FORMAZIONE E SORVEGLIANZA SANITARIA, DUE NUOVI TASSELLI NEL PERCORSO DI TRASFORMAZIONE

5 Dic 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Il giorno 4 dicembre 2024 è stato siglato un accordo tra le Organizzazioni Sindacali ed il Gruppo Intesa Sanpaolo che in continuità con il percorso intrapreso con l’accordo sulla trasformazione del Gruppo sottoscritto il 23 ottobre, conferma e valorizza il ruolo fondamentale della formazione e amplia la protezione e prevenzione sanitaria, anche laddove non sia prevista la qualifica di videoterminalista ai sensi della normativa vigente.

Formazione

Il nuovo approccio alla formazione del Gruppo prevede lo sviluppo di tre filoni che potranno avere popolazioni di riferimento e formati differenti.

Formazione abilitante, cioè quella obbligatoria e/o quella abilitante per lo svolgimento del mestiere/attività (es. IVASS), per favorirne la programmazione entro il mese di gennaio 2025 saranno messi a disposizione strumenti informativi e/o di comunicazione (come ad esempio cruscotti informativi, email, ecc…). Sono previste, entro la fine del 2025, sia l’adozione di nuove “infrastrutture tecnologiche”, che favoriscano maggiormente il coinvolgimento, l’efficacia e la facilità di fruizione dei corsi, sia la progettazione di nuovi programmi formativi più gradevoli e accattivanti. E ’stata, infine, valorizzata e assicurata la fruizione della Formazione Flessibile, con garanzia di pianificazione e fruizione adeguata anche in caso di ripianificazione per esigenze organizzative.

Formazione di mestiere, rivolta ai colleghi in relazione al ruolo/mestiere svolto che, in considerazione del percorso di trasformazione digitale e organizzativa che interessa la rete, sarà attivata inizialmente per i Gestori Imprese e i Gestori Privati Affluent, per poi essere estesa agli altri ambiti.

Formazione trasformativa, rivolta a tutti colleghi e finalizzata a garantire l’aggiornamento continuo nel tempo e a rafforzare le competenze necessarie ad accompagnare il cambiamento derivante dalla trasformazione digitale, come il programma formativo “OMINICANALITA’ ”, focalizzato sui Gestori Privati di BdT.

Sono stati definiti i passaggi formativi e gestionali a tutela di chi dovra’ intraprendere un percorso di riconversione (Reskilling), che dovranno tenere conto dei tempi necessari all’acquisizione delle nuove conoscenze/competenze, con valutazione della soddisfazione del collega e dell’efficacia della formazione a termine del percorso.

L’accordo prevede nei casi di rientro da lunghe assenze (es. maternità) di fruire in maniera completa della formazione obbligatoria anche, se necessario, superando il limite degli 8 giorni annui.

Visite di sorveglianza sanitaria e visite a richiesta

L’accordo sancisce la progressiva estensione della sorveglianza sanitaria a tutto il personale delle filiali e ne prevede, in considerazione del considerevole impatto organizzativo, l’attivazione a step fino alla copertura completa dei 24.000 colleghi della rete. In questa prima fase, si procederà a programmare, a partire dal mese di dicembre 2024 ed entro la fine di luglio 2025, le visite di sorveglianza sanitaria sul territorio per circa 8.500 colleghi che lavorano in filiali con organico superiore a 10 persone e che saranno individuati come videoterminalisti. Le convocazioni a visita saranno programmate e concordate con congruo preavviso ed effettuate esclusivamente in orario di lavoro. Per contenere la mobilità le visite si svolgeranno preferibilmente presso le filiali di appartenenza, garantendo, nel caso in cui ciò non fosse possibile, il riconoscimento di permessi retribuiti e dei costi sostenuti. Le visite potranno essere richieste anche dalle lavoratrici e dai lavoratori non qualificati come videoterminalisti (per es. part time con orario inferiore alle 20 ore).

Nel caso in cui, nell’ambito di una delle visite di cui sopra dovesse emergere una possibile valutazione di inidoneità e/o parziale idoneità, l’azienda si attiverà, affinché siano individuate le condizioni per un ’eventuale diversa adibizione in via preliminare rispetto al rilascio del giudizio di non idoneità.

L’estensione della sorveglianza sanitaria consentirà di analizzare i risultati aggregati per promuovere iniziative sanitarie specifiche in ottica di prevenzione e analizzare gli eventuali fattori di rischio legati allo stress lavoro correlato per mettere in campo proposte volte a migliorare l’ambiente lavorativo e il benessere psicofisico.

Inoltre, nel pieno rispetto della normativa sulla privacy, i Medici competenti potranno proporre ai colleghi, durante le visite di sorveglianza sanitaria e volontarie e su base esclusivamente volontaria, il ricorso alle iniziative esistenti presso il “welfare integrato” di Gruppo.

L’accordo prevede un continuo percorso di verifica nel contesto del Comitato di trasformazione digitale, con l’obiettivo di monitorare tutti gli effetti derivanti dall’evoluzione tecnologica e quanto previsto dall’accordo oggi sottoscritto e, se necessario, valutare ulteriori interventi, attivando il tavolo di confronto sindacale.

Riteniamo questo accordo, le cui basi sono state fissate negli accordi di trasformazione digitale e dell’organizzazione del lavoro, un ulteriore passo necessario ad affrontare in maniera rispettosa della salute e di valorizzazione delle competenze dei colleghi in un quadro certo – e non scontato – di norme che garantiscono l’occupabilità nel tempo dei colleghi di ISP.

Questo momento di trasformazione digitale deve essere accompagnato da un piano importante e veramente efficace di formazione. Ai colleghi coinvolti nei processi di riconversione professionale devono essere garantiti tempi congrui e percorsi che tengano conto anche delle attitudini e delle problematiche individuali. Per tutte le persone del Gruppo la formazione deve essere più coinvolgente e diventare un vero strumento di crescita professionale. Sempre e comunque dovrà essere garantita la corretta applicazione sul territorio dei diritti conquistati tramite gli accordi firmati dalle Organizzazioni Sindacali. Sottolineiamo infine come questo accordo dia forza ed ampli in maniera effettiva la copertura della sorveglianza sanitaria a quasi 30.000 colleghi attualmente non inquadrati come “videoterminalisti”.

Milano, 5 dicembre 2024

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

BANCA DEL TEMPO: DIMOSTRIAMO SOLIDARIETÀ!

14 Nov 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

La banca del tempo è uno strumento di solidarietà che nel Gruppo Intesa Sanpaolo è stato introdotto fin dal 2015 dalla contrattazione di secondo livello ed è entrata a far parte, dal 2019, anche del Contratto Nazionale.

Nel nostro Gruppo, la banca del tempo è alimentata da:

• Una dotazione annuale di 65.000 ore da parte dell’Azienda (alla quale, nel 2024, si sono aggiunte 2.000 ore destinate all’alluvione che ha colpito alcune zone dell’Emilia-Romagna e delle Marche);
• Donazioni volontarie di colleghe e colleghi del proprio tempo (ad esempio: ferie, PCR, banca ore);
• Ulteriori versamenti da parte di Intesa Sanpaolo in misura pari alle donazioni del personale di cui al punto precedente.

Grazie ai permessi della banca del tempo, colleghe e colleghi in difficoltà possono assentarsi dal servizio con piena retribuzione. Ad esempio, è possibile richiedere la banca del tempo per assistere familiari ed affini entro il primo grado anziani o non autosufficienti, in occasione di interventi chirurgici, per assistere figli minorenni con DSA, BES o disturbi età evolutiva, per gravi ed indifferibili necessità, inclusi percorsi di sostegno a fronte di abuso/violenza o in caso di eccezionali avversità quali alluvioni.

Nonostante gli ultimi accordi firmati abbiano permesso di recuperare altro tempo dal personale che è cessato dal servizio (e nonostante la Banca abbia già anticipato 6.500 ore di competenza del prossimo 2025), nel 2024 persiste uno sbilancio tra le ore a disposizione e quelle richieste.

È quindi indispensabile uno slancio di solidarietà affinché colleghe e colleghi in difficoltà possano far fronte alle loro esigenze, ma anche per garantire la tenuta in futuro di questo prezioso strumento di conciliazione, di cui spesso ci dimentichiamo e che può essere di grande aiuto per tutti noi il giorno in cui dovessimo averne bisogno.

In aggiunta ad eventuali donazioni di giornate di ferie, raccomandiamo pertanto di verificare la banca ore e i residui di PCR che vanno a scadere a fine anno.

Sarebbe un vero spreco se i permessi non fruiti andassero semplicemente persi (con un risparmio di costi da parte della Banca), anziché tradursi in un gesto concreto di solidarietà (che inoltre impegna l’Azienda a un analogo versamento).

Anche solo un quarto d’ora da parte di tutti noi farebbe davvero la differenza: per donare è sufficiente andare sul portale #People, seguendo il percorso Servizi Amministrativi, Consuntivazione presenze e assenze, Ferie e permessi residui, Donazioni Banca del Tempo.

qui il documento in pdf

FIRMATO L’ACCORDO PER LA DONAZIONE BANCA DEL TEMPO PER L’ ALLUVIONE EMILIA ROMAGNA E MARCHE

29 Ott 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

In dato odierna abbiamo sottoscritto un accordo per l’utilizzo della Banca del Tempo che consente il riconoscimento di permessi retribuiti a favore delle Colleghe e i Colleghi colpiti dagli eventi calamitosi nelle zone di Bologna, Reggio-Emilia, Modena, Ferrara, Ravenna, Forlì-Cesena della Regione Emilia-Romagna e il territorio della fascia costiera della Regione Marche, per i quali il Consiglio dei Ministri ha proclamato lo Stato d’Emergenza.

L’accordo prevede:

1. lo stanziamento aggiuntivo da parte dell’azienda di un bacino di 2.000 ore per le Colleghe e i Colleghi direttamente colpiti dall’ alluvione;
2. l’attivazione di una specifica campagna di donazioni, che nei prossimi giorni l’azienda promuoverà sulla intranet aziendale;
3. il raddoppio da parte dell’azienda delle donazioni che le Colleghe e i Colleghi del Gruppo indirizzeranno a questa iniziativa.

Le ore donate consentiranno di coprire le assenze delle Colleghe e dei Colleghi dovute alle gravi conseguenze dell’alluvione sul piano personale e familiare e, fino al 30 novembre, le iniziative di volontariato a sostegno alla popolazione colpita, effettuate nell’ambito di attività coordinate dalla Protezione Civile, dai Comuni interessati o da Associazioni operanti a livello nazionale.

A questa iniziativa si aggiungono gli interventi di sostegno economico:

• il supporto economico a fondo perduto della Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico (ONLUS GRUPPO) a cui le Colleghe e i Colleghi, anche in esodo o in pensione, colpiti dall’alluvione si possono rivolgere per avere un aiuto economico;
• l’accesso al “Prestito Alluvione” con le stesse condizioni del “Finanziamento Amico”, riservato solo al personale in servizio a tempo indeterminato o apprendistato, per effettuare i lavori di ripristino relativi all’abitazione di residenza, al riacquisto di mobili, arredi o mezzi di trasporto distrutti o gravemente danneggiati.

Esprimiamo a nome di tutte le Colleghe e i Colleghi vicinanza alle famiglie colpite. Milano, 29 ottobre 2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI-FIRST/CISL-FISAC/CGIL-UILCA-UNISIN

FIRMATO L’ACCORDO PER GESTIRE GLI IMPATTI DELLA TRASFORMAZIONE DIGITALE

24 Ott 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 6 commenti

Dopo una trattativa di circa due mesi è stato sottoscritto nella serata del 23 ottobre 2024 l’“ACCORDO DI PERCORSO SULLA TRASFORMAZIONE DEL GRUPPO ISP”.

L’accordo prevede un confronto costante tra OOSS e Azienda per monitorare gli effetti per tutto il Gruppo, comprese le ricadute dirette sulla Rete Filiali, del passaggio alla nuova piattaforma digitale Isytech e dello sviluppo dell’Intelligenza Artificiale (AI) anche attraverso l’individuazione di nuovi mestieri per i quali le parti si confronteranno, nell’ambito della contrattazione di secondo livello, per definire possibili percorsi di sviluppo professionale e delle competenze.

A tal fine verrà attivato il Comitato Trasformazione Digitale, che si riunirà indicativamente ogni due mesi e avrà il presidio per tutte le tematiche della Banca digitale e della trasformazione digitale del Gruppo.

A partire dal mese di novembre, inoltre, saranno attivati dei momenti di confronto e approfondimento sui temi che le parti hanno individuato come fondamentali per supportare i colleghi in questa delicata fase di cambiamento quali:

1. la formazione per gestire i cambiamenti organizzativi in atto è necessario definire un piano formativo di riqualificazione di lungo periodo, finalizzato a trasmettere e accrescere le competenze necessarie per presidiare i nuovi mestieri; verrà avviato il confronto sulla materia a partire dal mese di novembre 2024 per definire congiuntamente principi, contenuti e percorsi, approfondendo l’individuazione di ulteriori modalità utili a favorirne la fruizione anche in modalità flessibile;
2. l’organizzazione del lavoro e il benessere organizzativo per proseguire nel percorso intrapreso volto a migliorare il benessere delle lavoratrici e dei lavoratori, ricercando soluzioni che consentano di conciliare le esigenze personali e familiari, rafforzando ulteriormente i modelli organizzativi già previsti per ridurre il più possibile la mobilità e per favorire un migliore equilibrio dei tempi di vita e di lavoro, con un impatto positivo anche sull’ambiente;
3. per la valenza che assume la Tutela della salute verranno inoltre definite le modalità per consentire alla Rete di richiedere, su base volontaria, la visita medica prevista per i videoterminalisti ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008. Per quanto attiene invece la mobilità professionale saranno ricercate soluzioni per facilitare sia la selezione interna che le opportunità di cambiamenti di mansione.

Per gestire le ricadute della complicata fase di cambiamento in corso e garantire un adeguato ricambio generazionale l’accordo prevede la possibilità di aderire, su base volontaria, all’offerta di uscita con accesso al Fondo di Solidarietà o per pensionamento.

L’offerta prevede l’uscita di 4.000 persone e la possibilità di attivare, a fronte della sottoscrizione di un nuovo futuro accordo, ulteriori uscite volontarie.

I requisiti di accesso all’offerta sono i seguenti:

PENSIONAMENTO, requisito pensionistico già maturato o in maturazione:

1. ENTRO 31 DICEMBRE 2025
2. TRA IL 1° GENNAIO ED IL 31 DICEMBRE 2026
3. “QUOTA 100”, “QUOTA 102”, “QUOTA 103”
4. 31 DICEMBRE 2024 DIRITTO A PENSIONE CON LA COSIDDETTA “OPZIONE DONNA”

ACCESSO AL FONDO DI SOLIDARIETA’, maturazione del requisito pensionistico al:

1. TRA IL 1° GENNAIO ED IL 31 DICEMBRE 2026
2. TRA IL 1° GENNAIO 2027 ED IL 31 DICEMBRE 2030

Nel caso in cui le adesioni fossero superiori a 4.000 uscite, verrà definita una graduatoria, basata sulla data di maturazione del diritto a pensione e, a parità di diritto, in ragione della maggiore età anagrafica con le seguenti priorità:

• ai titolari delle previsioni ex art. 3, comma 3 della L. 104/1992 per sé;
• alle persone con disabilità e percentuale di invalidità non inferiore al 67%;
• a chi aveva già aderito all’accordo del 2021 e non era entrato in graduatoria (che dovrà comunque presentare una nuova domanda).

A coloro che potranno uscire per pensionamento verrà riconosciuto un incentivo pari al mancato preavviso e, se presenteranno domanda entro i primi 15 giorni dall’apertura delle richieste, un ulteriore incentivo pari a 2/12 della RAL.

L’ultima data utile di uscita per il presente accordo è 31/12/2027, fermo restando che l’Azienda, in base alle proprie esigenze organizzative, potrà anticipare l’uscita alle seguenti date:

– 31/12/2024

– 28/02/2025

– 30/06/2025

– 31/12/2025

– 30/06/2026

– 31/12/2026

– 30/06/2027

È inoltre previsto che vengano riversate nella Banca del Tempo eventuali ferie, permessi ex festività e permessi Banca delle ore di spettanza non fruite dai colleghi che accederanno al Fondo di Solidarietà o che risolveranno il proprio rapporto di lavoro per pensionamento secondo quanto previsto da questo accordo.

A fronte delle uscite volontarie, per garantire un adeguato ricambio generazionale abbiamo ottenuto 3.500 assunzioni a tempo indeterminato, che saranno realizzate a partire dal 1° luglio 2025 ed entro il 30 giugno 2028 con le seguenti modalità:

– 2.000 assunzioni a tempo pieno

– 1.500 assunzioni a tempo parziale per la Rete

Le medesime proporzioni e caratteristiche di assunzione saranno attuate nel caso di nuovi accordi.

Il gruppo procederà inoltre a 50 “stabilizzazioni” a tempo pieno di personale con contratto a tempo determinato o con contratto di somministrazione.

È previsto inoltre, quando saranno disponibili le previsioni in materia di “staffetta generazionale” previste dall’accordo di rinnovo del CCNL, che le parti si incontreranno per valutare il possibile ricorso a tale istituto.

Riteniamo l’accordo positivo perché risponde alle esigenze di molte Colleghe e Colleghi di accedere al Fondo di Solidarietà e al pensionamento incentivato assicurando un adeguato ricambio generazionale, in particolare per la Rete Commerciale.

Al contempo vengono definite le linee guida dei prossimi accordi su formazione e benessere lavorativo, per consentire a chi resterà in azienda e sarà coinvolto dalla trasformazione digitale di affrontare preparati questo importante cambiamento.

qui il documento in pdf

VERBALE DI PERCORSO – PREVIDENZA COMPLEMENTARE

2 Ott 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 3 commenti

Nella giornata del 1° ottobre 2024 è stato siglato un verbale di percorso in ambito di Previdenza Complementare, anche nella qualità di Fonti Istitutive, tra le Organizzazioni Sindacali e l’azienda.

Il verbale di percorso pone l’obiettivo, entro il 1° gennaio 2027, di portare a compimento l’integrazione del Fondo Pensione ISP a Prestazione definita e del Fondo Pensione Cariplo. L’integrazione avverrà attraverso il trasferimento collettivo delle posizioni degli iscritti. È stato individuato, a tale scopo, il Fondo a Contribuzione Definita del Gruppo Intesa Sanpaolo come “contenitore” che diventerà, a tutti gli effetti, il Nuovo Fondo Pensione ISP.

Il Nuovo Fondo Pensione ISP sarà organizzato in due sezioni:

• una che opererà in regime di contribuzione definita
• una che opererà in regime di prestazione definita, a sua volta articolata in sottosezioni per tener conto dei regimi di provenienza degli iscritti, delle garanzie delle prestazioni e delle previsioni di equilibrio patrimoniale dei medesimi

Tutta l’operazione di integrazione dovrà ancora essere perfezionata tramite ulteriori accordi sindacali (che ci vedranno in trattativa indicativamente entro la fine di Dicembre 2024) che, dovranno garantire la realizzazione di un’adeguata struttura del Nuovo Fondo Pensione.

Saranno molti gli argomenti da trattare come ad esempio, una possibile offerta di capitalizzazione a favore degli iscritti alla sezione a prestazione definita del Fondo Cariplo e, in coerenza con le indicazioni fornite da COVIP, sarà valutata anche la possibilità di reiterare le offerte di capitalizzazione a favore degli iscritti al Fondo a Prestazione nonché una valutazione coerente e corretta imputazione a bilancio degli immobili presenti nei vari fondi.

Come Organizzazioni Sindacali lavoreremo, per portare a termine questa operazione importante e complessa per sua natura, al fine di di garantire a tutti i colleghi interessati la piena continuità delle prestazioni e garanzie curando inoltre che le operazioni derivanti dall’integrazione si svolgano nel rispetto delle leggi e delle previsioni degli Statuti di provenienza.

Milano, 2 ottobre 2024

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL • FISAC/CGIL – UILCA • UNISIN

INIZIATE LE TRATTATIVE PER LA GESTIONE DELLA TRASFORMAZIONE TECNOLOGICA IN INTESA SANPAOLO

26 Set 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Con l’incontro del 25 settembre 2024 sono iniziate le trattative con l’azienda per l’eventuale definizione di un accordo quadro di riferimento e per la conseguente necessità di identificare corrette modalità di accompagnamento del cambiamento in corso e finalizzato alla tutela della professionalità dei colleghi e per la gestione delle inevitabili ricadute della trasformazione tecnologica in atto.

L’Accordo Quadro dovrà trattare argomenti decisivi come la formazione, l’organizzazione del lavoro, il “benessere lavorativo”, salute e sicurezza e la definizione di eventuali uscite volontarie, finalizzate alla tutela dell’occupazione sostenibile, favorendo allo stesso tempo anche un corretto ricambio generazionale.

In tale complesso contesto l’Azienda ha avanzato una serie di proposte anche in merito alla definizione di eventuali uscite volontarie che sono attualmente al vaglio delle scriventi Organizzazioni Sindacali.

La Banca ha prospettato la definizione, con accordo, di regole di base e linee guida per le prossime uscite, su base volontaria con accesso alle prestazioni straordinarie del Fondo di Solidarietà o per pensionamento. La posizione aziendale, che valuteremo nel suo insieme in questa fase di trattativa, prevede 3.000 uscite, con criteri di priorità di accesso invariati rispetto a quanto comunicato in precedenza, che interesserebbe a tutti i colleghi che maturino requisiti pensionistici sino al 31 dicembre 2030, riservando la possibilità di concordare tempo per tempo ulteriori uscite da attivare con specifici ulteriori accordi.

La proposta aziendale prevede condizioni simili al precedente accordo rispetto alle diverse opzioni previste a seconda della tempistica di maturazione dei requisiti pensionistici, compresi i casi di accesso con i regimi opzionali Quota 100, 102,103 e per l’Opzione Donna.

A seguito di questa articolata proposta aziendale inizieranno le necessarie e dovute riflessioni di merito. Riteniamo, in questa fase iniziale della trattativa, prematuro esprimere indicazioni o giudizi su quanto ci è stato sottoposto dall’azienda, pur ribadendo la necessità di giungere a un equilibrio anche per chi rimarrà in Azienda, con il giusto presidio del ricambio generazionale.

Vi terremo debitamente aggiornati.

Milano, 26 settembre 2024

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL • FISAC/CGIL – UILCA • UNISIN

INIZIA IL CONFRONTO SUGLI IMPATTI DELLA TRASFORMAZIONE DIGITALE

20 Set 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Per gestire la fase delicata e graduale di trasformazione digitale che si concretizzerà con il passaggio alla piattaforma Isytech della rete Bdt prima e a seguire il resto del Gruppo, nella giornata odierna l’Azienda ha prospettato alle Organizzazioni Sindacali la possibilità di affrontare alcune tematiche direttamente legate a questa trasformazione, quali la formazione, l’organizzazione del lavoro e benessere sul posto di lavoro (legato anche alla tutela sanitaria).

In aggiunta a quanto sopra l’azienda ha manifestato la disponibilità a ragionare su un nuovo accordo, a partire dai presupposti del precedente (che prevedeva un requisito pensionistico da maturarsi entro il 31 dicembre 2028) e che potrebbe consentire l’uscita di circa 3.000 persone, tra esodi e pensionamenti con un diritto di precedenza per coloro che avevano già aderito all’offerta del 2021 ed erano rimasti esclusi dalla graduatoria. Tale possibilità darebbe risposte concrete alle domande rimaste in sospeso nello scorso accordo di uscite volontarie.

Come organizzazioni sindacali ci siamo resi disponibili ad avviare un confronto su tutti i temi ed abbiamo rappresentato le nostre priorità:

FORMAZIONE: è elemento centrale per poter aggiornare costantemente le competenze e garantire occupabilità e professionalità in un contesto di totale e veloce cambiamento. La Formazione deve essere di qualità ed efficace e le Colleghe e dei Colleghi devono essere messi nelle condizioni di poterne fruire in modo proficuo, sia in formazione flessibile che in luoghi di lavoro protetti e dedicati.

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E BENESSERE: è fondamentale un approccio al lavoro che consenta di cogliere le opportunità della digitalizzazione per una complessiva valorizzazione della crescita professionale di ciascuna persona e, contemporaneamente, migliorare l’equilibrio tra lavoro e vita personale ricercando strumenti che consentano una migliore conciliazione di queste due sfere. Bisogna, inoltre, estendere a tutti la possibilità di accedere alla sorveglianza sanitaria a fini prevenzione.

USCITE VOLONTARIE: ferma restando la volontà di venire incontro alla scelta già manifestata da parte di alcune Colleghe e Colleghi di uscire dal Gruppo, sarà necessario trovare un equilibrio con le esigenze di chi rimane al lavoro e garantire la dovuta attenzione ai livelli occupazionali e un adeguato numero di nuove assunzioni.

La trattativa si svilupperà nelle prossime settimane, vi terremo aggiornati sugli sviluppi.

Milano, 20/09/2024

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

INCONTRO CON IL CHIEF PEOPLE & CULTURE OFFICER: LA TRASFORMAZIONE DIGITALE NEL GRUPPO INTESA SANPAOLO

12 Set 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Nelle giornate del 9 e 10 settembre si sono svolti due incontri di Delegazione in merito alla trasformazione digitale dettata dal Piano Industriale in atto nel Gruppo Intesa Sanpaolo, con la presenza il secondo giorno del Chief People & Culture Officer del Gruppo Intesa Sanpaolo, il dott. Roberto Cascella.

L’azienda ci ha presentato, in linea generale, i principali progetti del Gruppo relativi alla trasformazione digitale che, attualmente, si possono riassumere in:

• mondo IsyTech, con una serie di progetti pensati per introdurre la tecnologia e le novità testate nel mondo di Isybank trasportandole nelle procedure e nella tecnologia utilizzata nel rapporto con il cliente in Banca dei Territori, con il passaggio ad una nuova Sostanzialmente l’infrastruttura tecnologica sottostante ad Isybank verrà estesa nel tempo a tutte le procedure del Gruppo (a partire da prestiti, conti e mutui)
• AIxeleration, una serie di progetti che hanno lo scopo di arrivare ad una strategia di Intelligenza Artificiale che abbia una vista organica ed integrata con principi, linee guida e strumenti comuni a livello di Gruppo. Attualmente ci sono circa 300 colleghi che lavorano stabilmente su questo

Il progetto di messa in produzione della nuova infrastruttura prevede passaggi graduali, con filiali pilota che testeranno le nuove procedure prima che siano estese a tutto il Gruppo.

Sono previsti, ad oggi, questi passaggi di procedure sui prodotti, ognuno dei quali avrà una finestra di rilascio di due / tre mesi:

• Ottobre 2024: procedura prestiti (XME Prestito)
• Aprile 2025: procedure per conti a piano e razionalizzazione dell’offerta carte
• Giugno 2025: procedura mutui (Mutuo Domus e Polizze associate)

L’azienda ha ovviamente previsto un piano di formazione nel quale sarà coinvolta tutta la rete, compresi i colleghi inizialmente non impattati (compresi quindi specialisti, assistenza e Sales & Support, referenti della trasformazione digitale, ecc.…) anche per far fronte con maggiore contezza alle conseguenti riconversioni professionali derivanti da questa trasformazione.

Le sfide che ci troveremo ad affrontare a seguito di questo intensivo piano di trasformazione digitale, che coinvolge in maniera robusta tutti i colleghi della rete (che si troveranno a dover lavorare con procedure totalmente nuove) e tutti i colleghi dei sistemi informativi (che si troveranno a dover “portare a casa” una migrazione di complessità notevole), non saranno sfide facili da fronteggiare.

Considerato lo scenario descritto e l’ulteriore accelerazione della trasformazione digitale riteniamo che l’unico modo per gestire questo importante cambiamento sia, come sempre, avviare un serio e fattivo tavolo di confronto fra le Organizzazioni Sindacali e l’azienda per la definizione di una serie di normative e strumenti condivisi di riferimento che prevedano processi di formazione adeguati, tempi rispettosi delle esigenze di tutti, e la creazione di regole e cultura aziendale che tutelino diritti, conciliazione e sviluppo professionale.

Tutto questo per permettere di accompagnare e sostenere le iniziative in programma garantendo sia un ambiente lavorativo adeguato e soddisfacente per tutti i colleghi, sia adeguati livelli occupazionali.

Questa trasformazione digitale, inevitabile, non dovrà pesare sui colleghi ma essere occasione per poterli “liberare” da tante incombenze burocratiche e lasciare libero del tempo che ci auguriamo sia dedicato – sì alla cura del cliente – ma anche e soprattutto alla formazione e alla capacità di acquisire competenze nuove legate a questa trasformazione digitale.

12 settembre 2024

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL • FISAC/CGIL – UILCA • UNISIN

BANCA DEL TEMPO: FIRMATO ACCORDO, MA SERVE SOLIDARIETÀ. PER GARANTIRNE IL CORRETTO FUNZIONAMENTO NELL’IMMEDIATO FUTURO È NECESSARIO L’AIUTO DI TUTTI

31 Lug 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

La Banca del Tempo è uno strumento di solidarietà introdotto fin dal 2015 dalla Contrattazione Collettiva di secondo livello di Gruppo che ogni anno permette a chi ne bisogno di usufruire di ore di permesso anche grazie alle donazioni di colleghe e colleghi.

In considerazione dei rilevanti utilizzi della Banca del Tempo raffrontati alle dotazioni disponibili e nell’ottica di mantenere la sostenibilità dello strumento è stato siglato in data 31 luglio 2024 un accordo che aggiunge l’ulteriore monte ore corrispondente alle eventuali ferie di spettanza non fruite da parte di colleghe e colleghi che hanno avuto accesso al Fondo di Solidarietà dal 1° aprile e dal 1° luglio 2024 o che risolveranno il proprio rapporto di lavoro per pensionamento entro il 31 ottobre 2024.

Questa ulteriore dotazione, che ammonta a circa 9.000 ore, dà un certo respiro alla Banca del Tempo anche se difficilmente sarà in grado di garantire fino a fine anno la soddisfazione di tutte le richieste che perverranno.

In applicazione degli accordi siglati si è anche già fatto ricorso all’intero anticipo del 10% della donazione prevista per l’anno 2025 (pari a 6.500 ore) per garantire in questi mesi la continuità di accesso ai permessi.

Ricordiamo che nel Gruppo Intesa Sanpaolo la Banca del Tempo è alimentata da:

1. una dotazione iniziale a carico dell’Azienda di 65.000 ore
2. donazioni effettuate dalle colleghe e dai colleghi;
3. ulteriori versamenti da parte dell’Azienda in misura pari alle donazioni di colleghe e colleghi

PER GARANTIRE QUINDI IL CORRETTO FUNZIONAMENTO DELLA BANCA DEL TEMPO NELL’IMMEDIATO FUTURO C’E’ BISOGNO DELL’AIUTO DI TUTTI.

Un solo quarto d’ora donato da tutte/i sarebbe sufficiente a portare in equilibrio la Banca del Tempo!

A ogni donazione (in base all’accordo vigente) corrisponderà un pari versamento da parte dell’Azienda.

Si può donare da #People, seguendo il percorso #People–> Servizi Amministrativi–>Consuntivazione Presenze e Assenze–>Ferie e Permessi residui (menu nella colonna di sinistra)–>Donazioni Banca del tempo

qui il documento in pdf

PROCEDURA DI FUSIONE PER INCORPORAZIONE DI IW PRIVATE INVESTMENTS SIM IN FIDEURAM

12 Lug 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Nei giorni scorsi è stato sottoscritto l’Accordo relativo alla procedura di fusione per incorporazione di IW Private Investments SIM in Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking, che già ne deteneva il controllo totale. L’operazione si colloca nell’ambito delle iniziative di razionalizzazione della struttura societaria e fa seguito alla precedente operazione, nell’ambito della integrazione del Gruppo UBI nel Gruppo Intesa Sanpaolo, con cui fu realizzata la scissione parziale di IW Bank e la successiva riconfigurazione in SIM (società di intermediazione mobiliare).

L’operazione non determina ricadute occupazionali, né variazioni dell’attuale sede di lavoro. Trattandosi di operazione infragruppo resta ovviamente ferma l’applicazione del CCNL ABI e del Contratto collettivo di secondo livello. Inoltre, è naturalmente assicurata piena continuità rispetto a:

• ferie, banca delle ore, ex festività e permessi ex 104 CCNL 19 dicembre 2019;
• mantenimento dei rapporti a part time in essere fino alla scadenza;
• tutti gli Enti welfare con le attuali regole (assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare, circolo ALI, Società mutuo soccorso);
• condizioni agevolate;
• Premio Variabile di Risultato relativo all’esercizio 2024;
• LECOIP 3.0.

L’Azienda ha dichiarato che non ci sono persone che hanno aderito all’Accordo di esodo del 16 novembre 2021. Inoltre, nell’Accordo siglato è specificato che si terrà conto delle professionalità acquisite, in ottica di valorizzazione dei contributi operativi e di conoscenza dei singoli.

Con l’occasione le Organizzazioni Sindacali hanno ribadito la necessità di riprendere il confronto in tema di ruoli e percorsi professionali che possa riguardare l’intera divisione, così come delineata in seguito alla integrazione di IW Private.

Sul tema dei distacchi, in essere da altre società del Gruppo verso IW Private o viceversa, gli stessi continueranno fino a una definizione delle varie posizioni, alla luce dell’organizzazione all’interno di Fideuram.

Milano, 12 luglio 2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

CESSIONE PACCHETTO AZIONARIO ISP CASA: GARANZIE OCCUPAZIONALI PER I COLLEGHI

26 Giu 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Martedì 18 giugno abbiamo sottoscritto un accordo per le garanzie occupazionali derivanti dalla cessione di Intesa Sanpaolo Casa S.p.A. (ISP Casa) e Homepal ABP ora ridenominata Rexer S.p.A. (Rexer).

L’accordo rappresenta il secondo passaggio di un’intesa già definita lo scorso 20 ottobre (garanzie su CCNL, Previdenza Complementare, Assistenza Sanitaria Integrativa, Circolo ricreativo, Lecoip 3.0, condizioni agevolate, ferie, permessi, ecc…) che ci ha visto nostro malgrado a intervenire per gestire le ricadute derivanti dall’operazione di cessione del pacchetto azionario di Isp Casa decisa dalla banca.

Con il presente accordo la Banca si impegna dal 23 ottobre 2023 e per la durata di 7 anni a riassumere i colleghi ex Isp Casa, in caso di tensioni occupazionali conseguenti a perdita di controllo proprietario, vendita o cessione dell’azienda, crisi aziendali, trasformazione delle attività, rilevanti processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione, chiusura di sedi con conseguente trasferimento collettivo dei lavoratori a una distanza – tra la precedente e la nuova sede di lavoro – superiore a un raggio individuato in 100 chilometri, il personale dipendente di ex ISP Casa.

L’accordo riguarda 30 colleghi già dipendenti di Isp Casa che, in caso di tensioni occupazionali saranno, riassunti da intesa Sanpaolo o da altra Società del Gruppo con le stesse mansioni ovvero anche con mansioni inferiori a quelle in precedenza svolte senza però alcuna perdita dei trattamenti economici.

L’accordo è stato particolarmente impegnativo in quanto in questo caso non si trattava di una cessione di ramo di azienda ma bensì della cessione di un pacchetto azionario.

Pur non condividendo soluzioni che vedano colleghi uscire dal perimetro del gruppo siamo particolarmente soddisfatti abbiamo ricercato con forza, come in altri casi analoghi, tutele reali a colleghi che loro malgrado sono costretti a uscire dal perimetro del gruppo ISP in situazioni dove riuscire a trovare una soluzione efficace non è scontato né semplice.

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FONDAZIONE INTESA SANPAOLO: oltre 15 anni di solidarietà per dipendenti e pensionati, borse di studio, progetti di solidarietà e assistenza sociale

21 Giu 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

La Fondazione Intesa Sanpaolo – trasformata nel corso del 2023 da onlus a ente filantropico – si occupa di solidarietà e rivolge parte importante delle sue attività benefiche a favore dei dipendenti, pensionati e loro familiari che per varie ragioni si trovano in una situazione di disagio.

Ricordiamo che la Fondazione è stata costituita il 18 aprile 2008 da una opportunità prevista dal CCNL che obbliga le banche a destinare le eccedenze di cassa, trascorso il periodo di prescrizione ordinaria, ad enti assistenziali.

Nel corso del 2023 la Fondazione ha deliberato interventi per complessivi euro 3.022.108,26 relativi a:

• sostegno a favore di dipendenti, ex dipendenti e pensionati del Gruppo e dei loro familiari che si trovano in grave disagio economico, accentuato da grave malattia/invalidità, perdita lavoro o forte riduzione del reddito, separazione/divorzio conflittuale con la presenza di minori, gravi eventi straordinari;
• promozione della cultura con borse di studio a favore di studenti universitari in situazioni di svantaggio fisico, economico o familiare, in collaborazione con numerosi atenei in diverse regioni italiane, borse di studio per dottorati in materie umanistiche e per tesi di laurea sul tema della disabilità;
• progetti di solidarietà e assistenza sociale presentati da enti/associazioni benefiche e interventi a favore di mense e dormitori per poveri.

Inoltre, la Fondazione è intervenuta con un aiuto economico per complessivi € 265.000 a favore delle persone del Gruppo colpite dall’alluvione n Emilia Romagna e Marche, a cui si aggiungono a inizio di quest’anno ulteriori € 135.000 per l’alluvione in Toscana.

La Fondazione è “socio sostenitore” della Società di Mutuo Soccorso per il personale del Gruppo Intesa Sanpaolo nata il 22 dicembre 2023, con finalità solidaristiche e mutualistiche intese come aiuto compartecipe e reciproco dove ogni singolo socio può ricevere assistenza grazie alle quote versate da tutti gli altri. Nel momento del bisogno, le risorse vengono ridistribuite attraverso sussidi e prestazioni, tra cui un sostegno concreto per i figli con disabilità delle persone del Gruppo quando i genitori non potranno più garantire la loro cura (“dopo di noi”), il supporto a tutti i colleghi soci che si trovano in difficoltà, in sinergia con gli altri enti welfare.

La Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico è uno dei pilastri del Welfare di Gruppo, operando nella gestione della beneficenza con sensibilità e rispetto verso la persona, rigore nella fase di accertamento delle domande e trasparenza nella destinazione dei contributi.

Per ogni approfondimento www.fondazioneintesasanpaoloentefilantropico.org 

È possibile sostenere le iniziative donando il 5/1000 dell’Irpef a Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico codice fiscale 97497360152: i contributi raccolti contribuiranno ad assicurare posti letto ai poveri.

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INCONTRO ANNUALE SULLA FORMAZIONE LE NOSTRE RICHIESTE PER UNA FORMAZIONE PIU’ EFFICACE E FRUIBILE

19 Giu 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Giovedì 13 giugno si è svolto l’incontro annuale sulla Formazione, con l’illustrazione da parte dell’Azienda dei dati relativi al 2023.

In sintesi, la formazione ha coinvolto il 98% del Personale, con 1,8 mln di giornate/uomo erogate trasversalmente su tutte le strutture, e si è focalizzata sui temi ESG (codice etico, salute e sicurezza, antiriciclaggio), DIGITALIZZAZIONE (rischi IGT, formazione Gtech) e TUTELA PRIVACY.

La fruizione dei corsi è stata prevalentemente tramite Formazione a Distanza, il cui indice di gradimento è lievemente in calo rispetto al 2022 (78% nel 2023 contro un 81% nel 2022)

Molto apprezzata invece l’Aula sincrona (fisica e virtuale): benché l’indice di gradimento sia del 97,5%: questo canale purtroppo viene riservato dall’Azienda solo a contenuti molto specifici e ad un ristretto perimetro di persone.

Il Piano Formativo 2024 mira ad individuare nuove esigenze specifiche di mestiere, assicurando che tutti i programmi siano conformi agli standard legali e regolamentari.

Accanto a temi quali ESG, Diversity & Inclusion, Digitalizzazione e A.I, Formazione Obbligatoria, verrà dedicato un focus particolare a:

• Formazione Gtech, per sviluppare e aggiornare costantemente le competenze del Personale che lavora in questo ambito
• Formazione Manageriale, per lo sviluppo delle competenze nella gestione dei collaboratori,
• Community quale strumento per lo scambio di conoscenze tra colleghi.

Riguardo la formazione finanziata dal Fondo Banche Assicurazioni (FBA), l’Azienda si è limitata ad elencare le iniziative concluse e quelle ad oggi ancora in corso.

Nel corso dell’incontro, le Organizzazioni sindacali hanno presentato all’Azienda delle proposte concrete per una Formazione più coinvolgente ed efficace, fruibile entro le scadenze prestabilite, da tutte le colleghe e i colleghi del Gruppo.

Queste alcune delle proposte presentate:

• serve un maggiore ricorso all’Aula Fisica e Virtuale con modalità didattiche interattive con docenti online, soprattutto per i corsi di formazione obbligatoria, su argomenti la cui conoscenza è fondamentale per essere sempre più preparati ma anche per evitare di incorrere in errori e conseguenti provvedimenti disciplinari;
• sono necessarie semplificazione e trasparenza delle piattaforme dedicate alla Formazione a partire da Apprendo;
• la formazione obbligatoria valida per l’Eccellenza PVR deve essere comunicata tempestivamente ai colleghi in occasione della pubblicazione su Apprendo e devono essere previsti degli “avvisi/warning” in prossimità della scadenza, che non può cadere in giorni festivi;
• per i corsi obbligatori completati deve essere sempre consultabile la scadenza originaria e la data di fruizione per evitare anche il prossimo anno forti penalizzazioni sulla quota di Eccellenza PVR per mancata o ritardata fruizione della formazione obbligatoria;
• è stata evidenziata la necessità di “pillole formative” per una maggiore conoscenza delle regole aziendali su PVR, Valutazione professionale, Complessità di Ruolo, Percorsi professionali, oltre alle regole sulla fruizione delle giornate di Formazione Flessibile, al fine di incentivarne l’utilizzo.

Alla base di tutte le proposte sindacali vi è soprattutto la richiesta generale di maggiore coinvolgimento e partecipazione delle Organizzazioni sindacali in tutte gli ambiti riguardanti la Formazione, con speciale riguardo alla Formazione finanziata dal Fondo Banche Assicurazioni, vista la bilateralità del fondo.

Quali rappresentanti delle lavoratrici e lavoratori del gruppo, riteniamo infatti importante poter dare costruttivamente il nostro contributo per una Formazione che non sia solo uno strumento di diffusione delle conoscenze per svolgere la prestazione lavorativa, aumentare la produttività e migliorare l’immagine aziendale, ma sia al contempo un processo di aggiornamento continuo, concretamente fruibile, per consentire alle persone di affrontare al meglio le complesse sfide dell’innovazione e del cambiamento.

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AUMENTA IL LAVORO FLESSIBILE E L’ORARIO 4×9

14 Giu 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 2 commenti

Nella giornata di ieri abbiamo firmato con l’Azienda un accordo per estendere l’ambito di applicazione dell’accordo del 26 maggio 2023 sulla nuova Organizzazione del Lavoro, ampliando le possibilità di ricorso al Lavoro Flessibile e all’orario settimanale 4×9, in particolar modo per la Rete.

LAVORO FLESSIBILE
L’obiettivo, condiviso tra le parti, è quello di estenderne anche nelle agenzie l’effettiva fruizione a tutte le colleghe e i colleghi.
In particolare, verranno individuate ulteriori 329 filiali delle divisioni Banca dei Territori e Private in cui il personale avrà diritto (su base volontaria) ad almeno un giorno di lavoro agile da casa al mese con le stesse modalità previste dall’accordo del 26 maggio 2023. Per 70 di queste si inizierà già dal prossimo luglio, mentre le altre partiranno da settembre.
In relazione alle recenti modifiche organizzative che hanno coinvolto, tra l’altro, l’Area di Governo Chief Data A.I. and Technology Officer si conferma, in continuità con le logiche sottostanti all’accordo del 26 maggio 2023, che colleghe e colleghi assegnati alle strutture Cybersecurity & Business Continuity Management e delle Aree di Coordinamento di Group Technology & Services e IsyTechEvolution o che svolgono le medesime attività informatiche in altre società del Gruppo, potranno richiedere di rendere la prestazione lavorativa in Lavoro Flessibile sino a 140 giorni nel corso dell’anno solare.
Inoltre, è stata prevista nel corso dell’anno la verifica dell’ampliamento di nuovi hub/sedi di lavoro aziendali.

• Estensione Sperimentazione LF Retail
• Estensione Sperimentazione LF Altri Territori Commerciali

ORARIO DI LAVORO 4×9
A partire dal 1° luglio, alle 40 filiali grandi già in sperimentazione se ne aggiungeranno altre 230 in cui il personale potrà optare volontariamente per l’orario 4×9.
Inoltre, dall’autunno partirà una nuova sperimentazione sulle filiali da 8 a 19 colleghe/i che accorperanno le filiali più piccole che stanno sperimentando ora l’orario 4×9 con il giorno di chiusura.

• Sperimentazione 4×9 Filiali Piccole Post Interventi PT2024
• Sperimentazione 4×9 Filiali Medie
• Estensione Sperimentazione 4×9 Filiali Grandi

Siamo soddisfatti dell’accordo sottoscritto che va nella direzione più volte ricercata dalle Organizzazioni Sindacali e che è pilastro fondante dell’accordo: estendere le flessibilità previste a tutte le colleghe e colleghi anche della Rete.

È un percorso iniziato lo scorso anno che intendiamo continuare a perseguire con forza. Vigileremo sui territori affinché non vi siano ostacoli per la sua concreta applicazione. Le intenzioni delle parti firmatarie dell’accordo sono quelle di estendere le previsioni e non ci devono essere interpretazioni “personali” e gestionali su questo impegno.

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BANCA DEL TEMPO: È IMPORTANTE DONARE!

13 Giu 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

La Banca del Tempo è uno strumento di solidarietà introdotto fin dal 2015 dalla Contrattazione Collettiva di secondo livello. Nel 2019 la Banca del Tempo è entrata a far parte anche del Contratto Nazionale di settore.

IL TEMPO MESSO A DISPOSIZIONE

Nel Gruppo Intesa Sanpaolo la Banca del Tempo è alimentata da:
1. una dotazione iniziale a carico dell’azienda di 65.000 ore,
2. donazioni effettuate dalle colleghe e dai colleghi,
3. ulteriori versamenti da parte dell’azienda in misura pari alle donazioni di colleghe e colleghi.

La disponibilità di tempo relativa all’anno in corso (aggiornata al 30 aprile) è di:
• DOTAZIONE INIZIALE AZIENDALE ANNUA: 65.000 ore,
• DONAZIONE COLLEGHE/I: 4.018 ore (da parte di 479 donatori), di cui 1.595 ore per la solidarietà generica (40%) e 2.423 ore per la solidarietà specifica (60%),
• DOTAZIONE AGGIUNTIVA AZIENDALE 4.018 ore.

Le richieste pervenute per l’utilizzo delle prestazioni della Banca del Tempo (aggiornate al 30 aprile) sono per:
• Solidarietà generica 63.891 ore,
• Solidarietà specifica 1.802 ore.

LE RICHIESTE E LO SQUILIBRIO

L’andamento delle richieste sinora registrato rispetto a quello delle donazioni per il bacino della solidarietà generica, a favore di tutti, segnala già uno squilibrio importante, che rischia di determinare una difficoltà a soddisfare le richieste di tutti sino a fine anno.

È quindi indispensabile uno slancio di solidarietà affinché colleghe e colleghi in reale difficoltà possano far fronte alle esigenze che giustificano il ricorso alla Banca del Tempo, ma anche per garantire la tenuta in futuro di questo prezioso strumento di conciliazione, di cui tutte e tutti potremmo prima o poi avere necessità.

Un solo quarto d’ora donato da tutte/i sarebbe sufficiente a portare in equilibrio la Banca del Tempo.

A ogni donazione (in base all’accordo vigente) corrisponderà un pari versamento da parte dell’azienda.

Come ulteriore suggerimento raccomandiamo di verificare la banca delle ore prossima alla scadenza. Sarebbe un vero peccato se permessi non fruiti andassero semplicemente perduti (con un risparmio da parte della banca), anziché tradursi in un gesto concreto di solidarietà (che impegnerebbe l’azienda a un analogo versamento).

Per lo stesso principio, se sei in procinto di andare in esodo e ti avanzano giorni di ferie che pensi di non riuscire goderti e che perderesti, invece di donarli all’azienda ti chiediamo di pensare ad un gesto di solidarietà e di donarli in Banca del Tempo.

SERVE IL CONTRIBUTO DI TUTTE E DI TUTTI!

Si può donare da #People, seguendo il percorso #People–> Servizi Amministrativi–>Consuntivazione Presenze e Assenze–>Ferie e Permessi residui–>Donazioni Banca del tempo.

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INCONTRO CON IL RESPONSABILE DELLA DIVISIONE PRIVATE BANKING

31 Mag 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Nell’ambito degli incontri tra le Organizzazioni Sindacali e i responsabili delle Divisioni, nella giornata di ieri abbiamo incontrato il Dottor Lino Mainolfi, responsabile della Divisione Private Banking.

Il Dottor Mainolfi ha illustrato la revisione organizzativa con la creazione dell’Area di Coordinamento Affari, dell’Area di Coordinamento Marketing, Prodotti e Modello di Business e dell’Area di Coordinamento Operativo.

Il totale organico della divisione è di 4.188 unità, di cui 3.510 in Italia e 678 all’estero, con il 56% di presenza maschile e il 44% femminile.

In relazione alle masse amministrate a dicembre 2023 Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking si collocava al 5° posto nell’ambito del Private Banking in Europa.

Per quanto riguarda i risultati a fine 2023 è stata registrata una raccolta netta pari a 12,1 Mld, gli Asset Under Management si sono attestati a 359,8 miliardi, gli Asset Under Management di risparmio gestito sono stati pari a 209,7 miliardi, con un utile netto di un miliardo e quattrocento milioni. L’azienda ha sottolineato l’importante contributo di tutte le lavoratrici e i lavoratori al raggiungimento di tali risultati e nella gestione di circa un milione di clienti.

Interpellato sull’impatto dell’intelligenza artificiale, il responsabile della Divisione – dopo aver ribadito la centralità delle persone e delle relazioni dirette con la clientela – ha indicato l’utilità e la rilevanza di innovazione e AI in relazione allo sviluppo del trading, dedicato in particolare ai professionisti di tale attività, mentre Fideuram Direct si concentra sulle attività fintech con un’autonoma gestione da parte della clientela.

Dal punto di vista aziendale la digitalizzazione tende a ridurre i tempi di lavorazione e le attività di routine mentre altri miglioramenti sui carichi di lavoro sono stati resi possibili attraverso i progetti di “welcome crediti” e “welcome persone giuridiche” e l’accentramento di attività relative all’antiriciclaggio.

I TEMI POSTI DALLE ORGANIZZAZIONI SINDACALI

Come parte sindacale abbiamo posto alcuni temi inerenti le condizioni di lavoro e i trattamenti previsti nei confronti delle persone che, anche con differenti forme contrattuali, operano della Divisione Private Banking.

In particolare ci siamo soffermati sui seguenti argomenti:

Percorsi professionali

È indispensabile riprendere il confronto con l’obiettivo di raggiungere un accordo sindacale che offra adeguate garanzie di una progressione economica e di carriera.

Livelli di organico e ricorso al lavoro interinale

In particolare nella rete rileviamo una situazione di sofferenza. L’utilizzo della somministrazione di lavoro (c.d. interinali) costituisce un’ulteriore criticità, considerato che in molte realtà una lavoratrice o un lavoratore interinale (quindi a termine) rappresenta l’unica “forza lavoro” dell’unità produttiva. Abbiamo stigmatizzato il ricorso a forme di lavoro precario, che riteniamo in contrasto con le politiche occupazionali adottate dal Gruppo, che sono invece caratterizzate dalla scelta di andare nella direzione della buona e stabile occupazione (anche se dal nostro punto di vista spesso osserviamo che le assunzioni non sono quantitativamente adeguate alle esigenze derivanti dai carichi di lavoro).

Riteniamo di aver colto nella risposta dell’azienda una prima disponibilità ad affrontare il tema: un elemento positivo di cui non mancheremo di seguire gli sviluppi.

Sistema incentivante

Abbiamo evidenziato la necessità di una maggiore attenzione nella definizione del sistema incentivante (per il quale il CCNL limita le prerogative sindacali al diritto a un preventivo confronto che anticipi la sua introduzione) in particolare per i profili amministrativi. Secondo quanto dichiarato dall’azienda esso sarebbe già stato oggetto di miglioramento attraverso recenti interventi che hanno individuato per queste figure professionali obiettivi di carattere essenzialmente qualitativo.

Lavoro Flessibile

Con riferimento all’organizzazione del lavoro abbiamo richiesto un ampliamento della possibilità di accesso al lavoro flessibile, coinvolgendo nella sperimentazione le unità organizzative della Divisione: anche per questo aspetto registriamo con favore il riscontro positivo ricevuto.

Spazi di confronto

Abbiamo infine rappresentato la necessità di ampliare le occasioni di confronto in relazione alle specificità della Divisione Private Banking.

In conclusione, vogliamo registrare il clima positivo che ha caratterizzato lo svolgimento dell’incontro e auspichiamo che da esso e dai segnali di disponibilità che sono emersi su alcuni aspetti, possano scaturire miglioramenti per tutti coloro che operano nella Divisione Private Banking.

Milano, 31 Maggio 2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

DAL 1° LUGLIO SI PARTE CON LA RIDUZIONE DELL’ORARIO DI 30 MINUTI PREVISTA DAL RINNOVO DEL CCNL

31 Mag 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 12 commenti

Nella giornata di ieri al tavolo sindacale è stata data piena ufficialità alla soluzione individuata e condivisa per il riconoscimento della riduzione dell’orario settimanale di lavoro di 30 minuti prevista, con decorrenza 1° luglio p.v., dall’accordo di rinnovo del CCNL 23 novembre 2023, nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori con orario settimanale non inferiore alle 37 ore e 30 minuti.

L’accordo di rinnovo non attribuisce a una contrattazione tra le Parti il compito di definire l’articolazione dell’orario settimanale, facoltà assegnata alle aziende e ai gruppi.

A partire dai primi mesi dell’anno non abbiamo tuttavia mai mancato di rappresentare ripetutamente all’azienda (anche negli incontri con i Responsabili delle Divisioni) la nostra richiesta di una soluzione che rendesse effettivamente percepibile e apprezzabile la riduzione, evidenziando pertanto la nostra contrarietà rispetto a qualsiasi ipotesi di ripartizione su più giornate dei 30 minuti.

Nelle settimane scorse avevamo già colto segnali di apertura rispetto a tale nostra rivendicazione e la disponibilità a una riduzione riconosciuta anticipando la fine dell’orario di lavoro del venerdì: rispetto a tale soluzione l’azienda aveva tuttavia dichiarato la necessità – prima di ogni annuncio – di dare corso agli adempimenti richiesti nei casi di modifica degli orari di apertura al pubblico delle filiali.

Nel corso dell’incontro di ieri – essendo nel frattempo state svolte le attività previste – si è quindi convenuto formalmente che il termine dell’orario di lavoro del venerdì, con decorrenza 1° luglio prossimo, sarà anticipato di mezz’ora.

Riteniamo si tratti di un risultato positivo in quanto – grazie alle sollecitazioni di parte sindacale – individua una soluzione di effettiva e tangibile riduzione dell’orario, tra l’altro nell’ultimo giorno della settimana lavorativa, intercettando le istanze volte a un ampliamento degli spazi della vita privata e a una migliore conciliazione.

Alcuni aspetti di carattere applicativo richiederanno ulteriori approfondimenti di natura tecnica e potranno essere definiti nei dettagli solo nei prossimi giorni.

Milano, 31 maggio 2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL ­ FISAC/CGIL – UILCA ­ UNISIN

INCONTRO CON VIRGINIA BORLA, DIVISIONE INSURANCE

24 Mag 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Mercoledì scorso si è svolto l’incontro con la responsabile della Divisione Insurance, Virginia Borla.

La Divisione Insurance è posizionata, in seguito alla riorganizzazione di Gruppo del 2 aprile 2024, all’interno di un presidio unitario delle attività di Wealth Management, teso a favorire una maggiore integrazione delle fabbriche prodotto.

La divisione, nel 2023, ha registrato un utile netto di circa 876 milioni di €, con 172 miliardi di € di Asset gestiti ed un contributo dato dal business assicurativo di circa il 20% del risultato corrente lordo di ISP.

L’azienda ci ha presentato inoltre l’evoluzione del posizionamento del Gruppo in ambito Assicurativo, che ha visto passare il Gruppo dal ventesimo posto del 2014 al 6° posto nel 2023.

Nella Divisione Insurance lavorano circa 1.370 colleghi, suddivisi tra le piazze di Milano, Roma, Torino, Venezia Mestre e Dublino. Negli ultimi 10 anni l’organico è passato dai 685 colleghi del 2014 ai 1.370 del 2023.

Ci sono state presentate, a grandi tratti, le Linee Guida per il 2024 della Divisione Insurance: iniziative del comparto Danni, comparto Vita, Governance e presidio dei Rischi, InSalute Servizi, Innovazione tecnologica, Cyber Security, ESG e l’attenzione verso i colleghi.

Tra gli obiettivi della Divisione, in linea con quanto si sta facendo nel Gruppo, c’è quello di fornire alla clientela un’esperienza multicanale, con un sistema tecnologico integrato e sinergico e di rendere il brand più riconoscibile.

Come parte sindacale mostriamo apprezzamento per l’impegno della Divisione nelle assunzioni e nella crescita dell’organico negli ultimi anni.

L’incontro e stato importante e ha evidenziato la grande capacità della Divisione Insurance di far crescere in maniera decisa il proprio posizionamento nell’Ambito assicurativo, competendo con società specializzate nel solo ambito assicurativo. Questo dimostra, ancora una volta, come la professionalità espressa dai colleghi sia di massimo livello e debba essere sempre riconosciuta e valorizzata nel modo corretto.

L’incontro è stato utile anche per evidenziare alla responsabile delle Divisione Insurance le problematiche riscontrate nel passaggio ad InSalute per quel che riguarda i servizi del Fondo Sanitario e che ancora si riscontrano in maniera sensibile nell’uso quotidiano. L’azienda, a tal proposito, conferma l’impegno che tutti i colleghi stanno mettendo nel renderlo più efficiente, funzionale ed usabile e prevede un miglioramento sensibile del servizio nei prossimi due mesi.

24 maggio 2024

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

RAGGIUNTO L’ACCORDO SUL PVR 2024

10 Mag 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 18 commenti

Nella giornata di ieri è stato sottoscritto l’accordo sul Premio Variabile di Risultato (PVR 2024), in erogazione nel 2025, che prevede lo stanziamento complessivo di un bonus pool di 165 milioni (10 milioni in più dello scorso anno), maggiorati con una progressione lineare sino ad un massimo del 30% in caso di superamento del budget, così ripartiti:

✓ 102 mln per la quota base (7 milioni in più dello scorso anno), con un aumento del premio per tutte le figure professionali ed il titling (che sostituisce a partire da questo PVR la seniority), a partire dal Gestore Base e Titling junior il cui premio base passa a 1.150 euro, con un incremento del 12,7% circa rispetto al 2023 (1.020 euro) e un incremento del 45% circa rispetto al 2022 (800 euro);

✓ 63 mln per la quota di eccellenza, ripartiti tra:

• quota A Eccellenza PVR (38 mln)
• quota B Eccellenza Tutela (25 mln), riservata alle filiere commerciali Retail (eccetto Tesorerie), Exclusive, Imprese, Agribusiness e Filiale Digitale Remota oltre che agli Specialisti Protezione e gli Specialisti Commerciali Protezione Imprese.

È confermato il sistema di incremento delle quote di eccellenza legate al commissionale per i territori Retail ed Exclusive.

È stata prevista in questo accordo la garanzia di erogazione di una quota di eccellenza minima pari ad almeno 150€.

Viene previsto un incremento aggiuntivo sul Premio Base di € 150 per i colleghi (anche part time) con RAL fino a € 35.000, e di € 100 per i colleghi con RAL tra € 35.000 e € 39.000. Questa ultima fascia di garanzia è stata aumentata di 2.000 euro rispetto al 2023.

In aggiunta a quanto previsto fino ad ora, è stata prevista una erogazione straordinaria una tantum di 400€ per tutti i colleghi che saranno assunti dal 1° luglio 2024 e che concluderanno il periodo di prova entro il 31 dicembre 2024.

È stata eliminata del tutto la riduzione del 25% per i colleghi con una RAL superiore alla media che incideva solo in minima parte sulla suddivisione del bonus pool.

Per quanto riguarda la trasparenza sugli obbiettivi relativi alle Scorecard abbiamo definito insieme all’azienda la programmazione di appositi incontri formativi da svolgere direttamente con i direttori al fine di permettere una conoscenza diffusa dei criteri di calcolo.

Purtroppo al momento non è stato possibile entrare direttamente nel merito della definizione delle Scorecord relative al 2024 per la riluttanza aziendale ad aprire il confronto sul tema. Abbiamo comunque registrato un impegno a valutare una revisione della materia in occasione della definizione delle premialità degli anni successivi.

Considerata l’introduzione del nuovo sistema di Titling che va a sostituire definitivamente la seniority, a garanzia di una corretta transizione verso questo nuovo sistema, abbiamo concordato che per quest’anno verrà riconosciuto il premio maggiore tra quello del PVR 2023 calcolato con la Seniority 2023 e quello spettante da questo accordo in base al Titling posseduto.

Per valorizzare i temi relativi alla genitorialità non saranno conteggiate per eventuali riduzioni del premio le assenze relative alla maternità anticipata e quelle relative ai congedi parentali nel limite di 60 giorni lavorativi.

In generale possiamo affermare che l’obiettivo di una vera semplificazione è reso particolarmente difficile anche a causa dei vari vincoli e obblighi fiscali e regolamentari non eludibili che caratterizzano i sistemi premianti / incentivanti delle società vigilate quali sono le banche. Tuttavia, sono stati fatti dei passi in avanti in tema di trasparenza generale, rendendo ancor più esplicito il possibile meccanismo di riproporzionamento che potrebbe scattare in caso di incapienza del bonus pool eccellenza e prevedendo una clausola di salvaguardia minima. In questo modo i colleghi possono avere maggiore coscienza dei meccanismi che regolano il PVR.

L’accordo sottoscritto rappresenta un significativo passo avanti in quanto prevede un ulteriore incremento dei premi individuali, un rafforzamento delle tutele in particolar modo quelle legate alla genitorialità e delle salvaguardie per i colleghi coinvolti dalla variazione del sistema valutativo (Titling), riconosce il lavoro svolto dalle colleghe e dai colleghi, proseguendo nel compito di incrementare e contrattare maggiori quote di salario, garantendo anche le migliori condizioni fiscali riservate ai premi aziendali condivise con le Organizzazioni Sindacali.

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Incontro con Massimo Proverbio, Responsabile Chief Data, A.I. and Technology Officer

7 Mag 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 2 commenti

Si è svolto ieri l’incontro con Massimo Proverbio, Responsabile dell’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer.

Il dott. Proverbio ha presentato i risultati raggiunti e i progetti in cantiere, secondo linee guida e attività operative che prevedono:

• migrazione al cloud come strumento per garantire flessibilità, riduzione dei costi e resilienza,
• creazione di una nuova piattaforma digitale e di nuovi canali per il Gruppo, in partnership con ThoughtMachine,
• dati e intelligenza artificiale come elementi chiave per conoscere meglio i clienti, ridurre i costi e rischi,
• ulteriore rafforzamento dell’ICT abilitando metodologie Agili di collaborazione con il business.
• miglioramento della sicurezza informatica anche alla luce dei crescenti rischi geopolitici.

Una parte rilevante dell’illustrazione è stata dedicata allo sviluppo della piattaforma Isytech che realizzata e testata su Isybank verrà progressivamente allargata a tutto il Gruppo, consentendo una semplificazione e velocizzazione dell’operatività anche con la clientela tradizionale.

Inoltre è stato dedicato un certo spazio allo sviluppo dell’IA e alle sue applicazioni in Azienda, attraverso un processo che è al contempo di forte ampliamento e di gestione improntata alla cautela basata su specifici elementi di intervento e vigilanza “umana”.

Ovviamente molta parte dell’incontro è stata dedicata alle questioni che toccano direttamente i colleghi di C-Daito. A questo proposito è stato illustrato il piano di assunzioni svolto e le nuove modalità aziendali di identificazione e valorizzazione delle professionalità, in particolare sui seguenti tre progetti:

• Falcon (Previsione di assumere circa 1.800 persone con competenze differenziate e livelli di seniority adeguate (69% junior e 31% tra expert e senior);
• New GT (Differenziazione del presidio per ambito applicativo facilitata dall’insourcing di competenze e valorizzazione delle competenze tecniche);
• Matrix (Attenzione ai profili Tech e allineamento alle best practices di mercato proprie delle Tech Companies).

L’incontro è stata l’occasione per ribadire direttamente al dott. Proverbio, nonché ai massimi vertici delle Relazioni Industriali presenti all’incontro, le richieste sindacali in tema di:

• garanzie occupazionali che non devono essere messe in discussione dallo sviluppo delle nuove tecnologie,
• distribuzione su tutto il territorio nazionale delle nuove assunzioni,
• sviluppo ragionevole e improntato a un corretto equilibrio tra le esigenze di flessibilità e quelle di sviluppo professionale dell’utilizzo dello SW e delle altre forme di flessibilità,
• avvio di un confronto serio e produttivo per la definizione di Ruoli e Percorsi contrattualizzati che riconoscano ai colleghi trasparenza e verificabilità del loro sviluppo professionale e correlati riconoscimenti economici certi,
• attenzione da parte dei propri responsabili nell’assegnazione e, successivamente, della gestione corretta del Titling professionale. Questa importante voce del profilo professionale ha preso il posto della “seniority” in tutte le sue precedenti funzioni. E’ un “attestato” del “livello di professionalità agito” e “valorizza la competenza espressa indipendentemente dal mestiere svolto” nel quale ogni singolo collega deve rispecchiarsi.

Più in generale i profondi cambiamenti che già erano stati annunciati nei precedenti incontri e che vedono ulteriori e significativi ampliamenti e accelerazioni rendono indispensabile il costante coinvolgimento dei rappresentanti delle lavoratrici e dei lavoratori e la centralità del negoziato per governarne le varie fasi. Come sempre l’obiettivo che ci poniamo non è solo quello di contenere le ricadute di un’innovazione così pervasiva e tumultuosa, ma anche quello di garantire il riconoscimento delle aspettative, della professionalità e dell’impegno delle colleghe e dei colleghi.

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LTC ex FONDO ASSISTENZA BRESCIA ed ex BRE BANCA

2 Mag 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Le persone associate al Fondo sanitario ISP rivenienti dal Fondo Assistenza di Società del Gruppo Ubi Banca e dall’ex Fondo Pensione Bre Banca erano coperte da molti anni contro i rischi di non autosufficienza grazie a polizze collettive LTC che corrispondevano una rendita rispettivamente di 500 e 1500 € mensili a fronte di un premio annuo di 39 interamente pagato dal Fondo Assistenza e 70 € a carico degli associati al Fondo Pensione e loro familiari.

A seguito dei noti avvenimenti societari che hanno visto l’integrazione del gruppo UBI nel Gruppo INTESA e le conseguenti dismissioni dei Fondi su citati, le polizze 76503 e 74071 con Generali sono state rinnovata per il triennio 2021-23 con relativo cambio di contraente a favore del Fondo Sanitario ISP. I beneficiari delle suddette polizze con decorrenza 1.1.2022 potevano altresì aderire alla Polizza LTC Volontaria attivata dal FSI ISP con miglioramento sostanziale della copertura individuale complessiva.

Ora, con la scadenza delle polizze al 31/12/2023, gli ex associati al Fondo Assistenza UBI si vedono negare il riconoscimento della “CONTINUITA’ DI COPERTURA” rispetto alla precedente polizza poiché l’iscrizione alla LTC Volontaria può essere perfezionata solo con una percentuale di invalidità inferiore al 66% ; mentre TUTTA la platea in oggetto – anche i beneficiari della LTC ex Fondo BRE – si vedono “dimezzare” il potenziale livello di coperture LTC in essere.

Le persone invalide, oggi con un grado pari o superiore al 66%, o che siano già non autosufficienti o che abbiano in corso accertamenti per il riconoscimento di invalidità o non autosufficienza, o che risultino già affetti o abbiano in corso accertamenti per possibile diagnosi di

Alzheimer, Parkinson, Demenza giovanile, senile, vascolare, Sclerosi laterale amiotrofica o multipla, Ictus o cardiopatie Ischemiche, Diabete di Tipo I, Artrite Reumatoide, Glaucoma bilaterale progressivo, Tumore maligno con cure negli ultimi 5 anni, sarebbero escluse in quanto non assicurabili.

In sostanza chi per molti anni è stato coperto collettivamente contro i rischi di non autosufficienza oggi non lo sarebbe più. Nemmeno pagando volontariamente, senza alcun contributo aziendale.

Pare evidente che l’effetto della razionalizzazione delle polizze LTC in capo al Fondo Sanitario ISP possa creare un grave nocumento non solo a chi ha più bisogno, impedendo loro la sottoscrizione in caso di patologie insorte o acuite in costanza di copertura della precedente polizza, ma anche per coloro che già avevano aderito alla LTC Volontaria per una maggiore tutela personale e del proprio nucleo famigliare.

Riteniamo che IntesaSanpaolo, che conosce le peculiarità delle realtà locali e si dichiara attenta ai più “fragili” possa farsi parte attiva per trovare soluzioni affinché nessuno venga penalizzato.

Milano, 30 aprile 2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

PVR 2023: Consuntivazione

17 Apr 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 48 commenti

Nell’incontro con l’azienda del 17 aprile 2024 è stato fatto il punto della situazione sull’erogazione del Premio Variabile di Risultato (PVR) 2023.

Con l’accordo firmato dalle Organizzazioni Sindacali lo scorso anno il premio minimo previsto (riferito al gestore base / seniority 1) era già stato portato da 800€ a 1020€ (+28%) con possibilità di rivalutazione in base ai risultati di Gruppo. Visti i risultati a consuntivo, che evidenziano il raggiungimento del 129,90% del budget, il premio base è stato ulteriormente rivalutato, portando ad un ulteriore aumento del 20% sulle tabelle previste.

Per quanto riguarda quindi il minimo erogato (es. gestore base/seniority 1) si passa da 1.020€ a 1.224€.

Si è praticamente passati da un Bonus Pool previsto di 130 milioni a quello erogato di 167,5 milioni, portando l’intero budget destinato al PVR 2023 alla cifra totale di 226,8 milioni.

I colleghi destinatari di PVR sono un totale di 60.699 (33.894 con “scorecard”), dei quali 43.423, pari al 72%, saranno destinatari anche della quota di eccellenza. Le filiali andate a premio sono state il 76%, per un totale di 2.563 filiali.

Sono stati oggetto di decurtazione del 30% dell’eventuale quota di eccellenza per ritardo sulla formazione il 9% dei colleghi che operano in strutture con “scorecard” ed il 7,7% di colleghi in strutture senza “scorecard”. Per quanto riguarda la riduzione del premio in quanto percettori di una RAL superiore a quella media, i colleghi impattati sono stati 607, pari all’1% degli aventi diritto.

Il 72% dei colleghi ha maturato la “quota A” di eccellenza individuale, percentuale che sale al 79% nelle strutture con “scorecard”. I colleghi che lavorano in filiali andate in eccellenza ma con valutazione inferiore ad “in linea con le aspettative” (e quindi esclusi dall’erogazione) sono stati 383 su 26.805. Per via dell’alto numero di filiali andate a premio l’azienda ha riproporzionato il premio erogando il 62% per i direttori di filiale ed il 48,8% per i restanti ruoli nel territorio commerciale Retail, il 70,7% per l’Exclusive e l’83% per i restanti territori.

Per quanto riguarda la “quota B” di eccellenza (ex premio SET) le filiali che la hanno raggiunta sono state il 74%. Anche in questo caso, per via dell’alto numero di filiali andate a premio l’azienda ha riproporzionato il premio riducendo le somme previste del 50,15%.

Pur comprendendo la necessità della Banca di rimanere nei limiti degli importi messi a bilancio per il premio stesso e che si sta parlando della quota di eccellenza di disponibilità aziendale, ribadiamo la nostra contrarietà al modello di riproporzionamento agito in maniera unilaterale dall’azienda e che continua a non essere preventivamente condiviso e discusso con le Organizzazioni Sindacali.

I colleghi che hanno potuto beneficiare dell’incremento della quota base perché aventi una RAL inferiore ai 37.000€ sono stati 9.229 (pari al 15,2% dei percettori di PVR).

Le lettere con i premi saranno consegnate dai propri Responsabili a partire dalla prossima settimana. In continuità con gli anni precedenti il premio individuale verrà pagato in anticipo con accredito sul conto corrente il 9 maggio e sarà rendicontato nella busta paga di maggio.

Come Organizzazioni Sindacali valutiamo in modo positivo gli effetti prodotti dall’accordo firmato lo scorso anno che, pur tenendo conto di tutti i limiti derivanti dai sistemi di riproporzionamento attuati dall’azienda per quanto riguarda la parte di eccellenza, ha permesso di erogare una cifra minima di 1.224€ (riferito al gestore base/seniority 1).

Ricordiamo che a questa cifra va aggiunto il pro-quota in maturazione per chi ha aderito al piano Lecoip 3.0, ovvero la cifra erogata come anticipo PVR negli altri casi.

I risultati ottenuti dal Gruppo nel 2023 sono frutto del lavoro dei colleghi e della dedizione che dimostrano ogni anno nello svolgere il proprio lavoro, che porta la nostra azienda a superare immancabilmente il Budget prefissato.

Grazie agli accordi sottoscritti dalle Organizzazioni Sindacali si garantisce, inoltre, l’accesso alle agevolazioni fiscali previste dalla legge per i premi di risultato.

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INCONTRO CON MAURO MICILLO, DIVISIONE IMI CIB

22 Mar 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Si è svolto ieri l’incontro con il responsabile della Divisione Imi Corporate Investment Banking, Mauro Micillo.

La clientela seguita dalla Divisione è formata da circa 1.500 Financial Institution (di cui il 78% internazionali) e circa 2.400 Corporate and Public (di cui il 55% internazionali). E’ presente in 25 Paesi stranieri, con una particolare rilevanza di Regno Unito e Stati Uniti d’America.

La Divisione, nel 2023, ha registrato un utile netto di circa 1 miliardo e mezzo.

In IMI CIB lavorano circa 3.400 colleghi, di cui oltre 1.000 all’estero. Il 40% è rappresentato da personale femminile (nel settore “CIB” la media di personale femminile è di circa il 30%). Nel 2023, su 216 assunzioni avvenute, sono entrate nella divisione 109 colleghe.

Si sono registrati, sempre lo scorso anno, 81 ingressi da altre Divisioni del Gruppo per contro le uscite sono state solo 60.

La Divisione si confronta a livello internazionale con le più grandi Banche europee ed è impegnata significativamente sul fronte della sostenibilità (ESG) e dell’innovazione anche con l’utilizzo dell’intelligenza artificiale che, da quanto ci ha rappresentato il Responsabile della Divisione, costituirà un valido strumento di sostegno senza però sostituire l’uomo nelle attività di supporto e consulenza.

Ci è stato rappresentato il percorso “IMI CIB Next Generation Executive Program” in collaborazione con l’Università Bocconi di Milano, un programma dedicato allo sviluppo delle competenze destinato ai giovani talenti della Divisione che alterna docenze esterne a docenze interne tenute dai colleghi più esperti.

Come parte sindacale:

• mostriamo apprezzamento per l’impegno della Divisione nelle assunzioni mirate a equilibrare la diversità di genere e auspichiamo che si prosegua in questa direzione;
• abbiamo chiesto di valorizzare ancor più le ampie competenze professionali delle nostre colleghe e dei nostri colleghi, auspicando una sempre maggiore mobilità infragruppo;
• abbiamo chiesto che le iniziative di alta formazione coinvolgano la platea più ampia e trasversale possibile tra i colleghi e le colleghe anche in ottica di valorizzazione e crescita professionale.

Alla nostra richiesta dei programmi che ha la Divisione rispetto al PNRR e al ruolo sociale che la prima Banca del Paese può ricoprire per contribuire al rilancio dell’economia, Micillo ha confermato l’impegno a supportare la messa a terra del PNRR sia con la realizzazione di operazioni di finanza strutturata che di servizi advisory a sostegno di progetti che aiutino la ripresa economica.

L’incontro è stato importante e ha evidenziato la grande professionalità della Divisione IMI & Corporate Investment Banking che si posiziona al livello dei maggiori gruppi internazionali del settore, raggiungendo in alcuni campi il primato assoluto nonostante il difficile scenario internazionale, che ha costretto il Gruppo ad uscire da importanti fette di mercato con conseguente riduzione dell’organico.

In un ambito così competitivo e specialistico ribadiamo l’importanza di una formazione costante e di qualità, oltre che la necessità di una corretta valorizzazione delle colleghe e dei colleghi sia all’interno della Divisione che all’interno di tutto il Gruppo.

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INCONTRO CON IL RESPONSABILE DELLA DIVISIONE BANCA DEI TERRITORI STEFANO BARRESE

20 Mar 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 2 commenti

Si è svolto lunedi l’incontro con il Responsabile della Divisione Banca dei Territori del Gruppo Intesa Sanpaolo, STEFANO BARRESE.

Tutti i territori commerciali nel 2023 hanno avuto un trend positivo di crescita dei ricavi (+35,3% sul retail, +34,2% nell’exclusive, +13,5% sulle Imprese, +14,5% sull’Agribusiness, +45,3% sull’Impact), così come l’indice NPS.

In crescita anche i ricavi dai premi No Motor (+17.7%) e lo Stock Valore Insieme (+22,4%), due pilasti importanti del Piano di Impresa.

Il piano di razionalizzazione deciso dalla Banca ha previsto una progressiva riduzione delle filiali, che dalle 3.300 filiali presenti nel territorio nazionale nel 2021, diventeranno 1.800 entro la fine del 2025, come previsto del Piano di Impresa. Nel biennio 2022-23 sono state già state effettuate circa 380 chiusure e se ne prevedono ulteriori 350 nel 2024 e 320 nel 2025, per un totale di 1.050 chiusure (pari al 37% dell’intera rete presente nel 2021).

L’azienda ha comunicato i dati di Isybank, che conta 410 mila clienti (260K migrati nel primo lotto e 80K nel secondo). I nuovi clienti sono stati circa 70 mila e attualmente vi è una crescita di circa 600-700 nuovi clienti al giorno.

Come parte sindacale abbiamo ribadito:

• l’importanza dell’accordo sull’Organizzazione del Lavoro, con particolare attenzione alla necessità di ampliamento anche sulla rete del 4×9 e del Lavoro Flessibile. A tal proposito il Dottor Barrese a nome della banca, si è dichiarato disponibile a estendere e potenziare la sperimentazione del 4×9 e del Lavoro Flessibile a tutta la rete filiali;
• la richiesta di gestire i 30 minuti di riduzione di orario come da rinnovo del CCNL nel modo più concreto possibile. Anche in questo caso il Dottor Barrese a nome della banca, ha dato disponibilità a diminuire l’orario di lavoro di mezz’ora il venerdì pomeriggio;
• la necessità di uno snellimento della parte burocratica del lavoro dei colleghi, così come anche evidenziato nell’ultima indagine di clima. A tal proposito ci auguriamo che si possa trovare una soluzione anche in un ambito di corretto utilizzo degli strumenti di Intelligenza Artificiale;
• la nostra preoccupazione per il futuro della rete filiali, con un piano di “razionalizzazione” così impegnativo e la progressiva riduzione della presenza nei territori. La costante carenza di organico aumenta i carichi di lavoro e conduce, inevitabilmente, a fenomeni di pressioni commerciali. La Banca ha dichiarato, a nome del dottor Barrese, che la necessità è quella di mantenere i contatti con la clientela e garantire gli appuntamenti, non la spinta esagerata alla vendita;
• rinnovata l’esigenza di sviluppare la presenza di hub sui territori a supporto del nuovo modello di Organizzazione del Lavoro.

Rispetto a Filiale Digitale e Global Advisor (Contratti Misti) abbiamo rappresentato di avere delle proposte che sono state illustrate nel recente incontro con le strutture di BdT.

La Divisione ha espresso un risultato netto per quasi 2 miliardi di €, in crescita di 1.5 miliardi rispetto allo scorso anno (con un aumento sostanziale dei ricavi sugli interessi netti), dimostrando come la Banca dei Territori si sia saputa adattare allo scenario complesso del 2023. Questo risultato è da ascrivere anche alla grande professionalità dimostrata “sul campo” dai colleghi che sono esperti in tutto, investimenti, tutela, successioni, mutui, ecc. e proprio per questo abbiamo chiesto alla Banca di avere una grande attenzione alla crescita professionale dei colleghi della rete.

Milano, 20.03.2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

INCONTRO CON IL RESPONSABILE DELLA DIVISIONE ASSET MANAGEMENT

14 Mar 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Si è svolto ieri l’incontro con il Responsabile della Divisione Asset Management del Gruppo Intesa Sanpaolo, SAVERIO PERISSINOTTO.

L’attività della Divisione Asset Management si rivolge alla clientela del Gruppo, alle reti commerciali esterne al Gruppo e alla clientela istituzionale tramite Eurizon e varie controllate.

La Divisione, che nelle sue articolazioni nazionali ed internazionali comprende, in maniera esemplificativa e non esaustiva Epsilon SGR, Eurizon Capital Real Asset – ECRA, Eurizon SLJ Capital LTD, Eurizon Capital S.A. e VUB Asset Management Slovacchia, è autorizzata ad operare in 25 paesi, opera su piattaforma informatica Aladin di Black Rock e gestisce un patrimonio nel 2023 pari a 381,4 miliardi di euro, producendo un utile netto di 492 milioni di euro.

Gli obiettivi di piano assunti dalla Divisione prevedono lo sviluppo del captive e dell’extracaptive, l’innovazione di prodotto, la crescita internazionale e una particolare attenzione al rafforzamento dei principi ESG all’ interno oltre che verso l’esterno.

L’organico si compone di 742 colleghi, di cui circa 219 al di fuori dal perimetro Italia.

Per quanto attiene alla ripartizione di genere Eurizon si distingue particolarmente nel contesto del mercato dell’asset management, dove la componente femminile rappresenta mediamente il 25%, per un equilibrio nella ripartizione di genere (49% donne, 51% uomini).

L’azienda ha dichiarato che l’indagine di clima ha evidenziato che la Divisione AM è “il miglior posto dove lavorare”.

Come parte sindacale abbiamo ribadito:

• l’importanza di mantenere vivo un buon clima di lavoro interno anche valorizzando le colleghe ed i colleghi che già sono impiegati all’interno della Divisione, sia da un punto di vista umano che professionale. Abbiamo tante colleghe e colleghi con grandi professionalità che possono tranquillamente crescere all’interno della Divisione.
• La necessità di regolare l’introduzione dei sistemi di Intelligenza Artificiale, mantenendoli a supporto del lavoro delle colleghe e dei colleghi, rispettandone la professionalità e la dignità lavorativa.
• La necessità di garantire la possibilità di movimento interno al Gruppo, permettendo ai colleghi con le caratteristiche adatte di poter avere esperienze lavorative all’interno della Divisione
• L’importanza delle relazioni industriali nel Gruppo come strumento di tutela di tutti i colleghi, come dimostrato dalla vicenda RBC Investor Services Bank S.A con la tutela occupazionale garantita dagli accordi sottoscritti.

L’incontro è stato importante e ha evidenziato il grande lavoro svolto dalla Divisione Asset Management anche a livello internazionale, grazie alla grande professionalità delle colleghe e dei colleghi che lavorano all’interno della Divisione ma anche a supporto della stessa, senza i quali non sarebbe possibile raggiungere i risultati illustrati nell’incontro.

Documento condiviso da Sindacato e Azienda per l’8 marzo, Giornata internazionale della donna.

8 Mar 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

L’8 marzo non è una festa!

Per un nuovo 8 marzo!

A partire dal 1907 varie iniziative finalizzate a rivendicare diritti per le donne e il suffragio universale portarono all’ istituzione di una giornata loro dedicata a livello internazionale.

In Italia, l’8 marzo 1946 vide la prima comparsa del suo simbolo: la mimosa che vuole rappresentare la forza, femminilità ma è anche utilizzata per esprimere libertà, autonomia e sensibilità.

Tante cose sono state fatte, ma tante devono ancora essere realizzate…

Valorizzare le donne, il loro lavoro, il loro contributo alla società non è solo giusto da un punto di vista etico, ma rappresenta l’attuazione di un dettato costituzionale e, soprattutto, pone le basi per consentire alle donne di raggiungere l’indipendenza economica che è il primo fondamentale strumento contro ogni forma di discriminazione e violenza.

Le donne devono poter perseguire le proprie aspirazioni, anche sul lavoro, con percorsi lavorativi e politiche salariali che non siano penalizzanti, aiutate da un’effettiva conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e dalla condivisione delle attività di cura della famiglia.

La digitalizzazione e l’introduzione dell’intelligenza artificiale devono aiutare a gestire le differenze ed evitare il divario di genere, senza pregiudizi e stereotipi.

Ogni granello di sabbia forma la spiaggia
ogni goccia d’acqua forma il mare
ogni pennellata di colore forma il dipinto
ogni persona forma l’umanità

In questo 8 marzo Intesa Sanpaolo e le Organizzazioni Sindacali rinnovano il proprio impegno a proseguire nel percorso di costruzione della cultura del rispetto, della libertà di scelta, dell’uguaglianza, dell’equità, delle pari opportunità e a tradurli anche in misure concrete a favore di tutte le colleghe e i colleghi del nostro Gruppo.

Buona Giornata Internazionale della Donna!

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