Nel corso dell’incontro del 15 maggio l’azienda ha presentato i dati relativi al ricalcolo annuale 2026 delle complessità relative a Filiali, Gestori e Filiale Digitale, con riferimento agli effetti derivanti dall’applicazione dell’accordo Ruoli e figure professionali – Percorsi di sviluppo professionale della rete di Banca dei Territori.

L’incontro ha consentito di approfondire i dati forniti dall’azienda ed è stata l’occasione per evidenziare alcune delle criticità che, nel corso degli anni, sono emerse rispetto al funzionamento complessivo dell’accordo.

Comunicazioni ed effetti economici

Il 15 giugno le persone appartenenti alle platee interessate dall’accordo riceveranno una notifica in #People che li avviserà del nuovo calcolo della complessità nella sezione dedicata.

Gli eventuali effetti economici saranno visibili sul cedolino di giugno.

Filiali: tendenza alla riduzione delle complessità

Il perimetro preso a riferimento comprende 2.377 filiali presenti a gennaio 2026, con esclusione delle 174 filiali interessate da eventi organizzativi tra novembre 2025 e aprile 2026; per queste ultime il ricalcolo sarà effettuato dopo 3 mesi di osservazione, successivi all’evento organizzativo.

L’azienda ha dichiarato di aver tenuto conto, nel ricalcolo dell’indice di complessità, dell’impatto del contesto macroeconomico sull’andamento dei ricavi medi per cliente.

Prendiamo atto della precisazione aziendale, che si inserisce però in un quadro di non piena trasparenza dei meccanismi da cui origina il livello di complessità delle filiali, di cui sono noti gli indicatori, ma non i rispettivi criteri di determinazione, né i relativi pesi.

Si rileva una tendenza alla riduzione delle complessità: infatti le filiali per cui si rileva una diminuzione del livello di complessità attribuita rappresentano il 14% del totale, contro un 4% delle filiali che registra un incremento (stabile l’82%).

Questa tendenza emerge in maniera ancora più netta se la distribuzione complessiva delle filiali all’interno delle fasce viene confrontata con il dato 2025.

Le filiali appartenenti alle 2 fasce più elevate, che in base al ricalcolo annuo 2025 costituivano il 62%, rappresentano ora il 57%.

Degli attuali 2.373 Direttori di filiale ne risultano attualmente “in percorso” (quindi con una prospettiva di avanzamento garantita dall’accordo ruoli) 756 (32%).

Nettamente più ridotta la percentuale dei Coordinatori in percorso come risulta dalla seguente tabella.

Gestori: numeri importanti, ma prospettive di crescita non adeguate

Per i Gestori il ricalcolo coinvolge complessivamente 19.176 persone, e avrà decorrenza 1° maggio 2026.

Per il 60% dei Gestori si conferma la precedente fascia di complessità; il 21% è passato alla fascia superiore, mentre per il 19% si registra una riduzione.

L’articolazione all’interno delle singole fasce è la seguente.

I Gestori in percorso risultano 4.458.

Come Organizzazioni Sindacali abbiamo evidenziato come il sistema offra prospettive di crescita professionale non più adeguate all’impegno e alle legittime aspettative di lavoratrici e lavoratori che ricoprono questo ruolo.

In particolare abbiamo sottolineato alcune criticità del sistema “TETI competenze”, a partire dalla scarsa conoscenza, da parte di Gestori e Responsabili, dei criteri e dei pesi che determinano il risultato finale, che denota la necessità di una più chiara evidenza delle singole componenti e dei criteri di ponderazione.

Inoltre grava su TETI una forte discrezionalità attribuita al Responsabile: un fattore che talvolta crea situazioni non omogenee e variazioni nel corso del tempo, con impatti negativi non giustificati da elementi oggettivi.

Per quanto riguarda la formazione, è emersa una netta riduzione del numero dei Gestori che hanno effettuato le 2 ore di formazione facoltativa che hanno un peso del 5% nel calcolo della complessità complessiva.

Infatti, rispetto all’anno precedente, i Gestori che hanno svolto le 2 ore di formazione “di mestiere” sono passati dal 71% del totale al 45%: un dato che desta in noi qualche preoccupazione, considerato che non siamo in grado di affermare che tutti coloro che non hanno fruito della formazione facoltativa sono persone che hanno ormai completato il proprio percorso.

Cogliamo pertanto l’occasione per raccomandare grande attenzione al tema della formazione e alla fruizione dei corsi per gli impatti nei vari ambiti.

Filiale Digitale: una realtà in trasformazione

Per quanto riguarda la Filiale Digitale, il ricalcolo coinvolge Direttori di Filiale Digitale, Coordinatori Commerciali Digitali e Gestori Digitali presenti in platea al 31 dicembre 2025, con applicazione dal 1° gennaio 2026.

Su 53 filiali digitali, con riferimento alla fascia di complessità:

• 42 rimangono stabili;
• 10 aumentano la complessità;
• 1 filiale è in riduzione.

Rispetto ai percorsi professionali risultano in percorso:

• 25 Direttori Digitali (su un totale di 53);
• 38 Coordinatori Commerciali Digitali (su un totale di 160)
• 417 Gestori Digitali (su un totale di 2.351)

Ci sono stati altresì forniti alcuni dati riguardanti le Filiali Digitali Remote, che da gennaio 2026 non costituiscono più una entità organizzativa autonoma:

• 132 ex Gestori remoti sono rimasti in Filiale Digitale
• 16 sono confluiti nella rete.

CONSIDERAZIONI FINALI

L’attuale impianto ha certamente prodotto negli anni importanti avanzamenti sul piano degli inquadramenti e dei percorsi professionali.

Tuttavia oggi appaiono evidenti alcuni limiti, a partire dalla riduzione complessiva delle reali possibilità di crescita e da una insufficiente trasparenza del sistema, sui cui gravano anche elementi di discrezionalità il cui relativo peso incide significativamente sui percorsi professionali delle colleghe e dei colleghi.

Queste considerazioni ci permettono di portare al tavolo con l’azienda le nostre rivendicazioni con l’obiettivo di costruire un sistema più equo, comprensibile e realmente orientato alla valorizzazione professionale delle lavoratrici e dei lavoratori.

21 maggio 2026

La Segreteria FISAC CGIL Gruppo Intesa Sanpaolo

Nei giorni scorsi l’Azienda ci ha fornito, nell’ambito di una riunione del Comitato Welfare, alcuni aggiornamenti relativamente alla Certificazione Nazionale sulla Parità di Genere del Gruppo (che viene richiesta su base volontaria dalle aziende e attribuita da un ente terzo sulla base di vari parametri – ne avevamo parlato qui.

È stato cambiato l’ente terzo certificatore e ampliato il numero delle aziende monitorate, includendo Siref Fiduciaria SpA, Prestitalia SpA, Intesasanpaolo Assicurazioni SpA, Intesasanpaolo Protezioni SpA, Fideuram Vita SpA.

Il nuovo ente certificatore (Rina Services SpA) ha dato particolare rilievo ad alcuni strumenti come il programma Back@work per il supporto ai lungo assenti, le varie iniziative a favore della genitorialità, il progetto “padri non mammi!” e tutti gli strumenti di flessibilità che aiutano a conciliare vita e lavoro; allo stesso tempo ha evidenziato la necessità di attenzionare il gap ancora presente fra uomini e donne relativamente alla progressione di carriera e di lavorare per aumentare l’utilizzo dei permessi relativamente alla paternità.

L’incontro ha rappresentato l’occasione per ribadire ancora una volta quanto gli importanti strumenti di conciliazione vita-lavoro messi a disposizione di colleghi e colleghe dagli accordi su organizzazione del lavoro, genitorialità, inclusione delle diversità, non sempre purtroppo si traducono in benefici concreti per tutti e tutte.

Infatti, forti lacune culturali, presenti ancora nel contesto sociale del nostro paese, si ritrovano anche fra le persone che lavorano nel Gruppo e si traducono in: resistenze ancora rilevabili nella concessione del part time, o del lavoro e della formazione flessibili, determinando “di fatto” (anche laddove esiste il “diritto”) grosse difficoltà per chi si occupa di più del lavoro di cura in famiglia.

Il grande ostacolo a delle reali pari opportunità per tutti e per tutte risiede proprio nella mancata condivisione del lavoro di cura, che per ragioni storico culturali e un mondo del lavoro organizzato su quel modello, ricade ancora spesso sulle sole donne.

La mancata o scarsa fruizione, da parte dei neo-padri dei permessi loro riservati (sia quelli previsti dalla legge che quelli aziendali) conferma la necessità, da noi più volte sollecitata, che le persone vengano informate più accuratamente dei loro diritti e sollecitate ad usufruirne anche attraverso strumenti quali la pianificazione in people o tipologie di remind come mail e interventi della gestione risorse umane.

Purtroppo va anche rilevato che ancora oggi c’è chi rinuncia ai permessi sulla genitorialità o di cura più in generale per timore di penalizzare il proprio percorso professionale.

Un cambio dii passo e’ necessario: la Fisac Cgil continuera’ a lavorare per estendere i diritti e soprattutto renderli agibili.