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FONDAZIONE INTESA SANPAOLO: oltre 15 anni di solidarietà per dipendenti e pensionati, borse di studio, progetti di solidarietà e assistenza sociale

La Fondazione Intesa Sanpaolo – trasformata nel corso del 2023 da onlus a ente filantropico – si occupa di solidarietà e rivolge parte importante delle sue attività benefiche a favore dei dipendenti, pensionati e loro familiari che per varie ragioni si trovano in una situazione di disagio.

Ricordiamo che la Fondazione è stata costituita il 18 aprile 2008 da una opportunità prevista dal CCNL che obbliga le banche a destinare le eccedenze di cassa, trascorso il periodo di prescrizione ordinaria, ad enti assistenziali.

Nel corso del 2023 la Fondazione ha deliberato interventi per complessivi euro 3.022.108,26 relativi a:

  • sostegno a favore di dipendenti, ex dipendenti e pensionati del Gruppo e dei loro familiari che si trovano in grave disagio economico, accentuato da grave malattia/invalidità, perdita lavoro o forte riduzione del reddito, separazione/divorzio conflittuale con la presenza di minori, gravi eventi straordinari;
  • promozione della cultura con borse di studio a favore di studenti universitari in situazioni di svantaggio fisico, economico o familiare, in collaborazione con numerosi atenei in diverse regioni italiane, borse di studio per dottorati in materie umanistiche e per tesi di laurea sul tema della disabilità;
  • progetti di solidarietà e assistenza sociale presentati da enti/associazioni benefiche e interventi a favore di mense e dormitori per poveri.

Inoltre, la Fondazione è intervenuta con un aiuto economico per complessivi € 265.000 a favore delle persone del Gruppo colpite dall’alluvione n Emilia Romagna e Marche, a cui si aggiungono a inizio di quest’anno ulteriori € 135.000 per l’alluvione in Toscana.

La Fondazione è “socio sostenitore” della Società di Mutuo Soccorso per il personale del Gruppo Intesa Sanpaolo nata il 22 dicembre 2023, con finalità solidaristiche e mutualistiche intese come aiuto compartecipe e reciproco dove ogni singolo socio può ricevere assistenza grazie alle quote versate da tutti gli altri. Nel momento del bisogno, le risorse vengono ridistribuite attraverso sussidi e prestazioni, tra cui un sostegno concreto per i figli con disabilità delle persone del Gruppo quando i genitori non potranno più garantire la loro cura (“dopo di noi”), il supporto a tutti i colleghi soci che si trovano in difficoltà, in sinergia con gli altri enti welfare.

La Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico è uno dei pilastri del Welfare di Gruppo, operando nella gestione della beneficenza con sensibilità e rispetto verso la persona, rigore nella fase di accertamento delle domande e trasparenza nella destinazione dei contributi.

Per ogni approfondimento www.fondazioneintesasanpaoloentefilantropico.org 

È possibile sostenere le iniziative donando il 5/1000 dell’Irpef a Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico codice fiscale 97497360152: i contributi raccolti contribuiranno ad assicurare posti letto ai poveri.

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INCONTRO ANNUALE SULLA FORMAZIONE LE NOSTRE RICHIESTE PER UNA FORMAZIONE PIU’ EFFICACE E FRUIBILE

Giovedì 13 giugno si è svolto l’incontro annuale sulla Formazione, con l’illustrazione da parte dell’Azienda dei dati relativi al 2023.

In sintesi, la formazione ha coinvolto il 98% del Personale, con 1,8 mln di giornate/uomo erogate trasversalmente su tutte le strutture, e si è focalizzata sui temi ESG (codice etico, salute e sicurezza, antiriciclaggio), DIGITALIZZAZIONE (rischi IGT, formazione Gtech) e TUTELA PRIVACY.

La fruizione dei corsi è stata prevalentemente tramite Formazione a Distanza, il cui indice di gradimento è lievemente in calo rispetto al 2022 (78% nel 2023 contro un 81% nel 2022)

Molto apprezzata invece l’Aula sincrona (fisica e virtuale): benché l’indice di gradimento sia del 97,5%: questo canale purtroppo viene riservato dall’Azienda solo a contenuti molto specifici e ad un ristretto perimetro di persone.

Il Piano Formativo 2024 mira ad individuare nuove esigenze specifiche di mestiere, assicurando che tutti i programmi siano conformi agli standard legali e regolamentari.

Accanto a temi quali ESG, Diversity & Inclusion, Digitalizzazione e A.I, Formazione Obbligatoria, verrà dedicato un focus particolare a:

  • Formazione Gtech, per sviluppare e aggiornare costantemente le competenze del Personale che lavora in questo ambito
  • Formazione Manageriale, per lo sviluppo delle competenze nella gestione dei collaboratori,
  • Community quale strumento per lo scambio di conoscenze tra colleghi.

Riguardo la formazione finanziata dal Fondo Banche Assicurazioni (FBA), l’Azienda si è limitata ad elencare le iniziative concluse e quelle ad oggi ancora in corso.

Nel corso dell’incontro, le Organizzazioni sindacali hanno presentato all’Azienda delle proposte concrete per una Formazione più coinvolgente ed efficace, fruibile entro le scadenze prestabilite, da tutte le colleghe e i colleghi del Gruppo.

Queste alcune delle proposte presentate:

  • serve un maggiore ricorso all’Aula Fisica e Virtuale con modalità didattiche interattive con docenti online, soprattutto per i corsi di formazione obbligatoria, su argomenti la cui conoscenza è fondamentale per essere sempre più preparati ma anche per evitare di incorrere in errori e conseguenti provvedimenti disciplinari;
  • sono necessarie semplificazione e trasparenza delle piattaforme dedicate alla Formazione a partire da Apprendo;
  • la formazione obbligatoria valida per l’Eccellenza PVR deve essere comunicata tempestivamente ai colleghi in occasione della pubblicazione su Apprendo e devono essere previsti degli “avvisi/warning” in prossimità della scadenza, che non può cadere in giorni festivi;
  • per i corsi obbligatori completati deve essere sempre consultabile la scadenza originaria e la data di fruizione per evitare anche il prossimo anno forti penalizzazioni sulla quota di Eccellenza PVR per mancata o ritardata fruizione della formazione obbligatoria;
  • è stata evidenziata la necessità di “pillole formative” per una maggiore conoscenza delle regole aziendali su PVR, Valutazione professionale, Complessità di Ruolo, Percorsi professionali, oltre alle regole sulla fruizione delle giornate di Formazione Flessibile, al fine di incentivarne l’utilizzo.

Alla base di tutte le proposte sindacali vi è soprattutto la richiesta generale di maggiore coinvolgimento e partecipazione delle Organizzazioni sindacali in tutte gli ambiti riguardanti la Formazione, con speciale riguardo alla Formazione finanziata dal Fondo Banche Assicurazioni, vista la bilateralità del fondo.

Quali rappresentanti delle lavoratrici e lavoratori del gruppo, riteniamo infatti importante poter dare costruttivamente il nostro contributo per una Formazione che non sia solo uno strumento di diffusione delle conoscenze per svolgere la prestazione lavorativa, aumentare la produttività e migliorare l’immagine aziendale, ma sia al contempo un processo di aggiornamento continuo, concretamente fruibile, per consentire alle persone di affrontare al meglio le complesse sfide dell’innovazione e del cambiamento.

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AUMENTA IL LAVORO FLESSIBILE E L’ORARIO 4×9

Nella giornata di ieri abbiamo firmato con l’Azienda un accordo per estendere l’ambito di applicazione dell’accordo del 26 maggio 2023 sulla nuova Organizzazione del Lavoro, ampliando le possibilità di ricorso al Lavoro Flessibile e all’orario settimanale 4×9, in particolar modo per la Rete.

LAVORO FLESSIBILE
L’obiettivo, condiviso tra le parti, è quello di estenderne anche nelle agenzie l’effettiva fruizione a tutte le colleghe e i colleghi.
In particolare, verranno individuate ulteriori 329 filiali delle divisioni Banca dei Territori e Private in cui il personale avrà diritto (su base volontaria) ad almeno un giorno di lavoro agile da casa al mese con le stesse modalità previste dall’accordo del 26 maggio 2023. Per 70 di queste si inizierà già dal prossimo luglio, mentre le altre partiranno da settembre.
In relazione alle recenti modifiche organizzative che hanno coinvolto, tra l’altro, l’Area di Governo Chief Data A.I. and Technology Officer si conferma, in continuità con le logiche sottostanti all’accordo del 26 maggio 2023, che colleghe e colleghi assegnati alle strutture Cybersecurity & Business Continuity Management e delle Aree di Coordinamento di Group Technology & Services e IsyTechEvolution o che svolgono le medesime attività informatiche in altre società del Gruppo, potranno richiedere di rendere la prestazione lavorativa in Lavoro Flessibile sino a 140 giorni nel corso dell’anno solare.
Inoltre, è stata prevista nel corso dell’anno la verifica dell’ampliamento di nuovi hub/sedi di lavoro aziendali.

 

ORARIO DI LAVORO 4×9
A partire dal 1° luglio, alle 40 filiali grandi già in sperimentazione se ne aggiungeranno altre 230 in cui il personale potrà optare volontariamente per l’orario 4×9.
Inoltre, dall’autunno partirà una nuova sperimentazione sulle filiali da 8 a 19 colleghe/i che accorperanno le filiali più piccole che stanno sperimentando ora l’orario 4×9 con il giorno di chiusura.

 

Siamo soddisfatti dell’accordo sottoscritto che va nella direzione più volte ricercata dalle Organizzazioni Sindacali e che è pilastro fondante dell’accordo: estendere le flessibilità previste a tutte le colleghe e colleghi anche della Rete.

È un percorso iniziato lo scorso anno che intendiamo continuare a perseguire con forza. Vigileremo sui territori affinché non vi siano ostacoli per la sua concreta applicazione. Le intenzioni delle parti firmatarie dell’accordo sono quelle di estendere le previsioni e non ci devono essere interpretazioni “personali” e gestionali su questo impegno.

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BANCA DEL TEMPO: È IMPORTANTE DONARE!

La Banca del Tempo è uno strumento di solidarietà introdotto fin dal 2015 dalla Contrattazione Collettiva di secondo livello. Nel 2019 la Banca del Tempo è entrata a far parte anche del Contratto Nazionale di settore.

IL TEMPO MESSO A DISPOSIZIONE

Nel Gruppo Intesa Sanpaolo la Banca del Tempo è alimentata da:
1. una dotazione iniziale a carico dell’azienda di 65.000 ore,
2. donazioni effettuate dalle colleghe e dai colleghi,
3. ulteriori versamenti da parte dell’azienda in misura pari alle donazioni di colleghe e colleghi.

La disponibilità di tempo relativa all’anno in corso (aggiornata al 30 aprile) è di:
• DOTAZIONE INIZIALE AZIENDALE ANNUA: 65.000 ore,
• DONAZIONE COLLEGHE/I: 4.018 ore (da parte di 479 donatori), di cui 1.595 ore per la solidarietà generica (40%) e 2.423 ore per la solidarietà specifica (60%),
• DOTAZIONE AGGIUNTIVA AZIENDALE 4.018 ore.

Le richieste pervenute per l’utilizzo delle prestazioni della Banca del Tempo (aggiornate al 30 aprile) sono per:
• Solidarietà generica 63.891 ore,
• Solidarietà specifica 1.802 ore.

LE RICHIESTE E LO SQUILIBRIO

L’andamento delle richieste sinora registrato rispetto a quello delle donazioni per il bacino della solidarietà generica, a favore di tutti, segnala già uno squilibrio importante, che rischia di determinare una difficoltà a soddisfare le richieste di tutti sino a fine anno.

È quindi indispensabile uno slancio di solidarietà affinché colleghe e colleghi in reale difficoltà possano far fronte alle esigenze che giustificano il ricorso alla Banca del Tempo, ma anche per garantire la tenuta in futuro di questo prezioso strumento di conciliazione, di cui tutte e tutti potremmo prima o poi avere necessità.

Un solo quarto d’ora donato da tutte/i sarebbe sufficiente a portare in equilibrio la Banca del Tempo.

A ogni donazione (in base all’accordo vigente) corrisponderà un pari versamento da parte dell’azienda.

Come ulteriore suggerimento raccomandiamo di verificare la banca delle ore prossima alla scadenza. Sarebbe un vero peccato se permessi non fruiti andassero semplicemente perduti (con un risparmio da parte della banca), anziché tradursi in un gesto concreto di solidarietà (che impegnerebbe l’azienda a un analogo versamento).

Per lo stesso principio, se sei in procinto di andare in esodo e ti avanzano giorni di ferie che pensi di non riuscire goderti e che perderesti, invece di donarli all’azienda ti chiediamo di pensare ad un gesto di solidarietà e di donarli in Banca del Tempo.

SERVE IL CONTRIBUTO DI TUTTE E DI TUTTI!

Si può donare da #People, seguendo il percorso #People–> Servizi Amministrativi–>Consuntivazione Presenze e Assenze–>Ferie e Permessi residui–>Donazioni Banca del tempo.

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INCONTRO CON IL RESPONSABILE DELLA DIVISIONE PRIVATE BANKING

Nell’ambito degli incontri tra le Organizzazioni Sindacali e i responsabili delle Divisioni, nella giornata di ieri abbiamo incontrato il Dottor Lino Mainolfi, responsabile della Divisione Private Banking.

Il Dottor Mainolfi ha illustrato la revisione organizzativa con la creazione dell’Area di Coordinamento Affari, dell’Area di Coordinamento Marketing, Prodotti e Modello di Business e dell’Area di Coordinamento Operativo.

Il totale organico della divisione è di 4.188 unità, di cui 3.510 in Italia e 678 all’estero, con il 56% di presenza maschile e il 44% femminile.

In relazione alle masse amministrate a dicembre 2023 Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking si collocava al 5° posto nell’ambito del Private Banking in Europa.

Per quanto riguarda i risultati a fine 2023 è stata registrata una raccolta netta pari a 12,1 Mld, gli Asset Under Management si sono attestati a 359,8 miliardi, gli Asset Under Management di risparmio gestito sono stati pari a 209,7 miliardi, con un utile netto di un miliardo e quattrocento milioni. L’azienda ha sottolineato l’importante contributo di tutte le lavoratrici e i lavoratori al raggiungimento di tali risultati e nella gestione di circa un milione di clienti.

Interpellato sull’impatto dell’intelligenza artificiale, il responsabile della Divisione – dopo aver ribadito la centralità delle persone e delle relazioni dirette con la clientela – ha indicato l’utilità e la rilevanza di innovazione e AI in relazione allo sviluppo del trading, dedicato in particolare ai professionisti di tale attività, mentre Fideuram Direct si concentra sulle attività fintech con un’autonoma gestione da parte della clientela.

Dal punto di vista aziendale la digitalizzazione tende a ridurre i tempi di lavorazione e le attività di routine mentre altri miglioramenti sui carichi di lavoro sono stati resi possibili attraverso i progetti di “welcome crediti” e “welcome persone giuridiche” e l’accentramento di attività relative all’antiriciclaggio.

 

I TEMI POSTI DALLE ORGANIZZAZIONI SINDACALI

Come parte sindacale abbiamo posto alcuni temi inerenti le condizioni di lavoro e i trattamenti previsti nei confronti delle persone che, anche con differenti forme contrattuali, operano della Divisione Private Banking.

In particolare ci siamo soffermati sui seguenti argomenti:

 

Percorsi professionali

È indispensabile riprendere il confronto con l’obiettivo di raggiungere un accordo sindacale che offra adeguate garanzie di una progressione economica e di carriera.

 

Livelli di organico e ricorso al lavoro interinale

In particolare nella rete rileviamo una situazione di sofferenza. L’utilizzo della somministrazione di lavoro (c.d. interinali) costituisce un’ulteriore criticità, considerato che in molte realtà una lavoratrice o un lavoratore interinale (quindi a termine) rappresenta l’unica “forza lavoro” dell’unità produttiva. Abbiamo stigmatizzato il ricorso a forme di lavoro precario, che riteniamo in contrasto con le politiche occupazionali adottate dal Gruppo, che sono invece caratterizzate dalla scelta di andare nella direzione della buona e stabile occupazione (anche se dal nostro punto di vista spesso osserviamo che le assunzioni non sono quantitativamente adeguate alle esigenze derivanti dai carichi di lavoro).

Riteniamo di aver colto nella risposta dell’azienda una prima disponibilità ad affrontare il tema: un elemento positivo di cui non mancheremo di seguire gli sviluppi.

 

Sistema incentivante

Abbiamo evidenziato la necessità di una maggiore attenzione nella definizione del sistema incentivante (per il quale il CCNL limita le prerogative sindacali al diritto a un preventivo confronto che anticipi la sua introduzione) in particolare per i profili amministrativi. Secondo quanto dichiarato dall’azienda esso sarebbe già stato oggetto di miglioramento attraverso recenti interventi che hanno individuato per queste figure professionali obiettivi di carattere essenzialmente qualitativo.

 

Lavoro Flessibile

Con riferimento all’organizzazione del lavoro abbiamo richiesto un ampliamento della possibilità di accesso al lavoro flessibile, coinvolgendo nella sperimentazione le unità organizzative della Divisione: anche per questo aspetto registriamo con favore il riscontro positivo ricevuto.

 

Spazi di confronto

Abbiamo infine rappresentato la necessità di ampliare le occasioni di confronto in relazione alle specificità della Divisione Private Banking.

 

In conclusione, vogliamo registrare il clima positivo che ha caratterizzato lo svolgimento dell’incontro e auspichiamo che da esso e dai segnali di disponibilità che sono emersi su alcuni aspetti, possano scaturire miglioramenti per tutti coloro che operano nella Divisione Private Banking.

 

Milano, 31 Maggio 2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

 

DAL 1° LUGLIO SI PARTE CON LA RIDUZIONE DELL’ORARIO DI 30 MINUTI PREVISTA DAL RINNOVO DEL CCNL

Nella giornata di ieri al tavolo sindacale è stata data piena ufficialità alla soluzione individuata e condivisa per il riconoscimento della riduzione dell’orario settimanale di lavoro di 30 minuti prevista, con decorrenza 1° luglio p.v., dall’accordo di rinnovo del CCNL 23 novembre 2023, nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori con orario settimanale non inferiore alle 37 ore e 30 minuti.

L’accordo di rinnovo non attribuisce a una contrattazione tra le Parti il compito di definire l’articolazione dell’orario settimanale, facoltà assegnata alle aziende e ai gruppi.

A partire dai primi mesi dell’anno non abbiamo tuttavia mai mancato di rappresentare ripetutamente all’azienda (anche negli incontri con i Responsabili delle Divisioni) la nostra richiesta di una soluzione che rendesse effettivamente percepibile e apprezzabile la riduzione, evidenziando pertanto la nostra contrarietà rispetto a qualsiasi ipotesi di ripartizione su più giornate dei 30 minuti.

Nelle settimane scorse avevamo già colto segnali di apertura rispetto a tale nostra rivendicazione e la disponibilità a una riduzione riconosciuta anticipando la fine dell’orario di lavoro del venerdì: rispetto a tale soluzione l’azienda aveva tuttavia dichiarato la necessità – prima di ogni annuncio – di dare corso agli adempimenti richiesti nei casi di modifica degli orari di apertura al pubblico delle filiali.

Nel corso dell’incontro di ieri – essendo nel frattempo state svolte le attività previste – si è quindi convenuto formalmente che il termine dell’orario di lavoro del venerdì, con decorrenza 1° luglio prossimo, sarà anticipato di mezz’ora.

Riteniamo si tratti di un risultato positivo in quanto – grazie alle sollecitazioni di parte sindacale – individua una soluzione di effettiva e tangibile riduzione dell’orario, tra l’altro nell’ultimo giorno della settimana lavorativa, intercettando le istanze volte a un ampliamento degli spazi della vita privata e a una migliore conciliazione.

Alcuni aspetti di carattere applicativo richiederanno ulteriori approfondimenti di natura tecnica e potranno essere definiti nei dettagli solo nei prossimi giorni.

Milano, 31 maggio 2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL ­ FISAC/CGIL – UILCA ­ UNISIN

INCONTRO CON VIRGINIA BORLA, DIVISIONE INSURANCE

Mercoledì scorso si è svolto l’incontro con la responsabile della Divisione Insurance, Virginia Borla.

La Divisione Insurance è posizionata, in seguito alla riorganizzazione di Gruppo del 2 aprile 2024, all’interno di un presidio unitario delle attività di Wealth Management, teso a favorire una maggiore integrazione delle fabbriche prodotto.

La divisione, nel 2023, ha registrato un utile netto di circa 876 milioni di €, con 172 miliardi di € di Asset gestiti ed un contributo dato dal business assicurativo di circa il 20% del risultato corrente lordo di ISP.

L’azienda ci ha presentato inoltre l’evoluzione del posizionamento del Gruppo in ambito Assicurativo, che ha visto passare il Gruppo dal ventesimo posto del 2014 al 6° posto nel 2023.

Nella Divisione Insurance lavorano circa 1.370 colleghi, suddivisi tra le piazze di Milano, Roma, Torino, Venezia Mestre e Dublino. Negli ultimi 10 anni l’organico è passato dai 685 colleghi del 2014 ai 1.370 del 2023.

Ci sono state presentate, a grandi tratti, le Linee Guida per il 2024 della Divisione Insurance: iniziative del comparto Danni, comparto Vita, Governance e presidio dei Rischi, InSalute Servizi, Innovazione tecnologica, Cyber Security, ESG e l’attenzione verso i colleghi.

Tra gli obiettivi della Divisione, in linea con quanto si sta facendo nel Gruppo, c’è quello di fornire alla clientela un’esperienza multicanale, con un sistema tecnologico integrato e sinergico e di rendere il brand più riconoscibile.

Come parte sindacale mostriamo apprezzamento per l’impegno della Divisione nelle assunzioni e nella crescita dell’organico negli ultimi anni.

L’incontro e stato importante e ha evidenziato la grande capacità della Divisione Insurance di far crescere in maniera decisa il proprio posizionamento nell’Ambito assicurativo, competendo con società specializzate nel solo ambito assicurativo. Questo dimostra, ancora una volta, come la professionalità espressa dai colleghi sia di massimo livello e debba essere sempre riconosciuta e valorizzata nel modo corretto.

L’incontro è stato utile anche per evidenziare alla responsabile delle Divisione Insurance le problematiche riscontrate nel passaggio ad InSalute per quel che riguarda i servizi del Fondo Sanitario e che ancora si riscontrano in maniera sensibile nell’uso quotidiano. L’azienda, a tal proposito, conferma l’impegno che tutti i colleghi stanno mettendo nel renderlo più efficiente, funzionale ed usabile e prevede un miglioramento sensibile del servizio nei prossimi due mesi.

24 maggio 2024

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

RAGGIUNTO L’ACCORDO SUL PVR 2024

Nella giornata di ieri è stato sottoscritto l’accordo sul Premio Variabile di Risultato (PVR 2024), in erogazione nel 2025, che prevede lo stanziamento complessivo di un bonus pool di 165 milioni (10 milioni in più dello scorso anno), maggiorati con una progressione lineare sino ad un massimo del 30% in caso di superamento del budget, così ripartiti:

✓ 102 mln per la quota base (7 milioni in più dello scorso anno), con un aumento del premio per tutte le figure professionali ed il titling (che sostituisce a partire da questo PVR la seniority), a partire dal Gestore Base e Titling junior il cui premio base passa a 1.150 euro, con un incremento del 12,7% circa rispetto al 2023 (1.020 euro) e un incremento del 45% circa rispetto al 2022 (800 euro);

✓ 63 mln per la quota di eccellenza, ripartiti tra:

• quota A Eccellenza PVR (38 mln)
• quota B Eccellenza Tutela (25 mln), riservata alle filiere commerciali Retail (eccetto Tesorerie), Exclusive, Imprese, Agribusiness e Filiale Digitale Remota oltre che agli Specialisti Protezione e gli Specialisti Commerciali Protezione Imprese.

È confermato il sistema di incremento delle quote di eccellenza legate al commissionale per i territori Retail ed Exclusive.

È stata prevista in questo accordo la garanzia di erogazione di una quota di eccellenza minima pari ad almeno 150€.

Viene previsto un incremento aggiuntivo sul Premio Base di € 150 per i colleghi (anche part time) con RAL fino a € 35.000, e di € 100 per i colleghi con RAL tra € 35.000 e € 39.000. Questa ultima fascia di garanzia è stata aumentata di 2.000 euro rispetto al 2023.

In aggiunta a quanto previsto fino ad ora, è stata prevista una erogazione straordinaria una tantum di 400€ per tutti i colleghi che saranno assunti dal 1° luglio 2024 e che concluderanno il periodo di prova entro il 31 dicembre 2024.

È stata eliminata del tutto la riduzione del 25% per i colleghi con una RAL superiore alla media che incideva solo in minima parte sulla suddivisione del bonus pool.

Per quanto riguarda la trasparenza sugli obbiettivi relativi alle Scorecard abbiamo definito insieme all’azienda la programmazione di appositi incontri formativi da svolgere direttamente con i direttori al fine di permettere una conoscenza diffusa dei criteri di calcolo.

Purtroppo al momento non è stato possibile entrare direttamente nel merito della definizione delle Scorecord relative al 2024 per la riluttanza aziendale ad aprire il confronto sul tema. Abbiamo comunque registrato un impegno a valutare una revisione della materia in occasione della definizione delle premialità degli anni successivi.

Considerata l’introduzione del nuovo sistema di Titling che va a sostituire definitivamente la seniority, a garanzia di una corretta transizione verso questo nuovo sistema, abbiamo concordato che per quest’anno verrà riconosciuto il premio maggiore tra quello del PVR 2023 calcolato con la Seniority 2023 e quello spettante da questo accordo in base al Titling posseduto.

Per valorizzare i temi relativi alla genitorialità non saranno conteggiate per eventuali riduzioni del premio le assenze relative alla maternità anticipata e quelle relative ai congedi parentali nel limite di 60 giorni lavorativi.

In generale possiamo affermare che l’obiettivo di una vera semplificazione è reso particolarmente difficile anche a causa dei vari vincoli e obblighi fiscali e regolamentari non eludibili che caratterizzano i sistemi premianti / incentivanti delle società vigilate quali sono le banche. Tuttavia, sono stati fatti dei passi in avanti in tema di trasparenza generale, rendendo ancor più esplicito il possibile meccanismo di riproporzionamento che potrebbe scattare in caso di incapienza del bonus pool eccellenza e prevedendo una clausola di salvaguardia minima. In questo modo i colleghi possono avere maggiore coscienza dei meccanismi che regolano il PVR.

L’accordo sottoscritto rappresenta un significativo passo avanti in quanto prevede un ulteriore incremento dei premi individuali, un rafforzamento delle tutele in particolar modo quelle legate alla genitorialità e delle salvaguardie per i colleghi coinvolti dalla variazione del sistema valutativo (Titling), riconosce il lavoro svolto dalle colleghe e dai colleghi, proseguendo nel compito di incrementare e contrattare maggiori quote di salario, garantendo anche le migliori condizioni fiscali riservate ai premi aziendali condivise con le Organizzazioni Sindacali.

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Incontro con Massimo Proverbio, Responsabile Chief Data, A.I. and Technology Officer

Si è svolto ieri l’incontro con Massimo Proverbio, Responsabile dell’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer.

Il dott. Proverbio ha presentato i risultati raggiunti e i progetti in cantiere, secondo linee guida e attività operative che prevedono:

  • migrazione al cloud come strumento per garantire flessibilità, riduzione dei costi e resilienza,
  • creazione di una nuova piattaforma digitale e di nuovi canali per il Gruppo, in partnership con ThoughtMachine,
  • dati e intelligenza artificiale come elementi chiave per conoscere meglio i clienti, ridurre i costi e rischi,
  • ulteriore rafforzamento dell’ICT abilitando metodologie Agili di collaborazione con il business.
  • miglioramento della sicurezza informatica anche alla luce dei crescenti rischi geopolitici.

Una parte rilevante dell’illustrazione è stata dedicata allo sviluppo della piattaforma Isytech che realizzata e testata su Isybank verrà progressivamente allargata a tutto il Gruppo, consentendo una semplificazione e velocizzazione dell’operatività anche con la clientela tradizionale.

Inoltre è stato dedicato un certo spazio allo sviluppo dell’IA e alle sue applicazioni in Azienda, attraverso un processo che è al contempo di forte ampliamento e di gestione improntata alla cautela basata su specifici elementi di intervento e vigilanza “umana”.

Ovviamente molta parte dell’incontro è stata dedicata alle questioni che toccano direttamente i colleghi di C-Daito. A questo proposito è stato illustrato il piano di assunzioni svolto e le nuove modalità aziendali di identificazione e valorizzazione delle professionalità, in particolare sui seguenti tre progetti:

  • Falcon (Previsione di assumere circa 1.800 persone con competenze differenziate e livelli di seniority adeguate (69% junior e 31% tra expert e senior);
  • New GT (Differenziazione del presidio per ambito applicativo facilitata dall’insourcing di competenze e valorizzazione delle competenze tecniche);
  • Matrix (Attenzione ai profili Tech e allineamento alle best practices di mercato proprie delle Tech Companies).

L’incontro è stata l’occasione per ribadire direttamente al dott. Proverbio, nonché ai massimi vertici delle Relazioni Industriali presenti all’incontro, le richieste sindacali in tema di:

  • garanzie occupazionali che non devono essere messe in discussione dallo sviluppo delle nuove tecnologie,
  • distribuzione su tutto il territorio nazionale delle nuove assunzioni,
  • sviluppo ragionevole e improntato a un corretto equilibrio tra le esigenze di flessibilità e quelle di sviluppo professionale dell’utilizzo dello SW e delle altre forme di flessibilità,
  • avvio di un confronto serio e produttivo per la definizione di Ruoli e Percorsi contrattualizzati che riconoscano ai colleghi trasparenza e verificabilità del loro sviluppo professionale e correlati riconoscimenti economici certi,
  • attenzione da parte dei propri responsabili nell’assegnazione e, successivamente, della gestione corretta del Titling professionale. Questa importante voce del profilo professionale ha preso il posto della “seniority” in tutte le sue precedenti funzioni. E’ un “attestato” del “livello di professionalità agito” e “valorizza la competenza espressa indipendentemente dal mestiere svolto” nel quale ogni singolo collega deve rispecchiarsi.

Più in generale i profondi cambiamenti che già erano stati annunciati nei precedenti incontri e che vedono ulteriori e significativi ampliamenti e accelerazioni rendono indispensabile il costante coinvolgimento dei rappresentanti delle lavoratrici e dei lavoratori e la centralità del negoziato per governarne le varie fasi. Come sempre l’obiettivo che ci poniamo non è solo quello di contenere le ricadute di un’innovazione così pervasiva e tumultuosa, ma anche quello di garantire il riconoscimento delle aspettative, della professionalità e dell’impegno delle colleghe e dei colleghi.

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LTC ex FONDO ASSISTENZA BRESCIA ed ex BRE BANCA

Le persone associate al Fondo sanitario ISP rivenienti dal Fondo Assistenza di Società del Gruppo Ubi Banca e dall’ex Fondo Pensione Bre Banca erano coperte da molti anni contro i rischi di non autosufficienza grazie a polizze collettive LTC che corrispondevano una rendita rispettivamente di 500 e 1500 € mensili a fronte di un premio annuo di 39 interamente pagato dal Fondo Assistenza e 70 € a carico degli associati al Fondo Pensione e loro familiari.

A seguito dei noti avvenimenti societari che hanno visto l’integrazione del gruppo UBI nel Gruppo INTESA e le conseguenti dismissioni dei Fondi su citati, le polizze 76503 e 74071 con Generali sono state rinnovata per il triennio 2021-23 con relativo cambio di contraente a favore del Fondo Sanitario ISP. I beneficiari delle suddette polizze con decorrenza 1.1.2022 potevano altresì aderire alla Polizza LTC Volontaria attivata dal FSI ISP con miglioramento sostanziale della copertura individuale complessiva.

Ora, con la scadenza delle polizze al 31/12/2023, gli ex associati al Fondo Assistenza UBI si vedono negare il riconoscimento della “CONTINUITA’ DI COPERTURA” rispetto alla precedente polizza poiché l’iscrizione alla LTC Volontaria può essere perfezionata solo con una percentuale di invalidità inferiore al 66% ; mentre TUTTA la platea in oggetto – anche i beneficiari della LTC ex Fondo BRE – si vedono “dimezzare” il potenziale livello di coperture LTC in essere.

Le persone invalide, oggi con un grado pari o superiore al 66%, o che siano già non autosufficienti o che abbiano in corso accertamenti per il riconoscimento di invalidità o non autosufficienza, o che risultino già affetti o abbiano in corso accertamenti per possibile diagnosi di

Alzheimer, Parkinson, Demenza giovanile, senile, vascolare, Sclerosi laterale amiotrofica o multipla, Ictus o cardiopatie Ischemiche, Diabete di Tipo I, Artrite Reumatoide, Glaucoma bilaterale progressivo, Tumore maligno con cure negli ultimi 5 anni, sarebbero escluse in quanto non assicurabili.

In sostanza chi per molti anni è stato coperto collettivamente contro i rischi di non autosufficienza oggi non lo sarebbe più. Nemmeno pagando volontariamente, senza alcun contributo aziendale.

Pare evidente che l’effetto della razionalizzazione delle polizze LTC in capo al Fondo Sanitario ISP possa creare un grave nocumento non solo a chi ha più bisogno, impedendo loro la sottoscrizione in caso di patologie insorte o acuite in costanza di copertura della precedente polizza, ma anche per coloro che già avevano aderito alla LTC Volontaria per una maggiore tutela personale e del proprio nucleo famigliare.

Riteniamo che IntesaSanpaolo, che conosce le peculiarità delle realtà locali e si dichiara attenta ai più “fragili” possa farsi parte attiva per trovare soluzioni affinché nessuno venga penalizzato.

Milano, 30 aprile 2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

PVR 2023: Consuntivazione

Nell’incontro con l’azienda del 17 aprile 2024 è stato fatto il punto della situazione sull’erogazione del Premio Variabile di Risultato (PVR) 2023.

Con l’accordo firmato dalle Organizzazioni Sindacali lo scorso anno il premio minimo previsto (riferito al gestore base / seniority 1) era già stato portato da 800€ a 1020€ (+28%) con possibilità di rivalutazione in base ai risultati di Gruppo. Visti i risultati a consuntivo, che evidenziano il raggiungimento del 129,90% del budget, il premio base è stato ulteriormente rivalutato, portando ad un ulteriore aumento del 20% sulle tabelle previste.

Per quanto riguarda quindi il minimo erogato (es. gestore base/seniority 1) si passa da 1.020€ a 1.224€.

Si è praticamente passati da un Bonus Pool previsto di 130 milioni a quello erogato di 167,5 milioni, portando l’intero budget destinato al PVR 2023 alla cifra totale di 226,8 milioni.

I colleghi destinatari di PVR sono un totale di 60.699 (33.894 con “scorecard”), dei quali 43.423, pari al 72%, saranno destinatari anche della quota di eccellenza. Le filiali andate a premio sono state il 76%, per un totale di 2.563 filiali.

Sono stati oggetto di decurtazione del 30% dell’eventuale quota di eccellenza per ritardo sulla formazione il 9% dei colleghi che operano in strutture con “scorecard” ed il 7,7% di colleghi in strutture senza “scorecard”. Per quanto riguarda la riduzione del premio in quanto percettori di una RAL superiore a quella media, i colleghi impattati sono stati 607, pari all’1% degli aventi diritto.

Il 72% dei colleghi ha maturato la “quota A” di eccellenza individuale, percentuale che sale al 79% nelle strutture con “scorecard”. I colleghi che lavorano in filiali andate in eccellenza ma con valutazione inferiore ad “in linea con le aspettative” (e quindi esclusi dall’erogazione) sono stati 383 su 26.805. Per via dell’alto numero di filiali andate a premio l’azienda ha riproporzionato il premio erogando il 62% per i direttori di filiale ed il 48,8% per i restanti ruoli nel territorio commerciale Retail, il 70,7% per l’Exclusive e l’83% per i restanti territori.

Per quanto riguarda la “quota B” di eccellenza (ex premio SET) le filiali che la hanno raggiunta sono state il 74%. Anche in questo caso, per via dell’alto numero di filiali andate a premio l’azienda ha riproporzionato il premio riducendo le somme previste del 50,15%.

Pur comprendendo la necessità della Banca di rimanere nei limiti degli importi messi a bilancio per il premio stesso e che si sta parlando della quota di eccellenza di disponibilità aziendale, ribadiamo la nostra contrarietà al modello di riproporzionamento agito in maniera unilaterale dall’azienda e che continua a non essere preventivamente condiviso e discusso con le Organizzazioni Sindacali.

I colleghi che hanno potuto beneficiare dell’incremento della quota base perché aventi una RAL inferiore ai 37.000€ sono stati 9.229 (pari al 15,2% dei percettori di PVR).

Le lettere con i premi saranno consegnate dai propri Responsabili a partire dalla prossima settimana. In continuità con gli anni precedenti il premio individuale verrà pagato in anticipo con accredito sul conto corrente il 9 maggio e sarà rendicontato nella busta paga di maggio.

Come Organizzazioni Sindacali valutiamo in modo positivo gli effetti prodotti dall’accordo firmato lo scorso anno che, pur tenendo conto di tutti i limiti derivanti dai sistemi di riproporzionamento attuati dall’azienda per quanto riguarda la parte di eccellenza, ha permesso di erogare una cifra minima di 1.224€ (riferito al gestore base/seniority 1).

Ricordiamo che a questa cifra va aggiunto il pro-quota in maturazione per chi ha aderito al piano Lecoip 3.0, ovvero la cifra erogata come anticipo PVR negli altri casi.

I risultati ottenuti dal Gruppo nel 2023 sono frutto del lavoro dei colleghi e della dedizione che dimostrano ogni anno nello svolgere il proprio lavoro, che porta la nostra azienda a superare immancabilmente il Budget prefissato.

Grazie agli accordi sottoscritti dalle Organizzazioni Sindacali si garantisce, inoltre, l’accesso alle agevolazioni fiscali previste dalla legge per i premi di risultato.

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TRASFORMARSI IN GLOBAL ADVISOR (contratti misti)

L’Azienda sta incontrando i Gestori Privati riproponendo la trasformazione del contratto full time del credito in contratto part time con collegato contratto di agenzia. Di fatto sta chiedendo ai colleghi di diventare Global Advisor, nuova denominazione delle Lavoratrici e Lavoratori con contratto misto, per un periodo non inferiore a due anni, salvo possibilità di rientro anticipato a fronte di accettazione aziendale della richiesta.

A livello nazionale, fino ad oggi, solo 54 colleghi Intesa Sanpaolo hanno aderito, passando al contratto misto.

Premesso che la validità della proposta va inquadrata nella situazione individuale di ciascun collega (anzianità di servizio, inquadramento, prospettive di carriera), come Organizzazioni sindacali crediamo che la scarsa adesione dimostrata fino ad oggi sia da ricercare in diversi punti di criticità, da sempre segnalati ad Intesa Sanpaolo, che in sintesi sono:
• Assenza di percorsi professionali dedicati di crescita professionale;
• Sistema premiante non contrattato per la parte lavoratore autonomo;
• Mancanza di pricing competitivi attivabili dal collega;
• Difficoltà ad accedere alle agevolazioni in materia di mutui vista la riduzione significativa del reddito fisso e le diverse modalità di valutazione del reddito da lavoro autonomo;
• Mancanza di locali di proprietà dell’azienda ove il Global Advisor possa incontrare il cliente;
• Nel caso il collega decida di rientrare a full time al termine del primo biennio, mancanza di chiarezza sulla sede di rientro: sul tema l’Azienda assicura solo il rispetto delle regole in tema di trasferimento;
• Difficoltà nella gestione dei contributi pensionistici versati per la parte di lavoro autonomo (alla Gestione Lavoratori Autonomi, pari al 24,48% del reddito, ed alla cassa ENASARCO, pari al 17%);
• Forte contrazione dei contributi pensionistici versati sia al Fondo Pensione che all’INPS. Problema che cresce se il collega è sottoposto al calcolo contributivo pieno.

Alla luce di tali criticità e sottolineando che si tratta di un rapporto di lavoro individuale non regolato da accordi sindacali vigenti, invitiamo tutti i colleghi eventualmente interessati al passaggio a GA a confrontarsi preventivamente con il proprio sindacato di riferimento per poter effettuare una scelta consapevole su un tema che rischia di impattare fortemente sia sul reddito attuale sia su quello futuro.

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Filiale Digitale: concessione e rinnovo Part Time

L’Azienda ci ha comunicato che in fase di concessione e rinnovo dei Part Time nel perimetro di Filiale Digitale chiederà alle colleghe e ai colleghi la disponibilità ad effettuare una volta alla settimana un rientro pomeridiano o preserale, valutando ogni situazione caso per caso. Come Organizzazioni Sindacali ribadiamo che si tratta di una decisione totalmente unilaterale e non è stato firmato nessun accordo in tal senso.

Pur ricordando che il contratto di Part Time è un contratto individuale stipulato con il datore di lavoro, esprimiamo la nostra contrarietà a soluzioni che derivano da iniziative unilaterali dell’Azienda e che, come nel caso specifico, non sono risolutive, ma solo il tentativo di “coprire il sole con un dito”, oltre a snaturare la finalità stessa delle richieste di lavoro Part Time che dovrebbero consentire una conciliazione tra vita privata e la vita lavorativa e non esclusivamente le necessità aziendali di conciliazione tra tempi di lavoro e obiettivi da raggiungere.

Riteniamo come Organizzazioni Sindacali che l’unica soluzione alla difficoltà di coprire i turni della filiale digitale sia quella di aumentare l’organico e riconoscere alle colleghe e ai colleghi apposite indennità per l’orario di lavoro svolto.

Così come avviene per qualsiasi tematica di Gruppo, chiediamo coinvolgimento nella ricerca di soluzioni che ottimizzino la gestione nella Filiale Digitale, anche sulla scorta delle proposte già avanzate, e il rispetto per le colleghe e i colleghi che ci lavorano, che abbiano un contratto part time o che lavorino a tempo pieno, attenzione per i riconoscimenti che il tavolo sindacale chiede da anni.

Per una gestione che funzioni ci deve essere condivisione.

Siamo disponibili ad un incontro specifico con l’Azienda per cercare di trovare delle soluzioni ai problemi di organici nei turni serali anche con proposte concrete, senza che si debba per questo snaturare gli elementi fondamentali del contratto Part Time.

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INCONTRO CON MAURO MICILLO, DIVISIONE IMI CIB

Si è svolto ieri l’incontro con il responsabile della Divisione Imi Corporate Investment Banking, Mauro Micillo.

La clientela seguita dalla Divisione è formata da circa 1.500 Financial Institution (di cui il 78% internazionali) e circa 2.400 Corporate and Public (di cui il 55% internazionali). E’ presente in 25 Paesi stranieri, con una particolare rilevanza di Regno Unito e Stati Uniti d’America.

La Divisione, nel 2023, ha registrato un utile netto di circa 1 miliardo e mezzo.

In IMI CIB lavorano circa 3.400 colleghi, di cui oltre 1.000 all’estero. Il 40% è rappresentato da personale femminile (nel settore “CIB” la media di personale femminile è di circa il 30%). Nel 2023, su 216 assunzioni avvenute, sono entrate nella divisione 109 colleghe.

Si sono registrati, sempre lo scorso anno, 81 ingressi da altre Divisioni del Gruppo per contro le uscite sono state solo 60.

La Divisione si confronta a livello internazionale con le più grandi Banche europee ed è impegnata significativamente sul fronte della sostenibilità (ESG) e dell’innovazione anche con l’utilizzo dell’intelligenza artificiale che, da quanto ci ha rappresentato il Responsabile della Divisione, costituirà un valido strumento di sostegno senza però sostituire l’uomo nelle attività di supporto e consulenza.

Ci è stato rappresentato il percorso “IMI CIB Next Generation Executive Program” in collaborazione con l’Università Bocconi di Milano, un programma dedicato allo sviluppo delle competenze destinato ai giovani talenti della Divisione che alterna docenze esterne a docenze interne tenute dai colleghi più esperti.

Come parte sindacale:

  • mostriamo apprezzamento per l’impegno della Divisione nelle assunzioni mirate a equilibrare la diversità di genere e auspichiamo che si prosegua in questa direzione;
  • abbiamo chiesto di valorizzare ancor più le ampie competenze professionali delle nostre colleghe e dei nostri colleghi, auspicando una sempre maggiore mobilità infragruppo;
  • abbiamo chiesto che le iniziative di alta formazione coinvolgano la platea più ampia e trasversale possibile tra i colleghi e le colleghe anche in ottica di valorizzazione e crescita professionale.

Alla nostra richiesta dei programmi che ha la Divisione rispetto al PNRR e al ruolo sociale che la prima Banca del Paese può ricoprire per contribuire al rilancio dell’economia, Micillo ha confermato l’impegno a supportare la messa a terra del PNRR sia con la realizzazione di operazioni di finanza strutturata che di servizi advisory a sostegno di progetti che aiutino la ripresa economica.

L’incontro è stato importante e ha evidenziato la grande professionalità della Divisione IMI & Corporate Investment Banking che si posiziona al livello dei maggiori gruppi internazionali del settore, raggiungendo in alcuni campi il primato assoluto nonostante il difficile scenario internazionale, che ha costretto il Gruppo ad uscire da importanti fette di mercato con conseguente riduzione dell’organico.

In un ambito così competitivo e specialistico ribadiamo l’importanza di una formazione costante e di qualità, oltre che la necessità di una corretta valorizzazione delle colleghe e dei colleghi sia all’interno della Divisione che all’interno di tutto il Gruppo.

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INCONTRO CON IL RESPONSABILE DELLA DIVISIONE BANCA DEI TERRITORI STEFANO BARRESE

Si è svolto lunedi l’incontro con il Responsabile della Divisione Banca dei Territori del Gruppo Intesa Sanpaolo, STEFANO BARRESE.

Tutti i territori commerciali nel 2023 hanno avuto un trend positivo di crescita dei ricavi (+35,3% sul retail, +34,2% nell’exclusive, +13,5% sulle Imprese, +14,5% sull’Agribusiness, +45,3% sull’Impact), così come l’indice NPS.

In crescita anche i ricavi dai premi No Motor (+17.7%) e lo Stock Valore Insieme (+22,4%), due pilasti importanti del Piano di Impresa.

Il piano di razionalizzazione deciso dalla Banca ha previsto una progressiva riduzione delle filiali, che dalle 3.300 filiali presenti nel territorio nazionale nel 2021, diventeranno 1.800 entro la fine del 2025, come previsto del Piano di Impresa. Nel biennio 2022-23 sono state già state effettuate circa 380 chiusure e se ne prevedono ulteriori 350 nel 2024 e 320 nel 2025, per un totale di 1.050 chiusure (pari al 37% dell’intera rete presente nel 2021).

L’azienda ha comunicato i dati di Isybank, che conta 410 mila clienti (260K migrati nel primo lotto e 80K nel secondo). I nuovi clienti sono stati circa 70 mila e attualmente vi è una crescita di circa 600-700 nuovi clienti al giorno.

Come parte sindacale abbiamo ribadito:

  • l’importanza dell’accordo sull’Organizzazione del Lavoro, con particolare attenzione alla necessità di ampliamento anche sulla rete del 4×9 e del Lavoro Flessibile. A tal proposito il Dottor Barrese a nome della banca, si è dichiarato disponibile a estendere e potenziare la sperimentazione del 4×9 e del Lavoro Flessibile a tutta la rete filiali;
  • la richiesta di gestire i 30 minuti di riduzione di orario come da rinnovo del CCNL nel modo più concreto possibile. Anche in questo caso il Dottor Barrese a nome della banca, ha dato disponibilità a diminuire l’orario di lavoro di mezz’ora il venerdì pomeriggio;
  • la necessità di uno snellimento della parte burocratica del lavoro dei colleghi, così come anche evidenziato nell’ultima indagine di clima. A tal proposito ci auguriamo che si possa trovare una soluzione anche in un ambito di corretto utilizzo degli strumenti di Intelligenza Artificiale;
  • la nostra preoccupazione per il futuro della rete filiali, con un piano di “razionalizzazione” così impegnativo e la progressiva riduzione della presenza nei territori. La costante carenza di organico aumenta i carichi di lavoro e conduce, inevitabilmente, a fenomeni di pressioni commerciali. La Banca ha dichiarato, a nome del dottor Barrese, che la necessità è quella di mantenere i contatti con la clientela e garantire gli appuntamenti, non la spinta esagerata alla vendita;
  • rinnovata l’esigenza di sviluppare la presenza di hub sui territori a supporto del nuovo modello di Organizzazione del Lavoro.

Rispetto a Filiale Digitale e Global Advisor (Contratti Misti) abbiamo rappresentato di avere delle proposte che sono state illustrate nel recente incontro con le strutture di BdT.

La Divisione ha espresso un risultato netto per quasi 2 miliardi di €, in crescita di 1.5 miliardi rispetto allo scorso anno (con un aumento sostanziale dei ricavi sugli interessi netti), dimostrando come la Banca dei Territori si sia saputa adattare allo scenario complesso del 2023. Questo risultato è da ascrivere anche alla grande professionalità dimostrata “sul campo” dai colleghi che sono esperti in tutto, investimenti, tutela, successioni, mutui, ecc. e proprio per questo abbiamo chiesto alla Banca di avere una grande attenzione alla crescita professionale dei colleghi della rete.

Milano, 20.03.2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

 

FILIALE DIGITALE E GLOBAL ADVISOR (CONTRATTI MISTI) AGGIORNAMENTI

L’azienda nell’incontro di ieri ci ha fornito una serie di aggiornamenti in relazione sia alla Filiale Digitale che al Global Advisor, nuova denominazione delle Lavoratrici e Lavoratori con contratto misto.

FILIALE DIGITALE

Attualmente le filiali digitali sono 65 con un servizio offerto a circa 13 milioni di clienti e telefonate inbound annue pari a 12 milioni. L’organico sfiora le 2500 unità di cui circa il 23% in part time.

L’Azienda ha preannunciato che, al fine di poter prorogare tutti i part time senza sovraccaricare troppo i full time nella gestione dell’orario 16-20.00, in occasione dei prossimi rinnovi dei part time in scadenza, proporrà un’articolazione oraria che prevede un pomeriggio di lavoro a settimana

Riguardo a smart working e 4×9, l’andamento degli utilizzi conferma l’apprezzamento di queste flessibilità nell’ambiente della filiale digitale dove il 98% delle persone utilizza il lavoro flessibile e 1350 gestori hanno aderito alla settimana corta.

Da parte nostra abbiamo evidenziato come molte delle criticità della FD siano principalmente causate dall’inadeguatezza dell’organico: è necessario incrementare il numero dei gestori, vista l’abitudine crescente della clientela ad utilizzare la FD in alternativa alla filiale fisica, limitando al contempo l’incidenza pro capite dei turni estremi e dei sabati, oltre a rafforzare le strutture di staff dedicate alla parte organizzativa, in particolare control room.

È necessario inoltre superare l’annosa criticità del CAMBIO TURNO, pertanto abbiamo richiesto all’azienda di trovare soluzioni tecnico-organizzative che consentano effettivamente alle Colleghe e ai Colleghi di poter ottenere un cambio turno anche nelle fasce disagiate.

Abbiamo richiesto miglioramenti in tema di flessibilità oraria, fruizione dei permessi, pianificazione delle ferie e formazione flessibile e di ripristinare la ricerca della volontarietà per la copertura delle giornate festive e semifestive. Su questo ultimo punto l’Azienda ha confermato che, pur intendendo perseguire una programmazione anticipata delle coperture, cercherà di favorire la volontarietà.

Sui Percorsi Professionali, l’Azienda ci ha confermato la disponibilità ad intraprendere a breve una

revisione dell’accordo in essere a seguito della dismissione entro fine anno delle attività sui Derivati.

Abbiamo nel frattempo richiesto una verifica sui percorsi in maturazione al fine di poter valutare le novità.

La carenza degli organici nella filiale digitale è una questione che va affrontata in maniera coerente con la scelta aziendale di trasferirvi molte attività tradizionali. Le risposte ricevute sul piano dell’implementazione degli organici non ci soddisfano così come riteniamo inadeguata la proposta di rinnovare i part time con la richiesta di coprire un pomeriggio a settimana.

 

GLOBAL ADVISOR

Attualmente nel Gruppo ci sono 896 Lavoratrici e Lavoratori con contratto cosiddetto misto e 315 stagisti. Per coloro nel cui contratto è prevista la possibilità di trasformare il contratto in full time tale trasformazione globalmente si attesta intorno al 50%.

A livello nazionale inoltre 54 colleghi Intesa Sanpaolo hanno richiesto di poter passare al contratto misto.

L’incontro odierno è stata l’occasione per segnalare all’azienda le numerose criticità registrate a livello complessivo e abbiamo sottolineato la necessità di:

  • venire incontro alle esigenze di mobilità territoriale di queste lavoratrici e lavoratori;
  • prevedere percorsi professionali dedicati di crescita professionale;
  • migliorare il sistema premiante;
  • consentire pricing competitivi;
  • individuare nell’ambito dei finanziamenti al personale una soluzione che superi le difficoltà

ad accedere – specie in materia di mutui – alle agevolazioni nel primo biennio di attività;

  • poter utilizzare i locali di proprietà dell’azienda per l’offerta fuori sede e a distanza;
  • poter aderire alle proposte lavorative attraverso i job posting;
  • prestare maggiore attenzione alla creazione ed alla manutenzione del portafoglio di clientela gestita come lavoratore

Abbiamo sottolineato la volontà sindacale di continuare ad intervenire per garantire una cornice che determini condizioni di lavoro e di soddisfazione personale e professionale adeguate anche in assenza di un accordo specifico alla base di tale forma contrattuale.

 

Milano, 18.03.2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

INCONTRO CON IL RESPONSABILE DELLA DIVISIONE ASSET MANAGEMENT

Si è svolto ieri l’incontro con il Responsabile della Divisione Asset Management del Gruppo Intesa Sanpaolo, SAVERIO PERISSINOTTO.

L’attività della Divisione Asset Management si rivolge alla clientela del Gruppo, alle reti commerciali esterne al Gruppo e alla clientela istituzionale tramite Eurizon e varie controllate.

La Divisione, che nelle sue articolazioni nazionali ed internazionali comprende, in maniera esemplificativa e non esaustiva Epsilon SGR, Eurizon Capital Real Asset – ECRA, Eurizon SLJ Capital LTD, Eurizon Capital S.A. e VUB Asset Management Slovacchia, è autorizzata ad operare in 25 paesi, opera su piattaforma informatica Aladin di Black Rock e gestisce un patrimonio nel 2023 pari a 381,4 miliardi di euro, producendo un utile netto di 492 milioni di euro.

Gli obiettivi di piano assunti dalla Divisione prevedono lo sviluppo del captive e dell’extracaptive, l’innovazione di prodotto, la crescita internazionale e una particolare attenzione al rafforzamento dei principi ESG all’ interno oltre che verso l’esterno.

L’organico si compone di 742 colleghi, di cui circa 219 al di fuori dal perimetro Italia.

Per quanto attiene alla ripartizione di genere Eurizon si distingue particolarmente nel contesto del mercato dell’asset management, dove la componente femminile rappresenta mediamente il 25%, per un equilibrio nella ripartizione di genere (49% donne, 51% uomini).

L’azienda ha dichiarato che l’indagine di clima ha evidenziato che la Divisione AM è “il miglior posto dove lavorare”.

Come parte sindacale abbiamo ribadito:

  • l’importanza di mantenere vivo un buon clima di lavoro interno anche valorizzando le colleghe ed i colleghi che già sono impiegati all’interno della Divisione, sia da un punto di vista umano che professionale. Abbiamo tante colleghe e colleghi con grandi professionalità che possono tranquillamente crescere all’interno della Divisione.
  • La necessità di regolare l’introduzione dei sistemi di Intelligenza Artificiale, mantenendoli a supporto del lavoro delle colleghe e dei colleghi, rispettandone la professionalità e la dignità lavorativa.
  • La necessità di garantire la possibilità di movimento interno al Gruppo, permettendo ai colleghi con le caratteristiche adatte di poter avere esperienze lavorative all’interno della Divisione
  • L’importanza delle relazioni industriali nel Gruppo come strumento di tutela di tutti i colleghi, come dimostrato dalla vicenda RBC Investor Services Bank S.A con la tutela occupazionale garantita dagli accordi sottoscritti.

L’incontro è stato importante e ha evidenziato il grande lavoro svolto dalla Divisione Asset Management anche a livello internazionale, grazie alla grande professionalità delle colleghe e dei colleghi che lavorano all’interno della Divisione ma anche a supporto della stessa, senza i quali non sarebbe possibile raggiungere i risultati illustrati nell’incontro.

Documento condiviso da Sindacato e Azienda per l’8 marzo, Giornata internazionale della donna.

L’8 marzo non è una festa!

Per un nuovo 8 marzo!

A partire dal 1907 varie iniziative finalizzate a rivendicare diritti per le donne e il suffragio universale portarono all’ istituzione di una giornata loro dedicata a livello internazionale.

In Italia, l’8 marzo 1946 vide la prima comparsa del suo simbolo: la mimosa che vuole rappresentare la forza, femminilità ma è anche utilizzata per esprimere libertà, autonomia e sensibilità.

Tante cose sono state fatte, ma tante devono ancora essere realizzate…

Valorizzare le donne, il loro lavoro, il loro contributo alla società non è solo giusto da un punto di vista etico, ma rappresenta l’attuazione di un dettato costituzionale e, soprattutto, pone le basi per consentire alle donne di raggiungere l’indipendenza economica che è il primo fondamentale strumento contro ogni forma di discriminazione e violenza.

Le donne devono poter perseguire le proprie aspirazioni, anche sul lavoro, con percorsi lavorativi e politiche salariali che non siano penalizzanti, aiutate da un’effettiva conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e dalla condivisione delle attività di cura della famiglia.

La digitalizzazione e l’introduzione dell’intelligenza artificiale devono aiutare a gestire le differenze ed evitare il divario di genere, senza pregiudizi e stereotipi.

Ogni granello di sabbia forma la spiaggia
ogni goccia d’acqua forma il mare
ogni pennellata di colore forma il dipinto
ogni persona forma l’umanità

In questo 8 marzo Intesa Sanpaolo e le Organizzazioni Sindacali rinnovano il proprio impegno a proseguire nel percorso di costruzione della cultura del rispetto, della libertà di scelta, dell’uguaglianza, dell’equità, delle pari opportunità e a tradurli anche in misure concrete a favore di tutte le colleghe e i colleghi del nostro Gruppo.

Buona Giornata Internazionale della Donna!

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SECONDO INCONTRO DI VERIFICA DELL’ACCORDO SULLA NUOVA ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Nell’incontro odierno con l’Azienda abbiamo analizzato i dati al 31/12/2023 relativi all’applicazione dell’Accordo sulla nuova organizzazione del lavoro sottoscritto il 26/05/2023.

LAVORO E FORMAZIONE FLESSIBILE
A conferma dell’apprezzamento dell’Accordo da parte delle lavoratrici e dei lavoratori, il dato di adesione al lavoro flessibile nel Gruppo è dell’88% (97% nella Governance, 80% nella Rete).
Tuttavia, se andiamo ad analizzare le giornate effettivamente lavorate in Smart working, le differenze di utilizzo dello strumento tra Direzioni e Rete appaiono decisamente più marcate: se nelle strutture centrali oltre il 39% dei giorni è stato effettuato con il lavoro da remoto, in rete tale percentuale scende al 3%.
Raffrontando poi le diverse filiere commerciali della Rete risulta un maggiore utilizzo di giornate di SW in Impact e a seguire Agribusiness, Imprese, Retail e Exclusive.
Migliora invece il dato medio di fruizione nelle filiali oggetto della sperimentazione a dimostrazione del fatto che è possibile, attraverso una migliore organizzazione e una maggiore attenzione gestionale, allargare la fruizione dello SW nella rete.
Per quanto attiene alla Formazione flessibile sono state fruite complessivamente 63.084 giornate di cui 48.105 dalla rete, un dato ancora riduttivo e assolutamente migliorabile considerato che l’accordo della formazione flessibile riconosce 8 gg all’anno pro capite.

SETTIMANA CORTA 4 x 9
Hanno aderito il 68% dei colleghi delle strutture centrali con un utilizzo di circa il 50% degli abilitati al 4×9 per almeno una settimana.
Nella rete, dove sono 294 le filiali oggetto della sperimentazione, 40 attive da giugno e 254 dal 6 novembre 2023, l’adesione è stata dell’80% dei colleghi e il 78% ha effettuato almeno una settimana di 4 x 9.
I dati dimostrano quindi un gradimento generale da parte dei colleghi, ma in particolare da parte dei colleghi di rete, pertanto riteniamo fondamentale proseguire con un’estensione sempre maggiore di questa articolazione nelle filiali.

HUB
Al 31/12/2023 si registrano disponibili 591 postazioni in 63 Hub, in aumento di circa il 25% rispetto a gennaio 2023. La percentuale media di occupazione è pari al 75%.
L’Azienda ci ha comunicato che, dopo l’introduzione dell’orario random per prenotare un posto negli hub, lo scorso ottobre è stata inserito il vincolo di massimo 10 giornate su 30 giorni prenotabili nello stesso hub.
Queste limitazioni si sono rese necessarie per limitare il fenomeno dell’inutilizzo delle postazioni, stimato in circa il 16% ogni giorno a causa delle disdette troppo in prossimità alla data di utilizzo che non consentono la riassegnazione dello spazio. Per limitare il fenomeno le gestioni sono state incaricate di sensibilizzare tutte le strutture aziendali sul corretto utilizzo degli spazi e verranno inserite nel “Codice di comportamento interno” dei riferimenti specifici al riguardo al fine di prevenire eventuali abusi.
Apprezziamo l’incremento degli Hub avvenuto nel corso del 2023 ma riteniamo vi sia ancora molto da fare per sopperire alla carenza di postazioni. Abbiamo pertanto rinnovato la nostra richiesta di proseguire nel potenziamento degli hub attualmente presenti e nella creazione di nuovi hub, che devono essere diffusi su tutti i territori del Paese.

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INCONTRO CON LA CHIEF OPERATING OFFICER

Si è svolto ieri l’incontro con la Chief Operating Officer del Gruppo Intesa Sanpaolo, Paola Angeletti.

L’incontro ha rappresentato l’occasione per una disamina dei tanti temi che vedono interessato il nostro Gruppo le nostre colleghe e i nostri colleghi.

Tra i diversi argomenti trattati vi è stata l’illustrazione dei risultati del Gruppo, da cui si rileva il miglior risultato netto di sempre.

È stata anche illustrato il ruolo che il Gruppo ISP ha avuto al tavolo del rinnovo del contratto (che, in questi giorni, è in fase di esposizione e votazione nelle assemblee sul territorio), ricordando la revoca del mandato di rappresentanza all’ABI.

Una attenzione specifica della COO al nuovo modello organizzativo, in particolare sulla flessibilità d’orario, sul 4×9 e sulla possibilità di estendere lo smart working come da accordo sindacale.

Altri argomenti trattati nell’incontro sono stati l’impegno sul tema dell’inclusione e l’introduzione dell’Intelligenza Artificiale nei processi del settore bancario e nel Gruppo. Su quest’ultimo punto la COO ha ribadito però la centralità dei colleghi nell’ambito lavorativo.

Per parte sindacale abbiamo ribadito:

  • il ruolo del Sindacato nel rinnovo del Contratto Nazionale e delle importanti novità introdotte;
  • la rilevanza delle tante iniziative che sono state compiute grazie al continuo e costante lavoro di trattativa, come ad esempio – per citare le “ultime” – il “Dopo di Noi” e le coperture assicurative LTC;
  • l’importanza del Lavoro Flessibile e la necessità di continuare con il progetto di estensione alle filiali;
  • la richiesta di sburocratizzare i processi che, come emerso nella recente Indagine di Clima, è uno dei punti di maggiore criticità percepito dai colleghi;
  • la necessità di trovare soluzioni adatte a rendere tangibili ed usufruibili i 30 minuti di riduzione dell’orario di lavoro settimanale ottenuti con il rinnovo del CCNL;
  • la forte carenza di organico che porta a carichi di lavoro non sostenibili e il bisogno, quindi, di potenziare il piano di assunzioni per farvi fronte e anche con un nuovo piano di insediamento di lavorazioni in zone disagiate del paese;
  • la necessità di riconoscere alle colleghe e ai colleghi il giusto ritorno economico: i risultati eccezionali del Gruppo sono stati frutto del loro lavoro e riteniamo che questo debba essere il punto di partenza nella trattativa sul premio collegato ai risultati aziendali;
  • la richiesta di sterilizzare per le zone colpite da calamità naturali alcuni effetti penalizzanti in tema di sistema incentivante;
  • sul progetto Isybank le criticità che, come Sindacato, avevamo preliminarmente evidenziato e che hanno portato in questo periodo a un sovraccarico di lavoro nella rete e nelle filiali digitali;
  • lo sviluppo di iniziative condivise anche all’esterno in materia di inclusione e parità di genere.

L’incontro è stato importante e ha permesso il confronto con i più alti vertici della Banca. Riteniamo che il dialogo continuo sia il modo corretto di affrontare le problematiche con lo scopo di trovare soluzioni efficaci ribadendo la centralità di un modello di relazioni industriali adeguato alle dimensioni e complessità del nostro Gruppo, volto a garantire le giuste tutele collettive. Come Organizzazioni Sindacali non abbiamo mai smesso di ricercare una unità di intenti a tutela di tutte le colleghe e tutti i colleghi.

qui il documento in pdf

PREMI AZIENDALI DI FEDELTÀ – FIRMATO L’ACCORDO CHE CONSENTE DI RICHIEDERE LA LIQUIDAZIONE ANTICIPATA

Ieri è stato sottoscritto un accordo che consente alla platea delle Colleghe e dei Colleghi provenienti dalle diverse società che hanno costituito l’attuale Gruppo ISP o che nel tempo vi sono confluite (Gruppo ex SPIMI, Gruppo ex Intesa, Gruppo ex CR Firenze), circa 16.085, già destinatari per accordi sindacali aziendali di un premio di anzianità di servizio una tantum, di poter richiedere in anticipo la liquidazione del premio in corso di maturazione alla data del 31 dicembre 2023.

Per compensare la rinuncia alla maturazione futura è previsto un incremento del premio maturato al 31/12/2023 pari a:

  • 0,75% di tale importo per ogni anno intero o frazione di anno mancante alla maturazione del primo premio di anzianità spettante;
  • 1,5% di tale importo per ogni anno intero o frazione di anno mancante alla maturazione dell’eventuale secondo premio di anzianità spettante.

 Nel caso in cui il diritto riguardasse due premi, per esempio il 25° e il 35 la scelta avrà effetto per entrambi i premi.

Le Colleghe e i Colleghi in servizio destinatari di tali premi riceveranno una comunicazione relativa all’importo spettante entro il 31 marzo 2024 e potranno aderire, tramite apposita procedura entro il 31 maggio 2024.

L’erogazione avverrà con il riconoscimento dell’importo spettante nel cedolino di giugno 2024, a cui saranno applicate le ritenute fiscali e previdenziali ordinarie.

Coloro che non accetteranno la proposta, proseguiranno la maturazione del premio di fedeltà secondo i criteri previsti dai rispettivi accordi sindacali.

Per le Colleghe e i Colleghi, attualmente in servizio che hanno aderito agli accordi di esodo e cesseranno entro il 31 marzo 2024, il premio sarà liquidato nelle competenze finali, secondo i termini previsti dall’accordo oggi sottoscritto.

Milano, 23 dicembre 2023

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

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NOTA BENE: per comodità riportiamo qui di seguito la tabella dei premi che sarà possibile anticipare

SMS OVVERO SOCIETÀ DI MUTUO SOCCORSO FIRMATO ACCORDO

Ieri sera abbiamo sottoscritto un accordo per la valorizzazione del nuovo Ente di Mutuo Soccorso, il cui iter di costituzione è stato avviato a fine novembre ad opera della Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico (ex Intesa Sanpaolo Onlus).

Questo Ente perseguirà finalità sociali a favore dei soci che si trovino in condizioni di svantaggio o difficoltà, tra le quali:

  • sostenere i soci e i loro familiari in condizioni di svantaggio o difficoltà che non trovino coperture da altri enti welfare del Gruppo;
  • supportare i figli con disabilità non autosufficienti delle persone del Gruppo Intesa Sanpaolo, anche attraverso l’estensione dell’iniziativa “Dopo di Noi” nata nell’ex Gruppo UBI che prevede servizi di assistenza familiare ovvero contributi economici ai familiari, in condizione di disabilità, dei soci
  • finanziare le iniziative di carattere collettivo destinate ad accrescere l’occupabilità delle persone con disabilità ed eventuali altri contesti di solidarietà in cui gli altri Enti del Gruppo non hanno modo di

Per sostenere queste iniziative, in ottica di solidarietà e secondo il principio costituzionale di sussidiarietà, si è deciso di donare una quota una tantum, pari a 2mln di €, di quanto raccolto sino al 31 dicembre 2023 con l’iniziativa “Arrotonda Solidale” e di destinare, a partire da gennaio 2024, il 50% di quanto verrà raccolto con “Arrotonda Solidale.

Per la fase di avvio ISP ha messo a disposizione, a titolo straordinario, un contributo una tantum pari a 350.000€.

Per sostenere le finalità mutualistiche e solidaristiche dell’Ente abbiamo condiviso che i tutti i dipendenti delle Società del Gruppo ISP aderenti versino un contributo annuale di iscrizione di 5€, che sarà trattenuto sull’importo della tredicesima mensilità.

In via eccezionale per l’anno di avvio la trattenuta sarà effettuata sulla mensilità di maggio 2024.

Chi non volesse avvalersi di tale opportunità potrà procedere alla revoca.

Intesa Sanpaolo verserà inoltre all’Ente la medesima somma raccolta dal pagamento delle quote dei soci ordinari.

Riteniamo l’accordo raggiunto un ulteriore ed importante tassello all’interno del sistema di Welfare contrattato del Gruppo Intesa Sanpaolo, che va ad operare in contesti dove non hanno modo di operare gli altri Enti esistenti.

Milano, 21/12/2023

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

 

ACCORDO PER LA DONAZIONE ALLA BANCA DEL TEMPO PER L’ALLUVIONE IN TOSCANA

In data odierna abbiamo sottoscritto un accordo per l’utilizzo della Banca del Tempo che consente il riconoscimento di permessi retribuiti a favore delle Colleghe e i Colleghi colpiti dagli eventi calamitosi in Toscana.

L’accordo prevede:

  • lo stanziamento da parte dell’Azienda di un bacino di 2.000 ore aggiuntive per le Colleghe e i Colleghi direttamente colpiti dall’ alluvione;
  • l’attivazione di una specifica campagna di donazioni, che nei prossimi giorni l’Azienda promuoverà sulla intranet aziendale;
  • il raddoppio da parte dell’azienda delle donazioni che le Colleghe e i Colleghi del Gruppo indirizzeranno a questa iniziativa.

Abbiamo inoltre ottenuto il riconoscimento di permessi retribuiti, nel limite massimo complessivo di 5 giorni pro-capite e fino al 10 dicembre 2023, per le Colleghe e i Colleghi che effettueranno attività di volontariato, coordinate dalla Protezione Civile, dai Comuni interessati o da Associazioni operanti a livello nazionale, a favore delle popolazioni colpite.

Questa iniziativa si aggiunge a quella che avvierà la Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico (ONLUS GRUPPO) a cui le Colleghe e i Colleghi che abbiano subito gravi danni a causa degli eventi alluvionali possono rivolgersi per ottenere il riconoscimento di un contributo straordinario.

Con l’occasione abbiamo anche chiesto all’Azienda di provvedere al necessario rallentamento delle iniziative commerciali nelle zone colpite.

Esprimiamo infine a nome di tutti i colleghi la vicinanza alle famiglie colpite, sicuri che – come già in occasione dell’analoga iniziativa per Emilia Romagna e Marche – i colleghi daranno nuovamente prova della loro grande generosità e solidarietà.

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EMERGENZA ALLUVIONE TOSCANA

A seguito della grave situazione conseguente all’alluvione, che ha duramente colpito la Toscana, abbiamo chiesto un intervento urgente a sostegno delle nostre Colleghe e Colleghi e dei territori fortemente interessati.

Queste le nostre richieste:

  • riconoscere in via prioritaria la fruizione dei permessi “Banca del Tempo” per esigenze personali riconducibili all’evento;
  • una dotazione di ore “Banca del Tempo” per iniziative di volontariato a supporto delle zone colpite e delle persone coinvolte;
  • attivare sostegni finanziari a favore dei colleghi interessati, anche con il supporto della  Fondazione di Gruppo;
  • una forte riduzione delle “iniziative commerciali”.

Certi dell’attenzione che l’Azienda vorrà dedicare a queste richieste e in attesa di una risposta nel merito, esprimiamo la nostra solidarietà e vicinanza alle Colleghe e ai Colleghi, alle loro famiglie e alle popolazioni colpite.

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AGGIORNAMENTI SU FILIALE DIGITALE

Nell’incontro di verifica sulla Filiale Digitale, sollecitato fortemente da parte sindacale, l’azienda ha illustrato dati e numeri chiave della struttura: 13 milioni di clienti serviti per 11 milioni di chiamate inbound, che rimane la parte di attività preponderante, con una crescita anche delle chiamate outbound per iniziative commerciali e oltre 3 milioni di interazioni tramite chat nell’arco di un anno.

Nel 2023 è cresciuta la soddisfazione dei Clienti (84% di risoluzione della richiesta già alla prima chiamata) e rilevata una forte reattività del servizio che vede il tasso medio di abbandono della chiamata intorno al 5% e un tempo di risposta medio alla chiamata di 35 secondi (rispetto alla media di settore di 70 secondi).

Le abitudini della clientela non sono cambiate nell’ultimo anno e le fasce orarie di traffico più intenso sono sempre quelle dalle 9.00 alle19.00 con picchi del tasso di abbandono fra le 16 e le 21.

La Direzione risulta costituita oggi da 64 filiali digitali e 16 filiali remote a cui si aggiungerà, entro gennaio prossimo la nuova filiale digitale a Rende con circa una ventina di postazioni allestite, dove già è presente un distaccamento della filiale digitale di Napoli.

Da febbraio 2022 ci sono state 190 uscite a fronte di 230 entrate di colleghe e colleghi, con un incremento della componente femminile (52%) e una età media della popolazione di 45 anni. I part time rappresentano una quota del 21,5% dei colleghi della Direzione Filiale Digitale.

A margine della presentazione aziendale abbiamo fatto emergere le criticità dovute al trasferimento della clientela Isybank e le problematiche preesistenti di cui vi riportiamo le risultanze all’esito del confronto aziendale.

Percorsi professionali e skill: in merito alla nostra richiesta di chiarimenti su possibili evoluzioni delle skill e di salvaguardia dei percorsi, con particolare riferimento alla skill Derivati, l’Azienda ha dato apertura ad una rivisitazione delle competenze nel corso del 2024 confermando, nelle more, il mantenimento della skill Derivati a tutela dei percorsi in essere nel 2023.

Hub e lavoro flessibile: dai dati presentati risultano evidenze positive relativamente al lavoro flessibile e 4X9; tuttavia, abbiamo avanzato una richiesta di un ampliamento degli hub disponibili anche per i colleghi delle filiali digitali.

Pressioni commerciali: abbiamo richiesto un attento presidio affinché non ci siano sollecitazioni improprie né rispetto a tempistiche di evasione delle chiamate, né tantomeno rispetto a forzature nella relazione con la clientela che non intende passare a Isybank. La Banca ha dichiarato che non sono queste le linee guida aziendali diffuse, per cui la Filiale Digitale è di supporto per chiarimenti alla clientela Isybank e non per forzature sulla stessa, dichiarando che si adopererà per verificare quanto segnalato.

Affiancamento/formazione: l’Azienda ha precisato che è previsto percorso formativo su Apprendo e successiva attività di affiancamento con un altro gestore, al termine del quale è richiesta la compilazione di una scheda di auto-censimento da spedire a Digit’ED. Si tratta quindi di attività formativa e non di valutazione.

Part-time, 6X6, cambi turno, ferie: l’Azienda, pur dichiarandosi disponibile nella concessione dei part time, ha ribadito che la scelta dell’orario di inizio del lavoro alle 9 è determinata dalla volontà di contemperare le esigenze del Personale con la necessità aziendale di coprire una delle fasce orarie di maggior afflusso delle chiamate. Sono in aumento le concessioni dell’orario 6×6, salvo precisare che la lavorazione della richiesta del nuovo turno prevede tempistiche definite (intorno ai 4 mesi) per non impattare sui turni già pianificati. Sulle difficoltà rappresentate nell’accoglimento di richieste di cambi turni rileviamo una rigidità aziendale che ritiene una sovrapposizione anche parziale di Skill non percorribile. Anche sulla fruizione delle ferie e dei permessi l’Azienda ha ammesso che la gestione in concomitanza con le ferie e la risposta al collega sulla sua richiesta a stretto ridosso del permesso richiesto rimane un punto critico, sul quale però stanno lavorando.

Dismissione cellulari aziendali: la Banca ha precisato che il cellulare aziendale non è previsto quale strumento di lavoro per il gestore digitale, per cui la graduale dismissione degli stessi, eventualmente assegnati in precedenza, è a tutela del gestore stesso per evitare di essere raggiunti dalla clientela con altri canali non previsti e non tutelati allo stesso modo dei sistemi aziendali.

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EVOLUZIONE ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Nell’incontro di verifica sull’andamento nei primi nove mesi del 2023 della fruizione di Smart Working, Smart Learning (formazione da casa) e 4×9, è emerso un progressivo incremento del ricorso a queste forme di flessibilità, in particolar modo dopo l’accordo sindacale del maggio scorso che le ha regolamentate ampliandone contestualmente la possibilità di utilizzo.

Questo certifica ancora una volta l’assoluta necessità di procedere per via negoziale alla gestione dei cambiamenti organizzativi.

Tuttavia, anche in questo contesto di maggiore garanzia e certezza dei diritti, continuano a evidenziarsi sia problemi strutturali, sia resistenze e difficoltà applicative.

In particolare, abbiamo rilevato:

  • pur estendendo grazie all’accordo con il sindacato il ricorso al lavoro flessibile e, in alcune filiali, al 4×9, riscontriamo ancora un loro utilizzo ancora del tutto insufficiente nella rete.
  • Utilizzo della Formazione da casa inferiore al diritto garantito (8 giorni annui pro capite).
  • Ricorso effettivo al 4×9 in misura molto ridotta rispetto alle abilitazioni richieste e con elementi di disomogeneità per ambito (è maggiore il ricorso in Rete rispetto alle Direzioni), per genere (viene utilizzato più dagli uomini che dalle donne) e per inquadramento (lo utilizzano maggiormente i Quadri rispetto alle Aree professionali).

L’insieme di queste evidenze ci dice che bisogna intervenire per:

  • Estendere e potenziare la sperimentazione del diritto minimo allo SW in Rete, sia attraverso il coinvolgimento di un maggior numero di Filiali, sia aumentando le giornate individuali di diritto garantito;
  • Intervenire di più e con maggior efficacia per superare le resistenze individuali di alcuni responsabili rispetto alla concessione dello SW indipendentemente dalla sperimentazione sul diritto minimo garantito;
  • Come per il punto precedente, intervenire di più e con maggior efficacia per superare le resistenze individuali di alcuni responsabili rispetto alla piena fruizione della formazione flessibile;
  • Migliorare la possibilità di fruizione del 4×9 indagando se vi siano eventuali storture organizzative alla base delle disomogeneità attualmente riscontrate, oppure se questa forma modalità di orario sia strutturalmente meno appetibile e occorra invece lavorare sul potenziamento di altre forme di flessibilità.

Abbiamo sollecitato ancora una volta l’Azienda a creare nuove postazioni di HUB aziendali. Accogliamo con favore le aperture dei punti di Arcisate, Jesi e Olbia ma siamo ancora lontani dalla risoluzione del problema.

La necessità di intervenire prontamente con questi elementi correttivi è stata sottoposta all’azienda già durante questo primo incontro di verifica, e sarà oggetto di ulteriori approfondimenti durante le prossime sessioni dedicate all’Organizzazione del Lavoro.

AVVIO SPERIMENTAZIONE CHIUSURA SETTIMANALE FILIALI.

Per le filiali medio-piccole che da novembre sperimenteranno un giorno infrasettimanale di chiusura, sono state individuate oltre 1.000 postazioni di lavoro in quasi 500 filiali dedicate esclusivamente per chi, nel giorno di chiusura, non aderisse né al lavoro flessibile né al 4 x 9. Abbiamo chiesto che, dopo una fase di sperimentazione, queste postazioni vengano rese disponibili anche come hub aziendali.

Inoltre, per garantire continuità operativa delle filiali nel caso i cui tutte le persone con facoltà autorizzativa siano in riposo nella giornata di chiusura stabilita dalla settimana corta, l’azienda ha deciso di adottare il “gemellaggio one to one tra filiali”: le filiali a supporto interverranno a sostegno di quelle in sperimentazione nel caso di operazioni urgenti ed improrogabili nella giornata di chiusura.

Milano, 31 ottobre 2023

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

Novità amministrative FONDO SANITARIO INTEGRATIVO

Come già annunciato qualche settimana fa, il 31 dicembre 2023 terminerà il contratto con la società Previmedical S.p.A, il “service” fornitore del FSI attualmente in essere.

Il servizio di gestione delle pratiche di rimborso, delle richieste di autorizzazione diretta e del network delle strutture sanitarie convenzionate, sarà affidato alla società “InSalute Servizi S.p.A.”, che si è aggiudicata il nuovo contratto che sarà operativo a partire dal 1° gennaio 2024.

Naturalmente, restano ferme le previsioni relative alle prestazioni rimborsabili, ai massimali e alle franchigie, così come previsto dall’accordo del novembre 2021. Ricordiamo, ad esempio, che dal 2024 aumenteranno i massimali relativi alle spese odontoiatriche a 1.750 euro e quelle per i mezzi correttivi della vista a 600 euro a nucleo familiare per tutti gli attivi.

Al fine di continuare ad assicurare la tempestiva liquidazione delle prestazioni e di facilitare il passaggio al nuovo service sono stati modificati, in via transitoria e solo per quest’anno, i termini di presentazione al rimborso della documentazione di competenza dell’anno 2023.

Nel merito, i suddetti termini sono stati anticipati dal 31 marzo 2024 al 31 gennaio 2024 per quanto riguarda i giustificativi di spesa di competenza dell’anno 2023, e dal 30 giugno 2024 al 31 marzo 2024 per la ripresentazione di giustificativi di spesa inizialmente respinti in quanto irregolari.

Nulla cambia per coloro per cui nel 2023 la copertura sanitaria è fornita dalla polizza UniSalute (ex UBI provenienti dal “polizzone”) che beneficeranno delle prestazioni dirette del Fondo Sanitario dall’1.1.2024.

Inoltre, con l’accordo, il personale della Fondazione Cassa di Risparmio di Cuneo potrà beneficiare delle prestazioni del Fondo sanitario a decorrere dal 1° gennaio 2024 con copertura del contributo di ingresso da parte della Fondazione.

Il fondo sanitario rappresenta uno dei pilastri del nostro sistema di welfare aziendale, continueremo a lavorare per il suo corretto funzionamento e per la sua continuità nel tempo.

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“OPERAZIONE ISYBANK”: GLI EFFETTI NON DEVONO RICADERE SUI COLLEGHI

Lo scorso “15 giugno alla ‘Scheggia di vetro’ di Milano si è tenuto l’evento di lancio di Isybank la banca digitale di Intesa Sanpaolo che si rivolge principalmente ai 4 milioni di clienti Intesa Sanpaolo interessati ad usare servizi innovativi esclusivamente online e sullo smartphone”.

A distanza di quattro mesi siamo di fronte a una situazione molto pesante che sta gravando l’operatività sia delle Filiali Digitali che di quelle fisiche, già in difficoltà sia per effetto del carico di lavoro “ordinario” che per organici non adeguati.

Sono nell’ordine delle centinaia i clienti che quotidianamente si rivolgono alle Filiali Digitali e alle Filiali fisiche chiedendo spiegazioni e manifestando le proprie esigenze e il proprio disagio, spesso esternando e scaricando sui colleghi “tensione e malumore”.

Come Organizzazioni Sindacali abbiamo chiesto un incontro all’Azienda per analizzare lo stato di fatto per poi individuare soluzioni a favore dei colleghi sia di Filiale Digitale che della Rete Fisica e correttivi per la prossima migrazione, che impatterà un numero decisamente maggiore di clienti.

IN QUESTO CONTESTO DEVE ESSERE CHIARO CHE:

1- Le scelte organizzative dell’Azienda non possono e non devono essere scaricate sulle Lavoratrici e i Lavoratori;

2- Assistiamo a un esasperante ping-pong fra Filiale Digitale e Fisica, cui va posto tempestivamente rimedio da parte dell’Azienda perché rischia di tradursi in una conflittualità fra colleghe e colleghi quando la realtà è che si è tutti sulla stessa barca e il vero problema è come si è costretti a lavorare. Questo perché:

  • troppo pochi sono stati i Colleghi di Filiale Digitale specificamente adibiti per far fronte a tale onda d’urto di telefonate della clientela, come testimoniato dalle tante chiamate “abbandonate” che, ci auguriamo, non impatteranno sulla valutazione del servizio reso;
  • scarsa e inadeguata è stata la formazione dei Colleghi di Filiale fisica, costretti ora nei fatti a gestire una marea di clientela molto risentita e arrabbiata.

3- Vogliamo poter escludere che nei territori si verifichino tentativi di addossare le responsabilità alle lavoratrici e ai lavoratori, magari facendo passare il concetto che il problema sono loro che non sono capaci di gestire le “criticità” della clientela e non le modalità con cui l’Azienda sta realizzando una sua scelta organizzativa e di business.

Dalla prima banca del Paese, un’Azienda che ha realmente a cuore le “sue persone”, ci aspettiamo quindi segnali concreti per risolvere problemi che in questi giorni si fanno sempre più pesanti, partendo da una moratoria sui risultati commerciali che inevitabilmente dovranno tenere conto dell’aggravio di lavoro ricaduto sulle filiali a causa delle discutibili scelte aziendali.

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SI RAFFORZA IL WELFARE NEL GRUPPO INTESA SANPAOLO

Sono stati sottoscritti nel gruppo Intesa Sanpaolo due importanti accordi che confermano e rafforzano le politiche di sostegno ai bisogni personali delle lavoratrici e dei lavoratori, delle loro famiglie, e quelli più in generale delle comunità territoriali.

Gli accordi definiti tra le OO.SS. e l’azienda riguardano la Banca del Tempo e le misure a sostegno della genitorialità.

Con il primo accordo abbiamo condiviso che in via straordinaria per l’anno in corso saranno destinate alla Banca del tempo le ferie non fruite del personale che ha avuto accesso al Fondo di Solidarietà del 1° Luglio 2023 ovvero che risolve il rapporto di lavoro per pensionamento incentivato entro questo mese di ottobre.

L’intesa consente di fare fronte alla crescente richiesta di utilizzo di tale strumento di welfare che resta di carattere mutualistico e vede il contributo delle lavoratrici e dei lavoratori ed il versamento da parte aziendale del doppio delle ore donate fino ad un massimo di 100.000 ore.

Nel corso del mese di settembre le lavoratrici ed i lavoratori del Gruppo hanno donato circa mille ore anche raccogliendo l’appello di queste OO.SS. Nel ringraziare ciascuno per le ore messe a disposizione Vi chiediamo di prendere in considerazione periodicamente di alimentare con le vostre donazioni il monte ore complessivo da poter utilizzare con la Banca del tempo.

 L’altro accordo prevede l’integrazione, a carico dell’Azienda, del 10% che si aggiunge alla maggiore indennità, pari all’80% della retribuzione (e quindi portandola al 90%), per un mese di congedo parentale fruito dai padri come introdotto dalla nuova Legge di Bilancio, fermo restando anche per gli altri mesi richiesti dal padre e remunerabili ancora al 30% l’innalzamento al 40% come già previsto dal Contratto di Secondo Livello.

L’accordo inoltre equipara, ai fini del riconoscimento di un trattamento economico complessivo del 90%, per un mese, anche i casi di fruizione del congedo straordinario facoltativo da parte del secondo genitore.

Tale accordo conferma la volontà di sostenere lo sviluppo di una cultura ed una prassi inclusiva tanto sotto il profilo del coinvolgimento di entrambi i genitori che del riconoscimento esteso anche alle cosiddette coppie di fatto. L’accordo prevede l’applicazione a favore dei genitori naturali, affidatari, adottivi oppure anche nel caso di figli di uno solo dei coniugi unito civilmente o del convivente di fatto.

 

Milano, 12 ottobre 2023

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

DAL 1° GENNAIO 2024 IL SERVICE AMMINISTRATIVO DEL FONDO SANITARIO INTEGRATIVO SARÀ INSALUTE SERVIZI

Il 31 dicembre 2023 termina il contratto con il Service, fornitore del FSI attualmente in essere. In base allo statuto, il Consiglio di Amministrazione del Fondo ha stabilito di organizzare una RFI (Request for Information) per l’affidamento del servizio di gestione dei servizi amministrativi e sanitari del Fondo.

La selezione è stata finalizzata all’individuazione di un Third Party Administrator (TPA) per il servizio di gestione delle pratiche di rimborso, delle richieste di autorizzazione diretta nonché per l’utilizzo da parte degli assistiti del Fondo del network delle strutture sanitarie convenzionate.

In base ai criteri stabiliti l’aggiudicatario della RFI è InSalute Servizi S.p.A che diventerà operativa a partire dal 1° gennaio 2024.

 

Segreterie di Gruppo Intesa Sanpaolo

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA -UNISIN

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