Nell’incontro con l’azienda del 17 aprile 2024 è stato fatto il punto della situazione sull’erogazione del Premio Variabile di Risultato (PVR) 2023.
Con l’accordo firmato dalle Organizzazioni Sindacali lo scorso anno il premio minimo previsto (riferito al gestore base / seniority 1) era già stato portato da 800€ a 1020€ (+28%) con possibilità di rivalutazione in base ai risultati di Gruppo. Visti i risultati a consuntivo, che evidenziano il raggiungimento del 129,90% del budget, il premio base è stato ulteriormente rivalutato, portando ad un ulteriore aumento del 20% sulle tabelle previste.
Per quanto riguarda quindi il minimo erogato (es. gestore base/seniority 1) si passa da 1.020€ a 1.224€.
Si è praticamente passati da un Bonus Pool previsto di 130 milioni a quello erogato di 167,5 milioni, portando l’intero budget destinato al PVR 2023 alla cifra totale di 226,8 milioni.
I colleghi destinatari di PVR sono un totale di 60.699 (33.894 con “scorecard”), dei quali 43.423, pari al 72%, saranno destinatari anche della quota di eccellenza. Le filiali andate a premio sono state il 76%, per un totale di 2.563 filiali.
Sono stati oggetto di decurtazione del 30% dell’eventuale quota di eccellenza per ritardo sulla formazione il 9% dei colleghi che operano in strutture con “scorecard” ed il 7,7% di colleghi in strutture senza “scorecard”. Per quanto riguarda la riduzione del premio in quanto percettori di una RAL superiore a quella media, i colleghi impattati sono stati 607, pari all’1% degli aventi diritto.
Il 72% dei colleghi ha maturato la “quota A” di eccellenza individuale, percentuale che sale al 79% nelle strutture con “scorecard”. I colleghi che lavorano in filiali andate in eccellenza ma con valutazione inferiore ad “in linea con le aspettative” (e quindi esclusi dall’erogazione) sono stati 383 su 26.805. Per via dell’alto numero di filiali andate a premio l’azienda ha riproporzionato il premio erogando il 62% per i direttori di filiale ed il 48,8% per i restanti ruoli nel territorio commerciale Retail, il 70,7% per l’Exclusive e l’83% per i restanti territori.
Per quanto riguarda la “quota B” di eccellenza (ex premio SET) le filiali che la hanno raggiunta sono state il 74%. Anche in questo caso, per via dell’alto numero di filiali andate a premio l’azienda ha riproporzionato il premio riducendo le somme previste del 50,15%.
Pur comprendendo la necessità della Banca di rimanere nei limiti degli importi messi a bilancio per il premio stesso e che si sta parlando della quota di eccellenza di disponibilità aziendale, ribadiamo la nostra contrarietà al modello di riproporzionamento agito in maniera unilaterale dall’azienda e che continua a non essere preventivamente condiviso e discusso con le Organizzazioni Sindacali.
I colleghi che hanno potuto beneficiare dell’incremento della quota base perché aventi una RAL inferiore ai 37.000€ sono stati 9.229 (pari al 15,2% dei percettori di PVR).
Le lettere con i premi saranno consegnate dai propri Responsabili a partire dalla prossima settimana. In continuità con gli anni precedenti il premio individuale verrà pagato in anticipo con accredito sul conto corrente il 9 maggio e sarà rendicontato nella busta paga di maggio.
Come Organizzazioni Sindacali valutiamo in modo positivo gli effetti prodotti dall’accordo firmato lo scorso anno che, pur tenendo conto di tutti i limiti derivanti dai sistemi di riproporzionamento attuati dall’azienda per quanto riguarda la parte di eccellenza, ha permesso di erogare una cifra minima di 1.224€ (riferito al gestore base/seniority 1).
Ricordiamo che a questa cifra va aggiunto il pro-quota in maturazione per chi ha aderito al piano Lecoip 3.0, ovvero la cifra erogata come anticipo PVR negli altri casi.
I risultati ottenuti dal Gruppo nel 2023 sono frutto del lavoro dei colleghi e della dedizione che dimostrano ogni anno nello svolgere il proprio lavoro, che porta la nostra azienda a superare immancabilmente il Budget prefissato.
Grazie agli accordi sottoscritti dalle Organizzazioni Sindacali si garantisce, inoltre, l’accesso alle agevolazioni fiscali previste dalla legge per i premi di risultato.
Nei giorni scorsi si è tenuta la trimestrale dell’Area Torino e provincia, alla presenza del Direttore regionale Stefano Cappellari e la partecipazione di Riccardo Saretto Gestore del Personale della Filiale Digitale.
In data odierna l’Assemblea dei Delegati del Fondo Sanitario Integrativo del Gruppo Intesa Sanpaolo ha approvato il Bilancio d’esercizio 2023 che si chiude con un risultato di avanzo di 7 milioni di euro, derivante dall’avanzo della gestione attivi di 13,5 milioni di euro, dal disavanzo della gestione quiescenti di 1,7 milioni di euro, dal disavanzo della gestione mista di 7 mila euro e dal disavanzo della gestione fondo protezione di 4,8 milioni di euro.
Il nostro esperto Nazario Luciani ha aggiornato la 
La nostra esperta Claudia Stoppato ha aggiornato la 
Il nostro nuovo esperto, Edoardo Lagatta, ha completamente rivisitato la Guida CIRCOLO RICREATIVO ALI.
A seguito del recente accordo del 4 luglio, in caso di fruizione del congedo parentale da parte del padre lavoratore dipendente, l’azienda provvederà ad integrare di 10 punti percentuali la quota retributiva in tutti i casi previsti dalla legge (quindi anche le novità introdotte dalla legge di bilancio 2024) per i congedi parentali (vale a dire il 30%, oppure il 60% oppure l’80%), arrivando così al 40%, oppure al 70% oppure al 90% della retribuzione. Tutto questo con decorrenza 1° gennaio 2024.
In Intesa Sanpaolo la fruizione e ancor di più la mancata fruizione di determinati e specifici corsi può avere effetti diretti e molto significativi rispetto all’erogazione del PVR (e dei sistemi premianti e incentivanti in genere) e al completamento / consolidamento dei Percorsi professionali.
…Utili record…
..distribuiti dividendi record…
…come al solito premio dimezzato invece di aumentarne il massimale .
Con questo sistema stanno facendo diventare tutti come i “global advisor”….
Si lavora e si guadagna senza un sistema certo .
Cari Sindacati muovete il lato B e rinegoziate questa buffonata .
Grazie
L’accordo sul PVR mette insieme due premi: quello collegato agli utili complessivi dell’azienda (quota base) e quelli di natura più strettamente premiante collegati a risultati individuali o di gruppi di lavoro definiti (eccellenza).
L’accordo sulla quota di base ha lo scopo di incrementare il disponibile rispetto a quanto prevederebbe autonomamente l’azienda, definirlo in misura certa per tutti, definirne criteri di incremento diretti collegati a eventuali superamenti del budget (infatti le quote quest’anno sono aumentate del 20% per tutti), ottenere i benefici di legge (tassazione al 5% anziché approssimativamente al 40% contando aliquota marginale e contributi previdenziali).
L’accordo sull’eccellenza ha lo scopo lo scopo di incrementare il disponibile rispetto a quanto prevederebbe autonomamente l’azienda, definire regole di distribuzione il più omogenee e meno discrezionali possibili, ottenere i benefici di legge (tassazione al 5% anziché approssimativamente al 40% contando aliquota marginale e contributi previdenziali).
È chiaro che le possibilità di intervento sindacale sulle due quote sono radicalmente diverse rispetto a due ambiti strutturalmente diversi nella definizione e negli scopi.
La contrattazione della quota base è certa nelle definizioni, non discrezionale in nessun passaggio e sostanzialmente collettiva nel redistribuire una parte (crescente) dell’utile generale.
La contrattazione delle quote di eccellenza cerca di ridurre le discrezionalità aziendali rispetto ai sistemi incentivanti e – cosa non meno importante – garantisce una riduzione del 40% sull’imposizione delle cifre erogate, che in assenza di contrattazione sarebbero soggette a imposizione piena.
Ovviamente il nostro impegno è sempre stato e continuerà ad essere in prima battuta quello di ampliare le quote complessivamente disponibili e, a seguire, quello di ridurre ancora di più i margini di discrezionalità aziendale rispetto alle quote di eccellenza, ma sapendo che il completo azzeramento della discrezionalità rispetto a queste quote è un obiettivo difficilmente raggiungibile.
perdonate, bella risposta, ma intanto il premio base è si aumentato del 20%, ma viene ridotto al 48,4% per il market pool. quindi trovo veramente ridicolo vantarsi di aver avuto un aumento del 20%. compito del sindacato dovrebbe esser mantenere il premio per intero per tutti, e poi adeguarlo ai risultati. altrimenti noi vediamo solo una diminuzione del 30% dello spettante
Noi non cerchiamo di dare risposte “belle”, ma “oneste”. Elencando i fatti (che o sono veri, o non lo sono e vanno giudicati su questa base) e provando a mettere in fila tanto le criticità e i vincoli quanto i vantaggi e le opportunità. Senza vantarsi, cosa che nella risposta non pensiamo di aver fatto, e che comunque non era certo nostra intenzione.
I fatti, in sintesi, sono:
Incremento del bonus pool complessivo del 30%, del quale il 20% distribuito in misura incrementale a tutti
Riduzione dell’imposizione del 35% per tutti e su tutte le cifre
Riproporzionamento individuale del premio di eccellenza perché redistribuito su una quota maggiore di colleghi (il 75%): tutto il disponibile, incrementato del 30%, è stato distribuito
Indisponibilità aziendale a incrementare oltre il 30% il disponibile per consentire un minore impatto del riproporzionamento delle quote di eccellenza
Indisponibilità aziendale a discutere i criteri del riproporzionamento.
Alcuni di questi fatti sono oggettivamente positivi, altri oggettivamente negativi e sono stati esposti come tali sia nel volantino che nella risposta precedente.
Così come il nostro impegno sia per rafforzare via via gli aspetti positivi (lavorando sull’incremento del disponibile di partenza), sia per ridurre quelli negativi (lavorando per contenere gli spazi di discrezionalità che l’azienda continua a voler mantenere).
Ferme le dinamiche esposte e gli aspetti positivi evidenziati, c’è un punto sul quale si creano sempre malumori tra noi colleghi e riguarda l’ormai costante difformità tra il premio teorico annunciato nelle circolari sul PVR ed il premio effettivamente percepito l’anno successivo. Assistiamo ormai da anni all’abbattimento di circa il 50% della quota dell’ex SET e quest’anno l’abbattimento ha riguardato anche il premio di eccellenza. Non è accettabile la motivazione che il premio venga abbattuto perché più Filiali (e dunque più colleghi) hanno avuto accesso al PVR; se quest’anno ha avuto accesso all’eccellenza il 70% ca dei colleghi ed il premio è stato abbattuto di oltre il 50% (nonostante l’incremento del pool complessivo….) su quali basi era stato calcolato il premio teorico annunciato sulle circolari? Era stato stimato un accesso all’eccellenza di solo il 30% delle Filiali?
Da un punto di vista sindacale il vostro impegno potrebbe essere quello di ottenere maggior trasparenza nelle comunicazioni dei premi teorici a monte, che andrebbero comunicati sulla base della platea che di fatto ogni anno accede ai premi e non basate stimando percentuali bassissime di accesso, al solo scopo di comunicare premi di importo più elevato (dunque più stimolanti per noi colleghi) che ogni anno restano appunto premi TEORICI!
Il problema è esattamente quello da te denunciato. L’azienda stima i premi sulla base di raggiungimento degli obiettivi di eccellenza in misura inferiore al 50% della platea. Alla luce dell’andamento “storico” è una stima al ribasso che consente di “presentare” premi teorici più appetibili di quelli effettivi allo scopo di incentivare il raggiungimento dei risultati.
Il sede di presentazione sindacale (volantini e guide) degli accordi sul PVR questo aspetto viene evidenziato, ma le comunicazioni aziendali sono più “evasive”.
A tutto questo si aggiunge che i criteri per il riproporzianamento continuano ad essere patrimonio esclusivo dell’azienda che finora non è stata disponibile a discuterli preventivamente.
Il nostro impegno per il 2024 è di lavorare sulla trasparenza delle comunicazioni aziendali e sulla definizione di parametri condivisi preventivamente. Oltre ovviamente a ottenere un incremento della base disponibile.
Scusate , lo stipendio è variato da Dicembre 2023 , ma è corretto che per un solo mese variato , la Ral del 2023 è considerata come se io avessi preso quello stipendio di Dicembre per tutto il 2023 ? Perché non tengono in considerazione che fino al 30 Novembre avevo un’ altra Ral
A dicembre sono stati contabilizzati gli aumenti da luglio, e quindi per 6 mesi. Detto questo ti suggeriamo di fare un ticket all’azienda per chiedere una spiegazione sulla tua situazione individuale ed eventualmente verificare la risposta con il tuo sindacalista di riferimento.
A parte le 2 righe dove vi dite non d’accordo con il riproporzionamento (perché riduzione faceva brutto) avete almeno PRETESO che l’azienda valuta il lavoro di un Gestore Retail meno meritevole di un collega di altro Territorio? Perché quando pubblicizzate i favolosi accordi sul PVR lasciate che l’azienda possa arbitrariamente riconoscere a dipendenti della stessa azienda di essere considerati diversamente? Troppo facile dirsi “dispiaciuti” per questo (anche a incazzarsi) possiamo fare anche soli senza sindacato.
Non si tratta di due righe di dispiacere, ma di un preciso impegno per intervenire ulteriormente sullo specifico tema. Come detto sopra non vengono pubblicizzati favolosi accordi, ma vengono presentati i fatti, sia quelli positivi (da rafforzare), sia quelli negativi (da migliorare). Fare da soli – al di là della convenienze da verificare – non è sempre possibile. Per restare al merito specifico della questione premi di rendimento, ad esempio è assolutamente impossibile ottenere la detassazione se non per via di accordo collettivo. Questo per disposizioni di legge non superabili. Così come l’azienda non si è mai detta disponibile a contrattazioni individuali sul premio, ma solo a erogazioni del tutto (non parzialmente: del tutto) unilaterali.
Per curiosità nell’accordo PVR2023 da voi sottoscritto con soddisfazione è palesemente scritto che la Banca deliberatamente e senza alcuna spiegazione possa “riproporzionare” i premi creando ENORMI differenze da Territori vari Retail (salvaguardando solo i dir)? E non mi sembra di aver letto una presa di posizione sulla specifica scelta.
Come abbiamo già ripetuto molte volte nelle risposte precedenti, non ci sono stati toni trionfalistici ma una serie esposizione di fatti positivi e negativi. Tra questi ultimi il fatto che il meccanismo di riproporzionamento non è stato né trasparente, né equo. Certezza delle cifre e maggiore trasparenza sui meccanismi di erogazione delle quote di eccellenza sono i due obiettivi principali della negoziazione per il 2024. Oltre naturalmente a un incremento generalizzato dello stanziamento per il PVR.
Per me è proprio il sistema di riparto sbagliato.
Di fatto si lavora (anche) per prendere incentivante con importi che sembrano ottimi e allettanti ma, alla realtà dei fatti, sono sempre meno della metà di quanto stabilito.
Già è una forzatura che chi ha premio base o chi fa 2x prende di fatto lo stesso importo.
La cosa più brutta da vedere e che se la banca va meglio noi prendiamo sempre il premio più basso.
Per assurdo dobbiamo sperare che la banca non vada cosi bene per avere il premio stabilito perchè attualmente il sistema cosi impostato funziona praticamente cosi.
Più andiamo bene TUTTI meno soldi prendiamo anche se la Banca va benissimo.
Penso non sia corretto nei confronti di chi tutti i giorni dedica tutta la propria professionalità al raggiungimento degli obiettivi spesso molto sfidanti. Dopo molti sacrifici per raggiungerli poi arriva, puntualmente, la riduzione, quest’anno ancora più significativa per il retail.
E qui si tocca nuovamente l’altro argomento dove i colleghi continuano a essere di Serie A e di Serie B e il retail è sempre il più penalizzato, basta confrontare le percentuali di riproporzionamento.
Noi del retail siamo stanchi. Siamo i più stressati, quelli a cui vengono chiesti obiettivi più sfidanti (che sono determinati dalle persone che si hanno di fronte), sempre meno in filiale e sempre con più competenze da apprendere, con difficoltà di ogni tipo e la maggior parte dei rischi operativi della banca.
Sarebbe ora che ci si faccia sentire per il Retail che oramai è in una situazione disastrosa e nonostante tutto continua a dare il suo importante contributo alla banca.
Le questioni sono due e distinte.
L’accordo prevede che più la banca va bene più soldi vengono distribuiti a tutti (+30%, nel caso di specie), cercando di limitare una eccessiva concentrazione di distribuzione: se invece di premiare il 75% dei colleghi si istituisse un meccanismo che premia solo il primo 40% non ci sarebbe bisogno di riproporzionare nulla, ma non ci sembrerebbe una soluzione migliore.
Il meccanismo di riproporzionamento attuale – proprio perché non concordato preventivamente – è distorsivo e va rivisto. Questo è il nostro impegno.
Ho letto con interesse i vari commenti dei colleghi e le varie risposte ! Partendo da questi 2 capisaldi :1) il nostro Ceo Messina che ad ogni occasione pubblica ringrazia i dipendenti di Intesasanpaolo per gli ottimi risultati , 2) gli utili miliardari realizzati del gruppo…..e la mancata tassazione extra che il governo voleva imporre alla Banche.
Mi chiedo , una mobilitazione generale ( SCIOPERO) , per richiedere che i premi siano pagati per intero e’ fantascienza ? mi immagino già i titoli dei giornali : “Record di utili ma premi dimezzati per i dipendenti …..” Almeno “minacciarlo” alla Banca se non si trova subito ( anche per quest’anno) una soluzione che riconosca a tutti un premio adeguato allo sforzo importante sostenuto ? Io credo nel sindacato , ma credo anche che il sindacato in alcune occasioni debba AGIRE in modo determinato ( dubito che i colleghi non sostengano il sindacato se questo chiede il riconoscimento del premio al 100 %) . Io tra pochi giorni compio 50 anni e dopo piu di 20 di banca e mi sembra che sia passato troppo tempo dalle ultime mobilitazioni……..Non vorrei che passasse il messaggio che a noi dipendenti và sempre bene tutto quello che l’azienda decide,,,,,, Grazie in anticipo per le risposte.
Partendo dal fondo, sia il comunicato che si sta commentando, sia il dibattito che si sta svolgendo sotto ad esso (compresi i ripetuti ed espliciti impegni a rivedere il meccanismo dei riproporzionamenti), testimoniano l’assoluta indisponibilità a prendere per buono tutto ciò che l’azienda decide.
Venendo al merito, bisogna comunque ribadire che un conto sono le formulazioni propagandistiche che si può decidere di utilizzare, un altro le descrizione dei fatti. I premi non sono stati dimezzati, ma il montante complessivo (incrementato del 30%) è stato redistribuito sulla base del più ampio numero di persone premiate. Come abbiamo detto sopra, se invece di premiare il 75% dei colleghi si istituisse un meccanismo che premia solo il primo 40% non ci sarebbe bisogno di riproporzionare nulla, ma non ci sembrerebbe una soluzione migliore. Naturalmente questo fatto non esime dalla necessità di rivedere Il meccanismo di riproporzionamento attuale che proprio perché non concordato preventivamente è distorsivo. Questo è il nostro impegno.
Quello credo si contesti sia il fatto che meglio facciamo, più facciamo guadagnare all’azienda e meno prendiamo di premio perchè in tanti, troppi, siamo stati bravi.
Quindi invece che essere un incentivo rischia di diventare un disincentivo perchè rende inutile ora raggiungere il 2x se cambia zero dal premio base o il premio 3x che cambia di 300 euro rispetto al base.
Questo per me non risulta essere “incentivo” ma un modo per far correre le persone con false promesse che percarità sono scritte nel pvr (la parte del riparto) ma ben poco accettabili da parte di chi lavora tutti i giorni.
Quindi se tutte le filiali e uffici fossero andate a budget quanto avremmo preso? Premio base e basta perchè sarebbe andato tutto a riparto e quindi premiati tutti.
E’ il sistema che è proprio sbagliato. Si deve partire da premi certi senza riparto, anche più bassi ma che almeno uno sa in partenza quando prende se raggiunge l’obiettivo.
Questa distorsione non credo avvenga da altre parti.
Quella che si chiede è trasparenza.
Certezza delle cifre e maggiore trasparenza sui meccanismi di erogazione delle quote di eccellenza sono i due obiettivi principali della negoziazione per il 2024. Oltre naturalmente a un incremento generalizzato dello stanziamento per il PVR.
Attualmente il calcolo del PVR tiene conto della seniority. Quest’anno mi è stato assegnato il Title, cambierà qualcosa? Nel mio caso il Title assegnatomi (che ho contestato) non è coerente con l’attuale seniority.
Abbiamo già chiesto all’azienda che nel nuovo accordo sul PVR riferito al 2024 (su cui inizia la negoziazione vera e propria la prossima settimana), sia previsto un meccanismo di salvaguardia proprio in relazione ai disallineamneti tra Seniority e Title.
Stante il limite di 3.000 euro per fruire della tassazione agevolata, in caso di destinazione a conto sociale e di premio di importo superiore ai 3.000, la parte che non confluisce in conto sociale sarà tassata applicando l’aliquota agevolata o l’aliquota ordinaria?
Il limite per la tassazione agevolata è in ogni caso di 3.000€. Ogni quota eccedente i 3.000€ (comunque percepiti) è soggetta tassazione ordinaria.
Vorrei sapere se avete intenzione di chiedere il dettaglio di come il premio sia stato calcolato, rispetto alle Vs indicazioni credo NESSUNO si sia trovato rispetto all’atteso (e non parlo di quello da voi sottoscritto). Secondo Voi, Gestore Privato BDT Retail, Premio Basa + Eccellenza Quota A x 3 + Quota B quanto dovrebbe essere LORDO?
L’azienda ha proceduto in totale discrezionalità per quanto riguarda la quota di eccellenza adottando criteri non solo non condivisi preventivamente, ma nemmeno ricostruibili a posteriori, poiché non “quadrano” con le percentuali di riproporzionamento dichiarate dall’azienda stessa. E quindi assolutamente necessario che l’accordo per il 2024 intervenga seriamente su questo aspetto.
qui in filiale ho sollevato la questione sul tuo stesso punto. non torna in nessun modo con quello dichiarato. mi aspetto che venga fatto un comunicato con il dettaglio della proporzionalità perché così è davvero inaccettabile!!!
Al momento non abbiamo fatto una Guida e non facciamo conteggi rispetto all’eccellenza, perché le informazioni fornite ex post dall’azienda sui suoi criteri di riparametrazione sono sbagliate o incomplete. Come abbiamo risposto precedentmente le prcentuali di riparametrazione non solo sono state decise autonomamente dall’azienda senza confronto preventivo con il sindacato, ma alla riprova dei fatti si sono rivelate diverse da quelle affettivamente applicate. Proprio per questo motivo c’è stato oggi un posticipo a tra due settimane della ripresa della trattativa per il PVR riferito al 2024: abbiamo infatti chiesto all’azienda di fornire le percebntuali esatte che ha effettivamente applicato e i criteri sottostanti. Solo dopo il chiarimento su ciò che è effettivamente accaduto rispetto al PVR 2024 sara possibile riprendere una trattativa su basi di reciproca fiducia e credibilità tali da impedire il ripetersi di situazioni come quella attuale.
Anche applicando le percentuali da voi indicate i conti non tornano comunque.
Fare i calcoli con gli importi lordi è relativamente facile anche in base al moltiplicatore e alla quota B considerando anche il 5% eventualmente in piu’ o meno.
Sembra che il riproporzionamento sia stato fatto considerando tutto anche la quota base portando a una distorsione importante.
Ossia, chi ha fatto 2x dovrebbe con questo ragionamento prendere addirittura meno (euro 1.194) ma poichè c’è la quota base prende euro 1.224. Una cosa assolutamente anomala e che va proprio contro il sistema premiante.
Vi chiediamo gentilmente di fare un articolo in cui ci spiegate bene i calcoli perchè io non riesco proprio a capire.
Grazie
Al momento non abbiamo fatto una Guida e non facciamo conteggi rispetto all’eccellenza, perché le informazioni fornite ex post dall’azienda sui suoi criteri di riparametrazione sono sbagliate o incomplete. Come abbiamo risposto precedentmente le prcentuali di riparametrazione non solo sono state decise autonomamente dall’azienda senza confronto preventivo con il sindacato, ma alla riprova dei fatti si sono rivelate diverse da quelle affettivamente applicate. Proprio per questo motivo c’è stato oggi un posticipo a tra due settimane della ripresa della trattativa per il PVR riferito al 2024: abbiamo infatti chiesto all’azienda di fornire le percebntuali esatte che ha effettivamente applicato e i criteri sottostanti. Solo dopo il chiarimento su ciò che è effettivamente accaduto rispetto al PVR 2024 sara possibile riprendere una trattativa su basi di reciproca fiducia e credibilità tali da impedire il ripetersi di situazioni come quella attuale.
Non avete fatto guide ma avete dato indicazioni. Soprattutto non ho letto nessun comunicato che contestava 1) la forte riduzione complessiva 2) la ripartizione arbitraria e con la rete penalizzata 3) nulla rispetto ai premi lordi: diversi dai calcoli già in riduzione e senza dettagli. Pensare al PVR 2024 significa aver tacitamente (per essere buoni) accettato tutto questo. Un accordo che a posteriori ti dà meno del 50% di quanto firmate togli ogni credibilità!!!
Non abbiamo dato “indicazioni”. Abbiamo riportato quanto dichiarato dall’azienda che – rispetto alle percentuali di riparametrazione applicate – si è rivelato incoerente con quanto effettivamente applicato. Abbiamo contestato questo disallinemanto in sede di incontro e siamo in attesa della risposta aziendale. Il criterio di riparto era comunqure già stato contestato in sè in modo esplicito all’interno del comunicato che stiamo commentando. Non è stata contestata la complessiva diminuzione del montante perché non c’è stata: il complessivo montante dell’erogazione è stato incrementato del 30% come daaccordo: sono i criteri di riparto ad essere in discussione.
Quanto alla tassazione non ci sono particolari conteggi da effettuare. L’intera cifra (fino a un massimo di 3.000€) è soggetta a tassazione agevolata del 5% (per le eventuali quote oltre tale limite viene applicata la tassazione ordinaria). Inoltre le quote eccedenti gli 800€ sono soggette a imposizione previdenziale del 9,19%. Questi dati erano già stati comunicati nella Guida generle al PVR e sono stabili da alcuni anni. In ogni caso per un conteggio individuale di tassazione e imposzione è posibile rivolgersi al proprio sindacalista di riferimento.
Buongiorno, sarebbe possibile sapere in che percentuale sul totale pesano il 5% dei premi più alti e se, decurtazioni analoghe a quelle della rete, abbiamo colpito anche gli uffici di sede centrale?
Non abbiamo un dato sul peso prcentuale delle fascde più alte. Il riproporzionamento delle quote di eccellenza è legato alla pecentuale di raggiungimento dell’eccellezza nei singoli territori commerciali e delle Direzioni. La percemtuale di raggiungimento è stata più alta in assoluto nel Retail, inferiore nell’Exclusive e la più bassa in assoluto nelle Direzioni. Consegunetmente il risproporzianamento è stato inferiore nelle Direzioni e via via maggiore dall’Exclusive al Retail.
io credo che siamo proprio al teatro dell’assurdo.
un’azienda che da 8,5 miliardi di utile nel 2023 e 2,4 nel primo trimestre nel 2024, riproporziona i premi perchè TROPPE FILIALI HANNO RAGGIUNTO L’OBIETTIVO. quindi, il premio per aver fatto guadagnare di più l’istituto, raggiungendo obiettivi in modo superiore a quanto previsto dal management, è RIDURRE I PREMI fino a dimezzarli.
e voi sindacati continuate a parlare di incremento del 20%, riduzione delle imposte e richiesta di trasparenza? Ma quali richieste di trasparenza, il vostro compito è pretendere che vengano mantenute le promesse fatte, pretendo un aumento del budget premi, visti i risultati eccellenti dell’azienda. E se non viene fatto, chiedere ai dipendentidi lavorare per raggiungere solo il 48,8 dei budget che vengono presentati.
Per non parlare dello scandalo della riduzione del 30% per chi ha ritardi di pochi giorni su, magari, un corso solo.
Ma precisamente, quand’è che iniziamo a fare qualcosa contro delle evidenti ingiustizie?
Le banche sono società vigilate e non possono (è vietato dagli organismi di vigilanza nazionali e sovranazionali che devono approvare preventivamente i piani di incentivazione) produrre sistemi premianti / incentivanti che non rispettino precisi parametri. Tra questi:
– l’obbligo assoluto e non aggirabile di ridurre i premi a fronte del mancato completamento nei termini previsti della formazione prevista dagli organismi di vigilanza stessa o dalla legge
– il divieto assoluto e non aggirabile di incrementare oltre una percentuale predefinita non eccedente il 30% il montante complessivo di partenza previsto a fronte di extrabudget di qualsiasi genere (su questo punto il nostro accordo ha previsto un incremento del 30%, di cui il 20% destinato alla quota base e il 10% all’eccellenza).
La riduzione dell’imposizione fiscale produce un risparmio di oltre il 30%. Avere un incremento del proprio premio netto di un terzo non è esattamente una questione irrilevante.
Quello su cui si possono fare ulteriori passi in avanti (e ogni anno cerchiamo di farli) è sull’incremento del montante complessivo di partenza del premio e sulla definizione di regole (se non condivise, almeno il più trasparenti e meno inique possibili) sulle modalità di eventuale riproporzionamento delle quote di eccellenza.
peccato che dall’accordo che avete firmato oggi, si evidenzia che anche l’anno prossimo ci saranno i riparti, visto che il market stanziato è di 165 milioni. un altro successo del sindacato direi
Il meccanismo del riproporzionamento è insito in qualsiasi sistema di eccellenza che non preveda un limite massimo di soggetti eccellenti. Le soluzioni possibili sono solo due:
– si stabilisce un limite per l’eccellenza (ad esempio il primo 20%, come fino ad alcuni anni fa) e allora vi è certezza assoluta sull’importo dei premi, ma assoluta incertezza sul raggiungimento dei medesimi (non basta aver superato il budget, ma bisogna essere nel 20% che lo ha superato di più)
– si stabilisce che il premio viene ripartito tra tutti color oche hanno raggiunto un determinato livello e – se occorre – si va a riparto.
Attualmente (da alcuni anni) il nostro sistema non prevede limiti al numero di colleghi che possono raggiungere l’eccellenza. E peraltro l’ipotesi di ampliare indefinitamente la quota destinata all’eccellenza non è praticabile per i motivi spiegati sopra.
“ampliare indefinitamente”? no, ampliare del 50%. 100 milioni sui 8.5 miliardi di utili e si copriva tutti. aumenti che non solo non esistono, ma che fanno il paio con le dichiarazioni di aumento di dividendo per l’azionista. quindi la base lavora e gli vengono tagliati i premi, gli azionisti guadagnano di più. tutto regolare
Abbiamo risposto sopra.
ma in quale mondo un premio si basa sull’assunto che solo il 35% delle filiali lo otterranno? il premio si stabilisce assumendo che tutti lo raggiungano, e, se non viene raggiunto, l’eccedenza rimane in azienda. invece di nuovo viene stabilito in market pool a ribasso, anche a fronte di 8,5 miliardi di utile nel 2023 e 2,5 miliardi nel primo trimestre del 2024. e stiamo parlando di aumentare il premio di 100 milioni eh, non miliardi.
quindi l’anno prossimo punto e a capo. non capisco se il sindacato difenda i diritti dei lavoratori o gli interessi dell’azienda.
il tutto ben infiocchettato da obiettivi che hanno come “esca” i vari “x3” e “x5” che in realta saranno x1.5 e x2.5. e la chiamate trasparenza?
In qualunque azienda i sistemi di eccellenza (come dice la parola stessa) sono destinati a una quota (la “migliore”, secondo determinati parametri) e non all’intera compagine. Peraltro anche da noi era così fino a pochissimi anni fa.
Il sistema premiante per “riconoscere” il raggiungimento dell’obiettivo in sé è un altro. Nel nostro caso è la quota base, che infatti è certa e non soggetta riproporzionamenti indipendentemente dal numero di colleghi che raggiunge l’obiettivo (o, nel nostro caso, anche solo una percentuale del budget). Per questo l’obiettivo del sindacato è quello di incrementare principalmente la quota base. Perché è più stabile, certa, facilmente raggiungibile. Oltre naturalmente a fare da base per i moltiplicatori. Moltiplicatori che certo alcuni direttori usano come specchietti per le allodole (fingendo in buona o in mala fede di non conoscere il meccanismo che utilizzano), ma questo è un altro discorso.
ma io veramente devo sentire certe scempiaggini? l’eccellenza è un risultato, non una platea. e se più filiali, quindi più dipendenti, raggiungono l’eccellenza, vengono premiati per i risultati ottenuti, a fortiori se tali risultati implicano che l’azienda non prevedeva che tutte queste filiali andassero così bene, quindi non prevedeva di guadagnare così da bdt. e la risposta ad un risultato migliore del previsto è la riproporzione del premio. la quota base non è un premio, è, appunto una quota “base” che non è riferita a raggiungimento di obiettivi. ripeto, a fronte del nuovo accordo che voi avete sottoscritto, l’anno prossimo ci sarà DINUOVO un riproporzionamento. il tutto mentre voi vi vantate dei risultati ottenuti.
Premesso che l’ulteriore utilizzo di termini offensivi (oltre che inmotivati) comporterà l’applicazione di quanri previsto dalla policy sui commenti, ribadiamo ulteriormente che:
– Il montante di partenza è stato aumentato del 30%, del quale un terzo è stato destinato all’incremento dell’eccellenza. Aumenti ulteriori a questa poercentuale sono vietati ineludibilmente dalle regole degli organismi di vigilanza. Per le banche è viatato incremetnare i premi negoziati a seguito di extrabudget per evitare l’incentivo a comportamenti di vendita che possono essere lesivi degli interessi dei clienti.
– Il premio base è assolutamente legato ai reisultati di gruppo: per essere erogatoi deve raggiungere una percentuale di almeno il 90% de lriasultat ocorrente Loredo d igestione, e per essere detassato i parametri presi a riferimento non solo devono essere raggiunti pienamente, ma devono anche essere incrementali rispetto all’anno precedente.
Queste sono le regole e non sono negoziabili.
Ho letto tutto il dibattito sul premio e concordo sulle risposte date, sono molto chiare.
Quello che però forse non è stato compreso dal sindacato è che la quota base del premio non doveva essere toccata e la riparametrazione doveva riguardare solo la quota di eccellenza. Invece il calcolo della riparametrazione è stato bellamente fatto anche sulla quota base. Questo a mio avviso è indegno.
esempio calcolo nel mio caso: premio base 1.224×1,5×83%, in questo modo anche il premio base subisce la riparametrazione con perdita di ca 200 euro. L’83% doveva essere calcolato solo sulla quota di eccellenza ossia su 612 euro.
Ce ne siamo accorti. La questione anche qui è di natura fiscale. Per le normative fiscali in vigore e secondo le indicazioni dell’Agenzia delle Entrate per ottenere la fiscalità al 5% occorre che l’intero premio venga considerato come un “tutt’uno” indiviso. La suddivisione per quote è un fatto “interno”, ma al momento del pagamento deve essere considerato “tecnicamente” come una cifra unica derivante da un unico processo di calcolo. Quindi, se si procede a qualche tipo di riparametrazione la base di calcolo (per garantire la defiscalizzazione) deve essere considerata nel suo insieme. Per evitare effetti distorsivi sull’erogazione del premio base si possono inserire clausole di salvaguardia per non scendere sotto il premio base, ma il metodo di calcolo deve essere quello. Se non si procede così, si può incorrere interventi dell’Agenzia delle Entrate con le conseguenze del caso. Alla luce di ciò, si è valutato che il rapporto costi benefici fosse a favore di una riparametrazione con questo sistema di calcolo e i benefici fiscali rispetto all’utilizzo di un altro sistema senza benefici fiscali. Naturalmente, come già detto, proprio perché nelle aziende vigilate ci sono una serie di questioni non aggirabili correlate ai sistemi premianti / incentivanti, bisogna lavorare su quei parametri che sono invece disponibili e che però, nella sostanza, sono principalmente la quota complessivamente disponibile in partenza, l’inserimento di criteri di incremento il più facilmente raggiungibili possibili, l’individuazione di criteri di eventuale riparto il più trasparenti e meno discriminanti possibile.
Grazie mille per la risposta. La userò anche per i colleghi. Purtroppo è un argomento molto complesso, ma se alle persone si spiega bene, poi capiscono e ci guadagniamo anche noi come sindacato. Grazie ancora.
Buongiorno io sono attualmente in malattia da 7 mesi ,ho ricevuto regolare lettera di assegnazione premio,non risulta in data odierna l’accredito su cc.come mai?Attendo Vs Riscontro.Cordiali Saluti
Per alcune categorie di colleghi, tra cui i lungo essenti, non è previsto l’anticipo del PVR, ma la completa erogazione direttamente in busta paga a fine maggio. Nel caso ci fossero questioni irrisolte in quel momento, si potrà procedere a verifiche individuali tramite il proprio sindacalista di riferimento
grazie