Analisi dei dati 2020 relativi al personale Gruppo ISP

Ogni anno l’azienda fornisce i dati analitici su alcuni parametri relativi al personale. Qui di seguito vi riassumiamo alcuni dati riferiti al 2020.

Per eventuali raffronti storici, qui trovate i dati riferiti al 2019.

I DATI DEL 2020

Il personale del Gruppo (perimetro Italia) ammontava a 65.705 colleghi.

I colleghi risultavano così suddivisi tra le varie Divisioni:

Gruppo ISP, Perimetro Italia Consuntivo al 31/12/2020 Consuntivo al 31/12/2019
ISP Capogruppo 58.429 60.885
Società prodotto Banca dei Territori 112 65
Società a riporto Funzioni Centrali 101 256
Insurance 981 929
Private Banking 3.107 3.150
Asset Management 580 589
Gruppo UBI 19.474 19.989
Totale Perimetro Italia 82.784 85.863

La popolazione del Gruppo era così composta:

  • nel perimetro ISP il 49,0% sono uomini e il 51,0% sono donne e nel perimetro UBI ci sono 56,6% di uomini e 43,4% di donne (nel settore 53,1% uomini e 46,9% donne);
  • nel perimetro ISP i nuovi assunti sono per il 42,5% donne e nel perimetro UBI per il 53,0% donne (45,2% nel settore);
  • nel perimetro ISP i cessati sono per il 42,4% donne e nel perimetro UBI per il 37,3% donne (37,5% nel settore);
  • nel perimetro ISP i dipendenti sono per il 56,2% Aree professionali, il 42,3% Quadri Direttivi e l’1,5% Dirigenti, mentre nel perimetro UBI il 56,2% Aree Professionali, il 42,0% Quadri Direttivi e l’1,8% Dirigenti (nel settore rispettivamente 56,0%, 41,7% e 2,3%);
  • nel perimetro ISP il Personale Direttivo (Quadri + Dirigenti) è di genere femminile per il 17,0% e nel perimetro UBI per il 12,7% (15,1% di settore);
  • nel perimetro ISP il 99,98% con Contratto a Tempo Indeterminato e lo 0,02% con altre forme contrattuali, mentre nel perimetro UBI il 99,21% con Contratto a Tempo Indeterminato e lo 0,79% con altre forme contrattuali (nel settore rispettivamente 98,5% e 1,5%);
  • nel perimetro ISP l’84,1% a Full Time e il 15,9% a Part Time, mentre nel perimetro UBI l’85,2% a Full Time e il 14,8% a Part Time (nel settore rispettivamente 87,4% e 12,6%);
  • nel perimetro ISP il 38,7% laureato, il 55,5% diplomato e il 4,8% con altri titoli di studio mentre nel perimetro UBI il 45,7% laureato, il 50,2% diplomato e il 4,2% con altri titoli di studio (nel settore rispettivamente 51,7%, 44,1% e 4,2%);
  • nel perimetro ISP ha un’età media di 48,3 anni mentre nel perimetro UBI di 47,0 anni (47,4 nel settore).

Il costo del lavoro è diminuito da 5.166.800.00€ a 4.956.600.000€ nel perimetro ISP e da 1.427.600.000€ a 1.423.600.000€ nel perimetro UBI.

Nel perimetro ISP il 97,3% delle nuove assunzioni effettuate è avvenuto con contratto a Tempo Indeterminato e il restante 2,7% con contratto a Tempo Determinato, mentre nel perimetro ISP il 58,7% con contratto a Tempo Indeterminato, il 3,5% con Apprendistato e il restante 37,8% con contratto a Tempo Determinato, (nel settore 58,2% a Tempo Indeterminato, 9,3% con Apprendistato e 32,5% a Tempo Determinato).

Sono iscritte al Fondo Pensione di Gruppo ISP (e ad altre forme di Previdenza Integrativa presenti nel Gruppo) oltre 93.000 persone in Italia con un patrimonio destinato a prestazioni di circa 10 miliardi di Euro. Sono iscritte ai cinque Fondi del Gruppo UBI circa 24.000 persone in Italia con un patrimonio destinato a prestazioni di circa 1,8 miliardi di Euro.

Sono iscritte al Fondo Sanitario di Gruppo circa 213.000 persone. Il volume di contributi ha superato i 157 milioni di Euro annui, di cui circa 69 a carico aziendale. Sono iscritte alle diverse forme di copertura sanitaria presenti nel gruppo UBI circa 45.000 persone.

Nel perimetro ISP sono state effettuate 3.097 promozioni (di cui 1.453 per ruolo). Nel perimetro UBI sono state effettuate 1.635 promozioni (di cui 99 per ruolo).

Il Lavoro Flessibile è stato effettuato da 46.289 colleghi nel perimetro ISP e 14.049 nel perimetro UBI, per un totale rispettivamente di 2.669.908 e 918.607 giornate. Dell’insieme di queste giornate il 99,63% è stato svolto a casa (di queste l’8,63 per formazione), lo 0,7% presso Hub e lo 0,05% presso Cliente.

Le Giornate di Sospensione Volontaria (SVL) sono state fruite nel perimetro ISP da 9.343 colleghi (pari al 16% dell’organico complessivo di riferimento), per un totale di 53.483 giornate e nel perimetro UBI da 10.767 colleghi (pari al 58% dell’organico complessivo di riferimento), per un totale di 150.003 giornate.

Nel perimetro ISP hanno fruito di formazione 56.520 colleghi per un totale di 1.277.520 giornate. Nel perimetro UBI hanno fruito di formazione 18.006 colleghi per un totale di 375.322 giornate. La formazione si è svolta per il 95,3% a distanza, per il 3,6% in aula, per lo 0,9% in affiancamento e per lo 0,2% al di fuori dell’azienda. Gli argomenti trattati sono stati: Normativa e istituzionale 30,8%; Bancassicurazione 24,5%; Finanza 13,0%; Comportamento manageriale 8,3%; Sviluppo commerciale 6,9%; Credito 4,9%; Informatica 4,5% Servizi 3,0%; Linguistica 1,1%; Migrazione 0,9%; Organizzazione 0,2%.

L’analisi di questi dati è come sempre molto interessante. Innanzitutto restituisce la fotografia dei due Gruppi che sono in corso di integrazione come realtà con indicatori simili, ma mai sovrapponibili e in alcuni casi significativamente diversi. Inoltre, descrive con chiarezza l’incidenza cha la pandemia ha avuto su alcuni aspetti specifici, quali la Formazione e lo Smart Working: su questi temi è necessaria una grande attenzione per definire le nuove regole per una realtà che in ogni caso risulta mutata in modo strutturale. Infine conferma le caratteristiche di un’azienda con alcuni aspetti positivi (una percentuale di lavoro stabile, di part time e di donne con inquadramento almeno da Quadro direttivo più alte di quelle di settore), ma anche molte criticità in parte croniche (il costo del personale in diminuzione, l’età media che aumenta e supera quella di settore e un turn over insufficiente) e in parte che si affacciano per la prima volta (il numero di promozioni discrezionali ha superato quelle contrattate anche nel perimetro ISP).

Vincoli e opportunità, aspetti positivi da valorizzare e rafforzare e problematiche da correggere e superare saranno al centro delle prossime negoziazioni che entro fine anno dovranno portare alla completa armonizzazione contrattuale dei Gruppi di provenienza ISP e UBI e al complessivo rinnovo della Contrattazione di Secondo Livello nel nuovo Gruppo ISP.

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ANALISI DI CLIMA 2021: NON E’ TUTTO COSI’ SFAVILLANTE

Il Gruppo ISP ha pubblicato oggi i risultati dell’Analisi di Clima 2021, svolta coinvolgendo tutto il personale in Italia ed all’Estero, con un questionario on line nelle prime settimane di luglio. Unitamente sono stati richiesti idee e suggerimenti utili alla preparazione del nuovo Piano d’Impresa 2022-2025.

I risultati sono visibili sulla Intranet aziendale.

Una ricerca di questo genere, tanto più per il fatto che si è svolta in un periodo non facile per l’emergenza e per l’integrazione di UBI, merita senz’altro una riflessione approfondita, ma iniziamo a fornire a caldo qualche chiave di lettura.

Come spesso si dice “le risposte dipendono dalle domande che si fanno”, per cui un’analisi di clima con ambizioni di oggettività andrebbe commissionata ad un Ente autonomo esterno, quale una Università, come è stato ripetutamente richiesto dal Sindacato, anche a livello di Settore.

Bisogna comunque rilevare che l’adesione delle colleghe e dei colleghi è stata molto alta, con una partecipazione del 55,4% in Italia e del 48,7% all’Estero. Questo va letto come un segno inequivocabile di richiesta di coinvolgimento e di ascolto, nei confronti dell’Azienda in primis, ma al quale devono prestare attenzione anche le OO.SS.

Purtroppo è rimasta inevasa una richiesta che abbiamo formulato come FISAC CGIL, nel corso della presentazione: vorremmo conoscere la partecipazione suddivisa fra Sede e Filiali e soprattutto le risposte dei due insiemi. Abbiamo il forte sospetto che non sia così utile “fare la media” di due condizioni lavorative così diverse, che in questo anno e mezzo si sono ulteriormente divaricate.

 

L’ANALISI DI CLIMA

Si conferma nettamente al primo posto (90% nelle valutazioni positive), così come in passato, il rapporto con i colleghi: è il segno di una solidarietà diffusa e di una percezione “di squadra” che riteniamo sia alla base dei positivi risultati di Intesa Sanpaolo.

Analogamente si confermano alte la percezione di sicurezza del posto di lavoro al 86% e l’orgoglio di quanto si riesce a realizzare al 76%. Restano stabili anche tutte le valutazioni relative al “lavoro” svolto. Cose che non stupiscono più di tanto, visto che stiamo parlando di una delle aziende private più importanti del Paese.

Le cose, invece, iniziano ad andare non più così bene se si passa ad un’altra serie di indicatori quali il giudizio sui Capi, sul Vertice aziendale, sui cambiamenti, sulla partecipazione all’innovazione. Qui i giudizi, pur rimanendo in un campo ampiamente positivo, subiscono dei tracolli del 10/15% rispetto al 2019.

Colpisce che il medesimo calo di valutazione si rilevi anche su materie di contenuto più sociale quali il rifiuto di discriminazioni di genere e di età, la valorizzazione delle opportunità, il trasferimento delle competenze. Su argomenti quali trasparenza e oggettività della valutazione, formazione e percorsi di crescita professionale, la valutazione dei colleghi precipita al di sotto del 50%.

Infine ci sono dei problemi che vengono rilevati con forza, come già avveniva nel 2019: la troppa burocrazia, le possibilità di crescita e la insufficienza dei premi.

Per quanto riguarda lo Smart Working il maggiore addensamento delle risposte va sulla richiesta di 2 o 3 giorni a settimana. E’ un dato interessante che andrà analizzato con particolare attenzione, per sfruttare e ampliare tutte le opportunità offerte da questa modalità lavorativa che la congiuntura attuale ha reso molto più diffusa, conosciuta e praticata. Sempre comunque nel rispetto dell’indispensabile presupposto della volontarietà individuale.

 

PIANO DI IMPRESA 2022/2025

Sono importanti anche le risultanze dell’inchiesta su quali dovrebbero essere gli obiettivi del nuovo Piano d’Impresa. Per i lavoratori del perimetro italiano i primi tre obiettivi dovrebbero essere il rafforzamento delle professionalità, la semplificazione e la sostenibilità ambientale. Le aree da rafforzare per vincere la concorrenza dovrebbero essere la qualità delle persone, la loro motivazione ed i tempi di risposta al cliente. Sono risposte coerenti con le problematiche e le aspettative che sono state fatte rilevare nel precedente questionario.

In definitiva, anche ad una prima sommaria analisi, i dati ci dicono che le colleghe ed i colleghi rilevano non pochi problemi, che non possono essere celati dalla narrazione pubblica di Intesa Sanpaolo quale azienda di successo e socialmente responsabile. Appaiono una forte spinta verso argomenti di interesse sociale, l’orgoglio del lavoro svolto a cui non corrisponde un pieno riconoscimento, l’aspirazione a soddisfare il cliente con un servizio migliore; rimangono forti il senso di appartenenza e il legame fra lavoratori.

In ultima analisi pensiamo di poter affermare che le questioni evidenziate, anche quando in forma di problemi, trasmettono comunque la chiara indicazione che le risorse umane (direbbe l’azienda), i colleghi (diciamo noi) di Intesa Sanpaolo continuano ad essere a disposizione per migliorare la situazione oggettiva di tutti. Questo chiama in causa con forza la Banca che dovrà essere in grado cogliere l’opportunità con la sua organizzazione aziendale. E chiede risposte anche alla contrattazione sindacale collettiva che dovrà fornirle a partire dalle trattative di armonizzazione in corso da qui alla fine dell’anno.

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Lavoro misto: servono vere soluzioni gestionali

Si è svolto oggi l’incontro con l’azienda dedicato al Lavoro Misto. Durante l’incontro abbiamo esposto e argomentato le ragioni del nostro profondo dissenso rispetto alle assegnazioni proposte ai colleghi che hanno chiesto la trasformazione in Lavoro Dipendente a Full Time. Abbiamo ripreso le argomentazioni già esposte nel comunicato unitario del 5 ottobre a cui vi rimandiamo e abbiamo chiesto formalmente un ripensamento. L’azienda ha risposto che sta valutando le possibili alternative gestionali a quelle formulate in prima battuta. Verificheremo come questa decisione aziendale si sostanzierà concretamente.

L’incontro è stato anche l’occasione per tornare a chiedere all’azienda interventi correttivi sulla gestione del Lavoro Misto in quanto tale, che se presi in considerazione e attuati concretamente potrebbero contribuire a determinare un tasso di trasformazione inferiore a quello attualmente in corso, che supera il 55% (dei 73 colleghi già andati in “scadenza”, 42 ha chiesto la trasformazione a Tempo Pieno e 31 di continuare con il Lavoro Misto).

In particolare abbiamo chiesto:

  • Una rendicontazione degli emolumenti del lavoro autonomo più semplice e comprensibile.
  • L’eliminazione dell’addebito ai lavoratori misti dei “bonus” e “sconti” che l’azienda riconosce d’ufficio ai clienti, senza averli concordati con il Lavoratore misto. Se il lavoratore misto è un lavoratore autonomo deve poter decidere in autonomia se applicare e a chi, le politiche di sconto: altrimenti non è un lavoratore autonomo.
  • L’implementazione dei locali messi a disposizione dall’azienda per svolgere il lavoro di consulenza.
  • La possibilità di utilizzare il marchio aziendale per promuovere la propria attività sui propri canali promozionali.
  • La sottrazione del vaglio preventivo di Direttori di Area e di Filiale alla possibilità di contattare i Clienti che sono stati inseriti nelle liste per la “popolazione del portafoglio “B”
  • Maggiore formazione dei colleghi.

L’azienda ci ha anche comunicato che i prossimi inserimenti di Lavoratori Misti avverranno inizialmente in Filiali Retail, anche per favorire una maggiore e più diretta conoscenza del “mondo” della banca, e solo successivamente verranno ri-assegnati in Filali Exclusive.

Vi aggiorneremo sugli sviluppi.

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FONDO PENSIONE ISP – COMUNICAZIONE PER I DIPENDENTI EX UBI PROVENIENTI DA FONDI PENSIONE ESTERNI

Ricordiamo al Personale ex UBI  già iscritto a Fondi Pensione aperti[1] che è disponibile l’applicazione utile all’adesione al Fondo Pensione a contribuzione definita del Gruppo Intesa Sanpaolo (c.d. Fondo ISP).

Al fine di conservare l’aliquota datoriale in essere, l’adesione deve essere perfezionata entro il 31 ottobre 2021.

Riportiamo in allegato una mini-guida per coloro che intendono:

  • aderire al Fondo ISP;
  • trasferire la posizione (solo dopo l’attivazione della posizione presso Fondo ISP)..

Per l’adesione va utilizzato l’applicativo – aperto anche a coloro che non sono iscritti ad alcuna forma di previdenza complementare – presente nel portale #People dell’intranet Intesa Sanpaolo, al seguente percorso: Servizi alla persona Welfare> la Vetrina dei Servizi> Previdenza> Fondo Pensione a contribuzione ISP > Iscrizione.

Digitando il tasto “RICHIEDI” si accede all’applicativo che permette di procedere all’adesione al Fondo ISP.

Di seguito il link per l’accesso diretto alla procedura: ACCEDI

Sulla mini-guida sono, tra l’altro, indicati i recapiti del Fondo ISP, indirizzo di posta elettronica e numero telefonico, cui i dipendenti ex UBI interessati all’iscrizione ed al successivo trasferimento, possono fare riferimento per eventuali chiarimenti e informazioni.

[1] IMPORTANTE: Dalla procedura web di adesione sono esclusi gli iscritti ai Fondi Pensione dell’ex Gruppo UBI (Fondo Pensione del Gruppo UBI Banca della Banca Popolare di Bergamo, Fondo Pensione Complementare dei Lavoratori di Società del Gruppo UBI aderenti, Fondo Pensione per il personale della Banca Popolare di Ancona, Fondo Pensione Complementare per i dipendenti della Banca Regionale Europea S.p.A., Fondo Pensioni Banca delle Marche) che saranno iscritti automaticamente al Fondo ISP, con decorrenza 1/1/2022, secondo le previsioni degli accordi sottoscritti il 3/8/2021 in attuazione dell’Accordo per l’Integrazione 14/4/2021.

 

FONDO SANITARIO INTEGRATIVO : LIQUIDAZIONE DELLA QUOTA DIFFERITA 2021

Nella riunione odierna il CdA del Fondo Sanitario ha deliberato la liquidazione della quota differita relativa al 2021.

La stima di chiusura per l’anno in corso consente di ripetere quanto era già stato fatto per il 2020: verrà liquidata anticipatamente la quota differita con le medesime modalità praticate lo scorso anno.

Auspichiamo che la trattativa in corso sulla revisione del Fondo Sanitario possa far diventare strutturale questa scelta, prevedendo il definitivo superamento dei differimenti.

 

FONDO PENSIONE A CONTRIBUZIONE DEFINITA ISP – APERTURA ADESIONE ON-LINE PER LE COPERTURE ASSICURATIVE

Si informa che, dal 1° ottobre al 29 ottobre compreso, sarà attiva – all’interno della propria Area Riservata, alla voce “Coperture Assicurative” – la procedura web di adesione alle prestazioni assicurative accessorie contro il rischio Premorienza o Premorienza ed Invalidità Permanente.

Durante questo periodo:

  • gli iscritti, che non hanno ancora aderito, potranno chiedere l’attivazione della prestazione assicurativa, con effetto dal 1/1/2022;
  • gli iscritti, già assicurati per l’anno 2021, potranno, sempre con effetto dal 1/1/2022, variare l’importo del capitale assicurato e/o la tipologia.

Gli iscritti già assicurati che, invece, non intendono variare la propria coperturanon sono chiamati ad alcuna incombenza ed il rinnovo avverrà tacitamente.

IMPORTANTE: La richiesta di variazione del capitale assicurato e/o della tipologia di copertura, una volta inserita in procedura, comporta l’automatica disdetta delle garanzie dell’anno precedente, SENZA POSSIBILITÀ DI RIPRISTINO, anche se la Compagnia non consentisse, sulla base dell’esame del Questionario Anamnestico (da presentarsi obbligatoriamente per le coperture oltre i € 250.000), la variazione richiesta, o nel caso l’Iscritto non accetti l’eventuale sovrappremio comunicato dalla Compagnia stessa.

Si evidenzia, inoltre, che la procedura web delle prestazioni accessorie non ha funzione di preventivo ed una volta confermato l’inserimento, la richiesta di attivazione è presa in carico con immediata disdetta di eventuali garanzie già in essere.

Per conoscere il premio corrispondente ai diversi massimali e tipologia di assicurazione, potete consultare la Guida alla Previdenza Complementare aggiornata dal  nostro Esperto Giampiero Reccagni. 

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Giampiero è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

 

RIENTRI IN SEDE, NPL UBI, MONTE PEGNI UBI

Nel corso dell’incontro di ieri l’azienda ha fornito anche queste informative.

RIENTRI IN SEDE

A partire dal 7 novembre verrà richiesta la pianificazione dei rientri in sede con un minimo del 40%. L’indicazione riguarda tutte le strutture del Gruppo, sia bancarie che assicurative.

 

CREDITI DETERIORATI EX UBI

Il portafoglio di NPL di provenienza UBI verrà ceduto all’esterno del Gruppo ad un soggetto che deve ancora essere individuato, se Intrum, Prelios o altra Società.

L’Azienda ha escluso di ipotizzare operazioni societarie al riguardo.

 La gestione degli UTP di provenienza UBI, che rimangono in carico a IntesaSanpaolo, verrà affidata a Prelios con le medesime modalità già attuate per quelli ISP. In analogia all’operazione precedente, si procederà al distacco in Prelios di 15 colleghi provenienti dal Settore dei crediti deteriorati ex UBI, per garantire la continuità operativa nella fase iniziale della lavorazione. I distacchi avranno durata di un anno, rinnovabile fino a 12 mesi. Le sedi dei distacchi saranno:

  • Milano presso i locali di Prelios in via Valtellina per 9 colleghi
  • Roma presso i locali di Prelios in via Cristoforo Colombo per 3 persone
  • Brescia in locali ISP compartimentati per 3 persone.

 

MONTE PEGNI

Nel corso del prossimo anno si procederà alla societarizzazione dei Monte Pegni ex UBI in ambito del Gruppo. L’azienda ha escluso anche in questo caso la volontà di procedere ad una nuova operazione societaria.

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7 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 5 novembre 2021 ci sono 7 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

 

L’Area di Governo Digital and Innovation Officer, la Divisione IMI Corporate & Investment Banking e International Subsidiary Banks e la Società Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking stanno cercando nuovi colleghi.

 

JOB FAMILY BUSINESS DI PRODOTTO

Corporate Banking Specialist per Domestic Corporates per la Divisione International Subsidiary Banks

All’interno della Direzione Corporate & Sme Sales puoi approfondire la conoscenza dei servizi bancari, in particolare partecipando a tutte le fasi organizzative dei diversi servizi di corporate banking, con focus specifico sui prodotti di credito a medio lungo termine. Se sogni di lavorare in team multidisciplinari e multiculturali e ti piace utilizzare quotidianamente la lingua inglese, anche a lavoro, potresti essere la persona giusta per entrare a far parte della Struttura SME della Divisione International Subsidiary Banks. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY IT

Gestione Canali ed Everyday Banking Journey per l’Area di Governo Chief IT, Digital and Innovation Officer

All’interno della Struttura Canali del Digital Business Partner BdT, Private, Prodotti e Canali Digitali Retail puoi presidiare la progettazione e la creazione dei nuovi processi sui canali digitali e migliorarne l’esperienza digitale su sito e sulle app della Banca. Se hai interesse verso il mondo dei canali e del digitale, e hai una predisposizione per la gestione di progetti e attività, scopri come entrare nell’ Area di Governo Chief IT, Digital and Innovation Officer. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY QUANTS

Financial Controller per la Divisione International Subsidiary Banks

All’interno della Direzione Pianificazione e Controllo puoi imparare a produrre Tableau de Bord su base mensile e report per il Top Management della Divisione. Se sogni di lavorare in un team dinamico e multiculturale e di utilizzare le tue capacità di analisi e rendicontazione, potresti essere la persona giusta per entrare a far parte del team Tableau de Bord and Accounts Payable cycle. >> Vai alla posizione

Tableau de bord e Piano di Impresa IMI CIB Professional per la Divisione IMI Corporate & Investment Banking 

All’interno della Direzione Governo Operativo e Finanziario, puoi contribuire al monitoraggio costante delle iniziative volte al raggiungimento degli obiettivi strategici della Divisione. Se conosci i principali prodotti di Corporate & Investment Banking e gli elementi di controllo di gestione e desideri mettere in pratica le tue capacità di analisi e di orientamento al risultato, scopri come entrare a fare parte della Divisione IMI Corporate & Investment Banking. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY STAFF

Digital Business Analyst per la Divisione International Subsidiary Banks

All’interno della Struttura Direct Channels Legal Entities della Direzione Commerciale Retail & WM puoi contribuire a garantire la corretta attuazione dell’agenda per la trasformazione digitale, realizzando nuove funzionalità di digital banking per clienti business in più Paesi. Se hai un forte interesse per i nuovi media e i canali digitali e senti di avere una buona attitudine alla ricerca e all’analisi, potresti essere la persona giusta per entrare nella Divisione International Subsidiary Banks. >> Vai alla posizione

Customer Journey Aziende Specialist per l’Area di Governo Chief IT, Digital and Innovation Officer

All’interno della Struttura Canali del Digital Business Partner BdT, Private, Prodotti e Canali Digitali Retail puoi presidiare le evoluzioni dei Customer Journey Aziende rivolti ai clienti di riferimento al fine di migliorarne l’esperienza digitale. Se hai interesse verso il mondo dei canali e del digitale, e hai una predisposizione per la gestione di progetti e attività, scopri come entrare nell’ Area di Governo Chief IT, Digital and Innovation Officer.>> Vai alla posizione

Operational Support per la Società Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking.

Nell’ambito dell’Area di Coordinamento Operativo e Finanziario di questa società puoi monitorare i rischi legali della Divisione. Se hai esperienza nella gestione di grandi quantità di dati e sei abile nel trovare soluzioni efficaci nelle attività quotidiane, potresti essere la persona giusta per entrare a far parte della Struttura Legale Contenzioso di Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking. >> Vai alla posizione

Vuoi candidarti da app mobile?

Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo.

Per utilizzare l’App #People è necessario aver attivato StrongAuth. Se non l’hai ancora fatto, dal tuo pc >> Vai a StrongAuth

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BACK@WORK: SI ESTENDE IL PERCORSO DI ACCOMPAGNAMENTO PER LE PERSONE “LUNGO-ASSENTI” A TUTTE LE PERSONE DEL GRUPPO

Allo scopo di darne la massima diffusione, come d’uso, riportiamo la  news aziendale relativa al progetto “Back@Work”,  in merito al quale l’azienda comunica, dopo l’estensione di Gennaio 2021 vi avevamo dato notizia qui, che ha consentito di raggiungere tutte le colleghe che si assentano per maternità, da oggi il programma amplia il suo supporto a tutte le persone del Gruppo (perimetro Italia), terminata la fase pilota da noi annunciata tramite news del 18 settembre 2019 e comunicata a stesso mezzo il 6 novembre 2019l’estensione della fruibilità alle persone “lungo-assenti”.

Possono ora beneficiarne tutte le colleghe in maternità (perimetro Italia) e tutti i “lungo-assenti” 

Nell’ambito delle iniziative volte a promuovere l’inclusione e la valorizzazione delle persone del Gruppo nelle diverse fasi della loro vita lavorativa, già dalla fine del 2019 è attivo il programma “Back@Work“. Questo percorso, dedicato ai colleghi e alle colleghe che si assentano dal lavoro per periodi superiori a tre mesi, ha l’obiettivo di mantenere sempre vivo il contatto fra l’Azienda e le persone. La fase pilota si è focalizzata sul supporto alle colleghe “lungo-assenti” per maternità e ha coinvolto solo alcune strutture del Gruppo.

Dopo l’estensione di Gennaio 2021, che ha consentito di raggiungere tutte le colleghe che si assentano per maternità, da oggi il programma amplia il suo supporto a tutte le persone del Gruppo (perimetro Italia), accompagnando tutte le persone lungo-assenti, indipendentemente dalla causale d’assenza.
Si rafforza, quindi, l’impegno del Gruppo di trasmettere a tutti i colleghi e le colleghe un senso di inclusione e appartenenza anche nei momenti in cui si è lontani dall’azienda.

Il percorso è composto da un insieme di passi specifici che, coordinati principalmente dalla Gestione del Personale di riferimento e dal Responsabile diretto, permettono di mantenere, tra la persona “lungo-assente” e l’azienda, un filo rosso positivo e di reciproco coinvolgimento, nella convinzione che il sostegno e la cura della relazione durante il periodo di assenza aiuteranno anche nel momento del rientro in servizio.

Il processo si articola in tre momenti principali:

  • prima dell’assenza (quando è possibile pianificarla): attività preparatorie a cura del Gestore HR di riferimento e del Responsabile coinvolgeranno la persona interessata e il team cui appartiene;
  • durante l’assenza: purché la persona “lungo-assente” abbia volontariamente e formalmente aderito alla fase di accompagnamento prevista nel processo complessivo, sarà garantita la continuità della relazione tramite momenti di contatto, lungo i canali di comunicazione e secondo le modalità prescelte;
  • al rientro dall’assenza: in parallelo alla formazione finalizzata alla ripresa dell’attività lavorativa, ogni persona “lungo-assente” sarà supportata nel reinserimento in base ai bisogni emersi durante l’assenza.

All’interno del portale ARCO (accessibile dalla Intranet > Normativa) è visibile il Capitolo Inclusione – Back@Work, all’interno della Guida di Processo Risorse Umane – Gestione del Personale Dipendente. >> Leggi la guida

Per maggiori informazioni, è necessario contattare il proprio Gestore HR.

È inoltre disponibile il Servizio di Ascolto e Supporto, accessibile in ogni momento della giornata, per offrire strumenti e risorse alle colleghe e ai colleghi che vivono momenti di difficoltà personale o desiderano migliorare il proprio benessere. >> Vai al sito Stimulus

E poi, >> Scopri tutti i servizi di sostegno alla persona

Il programma Back@Work è frutto della collaborazione tra Diversity & Inclusion, Welfare, Relazioni Industriali, Gestioni HR e People & Process Care, con il coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali nell’ambito del Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo sostenibile.

 

GREEN PASS: SONO DISPONIBILI LE FAQ

L’azienda ha pubblicato le risposte alle domande più frequenti che raccolgono una serie di ulteriori delucidazioni in merito all’applicazione delle disposizioni contenute nella normativa sul Green pass in vigore.

Per maggiore comodità e per chi non avesse accesso a #People abbiamo messo a disposizione qui le FAQ

Allo scopo di darne la massima diffusione, come d’uso vi riportiamo la relativa news aziendale.

Nella sezione Intranet dedicata sono pubblicate una serie di domande e risposte ai quesiti più frequenti

Come è noto da venerdì 15 ottobre è previsto l’obbligo di Green pass per accedere ai luoghi di lavoro.
Le misure di tutela introdotte per lo svolgimento in sicurezza del lavoro e di contenimento dell’epidemia da Sars-Cov2 prevedono – fino al 31 dicembre 2021 – l’obbligo di possedere ed esibire su richiesta la certificazione verde COVID-19 (cd. Green pass) per l’accesso alle sedi aziendali del Gruppo.

Nella sezione Intranet dedicata sono pubblicate le FAQ che raccolgono una serie di ulteriori delucidazioni in merito all’applicazione delle disposizioni contenute nella normativa sul Green pass in vigore.

Le FAQ sono disponibili al seguente percorso: Home Page Intranet > Banner Coronavirus COVID-19 – Aggiornamenti, informazioni utili e Green pass > Green pass > FAQ – Green pass.

 

FAQ – Green pass
Normativa interna

 

 

Lavoro misto: servono vere soluzioni gestionali

Si è svolto oggi l’incontro con l’azienda dedicato al Lavoro Misto. Durante l’incontro abbiamo esposto e argomentato le ragioni del nostro profondo dissenso rispetto alle assegnazioni proposte ai colleghi che hanno chiesto la trasformazione in Lavoro Dipendente a Full Time. Abbiamo ripreso le argomentazioni già esposte nel comunicato unitario del 5 ottobre a cui vi rimandiamo e abbiamo chiesto formalmente un ripensamento. L’azienda ha risposto che sta valutando le possibili alternative gestionali a quelle formulate in prima battuta. Verificheremo come questa decisione aziendale si sostanzierà concretamente.

L’incontro è stato anche l’occasione per tornare a chiedere all’azienda interventi correttivi sulla gestione del Lavoro Misto in quanto tale, che se presi in considerazione e attuati concretamente potrebbero contribuire a determinare un tasso di trasformazione inferiore a quello attualmente in corso, che supera il 55% (dei 73 colleghi già andati in “scadenza”, 42 ha chiesto la trasformazione a Tempo Pieno e 31 di continuare con il Lavoro Misto).

In particolare abbiamo chiesto:

  • Una rendicontazione degli emolumenti del lavoro autonomo più semplice e comprensibile.
  • L’eliminazione dell’addebito ai lavoratori misti dei “bonus” e “sconti” che l’azienda riconosce d’ufficio ai clienti, senza averli concordati con il Lavoratore misto. Se il lavoratore misto è un lavoratore autonomo deve poter decidere in autonomia se applicare e a chi, le politiche di sconto: altrimenti non è un lavoratore autonomo.
  • L’implementazione dei locali messi a disposizione dall’azienda per svolgere il lavoro di consulenza.
  • La possibilità di utilizzare il marchio aziendale per promuovere la propria attività sui propri canali promozionali.
  • La sottrazione del vaglio preventivo di Direttori di Area e di Filiale alla possibilità di contattare i Clienti che sono stati inseriti nelle liste per la “popolazione del portafoglio “B”
  • Maggiore formazione dei colleghi.

L’azienda ci ha anche comunicato che i prossimi inserimenti di Lavoratori Misti avverranno inizialmente in Filiali Retail, anche per favorire una maggiore e più diretta conoscenza del “mondo” della banca, e solo successivamente verranno ri-assegnati in Filali Exclusive.

Vi aggiorneremo sugli sviluppi.

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NPS Non si Può Sentire

Rappresentanza Sindacale Aziendale –Intesa Sanpaolo

 Reggio Calabria

NPS:  NON si PUO’ SENTIRE

 

Sui budget costruiti con criteri disumani, che non tengono conto della continua diminuzione della forza lavoro per via degli esodi, che costringono a comportamenti a volte discutibili, che sfiancano anche i più tenaci dei colleghi, si sono scritti decine di comunicati.

Perché farne un altro? Per raccontare l’ultima trovata aziendale per rendere ancora più “sfidante” il raggiungimento dei budget: ovvero l’NPS Net Performing Score.

Ufficialmente “è un indicatore che misura la propensione dei clienti a raccomandare un’azienda ad amici e parenti” e consiste di due sole domande.

Quello che succede nella pratica è che non importa se raggiungi il 100% del Budget o persino il 110 su tutti i driver, è necessario che l’NPS abbia determinati valori.

E qui la cosa si fa interessante perché all’algoritmo non importa se il disservizio che causa l’insoddisfazione  della clientela è imputabile alla Banca: sarà sempre la filiale a pagarne le conseguenze.

Si rompe un bancomat in piena estate e non arriva il pezzo di ricambio e la clientela si lamenta del mancato funzionamento dell’ATM per diversi giorni? NPS Non Possiamo Scusarti, sarà la tua Filiale a non percepire il premio incentivante.

I Clienti delle filiali  A e B si lamentano perché è stato tolo il servizio di cassa, mentre quelli della filiale C si lamentano perché le file non finiscono mai perché nella loro filiale si riversano i clienti di A e B? NPS Nessuna Pietà Signori, i colleghi delle Filiali A, B e C potrebbero non prendere premi indipendentemente da quali siano gli sforzi commerciali fatti.

Questi sono solo due esempi e ogni riferimento a fatti o situazioni reali è puramente casuale.

Quello che possiamo affermare è che Non si Può Sentire una cosa del genere e che servono dei correttivi. E’ una questione di credibilità e di fiducia, se vengono meno, non venite a parlare ai lavoratori di sistemi incentivanti dal momento che ogni anno c’è sempre qualcosa che ne ostacola il raggiungimento, senza tener conto che la sua entità è sempre inadeguata agli sforzi e alle difficoltà lavorative anche considerando che si lavora spesso per due perché il personale si riduce sempre ma i budget aumentano.

 

Reggio Calabria 19.10.2021

CHIAMATE NON RISPOSTE: CON UNA CHIAMATA SEI VICINO AL CLIENTE

Con immensa amarezza, nei giorni scorsi, abbiamo appreso che è stata inviata una mail a tutti i direttori, ai loro sostituti e ai coordinatori, nella quale si davano indicazioni operative e commerciali sull’ennesima “campagna” denominata “chiamate non risposte”.

Tale campagna altro non è che il maldestro tentativo di nascondere che il problema è la cattiva organizzazione del lavoro e la cronica carenza di organici. Se tutte le filiali si trovano nella stessa situazione (cioè con una elevata percentuale di chiamate inevase) è davvero difficile sostenere che il problema siano solo i colleghi e le colleghe che non rispondono alle numerose chiamate dei clienti. Noi pensiamo invece che uno dei problemi principali sia il fatto che la rete, è al collasso per mancanza di sostituzioni.

Quanto dobbiamo ancora aspettare le prime 51 assunzioni promesse dall’azienda per la rete?

Vista la carenza di organico nella nostra Area auspichiamo che i colleghi con Contratto misto in trasformazione nell’Area Torino e Provincia vi rimangano assegnati.

I colleghi già pressati da ritmi esasperati (vendite assillanti, Lynch continue, reportistica quotidiana, etc..)  contemporaneamente DEVONO:

  • Servire il cliente che ha fissato l’appuntamento;
  • Rispondere al telefono fisso;
  • Rispondere al telefono cellulare;
  • Rispondere quanto prima alle mail dei clienti
  • Rispondere ai clienti che scrivono tramite l’Internet Banking;

Quale dovrebbe essere la priorità nella gestione dei vari impegni?

I colleghi della rete sono da tempo sottoposti a ritmi esasperanti con carichi di lavoro inattuabili ed inaccessibili. Questo ulteriore tentativo dell’azienda di scaricare sui colleghi i propri problemi derivanti da una latitante organizzazione del lavoro altro non fa che peggiorare le condizioni lavorative già da tempo minate dall’azienda.

Una chiamata non risolve la mancanza di personale e la scarsa organizzazione del lavoro.

qui il documento in pdf

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INCONTRO TRIMESTRALE LIGURIA:MA SIAMO SEMPRE MENO !!!

In data 11 ottobre si è svolto con modalità “a distanza” l’Incontro Trimestrale dell’Area Liguria e ci siamo confrontati con il Direttore Regionale Andrea Perusin, con il Responsabile del Personale della Direzione Regionale Luca Calvi e con i Referenti per le Relazioni Industriali rappresentati da Enzo Vozza.
Nel suo intervento il Direttore Regionale Perusin ha sottolineato come le problematiche inerenti l’integrazione di UBI in ISP si stiano normalizzando e che è essenziale la coralità per perseguire gli obiettivi dell’Azienda che si confermano sempre più sfidanti, soprattutto sulla tutela.
Abbiamo approfittato della sua presenza per richiedere subito una risposta alla nostra lettera del 09/09, con la quale su segnalazione dei colleghi avevamo denunciato comportamenti in violazione dell’accordo sulle politiche commerciali. Il direttore ha precisato che il messaggio che aveva lanciato era differente, che non è stato capito, che “è stato messo a terra nella modalità non corretta” e che quindi ha provveduto a fermarlo.
Come OO.SS. abbiamo nuovamente fatto presente come le carenze di organico siano alla base della maggior parte delle problematiche dei colleghi: carichi di lavoro e prestazioni aggiuntive, formazione, pressioni commerciali, concessione part-time.
Maggiori prestazioni delle aree professionali
Abbiamo eccepito la discrepanza tra dati e la realtà quotidiana e il mancato rispetto della normativa. Ci è stato risposto che i direttori sono stati sensibilizzati a ricorrervi solo in casi “urgenti e non differibili”, a provvedere all’autorizzazione della prestazione e che “non bisogna regalare ore all’Azienda”. La presenza nei locali oltre l’orario di lavoro deve, per motivi Inail, esserci solo nei casi suddetti. Invitiamo i colleghi ad attenersi a quanto riferito.
Formazione
Il Responsabile del Ctpar ha sottolineato che la formazione è una priorità per l’Azienda e non deve essere fatta mentre si lavora. I direttori sono stati sensibilizzati a far chiudere i corsi obbligatori entro il 31/12, concedendo lo smart learning o facendo staccare il collega per gli adempimenti formativi “in base a come preferisce”. Invitiamo i colleghi ad attenersi a quanto riferito anche per evitare errori operativi.
Pressioni commerciali
Vorremmo liberarci dalle pressioni commerciali irrispettose, dalle richieste “fai da te” di report, dalle classifiche più o meno ufficiali fra filiali e colleghi, che creano solo un clima di tensione e di sfiducia verso l’Azienda. Abbiamo registrato una disponibilità all’ascolto da parte dei nostri interlocutori e verificheremo le azioni concrete che verranno attuate.
Part-time
Abbiamo evidenziato l’alto numero di part-time nella fascia oraria 30 – 32,30 ore: sono sempre più simili a un full-time e non rispecchiano una vera conciliazione di tempi di vita e lavoro.
Complessità
Abbiamo ribadito le forti criticità che si sono generate con l’applicazione dell’accordo sulle complessità, in particolare le variazioni in itinere, l’addebito delle indennità non dovute e la difficoltà nel reperire dati aggiornati nelle procedure dedicate.
Criticità filiali
Abbiamo nuovamente segnalato la carenza/assenza di formazione per i colleghi ex Ubi, le ulteriori difficoltà generate dall’applicazione della normativa Covid e richiesto di aumentare il numero degli stewards nelle filiali.
A fine anno 2021 la regione, tra esodi e pensionamenti, avrà 54 colleghi in meno e 12 assunzioni full time, in rete, previste entro il mese di novembre.
In merito alla FOL, non è prevista attualmente la creazione di una filiale su Genova, né ulteriori distaccamenti. Non prevista al momento la trasformazione del contratto, per i provenienti da Isp casa, da part time a full time.
L’azienda ha comunicato che sta cercando dei locali su Genova e altre realtà da adibire all’attività professionale dei consulenti finanziari a contratto misto.
Abbiamo chiesto che venga fatto un aggiornamento sulle disposizioni riguardanti le allerte meteo e Calvi ha confermato la sua attenzione al problema e l’impegno a sensibilizzare i Responsabili.
Durante la riunione abbiamo registrato disponibilità al dialogo ed al confronto ma una scarsa rispondenza alle nostre richieste essenziali. L’Azienda è ancora troppo distante dalle “sue persone”.

FAI CLICK QUI PER SCARICARE IL COMUNICATO UNITARIO

AREA UMBRIA – TRIMESTRALE 22/09/2021

Si è svolto il 22/9/2021 in modalità videoconferenza il secondo incontro trimestrale del 2021 per la regione
Umbria.

Per l’azienda erano presenti Hensel Anna Kamila per relazioni industriali,

Giacomini Paolo Christopher responsabile personale Ass Rete,

Tommasi Maria Novella responsabile Coordinamento territoriale PAR Umbria.

La riunione si è aperta con l’intervento del Direttore Commerciale Exclusive -Prestopino Alberto che ha evidenziato come sotto il profilo economico al 31/7/2021 la Direzione Regionale sia in linea su tutti i 3 mercati commerciali: Retail, Imprese ed Exclusive, ringraziando il personale per l’impegno profuso. Sia i risultati che gli apprezzamenti ricevuti rendono ancora più stridente il contrasto con le considerazioni che abbiamo dovuto esprimere, come rappresentanti di coloro che questi successi contribuiscono in modo determinante ad ottenerli, ovvero:

PRESSIONI COMMERCIALI:  Basta, la misura è colma!
FORMAZIONE COLLEGHI EX UBI, CARICHI DI LAVORO E ORGANICI:
PESATURE PORTAFOGLI/GESTORI E CONSOLIDAMENTI (COMUNICAZIONI IN RITARDO):
DISTACCAMENTI FOL:
CHIUSURE-ACCORPAMENTI FILIALI ENTRO 31/12/2021:
TRIMESTRALI DA RECUPERARE ENTRO FINE ANNO (4):
GREEN PASS:
CONCLUSIONI

Nella nostra Regione essi, stanno fallendo clamorosamente la mission che, almeno sulla carta la Banca gli
affida, divenendo un problema invece che una soluzione per tutti.

COORDINAMENTI TERRITORIALI RSA INTESASANPAOLO UMBRIA
FABI FIRST/CISL FISAC/CGIL UIL.CA/UIL UNISIN

Clik per visualizzare

 

 

ISP : SE CI SEI….. BATTI UN COLPO!

Il 21 settembre scorso si è svolto, in videoconferenza, l’incontro di trimestrale dell’Area Marche. Presenti all’incontro con le OO.SS. i Referenti per le Relazioni Industriali Hensel, Di Vincenzo e Mosca, la Responsabile del Personale della Direzione Regionale Emilia Romagna Marche Mantica, le Responsabili dei rispettivi CTPAR Franchi e Rolfini, il Direttore Commerciale Retail De Marino.

Clicca sul file per leggere… 20211013_Comunicato OOSS Trimestrale

 

Prossime Scadenze

ottobre 2021

29ottalldayalldayFondo Pensione Gruppo ISP: Termine Adesione Coperture Assicurative Rischio Morte/Invalidità

novembre 2021

30nov00:0023:59Conto Sociale: Possibilità Per Cambiare Destinazione Del Residuo

30novalldayalldayTermine Assegni Di Studio Per I Figli: Università Immatricolazione 1° Anno

dicembre 2021

31dicalldayalldayTermine Ultimo Utilizzo Permesso Frazionato (PCR)

31dicalldayalldayFondo Pensioni A Contribuzione Definita Di Gruppo e Fondo Pensione Cariplo - Possibilità Di Variare La Propria Contribuzione

gennaio 2022

15genalldayalldayTermine Ultimo per Esercizio Opzione "Banca Ore"

febbraio 2022

28feballdayalldayTermine Richiesta Assegni Di Studio Per I Figli Universitari - Conguaglio Primo Anno E Anni Successivi A.A. 2020/2021


Evoluzione della FOL tra prospettive e criticità: la Fisac chiede equità e tutele

Il 6 luglio si è svolto, con la partecipazione della Segreteria di Gruppo, il secondo incontro dell’anno del Coordinamento Nazionale FOL del Gruppo Intesa Sanpaolo. Dal dibattito sono emerse vecchie criticità ancora irrisolte, ma la discussione si è concentrata in particolare sulla fase attuale, in cui la Filiale On Line è cresciuta ulteriormente per effetto dell’incorporazione di UBI e sta anche vivendo un profondo cambiamento, probabilmente legato alla definizione del nuovo Piano d’Impresa.

L’evoluzione dimensionale ma anche strutturale che oggi interessa la Fol determina evidenti carenze e contraddizioni che si ripercuotono su diversi fronti:

  • Formazione: un tempo vero fiore all’occhiello, è peggiorata durante la pandemia e oggi si rivela insufficiente nelle modalità di erogazione e nei contenuti, soprattutto quando indirizzata a colleghi oggetto di riconversione professionale.
  • Distaccamenti: la creazione dei distaccamenti da parte dell’Azienda per “limitare la mobilità territoriale”, nelle zone in cui l’integrazione con UBI è più complessa, si sta trasformando in una manovra di reclutamento su tutto il territorio nazionale. La finalità di tutelare l’occupazione, portando il lavoro dove c’è il lavoratore, è condivisibile, quando però garantisce delle postazioni di lavoro adeguate, l’erogazione di una formazione efficace e costante, l’attenzione a ridurre la mobilità dei colleghi, a preservare la loro professionalità e parità di trattamento tra tutte le lavoratrici e i lavoratori della FOL.
  • Lavoro Flessibile: l’estensione del lavoro flessibile alla FOL, richiesto dalla Fisac prima della pandemia, è a tutti gli effetti stato introdotto dall’Azienda per ottemperare alle disposizioni dei decreti che ancor oggi consentono lo smart working in deroga. Dopo più di 15 mesi è necessario cominciare a ragionare su soluzioni che consentano ai lavoratori di operare anche da casa in condizioni adeguate e con gli strumenti idonei alla tutela della loro salute, per esempio poltrone ergonomiche e doppio monitor, oltre che compensare la perdita retributiva derivante dalla mancata erogazione del buono pasto e dall’aggravio delle spese personali (riscaldamento, aria condizionata, energia elettrica, gas ecc.),  che oggi sono a esclusivo carico dei lavoratori. E’ necessario iniziare a fare una riflessione su come si potrà organizzare il lavoro flessibile nelle FOL e nei DISTACCAMENTI post pandemia, in un’ottica di equità e di attenzione agli aspetti di conciliazione vita lavoro di tutte le colleghe e i colleghi che vi operano.
  • Nuovo “IVR”: in merito alle modifiche apportate di recente all’ IVR, l’Azienda ci ha confermato che non hanno alcuna finalità di controllo a distanza, ma solo quella di censire le attività per efficientarle. I dati raccolti non sono accessibili a Direttori e TL, ma vengono rielaborati da Control Room e riguardano le attività svolte dai team su base settimanale. Dalla spiegazione fornita traspare la difficoltà aziendale a governare gli impatti di una crescita repentina delle attività della FOL sia per quanto riguarda la gestione delle telefonate che per l’incremento di altre lavorazioni come ad esempio le truffe. Il nostro impegno sarà rivolto a vigilare affinché l’utilizzo dei dati dell’IVR sia coerente con le dichiarazioni aziendali.
  • Cambio turni e mobilità in ingresso ed in uscita dalla FOL: su questi temi l’Azienda ci è sembrata alquanto deficitaria e non ha fornito alcuna motivazione valida per spiegare l’inefficienza di un applicativo, Calabrio, che da tempo non è in grado gestire le richieste di cambio turno. Rispetto alla mobilità la disponibilità aziendale è indirizzata ad accogliere solo le richieste di trasferimento tra sale, ma è esclusa, al momento, la possibilità di scambio tra sale e distaccamenti e limitata la mobilità professionale verso altre strutture proprio in conseguenza dell’aumento dell’attività in FOL.
  • Condizioni lavoratrici e lavoratori “ex ISP Casa”: le lavoratrici e i lavoratori ex ISP CASA sono entrati in FOL per effetto di un accordo a tutela dell’occupazione e da diversi mesi operano nelle sale con trattamenti diversi rispetto agli altri colleghi; riteniamo che in coerenza e conseguenza degli impegni presi al tavolo e delle stesse dichiarazioni aziendali di sviluppo ulteriore delle sale FOL e dei distaccamenti, vi siano le condizioni politiche per poter rivedere, su scelta individuale, il rapporto di lavoro da part time a full time. L’applicazione di un turno fisso part time, comprensivo di due sabati al mese, determina una grande disparità di trattamento che non consente a questi colleghi una conciliazione dei tempi di vita e di lavoro sostenibile nel lungo periodo e che logora i rapporti con gli altri colleghi.

 

Le FOL sono destinate a crescere ulteriormente e a mutare la loro organizzazione originaria trasformandosi da laboratorio artigianale a fabbrica, per effetto sia di una crescita dimensionale delle risorse impiegate nell’attività digitale che di una diffusione territoriale sempre più capillare.

L’attività della Fol si affiancherà sempre di più all’attività della Rete, integrandola, non solo per assorbire le eccedenze derivanti dalla chiusura delle filiali, ma anche per completare l’esperienza del cliente, sia privato che, con i prossimi sviluppi, imprese.

La FOL rappresenta per il sindacato uno strumento di tutela occupazionale ma al tempo stesso è necessario investire politicamente per migliorare la qualità di un’attività lavorativa che si sviluppa su turni: è opportuno iniziare a fare delle riflessioni specifiche su quali siano gli strumenti negoziali che assolvono meglio alle esigenze di lavoratrici e lavoratori di avere una migliore conciliazione dei tempi di vita e lavoro e un riconoscimento  salariale a fronte di orari di lavoro più penalizzanti.

E’necessario inoltre introdurre dei correttivi per superare quelle disparità di trattamento che in un’organizzazione del lavoro sempre più complessa si stanno manifestando: uno dei primari obiettivi politici che la Fisac si è data è di usare la contrattazione per ridurre le differenze di trattamento e migliorare le condizioni di lavoro, con la finalità di unire un mondo del lavoro sempre più parcellizzato e stratificato che rischia di dividere e contrapporre i lavoratori tra loro.

Fisac Intesa Sanpaolo – Coordinamento Nazionale FOL


Lavoro misto: servono vere soluzioni gestionali

Si è svolto oggi l’incontro con l’azienda dedicato al Lavoro Misto. Durante l’incontro abbiamo esposto e argomentato le ragioni del nostro profondo dissenso rispetto alle assegnazioni proposte ai colleghi che hanno chiesto la trasformazione in Lavoro Dipendente a Full Time. Abbiamo ripreso le argomentazioni già esposte nel comunicato unitario del 5 ottobre a cui vi rimandiamo e abbiamo chiesto formalmente un ripensamento. L’azienda ha risposto che sta valutando le possibili alternative gestionali a quelle formulate in prima battuta. Verificheremo come questa decisione aziendale si sostanzierà concretamente.

L’incontro è stato anche l’occasione per tornare a chiedere all’azienda interventi correttivi sulla gestione del Lavoro Misto in quanto tale, che se presi in considerazione e attuati concretamente potrebbero contribuire a determinare un tasso di trasformazione inferiore a quello attualmente in corso, che supera il 55% (dei 73 colleghi già andati in “scadenza”, 42 ha chiesto la trasformazione a Tempo Pieno e 31 di continuare con il Lavoro Misto).

In particolare abbiamo chiesto:

  • Una rendicontazione degli emolumenti del lavoro autonomo più semplice e comprensibile.
  • L’eliminazione dell’addebito ai lavoratori misti dei “bonus” e “sconti” che l’azienda riconosce d’ufficio ai clienti, senza averli concordati con il Lavoratore misto. Se il lavoratore misto è un lavoratore autonomo deve poter decidere in autonomia se applicare e a chi, le politiche di sconto: altrimenti non è un lavoratore autonomo.
  • L’implementazione dei locali messi a disposizione dall’azienda per svolgere il lavoro di consulenza.
  • La possibilità di utilizzare il marchio aziendale per promuovere la propria attività sui propri canali promozionali.
  • La sottrazione del vaglio preventivo di Direttori di Area e di Filiale alla possibilità di contattare i Clienti che sono stati inseriti nelle liste per la “popolazione del portafoglio “B”
  • Maggiore formazione dei colleghi.

L’azienda ci ha anche comunicato che i prossimi inserimenti di Lavoratori Misti avverranno inizialmente in Filiali Retail, anche per favorire una maggiore e più diretta conoscenza del “mondo” della banca, e solo successivamente verranno ri-assegnati in Filali Exclusive.

Vi aggiorneremo sugli sviluppi.

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Aggiornamento Guide

FONDO PENSIONE A CONTRIBUZIONE DEFINITA ISP – APERTURA ADESIONE ON-LINE PER LE COPERTURE ASSICURATIVE

Si informa che, dal 1° ottobre al 29 ottobre compreso, sarà attiva – all’interno della propria Area Riservata, alla voce “Coperture Assicurative” – la procedura web di adesione alle prestazioni assicurative accessorie contro il rischio Premorienza o Premorienza ed Invalidità Permanente.

Durante questo periodo:

  • gli iscritti, che non hanno ancora aderito, potranno chiedere l’attivazione della prestazione assicurativa, con effetto dal 1/1/2022;
  • gli iscritti, già assicurati per l’anno 2021, potranno, sempre con effetto dal 1/1/2022, variare l’importo del capitale assicurato e/o la tipologia.

Gli iscritti già assicurati che, invece, non intendono variare la propria coperturanon sono chiamati ad alcuna incombenza ed il rinnovo avverrà tacitamente.

IMPORTANTE: La richiesta di variazione del capitale assicurato e/o della tipologia di copertura, una volta inserita in procedura, comporta l’automatica disdetta delle garanzie dell’anno precedente, SENZA POSSIBILITÀ DI RIPRISTINO, anche se la Compagnia non consentisse, sulla base dell’esame del Questionario Anamnestico (da presentarsi obbligatoriamente per le coperture oltre i € 250.000), la variazione richiesta, o nel caso l’Iscritto non accetti l’eventuale sovrappremio comunicato dalla Compagnia stessa.

Si evidenzia, inoltre, che la procedura web delle prestazioni accessorie non ha funzione di preventivo ed una volta confermato l’inserimento, la richiesta di attivazione è presa in carico con immediata disdetta di eventuali garanzie già in essere.

Per conoscere il premio corrispondente ai diversi massimali e tipologia di assicurazione, potete consultare la Guida alla Previdenza Complementare aggiornata dal  nostro Esperto Giampiero Reccagni. 

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Giampiero è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

 

AGGIORNAMENTO GUIDA PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Il nostro Esperto Giampiero Reccagni ha aggiornato la Guida alla Previdenza Complementare, le variazioni riguardano la modifica dei percorsi nella intranet aziendale per poter Aderire al Fondo, Richiedere il Contributo Datoriale e Modificare la quota TFR conferita al Fondo. E’ stato inoltre inserito un riferimento a quanto previsto dall’accordo del 3 agosto 2021 con il trasferimento collettivo delle  posizioni dei Fondi di Previdenza Complementare dell’ex Gruppo Ubi al Fondo Pensione del Gruppo ISP ed a quanto previsto invece per i dipendenti ex UBI iscritti a Fondi Pensione esterni.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Giampiero è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

AGGIORNAMENTO GUIDA PACCHETTO GIOVANI

Il nostro esperto Edoardo Ciranni ha aggiornato la Guida Pacchetto Giovani.

L’aggiornamento riguarda la pubblicazione delle Regole in materia di pacchetto giovani contenute nella Circolare n.643-2021 di cui vi avevamo notizia QUI .

Il Pacchetto giovani rappresenta un riconoscimento per i giovani e conseguentemente per i redditi bassi, esteso, grazie alla nostra determinazione, anche ai contratti misti

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Edoardo è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

AGGIORNAMENTO GUIDA PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Il nostro Esperto Giampiero Reccagni ha aggiornato la Guida alla Previdenza Complementare, in base a quanto pubblicato su nostro sito il 24 maggio a seguito l’emanazione del Circolare 2/2021 del Fondo.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Giampiero è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

 


Infografiche

La nuovissima Infografica sugli Infortuni

Qualche giorno fa la nostra esperta Anna Rita Messinese ha aggiornato la GUIDA INFORTUNI con particolare riferimento alle questioni Covid.

Ma le normative sugli infortuni sono molte e complesse. Sei sicuro di conoscerle tutte? Infortunio in itinere? Infortunio Extraprofessionale? Polizza per gli infortuni?

Per incominciare ad orientarti abbiamo predisposto una nuovissima infografica, che riassume le principali informazioni, Puoi scaricarla qui.

Poi, per approfondire, potete appunto consultare la nostra GUIDA INFORTUNI. Ovviamente tenendosi alla larga dagli infortuni… 🙂

 

 

 

 

 

 

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Infografica: come funzionano i permessi legge 104 con il part time?

Come vi avevamo comunicato qui, l’INPS ha stabilito che – per i rapporti di lavoro in regime di Part Time verticale o misto con prestazione lavorativa maggiore al 50% – i tre giorni di permesso mensile per Legge 104 non sono oggetto di riproporzionamento.

Adesso con la nostra nuovissima Infografica (scaricatela qui) vi raccontiamo tutte le modalità di fruizione e gli intrecci tra permessi Legge 104 e Part Time.

Se poi volete approfondire queste materie vi ricordiamo le nostre Guide dedicate:

Guida handicap e Legge 104

Guida Part Time

Guida Orario di Lavoro

 

 

 

 

 

 

 

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La nuovissima Infografica Lavoro Misto

Nei giorni scorsi abbiamo aggiornato la Guida al Contratto Misto, evidenziando come non sia più necessario sostenere l’esame EIP per l’assunzione.

Con l’occasione abbiamo redatto una nuovissima infografica che sintetizza le caratteristiche principali del Lavoro Misto, sia nella sua compenente “Dipendente” sia in quella “Autonoma”.

Abbiamo anche evidenziato il diritto individuale alla eventuale trasformazione in Contratto Full Time Dipendente.

I vari temi relativi al Contratto Misto possono essere approfonditi consultando la versione integrale della nostra Guida.

Inoltre i nostri esperti Linda TROISI e Gigi PORCHIA sono a vostra disposzione per consulenze individuali.

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Archivio Mensile

News Principali

Analisi dei dati 2020 relativi al personale Gruppo ISP

Ogni anno l’azienda fornisce i dati analitici su alcuni parametri relativi al personale. Qui di seguito vi riassumiamo alcuni dati riferiti al 2020.

Per eventuali raffronti storici, qui trovate i dati riferiti al 2019.

I DATI DEL 2020

Il personale del Gruppo (perimetro Italia) ammontava a 65.705 colleghi.

I colleghi risultavano così suddivisi tra le varie Divisioni:

Gruppo ISP, Perimetro Italia Consuntivo al 31/12/2020 Consuntivo al 31/12/2019
ISP Capogruppo 58.429 60.885
Società prodotto Banca dei Territori 112 65
Società a riporto Funzioni Centrali 101 256
Insurance 981 929
Private Banking 3.107 3.150
Asset Management 580 589
Gruppo UBI 19.474 19.989
Totale Perimetro Italia 82.784 85.863

La popolazione del Gruppo era così composta:

  • nel perimetro ISP il 49,0% sono uomini e il 51,0% sono donne e nel perimetro UBI ci sono 56,6% di uomini e 43,4% di donne (nel settore 53,1% uomini e 46,9% donne);
  • nel perimetro ISP i nuovi assunti sono per il 42,5% donne e nel perimetro UBI per il 53,0% donne (45,2% nel settore);
  • nel perimetro ISP i cessati sono per il 42,4% donne e nel perimetro UBI per il 37,3% donne (37,5% nel settore);
  • nel perimetro ISP i dipendenti sono per il 56,2% Aree professionali, il 42,3% Quadri Direttivi e l’1,5% Dirigenti, mentre nel perimetro UBI il 56,2% Aree Professionali, il 42,0% Quadri Direttivi e l’1,8% Dirigenti (nel settore rispettivamente 56,0%, 41,7% e 2,3%);
  • nel perimetro ISP il Personale Direttivo (Quadri + Dirigenti) è di genere femminile per il 17,0% e nel perimetro UBI per il 12,7% (15,1% di settore);
  • nel perimetro ISP il 99,98% con Contratto a Tempo Indeterminato e lo 0,02% con altre forme contrattuali, mentre nel perimetro UBI il 99,21% con Contratto a Tempo Indeterminato e lo 0,79% con altre forme contrattuali (nel settore rispettivamente 98,5% e 1,5%);
  • nel perimetro ISP l’84,1% a Full Time e il 15,9% a Part Time, mentre nel perimetro UBI l’85,2% a Full Time e il 14,8% a Part Time (nel settore rispettivamente 87,4% e 12,6%);
  • nel perimetro ISP il 38,7% laureato, il 55,5% diplomato e il 4,8% con altri titoli di studio mentre nel perimetro UBI il 45,7% laureato, il 50,2% diplomato e il 4,2% con altri titoli di studio (nel settore rispettivamente 51,7%, 44,1% e 4,2%);
  • nel perimetro ISP ha un’età media di 48,3 anni mentre nel perimetro UBI di 47,0 anni (47,4 nel settore).

Il costo del lavoro è diminuito da 5.166.800.00€ a 4.956.600.000€ nel perimetro ISP e da 1.427.600.000€ a 1.423.600.000€ nel perimetro UBI.

Nel perimetro ISP il 97,3% delle nuove assunzioni effettuate è avvenuto con contratto a Tempo Indeterminato e il restante 2,7% con contratto a Tempo Determinato, mentre nel perimetro ISP il 58,7% con contratto a Tempo Indeterminato, il 3,5% con Apprendistato e il restante 37,8% con contratto a Tempo Determinato, (nel settore 58,2% a Tempo Indeterminato, 9,3% con Apprendistato e 32,5% a Tempo Determinato).

Sono iscritte al Fondo Pensione di Gruppo ISP (e ad altre forme di Previdenza Integrativa presenti nel Gruppo) oltre 93.000 persone in Italia con un patrimonio destinato a prestazioni di circa 10 miliardi di Euro. Sono iscritte ai cinque Fondi del Gruppo UBI circa 24.000 persone in Italia con un patrimonio destinato a prestazioni di circa 1,8 miliardi di Euro.

Sono iscritte al Fondo Sanitario di Gruppo circa 213.000 persone. Il volume di contributi ha superato i 157 milioni di Euro annui, di cui circa 69 a carico aziendale. Sono iscritte alle diverse forme di copertura sanitaria presenti nel gruppo UBI circa 45.000 persone.

Nel perimetro ISP sono state effettuate 3.097 promozioni (di cui 1.453 per ruolo). Nel perimetro UBI sono state effettuate 1.635 promozioni (di cui 99 per ruolo).

Il Lavoro Flessibile è stato effettuato da 46.289 colleghi nel perimetro ISP e 14.049 nel perimetro UBI, per un totale rispettivamente di 2.669.908 e 918.607 giornate. Dell’insieme di queste giornate il 99,63% è stato svolto a casa (di queste l’8,63 per formazione), lo 0,7% presso Hub e lo 0,05% presso Cliente.

Le Giornate di Sospensione Volontaria (SVL) sono state fruite nel perimetro ISP da 9.343 colleghi (pari al 16% dell’organico complessivo di riferimento), per un totale di 53.483 giornate e nel perimetro UBI da 10.767 colleghi (pari al 58% dell’organico complessivo di riferimento), per un totale di 150.003 giornate.

Nel perimetro ISP hanno fruito di formazione 56.520 colleghi per un totale di 1.277.520 giornate. Nel perimetro UBI hanno fruito di formazione 18.006 colleghi per un totale di 375.322 giornate. La formazione si è svolta per il 95,3% a distanza, per il 3,6% in aula, per lo 0,9% in affiancamento e per lo 0,2% al di fuori dell’azienda. Gli argomenti trattati sono stati: Normativa e istituzionale 30,8%; Bancassicurazione 24,5%; Finanza 13,0%; Comportamento manageriale 8,3%; Sviluppo commerciale 6,9%; Credito 4,9%; Informatica 4,5% Servizi 3,0%; Linguistica 1,1%; Migrazione 0,9%; Organizzazione 0,2%.

L’analisi di questi dati è come sempre molto interessante. Innanzitutto restituisce la fotografia dei due Gruppi che sono in corso di integrazione come realtà con indicatori simili, ma mai sovrapponibili e in alcuni casi significativamente diversi. Inoltre, descrive con chiarezza l’incidenza cha la pandemia ha avuto su alcuni aspetti specifici, quali la Formazione e lo Smart Working: su questi temi è necessaria una grande attenzione per definire le nuove regole per una realtà che in ogni caso risulta mutata in modo strutturale. Infine conferma le caratteristiche di un’azienda con alcuni aspetti positivi (una percentuale di lavoro stabile, di part time e di donne con inquadramento almeno da Quadro direttivo più alte di quelle di settore), ma anche molte criticità in parte croniche (il costo del personale in diminuzione, l’età media che aumenta e supera quella di settore e un turn over insufficiente) e in parte che si affacciano per la prima volta (il numero di promozioni discrezionali ha superato quelle contrattate anche nel perimetro ISP).

Vincoli e opportunità, aspetti positivi da valorizzare e rafforzare e problematiche da correggere e superare saranno al centro delle prossime negoziazioni che entro fine anno dovranno portare alla completa armonizzazione contrattuale dei Gruppi di provenienza ISP e UBI e al complessivo rinnovo della Contrattazione di Secondo Livello nel nuovo Gruppo ISP.

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ANALISI DI CLIMA 2021: NON E’ TUTTO COSI’ SFAVILLANTE

Il Gruppo ISP ha pubblicato oggi i risultati dell’Analisi di Clima 2021, svolta coinvolgendo tutto il personale in Italia ed all’Estero, con un questionario on line nelle prime settimane di luglio. Unitamente sono stati richiesti idee e suggerimenti utili alla preparazione del nuovo Piano d’Impresa 2022-2025.

I risultati sono visibili sulla Intranet aziendale.

Una ricerca di questo genere, tanto più per il fatto che si è svolta in un periodo non facile per l’emergenza e per l’integrazione di UBI, merita senz’altro una riflessione approfondita, ma iniziamo a fornire a caldo qualche chiave di lettura.

Come spesso si dice “le risposte dipendono dalle domande che si fanno”, per cui un’analisi di clima con ambizioni di oggettività andrebbe commissionata ad un Ente autonomo esterno, quale una Università, come è stato ripetutamente richiesto dal Sindacato, anche a livello di Settore.

Bisogna comunque rilevare che l’adesione delle colleghe e dei colleghi è stata molto alta, con una partecipazione del 55,4% in Italia e del 48,7% all’Estero. Questo va letto come un segno inequivocabile di richiesta di coinvolgimento e di ascolto, nei confronti dell’Azienda in primis, ma al quale devono prestare attenzione anche le OO.SS.

Purtroppo è rimasta inevasa una richiesta che abbiamo formulato come FISAC CGIL, nel corso della presentazione: vorremmo conoscere la partecipazione suddivisa fra Sede e Filiali e soprattutto le risposte dei due insiemi. Abbiamo il forte sospetto che non sia così utile “fare la media” di due condizioni lavorative così diverse, che in questo anno e mezzo si sono ulteriormente divaricate.

 

L’ANALISI DI CLIMA

Si conferma nettamente al primo posto (90% nelle valutazioni positive), così come in passato, il rapporto con i colleghi: è il segno di una solidarietà diffusa e di una percezione “di squadra” che riteniamo sia alla base dei positivi risultati di Intesa Sanpaolo.

Analogamente si confermano alte la percezione di sicurezza del posto di lavoro al 86% e l’orgoglio di quanto si riesce a realizzare al 76%. Restano stabili anche tutte le valutazioni relative al “lavoro” svolto. Cose che non stupiscono più di tanto, visto che stiamo parlando di una delle aziende private più importanti del Paese.

Le cose, invece, iniziano ad andare non più così bene se si passa ad un’altra serie di indicatori quali il giudizio sui Capi, sul Vertice aziendale, sui cambiamenti, sulla partecipazione all’innovazione. Qui i giudizi, pur rimanendo in un campo ampiamente positivo, subiscono dei tracolli del 10/15% rispetto al 2019.

Colpisce che il medesimo calo di valutazione si rilevi anche su materie di contenuto più sociale quali il rifiuto di discriminazioni di genere e di età, la valorizzazione delle opportunità, il trasferimento delle competenze. Su argomenti quali trasparenza e oggettività della valutazione, formazione e percorsi di crescita professionale, la valutazione dei colleghi precipita al di sotto del 50%.

Infine ci sono dei problemi che vengono rilevati con forza, come già avveniva nel 2019: la troppa burocrazia, le possibilità di crescita e la insufficienza dei premi.

Per quanto riguarda lo Smart Working il maggiore addensamento delle risposte va sulla richiesta di 2 o 3 giorni a settimana. E’ un dato interessante che andrà analizzato con particolare attenzione, per sfruttare e ampliare tutte le opportunità offerte da questa modalità lavorativa che la congiuntura attuale ha reso molto più diffusa, conosciuta e praticata. Sempre comunque nel rispetto dell’indispensabile presupposto della volontarietà individuale.

 

PIANO DI IMPRESA 2022/2025

Sono importanti anche le risultanze dell’inchiesta su quali dovrebbero essere gli obiettivi del nuovo Piano d’Impresa. Per i lavoratori del perimetro italiano i primi tre obiettivi dovrebbero essere il rafforzamento delle professionalità, la semplificazione e la sostenibilità ambientale. Le aree da rafforzare per vincere la concorrenza dovrebbero essere la qualità delle persone, la loro motivazione ed i tempi di risposta al cliente. Sono risposte coerenti con le problematiche e le aspettative che sono state fatte rilevare nel precedente questionario.

In definitiva, anche ad una prima sommaria analisi, i dati ci dicono che le colleghe ed i colleghi rilevano non pochi problemi, che non possono essere celati dalla narrazione pubblica di Intesa Sanpaolo quale azienda di successo e socialmente responsabile. Appaiono una forte spinta verso argomenti di interesse sociale, l’orgoglio del lavoro svolto a cui non corrisponde un pieno riconoscimento, l’aspirazione a soddisfare il cliente con un servizio migliore; rimangono forti il senso di appartenenza e il legame fra lavoratori.

In ultima analisi pensiamo di poter affermare che le questioni evidenziate, anche quando in forma di problemi, trasmettono comunque la chiara indicazione che le risorse umane (direbbe l’azienda), i colleghi (diciamo noi) di Intesa Sanpaolo continuano ad essere a disposizione per migliorare la situazione oggettiva di tutti. Questo chiama in causa con forza la Banca che dovrà essere in grado cogliere l’opportunità con la sua organizzazione aziendale. E chiede risposte anche alla contrattazione sindacale collettiva che dovrà fornirle a partire dalle trattative di armonizzazione in corso da qui alla fine dell’anno.

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FONDO PENSIONE ISP – COMUNICAZIONE PER I DIPENDENTI EX UBI PROVENIENTI DA FONDI PENSIONE ESTERNI

Ricordiamo al Personale ex UBI  già iscritto a Fondi Pensione aperti[1] che è disponibile l’applicazione utile all’adesione al Fondo Pensione a contribuzione definita del Gruppo Intesa Sanpaolo (c.d. Fondo ISP).

Al fine di conservare l’aliquota datoriale in essere, l’adesione deve essere perfezionata entro il 31 ottobre 2021.

Riportiamo in allegato una mini-guida per coloro che intendono:

  • aderire al Fondo ISP;
  • trasferire la posizione (solo dopo l’attivazione della posizione presso Fondo ISP)..

Per l’adesione va utilizzato l’applicativo – aperto anche a coloro che non sono iscritti ad alcuna forma di previdenza complementare – presente nel portale #People dell’intranet Intesa Sanpaolo, al seguente percorso: Servizi alla persona Welfare> la Vetrina dei Servizi> Previdenza> Fondo Pensione a contribuzione ISP > Iscrizione.

Digitando il tasto “RICHIEDI” si accede all’applicativo che permette di procedere all’adesione al Fondo ISP.

Di seguito il link per l’accesso diretto alla procedura: ACCEDI

Sulla mini-guida sono, tra l’altro, indicati i recapiti del Fondo ISP, indirizzo di posta elettronica e numero telefonico, cui i dipendenti ex UBI interessati all’iscrizione ed al successivo trasferimento, possono fare riferimento per eventuali chiarimenti e informazioni.

[1] IMPORTANTE: Dalla procedura web di adesione sono esclusi gli iscritti ai Fondi Pensione dell’ex Gruppo UBI (Fondo Pensione del Gruppo UBI Banca della Banca Popolare di Bergamo, Fondo Pensione Complementare dei Lavoratori di Società del Gruppo UBI aderenti, Fondo Pensione per il personale della Banca Popolare di Ancona, Fondo Pensione Complementare per i dipendenti della Banca Regionale Europea S.p.A., Fondo Pensioni Banca delle Marche) che saranno iscritti automaticamente al Fondo ISP, con decorrenza 1/1/2022, secondo le previsioni degli accordi sottoscritti il 3/8/2021 in attuazione dell’Accordo per l’Integrazione 14/4/2021.

 

News dalla Intranet

7 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 5 novembre 2021 ci sono 7 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

 

L’Area di Governo Digital and Innovation Officer, la Divisione IMI Corporate & Investment Banking e International Subsidiary Banks e la Società Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking stanno cercando nuovi colleghi.

 

JOB FAMILY BUSINESS DI PRODOTTO

Corporate Banking Specialist per Domestic Corporates per la Divisione International Subsidiary Banks

All’interno della Direzione Corporate & Sme Sales puoi approfondire la conoscenza dei servizi bancari, in particolare partecipando a tutte le fasi organizzative dei diversi servizi di corporate banking, con focus specifico sui prodotti di credito a medio lungo termine. Se sogni di lavorare in team multidisciplinari e multiculturali e ti piace utilizzare quotidianamente la lingua inglese, anche a lavoro, potresti essere la persona giusta per entrare a far parte della Struttura SME della Divisione International Subsidiary Banks. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY IT

Gestione Canali ed Everyday Banking Journey per l’Area di Governo Chief IT, Digital and Innovation Officer

All’interno della Struttura Canali del Digital Business Partner BdT, Private, Prodotti e Canali Digitali Retail puoi presidiare la progettazione e la creazione dei nuovi processi sui canali digitali e migliorarne l’esperienza digitale su sito e sulle app della Banca. Se hai interesse verso il mondo dei canali e del digitale, e hai una predisposizione per la gestione di progetti e attività, scopri come entrare nell’ Area di Governo Chief IT, Digital and Innovation Officer. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY QUANTS

Financial Controller per la Divisione International Subsidiary Banks

All’interno della Direzione Pianificazione e Controllo puoi imparare a produrre Tableau de Bord su base mensile e report per il Top Management della Divisione. Se sogni di lavorare in un team dinamico e multiculturale e di utilizzare le tue capacità di analisi e rendicontazione, potresti essere la persona giusta per entrare a far parte del team Tableau de Bord and Accounts Payable cycle. >> Vai alla posizione

Tableau de bord e Piano di Impresa IMI CIB Professional per la Divisione IMI Corporate & Investment Banking 

All’interno della Direzione Governo Operativo e Finanziario, puoi contribuire al monitoraggio costante delle iniziative volte al raggiungimento degli obiettivi strategici della Divisione. Se conosci i principali prodotti di Corporate & Investment Banking e gli elementi di controllo di gestione e desideri mettere in pratica le tue capacità di analisi e di orientamento al risultato, scopri come entrare a fare parte della Divisione IMI Corporate & Investment Banking. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY STAFF

Digital Business Analyst per la Divisione International Subsidiary Banks

All’interno della Struttura Direct Channels Legal Entities della Direzione Commerciale Retail & WM puoi contribuire a garantire la corretta attuazione dell’agenda per la trasformazione digitale, realizzando nuove funzionalità di digital banking per clienti business in più Paesi. Se hai un forte interesse per i nuovi media e i canali digitali e senti di avere una buona attitudine alla ricerca e all’analisi, potresti essere la persona giusta per entrare nella Divisione International Subsidiary Banks. >> Vai alla posizione

Customer Journey Aziende Specialist per l’Area di Governo Chief IT, Digital and Innovation Officer

All’interno della Struttura Canali del Digital Business Partner BdT, Private, Prodotti e Canali Digitali Retail puoi presidiare le evoluzioni dei Customer Journey Aziende rivolti ai clienti di riferimento al fine di migliorarne l’esperienza digitale. Se hai interesse verso il mondo dei canali e del digitale, e hai una predisposizione per la gestione di progetti e attività, scopri come entrare nell’ Area di Governo Chief IT, Digital and Innovation Officer.>> Vai alla posizione

Operational Support per la Società Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking.

Nell’ambito dell’Area di Coordinamento Operativo e Finanziario di questa società puoi monitorare i rischi legali della Divisione. Se hai esperienza nella gestione di grandi quantità di dati e sei abile nel trovare soluzioni efficaci nelle attività quotidiane, potresti essere la persona giusta per entrare a far parte della Struttura Legale Contenzioso di Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking. >> Vai alla posizione

Vuoi candidarti da app mobile?

Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo.

Per utilizzare l’App #People è necessario aver attivato StrongAuth. Se non l’hai ancora fatto, dal tuo pc >> Vai a StrongAuth

Clicca qui per scoprire di più

Visita #People-Jobs@ISP

Scopri le regole di Jobs@ISP

 

News dai Territori

NPS Non si Può Sentire

Rappresentanza Sindacale Aziendale –Intesa Sanpaolo

 Reggio Calabria

NPS:  NON si PUO’ SENTIRE

 

Sui budget costruiti con criteri disumani, che non tengono conto della continua diminuzione della forza lavoro per via degli esodi, che costringono a comportamenti a volte discutibili, che sfiancano anche i più tenaci dei colleghi, si sono scritti decine di comunicati.

Perché farne un altro? Per raccontare l’ultima trovata aziendale per rendere ancora più “sfidante” il raggiungimento dei budget: ovvero l’NPS Net Performing Score.

Ufficialmente “è un indicatore che misura la propensione dei clienti a raccomandare un’azienda ad amici e parenti” e consiste di due sole domande.

Quello che succede nella pratica è che non importa se raggiungi il 100% del Budget o persino il 110 su tutti i driver, è necessario che l’NPS abbia determinati valori.

E qui la cosa si fa interessante perché all’algoritmo non importa se il disservizio che causa l’insoddisfazione  della clientela è imputabile alla Banca: sarà sempre la filiale a pagarne le conseguenze.

Si rompe un bancomat in piena estate e non arriva il pezzo di ricambio e la clientela si lamenta del mancato funzionamento dell’ATM per diversi giorni? NPS Non Possiamo Scusarti, sarà la tua Filiale a non percepire il premio incentivante.

I Clienti delle filiali  A e B si lamentano perché è stato tolo il servizio di cassa, mentre quelli della filiale C si lamentano perché le file non finiscono mai perché nella loro filiale si riversano i clienti di A e B? NPS Nessuna Pietà Signori, i colleghi delle Filiali A, B e C potrebbero non prendere premi indipendentemente da quali siano gli sforzi commerciali fatti.

Questi sono solo due esempi e ogni riferimento a fatti o situazioni reali è puramente casuale.

Quello che possiamo affermare è che Non si Può Sentire una cosa del genere e che servono dei correttivi. E’ una questione di credibilità e di fiducia, se vengono meno, non venite a parlare ai lavoratori di sistemi incentivanti dal momento che ogni anno c’è sempre qualcosa che ne ostacola il raggiungimento, senza tener conto che la sua entità è sempre inadeguata agli sforzi e alle difficoltà lavorative anche considerando che si lavora spesso per due perché il personale si riduce sempre ma i budget aumentano.

 

Reggio Calabria 19.10.2021

Prossime Scadenze

ottobre 2021

29ottalldayalldayFondo Pensione Gruppo ISP: Termine Adesione Coperture Assicurative Rischio Morte/Invalidità

novembre 2021

30nov00:0023:59Conto Sociale: Possibilità Per Cambiare Destinazione Del Residuo

30novalldayalldayTermine Assegni Di Studio Per I Figli: Università Immatricolazione 1° Anno

dicembre 2021

31dicalldayalldayTermine Ultimo Utilizzo Permesso Frazionato (PCR)

Evoluzione della FOL tra prospettive e criticità: la Fisac chiede equità e tutele

Il 6 luglio si è svolto, con la partecipazione della Segreteria di Gruppo, il secondo incontro dell’anno del Coordinamento Nazionale FOL del Gruppo Intesa Sanpaolo. Dal dibattito sono emerse vecchie criticità ancora irrisolte, ma la discussione si è concentrata in particolare sulla fase attuale, in cui la Filiale On Line è cresciuta ulteriormente per effetto dell’incorporazione di UBI e sta anche vivendo un profondo cambiamento, probabilmente legato alla definizione del nuovo Piano d’Impresa.

L’evoluzione dimensionale ma anche strutturale che oggi interessa la Fol determina evidenti carenze e contraddizioni che si ripercuotono su diversi fronti:

  • Formazione: un tempo vero fiore all’occhiello, è peggiorata durante la pandemia e oggi si rivela insufficiente nelle modalità di erogazione e nei contenuti, soprattutto quando indirizzata a colleghi oggetto di riconversione professionale.
  • Distaccamenti: la creazione dei distaccamenti da parte dell’Azienda per “limitare la mobilità territoriale”, nelle zone in cui l’integrazione con UBI è più complessa, si sta trasformando in una manovra di reclutamento su tutto il territorio nazionale. La finalità di tutelare l’occupazione, portando il lavoro dove c’è il lavoratore, è condivisibile, quando però garantisce delle postazioni di lavoro adeguate, l’erogazione di una formazione efficace e costante, l’attenzione a ridurre la mobilità dei colleghi, a preservare la loro professionalità e parità di trattamento tra tutte le lavoratrici e i lavoratori della FOL.
  • Lavoro Flessibile: l’estensione del lavoro flessibile alla FOL, richiesto dalla Fisac prima della pandemia, è a tutti gli effetti stato introdotto dall’Azienda per ottemperare alle disposizioni dei decreti che ancor oggi consentono lo smart working in deroga. Dopo più di 15 mesi è necessario cominciare a ragionare su soluzioni che consentano ai lavoratori di operare anche da casa in condizioni adeguate e con gli strumenti idonei alla tutela della loro salute, per esempio poltrone ergonomiche e doppio monitor, oltre che compensare la perdita retributiva derivante dalla mancata erogazione del buono pasto e dall’aggravio delle spese personali (riscaldamento, aria condizionata, energia elettrica, gas ecc.),  che oggi sono a esclusivo carico dei lavoratori. E’ necessario iniziare a fare una riflessione su come si potrà organizzare il lavoro flessibile nelle FOL e nei DISTACCAMENTI post pandemia, in un’ottica di equità e di attenzione agli aspetti di conciliazione vita lavoro di tutte le colleghe e i colleghi che vi operano.
  • Nuovo “IVR”: in merito alle modifiche apportate di recente all’ IVR, l’Azienda ci ha confermato che non hanno alcuna finalità di controllo a distanza, ma solo quella di censire le attività per efficientarle. I dati raccolti non sono accessibili a Direttori e TL, ma vengono rielaborati da Control Room e riguardano le attività svolte dai team su base settimanale. Dalla spiegazione fornita traspare la difficoltà aziendale a governare gli impatti di una crescita repentina delle attività della FOL sia per quanto riguarda la gestione delle telefonate che per l’incremento di altre lavorazioni come ad esempio le truffe. Il nostro impegno sarà rivolto a vigilare affinché l’utilizzo dei dati dell’IVR sia coerente con le dichiarazioni aziendali.
  • Cambio turni e mobilità in ingresso ed in uscita dalla FOL: su questi temi l’Azienda ci è sembrata alquanto deficitaria e non ha fornito alcuna motivazione valida per spiegare l’inefficienza di un applicativo, Calabrio, che da tempo non è in grado gestire le richieste di cambio turno. Rispetto alla mobilità la disponibilità aziendale è indirizzata ad accogliere solo le richieste di trasferimento tra sale, ma è esclusa, al momento, la possibilità di scambio tra sale e distaccamenti e limitata la mobilità professionale verso altre strutture proprio in conseguenza dell’aumento dell’attività in FOL.
  • Condizioni lavoratrici e lavoratori “ex ISP Casa”: le lavoratrici e i lavoratori ex ISP CASA sono entrati in FOL per effetto di un accordo a tutela dell’occupazione e da diversi mesi operano nelle sale con trattamenti diversi rispetto agli altri colleghi; riteniamo che in coerenza e conseguenza degli impegni presi al tavolo e delle stesse dichiarazioni aziendali di sviluppo ulteriore delle sale FOL e dei distaccamenti, vi siano le condizioni politiche per poter rivedere, su scelta individuale, il rapporto di lavoro da part time a full time. L’applicazione di un turno fisso part time, comprensivo di due sabati al mese, determina una grande disparità di trattamento che non consente a questi colleghi una conciliazione dei tempi di vita e di lavoro sostenibile nel lungo periodo e che logora i rapporti con gli altri colleghi.

 

Le FOL sono destinate a crescere ulteriormente e a mutare la loro organizzazione originaria trasformandosi da laboratorio artigianale a fabbrica, per effetto sia di una crescita dimensionale delle risorse impiegate nell’attività digitale che di una diffusione territoriale sempre più capillare.

L’attività della Fol si affiancherà sempre di più all’attività della Rete, integrandola, non solo per assorbire le eccedenze derivanti dalla chiusura delle filiali, ma anche per completare l’esperienza del cliente, sia privato che, con i prossimi sviluppi, imprese.

La FOL rappresenta per il sindacato uno strumento di tutela occupazionale ma al tempo stesso è necessario investire politicamente per migliorare la qualità di un’attività lavorativa che si sviluppa su turni: è opportuno iniziare a fare delle riflessioni specifiche su quali siano gli strumenti negoziali che assolvono meglio alle esigenze di lavoratrici e lavoratori di avere una migliore conciliazione dei tempi di vita e lavoro e un riconoscimento  salariale a fronte di orari di lavoro più penalizzanti.

E’necessario inoltre introdurre dei correttivi per superare quelle disparità di trattamento che in un’organizzazione del lavoro sempre più complessa si stanno manifestando: uno dei primari obiettivi politici che la Fisac si è data è di usare la contrattazione per ridurre le differenze di trattamento e migliorare le condizioni di lavoro, con la finalità di unire un mondo del lavoro sempre più parcellizzato e stratificato che rischia di dividere e contrapporre i lavoratori tra loro.

Fisac Intesa Sanpaolo – Coordinamento Nazionale FOL

Lavoro misto: servono vere soluzioni gestionali

Si è svolto oggi l’incontro con l’azienda dedicato al Lavoro Misto. Durante l’incontro abbiamo esposto e argomentato le ragioni del nostro profondo dissenso rispetto alle assegnazioni proposte ai colleghi che hanno chiesto la trasformazione in Lavoro Dipendente a Full Time. Abbiamo ripreso le argomentazioni già esposte nel comunicato unitario del 5 ottobre a cui vi rimandiamo e abbiamo chiesto formalmente un ripensamento. L’azienda ha risposto che sta valutando le possibili alternative gestionali a quelle formulate in prima battuta. Verificheremo come questa decisione aziendale si sostanzierà concretamente.

L’incontro è stato anche l’occasione per tornare a chiedere all’azienda interventi correttivi sulla gestione del Lavoro Misto in quanto tale, che se presi in considerazione e attuati concretamente potrebbero contribuire a determinare un tasso di trasformazione inferiore a quello attualmente in corso, che supera il 55% (dei 73 colleghi già andati in “scadenza”, 42 ha chiesto la trasformazione a Tempo Pieno e 31 di continuare con il Lavoro Misto).

In particolare abbiamo chiesto:

  • Una rendicontazione degli emolumenti del lavoro autonomo più semplice e comprensibile.
  • L’eliminazione dell’addebito ai lavoratori misti dei “bonus” e “sconti” che l’azienda riconosce d’ufficio ai clienti, senza averli concordati con il Lavoratore misto. Se il lavoratore misto è un lavoratore autonomo deve poter decidere in autonomia se applicare e a chi, le politiche di sconto: altrimenti non è un lavoratore autonomo.
  • L’implementazione dei locali messi a disposizione dall’azienda per svolgere il lavoro di consulenza.
  • La possibilità di utilizzare il marchio aziendale per promuovere la propria attività sui propri canali promozionali.
  • La sottrazione del vaglio preventivo di Direttori di Area e di Filiale alla possibilità di contattare i Clienti che sono stati inseriti nelle liste per la “popolazione del portafoglio “B”
  • Maggiore formazione dei colleghi.

L’azienda ci ha anche comunicato che i prossimi inserimenti di Lavoratori Misti avverranno inizialmente in Filiali Retail, anche per favorire una maggiore e più diretta conoscenza del “mondo” della banca, e solo successivamente verranno ri-assegnati in Filali Exclusive.

Vi aggiorneremo sugli sviluppi.

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Aggiornamento Guide

FONDO PENSIONE A CONTRIBUZIONE DEFINITA ISP – APERTURA ADESIONE ON-LINE PER LE COPERTURE ASSICURATIVE

Si informa che, dal 1° ottobre al 29 ottobre compreso, sarà attiva – all’interno della propria Area Riservata, alla voce “Coperture Assicurative” – la procedura web di adesione alle prestazioni assicurative accessorie contro il rischio Premorienza o Premorienza ed Invalidità Permanente.

Durante questo periodo:

  • gli iscritti, che non hanno ancora aderito, potranno chiedere l’attivazione della prestazione assicurativa, con effetto dal 1/1/2022;
  • gli iscritti, già assicurati per l’anno 2021, potranno, sempre con effetto dal 1/1/2022, variare l’importo del capitale assicurato e/o la tipologia.

Gli iscritti già assicurati che, invece, non intendono variare la propria coperturanon sono chiamati ad alcuna incombenza ed il rinnovo avverrà tacitamente.

IMPORTANTE: La richiesta di variazione del capitale assicurato e/o della tipologia di copertura, una volta inserita in procedura, comporta l’automatica disdetta delle garanzie dell’anno precedente, SENZA POSSIBILITÀ DI RIPRISTINO, anche se la Compagnia non consentisse, sulla base dell’esame del Questionario Anamnestico (da presentarsi obbligatoriamente per le coperture oltre i € 250.000), la variazione richiesta, o nel caso l’Iscritto non accetti l’eventuale sovrappremio comunicato dalla Compagnia stessa.

Si evidenzia, inoltre, che la procedura web delle prestazioni accessorie non ha funzione di preventivo ed una volta confermato l’inserimento, la richiesta di attivazione è presa in carico con immediata disdetta di eventuali garanzie già in essere.

Per conoscere il premio corrispondente ai diversi massimali e tipologia di assicurazione, potete consultare la Guida alla Previdenza Complementare aggiornata dal  nostro Esperto Giampiero Reccagni. 

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Giampiero è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

 

AGGIORNAMENTO GUIDA PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Il nostro Esperto Giampiero Reccagni ha aggiornato la Guida alla Previdenza Complementare, le variazioni riguardano la modifica dei percorsi nella intranet aziendale per poter Aderire al Fondo, Richiedere il Contributo Datoriale e Modificare la quota TFR conferita al Fondo. E’ stato inoltre inserito un riferimento a quanto previsto dall’accordo del 3 agosto 2021 con il trasferimento collettivo delle  posizioni dei Fondi di Previdenza Complementare dell’ex Gruppo Ubi al Fondo Pensione del Gruppo ISP ed a quanto previsto invece per i dipendenti ex UBI iscritti a Fondi Pensione esterni.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Giampiero è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

AGGIORNAMENTO GUIDA PACCHETTO GIOVANI

Il nostro esperto Edoardo Ciranni ha aggiornato la Guida Pacchetto Giovani.

L’aggiornamento riguarda la pubblicazione delle Regole in materia di pacchetto giovani contenute nella Circolare n.643-2021 di cui vi avevamo notizia QUI .

Il Pacchetto giovani rappresenta un riconoscimento per i giovani e conseguentemente per i redditi bassi, esteso, grazie alla nostra determinazione, anche ai contratti misti

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Edoardo è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

Infografiche

La nuovissima Infografica sugli Infortuni

Qualche giorno fa la nostra esperta Anna Rita Messinese ha aggiornato la GUIDA INFORTUNI con particolare riferimento alle questioni Covid.

Ma le normative sugli infortuni sono molte e complesse. Sei sicuro di conoscerle tutte? Infortunio in itinere? Infortunio Extraprofessionale? Polizza per gli infortuni?

Per incominciare ad orientarti abbiamo predisposto una nuovissima infografica, che riassume le principali informazioni, Puoi scaricarla qui.

Poi, per approfondire, potete appunto consultare la nostra GUIDA INFORTUNI. Ovviamente tenendosi alla larga dagli infortuni… 🙂

 

 

 

 

 

 

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Infografica: come funzionano i permessi legge 104 con il part time?

Come vi avevamo comunicato qui, l’INPS ha stabilito che – per i rapporti di lavoro in regime di Part Time verticale o misto con prestazione lavorativa maggiore al 50% – i tre giorni di permesso mensile per Legge 104 non sono oggetto di riproporzionamento.

Adesso con la nostra nuovissima Infografica (scaricatela qui) vi raccontiamo tutte le modalità di fruizione e gli intrecci tra permessi Legge 104 e Part Time.

Se poi volete approfondire queste materie vi ricordiamo le nostre Guide dedicate:

Guida handicap e Legge 104

Guida Part Time

Guida Orario di Lavoro

 

 

 

 

 

 

 

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