Finalmente al via il Pacchetto giovani

Il Pacchetto giovani è uno dei punti qualificanti dell’accordo di Integrazione con UBI, perché rappresenta un riconoscimento per i giovani e conseguentemente per i redditi bassi, esteso, grazie alla nostra determinazione, anche ai contratti misti e a coloro che sono stati assunti antecedentemente al 29 settembre 2020.

Il Pacchetto Giovani prevede un incremento della Contribuzione Previdenziale, e il riconoscimento di un Bonus nel caso di acquisto della Prima casa e della nascita di Figli.

L’incremento della contribuzione è riconosciuto senza necessità di specifica richiesta.

Da oggi invece, è possibile inserire in #PEOPLE le richieste dei bonus fornendo la seguente documentazione:

  • Bonus casa: atto di rogito e autocertificazione di cambio di residenza,
  • Bonus figli: atto di nascita o di adozione o in alternativa apposita autocertificazione.

Per tutti i dettagli tecnici sulle condizioni che danno diritto alle condizioni del Pacchetto Giovani, consultate la nostra Guida specifica.

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LE NOSTRE RICHIESTE SULLE COMPLESSITA’  – AVVIO INTEGRAZIONE FONDI UBI

Nel corso dell’incontro odierno abbiamo chiesto chiarimenti e presentato delle richieste in merito alla recente comunicazione delle complessità riferite a 14.000 gestori, calcolate con i nuovi criteri.

Abbiamo rilevato numerosi casi di riduzione di complessità che hanno comportato interruzioni/blocchi di percorsi professionali, il venir meno di indennità e i conseguenti conguagli negativi in busta paga.

Il tutto con una comunicazione tardiva della complessità rispetto alla decorrenza e senza indicazione dei pesi singoli degli indicatori che stanno alla base (TETI, Formazione, Valutazione e Servizi alla Clientela). L’Azienda ha evidenziato che sono ancora in corso i calcoli per i consolidamenti e che una valutazione puntuale si potrà fare solo a conclusione della complessiva applicazione dell’accordo, i cui termini sono stati ritardati anche a causa dell’integrazione UBI.

In relazione alla situazione che si è venuta a creare abbiamo richiesto che l’Azienda attivi un meccanismo di salvaguardia a tutela dei colleghi penalizzati da un’applicazione tardiva e poco chiara della normativa che ha portato addirittura alla mancata valorizzazione di alcuni indicatori: es. TETI.

Abbiamo pertanto proposto una moratoria dei conguagli e una decorrenza della nuova complessità che permetta il consolidamento, anche tenendo conto dei 4 mesi di anticipo previsti dall’accordo 14 aprile u.s.

L’Azienda nel confermare l’applicazione dei contenuti dell’accordo, si è dichiarata disponibile, in conformità alle a fronte della nostra richiesta, a una complessiva verifica dell’impianto dopo la pausa estiva.

In questi giorni saranno comunicati su People 987 consolidamenti in sospeso, già maturati nel 2020, mentre i consolidamenti in maturazione nel 2021 saranno oggetto di un prossimo esame.

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Sempre nel corso della riunione odierna, facendo seguito ai Lavori della Commissione Tecnica istituita tra le Parti, è stato esaminato un percorso di integrazione dei Fondi ex UBI nel Fondo Pensione  ISP attraverso un Accordo Quadro e un successivo Accordo attuativo per ciascun Fondo, in modo tale da tener conto delle singole specificità.

Obiettivo degli Accordi è assicurare continuità nella Previdenza Complementare dei colleghi ex UBI, salvaguardando le previste prestazioni accessorie e realizzando dal 1° gennaio 2022 il trasferimento delle posizioni individuali degli iscritti nel Fondo di Gruppo, nel rispetto delle previsioni statutarie di ciascun Fondo.

qui il comunicato in pdf

Avvisi di pagamento: approvata la norma interpretativa proposta, ora la cancellazione degli avvisi

Avvisi di pagamento: approvata la norma interpretativa proposta, ora la cancellazione degli avvisi

Con riferimento all’iniziativa dell’Agenzia delle Entrate di procedere alla riliquidazione dell’assegno straordinario del Fondo di Solidarietà, da noi giudicata infondata e sbagliata, FABI, FIRST, FISAC, UILCA e UNISIN hanno da subito posto in atto le necessarie iniziative affinché si giungesse al ripristino di quanto definito nell’Accordo istitutivo del Fondo e dei susseguenti provvedimenti legislativi. In … Leggi tuttoAvvisi di pagamento: approvata la norma interpretativa proposta, ora la cancellazione degli avvisi

FONDO PENSIONE: APPROVATO IL BILANCIO AL 31 DICEMBRE 2020

Nell’Assemblea che si è svolta attraverso mezzi di comunicazione a distanza venerdì 25 giugno u.s., le Delegate e i Delegati hanno approvato – all’unanimità – il bilancio consuntivo del Fondo relativo all’anno 2020.

L’anno trascorso è stato un anno particolarmente duro e difficile, segnato dal lockdown e da misure restrittive che hanno profondamente inciso – e talvolta modificato – le consuetudini di molti di noi, con risvolti tragici che hanno inciso severamente anche sulle attività economiche e produttive del mondo intero.

La diffusione della pandemia ha colto di sorpresa gli operatori economici e si è tradotta, a partire dal mese di febbraio dello scorso anno, in una violenta caduta delle quotazioni sui mercati finanziari.

L’eccezionalità della situazione che si è venuta a creare ha reso necessaria l’attivazione da parte delle autorità, di politiche economiche, monetarie e fiscali straordinarie, sia nelle quantità che nelle forme utilizzate.

Queste hanno progressivamente portato ad un recupero delle quotazioni che, in diversi casi, ha consentito a fine anno di recuperare integralmente le perdite accumulate in precedenza, sia pure in un contesto strutturalmente estremamente complesso.

Di fronte all’emergenza della situazione, la priorità del Fondo non poteva che essere quella di attrezzarsi adeguatamente per affrontarla, dal punto di vista amministrativo oltre che finanziario.

Mentre da febbraio Colleghe e Colleghi hanno adottato la modalità lavorativa a distanza (e così pure i Consigli e le Commissioni), il Fondo ha continuato ad operare con efficacia ed efficienza, senza che alcuna particolare criticità sia stata rilevata, benché l’anno 2020 abbia portato con sé anche importanti e onerosi impegni derivanti dall’implementazione delle normative europee.

Il Fondo ha chiuso il bilancio del 2020 con un patrimonio di oltre 7 miliardi di Euro (7.117 milioni contro 6.869 milioni di fine 2019). La crescita è il risultato dei rendimenti realizzati (151 milioni) e della differenza positiva tra entrate e trasferimenti in uscita 97 milioni.

Le iscritte e gli iscritti al Fondo sono ormai più di 75.000 (75.087 contro i 74.994 dello scorso anno) pur con un’ampia mobilità in entrata (1.331 nuovi aderenti) e in uscita (1,238 cessazioni).

Il Fondo si conferma così tra le più importanti realtà di gestione del risparmio previdenziale collettivo a livello nazionale e al primo posto tra i fondi di matrice bancaria.

E’ inoltre proseguita l’opera di implementazione e semplificazione del sito internet, per consentire agli aderenti di consultare da remoto tutta la documentazione necessaria ed effettuare le proprie scelte in maniera informata, ampliando anche la fruibilità da parte degli iscritti: dal 3 maggio 2021, anche la richiesta di anticipazione per acquisto/ristrutturazione della prima casa e per spese sanitarie, può essere effettuata online. Per quanto concerne l’area finanza, il 2020 ha visto il Fondo coinvolto in processi di revisione strutturali e, nel contempo, fronteggiare una congiuntura di mercato già richiamata, resa estremamente complicata dallo scoppio della pandemia. Nonostante che la condizione esterna non fosse favorevole, il Consiglio di Amministrazione ha proseguito nel percorso di attenzione alla sostenibilità degli investimenti del Fondo, approfondendo e sviluppando le linee già intraprese nella precedente consigliatura.

Non solo il nuovo comparto Futuro Sostenibile ha ottenuto ottimi risultati, ma sostanzialmente tutti i comparti hanno riportato performance positive e superiori ai benchmark di riferimento. Collegandosi al sito web del fondo e selezionando dal menù “Comparti” la voce “Rendimenti annui”, oppure cliccando su questo link, è possibile recuperare i rendimenti netti dei comparti aggiornati al 30/06/2021.

Si è previsto inoltre, a partire dal 1° luglio di quest’anno, di unificare i due Comparti Bilanciati; così operando gli iscritti interessati beneficeranno delle corpose economie di scala raggiungibili con le nuove importanti masse attribuite al nuovo comparto e si troveranno, allo stesso tempo, sulla frontiera più efficiente per l’orizzonte temporale di medio/lungo periodo prescelto.

Con il mero intendimento di rendere più chiara la percezione del profilo di rischio/rendimento e mantenendone quindi le attuali caratteristiche, il Consiglio di Amministrazione del Fondo ha anche deciso di ridenominare il Comparto “Finanziario Garantito” in “Finanziario Conservativo”.

L’obiettivo del 2021 sarà quello di implementare al meglio la nuova asset allocation strategica, enfatizzando il profilo di sostenibilità negli investimenti del Fondo, strada maestra per combinare efficientemente l’ottimizzazione del rendimento con la minimizzazione del rischio, nell’ottica di medio periodo che caratterizza gli investimenti previdenziali, nell’esclusivo interesse delle iscritte e degli iscritti.

I risultati conseguiti in un anno estremamente difficile, sia dal punto di vista della difesa e dell’incremento del patrimonio che dal punto di vista organizzativo, ci confortano rispetto alla capacità del Fondo di fare fronte ai propri impegni, immediati e futuri.

qui il documento in pdf

Adesione ad ALI (circolo ricreativo) per i dipendenti ex UBI

L’accordo per l’integrazione di UBI nel Gruppo ISP del 14 aprile 2021 ha stabilito che “dal 12 aprile 2021 tutti i dipendenti ex UBI sono iscritti all’Associazione Culturale, Ricreativa e Sportiva dei Dipendenti del Gruppo Intesa Sanpaolo (ALI)” fatta salva la facoltà di revoca da esercitarsi entro il 12.10.2021.

Nel rinviare per maggiori approfondimenti al sito di ALI, nonché all’articolata Guida FISAC CGIL (visualizzabile da qui), forniamo di seguito alcune informazioni.

Per aderire alle proposte di ALI le colleghe e i colleghi ex UBI devono perfezionare l’iscrizione (estendendola eventualmente ai familiari), accedendo al sito di ALI dalla home page dell’intranet aziendale, seguendo uno dei percorsi seguenti:

  • SCELTI PER TE > ALI, quindi cliccando su Sito Internet ALI e poi su AREA SOCI (in alto a destra),

oppure

  • #People, dalla sezione Servizi alla persona e Welfare > Associazione lavoratori ISP, quindi cliccando su AREA SOCI (in alto a destra).

I successivi accessi al sito di ALI possono essere effettuati anche da computer non aziendali, previa attribuzione di una password provvisoria (di cui occorre richiedere l’invio alla casella di posta della banca).

La quota annuale di iscrizione ad ALI è di € 10.

Nel caso di iscrizione dell’intero nucleo familiare, la quota annuale complessiva è di € 15(Per effettuare l’iscrizione di un familiare è sufficiente inviare il consenso al trattamento dei dati firmato dallo stesso familiare, caricandolo all’interno della pagina del sito di ALI).

Il diritto di recesso ad ALI può essere esercitato entro il 30 settembre di ciascun anno con effetto dal 1° gennaio dell’anno successivo.

Le colleghe e i colleghi di provenienza UBI che intendessero invece rinunciare all’iscrizione già per l’anno in corso dovranno far pervenire entro il 12 ottobre all’Associazione il modulo che per comodità forniamo in allegato.

In caso di revoca/recesso è comunque possibile tornare ad iscriversi ad ALI in qualunque momento a partire dal 1° giorno dell’anno successivo il recesso stesso.

Nell’ambito delle convenzioni proposte da ALI, in relazione all’avvio del prossimo anno scolastico segnaliamo il rinnovo della convenzione con Libraccio.it che include sconti e la possibilità di un contributo di € 50 per l’acquisto di testi scolastici effettuato sull’e.commerce Libraccio.it (indispensabili l’accesso tramite ALI e una spesa minima di almeno € 100, al netto dello sconto, per ciascun figlio).

Le articolazioni di ALI

ALI presenta 5 Aree: Turismo, Servizi alle Persone, Cultura, Sport & Tempo libero, Sconti & Convenzioni & Bacheca. Inoltre si articola in Consigli territoriali (attualmente 7: Nord-Ovest, Lombardia, Nord-Est, Adriatico, Tirreno, Centro, Sud) a loro volta articolati in Gruppi e Sezioni, a cui è possibile eventualmente aderire con il pagamento di un’ulteriore quota (per i Gruppi il costo è di norma di € 12, aumentati a € 18 in caso di iscrizione dell’intero nucleo familiare). In genere l’iscrizione a un Gruppo/Sezione è requisito essenziale per accedere alle numerose iniziative promosse a livello territoriale.

È possibile revocare l’iscrizione a un Gruppo o a una Sezione entro il 31 dicembre di ciascun anno.

 

qui il documento in pdf

NEXT WAY OF WORKING: TANTE PERPLESSITÀ

Si è tenuto oggi l’incontro di aggiornamento sul Progetto Next Way of Working, facendo seguito a quanto rappresentato nel febbraio scorso.

Il progetto dell’Azienda, che parte dalla Governance, prevede la riduzione delle postazioni di lavoro individuali a favore di postazioni utilizzabili a rotazione e spazi comuni e si accompagna a investimenti in tecnologia per la condivisione della documentazione e degli altri strumenti informatici a supporto dell’attività lavorativa. E’ conseguentemente necessaria la prenotazione della postazione.

L’Azienda ha rappresentato degli interventi “Pilota” su 6 aree con nuovi layout che coinvolgono 2000 persone.

Sono interessati gli immobili di Milano Piazza Ferrari, Viale Stelvio e Via Mercato, di Mestre, di Roma Douhet e dei piani 22, 23 e 24 del grattacielo di Torino.

Inoltre l’integrazione del personale ex UBI delle Strutture Centrali di Milano viene effettuata liberando 7 edifici di Milano ex UBI entro novembre, facendo convergere i colleghi su una serie di palazzi in Milano, Sesto San Giovanni e Assago. Su buona parte degli edifici sono previsti interventi immobiliari “Light”.

Rispetto al progetto presentato nutriamo forti perplessità:

  • Modifica radicalmente l’Organizzazione del lavoro
  • Sposta la centralità dell’attività lavorativa dalla prestazione agli obiettivi, caricando di eccessive responsabilità i colleghi.
  • Rischia di comportare uno sbilanciamento eccessivo verso lo smart working a fronte della scarsità di postazioni, è pertanto necessario monitorare attentamente la programmazione e la pianificazione.
  • Comporta rischi sul confine tra tempi di lavoro e tempi di vita.
  • Nella Rete si sta traducendo in una mera riduzione di postazioni, con conseguente affollamento delle Filiali, che andrà monitorata per verificare che lo smart working venga concesso ai colleghi che lo richiedono.

 

Come OO.SS. riteniamo fondamentale che l’Azienda si renda disponibile a un reale confronto su un progetto che potrebbe cambiare in modo incontrollato le condizioni di vita e di lavoro dei colleghi.

Conseguentemente sarà importante l’analisi condivisa di quanto avviene nel progetto pilota.

Milano,1 luglio 2021

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

 

Precisazioni sulle Borse di Studio per i Colleghi ex UBI

L’accordo per l’integrazione di UBI nel Gruppo ISP del 14 aprile 2021 ha stabilito per il personale di provenienza UBI che continuino ad essere applicate, in via transitoria, le previsioni derivanti dalla contrattazione di UBI per alcune materie, tra cui le borse di studio a favore dei figli. Tale materia è inclusa tra quelle che dovranno essere affrontate nell’ambito del confronto per la piena armonizzazione contrattuale che si svilupperà nei prossimi mesi.

Sul tema borse di studio segnaliamo la pubblicazione tra le News aziendali delle istruzioni per l’inoltro della richiesta per i figli studenti che abbiano conseguito la promozione per l’anno scolastico 2020-2021; in particolare le colleghe e i colleghi di provenienza UBI dovranno inviare il modello reperibile in #People (che per comodità vi forniamo anche in allegato) alla casella DipExUBI_Borsestudiofigli@intesasanpaolo.com.

Il modello si riferisce a scuole primarie e secondarie di 1° e 2° grado. Per gli studenti universitari ci riserviamo di fornirvi successivamente ulteriori informazioni.

Nel documento in pdf una tabella che sintetizza i trattamenti previsti per il personale ex UBI

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COVID-19. Disposizioni per situazioni di fragilità e disabilità: proroga del termine al 31/10/2021

Con riferimento alla disposizione pubblicata lo scorso 28 giugno, per coloro che si trovano in situazione di fragilità o disabilità grave, si segnala che l’art. 9 del Decreto Legge n. 105 del 23/07/2021 prevede lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità smart fino al 31/10/2021, per i lavoratori qualificati come fragili ai sensi del comma 2 dell’art. 26 del D.L. 17 marzo 2020 n. 18 (lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104).

Tale disposizione si applica anche:

– ai colleghi che assistono familiari conviventi che si trovano in situazioni di fragilità o disabilità grave ai sensi del predetto comma 2,
– ai colleghi che hanno ricevuto la certificazione di sorveglianza sanitaria eccezionale con prescrizione di lavoro flessibile da casa fino al 31/7.

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News del cedolino di luglio 2021

Qui di seguito un estratto delle principali novità inserite nella busta paga di luglio. Nel ricordarvi che per tutte le questioni relative alla busta paga potete consultare la nostra Guida alla BUSTA PAGA, vi precisiamo anche che in coda alle varie voci trovate il rimando alla nostre guide specifiche, e comunque i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti) sono a tua disposizione per ogni chiarimento.

 

Aree Professionali e Quadri Direttivi con CCNL Credito

  1. Premio Variabile di Risultato 2020 (PVR)

Con il cedolino di luglio 2021 si è provveduto a gestire le voci relative al Premio Variabile di Risultato (PVR), con la seguente modalità:

  • voce 6VU6: liquidazione delle somme relative alle richieste di rimborso spese presentate in Conto Sociale;
  • voce 2PVP: importo del PVR destinato inizialmente a Conto Sociale e per il quale successivamente è stata richiesta la destinazione a previdenza complementare;
  • voce 2PVL: importo del PVR destinato inizialmente a Conto Sociale e per il quale successivamente è stata richiesta la liquidazione in cedolino;
  • voce 2PVS: storno dell’importo inizialmente destinato al Conto Sociale, e successivamente indirizzato ad una scelta diversa.

L’assoggettamento fiscale del premio PVR liquidato (voce 2PVL), è visibile nella parte bassa del cedolino, sezione fiscale, casella Imp.10%: imponibile soggetto ad imposta sostitutiva Irpef 10% fino a € 3.000,00 per tutti coloro che hanno percepito nell’anno precedente un reddito di lavoro dipendente, comprensivo dei premi di risultato assoggettati ad imposta sostitutiva, non superiore a 80mila euro (art. 1, c. 160 L. 11 dicembre 2016, n. 232 Legge di bilancio 2017). Per l’anno 2021, il limite di € 3.000,00 lordi è comprensivo dell’eventuale importo residuo non utilizzato del Conto Sociale dello scorso anno che è stato liquidato con il cedolino di febbraio 2021.

Per questa tipologia di dipendenti, ovvero titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore a 80.000 euro nell’anno precedente a quello di percezione delle somme, che hanno scelto la liquidazione del PVR in cedolino, sono stati accreditati i contributi INPS pari a 9,19% calcolati su una quota premio fino a 800 euro, in applicazione alla Circolare Inps nr. 104 del 18-10-2018 in tema di decontribuzione, visibili con la voce 93A1.

Per approfondire le questioni relative al PVR potete consultare la nostra guida dedicata.

 

  1. Liquidazione delle imposte a credito o a debito risultanti da Modello 730

Nel cedolino di luglio sono presenti gli importi a debito o credito relativi alle imposte calcolate sulla dichiarazione dei redditi modello 730/2021 come da prospetto di liquidazione 730/4.

Nel caso di liquidazione imposte con importi a debito:

  • se la retribuzione di luglio non è sufficiente per trattenere l’importo dovuto (1° rata o in unica soluzione), la parte residua sarà trattenuta dalla retribuzione erogata nel mese successivo e, in presenza di ulteriore incapienza, dalle retribuzioni dei successivi mesi del 2021 con l’applicazione dell’interesse dello 0,40% mensile, trattenuto anch’esso dalla retribuzione e versato in aggiunta alle somme cui afferisce.
  • Per i colleghi che hanno scelto di rateizzare, se l’importo a debito è originato dalla contemporanea presenza di importi a credito ed a debito, nel cedolino sono presenti le voci dei tributi in modalità tale che la somma algebrica delle voci stesse sia uguale, mese per mese, all’importo della rata. Le operazioni di liquidazione proseguiranno anche nei prossimi mesi e fino alla chiusura degli stipendi di dicembre.

Le dichiarazioni oggetto di liquidazione sono quelle presentate tramite CAF, professionisti abilitati o direttamente sul sito dell’Agenzia delle Entrate utilizzando il modello precompilato, pervenute al Datore di Lavoro tramite l’Agenzia delle Entrate entro il 15/07/2021.

Fanno eccezione le dichiarazioni:

  • con modifiche rispetto alla dichiarazione precompilata che incidono sulla determinazione del reddito o dell’imposta e che presentano elementi di incoerenza rispetto ai criteri pubblicati con provvedimento del direttore dell’Agenzia delle Entrate;
  • che determinano un rimborso di importo superiore a 4.000 euro.

Per questa tipologia di dichiarazioni l’Agenzia delle Entrate può effettuare controlli preventivi, in via automatizzata o mediante verifica della documentazione giustificativa, entro quattro mesi dal termine previsto per la trasmissione della dichiarazione ovvero dalla data della trasmissione, se questa è successiva a detto termine.

Il rimborso che risulterà spettante al termine delle operazioni di controllo preventivo verrà direttamente erogato da parte dell’Agenzia delle Entrate stessa.

 

  1. Previdenza complementare

Nel corrente mese si è provveduto a:

  • completare l’adeguamento delle aliquote aziendali al 3,5% per i colleghi di provenienza ex Banche Venete – Fige – Morval, come previsto dai rispettivi Accordi del 15/11/2017 28/02/2019 e 17/04/2019;
  • applicare il primo punto dell’Accordo del 14/04/2021 riguardante il Pacchetto Giovani, riconoscendo agli aventi diritto una contribuzione aziendale pari al 6%, a decorrere da aprile 2021, o dalla data di adesione al fondo di previdenza complementare se avvenuta successivamente la data dell’accordo.

Per approfondire le questioni relative al Pacchetto Giovani potete consultare la nostra guida dedicata.

 

  1. Assegni Nucleo Familiare

Con lo stipendio di luglio 2021, prosegue il pagamento degli Assegni al Nucleo Familiare spettanti, calcolati sulla base delle informazioni inviate dall’INPS al Datore di Lavoro.

Gli adeguamenti previsti dalla Circolare INPS n.92 del 30.06.2021, per il periodo ANF luglio 2021-giugno 2022, avverranno a decorrere dalla mensilità di settembre 2021, sulla base delle informazioni che l’INPS progressivamente trasmetterà al datore di lavoro. 

Per approfondire le questioni relative agli Assegni per il Nucleo Familiare potete consultare la nostra guida dedicata.

 

Aree Professionali e Quadri Direttivi con CCNL Assicurativo

  1. Premio Aggiuntivo Variabile (PAV) e Premio Sociale 2020

Con il cedolino di luglio 2021 si è provveduto a gestire le voci relative al Premio Aggiuntivo Variabile (PAV) e Premio Sociale 2020, con la seguente modalità:

  • voce 6VU6: liquidazione delle somme relative alle richieste di rimborso spese presentate in Conto Sociale;
  • voce 2PVP: importo del PAV destinato inizialmente a Conto Sociale e per il quale successivamente è stata richiesta la destinazione a previdenza complementare;
  • voce 2PVL: importo del PAV destinato inizialmente a Conto Sociale e per il quale successivamente è stata richiesta la liquidazione in cedolino;
  • voce 2PVS: storno dell’importo inizialmente destinato al Conto Sociale, e successivamente indirizzato ad una scelta diversa.

 

  1. Liquidazione delle imposte a credito o a debito risultanti da Modello 730

Nel cedolino di luglio sono presenti gli importi a debito o credito relativi alle imposte calcolate sulla dichiarazione dei redditi modello 730/2021 come da prospetto di liquidazione 730/4.

Nel caso di liquidazione imposte con importi a debito:

  • se la retribuzione di luglio non è sufficiente per trattenere l’importo dovuto (1° rata o in unica soluzione), la parte residua sarà trattenuta dalla retribuzione erogata nel mese successivo e, in presenza di ulteriore incapienza, dalle retribuzioni dei successivi mesi del 2021 con l’applicazione dell’interesse dello 0,40% mensile, trattenuto anch’esso dalla retribuzione e versato in aggiunta alle somme cui afferisce.
  • Per i colleghi che hanno scelto di rateizzare, se l’importo a debito è originato dalla contemporanea presenza di importi a credito ed a debito, nel cedolino sono presenti le voci dei tributi in modalità tale che la somma algebrica delle voci stesse sia uguale, mese per mese, all’importo della rata. Le operazioni di liquidazione proseguiranno anche nei prossimi mesi e fino alla chiusura degli stipendi di dicembre.

Le dichiarazioni oggetto di liquidazione sono quelle presentate tramite CAF, professionisti abilitati o direttamente sul sito dell’Agenzia delle Entrate utilizzando il modello precompilato, pervenute al Datore di Lavoro tramite l’Agenzia delle Entrate entro il 15/07/2021

Fanno eccezione le dichiarazioni:

  • con modifiche rispetto alla dichiarazione precompilata che incidono sulla determinazione del reddito o dell’imposta e che presentano elementi di incoerenza rispetto ai criteri pubblicati con provvedimento del direttore dell’Agenzia delle Entrate;
  • che determinano un rimborso di importo superiore a 4.000 euro.

Per questa tipologia di dichiarazioni l’Agenzia delle Entrate può effettuare controlli preventivi, in via automatizzata o mediante verifica della documentazione giustificativa, entro quattro mesi dal termine previsto per la trasmissione della dichiarazione ovvero dalla data della trasmissione, se questa è successiva a detto termine.

Il rimborso che risulterà spettante al termine delle operazioni di controllo preventivo verrà direttamente erogato da parte dell’Agenzia delle Entrate stessa.

  1. Assegni Nucleo Familiare

Con lo stipendio di luglio 2021, proseguirà il pagamento degli Assegni al Nucleo Familiare spettanti, calcolati sulla base delle informazioni inviate dall’INPS al Datore di Lavoro.

Gli adeguamenti previsti dalla Circolare INPS n.92 del 30.06.2021, per il periodo ANF luglio 2021-giugno 2022, avverranno a decorrere dalla mensilità di settembre 2021, sulla base delle informazioni che l’INPS progressivamente trasmetterà al datore di lavoro.

Per approfondire le questioni relative agli Assegni per il Nucleo Familiare potete consultare la nostra guida dedicata.

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3 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 6 agosto 2021 ci sono 3 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

La Divisione IMI Corporate & Investment Banking sta cercando nuovi colleghi.

JOB FAMILY BUSINESS DI RELAZIONE

Analista per la Divisione IMI Corporate & Investment Banking
Nella Direzione Global Banking & Sovereign Institution puoi collaborare con le Strutture di Business della Direzione e ampliare la tua esperienza professionale nel mondo finanziario. Se sei una persona dinamica e in cerca di nuove sfide in ambito lavorativo e ti piace lavorare in team per raggiungere gli obiettivi comuni, scopri come entrare a far parte della Struttura Supporto Gestione Operativa Clienti. >> Vai alla posizione

Assistant Relationship Manager per la Divisione IMI Corporate & Investment Banking
All’interno della Direzione Global Corporate avresti l’occasione di monitorare la performance della clientela in portafoglio e individuare azioni correttive per il raggiungimento dei risultati. Se ti interessa approfondire la tua conoscenza del credito ordinario e le operazioni di finanza strutturata, potresti essere la persona giusta per entrare a far parte del Team Network Italia della Divisione IMI CIB. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY QUANTS

Senior Analyst per la Divisione IMI Corporate & Investment Banking
All’interno della Direzione Governo Operativo e Finanziario avrai l’occasione di conoscere le logiche di misurazione e controllo dei valori che determinano i risultati della Divisione IMI CIB. Se ti interessa specializzarti nelle attività di verifica quantitativa dei risultati delle attività di Investment Banking, Finanza Strutturata e Capital Markets e conosci i principali strumenti finanziari e contabili, scopri come entrare a far parte del Team Controller Capital Market & Investment Banking. >> Vai alla posizione

Dalla prossima settimana Jobs@ISP sarà sospeso per una pausa estiva. La regolare pubblicazione delle posizioni riprenderà giovedì 2 settembre 2021.

 

Vuoi candidarti da app mobile?

Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo.

Per utilizzare l’App #People è necessario aver attivato StrongAuth. Se non l’hai ancora fatto, dal tuo pc >> Vai a StrongAuth

Clicca qui per scoprire di più

Visita #People-Jobs@ISP

Scopri le regole di Jobs@ISP

 

 

L’azienda ha attivato una polizza gratuita per i colleghi del Gruppo in caso di reazioni avverse al vaccino Covid

Come d’uso, vi diamo conto dell’iniziativa aziendale in questione.

Il Gruppo Intesa Sanpaolo, in occasione della campagna vaccinale italiana contro il COVID-19 e in collaborazione con Intesa Sanpaolo RBM Salute, in aggiunta alle prestazioni già coperte dal Fondo Sanitario Integrativo, offre a tutti i colleghi delle società del Gruppo con sede in Italia una polizza gratuita che possa tutelarli nella remota possibilità di eventuali reazioni avverse particolarmente gravi al vaccino. Come dichiarato dalla comunità scientifica internazionale, gli effetti collaterali collegati alle dosi approvate dall’AIFA (Agenzia Italiana del Farmaco) sono molto limitati e comunque tipici di qualsiasi vaccinazione.

La polizza è attiva per reazioni avverse manifestatesi dal 1° giugno 2021 (anche relative ad inoculazioni di vaccino in date antecedenti) e fino al 30 maggio 2022, assicurando pertanto, anche eventuali inoculazioni successive alla seconda somministrazione.

Sono previste indennità economiche crescenti rispetto alla gravità dell’evento:
– indennità di 25.000 euro in caso di reazione avversa alla vaccinazione manifestatesi entro 45 giorni dall’effettuazione della stessa che determini l’insorgenza di specifiche patologie tali da determinare uno stato di inabilità temporanea da lavoro superiore a 40 giorni;
– indennità fino a 100.000 euro in caso di reazione avversa alla vaccinazione manifestatesi entro 90 giorni dall’effettuazione della stessa che determini l’insorgenza di specifiche patologie tali da determinare uno stato di invalidità permanente accertato dall’INAIL.

Con Copertura Reazioni Avverse, si conferma l’impegno del Gruppo Intesa Sanpaolo nelle attività di valore sociale e di vicinanza ai colleghi per permettere loro di affrontare con maggiore tranquillità questo importante momento di prevenzione individuale e collettiva.

Ulteriori informazioni sulle condizioni della polizza sono disponibili qui.

VA TUTTO BENE ? E COME VA LA SALUTE DEI DIPENDENTI ISP ?

VA TUTTO BENE ? E COME VA LA SALUTE DEI DIPENDENTI ISP ?

Il giorno 23 luglio si è svolto in modalità remota l’incontro annuale della nuova Direzione Regionale Lombardia Nord. Il direttore regionale Tito Nocentini ha rappresentato l’andamento commerciale della DR e a seguire Marta Sestini, responsabile del Personale e Assistenza rete della direzione Impact, e Luca Dorenti, responsabile del Personale e Assistenza Rete della Direzione Agribusiness, sono intervenuti per esporre nel dettaglio l’attività delle rispettive Direzioni. Nella delegazione aziendale erano presenti, tra gli altri, anche il nuovo responsabile del Personale della DR, Massimiliano Cois, e Flavio Busi, referente per le Relazioni Industriali.
Come OO.SS. abbiamo immediatamente stigmatizzato il ritardo nella convocazione di questo incontro rispetto a quanto avvenuto in passato: il ritardo con cui siamo stati chiamati alla trimestrale ha impedito nei mesi passati un corretto e proficuo confronto che sarebbe stato utile per avere un quadro più adeguato alla difficile realtà in cui era ed è coinvolta la nostra DR, confronto che riteniamo dovuto anche per dimostrare un reale interesse da parte dell’azienda verso i propri dipendenti e le strutture che maggiormente hanno patito l’impatto della pandemia e della riorganizzazione.
Riteniamo detto comportamento fortemente irrispettoso, tanto più che la presentazione di dati commerciali in crescita testimonia ancora una volta il grande lavoro svolto dalla rete; ci dispiace ancora di più che il Dott. Nocentini non abbia potuto trattenersi per tutta la durata del confronto, mancando della dovuta considerazione non tanto per queste OO.SS., quanto delle lavoratrici e dei lavoratori dalle stesse rappresentate/i.
A seguire illustriamo gli argomenti affrontati durante l’incontro.

PRESSIONI COMMERCIALI
A fronte della denuncia di continue e sempre più pesanti pressioni commerciali, che si declinano, in base alla inesauribile creatività e fantasia di alcuni responsabili, nell’ attribuzione di budget individuali, nell’effettuazione delle rilevazioni dei dati commerciali tramite strumenti non ufficiali (file e supporti cartacei prodotti artigianalmente), in riunioni e lynch eccessivamente frequenti che troppe volte si protraggono oltre l’orario di lavoro, nell’assurda richiesta di “previsionali” e infine in comportamenti maleducati, arroganti e spesso velatamente minacciosi nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori, il direttore regionale ha affermato che la nostra è un’azienda commerciale e, come tale, deve produrre utili, e perciò deve adottare efficaci modalità di indirizzo e controllo dell’attività commerciale, sempre comunque nel rispetto della dignità delle persone e del buon senso.
Mentre siamo assolutamente d’accordo sulla chiosa finale, ci permettiamo di condividere solo parzialmente, in quanto secondo noi riduttiva e parziale, la prima parte della sua affermazione: quando a svolgere l’attività di impresa è una banca, i fini di utilità sociale, che l’ art. 41 della Costituzione attribuisce genericamente alle imprese, e che per l’impresa bancaria sono ulteriormente definiti e dettagliati nell’art. 47, vale a dire l’incoraggiamento e la tutela del risparmio e il coordinamento e il controllo del credito, sono talmente importanti e differenti rispetto agli altri settori economici del Paese al punto che la normativa vigente riserva al settore bancario regole e tutele specifiche; quindi doveri e oneri nei confronti della collettività sono ben superiori rispetto a quelli di una qualsiasi altra “azienda commerciale”, proprio per le specifiche caratteristiche specifica del sistema bancario, non a caso considerato “servizio essenziale”.
Nocentini ha poi dichiarato che E’ VIETATO ATTRIBUIRE BUDGET INDIVIDUALI, e che la Direzione Regionale si è attivata in passato e si attiverà in futuro per evitare che ciò accada“, ha inoltre precisato che “non sono previsti format vari per la raccolta di dati essendo gli stessi disponibili all’interno delle procedure aziendale”.
Vogliamo solo aggiungere che il budget individuale è vietato in qualunque modo venga attribuito: per iscritto, a voce, via WhatsApp, con disegnini, ecc.
Piani di vendita monitorati più volte al giorno, forzati attraverso l’uso, implicito e no, di minacce al dipendente, ossessivamente richiamato alla priorità dei risultati di vendita, accompagnati dalla scientifica umiliazione di chi non raggiunge gli obiettivi ricevuti, inducono nei dipendenti uno stato di frustrazione, che porta alcune/i lavoratrici/tori a decidere di dimettersi, e tante/i altre/i ad un deciso peggioramento della propria salute fisica: stati di ansia, irritabilità, perdita del sonno.
Abbiamo purtroppo diversi riscontri di uso/abuso da parte di colleghe/i di ansiolitici e psicofarmaci.
Sono in forte incremento le mail inviate a medicina del lavoro per la richiesta di visita da parte del medico competente, strumento utile per segnalare il malessere psico-fisico delle/dei dipendenti.
Abbiamo chiesto di avere dati precisi relativi all’entità di questo fenomeno, che certamente mette in evidenza un clima aziendale sempre più opprimente; abbiamo inoltre richiesto un raffronto delle assenze per malattia, al netto di quelle imputabili al Covid-19, tra i primi 6 mesi dell’anno 2020 e i primi 6 mesi di quest’anno. Siamo convinti che il vero problema di Intesa Sanpaolo non sia solo la mole di attività da svolgere quotidianamente, ma il fatto che le colleghe e i colleghi siano costretti a lavorare in condizioni veramente problematiche per problemi procedurali, disorganizzazione, comunicazioni e aggiornamenti inadeguati.
E’ evidente che servono azioni immediate e serie per tutelare la salute psicofisica di tutti coloro che lavorano nel Gruppo Intesa Sanpaolo, a cominciare da una puntuale rilevazione di tutte le criticità presenti.
Quale è stata la soluzione proposta dalla nostra Direzione Regionale? Ci è stato comunicato che è stato organizzato a livello regionale un presidio di supporto psicologico al quale può rivolgersi il personale che vive un momento difficile e complicato dal punto di vista psico-fisico.
E’ INACCETTABILE CHE LA DIREZIONE REGIONALE, A FRONTE DELLA DENUNCIA DI UN CLIMA AZIENDALE PESSIMO E ORMAI INSOSTENIBILE, PROPONGA COME UNICA SOLUZIONE IL SERVIZIO DEL SUPPORTO PSICOLOGICO, RIBALTANDO SULLA SFERA EMOTIVA DELLE “PROPRIE PERSONE” L’ ONERE DI RISOLVERE CRITICITA’ GENERATE DAL MODELLO ORGANIZZATIVO AZIENDALE, E NON SIA IN GRADO DI DARE RISPOSTE CREDIBILI ALLE PROBLEMATICHE EVIDENZIATE.
Il fenomeno non può essere risolto attraverso la semplice istituzione di questo servizio: il problema non sono le persone, ma un modello organizzativo aziendale che obbliga tutte/i a lavorare male. Il supporto psicologico offerto dall’azienda potrebbe essere uno strumento utile ma l’ OBIETTIVO DEVE ESSERE LA PREVENZIONE E NON LA CURA.
L’attività di stimolazione al raggiungimento degli obiettivi commerciali, in sé è del tutto lecita se attuata con modalità corrette e nel sostanziale rispetto degli interessi della clientela; quando però la proposta commerciale si riduce esclusivamente ai prodotti di tutela, diventa un’ossessione, poco motivante nei confronti dei gestori, che posseggono competenze ben più vaste di quel ristretto ambito, e, soprattutto, non sempre rispondente agli effettivi bisogni della clientela. La priorità assoluta data alla tutela impedisce a volte di guadagnare e mantenere la relazione di fiducia con il cliente, arrecando anche in tal modo potenziali danni economici alla banca.

A proposito delle agende e degli appuntamenti, Massimiliano Cois, responsabile regionale del Personale, è stato molto chiaro: se da un lato è concepibile che in una giornata si possa svolgere esclusivamente attività amministrativa, utile a completare e perfezionare le pratiche in corso, dall’altro non è invece logico che il lavoro quotidiano sia dedicato esclusivamente agli appuntamenti commerciali, dal momento che gli stessi necessitano comunque di tempo per la preparazione e di ulteriori passaggi per definire le eventuali operazioni condivise con il cliente.

FORMAZIONE PER MIGRAZIONE/INTEGRAZIONE UBI
La formazione si è rilevata insufficiente e inefficace: le/i colleghe/i provenienti da UBI hanno avuto una formazione inadeguata e gli affiancatori da remoto, sebbene disponibili e preparati, non sono stati comunque sufficienti, anche perché contemporaneamente impegnati nell’attività ordinaria in Filiale. Anche a distanza di oltre tre mesi dall’integrazione esistono forti criticità operative che ricadono sul personale, subissato da richieste e telefonate da parte della clientela proveniente da UBI. Dobbiamo evidenziare inoltre che diverse/i colleghe/i ex UBI sono stati assegnati in ruoli non idonei al proprio trascorso lavorativo e formativo.
Abbiamo evidenziato la totale mancanza di organizzazione, in relazione alla gestione del trasferimento, presso le filiali di atterraggio, dei corredi documentali delle posizioni fiduciarie, delle garanzie, dei contratti di c/c e dei vari contratti perfezionati, per la maggior parte rimasti in filiali ex UBI o ex UBI ad oggi BPER.
Ribadiamo che l’onere della ricerca della “pratica perduta” e l’archiviazione e la sistemazione della stessa non può essere lasciata in carico ai dipendenti che si scontrano quotidianamente anche con l’assenza di spazi adeguati: l’indisponibilità dei documenti impedisce ai colleghi l’adeguata e necessaria consultazione per un responsabile presidio del credito e potrebbe compromettere la validità formale di atti integrativi successivi arrecando grave pregiudizio alla tutela dell’operato dei colleghi.

FILIALI ON LINE
I colloqui avvenuti hanno mostrato scarsa attenzione alle persone, alle quali non è stato ben chiarito quali fossero le attivita da svolgere in FOL, i percorsi di carriera e, in alcuni casi, l’esatta dislocazione della loro sede di lavoro. Le/i colleghe/i vengono trasferite/i anche dopo aver manifestato la propria contrarietà, senza tenere in alcun conto la loro professionalità.
Distaccamenti: va bene portare il lavoro dove c’è il lavoratore, ma vanno garantite le condizioni minime di sicurezza della postazione di lavoro e l’ effettiva possibilità di fruizione di una formazione efficace e costante.

ORGANICI, ACCORPAMENTI E RUOLI PROFESSIONALI
Abbiamo ribadito come la carenza di personale, rispetto alle incombenze da svolgere, sia diventata cronica: questo modello organizzativo standardizzato e indirizzato alla massima produttività scarica sui colleghi di Rete, insufficienti per presidiare le attività ordinarie, tutto il grande disagio e le difficoltà, senza tenere conto di una grossa fetta di clientela ancora abituata ad un modello di servizio completamente diverso.
La filiale continua ad essere il fulcro dell’attività bancaria come dimostra il fatto che durante la pandemia è stato necessario mantenere aperte le filiali in quanto servizio pubblico essenziale; i continui accorpamenti e le chiusure di agenzie, oltre a creare un disagio aggiuntivo alla clientela, determinano ulteriori gravose incombenze per il personale, in un momento già difficile per il riassestamento post migrazione e per gli esiti ancora incerti della pandemia. Questa politica di desertificazione della Rete provoca l’incremento dei clienti in carico alla filiale accorpante, senza che vi sia un corrispondente aumento di personale, e paradossalmente una diminuzione dei portafogli.
In questo contesto lavorativo in continua riorganizzazione, diversi colleghi hanno perso il ruolo e il consolidamento a causa dei trasferimenti. I portafogli in capo al Direttore sono particolarmente rilevanti, sia sotto il profilo numerico che di complessità, e richiedono tempo e competenze per essere seguiti: nella realtà vengono lavorati da tutti i colleghi, sottraendo la possibilità di inserire in percorso nuovi gestori.
Chiediamo che l’attenzione dichiarata nei confronti dei colleghi si manifesti attraverso il reinserimento in percorso per i colleghi a cui è stato interrotto e con la creazione di nuovi portafogli utilizzando la clientela in capo al Direttore.
Infine, dato che l’Azienda ha deciso unilateralmente di eliminare il sistema di rilevazione delle presenze, chiediamo di sensibilizzare i Responsabili nel riconoscimento degli straordinari e delle prestazioni che prevedono la maturazione di PAO (recupero orario di lavoro RAO).

AGRIBUSINESS
La situazione rappresentata dalle OO.SS in merito al comparto Agribusiness è allarmante.
Abbiamo manifestato all’azienda la grave disorganizzazione del nuovo comparto: le/i colleghe/i stigmatizzano la mancata formazione per questo settore perchè la complessità della materia necessiterebbe di professionalità specifiche che non si conseguono in soli tre mesi ma che necessitano di percorsi di formazione definiti per tempi e modi.
Abbiamo inoltre ricordato all’azienda che il numero degli addetti è notevolmente inferiore rispetto al numero degli addetti presenti nel comparto Imprese, tutto ciò non semplifica il lavoro ma anzi provoca ulteriore stress.
Anche in questo ambito abbiamo denunciato all’azienda i numerosi ricorsi alla richiesta di visita del medico competente per il forte disagio che i colleghi vivono sul posto di lavoro.
Chiediamo all’Ufficio del Personale di prestare maggiore attenzione durante i colloqui per eventuali trasferimenti, per evitare di assegnare le/i colleghe/i a ruoli non idonei al proprio trascorso lavorativo e formativo.

CONCLUSIONI
Ci attendiamo dalla Direzione Regionale un forte segnale di cambiamento e di attenzione alla rete, mettendo in atto da subito le misure necessarie atte a migliorare le condizioni di lavoro psico-fisiche dei colleghi e valutiamo anche il ricorso a misure di protesta maggiormente efficaci: riteniamo infatti che troppe volte alle nostre denunce siano seguite solo confortanti parole che nella realtà non hanno contributo a cambiare la grave situazione di disagio e malessere dei colleghi.
Gli argomenti critici che sono stati trattati durante l’incontro sono molti e crediamo vadano affrontati con un taglio che indichi da parte aziendale una netta inversione di rotta, nell’ottica di sostenere i colleghi, a partire da un’organizzazione rivedibile, prevedendo un’assistenza ai colleghi ex-Ubi che sia effettiva, con una formazione concreta e fruibile e con ulteriori momenti di affiancamento.
Il coinvolgimento nella integrazione di Ubi di un‘ area complessa come la nostra avrebbe meritato una ben maggiore attenzione che non trascurasse, come invece più volte riscontrato, il comparto dell’Agribusiness, e avrebbe dovuto prevedere strumenti e azioni che non lasciassero sole/i le/ i colleghe/i a gestire pratiche al ‘buio’, con documentazioni allocate presso filiali cedute.
Una fusione che ha rappresentato un passaggio cruciale e molto impegnativo per quest’Azienda che, tuttavia, non ha mai assolutamente decelerato sulle richieste di budget, sovente declinate con pressioni commerciali tradotte in comportamenti intolleranti e aggressivi. Conseguenza di ciò è stato un incremento sostanziale di colleghe/i che richiedono un supporto psicologico o assumono psicofarmaci, e per alcune/i si è aggiunto anche lo stress correlato al cambiamento.
L’ambiente di lavoro in rete sta divenendo sempre più ostico e il recente ricalcolo della complessità dei portafogli ha creato più di un ‘mal di pancia’, soprattutto con la richiesta aziendale di restituire le indennità erogate dall’inizio dell’anno. Malgrado l’argomento non fosse oggetto di discussione in trimestrale, lo abbiamo comunque portato all’attenzione della Direzione Regionale: come OO.SS. fatichiamo a pensare ad un’azienda che non pratichi una politica lungimirante e che non si prodighi a sostenere e a riconoscere il lavoro e l’impegno dei propri collaboratori. Auspichiamo che la questione possa essere risolta a breve.
Riteniamo che la nascita di questa nuova DR sia anche un’occasione per dare dei segnali positivi che in alcuni (pochi) passaggi abbiamo percepito, anche se in numero ancora esiguo rispetto ai problemi evidenziati nella riunione; ci auguriamo che la neonata DR si prodighi nel tentativo di dare soluzione alle problematiche evidenziate anche attraverso le quotidiane segnalazioni che non manchiamo e non mancheremo di inoltrare all’Azienda.

30 Luglio 2021

I Coordinatori Territoriali e le RSA Gruppo Intesa Sanpaolo Direzione Regionale Lombardia Nord
FABI – FIRST CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

Dir. Regionale Piemonte Sud e Liguria: problemi aperti e richieste sindacali

 

Il  27 luglio abbiamo incontrato i vertici della DR Piemonte Sud e Liguria e i rappresentanti delle Rel. Industriali, a cui abbiamo esposto le difficoltà che, a tre mesi dall’avvio dall’integrazione di Ubi, continuano a influenzare pesantemente e negativamente le condizioni di lavoro in tutte le strutture, nessuna esclusa, nelle Aree della ns DR (Asti/Alessandria, Cuneo, Liguria) e in strutture come Agribusiness, che fa capo alla omonima Direzione. Abbiamo raccolto, e anche apprezzato, una buona disponibilità al dialogo e al confronto sulle nostre richieste: conseguentemente ci aspettiamo interventi urgenti, concreti ed efficaci sui seguenti punti problematici: Sicurezza – Abbiamo segnalato la necessità di aumentare gli stewards nelle piazze in cui l’afflusso dei clienti e l’insofferenza alle lunghe attese continua a creare pericolose tensioni per il personale delle filiali: le situazioni devono essere normalizzate, gli addetti all’accoglienza e tutti i colleghi devono poter lavorare in serenità ed essere tutelati dalle minacce e dagli eccessi dei clienti senza dover ricorrere alle forze dell’ordine. Formazione – I colleghi stanno accumulando corsi di formazione online che, visti gli attuali ritmi e carichi di lavoro, non possono essere fruiti correttamente. La formazione non può essere svolta tra un cliente e l’altro: servono iniziative per liberare tempi e luoghi adatti allo svolgimento dei corsi più urgenti tra quelli in sospeso. Organici – In attesa delle nuove assunzioni (previste per l’autunno), servono soluzioni per tamponare le emergenze del periodo estivo: nonostante gli interventi di razionalizzazione, è evidente una continua e sostanziale contrazione degli organici in tutti i territori, legata agli esodi, alla necessità di fruire correttamente le ferie programmate, alle assenze impreviste e improvvise per motivi di salute e per gli stati ansiogeni dovuti a stress e al carico di lavoro, riscontrabili in tutte le aree, e che non possono essere né ignorati né sottovalutati. Salute dei lavoratori – I responsabili dei diversi settori e delle Risorse Umane devono guardare con attenzione all’aumento dello stress e dell’insoddisfazione causati dalle attuali difficili condizioni di lavoro, che restano emergenziali, ben lontane da una accettabile normalità; abbiamo chiesto alla Direzione di fornire con urgenza dati più precisi e aggiornati sull’andamento dei lunghi periodi di assenza, a partire dal 12 aprile fino a oggi. Politiche commerciali – Abbiamo segnalato alcuni episodi, avvenuti in specifiche aree territoriali, dove i toni e anche il linguaggio delle comunicazioni dei responsabili commerciali hanno superato i limiti del rispetto e del buon senso: questo non è accettabile. Denunceremo con forza alle direzioni interessate l’eventuale ripetersi di analoghe situazioni, ma è necessario intervenire fin da ora per prevenire ogni ingiustificabile eccesso nella gestione delle politiche commerciali. Abbiamo chiesto di ridurre quantità e durata delle riunioni commerciali previste nei mesi estivi e di garantire il riconoscimento “automatico” del lavoro straordinario ogni volta che le riunioni si protraggono oltre l’orario di lavoro. Continuiamo a monitorare la situazione, ringraziando le colleghe i colleghi per ogni preziosa segnalazione. 02 Agosto, 2021 FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN INTESA SANPAOLO – Direzione Regionale Piemonte Sud e Liguria

20210802 – Volantino unitario

 

FATTI…. NON SOLO PAROLE

Il 27 luglio 2021 si è svolto il primo incontro trimestrale della nuova Direzione Regionale Lazio e Abruzzo alla presenza delle Relazioni Industriali, del Direttore Regionale Pierluigi Monceri, della Responsabile del Personale Mara De Mauri con i relativi responsabili CTPAR della Direzione nonché dei Direttori Commerciali Retail, Imprese ed Exclusive.

Sono intervenuti, inoltre, la responsabile del personale della Direzione Impact Marta Sestini, della Direzione Agribusiness Luca Dorenti, della FOL Enrico Pezzolato e il referente di DR per la Direzione Immobili Sergio Lia.

Il Direttore Regionale in apertura ha evidenziato le difficoltà di risultati riscontrate nei primi due mesi dall’integrazione, manifestando però, subito dopo, soddisfazione per il cambio passo che si è avuto nel mese di giugno e luglio, elogiando le colleghe e i colleghi per lo sforzo profuso in questi mesi, con la consapevolezza delle difficoltà legate all’integrazione durante il periodo pandemico.

Come OO.SS. abbiamo innanzitutto espresso il rammarico riguardo al ritardo della calendarizzazione del primo incontro trimestrale, chiedendo contestualmente l’impegno dell’azienda a programmare entro settembre le prossime trimestrali delle singole aree: Relazioni Industriali ha accolto l’invito ed assunto l’impegno in tal senso.

Abbiamo proseguito nell’evidenziare la carenza organizzativa dell’integrazione con UBI Banca, con una formazione carente, poco efficace e con affiancamento non sempre adeguato a scapito soprattutto delle lavoratrici e lavoratori di provenienza UBI Banca. Questo comporta un disagio a scapito della motivazione e soprattutto della salute di questi lavoratori ancora non pienamente autonomi nella nuova realtà aziendale. A tal scopo abbiamo richiesto che vengano intensificati i processi di affiancamento e formazione per ridurre questi rischi di stress lavoro correlato, e che ci sia, in questo particolare momento, una salvaguardia da eventuali rischi patrimoniali e disciplinari finchè non saranno risolte le problematiche organizzative, formative ed operative ancora presenti. In sostanza abbiamo segnalato un peggioramento complessivo del clima aziendale,  in cui si dà sempre meno importanza al benessere dei colleghi attraverso il continuo “martellamento” al raggiungimento dei budget e con continue riunioni indette fuori orario: prassi che deve cessare immediatamente.

La pandemia ci avrebbe dovuto cambiare in meglio e farci diventare più attenti ai problemi dei colleghi mentre si continua ad esasperarli e a vessarli.

Le OO.SS. hanno richiesto un grande impegno in generale da parte dell’azienda per ridurre i rischi per la salute dei lavoratori. L’impegno si deve concretizzare sia nel ridurre le pressioni commerciali che in un forte investimento nella prevenzione. La tutela delle risorse umane deve rimanere al centro di ogni processo produttivo.

I Direttori Commerciali hanno confermato nei loro interventi la versione sull’andamento   commerciale già fornita dal Direttore Regionale ed in particolare della valenza della consulenza del comparto imprese in questo momento di difficoltà con necessità e opportunità ora di rimodulazione dei finanziamenti COVID sulle specificità dei clienti.

I responsabili del personale di Impact e Agribusiness hanno evidenziato le particolarità delle loro strutturee di quanto il terzo settore e la filiera agricola siano rilevanti sul piano nazionale. Luca Dorenti per Agribusiness  in particolare ha dichiarato che  si sta adoperando con i suoi collaboratori per risolvere le tante criticità emerse pianificando un importante piano formativo, risolvendo i problemi tecnologici e avendo presente quelli di layout e di criticità riguardo agli organici.

Per Agribusiness abbiamo rimarcato l’assenza di un numero adeguato di gestori e di addetti come previsto dall’organico delle filiali neocostituite, di carenze formative, di ritardi nelle necessarie autorizzazioni per il completamento delle istruttorie di affidamento oltre alle difficoltà logistiche su alcuni territori.

Per Impact abbiamo segnalato l’eccessiva estensione dei territori di Frosinone e Viterbo e la “singolare” concentrazione dei due punti operativi abruzzesi su Pescara e Chieti lasciando scoperte interamente le province di L’Aquila e Teramo.  Abbiamo quindi chiesto di valutare l’assimilazione del lavoro e del riparto territoriale su un modello Imprese anziché Retail.

Per la FOL, dopo il recente incontro nazionale, molte tematiche sono state rinviate a quest’ultimo ma si è ribadita la necessità di prevedere una sede aggiuntiva per la Sala FOL di Roma e in generale, per tutto il territorio della DR, di poter utilizzare degli hub in alcune filiali/uffici se distanti da sedi o distaccamenti esistenti. Abbiamo chiesto altresì garanzie circa l’allestimento di postazioni idonee per i distaccamenti singoli FOL in alcune Filiali Retail. Il Dr Pezzolato ha assunto l’impegno ad effettuare tutte le verifiche del caso.

La responsabile del personale Mara De Mauri ha illustrato diversi dati di DR cambiati a seguito della fusione Ubie del perimetro regionale (passato da 6.000 a 4.200 colleghi e da 44 a 29 aree), evidenziando lo sforzo fatto per inserire i nuovi colleghi con: colloqui, formazione e affiancamenti, processo complicato dalla concomitanza della pandemia e dai movimenti effettuati post pandemia per riequilibrare organici. Ha anche comunicato l’inserimento di 15 nuovi colleghi nel supporto mutui per permettere il rilascio graduale di quelli operanti in Sicilia.

Come OO.SS. abbiamo sottolineato, inoltre, l’importanza da porre su specifiche richieste e lavorazioni presenti sui nostri territori in termini occupazionali, organizzativi e di sviluppo, ritenendo di sensibilizzare l’azienda in particolar modo sul futuro di alcune specifiche lavorazioni: Credito Anomalo ex UBI, DCO/DSI per la dislocazione delle sedi in Abruzzo, Supporto Tecnico Crediti DR, FOL, chiedendo di chiariregli scenari futuri che interesseranno le lavorazioni sopra citate, ponendo l’attenzione sulla stabilità occupazionale, territoriale e la crescita professionale delle colleghe e dei colleghi interessati.

L’Azienda ha rappresentato la volontà di ascoltare maggiormente le istanze dei colleghi al fine di migliorare l’efficienza organizzativa ed operativa, ricordando

tuttavia che ognuno, nel rispetto dei ruoli, deve dare il proprio contributo. Un contributo che, abbiamo sottolineato, i colleghi giornalmente continuano a dare all’azienda con il loro instancabile impegno e che invece ci aspettiamo venga finalmente riconosciuto dall’Azienda in maniera tangibile attraverso percorsi di sviluppo delle professionalità e investimenti chiari e di lunga durata sui nostri territori.

Ribadiamo che deve essere posta particolare attenzione al rispetto dei percorsi professionali in essere avendo rilevato numerosi casi di riduzione della complessità dei portafogli con conseguenze negative sia in merito alle indennità che alla crescita professionale ricordando all’azienda delle difficoltà affrontate nel 2020 a causa della pandemia.

Il periodo trascorso è stato sicuramente difficile per tutti ed in particolare per le lavoratrici e dei lavoratori di questa banca per i motivi che conosciamo ed i rappresentanti aziendali non si sono risparmiati nell’attribuire riconoscimenti “verbali” per l’impegno straordinario profuso dal personale, che ha dimostrato il suo valore e le potenzialità insite in questa operazione di fusione e nella situazione pandemica ancora presente. Lo sforzo profuso è stato enorme ed ora c’è grande stanchezza e bisogno di serenità, non certo di continui rimproveri solo perché si è un po’ indietro con gli obiettivi (peraltro sempre più ambiziosi). In tal modo si ottiene l’effetto contrario diffondendo tra il personale solo tensione e senso di inadeguatezza con conseguenze psicologiche.

Noi vorremmo, quindi, che agli elogi seguissero fatti concreti sia nel riconoscimento della professionalità e capacità che nel rispetto del lavoratore come persona con la sua dignità, e non unicamente come partecipante ad un metodo basato solo sui numeri e risultati inseriti in una piattaforma senza tener conto della miriade di attività, problemi e difficoltà che si incontrano nella giornata lavorativa.

Roma, 2 agosto 2021

COORDINAMENTI LAZIO ABRUZZO GRUPPO INTESA SANPAOLO

FABI –FIRST/CISL -FISAC/CGIL –UILCA -UNISIN

Comunicato Unitario Trimestrale Dr Lazio Abruzzo 27 luglio 2021

COMITATO DI CONSULTAZIONE RINVIATO A SETTEMBRE

La nostra richiesta di attivare il Comitato di Consultazione ha trovato risposta nell’incontro, con modalità a distanza, dello scorso 22 luglio.

Nell’introduzione iniziale abbiamo rappresentato all’azienda i motivi che ci hanno indotto ad accedere a tale strumento formale, facendo un excursus riferito agli ultimi 15 mesi, periodo di tempo che ha coinciso con la crisi sanitaria ed economica del Covid-19 in cui, le condizioni di lavoro nelle filiali e negli uffici di direzione sono notevolmente peggiorate per le note ragioni.

Abbiamo messo l’accento sulla specificità della Sardegna in considerazione di una ormai storica e cronica carenza di personale a cui vanno sommate le costanti pressioni commerciali, principale strumento di sollecitazione “motivazionale” applicato dall’azienda nella rete allo scopo di conseguire gli obbiettivi commerciali.

Aver raggiunto in Sardegna, nonostante la crisi, risultati ragguardevoli è esclusivo merito delle colleghe e dei colleghi che non si sono mai risparmiati.

Le costanti pressioni commerciali hanno, al contrario, ostacolato il percorso, mortificando il lavoro e l’impegno di chi è stato costantemente in prima linea in un periodo particolarmente difficile.
Negli ultimi due anni gli organici in Sardegna si sono ridotti di oltre 20 punti in percentuale a causa dei pensionamenti e dell’attivazione dell’ammortizzatore sociale di settore.

La recente acquisizione di Ubi Banca non ha generato alcuna ricaduta positiva nel nostro territorio in termini occupazionali, per la presenza di un unico sportello bancario dell’istituto di credito acquisito da Intesa Sanpaolo.

Le dieci assunzioni nella filiale on line di Cagliari, non rappresentano, dal nostro punto di vista, una risposta adeguata rispetto alla condizione descritta.

Nello scorso mese di febbraio abbiamo convocato le assemblee del personale nella ormai consueta modalità a distanza, ottenendo un grande successo per l’adesione all’iniziativa e per il dibattito molto partecipato. Nel corso delle assemblee è emersa la difficoltà e in alcuni casi la sofferenza delle colleghe e dei colleghi, costretti a lavorare in condizioni, talvolta, insopportabili. Le assemblee ci hanno consegnato un verdetto inequivocabile: le lavoratrici e i lavoratori delle filiali della Sardegna hanno chiesto a gran voce l’attivazione di una vertenza, in assenza di risposte soddisfacenti sui temi  precedentemente evidenziati.

L’azienda era perfettamente conscia delle nostre rivendicazioni e ha replicato facendo riferimento quasi esclusivamente agli accordi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali, cercando di mettere in contraddizione le nostre istanze con l’attività costante delle delegazioni trattanti. Nel corso della riunione sono intervenuti i responsabili delle delegazioni sindacali trattanti, sostenendo le ragioni della nostra iniziativa, confermando che le richieste da noi avanzate sono frutto di un’analisi seria sulle condizioni di lavoro, con particolare riferimento alla drastica riduzione del numero degli occupati nell’ultimo
biennio.

Abbiamo inoltre evidenziato all’azienda che nei prossimi quattordici mesi sono previste ulteriori uscite per circa un centinaio di addetti che renderanno la situazione lavorativa della rete insostenibile, con il rischio concreto di una perdita di quote di mercato nel territorio di riferimento, in assenza di un numero adeguato di nuove assunzioni.

L’azienda ha replicato facendo riferimento al piano nazionale di nuove assunzioni ad iniziare dal prossimo autunno e implicitamente ci ha chiesto di sospendere la nostra iniziativa di mobilitazione, aggiornando la convocazione del Comitato di Consultazione al prossimo mese di settembre.

Dal confronto con i responsabili delle delegazioni trattanti abbiamo convenuto che la sospensiva ipotizzata fosse opportuna, in attesa di conoscere il numero di nuovi assunti destinati alle nostre filiali.

Sarà nostra cura tenervi aggiornati su ulteriori novità, in attesa della ripresa del confronto dopo la pausa estiva.

Cagliari, 29 luglio 2021

 

esito comitato di consultazione vd

PRIMO INCONTRO TRIMESTRALE DI RELAZIONI INDUSTRIALI NELLA NEO COSTITUITA DIREZIONE REGIONALE: SE IL BUONGIORNO SI VEDE DAL MATTINO…

Il 16 luglio si è svolta da remoto la prima trimestrale 2021 della neo-istituita Direzione Regionale Basilicata Puglia e Molise. Sono intervenuti il Direttore Regionale Alberto Pedroli, i Direttori Commerciali dei tre territori, il nuovo Responsabile del Personale ed Assistenza Rete, Stefano Zingaretti, oltre che i Responsabili del Personale FOL, Direzione Impact ed Agribusiness, alla presenza del rappresentante delle Relazioni Industriali Enzo Vozza e degli altri colleghi della sua struttura che seguono la D.R.

Si è trattato della prima trimestrale successiva ad una integrazione avvenuta in piena emergenza sanitaria e dunque, anche da parte aziendale, è stato ritenuto doveroso evidenziare la straordinaria difficoltà del momento e le criticità legate alla fragilità del contesto socio economico del territorio su cui insiste la nostra Direzione Regionale.

Il Direttore Pedroli ha giustamente ricordato che la Puglia è stata una delle ultime Regioni ad uscire dalla zona rossa e, aggiungiamo noi, proprio in quei giorni, si dava corso alla chiusura contemporanea di oltre trenta filiali della ex UBI BANCA! Ha anche parlato di un territorio molto fragile, con un PIL pro capite di 20.000 euro che è la metà di quello medio di altre zone d’Italia, con una distribuzione della ricchezza molto polarizzata, che potrebbe subire ulteriori lacerazioni. Ha pertanto richiamato il grande senso di responsabilità sociale, economica, di ecosistema, della nostra Banca, correttamente ritenuta come la vera “banca del territorio” in ragione delle quote di mercato detenute.

Peccato che a tale presunto senso di responsabilità nei confronti di clienti e colleghi, non abbiamo visto corrispondere fatti concreti!

E’ sorprendente sentire un Direttore Regionale stigmatizzare la progressiva desertificazione dell’offerta bancaria, come se tale fenomeno riguardasse solo la concorrenza, senza rendersi conto che forse noi ne siamo i principali artefici, avendo chiuso da inizio anno oltre trenta filiali! Come pure ascoltare il Direttore Commerciale Retail mentre afferma che lo sforzo richiesto alla rete è un forte presidio della clientela Intesa Sanpaolo e una “gestione importante” della clientela ex UBI per “l’adeguamento alle nuove impostazioni, ai nuovi protocolli e alle nuove regole”: tradotto, un’opera di catechesi, di “education” (come è stata definita con un inglesismo) o, in altre parole, un vero e proprio lavaggio del cervello nei confronti dei poveri clienti affinché si adattino all’indirizzo strategico della Banca che è quello della digitalizzazione. O dentro o fuori! Con buona pace della presupposta responsabilità sociale nei loro confronti!

Ma è soprattutto nei confronti della platea dei colleghi che si palesa la più ampia discrasia fra le dichiarazioni d’intenti e la realtà dei fatti.

Queste le problematiche che abbiamo posto all’attenzione dell’Azienda:

 INCORPORAZIONE UBI: nel nostro territorio lo “tsunami” dell’incorporazione con UBI è stato affrontato in condizioni di grave sottodimensionamento di organico dello stesso ufficio del personale, con il risultato che numerosi colleghi hanno sostenuto il primo colloquio con gestori delle risorse di altre zone d’Italia, per poi vedersi trasferire, da un giorno all’altro, dai locali gestori, in molti casi in filiali e ruoli per nulla confacenti alle loro professionalità e alle loro aspettative. Il tutto senza NESSUNA formazione!

A questa incresciosa e dannosa situazione di affanno dell’ufficio del personale, ove ogni singolo gestore è stato chiamato ad occuparsi di territori vastissimi, l’Azienda ha, molto tardivamente, posto rimedio con la nomina di ben quattro nuovi gestori che andranno a rimpolpare le fila di quelli già esistenti. Una pianificazione con delle risorse da adibire alla gestione del personale avrebbe dovuto essere fatta in tempo utile e prima dell’operazione UBI. E quanto agli errori commessi in fase di trasferimenti/assegnazioni, il Direttore Zingaretti si è giustificato dicendo che si è “trattato di comporre un puzzle di circa 3000 pezzi” (quante le risorse della nostra D.R., 3.100 per l’esattezza) e che, di sicuro, non si è trattato di un compito facile. Ha dimostrato dunque una certa disponibilità ad effettuare correzioni a posteriori.

 ORGANICI: a fronte dell’impegno del Gruppo di assumere 3.500 giovani, abbiamo chiesto quanti di questi neo assunti siano stati o saranno convogliati verso la nostra Direzione Regionale, con quali tipi di contratti e in quali strutture. A questa domanda assai precisa, non abbiamo ricevuto che vaghe risposte: l’unica cifra di cui abbiamo memoria è quella fornita dal Responsabile del Personale FOL, Enrico Pezzolato, che ha parlato di 31 neo assunti nelle due strutture nella nostra D.R. da inizio anno. Per il resto nessuna notizia fornitaci, nemmeno riferita alla manciata di contratti misti sparsi in modo casuale nelle filiali. Denunciamo nella nostra D.R. una situazione di grave carenza di organico estremamente diffusa su tutto il territorio. Paradigmatica la situazione venutasi a creare nella provincia BAT, dove la mancanza di filiali UBI (tutte cedute a BPER) ha inoltre impedito qualsiasi sinergia volta a recuperare personale, motivo per cui alcuni colleghi si sono visti addirittura procrastinare la data di accesso al fondo esuberi rispetto a quella ipotizzata in relazione alla permanenza media nel fondo stesso. Cronico, ormai, il fenomeno della mancata sostituzione delle centinaia di colleghi che vanno in esodo o in pensione, con grave sovraccarico di lavoro in capo a chi resta nelle filiali. Sporadico, ma gravissimo, persino il verificarsi di situazioni in cui una filiale possa aprire con un solo addetto, con tanto di istruzioni sulla “gestione delle filiali con organico minimo” fornite dal CTPAR al malcapitato di turno!

FILIALI POLLAIO: a fronte della situazione appena descritta su alcuni territori, continuiamo ad assistere in altri alla chiusura dissennata di decine di filiali (solo sulla piazza di Bari, nell’ultimo mese, quattro), con “sversamento” di decine di colleghi e migliaia di clienti in vere e proprie “filiali pollaio”, prevalentemente “new concept”. Constatiamo con amarezza che, in barba ai propositi manifestati nell’incontro con le OO.SS. del 15/02/2021, nel quale l’Azienda si era resa disponibile ad un ripensamento dell’utilizzo promiscuo delle postazioni di lavoro visto il rischio di contagio, oggi si decide di sperimentare il c.d. “Next Way of Working”, il quale contempla, al contrario, l’ulteriore riduzione delle postazioni di lavoro individuali ed un utilizzo sempre più condiviso delle strumentazioni aziendali. In totale spregio del rischio sanitario ancora in corso e del rispetto per la salute dei lavoratori! 

PRESSIONI COMMERCIALI: allo scenario che abbiamo fin qui descritto, che genera nelle filiali “superstiti” una situazione di assoluta disorganizzazione del lavoro, improvvisazione, portafogli scoperti, migliaia di posizioni in capo al direttore di filiale, clienti inferociti, telefonate inevase, fanno da sfondo pressanti richieste di lavorazione delle campagne, lync convocate “ad horas” per frustranti allineamenti commerciali, richieste continue di previsioni di vendita su gestito e tutela e, dulcis in fundo, il neo-introdotto controllo sulle telefonate inevase, finalizzato, nelle intenzioni di chi lo ha concepito, a scoprire l’origine di tali disservizi! Un vero e proprio cane che si morde la coda!

Particolarmente odiosa, con la pandemia ancora in corso, la richiesta di sei appuntamenti minimi in agenda, sia per il rischio contagio, sia perché non si considera che con il turn over forsennato realizzato nelle filiali della nostra D.R. negli ultimi mesi, la maggior parte dei colleghi incontra i clienti per la prima volta e, dunque, il tempo medio da dedicare ad ogni incontro è tutt’altro che breve! 

RUOLI E PERCORSI PROFESSIONALI: anacronistico anche, in tempi di pandemia, mantenere i servizi alla clientela, gli “incontri” con i clienti appunto, fra gli indicatori dei percorsi di carriera. Sarebbe stato auspicabile un ripensamento su questo punto, come pure sarebbe auspicabile una maggiore trasparenza e celerità da parte dell’Azienda nella comunicazione delle complessità di ruolo, che eviti a tanti colleghi oltre al danno del mancato consolidamento dei percorsi professionali anche la beffa della restituzione delle indennità di ruolo già percepite da ben sei mesi! 

FOL: Con riferimento alla struttura Filiale Online, abbiamo denunciato l’introduzione nell’applicativo Golia del “Reason Code” che, obbligando il collega a imputare un giustificativo ad ogni mancata risposta alla telefonata, costituisce di fatto un indebito controllo a distanza, oltre che un vero e proprio insulto alla dignità dei lavoratori.

Abbiamo evidenziato inoltre un rallentamento del processo di osmosi fra rete fisica e FOL, oltre che significative difficoltà dei colleghi ad accedere ai Job posting.

Ulteriore criticità presente nella struttura è quella della singolare modalità di concessione del part time, strumento utilizzato prevalentemente per la conciliazione tempi vita-lavoro, stigmatizzando come la conferma dell’avvenuta concessione pervenga il più delle volte solo il giorno precedente la decorrenza del contratto. Abbiamo pertanto richiesto che tale comunicazione sia data, invece, con un congruo anticipo. Pretendiamo maggiore attenzione alle esigenze dei colleghi della Filiale Online, che rappresenta una fetta importante del Gruppo con circa 2000 persone.

AGRIBUSINESS: ci risulta che nella nostra D.R. alcuni dei colleghi adibiti a questa nuova Divisione, fino all’11 aprile fossero gestori privati, dunque avessero competenze e conoscenze del tutto diverse da quelle richieste per ricoprire il nuovo incarico, in una situazione che comunque si caratterizza per insufficienza di addetti ed anche di personale specializzato, ad esempio in materia di estero. E quello di Agribusiness, che, per certi versi, in questo momento è lo specchio che riflette l’immagine della nostra Azienda, è forse il più eclatante, ma non certo l’unico caso in cui, invocando il concetto di flessibilità e i famigerati “passaggi laterali”, vengono mortificate le professionalità esistenti, adibendo colleghi a ruoli del tutto diversi da quelli “naturali”. Tutto questo genera fenomeni di stress lavoro correlato, frequenti fra i lavoratori quando le richieste avanzate nei loro confronti superano la capacità di farvi fronte, con conseguenze dannose per la salute e per l’equilibrio psichico, che si riflettono anche sulla vita relazionale di chi ne viene colpito. Infine, riteniamo incomprensibile la delocalizzazione in altre regioni della Funzione del Personale, attesa la presenza di una Direzione Regionale del Personale, quando la scelta opposta, se attuata, renderebbe la gestione più fluida per tutti. 

HUB: come noto, l’ulteriore evoluzione del modello di servizio prevede un ampio ricorso al lavoro flessibile. Considerato che esiste un certo numero di lavoratori agili che preferiscono non svolgere il lavoro da casa e che per noi OO.SS. è essenziale impedire che i dipendenti bancari si trasformino in imprenditori di se stessi, con organizzazione di mezzi propri e gestione a proprio rischio, l’Azienda ha pensato di adibire un certo numero di immobili dismessi e inutilizzati ad HUB da mettere a disposizione di questi lavoratori. Abbiamo chiesto quanti di questi HUB saranno previsti nella nostra D.R. e in quali zone. Ma, ancora più a monte, abbiamo chiesto se, prima di concepire HUB per accogliere lavoratori che non si sa come allocare, non sarebbe stato più semplice fare una riflessione più approfondita sull’opportunità di procedere ad una vera e propria ecatombe di filiali!

Più in generale, abbiamo proposto un rallentamento dei vorticosi processi di ristrutturazione aziendale che dia il tempo ai dipendenti della nostra D.R. e a quelli di tutto il Gruppo di riprendersi emotivamente e fisicamente da un anno e mezzo fra i più devastanti che l’umanità intera abbia conosciuto.

La risposta lapidaria del Direttore Zingaretti è stata: “la Banca ha fatto una scelta strategica che è quella della multicanalità, oltre che della banca di prossimità Mooney (rete dei tabaccai) e, in funzione di questa, si giustificano tutte le riorganizzazioni”. 

Alla luce di questa risposta e di tutte le non risposte su gran parte degli argomenti di discussione, riteniamo che le dichiarazioni di principio con cui aveva avuto avvio il nostro incontro trimestrale, che rimandavano ai temi dell’ascolto, del dialogo, della tempestività delle risposte, della vicinanza, siano state smentite nei fatti.

Se il buongiorno si vede dal mattino…

Bari, 27 luglio 2021

COORDINATORI DIREZIONE REGIONALE BASILICATA PUGLIA E MOLISE
FABI FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

2021 07 27 Comunicato trimestrale Direzione Regionale

la Trimestrale di Area che non c’è stata

RSA FISAC CGIL INTESA SANPAOLO REGGIO CALABRIA

 

LA TRIMESTRALE DI AREA

CHE NON C’E’ STATA…

 

Abbiamo fortemente atteso che si fissasse la data della Trimestrale di Area, considerata sempre un momento alto di verifica della realtà aziendale, un confronto importante per potere, nella diversità dei ruoli, illustrare, di fronte a livelli diversi della Banca, la vera situazione dei colleghi e dei punti operativi.

Spesso infatti ciò che viene presunto o dato per scontato dai nostri interlocutori è completamente difforme dal contesto e dalle condizioni in cui si trovano a lavorare i colleghi.

Ma l’attesa è stata vana: vogliamo comunque portare a fattore comune ciò che avremmo illustrato: avremmo descritto filiali allo stremo, dove l’illusione di tornare ad una normalità che non sarà più quella di prima, ha evidenziato invece ancora di più le carenze e le disfunzioni:  personale stanco, provato che si trova quotidianamente a combattere per cercare di colmare ritardi; lacune organizzative e procedurali dalle quali si subiscono pesanti ripercussioni.

La motivazione dei colleghi a terra: riunioni commerciali (in alcuni casi giornaliere della durata di  messe cantate) che vorrebbero accendere entusiasmi e strategie ma trovano platee di uditori stanchi che non riescono a trovare energie e ragioni.

Attenzione però a non pensare che sia colpa della pandemia: il covid ha solo accelerato ed espresso in tutta la sua gravità, gli effetti di scelte poco lungimiranti: pensiamo alla spinta per ridurre o abolire  le casse, per poi ritrovarsi nel periodo delle ferie, senza possibilità di organizzare e pianificare le sostituzioni: e dopo aver tentato soluzioni improvvisate, si decide addirittura di chiudere il servizio alla clientela

Meraviglioso: in un contesto in cui i fatti hanno sempre dimostrato la necessità di permanenza delle casse, si eliminano nel periodo di maggiore affluenza: per fortuna si diceva che la cassa offriva anche ottimi spunti di cross selling commerciale! Ma forse era un altro film…

Forse una visione  più rispondente, porterebbe ad assunzioni dedicate proprio a questo ruolo: giovani da inserire in ruoli base.

Cosa dire poi della problematica bancomat? filiali spogliate del servizio di casse trasformate solo in punti consulenza, dove pero bisogna continuamente ricorrere al servizio prestito risorse per potere garantire il caricamento degli atm.

Cambiamenti di ruoli professionali, effettuati finalmente dopo anni di inascoltate richieste, ma che però evidenziano sempre una coperta cortissima: affluent che diventano small senza la vera formazione che il ruolo richiede; ma i portafogli lasciati da chi saranno gestiti?

Nuove strutture (agribusiness) dove arrivano telefoni, scrivanie, per non parlare dei gestori e degli addetti, dopo mesi dalla partenza del progetto: forse serviva una organizzazione più efficace; forse il management che rivede le proprie scelte o corregge quelle operate, assicura sopravvivenza e successo più di quello che persiste nella miope convinzione di perfezione.

Direttori che si ritrovano a gestire filiali sempre più vuote di risorse (in alcune si lavora costantemente solo in due) e sempre più cariche di obiettivi, problematiche, criticità:  e cosa dire degli effetti di una integrazione improvvisata, che continua a parlare lingue diverse, che non è stata adeguatamente strutturata e che sta, giorno dopo giorno, rivelando preoccupanti risvolti, specie in tema di controlli?

Attenzione, a tutto questo:  si stanno , giorno dopo giorno, intaccando le basi dell’appartenenza, della fiducia, della credibilità e della prospettiva: i colleghi si rispondono sempre di più che non ne vale la pena, si stanno appiattendo e spegnendo nell’entusiasmo e nella speranza, in ciò che servirà necessariamente per garantirci il futuro: e la colpa non è certamente loro.

Servono risorse, risposte, garanzie, processi di progressione professionale certi, quantificabili, duraturi e condivisi , dall’inizio alla fine: non è possibile in corsa modificare le regole del gioco, non è corretto, non è  efficace.

Avremmo voluto ascoltare risposte su quesiti già posti su Filiali che sono ”sfasciumi penduli sul mare” parlare dell’irrazionalità di certe razionalizzazioni, delle mancate occasioni che una pianificazione più attenta avrebbe al contempo portato a ridurre costi di affitto e dare servizi migliori ai clienti. Sarebbe stato fiato sprecato, certo, ma chissà…

E cosa dire di un’azienda che  a metà anno comunica con effetto retroattivo la diminuzione delle complessità dei portafogli ( gestiti e performanti anche durante la pandemia!!!!!) e mette le mani nelle tasche dei colleghi (neppure il fisco italiano riesce a farlo) chiedendo la restituzione dopo 7 mesi della componente remunerativa collegata alla precedente complessità?

Come commentare: “Intesa SanPaolo ha al centro le risorse e la loro valorizzazione”: forse i colleghi non hanno ancora compreso che remano nelle galere  anzichè lavorare in un grande Istituto bancario, che rappresenta il primo datore di lavoro del Paese!

E allora in un momento in cui l’Azienda si appresta ad attuare la sua riorganizzazione attraverso il piano industriale, è indispensabile porre le basi , ma soprattutto  dimostrare la volontà, di costruire una Intesa Sanpaolo inclusiva per i suoi dipendenti, gratificante, premiante, visionaria, nella quale si possa ritrovare l’orgoglio di un tempo: oggi ne è rimasto veramente poco.

 

Reggio Calabria, 21.7.2021

PIU’ ASSUNZIONI PER TUTTI!

A inizio luglio si è tenuto, purtroppo ancora in modalità a distanza, l’incontro annuale della neonata Direzione Regionale Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna con un ritardo di 6 mesi da parte aziendale.

Ritardo che ha di fatto impedito lo svolgimento di ben due incontri trimestrali in un momento in cui il confronto era dovuto non soltanto contrattualmente, ma per dimostrare un reale interesse da parte dell’azienda verso i dipendenti e le strutture che maggiormente hanno patito l’impatto della pandemia e della riorganizzazione.

Riteniamo detto comportamento fortemente irrispettoso, tanto più che la presentazione di dati commerciali in crescita, con numeri superiori alle aspettative, testimonia il grande lavoro svolto dalla rete.

Le OO.SS. unitariamente hanno descritto in maniera dettagliata – e per l’ennesima volta- il collasso delle filiali, la carenza di organici, la disorganizzazione e l’ipocrisia del modello di servizio (se ancora esiste) che poggia su portafogli fantasma e nega ogni sorta di attività che non sia di vendita, l’ossessione della tutela, sapendo già che la migliore risposta aziendale sarebbe stata:” Ne terremo conto e faremo il possibile”.

Che i Responsabili Commerciali, ormai unici interlocutori di questa azienda tanto dichiaratamente attenta alle persone, si fregino unicamente dei risultati per avvalorare metodi e iniziative sempre più pressanti non ci stupisce, sebbene svilisca la loro capacità di confronto costruttivo.

Secondo il loro punto di vista viviamo infatti un meraviglioso mondo di colleghi felici e grati di essere supportati da una funzione tanto presente e collaborativa.

L’immagine che si palesa ormai è che l’azienda poggi sempre più sul mondo della Tutela, declinata in ogni luogo ed occasione.

L’equazione presenza=pressione in un contesto sempre più in emergenza (matematica pura) è stata evidenziata dalle OO.SS attraverso la denuncia di discorsi intimidatori rivolti ai colleghi durante le Lync o in colloqui personali.

Abbiamo evidenziato oltre alle pressioni indebite di vendita su tutti i colleghi anche le ingiustificate pressioni verbali, palesi e testimoniate, rivolte ai colleghi con contratto misto nel tentativo di dissuaderli dal convertire il loro contratto in full time.

Durante l’Annuale è mancato totalmente l’intervento del Servizio Personale che dovrebbe essere la funzione deputata alla gestione e al benessere lavorativo delle persone: nessuna spiegazione per il ritardo delle assunzioni in sostituzione degli esodi, non una parola sulle assegnazioni dei colleghi ex UBI in ruoli non idonei al proprio trascorso formativo, nemmeno un cenno all’impoverimento degli organici che impedisce crescita e sviluppo professionale, dimostrando così la completa sudditanza alla logica dei costi e l’asservimento alla funzione commerciale.

Anche il Terzo Settore non sorride in questa Direzione Regionale.

Gli esodi e l’arrivo dei colleghi ex Ubi non hanno portato significativi contributi numerici alla gestione dei tanti portafogli presenti.

La trasversalità del settore che raccoglie i vari segmenti in cui la banca ha suddiviso la clientela, ha ancora di più messo in luce le carenze della formazione declinata on line e per qualche ora ai nuovi colleghi arrivati ed ancora una volta si sta utilizzando il senso di responsabilità dei colleghi già in organico.

Il rientro in Capogruppo non ha finora portato alcun supporto alla filiera.

Abbiamo fortemente ribadito che gli accordi, compreso quello sulle Politiche Commerciali, devono essere rispettati e non scavalcati da una qualsiasi Funzione Aziendale. Abbiamo richiesto alle Relazioni Industriali di garantire il rispetto degli stessi e non di seguire solo logiche legate alla vendita.

Sembra assurdo dover raccontare all’azienda il malessere dei colleghi dopo mesi di sacrifici, pressioni commerciali, problemi organizzativi ed il periodo di emergenza.

Evidentemente la correttezza e la coerenza per i rappresentanti aziendali non sono importanti, e i colleghi che lavorano in rete ormai ne sono consapevoli.

Chiediamo con forza assunzioni.

I colleghi hanno bisogno di un cambiamento radicale e concreto dei comportamenti aziendali che miri a scardinare il pessimo clima che si respira ormai ovunque in questa “grande” Banca.

 21/07/2021

Coordinatori Territoriali Gruppo Intesa Sanpaolo
Direzione Regionale dell’Area Torino e Provincia, Piemonte Nord e Valle d’Aosta e Sardegna

OLTRE ALL’ ASCOLTO CHIEDIAMO I FATTI!

Il giorno 6 luglio si è svolto in modalità remota il primo incontro dell’anno della Direzione Regionale Emilia-Romagna/Marche. La Direttrice Regionale, Cristina Balbo, ha rappresentato l’andamento commerciale della DR e i Direttori Commerciali delle filiere Retail, V. De Marino, Exclusive, M. Simonelli e Imprese, S. Bergamaschi, sono poi intervenuti per rappresentare nel dettaglio l’andamento delle filiere di loro competenza. La nuova Responsabile del Personale di DR, Lorena Mantica, ha fatto una panoramica degli interventi formativi aggiuntivi effettuati su iniziativa della nostra DR, in particolare a supporto del territorio marchigiano.
Come OO.SS abbiamo subito espresso la necessità di mettere in agenda quanto prima i 3 incontri trimestrali di Area previsti dal vigente Protocollo di Relazioni Industriali e abbiamo illustrato alla Dottoressa Balbo gli aspetti di maggiore criticità.
MIGRAZIONE/INTEGRAZIONE
Nonostante le Delegazioni di Gruppo avessero denunciato le possibili criticità derivanti dalla migrazione per i colleghi ex Ubi prima del 12 aprile, la Capogruppo non ha accolto le richieste del sindacato. I colleghi hanno avuto un numero inadeguato di affiancatori in presenza e gli affiancantori da remoto, sebbene disponibili e preparati, non sono stati comunque sufficienti, anche perché contemporaneamente impegnati nell’attività ordinaria in Filiale. A seguito di queste problematiche, abbiamo ricordato che, con lettera del 18 giugno, i Coordinatori Area Marche di tutte le OO.SS. avevano formalizzato a ISP la richiesta per “tenere indenni Lavoratrici e Lavoratori da eventuali rischi patrimoniali e/o disciplinari” conseguenti alle carenze “organizzative, formative ed operative” che l’Azienda non si è curata di prevenire.
ORGANICI, ACCORPAMENTI E RUOLI PROFESSIONALI
Abbiamo ribadito come la carenza di personale, rispetto alle incombenze da svolgere da parte dei colleghi, sia diventata cronica, nella Rete in particolare, ma anche negli uffici di Direzione Centrale/Regionale. Il malessere è diffuso, in particolare nella Rete: ne sono esempi le numerose richieste di trasferimento fuori dalla Rete e il continuo aumento delle richieste di aspettativa non retribuita per poter ritrovare quella serenità che sul posto di lavoro non c’è più. Riteniamo che questo modello organizzativo standardizzato e indirizzato alla massima produttività scarichi sui colleghi di Rete, già pochi per presidiare le attività ordinarie, tutto il grande disagio e le difficoltà, senza tenere conto di una clientela ancora abituata ad un modello di servizio completamente diverso. Da inizio anno nella nostra DR sono state chiuse 116 Filiali, circa il 30%, e le zone rurali e disagiate sono state abbandonate, togliendo servizi essenziali alla popolazione ed ai clienti, nonostante la filiale sia il fulcro dell’attività bancaria come dimostra il fatto che durante la pandemia è stato necessario mantenere aperte le filiali in quanto servizio pubblico essenziale. Evidenziamo che i continui accorpamenti e le chiusure di filiali, oltre a creare ulteriore disagio per la clientela, determinano ulteriori gravose incombenze per colleghi, in un momento già difficile per il riassestamento post migrazione e gli esiti ancora incerti della pandemia. Questa politica di desertificazione della Rete provoca l’incremento dei clienti in carico alla filiale accorpante, senza che vi sia un corrispondente aumento di personale, e paradossalmente una diminuzione dei portafogli. Inoltre, in un contesto di continua riduzione del personale, le risposte alle richieste di Part time risultano insoddisfacenti. In questo contesto lavorativo in continua riorganizzazione, diversi colleghi hanno perso il ruolo e il consolidamento a causa dei trasferimenti. I portafogli in capo al Direttore sono particolarmente rilevanti, sia sotto il profilo numerico che di complessità, e richiedono tempo e competenze per essere seguiti: nella realtà vengono lavorati da tutti i colleghi, sottraendo la possibilità di inserire in percorso nuovi gestori. Chiediamo che l’attenzione dichiarata nei confronti dei colleghi si manifesti attraverso il reinserimento in percorso per i colleghi a cui è stato interrotto e con la creazione di nuovi portafogli utilizzando la clientela in capo al Direttore. Infine, dato che l’Azienda ha deciso unilateralmente di eliminare il sistema di rilevazione presenze, abbiamo chiesto di sensibilizzare i Responsabili nel riconoscimento degli straordinari e delle prestazioni che prevedono la maturazione di PAO (recupero orario di lavoro RAO).
FORMAZIONE
La formazione si è rilevata insufficiente e inefficace, per cui abbiamo chiesto alla DR di mettere in atto i seguenti ulteriori interventi specifici a supporto dei colleghi:
1. FARE UN’ ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI A LIVELLO LOCALE;
2. MIGLIORARE L’ EFFICACIA DELLA FORMAZIONE DELLE RIUNIONI VIA SKYPE: organizzare riunioni formative con un numero contenuto di partecipanti, in un luogo riservato e con la possibilità di dialogare con il formatore;
3. INCREMENTARE LA FORMAZIONE e l’affiancamento sui processi della Banca e non solo sui prodotti;
4. INCENTIVARE LA FORMAZIONE FLESSIBILE DA CASA, 8 gg all’anno di cui 2 di DIRITTO: a tal riguardo abbiamo richiesto di sensibilizzare in tal senso tutta la struttura commerciale a diretto riporto della DR;
5. NEUTRALIZZARE NELLA VALUTAZIONE DELLE PERFOMANCE UPPER GLI EFFETTI NEGATIVI DERIVANTI DAI GAP FORMATIVI: non è possibile fare proposizione commerciale se non si conoscono le procedure, la normativa e i prodotti, quindi in sede di valutazione finale come in occasione dei colloqui di mid year, si dovrà tenere conto di questo aspetto e neutralizzarlo nel suo esito finale.
6. CREARE UNA STRUTTURA DI SUPPORTO OPERATIVO DI DR, a cui i colleghi di Filiale si possono rivolgere per avere aiuto.
PRESSIONI COMMERCIALI
In materia di pressioni commerciali, le dichiarazioni aziendali spesso sono in palese contraddizione con quanto avviene quotidianamente nella realtà delle filiali, dove si verificano atteggiamenti da parte dei rappresentati dell’azienda talvolta intollerabili: ci sono ancora troppi Responsabili che avanzano reiterate richieste di report ai gestori, addirittura durante l’incontro con il cliente (sembra assurdo, ma succede anche questo!), o pretendono che il primo appuntamento della giornata sia finalizzato alla vendita di un prodotto di tutela a prescindere dall’esigenza di chi si ha davanti. Inoltre, alla mancanza di capacità gestionali spesso si sopperisce esasperando il presidio sui colleghi attraverso continue riunioni skype, che li impegnano senza tener conto della loro programmazione del lavoro, richiesta peraltro dal modello di servizio.
Non condividiamo la dichiarazione della DR relativa ai 5 appuntamenti giornalieri: imporre un parametro numerico predefinito per valutare la prestazione induce una pressione sui colleghi senza tenere conto del loro reale impegno. Auspichiamo che al centro del futuro accordo sulle pressioni commerciali, in continuità con gli accordi precedenti, sia nazionali che integrativi ISP ed ex Ubi, vi siano valori come la dignità delle persone, la responsabilità, la fiducia, l’integrità e la trasparenza, e che l’applicazione di tale accordo sia il più possibile diffusa e condivisa.
STRESS LAVORO CORRELATO
Il livello di stress nei nostri territori è altissimo, fa sentire i colleghi inadeguati e frustrati minando così il loro entusiasmo. Prevale la sfiducia nei confronti dell’Azienda e la percezione dei colleghi è che l’Azienda sia più attenta al risparmio dei costi anziché alla salute e alla sicurezza delle “proprie persone”. Ne deriva un clima che non favorisce la collaborazione e lo scambio reciproco.
FOL E DISTACCAMENTI
Abbiamo evidenziato al nuovo Responsabile del Personale della struttura FOL, Enrico Pezzolato, presente all’incontro come da nostra richiesta, come i colloqui mostrino una scarsa attenzione alle persone: ai colleghi non è ben specificato come si svolge il lavoro in Fol, quali siano i percorsi di carriera e a volte non è chiaro nemmeno dove sia la sede di lavoro. I colleghi vengono trasferiti anche dopo aver manifestato la propria contrarietà, senza tenere in alcun conto la loro professionalità.
AGRIBUSINESS
Per la struttura Agribusiness era presente, Luca Dorenti, Responsabile del Personale, a cui abbiamo richiesto urgenti interventi formativi a favore dei colleghi: la formazione, per una filiera nata in concomitanza con l’integrazione di UBI che deve soddisfare una clientela particolarmente strutturata e competente, è stata scarsa e non sufficiente per tutte le persone, sia della parte commerciale che delle strutture centrali.
È necessario, inoltre, rafforzare i distaccamenti dove i colleghi si sono trovati ad affrontare il doppio carico di lavoro, quello da gestore e quello da addetto.
L’Azienda ha confermato la sua disponibilità all’ascolto e all’accompagnamento dei colleghi: come OO.SS riteniamo che l’ascolto e l’accompagnamento non siano sufficienti e chiediamo che le richieste fatte durante l’incontro siano accolte e realizzate.

ERM INCONTRO ANNUALE DR ERM

Prossime Scadenze

giugno 2021

Conto Sociale: Possibilità Per Cambiare Destinazione Del Residuo

settembre 2021

30setalldayalldayTermine Richiesta Assegni Di Studio Per I Figli Scuole Medie Inferiori E Superiori

novembre 2021

06novalldayalldayFondo Pensione Gruppo ISP: Termine Adesione Coperture Assicurative Rischio Morte/Invalidità

30novalldayalldayTermine ASSEGNI DI STUDIO PER I FIGLI: UNIVERSITÀ ANNO ACCADEMICO 2020/21 CONGUAGLIO 1° ANNO E ANNI SUCCESSIVI

dicembre 2021

31dicalldayalldayTermine Ultimo Utilizzo Permesso Frazionato (PCR)

31dicalldayalldayFondo Pensioni A Contribuzione Definita Di Gruppo e Fondo Pensione Cariplo - Possibilità Di Variare La Propria Contribuzione


Evoluzione della FOL tra prospettive e criticità: la Fisac chiede equità e tutele

Il 6 luglio si è svolto, con la partecipazione della Segreteria di Gruppo, il secondo incontro dell’anno del Coordinamento Nazionale FOL del Gruppo Intesa Sanpaolo. Dal dibattito sono emerse vecchie criticità ancora irrisolte, ma la discussione si è concentrata in particolare sulla fase attuale, in cui la Filiale On Line è cresciuta ulteriormente per effetto dell’incorporazione di UBI e sta anche vivendo un profondo cambiamento, probabilmente legato alla definizione del nuovo Piano d’Impresa.

L’evoluzione dimensionale ma anche strutturale che oggi interessa la Fol determina evidenti carenze e contraddizioni che si ripercuotono su diversi fronti:

  • Formazione: un tempo vero fiore all’occhiello, è peggiorata durante la pandemia e oggi si rivela insufficiente nelle modalità di erogazione e nei contenuti, soprattutto quando indirizzata a colleghi oggetto di riconversione professionale.
  • Distaccamenti: la creazione dei distaccamenti da parte dell’Azienda per “limitare la mobilità territoriale”, nelle zone in cui l’integrazione con UBI è più complessa, si sta trasformando in una manovra di reclutamento su tutto il territorio nazionale. La finalità di tutelare l’occupazione, portando il lavoro dove c’è il lavoratore, è condivisibile, quando però garantisce delle postazioni di lavoro adeguate, l’erogazione di una formazione efficace e costante, l’attenzione a ridurre la mobilità dei colleghi, a preservare la loro professionalità e parità di trattamento tra tutte le lavoratrici e i lavoratori della FOL.
  • Lavoro Flessibile: l’estensione del lavoro flessibile alla FOL, richiesto dalla Fisac prima della pandemia, è a tutti gli effetti stato introdotto dall’Azienda per ottemperare alle disposizioni dei decreti che ancor oggi consentono lo smart working in deroga. Dopo più di 15 mesi è necessario cominciare a ragionare su soluzioni che consentano ai lavoratori di operare anche da casa in condizioni adeguate e con gli strumenti idonei alla tutela della loro salute, per esempio poltrone ergonomiche e doppio monitor, oltre che compensare la perdita retributiva derivante dalla mancata erogazione del buono pasto e dall’aggravio delle spese personali (riscaldamento, aria condizionata, energia elettrica, gas ecc.),  che oggi sono a esclusivo carico dei lavoratori. E’ necessario iniziare a fare una riflessione su come si potrà organizzare il lavoro flessibile nelle FOL e nei DISTACCAMENTI post pandemia, in un’ottica di equità e di attenzione agli aspetti di conciliazione vita lavoro di tutte le colleghe e i colleghi che vi operano.
  • Nuovo “IVR”: in merito alle modifiche apportate di recente all’ IVR, l’Azienda ci ha confermato che non hanno alcuna finalità di controllo a distanza, ma solo quella di censire le attività per efficientarle. I dati raccolti non sono accessibili a Direttori e TL, ma vengono rielaborati da Control Room e riguardano le attività svolte dai team su base settimanale. Dalla spiegazione fornita traspare la difficoltà aziendale a governare gli impatti di una crescita repentina delle attività della FOL sia per quanto riguarda la gestione delle telefonate che per l’incremento di altre lavorazioni come ad esempio le truffe. Il nostro impegno sarà rivolto a vigilare affinché l’utilizzo dei dati dell’IVR sia coerente con le dichiarazioni aziendali.
  • Cambio turni e mobilità in ingresso ed in uscita dalla FOL: su questi temi l’Azienda ci è sembrata alquanto deficitaria e non ha fornito alcuna motivazione valida per spiegare l’inefficienza di un applicativo, Calabrio, che da tempo non è in grado gestire le richieste di cambio turno. Rispetto alla mobilità la disponibilità aziendale è indirizzata ad accogliere solo le richieste di trasferimento tra sale, ma è esclusa, al momento, la possibilità di scambio tra sale e distaccamenti e limitata la mobilità professionale verso altre strutture proprio in conseguenza dell’aumento dell’attività in FOL.
  • Condizioni lavoratrici e lavoratori “ex ISP Casa”: le lavoratrici e i lavoratori ex ISP CASA sono entrati in FOL per effetto di un accordo a tutela dell’occupazione e da diversi mesi operano nelle sale con trattamenti diversi rispetto agli altri colleghi; riteniamo che in coerenza e conseguenza degli impegni presi al tavolo e delle stesse dichiarazioni aziendali di sviluppo ulteriore delle sale FOL e dei distaccamenti, vi siano le condizioni politiche per poter rivedere, su scelta individuale, il rapporto di lavoro da part time a full time. L’applicazione di un turno fisso part time, comprensivo di due sabati al mese, determina una grande disparità di trattamento che non consente a questi colleghi una conciliazione dei tempi di vita e di lavoro sostenibile nel lungo periodo e che logora i rapporti con gli altri colleghi.

 

Le FOL sono destinate a crescere ulteriormente e a mutare la loro organizzazione originaria trasformandosi da laboratorio artigianale a fabbrica, per effetto sia di una crescita dimensionale delle risorse impiegate nell’attività digitale che di una diffusione territoriale sempre più capillare.

L’attività della Fol si affiancherà sempre di più all’attività della Rete, integrandola, non solo per assorbire le eccedenze derivanti dalla chiusura delle filiali, ma anche per completare l’esperienza del cliente, sia privato che, con i prossimi sviluppi, imprese.

La FOL rappresenta per il sindacato uno strumento di tutela occupazionale ma al tempo stesso è necessario investire politicamente per migliorare la qualità di un’attività lavorativa che si sviluppa su turni: è opportuno iniziare a fare delle riflessioni specifiche su quali siano gli strumenti negoziali che assolvono meglio alle esigenze di lavoratrici e lavoratori di avere una migliore conciliazione dei tempi di vita e lavoro e un riconoscimento  salariale a fronte di orari di lavoro più penalizzanti.

E’necessario inoltre introdurre dei correttivi per superare quelle disparità di trattamento che in un’organizzazione del lavoro sempre più complessa si stanno manifestando: uno dei primari obiettivi politici che la Fisac si è data è di usare la contrattazione per ridurre le differenze di trattamento e migliorare le condizioni di lavoro, con la finalità di unire un mondo del lavoro sempre più parcellizzato e stratificato che rischia di dividere e contrapporre i lavoratori tra loro.

Fisac Intesa Sanpaolo – Coordinamento Nazionale FOL


REDDITO NETTO O NETTO DEL NETTO? Chiarimenti in termini fiscali di chi vive anche a partita iva

“A quattro anni dalla sua nascita il contratto misto si conferma un’opportunità per le persone e per l’azienda, favorendo l’occupazione e la competitività in uno scenario economico e sociale in continua mutazione”. 

Comincia così l’articolo che festeggia il compleanno del contratto misto a quattro anni di distanza dalla sua nascita. Buon compleanno contratto misto. Quanto sei cresciuto? L’articolo di Mosaico riporta, attraverso l’utilizzo di grafici, un parallelismo che tiene conto dello stipendio di un collega full time con inquadramento 3A1L e di un collega contratto misto. Dal grafico emerge una crescita notevole in termini reddituali del secondo rispetto al primo, assumendo connotazione centrale il termine reddito netto

Per opportunità di trasparenza si è pensato di riportare in maniera oggettiva quanto del reddito tenuto in considerazione nei grafici viene trattenuto nelle tasche dei colleghi junior e senior. Una premessa ulteriore corre d’obbligo: la stragrande maggioranza dei colleghi junior aggiunge, a quanto verrà esposto in seguito, spese ulteriori che, in linea generale, costituiscono una variabile di rilevante incidenza. 

Il dato che si porta all’attenzione include pagamento dell’affitto, spostamenti a proprio carico, tenuto conto che diversi colleghi si sono spostati dal sud al nord. 

Anticipato questo, per dovere di cronaca nei confronti dei colleghi full time che si saranno interrogati circa la convenienza o meno dello switch – passaggio, per chi crede ancora in maniera romantica nella propria lingua madre- va detto che, a fronte di un reddito depurato di tassazione, il reddito del gestore a contratto misto supporta dei costi diretti e indiretti. I secondi vanno intesi come opportunità di mancato guadagno ed incidono nella propria vita in virtù dell’assenza del welfare. 

Da gennaio 2019 è possibile aderire al regime fiscale c.d. forfettario (flat tax). Si tratta propriamente della possibilità di pagare, con un’aliquota piatta, circa il 15% sul 78% del reddito fatturato, qualora lo scaglione rientri nei 65.000 euro annui. Si passa al 20% se quest’ultimo subisce un aumento. 

Tuttavia è prevista un’ulteriore possibilità, a fronte del rispetto di determinati requisiti previsti per legge, di poter accedere ad un ulteriore vantaggio fiscale. Chi non ha avuto in precedenza rapporti di lavoro subordinato con lo stesso datore di lavoro e non ha avuto antecedenti aperture partita iva, paga per circa 5 anni il 5% sul 78% del reddito fatturato. Di conseguenza, rientrano nel regime ordinario tutti coloro che non rispettano i requisiti sopra riportati. 

A supporto delle suesposte argomentazioni verranno riportati i due esempi pratici richiamati nell’articolo pubblicato su Mosaico con i relativi approfondimenti. Calcoli alla mano. 

Consulente junior: reddito annuo 13.200 euro. Reddito imponibile al 5% pari ad euro 10.296 euro. Imposte pari ad euro 514,80 che vanno moltiplicate per due, in quanto lo Stato italiano abbraccia la logica della ritenuta di acconto, secondo la quale si presume che il reddito prodotto l’anno precedente eguagli quello successivo (euro 1029,60). 

Consulente senior: reddito annuo 31.200 euro. Reddito imponibile al 15% pari ad euro 24.336. Imposte pari ad euro 3.650 (7.300 euro per i motivi di cui sopra). 

A questo vanno sommati i contributi INPS, a seconda dell’adesione o meno alla domanda di abbattimento. Ragion per cui si pagheranno 3.600 euro annui se non si aderisce alla domanda, 2400 euro annui con l’adesione, adesione che comporta una riduzione del periodo contributivo annuo da 12 mesi a 10. 

Inoltre vanno aggiunti:

  • il costo pari ad euro 185 dell’iscrizione all’albo OCF;
  • il contributo di circa 50 euro da versare entro giugno di ogni anno alle rispettive Camere di Commercio;
  • l’Enasarco (aliquota pari al 17% da decurtare su ogni fattura mensile, di cui l’8,5 % a carico del consulente e l’8,5% a carico dell’azienda). 

Non tutti sanno che l’agente di commercio appartiene all’unica categoria professionale presente nel nostro Bel Paese che sostiene i costi previdenziali pubblici e privati. Tradotto: paga i propri contributi all’INPS e ad una cassa privata.

A fronte del ragionamento sviluppato, è facile dedurre quanto segue: un consulente junior sommerà ai 1029,60 euro i 2400 euro di contributi previdenziali (o 3.600, ma si preferisce rimanere nella migliore delle ipotesi), ottenendo un costo annuo da supportare di circa 3.429,60 euro (diviso su base mensile, si ottiene 285 euro); un consulente senior supporterà un costo di euro 4.833,60 (circa 402 euro mensili). 

Va anche detto che è del tutto irragionevole immaginare di tenere dietro a tutte le incombenze fiscali e previdenziali legate al lavoro autonomo senza rivolgersi a un commercialista. Per una gestione semplificata le tariffe di mercato partono da almeno 600€ annui 

A queste considerazioni va specificato, come anticipato, il discorso legato al mancato guadagno di tipo indiretto:

  • la perdita del 60% della contribuzione a carico dell’azienda all’INPS (circa 6.000 euro annui) che produrrà una correlata riduzione del 60% dell’importo della pensione;
  • la perdita del 60% della contribuzione a carico dell’azienda alla previdenza complementare (circa 650 euro annui);
  • la perdita del 60% del TFR, circa 1.300 euro annui;
  • la perdita del 60% delle quote del PVR e dei sistemi incentivanti, misurabili in svariate centinaia di euro all’anno;
  • la perdita del 60% dei buoni pasto (circa 930 euro annui);
  • il pagamento della contribuzione piena al Fondo Sanitario, pure a fronte dello stipendio da part time, con un aggravio di circa 190 euro per ogni persona iscritta al Fondo. 

Rappresentate le più floride delle ipotesi, sarà più chiaro valutare le proprie scelte in campo lavorativo. 

Ai posteri l’ardua sentenza.

Coordinamento FISAC Lavoratori Misti dell’Area Torino e Provincia

qui il documento in pdf


Aggiornamento Guide

AGGIORNAMENTO GUIDA PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Il nostro Esperto Giampiero Reccagni ha aggiornato la Guida alla Previdenza Complementare, in base a quanto pubblicato su nostro sito il 24 maggio a seguito l’emanazione del Circolare 2/2021 del Fondo.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Giampiero è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

 

NUOVISSIMA GUIDA PACCHETTO GIOVANI

Il nostro esperto Edoardo Ciranni ha redatto la Nuovissima Guida Pacchetto Giovani.

A seguito dell’Accordo integrazione Gruppo UBI del 14 aprile, il Pacchetto giovani, è per noi uno dei punti qualificanti dell’accordo, perché rappresenta un riconoscimento per i giovani e conseguentemente per i redditi bassi, esteso, grazie alla nostra determinazione, anche ai contratti misti e a coloro che sono stati assunti antecedentemente al 29 settembre 2020 (platee che l’azienda, pur dichiarando di voler accogliere la richiesta di parte sindacale, inizialmente non intendeva ricomprendere).

La norma trae spunto da una previsione UBI (con particolare riferimento a Incremento Previdenza Complementare, Bonus acquisto prima casa, Bonus nascita figli) e verrà applicata nella sua nuova formulazione anche nei confronti del personale ex UBI che ne beneficiava in precedenza.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

 

AGGIORNAMENTO GUIDA NEOASSUNTI

Il nostro esperto Edoardo Ciranni ha aggiornato la Guida NEOASSUNTI, l’aggiornamento riguarda le novità previste dall’Accordo integrazione Gruppo UBI del 14 aprile è stato introdotto un riconoscimento per i giovani e conseguentemente per i redditi bassi, esteso, grazie alla nostra determinazione, anche ai contratti misti e a coloro che sono stati assunti antecedentemente al 29 settembre 2020.

La norma trae spunto da una previsione UBI e verrà applicata nella sua nuova formulazione anche nei confronti del personale ex UBI che ne beneficiava in precedenza.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Edoardo è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

AGGIORNAMENTO GUIDA AGLI ASSEGNI FAMILIARI

La nostra esperta Maria Adele Mezzanotte ha aggiornato la Guida agli Assegni Familiari.

Con il messaggio n.2331 del 17 giugno 2021 (click qui per consultarlo) l’INPS comunica il rilascio della procedura per la presentazione delle domande per la corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare ed i nuovi livelli reddituali  a partire dal 1° luglio 2021. L’istituto ha confermato che la domanda di rinnovo ANF deve essere presentata e ha precisato che (in base al decreto-legge 8 giugno 2021, n. 79, all’articolo 5) a decorrere dal 1° luglio al 31 dicembre 2021 gli importi in vigore dell’assegno per il nucleo familiare sono maggiorati di euro 37,5 per ciascun figlio, per i nuclei familiari fino a due figli, e di euro 55 per ciascun figlio, per i nuclei familiari di almeno tre figli.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Maria Adele è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 


Infografiche

La nuovissima Infografica sugli Infortuni

Qualche giorno fa la nostra esperta Anna Rita Messinese ha aggiornato la GUIDA INFORTUNI con particolare riferimento alle questioni Covid.

Ma le normative sugli infortuni sono molte e complesse. Sei sicuro di conoscerle tutte? Infortunio in itinere? Infortunio Extraprofessionale? Polizza per gli infortuni?

Per incominciare ad orientarti abbiamo predisposto una nuovissima infografica, che riassume le principali informazioni, Puoi scaricarla qui.

Poi, per approfondire, potete appunto consultare la nostra GUIDA INFORTUNI. Ovviamente tenendosi alla larga dagli infortuni… 🙂

 

 

 

 

 

 

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Infografica: come funzionano i permessi legge 104 con il part time?

Come vi avevamo comunicato qui, l’INPS ha stabilito che – per i rapporti di lavoro in regime di Part Time verticale o misto con prestazione lavorativa maggiore al 50% – i tre giorni di permesso mensile per Legge 104 non sono oggetto di riproporzionamento.

Adesso con la nostra nuovissima Infografica (scaricatela qui) vi raccontiamo tutte le modalità di fruizione e gli intrecci tra permessi Legge 104 e Part Time.

Se poi volete approfondire queste materie vi ricordiamo le nostre Guide dedicate:

Guida handicap e Legge 104

Guida Part Time

Guida Orario di Lavoro

 

 

 

 

 

 

 

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La nuovissima Infografica Lavoro Misto

Nei giorni scorsi abbiamo aggiornato la Guida al Contratto Misto, evidenziando come non sia più necessario sostenere l’esame EIP per l’assunzione.

Con l’occasione abbiamo redatto una nuovissima infografica che sintetizza le caratteristiche principali del Lavoro Misto, sia nella sua compenente “Dipendente” sia in quella “Autonoma”.

Abbiamo anche evidenziato il diritto individuale alla eventuale trasformazione in Contratto Full Time Dipendente.

I vari temi relativi al Contratto Misto possono essere approfonditi consultando la versione integrale della nostra Guida.

Inoltre i nostri esperti Linda TROISI e Gigi PORCHIA sono a vostra disposzione per consulenze individuali.

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Archivio Mensile

News Principali

Finalmente al via il Pacchetto giovani

Il Pacchetto giovani è uno dei punti qualificanti dell’accordo di Integrazione con UBI, perché rappresenta un riconoscimento per i giovani e conseguentemente per i redditi bassi, esteso, grazie alla nostra determinazione, anche ai contratti misti e a coloro che sono stati assunti antecedentemente al 29 settembre 2020.

Il Pacchetto Giovani prevede un incremento della Contribuzione Previdenziale, e il riconoscimento di un Bonus nel caso di acquisto della Prima casa e della nascita di Figli.

L’incremento della contribuzione è riconosciuto senza necessità di specifica richiesta.

Da oggi invece, è possibile inserire in #PEOPLE le richieste dei bonus fornendo la seguente documentazione:

  • Bonus casa: atto di rogito e autocertificazione di cambio di residenza,
  • Bonus figli: atto di nascita o di adozione o in alternativa apposita autocertificazione.

Per tutti i dettagli tecnici sulle condizioni che danno diritto alle condizioni del Pacchetto Giovani, consultate la nostra Guida specifica.

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LE NOSTRE RICHIESTE SULLE COMPLESSITA’  – AVVIO INTEGRAZIONE FONDI UBI

Nel corso dell’incontro odierno abbiamo chiesto chiarimenti e presentato delle richieste in merito alla recente comunicazione delle complessità riferite a 14.000 gestori, calcolate con i nuovi criteri.

Abbiamo rilevato numerosi casi di riduzione di complessità che hanno comportato interruzioni/blocchi di percorsi professionali, il venir meno di indennità e i conseguenti conguagli negativi in busta paga.

Il tutto con una comunicazione tardiva della complessità rispetto alla decorrenza e senza indicazione dei pesi singoli degli indicatori che stanno alla base (TETI, Formazione, Valutazione e Servizi alla Clientela). L’Azienda ha evidenziato che sono ancora in corso i calcoli per i consolidamenti e che una valutazione puntuale si potrà fare solo a conclusione della complessiva applicazione dell’accordo, i cui termini sono stati ritardati anche a causa dell’integrazione UBI.

In relazione alla situazione che si è venuta a creare abbiamo richiesto che l’Azienda attivi un meccanismo di salvaguardia a tutela dei colleghi penalizzati da un’applicazione tardiva e poco chiara della normativa che ha portato addirittura alla mancata valorizzazione di alcuni indicatori: es. TETI.

Abbiamo pertanto proposto una moratoria dei conguagli e una decorrenza della nuova complessità che permetta il consolidamento, anche tenendo conto dei 4 mesi di anticipo previsti dall’accordo 14 aprile u.s.

L’Azienda nel confermare l’applicazione dei contenuti dell’accordo, si è dichiarata disponibile, in conformità alle a fronte della nostra richiesta, a una complessiva verifica dell’impianto dopo la pausa estiva.

In questi giorni saranno comunicati su People 987 consolidamenti in sospeso, già maturati nel 2020, mentre i consolidamenti in maturazione nel 2021 saranno oggetto di un prossimo esame.

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Sempre nel corso della riunione odierna, facendo seguito ai Lavori della Commissione Tecnica istituita tra le Parti, è stato esaminato un percorso di integrazione dei Fondi ex UBI nel Fondo Pensione  ISP attraverso un Accordo Quadro e un successivo Accordo attuativo per ciascun Fondo, in modo tale da tener conto delle singole specificità.

Obiettivo degli Accordi è assicurare continuità nella Previdenza Complementare dei colleghi ex UBI, salvaguardando le previste prestazioni accessorie e realizzando dal 1° gennaio 2022 il trasferimento delle posizioni individuali degli iscritti nel Fondo di Gruppo, nel rispetto delle previsioni statutarie di ciascun Fondo.

qui il comunicato in pdf

News dalla Intranet

COVID-19. Disposizioni per situazioni di fragilità e disabilità: proroga del termine al 31/10/2021

Con riferimento alla disposizione pubblicata lo scorso 28 giugno, per coloro che si trovano in situazione di fragilità o disabilità grave, si segnala che l’art. 9 del Decreto Legge n. 105 del 23/07/2021 prevede lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità smart fino al 31/10/2021, per i lavoratori qualificati come fragili ai sensi del comma 2 dell’art. 26 del D.L. 17 marzo 2020 n. 18 (lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104).

Tale disposizione si applica anche:

– ai colleghi che assistono familiari conviventi che si trovano in situazioni di fragilità o disabilità grave ai sensi del predetto comma 2,
– ai colleghi che hanno ricevuto la certificazione di sorveglianza sanitaria eccezionale con prescrizione di lavoro flessibile da casa fino al 31/7.

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3 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 6 agosto 2021 ci sono 3 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

La Divisione IMI Corporate & Investment Banking sta cercando nuovi colleghi.

JOB FAMILY BUSINESS DI RELAZIONE

Analista per la Divisione IMI Corporate & Investment Banking
Nella Direzione Global Banking & Sovereign Institution puoi collaborare con le Strutture di Business della Direzione e ampliare la tua esperienza professionale nel mondo finanziario. Se sei una persona dinamica e in cerca di nuove sfide in ambito lavorativo e ti piace lavorare in team per raggiungere gli obiettivi comuni, scopri come entrare a far parte della Struttura Supporto Gestione Operativa Clienti. >> Vai alla posizione

Assistant Relationship Manager per la Divisione IMI Corporate & Investment Banking
All’interno della Direzione Global Corporate avresti l’occasione di monitorare la performance della clientela in portafoglio e individuare azioni correttive per il raggiungimento dei risultati. Se ti interessa approfondire la tua conoscenza del credito ordinario e le operazioni di finanza strutturata, potresti essere la persona giusta per entrare a far parte del Team Network Italia della Divisione IMI CIB. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY QUANTS

Senior Analyst per la Divisione IMI Corporate & Investment Banking
All’interno della Direzione Governo Operativo e Finanziario avrai l’occasione di conoscere le logiche di misurazione e controllo dei valori che determinano i risultati della Divisione IMI CIB. Se ti interessa specializzarti nelle attività di verifica quantitativa dei risultati delle attività di Investment Banking, Finanza Strutturata e Capital Markets e conosci i principali strumenti finanziari e contabili, scopri come entrare a far parte del Team Controller Capital Market & Investment Banking. >> Vai alla posizione

Dalla prossima settimana Jobs@ISP sarà sospeso per una pausa estiva. La regolare pubblicazione delle posizioni riprenderà giovedì 2 settembre 2021.

 

Vuoi candidarti da app mobile?

Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo.

Per utilizzare l’App #People è necessario aver attivato StrongAuth. Se non l’hai ancora fatto, dal tuo pc >> Vai a StrongAuth

Clicca qui per scoprire di più

Visita #People-Jobs@ISP

Scopri le regole di Jobs@ISP

 

 

News dai Territori

VA TUTTO BENE ? E COME VA LA SALUTE DEI DIPENDENTI ISP ?

VA TUTTO BENE ? E COME VA LA SALUTE DEI DIPENDENTI ISP ?

Il giorno 23 luglio si è svolto in modalità remota l’incontro annuale della nuova Direzione Regionale Lombardia Nord. Il direttore regionale Tito Nocentini ha rappresentato l’andamento commerciale della DR e a seguire Marta Sestini, responsabile del Personale e Assistenza rete della direzione Impact, e Luca Dorenti, responsabile del Personale e Assistenza Rete della Direzione Agribusiness, sono intervenuti per esporre nel dettaglio l’attività delle rispettive Direzioni. Nella delegazione aziendale erano presenti, tra gli altri, anche il nuovo responsabile del Personale della DR, Massimiliano Cois, e Flavio Busi, referente per le Relazioni Industriali.
Come OO.SS. abbiamo immediatamente stigmatizzato il ritardo nella convocazione di questo incontro rispetto a quanto avvenuto in passato: il ritardo con cui siamo stati chiamati alla trimestrale ha impedito nei mesi passati un corretto e proficuo confronto che sarebbe stato utile per avere un quadro più adeguato alla difficile realtà in cui era ed è coinvolta la nostra DR, confronto che riteniamo dovuto anche per dimostrare un reale interesse da parte dell’azienda verso i propri dipendenti e le strutture che maggiormente hanno patito l’impatto della pandemia e della riorganizzazione.
Riteniamo detto comportamento fortemente irrispettoso, tanto più che la presentazione di dati commerciali in crescita testimonia ancora una volta il grande lavoro svolto dalla rete; ci dispiace ancora di più che il Dott. Nocentini non abbia potuto trattenersi per tutta la durata del confronto, mancando della dovuta considerazione non tanto per queste OO.SS., quanto delle lavoratrici e dei lavoratori dalle stesse rappresentate/i.
A seguire illustriamo gli argomenti affrontati durante l’incontro.

PRESSIONI COMMERCIALI
A fronte della denuncia di continue e sempre più pesanti pressioni commerciali, che si declinano, in base alla inesauribile creatività e fantasia di alcuni responsabili, nell’ attribuzione di budget individuali, nell’effettuazione delle rilevazioni dei dati commerciali tramite strumenti non ufficiali (file e supporti cartacei prodotti artigianalmente), in riunioni e lynch eccessivamente frequenti che troppe volte si protraggono oltre l’orario di lavoro, nell’assurda richiesta di “previsionali” e infine in comportamenti maleducati, arroganti e spesso velatamente minacciosi nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori, il direttore regionale ha affermato che la nostra è un’azienda commerciale e, come tale, deve produrre utili, e perciò deve adottare efficaci modalità di indirizzo e controllo dell’attività commerciale, sempre comunque nel rispetto della dignità delle persone e del buon senso.
Mentre siamo assolutamente d’accordo sulla chiosa finale, ci permettiamo di condividere solo parzialmente, in quanto secondo noi riduttiva e parziale, la prima parte della sua affermazione: quando a svolgere l’attività di impresa è una banca, i fini di utilità sociale, che l’ art. 41 della Costituzione attribuisce genericamente alle imprese, e che per l’impresa bancaria sono ulteriormente definiti e dettagliati nell’art. 47, vale a dire l’incoraggiamento e la tutela del risparmio e il coordinamento e il controllo del credito, sono talmente importanti e differenti rispetto agli altri settori economici del Paese al punto che la normativa vigente riserva al settore bancario regole e tutele specifiche; quindi doveri e oneri nei confronti della collettività sono ben superiori rispetto a quelli di una qualsiasi altra “azienda commerciale”, proprio per le specifiche caratteristiche specifica del sistema bancario, non a caso considerato “servizio essenziale”.
Nocentini ha poi dichiarato che E’ VIETATO ATTRIBUIRE BUDGET INDIVIDUALI, e che la Direzione Regionale si è attivata in passato e si attiverà in futuro per evitare che ciò accada“, ha inoltre precisato che “non sono previsti format vari per la raccolta di dati essendo gli stessi disponibili all’interno delle procedure aziendale”.
Vogliamo solo aggiungere che il budget individuale è vietato in qualunque modo venga attribuito: per iscritto, a voce, via WhatsApp, con disegnini, ecc.
Piani di vendita monitorati più volte al giorno, forzati attraverso l’uso, implicito e no, di minacce al dipendente, ossessivamente richiamato alla priorità dei risultati di vendita, accompagnati dalla scientifica umiliazione di chi non raggiunge gli obiettivi ricevuti, inducono nei dipendenti uno stato di frustrazione, che porta alcune/i lavoratrici/tori a decidere di dimettersi, e tante/i altre/i ad un deciso peggioramento della propria salute fisica: stati di ansia, irritabilità, perdita del sonno.
Abbiamo purtroppo diversi riscontri di uso/abuso da parte di colleghe/i di ansiolitici e psicofarmaci.
Sono in forte incremento le mail inviate a medicina del lavoro per la richiesta di visita da parte del medico competente, strumento utile per segnalare il malessere psico-fisico delle/dei dipendenti.
Abbiamo chiesto di avere dati precisi relativi all’entità di questo fenomeno, che certamente mette in evidenza un clima aziendale sempre più opprimente; abbiamo inoltre richiesto un raffronto delle assenze per malattia, al netto di quelle imputabili al Covid-19, tra i primi 6 mesi dell’anno 2020 e i primi 6 mesi di quest’anno. Siamo convinti che il vero problema di Intesa Sanpaolo non sia solo la mole di attività da svolgere quotidianamente, ma il fatto che le colleghe e i colleghi siano costretti a lavorare in condizioni veramente problematiche per problemi procedurali, disorganizzazione, comunicazioni e aggiornamenti inadeguati.
E’ evidente che servono azioni immediate e serie per tutelare la salute psicofisica di tutti coloro che lavorano nel Gruppo Intesa Sanpaolo, a cominciare da una puntuale rilevazione di tutte le criticità presenti.
Quale è stata la soluzione proposta dalla nostra Direzione Regionale? Ci è stato comunicato che è stato organizzato a livello regionale un presidio di supporto psicologico al quale può rivolgersi il personale che vive un momento difficile e complicato dal punto di vista psico-fisico.
E’ INACCETTABILE CHE LA DIREZIONE REGIONALE, A FRONTE DELLA DENUNCIA DI UN CLIMA AZIENDALE PESSIMO E ORMAI INSOSTENIBILE, PROPONGA COME UNICA SOLUZIONE IL SERVIZIO DEL SUPPORTO PSICOLOGICO, RIBALTANDO SULLA SFERA EMOTIVA DELLE “PROPRIE PERSONE” L’ ONERE DI RISOLVERE CRITICITA’ GENERATE DAL MODELLO ORGANIZZATIVO AZIENDALE, E NON SIA IN GRADO DI DARE RISPOSTE CREDIBILI ALLE PROBLEMATICHE EVIDENZIATE.
Il fenomeno non può essere risolto attraverso la semplice istituzione di questo servizio: il problema non sono le persone, ma un modello organizzativo aziendale che obbliga tutte/i a lavorare male. Il supporto psicologico offerto dall’azienda potrebbe essere uno strumento utile ma l’ OBIETTIVO DEVE ESSERE LA PREVENZIONE E NON LA CURA.
L’attività di stimolazione al raggiungimento degli obiettivi commerciali, in sé è del tutto lecita se attuata con modalità corrette e nel sostanziale rispetto degli interessi della clientela; quando però la proposta commerciale si riduce esclusivamente ai prodotti di tutela, diventa un’ossessione, poco motivante nei confronti dei gestori, che posseggono competenze ben più vaste di quel ristretto ambito, e, soprattutto, non sempre rispondente agli effettivi bisogni della clientela. La priorità assoluta data alla tutela impedisce a volte di guadagnare e mantenere la relazione di fiducia con il cliente, arrecando anche in tal modo potenziali danni economici alla banca.

A proposito delle agende e degli appuntamenti, Massimiliano Cois, responsabile regionale del Personale, è stato molto chiaro: se da un lato è concepibile che in una giornata si possa svolgere esclusivamente attività amministrativa, utile a completare e perfezionare le pratiche in corso, dall’altro non è invece logico che il lavoro quotidiano sia dedicato esclusivamente agli appuntamenti commerciali, dal momento che gli stessi necessitano comunque di tempo per la preparazione e di ulteriori passaggi per definire le eventuali operazioni condivise con il cliente.

FORMAZIONE PER MIGRAZIONE/INTEGRAZIONE UBI
La formazione si è rilevata insufficiente e inefficace: le/i colleghe/i provenienti da UBI hanno avuto una formazione inadeguata e gli affiancatori da remoto, sebbene disponibili e preparati, non sono stati comunque sufficienti, anche perché contemporaneamente impegnati nell’attività ordinaria in Filiale. Anche a distanza di oltre tre mesi dall’integrazione esistono forti criticità operative che ricadono sul personale, subissato da richieste e telefonate da parte della clientela proveniente da UBI. Dobbiamo evidenziare inoltre che diverse/i colleghe/i ex UBI sono stati assegnati in ruoli non idonei al proprio trascorso lavorativo e formativo.
Abbiamo evidenziato la totale mancanza di organizzazione, in relazione alla gestione del trasferimento, presso le filiali di atterraggio, dei corredi documentali delle posizioni fiduciarie, delle garanzie, dei contratti di c/c e dei vari contratti perfezionati, per la maggior parte rimasti in filiali ex UBI o ex UBI ad oggi BPER.
Ribadiamo che l’onere della ricerca della “pratica perduta” e l’archiviazione e la sistemazione della stessa non può essere lasciata in carico ai dipendenti che si scontrano quotidianamente anche con l’assenza di spazi adeguati: l’indisponibilità dei documenti impedisce ai colleghi l’adeguata e necessaria consultazione per un responsabile presidio del credito e potrebbe compromettere la validità formale di atti integrativi successivi arrecando grave pregiudizio alla tutela dell’operato dei colleghi.

FILIALI ON LINE
I colloqui avvenuti hanno mostrato scarsa attenzione alle persone, alle quali non è stato ben chiarito quali fossero le attivita da svolgere in FOL, i percorsi di carriera e, in alcuni casi, l’esatta dislocazione della loro sede di lavoro. Le/i colleghe/i vengono trasferite/i anche dopo aver manifestato la propria contrarietà, senza tenere in alcun conto la loro professionalità.
Distaccamenti: va bene portare il lavoro dove c’è il lavoratore, ma vanno garantite le condizioni minime di sicurezza della postazione di lavoro e l’ effettiva possibilità di fruizione di una formazione efficace e costante.

ORGANICI, ACCORPAMENTI E RUOLI PROFESSIONALI
Abbiamo ribadito come la carenza di personale, rispetto alle incombenze da svolgere, sia diventata cronica: questo modello organizzativo standardizzato e indirizzato alla massima produttività scarica sui colleghi di Rete, insufficienti per presidiare le attività ordinarie, tutto il grande disagio e le difficoltà, senza tenere conto di una grossa fetta di clientela ancora abituata ad un modello di servizio completamente diverso.
La filiale continua ad essere il fulcro dell’attività bancaria come dimostra il fatto che durante la pandemia è stato necessario mantenere aperte le filiali in quanto servizio pubblico essenziale; i continui accorpamenti e le chiusure di agenzie, oltre a creare un disagio aggiuntivo alla clientela, determinano ulteriori gravose incombenze per il personale, in un momento già difficile per il riassestamento post migrazione e per gli esiti ancora incerti della pandemia. Questa politica di desertificazione della Rete provoca l’incremento dei clienti in carico alla filiale accorpante, senza che vi sia un corrispondente aumento di personale, e paradossalmente una diminuzione dei portafogli.
In questo contesto lavorativo in continua riorganizzazione, diversi colleghi hanno perso il ruolo e il consolidamento a causa dei trasferimenti. I portafogli in capo al Direttore sono particolarmente rilevanti, sia sotto il profilo numerico che di complessità, e richiedono tempo e competenze per essere seguiti: nella realtà vengono lavorati da tutti i colleghi, sottraendo la possibilità di inserire in percorso nuovi gestori.
Chiediamo che l’attenzione dichiarata nei confronti dei colleghi si manifesti attraverso il reinserimento in percorso per i colleghi a cui è stato interrotto e con la creazione di nuovi portafogli utilizzando la clientela in capo al Direttore.
Infine, dato che l’Azienda ha deciso unilateralmente di eliminare il sistema di rilevazione delle presenze, chiediamo di sensibilizzare i Responsabili nel riconoscimento degli straordinari e delle prestazioni che prevedono la maturazione di PAO (recupero orario di lavoro RAO).

AGRIBUSINESS
La situazione rappresentata dalle OO.SS in merito al comparto Agribusiness è allarmante.
Abbiamo manifestato all’azienda la grave disorganizzazione del nuovo comparto: le/i colleghe/i stigmatizzano la mancata formazione per questo settore perchè la complessità della materia necessiterebbe di professionalità specifiche che non si conseguono in soli tre mesi ma che necessitano di percorsi di formazione definiti per tempi e modi.
Abbiamo inoltre ricordato all’azienda che il numero degli addetti è notevolmente inferiore rispetto al numero degli addetti presenti nel comparto Imprese, tutto ciò non semplifica il lavoro ma anzi provoca ulteriore stress.
Anche in questo ambito abbiamo denunciato all’azienda i numerosi ricorsi alla richiesta di visita del medico competente per il forte disagio che i colleghi vivono sul posto di lavoro.
Chiediamo all’Ufficio del Personale di prestare maggiore attenzione durante i colloqui per eventuali trasferimenti, per evitare di assegnare le/i colleghe/i a ruoli non idonei al proprio trascorso lavorativo e formativo.

CONCLUSIONI
Ci attendiamo dalla Direzione Regionale un forte segnale di cambiamento e di attenzione alla rete, mettendo in atto da subito le misure necessarie atte a migliorare le condizioni di lavoro psico-fisiche dei colleghi e valutiamo anche il ricorso a misure di protesta maggiormente efficaci: riteniamo infatti che troppe volte alle nostre denunce siano seguite solo confortanti parole che nella realtà non hanno contributo a cambiare la grave situazione di disagio e malessere dei colleghi.
Gli argomenti critici che sono stati trattati durante l’incontro sono molti e crediamo vadano affrontati con un taglio che indichi da parte aziendale una netta inversione di rotta, nell’ottica di sostenere i colleghi, a partire da un’organizzazione rivedibile, prevedendo un’assistenza ai colleghi ex-Ubi che sia effettiva, con una formazione concreta e fruibile e con ulteriori momenti di affiancamento.
Il coinvolgimento nella integrazione di Ubi di un‘ area complessa come la nostra avrebbe meritato una ben maggiore attenzione che non trascurasse, come invece più volte riscontrato, il comparto dell’Agribusiness, e avrebbe dovuto prevedere strumenti e azioni che non lasciassero sole/i le/ i colleghe/i a gestire pratiche al ‘buio’, con documentazioni allocate presso filiali cedute.
Una fusione che ha rappresentato un passaggio cruciale e molto impegnativo per quest’Azienda che, tuttavia, non ha mai assolutamente decelerato sulle richieste di budget, sovente declinate con pressioni commerciali tradotte in comportamenti intolleranti e aggressivi. Conseguenza di ciò è stato un incremento sostanziale di colleghe/i che richiedono un supporto psicologico o assumono psicofarmaci, e per alcune/i si è aggiunto anche lo stress correlato al cambiamento.
L’ambiente di lavoro in rete sta divenendo sempre più ostico e il recente ricalcolo della complessità dei portafogli ha creato più di un ‘mal di pancia’, soprattutto con la richiesta aziendale di restituire le indennità erogate dall’inizio dell’anno. Malgrado l’argomento non fosse oggetto di discussione in trimestrale, lo abbiamo comunque portato all’attenzione della Direzione Regionale: come OO.SS. fatichiamo a pensare ad un’azienda che non pratichi una politica lungimirante e che non si prodighi a sostenere e a riconoscere il lavoro e l’impegno dei propri collaboratori. Auspichiamo che la questione possa essere risolta a breve.
Riteniamo che la nascita di questa nuova DR sia anche un’occasione per dare dei segnali positivi che in alcuni (pochi) passaggi abbiamo percepito, anche se in numero ancora esiguo rispetto ai problemi evidenziati nella riunione; ci auguriamo che la neonata DR si prodighi nel tentativo di dare soluzione alle problematiche evidenziate anche attraverso le quotidiane segnalazioni che non manchiamo e non mancheremo di inoltrare all’Azienda.

30 Luglio 2021

I Coordinatori Territoriali e le RSA Gruppo Intesa Sanpaolo Direzione Regionale Lombardia Nord
FABI – FIRST CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

FATTI…. NON SOLO PAROLE

Il 27 luglio 2021 si è svolto il primo incontro trimestrale della nuova Direzione Regionale Lazio e Abruzzo alla presenza delle Relazioni Industriali, del Direttore Regionale Pierluigi Monceri, della Responsabile del Personale Mara De Mauri con i relativi responsabili CTPAR della Direzione nonché dei Direttori Commerciali Retail, Imprese ed Exclusive.

Sono intervenuti, inoltre, la responsabile del personale della Direzione Impact Marta Sestini, della Direzione Agribusiness Luca Dorenti, della FOL Enrico Pezzolato e il referente di DR per la Direzione Immobili Sergio Lia.

Il Direttore Regionale in apertura ha evidenziato le difficoltà di risultati riscontrate nei primi due mesi dall’integrazione, manifestando però, subito dopo, soddisfazione per il cambio passo che si è avuto nel mese di giugno e luglio, elogiando le colleghe e i colleghi per lo sforzo profuso in questi mesi, con la consapevolezza delle difficoltà legate all’integrazione durante il periodo pandemico.

Come OO.SS. abbiamo innanzitutto espresso il rammarico riguardo al ritardo della calendarizzazione del primo incontro trimestrale, chiedendo contestualmente l’impegno dell’azienda a programmare entro settembre le prossime trimestrali delle singole aree: Relazioni Industriali ha accolto l’invito ed assunto l’impegno in tal senso.

Abbiamo proseguito nell’evidenziare la carenza organizzativa dell’integrazione con UBI Banca, con una formazione carente, poco efficace e con affiancamento non sempre adeguato a scapito soprattutto delle lavoratrici e lavoratori di provenienza UBI Banca. Questo comporta un disagio a scapito della motivazione e soprattutto della salute di questi lavoratori ancora non pienamente autonomi nella nuova realtà aziendale. A tal scopo abbiamo richiesto che vengano intensificati i processi di affiancamento e formazione per ridurre questi rischi di stress lavoro correlato, e che ci sia, in questo particolare momento, una salvaguardia da eventuali rischi patrimoniali e disciplinari finchè non saranno risolte le problematiche organizzative, formative ed operative ancora presenti. In sostanza abbiamo segnalato un peggioramento complessivo del clima aziendale,  in cui si dà sempre meno importanza al benessere dei colleghi attraverso il continuo “martellamento” al raggiungimento dei budget e con continue riunioni indette fuori orario: prassi che deve cessare immediatamente.

La pandemia ci avrebbe dovuto cambiare in meglio e farci diventare più attenti ai problemi dei colleghi mentre si continua ad esasperarli e a vessarli.

Le OO.SS. hanno richiesto un grande impegno in generale da parte dell’azienda per ridurre i rischi per la salute dei lavoratori. L’impegno si deve concretizzare sia nel ridurre le pressioni commerciali che in un forte investimento nella prevenzione. La tutela delle risorse umane deve rimanere al centro di ogni processo produttivo.

I Direttori Commerciali hanno confermato nei loro interventi la versione sull’andamento   commerciale già fornita dal Direttore Regionale ed in particolare della valenza della consulenza del comparto imprese in questo momento di difficoltà con necessità e opportunità ora di rimodulazione dei finanziamenti COVID sulle specificità dei clienti.

I responsabili del personale di Impact e Agribusiness hanno evidenziato le particolarità delle loro strutturee di quanto il terzo settore e la filiera agricola siano rilevanti sul piano nazionale. Luca Dorenti per Agribusiness  in particolare ha dichiarato che  si sta adoperando con i suoi collaboratori per risolvere le tante criticità emerse pianificando un importante piano formativo, risolvendo i problemi tecnologici e avendo presente quelli di layout e di criticità riguardo agli organici.

Per Agribusiness abbiamo rimarcato l’assenza di un numero adeguato di gestori e di addetti come previsto dall’organico delle filiali neocostituite, di carenze formative, di ritardi nelle necessarie autorizzazioni per il completamento delle istruttorie di affidamento oltre alle difficoltà logistiche su alcuni territori.

Per Impact abbiamo segnalato l’eccessiva estensione dei territori di Frosinone e Viterbo e la “singolare” concentrazione dei due punti operativi abruzzesi su Pescara e Chieti lasciando scoperte interamente le province di L’Aquila e Teramo.  Abbiamo quindi chiesto di valutare l’assimilazione del lavoro e del riparto territoriale su un modello Imprese anziché Retail.

Per la FOL, dopo il recente incontro nazionale, molte tematiche sono state rinviate a quest’ultimo ma si è ribadita la necessità di prevedere una sede aggiuntiva per la Sala FOL di Roma e in generale, per tutto il territorio della DR, di poter utilizzare degli hub in alcune filiali/uffici se distanti da sedi o distaccamenti esistenti. Abbiamo chiesto altresì garanzie circa l’allestimento di postazioni idonee per i distaccamenti singoli FOL in alcune Filiali Retail. Il Dr Pezzolato ha assunto l’impegno ad effettuare tutte le verifiche del caso.

La responsabile del personale Mara De Mauri ha illustrato diversi dati di DR cambiati a seguito della fusione Ubie del perimetro regionale (passato da 6.000 a 4.200 colleghi e da 44 a 29 aree), evidenziando lo sforzo fatto per inserire i nuovi colleghi con: colloqui, formazione e affiancamenti, processo complicato dalla concomitanza della pandemia e dai movimenti effettuati post pandemia per riequilibrare organici. Ha anche comunicato l’inserimento di 15 nuovi colleghi nel supporto mutui per permettere il rilascio graduale di quelli operanti in Sicilia.

Come OO.SS. abbiamo sottolineato, inoltre, l’importanza da porre su specifiche richieste e lavorazioni presenti sui nostri territori in termini occupazionali, organizzativi e di sviluppo, ritenendo di sensibilizzare l’azienda in particolar modo sul futuro di alcune specifiche lavorazioni: Credito Anomalo ex UBI, DCO/DSI per la dislocazione delle sedi in Abruzzo, Supporto Tecnico Crediti DR, FOL, chiedendo di chiariregli scenari futuri che interesseranno le lavorazioni sopra citate, ponendo l’attenzione sulla stabilità occupazionale, territoriale e la crescita professionale delle colleghe e dei colleghi interessati.

L’Azienda ha rappresentato la volontà di ascoltare maggiormente le istanze dei colleghi al fine di migliorare l’efficienza organizzativa ed operativa, ricordando

tuttavia che ognuno, nel rispetto dei ruoli, deve dare il proprio contributo. Un contributo che, abbiamo sottolineato, i colleghi giornalmente continuano a dare all’azienda con il loro instancabile impegno e che invece ci aspettiamo venga finalmente riconosciuto dall’Azienda in maniera tangibile attraverso percorsi di sviluppo delle professionalità e investimenti chiari e di lunga durata sui nostri territori.

Ribadiamo che deve essere posta particolare attenzione al rispetto dei percorsi professionali in essere avendo rilevato numerosi casi di riduzione della complessità dei portafogli con conseguenze negative sia in merito alle indennità che alla crescita professionale ricordando all’azienda delle difficoltà affrontate nel 2020 a causa della pandemia.

Il periodo trascorso è stato sicuramente difficile per tutti ed in particolare per le lavoratrici e dei lavoratori di questa banca per i motivi che conosciamo ed i rappresentanti aziendali non si sono risparmiati nell’attribuire riconoscimenti “verbali” per l’impegno straordinario profuso dal personale, che ha dimostrato il suo valore e le potenzialità insite in questa operazione di fusione e nella situazione pandemica ancora presente. Lo sforzo profuso è stato enorme ed ora c’è grande stanchezza e bisogno di serenità, non certo di continui rimproveri solo perché si è un po’ indietro con gli obiettivi (peraltro sempre più ambiziosi). In tal modo si ottiene l’effetto contrario diffondendo tra il personale solo tensione e senso di inadeguatezza con conseguenze psicologiche.

Noi vorremmo, quindi, che agli elogi seguissero fatti concreti sia nel riconoscimento della professionalità e capacità che nel rispetto del lavoratore come persona con la sua dignità, e non unicamente come partecipante ad un metodo basato solo sui numeri e risultati inseriti in una piattaforma senza tener conto della miriade di attività, problemi e difficoltà che si incontrano nella giornata lavorativa.

Roma, 2 agosto 2021

COORDINAMENTI LAZIO ABRUZZO GRUPPO INTESA SANPAOLO

FABI –FIRST/CISL -FISAC/CGIL –UILCA -UNISIN

Comunicato Unitario Trimestrale Dr Lazio Abruzzo 27 luglio 2021

Prossime Scadenze

giugno 2021

Conto Sociale: Possibilità Per Cambiare Destinazione Del Residuo

settembre 2021

30setalldayalldayTermine Richiesta Assegni Di Studio Per I Figli Scuole Medie Inferiori E Superiori

novembre 2021

06novalldayalldayFondo Pensione Gruppo ISP: Termine Adesione Coperture Assicurative Rischio Morte/Invalidità

30novalldayalldayTermine ASSEGNI DI STUDIO PER I FIGLI: UNIVERSITÀ ANNO ACCADEMICO 2020/21 CONGUAGLIO 1° ANNO E ANNI SUCCESSIVI

Evoluzione della FOL tra prospettive e criticità: la Fisac chiede equità e tutele

Il 6 luglio si è svolto, con la partecipazione della Segreteria di Gruppo, il secondo incontro dell’anno del Coordinamento Nazionale FOL del Gruppo Intesa Sanpaolo. Dal dibattito sono emerse vecchie criticità ancora irrisolte, ma la discussione si è concentrata in particolare sulla fase attuale, in cui la Filiale On Line è cresciuta ulteriormente per effetto dell’incorporazione di UBI e sta anche vivendo un profondo cambiamento, probabilmente legato alla definizione del nuovo Piano d’Impresa.

L’evoluzione dimensionale ma anche strutturale che oggi interessa la Fol determina evidenti carenze e contraddizioni che si ripercuotono su diversi fronti:

  • Formazione: un tempo vero fiore all’occhiello, è peggiorata durante la pandemia e oggi si rivela insufficiente nelle modalità di erogazione e nei contenuti, soprattutto quando indirizzata a colleghi oggetto di riconversione professionale.
  • Distaccamenti: la creazione dei distaccamenti da parte dell’Azienda per “limitare la mobilità territoriale”, nelle zone in cui l’integrazione con UBI è più complessa, si sta trasformando in una manovra di reclutamento su tutto il territorio nazionale. La finalità di tutelare l’occupazione, portando il lavoro dove c’è il lavoratore, è condivisibile, quando però garantisce delle postazioni di lavoro adeguate, l’erogazione di una formazione efficace e costante, l’attenzione a ridurre la mobilità dei colleghi, a preservare la loro professionalità e parità di trattamento tra tutte le lavoratrici e i lavoratori della FOL.
  • Lavoro Flessibile: l’estensione del lavoro flessibile alla FOL, richiesto dalla Fisac prima della pandemia, è a tutti gli effetti stato introdotto dall’Azienda per ottemperare alle disposizioni dei decreti che ancor oggi consentono lo smart working in deroga. Dopo più di 15 mesi è necessario cominciare a ragionare su soluzioni che consentano ai lavoratori di operare anche da casa in condizioni adeguate e con gli strumenti idonei alla tutela della loro salute, per esempio poltrone ergonomiche e doppio monitor, oltre che compensare la perdita retributiva derivante dalla mancata erogazione del buono pasto e dall’aggravio delle spese personali (riscaldamento, aria condizionata, energia elettrica, gas ecc.),  che oggi sono a esclusivo carico dei lavoratori. E’ necessario iniziare a fare una riflessione su come si potrà organizzare il lavoro flessibile nelle FOL e nei DISTACCAMENTI post pandemia, in un’ottica di equità e di attenzione agli aspetti di conciliazione vita lavoro di tutte le colleghe e i colleghi che vi operano.
  • Nuovo “IVR”: in merito alle modifiche apportate di recente all’ IVR, l’Azienda ci ha confermato che non hanno alcuna finalità di controllo a distanza, ma solo quella di censire le attività per efficientarle. I dati raccolti non sono accessibili a Direttori e TL, ma vengono rielaborati da Control Room e riguardano le attività svolte dai team su base settimanale. Dalla spiegazione fornita traspare la difficoltà aziendale a governare gli impatti di una crescita repentina delle attività della FOL sia per quanto riguarda la gestione delle telefonate che per l’incremento di altre lavorazioni come ad esempio le truffe. Il nostro impegno sarà rivolto a vigilare affinché l’utilizzo dei dati dell’IVR sia coerente con le dichiarazioni aziendali.
  • Cambio turni e mobilità in ingresso ed in uscita dalla FOL: su questi temi l’Azienda ci è sembrata alquanto deficitaria e non ha fornito alcuna motivazione valida per spiegare l’inefficienza di un applicativo, Calabrio, che da tempo non è in grado gestire le richieste di cambio turno. Rispetto alla mobilità la disponibilità aziendale è indirizzata ad accogliere solo le richieste di trasferimento tra sale, ma è esclusa, al momento, la possibilità di scambio tra sale e distaccamenti e limitata la mobilità professionale verso altre strutture proprio in conseguenza dell’aumento dell’attività in FOL.
  • Condizioni lavoratrici e lavoratori “ex ISP Casa”: le lavoratrici e i lavoratori ex ISP CASA sono entrati in FOL per effetto di un accordo a tutela dell’occupazione e da diversi mesi operano nelle sale con trattamenti diversi rispetto agli altri colleghi; riteniamo che in coerenza e conseguenza degli impegni presi al tavolo e delle stesse dichiarazioni aziendali di sviluppo ulteriore delle sale FOL e dei distaccamenti, vi siano le condizioni politiche per poter rivedere, su scelta individuale, il rapporto di lavoro da part time a full time. L’applicazione di un turno fisso part time, comprensivo di due sabati al mese, determina una grande disparità di trattamento che non consente a questi colleghi una conciliazione dei tempi di vita e di lavoro sostenibile nel lungo periodo e che logora i rapporti con gli altri colleghi.

 

Le FOL sono destinate a crescere ulteriormente e a mutare la loro organizzazione originaria trasformandosi da laboratorio artigianale a fabbrica, per effetto sia di una crescita dimensionale delle risorse impiegate nell’attività digitale che di una diffusione territoriale sempre più capillare.

L’attività della Fol si affiancherà sempre di più all’attività della Rete, integrandola, non solo per assorbire le eccedenze derivanti dalla chiusura delle filiali, ma anche per completare l’esperienza del cliente, sia privato che, con i prossimi sviluppi, imprese.

La FOL rappresenta per il sindacato uno strumento di tutela occupazionale ma al tempo stesso è necessario investire politicamente per migliorare la qualità di un’attività lavorativa che si sviluppa su turni: è opportuno iniziare a fare delle riflessioni specifiche su quali siano gli strumenti negoziali che assolvono meglio alle esigenze di lavoratrici e lavoratori di avere una migliore conciliazione dei tempi di vita e lavoro e un riconoscimento  salariale a fronte di orari di lavoro più penalizzanti.

E’necessario inoltre introdurre dei correttivi per superare quelle disparità di trattamento che in un’organizzazione del lavoro sempre più complessa si stanno manifestando: uno dei primari obiettivi politici che la Fisac si è data è di usare la contrattazione per ridurre le differenze di trattamento e migliorare le condizioni di lavoro, con la finalità di unire un mondo del lavoro sempre più parcellizzato e stratificato che rischia di dividere e contrapporre i lavoratori tra loro.

Fisac Intesa Sanpaolo – Coordinamento Nazionale FOL

REDDITO NETTO O NETTO DEL NETTO? Chiarimenti in termini fiscali di chi vive anche a partita iva

“A quattro anni dalla sua nascita il contratto misto si conferma un’opportunità per le persone e per l’azienda, favorendo l’occupazione e la competitività in uno scenario economico e sociale in continua mutazione”. 

Comincia così l’articolo che festeggia il compleanno del contratto misto a quattro anni di distanza dalla sua nascita. Buon compleanno contratto misto. Quanto sei cresciuto? L’articolo di Mosaico riporta, attraverso l’utilizzo di grafici, un parallelismo che tiene conto dello stipendio di un collega full time con inquadramento 3A1L e di un collega contratto misto. Dal grafico emerge una crescita notevole in termini reddituali del secondo rispetto al primo, assumendo connotazione centrale il termine reddito netto

Per opportunità di trasparenza si è pensato di riportare in maniera oggettiva quanto del reddito tenuto in considerazione nei grafici viene trattenuto nelle tasche dei colleghi junior e senior. Una premessa ulteriore corre d’obbligo: la stragrande maggioranza dei colleghi junior aggiunge, a quanto verrà esposto in seguito, spese ulteriori che, in linea generale, costituiscono una variabile di rilevante incidenza. 

Il dato che si porta all’attenzione include pagamento dell’affitto, spostamenti a proprio carico, tenuto conto che diversi colleghi si sono spostati dal sud al nord. 

Anticipato questo, per dovere di cronaca nei confronti dei colleghi full time che si saranno interrogati circa la convenienza o meno dello switch – passaggio, per chi crede ancora in maniera romantica nella propria lingua madre- va detto che, a fronte di un reddito depurato di tassazione, il reddito del gestore a contratto misto supporta dei costi diretti e indiretti. I secondi vanno intesi come opportunità di mancato guadagno ed incidono nella propria vita in virtù dell’assenza del welfare. 

Da gennaio 2019 è possibile aderire al regime fiscale c.d. forfettario (flat tax). Si tratta propriamente della possibilità di pagare, con un’aliquota piatta, circa il 15% sul 78% del reddito fatturato, qualora lo scaglione rientri nei 65.000 euro annui. Si passa al 20% se quest’ultimo subisce un aumento. 

Tuttavia è prevista un’ulteriore possibilità, a fronte del rispetto di determinati requisiti previsti per legge, di poter accedere ad un ulteriore vantaggio fiscale. Chi non ha avuto in precedenza rapporti di lavoro subordinato con lo stesso datore di lavoro e non ha avuto antecedenti aperture partita iva, paga per circa 5 anni il 5% sul 78% del reddito fatturato. Di conseguenza, rientrano nel regime ordinario tutti coloro che non rispettano i requisiti sopra riportati. 

A supporto delle suesposte argomentazioni verranno riportati i due esempi pratici richiamati nell’articolo pubblicato su Mosaico con i relativi approfondimenti. Calcoli alla mano. 

Consulente junior: reddito annuo 13.200 euro. Reddito imponibile al 5% pari ad euro 10.296 euro. Imposte pari ad euro 514,80 che vanno moltiplicate per due, in quanto lo Stato italiano abbraccia la logica della ritenuta di acconto, secondo la quale si presume che il reddito prodotto l’anno precedente eguagli quello successivo (euro 1029,60). 

Consulente senior: reddito annuo 31.200 euro. Reddito imponibile al 15% pari ad euro 24.336. Imposte pari ad euro 3.650 (7.300 euro per i motivi di cui sopra). 

A questo vanno sommati i contributi INPS, a seconda dell’adesione o meno alla domanda di abbattimento. Ragion per cui si pagheranno 3.600 euro annui se non si aderisce alla domanda, 2400 euro annui con l’adesione, adesione che comporta una riduzione del periodo contributivo annuo da 12 mesi a 10. 

Inoltre vanno aggiunti:

  • il costo pari ad euro 185 dell’iscrizione all’albo OCF;
  • il contributo di circa 50 euro da versare entro giugno di ogni anno alle rispettive Camere di Commercio;
  • l’Enasarco (aliquota pari al 17% da decurtare su ogni fattura mensile, di cui l’8,5 % a carico del consulente e l’8,5% a carico dell’azienda). 

Non tutti sanno che l’agente di commercio appartiene all’unica categoria professionale presente nel nostro Bel Paese che sostiene i costi previdenziali pubblici e privati. Tradotto: paga i propri contributi all’INPS e ad una cassa privata.

A fronte del ragionamento sviluppato, è facile dedurre quanto segue: un consulente junior sommerà ai 1029,60 euro i 2400 euro di contributi previdenziali (o 3.600, ma si preferisce rimanere nella migliore delle ipotesi), ottenendo un costo annuo da supportare di circa 3.429,60 euro (diviso su base mensile, si ottiene 285 euro); un consulente senior supporterà un costo di euro 4.833,60 (circa 402 euro mensili). 

Va anche detto che è del tutto irragionevole immaginare di tenere dietro a tutte le incombenze fiscali e previdenziali legate al lavoro autonomo senza rivolgersi a un commercialista. Per una gestione semplificata le tariffe di mercato partono da almeno 600€ annui 

A queste considerazioni va specificato, come anticipato, il discorso legato al mancato guadagno di tipo indiretto:

  • la perdita del 60% della contribuzione a carico dell’azienda all’INPS (circa 6.000 euro annui) che produrrà una correlata riduzione del 60% dell’importo della pensione;
  • la perdita del 60% della contribuzione a carico dell’azienda alla previdenza complementare (circa 650 euro annui);
  • la perdita del 60% del TFR, circa 1.300 euro annui;
  • la perdita del 60% delle quote del PVR e dei sistemi incentivanti, misurabili in svariate centinaia di euro all’anno;
  • la perdita del 60% dei buoni pasto (circa 930 euro annui);
  • il pagamento della contribuzione piena al Fondo Sanitario, pure a fronte dello stipendio da part time, con un aggravio di circa 190 euro per ogni persona iscritta al Fondo. 

Rappresentate le più floride delle ipotesi, sarà più chiaro valutare le proprie scelte in campo lavorativo. 

Ai posteri l’ardua sentenza.

Coordinamento FISAC Lavoratori Misti dell’Area Torino e Provincia

qui il documento in pdf

Aggiornamento Guide

AGGIORNAMENTO GUIDA PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Il nostro Esperto Giampiero Reccagni ha aggiornato la Guida alla Previdenza Complementare, in base a quanto pubblicato su nostro sito il 24 maggio a seguito l’emanazione del Circolare 2/2021 del Fondo.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Giampiero è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

 

NUOVISSIMA GUIDA PACCHETTO GIOVANI

Il nostro esperto Edoardo Ciranni ha redatto la Nuovissima Guida Pacchetto Giovani.

A seguito dell’Accordo integrazione Gruppo UBI del 14 aprile, il Pacchetto giovani, è per noi uno dei punti qualificanti dell’accordo, perché rappresenta un riconoscimento per i giovani e conseguentemente per i redditi bassi, esteso, grazie alla nostra determinazione, anche ai contratti misti e a coloro che sono stati assunti antecedentemente al 29 settembre 2020 (platee che l’azienda, pur dichiarando di voler accogliere la richiesta di parte sindacale, inizialmente non intendeva ricomprendere).

La norma trae spunto da una previsione UBI (con particolare riferimento a Incremento Previdenza Complementare, Bonus acquisto prima casa, Bonus nascita figli) e verrà applicata nella sua nuova formulazione anche nei confronti del personale ex UBI che ne beneficiava in precedenza.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

 

AGGIORNAMENTO GUIDA NEOASSUNTI

Il nostro esperto Edoardo Ciranni ha aggiornato la Guida NEOASSUNTI, l’aggiornamento riguarda le novità previste dall’Accordo integrazione Gruppo UBI del 14 aprile è stato introdotto un riconoscimento per i giovani e conseguentemente per i redditi bassi, esteso, grazie alla nostra determinazione, anche ai contratti misti e a coloro che sono stati assunti antecedentemente al 29 settembre 2020.

La norma trae spunto da una previsione UBI e verrà applicata nella sua nuova formulazione anche nei confronti del personale ex UBI che ne beneficiava in precedenza.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Edoardo è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

Infografiche

La nuovissima Infografica sugli Infortuni

Qualche giorno fa la nostra esperta Anna Rita Messinese ha aggiornato la GUIDA INFORTUNI con particolare riferimento alle questioni Covid.

Ma le normative sugli infortuni sono molte e complesse. Sei sicuro di conoscerle tutte? Infortunio in itinere? Infortunio Extraprofessionale? Polizza per gli infortuni?

Per incominciare ad orientarti abbiamo predisposto una nuovissima infografica, che riassume le principali informazioni, Puoi scaricarla qui.

Poi, per approfondire, potete appunto consultare la nostra GUIDA INFORTUNI. Ovviamente tenendosi alla larga dagli infortuni… 🙂

 

 

 

 

 

 

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Infografica: come funzionano i permessi legge 104 con il part time?

Come vi avevamo comunicato qui, l’INPS ha stabilito che – per i rapporti di lavoro in regime di Part Time verticale o misto con prestazione lavorativa maggiore al 50% – i tre giorni di permesso mensile per Legge 104 non sono oggetto di riproporzionamento.

Adesso con la nostra nuovissima Infografica (scaricatela qui) vi raccontiamo tutte le modalità di fruizione e gli intrecci tra permessi Legge 104 e Part Time.

Se poi volete approfondire queste materie vi ricordiamo le nostre Guide dedicate:

Guida handicap e Legge 104

Guida Part Time

Guida Orario di Lavoro

 

 

 

 

 

 

 

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