sottolivello?
Quali sono le ragioni e i fini di questa ulteriore mancanza di trasparenza?
Valutazione e percorsi professionali
L’accordo sui percorsi professionali della Banca dei Territori non fa riferimento a Newton, bensì al sistema UpPer.
Che garanzie vi sono che questo non determini delle interruzioni nei percorsi professionali?
Per le ragioni sopraesposte abbiamo espresso un giudizio negativo sul sistema di valutazione, invitando l’azienda a effettuare gli opportuni interventi correttivi.
L’azienda non ha accolto le nostre richieste salvo precisare che anche il collaboratore può chiedere informazioni circa l’andamento della valutazione professionale durante il ciclo valutativo.
Il nostro impegno sarà pertanto quello di contrastare gli aspetti più pericolosi di Newton, inclusa la tentazione di trasformarlo in un ulteriore strumento di “tensione al risultato”, secondo una logica che rigettiamo.
Nel contempo riteniamo opportuno che colleghe e colleghi partecipino alle varie fasi del processo di valutazione di cui sono oggetto, non precludendosi le limitatissime (e insufficienti) occasioni di coinvolgimento.
Ricordiamo che il CCNL, all’art. 84, prevede che “La lavoratrice/lavoratore che ritenga il complessivo giudizio professionale non rispondente alla prestazione da lei/lui svolta può presentare un proprio ricorso”.
Questa facoltà è esercitabile entro 15 giorni dalla comunicazione, e può essere naturalmente fatta valere anche per i giudizi relativi al 2025 che vengono resi noti in questi giorni.
Tuttavia, per le criticità evidenziate, riteniamo che meriteranno una particolare attenzione le valutazioni che scaturiranno il prossimo anno dall’estensione di Newton a tutto il Gruppo.
Ricordiamo infine che in base al CCNL nella procedura del ricorso la/il collega può farsi assistere da una/un sindacalista di fiducia: le OO.SS. si dichiarano fin d’ora a disposizione per sostenere colleghe/i che decidessero di intraprendere questo percorso.
13 marzo 2026
Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
AGGIORNAMENTO GUIDA INDENNITÀ DI RISCHIO
Pur in assenza di variazioni normative, la nostra esperta, Marzia MILANI, ha aggiornato la GUIDA INDENNITÀ DI RISCHIO migliorandone la possibilità di consultazione e inserendovi i riferimenti aggiornati a #People.
Marzia è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze – marzia.milani@intesasanpaolo.com
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
L’”8 MARZO” NON ERA SOLO IERI
1946 – 2026: 80 anni dal diritto di voto alle donne. Quanti anni ancora dovranno passare per la vera parità “di fatto”?
All’indomani dell’8 marzo ci permettiamo alcune considerazioni. Le donne italiane votano solo da 80 anni: una conquista che arrivò dopo e grazie a una lunga e coraggiosa resistenza al nazifascismo, dopo due guerre mondiali che avevano dimostrato il valore del lavoro delle donne, improvvisamente diventato necessario nelle fabbriche nei campi e negli uffici, mentre gli uomini erano al fronte.
Eppure oggi il lavoro femminile continua a essere meno riconosciuto. In Italia lavora solo il 53,9% delle donne, ultimo dato in Europa, e nel lavoro privato in 9 settori su 18 le donne guadagnano oltre il 20% in meno degli uomini. Nel settore finanziario e assicurativo il divario arriva al 31,7% considerando inquadramenti, straordinari e premialità (Rendiconto di genere INPS CIV 2026).
La maternità e il lavoro di cura sono fra i principali ostacoli all’occupazione delle donne, che spesso continuano a farsi carico per anni, senza retribuzione, di bambini e anziani, sia per la carenza di servizi pubblici (solo il 15% dei bambini frequenta un nido pubblico) sia per una cultura ancora segnata da stereotipi che considera il lavoro femminile secondario e impedisce una vera condivisione della genitorialità.
Anche nel Gruppo Intesasanpaolo, dove ai permessi “obbligatori” di 10 giorni che la Legge prevede per i padri si sommano 6 giorni grazie alla contrattazione integrativa, ogni anno dobbiamo rilevare che molte di queste giornate non vengono richieste. Nel 2025, su 878 colleghi neo-padri solo 310 hanno fruito dei 6 giorni di permesso retribuito aziendale e solo 574, in tutto o in parte, dei congedi “obbligatori”, anch’essi retribuiti, previsti dalla legge.
E, sempre analizzando i dati aziendali (ultimo rapporto biennale p.o.), emerge che il Gruppo soffre anche di segregazione verticale nell’occupazione femminile, in quanto la maggior parte delle colleghe sono inquadrate soprattutto nelle aree professionali (52% contro il 48% degli uomini) e solo il 40% dei quadri direttivi sono donne, principalmente concentrate nel primo livello. Allo stesso tempo l’accesso ai ruoli dirigenziali apicali è limitato e il cosiddetto soffitto di cristallo appare duro a infrangersi se solo 273 donne a fronte di 835 uomini sono dirigenti (dati 31 12 2023).
Attendiamo ma con molta perplessità (viste le numerose carenze che appaiono nella bozza del decreto attuativo) il recepimento a giugno della direttiva europea sulla parità salariale, che finalmente accentua l’importanza del concetto del lavoro di pari valore piuttosto che della stessa mansione, e introduce vincoli più cogenti.
Allo stesso tempo ci auguriamo che non passi l’idea, alla base del nuovo DDl Bongiorno, in discussione ora alle Camere, che le vittime di violenza sessuale debbano provare nei tribunali di aver espressamente dissentito perché per noi, per la Cgil, “senza consenso è stupro!”
L’ottantesimo anniversario del voto alle donne italiane arriva dunque in un momento di arretramento dei diritti, di violenza crescente contro le donne, e in cui le guerre si moltiplicano, il potere esce impunemente da ogni legittimazione giuridica e viene esercitato, sia in forma pubblica che in quella privata, con una pre-potenza di tipo patriarcale che pensavamo relegata al passato(con l’uso della forza, delle armi, di un linguaggio violento e con modelli di leadership da cui purtroppo non sono estranee anche molte donne).
Il nostro auspicio ad iniziare da questo 8 marzo è che prevalga il coraggio di rovesciare gli schemi, i paradigmi e le visioni del mondo, tramite la parola, il dialogo, la ricerca della collaborazione non solo tra simili ma anche fra “diversi”. Si parla troppo spesso, anche nelle aziende, di “inclusione” e di “diversità”, ma quanto davvero siamo disposti a cambiare qualcosa, a partire da noi stessi, per “interagire” (e non “integrare”) con chi è o appare diverso, per “recepire” le idee e non stravolgerle per adattarle a schemi preconfezionati? Quanto le aziende, ed IntesaSanpaolo soprattutto, sono pronte anche a mettere in discussione modalità di relazioni, organizzazioni del lavoro, sistemi di gestione e di governo, che determinano divari e disugualianze a danno di tutti e tutte?
A partire da ognuno e ognuna di noi, cambiare si può e si deve. Anche la banca può e deve farlo per mutare la propria cultura aziendale. In memoria abbiamo le parole di una donna coraggiosa e pacifista come Rosa Luxemburg: “La libertà è sempre e soltanto la libertà di chi pensa diversamente” Il pensiero differente permette molte e possibili soluzioni, anche originali, per migliorare le condizioni di vita delle lavoratrici e lavoratori del Gruppo. Questo è il nostro auspicio e continueremo ad impegnarci per realizzarlo.
La Segreteria Fisac Cgil Gruppo Intesa Sanpaolo
9 marzo 2026
AGGIORNAMENTO GUIDA AL PASSAGGIO DA AREA PROFESSIONALE A QUADRO DIRETTIVO E DA QD2 A QD3
Il nostro esperto Nazario Luciani ha aggiornato la GUIDA al passaggio da AP a QD e da Q2 a QD3 con i nuovi importi degli stipendi base dovuti la quarta tranche di aumento previsto dal rinnovo CCNL 23 novembre 2023.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Nazario è a vostra completa disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio qui trovate tutti i loro riferimenti).
News dalla Intranet
Accordi “Conciliazione tempi di vita e lavoro – Inclusione” e “Genitorialità” nuovi permessi retribuiti: Permesso per visita medica per sé o per i figli minorenni, Permesso per screening oncologici, Permesso per assistenza figli con disabilità in corso di accertamento e Permesso per visite e controlli connessi alle procedure di procreazione medico assistita.
L’azienda ha diramato una news riguardante gli accordi sottoscritti lo scorso 24 dicembre nell’ambito del rinnovo del Contratto Collettivo di 2° livello, vi è la possibilità di fruire di permessi retribuiti per:
- visita medica per sé o per i figli minorenni,
- screening oncologici,
- assistenza a figlio/figlia con disabilità in corso di accertamento,
- visite e controlli connessi alle procedure di procreazione assistita.
. Qui di seguito un estratto della news.
Permesso per visita medica per sé o per i figli minorenni
E’ possibile richiedere un permesso retribuito di una giornata all’anno, fruibile anche ad ore, per effettuare visite mediche per sé o per figli minorenni presso strutture pubbliche o convenzionate con il Fondo Sanitario Intesa Sanpaolo, a condizione che entro la fine dell’anno siano fruite tutte le ferie ad ore. Nel caso in cui le stesse non risultino azzerate, si procederà con l’automatica sostituzione degli eventuali permessi fruiti ma non spettanti con le ferie ad ore residue.
Come richiedere il permesso
Il dipendente deve programmare la fruizione del permesso in #People > Organizzazione del lavoro > Pianificazione e prenotazione, selezionando dal menù “Assenze” la causale “Permesso visita medica” a copertura del periodo di assenza programmato.
Dal giorno successivo alla fruizione del permesso, l’assenza verrà indicata in #People > Organizzazione del lavoro > Consuntivazione presenze e assenze come “proposta da gestire” (di colore blu nel calendario). L’assenza dovrà essere giustificata, eccezionalmente e fino a nuova comunicazione, inserendo la causale PVM – Permesso retribuito visita medica e allegando la certificazione che attesta l’effettuazione della visita per sé o per il figlio minorenne presso strutture pubbliche o convenzionate con il Fondo Sanitario Integrativo del Gruppo Intesa Sanpaolo e la sua durata.
Successivamente, le competenti strutture amministrative provvederanno a sostituire la causale PVM – Permesso retribuito visita medica con la specifica causale di assenza.
Permesso per screening oncologici
In un’ottica di promozione della salute e del benessere, è possibile richiedere un permesso retribuito ad ore per effettuare gli screening oncologici organizzati tramite invito diretto delle ASL nell’ambito dei piani di prevenzione del Servizio Sanitario Nazionale.
Come richiedere il permesso
Il dipendente deve programmare la fruizione del permesso in #People > Organizzazione del lavoro > Pianificazione e prenotazione, selezionando dal menù “Assenze” la voce “Nessuna causale specifica” a copertura del periodo di assenza programmato.
Dal giorno successivo alla fruizione del permesso, l’assenza verrà indicata in #People > Organizzazione del lavoro > Consuntivazione presenze e assenze come “proposta da gestire” (di colore blu nel calendario). L’assenza dovrà essere giustificata, eccezionalmente e fino a nuova comunicazione, inserendo in via provvisoria, la causale PPI – Breve permesso retribuito.
A seguito di successiva comunicazione nella intranet aziendale, il dipendente dovrà inserire in #People > Organizzazione del lavoro > Consuntivazione presenze e assenze, in sostituzione del giustificativo PPI – Breve permesso retribuito, la specifica causale di assenza che gli verrà indicata, allegando la convocazione allo screening oncologico -oscurata della tipologia di esame medico prescritto e di eventuali ulteriori riferimenti medico-sanitari- e la certificazione che attesta l’effettuazione dello screening nonché la sua durata.
Permesso per assistenza figli con disabilità in corso di accertamento
Per ciascun figlio minore di 3 anni è possibile richiedere un permesso retribuito di 5 giorni all’anno, fruibile anche ad ore, nelle more dell’accertamento della disabilità del minore, previa presentazione della relativa documentazione attestante l’avvio dell’iter di accertamento.
Come richiedere il permesso
Il dipendente deve inviare all’indirizzo: permessigenitori@intesasanpaolo.com, la certificazione medica, priva di diagnosi, attestante il ricorso a visite mediche o esami specialistici finalizzati all’accertamento della disabilità o la documentazione attestante l’avvio dell’accertamento della disabilità (ricevuta di inoltro domanda all’INPS).
Le competenti strutture amministrative provvederanno a fornire riscontro al dipendente, autorizzando la fruizione dei permessi.
Successivamente il dipendente dovrà programmare la fruizione del permesso in #People > Organizzazione del lavoro > Pianificazione e prenotazione, selezionando dal menù “Assenze” la voce “Nessuna causale specifica” a copertura del periodo di assenza programmato.
Al rientro in servizio il dipendente dovrà inviare all’indirizzo: permessigenitori@intesasanpaolo.com la richiesta di imputazione della causale d’assenza, precisando giornata e orari da giustificare, senza allegare ulteriore documentazione.
Le competenti strutture amministrative provvederanno a giustificare l’assenza con una causale provvisoria, che verrà sostituita, non appena possibile, con la specifica causale di assenza.
Permesso per visite e controlli connessi alle procedure di procreazione medico assistita
Al personale che intenda intraprendere un percorso di Procreazione Medico Assistita, sono concessi 2 giorni di permesso retribuito, fruibili anche ad ore, per ogni ciclo – con un massimo di tre cicli- da giustificarsi con la relativa documentazione medica.
Come richiedere il permesso
Il dipendente deve programmare la fruizione del permesso in #People > Organizzazione del lavoro > Pianificazione e prenotazione, selezionando dal menù “Assenze” la voce “Nessuna causale specifica” a copertura del periodo di assenza programmato.
Dal giorno successivo alla fruizione del permesso, il dipendente dovrà inviare all’indirizzo permessigenitori@intesasanpaolo.com, la certificazione rilasciata dal medico di base del S.S.N. o dal medico specialista con esso convenzionato attestante l’inizio del percorso di procreazione assistita e la certificazione che attesta l’effettuazione della visita/controllo nonché la sua durata.
Successivamente, le competenti strutture amministrative provvederanno a giustificare l’assenza con la specifica causale.
Si evidenzia altresì che, per tutte le tipologie di permessi sopra riportati, in conformità con la regolamentazione privacy, non potrà essere accettata documentazione che contenga dati sanitari. Invitiamo, pertanto, tutti i colleghi ad inoltrare, ove richiesto, copia con omissis o eventualmente oscurata nella parte relativa a referti, diagnosi, patologie od altre informazioni sensibili relative allo stato di salute.
DA OGGI COMINCIA LA PIANIFICAZIONE FERIE 2026 (DA COMPLETARE ENTRO IL 20 MARZO)
L’azienda ha ricordato che è partita oggi la pianificazione delle Ferie 2026. Nel riportarvi come d’uso un estratto della news in materia, vi ricordiamo che per approfondire le questioni relative alle Ferie potete consultare la nostra GUIDA FERIE, EX FESTIVITÀ, FESTIVITÀ CIVILI CADENTI DI DOMENICA E PERMESSO FRAZIONATO (PCR). Se poi intendente usufruire di Giornate di Sospensione Volontaria e volete approfondire l’argomento (vi ricordiamo che anche le giornate di SVL sono eventualmente pianificabili in piano Ferie), potete consultare la nostra GUIDA SOSPENSIONE VOLONTARIA DELL’ATTIVITÀ LAVORATIVA
Entro il 20 marzo in #People > Organizzazione del lavoro > Pianificazione e prenotazione è necessario pianificare:
- le giornate di Ex Festività, Ferie inclusi gli eventuali giorni degli anni precedenti
- le Ferie ad ore, incluse le ore degli anni precedenti.
Tutte le spettanze dovranno essere utilizzate entro il 31 dicembre 2026: la pianificazione, in caso contrario, non potrà essere confermata e approvata.
Si ricorda che 3 giornate delle ferie spettanti sono utilizzabili ad ore (FAO). Per i colleghi part time il quantitativo di ferie ad ore spettante è rapportato all’orario di lavoro.
Si invitano i Responsabili entro il 31 marzo a verificare in #People > Team e attività > Pianificazione e prenotazione del Team che tutti i collaboratori abbiano pianificato tutte le giornate di ferie.
Nel corso dell’anno è sempre possibile modificare la pianificazione delle ferie: ad ogni variazione la pianificazione deve essere nuovamente condivisa con il Responsabile cliccando su “Conferma pianificazione”. È importante, quindi, non lasciare la pianificazione in Bozza.
Come previsto dall’Accordo 24 dicembre 2025 “Conciliazione tempi di vita e lavoro – Inclusione”, anche per il 2026 è possibile richiedere le giornate di sospensione volontaria dell’attività lavorativa, se sono già stati esauriti i giorni e le ore di ferie degli anni precedenti. La pianificazione potrà avvenire nel limite massimo di 20 giorni, compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive del proprio ufficio e potrà essere effettuata nel corso dell’intero 2026.
È possibile richiedere l’autorizzazione per la fruizione di un periodo ulteriore rispetto ai 20 giorni lavorativi annui tramite il portale #People, nell’apposita sezione Servizi Amministrativi – Richieste Amministrative – Permessi e Aspettative – Ulteriori periodi di SVL oltre 20 giorni, specificando la motivazione della richiesta.
Dopo l’approvazione della pianificazione da parte del Responsabile, le giornate pianificate – permessi Ex Festività, Ferie a giorni e ad ore ed eventuali giornate di sospensione volontaria – saranno automaticamente registrate in Consuntivazione presenze e assenze.
Per cancellare o modificare i giustificativi inseriti automaticamente sarà comunque possibile utilizzare #People > Organizzazione del Lavoro > Consuntivazione presenze e assenze.
Per la Divisione Banca dei Territori e la Divisione Private Banking non sono previste chiusure programmate per l’anno 2026.
Acantus ha previsto la chiusura programmata da lunedì 17 agosto a venerdì 28 agosto.
Per il personale Dirigente si fa riferimento a quanto previsto dalle Regole in materia di ferie e permessi per i Dirigenti.
In questa fase di pianificazione ferie dell’anno è già possibile contribuire alla Banca del Tempo, donando anche solo 15 minuti delle proprie ferie a ore, per essere più vicini ai colleghi che hanno necessità di tempo per gravi ed accertate situazioni personali e/o familiari e hanno esaurito le proprie disponibilità. Il Gruppo, oltre ad alimentare la Banca del Tempo con 80.000 ore annuali, “raddoppia” tutte le donazioni fatte dai colleghi.
Per donare tempo: #People – Organizzazione del lavoro – Consuntivazione Presenze Assenze – Ferie e Permessi Residui – Donazioni Banca del Tempo.
In caso di richieste di informazioni o per eventuale supporto è possibile accedere a #People e aprire una richiesta in #People > Assistenza scegliendo la categoria #People – Organizzazione del lavoro > Pianificazione e prenotazione.
È inoltre disponibile nel menu Altre azioni dello strumento di pianificazione la possibilità di estrarre in formato Excel la propria programmazione o quelle dei propri collaboratori.
Per approfondire:
- istruzioni operative per l’utente in #People > Organizzazione del lavoro > Pianificazione e prenotazione > Altre azioni > Istruzioni per l’uso
- istruzioni operative per il Responsabile in #People > Organizzazione del lavoro > Pianificazione e prenotazione del Team > Altre azioni > Istruzioni per l’uso
- schede normative in #People > Normativa > Schede Normative > Ferie e Permessi Ex-festività
- scheda normativa in #People > Normativa > Schede Normative > Permessi, aspettative e congedi > Sospensione volontaria dell’attività lavorativa
- disposizioni contrattuali in #People > Normativa > Contratto collettivo di secondo livello 2026-2029> Conciliazione tempi di vita e lavoro – Inclusione
- Regole in materia di orario di lavoro ferie e permessi (link qui a lato)
- Regole in materia di ferie e permessi per i Dirigenti. (link qui a lato).
News dai Territori
UTILIZZO IDENTITA’ DIGITALE PERSONALE (SPID) PER FINALITA’ AZIENDALI
In data 18 febbraio è stata inviata alle Filiali una comunicazione in riferimento agli “Incentivi FVG su premi assicurativi pagati per fabbricati residenziali anno 2025”, nella quale si danno alcune indicazioni operative.
Fra queste indicazioni la richiesta di inserire la domanda di incentivo per conto dei clienti accedendo al portale della Regione F.V.G. con il proprio SPID personale.
Dopo aver fatto alcuni approfondimenti in merito, abbiamo inviato una lettera all’azienda il cui testo riportiamo di seguito.
Oggetto: Comunicazione alle Filiali del 18 febbraio 2026 “Incentivi FVG su premi assicurativi pagati per fabbricati residenziali anno 2025”
In riferimento alla comunicazione in oggetto, inviata alle Filiali dell’Area F.V.G., le scriventi, con cortese sollecitudine, chiedono un incontro al fine di ottenere riscontro e chiarimenti sui contenuti di quanto inviato, in particolare per quanto riguarda l’utilizzo di strumenti personali e di identità digitale personale, sui rischi operativi, sull’utilizzo di piattaforme esterne a quelle aziendali, sulle responsabilità operative rivenienti, sulla responsabilità civile contro terzi.
In attesa dell’incontro Vi chiediamo di sospendere le attività in essa previste.
In data 10 marzo 2026 abbiamo ricevuto risposta dell’azienda che ci rassicura sull’adeguatezza dell’operatività aziendalmente adottata per ottemperare alle prescrizioni del Bando Regionale e non ravvede i presupposti per una sua
sospensione.
Abbiamo reiterato la richiesta di sospendere l’attività in quanto
– Riteniamo che lo SPID non debba essere quello personale dei Colleghi, che è proprio della Persona e va utilizzato solo per finalità personali e non lavorative, ma, in questo caso e come per tutte le attività aziendali che richiedano la certificazione dell’identità del soggetto richiedente tramite SPID, vada utilizzata l’identità digitale ad uso professionale della persona giuridica (Azienda), in quanto essa ha la finalità di veicolare i dati della persona fisica in qualità di dipendente e li correla all’organizzazione aziendale in favore dei quali opera per le attività lavorative. Solo l’utilizzo di questo tipo di SPID ha lo scopo di fornire la certezza di chi sia il dipendente che opera nell’interesse della banca.
– Riteniamo che l’operatività richiamata vada ricondotta e declinata all’interno di una circolare operativa dettagliata, dove si specifichi passo per passo la procedura da seguire, definendo i documenti che i clienti devono produrre e come questi devono essere redatti e conservati, dove sia precisato che l’incarico del cliente è conferito alla banca e non al dipendente, che sia precisata l’autorizzazione ad operare su piattaforme esterne ai sistemi aziendali per conto della banca e che le responsabilità rivenienti sono da intendersi nell’ambito delle previsioni dell’art 47 del CCNL
In attesa della circolare operativa aziendale, per quanto riguarda l’identità digitale personale SPID confermiamo quanto sopra evidenziato, è necessario che l’identità digitale personale rimanga strettamente personale.
Udine, 13 marzo 2026
Le Rappresentanze Sindacali Aziendali – I Coordinatori Territoriali
Area FVG IntesaSanpaolo
Fabi First/Cisl Fisac/Cgil Uilca/Uil UNISIN
La nuova legge di #Newton…
Nulla a che fare con il moto o la gravitazione né col celeberrimo scienziato.
#Newton, in Intesa Sanpaolo, è il sistema di valutazione del personale che l’Azienda ha appena esteso a tutto il personale appunto, compreso quello della Rete Filiali. Quindi, nonostante i dubbi e le contrarietà che il Sindacato sta tuttora esprimendo in merito, l’Azienda ha invitato via email colleghe e colleghi della Rete Filiali a proporre, volendo, entro il 18 marzo p.v., i primi quattro indicatori che si ritengano più pertinenti, tra quelli proposti, al proprio lavoro.
In tutto questo ci permettiamo di rilevare come ci piacerebbe sul serio se l’azienda avesse dei veri progetti per le filiali. Progetti che non siano solo vendere a più non posso, senza tener conto di: organici, esigenze dei clienti, riportafogliazioni “a caso” e con numeri lontanissimi dai modelli dichiarati, mortificazione delle professionalità esistenti e nessuna strategia di costruzione delle nuove. Ci piacerebbe, ma non è così.
Tuttavia, la Valutazione è una della materie che – sia pure con alcuni limiti previsti dal CCNL che non possono essere superati – ha margini molto ampi di discrezionalità aziendale e con questo ci dobbiamo confrontare.
Quindi, sebbene il passaggio sia facoltativo e comunque gli indicatori, e poi anche azioni e progetti, saranno concordati con i rispettivi responsabili, vi invitiamo ad avviare il processo come segno di attenzione e non di delga in bianco all’azienda. Ogni volta che c’è la possibilità di farsi sentire, sia pure in un contesto fortemente arbitrario, non crediamo che lasciare margini ancora più ampi all’azienda sia la scelta migliore.
A breve, sul sito Fisac Intesa Sanpaolo, verrà pubblicata la guida aggiornata sulla Valutazione del Personale che vi aiuterà nelle successive fasi del processo.
Prossime Scadenze
TRIMESTRALE FILIALE DIGITALE MONCALIERI
In data 05 giugno 2025 abbiamo convocato i colleghi della Direzione di Filiale Digitale in una assemblea che ha coinvolto i colleghi di Moncalieri e tutti quelli del perimetro nei distaccamenti del Piemonte e della Valle d’Aosta.
È stata un’occasione importante di confronto, che ha permesso alle OO.SS. di portare già al tavolo di Trimestrale del 13 giugno alcune delle segnalazioni ricevute.
Il confronto con il Responsabile del Personale di Filiale Digitale Enrico Pezzolato è stato costruttivo.
In un contesto in cui tutte le comunicazioni con i clienti sono censite e registrate, la necessità principale riscontrata è quella di una formazione che preveda affiancamenti con modalità e tempistiche minime standardizzate, che consentano ai colleghi di lavorare in sicurezza e fiducia.
Abbiamo ricevuto dall’azienda riscontri positivi in un contesto di 170 passaggi di Formazione all’anno, compresi gli ingressi delle nuove risorse provenienti dalla rete; rimarrà una priorità di queste OO.SS. verificare che i livelli di preparazione percepita dai colleghi, la qualità della formazione e le tempistiche di rilascio siano sempre migliori.
L’evoluzione del servizio di questi anni ha generato delle necessità di risposta alla clientela che non trovano riscontro nell’attuale metodo di skill agiti e clientela di riferimento, la soluzione aziendale dei “trabocchi” si è trasformata in un tutti fanno tutto quando c’è bisogno.
Il problema della gestione delle turnazioni, migliorato rispetto al passato per la diminuzione dei turni serali, resta comunque di difficile gestione: la pianificazione di giorni di permesso singoli, e la distribuzione dei turni nelle giornate pre-festive richiederebbe una verifica puntuale per una giusta alternanza fra i colleghi. Per l’azienda, l’attuale impianto organizzativo risulta essere alleggerito con una media di 1 turno estremo e un sabato ogni due mesi (nella realtà il riscontro ricevuto dai colleghi non è questo), anche se in un’ottica di necessità non esclude un eventuale ritorno al passato qualora si verificassero accelerazioni operative.
In questo contesto abbiamo ribadito che ci sembra un atteggiamento speculativo utilizzare i quadri direttivi a copertura dell’ultimo turno prefestivo poiché nel contesto di FDI come turnisti non possono usufruire della Flessibilità prevista dal CCNL e non hanno diritto alla remunerazione dello straordinario.
Direzioni di Filiale Digitale
Come per tutte le strutture non interessate dagli avanzamenti professionali legati ai percorsi di ruolo abbiamo nuovamente chiesto delucidazioni sugli avanzamenti professionali dei colleghi che supportano tutto il lavoro dei gestori di FDI.
L’attuale posizione dell’azienda esposta al tavolo è che non tutti i lavoratori sono premiabili con crescita economica, negli ultimi 2 anni sono stati riconosciuti incrementi professionali di circa il 20% del personale di staff, e sono stati elargiti premi di eccellenza più alti rispetto alla media.
Questa posizione non soddisfa le nostre richieste e le aspettative dei colleghi, abbiamo richiesto che i responsabili della struttura si attivino per un confronto con le loro persone, che permetta di condividere obiettivi e necessità di tutto il gruppo di lavoro, i problemi sono molti, dai turni di lavoro ai Titling professionali, la trasparenza è alla base di ogni rapporto di lavoro.
Le segnalazioni ricevute dai distaccamenti sulle situazioni di lavoro nei vari uffici verranno trattate nelle sedi di competenza territoriale.
Come OO.SS. siamo soddisfatti e ringraziamo i colleghi per l’importante partecipazione ricevuta all’assemblea; continueremo a monitorare le problematiche che vi abbiamo esposto e con confronti costruttivi cercheremo soluzioni che permettano di migliorare il clima aziendale per permettere a tutte le colleghe e i colleghi di lavorare in modo sempre più sereno.
Torino, 20 giugno 2025
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
Coordinatori RSA Torino e Provincia Intesa Sanpaolo
Nell’ambito del Rinnovo CC2L finalmente inserite alcune norme di garanzia anche per i GA
Il 24 dicembre 2025 la prima parte della trattativa per il rinnovo del CC2L. Alcune materie quali Mobilità, Ruoli e Percorsi, Organizzazione del Lavoro, Politiche Commerciali, Formazione, Condizioni Agevolate devono ancora essere trattate, ma su molti punti sono già stati ottenuti risultati importanti per l’intera compagine dei colleghi: per una panoramica su questi temi vi rimandiamo al primo approfondimento FISAC su Maggiorazioni Contributi Previdenza Complementare, Aumento Buono Pasto, Sostegno alla Genitorialità, Strumenti di Conciliazione, innalzamento Indennità.
Dal nostro punto di vista è comunque importante evidenziare che finalmente è stato possibile negoziare anche alcune salvaguardie destinate ai GA.
Nello specifico sono state previste:
- una maggiore contribuzione previdenziale integrativa per i GA a carico aziendale (6% per i “nativi”), per cercare di colmare almeno in parte la differenza contributiva rispetto ai colleghi che possono scegliere di lavorate Full Time come dipendenti;
- la riassegnazione di un congruo portafoglio “B” a seguito di trasferimenti fuori regione a richiesta del collega, in modo da poter finalmente attivare le liste di trasferimento anche per i GA, a parità di condizioni con tutti gli altri colleghi;
- la possibilità di partecipare ai Jobs a parità di condizioni con tutti gli altri colleghi, in modo da poter garantire anche ai GA la possibilità di una vera mobilità professionale, anche mediante la eventuale trasformazione del contratto a Full Time in caso di assegnazioni a nuove mansioni;
- la previsione di tutele in caso di assenze prolungate per malattia o maternità che avvicinino la salvaguardia del reddito complessivo dei GA a quella garantita agli altri colleghi nelle medesime condizioni.
Come evidente si tratta di norme di uniformazione dei diritti e delle tutele che fino ad ora avevano escluso in modo del tutto incomprensibile e iniquo i GA dalle norme previste per tutti gli altri colleghi del Gruppo. Peraltro due di queste normative richiederanno una puntuale verifica rispetto alla loro applicazione. Nel corso del 2026 monitoreremo puntualmente quanti trasferimenti a richiesta di GA saranno stati accolti e quanti GA avranno vinto un Job: se non ci saranno casi andati a buon fine interverremo per ripristinare la doverosa applicazione concreta degli accordi sottoscritti.
In ogni caso abbiamo fatto un primo e fondamentale passo, che rompe un tabù e apre alla possibilità di far uscire i GA dalla loro condizione di lavoratori di “serie B” e avvicinarli a una piena titolarità dei diritti e tutele propri di tutti gli altri colleghi. La strada è comunque ancora lunga e i prossimi passi dovranno prevedere la piena applicazione di tutte le norme del Gruppo anche ai GA, a partire da:
- possibilità per i GA di essere inseriti nei percorsi di carriera nel proprio ruolo a parità di condizioni con gli altri colleghi;
- previsione di percorsi di accomodamento ragionevole in caso di gravi malattie che impediscano lo svolgimento delle mansioni autonome ai GA, così come avviene per gli altri colleghi.
A seguire, dovrà essere avviata al più presto una negoziazione complessiva sulla figura del GA che – partendo da una sua più compiuta definizione generale, riproponga – ovviamente con i dovuti aggiornamenti – le altre richieste che avanziamo da sempre e che trovate qui.
Come Coordinamento FISAC GA vogliamo credere che dopo questo primo passo finalmente si possa registrare una vera convergenza, senza ulteriori atteggiamenti dilatori, di tutte le parti in campo su quelle che al momento continuano ad essere richieste cha avanziamo solo come FISAC.
FSI: RIAPERTURA TERMINI – ISCRIZIONE STRAORDINARIA PER IL PERSONALE IN SERVIZIO FINO A 30 APRILE 2026
L’Accordo del 4 dicembre 2025 in via straordinaria ed eccezionale prevede la riapertura dei termini per l’iscrizione al Fondo Sanitario Integrativo. Al personale interessato il FSI ha inviato una comunicazione in merito via mail.
Non sono previste ulteriori possibilità di adesione. La mancata sottoscrizione nei termini stabiliti preclude in via definitiva l’accesso a qualsiasi successiva forma di iscrizione.
Entro e non oltre il 30 aprile 2026 il personale in servizio attualmente non iscritto a FSI, può richiedere l’iscrizione per sé e l’estensione delle prestazioni per gli eventuali familiari alle seguenti condizioni:
- iscrizione al Fondo Sanitario a decorrere dal 1° gennaio 2026;
- accesso alle prestazioni del Fondo Sanitario tramite polizza di avvicinamento per 2 anni (2026-2027) alle condizioni previste dall’ Appendice 2 dello Statuto – Polizza Unisalute;
- Versamento, da parte dell’Azienda, durante tale periodo, del contributo a proprio carico
- Corresponsione, durante tale periodo, da parte dell’iscritto:
- del “contributo d’ingresso” 1,1% per sé e 0,2% (massimo 0,6%) per i familiari fiscalmente a carico;
- a quanto previsto dalla polizza per i familiari non a carico:
- € 350 per ogni figlio;
- € 406 per coniuge;
- € 469 per altri famigliari
Per aderire si deve accedere alla procedura per la “Richiesta Di Iscrizione -Riapertura Termini” tramite la propria area personale sul sito del Fondo Sanitario Integrativo, rilasciare i consensi per la privacy e terminare l’iscrizione mediante il tasto «CONFERMA ADESIONE».
Il personale appartenente alle società non gestite in SAP-HR Time (ad esempio Eurizon SGR) deve inviare il modulo di adesione compilato e sottoscritto alla casella di posta documentifsi@fondosanitariogruppointesasanpaolo.it
A Tutta Previdenza
Concluso il processo di integrazione dei Fondi Pensione
Nella giornata del 13 maggio abbiamo raggiunto un accordo in merito all’integrazione dei Fondi Cariplo e a Prestazione definita all’interno del Fondo Unico di Gruppo. Le intese raggiunte prevedono:
Fondo Cariplo
Data di Efficacia e offerta di Capitalizzazione:
Prevista un’offerta individuale di capitalizzazione delle posizioni degli iscritti alla Sez. 1 (a prestazione definita) sulla base della valutazione tecnico attuariale al 31.12.2025.
L’eventuale accettazione dell’offerta sarà su base completamente volontaria e dovrà essere perfezionata entro il 30/6/2026, l’adesione comporterà la chiusura di ogni rapporto previdenziale con il F.do Cariplo
Le posizioni degli iscritti che non accetteranno l’offerta saranno trasferite a Fondisp con effetto dal 1/1/2027 mantenendo la garanzia solidale di ISP sul pagamento delle future prestazioni.
Le posizioni degli iscritti alla Sez. II a contribuzione (c.d. “zainetti”) così come determinate alla data del 31.12.2026, saranno trasferite con effetto 1/1/2027 nel comparto “equilibrato” di Fondisp, con possibilità di scegliere volontariamente il trasferimento ad altro comparto.
Garanzie e Contribuzione:
Viene confermata la contribuzione a carico azienda del 4,30%, ripartita tra il versamento del 4%, mantenendo la stessa base di calcolo, sulla posizione individuale dell’iscritto, e dello 0,30 % al “F.do accantonamento premi invalidità e premorienza” attualmente in essere nel F.do Cariplo, che confluirà in Fondisp.
L’anzianità di iscrizione nel fondo ISP sarà quella riconosciuta individualmente nel fondo Cariplo, sarà inoltre data la possibilità di trasferire a richiesta la propria posizione individuale presso altri fondi o presso Fondi aperti (con esclusione in tali casi della contribuzione aziendale).
Vengono mantenute le coperture assicurative per premorienza, invalidità permanente e LTC, per la relativa platea di riferimento e alle medesime condizioni in essere.
Comparti e destinazione del TFR:
Dal 1/1/2027 sarà possibile destinare la contribuzione (datoriale e dell’iscritto), nonché il TFR, ad altro/altri comparti. L’eventuale TFR già destinato al comparto garantito del F.do Cariplo sarà trasferito al comparto più prudente di Fondisp.
Patrimonio Immobiliare:
E’ previsto un processo di valutazione del patrimonio immobiliare per la determinazione del “fair value” degli asset tramite esperti indipendenti e una due diligenze che garantisca l’adeguatezza dei criteri estimativi
Previsto automatismo per l’eventuale distribuzione delle eccedenze patrimoniali che dovessero risultare rispetto alla quantificazione delle riserve matematiche della sezione a prestazione secondo quanto definito dal nuovo articolo dello Statuto.
Consultazione Referendaria:
Sarà organizzata nel 2026 per le modifiche statutarie necessarie all’estinzione del Fondo Cariplo.
Varie:
Prevista l’assunzione presso Isp del personale del fondo Cariplo in servizio al 31 dicembre 2026.
Si terranno incontri periodici per monitorare l’avanzamento dell’integrazione.
Fondo a Prestazione di Gruppo
Prevista un’offerta individuale di capitalizzazione delle posizioni degli iscritti sulla base delle valutazioni tecnico attuariali al 31.12.2024 per le diverse categorie di iscritti (pensionati diretti – indiretti – di reversibilità, iscritti in servizio ed esodati, differiti).
Per i pensionati la somma risultante dall’accettazione dell’offerta sarà liquidata in c/c, per gli iscritti in servizio ed esodati sarà trasferita alla Sezione a Contribuzione di Fondisp, per i differiti potrà essere liquidata in c/c
Le offerte saranno formulate in via eccezionale e irripetibile entro il 30/06/2025 e l’accettazione assolutamente volontaria sarà esercitabile entro 90 giorni dalla proposta.
L’accettazione comporterà il superamento di ogni rapporto previdenziale con il Fondo a prestazione.
Le posizioni degli iscritti che non accetteranno l’offerta saranno trasferite a Fondisp con effetto dal 1/1/2026 mantenendo la garanzia solidale di ISP
Sono previste analoghe garanzie come per il Fondo Cariplo sul processo di valutazione immobiliare.
La gestione dei patrimoni immobiliari che confluiranno dai due fondi dovrà essere improntata a garantire, con la consueta attenzione, la loro valorizzazione e mantenere profili di eticità in tutte le fasi, compresa quella di un’ eventuale vendita.
Valutiamo positivamente gli accordi raggiunti che perfezionano il lungo processo di integrazione nel Fondo di Gruppo e allo stesso tempo permettono di mantenere inalterate le garanzie ed il patrimonio degli aderenti.
AGGIORNAMENTO GUIDA INDENNITÀ DI RISCHIO
Pur in assenza di variazioni normative, la nostra esperta, Marzia MILANI, ha aggiornato la GUIDA INDENNITÀ DI RISCHIO migliorandone la possibilità di consultazione e inserendovi i riferimenti aggiornati a #People.
Marzia è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze – marzia.milani@intesasanpaolo.com
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
AGGIORNAMENTO GUIDA AL PASSAGGIO DA AREA PROFESSIONALE A QUADRO DIRETTIVO E DA QD2 A QD3
Il nostro esperto Nazario Luciani ha aggiornato la GUIDA al passaggio da AP a QD e da Q2 a QD3 con i nuovi importi degli stipendi base dovuti la quarta tranche di aumento previsto dal rinnovo CCNL 23 novembre 2023.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Nazario è a vostra completa disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio qui trovate tutti i loro riferimenti).
AGGIORNAMENTO GUIDA COPERTURE ASSICURATIVE
Il nostro esperto Alessandro Severi ha aggiornato la GUIDA ALLE COPERTURE ASSICURATIVE. Le novità riguardano le polizze LTC del FSI, “Sostengo il tuo Futuro” della SOMS e la polizza Kasko per l’uso di autovetture private.
Con l’occasione è stata aggiornata anche la Guida POP alle COPERTURE ASSICURATIVE, consultabile senza restrizioni.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Alessandro è a vostra competa disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
Aggiornata la Guida Pop alla Busta Paga: tutte le novità della legge di Bilancio 2025
Abbiamo aggiornato la Guida Pop alla Busta Paga. Trovate tutte le novità della legge di Bilancio 2025: dai provvedimenti per i redditi fino a 40.000€ a quelli per le mamme lavoratrici. E, come sempre, nella Guida Pop trovate i rimandi a tutti gli approfondimenti disponibili nelle varie Guide complete.
Qui la Guida Pop in formato video
Aggiornate le Guide Maternità, Paternità e Figli alla luce delle novità Legge di Bilancio 2025
La nostra esperta Claudia Stoppato ha aggiornato le varie versioni delle guide dedicate a maternità, paternità e figli alla luce dele novità introdotte dalla legge di Bilancio 2025. In particolare ha rivisto i capitoli dedicati a Bonus bebè, Bonus Nido, Remunerazione del Congedo Parentale ed Esenzione contributiva.
Nella Guida “tradizionale” trovate tutti gli apprfondimenti del caso (come al solito evidenziati in giallo in questo modo) mentre nella Guida Pop avete una panoramica complessiva e di sintesi.
Qui trovate la Guida completa
qui la Guida Pop in formato video
e qui la Guida Pop in formato PDF
Vi ricordiamo che Claudia è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze personalizzate e che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti).
