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      PVR 2025: NESSUN OBBLIGO DI VENDITA MENSILE
      
      In queste ultime settimane, in tutte le Direzioni Regionali, si sono svolti incontri tra direttori di area, direttori di filiale e gestori per illustrare le regole del premio di Eccellenza del nuovo PVR 2025 (erogabile a maggio 2026) riguardante la Rete di BdT.
      
      Abbiamo ricevuto da molti territori numerose segnalazioni d’interpretazioni non corrette da parte di diversi Responsabili riguardo l’Accordo PVR 2025 sottoscritto dalle organizzazioni sindacali, in particolare sul significato del nuovo KPI “Coralità gestore” previsto dalla “Scorecard Quota B” (ex sistema eccellenza tutela).
      
      Ci sembra quindi necessario ribadire ancora una volta quanto già illustrato sul PVR 2025 in tutte le comunicazioni sindacali.
      
      PREMIO BASE: È L’UNICO PREMIO GARANTITO E CERTO DEL PVR PER TUTTE LE LAVORATRICI E LAVORATORI DEL GRUPPO, CONTRATTATO IN TUTTI I SUOI ASPETTI CON LE ORGANIZZAZIONI SINDACALI.
      
      Quest’anno la trattativa si è chiusa con un incremento: si va da un minimo di 1.275 euro fino ad un massimo di 3.140 euro, in base al proprio ruolo professionale/title. Questo premio, inoltre, potrà aumentare fino ad un massimo del 30% del suo valore iniziale, in base ai risultati di bilancio 2025.
      
      Grazie alla contrattazione sindacale, il Premio Base, prendendo a riferimento l’importo per il Gestore Base/Seniority 1, è passato da 545 euro nel 2020 a 1.275 euro nel 2025.
      
      Negli anni, sempre a seguito dell’intervento sindacale:
      
      Sono state eliminate le riduzioni del premio base per le RAL più alte;
      
      Sono state previste maggiorazioni per le RAL più basse (fino a 40 mila euro annui);
      
      Si è introdotto un premio una-tantum per i giovani assunti da luglio;
      
      Abbiamo aumentato da 60 a 90 i giorni di congedo parentale che non impattano sull’importo del premio.
      
      PREMIO DI ECCELLENZA: EVENTUALE E AGGIUNTIVO RISPETTO A QUELLO BASE È DI ESCLUSIVA GESTIONE AZIENDALE.
      
      È l’azienda che decide le modalità di erogazione dell’Eccellenza in Governance.
      
      È l’azienda che, per la Rete Filiali, decide moltiplicatori, obiettivi e KPI delle scorecard quota A e B
      
      È l’azienda a stabilire le percentuali di riproporzionamento applicate al premio per le Filiali nel caso in cui il “bonus pool”, i soldi stanziati, non sia capiente per pagare integralmente i premi a tutti (come avvenuto negli ultimi anni).
      
      Ricordiamo che, grazie ad una richiesta sindacale accolta nel 2022, vengono premiate tutte le filiali che vanno a budget, diversamente dal passato in cui veniva premiato solo il primo 20%.
      
      Inoltre, l’Accordo prevede, in caso di raggiungimento dell’eccellenza e riproporzionamento, che il premio finale minimo garantito sia pari al Premio Base, eventualmente rivalutato, più una maggiorazione di 200 euro.
      
      NOVITÀ PVR 2025 – LA QUOTA C: è prevista nell’ambito dell’Eccellenza per la Rete Filiali di BdT, in aggiunta alla Quota A e alla Quota B (ex SET). L’erogazione della Quota C è subordinata al raggiungimento di almeno il 110% del budget sui ricavi commissionali e il 100% dell’Eccellenza operativa nella quota A. Gli importi della Quota C non saranno riproporzionati, essendo finanziati direttamente dai ricavi commissionali.
      
      Nell’accordo l’Azienda si impegna ad organizzare incontri di approfondimento con i Direttori di Filiale per chiarire i meccanismi di funzionamento del PVR 2025 e i criteri di riproporzionamento dei premi.
      
      VANTAGGI FISCALI – L’Accordo consente di estendere anche al Premio di Eccellenza i vantaggi fiscali previsti dalla legge: la defiscalizzazione/decontribuzione per l’erogazione del premio in welfare (conto sociale) oppure una tassazione agevolata al 5% con erogazione in busta paga. Nel rispetto ovviamente dei limiti di legge attuali: 3.000 euro di premio e 80 mila euro di reddito annuo lordo.
      
      Data la complessità del PVR, nell’Accordo è stato formalizzato l’impegno dell’Azienda a rivedere il prossimo anno le modalità complessive di erogazione del premio aziendale anche alla luce del nuovo Piano industriale.
      
      IL KPI “CORALITÀ GESTORE” per le filiali Retail, Exclusive, Imprese e Agribusiness: come tutti i KPI contenuti nelle diverse Scorecard, è definito esclusivamente dall’Azienda.
      
      Il termine “Coralità” rimanda al lavoro di squadra, alla collaborazione tra colleghi, all’armonia tra le persone.
      
      È incomprensibile come all’interno di un Sistema Incentivante basato su budget di Filiale (e non individuale), in un’Azienda che dichiara di voler costantemente migliorare il clima lavorativo e il benessere delle Persone, tale termine sia stato ridotto ad un obiettivo individuale di vendita di almeno una polizza al mese: non è così!
      
      Lascia perplessi che, tra i tanti KPI (alcuni importanti come la “Customer satisfaction dei clienti”), le riunioni commerciali, con modalità per nulla collaborative e spesso intimidatorie, si siano focalizzate quasi esclusivamente sulla “Coralità gestore” così definita.
      
      IL RISULTATO È LA DIFFUSIONE DI UN MESSAGGIO ESTREMAMENTE NEGATIVO E DISTORTO, PER LE PERSONE, PER IL CLIMA DI FILIALE E PER IL LAVORO DI SQUADRA STESSO: qualcuno ritiene che i Gestori che non “venderanno” una polizza al mese debbano essere considerati responsabili se la filiale non otterrà il premio relativo alla Quota B del PVR? A noi questa posizione sembra “molto simile” a pressioni commerciali, e non è certamente in questo modo che si crea benessere, clima positivo e spirito di collaborazione!
      
      La finalità di un Sistema Incentivante dovrebbe essere quello di “INCENTIVARE” le Filiali a raggiungere determinati obiettivi commerciali, NON OBBLIGARE i lavoratori a raggiungerli ricorrendo a pressioni commerciali.
      
      Lo ribadiamo:
      
      NON VI È ALCUN OBBLIGO DI RISULTATO, così come NON ESISTE ALCUN OBBLIGO DI VENDITA MENSILE. IL LAVORO SUBORDINATO È CARATTERIZZATO DA UN OBBLIGO DI PRESTAZIONE, NON DI RISULTATO!
      
      ANCHE IL NOSTRO CCNL È CHIARO:
      
      41 comma 2 – “Il Personale, nello svolgimento della propria attività di lavoro, ha il dovere di dare all’impresa una collaborazione attiva e intensa”. Ciascuno deve collaborare in base alle proprie conoscenze, competenze e capacità.
      
      80 comma 9 – “Il mancato raggiungimento degli obiettivi quantitativi commerciali di per sé non determina una valutazione negativa e non costituisce inadempimento del dovere di collaborazione attiva ed intensa ai sensi dell’art. 41”
      
      Invitiamo pertanto tutti a segnalare direttamente alla casella “IoSegnalo”, oppure al proprio Rappresentante Sindacale di riferimento, ogni comportamento finalizzato a colpevolizzare chi non riuscisse a conseguire discutibili obiettivi di vendita individuali, oltre a segnalare valutazioni professionali, compresi i feedback, in violazione del Contratto Nazionale.
      
      Ricordiamo invece un obbligo importantissimo, quello del rispetto di ogni normativa di legge (Mifid, Privacy, Antiriciclaggio) e dei Regolamenti Ivass e Consob: anche una minima elusione può comportare gravi contestazioni e provvedimenti disciplinari, indipendentemente dal raggiungimento di qualsivoglia obiettivo di vendita, con il rischio di perdere non solo le Quote di Eccellenza, ma tutto il PVR e LECOIP 3.0.
      
      qui il documento in pdf
      
      Società di Mutuo Soccorso e Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico
      
      Nell’incontro del 4 giugno scorso con l’Azienda è stato fatto il punto sulle iniziative della Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico, nata nel 2008 e che dal 2023 è diventata un ente del terzo settore, e della Società di Mutuo Soccorso, ente welfare del Gruppo Intesa Sanpaolo, nata nel dicembre del 2023, per la quale è prevista il 18 giugno prossimo l’Assemblea annuale.
      
      Attività e numeri della Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico
      
      La Fondazione in 17 anni di attività ha deliberato oltre 35,8 milioni di euro di cui 9 milioni in favore dei colleghi di Intesa Sanpaolo e dei loro familiari a carico o conviventi; oltre 11 milioni per promuovere la cultura e l’arte attraverso borse di studio e supporto all’alta formazione a favore di persone svantaggiate; 15,8 milioni a supporto di altri Enti del Terzo Settore per progetti di solidarietà, come mense e dormitori.
      
      Continuano i progetti e le iniziative, per i quali nel solo 2024 sono stati stanziati oltre 3,4 milioni e, in particolare, grazie al contributo Arrotonda Solidale la Fondazione dedica il suo impegno anche all’inserimento lavorativo delle persone con disabilità.
      
      Le prestazioni della Società di Mutuo Soccorso
      
      La SoMS, Società di Mutuo Soccorso per il personale del Gruppo Intesa Sanpaolo, è un ente di recente costituzione nata con lo scopo di rafforzare il welfare aziendale.
      
      Grazie alla SoMS, il familiare del dipendente che esce dal nucleo familiare (e quindi non può più essere iscritto al Fondo Sanitario) può mantenere la polizza LTC volontaria, al consueto costo di 70 euro annui.
      
      Inoltre, la SoMS ha attivato il progetto “Sostengo il tuo futuro”, ossia una polizza volontaria gratuita dedicata a figlie e figli con disabilità grave (Legge 104/92, art 3 comma 3) che garantisce loro una rendita rivalutabile di 12.000 euro annui, pagata in rate da 1.000 euro mensili dal momento in cui diventino orfani dei genitori. Attualmente solamente 800 dei 1.300 colleghi che potenzialmente potrebbero usufruire di questa importante copertura sono “iscritti” alla SoMS. Altri 500 colleghi potrebbero quindi coprire la propria famiglia con questa importante polizza con un minimo contributo annuo di 5 euro.
      
      Assemblea annuale della Società di Mutuo Soccorso
      
      In data 18 giugno 2025 alle ore 16.30 si terrà in modalità esclusivamente telematica l’Assemblea annuale, importante momento per approvare il bilancio, condividere i risultati raggiunti e approvare i documenti fondamentali per il futuro.
      
      Per partecipare all’Assemblea, è necessario individuare la mail che tutti i soci hanno ricevuto e procedere sul link che consente di accedere alla piattaforma di voto e partecipazione telematica.
      
      Tramite questo link, attivo fino al 13 giugno, si potrà accedere alla piattaforma per manifestare l’intenzione di partecipare, scegliendo una delle alternative seguenti:
      
      partecipare il giorno dell’Assemblea, seguire i lavori assembleari, porre domande e votare in tempo reale
      
      esprimere anticipatamente il voto seguendo la procedura guidata attiva sempre nel periodo che va dal 3 al 13 giugno
      
      Per favorire la massima partecipazione la presenza ai lavori assembleari sarà giustificata in automatico dall’azienda dalle ore 16.30 fino alla fine del proprio orario di lavoro individuale.
      
      L’iscrizione alla SoMS ha un costo di 5 euro all’anno per ciascun dipendente, con un raddoppio della cifra da parte dell’Azienda: per chi ancora non fosse iscritto, è disponibile l’apposita procedura su #People Richieste Amministrative.
      
      qui il documento in pdf
      
      FSI – DAL 9 GIUGNO 2025 È POSSIBILE SOTTOSCRIVERE LA POLIZZA LTC VOLONTARIA
      
      Dal 9 giugno entro il 18 luglio 2025, tutti coloro che hanno pre-aderito entro il 31 maggio, possono accedere alla procedura di sottoscrizione della polizza LTC volontaria direttamente sul sito della Compagnia Generali accedendo al seguente link: : https://ltc.generalicuneo.it
      
      La sottoscrizione del contratto deve essere effettuata da ciascun assicurato, pertanto sia l’iscritto, sia gli eventuali familiari indicati nella preadesione, devono sottoscrivere individualmente l’atto di adesione nella procedura della Compagnia seguendo le istruzioni riportate nella GUIDA ADESIONE LTC Volontaria.
      
      Non deve fare nulla chi aveva già sottoscritto la polizza negli anni precedenti, compresi i soggetti già assicurati tramite il F.do Assistenza UBI con la polizza 76503 “collettiva base” scaduta il 31/12/2023; infatti anche per 2025 il rinnovo è automatico, salvo che l’interessato abbia effettuato la revoca.
      
      Il Fondo procederà con l’addebito contributivo solo dopo che sarà stata completata la procedura di sottoscrizione sul sito della Compagnia; l’addebito sarà preceduto da un preavviso agli iscritti interessati.
      
      Per tutte le informazioni di dettaglio sulla polizza è possibile contattare l’Agenzia Generali di Cuneo ai seguenti recapiti:
      
      Telefono 0171/456811 – 0171/456860
      
      Cellulare 348/3983661
      
      Mail collettivevita@generalicuneo.it
      
      Orario al pubblico: dal lunedì al venerdì dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 13 alle ore 17
      
      FISAC Flash: Nuove informazioni sulle uscite per esodo
      
      L’azienda ha comunicato di aver pressoché completato la predisposizione della graduatoria delle 4.000 persone che avranno accesso all’esodo.
      La data del diritto pensionistico dell’ultima posizione che rientrerà in graduatoria ai sensi dell’accordo 2024 (per coloro che non avevano presentato la domanda ai sensi del precedente accordo) è stata indicata in fine giugno 2028.
      
      Si ricorda che l’accordo 23.10.2024 ha stabilito la priorità a favore di:
      • titolari delle previsioni ex art. 3, comma 3 della L. 104/1992 per sé,
      • personale con disabilità con percentuale di invalidità non inferiore al 67%,
      • colleghe/i che avevano già presentato richiesta valida ai sensi del precedente accordo 16.11.2021 e hanno nuovamente aderito avvalendosi del medesimo requisito pensionistico.
      
      Per queste platee, pertanto, l’uscita è prevista indipendentemente dalla data di maturazione del diritto (quindi anche nei casi in cui tale diritto fosse successivo al 30 giugno 2028).
      
      Variazioni piano territoriale e servizio di cassa
      
      Di seguito gli elenchi relativi a:
      
      Variazioni al Piano Territoriale
      
      Variazioni al Servizio di cassa
      
      Magda, Cecilia e la Banca del Tempo: una storia di generosità e speranza.
      
      Ciao a tutte e a tutti. Sono Claudia Stoppato, la curatrice della Guida alla Banca del Tempo e ho pensato di condividere con voi una brevissima storia di cui mi sono occupata recentemente insieme a tutti sindacalisti FISAC dell’Area Torino.
      
      Magda, una nostra collega di Torino, ha scoperto improvvisamente che sua figlia, la piccola Cecilia, si era ammalata molto gravemente. In questi casi il mondo sembra caderti addosso, e mille pensieri ti attraversano la testa. Tutto il resto sembra non avere più importanza: vuoi solo seguire tua figlia, curarla, starle vicina. Eppure non sempre e non tutto può essere abbandonato all’improvviso e non si sa per quanto tempo. Il lavoro è una di queste cose.
      
      Fortunatamente (parola difficile, in questo contesto), abbiamo subito attivato la possibilità delle “donazioni specifiche” previste dalla Banca del Tempo e in meno di quattro giorni i colleghi dell’Area Torino e Provincia con una splendida e commovente gara di generosità hanno donato a Magda un po’ delle loro Ferie, Banca ore, PCR o Ex festività creando un tesoretto di tempo che le consentirà di seguire la piccola Cecilia per tutto il 2025.
      
      Ho voluto raccontarvi questa storia per ringraziare pubblicamente tutti i colleghi che sono stati così generosi e disponibili. E anche per rimarcare ancora una volta il valore della Banca del Tempo: uno strumento fondamentale per affrontare situazioni non sempre così drammatiche, ma che comunque possono gravare davvero pesantemente sulla vita dei colleghi: non solo malattie, ma anche familiari anziani o con handicap, problemi improvvisi o imponderabili, situazioni familiari o personali che richiedono attenzioni particolari per un certo periodo.
      
      La Banca del Tempo in questi anni ha contributo ad alleviare le fatiche di molti colleghi e a turno potrebbe servire a ognuno di noi. La Banca del Tempo vive anche delle donazioni spontanee e non finalizzate che ciascun collega può fare in qualsiasi momento. Donare anche solo un’ora all’anno è un gesto che ci costa davvero poco, ma fatto da tutti garantirebbe un bacino in grado di aiutare senza problemi tutti i colleghi ogni volta che ne abbiano bisogno. Donare è davvero importante anche perché l’azienda raddoppia ogni singola donazione dei colleghi versando a sua volta una uguale quantità di tempo.
      
      La Banca del Tempo è davvero importante, più di quanto si possa immaginare. Per saperne di più e in attesa di poter avere da Magda e Cecilia le buone notizie che tutti speriamo, vi consiglio di dare un’occhiata alla Guida alla Banca del Tempo, per approfondire come donare e chiedere tempo.
      
      Ancora grazie a tutte e a tutti.
      
      Claudia
      
      LA LETTERA RLS SULL’ACCOMODAMENTO RAGIONEVOLE
      
      Pubblichiamo la lettera inviata in data odierna dai RLS di Gruppo alle strutture aziendali competenti riguardante il tema dell’accomodamento ragionevole.
      
      Si tratta di una materia oggetto di una specifica normativa di Legge e punto importante delle previsioni dell’accordo di Gruppo 4 dicembre 2024;  da realizzare, anche in correlazione alle specifiche tematiche di prevenzione riguardanti la Valutazione del rischio Stress Lavoro Correlato (SLC) sulle quali i RLS di Gruppo stanno elaborando considerazioni e proposte, come osservazioni al Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), ai fini della miglior tutela della salute di colleghe e colleghi.
      
      Milano, 22/5/2025
      
      Al Datore di Lavoro di Intesa Sanpaolo Spa
      Nicola Maria Fioravanti
      
      Al
      Responsabile Sicurezza sul Lavoro di Intesa Sanpaolo Spa
      Dr. Aniello Auricchio
      
      Al R.S.P.P. di Intesa Sanpaolo Spa
      Arch. Dario Russignaga
      
      Ai Medici Coordinatori ISP
      Dott. Maurizio Coggiola
      Dott. Paolo Carrer
      
      Oggetto:    osservazioni su disabilità e ragionevole accomodamento
      
      Durante le riunioni di consultazione intervenute fra azienda e RLS il 18 ottobre 2024 ed il 31/3/2025 è stata presentata ai RLS la posizione aziendale circa le cosiddette “Vulnerabilità soggettive”.
      
      Consci della centralità dell’argomento, e dei suoi corposi riflessi sulla vita delle persone del gruppo, osserviamo quanto segue.
      
      E’ senz’altro un fatto importante che il tema sia entrato con tutto il rilievo dovuto nella valutazione del rischio, però occorre rimarcare che il trattare le vulnerabilità soggettive affidando l’osservazione del fenomeno e delle sue conseguenze esclusivamente a partire dal momento in cui la condizione di disabilità sia già conclamata, e quindi sia possibile classificarla come “duratura”, ed iniziare solo da quel momento a valutare degli accomodamenti, pone le basi per lasciare non affrontato un grande problema, e così perseverare in quella che a nostro avviso è una insufficiente valutazione di un rischio importante.
      
      Ad avviso degli scriventi, esiste uno stretto nesso fra condizioni stressorie sul posto di lavoro e tali generi di manifestazioni di disturbi mentali. Riteniamo quindi che occorra concentrare l’attenzione molto di più sul tema della prevenzione di tali tipi di disabilità.
      
      Un intervento tempestivo, messo in atto da persone adeguatamente formate, potrebbe consentire adeguate azioni di mitigazione, dando piena attuazione al precetto secondo il quale occorre dispiegare ogni tutela affinché una condizione patologica non insorga o peggiori (anche) per causa di lavoro.
      
      Ricollegandosi all’ultima indagine epidemiologica, che riportava i risultati delle visite mediche del solo personale all’epoca classificato come videoterminalista, è evidente che i dati come consumo di psicofarmaci, presenza di sintomi riconducibili a SLC, importanti disturbi del sonno, e lo stesso esito del questionario General Health Questionnaire – GHQ, non possono non fare accendere dei campanelli d’allarme, che a nostro avviso al momento non sono sufficientemente attenzionati.
      
      Per esperienza diretta di tutti noi RLS, abbiamo infatti certezza che la salute psicologica dei dipendenti del Gruppo, così costantemente soggetti a tutta una serie di sollecitazioni, versa in uno stato molto più critico di quanto sia finora emerso dalle valutazioni aziendali.
      
      Abbiamo contezza che buona parte delle persone del Gruppo che sperimentano sul luogo di lavoro dei disturbi psicologici abbia la tendenza a non mostrarli, per paura dello stigma e di conseguenze negative. Tale dato di fatto, oltre a compromettere l’affidabilità delle valutazioni statistiche, contribuisce all’aggravamento della situazione, che rimane così non affrontata in modo idoneo, con la possibilità di sfociare, in un numero crescente di situazioni, in non riconosciuti burn-out.
      
      Abbiamo ascoltato le presentazioni della Dottoressa Gorra circa gli esiti del primo campione dell’indagine effettuata (su pochissime persone, per ora) tramite il questionario WHODAS 2.0, che pare essere uno strumento interessante. Tale indagine, per quanto assai poco significativa da un punto di vista statistico per i numeri bassissimi, ha generato un esito che non ci sorprende, ma che anzi ha dato conferma alle convinzioni più e più volte espresse dai RLS.
      
      Più della metà delle persone che hanno risposto al questionario hanno in sostanza asserito che al lavoro si vive male da un punto di vista dell’equilibrio psicofisico: e sappiamo bene che si tratta di un dato reale, non di una distorsione statistica. Una parte rilevante delle persone non ha risposto al questionario, che ovviamente veniva erogato su base volontaria; tuttavia, la strada intrapresa è quella giusta e da rafforzare implementando elementi maggiormente virtuosi: è necessario che il datore di lavoro ponga rimedi efficaci, sin dal nascere delle difficoltà.
      
      Riteniamo quindi che:
      
      sia stata una buona idea implementare la visita periodica di domande circa la salute psicofisica e che sia buona cosa allargare il numero delle persone in sorveglianza sanitaria;
      
      possano essere molto utili anche le visite sanitarie volontarie, senz’altro da implementare;
      
      sia una ottima idea l’utilizzo del questionario WHODAS 2.0 (ma da proporre all’intera popolazione del gruppo);
      
      sia necessario progettare ed erogare a chi gestisce i gruppi di persone una formazione costante su come relazionarsi positivamente coi propri sottoposti in modo da limitare il più possibile il rischio psicosociale, dando elementi di conoscenza che consentano di aumentare la capacità predittiva dei segnali di allarme, in modo da provvedere per tempo adeguando la relazione alla diversa sensibilità dell’individuo in difficoltà;
      
      sia utile provare a propiziare comportamenti virtuosi trovando modo di consentire ai proprio dipendenti collaboratori di fornire dei feedback anonimi, positivi o negativi, rispetto all’operato del proprio superiore ed al suo stile di leadership, in modo da favorire comportamenti che mai degenerino in atteggiamenti impositivi o autocratici.
      
      Si ritiene che l’intero impianto della valutazione del rischio SLC e le strategie messe in atto dall’azienda siano al momento ancora poco capaci di generare risposte soddisfacenti sul versante della mitigazione del rischio, per cui si richiede senz’altro una maggiore focalizzazione sulla prevenzione.
      
      Oltre a ridisegnare le strategie organizzative e commerciali del Gruppo, al fine di operare una virtuosa riduzione degli elementi stressori alla fonte, riteniamo altresì che al fine della prevenzione sia fondamentale e non rinviabile introdurre specifici moduli formativi verso tutti coloro che occupino posizioni di comando, per dare loro strumenti utili per riuscire a riconoscere per tempo quando si abbia a che fare con persone che abbiano imboccato la pericolosissima strada dell’esaurimento delle risorse mentali.
      
      Si richiede di aggiungere la presente lettera alle osservazioni RLS a latere del DVR in corso di revisione.
      
      Gli RLS di Gruppo Intesa Sanpaolo
      
      CCNL ABI: AUMENTI IN VIGORE DAL 1° GIUGNO 2025
      
      Dal 1° giugno 2025 entra in vigore la 3ª delle quattro tranche di aumenti previste dall’accordo di rinnovo del CCNL 23 novembre 2023, che per il livello medio del 3A4L sono stati previsti nelle seguenti misure lorde:
      
      € 250 dal 1° luglio 2023
      
      € 100 dal 1° settembre 2024
      
      € 50 dal 1° giugno 2025
      
      € 35 dal 1° marzo 2026
      
      per un totale di € 435.
      
      Nella tabella che segue riportiamo, per i diversi livelli di inquadramento:
      
      l’ammontare dello stipendio in vigore dal 1° settembre 2024 fino al 31 maggio 2025,
      
      il valore dell’aumento previsto dal 1° giugno 2025,
      
      il nuovo valore della voce stipendio risultante da tale aumento,
      
      il valore della 4ª e ultima tranche di aumento che decorrerà dal 1° marzo 2026,
      
      l’ammontare dello stipendio “a regime”.
      
      Nei prossimi giorni la nostra Guida alla Busta paga – che potete consultare per ulteriori informazioni riguardanti la retribuzione – verrà aggiornata con i valori della voce stipendio in vigore da giugno.
      
      I Rappresentanti Sindacali della FISAC CGIL sul territorio sono a disposizione per consulenze, che possono essere richieste anche scrivendo all’indirizzo mail: infobustapaga@informafisac.net.
      
      28 maggio 2025
      
      FSI: È STATO PROROGATO AL 31 MAGGIO IL TERMINE ULTIMO PER LA PRE-ADESIONE ALLA POLIZZA LTC VOLONTARIA
      
      Fino a 31 maggio 2025 è attiva la procedura per effettuare la pre-adesione alla LTC volontaria Generali, per tutti gli iscritti al FSI che non abbiano già sottoscritto la polizza negli anni precedenti, di età compresa tra i 18 e i 70 anni.
      
      Il Fondo Sanitario Integrativo nuovamente ha ottenuto un importante miglioramento per la polizza LTC volontaria.
      
      In caso di non autosufficienza la rendita mensile è stata aumentata da 1.500€ a 1.600€ a fronte dello stesso premio dell’anno precedente pari a 70,00€ annui per persona assicurata.
      
      Chi ha già perfezionato il contratto nel 2024 o negli anni precedenti sul sito della compagnia non deve fare nulla, in quanto, Il contratto si rinnova automaticamente di anno in anno.
      
      L’iscritto, anche con riguardo ai familiari beneficiari, entrando in procedura potrà:
      
      effettuare la pre-adesione per il 2025,
      
      revocare la polizza già sottoscritta in precedenza, nel caso non si intenda confermare la copertura per il 2025.
      
      Come attuare la pre-adesione?
      
      accedere alla propria “Area Iscritto”;
      
      entrare nella sezione “il tuo profilo”;
      
      selezionare il box “Gestione Long Term Care”;
      
      selezionare l’apposita casella di fianco a ciascun nominativo del nucleo beneficiario per pre-aderire.
      
      L’attivazione della copertura avverrà solo a seguito del perfezionamento della sottoscrizione sul sito di Generali S.p.A., con modalità e tempistiche che verranno comunicate in prossimità della scadenza di questa prima fase.
      
      Per quanto concerne agli iscritti che fino al 31/12/2023 risultavano in copertura con la polizza LTC n. 76503 “collettiva base” (ex Fondo Assistenza UBI), la Compagnia ha revocato la clausola che ha impedito nel 2024 la sottoscrizione della LTC Volontaria in quanto rientranti nelle casistiche di non assicurabilità (per saperne di più clicca qui).
      
      Questa platea potrà quindi effettuare la pre-adesione e la successiva sottoscrizione della polizza con premio annuo per persona assicurata di 70€ e, in continuità con la precedente copertura attiva sino al 31.12.2023, con rendita annua pari a 6.000€ in caso di non autosufficienza.
      
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      2 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP
      
      Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 27 giugno 2025 ci sono 2 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.
      
      L’Area di Governo Chief Financial Officer e l’Area di Governo Chief Data A.I. And Technology Officer stanno cercando nuovi colleghi.
      
      JOB FAMILY LENDING, FINANCE, ACCOUNTING & CONTROLLING
      
      Credit Origination Value & Strategies per l’Area di Governo Chief Financial Officer
      
      All’interno della Struttura Transaction Management di CFO, avrai l’opportunità di approfondire il funzionamento degli strumenti di capital management, dalla fase di design alla loro operatività. Sarai a contatto con tematiche di credito, rischio, contabili e segnaletiche, sia attraverso la gestione ordinaria che le progettualità. Avrai la possibilità di ampliare contenuti e network, attraverso il continuo confronto con Nuclei Operativi, controparti e investitori. Se sei una persona interessata alle tematiche di capital management e vorresti utilizzare le tue conoscenze per sviluppare nuove operatività e sostenere la governance del portafoglio di operazioni, candidati per questa posizione. >> Vai alla posizione
      
      JOB FAMILY DIGITAL, TECH & DATA MANAGEMENT
      
      System Analysis per l’Area di Governo Chief Data A.I. And Technology Officer
      
      All’interno della Direzione IMI CIB Investments & Credit Platforms dell’Area di Governo CDAITO, tramite il ruolo di System Analyst, contribuirai alla gestione e al miglioramento continuo dei servizi sulle funzionalità degli Investimenti Finanziari. Ti appassionano la tecnologia e il mondo bancario e finanziario? Ti piacerebbe partecipare all’evoluzione delle applicazioni digitali, garantendo ai clienti un’esperienza fluida e sicura? Potresti essere la persona giusta per questa posizione. >> Vai alla posizione
      
      Ti invitiamo a mantenere il tuo profilo personale in #People sempre aggiornato per facilitare al meglio il processo di selezione.
      
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      Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo.
      
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      3 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP
      
      Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 20 giugno 2025 ci sono 3 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.
      
      L’Area di Governo Chief Financial Officer, la Divisione International Banks e la Divisione Corporate & Investment Banking stanno cercando nuovi colleghi.
      
      JOB FAMILY BUSINESS – CORPORATE & INVESTMENT BANKING
      
      Proprietary M&A and Shareholdings per la Divisione International Banks
      
      All’interno del team di Strategic Development, avrai l’opportunità di prendere parte ai progetti di sviluppo della Divisione IBD in un contesto dinamico e stimolante. Interagendo con molteplici stakeholders, inclusi colleghi, managers e consulenti, supporterai il top management nel raggiungimento degli obiettivi strategici della Divisione. Sei hai interesse per queste tematiche, scopri come entrare a far parte della Divisione International Banks. >> Vai alla posizione
      
      JOB FAMILY LENDING, FINANCE, ACCOUNTING & CONTROLLING
      
      Credit Origination Value & Strategies per l’Area di Governo Chief Financial Officer
      
      All’interno del Servizio Balance Sheet Optimization avrai l’opportunità di partecipare al processo di strutturazione ed execution sul mercato di operazioni di trasferimento del rischio di credito; ti occuperai in particolare di cartolarizzazioni sintetiche, finalizzate ad ottimizzare il capitale regolamentare ed economico di Gruppo. Se sei una persona interessata alle tematiche di risk e capital management e vorresti utilizzare le tue competenze in ambito di data mining & analysis, strutturazione e pricing di operazioni complesse, sindacazione del rischio sul mercato, profili legali e regolamentari, potresti essere la persona giusta per l’Area CFO. >> Vai alla posizione
      
      JOB FAMILY AUDIT, RISK, COMPLIANCE & LEGAL
      
      Finance & Corporate Lawyer per la Divisione Corporate & Investment Banking
      
      All’interno della Direzione IMI CIB Legal Advisory potrai supportare il business fornendo una consulenza legale specializzata su operazioni sofisticate e di valore strategico per la Banca. Se ti interessano questi aspetti e vuoi far parte di un team dinamico che tratta tematiche dell’Investment Banking e, in particolare, della finanza straordinaria, candidati a questa posizione! >> Vai alla posizione
      
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      CIRCOLO ALI – GIFT CARD FELTRINELLI 2025 – 5A CAMPAGNA: FINO AL 17 GIUGNO
      
      Allo scopo di darne la più ampia diffusione, riprendiamo una comunicazione del Circolo ALI
      
      Gift Card FELTRINELLI del valore di 20,00 €
      
      la prima card del 2025 richiesta dal Socio ordinario si paga solo 5,00 € grazie al contributo ALI previsto dal Regolamento e sino ad esaurimento del plafond annuo
      
      tutte le altre costano 16,00 €.
      
      Le Gift Card FELTRINELLI
      
      sono spendibili nelle librerie Feltrinelli e RED e sul sito www.lafeltrinelli.it
      
      hanno una validità di 24 mesi non rinnovabili. La data di scadenza è riportata sulla card. Trascorso il periodo di validità, non sarà possibile ottenere il rimborso del credito residuo
      
      possono essere spese in più soluzioni, anche sui prodotti già in promozione e sono cumulabili solo con altre Gift Card Feltrinelli e con le altre forme di pagamento accettate
      
      possono essere utilizzate per acquistare tantissimi prodotti nel vasto assortimento di oltre 400.000 titoli tra libri, cd, dvd, cartoleria e cancelleria, piccoli accessori di tecnologia, giocattoli, idee regalo e molto altro
      
      consistono in un codice alfanumerico da utilizzare per gli acquisti on line, seguendo le istruzioni che troverai sul sito del fornitore e in un codice a barre, da utilizzare in caso di acquisto in libreria visualizzabile direttamente da smartphone oppure stampabile dal cruscotto soci e presentare alla cassa
      
      termini e condizioni completi su https://www.lafeltrinelli.it/gift-card, “Altre informazioni importanti”.
      
      Calendario raccolte ordini 2025
      
      febbraio: fino al 10 marzo (*)
      
      marzo: dall’11 al 25 (*)
      
      aprile: dal 1° al 15 (*)
      
      maggio: dal 6 al 20 (*)
      
      giugno: dal 3 al 17
      
      settembre: dal 3 al 17
      
      ottobre: dal 1° al 15
      
      novembre: dal 3 al 17
      
      Natale: dal 25 novembre al 10 dicembre
      
      (*) Giift card disponibili in AREA SOCI > box Storico adesioni
      
      Per conoscere tutti i dettagli dell’iniziativa cliccare qui di seguito:
      
      GIFT CARD FELTRINELLI 2025
      
      Variazione della percentuale di contribuzione volontaria ai Fondi di Previdenza Complementare
      
      Dal 1° al 30 giugno 2025 per i colleghi iscritti ad uno dei seguenti Fondi:
      
      Fondo Pensione a contribuzione definita del Gruppo Intesa Sanpaolo
      
      Fondo Pensioni Cariplo
      
      sarà disponibile l’applicativo per modificare la percentuale di contribuzione volontaria, con decorrenza 1° luglio 2025.
      
      L’applicativo sarà disponibile per i colleghi iscritti a uno dei seguenti Fondi:
      – Fondo Pensione a contribuzione definita del Gruppo Intesa Sanpaolo
      – Fondo Pensioni Cariplo
      
      Di seguito il percorso per accedere all’applicativo tramite #People: #People > Welfare, Wellbeing e Servizi HR > Servizi Amministrativi > Richieste Amministrative > Previdenza Complementare > “Variazione Percentuale contributo volontario a fondo pensione”
      
      Una volta effettuata la variazione sarà possibile stampare una ricevuta da conservare.
      
      Per annullare la variazione già inserita sarà necessario seguire il medesimo percorso e annullare la pratica.
      
      Per modificare quanto già inserito, si dovrà procedere all’annullamento come sopra descritto e riproporre la variazione come desiderato.
      
      Sono esclusi dalla compilazione online e dovranno quindi utilizzare il modulo cartaceo disponibile sui siti del Fondo di competenza, da inviare all’indirizzo riportato sul modulo stesso entro il 20 giugno 2025:
      
      – i colleghi lungo assenti senza accesso al portale #People
      
      – gli iscritti provenienti dalla Cassa ex-IBI
      
      – i colleghi che non hanno accesso a #People.
      
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      News dai Territori
      
      9 MILIARDI
      
      9 MILIARDI
      
      Evidentemente 9 miliardi di utili non bastano ad Intesa Sanpaolo per “allungare la coperta” su una rete di filiali deficitaria in ogni ruolo e con livelli di disservizio imbarazzanti.
      
      Da anni si sta verificando a una vera e propria desertificazione del nostro territorio: filiali piccole e medie vengono chiuse con la scusa di recuperare risorse per tappare i buchi in quelle più grandi.
      
      Ora è caduta anche questa ipocrita scusante
      
      Le uscite per esodo stanno svuotando la rete a velocità record, senza alcun piano di assunzioni contestuale.
      
      Nella nostra provincia, assistiamo ad una pesante riduzione del personale di filiale (esodi, licenziamenti, assunzioni/trasformazioni in filiale digitale o Global Advisor,) con un contestuale aumento dei budget e di pressioni commerciali.
      
      Il clima è sempre più pesante e isterico, con l’azienda che pretende risultati scollegati dalla realtà e i clienti esasperati.
      
      Tutto ciò ha portato a un aumento delle richieste di cambio mansione (verso ruoli meno logoranti), e di visite da parte di Medicina del Lavoro.
      
      Nonostante l’insostenibilità della situazione, l’azienda tace fingendo che sia tutto normale.
      
      NOI NON CI STIAMO e continueremo a denunciarlo in ogni occasione e con ogni mezzo possibile.
      
      Imperia, 11/06/2025
      
      FISAC/CGIL INTESA SANPAOLO IMPERIA
      
      fai click qui per scaricare il volantino
      
      Giovedì 19 giugno: È IMPORTANTE NON INSERIRE SVL, GIORNO COMPENSATIVO 4×9 O PERMESSI NON PIENAMENTE RETRIBUITI
      
      Promemoria ex festività Giovedì 19 GIUGNO: ricordatevi di NON inserire Giornate di Sospensione Volontaria SVL, riposo compensativo del 4×9 (o qualsiasi permesso/congedo non retribuito o anche solo parzialmente retribuito) in coincidenza di questa giornata, in modo da evitare riduzioni del numero delle giornate di permesso ex festività.
      
      SONO SOLO PAROLE…
      
      Durante l’ultima trimestrale avevamo accolto con favore le parole della Dott.ssa Lecci.
      Le sue affermazioni sull’importanza di fruire dello Smart Working e della Formazione Flessibile… “Occorre partire non dal risultato, evitando di stressare i portafogli puntando a risultati di brevissimo periodo che possono tornare indietro come un boomerang, bensì dal cliente…”
      Ci aveva fatto sperare in un cambio di rotta rispetto al passato.
      Purtroppo, a distanza di qualche mese, queste parole non hanno trovato riscontro nei fatti: i colleghi subiscono pressioni giornalmente ricevendo innumerevoli richieste di rendicontazione delle attività svolte e di quelle previste nei giorni immediatamente successivi.
      
      Malgrado gli ottimi risultati del 2024, che hanno dimostrato il forte impegno dei colleghi, siano stati riconosciuti con premi ridotti, il budget viene costantemente incrementato, con un aumento di circa il 30% a giugno, motivato dalla necessità di chiudere bene il semestre.
      
      Le procedure informatiche, in continua evoluzione, creano spesso disservizi, costringendo i colleghi a gestire lamentele della clientela e a dover riorganizzare costantemente le agende.
      In occasione di colloqui individuali, gestore / direttore di area / direttore commerciale vengono richieste soluzioni per sopperire ai dati negativi con una evidente ed incomprensibile inversione dei ruoli, in alcuni territori si paventano anche minacce individuali di trasferimento se non si raggiungono i risultati attesi.
      Si fa pressione affinché vengano promossi solo determinati prodotti trascurando ciò che è effettivamente indicato per il cliente.
      
      Il riscontro di queste pressioni lo abbiamo anche dai dati rilevati dalla medicina del lavoro, con l’aumento dei colleghi sottoposti a sorveglianza sanitaria o addirittura a cambiamenti di ruolo.
      Gli organici, in costante riduzione, sono preoccupantemente sottodimensionati, ad avallare ciò anche la decisione dell’azienda di trattenere diversi colleghi con priorità di uscita per l’esodo, giustificata da esigenze organizzative.
      
      Da parte nostra confermiamo l’impegno ad ascoltare e supportare ogni segnalazione riguardante queste ingiustificate richieste e ribadiamo la nostra disponibilità a farle come organizzazioni sindacali: garantiremo sempre il massimo anonimato con l’obiettivo comune di far cessare definitivamente queste pratiche e fare rispettare le regole.
      
      COORDINATORI E RR.SS.AA. DIREZIONE REGIONALE LOMBARDIA SUD
      AREE SINDACALI LOMBARDIA EST e SUD
      FABI FIRST/CISL FISAC/CGIL UILCA UNISIN
      
      Clicca qui per visualizzare il volantino unitario
      
      TRIMESTRALE DC TORINO E MONCALIERI 22 maggio 2025 – DI EVOLUZIONE DIGITALE, TITLE, FURTI, PALAZZI, APIPS E ALTRO: INCONTRO CON AZIENDA SU DC TORINO E MONCALIERI
      
      Il 22 maggio si è svolto l’incontro periodico con l’azienda per quanto riguarda l’area DC Torino e Moncalieri. Per l’azienda erano presenti le funzioni di Relazioni Industriali, Gestione del Personale, Gestione Immobili e People Services.
      
      Il responsabile della gestione personale per le aree Tech e Governance Giorgio Sartori ha illustrato lo stato di avanzamento e le previsioni sul progetto di evoluzione digitale della banca, che impatta fortemente tutta l’area C-DAITO e punta a portare tutte le banche del gruppo e tutti i canali operativi (filiale e online) ad operare sulla piattaforma tecnologica Isytech, attualmente utilizzata per Isybank, con progressiva semplificazione e digitalizzazione di tutte le procedure ed introduzione di sistemi e strumenti basati sull’ Intelligenza Artificiale.
      
      Per realizzare questa complessa evoluzione ad oggi sono stati assunti nell’ambito G-Tech circa 2300 colleghi nel “Progetto Falcon” (a fronte dei 1800 previsti) e sono previste ulteriori assunzioni per alzare il livello delle competenze e professionalità interne, aumentare il presidio sulle attività progettuali collegate e gestire direttamente attività fino ad ora appaltate a società esterne. Allo stato attuale G-Tech conta circa 4600 dipendenti, con età media di 41 anni (in forte diminuzione rispetto a pochi anni fa).
      
      È stato contestualmente avviato un processo di modifica del modello organizzativo per l’ambito G-Tech, strutturato non più solo secondo un modello di gestione verticale ma integrato da un sistema di gestione a matrice, con la definizione di Domain, Platform e Chapter. Questo nuovo modello – come i colleghi interessati sanno bene – continua ad evolversi ed è costantemente monitorato dalle funzioni HR aziendali per verificarne impatti e criticità.
      
      Anche riguardo l’attività della BSC (ex Operations) sono state effettuate modifiche sulle attività a seguito dell’evoluzione digitale: sono diminuite le attività operative, a fronte dell’aumento di quelle specialistiche, che, secondo l’azienda, ha portato ad un forte miglioramento delle professionalità e della qualità del servizio, con riduzione degli incident e dei disservizi.
      
      Come organizzazioni sindacali ci siamo soffermati in particolare sulle ricadute verso i lavoratori di quanto descritto sopra, evidenziando il grandissimo impegno profuso dai colleghi per realizzare tali progetti oltre al presidio delle attività ordinarie necessarie per l’erogazione dei servizi informatici, che spesso non viene giustamente riconosciuto creando una forte e diffusa insofferenza verso i sistemi di gestione del personale e di remunerazione dell’impegno prodigato, riguardo al quale viene percepito un eccessivo livello di autonomia lasciata in capo ai responsabili.
      
      Abbiamo richiesto chiarimenti riguardo al sistema di assegnazione dei Title, in particolare in relazione alla campagna di compilazione del questionario TETI competenze prevista a breve, chiedendo maggiore trasparenza sulle modalità di compilazione e sugli eventuali interventi correttivi dei responsabili di cui il dipendente non riceve notifica o informativa diretta. Abbiamo sollecitato la revisione generalizzata dei title precedentemente assegnati in ambito G-Tech, per i quali abbiamo ricevuto dai colleghi moltissime segnalazioni di assegnazioni non coerenti con la reale attività svolta, situazione che ha evidenziato carenza nella procedura ufficiale con l’impossibilità da parte dei colleghi di contestare l’assegnazione (carenza che ancora purtroppo permane).
      
      Riguardo le politiche aziendali in tema di premi e promozioni abbiamo evidenziato come sia corretto e necessario attuare da parte dell’azienda delle politiche volte a limitare il fenomeno delle dimissioni che ha raggiunto negli anni passati numeri importanti in particolare tra i colleghi più giovani spesso entrati in azienda con il progetto Falcon ma senza che questo avvenga a scapito dei colleghi con maggiore anzianità, in particolare con riferimento alle promozioni.
      
      Serve inoltre a nostro parere maggiore attenzione al tema degli organici anche per l’ambito BSC, dove le assunzioni sono state minime ed i colleghi inseriti arrivano più che altro in forza di trasferimenti interni.
      
      L’azienda ha dato alcune risposte sui temi sopracitati:
      
      Il questionario TETI competenze verrà riproposto a tutti i colleghi del gruppo, è previsto un colloquio con il proprio responsabile prima della lettera formale di validazione del questionario.
      
      A tendere la revisione del Title sarà effettuata con cadenza annuale ma al momento per l’ambito G-Tech non si procederà ad una revisione generalizzata in quanto si deve attendere di terminare la ridefinizione di alcuni mestieri. È stata però sollecitata alle strutture una verifica dei title assegnati anche se verranno modificati solo quelli dei colleghi che cambiano attività. Viene svolta dalle funzioni HR un’attività di sensibilizzazione sui responsabili delle strutture perché siano in grado di spiegare fattivamente ai colleghi i motivi dell’assegnazione di un title e la coerenza con il modello previsto e le attività svolte.
      
      Il sistema di Compensation, che regola circa il 70% delle attribuzioni economiche aggiuntive, non prevede assegnazioni preferenziali verso i colleghi più giovani, agisce in base al mestiere assegnato per ridurre le differenze rispetto ai benchmark di mercato laddove presenti e non tiene in considerazione l’età del dipendente. Al momento le uscite per dimissioni nel 2025 sono circa 20, in diminuzione rispetto agli ultimi anni.
      
      Sono stati poi affrontati altri temi riguardanti le sedi centrali.
      
      NWOW a Moncalieri: le problematiche evidenziate nell’ultimo anno non sono ancora risolte, abbiamo nuovamente richiesto con forza l’assegnazione di ulteriori spazi ai colleghi di BSC ora concentrati al piano 0B in spazi non sufficienti, senza sale riunioni, con forti problemi di rumorosità che rendono difficile lavorare in modo corretto ed efficiente. Non è prevista l’apertura di un passaggio interno per collegare il piano 0B con la palazzina A. Abbiamo richiesto di poterci confrontare nel prossimo incontro su questi temi con il referente aziendale del progetto NWOW per la sede di Moncalieri.
      
      Permane inoltre su tutta la sede di Moncalieri il problema di un servizio di pulizia ampiamente insufficiente e non adeguato alle necessità, e in alcune situazioni già segnalate siamo arrivati a riscontrare problemi anche sotto l’aspetto dell’igiene dei locali aziendali. Serve un cambio di passo perché quanto introdotto fino ad ora non è sufficiente. Sempre riguardo la sede di Moncalieri abbiamo segnalato problemi riguardo il servizio mensa (orari di servizio corretti e disponibilità dei piatti in menù) e richiesto il ripristino del servizio di caricamento tessere in un orario diverso da quello di apertura per ridurre le code alle casse.
      
      Abbiamo affrontato il problema dei furti di PC aziendali e oggetti personali verificatosi in diverse sedi. L’azienda dichiara di aver effettuato verifiche sul controllo del perimetro esterno degli edifici e che esiste normativa riguardo la buona custodia dei beni aziendali (invitiamo i colleghi a prenderne visione). Tuttavia, abbiamo rilevato che la distribuzione dei nuovi PC non è stata accompagnata dalla fornitura di strumenti per la custodia, come ad esempio i cavetti di sicurezza per ancoraggio alla scrivania. Chiediamo che l’azienda informi tutti i dipendenti in modo chiaro e adeguato e li supporti nell’adozione di misure di sicurezza efficaci, fornendo non solo indicazioni ma anche le dotazioni eventualmente necessarie.
      
      Come ultimo argomento abbiamo segnalato il problema verificatosi per alcuni colleghi APIPS (Addetti Primo Intervento Pronto Soccorso) che hanno perso quota di eccellenza del premio aziendale non avendo svolto un corso obbligatorio per il loro ruolo aggiuntivo – non compreso nella piattaforma dei corsi obbligatori ma influente sull’attribuzione del premio (?!) – segnalato solo attraverso una mail. In questa situazione registriamo che ci sono varie storture e abbiamo richiesto che l’azienda si adoperi al più presto per sistemare il problema. La stessa problematica si ripropone riguardo ai colleghi chiamati a fare il corso di ripasso delle procedure antincendio.
      
      Torino-Moncalieri, 06.06.2025
      
      RSA Strutture Centrali ISP – Torino e Moncalieri
      
      Direzioni centrali Torino e Moncalieri – DI EVOLUZIONE DIGITALE, TITLE, FURTI, PALAZZI, APIPS E ALTRO INCONTRO CON AZIENDA SU DC TORINO E MONCALIERI
      
      LA MISURA E’ COLMA
      
      LA MISURA E’ COLMA
      
      Cosa intende esattamente l’azienda quando dice di tenere alle “sue persone”, al loro benessere lavorativo?
      
      Sono mesi che vediamo le filiali svuotarsi di personale, a parità di volumi di clienti e di lavoro.
      
      I portafogli spariscono come per incanto insieme ai gestori trasferiti o esodati, ma non sparisce il carico di lavoro, che si riversa sui superstiti rimasti. I portafogli esistenti vengono ingrossati all’inverosimile, inclusi quelli in monte in carico ai direttori, che si fa finta non esistano.
      
      Chiediamo se si ha un’idea di come si viva oggi nelle filiali, con che fatica si porti avanti la giornata lavorativa, tra pressioni commerciali, minacce di abbassamento valutazioni, fungibilità, carichi di lavoro oggettivi.
      
      Perché dobbiamo assistere a dinamiche che suscitano indignazione, come quanto successo a Catania, con l’assegnazione di gestori base alla filiale digitale, in costanza di piena operatività delle filiali dalle quali vengono trasferiti?
      
      Perché si pensa a cuor leggero che gestori privati, che non hanno dimestichezza con le attività contabili e di maneggio valori, con qualche giorno di affiancamento, possano sobbarcarsi la responsabilità di occuparsi dall’oggi al domani di attività delicatissime, da cui potrebbero derivare errori e conseguenti contestazioni disciplinari?
      
      Chiediamo che venga assicurata adeguata formazione, che includa l’indicazione dei manuali operativi e di eventuali corsi online e non solo l’affiancamento.
      
      Chiediamo il rispetto delle promesse di invio gestori base in sostituzione dei trasferiti, di disattivazione o esternalizzazione dei bancomat, di massima attenzione al presidio del rischio e di sospensione di ogni richiesta di produzione commerciale durante la formazione e l’adibizione alle attività amministrative.
      
      Perché si riducono gli organici e si aumenta la severità delle conseguenze disciplinari, vedi il caso delle banconote false?
      
      È necessario che si ricordi qui quanto i rischi operativi siano direttamente proporzionali al sovraccarico di lavoro? Che il sovraccarico di lavoro innesca stress da lavoro correlato? Che comporta perdita di qualità nel servizio alla clientela?
      
      La decantata rivoluzione digitale non sta riducendo il carico di lavoro, perché sulle filiali non se ne risente alcun effetto. E il problema è ora.
      
      Denunciamo la sofferenza di colleghe e colleghi oberati e preoccupati dalle conseguenze di decisioni organizzative aziendali di riduzione degli organici.
      
      Denunciamo la minaccia, che ricorre in molte filiali, di abbassamento delle valutazioni al di sotto delle aspettative durante le riunioni settimanali, il rilascio di feedback negativi al primo KPI non raggiunto.
      
      Denunciamo acrobazie nell’incastro delle ferie, impossibilità di fruire della flessibilità decantata, in quanto, a fronte di organici ridotti all’osso, anche quei direttori propensi si trovano in difficoltà a coniugarla con le esigenze quotidiane. Insomma la misura è colma.
      
      La qualità della vita lavorativa in Intesa Sanpaolo è in sofferenza, l’azienda sia coerente con quanto dichiara e si preoccupi di più della salute psicologica e della sicurezza di lavoratrici e lavoratori.
      
      Coordinamento RRSSAA FISAC CGIL Sicilia, 5 Giugno 2025
      
      CAMPIONATO DI CALCIO E VITTORIE AZIENDALI!
      
      Utili esagerati, competizione fra le prime banche del paese e richieste al 120% del budget!!!
      
      Queste impostazioni e questo modello sono insostenibili!
      
      Vanno rivisti perché danneggiano la qualità del nostro servizio, danneggiano la nostra professionalità e la fiducia dei clienti verso la Banca.
      
      Serve rimettere al centro delle nostre attività il rispetto, la professionalità, la fiducia e la sostenibilità del servizio e delle proposte offerte!
      
      Come denunciato nel volantino Romagna maggio 25
      
      COORDINATORI TERRITORIALI INTESA SANPAOLO – AREA ROMAGNA
      
      FABI-FIRST/CISL-FISAC/CGIL-UILCA
      
      TE.TI SottovaluTi! – Strutture Centrali Torino e Provincia
      
      TE.TI SottovaluTi!
      
      E sì, sto parlando proprio con te. Ogni volta che fai un’autovalutazione, il copione è sempre lo stesso: ti concentri solo su quello che non sai fare, su quello che dovresti migliorare, su quello che non è abbastanza. Ma serve un po’ di equilibrio. L’autovalutazione è fondamentale, ma deve essere equilibrata. Se ci si guarda allo specchio con la lente della severità estrema, si vedranno solo difetti. Se invece si impara a vedersi con onestà, ma anche con un po’ di indulgenza e apprezzamento, ecco che emergono tutte le qualità e le competenze che meritano di essere riconosciute.
      
      Quindi basta sottovalutarsi!
      
      L’autovalutazione delle competenze non è un esercizio di autoflagellazione. Serve a capire i propri punti di forza, oltre che le aree di miglioramento. Se ti sottovaluti, rischi di perdere di vista tutto quello che sai fare bene, e magari di mettere da parte competenze che sono davvero preziose.
      
      Valorizzarsi non significa vantarsi, ma riconoscere con onestà i propri meriti.
      
      Se tu non dai valore alle tue capacità, come puoi aspettarti che gli altri lo facciano?
      
      Al prossimo TETI di giugno e mentre fai un’autovalutazione, ricorda questo:
      
      TETI È UN IMPORTANTE ELEMENTO ALLA BASE DEL TITLING
      
      IL TITLING È L’ELEMENTO ALLA BASE DEL PVR
      
      Quindi celebra le tue competenze e riconosci il tuo valore.
      
      Perché se tu non lo fai, chi lo farà per te?
      
      Eh TE.TI sottovaluTi?
      
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      Convocazione Assemblea
      
      CONVOCAZIONE ASSEMBLEA
      
      Il 30 MAGGIO 2025, nella piazza di Napoli presso l’Istituto Salesiano Sacro Cuore, Auditorium Salvo D’Acquisto in via Morghen, 58/B Napoli si terrà l’assemblea per il referendum dell’8 e 9 giugno prossimo.
      
      Una serie di incontri organizzati dalla Fisac Cgil di Napoli e provincia per discutere le ragioni del SI e sottolineare l’importanza di partecipare al voto.
      
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