PROCEDURA DI FUSIONE PER INCORPORAZIONE DI IW PRIVATE INVESTMENTS SIM IN FIDEURAM

Nei giorni scorsi è stato sottoscritto l’Accordo relativo alla procedura di fusione per incorporazione di IW Private Investments SIM in Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking, che già ne deteneva il controllo totale. L’operazione si colloca nell’ambito delle iniziative di razionalizzazione della struttura societaria e fa seguito alla precedente operazione, nell’ambito della integrazione del Gruppo UBI nel Gruppo Intesa Sanpaolo, con cui fu realizzata la scissione parziale di IW Bank e la successiva riconfigurazione in SIM (società di intermediazione mobiliare).

L’operazione non determina ricadute occupazionali, né variazioni dell’attuale sede di lavoro. Trattandosi di operazione infragruppo resta ovviamente ferma l’applicazione del CCNL ABI e del Contratto collettivo di secondo livello. Inoltre, è naturalmente assicurata piena continuità rispetto a:

  • ferie, banca delle ore, ex festività e permessi ex 104 CCNL 19 dicembre 2019;
  • mantenimento dei rapporti a part time in essere fino alla scadenza;
  • tutti gli Enti welfare con le attuali regole (assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare, circolo ALI, Società mutuo soccorso);
  • condizioni agevolate;
  • Premio Variabile di Risultato relativo all’esercizio 2024;
  • LECOIP 3.0.

L’Azienda ha dichiarato che non ci sono persone che hanno aderito all’Accordo di esodo del 16 novembre 2021. Inoltre, nell’Accordo siglato è specificato che si terrà conto delle professionalità acquisite, in ottica di valorizzazione dei contributi operativi e di conoscenza dei singoli.

Con l’occasione le Organizzazioni Sindacali hanno ribadito la necessità di riprendere il confronto in tema di ruoli e percorsi professionali che possa riguardare l’intera divisione, così come delineata in seguito alla integrazione di IW Private.

Sul tema dei distacchi, in essere da altre società del Gruppo verso IW Private o viceversa, gli stessi continueranno fino a una definizione delle varie posizioni, alla luce dell’organizzazione all’interno di Fideuram.

 

Milano, 12 luglio 2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

APPROVATO BILANCIO 2023 DEL FONDO PENSIONE A CONTRIBUZIONE DEFINITA

L’Assemblea dei Delegati, riunita a Milano giovedì 27 giugno 2024, ha approvato la proposta di bilancio 2023 del Fondo
Più di 126.000 Aderenti per effetto di 7.772 nuove adesioni a fronte di 2.427 uscite, di cui più di 35mila sono i familiari a carico (27,8%).
Anche nel 2023 un effetto positivo nella crescita delle adesioni è quindi derivato dal cosiddetto “contributo welfare”, con il quale è stata offerta ai dipendenti la possibilità di scegliere di indirizzare alla previdenza complementare il contributo contrattuale di 120 euro all’anno per ogni figlio a carico sotto i 24 anni.
Più di 9 miliardi di patrimonio suddiviso tra comparti finanziari (78%) e comparti assicurativi (22%), con oltre 500 milioni di contributi raccolti e oltre 600 milioni di prestazioni erogate; quasi 7 milioni di premi versati per polizze coperture accessorie morte e invalidità permanente.
Sono questi i numeri sintetici del bilancio 2023 del Fondo Contribuzione Definita di Gruppo che lo collocano, anche quest’anno, al primo posto tra i fondi di estrazione bancaria e al secondo tra tutti i fondi preesistenti, dopo quello dei dirigenti industriali.
Numerose le modifiche alla struttura dei comparti del Fondo, indispensabili per migliorare l’offerta agli iscritti.
Con decorrenza 1° luglio 2023, è stato deliberato il progetto di razionalizzazione dei comparti finanziari, vista la numerosità, la sovrapponibilità e la piccola dimensione di alcuni di essi, anche a seguito del trasferimento collettivo dei comparti dei Fondi ex UBI.

Per effetto del processo di razionalizzazione, i comparti finanziari aperti a nuovi ingressi sono 5:
• DIFENSIVO ex «Obbligazionario Breve Termine» nel quale sono confluiti i comparti Mobiliare ex Cariparo e Finanziario Linea 2 ex BPA
• BILANCIATO RISCHIO CONTROLLATO ex «Bilanciato Globale Equilibrato ex BRE» (comparto target risk, già esistente ma precedentemente chiuso a nuove adesioni)
• EQUILIBRATO ex «Bilanciato» nel quale sono confluiti i comparti Prudente ex UBI, Rendimento ex BDM, Obbligazionario Medio termine)
• DINAMICO FUTURO RESPONSABILE ex «Futuro Sostenibile» (unico comparto ESG, art. 8 SFDR).
• DINAMICO ex «Azionario» nel quale sono confluiti i comparti Crescita ex UBI e Bilanciato azionario ex UBI/BPB)

Nel mese di aprile è stato approvato il processo di razionalizzazione dei comparti assicurativi di Ramo V che ha previsto, con decorrenza 1° novembre 2023 l’accentramento in un unico comparto, denominato STABILITA’.
Con decorrenza 1/04/2024 il comparto è stato aperto alle nuove sottoscrizioni.
È proseguito il programma di diversificazione e d’investimento in asset alternativi, diversi da quelli tradizionali quotati (obbligazioni e azioni), che rappresenta un modo per diversificare e ottimizzare le gestioni, il profilo di rischio e rendimento del portafoglio, considerata la bassa correlazione con i mercati tradizionali.
Con decorrenza febbraio 2023 è stata deliberata l’introduzione di investimenti alternativi (FIA) in «Infrastrutture ed Energie Rinnovabili», anche nel comparto Dinamico Futuro Responsabile.

È proseguito il processo di digitalizzazione del Fondo, che nel 2023 ha previsto:
✓ rilascio della funzionalità su #People per l’adesione online dei familiari a carico degli iscritti
✓ estensione della funzionalità che consente all’iscritto di verificare online lo stato di avanzamento delle pratiche di attivazione della R.I.T.A.
✓ semplificazione dell’accesso all’area riservata tramite #People, senza la digitazione delle credenziali
✓ rafforzamento della sicurezza nella procedura di richiesta delle credenziali per l’accesso all’area riservata del Fondo
✓ creazione di una sezione «Guide» nel sito del Fondo – area pubblica – dove è possibile reperire le guide operative più utili
✓ attivazione del chat-bot «LUNA», assistente virtuale, in grado di fornire h24, 7 giorni su 7, indicazioni e risposte ai quesiti degli aderenti
✓ sviluppo della sezione «riscatti» nell’Area Riservata che permette all’Iscritto di compilare direttamente online le richieste di:
❖ Riscatto per perdita dei requisiti di partecipazione
❖ Riscatto per accesso al Fondo di solidarietà
❖ Riscatto per invalidità permanente >2/3
❖ Prestazione per pensionamento con stima anche dell’eventuale rendita vitalizia lorda annuale (per le tipologie: rendita vitalizia immediata, certa 5 / certa 10 anni, controassicurata)
✓ avvio della gestione dei mandati di addebito SDD finanziario e delle relative revoche, per effettuare versamenti volontari al Fondo, senza necessità di spedire il modulo cartaceo e i relativi allegati al Fondo

Queste implementazioni si aggiungono a quanto già era stato sviluppato negli anni precedenti nell’AREA RISERVATA del Fondo, che oggi permette di effettuare qualsiasi richiesta totalmente online (switch, richieste anticipazioni, riscatti, RITA, trasferimenti, simulazioni, registrazioni contributi non dedotti, designazioni beneficiari).
In particolare, nel 2023 abbiamo registrato:
❑ 4.120 richieste di switch per 372 mln di € (3.908 nel 2022 per 233 mln di €)
❑ 5.545 richieste di anticipazioni per 98,2 mln di € (4.267 nel 2022 per 82,8 mln €)
❑ 2.740 richieste di riscatto/trasferimento/prestazione in capitale/ rendita per 165,8 mln di € (2.327 nel 2022 per 181,4 mln di €)
❑ 21.972 rate R.I.T.A. pagate per 356,8 mln € riferite a 5.688 aderenti (17.658 nel 2022 per complessivi 296 mln € riferite a 5.121 aderenti)

Un lavoro importante volto al costante miglioramento del processo di comunicazione nei confronti degli iscritti, con l’obiettivo di semplificare le procedure e favorire la crescita della cultura della previdenza complementare.
✓ indirizzando gli aderenti ad un maggior utilizzo dell’area riservata
✓ sensibilizzando sull’importanza di una periodica valutazione di coerenza tra comparti scelti e orizzonte temporale di riferimento
✓ favorendo la consapevolezza dei vantaggi dell’adesione volontaria.

Il quadro che emerge dal bilancio 2023 del Fondo a Contribuzione di Gruppo approvato dall’ Assemblea dei Delegati, conferma una sostanziale solidità nel tempo dell’investimento previdenziale, pur in un contesto macroeconomico ancora difficile e caratterizzato da forti tensioni geopolitiche.

qui il documento in pdf

FISAC Flash: chiusure estive di alcune sedi

L’Azienda ha comunicato che 6 immobili verranno chiusi dal 5 al 23 agosto:

1. Torino Grattacielo, rimarranno aperti 7 piani su 30.

2. Bologna Via Indipendenza (eccetto le attività del Business Service Center); i colleghi interessati dalla chiusura dei palazzi potranno programmare l’attività in presenza in Piazza Cavour.

3. Bari Via Blasi (eccetta portineria); i colleghi interessati dalla chiusura dei palazzi potranno programmare l’attività in presenza in Via Abate Gimma.

4. Milano Piazza Ferrari e Clerici (rimangono aperti il punto posta, la portineria e la filiale Impact); i colleghi interessati dalla chiusura dei palazzi potranno programmare l’attività in presenza in via Verdi.

5. Assago (eccetto punto posta e alcune attività del Business Service Center).

6. Giambellino (eccetto FD e HUB). Inoltre Gioia 22 chiuderà per 3 venerdì di agosto: venerdì 9, 16 e 23. I colleghi interessati dalla chiusura dei palazzi potranno programmare l’attività in presenza in Bisceglie, Via Pirelli e Gioia 22 (eccetto i venerdì di chiusura programmata).

Sempre nel mese di agosto in 25 palazzi di sede centrale gli impianti di condizionamento saranno spenti alle 17:30 anziché alle 18:30.

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Gestione della disabilità non solo fisica e delle vulnerabilità soggettive sul luogo di lavoro

Il 19 giugno il Comitato Welfare di Gruppo si è riunito per affrontare vari argomenti collegati al tema della gestione delle disabilità.

L’azienda ci ha informato che dal 2019 sono state raccolte 325 segnalazioni (rivenienti da colleghi/e oppure da altri soggetti – responsabili, gestori risorse umane). Questi casi sono stati presi in carico dal gestore HR, territorialmente competente, appartenente al gruppo “Insuperabili”. Un dato che conferma la necessità di un’attenta cura e di un’attenzione particolare alle persone con disabilità (certificate o meno).

Ci sono stati illustrati da parte dell’azienda vari aggiornamenti in merito ad alcuni progetti già presentati nel 2023, oltre che sulle iniziative di volontariato e sul tema della vulnerabilità soggettiva.

Per quanto riguarda il progetto “malattie invisibili”, il relativo sottogruppo di lavoro aziendale ha deciso di analizzare, come prima patologia, le malattie muscolo-scheletriche, in quanto fra quelle più diffuse, e oggetto di un’indagine epidemiologica sulla popolazione aziendale, tramite la pubblicazione di un video del medico competente e un webinar volto a fornire indicazioni oltre che a raccogliere testimonianze e segnalazioni.

Il secondo progetto riguardava i “cani di assistenza” e l’aiuto psico-fisico che può nascere da una corretta relazione fra essere umano e animale. Le esperienze già avviate in alcuni uffici in Piemonte e in Lombardia hanno portato risultati positivi e indotto a decidere di estendere la presenza del cane sul posto di lavoro anche al Veneto e gradualmente ad altre piazze (a tal fine è stata diffusa pochi giorni fa la notizia della ricerca fra il personale di educatori/educatrici cinofili/e). Nonostante l’assenza di una normativa specifica (se si eccettuano le leggi che riguardano i cani guida per ciechi), l’obiettivo è permettere di richiedere la possibilità di avere la presenza del cane (proprio o meno ma comunque addestrato) nell’ambiente di lavoro, previo coinvolgimento del team di colleghi\e che ovviamente deve accogliere e non dover subire tale presenza.

Rispetto al progetto “disabilità e salute mentale” su come affrontare il disagio psicologico in azienda, l’idea presentata dall’azienda è quella di strutturare un processo di disability management specifico, tramite un webinar dedicato ai gestori risorse umane e moduli formativi rivolti a figure di responsabilità, all’interno del percorso “leadership Inclusiva”, a partire da giugno 2024.

Valorizzare il contributo di tutti e tutte (anche laddove la capacità lavorativa residua sia limitata o ci sia una disabilità visiva) è, sulla base della rappresentazione aziendale, l’obiettivo del progetto “cross” che individua porzioni di varie attività considerate idonee, da affidare alle persone interessate, anche se relative a strutture diverse, ma collocate nella stessa sede. Questo ha finora permesso a 9 persone di dividere il proprio tempo lavorativo in attività di più strutture. Gli ipovedenti ad esempio hanno potuto collaborare con la struttura che si occupa dei test di accessibilità.

Infine il progetto curato dal sottogruppo aziendale “opportunità terzo settore” è intervenuto individuando lavorazioni semplici presso nostri clienti della Direzione Impact, che attualmente occupano su Torino e Verbania 3 colleghi e colleghe, tramite l’istituto del distacco. Sono In corso di verifica possibili estensioni su Palermo e su Bari.

Sempre con la collaborazione della Direzione Impact, proseguono le iniziative di volontariato aziendale con la Banca del Tempo: Roma Milano Firenze e Napoli sono i territori coinvolti lo scorso mese di marzo.

Ultimo tema illustrato dall’azienda è stato quello delle “vulnerabilità soggettive”. Attraverso l’applicazione del metodo standard ufficiale WHODAS 2.0, dell’Organizzazione Mondiale della Sanità, l’azienda intende introdurre un approccio integrato per valutare le vulnerabilità soggettive, ambientali e organizzative, utilizzando anche le risposte fornite direttamente dalla persona con l’obiettivo di fare emergere non solo la valutazione oggettiva della funzionalità lavorativa, ma anche la valutazione delle limitazioni dell’attività e delle restrizioni sperimentate e vissute dalla persona stessa, indipendentemente da una diagnosi medica. Lo scopo dichiarato è quello di individuare aree di fragilità e predisporre le conseguenti misure di tutela. L’idea aziendale è quella di partire con un test pilota portato avanti su base volontaria (e con consenso informato scritto e revocabile anche successivamente) da 100 colleghi/e. La platea di riferimento (con potenziale vulnerabilità soggettiva) è di circa 5300 persone individuate fra i beneficiari della Legge 68/99, della Legge 102 e della Legge 104. Il processo sarà strettamente attenzionato dai Medici Competenti Territoriali (MCT) che già nella fase di ingaggio contatteranno a distanza e somministreranno un questionario, e successivamente da un team aziendale multidisciplinare, composto da Medico Territorialmente Competente, Medicina del Lavoro, Disability Manager e preposto e, a seconda dei casi, da altre funzioni aziendali ritenute competenti, per la definizione delle misure necessarie che verranno proposte dalla Gestione HR al lavoratore/alla lavoratrice, per essere condivise.

Il progetto aziendale, sicuramente di impatto non indifferente anche per i numeri della platea individuata, si pone un obiettivo condivisibile in quanto volto a migliorare il benessere lavorativo in un mondo che cambia velocemente, attraverso il coinvolgimento diretto del personale, l’analisi dei bisogni e la loro gestione anche con “accomodamenti ragionevoli” da monitorare nel tempo.

La fase che stiamo vivendo, di forte trasformazione del lavoro, con modelli organizzativi incentrati sull’innovazione tecnologica e digitale, rende sempre più necessaria l’attenzione alle tematiche di prevenzione per la tutela della salute di colleghe e colleghi, da attuarsi integrando la piena attuazione delle previsioni del Testo Unico sulla Salute e Sicurezza (D. Lgs. 81/2008) anche con progetti mirati che possano contribuire a renderne più efficace il rispetto e l’applicazione.

Le problematiche psico-fisiche rivenienti dal “nuovo modo di lavorare”, a partire da quelle muscolo scheletriche, le nuove forme di stress (tecnostress, workaholism, etc.) che si aggiungono a quelle già da più tempo presenti nell’ambito dello “stress lavoro correlato”, colpiscono sempre più ampie fasce di lavoratrici e di lavoratori, in primis chi è più fragile e vulnerabile, e richiedono un’azione sempre più puntuale sia in termini di prevenzione che di concreto supporto di tutela in tutte le fasi della vita lavorativa per rispondere alle difficoltà e ai bisogni emergenti (sia di tipo fisico/ambientale che formativo).

In questo contesto il ruolo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), il loro coinvolgimento attivo sia nelle fasi di valutazione dei rischi che nella realizzazione della prevenzione e tutela della salute in azienda è di fondamentale importanza e deve trovare sempre maggior attuazione.

Pensiamo, come Fisac Cgil, che non lasciare sole le persone rispetto a un contesto lavorativo che pone situazioni e sfide sempre nuove e dunque richiede più ampie tutele, sia primario obiettivo; parimenti siamo sempre a disposizione di colleghe e colleghi per offrire loro la massima assistenza e anche per accompagnarli al miglior utilizzo dei nuovi strumenti di supporto e inclusione messi a disposizione.

 

 

CESSIONE PACCHETTO AZIONARIO ISP CASA: GARANZIE OCCUPAZIONALI PER I COLLEGHI

Martedì 18 giugno abbiamo sottoscritto un accordo per le garanzie occupazionali derivanti dalla cessione di Intesa Sanpaolo Casa S.p.A. (ISP Casa) e Homepal ABP ora ridenominata Rexer S.p.A. (Rexer).

L’accordo rappresenta il secondo passaggio di un’intesa già definita lo scorso 20 ottobre (garanzie su CCNL, Previdenza Complementare, Assistenza Sanitaria Integrativa, Circolo ricreativo, Lecoip 3.0, condizioni agevolate, ferie, permessi, ecc…) che ci ha visto nostro malgrado a intervenire per gestire le ricadute derivanti dall’operazione di cessione del pacchetto azionario di Isp Casa decisa dalla banca.

Con il presente accordo la Banca si impegna dal 23 ottobre 2023 e per la durata di 7 anni a riassumere i colleghi ex Isp Casa, in caso di tensioni occupazionali conseguenti a perdita di controllo proprietario, vendita o cessione dell’azienda, crisi aziendali, trasformazione delle attività, rilevanti processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione, chiusura di sedi con conseguente trasferimento collettivo dei lavoratori a una distanza – tra la precedente e la nuova sede di lavoro – superiore a un raggio individuato in 100 chilometri, il personale dipendente di ex ISP Casa.

L’accordo riguarda 30 colleghi già dipendenti di Isp Casa che, in caso di tensioni occupazionali saranno, riassunti da intesa Sanpaolo o da altra Società del Gruppo con le stesse mansioni ovvero anche con mansioni inferiori a quelle in precedenza svolte senza però alcuna perdita dei trattamenti economici.

L’accordo è stato particolarmente impegnativo in quanto in questo caso non si trattava di una cessione di ramo di azienda ma bensì della cessione di un pacchetto azionario.

Pur non condividendo soluzioni che vedano colleghi uscire dal perimetro del gruppo siamo particolarmente soddisfatti abbiamo ricercato con forza, come in altri casi analoghi, tutele reali a colleghi che loro malgrado sono costretti a uscire dal perimetro del gruppo ISP in situazioni dove riuscire a trovare una soluzione efficace non è scontato né semplice.

qui il documento in pdf

9 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 2 agosto 2024 ci sono 9 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

Le Aree di Governo Chief Financial Officer, Chief People & Culture Officer e le Divisioni Private Banking, International Subsidiary Banks e Asset Management stanno cercando nuovi colleghi.

JOB FAMILY BUSINESS RETAIL

Ecosystems Business Development Senior Analyst per la Divisione International Subsidiary Banks

All’interno della Direzione Strategia, Sinergie e Sviluppo del Business, ti occuperai dell’analisi dei dati, della pianificazione e del monitoraggio delle iniziative di Sviluppo del Business degli Ecosistemi, in tutte le Filiali del Gruppo Intesa Sanpaolo. Se sogni di lavorare in un ambiente molto dinamico e internazionale, dove poter mettere a frutto le tue conoscenze di business e le tue capacità analitiche, scopri come entrare a far parte della Divisione International Subsidiary Banks. >> Vai alla posizione

Business Growth Engine Senior Analyst per la Divisione International Subsidiary Banks

All’interno del Dipartimento Strategia, Sinergie e Sviluppo del Business, potrai contribuire all’ideazione, alla pianificazione e all’attuazione delle iniziative strategiche della Divisione in tutte le Banche Consociate Internazionali, agendo come un potente motore di crescita per promuovere un business sostenibile a lungo termine.

Se desideri lavorare in un ambiente molto dinamico e internazionale, dove poter utilizzare le tue conoscenze finanziarie e commerciali e le tue capacità analitiche, scopri come entrare a far parte della Divisione International Subsidiary Banks. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY BUSINESS PRIVATE

Professional HNWI & Family Holding Solutions per la Divisione Private Banking

All’interno della Divisione Private Banking, avrai la possibilità di contribuire alla definizione di strategie di investimento dedicate alla clientela HNWI e UHNWI in ambito Investment Solutions. Se ritieni di possedere una consolidata esperienza nell’ambito dei Mercati Finanziari e capacità comunicative e relazionali, allora questa potrebbe essere l’occasione giusta per te! >> Vai alla posizione

Professional Operations Prodotti Finanziari e Assicurativi per la Divisione Private Banking

All’interno del team Business Operational Support di Fideuram ISPB avrai modo di sperimentarti nei controlli su operazioni inerenti prodotti e servizi finanziari e assicurativi. Se hai buone capacità di analisi, predisposizione alla precisione e attitudine all’approfondimento dei dettagli, questa può essere un’ottima opportunità per te all’interno della Divisione Private Banking! >> Vai alla posizione

JOB FAMILY LENDING, FINANCE, ACCOUNTING & CONTROLLING

Accounting & Regulatory Reporting Analyst per l’Area di Governo Chief Financial Officer

All’interno di Administration, Regulatory Reporting & Tax Affairs potrai far parte dei team che si occupano di presidiare il sistema contabile ed effettuare le principali Segnalazioni di Vigilanza verso Banca d’Italia e altri Regulators. Se ti appassiona l’analisi dei dati contabili, se desideri avere l’opportunità di occuparti di tematiche di natura regolamentare e ti piacerebbe partecipare a progetti trasversali, interfacciandoti con organismi nazionali ed internazionali, allora questa è l’occasione giusta per entrare nell’Area di Governo Chief Financial Officer! >> Vai alla posizione

Professional Desk Operativo per la Divisione Asset Management

All’interno della Direzione Investimenti di Eurizon, nel Team Desk Operativo, avrai l’opportunità di presidiare alcuni ambiti applicativi interagendo con diverse strutture organizzative della Società. Se desideri valorizzare la tua esperienza nel settore del risparmio gestito e vorresti approfondire queste tematiche, scopri come entrare a far parte della Società Eurizon Capital SGR. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY HR, ORGANIZATION & FACILITY MANAGEMENT

Segreteria Comitato di Direzione e Coordinamento per l’Area di Governo Chief People & Culture Officer

Hai esperienze in ambito governance che vorresti valorizzare? Ti piacerebbe sviluppare competenze specifiche in un ambito specialistico in continua crescita? Se ritieni di possedere attenzione ai dettagli e precisione, autonomia operativa, capacità di gestione delle attività con riservatezza e responsiveness, questa posizione potrebbe essere l’occasione giusta per te! >> Vai alla posizione

Specialista Medicina del Lavoro e Rischi Psicosociali per l’Area di Governo Chief People & Culture Officer

All’interno della struttura Salute e Sicurezza, ufficio Medicina del Lavoro e Rischi Psicosociali, avrai modo di occuparti delle tematiche di salute e sicurezza, valutazione dei rischi psicosociali e dello stress lavoro correlato. Metterai in pratica le tue competenze organizzative e di pianificazione, dedicandoti con attenzione alla Diversity & Inclusion e alla cura nei confronti dei lavoratori, in particolare nei casi che afferiscono al Disability Management. Se nutri interesse per queste tematiche, candidati a questa posizione! >> Vai alla posizione

Addetto al Servizio di Prevenzione e Protezione (ASPP) per l’Area di Governo Chief People & Culture Officer

All’interno della struttura Salute e Sicurezza, ufficio Prevenzione e Protezione, avrai modo di provvedere alla valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute sui luoghi di lavoro, nel territorio nazionale o internazionale, oppure provvedere ai Sistemi di Gestione della Sicurezza sui Luoghi di Lavoro (SGSL) di ISP e delle Società del Gruppo ISP, alla valutazione della sicurezza e della salute sui luoghi di lavoro nonché dei contenuti della formazione obbligatoria previsti dalla normativa di riferimento. Se sei interessato a queste tematiche candidati in questa posizione! >> Vai alla posizione

 

Vuoi candidarti da app mobile?

Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo.

Per utilizzare l’App #People è necessario aver attivato StrongAuth. Se non l’hai ancora fatto, dal tuo pc >> Vai a StrongAuth

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9 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 26 luglio 2024 ci sono 9 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

 

Le Aree di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer, Chief Governance, Operating & Transformation Officer e le Divisioni Private Banking e International Subsidiary Banks stanno cercando nuovi colleghi.

 

JOB FAMILY BUSINESS PRIVATE

Professional Supporto Operativo e Commerciale per la Divisione Private Banking

All’interno della nuova Area Fideuram Direct, siamo alla ricerca di risorse motivate per il Supporto Operativo e Commerciale. È richiesta un’ottima predisposizione al rapporto con la clientela e la capacità di essere pronti a lavorare in un team giovane e dinamico, per supportare lo sviluppo di tutte le novità che questa Struttura, basata sul digitale, promuoverà verso la clientela. >> Vai alla posizione

Financial Advisor per la Divisione Private Banking

All’interno della Struttura Private Wealth Management – Private Advisory Unit potrai seguire direttamente le richieste finanziarie della Rete per la clientela HNWI, interagendo con la Struttura Sviluppo Offerta e con vari team di Fideuram Asset Management SGR. Se desideri sperimentarti in un nuovo ruolo, metterti alla prova nel monitorare tempi e obiettivi previsti e nel garantire gli elevati standard di servizio HNWI, scopri come entrare nella Divisione Private Banking. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY LENDING, FINANCE, ACCOUNTING & CONTROLLING

Accounting Specialist per l’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer

All’interno dell’International Value Services, avrai l’opportunità di lavorare come Accounting Specialist. Se sei una persona da sempre interessata ai temi della finanza e della contabilità e hai passione per la creazione di nuovi processi, potresti essere la persona giusta per l’ufficio Governance & Controls. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY AUDIT, RISK, COMPLIANCE, LEGAL

Specialista in Advisory & Specialized Support – Committees and Board Support per l’Area di Governo Chief Governance, Operating & Transformation Officer

All’interno della Struttura Advisory & Specialized Support avrai l’opportunità di supportare il C-GOTO e il Chief of CEO Staff nel presidio di specifiche tematiche.

Se sei sempre stato interessato alle tematiche di governance e gestione dei rischi candidati a questa posizione! >> Vai alla posizione

JOB FAMILY MARKETING & COMMUNICATION

Specialista in Advisory & Specialized Support – External Dialogue & Engagement per l’Area di Governo Chief Governance, Operating & Transformation Officer

All’interno della Struttura Advisory & Specialized Support avrai l’opportunità di supportare il CEO nell’interazione esterna in ambito sia nazionale che internazionale.

Se hai spiccate capacità dialettiche e comunicative candidati a questa posizione!! >> Vai alla posizione

JOB FAMILY DIGITAL, TECH AND DATA MANAGEMENT

Functional Analyst per l’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer

All’interno della Platform Securities, Domain Finance, Brokerage & Advisory IMI CIB, Investments & Credit Platforms, potrai lavorare all”interno di un contesto applicativo in ambito funzionale legato al mondo della finanza, con particolare focus sui sistemi in ambito Securities, sul Middle & BackOffice. Se desideri mettere in pratica le tue conoscenze dei sistemi applicativi di Middle & Back Office come ROMO e CALYPSO e dei processi per l’ambito di post trading, regolamento e custodia di Titoli e Cash, scopri come entrare a fare parte dell’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer. >> Vai alla posizione

IT Operation Specialist per l’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer

All’interno della Direzione Group Technology & Services, in particolare all’interno del team Gestione Ambienti di Test (Platform DevOps Services), avrai l’opportunità di seguire le attività legate alla gestione Incident, Service Request e Monitoraggio infrastrutturale, occupandoti inoltre dell’implementazione di prodotti custom a supporto delle attività di Assistenza e Monitoraggio Ambienti di Test e della predisposizione di reportistica a supporto. Se desideri mettere in pratica le tue competenze maturate in attività precedenti, come gestione di team dedicati alla problem determination, gestione dei rilasci applicativi o monitoraggio dell’infrastruttura tecnologica, potresti essere la persona giusta per l’Area din Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer. >> Vai alla posizione

Progettista Infrastrutture in ambito Finanza per l’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer

All’interno della Direzione Group Technology & Services avrai l’opportunità di governare l’evoluzione infrastrutturale di progettualità all’interno del perimetro di riferimento (Divisione IMI-CIB, Tesoreria e Risk Financial Management), in coerenza con la strategia aziendale. Se ti hanno sempre appassionato le tematiche relative al ciclo di vita del progetto, dall’acquisizione dei requisiti alla messa in produzione dell’infrastruttura passando dalle fasi di disegno della soluzione, stima economica, spending e delivery, scopri come entrare a fare parte dell’Area Chief Data, A.I. and Technology Officer. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY HR, ORGANIZATION & FACILITY MANAGEMENT

Digital Marketing Data Specialist per la Divisione International Subsidiary Banks

All’interno dell’unità Corporate & SME Digital Marketing & Analytics sarai responsabile dell’analisi dei dati su database strutturati e non strutturati, supportando lo sviluppo di Proof-of-Concept e la successiva industrializzazione per fornire alle banche della rete tecnologie innovative, volte ad aumentare i ricavi e sostenere le operazioni quotidiane. Contribuirai all’introduzione, al roll-out e all’adozione di soluzioni di Advanced Analytics e Intelligenza Artificiale. Inoltre, ti occuperai di pianificare, monitorare e aggiornare il piano di investimenti interni e le attività della funzione. Se desideri lavorare in un ambiente internazionale, avendo l’opportunità di conoscere altri Paesi e culture, scopri come entrare nella Divisione International Subsidiary Banks. >> Vai alla posizione

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FINO AL 30 SETTEMBRE LE RICHIESTE BORSE DI STUDIO PER I FIGLI, ANNO SCOLASTICO 2023/2024 SCUOLA MEDIA INFERIORE E SUPERIORE

Da oggi e fino al 30 settembre si possono inviare, tramite #People > Servizi Amministrativi > Richieste amministrative > Borse di studio figli, le richieste relative alle borse di studio per le classi della scuola secondaria di primo e di secondo grado frequentate e superate nell’anno scolastico 2023/2024.

È importante ricordare che:
– la richiesta deve essere relativa alla classe frequentata e superata nello scorso anno scolastico 2023/2024 e non a quella che verrà frequentata a partire da settembre 2024,
– potranno essere prese in considerazione solo le richieste che si troveranno nello stato “INVIATA” entro il 30 settembre 2024.

La normativa di riferimento è disponibile in #People a questo link nella sezione “Richiesta tramite servizi alla Persona”

È possibile verificare lo stato delle proprie richieste in #People > Servizi Amministrativi:
– stato “INVIATA“: la richiesta è stata regolarmente acquisita;
– stato “IN VERIFICA“: l’Ufficio Pensioni e Operations Welfare sta eseguendo i consueti controlli di congruità;
– stato “SOSPESA“: perché la pratica possa proseguire il suo iter è necessario seguire le istruzioni comunicate con apposita e-mail e visibili nella procedura cliccando sulla richiesta. Nel riquadro DESCRIZIONE CASO si troverà Stato Pratica: SOSPESA > Note dipendente;
– stato “COMPLETATA“: la richiesta è stata approvata.

Le richieste corrette, inviate entro il 30/09/2024, verranno liquidate nel cedolino di ottobre 2024.

I colleghi lungo assenti dal servizio possono presentare la domanda trasmettendo i moduli allegati alla casella e-mail dc_ap_pens_oper_wel.71030@intesasanpaolo.com

Per chiarimenti o richieste di supporto è possibile accedere a #People > Assistenza, scegliendo la categoria “#People – Servizi amministrativi – Richieste amministrative” e uno dei dettagli “Borse di studio figli”.

Mod 2 – Domanda borsa di studio studenti scuola secondaria AP QD_090724-Mod 2 Domanda borsa di studio studenti scuola secondaria AP QD

Mod 8 – Utilizzo di email personale AP QD

 

Per approfondire le questioni degli Assegni di Studio potete consultate la nostra Guida ASSEGNI DI STUDIO PER I FIGLI DEI DIPENDENTI e comunque i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti) sono a vostra disposizione per ogni chiarimento.

 

 

10 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 19 luglio 2024 ci sono 10 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

Le Aree di Governo Chief Data, A.I., Innovation and Technology Officer, Chief Compliance Officer e le Divisioni Private Banking, Asset Management e International Subsidiary Banks stanno cercando nuovi colleghi.

JOB FAMILY DIGITAL TECH AND DATA MANAGEMENT

Digital Reliability Manager nell’Area di Governo Chief Data, A.I., Innovation and Technology Officer

All’interno della Direzione Governance & Digital Business Partner avrai l’opportunità di governare e indirizzare iniziative per presidiare la Qualità dei servizi IT abilitanti alle strategie di Business, coordinando i diversi stakeholder di progetto. Se desideri poter contribuire alle progettualità IT evolutive come garante dell’attuazione delle “practice” di qualità volte a ridurre le anomalie post rilascio, ad ottimizzare i processi operativi implementati e i modelli di assistenza di erogazione del servizio, scopri come entrare a far parte dell’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY LENDING, FINANCE, ACCOUNTING AND CONTROLLING

Corporate & SME – CSME Performance and Data Management Specialist per la Divisione International Subsidiary Banks

All’interno del dipartimento Corporate & SME, avrai l’opportunità di gestire ed elaborare dati economici, finanziari e commerciali per clienti Corporate e PMI, concentrandosi sull’analisi del business e sulla reportistica a diversi livelli di aggregazione (CSME complessivo, per banca, segmento di clientela, famiglia di prodotti, canale di vendita, area geografica). Se sei una persona curiosa, hai capacità quantitative e analitiche e hai una determinazione a raggiungere gli obiettivi assegnati, potreste essere la persona giusta per entrare a far parte della Divisione International Subsidiary Banks! >> Vai alla posizione

Data Analyst per la Divisione International Subsidiary Banks  

All’interno della struttura Value Governance & Analytics, potrai occuparti in particolar modo della reportistica, di concerto con le competenti funzioni della Divisione ISBD e di Capogruppo. Se possiedi un’esperienza in strutture di Pianificazione e Controllo di Gestione o nel Risk Management, questa potrebbe essere l’occasione giusta per te! >> Vai alla posizione

Wealth Management Product Developer per la Divisione International Subsidiary Banks

All’interno della Direzione Commercial Retail & Wealth Management parteciperai alla manutenzione e allo sviluppo dell’offerta di prodotti, in tutte le filiali del Gruppo Intesa Sanpaolo. Se sogni di lavorare in un contesto dinamico e internazionale, dove poter crescere professionalmente e sviluppare le tue competenze, scopri come entrare a far parte della Divisione International Subsidiary Banks! >> Vai alla posizione

ALM & FTP Specialist per la Divisione International Subsidiary Banks

Nell’ufficio di gestione del Fund Transfer Pricing (FTP) avrai l’opportunità di essere il riferimento delle filiali per la governance attiva e l’implementazione del sistema di Fund Transfer Pricing, nonché di analizzare le dinamiche e le metriche di mercato in dieci diversi Paesi. Se desideri guidare iniziative progettuali per migliorare la gestione del FTP e dei tassi di interesse, scopri come entrare a far parte dell’Ufficio Pianificazione e Controllo della Divisione International Subsidiary Banks  >> Vai alla posizione

JOB FAMILY HR, ORGANIZATION & FACILITY MANAGEMENT

Senior Project Officer SGR per la Divisione Asset Management

Hai familiarità con tecniche di Project management e analisi organizzativa? Hai interesse per l’approfondimento delle tematiche normative specifiche per il settore del risparmio gestito? Ti piacerebbe contribuire al disegno e all’ottimizzazione dei processi aziendali della Società di Gestione del Risparmio del Gruppo Intesa Sanpaolo? Allora cogli subito questa opportunità! >> Vai alla posizione

Professional Processi e Normative per la Divisione Private Banking

All’interno della struttura Organizzazione avrai la possibilità di occuparti del disegno dei processi aziendali e di garantire il presidio della normativa della Divisione Private Banking. Se sei interessato ad attività di coordinamento di progetti strategici di business relativi a Fideuram e alle Società Controllate, allora scopri come entrare a far parte della Divisione Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY AUDIT, RISK, COMPLIANCE, LEGAL

Specialista Precontenzioso e Procedimenti ADR per la Divisione Private Banking

All’interno della struttura Legale Contenzioso avrai l’opportunità di seguire le tematiche legate al precontenzioso e contenzioso, interagendo anche con legali esterni. Se ritieni di possedere precisione e cura per le scadenze, capacità espositiva e di sintesi e flessibilità, allora questa potrebbe essere l’occasione giusta per te! >> Vai alla posizione

Compliance Specialist per l’Area di Governo Chief Compliance Officer

All’interno della struttura Market Abuse potrai seguire gli ordini e le operazioni effettuate dalla Banca in contro proprio o per conto della propria clientela, monitorando l’applicazione delle procedure aziendali e predisponendo le relative reportistiche. Se hai interesse per tali tematiche, questa potrebbe essere l’occasione giusta per te! >> Vai alla posizione

Privacy Relationship Specialist per l’Area di Governo Chief Compliance Officer

Nell’ambito della Direzione Centrale Governance Compliance, Privacy e Controlli potrai gestire le relazioni con gli Interessati e con il Garante per la protezione dei dati personali, approfondendo la conoscenza dei temi connessi alla data protection all’interno di un gruppo che lavora per la Capogruppo e per le diverse Società controllate in service. Se ti piace lavorare sugli applicativi informatici della banca e sei appassionato di ricerche col supporto di diversi sistemi informativi, fatti avanti per entrare nel gruppo di Privacy Relationship. >> Vai alla posizione

Vuoi candidarti da app mobile?

Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo.

Per utilizzare l’App #People è necessario aver attivato StrongAuth. Se non l’hai ancora fatto, dal tuo pc >> Vai a StrongAuth

Clicca qui per scoprire di più

 

La partenza del NWOW al Polo Tecnologico di Moncalieri sta suscitando dubbi e preoccupazioni

La partenza del NWOW al Polo Tecnologico di Moncalieri sta suscitando dubbi e preoccupazioni.

Il fatto che a precisa richiesta sindacale l’azienda abbia smentito la riduzione del 60% delle postazioni disponibili per i colleghi non è un bel segnale.

 

Lo sviluppo del progetto di “ristrutturazione” del Polo tecnologico di Moncalieri, dopo l’avvenuta presentazione del progetto relativo al palazzo di Bisceglie durante “l’I’m Tech | Save the date” del 9/7 scorso non lascia alcun dubbio che le postazioni disponibili alla fine del processo di riorganizzazione dell’immobile saranno una percentuale molto ridotta rispetto a quelle attuali e questo, date le esperienze già vissute su altri palazzi, non ci lascia tranquilli. Anche perché, sul Polo Tecnologico di Moncalieri, a fronte di nostre esplicite domande, non sono state date risposte esaustive o rassicuranti.

A questo proposito vogliamo precisare in modo chiaro e netto due cose.

  • L’ampliamento dello Smart Working è di per sé un fatto positivo che ci vede del tutto favorevoli, ma vogliamo ricordare che normativamente:
    • È assolutamente volontario su base individuale
    • La sua fruizione – per chi decide di avvalersene – avviene nei tempi, nei modi e nelle quantità per libera scelta del singolo collega e non sulla base di una pianificazione imposta.
  • In nessun caso e per nessuna ragione si potrà impedire a un collega di effettuare la propria prestazione lavorativa in presenza ogni volta che lo desideri. Al collega che intende lavorare in presenza deve essere garantita in ogni momento una postazione lavorativa adeguata e rispettosa di tutti i requisiti previsti dalle norme in materia di sicurezza sul lavoro ed ergonomia.

Vogliamo preavvisare l’azienda e rassicurare tutti i colleghi che garantiremo il rispetto sia delle norme generali, sia degli accordi e i diritti individuali che ne discendono.

Moncalieri, 18 luglio 2024

RSA Polo Tecnologico Moncalieri

La partenza del NWOW al Polo Tecnologico di Moncalieri sta suscitando dubbi e preoccupazioni

 

 

TRIMESTRALE EMILIA EST: SOSTENIBILITA’… PER CHI?!

Il 9 luglio si è svolto l’Incontro Trimestrale dell’Area Emilia Est con la partecipazione delle scriventi Organizzazioni Sindacali e i Rappresentanti Aziendali dell’Area Commerciale, Relazioni Industriali e Gestione del Personale.

L’incontro si è aperto con un minuto di silenzio per ricordare il collega della Filiale Digitale, Marco Fanelli, morto in un tragico incidente il 7 luglio. Esprimiamo alla famiglia e ai colleghi/e le nostre sentite condoglianze.

Nella prima parte, l’Azienda ha illustrato l’andamento della Direzione Regionale in base ai dati di maggio. I territori commerciali Retail ed Exclusive attestano una percentuale di raggiungimento del budget di Margine di Intermediazione superiore al 100% e il territorio Imprese intorno al 97%.

PRESSIONI COMMERCIALI E CARENZA DI ORGANICO: SITUAZIONE INSOSTENIBILE!

Come Organizzazioni Sindacali abbiamo evidenziato il grande malessere dei colleghi/e su cui gravano carichi di lavoro non sostenibili e pressioni commerciali eccessive.

Nello specifico abbiamo contestato che:

  • a giugno alla rete sia stato chiesto uno sforzo commerciale eccezionale in vista della semestrale della banca, nonostante gli organici di filiale cronicamente insufficienti e la fruizione delle ferie. L’ “intensità commerciale” è indebita pressione avente il carattere della frenesia e dell’insistente richiesta di dati, viste le modalità e la frequenza degli input ribaltati sui colleghi/e. Analoga situazione nei primi giorni di luglio. Dietro la richiesta insistente di applicazione del metodo commerciale, si cela la volontà di portare a casa quanti più collocamenti possibile, applicando l’equazione che se si incontrano tanti clienti e si propone con la giusta motivazione, i numeri richiesti non possono non arrivare; se non arrivano è in difetto il gestore, con una metodologia improntata al “prodotto” e non alla consulenza;
  • il flusso di clientela che si riversa nelle filiali porta una mole di richieste che i colleghi/e non riescono a soddisfare con tempistiche corrette, vista la carenza di personale; le filiali con il servizio cassa sono state subissate, anche quest’anno, dall’operatività legata al cambio assegni dei rimborsi Hera, con conseguente disagio della clientela, sfociata in alcuni casi in episodi di violenza verbale. Le diverse iniziative messe in essere dall’Azienda (fasce orarie indicate nelle lettere, nuovo processo di Onboarding) non hanno migliorato la situazione;
  • in molti casi, per gestire le “emergenze” (che ormai sono all’ordine del giorno), i colleghi/e suppliscono nell’apertura delle casse senza formazione, incontrando difficoltà operative oltre che intercorrere in rischi professionali e conseguenti procedimenti disciplinari;
  • molti colleghi/e sono stati spostati, all’interno della stessa filiale, in ruoli che non avevano mai ricoperto, aggravando il disagio professionale e personale;

Riteniamo le risposte fornite dall’azienda non soddisfacenti. Come Organizzazioni Sindacali chiediamo e ribadiamo con fermezza la necessità di azioni che rendano davvero sostenibile (termine molto caro ad Intesa Sanpaolo) il lavoro che i colleghi/e svolgono sempre al massimo del loro impegno.

CONCILIAZIONE VITA LAVORO: UN MIRAGGIO!

Nella rete commerciale è un miraggio la fruizione di giornate di smart working e l’utilizzo di giornate di solidarietà; in alcuni casi, sono state richieste rimodulazioni anche di giornate per permessi l. 104 e congedo parentale! Ribadiamo la necessità di rendere fruibili gli accordi sindacali e, ovviamente, il rispetto delle prerogative di Legge.

PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

Il tema della sostenibilità del lavoro si intreccia alla problematica dei procedimenti disciplinari relativi, ad esempio, alle banconote false e alla compilazione del questionario Mifid che spesso sfociano in provvedimenti disciplinari con conseguente danno anche economico per i colleghi/e.

Le condizioni in cui i colleghi/e lavorano li espongono al rischio di ricevere lettere di contestazione che generano ulteriore ansia e frustrazione. Come Organizzazioni Sindacali abbiamo richiesto che si rendano effettivamente fruibili gli strumenti di formazione, corsi ed incontri ad hoc, e che si prenda consapevolezza che le conseguenze personali sono spesso frutto del clima generale in cui si svolgono le attività lavorative.

GLOBAL ADVISOR

Abbiamo richiesto all’azienda un’azione di comunicazione sui responsabili commerciali a tutti i livelli perché i colleghi/e non vengano interessati da richieste e comunicazioni nelle giornate in cui svolgono la loro attività come lavoratori autonomi.

TETI E PERCORSI PROFESSIONALI

La validazione di Teti, visto l’impatto sui percorsi professionali, richiede una maggiore conoscenza e formazione dei responsabili delle unità organizzative. Abbiamo chiesto all’azienda che vengano intensificate le iniziative per rendere effettivamente formati i responsabili, in modo da evitare conseguenze importanti che impattano anche sull’aspetto economico.

IMMOBILI E HUB

Si sono ripresentate, puntuali come ogni anno, problematiche sugli impianti di condizionamento, che determinano condizioni di disagio oggettivo. Abbiamo sollecitato azioni mirate ed efficaci e richiesto che vengano interessati i preposti alla necessità di chiusura dei punti operativi e/o di concessione del lavoro flessibile, per evitare conseguenze sulla salute dei colleghi/e.

Abbiamo reiterato la richiesta dell’apertura di nuovi Hub che consentono un miglioramento della mobilità e di conciliazione dei tempi casa-lavoro, in particolare in un territorio come il nostro interessato da importanti cantieri stradali.

L’azienda si sta muovendo implementando postazioni nelle filiali oggetto di 4×9 che continueranno nei prossimi mesi.

MOVING E NEXT WAY OF WORKING

Rispetto al moving che interesserà le colleghe e i colleghi di via Indipendenza e via del Pratello abbiamo chiesto chiarimenti sulla distribuzione numerica delle persone dato che l’esclusione della sede di Via Cairoli, ex sede della FD, che può contenere circa un’ottantina di posti, e che inizialmente era stata indicata come una delle destinazioni predesignate, ci pare avere un impatto significativo sui posti disponibili. L’impatto diventa più rilevante se si considera che a differenza delle altre sedi selezionate per il Next Ways of Working, tra cui una decisamente fuori mano, questo spazio si trova in prossimità della stazione di Bologna, quindi comodo a tutti i colleghi/e soggetti a pendolarismo.

Abbiamo pertanto richiesto che vengano resi disponibili ulteriori spazi nei palazzi del centro per favorire le colleghi/e delle strutture allocate in Aldo Moro, che per raggiungere la nuova sede di lavoro saranno soggetti a diversi disagi, anche in considerazione del fatto che la città di Bologna è interessata da diversi cantieri che stanno impattando la mobilità cittadina.

Siamo in attesa di ricevere dei riscontri in merito, dato che all’incontro non erano presenti i referenti della Struttura Immobili, che di recente ha avuto un avvicendamento di Responsabile nella nostra DR.

CONVENZIONI E WELFARE

Come Organizzazioni Sindacali abbiamo, ancora una volta, evidenziato la mancanza di convenzioni, strutture e altri presidi di welfare nel nostro territorio come ad esempio asili nidi aziendali, mense, convenzionamenti con esercizi commerciali.

COSA CI ASPETTIAMO DAL FUTURO

In data 27 giugno 2024 si è tenuto l’incontro Trimestrale della nostra Area Territoriale tra le Organizzazioni Sindacali e la delegazione aziendale, composta dal Direttore Regionale, dal Responsabile Commerciale Retail, dalla Gestione del Personale e da Relazioni Industriali. Dopo la consueta illustrazione dei dati relativi all’andamento commerciale e degli organici del personale sono stati trattati i temi:

–  Organici

–  Pressioni commerciali

–  Modalità di fruizione della formazione

–  Global Advisor

In relazione agli organici abbiamo fortemente evidenziato che la carenza di personale grava in modo pesante sulla rete, e – in assenza di interventi adeguati – la situazione è destinate a peggiorare, anche alla luce delle finestre di esodo, di cui una già avvenuta lo scorso 30 giugno, che vedranno per la nostra Area territoriale un totale di 8 uscite. I nuovi ingressi nella nostra Area continuano a riguardare quasi esclusivamente Colleghi assunti come Global Advisor: abbiamo quindi chiesto che sia presa in seria considerazione la possibilità di effettuare assunzioni Full Time trasversali ad ogni mercato. Alla carenza di organico si aggiungono richieste commerciali ogni volta più ambiziose e pressanti, che vengono trasmesse ai gestori con modalità non sempre opportune. Abbiamo infatti dovuto evidenziare ancora una volta che le riunioni, come gli incontri one-to-one, spesso non sono percepiti come un supporto, ma producono un senso di inadeguatezza e di incapacità,  anche in Colleghe e Colleghi con esperienza consolidata nel ruolo. Il Direttore Regionale si è impegnato in prima persona a intervenire affinché tutte le modalità di comunicazione siano pienamente rispettose della dignità e della professionalità di Colleghe e Colleghi e risultino così di effettivo supporto. Per ciò che riguarda la Formazione abbiamo nuovamente ribadito come alcuni responsabili non abbiano ancora recepito che gli 8 giorni di Formazione flessibile all’anno costituiscono un diritto e che tali giornate spettano integralmente a tutti coloro che ne facciano richiesta. Sarà nostra cura, tramite le Vostre segnalazioni, di relazionarci con l’ufficio Gestione del Personale. Ampio spazio è stato dedicato durante l’incontro all’evoluzione della figura dei Global Advisor. L’Azienda ha comunicato la prima conversione da contratto full time a contratto GA da parte di un direttore a cui dovrebbe seguire la possibilità anche per le Colleghe e i Colleghi assunti con contratto GA di intraprendere un percorso di crescita verso ruoli di coordinamento e di direzione. Prendiamo atto con favore della prospettiva che anche a questa platea di Colleghi possano essere offerte opportunità di crescita professionale, ma allo stesso tempo continuiamo a stigmatizzare la gestione del tutto discrezionale di questa forma contrattuale, in origine regolata da un accordo sindacale che aveva previsto diritti oggi cancellati dalla disdetta unilaterale da parte dell’azienda. In relazione alle persone che, in virtù delle tutele a suo tempo previste, hanno fatto valere il diritto alla conversione, durante l’incontro è stato comunicato che eventuali richieste di trasferimento presso altre Direzioni Regionali (compresa la DR Filiale Digitale) saranno prese in considerazione trascorso almeno un anno dalla data di conversione e dopo almeno un anno dall’inserimento della richiesta in People. Una decisione che, se da un lato può essere letta come un’evoluzione dell’atteggiamento iniziale, chiaramente “punitivo” nei confronti di coloro che avevano convertito il contratto, dall’altro impedisce fin da subito la possibilità di verificare una eventuale coincidenza tra le necessità delle persone e le esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’azienda.

Come Organizzazioni Sindacali riteniamo che sia imprescindibile un’analisi delle singole domande di trasferimento, sia per i Global Advisor ma anche per tutti i dipendenti, al fine di porre da parte dell’Azienda la corretta attenzione alle esigenze delle proprie persone.

In conclusione, in qualità di OO.SS. dell’area Alessandria Asti, invitiamo come sempre Colleghe e Colleghi a segnalarci i problemi che dovessero rilevare, in modo tale da poter intervenire per esigere la necessaria attenzione alle reali condizioni di lavoro e al rispetto della dignità delle persone.

Per il volantino clicca qui

Alessandria, 16 luglio 2024

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN INTESA SANPAOLO ALESSANDRIA ASTI

GA: A CHE PUNTO SIAMO?

La FISAC, sin da quando è stato introdotto il Contratto Misto in ISP, ha avanzato numerose richieste per migliorare le prospettive economiche e professionali dei colleghi assunti o passati a questa modalità lavorativa. Per fare un punto su cosa è cambiato e cosa no, riportiamo l’elenco di queste richieste con un breve commento, in corsivo, a ciascuna di esse.

    • Garantire la possibilità di partecipazione ai Job Posting anche per i Global Advisor e, più in generale, l’attivazione di una vera possibilità di crescita e mobilità professionale a richiesta del collega.
      L’azienda ha garantito la partecipazione ai Job Posting dopo 4 anni dall’assunzione (termine previsto per i part-time con meno di 20 ore lavorative settimanali). Occorrerà verificare nel concreto quanti colleghi GA “vinceranno” i Job Posting e come verrà gestito il doppio contratto.
      .
    • Definire un percorso professionale anche per i Global Advisor, con la possibilità di ricoprire Ruoli di Coordinamento.
      Alla luce della recente decisione di un Direttore Exclusive di diventare Global Advisor mantenendo il ruolo e del susseguirsi di “voci” in merito a un prossimo coinvolgimento di GA “nativi” in ruoli di Coordinamento, sembra che questo obiettivo sia possibile. Tuttavia al momento non si hanno certezze in proposito, soprattutto sui tempi.
      .
    • Assegnare i colleghi Global Advisor in prossimità della loro residenza di provenienza sia per ridurre i disagi personali, sia per favorire lo sviluppo commerciale nel proprio territorio di radicamento.
      L’azienda ha sostanzialmente accolto questa richiesta e le assunzioni più recenti, in linea di massima, sono state sono state effettuate secondo il criterio richiesto.
      .
    • Attivare politiche di trasferimento coerenti con quelle degli altri dipendenti del gruppo. Anche in considerazione del punto precedente (ovvero che per lungo tempo, e talvolta ancora adesso, l’azienda ha proceduto con assegnazioni anche molto distanti dal luogo di origine) è necessario che vengano attivate le liste di trasferimento anche per questa “famiglia professionale” con particolare attenzione alla gestione dei portafogli in carico al collega.
      L’azienda ribadisce che la norma generale sui trasferimenti a richiesta trova applicazione anche ai GA. In realtà, al momento e a quanto ci risulta, solo pochissime domande di trasferimento sono state accolte e sempre per mobilità piuttosto limitata. In particolar modo risultano inevase le richieste di persone che hanno chiesto un trasferimento per ricongiungimento familiare o per altri gravi e comprovati problemi, nonostante la normativa e gli impegni aziendali prevedano attenzione specifica per la mobilità a grande distanza. Questo è un punto molto delicato che non può essere gestito attraverso risposte puramente burocratiche. Va da sé che, rispetto ad una totale chiusura iniziale, sembra essersi aperto uno spiraglio di speranza per la gestione di queste richieste.
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    • Istituire la possibilità di sostituzione di quei clienti nel portafoglio “B” che non sono più interessati al tipo di servizio offerto e, più in generale, possibilità periodiche di revisioni del portafoglio.
      Recentemente si stanno realizzando alcune revisioni sui portafogli dei GA senior con approvazione della Direzione Commerciale. Tuttavia non vi è alcuna certezza sull’eventuale periodicità di tali revisioni, che ci si augura proseguano in linea con le necessità che vengono rappresentate dal singolo o di volta in volta (ad esempio decesso di un cliente e sua sostituzione).
      .
    • Autorizzare politiche di pricing da gestire in autonomia in relazione ai propri clienti.
      Un passo avanti nella direzione di politiche di prezzo specifiche per i GA si è avuto con le promozioni di nuove aperture di conti correnti aperti fuori sede che ne prevedono la gratuità del canone mensile del conto, della carta di debito e del deposito amministrato. La possibilità di proroga è prevista anche alla decorrenza di 1 anno, qualora il cliente abbia attività di investimento col consulente.
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    • Maggior attenzione alla creazione dei portafogli inizialmente assegnati, che presentano una bassa capacità di intervento sulla clientela, con posizioni lavorabili anche inferiori al 40% del totale.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
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    • Sviluppare e migliorare le procedure informatiche dedicate all’attività autonoma e richiedere un supporto software dedicato per target clienti finalizzato al collocamento dei prodotti. Ampliare la gamma dei prodotti a disposizione per l’Offerta Fuori Sede.
      Sono state apportate delle migliorie (implementazione della sottoscrizione dei PIR in OFS / OAD ad esempio).
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    • Migliorare i tempi e le modalità di comunicazione degli obiettivi, per una maggiore chiarezza e trasparenza dei KPI che influiscono sulla premialità.
      Non solo non abbiamo avuto segnali specifici in materia, ma sono sempre più generalizzati i problemi di calcolo dei vari parametri e che non consentono di lavorare in maniera adeguata. Vogliamo ricordare come i puntuali e ripetuti interventi della FISAC hanno consentito finora di individuare prima e correggere poi questi problemi, ma di certo occorre superare in modo strutturale queste distorsioni.
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    • Richiedere una condivisione del sistema premiante e dei meccanismi che lo regolano, relativo anche a questa categoria di lavoratori.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
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    • Maggior chiarezza nell’assegnazione dei clienti: si verifica che venga richiesto al Global Advisor di contattare clienti che risultano, dopo l’attivazione della relazione, in capo ad altro gestore.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
      .
    • Assegnare il Global Advisor nella sua attività dipendente alla filiera più coerente con la clientela che segue nella sua attività autonoma.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
      .
    • Predisporre locali aziendali ben identificati e diffusi sul territorio dedicati allo svolgimento dell’attività autonoma: molti clienti, pur apprezzando la gestione di un consulente personale, non gradiscono ricevere le consulenze presso il proprio domicilio. Nei comuni dove non c’è la possibilità di avere spazi aziendali, prevedere un contributo per l’affitto in proprio di uno spazio da dedicare all’attività autonoma.
      Non abbiamo ancora avuto segnali specifici in materia, se non una “presa in carico” della questione da parte delle strutture locali a cui i GA si sono rivolti per ottenere l’assegnazione di tali locali. Anche in questo caso verificheremo sul campo quali sono le reali disponibilità aziendali.
      .
    • Consentire l’utilizzo dei marchi di ISP per la promozione della propria attività da libero professionista attraverso i propri canali e nell’eventuale spazio in uso per l’attività autonoma.
      Non ci sono state aperture specifiche, tuttavia seguiranno aggiornamenti anche rispetto a quanto riportato nella predisposizione dei locali aziendali.
      ..
    • Valorizzare e formare meglio i Direttori di Area e i Direttori di filialeper renderli reali figure di riferimento per i Global Advisor, soprattutto nella fase di costruzione del Portafoglio.
      Non solo non abbiamo avuto segnali specifici in materia, ma sempre più Direttori stentano a prendere atto di quanto previsto dal Contratto Misto, ovvero che “il consulente finanziario non è soggetto al potere direttivo del direttore di filiale operante come dipendente”.
    • Favorire l’accesso al credito anche a questi lavoratori, riducendo la profondità nel tempo della documentazione relativa all’attività autonoma richiesta (attualmente due anni).
      Non abbiamo avuto risposte dettagliate e complete  in materia. Dalle ultime riunioni sembra che possa esserci qualche apertura, ma dobbiamo ancora verificare concretamente la portata e i destinatari.
    • Prevedere un innalzamento del “minimo garantito”.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
    • Sviluppare percorsi formativi basati su affiancamenti e incontri focalizzati con gruppi di lavoro omogenei, per una formazione e sviluppo professionale utili a migliorare le competenze e le opportunità di crescita professionale, nonché prevedere dei percorsi formativi con enti specifici, quali università o società partner, per ampliare le conoscenze da mettere in campo.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
    • Avviare la possibilità di revisione / ampliamento del portafoglio al termine del primo biennio anche per i Global Advisor assunti senza clausola di trasformazione.
      Non abbiamo ancora avuto segnali specifici in materia, anche se bisogna tener conto che il biennio per i primi colleghi assunti senza clausola scadrà a inizio 2025.

Al termine di questo lungo elenco posiamo dire che alcuni passi in avanti sono stati fatti (alcuni molto significativi, altri meno), ma che su tantissimi temi (alcuni fondamentali), si registra un immobilismo tanto assoluto quanto preoccupante.

Come FISAC continueremo a incalzare l’azienda fino a quando non avrà offerto soluzioni credibili e concrete a tutte le nostre richieste. Ovviamente continueremo anche a tenervi aggiornati passo passo.

qui il documento in pdf

AREA LIGURIA: INCONTRO TRIMESTRALE

Nella giornata del 02 luglio u.s. si è tenuto l’incontro trimestrale di Direzione regionale riservato all’Area Liguria.
Per l’Azienda erano presenti il Direttore Regionale, Andrea Perusin, il Direttore del segmento commerciale Exclusive, Luca Roccalberti, i Responsabili RPAR e CTPAR, Fabio Cravena e Andrea Facchini, lo Specialista Assistenza Rete di DR, Paolo Rofi, la Delegazione delle relazioni industriali.
Il Direttore regionale ha, come di consueto, illustrato l’andamento economico dei vari segmenti commerciali nel territorio, ma non ha fornito risposte risolutive per le criticità rassegnate dalle OO.SS.
In particolare:

• La carenza degli organici sulla rete filiali rimane il principale problema irrisolto. L’organico complessivo dell’Area è ulteriormente sceso a 1014 unità, dalle 1057 dello scorso anno. Da 896 a 851, invece, il personale
nei 5 segmenti commerciali della BdT. Le assunzioni promesse a seguito dell’accordo esodi non sono state confermate. Gli unici inserimenti ad ora effettuati riguardano gli stagisti (11) che, se supereranno l’esame, entreranno in Azienda come global advisor. La figura del gestore base è in via di estinzione, non viene rimpiazzata ma risulta essere sempre necessaria per i servizi di cassa / accoglienza e amministrativi.

• Sono in aumento i fruitori dello smart working. I dati sulla formazione flessibile (1,4 giorni medi per dipendente), però, confermano le difficoltà all’esercizio di un diritto che sulla carta viene garantito ma che nella realtà si scontra con i dinieghi dei responsabili delle strutture con le motivazioni più disparate. Il Direttore Regionale ha richiesto, anche negli incontri delle altre aree, i nominativi dei capi che si ostinano a non ottemperare all’accordo, omettendo ed ignorando la principale e reale causa della mancata concessione: la carenza di organici già sopra evidenziata.

• Le pressioni commerciali non sono sparite ma continuano ad avvelenare l’esistenza dei colleghi spingendoli, a volte, a forzare la mano con pericolose conseguenze. Continuano le intromissioni nelle agende dei gestori da parte di responsabili e direttori di area – alimentando in tal modo tra i colleghi un fastidioso senso di inadeguatezza – condizionando altresì la concessione della formazione flessibile al riempimento dell’agenda stessa.

• L’osservanza della normativa aziendale risulta sempre più difficile se non a volte impossibile. A fronte degli 11 provvedimenti disciplinari del 2023 abbiamo segnalato l’ondata in arrivo per l’anno 2024, conseguenza soprattutto delle situazioni critiche createsi con la gestione delle banconote L2, a causa di una normativa farraginosa che non ha compiutamente rappresentato il procedimento operativo.

• Critica anche la situazione nei cantieri immobiliari. Troppe le segnalazioni dei RLS necessarie al rispetto della normativa aziendale e di legge. Manca un adeguato e costante controllo sull’operato delle ditte esecutrici da parte delle competenti funzioni della Direzione immobili, anche nell’ interesse della stessa Azienda. La carente pulizia dei locali, più volte evidenziata, resta poi una delle principali criticità irrisolte.

Di fronte alle stesse difficoltà, che ormai si ripetono costantemente da anni sul territorio, non possiamo che manifestare il nostro sconforto ma nel contempo anche la nostra determinazione a voler mutare le cose.
Vogliamo nell’Area Liguria un clima e un’organizzazione del lavoro che rispecchi quelli che sono i principi e i valori che sono propri del Gruppo Intesa Sanpaolo e che sono declinati a livello centrale. Vigileremo sull’evoluzione degli eventi.

FAI CLICK QUI PER SCARICARE IL COMUNICATO UNITARIO

Incontro trimestrale Area Cuneo

Si è tenuto a Cuneo l’incontro tra le Organizzazioni Sindacali e l’Azienda per illustrare e discutere i dati dell’Area sindacale Cuneo (zona coincidente con la Provincia di Cuneo).
Il Direttore Regionale ed i rappresentanti delle relazioni industriali, unitamente al Responsabile HR della Direzione Regionale, hanno presentato i dati relativi al primo semestre 2024, ma purtroppo non hanno ancora fornito risposte alle problematiche che da più anni mettiamo al centro degli incontri trimestrali, in particolare:

  • Ha raggiunto un livello record l’annoso problema delle pressioni commerciali. In particolare gli ultimi due mesi, a seguito di un repentino aumento dei budget commerciali, hanno evidenziato una recrudescenza delle pressioni a tutti i livelli. Raccomandiamo a tal proposito, il massimo rispetto della normativa evitando qualunque comportamento inappropriato o forzature di vendita, ancorché sembrino necessari al raggiungimento degli obiettivi stessi.
    Nessuna lavoratrice, nessun lavoratore ha mai ricevuto un provvedimento disciplinare per non aver raggiunto il budget…per non aver rispettato la normativa sì!
  • Le intrusioni nelle agende dei gestori non più tollerabili: l’azienda deve prendere atto di questi comportamenti che non sono delle eccezioni e vanno eliminate da subito; non si possono inserire appuntamenti non concordati con il gestore e non si possono modificare i commenti sulle agende senza l’intervento del gestore.
  • In considerazione della recente riduzione degli orari di cassa in alcune filiali e la trasformazione di altre in soli punti di consulenza, è necessario fare chiarezza sui comportamenti da seguire per la gestione della clientela. L’Azienda, nel raccomandare lo stretto rispetto della normativa in essere, assicura la propria assistenza tramite la struttura HR di DR, da contattare per valutare casi straordinari e dubbi, in maniera da assicurare un comportamento univoco, coerente e tutelante per i lavoratori.
  • La programmazione del lavoro e della formazione flessibile sono insoddisfacenti: in particolare il numero di giorni usufruiti in smart learning è ben al di sotto delle aspettative.
    Continua l’ostracismo immotivato da parte di alcuni Responsabili, che negano o concedono con difficoltà i giorni previsti dagli accordi sindacali e dalla normativa aziendali. I dati forniti da ISP sono chiari e confermano il problema.
  • Le uscite a vario titolo, comprese anche quelle già programmate per accesso all’esodo, insufficientemente sostituite, acuiscono il grave problema, più volte denunciato dalle OOSS, del livello degli Organici delle filiali. Sono necessarie nuove assunzioni.
  • E’ necessaria chiarezza sulla strategia aziendale a breve/medio termine sulla Filiale Digitale ed i relativi distaccamenti sul territorio provinciale, onde consentire a tutte le persone coinvolte e/o potenzialmente interessate di poter scegliere con un quadro organizzativo certo.

La pulizia dei locali aziendali risulta spesso carente, a tratti imbarazzante, come già
denunciato da un recente volantino sindacale del 17/05/24. L’Azienda ha assicurato un controllo in merito.

Cuneo, 16 luglio 2024

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TRIMESTRALE AREA CAMPANIA DEL 3 LUGLIO 2024

 

TRIMESTRALE AREA CAMPANIA DEL 3 LUGLIO 2024

 

 

 

In data 3/07/2024 si è tenuto l’incontro di trimestrale dell’Area Campania.

 

Al tavolo della delegazione aziendale erano presenti : Gaetano Luca Capogreco e Alessandra Piccione per le Relazioni Industriali, Enrico Simonetti Responsabile del Personale e assistenza rete della Direzione Regionale, Marina Walter Direttore Commerciale Exclusive, Alessandro Lenoci Direttore Commerciale Imprese, Simona Carannante e Silvana Quinto, Responsabili CTPAR, Mauro Zampognaro per il Personale e Assistenza rete Agribusiness, Antonio Rainone per gli Immobili.

 

Ad inizio incontro è stato presentato Francesco Orefice – in precedenza Direttore di Area della Filiale Digitale – quale nuovo Responsabile CTPAR in sostituzione di Simona Carannante a cui contestualmente è stata assegnata la responsabilità del CTPAR Napoli e Caserta mentre Silvana Quinto, infine, rientrerà nella sua regione di provenienza, la Puglia.

 

Ha aperto i lavori il Direttore Commerciale del Territorio Imprese, Alessandro Lenoci, che ha manifestato soddisfazione per i risultati raggiunti dalla Banca, nonostante il particolare scenario macroeconomico, caratterizzato dall’aumento dei tassi e dai dubbi sulla situazione geopolitica e dal conseguente attendismo degli imprenditori sugli investimenti.

Sulla stessa onda, il Direttore Commerciale Exclusive Marina Walter, che ha sottolineato i successi conseguiti nel risparmio gestito ed amministrato, tanto per il territorio Executive che per quello Retail, ma anche la tenuta di prestiti e mutui (anche attraverso le surroghe).

 

In tema di gestione del Personale, l’Azienda ha tenuto a evidenziare l’ampia proposta di strumenti di flessibilità, tramite

il part-time, il lavoro flessibile, lo smart learning.

 

In premessa, come OO.SS., abbiamo sottolineato come tali positivi risultati siano stati ottenuti grazie al quotidiano impegno dei lavoratori i cui carichi di lavoro crescono continuamente e non abbiamo potuto non segnalare il clima ormai saturo che si vive nella rete e che sta impattando sul profilo psicologico dei colleghi e sulla loro salute. E ciò legato ai ritmi ed ansia imposti dalle esasperanti pressioni commerciali che rendono la vita impossibile, che inducono in errori operativi e responsabilità sempre più circoscritte al solo dipendente, e prova ne sia l’elevato numero di procedimenti disciplinari. Difficoltà si avvertono nell’ottenimento dei tanto richiamati strumenti di flessibilità (in particolare dello smart working e degli otto giorni di formazione a distanza). A nostro avviso l’aumento di carichi di lavoro e stress, la crescita delle contestazioni e la resistenza alla concessione delle flessibilità hanno un’origine comune : l’inadeguatezza degli organici, sempre più ridotti. Infine abbiamo rappresentato che il modello organizzativo adottato dall’Azienda si fonda anche sulla presenza di HUB che, nella nostra area, mancano del tutto.

 

A fronte di tali obiezioni, l’Azienda ha ribadito la forte stigmatizzazione delle pressioni commerciali, espressamente

definite da Lenoci IMMORALI ed INEFFICACI.

E’ stata quindi richiamata la funzione dell’Altimetro come strumento di rilevazione del grado di soddisfazione e/o insoddisfazione dei colleghi con garanzia che, a fronte di rilevazioni insoddisfacenti di tale valore, ci sia un intervento delle Funzioni del Personale finalizzato ad eliminare le criticità e a valutare anche l’ipotesi di sostituzione di chi pone in essere atteggiamenti distorti e continuativi.

 

Evidenziamo pertanto la necessità che i vertici aziendali trasmettano i giusti messaggi a tutta la Filiera in modo che non arrivino poi distorti sulla rete. Come OO.SS. richiamiamo i colleghi a non sottovalutare gli strumenti a disposizione. Il malessere, ove presente, deve essere comunicato sempre, sia ai propri rappresentanti sindacali che attraverso gli strumenti previsti al fine di corroborare le segnalazioni delle OO.SS. (altrimenti l’Azienda continuerà a dirci che nonostante la drammatica rappresentazione della realtà lavorativa di Filiale, le segnalazioni da parte dei colleghi restano esigue e dal dato ufficiale irrilevante).

 

Sul tema delle flessibilità introdotte con gli ultimi accordi, parte aziendale ne ha confermato la centralità per il corretto funzionamento del NWW ribadendo la visione dell’Azienda nella concessione di smart working e smart learning e rimarcando come il ruolo del Direttore, in futuro, debba saper interpretare una gestione del Personale anche a distanza.

 

Per quanto concerne gli HUB l’Azienda, dopo aver aperto nuovi punti su Napoli, ha assunto l’impegno di attivarne anche nella nostra Area e come OO.SS. auspichiamo che i primi si riescano a realizzare entro la fine del corrente anno. Al riguardo, ricordiamo che circa 400 dipendenti sono pendolari dalle Province della Campania verso il capoluogo di Regione.

 

Si sono poi affrontate le problematiche connesse alla figura dei Global Advisor.

Le OO.SS. hanno richiesto il rispetto di tutte le previsioni contrattuali previste per tali figure sottolineando la necessità di creare anche per tali figure uffici ove incontrare la clientela. Abbiamo poi richiamato l’attenzione sulle difficoltà riportateci nell’attribuzione e nella gestione dei portafogli assegnati a tali colleghi. Mentre sugli uffici le risposte sono state ancora una volta interlocutorie, su questo ultimo punto, l’Azienda ha chiarito come non esista alcuna discrezionalità in merito da parte delle Filiali. Il popolamento e la gestione dei portafogli assegnati vengono gestiti centralmente. La figura resta centrale nella Banca del domani.

 

In tema di mobilità a richiesta abbiamo rappresentato all’Azienda la lentezza nell’accoglimento delle domande e le difficoltà che i colleghi ci rappresentano anche in tema di cambio mansioni, anche nelle strutture centrali. Abbiamo anche richiamato l’attenzione sulle richieste d’ingresso avanzate dai colleghi che prestano servizio in altre Direzioni Regionali. Malgrado si sia già dato luogo ad alcuni trasferimenti richiesti da parte di coloro che hanno operato la conversione da GA a contratto full time a tempo indeterminato, la Campania risulta la terza Regione per numero di richieste in ingresso, pari a circa 200. La risposta aziendale ha sottolineato la necessità di assicurare una corretta allocazione delle risorse ed ha ricordato che, al momento, sono inoltre presenti sul territorio della nostra Direzione Regionale circa 100 stagisti, che implementeranno gli organici di Filiale.

 

Il tema degli organici e quello dei GA si intreccia fortemente. Pur non disconoscendo l’impegno della Banca sul tema delle assunzioni (la Campania è la terza regione in Italia per nuove assunzioni), le OO.SS. hanno sottolineato come tali assunzioni si concentrino principalmente nelle strutture di centrale mentre la rete riceve quasi esclusivamente GA che, pur impegnandosi, restano dei part time. Il dato appare plasticamente anche guardando la crescita esponenziale del personale a part time, storicamente poco presente nei nostri territori. Le ore lavorate si riducono conseguentemente, aumentando i carichi di lavoro degli altri colleghi, le pressioni commerciali e lo stress. Se l’Azienda intende continuare a perseguire ambiziosi obiettivi di crescita deve assicurare a tale obiettivo le “gambe” per raggiungerlo attraverso un adeguato ripianamento degli organici che consenta al modello di funzionare, senza lasciare moltissimi clienti “parcheggiati” in portafogli non assegnati. Si rende sempre più necessario aprire, in tutte le sedi, un confronto sui carichi di lavoro.

 

In tema di percorsi professionali, si è segnalato come lo strumento TETI Competenze, la cui incidenza sulle complessità è altamente rilevante, è la componente fondamentale anche per il consolidamento dei percorsi stessi e la poca conoscenza da parte di alcuni Direttori oltre alla non conoscenza in tempo reale dei punteggi scaturenti a seguito della validazione delle competenze da parte dei Direttori, rischia di portare ad una diminuzione del punteggio relativo alla complessità corrispondente e, quindi, di determinare fuoriuscite dai percorsi professionali con impatto sulle prospettive di crescita inquadramentale ed economica dei colleghi e dei sacrifici da loro profusi.

Abbiamo chiesto all’azienda di sensibilizzare i Direttori sull’argomento, in particolare per i colleghi che risultano in percorso professionale. Tra l’altro, non si comprende come in alcuni casi anche colleghi con valutazioni professionale elevate abbiano visto una riduzione della propria autovalutazione su Teti !!

 

In tema di Next Way of Working, ricordiamo che l’Azienda sensibilizza i Direttori di Filiale a far utilizzare lo strumento di pianificazione e consuntivazione attraverso il quale viene gestita l’organizzazione del lavoro. Tale apprezzabile strumento, utile tanto ai colleghi quanto ai Direttori di Filiale per un’efficace gestione e presidio della stessa, non può pero essere applicato parzialmente in quanto crea disagio e difficoltà operative di gestione della clientela interna ed esterna. Esistono infatti ancora delle “zone franche” che possiamo definire disfunzioni operative quali, ad esempio, la mancata lettura da parte dell’applicativo pianificazione degli effettivi orari di lavoro di un dipendente (la flessibilità oraria d’ingresso, la riduzione della pausa pranzo ridotta o il mancato inserimento di un’assenza con una causale di assenza generica), che andrebbero colmate per la totale visibilità da parte dei Direttori e per la gestione delle agende e degli appuntamenti della clientela considerato che la pianificazione delle assenze e presenze nell’applicativo People dialoga con le agende di ABC.

 

Ed è proprio al riguardo che abbiamo segnalato diverse anomalie registrate in gran parte della rete relativa agli appuntamenti fissati dai clienti stesso tramite l’APP e, in parecchi casi, dalla Filiale Digitale per evitare appuntamenti fissati con colleghi assenti, oltre alla necessità di preventiva verifica della figura professionale per evitare, ad esempio, che venga fissato un appuntamento per un mutuo con il gestore base. Ciò comporta un disagio per le Filiali Retail costrette a rilavorare le agende ogni mattina per rivedere gli appuntamenti riassegnandoli secondo le competenze e la presenza di ogni dipendente prima che si presenti un cliente e si crei un’inefficienza o un disguido.

 

Per quanto concerne la sicurezza, si sono registrati solo 2 tentativi di rapina nella Direzione Regionale negli ultimi 6 mesi, di cui una sola andata a buon fine (peraltro per un importo assai modesto). Stabili anche le aggressioni (per lo più consistenti in minacce verbali), mentre risultano in aumento i furti (o tentativi) agli ATM.

 

Vi è la necessità di rafforzamento delle strutture Agribusiness anche con l’introduzione di nuovi gestori ed anche della figura del Coordinatore che l’Azienda non ha ancora assegnato in determinate regioni; figura, quest’ultima, che sicuramente può dare un valore aggiunto nello sviluppo e presidio del settore e della divisione. Non si comprende le logiche secondo cui alcune Filiali Agribusiness hanno ricevuto un numero considerevole di pratiche rivenienti dal Retail e dalle Imprese senza ricevere alcun aumento di organico e nuovi distaccamenti con relativa assegnazione del Coordinatore; circostanza questa che ha ulteriormente oberato i gestori sovraccaricandoli ulteriormente di clientela e distogliendoli dalle loro attività primarie e specifiche. Ci sono realtà, soprattutto quelle riferite alle Filiali Agribusiness, che hanno impieghi e lavorazioni che il Personale, sempre risicato, non ha più la possibilità di poter espletare, se non trascurando fasce di clientela con esigenze urgenti da cui conseguono rischi operativi. Occorre ripristinare un Help Desk in linea per problematiche urgenti considerato che le risposte spesso si rivelano poco efficaci o non risolutive che richiedono livelli superiori d’intervento. Per non parlare, poi, delle procedure informatiche che vengono di continuo aggiornate, spesso senza idonea informativa preventiva, e che creano continue richieste di H4Y che ormai occupano almeno il 35% di una giornata lavorativa media.

Abbiamo chiesto una maggiore attenzione verso la Campania e che situazioni o Filiali, come ad esempio quella della Filiale Agribusiness di Caserta, abbiano la giusta attenzione e valorizzazione e che l’Azienda verifichi, in base alla mole di lavoro che occupa le Filiali Agribusiness, di intervenire esaminando, caso per caso, e valutando di utilizzare il Personale che si renderà disponibile dalle prossime chiusure di filiali in considerazione anche della circostanza che ci sono postazioni di lavoro disponibili in diverse realtà Agribusiness.

 

Abbiamo segnalato al Responsabile per gli Immobili alcuni disservizi presenti in molte Filiali, come la qualità dei servizi di pulizia e come la cronica mancanza di carta igienica o i ripetuti malfunzionamenti degli impianti di climatizzazione, spesso con tempi di riparazione troppo lunghi a causa della mancanza di pezzi di ricambio.

Pur ribadendo la necessità di aprire un INCIDENT per le opportune segnalazioni, ci è stato confermato che non esiste un magazzino scorte (sic!), e l’Azienda si è impegnata ad acquistare il fabbisogno necessario.

In fase di accorpamento di Filiali, poi, i colleghi sono chiamati a svolgere attività di archivista, con connessi rischi di salute e sicurezza, nella fase di preparazione all’accorpamento nel corso della quale devono preparare un numero corposo di scatoli contenenti conti correnti, pratiche di fido, garanzie , etc. oltre a spedizione di pratiche di mutuo e macero. Attività extra che, tra l’altro, viene richiesta e si somma alle attività e budget commerciali che restano immutati. Anche su queste tematiche abbiamo raccolto la disponibilità aziendale per particolari analoghe situazioni.

 

 

In conclusione, pur apprezzando la disponibilità al dialogo e l’apertura su alcune tematiche trattate, ancora una volta dobbiamo sottolineare come su diversi temi le risposte siano state interlocutorie, deludenti e che su altre tematiche le posizioni restano distanti. Continueremo a monitorare le problematiche segnalate ed a ricercare un dialogo costruttivo con l’Azienda a cui continueremo a riportare prontamente quanto lavoratori e lavoratrici ci rappresentano per realizzare al meglio il nostro impegno di supporto e tutela.

 

 

Anche perché appena si guasta il prossimo condizionatore … dovremo abituarci tutti alle alte temperature !!!

 

 

I COORDINATORI TERRITORIALI DELL’AREA CAMPANIA

INTESA SANPAOLO

                              

First Cisl – Fisac Cgil – Uilca Uil

INCONTRO TRIMESTRALE AREA MARCHE DEL 27-6-2024

Care colleghe e cari colleghi,

giovedì 27 giugno 2024 si è tenuto il confronto trimestrale tra la Direzione Regionale Emilia
Romagna Marche e le OO.SS. marchigiane sui temi riguardanti la nostra Regione.
L’azienda ha esordito con l’esposizione dei dati economici dei settori retail, exclusive e
imprese aggiornati a maggio, che mostrano un andamento incoraggiante, in linea con le
aspettative di budget.A seguire abbiamo rappresentato, unitariamente, la nostra viva preoccupazione per
diverse problematiche che impattano direttamente sulle lavoratrici e sui lavoratori del
territorio.

Pressioni Commerciali: in questo fine semestre abbiamo registrato una escalation
inusuale delle pressioni commerciali, accompagnate da esplicite dichiarazioni
aziendali finalizzate a mostrare una semestrale esaltante, che impattano
negativamente sul lavoro quotidiano. Abbiamo accusato episodi “scomposti”,
“esuberanti” nonché “creativi” posti in essere per “motivare” ed “entusiasmare” i
gestori al miglioramento delle prestazioni, già per altro ben positive.
A poco valgono le rassicurazioni aziendali sulla riduzione del budget per i mesi
successivi.
Rassicurazioni che poi si sono rilevate inesistenti: anche per il mese di luglio si
registrano assegnazioni di budget maggiori di giugno, mese già maggiorato del 35%.
Dichiarazioni non confortanti alla vigilia dell’inizio delle ferie estive!
Ridotta Sperimentazione 4×9 e SW: le Marche hanno un numero significativamente
inferiore di filiali in sperimentazione rispetto ad altre aree, con una preoccupante
assenza di piccole e medie filiali.
Chiusura di Sportelli: dall’incorporazione di UBI, siamo scesi al di sotto del numero
di filiali pre-fusione, con un impatto negativo sui carichi di lavoro, sul servizio e sulla
presenza sul territorio.
Limitate Assunzioni: dopo le 10 assunzioni del 2021, altri 18 stagisti sono stati
destinati ad essere assunti come global advisor. Abbiamo espresso la nostra
preoccupazione sulla permanenza in regione di questi giovani, una volta assunti.
Abbiamo inoltre evidenziato che le assunzioni nel territorio marchigiano sono
ancora di numero troppo limitato.
Problemi Ambientali a Jesi: siamo fortemente preoccupati per la costruzione di un
impianto di trattamento e smaltimento di rifiuti pericolosi vicino alla nostra sede di
Jesi (Esagono), che potrebbe mettere a rischio la salute dei 700 colleghi che vi
lavorano. Abbiamo chiesto all’azienda di informarsi attivamente sulla evoluzione
del progetto.
Gestione degli Archivi nelle Filiali Accorpate: la gestione degli archivi nelle filiali
accorpate richiede maggiore attenzione per garantire una buona organizzazione del
lavoro e la sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori.
Visite Mediche Facoltative Aziendali: nessuna piazza nella regione Marche è stata
indicata come sito per svolgere le visite mediche facoltative, nonostante la forte
presenza di addetti. Chiediamo la individuazione di un sito nel territorio
marchigiano.
Digitale e Rientri Part-Time: vigileremo sui casi di part-time che potrebbero essere
messi in difficoltà dalle nuove richieste di rientro settimanale pomeridiano.
Campagne Digitali: abbiamo chiesto di limitare la durata delle campagne
promozionali ad un periodo meno impattante rispetto alle attuali 3 settimane
consecutive.
Distaccamenti e Hub Regionali: la confusione e l’ambiguità nel trattamento dei
distaccamenti di filiale digitale e la mancata chiarezza sugli hub regionali creano
difficoltà organizzative.

Abbiamo sollecitato la Direzione a prendere in seria considerazione queste problematiche
ed intervenire prontamente per migliorare le condizioni di lavoro.
Continueremo a monitorare la situazione e vi terremo informati sugli sviluppi.
Siamo uniti e determinati a tutelare i diritti delle lavoratrici e dei lavoratori per garantire un
ambiente di lavoro più sano, equilibrato, e sicuro per tutti.

4 Luglio 2024

Coordinamento Marche Intesa Sanpaolo
FABI FIRST/CISL FISAC/CGIL UILCA/UIL UNISIN

Comunicato OOSS incontro trimestrale Area Marche 27 giugno 2024

Prossime Scadenze

settembre 2024

30setalldayalldayTermine Richiesta Assegni Di Studio Per I Figli Scuole Medie Inferiori E Superiori

novembre 2024

30novalldayalldayTermine Assegni Di Studio Per I Figli: Università Immatricolazione 1° Anno

dicembre 2024

22dicalldayalldayFondo Pensione Gruppo ISP: Termine Adesione Coperture Assicurative Rischio Morte/Invalidità

22dicalldayalldayTermine Ultimo per Esercizio Opzione "Banca Ore"

31dicalldayalldayTermine Ultimo Utilizzo Permesso Frazionato (PCR)


FILIALE DIGITALE: SONDAGGIO SULL’INCIDENZA E LA GESTIONE DEI TURNI ES-TREMI

Il Coordinamento della Filiale Digitale della Fisac CGIL Gruppo Intesa Sanpaolo ha raccolto tramite un sondaggio anonimo i dati relativi ai turni che le colleghe ed i colleghi di tutte le sale delle Filiali Digitali hanno sostenuto nel corso del 2023: l’obiettivo era quello di avere dati oggettivi sulla base dei quali valutare l’incidenza dei c.d. cosiddetti turni estremi  (compresi i turni con il sabato lavorativo ed il T1, il turno che inizia alle 6:48, che è extra standard ai sensi del CCNL Credito e da diritto ad indennità giornaliera come i turni serali).

Il sondaggio ha mostrato chiaramente nei suoi risultati un deciso peggioramento dell’incidenza della turnazione estrema nel corso del 2023, con la maggioranza assoluta delle risposte a confermare che tale peggioramento ha riguardato sostanzialmente l’intera annualità (da 9 a 12 mesi).

La combinazione più frequentemente registrata dalle risposte è stata quella che prevede un turno serale (T7, T8, T9, con fine orario dalle 20 alle 22), un T1 con inizio alle 6:48 ed un sabato

     

 

Oltre a ciò, il sondaggio è stato predisposto per verificare anche quante richieste di cambio turno sono state accettate o rifiutate dall’applicativo Calabrio.

Il risultato è anche qui drammaticamente chiaro: la maggioranza non ha ottenuto alcun cambio turno (in gran parte neanche l’ha chiesta, sapendo che l’applicativo di fatto non funziona correttamente) oppure ha ottenuto una risoluzione a meno della metà delle richieste.

Il risultato del sondaggio evidenzia insomma una criticità nella gestione della turnazione estrema, a partire dall’attribuzione e dalla distribuzione che ricade sul personale full time, che numericamente è cresciuto molto poco nell’ultimo periodo rispetto alle esigenze emergenti, per arrivare alla gestione dei turni estremi in caso di esigenza di cambio.

Come Fisac CGIL sosteniamo da tempo una proposta di soluzione di questa criticità che contempli l’azione su due leve distinte, entrambe legittime: da un lato occorre intervenire sull’importo dell’indennità giornaliera per turni disagevoli (extra standard ex CCNL, con inizio prima delle 7 o fine oltre le 19), aggiornandola e portandola ad un livello che allinei il reale potere d’acquisto dell’indennità nel 2024 a quando fu aggiornata per l’ultima volta (nel lontanissimo 1999…); dall’altro lato riteniamo necessario ed urgente intervenire sull’applicativo di cambio turni su Calabrio per renderlo realmente utilizzabile (agendo sulle skills minime utili ad individuare profili di gestori intercambiabili, più che cercare profili esattamente identici, ad esempio..).

Se per il personale full time giudichiamo ormai imprescindibile l’intervento sul fronte della gestione della turnazione estrema, per tutto il personale persiste ancora la criticità relativa alla concessione dei singoli giorni di ferie, ed in generale del permesso per emergenze personali/familiari, che viene sistematicamente negato da un sistema di gestione anche qui troppo rigido e sicuramente inadeguato alle esigenze attuali.
Oltre a ciò, è necessario trovare un nuovo equilibrio nell’attribuzione delle skill alle varie tipologie di gestori (exclusive, affluent e retail) a seguito dell’eliminazione già comunicata dello skill “derivati”. Occorre giungere ad una soluzione equa nei confronti di tutti i gestori della filiale digitale, che offra le stesse possibilità di crescita (sia pur nel proprio ruolo) a tutte e tutti.

Venendo poi al personale part time, oggetto di “proposte sconvenienti” ultimamente, contenenti malcelati ricatti laddove si rifiutasse di includere un pomeriggio nell’orario settimanale, anche qui la soluzione della questione è ormai urgente: occorre una volta per tutte individuare quali situazioni personali e/o familiari sian meritevoli di tutela ed escluse da tali proposte, ed in generale affrontare con maggiore elasticità questo passaggio che, nella maggioranza dei casi, “tradisce” le promesse fatte in sede di colloquio per ingresso in Filiale Digitale, quando a colleghe e colleghi era stato garantito che il part time avrebbe consentito di evitare orari di lavoro incompatibili con le esigenze familiari (pomeriggio e sera).

 


GA: A CHE PUNTO SIAMO?

La FISAC, sin da quando è stato introdotto il Contratto Misto in ISP, ha avanzato numerose richieste per migliorare le prospettive economiche e professionali dei colleghi assunti o passati a questa modalità lavorativa. Per fare un punto su cosa è cambiato e cosa no, riportiamo l’elenco di queste richieste con un breve commento, in corsivo, a ciascuna di esse.

    • Garantire la possibilità di partecipazione ai Job Posting anche per i Global Advisor e, più in generale, l’attivazione di una vera possibilità di crescita e mobilità professionale a richiesta del collega.
      L’azienda ha garantito la partecipazione ai Job Posting dopo 4 anni dall’assunzione (termine previsto per i part-time con meno di 20 ore lavorative settimanali). Occorrerà verificare nel concreto quanti colleghi GA “vinceranno” i Job Posting e come verrà gestito il doppio contratto.
      .
    • Definire un percorso professionale anche per i Global Advisor, con la possibilità di ricoprire Ruoli di Coordinamento.
      Alla luce della recente decisione di un Direttore Exclusive di diventare Global Advisor mantenendo il ruolo e del susseguirsi di “voci” in merito a un prossimo coinvolgimento di GA “nativi” in ruoli di Coordinamento, sembra che questo obiettivo sia possibile. Tuttavia al momento non si hanno certezze in proposito, soprattutto sui tempi.
      .
    • Assegnare i colleghi Global Advisor in prossimità della loro residenza di provenienza sia per ridurre i disagi personali, sia per favorire lo sviluppo commerciale nel proprio territorio di radicamento.
      L’azienda ha sostanzialmente accolto questa richiesta e le assunzioni più recenti, in linea di massima, sono state sono state effettuate secondo il criterio richiesto.
      .
    • Attivare politiche di trasferimento coerenti con quelle degli altri dipendenti del gruppo. Anche in considerazione del punto precedente (ovvero che per lungo tempo, e talvolta ancora adesso, l’azienda ha proceduto con assegnazioni anche molto distanti dal luogo di origine) è necessario che vengano attivate le liste di trasferimento anche per questa “famiglia professionale” con particolare attenzione alla gestione dei portafogli in carico al collega.
      L’azienda ribadisce che la norma generale sui trasferimenti a richiesta trova applicazione anche ai GA. In realtà, al momento e a quanto ci risulta, solo pochissime domande di trasferimento sono state accolte e sempre per mobilità piuttosto limitata. In particolar modo risultano inevase le richieste di persone che hanno chiesto un trasferimento per ricongiungimento familiare o per altri gravi e comprovati problemi, nonostante la normativa e gli impegni aziendali prevedano attenzione specifica per la mobilità a grande distanza. Questo è un punto molto delicato che non può essere gestito attraverso risposte puramente burocratiche. Va da sé che, rispetto ad una totale chiusura iniziale, sembra essersi aperto uno spiraglio di speranza per la gestione di queste richieste.
      .
    • Istituire la possibilità di sostituzione di quei clienti nel portafoglio “B” che non sono più interessati al tipo di servizio offerto e, più in generale, possibilità periodiche di revisioni del portafoglio.
      Recentemente si stanno realizzando alcune revisioni sui portafogli dei GA senior con approvazione della Direzione Commerciale. Tuttavia non vi è alcuna certezza sull’eventuale periodicità di tali revisioni, che ci si augura proseguano in linea con le necessità che vengono rappresentate dal singolo o di volta in volta (ad esempio decesso di un cliente e sua sostituzione).
      .
    • Autorizzare politiche di pricing da gestire in autonomia in relazione ai propri clienti.
      Un passo avanti nella direzione di politiche di prezzo specifiche per i GA si è avuto con le promozioni di nuove aperture di conti correnti aperti fuori sede che ne prevedono la gratuità del canone mensile del conto, della carta di debito e del deposito amministrato. La possibilità di proroga è prevista anche alla decorrenza di 1 anno, qualora il cliente abbia attività di investimento col consulente.
      .
    • Maggior attenzione alla creazione dei portafogli inizialmente assegnati, che presentano una bassa capacità di intervento sulla clientela, con posizioni lavorabili anche inferiori al 40% del totale.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
      .
    • Sviluppare e migliorare le procedure informatiche dedicate all’attività autonoma e richiedere un supporto software dedicato per target clienti finalizzato al collocamento dei prodotti. Ampliare la gamma dei prodotti a disposizione per l’Offerta Fuori Sede.
      Sono state apportate delle migliorie (implementazione della sottoscrizione dei PIR in OFS / OAD ad esempio).
      .
    • Migliorare i tempi e le modalità di comunicazione degli obiettivi, per una maggiore chiarezza e trasparenza dei KPI che influiscono sulla premialità.
      Non solo non abbiamo avuto segnali specifici in materia, ma sono sempre più generalizzati i problemi di calcolo dei vari parametri e che non consentono di lavorare in maniera adeguata. Vogliamo ricordare come i puntuali e ripetuti interventi della FISAC hanno consentito finora di individuare prima e correggere poi questi problemi, ma di certo occorre superare in modo strutturale queste distorsioni.
      .
    • Richiedere una condivisione del sistema premiante e dei meccanismi che lo regolano, relativo anche a questa categoria di lavoratori.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
      .
    • Maggior chiarezza nell’assegnazione dei clienti: si verifica che venga richiesto al Global Advisor di contattare clienti che risultano, dopo l’attivazione della relazione, in capo ad altro gestore.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
      .
    • Assegnare il Global Advisor nella sua attività dipendente alla filiera più coerente con la clientela che segue nella sua attività autonoma.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
      .
    • Predisporre locali aziendali ben identificati e diffusi sul territorio dedicati allo svolgimento dell’attività autonoma: molti clienti, pur apprezzando la gestione di un consulente personale, non gradiscono ricevere le consulenze presso il proprio domicilio. Nei comuni dove non c’è la possibilità di avere spazi aziendali, prevedere un contributo per l’affitto in proprio di uno spazio da dedicare all’attività autonoma.
      Non abbiamo ancora avuto segnali specifici in materia, se non una “presa in carico” della questione da parte delle strutture locali a cui i GA si sono rivolti per ottenere l’assegnazione di tali locali. Anche in questo caso verificheremo sul campo quali sono le reali disponibilità aziendali.
      .
    • Consentire l’utilizzo dei marchi di ISP per la promozione della propria attività da libero professionista attraverso i propri canali e nell’eventuale spazio in uso per l’attività autonoma.
      Non ci sono state aperture specifiche, tuttavia seguiranno aggiornamenti anche rispetto a quanto riportato nella predisposizione dei locali aziendali.
      ..
    • Valorizzare e formare meglio i Direttori di Area e i Direttori di filialeper renderli reali figure di riferimento per i Global Advisor, soprattutto nella fase di costruzione del Portafoglio.
      Non solo non abbiamo avuto segnali specifici in materia, ma sempre più Direttori stentano a prendere atto di quanto previsto dal Contratto Misto, ovvero che “il consulente finanziario non è soggetto al potere direttivo del direttore di filiale operante come dipendente”.
    • Favorire l’accesso al credito anche a questi lavoratori, riducendo la profondità nel tempo della documentazione relativa all’attività autonoma richiesta (attualmente due anni).
      Non abbiamo avuto risposte dettagliate e complete  in materia. Dalle ultime riunioni sembra che possa esserci qualche apertura, ma dobbiamo ancora verificare concretamente la portata e i destinatari.
    • Prevedere un innalzamento del “minimo garantito”.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
    • Sviluppare percorsi formativi basati su affiancamenti e incontri focalizzati con gruppi di lavoro omogenei, per una formazione e sviluppo professionale utili a migliorare le competenze e le opportunità di crescita professionale, nonché prevedere dei percorsi formativi con enti specifici, quali università o società partner, per ampliare le conoscenze da mettere in campo.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
    • Avviare la possibilità di revisione / ampliamento del portafoglio al termine del primo biennio anche per i Global Advisor assunti senza clausola di trasformazione.
      Non abbiamo ancora avuto segnali specifici in materia, anche se bisogna tener conto che il biennio per i primi colleghi assunti senza clausola scadrà a inizio 2025.

Al termine di questo lungo elenco posiamo dire che alcuni passi in avanti sono stati fatti (alcuni molto significativi, altri meno), ma che su tantissimi temi (alcuni fondamentali), si registra un immobilismo tanto assoluto quanto preoccupante.

Come FISAC continueremo a incalzare l’azienda fino a quando non avrà offerto soluzioni credibili e concrete a tutte le nostre richieste. Ovviamente continueremo anche a tenervi aggiornati passo passo.

qui il documento in pdf


FONDO SANITARIO INTEGRATIVO – APPROVATO IL BILANCIO 2023

In data odierna l’Assemblea dei Delegati del Fondo Sanitario Integrativo del Gruppo Intesa Sanpaolo ha approvato il Bilancio d’esercizio 2023 che si chiude con un risultato di avanzo di 7 milioni di euro, derivante dall’avanzo della gestione attivi di 13,5 milioni di euro, dal disavanzo della gestione quiescenti di 1,7 milioni di euro, dal disavanzo della gestione mista di 7 mila euro e dal disavanzo della gestione fondo protezione di 4,8 milioni di euro.

 

A fine 2023 gli assistiti, titolari di iscrizione e familiari resi beneficiari, del Fondo ammontavano a 240.426 persone; si è registrata una diminuzione pari al – 2,3% rispetto al dato del 31 dicembre 2022. Anno su anno, la gestione degli iscritti in servizio ha registrato un decremento del 4% dei propri aderenti, invece, per la gestione quiescenti si è evidenziato un aumento del numero degli iscritti pari al 3,3%.

L’età media degli iscritti al Fondo, titolari e familiari, rilevata a fine 2023 è di 44 anni e 8 mesi, in incremento di oltre 8 mesi rispetto al dato dello scorso anno. La popolazione di età più elevata (65>) rappresenta ormai il 20% degli assistiti del Fondo e, in parte, spiega l’aumento della spesa sanitaria.

 

Il risultato operativo delle gestioni si è attestato a – 9,0 milioni di euro e rispetto al bilancio 2022 peggiora di 15,3 milioni euro per l’effetto combinato dell’aumento della spesa per polizze + 4,6%, dell’incremento spesa per l’assistenza convenzionata +16,3% e dell’assistenza a rimborso +7,0%, della diminuzione degli accantonamenti – 6,1% e dall’incremento delle erogazioni legate al piano biennale di prevenzione +17,3%.

 

Il risultato della gestione finanziaria, comprensivo di interessi, proventi e oneri, ammonta complessivamente a 12,0 milioni di euro, tale risultato positivo è stato determinato dalle gestioni patrimoniali che hanno beneficiato del rialzo generalizzato dei mercati finanziari.

 

Il saldo dei proventi straordinari, correlati all’andamento delle variazioni anagrafiche e di carico fiscale e al recupero dei relativi impatti economici in termini di contributi e prestazioni, nel 2023 ammonta a 4,6 milioni di euro, importo in aumento di 2,2 milioni di euro rispetto all’anno precedente. Si sono realizzati proventi straordinari per effetto del recupero di prestazioni fruite, ma non spettanti e di contributi arretrati per un ammontare pari a 6,1 milioni di euro, registrando un incremento del 50% rispetto l’anno precedente.

 

In definitivo, il risultato complessivo delle gestioni di 7,0 milioni di euro, in sensibile aumento rispetto al risultato negativo di 1,5 milioni di euro del 2022, con una differenza positiva di 8,5 milioni di euro riconducibile al buon risultato della gestione finanziaria e ai proventi straordinari generati dalle sistemazioni delle posizioni anagrafiche e dei carichi fiscali.

 

LE NOSTRE CONSIDERAZIONI:

Il contesto attuale e quello prospettato dall’Istat delinea uno scenario preoccupante. L’invecchiamento della popolazione implica molteplici problemi economici e sociali, come la sostenibilità del sistema nazionale di assistenza e previdenza. L’incremento degli anziani comporta

una maggiore domanda dei servizi sanitari, la sanità pubblica non riesce e riuscirà sempre meno a soddisfare tali bisogni, il gap creatosi soventemente viene colmato dalla sanità privata.

Il bilancio del Fondo Sanitario dimostra quanto tale dinamica è speculare anche nel nostro ambito. Diminuisce il numero complessivo degli aderenti, incrementa l’età media, aumenta la percentuale degli individui più anziani. Il risultato operativo delle gestioni è negativo, questo esito è riconducibile allo sbilancio tra contribuzioni versate e prestazioni usufruite e tale fenomeno è destinato ad accentuarsi nel medio-lungo periodo.

Le tendenze in atto ci impongono di salvaguardare la tenuta del Fondo e la sostenibilità nel tempo delle prestazioni che vengono erogate a tutti gli iscritti.

Come FISAC/CGIL riteniamo che la natura del Fondo debba continuare ad essere integrativa e non sostitutiva della Sanità pubblica e siamo convinti da sempre che possa svolgere un ruolo molto importante, attraverso la sua natura di Ente integrativo al Servizio Sanitario Nazionale, tenendo conto anche del fatto che il nostro Fondo è in autogestione.

 

 


APPROVATO BILANCIO 2023 DEL FONDO PENSIONE A CONTRIBUZIONE DEFINITA

L’Assemblea dei Delegati, riunita a Milano giovedì 27 giugno 2024, ha approvato la proposta di bilancio 2023 del Fondo
Più di 126.000 Aderenti per effetto di 7.772 nuove adesioni a fronte di 2.427 uscite, di cui più di 35mila sono i familiari a carico (27,8%).
Anche nel 2023 un effetto positivo nella crescita delle adesioni è quindi derivato dal cosiddetto “contributo welfare”, con il quale è stata offerta ai dipendenti la possibilità di scegliere di indirizzare alla previdenza complementare il contributo contrattuale di 120 euro all’anno per ogni figlio a carico sotto i 24 anni.
Più di 9 miliardi di patrimonio suddiviso tra comparti finanziari (78%) e comparti assicurativi (22%), con oltre 500 milioni di contributi raccolti e oltre 600 milioni di prestazioni erogate; quasi 7 milioni di premi versati per polizze coperture accessorie morte e invalidità permanente.
Sono questi i numeri sintetici del bilancio 2023 del Fondo Contribuzione Definita di Gruppo che lo collocano, anche quest’anno, al primo posto tra i fondi di estrazione bancaria e al secondo tra tutti i fondi preesistenti, dopo quello dei dirigenti industriali.
Numerose le modifiche alla struttura dei comparti del Fondo, indispensabili per migliorare l’offerta agli iscritti.
Con decorrenza 1° luglio 2023, è stato deliberato il progetto di razionalizzazione dei comparti finanziari, vista la numerosità, la sovrapponibilità e la piccola dimensione di alcuni di essi, anche a seguito del trasferimento collettivo dei comparti dei Fondi ex UBI.

Per effetto del processo di razionalizzazione, i comparti finanziari aperti a nuovi ingressi sono 5:
• DIFENSIVO ex «Obbligazionario Breve Termine» nel quale sono confluiti i comparti Mobiliare ex Cariparo e Finanziario Linea 2 ex BPA
• BILANCIATO RISCHIO CONTROLLATO ex «Bilanciato Globale Equilibrato ex BRE» (comparto target risk, già esistente ma precedentemente chiuso a nuove adesioni)
• EQUILIBRATO ex «Bilanciato» nel quale sono confluiti i comparti Prudente ex UBI, Rendimento ex BDM, Obbligazionario Medio termine)
• DINAMICO FUTURO RESPONSABILE ex «Futuro Sostenibile» (unico comparto ESG, art. 8 SFDR).
• DINAMICO ex «Azionario» nel quale sono confluiti i comparti Crescita ex UBI e Bilanciato azionario ex UBI/BPB)

Nel mese di aprile è stato approvato il processo di razionalizzazione dei comparti assicurativi di Ramo V che ha previsto, con decorrenza 1° novembre 2023 l’accentramento in un unico comparto, denominato STABILITA’.
Con decorrenza 1/04/2024 il comparto è stato aperto alle nuove sottoscrizioni.
È proseguito il programma di diversificazione e d’investimento in asset alternativi, diversi da quelli tradizionali quotati (obbligazioni e azioni), che rappresenta un modo per diversificare e ottimizzare le gestioni, il profilo di rischio e rendimento del portafoglio, considerata la bassa correlazione con i mercati tradizionali.
Con decorrenza febbraio 2023 è stata deliberata l’introduzione di investimenti alternativi (FIA) in «Infrastrutture ed Energie Rinnovabili», anche nel comparto Dinamico Futuro Responsabile.

È proseguito il processo di digitalizzazione del Fondo, che nel 2023 ha previsto:
✓ rilascio della funzionalità su #People per l’adesione online dei familiari a carico degli iscritti
✓ estensione della funzionalità che consente all’iscritto di verificare online lo stato di avanzamento delle pratiche di attivazione della R.I.T.A.
✓ semplificazione dell’accesso all’area riservata tramite #People, senza la digitazione delle credenziali
✓ rafforzamento della sicurezza nella procedura di richiesta delle credenziali per l’accesso all’area riservata del Fondo
✓ creazione di una sezione «Guide» nel sito del Fondo – area pubblica – dove è possibile reperire le guide operative più utili
✓ attivazione del chat-bot «LUNA», assistente virtuale, in grado di fornire h24, 7 giorni su 7, indicazioni e risposte ai quesiti degli aderenti
✓ sviluppo della sezione «riscatti» nell’Area Riservata che permette all’Iscritto di compilare direttamente online le richieste di:
❖ Riscatto per perdita dei requisiti di partecipazione
❖ Riscatto per accesso al Fondo di solidarietà
❖ Riscatto per invalidità permanente >2/3
❖ Prestazione per pensionamento con stima anche dell’eventuale rendita vitalizia lorda annuale (per le tipologie: rendita vitalizia immediata, certa 5 / certa 10 anni, controassicurata)
✓ avvio della gestione dei mandati di addebito SDD finanziario e delle relative revoche, per effettuare versamenti volontari al Fondo, senza necessità di spedire il modulo cartaceo e i relativi allegati al Fondo

Queste implementazioni si aggiungono a quanto già era stato sviluppato negli anni precedenti nell’AREA RISERVATA del Fondo, che oggi permette di effettuare qualsiasi richiesta totalmente online (switch, richieste anticipazioni, riscatti, RITA, trasferimenti, simulazioni, registrazioni contributi non dedotti, designazioni beneficiari).
In particolare, nel 2023 abbiamo registrato:
❑ 4.120 richieste di switch per 372 mln di € (3.908 nel 2022 per 233 mln di €)
❑ 5.545 richieste di anticipazioni per 98,2 mln di € (4.267 nel 2022 per 82,8 mln €)
❑ 2.740 richieste di riscatto/trasferimento/prestazione in capitale/ rendita per 165,8 mln di € (2.327 nel 2022 per 181,4 mln di €)
❑ 21.972 rate R.I.T.A. pagate per 356,8 mln € riferite a 5.688 aderenti (17.658 nel 2022 per complessivi 296 mln € riferite a 5.121 aderenti)

Un lavoro importante volto al costante miglioramento del processo di comunicazione nei confronti degli iscritti, con l’obiettivo di semplificare le procedure e favorire la crescita della cultura della previdenza complementare.
✓ indirizzando gli aderenti ad un maggior utilizzo dell’area riservata
✓ sensibilizzando sull’importanza di una periodica valutazione di coerenza tra comparti scelti e orizzonte temporale di riferimento
✓ favorendo la consapevolezza dei vantaggi dell’adesione volontaria.

Il quadro che emerge dal bilancio 2023 del Fondo a Contribuzione di Gruppo approvato dall’ Assemblea dei Delegati, conferma una sostanziale solidità nel tempo dell’investimento previdenziale, pur in un contesto macroeconomico ancora difficile e caratterizzato da forti tensioni geopolitiche.

qui il documento in pdf


Aggiornamento Guida Maternità e Paternità: integrazione retributiva permessi padre

A seguito del recente accordo del 4 luglio, in caso di fruizione del congedo parentale da parte del padre lavoratore dipendente, l’azienda provvederà ad integrare di 10 punti percentuali la quota retributiva in tutti i casi previsti dalla legge (quindi anche le novità introdotte dalla legge di bilancio 2024) per i congedi parentali (vale a dire il 30%, oppure il 60% oppure l’80%), arrivando così al 40%, oppure al 70% oppure al 90% della retribuzione. Tutto questo con decorrenza 1° gennaio 2024.

Nell’aggiornamento della Guida alla Maternità e Paternità trovate tutti dettagli.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Claudia è a vostra completa disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti).

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AGGIORNAMENTO GUIDA LAVORO FLESSIBILE

La nostra esperta Marianna Broczky ha aggiornato la Guida al Lavoro Flessibile, le novità riguardano il lavoro flessibile da casa in relazione all’estensione dei punti operativi della rete coinvolti nella sperimentazione (disponibile l’elenco unico di tutti PO) e il lavoro flessibile da HUB rispetto l’incremento della finestra di prenotazione.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Marianna è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

 

ATTRIBUZIONE MONTE ORE ANNUO LAVORO FLESSIBILE DA CASA PER PART TIME MISTI E VERTICALI

In base all’accordo del 26/05/2023, il nuovo massimale orario sarà pari al 50% delle ore annuali indicate nella lettera di part time e il nuovo plafond terrà conto delle eventuali variazioni di tipologia di part time (ad es. da part time orizzontale a misto) e di ore settimanali (in aumento o in diminuzione) effettuate in corso d’anno.

Per i colleghi con part time misto e verticale, verrà attribuito in ore il massimale di Lavoro Flessibile da casa all’interno degli applicativi Pianificazione E Prenotazione E Consuntivazione Presenze E Assenze accessibili da #People entro il 30 maggio.

Il nuovo massimale orario terrà conto di quanto già fruito per i colleghi che sono diventati part time misto o verticale successivamente al 01/01/2024 e nel periodo full time o part time orizzontale hanno utilizzato del Lavoro Flessibile da casa.

In Pianificazione e Prenotazione le giornate future di Lavoro Flessibile da casa verranno adeguate e il nuovo massimale orario sarà indicato nella sezione Più dettagli, cliccando sulla freccia in basso a destra, sotto al calendario. La modalità di programmazione resta invariata selezionando la voce Fles. – Da Casa.

In Consuntivazione presenze e assenze il nuovo giustificativo sarà LFP – Lavoro Flessibile part time misto/verticale (se correttamente pianificato viene registrato in automatico). Le giornate utilizzate saranno visibili nel calendario e nel cartellino orologio con il nuovo giustificativo.

Potete approfondire l’argomento consultando la nostra Guida al Lavoro Flessibile.

 

 

AGGIORNAMENTO GUIDA AL CONTO SOCIALE

A seguito della novità che vi avevamo annunciato qui relativa alla apertura di una ulteriore “finestra temporale” per coloro che entro il 12 aprile scorso avessero già destinato il PVR 2023 a Conto Sociale, e alla possibilità (se lo si desidera) di modificare la scelta originaria (per tutto o per parte dell’importo) il nostro esperto Raffaele Bosco ha aggiornato la Guida Conto Sociale.
La nuova Guida include anche alcune prime indicazioni riguardanti il rimborso delle utenze domestiche di acqua, luce e gas, che – per coloro che hanno a disposizione importi sul Conto Sociale derivanti dal PVR 2023 o dal Conto Welfare UBI – sarà accessibile presumibilmente dalla seconda metà di giugno.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Raffaele è a vostra competa disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 


La Nuovissima Guida Pop alla Formazione (effetti su Premi e Ruoli) in ISP

In Intesa Sanpaolo la fruizione e ancor di più la mancata fruizione di determinati e specifici corsi può avere effetti diretti e molto significativi rispetto all’erogazione del PVR (e dei sistemi premianti e incentivanti in genere) e al completamento / consolidamento dei Percorsi professionali.

In questa nuovissima Guida Pop trovate tutto quello che vi serve per orientarvi nel mondo della Formazione in Intesa Sanpaolo: come sempre in forma chiara e sintetica.

Buona visione, ascolto, lettura!

 

qui la versione in PDF

 

Aggiornata la Guida Pop al Pacchetto Giovani

In questa Guida Pop rivista e aggiornata i giovani dipendenti di Intesa Sanpaolo (assunti under 30) possono trovare una sintesi di tutte le agevolazioni:

  • Contribuzione aziendale maggiorata alla Previdenza Complementare
  • Contributo aziendale in caso di acquisto prima casa
  • Contributo aziendale in caso di nascita figli

che sono state previste espressamente per loro dalla contrattazione aziendale.

Buona visione, ascolto, lettura!

 

Qui la Guida in PDF


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Archivio Mensile

News Principali

PROCEDURA DI FUSIONE PER INCORPORAZIONE DI IW PRIVATE INVESTMENTS SIM IN FIDEURAM

Nei giorni scorsi è stato sottoscritto l’Accordo relativo alla procedura di fusione per incorporazione di IW Private Investments SIM in Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking, che già ne deteneva il controllo totale. L’operazione si colloca nell’ambito delle iniziative di razionalizzazione della struttura societaria e fa seguito alla precedente operazione, nell’ambito della integrazione del Gruppo UBI nel Gruppo Intesa Sanpaolo, con cui fu realizzata la scissione parziale di IW Bank e la successiva riconfigurazione in SIM (società di intermediazione mobiliare).

L’operazione non determina ricadute occupazionali, né variazioni dell’attuale sede di lavoro. Trattandosi di operazione infragruppo resta ovviamente ferma l’applicazione del CCNL ABI e del Contratto collettivo di secondo livello. Inoltre, è naturalmente assicurata piena continuità rispetto a:

  • ferie, banca delle ore, ex festività e permessi ex 104 CCNL 19 dicembre 2019;
  • mantenimento dei rapporti a part time in essere fino alla scadenza;
  • tutti gli Enti welfare con le attuali regole (assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare, circolo ALI, Società mutuo soccorso);
  • condizioni agevolate;
  • Premio Variabile di Risultato relativo all’esercizio 2024;
  • LECOIP 3.0.

L’Azienda ha dichiarato che non ci sono persone che hanno aderito all’Accordo di esodo del 16 novembre 2021. Inoltre, nell’Accordo siglato è specificato che si terrà conto delle professionalità acquisite, in ottica di valorizzazione dei contributi operativi e di conoscenza dei singoli.

Con l’occasione le Organizzazioni Sindacali hanno ribadito la necessità di riprendere il confronto in tema di ruoli e percorsi professionali che possa riguardare l’intera divisione, così come delineata in seguito alla integrazione di IW Private.

Sul tema dei distacchi, in essere da altre società del Gruppo verso IW Private o viceversa, gli stessi continueranno fino a una definizione delle varie posizioni, alla luce dell’organizzazione all’interno di Fideuram.

 

Milano, 12 luglio 2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

APPROVATO BILANCIO 2023 DEL FONDO PENSIONE A CONTRIBUZIONE DEFINITA

L’Assemblea dei Delegati, riunita a Milano giovedì 27 giugno 2024, ha approvato la proposta di bilancio 2023 del Fondo
Più di 126.000 Aderenti per effetto di 7.772 nuove adesioni a fronte di 2.427 uscite, di cui più di 35mila sono i familiari a carico (27,8%).
Anche nel 2023 un effetto positivo nella crescita delle adesioni è quindi derivato dal cosiddetto “contributo welfare”, con il quale è stata offerta ai dipendenti la possibilità di scegliere di indirizzare alla previdenza complementare il contributo contrattuale di 120 euro all’anno per ogni figlio a carico sotto i 24 anni.
Più di 9 miliardi di patrimonio suddiviso tra comparti finanziari (78%) e comparti assicurativi (22%), con oltre 500 milioni di contributi raccolti e oltre 600 milioni di prestazioni erogate; quasi 7 milioni di premi versati per polizze coperture accessorie morte e invalidità permanente.
Sono questi i numeri sintetici del bilancio 2023 del Fondo Contribuzione Definita di Gruppo che lo collocano, anche quest’anno, al primo posto tra i fondi di estrazione bancaria e al secondo tra tutti i fondi preesistenti, dopo quello dei dirigenti industriali.
Numerose le modifiche alla struttura dei comparti del Fondo, indispensabili per migliorare l’offerta agli iscritti.
Con decorrenza 1° luglio 2023, è stato deliberato il progetto di razionalizzazione dei comparti finanziari, vista la numerosità, la sovrapponibilità e la piccola dimensione di alcuni di essi, anche a seguito del trasferimento collettivo dei comparti dei Fondi ex UBI.

Per effetto del processo di razionalizzazione, i comparti finanziari aperti a nuovi ingressi sono 5:
• DIFENSIVO ex «Obbligazionario Breve Termine» nel quale sono confluiti i comparti Mobiliare ex Cariparo e Finanziario Linea 2 ex BPA
• BILANCIATO RISCHIO CONTROLLATO ex «Bilanciato Globale Equilibrato ex BRE» (comparto target risk, già esistente ma precedentemente chiuso a nuove adesioni)
• EQUILIBRATO ex «Bilanciato» nel quale sono confluiti i comparti Prudente ex UBI, Rendimento ex BDM, Obbligazionario Medio termine)
• DINAMICO FUTURO RESPONSABILE ex «Futuro Sostenibile» (unico comparto ESG, art. 8 SFDR).
• DINAMICO ex «Azionario» nel quale sono confluiti i comparti Crescita ex UBI e Bilanciato azionario ex UBI/BPB)

Nel mese di aprile è stato approvato il processo di razionalizzazione dei comparti assicurativi di Ramo V che ha previsto, con decorrenza 1° novembre 2023 l’accentramento in un unico comparto, denominato STABILITA’.
Con decorrenza 1/04/2024 il comparto è stato aperto alle nuove sottoscrizioni.
È proseguito il programma di diversificazione e d’investimento in asset alternativi, diversi da quelli tradizionali quotati (obbligazioni e azioni), che rappresenta un modo per diversificare e ottimizzare le gestioni, il profilo di rischio e rendimento del portafoglio, considerata la bassa correlazione con i mercati tradizionali.
Con decorrenza febbraio 2023 è stata deliberata l’introduzione di investimenti alternativi (FIA) in «Infrastrutture ed Energie Rinnovabili», anche nel comparto Dinamico Futuro Responsabile.

È proseguito il processo di digitalizzazione del Fondo, che nel 2023 ha previsto:
✓ rilascio della funzionalità su #People per l’adesione online dei familiari a carico degli iscritti
✓ estensione della funzionalità che consente all’iscritto di verificare online lo stato di avanzamento delle pratiche di attivazione della R.I.T.A.
✓ semplificazione dell’accesso all’area riservata tramite #People, senza la digitazione delle credenziali
✓ rafforzamento della sicurezza nella procedura di richiesta delle credenziali per l’accesso all’area riservata del Fondo
✓ creazione di una sezione «Guide» nel sito del Fondo – area pubblica – dove è possibile reperire le guide operative più utili
✓ attivazione del chat-bot «LUNA», assistente virtuale, in grado di fornire h24, 7 giorni su 7, indicazioni e risposte ai quesiti degli aderenti
✓ sviluppo della sezione «riscatti» nell’Area Riservata che permette all’Iscritto di compilare direttamente online le richieste di:
❖ Riscatto per perdita dei requisiti di partecipazione
❖ Riscatto per accesso al Fondo di solidarietà
❖ Riscatto per invalidità permanente >2/3
❖ Prestazione per pensionamento con stima anche dell’eventuale rendita vitalizia lorda annuale (per le tipologie: rendita vitalizia immediata, certa 5 / certa 10 anni, controassicurata)
✓ avvio della gestione dei mandati di addebito SDD finanziario e delle relative revoche, per effettuare versamenti volontari al Fondo, senza necessità di spedire il modulo cartaceo e i relativi allegati al Fondo

Queste implementazioni si aggiungono a quanto già era stato sviluppato negli anni precedenti nell’AREA RISERVATA del Fondo, che oggi permette di effettuare qualsiasi richiesta totalmente online (switch, richieste anticipazioni, riscatti, RITA, trasferimenti, simulazioni, registrazioni contributi non dedotti, designazioni beneficiari).
In particolare, nel 2023 abbiamo registrato:
❑ 4.120 richieste di switch per 372 mln di € (3.908 nel 2022 per 233 mln di €)
❑ 5.545 richieste di anticipazioni per 98,2 mln di € (4.267 nel 2022 per 82,8 mln €)
❑ 2.740 richieste di riscatto/trasferimento/prestazione in capitale/ rendita per 165,8 mln di € (2.327 nel 2022 per 181,4 mln di €)
❑ 21.972 rate R.I.T.A. pagate per 356,8 mln € riferite a 5.688 aderenti (17.658 nel 2022 per complessivi 296 mln € riferite a 5.121 aderenti)

Un lavoro importante volto al costante miglioramento del processo di comunicazione nei confronti degli iscritti, con l’obiettivo di semplificare le procedure e favorire la crescita della cultura della previdenza complementare.
✓ indirizzando gli aderenti ad un maggior utilizzo dell’area riservata
✓ sensibilizzando sull’importanza di una periodica valutazione di coerenza tra comparti scelti e orizzonte temporale di riferimento
✓ favorendo la consapevolezza dei vantaggi dell’adesione volontaria.

Il quadro che emerge dal bilancio 2023 del Fondo a Contribuzione di Gruppo approvato dall’ Assemblea dei Delegati, conferma una sostanziale solidità nel tempo dell’investimento previdenziale, pur in un contesto macroeconomico ancora difficile e caratterizzato da forti tensioni geopolitiche.

qui il documento in pdf

FISAC Flash: chiusure estive di alcune sedi

L’Azienda ha comunicato che 6 immobili verranno chiusi dal 5 al 23 agosto:

1. Torino Grattacielo, rimarranno aperti 7 piani su 30.

2. Bologna Via Indipendenza (eccetto le attività del Business Service Center); i colleghi interessati dalla chiusura dei palazzi potranno programmare l’attività in presenza in Piazza Cavour.

3. Bari Via Blasi (eccetta portineria); i colleghi interessati dalla chiusura dei palazzi potranno programmare l’attività in presenza in Via Abate Gimma.

4. Milano Piazza Ferrari e Clerici (rimangono aperti il punto posta, la portineria e la filiale Impact); i colleghi interessati dalla chiusura dei palazzi potranno programmare l’attività in presenza in via Verdi.

5. Assago (eccetto punto posta e alcune attività del Business Service Center).

6. Giambellino (eccetto FD e HUB). Inoltre Gioia 22 chiuderà per 3 venerdì di agosto: venerdì 9, 16 e 23. I colleghi interessati dalla chiusura dei palazzi potranno programmare l’attività in presenza in Bisceglie, Via Pirelli e Gioia 22 (eccetto i venerdì di chiusura programmata).

Sempre nel mese di agosto in 25 palazzi di sede centrale gli impianti di condizionamento saranno spenti alle 17:30 anziché alle 18:30.

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News dalla Intranet

9 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 2 agosto 2024 ci sono 9 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

Le Aree di Governo Chief Financial Officer, Chief People & Culture Officer e le Divisioni Private Banking, International Subsidiary Banks e Asset Management stanno cercando nuovi colleghi.

JOB FAMILY BUSINESS RETAIL

Ecosystems Business Development Senior Analyst per la Divisione International Subsidiary Banks

All’interno della Direzione Strategia, Sinergie e Sviluppo del Business, ti occuperai dell’analisi dei dati, della pianificazione e del monitoraggio delle iniziative di Sviluppo del Business degli Ecosistemi, in tutte le Filiali del Gruppo Intesa Sanpaolo. Se sogni di lavorare in un ambiente molto dinamico e internazionale, dove poter mettere a frutto le tue conoscenze di business e le tue capacità analitiche, scopri come entrare a far parte della Divisione International Subsidiary Banks. >> Vai alla posizione

Business Growth Engine Senior Analyst per la Divisione International Subsidiary Banks

All’interno del Dipartimento Strategia, Sinergie e Sviluppo del Business, potrai contribuire all’ideazione, alla pianificazione e all’attuazione delle iniziative strategiche della Divisione in tutte le Banche Consociate Internazionali, agendo come un potente motore di crescita per promuovere un business sostenibile a lungo termine.

Se desideri lavorare in un ambiente molto dinamico e internazionale, dove poter utilizzare le tue conoscenze finanziarie e commerciali e le tue capacità analitiche, scopri come entrare a far parte della Divisione International Subsidiary Banks. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY BUSINESS PRIVATE

Professional HNWI & Family Holding Solutions per la Divisione Private Banking

All’interno della Divisione Private Banking, avrai la possibilità di contribuire alla definizione di strategie di investimento dedicate alla clientela HNWI e UHNWI in ambito Investment Solutions. Se ritieni di possedere una consolidata esperienza nell’ambito dei Mercati Finanziari e capacità comunicative e relazionali, allora questa potrebbe essere l’occasione giusta per te! >> Vai alla posizione

Professional Operations Prodotti Finanziari e Assicurativi per la Divisione Private Banking

All’interno del team Business Operational Support di Fideuram ISPB avrai modo di sperimentarti nei controlli su operazioni inerenti prodotti e servizi finanziari e assicurativi. Se hai buone capacità di analisi, predisposizione alla precisione e attitudine all’approfondimento dei dettagli, questa può essere un’ottima opportunità per te all’interno della Divisione Private Banking! >> Vai alla posizione

JOB FAMILY LENDING, FINANCE, ACCOUNTING & CONTROLLING

Accounting & Regulatory Reporting Analyst per l’Area di Governo Chief Financial Officer

All’interno di Administration, Regulatory Reporting & Tax Affairs potrai far parte dei team che si occupano di presidiare il sistema contabile ed effettuare le principali Segnalazioni di Vigilanza verso Banca d’Italia e altri Regulators. Se ti appassiona l’analisi dei dati contabili, se desideri avere l’opportunità di occuparti di tematiche di natura regolamentare e ti piacerebbe partecipare a progetti trasversali, interfacciandoti con organismi nazionali ed internazionali, allora questa è l’occasione giusta per entrare nell’Area di Governo Chief Financial Officer! >> Vai alla posizione

Professional Desk Operativo per la Divisione Asset Management

All’interno della Direzione Investimenti di Eurizon, nel Team Desk Operativo, avrai l’opportunità di presidiare alcuni ambiti applicativi interagendo con diverse strutture organizzative della Società. Se desideri valorizzare la tua esperienza nel settore del risparmio gestito e vorresti approfondire queste tematiche, scopri come entrare a far parte della Società Eurizon Capital SGR. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY HR, ORGANIZATION & FACILITY MANAGEMENT

Segreteria Comitato di Direzione e Coordinamento per l’Area di Governo Chief People & Culture Officer

Hai esperienze in ambito governance che vorresti valorizzare? Ti piacerebbe sviluppare competenze specifiche in un ambito specialistico in continua crescita? Se ritieni di possedere attenzione ai dettagli e precisione, autonomia operativa, capacità di gestione delle attività con riservatezza e responsiveness, questa posizione potrebbe essere l’occasione giusta per te! >> Vai alla posizione

Specialista Medicina del Lavoro e Rischi Psicosociali per l’Area di Governo Chief People & Culture Officer

All’interno della struttura Salute e Sicurezza, ufficio Medicina del Lavoro e Rischi Psicosociali, avrai modo di occuparti delle tematiche di salute e sicurezza, valutazione dei rischi psicosociali e dello stress lavoro correlato. Metterai in pratica le tue competenze organizzative e di pianificazione, dedicandoti con attenzione alla Diversity & Inclusion e alla cura nei confronti dei lavoratori, in particolare nei casi che afferiscono al Disability Management. Se nutri interesse per queste tematiche, candidati a questa posizione! >> Vai alla posizione

Addetto al Servizio di Prevenzione e Protezione (ASPP) per l’Area di Governo Chief People & Culture Officer

All’interno della struttura Salute e Sicurezza, ufficio Prevenzione e Protezione, avrai modo di provvedere alla valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute sui luoghi di lavoro, nel territorio nazionale o internazionale, oppure provvedere ai Sistemi di Gestione della Sicurezza sui Luoghi di Lavoro (SGSL) di ISP e delle Società del Gruppo ISP, alla valutazione della sicurezza e della salute sui luoghi di lavoro nonché dei contenuti della formazione obbligatoria previsti dalla normativa di riferimento. Se sei interessato a queste tematiche candidati in questa posizione! >> Vai alla posizione

 

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Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo.

Per utilizzare l’App #People è necessario aver attivato StrongAuth. Se non l’hai ancora fatto, dal tuo pc >> Vai a StrongAuth

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FINO AL 30 SETTEMBRE LE RICHIESTE BORSE DI STUDIO PER I FIGLI, ANNO SCOLASTICO 2023/2024 SCUOLA MEDIA INFERIORE E SUPERIORE

Da oggi e fino al 30 settembre si possono inviare, tramite #People > Servizi Amministrativi > Richieste amministrative > Borse di studio figli, le richieste relative alle borse di studio per le classi della scuola secondaria di primo e di secondo grado frequentate e superate nell’anno scolastico 2023/2024.

È importante ricordare che:
– la richiesta deve essere relativa alla classe frequentata e superata nello scorso anno scolastico 2023/2024 e non a quella che verrà frequentata a partire da settembre 2024,
– potranno essere prese in considerazione solo le richieste che si troveranno nello stato “INVIATA” entro il 30 settembre 2024.

La normativa di riferimento è disponibile in #People a questo link nella sezione “Richiesta tramite servizi alla Persona”

È possibile verificare lo stato delle proprie richieste in #People > Servizi Amministrativi:
– stato “INVIATA“: la richiesta è stata regolarmente acquisita;
– stato “IN VERIFICA“: l’Ufficio Pensioni e Operations Welfare sta eseguendo i consueti controlli di congruità;
– stato “SOSPESA“: perché la pratica possa proseguire il suo iter è necessario seguire le istruzioni comunicate con apposita e-mail e visibili nella procedura cliccando sulla richiesta. Nel riquadro DESCRIZIONE CASO si troverà Stato Pratica: SOSPESA > Note dipendente;
– stato “COMPLETATA“: la richiesta è stata approvata.

Le richieste corrette, inviate entro il 30/09/2024, verranno liquidate nel cedolino di ottobre 2024.

I colleghi lungo assenti dal servizio possono presentare la domanda trasmettendo i moduli allegati alla casella e-mail dc_ap_pens_oper_wel.71030@intesasanpaolo.com

Per chiarimenti o richieste di supporto è possibile accedere a #People > Assistenza, scegliendo la categoria “#People – Servizi amministrativi – Richieste amministrative” e uno dei dettagli “Borse di studio figli”.

Mod 2 – Domanda borsa di studio studenti scuola secondaria AP QD_090724-Mod 2 Domanda borsa di studio studenti scuola secondaria AP QD

Mod 8 – Utilizzo di email personale AP QD

 

Per approfondire le questioni degli Assegni di Studio potete consultate la nostra Guida ASSEGNI DI STUDIO PER I FIGLI DEI DIPENDENTI e comunque i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti) sono a vostra disposizione per ogni chiarimento.

 

 

News dai Territori

La partenza del NWOW al Polo Tecnologico di Moncalieri sta suscitando dubbi e preoccupazioni

La partenza del NWOW al Polo Tecnologico di Moncalieri sta suscitando dubbi e preoccupazioni.

Il fatto che a precisa richiesta sindacale l’azienda abbia smentito la riduzione del 60% delle postazioni disponibili per i colleghi non è un bel segnale.

 

Lo sviluppo del progetto di “ristrutturazione” del Polo tecnologico di Moncalieri, dopo l’avvenuta presentazione del progetto relativo al palazzo di Bisceglie durante “l’I’m Tech | Save the date” del 9/7 scorso non lascia alcun dubbio che le postazioni disponibili alla fine del processo di riorganizzazione dell’immobile saranno una percentuale molto ridotta rispetto a quelle attuali e questo, date le esperienze già vissute su altri palazzi, non ci lascia tranquilli. Anche perché, sul Polo Tecnologico di Moncalieri, a fronte di nostre esplicite domande, non sono state date risposte esaustive o rassicuranti.

A questo proposito vogliamo precisare in modo chiaro e netto due cose.

  • L’ampliamento dello Smart Working è di per sé un fatto positivo che ci vede del tutto favorevoli, ma vogliamo ricordare che normativamente:
    • È assolutamente volontario su base individuale
    • La sua fruizione – per chi decide di avvalersene – avviene nei tempi, nei modi e nelle quantità per libera scelta del singolo collega e non sulla base di una pianificazione imposta.
  • In nessun caso e per nessuna ragione si potrà impedire a un collega di effettuare la propria prestazione lavorativa in presenza ogni volta che lo desideri. Al collega che intende lavorare in presenza deve essere garantita in ogni momento una postazione lavorativa adeguata e rispettosa di tutti i requisiti previsti dalle norme in materia di sicurezza sul lavoro ed ergonomia.

Vogliamo preavvisare l’azienda e rassicurare tutti i colleghi che garantiremo il rispetto sia delle norme generali, sia degli accordi e i diritti individuali che ne discendono.

Moncalieri, 18 luglio 2024

RSA Polo Tecnologico Moncalieri

La partenza del NWOW al Polo Tecnologico di Moncalieri sta suscitando dubbi e preoccupazioni

 

 

COSA CI ASPETTIAMO DAL FUTURO

In data 27 giugno 2024 si è tenuto l’incontro Trimestrale della nostra Area Territoriale tra le Organizzazioni Sindacali e la delegazione aziendale, composta dal Direttore Regionale, dal Responsabile Commerciale Retail, dalla Gestione del Personale e da Relazioni Industriali. Dopo la consueta illustrazione dei dati relativi all’andamento commerciale e degli organici del personale sono stati trattati i temi:

–  Organici

–  Pressioni commerciali

–  Modalità di fruizione della formazione

–  Global Advisor

In relazione agli organici abbiamo fortemente evidenziato che la carenza di personale grava in modo pesante sulla rete, e – in assenza di interventi adeguati – la situazione è destinate a peggiorare, anche alla luce delle finestre di esodo, di cui una già avvenuta lo scorso 30 giugno, che vedranno per la nostra Area territoriale un totale di 8 uscite. I nuovi ingressi nella nostra Area continuano a riguardare quasi esclusivamente Colleghi assunti come Global Advisor: abbiamo quindi chiesto che sia presa in seria considerazione la possibilità di effettuare assunzioni Full Time trasversali ad ogni mercato. Alla carenza di organico si aggiungono richieste commerciali ogni volta più ambiziose e pressanti, che vengono trasmesse ai gestori con modalità non sempre opportune. Abbiamo infatti dovuto evidenziare ancora una volta che le riunioni, come gli incontri one-to-one, spesso non sono percepiti come un supporto, ma producono un senso di inadeguatezza e di incapacità,  anche in Colleghe e Colleghi con esperienza consolidata nel ruolo. Il Direttore Regionale si è impegnato in prima persona a intervenire affinché tutte le modalità di comunicazione siano pienamente rispettose della dignità e della professionalità di Colleghe e Colleghi e risultino così di effettivo supporto. Per ciò che riguarda la Formazione abbiamo nuovamente ribadito come alcuni responsabili non abbiano ancora recepito che gli 8 giorni di Formazione flessibile all’anno costituiscono un diritto e che tali giornate spettano integralmente a tutti coloro che ne facciano richiesta. Sarà nostra cura, tramite le Vostre segnalazioni, di relazionarci con l’ufficio Gestione del Personale. Ampio spazio è stato dedicato durante l’incontro all’evoluzione della figura dei Global Advisor. L’Azienda ha comunicato la prima conversione da contratto full time a contratto GA da parte di un direttore a cui dovrebbe seguire la possibilità anche per le Colleghe e i Colleghi assunti con contratto GA di intraprendere un percorso di crescita verso ruoli di coordinamento e di direzione. Prendiamo atto con favore della prospettiva che anche a questa platea di Colleghi possano essere offerte opportunità di crescita professionale, ma allo stesso tempo continuiamo a stigmatizzare la gestione del tutto discrezionale di questa forma contrattuale, in origine regolata da un accordo sindacale che aveva previsto diritti oggi cancellati dalla disdetta unilaterale da parte dell’azienda. In relazione alle persone che, in virtù delle tutele a suo tempo previste, hanno fatto valere il diritto alla conversione, durante l’incontro è stato comunicato che eventuali richieste di trasferimento presso altre Direzioni Regionali (compresa la DR Filiale Digitale) saranno prese in considerazione trascorso almeno un anno dalla data di conversione e dopo almeno un anno dall’inserimento della richiesta in People. Una decisione che, se da un lato può essere letta come un’evoluzione dell’atteggiamento iniziale, chiaramente “punitivo” nei confronti di coloro che avevano convertito il contratto, dall’altro impedisce fin da subito la possibilità di verificare una eventuale coincidenza tra le necessità delle persone e le esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’azienda.

Come Organizzazioni Sindacali riteniamo che sia imprescindibile un’analisi delle singole domande di trasferimento, sia per i Global Advisor ma anche per tutti i dipendenti, al fine di porre da parte dell’Azienda la corretta attenzione alle esigenze delle proprie persone.

In conclusione, in qualità di OO.SS. dell’area Alessandria Asti, invitiamo come sempre Colleghe e Colleghi a segnalarci i problemi che dovessero rilevare, in modo tale da poter intervenire per esigere la necessaria attenzione alle reali condizioni di lavoro e al rispetto della dignità delle persone.

Per il volantino clicca qui

Alessandria, 16 luglio 2024

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN INTESA SANPAOLO ALESSANDRIA ASTI

Prossime Scadenze

settembre 2024

30setalldayalldayTermine Richiesta Assegni Di Studio Per I Figli Scuole Medie Inferiori E Superiori

novembre 2024

30novalldayalldayTermine Assegni Di Studio Per I Figli: Università Immatricolazione 1° Anno

dicembre 2024

22dicalldayalldayFondo Pensione Gruppo ISP: Termine Adesione Coperture Assicurative Rischio Morte/Invalidità

22dicalldayalldayTermine Ultimo per Esercizio Opzione "Banca Ore"

FILIALE DIGITALE: SONDAGGIO SULL’INCIDENZA E LA GESTIONE DEI TURNI ES-TREMI

Il Coordinamento della Filiale Digitale della Fisac CGIL Gruppo Intesa Sanpaolo ha raccolto tramite un sondaggio anonimo i dati relativi ai turni che le colleghe ed i colleghi di tutte le sale delle Filiali Digitali hanno sostenuto nel corso del 2023: l’obiettivo era quello di avere dati oggettivi sulla base dei quali valutare l’incidenza dei c.d. cosiddetti turni estremi  (compresi i turni con il sabato lavorativo ed il T1, il turno che inizia alle 6:48, che è extra standard ai sensi del CCNL Credito e da diritto ad indennità giornaliera come i turni serali).

Il sondaggio ha mostrato chiaramente nei suoi risultati un deciso peggioramento dell’incidenza della turnazione estrema nel corso del 2023, con la maggioranza assoluta delle risposte a confermare che tale peggioramento ha riguardato sostanzialmente l’intera annualità (da 9 a 12 mesi).

La combinazione più frequentemente registrata dalle risposte è stata quella che prevede un turno serale (T7, T8, T9, con fine orario dalle 20 alle 22), un T1 con inizio alle 6:48 ed un sabato

     

 

Oltre a ciò, il sondaggio è stato predisposto per verificare anche quante richieste di cambio turno sono state accettate o rifiutate dall’applicativo Calabrio.

Il risultato è anche qui drammaticamente chiaro: la maggioranza non ha ottenuto alcun cambio turno (in gran parte neanche l’ha chiesta, sapendo che l’applicativo di fatto non funziona correttamente) oppure ha ottenuto una risoluzione a meno della metà delle richieste.

Il risultato del sondaggio evidenzia insomma una criticità nella gestione della turnazione estrema, a partire dall’attribuzione e dalla distribuzione che ricade sul personale full time, che numericamente è cresciuto molto poco nell’ultimo periodo rispetto alle esigenze emergenti, per arrivare alla gestione dei turni estremi in caso di esigenza di cambio.

Come Fisac CGIL sosteniamo da tempo una proposta di soluzione di questa criticità che contempli l’azione su due leve distinte, entrambe legittime: da un lato occorre intervenire sull’importo dell’indennità giornaliera per turni disagevoli (extra standard ex CCNL, con inizio prima delle 7 o fine oltre le 19), aggiornandola e portandola ad un livello che allinei il reale potere d’acquisto dell’indennità nel 2024 a quando fu aggiornata per l’ultima volta (nel lontanissimo 1999…); dall’altro lato riteniamo necessario ed urgente intervenire sull’applicativo di cambio turni su Calabrio per renderlo realmente utilizzabile (agendo sulle skills minime utili ad individuare profili di gestori intercambiabili, più che cercare profili esattamente identici, ad esempio..).

Se per il personale full time giudichiamo ormai imprescindibile l’intervento sul fronte della gestione della turnazione estrema, per tutto il personale persiste ancora la criticità relativa alla concessione dei singoli giorni di ferie, ed in generale del permesso per emergenze personali/familiari, che viene sistematicamente negato da un sistema di gestione anche qui troppo rigido e sicuramente inadeguato alle esigenze attuali.
Oltre a ciò, è necessario trovare un nuovo equilibrio nell’attribuzione delle skill alle varie tipologie di gestori (exclusive, affluent e retail) a seguito dell’eliminazione già comunicata dello skill “derivati”. Occorre giungere ad una soluzione equa nei confronti di tutti i gestori della filiale digitale, che offra le stesse possibilità di crescita (sia pur nel proprio ruolo) a tutte e tutti.

Venendo poi al personale part time, oggetto di “proposte sconvenienti” ultimamente, contenenti malcelati ricatti laddove si rifiutasse di includere un pomeriggio nell’orario settimanale, anche qui la soluzione della questione è ormai urgente: occorre una volta per tutte individuare quali situazioni personali e/o familiari sian meritevoli di tutela ed escluse da tali proposte, ed in generale affrontare con maggiore elasticità questo passaggio che, nella maggioranza dei casi, “tradisce” le promesse fatte in sede di colloquio per ingresso in Filiale Digitale, quando a colleghe e colleghi era stato garantito che il part time avrebbe consentito di evitare orari di lavoro incompatibili con le esigenze familiari (pomeriggio e sera).

 

GA: A CHE PUNTO SIAMO?

La FISAC, sin da quando è stato introdotto il Contratto Misto in ISP, ha avanzato numerose richieste per migliorare le prospettive economiche e professionali dei colleghi assunti o passati a questa modalità lavorativa. Per fare un punto su cosa è cambiato e cosa no, riportiamo l’elenco di queste richieste con un breve commento, in corsivo, a ciascuna di esse.

    • Garantire la possibilità di partecipazione ai Job Posting anche per i Global Advisor e, più in generale, l’attivazione di una vera possibilità di crescita e mobilità professionale a richiesta del collega.
      L’azienda ha garantito la partecipazione ai Job Posting dopo 4 anni dall’assunzione (termine previsto per i part-time con meno di 20 ore lavorative settimanali). Occorrerà verificare nel concreto quanti colleghi GA “vinceranno” i Job Posting e come verrà gestito il doppio contratto.
      .
    • Definire un percorso professionale anche per i Global Advisor, con la possibilità di ricoprire Ruoli di Coordinamento.
      Alla luce della recente decisione di un Direttore Exclusive di diventare Global Advisor mantenendo il ruolo e del susseguirsi di “voci” in merito a un prossimo coinvolgimento di GA “nativi” in ruoli di Coordinamento, sembra che questo obiettivo sia possibile. Tuttavia al momento non si hanno certezze in proposito, soprattutto sui tempi.
      .
    • Assegnare i colleghi Global Advisor in prossimità della loro residenza di provenienza sia per ridurre i disagi personali, sia per favorire lo sviluppo commerciale nel proprio territorio di radicamento.
      L’azienda ha sostanzialmente accolto questa richiesta e le assunzioni più recenti, in linea di massima, sono state sono state effettuate secondo il criterio richiesto.
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    • Attivare politiche di trasferimento coerenti con quelle degli altri dipendenti del gruppo. Anche in considerazione del punto precedente (ovvero che per lungo tempo, e talvolta ancora adesso, l’azienda ha proceduto con assegnazioni anche molto distanti dal luogo di origine) è necessario che vengano attivate le liste di trasferimento anche per questa “famiglia professionale” con particolare attenzione alla gestione dei portafogli in carico al collega.
      L’azienda ribadisce che la norma generale sui trasferimenti a richiesta trova applicazione anche ai GA. In realtà, al momento e a quanto ci risulta, solo pochissime domande di trasferimento sono state accolte e sempre per mobilità piuttosto limitata. In particolar modo risultano inevase le richieste di persone che hanno chiesto un trasferimento per ricongiungimento familiare o per altri gravi e comprovati problemi, nonostante la normativa e gli impegni aziendali prevedano attenzione specifica per la mobilità a grande distanza. Questo è un punto molto delicato che non può essere gestito attraverso risposte puramente burocratiche. Va da sé che, rispetto ad una totale chiusura iniziale, sembra essersi aperto uno spiraglio di speranza per la gestione di queste richieste.
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    • Istituire la possibilità di sostituzione di quei clienti nel portafoglio “B” che non sono più interessati al tipo di servizio offerto e, più in generale, possibilità periodiche di revisioni del portafoglio.
      Recentemente si stanno realizzando alcune revisioni sui portafogli dei GA senior con approvazione della Direzione Commerciale. Tuttavia non vi è alcuna certezza sull’eventuale periodicità di tali revisioni, che ci si augura proseguano in linea con le necessità che vengono rappresentate dal singolo o di volta in volta (ad esempio decesso di un cliente e sua sostituzione).
      .
    • Autorizzare politiche di pricing da gestire in autonomia in relazione ai propri clienti.
      Un passo avanti nella direzione di politiche di prezzo specifiche per i GA si è avuto con le promozioni di nuove aperture di conti correnti aperti fuori sede che ne prevedono la gratuità del canone mensile del conto, della carta di debito e del deposito amministrato. La possibilità di proroga è prevista anche alla decorrenza di 1 anno, qualora il cliente abbia attività di investimento col consulente.
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    • Maggior attenzione alla creazione dei portafogli inizialmente assegnati, che presentano una bassa capacità di intervento sulla clientela, con posizioni lavorabili anche inferiori al 40% del totale.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
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    • Sviluppare e migliorare le procedure informatiche dedicate all’attività autonoma e richiedere un supporto software dedicato per target clienti finalizzato al collocamento dei prodotti. Ampliare la gamma dei prodotti a disposizione per l’Offerta Fuori Sede.
      Sono state apportate delle migliorie (implementazione della sottoscrizione dei PIR in OFS / OAD ad esempio).
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    • Migliorare i tempi e le modalità di comunicazione degli obiettivi, per una maggiore chiarezza e trasparenza dei KPI che influiscono sulla premialità.
      Non solo non abbiamo avuto segnali specifici in materia, ma sono sempre più generalizzati i problemi di calcolo dei vari parametri e che non consentono di lavorare in maniera adeguata. Vogliamo ricordare come i puntuali e ripetuti interventi della FISAC hanno consentito finora di individuare prima e correggere poi questi problemi, ma di certo occorre superare in modo strutturale queste distorsioni.
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    • Richiedere una condivisione del sistema premiante e dei meccanismi che lo regolano, relativo anche a questa categoria di lavoratori.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
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    • Maggior chiarezza nell’assegnazione dei clienti: si verifica che venga richiesto al Global Advisor di contattare clienti che risultano, dopo l’attivazione della relazione, in capo ad altro gestore.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
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    • Assegnare il Global Advisor nella sua attività dipendente alla filiera più coerente con la clientela che segue nella sua attività autonoma.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
      .
    • Predisporre locali aziendali ben identificati e diffusi sul territorio dedicati allo svolgimento dell’attività autonoma: molti clienti, pur apprezzando la gestione di un consulente personale, non gradiscono ricevere le consulenze presso il proprio domicilio. Nei comuni dove non c’è la possibilità di avere spazi aziendali, prevedere un contributo per l’affitto in proprio di uno spazio da dedicare all’attività autonoma.
      Non abbiamo ancora avuto segnali specifici in materia, se non una “presa in carico” della questione da parte delle strutture locali a cui i GA si sono rivolti per ottenere l’assegnazione di tali locali. Anche in questo caso verificheremo sul campo quali sono le reali disponibilità aziendali.
      .
    • Consentire l’utilizzo dei marchi di ISP per la promozione della propria attività da libero professionista attraverso i propri canali e nell’eventuale spazio in uso per l’attività autonoma.
      Non ci sono state aperture specifiche, tuttavia seguiranno aggiornamenti anche rispetto a quanto riportato nella predisposizione dei locali aziendali.
      ..
    • Valorizzare e formare meglio i Direttori di Area e i Direttori di filialeper renderli reali figure di riferimento per i Global Advisor, soprattutto nella fase di costruzione del Portafoglio.
      Non solo non abbiamo avuto segnali specifici in materia, ma sempre più Direttori stentano a prendere atto di quanto previsto dal Contratto Misto, ovvero che “il consulente finanziario non è soggetto al potere direttivo del direttore di filiale operante come dipendente”.
    • Favorire l’accesso al credito anche a questi lavoratori, riducendo la profondità nel tempo della documentazione relativa all’attività autonoma richiesta (attualmente due anni).
      Non abbiamo avuto risposte dettagliate e complete  in materia. Dalle ultime riunioni sembra che possa esserci qualche apertura, ma dobbiamo ancora verificare concretamente la portata e i destinatari.
    • Prevedere un innalzamento del “minimo garantito”.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
    • Sviluppare percorsi formativi basati su affiancamenti e incontri focalizzati con gruppi di lavoro omogenei, per una formazione e sviluppo professionale utili a migliorare le competenze e le opportunità di crescita professionale, nonché prevedere dei percorsi formativi con enti specifici, quali università o società partner, per ampliare le conoscenze da mettere in campo.
      Non abbiamo avuto segnali specifici in materia.
    • Avviare la possibilità di revisione / ampliamento del portafoglio al termine del primo biennio anche per i Global Advisor assunti senza clausola di trasformazione.
      Non abbiamo ancora avuto segnali specifici in materia, anche se bisogna tener conto che il biennio per i primi colleghi assunti senza clausola scadrà a inizio 2025.

Al termine di questo lungo elenco posiamo dire che alcuni passi in avanti sono stati fatti (alcuni molto significativi, altri meno), ma che su tantissimi temi (alcuni fondamentali), si registra un immobilismo tanto assoluto quanto preoccupante.

Come FISAC continueremo a incalzare l’azienda fino a quando non avrà offerto soluzioni credibili e concrete a tutte le nostre richieste. Ovviamente continueremo anche a tenervi aggiornati passo passo.

qui il documento in pdf

FONDO SANITARIO INTEGRATIVO – APPROVATO IL BILANCIO 2023

In data odierna l’Assemblea dei Delegati del Fondo Sanitario Integrativo del Gruppo Intesa Sanpaolo ha approvato il Bilancio d’esercizio 2023 che si chiude con un risultato di avanzo di 7 milioni di euro, derivante dall’avanzo della gestione attivi di 13,5 milioni di euro, dal disavanzo della gestione quiescenti di 1,7 milioni di euro, dal disavanzo della gestione mista di 7 mila euro e dal disavanzo della gestione fondo protezione di 4,8 milioni di euro.

 

A fine 2023 gli assistiti, titolari di iscrizione e familiari resi beneficiari, del Fondo ammontavano a 240.426 persone; si è registrata una diminuzione pari al – 2,3% rispetto al dato del 31 dicembre 2022. Anno su anno, la gestione degli iscritti in servizio ha registrato un decremento del 4% dei propri aderenti, invece, per la gestione quiescenti si è evidenziato un aumento del numero degli iscritti pari al 3,3%.

L’età media degli iscritti al Fondo, titolari e familiari, rilevata a fine 2023 è di 44 anni e 8 mesi, in incremento di oltre 8 mesi rispetto al dato dello scorso anno. La popolazione di età più elevata (65>) rappresenta ormai il 20% degli assistiti del Fondo e, in parte, spiega l’aumento della spesa sanitaria.

 

Il risultato operativo delle gestioni si è attestato a – 9,0 milioni di euro e rispetto al bilancio 2022 peggiora di 15,3 milioni euro per l’effetto combinato dell’aumento della spesa per polizze + 4,6%, dell’incremento spesa per l’assistenza convenzionata +16,3% e dell’assistenza a rimborso +7,0%, della diminuzione degli accantonamenti – 6,1% e dall’incremento delle erogazioni legate al piano biennale di prevenzione +17,3%.

 

Il risultato della gestione finanziaria, comprensivo di interessi, proventi e oneri, ammonta complessivamente a 12,0 milioni di euro, tale risultato positivo è stato determinato dalle gestioni patrimoniali che hanno beneficiato del rialzo generalizzato dei mercati finanziari.

 

Il saldo dei proventi straordinari, correlati all’andamento delle variazioni anagrafiche e di carico fiscale e al recupero dei relativi impatti economici in termini di contributi e prestazioni, nel 2023 ammonta a 4,6 milioni di euro, importo in aumento di 2,2 milioni di euro rispetto all’anno precedente. Si sono realizzati proventi straordinari per effetto del recupero di prestazioni fruite, ma non spettanti e di contributi arretrati per un ammontare pari a 6,1 milioni di euro, registrando un incremento del 50% rispetto l’anno precedente.

 

In definitivo, il risultato complessivo delle gestioni di 7,0 milioni di euro, in sensibile aumento rispetto al risultato negativo di 1,5 milioni di euro del 2022, con una differenza positiva di 8,5 milioni di euro riconducibile al buon risultato della gestione finanziaria e ai proventi straordinari generati dalle sistemazioni delle posizioni anagrafiche e dei carichi fiscali.

 

LE NOSTRE CONSIDERAZIONI:

Il contesto attuale e quello prospettato dall’Istat delinea uno scenario preoccupante. L’invecchiamento della popolazione implica molteplici problemi economici e sociali, come la sostenibilità del sistema nazionale di assistenza e previdenza. L’incremento degli anziani comporta

una maggiore domanda dei servizi sanitari, la sanità pubblica non riesce e riuscirà sempre meno a soddisfare tali bisogni, il gap creatosi soventemente viene colmato dalla sanità privata.

Il bilancio del Fondo Sanitario dimostra quanto tale dinamica è speculare anche nel nostro ambito. Diminuisce il numero complessivo degli aderenti, incrementa l’età media, aumenta la percentuale degli individui più anziani. Il risultato operativo delle gestioni è negativo, questo esito è riconducibile allo sbilancio tra contribuzioni versate e prestazioni usufruite e tale fenomeno è destinato ad accentuarsi nel medio-lungo periodo.

Le tendenze in atto ci impongono di salvaguardare la tenuta del Fondo e la sostenibilità nel tempo delle prestazioni che vengono erogate a tutti gli iscritti.

Come FISAC/CGIL riteniamo che la natura del Fondo debba continuare ad essere integrativa e non sostitutiva della Sanità pubblica e siamo convinti da sempre che possa svolgere un ruolo molto importante, attraverso la sua natura di Ente integrativo al Servizio Sanitario Nazionale, tenendo conto anche del fatto che il nostro Fondo è in autogestione.

 

 

A Tutta Previdenza

APPROVATO BILANCIO 2023 DEL FONDO PENSIONE A CONTRIBUZIONE DEFINITA

L’Assemblea dei Delegati, riunita a Milano giovedì 27 giugno 2024, ha approvato la proposta di bilancio 2023 del Fondo
Più di 126.000 Aderenti per effetto di 7.772 nuove adesioni a fronte di 2.427 uscite, di cui più di 35mila sono i familiari a carico (27,8%).
Anche nel 2023 un effetto positivo nella crescita delle adesioni è quindi derivato dal cosiddetto “contributo welfare”, con il quale è stata offerta ai dipendenti la possibilità di scegliere di indirizzare alla previdenza complementare il contributo contrattuale di 120 euro all’anno per ogni figlio a carico sotto i 24 anni.
Più di 9 miliardi di patrimonio suddiviso tra comparti finanziari (78%) e comparti assicurativi (22%), con oltre 500 milioni di contributi raccolti e oltre 600 milioni di prestazioni erogate; quasi 7 milioni di premi versati per polizze coperture accessorie morte e invalidità permanente.
Sono questi i numeri sintetici del bilancio 2023 del Fondo Contribuzione Definita di Gruppo che lo collocano, anche quest’anno, al primo posto tra i fondi di estrazione bancaria e al secondo tra tutti i fondi preesistenti, dopo quello dei dirigenti industriali.
Numerose le modifiche alla struttura dei comparti del Fondo, indispensabili per migliorare l’offerta agli iscritti.
Con decorrenza 1° luglio 2023, è stato deliberato il progetto di razionalizzazione dei comparti finanziari, vista la numerosità, la sovrapponibilità e la piccola dimensione di alcuni di essi, anche a seguito del trasferimento collettivo dei comparti dei Fondi ex UBI.

Per effetto del processo di razionalizzazione, i comparti finanziari aperti a nuovi ingressi sono 5:
• DIFENSIVO ex «Obbligazionario Breve Termine» nel quale sono confluiti i comparti Mobiliare ex Cariparo e Finanziario Linea 2 ex BPA
• BILANCIATO RISCHIO CONTROLLATO ex «Bilanciato Globale Equilibrato ex BRE» (comparto target risk, già esistente ma precedentemente chiuso a nuove adesioni)
• EQUILIBRATO ex «Bilanciato» nel quale sono confluiti i comparti Prudente ex UBI, Rendimento ex BDM, Obbligazionario Medio termine)
• DINAMICO FUTURO RESPONSABILE ex «Futuro Sostenibile» (unico comparto ESG, art. 8 SFDR).
• DINAMICO ex «Azionario» nel quale sono confluiti i comparti Crescita ex UBI e Bilanciato azionario ex UBI/BPB)

Nel mese di aprile è stato approvato il processo di razionalizzazione dei comparti assicurativi di Ramo V che ha previsto, con decorrenza 1° novembre 2023 l’accentramento in un unico comparto, denominato STABILITA’.
Con decorrenza 1/04/2024 il comparto è stato aperto alle nuove sottoscrizioni.
È proseguito il programma di diversificazione e d’investimento in asset alternativi, diversi da quelli tradizionali quotati (obbligazioni e azioni), che rappresenta un modo per diversificare e ottimizzare le gestioni, il profilo di rischio e rendimento del portafoglio, considerata la bassa correlazione con i mercati tradizionali.
Con decorrenza febbraio 2023 è stata deliberata l’introduzione di investimenti alternativi (FIA) in «Infrastrutture ed Energie Rinnovabili», anche nel comparto Dinamico Futuro Responsabile.

È proseguito il processo di digitalizzazione del Fondo, che nel 2023 ha previsto:
✓ rilascio della funzionalità su #People per l’adesione online dei familiari a carico degli iscritti
✓ estensione della funzionalità che consente all’iscritto di verificare online lo stato di avanzamento delle pratiche di attivazione della R.I.T.A.
✓ semplificazione dell’accesso all’area riservata tramite #People, senza la digitazione delle credenziali
✓ rafforzamento della sicurezza nella procedura di richiesta delle credenziali per l’accesso all’area riservata del Fondo
✓ creazione di una sezione «Guide» nel sito del Fondo – area pubblica – dove è possibile reperire le guide operative più utili
✓ attivazione del chat-bot «LUNA», assistente virtuale, in grado di fornire h24, 7 giorni su 7, indicazioni e risposte ai quesiti degli aderenti
✓ sviluppo della sezione «riscatti» nell’Area Riservata che permette all’Iscritto di compilare direttamente online le richieste di:
❖ Riscatto per perdita dei requisiti di partecipazione
❖ Riscatto per accesso al Fondo di solidarietà
❖ Riscatto per invalidità permanente >2/3
❖ Prestazione per pensionamento con stima anche dell’eventuale rendita vitalizia lorda annuale (per le tipologie: rendita vitalizia immediata, certa 5 / certa 10 anni, controassicurata)
✓ avvio della gestione dei mandati di addebito SDD finanziario e delle relative revoche, per effettuare versamenti volontari al Fondo, senza necessità di spedire il modulo cartaceo e i relativi allegati al Fondo

Queste implementazioni si aggiungono a quanto già era stato sviluppato negli anni precedenti nell’AREA RISERVATA del Fondo, che oggi permette di effettuare qualsiasi richiesta totalmente online (switch, richieste anticipazioni, riscatti, RITA, trasferimenti, simulazioni, registrazioni contributi non dedotti, designazioni beneficiari).
In particolare, nel 2023 abbiamo registrato:
❑ 4.120 richieste di switch per 372 mln di € (3.908 nel 2022 per 233 mln di €)
❑ 5.545 richieste di anticipazioni per 98,2 mln di € (4.267 nel 2022 per 82,8 mln €)
❑ 2.740 richieste di riscatto/trasferimento/prestazione in capitale/ rendita per 165,8 mln di € (2.327 nel 2022 per 181,4 mln di €)
❑ 21.972 rate R.I.T.A. pagate per 356,8 mln € riferite a 5.688 aderenti (17.658 nel 2022 per complessivi 296 mln € riferite a 5.121 aderenti)

Un lavoro importante volto al costante miglioramento del processo di comunicazione nei confronti degli iscritti, con l’obiettivo di semplificare le procedure e favorire la crescita della cultura della previdenza complementare.
✓ indirizzando gli aderenti ad un maggior utilizzo dell’area riservata
✓ sensibilizzando sull’importanza di una periodica valutazione di coerenza tra comparti scelti e orizzonte temporale di riferimento
✓ favorendo la consapevolezza dei vantaggi dell’adesione volontaria.

Il quadro che emerge dal bilancio 2023 del Fondo a Contribuzione di Gruppo approvato dall’ Assemblea dei Delegati, conferma una sostanziale solidità nel tempo dell’investimento previdenziale, pur in un contesto macroeconomico ancora difficile e caratterizzato da forti tensioni geopolitiche.

qui il documento in pdf

Aggiornamento Guida Maternità e Paternità: integrazione retributiva permessi padre

A seguito del recente accordo del 4 luglio, in caso di fruizione del congedo parentale da parte del padre lavoratore dipendente, l’azienda provvederà ad integrare di 10 punti percentuali la quota retributiva in tutti i casi previsti dalla legge (quindi anche le novità introdotte dalla legge di bilancio 2024) per i congedi parentali (vale a dire il 30%, oppure il 60% oppure l’80%), arrivando così al 40%, oppure al 70% oppure al 90% della retribuzione. Tutto questo con decorrenza 1° gennaio 2024.

Nell’aggiornamento della Guida alla Maternità e Paternità trovate tutti dettagli.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Claudia è a vostra completa disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti).

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AGGIORNAMENTO GUIDA LAVORO FLESSIBILE

La nostra esperta Marianna Broczky ha aggiornato la Guida al Lavoro Flessibile, le novità riguardano il lavoro flessibile da casa in relazione all’estensione dei punti operativi della rete coinvolti nella sperimentazione (disponibile l’elenco unico di tutti PO) e il lavoro flessibile da HUB rispetto l’incremento della finestra di prenotazione.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Marianna è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

 

 

ATTRIBUZIONE MONTE ORE ANNUO LAVORO FLESSIBILE DA CASA PER PART TIME MISTI E VERTICALI

In base all’accordo del 26/05/2023, il nuovo massimale orario sarà pari al 50% delle ore annuali indicate nella lettera di part time e il nuovo plafond terrà conto delle eventuali variazioni di tipologia di part time (ad es. da part time orizzontale a misto) e di ore settimanali (in aumento o in diminuzione) effettuate in corso d’anno.

Per i colleghi con part time misto e verticale, verrà attribuito in ore il massimale di Lavoro Flessibile da casa all’interno degli applicativi Pianificazione E Prenotazione E Consuntivazione Presenze E Assenze accessibili da #People entro il 30 maggio.

Il nuovo massimale orario terrà conto di quanto già fruito per i colleghi che sono diventati part time misto o verticale successivamente al 01/01/2024 e nel periodo full time o part time orizzontale hanno utilizzato del Lavoro Flessibile da casa.

In Pianificazione e Prenotazione le giornate future di Lavoro Flessibile da casa verranno adeguate e il nuovo massimale orario sarà indicato nella sezione Più dettagli, cliccando sulla freccia in basso a destra, sotto al calendario. La modalità di programmazione resta invariata selezionando la voce Fles. – Da Casa.

In Consuntivazione presenze e assenze il nuovo giustificativo sarà LFP – Lavoro Flessibile part time misto/verticale (se correttamente pianificato viene registrato in automatico). Le giornate utilizzate saranno visibili nel calendario e nel cartellino orologio con il nuovo giustificativo.

Potete approfondire l’argomento consultando la nostra Guida al Lavoro Flessibile.

 

 

La Nuovissima Guida Pop alla Formazione (effetti su Premi e Ruoli) in ISP

In Intesa Sanpaolo la fruizione e ancor di più la mancata fruizione di determinati e specifici corsi può avere effetti diretti e molto significativi rispetto all’erogazione del PVR (e dei sistemi premianti e incentivanti in genere) e al completamento / consolidamento dei Percorsi professionali.

In questa nuovissima Guida Pop trovate tutto quello che vi serve per orientarvi nel mondo della Formazione in Intesa Sanpaolo: come sempre in forma chiara e sintetica.

Buona visione, ascolto, lettura!

 

qui la versione in PDF

 

Aggiornata la Guida Pop al Pacchetto Giovani

In questa Guida Pop rivista e aggiornata i giovani dipendenti di Intesa Sanpaolo (assunti under 30) possono trovare una sintesi di tutte le agevolazioni:

  • Contribuzione aziendale maggiorata alla Previdenza Complementare
  • Contributo aziendale in caso di acquisto prima casa
  • Contributo aziendale in caso di nascita figli

che sono state previste espressamente per loro dalla contrattazione aziendale.

Buona visione, ascolto, lettura!

 

Qui la Guida in PDF

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