Archivio Delegazioni Trattanti Unitarie

Importante accordo: ottenuta l’erogazione di 500€

Dopo una complessa trattativa è stato sottoscritto l’accordo che prevede l’erogazione straordinaria ed aggiuntiva di 500 euro che avevamo richiesto.

Questa somma beneficerà della normativa sui fringe benefit, per cui a fronte di bollette relative a luce, acqua e gas non vi sarà alcuna tassazione e contribuzione previdenziale. Per ottenere tale detassazione dovrà essere prodotta entro il 9/12/22 una apposita autocertificazione (le istruzioni operative saranno predisposte e comunicate dall’azienda).

L’erogazione avverrà con il cedolino del 20 dicembre e ne beneficeranno tutti i colleghi delle Aree Professionali e i Quadri Direttivi.

Alla luce delle attuali disposizioni di legge sarà inoltre possibile recuperare, con le medesime modalità di autocertificazione, la tassazione applicata alla precedente erogazione aziendale avvenuta a settembre.

Inoltre, in recepimento all’ultimo decreto che ha innalzato il limite a 3.000 euro, abbiamo chiesto l’adeguamento delle piattaforme aziendali welfare per l’acquisto di buoni spesa/carburante ai nuovi limiti fringe benefit, perché attualmente ancora fermi a 258 euro. L’azienda ci ha precisato che (in particolare a causa dell’orizzonte temporale limitato) sussistono problemi tecnici che impediscono tale adeguamento, ma da parte nostra continuiamo ad auspicare che possa essere individuata una soluzione che accolga (anche sotto questo aspetto) le aspettative dei colleghi.

Consideriamo con soddisfazione il risultato di questa trattativa che rappresenta un riconoscimento per l’impegno profuso dalle lavoratrici e dai lavoratori del Gruppo ISP.

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RUOLI FILIALE DIGITALE SITUAZIONE INACCETTABILE, GLI ACCORDI SINDACALI VANNO APPLICATI!

Da mesi abbiamo evidenziato all’Azienda la mancata corresponsione delle indennità di ruolo ai Gestori, Coordinatori e Direttori entrati in percorso nel 2022.

La Banca solo oggi ha dichiarato che non intende applicare l’accordo vigente, continuando a non dare corso al pagamento delle indennità e al riconoscimento dei consolidamenti.

Riteniamo l’atteggiamento aziendale inaccettabile, l’accordo in essere è valido e deve essere rispettato.

Consapevoli delle modifiche organizzative in atto nella Filiale Digitale riteniamo necessario un confronto al fine di tutelare e valorizzare l’impegno e la professionalità delle Colleghe e dei Colleghi.

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RICHIESTO UN RICONOSCIMENTO ECONOMICO PER TUTTI

In occasione dell’incontro odierno abbiamo avanzato all’Azienda la richiesta di un riconoscimento economico una tantum per tutti i Colleghi almeno pari, e in aggiunta, a quello di 500 euro già erogato a settembre.

Alla luce del decreto “Aiuti Quater” che innalza fino a 3.000 euro la defiscalizzazione delle somme erogate nel 2022 a titolo di fringe benefit, tale erogazione potrebbe beneficiare di esenzione fiscale, sia per i Colleghi che per l’Azienda, se finalizzata al rimborso delle bollette di luce, acqua e gas.

L’accoglimento della nostra richiesta rappresenterebbe un segnale concreto di attenzione alle Lavoratrici e ai Lavoratori considerati gli ottimi risultati del Gruppo conseguiti grazie al loro impegno e alla loro professionalità.

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FRINGE BENEFIT, TASSAZIONE MUTUI E PRESTITI AGEVOLATI: I COLLEGHI ATTENDONO UNA RISPOSTA!

Com’è noto con il D.L. 9 agosto 2022, n.115 (Aiuti bis) la soglia defiscalizzata dei fringe benefit passa da 258,23 a 600 euro.

I fringe benefit sono quei beni e servizi erogati dalla Banca nell’ambito del welfare aziendale che rientrano nell’art. 51 del TUIR e che godono di agevolazioni fiscali, ad esempio:

  • Buoni carburante e buoni spesa (voucher)
  • Interessi su mutui e prestiti a tasso agevolato
  • Foresterie e auto aziendali…

Il rialzo del tasso BCE di questi ultimi mesi comporta che in caso di finanziamenti erogati ai dipendenti a tassi inferiori al MRO, venga assoggettata a trattenuta previdenziale e fiscale la metà della differenza fra gli interessi pagati e quelli calcolati in base al MRO.

La peculiarità del suddetto decreto è che tra i fringe benefit per l’anno 2022 possono rientrano anche le somme erogate o rimborsate ai lavoratori dipendenti per il pagamento dell’energia elettrica, del gas e dell’acqua.

In questi mesi abbiamo sollecitato più volte l’Azienda affinché si attivasse con l’Agenzia delle Entrate perché anche la liberalità di 500 euro erogata da ISP il 9 settembre potesse rientrare nelle agevolazioni previste dal decreto: ieri l’Azienda ha confermato che a breve pubblicherà le istruzioni operative per consentire ai Colleghi, tramite la presentazione di un’autocertificazione relativa alle proprie spese delle bollette luce/gas/acqua, di beneficiare delle agevolazioni fiscali.

L’Agenzia delle Entrate ha però confermato in una sua recente circolare che, in caso di superamento della soglia di 600 euro annui di fringe benefit, la tassazione ordinaria sarà applicata sull’intera somma.

Sulla base di quanto sopra si potranno determinare impatti negativi nel cedolino di dicembre (conguaglio), pertanto consigliamo a tutti i colleghi che hanno stipulato mutui agevolati a tassi notevolmente inferiori agli attuali tassi BCE di prestare molta attenzione nella fruizione dei beni e di tutti i voucher e servizi che rientrano nell’Art. 51 comma 3.

Ricordiamo invece che non ci sono impatti fiscali per i rimborsi delle spese effettuate tramite il Conto Sociale e la Gestione Premi Welfare ex UBI.

Abbiamo sollecitato la banca affinche chiarisca quanto prima la situazione per permettere ai colleghi una scelta consapevole valorizzando le opportunità messe a disposizione dalla fiscalità.

Abbiamo inoltre chiesto di prorogare oltre il 30 novembre la chiusura della procedura “gestione premi welfare ex Ubi”.

Le recenti notizie relative al dl “Aiuti Quater” riportano che il limite per i fringe benefit nel 2022 passerebbe da 600 a 3.000 euro, ciò potrebbe apportare ulteriori benefici a favore dei lavoratori.

Sarà nostra cura aggiornarvi.

 

Milano, 11 novembre 2022

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

 

“EVOLUZIONE DEL MODELLO ORGANIZZATIVO” – RIPRENDE LA TRATTATIVA, POSIZIONI ANCORA DISTANTI!

Questa settimana è ripresa la trattativa con l’Azienda sull’”Evoluzione del modello organizzativo”, nel corso della quale stiamo affrontando i principali temi dello smart working, della disconnessione, del buono pasto, degli indennizzi economici e del 4×9.

Sulla base delle richieste avanzate dal tavolo unitario l’Azienda ha elaborato una nuova proposta, che stiamo approfondendo.

Al momento le posizioni sono ancora distanti, la trattativa proseguirà nelle prossime settimane.

Milano, 11 novembre 2022

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

BANCA DEL TEMPO: C’E’ BISOGNO DI TUTTI!

La Banca del Tempo è uno strumento di solidarietà introdotto sin dal 2015 dalla Contrattazione di Secondo Livello, alimentato da:

  • donazioni annue dei Colleghi (ad agosto 2022 6.700 ore);
  • versamento aggiuntivo da parte della Banca pari a quanto donato dai Colleghi (ad agosto 2022 6.700 ore):
  • dotazione annuale aziendale (65.000 ore).

In questo momento la Banca del Tempo ha bisogno del nostro contributo per continuare ad aiutare le Colleghe e i Colleghi che hanno necessità di tempo donato.

Il totale delle ore versate nel 2022 non è sufficiente a soddisfare le richieste avanzate dai Colleghi.

Ricordiamo che tutte le ore di banca ore in scadenza – compresa quella con scadenza 30 mesi anche qualora non sia stato richiesta la pianificazione da parte della Banca – il PCR ecc. se non fruiti entro i termini non vengono riversati automaticamente nella Banca del Tempo e rischiano di essere persi inutilmente!

SERVE IL CONTRIBUTO DI TUTTI, DONIAMO ANCHE SOLO UN QUARTO D’ORA DEL NOSTRO TEMPO E LA BANCA FARA’ ALTRETTANTO!

AUSPICHIAMO CHE L’AZIENDA CHE SI PROPONE ATTENTA ALLE ESIGENZE DEI COLLEGHI FINANZI ULTERIORMENTE LA BANCA DEL TEMPO

 PER DONARE CLICCA QUI ->  DONA ORA 

Percorso: #People Servizi amministrativi>Consuntivazione presenze e assenze>Ferie e Permessi residui>Donazioni banca del tempo

 

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GENITORIALITA’: ESTENSIONE DEI BENEFICI AI FIGLI MINORI IN AFFIDAMENTO TEMPORANEO

Oggi abbiamo sottoscritto tre accordi per adeguare i trattamenti riferiti alla genitorialità alle previsioni del DLgs 105 del 30/06/22 e nel contempo abbiamo ottenuto l’estensione delle tutele welfare ai figli minori in affidamento temporaneo.

Gli accordi prevedono fin da subito l’estensione fino al dodicesimo anno di età dei:

  • permessi non retribuiti per malattia figlio;
  • aspettativa aziendale non retribuita per puerperio;
  • permessi per nascita figli, relativamente agli ulteriori 10 giorni del congedo parentale per i padri, una volta esaurito quello di legge.

Il congedo straordinario (10gg), previsto a favore dei padri in occasione della nascita del figlio, è ora fruibile dai 2 mesi precedenti fino ai 5 mesi successivi la data del parto; tale permesso è utilizzabile anche dai padri affidatari.

L’ulteriore congedo straordinario facoltativo (max 7 mesi) per i padri -anche affidatari- è richiedibile entro il compimento del dodicesimo anno di vita del minore.

Dal 1° gennaio 2023 il Contributo Welfare Figli e il Bonus Nascita Figlio sono previsti anche per i minori in affidamento temporaneo che risultino fiscalmente a carico del dipendente.

Da gennaio 2023 sarà possibile iscrivere al Fondo Sanitario di Gruppo anche i minori che sono in affidamento temporaneo da almeno 24 mesi.

Sempre dal 1 gennaio 2023 si potranno iscrivere anche ad ALI i figli minori in affidamento temporaneo.

Riteniamo importanti questi accordi in quanto l’estensione del Welfare di Gruppo rappresenta un ulteriore tassello nel percorso di inclusione.

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LE TRATTATIVE SI FANNO IN AZIENDA NON SUI GIORNALI: SERVE UN CAMBIO DI ATTEGGIAMENTO!

Il nostro CCNL da anni definisce il 4×9 (prestazione lavorativa settimanale articolata su 9 ore per 4 giornate lavorative a parità di stipendio) per tutte le Lavoratrici e i Lavoratori del nostro settore ma la Banca non l’ha mai voluto utilizzare.

Il 4×9 è solo una parte della complessa trattativa in corso ma è importante chiarire che l’Azienda – nella sua proposta – ne limita la fruizione escludendo a priori l’applicazione per i Colleghi della Rete e per quelli operanti in turni.

L’impostazione aziendale è inaccettabile perché:

  • crea ulteriori differenze tra i Colleghi di Rete e quelli di Governance;
  • il 4×9, come il lavoro flessibile, sono modalità lavorative compatibili con l’attività delle filiali, se non già da oggi potranno esserlo nell’immediato futuro in tutte le realtà e comunque, essendo volontarie e prevedendo una valutazione aziendale ad hoc per ogni singola richiesta, non giustifica l’esclusione a priori di alcune categorie professionali!
  • In una platea di oltre 70mila persone non si devono introdurre elementi divisi ma lavorare per l’inclusione, ferma la specificità delle varie attività.

Attribuire al Sindacato posizioni fuorvianti e non veritiere, come si è purtroppo letto, crea confusione e complica ulteriormente una trattativa già di per sé difficile e complessa.
Ribadiamo quindi all’Azienda alcune delle nostre richieste:

  • garantire una fruizione concreta dello Smart Working per tutti i comparti della Banca;
  • individuare strumenti tecnici che permettano una reale disconnessione al termine del proprio orario di lavoro;
  • l’erogazione piena del buono pasto anche per tutte le giornate lavorate in Smart Working e il riconoscimento di indennizzi per le spese energetiche e di connessione, oltre ad un contributo per l’allestimento della postazione di lavoro.

Il perdurare delle rigidità aziendali, unitamente ad una escalation mediatica che va anche al di fuori del nostro settore, rischia di pregiudicare l’esito della trattativa.

Come Organizzazioni Sindacali svolgeremo tutti gli approfondimenti e le verifiche, anche di natura legale, per il tempo necessario ad individuare le soluzioni migliori per tutti i Colleghi del Gruppo.

Senza un cambio radicale di atteggiamento nella trattativa da parte della Banca non si giungerà a nessun accordo perché solo un buon accordo, frutto della contrattazione collettiva, può garantire diritti realmente esigibili per tutte le Lavoratrici e i Lavoratori.

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SMART WORKING: PER UN ACCORDO SERVE UN CAMBIO DI PASSO AZIENDALE!

L’Azienda negli ultimi incontri si è limitata a riproporre le sue posizioni senza alcuna apertura nei confronti delle nostre richieste, pertanto oggi le Delegazioni Sindacali hanno dichiarato che in assenza di un cambio di passo l’esito della trattativa rischia di essere compromesso.

La posizione aziendale di chiusura nei confronti delle richieste sindacali conferma l’impressione iniziale di un’Azienda che interpreta lo Smart Working unicamente come uno strumento discrezionale di riduzione dei costi e di pianificazione organizzativa, che non tiene conto delle esigenze di tutte le Colleghe e i Colleghi.

Prima di entrare nei dettagli dei singoli aspetti è necessario che l’Azienda modifichi decisamente la sua posizione a partire da questi temi principali:

  • garantire una fruizione concreta e non simbolica dello Smart Working per tutti, inclusi i colleghi della Rete anche per ridurre le distanze tra i diversi comparti della Banca;
  • individuare strumenti tecnici che permettano una reale disconnessione al termine del proprio orario di lavoro;
  • l’erogazione piena del buono pasto per tutte le giornate lavorate in Smart Working e il riconoscimento di indennizzi per le spese energetiche e di connessione, oltre ad un contributo per l’allestimento della postazione di lavoro. 

Ci aspettiamo che la settimana prossima l’Azienda dimostri un effettivo cambio di passo senza il quale sarà impossibile raggiungere un accordo.

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EMERGENZA ALLUVIONE MARCHE

A seguito della grave situazione conseguente all’alluvione che ha duramente colpito le Marche abbiamo chiesto un intervento urgente a sostegno delle nostre Colleghe e Colleghi e dei territori fortemente interessati.

Queste le nostre richieste:

  • riconoscere in via prioritaria la fruizione dei permessi “Banca del Tempo” per esigenze personali riconducibili all’evento;
  • una dotazione di “Banca del Tempo” per iniziative di volontariato a supporto delle zone e delle persone coinvolte;
  • attivare sostegni finanziari a favore dei colleghi interessati, anche con il supporto della Onlus di Gruppo;
  • una forte riduzione delle “iniziative commerciali”.

L’Azienda si è dichiarata sensibile alle nostre richieste e si è riservata di rappresentarci eventuali iniziative.

Esprimiamo la nostra solidarietà e vicinanza ai Colleghi, alle loro famiglie e alle popolazioni colpite.

 

Milano, 21 settembre 2022

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo

FABI-FIRST/CISL-FISAC/CGIL-UILCA-UNISIN

 

SÌ ALLO SMART WORKING, PER TUTTI E CON LE GIUSTE TUTELE

Ieri e oggi sono continuati gli incontri di trattativa relativa all’evoluzione dell’organizzazione del lavoro secondo le linee del Piano Industriale 2022/2025. In particolare ci siamo concentrati sullo Smart Working.

Abbiamo dovuto rilevare come la banca, pur continuando a dichiararsi favorevole a un ricorso estensivo allo Smart Working, in realtà intenda applicarlo unicamente quale strumento per la soluzione delle proprie esigenze organizzative, di flessibilità e di riduzione dei costi, lasciando una discrezionalità a sue mani che non garantirebbe un principio di equilibrio.

Infatti l’azienda, ad oggi, si è dichiarata indisponibile su queste nostre richieste:

  • garantire una fruizione concreta e non simbolica dello Smart Working per tutti, inclusi i colleghi della Rete filiali;
  • individuare strumenti tecnici che permettano una reale disconnessione al termine del proprio orario di lavoro;
  • l’erogazione piena del buono pasto per tutte le giornate lavorate in Smart Working;
  • riconoscimento di indennizzi per le spese energetiche e di connessione, oltre ad un contributo per l’allestimento della postazione di lavoro.

Peraltro non è ancora stato completamente chiarito quali saranno le modalità per garantire ai colleghi l’effettivo rientro sul proprio posto di lavoro al termine dei periodi di SW, né le reali intenzioni dell’azienda rispetto al potenziamento territoriale degli HUB.

Abbiamo ribadito che per il Sindacato lo Smart Working non può limitarsi a fornire soluzioni organizzative o di contenimento costi utili solo per l’azienda, ma deve necessariamente tenere conto anche delle aspettative e delle esigenze personali e di conciliazione di tutti i colleghi.

Un punto irrinunciabile di questa trattativa continua ad essere la definizione di regole per la gestione dello Smart Working in linea con le previsioni del CCNL e che garantiscano a tutti i colleghi una fruizione reale.

 

Milano, 14 settembre 2022 

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

 

È partita oggi la trattativa relativa al piano industriale 22-25: focus smart working

Con le richieste che abbiamo avanzato oggi ha preso il via la trattativa relativa al Piano Industriale 2022-2025 e in particolare sulla definizione delle nuove modalità “post pandemia” per la gestione dello Smart Working e del modello organizzativo (orari lavoro, hub, turni).

Al fine di definire regole e modalità che non si limitino a fornire soluzioni organizzative utili solo per l’azienda, ma tengano conto anche delle aspettative e delle esigenze personali e di conciliazione dei colleghi oltre alle necessarie tutele, abbiamo rappresentato le nostre rivendicazioni di tutela ed economiche.

Qui di seguito sintetizziamo i principali aspetti su cui si deve basare la trattativa sullo Smart Working:

  • Volontarietà individuale nell’accesso e nella fruizione.
  • Fruizione reale dello smart working per tutti i colleghi sia di governance che di rete.
  • Mantenimento di postazioni aziendali tali da garantire in qualsiasi momento la possibilità di rientro.
  • Modalità che garantiscano il diritto alla disconnessione e al rispetto dell’orario di lavoro.
  • Erogazione dell’intero buono pasto, per il quale abbiamo inoltre richiesto un incremento per tutti i colleghi.
  • Riconoscimento di ristori per le spese energetiche.
  • Contributo per la postazione di lavoro.

Un punto irrinunciabile di questa trattativa è la definizione di regole per la gestione dello Smart Working e delle altre flessibilità ad adesione volontaria, eventualmente con modalità e frequenze diverse, che coinvolgano – lo ribadiamo –  tutti i dipendenti e quindi anche la Rete.

In relazione al piano aziendale di chiusura di circa 1.000 filali e di ulteriore razionalizzazione dei “Palazzi”, abbiamo chiesto un ampliamento e una maggiore distribuzione territoriale degli HUB in un’ottica della riduzione della mobilità.

Il confronto continua la prossima settimana e vi terremo aggiornati su tutti i temi che verranno affrontati.

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MANTENIMENTO PER SETTEMBRE DELLE PREVISIONI SULLO SMART WORKING

Nel corso dell’incontro odierno abbiamo condiviso con l’Azienda che per il mese di settembre verranno mantenute le attuali regole sullo smart working per tutte le colleghe/i, in considerazione della trattativa in corso che riprenderà il 1° settembre.

Abbiamo inoltre richiesto di verificare le nuove normative emanate in merito ai benefit, al fine di ottenere il massimo ritorno per lavoratrici e lavoratori del Gruppo.

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Lo strabismo di Venere

Le nostre persone sono il centro vitale della Banca” dichiara il CEO Carlo Messina, “il personale è il fattore chiave della crescita del Gruppo”, recitano i comunicati stampa. Qualcosa però in questa narrazione non ci convince e ci appare artefatto.
Stride, ad esempio, con le tante denunce delle OO.SS. sullo stress da lavoro correlato in costante crescita.
Stride anche con organici ormai inadeguati che portano molti colleghi a prendere in considerazione l’idea di dimettersi, da tanto si sentono sopraffatti, e quelle effettivamente realizzate non fanno che aggravare ancor più il problema.
Registriamo una crescente disaffezione tra i colleghi assunti con il cosiddetto “contratto misto”, formula che prevede alla fine del primo biennio la facoltà del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro dipendente da part-time a full-time.
Questi giovani colleghi, selezionati tra i migliori laureati d’Italia, appaiono sempre più frustrati e disillusi. Dopo due anni difficili, alla richiesta di conversione del rapporto di lavoro, frequentemente si vedono trasferiti in tutt’altra zona del Paese, non solo rispetto alla propria residenza, ma anche rispetto alla attuale assegnazione.
In questo caso, la questione delle esigenze aziendali regge poco, anzi, non regge per nulla: i problemi di carenza di personale si risolvono solo anticipando le assunzioni in programma nei prossimi anni.
Resta comunque difficile conciliare le dichiarazioni di attenzione alle persone di una Banca che poi appare sorda alle loro necessità di conciliazione vita-lavoro (i trasferimenti, solitamente, sono presso località che distano tra loro centinaia di chilometri), soprattutto in presenza di neo genitorialità.
Non comprendiamo come, dopo aver investito nella formazione di queste “persone”, si possa con apparente disinteresse accettare che queste vadano ad arricchire la professionalità di aziende concorrenti.
Non comprendiamo come un’azienda, che si proclama etica e che dichiara di essere attenta ai bisogni del proprio personale, non comprenda l’importanza di dare stabilità e certezze a questi lavoratori, in modo tale che possano immaginare di costruirsi un futuro fatto non solo di lavoro ma, se lo desidereranno, anche di famiglia e figli, senza doversi anche preoccupare di girare l’Italia come un pacco postale.
Non vorremmo che proprio la nostra Azienda si mostrasse del tutto disinteressata a problemi che non sono solo individuali, ma che impattano anche sulla tenuta sociale del nostro Paese.
Se non per etica, se non per sensibilità, tutte le aziende dovrebbero comprendere che questa cecità sta disgregando la nostra società, minandone la solidità anche economica con progressivi effetti negativi anche per il mercato cui tengono molto.
Ci auguriamo che lo “strabismo di Venere” su tali vicende possa essere rapidamente corretto dando sostanza a dichiarazioni, ad oggi, non così convincenti.

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LE PULIZIE NON SONO UN OPTIONAL

Su alcuni territori abbiamo riscontrato una pesante riduzione del servizio di pulizia. Interpellata al riguardo, l’azienda ha dichiarato che:

  • il capitolato definito con le ditte a cui è stato affidato il servizio non è stato modificato; pertanto eventuali disservizi devono essere oggetto di segnalazione all’azienda;
  • la diminuzione complessiva delle ore di attività delle lavoratrici impegnate nelle pulizie – ammessa dalle ditte appaltatrici – sarebbe la conseguenza della riduzione del numero dei locali, a sua volta determinata dalla chiusura delle filiali: in altri termini la durata “per metro quadro” non avrebbe subito contrazioni. 

Eppure qualcosa non quadra: le colleghe e i colleghi assegnati alla singola filiale o ufficio denunciano che, in innumerevoli casi, i tempi di esecuzione del servizio si sono drasticamente ridotti, rendendo del tutto impossibile garantire un livello di pulizia che possa essere giudicato accettabile anche in condizioni di normalità.

Peraltro la fase è tutt’altro che normale: il virus Covid-19, con le sue varianti ad alta trasmissibilità, è tuttora in circolazione; per assicurare condizioni di salubrità e sicurezza degli ambienti di lavoro a tutela di lavoratrici/lavoratori (nonché della clientela), la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica degli ambienti e delle postazioni di lavoro costituiscono non solo una assoluta necessità, ma un obbligo per ciascun datore di lavoro; un obbligo ben lontano dall’essere assolto con regolarità in ogni filiale e ufficio del Gruppo.

Non vogliamo pensare di trovarci ancora una volta di fronte alle conseguenze di una politica di riduzione dei costi attuata anche a danno delle condizioni di lavoro. Tanto più che nel Contratto Nazionale e negli accordi sottoscritti in Intesa Sanpaolo ci sono ben precise norme in merito.

L’art. 21 del CCNL del credito prevede – in caso di stipula o di rinnovo di contratti di appalto – precisi obblighi, volti da un lato a tutelare il personale delle ditte appaltatrici attraverso il pieno rispetto dei diritti contrattuali, dall’altro a garantire adeguate informazioni ai sindacati delle banche, affinché possano svolgere all’occorrenza una funzione di presidio e vigilanza. Diritti di informativa alle OO.SS. sono garantiti anche dal Protocollo sulle Relazioni industriali di ISP, anche sul territorio e quindi dovrebbero essere affrontati negli incontri trimestrali dove però ci vengono spesso segnalate risposte tardive e/o interlocutorie.

Invitiamo pertanto il Gruppo a intervenire affinché continuino ad essere assicurate adeguate condizioni di lavoro nei propri locali, garantendo nel contempo il rispetto di quanto stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale e di Gruppo, in un ambito di attenzione alle esigenze di chi si relaziona con Intesa Sanpaolo, dimostrando nei fatti piena coerenza con i valori ESG che costituiscono uno dei pilastri del Piano d’Impresa 2022-2025.

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Bonus 500 euro: iniziativa positiva anche se LA MIGLIOR SOLUZIONE, NELL’INTERESSE DEI COLLEGHI, È SEMPRE LA CONCERTAZIONE CON IL SINDACATO

Abbiamo appreso della decisione assunta dal CdA di Intesa Sanpaolo, che prevede di erogare, con la retribuzione di settembre, un contributo una tantum di 500 euro alle/ai numerosissime/i colleghe/i aventi una retribuzione annua lorda fino a 65.328 euro per contrastare il “carovita” e le difficoltà legate alla pandemia.

Esprimiamo apprezzamento per questo segnale di attenzione rivolto alle persone del Gruppo, attenzione da noi più volte chiesta in un momento sicuramente difficile per tutti.

Auspichiamo che l’attenzione dimostrata in quest’occasione continui ad essere esercitata anche nel confronto sindacale aziendale, ambito nel quale –congiuntamente– si cercano soluzioni negoziali condivise adatte ad affrontare le criticità che costantemente segnaliamo, quali ad esempio quelle relative all’ormai cronica carenza di organici e al clima aziendale.

Ricordiamo inoltre, che un accordo con le Organizzazioni Sindacali avrebbe potuto assicurare un maggior beneficio economico alle colleghe e ai colleghi- obiettivo vero di questa iniziativa – riducendo, se non eliminando, la pesante imposizione fiscale e contributiva. 

Dal confronto fra le Parti, infatti, emergono le soluzioni migliori per fornire adeguate risposte alle esigenze delle persone del Gruppo.

QUI IL COMUNICATO IN PDF

 

Incorporazione di Sanpaolo Invest SIM in Fideuram ISPB: SOTTOSCRITTO L’ACCORDO

In data odierna abbiamo sottoscritto l’accordo relativo alla fusione per incorporazione di Sanpaolo Invest SIM in Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking, la cui efficacia giuridica si realizzerà entro il corrente anno.

L’operazione si inquadra nel percorso di “semplificazione societaria” in atto nel Gruppo, senza determinare ricadute occupazionali, né impatti dal punto di vista della mobilità territoriale nei confronti delle 13 persone interessate.

Trattandosi di operazione infragruppo resta ovviamente ferma l’applicazione del CCNL ABI e del Contratto collettivo di secondo livello.

Inoltre è naturalmente assicurata piena continuità rispetto a:

  • ferie, banca delle ore, ex festività e permessi ex art. 104;
  • mantenimento dei rapporti a part time in essere fino alla scadenza;
  • assistenza sanitaria integrativa;
  • previdenza complementare;
  • condizioni agevolate;
  • Premio Variabile di Risultato relativo all’esercizio 2022;
  • LECOIP 3.0;
  • previsioni dell’accordo in tema di uscite volontarie del 16 novembre 2021 nei confronti di coloro che hanno presentato domanda di adesione valida.

L’azienda ha dichiarato “attenzione alle risorse interessate … ed alla loro professionalità in ottica di valorizzazione”.

Come Organizzazioni Sindacali abbiamo rappresentato la necessità di riprendere il confronto in tema di ruoli e percorsi professionali con proposte più consone alla Divisione Private per giungere ad un positivo accordo.

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DIREZIONE SISTEMI INFORMATIVI: INCONTRO DI AGGIORNAMENTO

L’azienda oggi ci ha presentato un aggiornamento sull’evoluzione del modello operativo “New DSI”.

Contestualmente ci ha aggiornato sulle novità relative a “Isy Tech”, il dominio che si occupa della realizzazione dell’infrastruttura di Isybank. Attualmente è formato da circa 300 colleghi di cui circa 230 assunti dal mercato e circa 70 provenienti da altre strutture di DSI.

CARICHI DI LAVORO

Abbiamo segnalato, in particolar modo nell’ambito di “Isy Tech”, un incremento dei carichi e ritmi di lavoro tali da compromettere in alcuni casi il benessere dei colleghi. È fondamentale ricordare che il Contratto Nazionale regola il diritto alla fruizione delle ferie, che devono garantire il recupero psicofisico delle lavoratrici e dei lavoratori tenendo conto delle esigenze personali dei dipendenti e non solo degli ambiziosi progetti aziendali. Allo stesso modo ricordiamo che non è possibile prolungare l’orario di lavoro oltre le previsioni di legge che limitano di massima lo straordinario a due ore giornaliere.

AGGIORNAMENTO ASSEGNAZIONE “MESTIERI”

L’azienda ci ha comunicato un aggiornamento – a partire indicativamente da settembre – dell’assegnazione dei mestieri. A differenza di quanto avvenuto in occasione della prima assegnazione, che ha visto una insufficiente comunicazione e coinvolgimento delle persone, auspichiamo che la revisione possa rispecchiare davvero la professionalità dei colleghi.

ASSUNZIONI

Delle 1.829 assunzioni previste nell’arco del Piano, ne saranno realizzate entro la fine dell’anno 504, con priorità al progetto “Isy Tech”. Rileviamo come in un ambito professionale storicamente maschile, circa il 40% dei nuovi ingressi è di genere femminile. Inoltre buona parte di queste nuove assunzioni ha riguardato competenze tecniche altamente specializzate. Pur comprendendo l’esigenza aziendale di acquisire dal mercato competenze specifiche, abbiamo rimarcato la necessità di valorizzare anche le numerose professionalità già presenti in azienda, anche per ridurre il numero di colleghi che stanno lasciando ISP per ricollocarsi presso altre aziende.

Abbiamo sottolineato come il contesto altamente specialistico di DSI e il livello molto sfidante dei progetti che il nuovo Piano industriale le ha assegnato non può giustificare lo stress lavorativo ed i ritmi che quotidianamente vengono imposti a quegli stessi colleghi che la banca si ostina a chiamare “le sue persone”.

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AGRIBUSINESS: PER LA BANCA ECCELLENZA PER I COLLEGHI CRITICITA’!

In data odierna si è svolto l’incontro richiesto dalle Organizzazioni Sindacali sulla Divisione Agribusiness.

L’Azienda ha illustrato l’organizzazione della Divisione che consta di 85 filiali e 138 distaccamenti sviluppati su 16 Aree. L’organico di Rete attualmente si compone di 85 Direttori, 626 Gestori, 180 Addetti e 4 Coordinatori; a supporto dell’attività commerciale ci sono 46 Specialisti Agribusiness.

Come Organizzazioni Sindacali abbiamo rappresentato le criticità che a distanza di un anno dalla costituzione della Divisione ancora permangono:

ORGANICI INSUFFICIENTI un numero di addetti carente, allocati prevalentemente nella filiale “madre”, che difficilmente riescono a supportare i gestori dei rispettivi distaccamenti; un numero esiguo di Coordinatori a supporto dei Direttori che devono gestire distaccamenti a volte distanti tra loro e dalla filiale “madre”; 

CARICHI DI LAVORO ECCESSIVI E RELATIVI RISCHI OPERATIVI anche in funzione della mancanza di Coordinatori;

SPECIALISTI AGRIBUSINESS ne registriamo ancora un numero ridotto rispetto alla vastità delle aree da seguire in considerazione delle particolari competenze necessarie anche nei rapporti con le Associazioni di categoria;

SPAZI FISICI INADEGUATI in talune sedi manca lo spazio idoneo per incontrare i clienti e la gestione delle pratiche di fido è difficile per la mancanza del corredo di garanzie in loco rimaste nella filiale di origine;

POSTAZIONI LAVORATIVE alcune con strumenti tecnologici mancanti;

FORMAZIONE nonostante gli interventi effettuati registriamo ancora deficit formativi anche in virtù della specificità del comparto;

AUTO AZIENDALI IN DOTAZIONE rispetto alle esigenze di mobilità dettate dall’attività svolta e dall’organizzazione sul territorio l’attuale dotazione risulta ancora non sufficiente.

A causa dei tanti problemi che ancora permangono rileviamo uno stato di malessere diffuso anche per effetto di un’insufficiente interazione con le altre filiere commerciali.

Visto che l’Azienda considera il supporto al settore agricolo strategico al Piano di impresa, abbiamo chiesto ulteriori interventi e investimenti coerenti con le dichiarazioni aziendali e in linea con le nostre proposte, a partire dalle assunzioni.

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FILIALE DIGITALE TRA NUOVE PROPOSTE E VECCHI PROBLEMI

Oggi si è tenuto l’incontro di aggiornamento sulla FOL, ora Filiale Digitale, in funzione dello sviluppo del Piano d’Impresa 2022/2025.

Attualmente lavorano nella Direzione Filiale Digitale 2.193 colleghi, suddivisi in 60 Filiali (di cui 15 Remote e 15 Specializzate) e 169 Distaccamenti.

Come Organizzazioni Sindacali abbiamo evidenziato la necessità di risolvere preliminarmente le numerose criticità già presenti in Filiale Digitale, che si sono ulteriormente aggravate anche a seguito della crescita dimensionale e della nuova organizzazione. In particolare:

  • gli organici, che sono tutt’ora insufficienti;
  • la formazione, che spesso è carente soprattutto per i colleghi di nuovo inserimento assegnati prevalentemente nei distaccamenti, e gli “affiancamenti” che in realtà tali non sono, perché spesso effettuati a distanza;
  • i cambi turno, che continuano ad essere a particolarmente difficoltosi;
  • le postazioni dei distaccamenti non adeguate;
  • i tempi contingentati per la gestione delle telefonate;
  • la difficoltà per la fruizione di ferie e permessi;
  • la mobilità in uscita, che continua a non essere accolta, così come quella tra una sala e l’altra;
  • l’aggiornamento non sempre puntuale dell’applicativo “kappa”;
  • la composizione “statica” di alcuni portafogli dei Gestori remoti, che ne rende particolarmente difficile la gestione.

 

L’azienda ha illustrato le novità che intenderebbe sperimentare:

  • plafond mensile per i turnisti: 10 giorni di Smart Working, senza tenere conto in modo rigido del mese solare;
  • possibilità di un plafond di SW aggiuntivo per i colleghi che richiedano volontariamente di svolgere più di due turni che comprendano la sera o il sabato;
  • turnazione dei colleghi che operano nei Distaccamenti con riconoscimento del trattamento di missione presso la Filiale Digitale più vicina o, in alternativa, la prestazione in SW;
  • inserimento su base volontaria nei turni dei colleghi a Part Time: in questo caso con priorità per l’effettuazione della prestazione lavorativa in SW;
  • verifica della possibilità di sviluppare un applicativo dedicato che consenta ai colleghi la scelta delle settimane in cui effettuare i turni serali o di sabato, nonché i cambi turno;
  • avvio, su base volontaria e non prima del 2023, della sperimentazione di una turnazione (definita t10) dalle 16,48 alle 24,00, collegata a una dotazione aggiuntiva di SW.

 

L’azienda ha anche dichiarato che nell’ambito della Filiale Digitale e dell’intera Banca dei Territori non ci saranno assegnazioni specifiche di colleghi alle dipendenze di Isybank.

Le proposte aziendali sono molto articolate e quindi anche in questo caso richiedono un’attenta analisi preliminare all’avvio di un confronto che dovrà mettere al centro le esigenze e le aspettative dei colleghi e la disciplina di settore.

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“Agosto in filiale” = la dimostrazione della grave carenza di organico

La necessità di potenziare la rete è improcrastinabile, ad oggi le nuove assunzioni sono solo una goccia nell’oceano.
Anche quest’anno Intesa Sanpaolo ripropone l’iniziativa denominata “Agosto in filiale”.
Viene richiesta la disponibilità di colleghe/i di governance ad effettuare l’accoglienza nelle filiali New Concept.
A nostro avviso questa iniziativa rappresenta una palese ammissione: l’organico della rete filiali, cronicamente ridotto all’osso, è inadeguato e, si va in crisi anche solo in relazione alla ordinaria fruizione delle ferie.
Da tempo le OO.SS. denunciano che organici inadeguati comportano carichi di lavoro sempre più elevati, aumentano i rischi operativi, contribuiscono ad elevare lo stress lavoro correlato.
Ed incidono negativamente sulla qualità del servizio alla clientela.
Il rinvio delle uscite per esodo, i continui trasferimenti del personale per coprire buchi aprendone altri e le poche assunzioni effettuate, delle quali troppo poche destinate alle filiali fisiche, non bastano ad invertire il trend sono:
una goccia nell’oceano
La fase di transizione, che anticipa i prossimi grandi cambiamenti, non può essere gestita solo con l’abnegazione di colleghe/i e con iniziative tampone.
Riteniamo che la banca debba pianificare un percorso coerente con gli obiettivi attesi, la rete deve essere dotata di organico adeguato.
Le filiali prossime alla chiusura non devono essere abbandonate alla sola buona volontà di colleghe/i chiamate/i a produrre risultati improbabili e provare a gestire la clientela basita.
Le Organizzazioni Sindacali chiedono che vengano effettuate immediate assunzioni in rete per garantire la sopravvivenza delle/dei colleghe/i ed un adeguato servizio alla clientela come auspicato nel vigente piano di Impresa e promosso con l’iniziativa ”Agosto in filiale”!

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EVOLUZIONE ORGANIZZATIVA A SEGUITO PIANO DI IMPRESA: PROPOSTE AZIENDALI

Oggi l’azienda ha illustrato come intende rivedere l’organizzazione del lavoro per consentire la realizzazione del nuovo Piano d’Impresa.

Il filo conduttore degli interventi ruota attorno all’anticipazione dei cambiamenti legati all’innovazione tecnologica, alla digitalizzazione includendo anche l’Intelligenza Artificiale.

L’azienda intende realizzare la nuova organizzazione del lavoro anche attraverso l’introduzione di una maggiore flessibilità della prestazione lavorativa (intervenendo ad esempio su orari e Smart Working).

Come Organizzazioni sindacali riteniamo di dover gestire questa ulteriore fase di cambiamento e innovazione, ma con equilibrio e mettendo al centro le esigenze dei colleghi.

Per questo abbiamo iniziato fin da subito un’attenta disamina delle proposte aziendali e nel contempo avanzeremo le nostre richieste per far sì che le nuove modalità di lavoro non siano solo una soluzione alle esigenze della banca, ma offrano anche risposte concrete alle aspettative dei colleghi.

Nell’arco delle prossime settimane ci saranno ulteriori incontri per approfondire questi argomenti, nonché l’evoluzione della FOL (ora Filiale Digitale), ISYBank, Percorsi Professionali nel Private e nelle Direzioni, la revisione del Buono Pasto.

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AGRIBUSINESS: PRIMO INCONTRO SULL’APPLICAZIONE DELL’ACCORDO RUOLI E PERCORSI PROFESSIONALI

Si è svolto oggi l’incontro relativo all’applicazione dell’accordo ruoli e percorsi professionali della divisione Agribusiness.

Gestori
Il primo impianto 2021 riguarda tutti i Gestori entrati in ruolo da aprile 2021 ad aprile 2022 e con almeno 6 mesi consecutivi di ruolo (prima decorrenza 01 maggio 2021).
Il ricalcolo annuo 2022 con decorrenza 01 maggio 2022 coinvolge i Gestori agribusiness in ruolo al 15 maggio 2022 e con almeno 6 mesi di ruolo nel 2021.

Direttori, Coordinatori
Il ricalcolo annuo 2022 con decorrenza 01 maggio 2022 coinvolge le Filiali Agribusiness in essere ad aprile 2022.

Comunicazioni ed effetti economici
Il 15 luglio Direttori, Coordinatori e Gestori vedranno un pop up che li avviserà del nuovo calcolo della complessità nella sezione dedicata di InteSap. I Gestori inoltre nei giorni successivi, riceveranno via mail i punteggi dei singoli indicatori. Gli effetti economici saranno sul cedolino di luglio con decorrenza maggio 2021 (ai colleghi ex UBI, in analogo ruolo senza soluzione di continuità, la decorrenza degli effetti è anticipata a gennaio 2021).

L’incontro ha rappresentato l’occasione per le Organizzazioni Sindacali di evidenziare le condizioni di difficoltà in cui operano le Filiali Agribusiness. Nonostante l’azienda ribadisca l’importanza strategica del comparto, non rileviamo di conseguenza una coerenza rispetto alle dichiarazioni: carenze organizzative e insufficienza degli organici caratterizzano le varie strutture, su cui grava come ulteriore difficoltà l’articolazione territoriale che spesso frappone distanze considerevoli tra la filiale e i distaccamenti.

Un’ulteriore criticità comune alle altre filiere di Banca dei Territori deriva dal permanere di una assenza di trasparenza rispetto agli elementi che concorrono alla definizione della complessità in capo ai Gestori.

Con l’accordo risalente ormai a più di 6 mesi fa avevamo stabilito che “i valori relativi alla validazione dei singoli indicatori” fossero “resi disponibili ai diretti interessati per consentire la verifica della loro incidenza sul calcolo della complessità” e, inoltre, che fosse “predisposta una modalità di rendicontazione periodica degli indicatori di complessità … messa a disposizione degli interessati”. La mancata attuazione di questa previsione, non esistendo alcuna certificazione della formazione facoltativa di mestiere fruita né dell’andamento dei servizi resi alla clientela (su questi ultimi non vi è nemmeno chiarezza circa le modalità di rendicontazione) rende difficoltoso per i colleghi monitorare tempestivamente la propria situazione rispetto al riconoscimento del percorso professionale.

Abbiamo pertanto chiesto alla Banca di dare seguito, prima possibile, ad una modalità che permetta al collega il monitoraggio immediato e costante dei propri indicatori e richiesto di pianificare un ulteriore incontro ad hoc.

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CESSIONE FORMAZIONE: RAGGIUNTO L’ACCORDO

Dopo una lunga e complessa trattativa, oggi abbiamo raggiunto l’accordo per la tutela dei colleghi della Formazione che saranno ceduti.

Queste le tutele principali garantite dall’accordo:

  • applicazione del CCNL del Credito tempo per tempo vigente;
  • applicazione del Contratto Collettivo di secondo livello vigente al momento della cessione;
  • per la durata di 15 anni, garanzia di rientro in ISP in caso di tensioni occupazionali conseguenti a perdita di controllo proprietario, vendita o cessione dell’azienda, crisi aziendali, trasformazione delle attività, rilevanti processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione;
  • medesima garanzia di rientro in ISP per 15 anni in caso di chiusura di sedi con conseguente trasferimento collettivo dei lavoratori ad una distanza superiore a 75 chilometri;
  • confermate le previsioni relative alle uscite per esodo/pensionamenti rivenienti dagli accordi già sottoscritti;
  • possibilità di aderire ad eventuali futuri accordi di esodo/pensionamenti in ISP nei prossimi 15 anni;
  • mantenimento dei rapporti di lavoro a tempo parziale alle condizioni al momento del conferimento;
  • mantenimento del welfare aziendale (Fondo Sanitario, Fondi Pensione, ALI);
  • mantenimento delle condizioni per mutui e prestiti concessi entro la data di cessione;
  • apposita convenzione con ISP per mantenere le condizioni agevolate riservate al personale del Gruppo;
  • PVR 2021: possibilità di fruire del credito residuo in conto sociale;
  • PVR 2022: riconoscimento del pro-quota per il periodo dal 1° gennaio 2022 alla data di cessione;
  • mantenimento della partecipazione al piano Lecoip 3.0

Ribadendo la nostra totale contrarietà a ogni operazione di cessione di ramo d’azienda che determini l’uscita di colleghi dal Gruppo, riteniamo di aver raggiunto un accordo che garantisce nel tempo adeguate tutele occupazionali e contrattuali.

Milano, 17 giugno 2022

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

ASSUNZIONI: LA RETE IN SOFFERENZA NON HA RISPOSTE ADEGUATE

FOCUS ASSUNZIONI

Nell’incontro di oggi, l’Azienda ci ha illustrato i dati sulle assunzioni rivenienti dagli ultimi accordi sottoscritti: si tratta di 794 ingressi articolati come segue.
Assunzioni nel periodo 01/10/2020 – 30/04/2022:
Totale Intesa Sanpaolo Capogruppo 691
Società Perimetro Banca dei Territori 1
Società a riporto Funzioni Centrali 6
Società perimetro IMI Corporate & Investment Banking 4
Divisione Private Banking 53
Divisione Asset Management 8
Perimetro Divisione Insurance 31

Rileviamo che solo 214 sono riferiti alle filiali, cui si aggiungono 616 assunzioni però a contratto misto.
Inoltre, dal dettaglio fornitoci sulla ripartizione geografica, alcuni territori risultano totalmente assenti, tra cui la Sardegna e il Trentino, già destinatari di interventi sindacali negli scorsi mesi.
Ancora una volta la Banca non tiene conto dell’ormai cronico stato di sofferenza in cui versano le filiali, soprattutto in alcune zone e ancora una volta abbiamo chiesto con forza all’Azienda un’accelerazione sulle prossime assunzioni in programma e un’attenzione alla rete: I colleghi diminuiscono, anche in forza degli esodi volontari, le pressioni commerciali aumentano!

FOCUS CONTRATTO MISTO

Ad oggi sono presenti 829 colleghi a contratto misto e 106 stagisti.
Riteniamo che sia necessaria da parte aziendale una riflessione obiettiva sulla gestione di tale tipologia contrattuale:
• la quota di trasformazione a tempo pieno è rilevante, nonostante le pressioni dell’Azienda per scoraggiare la trasformazione in full time, come da noi già in precedenza denunciato;
• sono stati numerosi i casi di dimissioni volontarie da parte dei colleghi a contratto misto;
• nell’ambito dell’operatività da lavoratori autonomi non si hanno facoltà di deroga commissionale e non vengono messi a disposizione locali per ricevere i clienti;
• in occasione della richiesta di trasformazione a tempo pieno, troppo spesso e inspiegabilmente vista la collocazione su tutta Italia del gruppo, viene assegnata una sede lontana sia dalla residenza che dal precedente luogo di lavoro!
Non basta certo il nuovo piano incentivante per la parte autonoma illustratoci oggi, legato ad obiettivi qualitativi e a obiettivi individuali di flusso netto gestito (riferito alla parte da Consulenti Finanziari con contratto di Agenzia) a compensare le criticità evidenziate!

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FONDO PENSIONE CR FIRENZE – RAGGIUNTO L’ACCORDO PER LA CAPITALIZZAZIONE

Nella giornata di ieri è stato raggiunto l’accordo per l’integrazione del Fondo pensione CR Firenze nel Fondo pensione a prestazione definita del gruppo Intesa Sanpaolo (Fondo a prestazione ISP), con relativa offerta individuale di capitalizzazione della prestazione integrativa (zainettizzazione) in favore degli iscritti.

L’offerta individuale viene calcolata con riferimento alle “Valutazioni tecnico-attuariali” al 31 dicembre 2021 secondo il principio contabile IAS 19 degli oneri relativi alle prestazioni per il trattamento pensionistico aziendale a prestazione definita del Fondo pensione CR Firenze, tenuto conto delle ipotesi demografiche economiche e finanziarie e dell’anzianità maturata dagli iscritti a tale data.

L’offerta individuale verrà comunicata dal Fondo entro il 15 settembre 2022 e gli interessati potranno aderire entro i successivi 60 giorni.

Questi i dettagli dell’accordo:

  • Iscritti in servizio ed esodati – l’offerta di capitale verrà determinata considerando l’anzianità maturata alla data del 31 dicembre 2021, raffrontando la prestazione prevista dallo Statuto del Fondo (min. 78% – max. 85% con 35 anni di iscrizione) con la prestazione INPS per la stessa anzianità contributiva, con un minimo di 20.000 euro. In caso di accettazione il capitale verrà trasferito alla posizione aperta presso il Fondo a contribuzione ISP, senza alcuna penalizzazione né tassazione. Tenuto conto che per gli iscritti in servizio l’offerta è calcolata con riferimento all’anzianità al 31 dicembre 2021, per coloro che accetteranno l’offerta, l’attuale contribuzione datoriale al Fondo a contribuzione ISP sarà incrementata dell’1,25% a compensazione del periodo di anzianità mancate al pensionamento. Per gli aderenti agli accordi di esodo in vigore tale incremento dell’aliquota previdenziale sarà riconosciuta quale integrazione del TFR.
  • Iscritti differiti – l’offerta di capitale, per coloro che hanno cessato il rapporto di lavoro senza diritto a pensione e coloro che sono cessati per operazioni societarie all’esterno del gruppo, verrà determinato con gli stessi criteri degli iscritti in servizio, senza un importo minimo.
  • Iscritti Pensionati – L’offerta di capitale sarà determinata come attualizzazione della rendita già percepita e verrà liquidata, senza alcuna decurtazione, con un importo minimo di almeno 5.000 euro lordi per tutti.

Le posizioni di coloro che non aderiranno all’offerta di capitalizzazione saranno trasferite presso una sezione dedicata del Fondo a prestazione ISP, mantenendo tutte le prestazioni e garanzie in essere.

L’Accordo prevede un ulteriore incontro sindacale specifico con l’attuario, prima dell’invio delle offerte agli interessati, per l’esame tecnico dei criteri attuariali per il calcolo dell’offerta di capitalizzazione, con illustrazione di alcuni esempi.

Inoltre su richiesta delle OO.SS. è stato previsto di poter attivare, previa verifica con l’organo di vigilanza COVIP, una nuova offerta di capitalizzazione della prestazione integrativa dell’ex FIP (Fondo Integrativo delle pensioni erogate al Personale della Cassa di Risparmio di Firenze Spa) a suo tempo trasferito al Fondo a prestazione ISP.

Una volta verificata tale possibilità le parti si incontreranno per stabilire le modalità di realizzazione.

L’intesa appena raggiunta, nel salvaguardare i diritti degli iscritti, nel pieno rispetto della normativa di legge e dello Statuto del Fondo, permette agli interessati di poter compiere una scelta assolutamente volontaria rispetto alla possibilità di attualizzare la propria prestazione previdenziale futura sulla base dell’offerta ricevuta. Qualora l’iscritto non accetti l’offerta manterrà, invariati gli attuali diritti.

10 giugno 2022

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL ­ FISAC/CGIL – UILCA ­ UNISIN

LA SALUTE È IL BENE PIÙ IMPORTANTE E POTETE TUTELARLO CON IL VOSTRO VOTO: IL LAVORO PORTATO AVANTI DALLE ORGANIZZAZIONI SINDACALI ED I CANDIDATI ALLE PROSSIME ELEZIONI PER I COLLEGHI PENSIONATI

Le votazioni per il rinnovo delle cariche del Fondo Sanitario Integrativo si svolgeranno dal 13 giugno al 2 luglio 2022.

Le Organizzazioni Sindcali hanno deciso di candidare quali rappresentanti dei pensionati, nella lista unitaria “PENSIONATI FABI/FIRST-CISL-FISAC/CGIL-UILCA- UNISIN” colleghi che hanno maturato importanti esperienze come consiglieri e sindacalisti, e partecipato in prima persona attivamente alla trattativa che ha portato a questi importanti risultati.
V O T A T E dal 13 giugno al 2 luglio 2022
Per il consiglio di amministrazione
DANIELE MANFREDONIA Supplente: CLAUDIO BONATO
Per l’assemblea dei delegati
MARIA CRISTINA FRIGERIO Supplente: ANTONIO LIBERATORE

Il nostro Fondo Sanitario Integrativo è il prezioso ed affidabile strumento posto a tutela della salute dei colleghi del Gruppo: anche se provenienti da diverse realtà lavorative, TUTTI i colleghi in servizio, esodati e pensionati con i relativi nuclei familiari, hanno come elemento unificante l’appartenenza a questa associazione senza scopo di lucro, che spesso interviene nei momenti più difficili della vita delle persone risultando determinante nella scelta delle cure. Va sempre ricordato che il principio che ne sta alla base è la SOLIDARIETA’, soprattutto tra generazioni, necessaria per il funzionamento di un ente di welfare che accompagna i colleghi anche dopo l’uscita dal mondo del lavoro, e per tutta la loro vita.

In questi quattro anni il Fondo Sanitario ha gestito operazioni straordinarie di grande portata, come l’ingresso di tutti i colleghi delle banche venete e, con l’accordo del 5 novembre 2021,  dei colleghi  di Ubi: questo accordo ha rappresentato anche una sostanziale riforma del Fondo Sanitario, ed un lavoro di miglioramento delle prestazioni e di ampliamento delle tutele attuato in continuità con il lavoro del Consiglio di Amministrazione, che ha raccolto direttamente dai colleghi proposte e suggerimenti.

Le importanti modifiche allo Statuto del Fondo ed il miglioramento delle prestazioni che sono stati ottenuti, sono frutto delle continue trattative che Sindacato ed Azienda hanno portato avanti come “fonti istitutive” del FSI.

Ed è proprio in forza della “bontà” degli accordi sottoscritti dalle OOSS, e del rafforzamento delle tutele introdotte nello Statuto a favore dei Pensionati, che le stesse associazioni dei pensionati ricorrenti nella nota causa della ex Cassa Intesa, hanno rinunciato a proseguire con il ricorso in Cassazione consentendo il rientro nel Fondo di quasi 40 milioni di euro.

 Vi riassumiamo gli effetti delle modifiche statutarie che riguardano in modo particolare i pensionati, ai quali sono state mantenute le contribuzioni precedenti l’accordo, che hanno comportato:

  • la stipula, tramite la nuova Gestione Fondo Protezione del FSI, di UNA POLIZZA LTC A FAVORE DEL CONIUGE, anche per tutti coloro che erano cessati dal servizio PRIMA DEL 01.01.2008. Questa categoria di pensionati era esclusa dalla copertura LTC del CCNL gestita da Casdic. La nuova Gestione attiverà anche specifici programmi di prevenzione in relazione ai quali gli iscritti non dovranno versare alcuna franchigia o scoperto per gli accertamenti diagnostici e
  • il rafforzamento del meccanismo di solidarietà tra le generazioni, attraverso il ricorso al patrimonio (fino a 12 milioni negli anni) per il versamento annuale a favore della Gestione Pensionati del 6% delle contribuzioni degli attivi a titolo di solidarietà.
  • l’abolizione della “quota differita” , grazie ad una maggiore flessibilità nell’utilizzo del cospicuo patrimonio delle Gestioni.
  • la creazione della nuova Gestione Mista, così chiamata in quanto vi si possono iscrivere sia i lavoratori autonomi operanti nell’ambito di Banca dei Territori, che i futuri pensionati (per coloro  che erano già iscritti alla Gestione Pensionati è stata data la possibilità di adesione alla nuova Gestione Mista fino al 28.02.2022): tale nuova gestione risponde all’esigenza di una copertura sanitaria di base del tipo “grandi rischi”, con contribuzione ridotta rispetto alla tradizionale Gestione Quiescenti).

Vi ricordiamo inoltre i principali miglioramenti delle prestazioni riconosciute dal Regolamento per gli iscritti in quiescenza, con decorrenza 01.01.2022:

  • il massimale per ricoveri viene elevato da 150.000 euro annui per evento a 200.000 euro; quello per i Grandi Interventi Chirurgici da 300.000 euro annui per evento a 400.000
  • viene resa definitiva la copertura dei farmaci innovativi, introdotta nel 2016 in via
  • le franchigie per le prestazioni specialistiche, anche di alta diagnostica, fruite in assistenza convenzionata vengono ridotte al 10% con minimo di 15 euro; dal 1° gennaio 2024 l’importo minimo sarà ridotto a 10
  • il massimale annuo per la fisioterapia viene elevato da 800 euro a 1.000 euro per nucleo
  • il massimale annuo per lenti e occhiali sarà aumentato dagli attuali 250 euro a 400 euroa partire dal 1° gennaio 2024; quello relativo ai nuclei familiari con almeno 5 componenti, alla stessa data, salirà dagli attuali 350 euro a 550 euro
  • la franchigia sulle cure dentarie fruite in assistenza convenzionata viene ridotta al 25%, differenziandola da quella a rimborso che rimane al 30%; il relativo massimale, viene elevato dagli attuali 600 euro annui per nucleo familiare a 700 euro. Dal 1° gennaio 2024 detto massimale sarà ulteriormente incrementato elevandolo a 750 euro. Gli importi relativi ai massimali per i nuclei familiari con almeno 5 componenti salgono a 900 euro dagli attuali 800 euro e passeranno a 1.000 euro dal 1° gennaio 2024.

Sempre con riferimento alle cure dentarie viene introdotto anche per gli iscritti di questa gestione l’anticipo triennale del plafond; a fronte di una spesa di 3.000 euro l’anticipo triennale ne coprirà fino a 2.100; dal 1° gennaio 2024 l’importo della spesa sostenuta viene elevato a 3.300 euro mentre l’anticipo salirà a 2.250 euro. Viene consentita la ripartizione della spesa in tre fatture di anticipo più una quarta di saldo ricadenti

  • l massimale per le cure psicoterapiche viene elevato dagli attuali 1.500 euro per nucleo familiare a 1.800 euro.

Tutte le prestazioni richieste a rimborso dal 1° gennaio 2022 saranno liquidate in un’unica soluzione, essendosi superata l’applicazione della quota differita.

Milano, 10 giugno 2022

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL • FISAC/CGIL – UILCA • UNISIN

LISTA UNITARIA PER IL RINNOVO DEGLI ORGANISMI DEL FONDO SANITARIO INTEGRATIVO DEL GRUPPO INTESA SANPAOLO

Dal 13 giugno al 2 luglio si terranno le elezioni per il rinnovo degli organi collegiali del  Fondo Sanitario Integrativo Intesa Sanpaolo. Le OO.SS. del Gruppo hanno deciso di concorrere a questo importante momento elettorale con una lista unitaria.

Il Fondo Sanitario, per numero di aderenti, quantità e qualità delle prestazioni erogate è ormai uno dei più grandi e importanti Fondi sanitari del Paese.

Fin dalla sua costituzione, avvenuta nel 2011, abbiamo mantenuto e rafforzato i principi costitutivi di mutualità, solidarietà e integrazione alle previsioni del servizio Sanitario Nazionale, preservando la sostenibilità nel tempo delle prestazioni e l’equilibrio dell’Ente.

La drammatica esperienza della pandemia ha evidenziato ancora di più le carenze del Sistema Sanitario Nazionale, che portano ad un maggior ricorso alla sanità privata: anche per questi motivi il Fondo Sanitario del Gruppo acquisisce un ruolo sempre più importante nel Welfare aziendale.

Proprio l’esperienza della pandemia ha portato il CdA del Fondo ad adottare una attenta politica di accantonamenti che consentirà di far fronte alla possibile ripresa delle spese sanitarie conseguente all’auspicato ritorno alla normalità.

Il continuo raccordo operato in questi anni, in tema di elaborazione e proposta, fra i componenti del CdA eletti dalle lavoratrici e lavoratori, e le Delegazioni Trattanti ha consentito una serie di miglioramenti molto importanti, definiti nell’accordo sottoscritto lo scorso 5/11/2021: 

  • Abolizione della quota differita
  • Miglioramento delle prestazioni in un quadro di piena sostenibilità delle stesse
  • Introduzione di previsioni di forte valore sociale in tema di prevenzione ed LTC
  • Maggiore solidarietà nei confronti dei quiescenti grazie ad un utilizzo più flessibile del patrimonio
  • Inclusione di categorie di lavoratrici/lavoratori altrimenti privi di copertura sanitaria integrativa
  • Una prima necessaria semplificazione delle previsioni normative

 

Sono ancora numerose le cose da affrontare per migliorare sempre di più il funzionamento dell’Ente, quali la ricerca di una ulteriore semplicità amministrativa, un maggiore controllo dell’operato del Service, incrementare e migliorare le convenzioni e la loro fruibilità.

I nostri candidati, che presentiamo unitariamente, credono in questo insieme valoriale e intendono mettere tutta la loro esperienza e il loro impegno al servizio della mutualità di tutte le colleghe ed i colleghi del Gruppo: per questi motivi chiediamo anche il vostro sostegno.

Milano, 06 giugno 2022

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

SOTTOSCRITTO UN ACCORDO IN TEMA DI SOSTEGNO ALLA GENITORIALITÀ

In data odierna abbiamo sottoscritto un’intesa che integra gli Accordi Previdenza Complementare, Conciliazione e Inclusione dell’8 dicembre 2021, con l’obiettivo di valorizzare le specificità delle persone ed estendere ulteriormente i trattamenti riferiti alla genitorialità, rispettando anche le diversità, prevenendo le discriminazioni e garantendo pari opportunità sul lavoro, secondo principi di piena inclusione.

Con tale accordo le previsioni in favore dei figli sono estese anche ai minori adottati o in affidamento preadottivo, ai figli del coniuge/unito civilmente o del convivente di fatto, purché i figli risultino nello stato di famiglia del dipendente.

In forza di tale equiparazione saranno riconosciute tutte le forme di permesso e congedo previste dagli accordi citati, nonché le seguenti erogazioni economiche:

  • Assegno per familiari portatori di handicap (a condizione che il figlio risulti a carico del coniuge/unito civilmente o convivente di fatto),
  • Bonus nascita figli previsto nell’ambito del “Pacchetto giovani”.

A partire dal 1° gennaio 2023 il Contributo welfare di 120 euro sarà inoltre garantito anche per i casi di ingresso in famiglia del minore in affidamento preadottivo.

Saranno assicurati con onere a carico dell’azienda i permessi ordinariamente previsti dall’INPS (10 giorni di permesso obbligatorio per i padri e congedi parentali), che si aggiungono a quelli stabiliti dalla Contrattazione di secondo livello per tutte le figure genitoriali.

Abbiamo richiesto anche l’estensione dei permessi nel caso di affidamento temporaneo, richiesta che per il momento non è stata accolta, ma che per noi rimane un capitolo aperto.

Valutiamo comunque positivamente l’accordo che si propone di favorire la condivisione della responsabilità genitoriale, ambito in cui il nostro Paese registra un certo ritardo, come testimoniano i dati nazionali sulla fruizione dei permessi da parte dei padri.

Milano, 20 maggio 2022

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL ­ FISAC/CGIL – UILCA ­ UNISIN

SOTTOSCRITTO L’ACCORDO PER LA CESSIONE DEL CREDITO SU PEGNO AD ACANTUS

In data odierna abbiamo sottoscritto l’accordo relativo alla cessione delle attività di credito su pegno alla società Acantus S.p.A.

Acantus è una società neocostituita che fa parte del Gruppo Intesa Sanpaolo: l’operazione si inserisce nel Piano d’Impresa 2022-2025 in ambito ESG con l’obiettivo di parte aziendale di diventare operatore di riferimento in un mercato con significative prospettive di incremento, anche in relazione alle esigenze di liquidità manifestate da privati e famiglie e alla luce della crisi nata dal contesto emergenziale.

Dall’operazione di cessione del ramo d’azienda, che avverrà indicativamente entro il mese di luglio, non deriveranno ricadute in termini di mobilità territoriale.

Resta ferma l’applicazione del CCNL ABI e continuerà a trovare piena attuazione il Contratto collettivo di secondo livello tempo per tempo vigente nel Gruppo ISP.

È altresì assicurata piena continuità rispetto a:

  • ferie, banca delle ore, ex festività e permessi ex art. 104;
  • mantenimento dei rapporti a part time in essere fino alla scadenza;
  • istituti economici specifici per questo comparto di attività a suo tempo previsti dalla contrattazione di UBI (indennità di stima e di specializzazione);
  • assistenza sanitaria integrativa;
  • previdenza complementare;
  • condizioni agevolate;
  • Premio Variabile di Risultato relativo all’esercizio 2022;
  • LECOIP 3.0.

Nell’accordo abbiamo inserito una raccomandazione delle Organizzazione sindacali nella quale – condividendo il contesto emergenziale descritto e con l’obiettivo di supportare la clientela in difficoltà su tutto il territorio nazionale, con particolare attenzione alle aree disagiate – abbiamo richiesto all’Azienda di valutare la possibilità di estendere anche territorialmente il servizio di sostegno alla clientela attraverso il pegno ricercando tutte le idonee opportunità.

Milano, 20 maggio 2022

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL ­ FISAC/CGIL – UILCA ­ UNISIN

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