L’EVOLUZIONE TECNOLOGICA E IL FUTURO DEL LAVORO – INCONTRO CON IL RESPONSABILE DELLA DIREZIONE CDAITO

30 Mar 2026 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Si è tenuto nella giornata del 18 marzo 2026 un incontro con il Responsabile della struttura CDAITO, Massimo Proverbio, che ci ha offerto una panoramica dettagliata sulla profonda trasformazione digitale che il Gruppo sta attraversando. Negli ultimi due Piani di Impresa, l’enfasi posta su digitale, tecnologia e Intelligenza Artificiale (IA) ha smesso di essere una prospettiva futura per diventare una realtà operativa quotidiana, con un impatto diretto sui volumi di attività e sulle modalità di servizio a disposizione di clienti e colleghi.

I risultati della trasformazione digitale: investimenti e infrastrutture

Il percorso compiuto finora è supportato da numeri importanti: sono stati investiti 5,6 miliardi di euro nell’evoluzione tecnologica con impegno anche sul piano della disponibilità 24/7 dei servizi IT per i quali è stata dichiarata una percentuale di “uptime” del 99,4%, con un tempo di “fermo macchina” ridotto a sole 11 ore annue.

Questa solidità infrastrutturale è stata dichiarata fondamentale e necessaria per la gestione del cambiamento delle abitudini della clientela, che vede ormai il 96% dei bonifici effettuati online e un incremento del 200% nelle vendite digitali dei prodotti core. Il passaggio tecnologico è testimoniato anche dall’adozione del Cloud (64% delle applicazioni), leva strategica dichiarata indispensabile per garantire scalabilità e competitività attraverso l’IA.

Verso il Piano di Impresa 2026-2029: la centralità dell’IA

Le linee guida per il prossimo quadriennio confermano un ulteriore salto di qualità. Il nuovo Piano di Impresa prevede un investimento aggiuntivo di 4,6 miliardi di euro, destinati a progetti ad alto impatto che ridefiniranno il perimetro operativo della Banca:

• Estensione di Isytech: la piattaforma sarà adottata in tutto il Gruppo, mirando a significativi risparmi a regime e all’espansione sui mercati esteri tramite Isywealth;
• Aixeleration e Piattaforme Agentic: l’Intelligenza Artificiale (anche generativa) non sarà più un elemento isolato, ma guiderà l’evoluzione dei modelli di servizio e l’automatizzazione dei processi in ogni area: dai ruoli commerciali alle filiali digitali, dai processi di credito al middle e back-office, fino al presidio del rischio e ai controlli interni;
• Riduzione del TCO (Total Cost of Ownership): l’obiettivo è un modello operativo che ottimizzi i costi strutturali dell’IT attraverso la convergenza delle piattaforme.

Valorizzazione delle competenze: il Progetto Falcon e il Business Service Center

Un punto cardine dell’informativa ha riguardato l’internalizzazione delle competenze, ritenuta strategica per gestire la complessità dei processi. Attraverso il Progetto Falcon, sono stati assunti 2.400 specialisti IT (di cui 1.750 nell’ultimo periodo), portando il rapporto tra personale interno ed esterno a 2,55.

Parallelamente, il Business Service Center ha registrato una crescita qualitativa importante, grazie all’automatizzazione dei processi:

• Generazione di un’efficienza operativa dell’11%.
• Sviluppo di 42 soluzioni di automazione
• Focus sulla formazione, con percorsi di reskilling che hanno coinvolto 670 persone, portando alla creazione di centri di eccellenza specialistici.

I dati presentati descrivono una Banca tecnologicamente avanzata e proiettata verso un modello operativo dove l’Intelligenza Artificiale sarà pervasiva.

Come Organizzazioni Sindacali, riteniamo che questa accelerazione digitale non possa essere valutata solo in termini di miliardi investiti o di efficienza operativa, ma debba essere governata ponendo al centro la tutela e la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori.

L’estensione dell’IA a settori critici come il credito e il back-office, unita all’automatizzazione dei processi, pone interrogativi urgenti sulla tenuta occupazionale e sulla qualità del lavoro, compresa la necessaria tranquillità relativamente ai rischi anche disciplinari derivanti dalla gestione dei flussi dei dati.

Se da un lato l’internalizzazione delle competenze (Progetto Falcon) è un segnale positivo di investimento interno, dall’altro vigileremo affinché il “reskilling” non sia un mero processo tecnico, ma un’opportunità reale di crescita professionale che eviti fenomeni di emarginazione lavorativa.

Il tasso di abbandono (attrition rate) del 4,9% e la quota di genere nelle nuove assunzioni (36% donne nel settore IT) sono segnali che monitoreremo con attenzione: chiediamo un ambiente di lavoro che sia non solo tecnologicamente avanzato, ma anche inclusivo e capace di trattenere anche i talenti attraverso le migliori condizioni di conciliazione vita-lavoro e percorsi di carriera trasparenti.

Il massiccio impiego dell’Intelligenza Artificiale e l’automatizzazione dei processi non possono e non devono tradursi in una gestione opaca del personale, né permetteremo che la complessità tecnologica diventi un alibi per scelte arbitrarie. È infatti indispensabile garantire percorsi di carriera chiari e trasparenti, basati su criteri oggettivi e tempi certi che ogni collega deve poter conoscere preventivamente per pianificare la propria crescita professionale.

Per questo motivo, la nostra azione si concentrerà sulla richiesta alla Banca di definizione puntuale dei nuovi ruoli generati dall’evoluzione digitale, assicurando che la formazione e il reskilling siano un diritto realmente accessibile a tutti per prevenire l’obsolescenza delle competenze. Solo rendendo i criteri di valutazione e promozione trasparenti e verificabili potremo eliminare ogni zona d’ombra, trasformando l’efficienza dei sistemi in autentico benessere organizzativo. L’informatica deve servire a migliorare la qualità della vita lavorativa senza mai rendere invisibile il valore del singolo, poiché al centro di ogni investimento deve restare, prioritariamente, la persona.

Ogni euro investito in tecnologia deve essere accompagnato da un investimento equivalente nella protezione dei diritti e nella valorizzazione di colleghe e colleghi e della loro professionalità. Processi innovativi di questa portata richiedono una gestione attenta ma anche condivisa in modo continuo e trasparente, in un dialogo aperto e recettivo anche delle istanze e opinioni del personale.

Milano, 30 marzo 2026

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL ­ FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

Piano di Impresa 2026 – 2029 Incontro con il Capo Divisione Banca dei Territori: I NUMERI E… LE PERSONE

17 Mar 2026 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 1 commento

STEFANO BARRESE RESPONSABILE DIVISIONE BANCA INTESA SANPAOLO

Il 10 marzo 2026 le Organizzazioni Sindacali hanno incontrato il dott. Stefano Barrese, Capo Divisione Banca dei Territori, nell’ambito degli appuntamenti annuali con i responsabili delle Divisioni.

Il Responsabile della BdT ha illustrato i risultati degli ultimi tre Piani Industriali (2014-2025), che hanno visto la BdT raggiungere traguardi significativi: premi assicurativi triplicati, proventi operativi netti passati da 9,6 a 12,3 miliardi di euro, e Cost/Income ridotto dal 76,9% al 51,5%.

Risultati eccellenti che sono il frutto dell’impegno quotidiano, è bene ricordarlo, di tutte le colleghe e di tutti i colleghi di Intesa Sanpaolo.

La presentazione è poi continuata focalizzandosi sul nuovo Piano Industriale del Gruppo, toccando numerosi argomenti tra i quali:

• Momenti di ascolto: l’Azienda ha ricordato 34 incontri condotti nel 2025 con il Capo Divisione, per oltre 1.000 filiali coinvolte (10 in presenza, 15 da remoto, 9 sessioni di ascolto Isytech su conti, mutui e investimenti);
• Isytech e AI: sono stati illustrati alcuni rilasci Isytech (di cui si prevede nel tempo l’estensione a tutti i territori commerciali) e di AI generativa;
• Global Advisor: è prevista una crescita da circa 1.850 a circa 4.200 colleghe e colleghi entro il 2029, con una prospettiva di apertura di circa 200 uffici dedicati in aree non coperte da filiali Exclusive. In definizione un Campus di formazione dedicato. L’obiettivo è generare oltre 300 milioni di euro di ricavi addizionali dai clienti Exclusive;
• Filiale Digitale: l’obiettivo è di aumentare del 50% la risoluzione automatica delle richieste della clientela tramite lo sviluppo dell’automazione AI (consulente virtuale e Copilot), facendo della filiale digitale un motore commerciale con supporto end-to-end sui prodotti complessi e migrazione verso soluzioni cloud del contact center;
• Credito al consumo e sostegno a famiglie e imprese: confermato il potenziamento dell’offerta su prestiti personali, cessione del quinto, mutui e finanziamenti alle imprese, con automazione dei processi e attenzione alla transizione energetica;
• Riportafogliazione: l’Azienda ha riconosciuto la presenza di problemi nel meccanismo che ha portato alla creazione e all’assegnazione dei nuovi portafogli, dichiarando che l’inserimento di centinaia di GA in corso d’anno risolverà progressivamente le criticità che ne sono derivate.

Rispetto alla distinzione tra portafogli core e nucleo, è stato ribadito che gli incontri vanno rivolti solo alla componente core. 

LA POSIZIONE DELLE ORGANIZZAZIONI SINDACALI:

PER CONTINUARE A OTTENERE RISULTATI LE PERSONE DEVONO ESSERE VALORIZZATE E MESSE NELLE GIUSTE CONDIZIONI DI LAVORO

Prendiamo atto dei risultati presentati e riconosciamo il valore del lavoro svolto dalla Banca dei Territori grazie all’apporto delle colleghe e dei colleghi. Tuttavia, abbiamo ritenuto doveroso rappresentare con chiarezza, e senza ambiguità, la realtà che arriva dai territori, quella che spesso non “torna verso l’alto” tramite i canali ufficiali.

Colleghe e colleghi meritano rispetto e adeguate condizioni di lavoro: servono strumenti adeguati, organizzazione efficiente e, soprattutto, il riconoscimento del valore delle risorse della rete anziché farle sentire spesso “inadeguate”.

Per questo, abbiamo rappresentato all’Azienda le seguenti criticità:

• Ascolto reale: trentaquattro incontri e mille filiali raggiunte sono numeri importanti. Ma l’ascolto vero si misura con la qualità del dialogo, non con la quantità degli incontri. Le critiche costruttive di colleghe e colleghi – e quelle che portiamo noi come sindacato – devono poter salire lungo la catena gerarchica senza essere neutralizzate.

Chi segnala un problema non rema contro la banca: contribuisce a migliorarla;

• Organici e carichi di lavoro: a fronte di un piano che non prevede crescita degli organici e con obiettivi commerciali sempre maggiori, siamo di fronte al rischio di condizioni di lavoro sempre più critiche e carichi di lavoro, già oggi elevati, che diventeranno sempre più insostenibili.

• Riportafogliazione: come OO.SS. siamo tornati a segnalare le numerose situazioni non coerenti con un modello che si è rivelato del tutto teorico e calato dall’alto, perché non ha tenuto conto di organici, caratteristiche delle filiali e rapporto con la clientela.

I buoni propositi di: “Il cliente al centro della nostra attività”, “il fattore umano e il ruolo dei gestori delle nostre filiali” e “l’accompagnamento con consapevolezza della riportafogliazione” sono rimasti troppo spesso sulla carta.

I Portafogli Affluent risultano “spolpati” a seguito dello spostamento di parte della clientela nel segmento Exclusive, mentre gli obiettivi sono rimasti invariati, se non addirittura rivisti al rialzo.

Abbiamo quindi ribadito la nostra richiesta di risolvere nel più breve tempo possibile tutte le problematiche, nonché di fissare un nuovo incontro sul tavolo di Gruppo per monitorare ulteriormente la situazione.

Se i reclami della clientela formalizzati sono solo 250 è perché i colleghi stanno gestendo le lamentele con un grande senso di responsabilità mettendoci la faccia su situazioni molto difficili.

• La figura del Global Advisor: ci è stata rappresentata la visione strategica aziendale nel tempo, ma noi registriamo una realtà preoccupante: una quota elevatissima di GA si dimette (quasi 1 ogni 2). Le numerose dimissioni confermano la difficoltà di ingaggiare le persone, ma ancor più di dare continuità al rapporto di lavoro a contratto misto. È un segnale che non può essere ignorato. Portafogli assegnati a colleghe e colleghi con poca esperienza, problemi pratici di abilitazione, difficoltà organizzative non risolte (a partire dall’assenza di qualsiasi prospettiva di locali messi a disposizione della banca per i giorni di lavoro autonomo, visto che i 200 uffici previsti deriverebbero dall’iniziativa degli interessati che se ne dovranno fare carico dal punto di vista economico): sono criticità strutturali che rischiano di compromettere l’efficacia di questa parte del Piano e che andranno affrontate e discusse sul tavolo di Gruppo.

• Comunicazione e coinvolgimento: troppe volte le decisioni aziendali vengono calate dall’alto senza un adeguato coinvolgimento della base. Il risultato è che i problemi non emergono e rimangono sommersi.

Una buona leadership non dà solo obiettivi: fornisce gli strumenti, ascolta chi è sul campo e interviene se qualcosa non funziona;

• Filiale Digitale: il forte incremento delle attività e delle risorse destinato a questo segmento, grazie soprattutto allo sviluppo della componente AI, implica un profondo cambiamento organizzativo e nelle strategie commerciali, di cui non possiamo ignorare le potenziali ricadute sul benessere lavorativo delle persone. Nessuna rassicurazione è arrivata rispetto alle preoccupazioni che abbiamo espresso.

UN SEGNALE CHE NON PUÒ ESSERE IGNORATO:

I DATI EPIDEMIOLOGICI

I recenti report epidemiologici documentano, tra le lavoratrici e i lavoratori delle filiali, un ricorso crescente a psicofarmaci e presenza di disturbi del sonno riconducibili allo stress lavoro-correlato.

Non si tratta di casi isolati: è un fenomeno strutturale che le Organizzazioni Sindacali denunciano con forza e preoccupazione.

Il nuovo piano industriale prevede incrementi di ricavi derivanti in misura significativa dalla componente commissionale: un obiettivo che rischia di peggiorare ulteriormente il clima se non si interverrà con un accordo efficace che elimini una volta per tutte le indebite pressioni commerciali.

Lavorare in un ambiente ad alto carico emotivo e commerciale, con strumenti spesso non all’altezza della situazione e con la sensazione di non essere ascoltati, ha effetti sulla salute delle persone.

I dipendenti non possono essere logorati e l’azienda deve avere a cuore la salute psicofisica delle proprie persone. Una redditività sostenibile si costruisce considerando il benessere di chi la produce.

Come Organizzazioni Sindacali continueremo a presidiare con determinazione tutte le sedi di confronto con l’azienda, a porre in essere ogni azione necessaria per tutelare la salute, la dignità professionale e le condizioni di lavoro nel Gruppo Intesa Sanpaolo.

Ci aspettiamo che l’incontro abbia offerto all’azienda spunti concreti e che da parte aziendale il dialogo diventi concreto, non solo a parole, ma nei fatti: nella risoluzione delle criticità segnalate, nella costruzione di condizioni di lavoro ottimali, nel rispetto di chi ogni giorno contribuisce al successo della Banca dei Territori e del Gruppo.

Le persone sono fondamentali

per i risultati di una grande banca

Milano, 17 marzo 2026

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo

FABI – FIRST/CISL ­ FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

NUOVO SISTEMA DI VALUTAZIONE NEWTON

13 Mar 2026 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 2 commenti

In questi giorni è apparsa sulla intranet aziendale la News che dà conto dell’avvio del nuovo sistema di valutazione professionale (o per dirla come l’azienda, “nuovo sistema di Global Performance Management”) denominato Newton, in relazione al quale sono già state emanate le regole aziendali.

Il tema della valutazione professionale è stato oggetto di due incontri, rispettivamente il 21 gennaio e il 10 febbraio scorsi, in coerenza con il CCNL che all’art. 85 stabilisce che l’azienda illustri alle Organizzazioni sindacali “gli indirizzi, i principi e i criteri che si intendono adottare” per la valutazione del personale.

In base al CCNL, alle Organizzazioni sindacali compete formulare considerazioni e proposte allo scopo di ricercare soluzioni condivise, fermo restando che al termine del confronto l’azienda ha facoltà di rendere comunque operative le proprie decisioni.

Newton non rappresenta una novità assoluta per il Gruppo, essendo già stato adottato nel 2025 nelle aree di Governo (circa 16.600 persone), mentre nelle Divisioni (circa 49.500 persone) fino al 2025 è stato utilizzato il sistema UpPER.

A partire dal ciclo di valutazione 2026 (giudizi attribuiti nel 2027), Newton sarà il sistema di valutazione di oltre 66.000 persone.

Già lo scorso anno avevamo evidenziato all’azienda le nostre riserve in merito a Newton: la sua estensione a tutto il Gruppo ne accentua ulteriormente le criticità, anche in ragione del fatto che l’applicazione alla rete commerciale rischia di farne un ulteriore strumento di indebita pressione.

Abbiamo pertanto formalizzato le ragioni della nostra contrarietà all’azienda, inviando una lettera di cui sintetizziamo di seguito le principali considerazioni sul sistema Newton.

Il peso dei “comportamenti attesi”

Il sistema prevede che nella valutazione incidano:

• con un peso del 40% la “partecipazione a progetti/attività”,
• per il 60% i “comportamenti attesi”.

Riteniamo pericoloso il richiamo ai comportamenti – che, con un peso del 60%, saranno determinanti nel definire la valutazione – per il margine di discrezionalità che consegneranno al valutatore.

La componente “orientamento al risultato” (inserito nell’esempio di scheda fornito dall’azienda fra i “comportamenti attesi” con riferimento a Banca dei Territori) alimenta il sospetto che si voglia legare la valutazione al raggiungimento di obiettivi commerciali.

Inoltre, se per le aree di Governo poteva aver un qualche senso valutare la partecipazione a progetti/attività, non ne ha nessuno per il rimanente personale del Gruppo (specie per chi opera in Rete).

La figura del “Contributor”

Nel processo può intervenire un “Contributor”, definito come “osservatore chiave dell’operato” della/del collega sul quale potrà fornire dei feedback (fermo restando che il responsabile rimane l’unico valutatore).

Chi ricoprirà questo ruolo?

Come e da chi sarà individuato?

Sulla base di quali criteri? Obiettività o identità di vedute con il responsabile o addirittura condiscendenza nei suoi confronti?

Scarse garanzie di feedback nel corso dell’anno

In generale nel corso dell’anno non vi è un preciso obbligo di informazione nei confronti della persona valutata.

Nella seconda parte dell’anno il responsabile ha la possibilità di effettuare un colloquio di Mid Year Review con i propri collaboratori per confrontarsi sull’andamento delle prestazioni ed eventualmente dare suggerimenti: possibilità, non obbligo.

Solo nel caso in cui si prospetti un giudizio “Inadeguato” è effettivamente previsto il colloquio con la/il collega destinatario della valutazione.

Questo limita:

• la trasparenza
• la possibilità di “essere messi sull’avviso” e (provare a) limitare il rischio di ripercussioni sullo sviluppo professionale e sulla quota di eccellenza del PVR: infatti non basta “scongiurare” il giudizio “Inadeguato” per non avere impatti in questi due ambiti.

Inoltre, mentre responsabile e contributor possono lasciare il loro feedback nel programma, il valutato non ha la possibilità di fare altrettanto, inserendo una replica o un commento al feedback ricevuto.

Scarsa trasparenza nella valutazione

Il sistema prevede:

• 7 livelli di valutazione,

suddivisi in

• 21 sottolivelli, il cui obiettivo è conseguire una maggiore “granularità”: granularità però non accompagnata dalla necessaria trasparenza, considerato che (secondo quanto ci è stato precisato) l’interessata/o non ha la possibilità di conoscere il sottolivello finale.

Per quale ragione alla/al collega non è reso noto il sottolivello?

Quali sono le ragioni e i fini di questa ulteriore mancanza di trasparenza?

Valutazione e percorsi professionali

L’accordo sui percorsi professionali della Banca dei Territori non fa riferimento a Newton, bensì al sistema UpPer.

Che garanzie vi sono che questo non determini delle interruzioni nei percorsi professionali?

Per le ragioni sopraesposte abbiamo espresso un giudizio negativo sul sistema di valutazione, invitando l’azienda a effettuare gli opportuni interventi correttivi.

L’azienda non ha accolto le nostre richieste salvo precisare che anche il collaboratore può chiedere informazioni circa l’andamento della valutazione professionale durante il ciclo valutativo.

Il nostro impegno sarà pertanto quello di contrastare gli aspetti più pericolosi di Newton, inclusa la tentazione di trasformarlo in un ulteriore strumento di “tensione al risultato”, secondo una logica che rigettiamo.

Nel contempo riteniamo opportuno che colleghe e colleghi partecipino alle varie fasi del processo di valutazione di cui sono oggetto, non precludendosi le limitatissime (e insufficienti) occasioni di coinvolgimento.

Ricordiamo che il CCNL, all’art. 84, prevede che “La lavoratrice/lavoratore che ritenga il complessivo giudizio professionale non rispondente alla prestazione da lei/lui svolta può presentare un proprio ricorso”.

Questa facoltà è esercitabile entro 15 giorni dalla comunicazione, e può essere naturalmente fatta valere anche per i giudizi relativi al 2025 che vengono resi noti in questi giorni.

Tuttavia, per le criticità evidenziate, riteniamo che meriteranno una particolare attenzione le valutazioni che scaturiranno il prossimo anno dall’estensione di Newton a tutto il Gruppo.

Ricordiamo infine che in base al CCNL nella procedura del ricorso la/il collega può farsi assistere da una/un sindacalista di fiducia: le OO.SS. si dichiarano fin d’ora a disposizione per sostenere colleghe/i che decidessero di intraprendere questo percorso.

13 marzo 2026

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL ­ FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

RIPORTAFOGLIAZIONE BDT – PRESENTATA IN UN MODO E REALIZZATA IN UN ALTRO

2 Mar 2026 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 2 commenti

Incontro con l’Azienda – 23 febbraio 2026

Era stata presentata (vedi Mosaico del 13 gennaio 2026) nel modo migliore possibile:

“L’occasione per fare micro affinamenti per la maggior parte guidati dalle indicazioni raccolte proprio dai colleghi di Rete”

“Il fattore umano resta fondamentale e i gestori delle nostre filiali rappresentano il punto di contatto privilegiato nella relazione con la clientela” “per questo è impostante accompagnare tutte e tutti nel vivere questo passaggio con consapevolezza” “mettere il cliente al centro della nostra attività”.

Purtroppo quanto emerso dopo il 19 gennaio è ben diverso, questi alcuni aspetti:

• Portafogli sovradimensionati: rispetto al numero medio di clienti per segmento presentato, quello effettivo è completamente differente. Non si tratta, infatti, di un semplice affinamento che amplia il numero dei clienti di qualche unità,  ma della precisa volontà di non considerare nel computo (contrariamente a quanto comunicatoci in precedenza) anche tutta una serie di clienti “non core” che però nella quotidianità necessitano dì attenzione, risposte e che comunque risultano nel portafoglio del/della collega

• Part time e Global Advisor: portafogli superiori a chi è a full time. L’idea che il responsabile debba risolvere tale disequilibrio riassegnando la clientela si scontra con la carenza di personale in rete, ormai diffusa su tutti i territori

• Cambio nell’assegnazione dei clienti: trasferiti da un gestore ad un altro pur se rimasti nello stesso segmento con la conseguenza di ripartire da zero per ricostruire il rapporto di fiducia con il cliente e di rendere difficile al cliente la comprensione della decisione, soprattutto quando vecchio e nuovo gestore siedono nella stessa filiale
• Comunicazione carente: il cambio gestore è stato percepito dalla clientela come un atto unilaterale e improvviso con disorientamento e deterioramento della relazione costruita negli anni.

Durante l’incontro del 23 febbraio l’Azienda ha inizialmente detto che l’operazione si è svolta in modo “tranquillo” parlando di alcune eccezioni/casi isolati di anomalie.

Ben diversa è stata l’illustrazione della situazione reale espressa da tutte le Organizzazioni Sindacali che con determinazione hanno rappresentato le innumerevoli e gravi criticità emerse su tutti i territori.

Di fronte alla chiarezza delle fattispecie presentate l’azienda ha concordato e ammesso che “Portafogli sovradimensionati, Part time e Global Advisor con numeri superiori a full time e Cambio clientela/gestore pur rimasti nello stesso segmento” non sono ciò che il Progetto di affinamento dei portafogli prevedeva.

Pertanto, la delegazione aziendale ha dichiarato che queste anomalie vanno segnalate al proprio Gestore del personale e/o allo Specialista Assistenza Rete.

Vedremo se questo sarà sufficiente per porre un tardivo riparo a evidenti falle del meccanismo adottato.

 Ci sono stati poi casi in cui la necessità di indirizzare i clienti usciti dal proprio portafoglio al nuovo gestore, ha comportato attività di inquiry che – non riguardando clienti formalmente assegnati – hanno generato alert automatici, con conseguenti interventi dell’Audit a cui è stato necessario fornire giustificazioni per attività svolte al mero e solo scopo di fornire supporto alla clientela.

Un ulteriore paradosso che abbiamo contestato all’azienda, anche a tutela delle persone coinvolte, affinché sia ovvio che al danno non segua la beffa di altre conseguenze.

LA REALTÀ CHE L’AZIENDA NON PUÒ IGNORARE

L’effetto del “19 gennaio” è sotto gli occhi di tutti: impatto pesante su carichi e organizzazione del lavoro, sulla qualità della relazione con la clientela e sulle condizioni psicofisiche delle lavoratrici e dei lavoratori. Le Organizzazioni Sindacali hanno portato al tavolo dati concreti e numerosi casi territoriali che evidenziano criticità strutturali, e non casi di disallineamento sporadici e contingenti. La sensazione è che si sia applicato un “modello” teorico senza tenere conto della realtà quotidiana, dove gli organici sono carenti e i nuovi assunti ancora pochi e non completamente formati.

Tutto ciò, messo in atto in modo così massivo proprio alla vigilia di un piano industriale che ridisegna il funzionamento della rete (anche attraverso la sostanziale progressiva sostituzione di personale con contratto misto ai tradizionali full time) evidenzia il tentativo di spingere il passaggio della clientela verso forme diverse di relazione con la banca  (dal digitale di Isybank alla consulenza autonoma) che preoccupa non soltanto per la tutela di occupazione e condizioni di lavoro, ma anche per le ripercussioni più ampie rispetto ai risulti auspicati.

Come Organizzazioni Sindacali continuiamo a monitorare la situazione per verificare l’evoluzione di quanto sta avvenendo nella rete.

2 marzo 2026

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo

FABI – FIRST/CISL ­ FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

ISP PIANO DI IMPRESA 2026-2029 – GRANDE STABILITÀ E RISULTATI STORICI: UN SUCCESSO DEL GRUPPO E DELLE SUE PERSONE

11 Feb 2026 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 7 commenti

Il nuovo Piano Industriale di Intesa Sanpaolo 2026-2029 è stato presentato alle Organizzazioni Sindacali il 2 febbraio 2026 da Nicola Fioravanti Chief Governance e Roberto Cascella Chief People Officer, partendo proprio dal ruolo delle Risorse umane del Gruppo.

 Il Piano delinea una strategia volta a consolidare la stabilità del Gruppo attraverso una riduzione dei costi, grazie ai significativi investimenti su tecnologia e digitalizzazione, puntando al contempo su una crescita sostenibile dei ricavi, principalmente guidata dalle commissioni e ad un basso costo del rischio.

Sono stati presentati i risultati del Bilancio 2025, definiti dall’azienda “i migliori risultati di sempre”.

Efficienza Operativa e Trasformazione Digitale 

Il Gruppo punta a un risparmio di costi pari a 1,6 miliardi di euro, facendo leva sugli investimenti tecnologici già avviati, per rimanere leader nel settore ed in Europa e contrastare i competitor digitali. Prevista l’estensione della piattaforma Isytech a tutto il Gruppo e implementazione dell’Intelligenza Artificiale (AI).

Evoluzione dell’Organico e Gestione delle Uscite

Sul fronte occupazionale, il Piano prevede una riduzione dell’organico complessivo da 90.350 a 84.750 unità entro il 2029, al netto delle assunzioni previste dagli accordi già siglati con le Organizzazioni sindacali o da realizzarsi per il futuro. Le uscite totali stimate sono circa 12.400 (includendo il turnover naturale). Per quanto riguarda il perimetro Italia, le uscite volontarie previste sono 4.500.

Sviluppo del Business, Nuovi Mercati e Formazione 

La crescita dei ricavi sarà trainata dal Wealth Management e dal segmento “protezione”. Si prevede un potenziamento della rete con 2.350 nuovi Global Advisor e il rafforzamento del Private Banking. Isybank continuerà a essere il pilastro per il segmento dei nuovi clienti (specialmente under 35), con l’obiettivo di acquisire un ulteriore milione di utenti. Fondamentale per accompagnare i colleghi nei processi di cambiamento sarà il nuovo modello di Formazione e la Piattaforma #learn di imminente lancio.

Insourcing strategico

L’ internalizzazione di molte persone con competenze specifiche considerate strategiche e che lavorano per il Gruppo dall’esterno (ad esempio nel settore IT) consentirà di controllare meglio i processi e risparmiare costi.

Sviluppo della presenza internazionale

Il Piano prevede un generale potenziamento del business internazionale (+2,4% di ricavi) e, allo scopo di capitalizzare al meglio gli investimenti fatti sulla tecnologia nel precedente piano d’impresa, si pone l’obiettivo di allargare la presenza, rivolgendosi in particolare alla clientela segmentata private , nei 3 paesi dove già ci sono presidi corporate, prevedendo una crescita delle afi del 9%.

Accogliamo con favore la conferma di alcuni pilastri fondamentali per la tenuta sociale e professionale del Gruppo:

1. Tutela dell’Occupazione e IA: in un’epoca di forte spinta verso l’automazione, consideriamo centrale la rassicurazione circa il ruolo imprescindibile della persona. La tecnologia deve essere uno strumento a supporto della qualità del lavoro e non un pretesto per lo svilimento professionale. A tal proposito le precise parole del CEO Carlo Messina evidenziano questi aspetti (“l’IA in Intesa Sanpaolo non toglierà posti di lavoro”) con il presupposto della centralità dei colleghi (“il valore umano rimane imprescindibile”). Questi importanti concetti saranno per noi il punto di riferimento nell’attività di Gruppo e nella definizione degli accordi sindacali.
2. Volontarietà e Gestione degli Esodi: la scelta di procedere esclusivamente tramite pensionamenti e prepensionamenti volontari rimane la precondizione essenziale di ogni accordo. L’impegno a garantire le 4.500 uscite volontarie è una risposta concreta alle aspettative dei colleghi di esodo, espresse nel 2024.
3. Presidio del Territorio: È di fondamentale importanza la conferma che non sono previsti piani di chiusura sportelli. Questo garantisce l’attuale modello di servizio evitando una ulteriore riduzione della presenza sui territori.
4. Assunzioni e Ricambio Generazionale: monitoreremo con attenzione affinché le politiche di assunzione garantiscano un corretto equilibrio tra le uscite e l’ingresso di nuove energie, ricercando nuova occupazione, il benessere lavorativo di chi resta e la sostenibilità dei carichi di lavoro. I maggiori e oggettivi carichi di lavoro nella rete, dovuti alle mancate sostituzioni puntuali di chi è uscito fino ad oggi e di chi uscirà per esodo e pensionamento, dovranno trovare maggiore attenzione e compensazione da parte aziendale nella gestione delle risorse.
5. Reinternalizzazioni: il progetto di Insourcing dichiarato nel Piano e che valutiamo positivamente, deve essere occasione di un cambio di rotta rispetto alle scelte strategiche, da noi mai condivise, che in passato hanno determinato cessioni di lavorazioni e di personale
6. Presenza internazionale: quanto dichiarato nel Piano circa l’ampliamento della presenza del Gruppo in Europa, e circa il coinvolgimento delle persone che lavorano all’estero in processi di razionalizzazione e nuovi obiettivi di investimento, rende fondamentale la conoscenza delle azioni messe in campo in tutto il perimetro del Gruppo, e richiede che il sindacato si impegni a tutela di tutte le persone ovunque.

Il nostro impegno, come OO.SS., sarà quello di presidiare ogni fase di attuazione del Piano, verificando che la digitalizzazione si traduca in reali opportunità di formazione e riqualificazione, mantenendo sempre al centro la dignità e i diritti di chi, ogni giorno, costruisce il successo di questa azienda. Lo faremo a cominciare dai momenti di trattativa che ci aspettano nei prossimi mesi e in cui le nostre rivendicazioni saranno opportunamente coerenti con l’eccellenza storica dei risultati presentati.

Milano, 11 febbraio 2025

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo – FABI – FIRST/CISL ­ FISAC/CGIL – UILCA ­ UNISIN

BdT: Focalizzazione clientela – Focus processo di “Riportafogliazione”

19 Gen 2026 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

A distanza di quattro anni dall’ultimo intervento strutturale, l’azienda ha presentato il 23 ottobre 2025 alle Organizzazioni Sindacali l’avvio del processo di riportafogliazione della clientela, previsto per il prossimo 19 gennaio 2026. L’azienda lo definisce come una “operazione che mira a riallineare la gestione dei clienti in base al Modello di Servizio”, che resta confermato.

L’incontro ha lasciato in sospeso molte domande e, a seguito alle numerose segnalazioni che ci sono pervenute da tutti i territori da parte di colleghe e colleghi, abbiamo chiesto all’azienda di prevedere un secondo momento di verifica per chiarire i numerosi aspetti ancora nebulosi e soprattutto valutare l’impatto sui carichi di lavoro e sulla stabilità professionale delle persone coinvolte.

I numeri dell’operazione e la mobilità interna

Della platea complessiva di circa 31.000 dipendenti nella filiera, di cui 19.000 titolari di portafoglio, l’11% sarà interessato da cambiamenti sostanziali, cioè spostamenti che riguardano l’Unità Organizzativa (UOG) e/o il Comune di lavoro e/o il Territorio commerciale di riferimento.

In totale, si stimano circa 3.000 movimenti complessivi. Tra questi, meritano particolare attenzione quelli che impattano sugli attuali 1.700 Global Advisor (GA) in servizio: per questa categoria, la percentuale di stabilità scende al 70%, con un 30% di colleghe e colleghi che cambierà perimetro d’azione. Un dato rilevante riguarda anche le colleghe e colleghi con contratto Part-Time, esclusi i GA, con il coinvolgimento di 480 persone nei movimenti sopra descritti.

L’operazione non si limita a spostamenti geografici o amministrativi, ma incide profondamente sulla natura dell’attività quotidiana: il 5% della platea complessiva (e ben il 32% dei Global Advisor) vedrà cambiare il proprio focus commerciale, in particolare per la gestione dei nuovi segmenti Privati Exclusive Alto Potenziale.

Sul fronte dei movimenti tra Territori Commerciali, si registra un flusso significativo dal Retail verso l’Exclusive (440 colleghe e colleghi) e verso il settore Imprese (115 colleghe e colleghi), segnali di un travaso di competenze verso i segmenti a maggiore complessità.

Abbiamo chiesto come Organizzazioni Sindacali massima attenzione circa la preparazione delle colleghe e colleghi ai nuovi ruoli, ricordando l’importanza fondamentale di processi di formazione efficaci e fruibili prima dell’ingresso nel nuovo ruolo.

Per quanto riguarda le criticità che potrebbero emergere dopo il 19 gennaio, l’azienda non ha previsto canali straordinari, rimandando alla gestione tramite i canali ordinari, prima fra tutte la gestione risorse umane. È stata tuttavia confermata la necessità di monitorare l’efficacia dell’operazione e di gestire le casistiche particolari che inevitabilmente si presenteranno.

L’operazione di riportafogliazione che prenderà il via il 19 gennaio rappresenta un passaggio delicato nella vita di chi lavora nella rete. Sebbene i numeri generali parlino di una stabilità per la maggioranza delle colleghe e colleghi, non si può ignorare l’impatto significativo per le 3.000 colleghe e colleghi complessivi che vedranno mutare il proprio assetto lavorativo. Inoltre, è facile prevedere che cambiamenti così importanti creeranno probabili influssi anche sull’organizzazione del lavoro di chi non è direttamente coinvolto: i portafogli, infatti, verranno rivoluzionati nei volumi e nella segmentazione prodotti dalla migrazione massiva della clientela, rappresentando un enorme cambiamento. I gestori dovranno conoscere da zero una parte della clientela, con aumento dei carichi di lavoro per alcuni e rischio di depauperamento delle competenze per altri. Il tutto condito con la pretesa, già manifestata in molti territori, che il “passo commerciale” non subisca battute d’arresto e neppure rallentamenti!

Come OO.SS., esprimiamo preoccupazione per l’incremento del carico di lavoro, unito alla complessità dei nuovi segmenti “Alto Potenziale”, che richiede non solo strumenti tecnici adeguati, ma una formazione reale e non lasciata alla sola iniziativa individuale (self-learning).

A poche ore dall’avvio della nuova segmentazione, inoltre, giunge notizia dell’invio massivo di circa un migliaio di comunicazioni scritte ad altrettanti gestori, relative a un presunto cambio o revoca di ruolo. L’Azienda, sulla nostra richiesta di chiarimenti, ci ha comunicato che si tratta di un errore, probabilmente informatico, che provvederà a sanare.

L’anomalia ha generato un comprensibile disagio agli interessati e aumentato la nostra preoccupazione.

È stato, inoltre, valutato lo smarrimento dei clienti, chiamati a comprendere perché una relazione pluriennale venga interrotta non per scelta loro né per trasferimenti?

Riteniamo inoltre insufficiente il rinvio alla “normale gestione” per le criticità post-evento: un’operazione di questa portata necessiterebbe di un monitoraggio strutturato per tutelare le colleghe e colleghi da disallineamenti operativi o pressioni indebite. Infine, resta aperta la questione del budget di gennaio: abbiamo chiesto con fermezza chiarimenti sulla definizione degli obiettivi in una fase di transizione così impattante. La tutela dei diritti passa innanzitutto dalla sostenibilità dei ritmi di lavoro, chiarezza di obiettivi e trasparenza dei percorsi professionali.

Continueremo a monitorare ogni singola situazione per garantire che questa riorganizzazione non si traduca in un mero aggravio di responsabilità senza le dovute tutele.

Milano, 19 gennaio 2026

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

24 dicembre 2025: Sottoscritta la prima parte del Contratto Collettivo di 2° Livello del Gruppo Intesa Sanpaolo

2 Gen 2026 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 4 commenti

Il 24 dicembre scorso abbiamo sottoscritto una parte del rinnovo del Contratto collettivo di secondo livello (CC2L) applicato alle società del Gruppo Intesa Sanpaolo che adottano il CCNL del Credito.

L’intesa rappresenta una tappa fondamentale del percorso di rinnovo della contrattazione di Gruppo, avviato con l’accordo sul Fondo Sanitario Integrativo, e si colloca in una fase di particolare importanza strategica, alla vigilia della presentazione del nuovo Piano d’Impresa 2026-2029.

Gli accordi firmati costituiscono la prima parte del CC2L e riguardano ambiti centrali quali la Previdenza Complementare, la Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro con particolare attenzione all’inclusione, e la Genitorialità.

Tali intese hanno validità, salvo specifiche decorrenze, dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2029.

Nell’Accordo Quadro abbiamo inoltre definito il percorso per completare il rinnovo del CC2L: il confronto sulle rimanenti materie di rilievo (come ruoli e percorsi professionali, politiche commerciali, organizzazione del lavoro, formazione, premio variabile/premio aziendale, mobilità territoriale e professionale) è stato rinviato al primo semestre 2026, anche per consentire una valutazione coerente con le linee strategiche del nuovo Piano d’Impresa.

Di seguito sintetizziamo le principali novità contenute negli accordi sottoscritti.

BUONO PASTO

Abbiamo ottenuto l’aumento progressivo del valore buono pasto fino a raggiungere – per il personale a tempo pieno – l’importo di € 10,00.

L’aumento avverrà in tre fasi.

• Per il personale Full time e per il personale Part time che effettua un intervallo di 15 o 30 minuti:

aumento da € 7,00 a

• €  8,00 dal 01/03/2026
• €  9,00 dal 01/07/2027
• € 10,00 dal 01/12/2029

• Per il personale Part time che non effettua l’intervallo e per chi ha orario 6×6:

aumento da € 5,29 a:

• €  6,00 dal 01/03/2026
• € 6,50 dal 01/07/2027
• € 7,00 dal 01/12/2029

• In caso di Lavoro Flessibile e Formazione Flessibile da casa:

aumento da € 4,50 a:

• €  5,00 dal 01/03/2026
• €  5,50 dal 01/07/2027
• € 6,00 dal 01/12/2029

Sono confermate le opzioni di versamento alla Previdenza complementare (FondISP) e al Fondo Sanitario Integrativo. Le scelte già effettuate restano valide fino al 30 giugno 2027.

PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Un capitolo centrale del rinnovo riguarda la Previdenza complementare, sempre più importante a fronte del progressivo indebolimento del sistema pensionistico pubblico.

Base di calcolo

Per i casi in cui è applicato un criterio meno favorevole, abbiamo previsto, con decorrenza 1° settembre 2026, una più vantaggiosa base di calcolo dei versamenti alla Previdenza complementare, costituita dalla base imponibile TFR.

Questa previsione andrà a beneficio in particolare di coloro che hanno aderito a FondISP dal 1° gennaio 2016 (incluse le lavoratrici e i lavoratori assunti a partire da tale data) e conseguentemente del personale più giovane per cui è attualmente adottata la cosiddetta base FOPIC (formata esclusivamente da stipendio, scatti e importo ex ristrutturazione tabellare, ed eventuali indennità previste dall’accordo ruoli).

Sono confermate le eventuali basi di calcolo più elevate (per esempio imponibile INPS) per coloro che già ne beneficiano.

Percentuale contribuzione minima carico azienda

Fatto salvo quanto illustrato ai capitoli Giovani e assunti a Part time, l’aliquota minima a carico dell’azienda passerà dall’attuale 4,00% a:

• 4,25% dal 01/01/2027
• 4,50% dal 01/01/2028

Sono confermate le aliquote carico azienda più elevate per coloro che già ne beneficiano.

GIOVANI

È stata dedicata una particolare attenzione ai giovani, termine che nell’accordo individua le/i dipendenti assunti nell’ambito delle Aree Professionali (inclusi gli apprendisti) con età anagrafica – al 1° gennaio 2026 o dalla data di assunzione se successiva – non superiore a 35 anni.

Per questa platea, l’aliquota di contribuzione alla Previdenza complementare a carico dell’azienda è fissata – a partire dal 1° gennaio 2026 – al 6%, con base imponibile TFR.

Acquisto della prima casa. Entro 10 anni dall’assunzione, in caso di acquisto dell’abitazione di residenza, è previsto un contributo una tantum lordo di € 1.750 una sola volta nella vita lavorativa. In alternativa, l’importo può essere versato come contributo aziendale alla posizione individuale di Previdenza complementare.

CONCILIAZIONE TEMPI DI VITA E LAVORO – INCLUSIONE

L’accordo introduce importanti novità in materia di conciliazione, con un ampliamento dei permessi retribuiti e nuove tutele legate alla salute e alla prevenzione.

Viene riconosciuto, in via sperimentale, 1 giorno annuo di permesso retribuito, fruibile anche ad ore, per visite mediche proprie o dei figli minori, a condizione che siano effettuate presso strutture pubbliche o convenzionate con FSI e che a fine anno vengano poi esaurite le ferie ad ore disponibili.

Sono stati inoltre previsti specifici permessi per screening oncologici organizzati dalle ASL nell’ambito dei programmi di prevenzione del Servizio Sanitario Nazionale.

BANCA DEL TEMPO

La Banca del Tempo viene rafforzata sia sul piano delle risorse disponibili sia su quello delle possibilità di utilizzo. La dotazione iniziale a carico dell’azienda sale da 65.000 a 80.000 ore, e può crescere fino ad un massimo complessivo di 120.000 ore grazie al meccanismo del raddoppio delle donazioni effettuate dalle/dai dipendenti.

Viene incentivata la partecipazione di tutte e tutti, anche evidenziando, in occasione della pianificazione annuale delle ferie, la possibilità di donare frazioni minime di tempo (15 minuti).

Diventa strutturale il riversamento automatico alla Banca del Tempo di eventuali ferie, permessi ex festività e permessi banca delle ore non fruiti da parte di chi accede al Fondo di Solidarietà o al pensionamento diretto nell’ambito degli accordi di esodo.

Sul fronte delle causali, abbiamo reso strutturale la possibilità di utilizzo in caso di calamità naturali con stato di emergenza dichiarato, e aumenta da 2 a 4 il numero di giorni richiedibili per assistere un familiare sottoposto ad intervento chirurgico.

GENITORIALITÀ

L’accordo introduce un pacchetto articolato di misure a sostegno della genitorialità, intervenendo su permessi, organizzazione dell’orario e sostegni economici.

Abbiamo previsto la facoltà di fruire di permessi retribuiti per la procreazione medicalmente assistita (PMA), nella misura di 2 giorni per ciclo, fruibili anche ad ore, fino ad un massimo di 3 cicli.

In via sperimentale per il 2026, per i genitori di figli fino a 3 anni di età, sono previste a partire dal 13° mese – di età del bambino o dall’ingresso del minore in famiglia – due misure alternative:

• un permesso retribuito fino a 12 ore settimanali, da fruirsi con modalità analoghe ai riposi giornalieri (c.d. permessi per allattamento) e attraverso la condivisione con il responsabile dell’articolazione oraria di utilizzo;

oppure

• la cosiddetta “settimana cortissima”, con orario di lavoro distribuito su 4 giorni da 7,5 ore (4×7,5) a parità di retribuzione (richiesta anche in questo caso la condivisione con il responsabile della giornata in cui non è svolta la prestazione lavorativa).

Per entrambe le misure sopra riportate abbiamo richiesto e ottenuto che non fossero subordinate, per il riconoscimento, alle necessità tecnico-organizzative aziendali, delle quali occorrerà tenere conto solo per la definizione della loro articolazione oraria/giornaliera (da condividere preventivamente con il responsabile).

Abbiamo inoltre previsto un più favorevole trattamento economico in caso di sospensione volontaria (SVL) fruita successivamente all’esaurimento del congedo parentale o del congedo parentale straordinario facoltativo da parte di genitori di bambini fino a 6 anni di età: l’indennità sale al 50% della retribuzione, con copertura contributiva corrispondente.

Durante l’iter per l’accertamento della disabilità relativa a bambini fino a 3 anni è introdotta la possibilità di fruire di un permesso retribuito di 5 giorni annui (utilizzabili anche ad ore).

I permessi già previsti in caso di figli con DSA sono estesi ai figli con BES con certificazione pubblica.

Il bonus nascita figli aumenta da € 1.000 a € 1.200 lordi, mantenendo le due modalità alternative di riconoscimento: versamento su rapporto vincolato al minore (tassato) o contributo alla posizione presso FondISP intestata al figlio.

TURNI, REPERIBILITÀ, INTERVENTI E PRESTAZIONI RESE NELLE GIORNATE DI SABATO, DOMENICA E FESTIVITÀ INFRASETTIMANALI

Abbiamo ottenuto il miglioramento – con decorrenza retroattiva dal 1° luglio 2025 – di alcuni trattamenti relativi all’orario di lavoro.

Turni Filiale Digitale

Dal 1° luglio 2025 sono previste le seguenti indennità lorde:

• € 15,00 (in sostituzione dell’importo di € 4,30, previsto dal CCNL) per ciascun turno diurno che termina al di fuori dell’orario extra standard (quindi T7 – T8 – T9);
• € 15,00 per ogni giornata di lavoro al sabato sia in caso di orario 6×6 sia per turni che includono il sabato.

Reperibilità, interventi e prestazioni in giornate non lavorative strutture GTECH

Per il personale operante in strutture GTECH, Cyber Security e uffici con lavorazioni tipiche informatiche sono state riviste in aumento (dal 1° luglio 2025) alcune previsioni economiche in tema di reperibilità, interventi e prestazioni in giornate non lavorative.

PERSONALE CON CONTRATTO PT SECONDO LA MODALITÀ CONTRATTUALE PRATICATA NEL GRUPPO

Abbiamo introdotto alcune tutele per il personale dipendente con contratto a tempo parziale secondo la modalità contrattuale praticata nel Gruppo che permette di integrare il reddito da lavoro.

In caso di assenze per malattia o infortunio della durata minima di 6 mesi, abbiamo previsto una integrazione economica della componente autonoma del reddito erogata per un periodo la cui durata massima è correlata all’anzianità di servizio, comunque nei limiti di 24 mesi complessivi e di 365 giorni per evento.

Sono state previste condizioni che consentono di avanzare richieste di trasferimento limitando gli impatti dal punto di vista del portafoglio clienti e viene consentita, dopo 4 anni dall’assunzione, la partecipazione alle selezioni interne tramite Jobs@ISP.

Per coloro che siano stati assunti o saranno assunti con questa modalità la percentuale di contribuzione a FondISP sarà del 6% (base imponibile TFR) per tutta la durata della tipologia contrattuale.

***

Come Organizzazioni sindacali del Gruppo Intesa Sanpaolo valutiamo positivamente l’intesa raggiunta che:

• determina un beneficio per tutte le lavoratrici e i lavoratori del Gruppo grazie al progressivo aumento del buono pasto;
• incrementa le indennità turno, prevedendo misure di maggior favore rispetto al Contratto Nazionale;
• migliora le previsioni in materia di Previdenza complementare;
• introduce ulteriori e innovative misure a favore della genitorialità e della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Il nostro impegno nei prossimi mesi sarà quello di completare il percorso per il rinnovo del Contratto di secondo livello sulle materie che devono essere ancora oggetto di confronto.

QUI IL DOCUMENTO IN PDF

PENSIONAMENTI, ANTICIPO ESODI E NUOVA OCCUPAZIONE

15 Dic 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Nella serata del 10 dicembre 2025 è stato siglato un accordo che integra ed amplia le opportunità di uscita volontaria, definendo una nuova finestra per il Fondo di Solidarietà e garantendo allo stesso tempo nuove assunzioni.

Nuovi Pensionamenti Incentivati

È stato concordato l’accoglimento di ulteriori domande di pensionamento volontario in aggiunta a quanto già previsto dall’accordo del 23 ottobre 2024. Questa opportunità è rivolta a chi non aveva aderito ai precedenti accordi e ha già maturato la pensione o la maturerà entro il 2026. L’uscita è prevista per il 28 febbraio 2026 ovvero, se successivo, all’ultimo giorno del mese precedente alla decorrenza del pagamento del trattamento pensionistico dell’A.G.O.

L’incentivo economico segue le condizioni dell’accordo del 23 ottobre 2024:

• domande perfezionate entro il 7 gennaio 2026: Incentivo base (indennità contrattuale di mancato preavviso) + Premio di tempestività (ulteriori 2/12 di RAL);
• domande perfezionate entro il 19 gennaio 2026: Solo incentivo base (indennità contrattuale di mancato preavviso).

L’incentivo base (indennità contrattuale di mancato preavviso) corrisponde a 2 mensilità per le Aree Professionali e 4 mensilità per i Quadri Direttivi.

Qualora il requisito pensionistico dell’aderente (che eserciti l’opzione entro il 19 gennaio 2026) corrisponda alla cosiddetta “Quota 100”, “Quota 102” o “Quota 103”, alla somma sopra indicata sarà aggiunto un importo calcolato sulla base del numero dei mesi intercorrenti fra il mese di cessazione e il mese in cui maturerebbe il primo requisito utile per la pensione di anzianità o, se precedente, di vecchiaia. Tale importo non potrà comunque superare il 75% della RAL

Anticipo Finestra per gli Esodi

Per i dipendenti già rientranti nel numero complessivo delle 4.000 uscite (accordo 23 ottobre 2024), viene introdotta la possibilità di anticipare l’uscita con una nuova ed ulteriore finestra al 31 gennaio 2026 (28 febbraio per i colleghi part- time). La platea potenziale è di circa 450 colleghi/e ed è costituita da:

• coloro che hanno diritto di priorità, avendo aderito anche all’accordo del 2021 con maturazione del requisito pensionistico (diritto) entro dicembre 2028
• coloro che sono privi di priorità avendo aderito soltanto all’accordo del 2024 e che matureranno il requisito pensionistico (diritto) entro maggio 2028

Assunzioni

L’accordo ribadisce il legame imprescindibile tra uscite e nuove entrate. A fronte dei nuovi pensionamenti, sono confermate le assunzioni con lo stesso rapporto stabilito dall’accordo 23 ottobre 2024, ossia ogni 100 uscite (o relativa proporzione), 50 assunzioni a tempo pieno e 37,5 assunzioni a tempo parziale, da realizzarsi entro marzo 2027.

È stato inserito un importante impegno per l’assunzione aggiuntiva (fino al 2%) di donne inserite in percorsi di protezione perché vittime di violenza di genere, dando attuazione concreta al protocollo nazionale del novembre 2025.

Inoltre, è stato sottoscritto l’impegno da parte del Gruppo ad arrivare a 1.500 assunzioni (sulle 3.500 prevista dal protocollo 2024) entro marzo 2026.

Banca del Tempo e Solidarietà

Tutte le spettanze non fruite dai colleghi e dalle colleghe in uscita (ferie, permessi ex festività, permessi banca delle ore) non andranno perse, ma confluiranno automaticamente nel montante della Banca del Tempo. Ricordiamo tuttavia che sarebbe auspicabile donare volontariamente i residui delle suddette spettanze prima della cessazione dal servizio, al fine di attivare il meccanismo del raddoppio delle ore versate da parte della Banca, e ampliare cosi il bacino del tempo a disposizione per chi ne ha piu bisogno.

Verifiche

Entro marzo 2026, le Parti si incontreranno per:

• monitorare l’andamento dell’accordo: adesioni e correlate assunzioni da realizzarsi entro il 31 marzo 2027,
• l’andamento delle assunzioni effettuate in applicazione dell’accordo 23 ottobre 2024, con l’obiettivo di raggiungere a tale data il totale complessivo di almeno 1.500 assunzioni
• L’effettiva applicazione delle tutele per le donne vittime di

Per compensare la perdita del PVR e dell’eventuale mese di Lecoip (che si sarebbero percepiti comunque uscendo a partire dal mese di giugno ‘26), l’Azienda ha dichiarato la volontà di riconoscere in autonomia tali quote sotto forma di indennità aggiuntiva al TFR a coloro che cesseranno dal rapporto di lavoro per accedere al Fondo di Solidarietà.

Riteniamo che questa decisione possa porre le basi per riaffrontare il tema delle premialità che, ad oggi, ha sempre escluso chi non risulti in servizio il giorno dell’erogazione.

Questo accordo rappresenta un ulteriore passo avanti nella gestione delle riorganizzazioni aziendali. Abbiamo lavorato su due direttrici fondamentali: la volontarietà delle uscite ed il ricambio generazionale tramite la previsione di assunzioni.

Particolarmente rilevante è l’aspetto sociale dell’intesa: si mantiene saldo il principio che ad ogni uscita debbano corrispondere le previste assunzioni, garantendo prospettive ai giovani e viene confermata la responsabilità sociale con l’inclusione di quote di assunzione dedicate a donne vittime di violenza e il potenziamento della Banca del Tempo trasformano un accordo tecnico in uno strumento di solidarietà concreta.

Vigileremo affinché i numeri delle assunzioni vengano rispettati puntualmente, poiché il carico di lavoro quotidiano richiede risposte tempestive in termini di organico, e non solo manovre in uscita.

qui il documento in pdf

Accordo Fondo Sanitario Integrativo ISP. Un bene prezioso per tutti

12 Dic 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 16 commenti

È stato raggiunto un importante accordo per garantire l’equilibrio economico nel tempo del Fondo Sanitario (FSI), ampliandone le coperture in caso di perdita di autosufficienza tramite una polizza attivata in automatico per tutti gli iscritti maggiorenni (LTC) e estendendo la possibilità di mantenere l’iscrizione al Fondo dei figli per i quali viene meno il requisito della convivenza, anche laddove precedentemente richiesto.

Di seguito i punti principali dell’accordo che entrerà in vigore, per la maggior parte delle previsioni, dal 1° gennaio 2026.

Beneficiari: ampliamento della platea e nuove tutele

L’accordo estende, rafforzando la natura mutualistica del FSI, le seguenti previsioni:

• Mantenimento iscrizione in caso di operazioni societarie. In caso di perdita dei requisiti di appartenenza al Gruppo (es. per operazioni societarie di cessione), i colleghi potranno mantenere volontariamente l’iscrizione al FSI facendosi carico dell’intera contribuzione, fatta salva la possibilità che accordi specifici contengano previsioni di maggior favore.
• Mantenimento iscrizione dei figli. Viene prevista esclusivamente nella gestione degli iscritti in servizio e in esodo la possibilità di mantenere l’iscrizione per i figli (anche del coniuge o convivente) già beneficiari, superando in ogni caso il requisito della convivenza, versando la quota prevista per i familiari non a carico.
• Contrasto alla violenza di genere. È stata introdotta una clausola di tutela delle persone vittime di violenza domestica, che consente adesso di superare il criterio che non consentiva di far decadere dalla qualifica di familiare beneficiario coloro che pur fossero stati interessati da provvedimenti di allontanamento disposti dall’Autorità Giudiziaria per situazioni di violenza. Ora questa facoltà sarà esercitabile a richiesta dell’iscritta/o al Fondo
• Riapertura dei termini per circa 600 dipendenti oggi non iscritti. È stato previsto, in via del tutto straordinaria che tutti i dipendenti non iscritti al FSI al 31/12/2025 possano richiedere l’iscrizione entro il 30 aprile 2026.

Per questi colleghi è prevista la copertura delle prestazioni dal 1° gennaio 2026 dell’Appendice 2 del FSI per due anni con il pagamento dei relativi contributi.

Attenzione: La mancata iscrizione in questa finestra comporterà l’impossibilità di iscriversi in futuro.

Polizza Long Term Care – LTC

• L’accordo ha previsto l’adesione alla Long Term Care (LTC) per tutti. Dal 1° gennaio 2026 sarà attivata in automatico una copertura LTC collettiva per tutti gli iscritti e i loro familiari maggiorenni e assicurabili iscritti al FSI. In caso di accertata non autosufficienza scatta una rendita mensile (indicativamente di 1.600€).

Sostenibilità Economica, Contribuzioni e Prestazioni

Per assicurare che il FSI continui a erogare prestazioni di qualità sono state riviste le contribuzioni economiche in capo all’azienda e agli iscritti delle sezioni attivi e quiescenti per garantire la necessaria sostenibilità di bilancio:

• Aumento quota Azienda. L’Azienda aumenterà il proprio contributo pro-capite (arrotondandolo a 1.200 euro) con versamenti di 50€ subito dall’anno in corso, e di altri 45€ dal 2028. Inoltre, dal 2026 trasferirà i 30€ di contributi dal “Fondo Protezione” alle contribuzioni. Queste contribuzioni verranno rivalutate in base all’indice ISTAT ogni anno.
• Nuove aliquote Iscritti in Servizio (dal 2026).
  • Contributo per sé: 1,10%.
  • Per ogni familiare a carico: 0,20% (ridotto allo 0,10% in casi di disabilità con Legge 104, art. 3 c.3) con un massimo di 0,60%.
  • Per ogni familiare non a carico: 1,20%.
• Riviste anche le aliquote per la gestione quiescenti (dal 2026):
  • Per familiare a carico: 0,50% (ridotto allo 0,25% in casi di disabilità con Legge 104, art. 3 c.3) con un massimo di 1,50%.
  • 2,10% per ogni familiare non a carico.
• Per quel che riguarda le prestazioni, in rete convenzionata, la franchigia a carico dell’iscritto rimarrà pari al 10% ma con un importo minimo di 20€ per prestazione.

Ricordiamo che le contribuzioni al FSI sono lorde e sino al limite annuo di 3.615,20€ vanno automaticamente in deduzione nella busta paga per gli iscritti in servizio mentre per i quiescenti tramite la dichiarazione dei redditi.

Questo accordo rappresenta un passaggio fondamentale per la messa in sicurezza del nostro Fondo Sanitario Integrativo. In un contesto economico complesso, le Organizzazioni Sindacali hanno perseguito due obiettivi primari: salvaguardare la natura solidale del Fondo e a dare risposte alle esigenze sanitarie dei colleghi in tempi in cui il servizio sanitario pubblico non sempre riesce a dare un servizio altrettanto efficiente e tempestivo.

Un risultato rilevante è l’introduzione della Long Term Care (LTC) collettiva, che estende la protezione per la non autosufficienza a tutti gli iscritti maggiorenni del Fondo, assicurando continuità a tutti gli iscritti già aderenti ad una delle coperture in essere con il Fondo, rispondendo a un bisogno sociale sempre più pressante.

Riteniamo importante e innovativa anche la previsione di una Commissione Tecnica, che avrà il compito di monitorare l’andamento del Fondo e trovare soluzioni per il buon andamento dello stesso nonché per proporre misure di prevenzione, oltre a lavorare per consentire, entro il 2026, di fornire una tutela per la non autosufficienza anche a coloro che non fosse stato possibile includere nella copertura collettiva.

Sul fronte economico, anche nel 2025 vi è la forte probabilità di chiudere con un disavanzo tecnico, dovuto anche all’incremento delle prestazioni richieste al Fondo.

L’aumento della contribuzione aziendale è un segnale forte: il datore di lavoro si fa carico di una parte significativa dei costi necessari al riequilibrio. Il ritocco delle aliquote a carico degli iscritti è stato limitato pur perseguendo l’obiettivo di evitare ulteriori squilibri che potrebbero mettere a rischio l’esistenza stessa del Fondo.

Infine, la riapertura dei termini per l’iscrizione è un’occasione di inclusione che sana posizioni pregresse, permettendo a tutti i colleghi di rientrare nel perimetro delle tutele collettive.

Il Sindacato conferma il proprio ruolo di garante di un welfare equo, sostenibile e intergenerazionale.

È questo il primo importante passo del percorso di rinnovo del Contratto Collettivo di Secondo Livello del Gruppo Intesa Sanpaolo.

qui il comunicato in pdf

INTRUM: ACCORDO 13 NOVEMBRE 2025

20 Nov 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Il 13 novembre scorso, come Delegazioni trattanti del Gruppo Intesa Sanpaolo, abbiamo sottoscritto un verbale di accordo che trae origine dalla cessione di attività correlate agli NPL effettuata nel 2018 dal Gruppo ISP verso la società Tersia (oggi Intrum Italy).

In relazione alla reintegra in Intesa Sanpaolo chiesta da 184 lavoratrici/lavoratori mediante un’azione legale (di cui una parte ha già ottenuto una sentenza favorevole in Cassazione), che saranno computate ai fini del raggiungimento delle 2.000 assunzioni a tempo pieno concordate nell’accordo in tema di esodi 23 ottobre 2024, abbiamo convenuto quanto segue.

• In favore delle lavoratrici e dei lavoratori rimasti in Intrum, abbiamo previsto un allungamento per ulteriori 5 anni della tutela occupazionale stabilita dall’accordo relativo alla cessione degli NPL del 1° agosto 2018, tutela che viene pertanto estesa fino al 30/11/2038.
• Abbiamo ottenuto che almeno 175 delle nuove assunzioni con contratto a tempo pieno, previste dall’accordo esodi 2024, saranno destinate alla Rete.

L’accordo non contiene elementi che possano in alcun modo incidere sulla sfera dei diritti soggettivi delle 184 persone che hanno impugnato la cessione e per le quali l’azienda ha previsto la ricollocazione in ISP.

Valutiamo positivamente i due risultati conseguiti al termine della trattativa, rappresentati dalla possibilità di far confluire nuove assunzioni a tempo pieno in Rete e dall’ampliamento temporale delle tutele occupazionali per le lavoratrici e i lavoratori per i quali, ad oggi, non si delinea il rientro in ISP.

20 novembre 2025

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL ­ FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

BANCA DEI TERRITORI – AGGIORNAMENTI

27 Ott 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 6 commenti

In data 23 ottobre l’azienda ci ha presentato un piano di “rifocalizzazione dei clienti nell’ambito dei vari territori commerciali”, conosciuto dai più come riportafogliazione. L’operazione è prevista nella seconda metà di gennaio 2026.

La riorganizzazione introduce inoltre alcune variazioni nei criteri di segmentazione:

• Exclusive: La nuova identificazione si focalizzerà su clienti con alto potenziale, ridefinendo la soglia su AFI e capacità di risparmio. Questa riorganizzazione comporterà un lieve incremento della media clienti per gestore, passando da 168 a 174. Contestualmente, la strategia prevede l’apertura di 30 nuovi punti Exclusive (di cui una Filiale Exclusive) e la chiusura di 36 Punti Exclusive (di cui 3 sono Filali). Si passerà quindi da un totale di 1076 punti Exclusive (di cui 457 Filiali) a 1070 punti Exclusive (di cui 455 filiali) a fine gennaio, post evento
• Retail Affluent: La soglia AFI sarà uniformata e verrà eliminato il segmento dei Potenziali Affluent, concentrando la strategia di crescita sul segmento Exclusive. La media dei clienti in portafoglio dovrebbe diventare 249 clienti (dai 244 clienti attuali)
• Retail Base e Privati: Per questo segmento verrà adottato il modello di Portafogliazione Virtuale (o allocazione dinamica). Il cliente verrà allocato al gestore solo nel momento in cui manifesta un bisogno specifico o entra in una campagna commerciale, portando – a dire dell’azienda – ad una significativa riduzione dei clienti statici (da 975k a 343k).
• Aziende Retail, Imprese e Agribusiness: Il segmento Aziende Retail si concentrerà sui clienti con bisogni commerciali più semplici e la media dei clienti in portafoglio rimanere stabile sui 250. La riportafogliazione avverrà con prudenza nei segmenti Imprese e Agribusiness; non sono previsti spostamenti automatici di Gruppi Aziendali basati unicamente sull’evoluzione del codice ATECO
• Evoluzione Digitale: Per tutti i segmenti, i clienti che utilizzano esclusivamente i canali digitali per le transazioni e le attività commerciali saranno etichettati come “clienti digitali”, facilitando una gestione mirata.

A livello operativo abbiamo chiesto la massima attenzione gestionale per il personale coinvolto, specialmente durante i weekend lavorativi precedenti l’attivazione, necessari per le operazioni di test e la messa in produzione del sistema informatico.

Abbiamo chiesto una gestione efficace dei portafogli non assegnati (clienti “in monte” e temporanei). La Banca afferma che, salvo scelta del Direttore, non dovrebbero esserci clienti “in monte”, che tra l’altro sono esclusi dalle campagne commerciali.

Focus su Filiale Digitale 

L’azienda ha annunciato l’introduzione di significative evoluzioni organizzative che vedranno la creazione di 21 nuove filiali, di cui 15 specializzate e 6 digitali, e la contemporanea razionalizzazione di altre sedi.

Sono previste aperture nelle piazze quali Forlì, Verona e Arezzo e Salerno e, dal 3 novembre, verranno aperti distaccamenti a Matera (collegato a Bari) e a Potenza (collegato a Cosenza). Quest’ultima apertura assorbirà il precedente distaccamento di Potenza legato a Bari.

Contestualmente, saranno chiuse 16 filiali digitali remote e 3 filiali digitali (Bologna, Vicenza 2, Firenze 2, le cui attività confluiranno nelle nuove aperture di Forlì, Verona e Arezzo).

Le chiusure delle 16 filiali digitali remote coinvolgono direttamente 185 colleghi, tra cui 167 gestori, 2 coordinatori e 16 direttori. La Banca condurrà colloqui individuali nelle prossime settimane con i colleghi coinvolti. A tal proposito abbiamo chiesto all’azienda una forte attenzione gestionale che tenga in conto le necessità dei colleghi sia in ambito professionale che personale.

L’azienda ci ha anche comunicato la creazione di specifici Team Specializzati, la cui attività sarà prevalente, non esclusiva: 6 Team Impieghi (es. mutui, prestiti) e 8 Team Commerciali.

La rete finale si stabilizzerà a 71 filiali (dalle attuali 69), suddivise in 39 filiali digitali e 32 filiali specializzate.

Milano, 23 ottobre 2025

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo

FABI – FIRST/CISL ­ FISAC/CGIL – UILCA ­ UNISIN

ACCORDO 23 OTTOBRE 2024 – AGGIORNAMENTI

16 Ott 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 2 commenti

L’Azienda ha provveduto a fornirci un aggiornamento in merito all’Accordo sottoscritto l’anno scorso sulle 4.000 uscite volontarie per accesso al Fondo di Solidarietà e per pensionamento, e sulle correlate 3.500 assunzioni a tempo indeterminato, di seguito i dati più rilevanti.

USCITE 

Delle 4.000 adesioni:

• 2445 avevano il diritto di prelazione per aver aderito all’Accordo del 2021;
• 417 per esser titolari Legge 104/92 per sé/invalidità;
• 1138 nuove adesioni.

Sono attualmente cessate dal servizio 2.480 persone, mentre 1.520 persone sono ancora in attesa (340 per pensionamento, 1.180 per esodo).

Le adesioni fuori della graduatoria sono così suddivise:

ASSUNZIONI

Al 31 agosto di quest’anno sono già state perfezionate 487 assunzioni, di cui 316 con Contratto Misto.

Vista la situazione in cui si trova quotidianamente ad operare la Rete, abbiamo chiesto alla Capogruppo di accelerare il piano d’assunzioni a questa dedicate.

Al momento non ci sono ulteriori novità. Vi terremo tempestivamente informati non appena ci saranno aggiornamenti.

Milano, 16 ottobre 2025

Delegazioni di Gruppo Intesa Sanpaolo

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA/UIL – UNISIN

VOLANTINO Accordo 23 ottobre 2024 – AGGIORNAMENTI

Raggiunto un importante accordo per il trasferimento di Ramo d’Azienda da Intesa Sanpaolo a State Street Bank International

5 Ago 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

È stato siglato il 1° agosto 2025 un importante accordo sindacale che disciplina il trasferimento del ramo d’azienda IT a supporto del business custody da Intesa Sanpaolo a State Street Bank. L’operazione avrà giuridicamente efficacia entro fine 2025.

L’operazione coinvolge il ramo d’azienda IT ed inizialmente 23 colleghi dedicati a tale attività di cui 20 a Milano e 3 a Brescia. A fine procedura il numero di colleghi coinvolti è diminuito a seguito di alcune dimissioni volontarie. Le Organizzazioni Sindacali hanno espresso la loro contrarietà a operazioni che comportano l’uscita di colleghi e attività dal Gruppo, ma hanno comunque richiesto e avviato un confronto per garantire le migliori tutele occupazionali e contrattuali. Hanno inoltre rimarcato la loro estraneità a qualsiasi condivisione o definizione del perimetro oggetto dell’operazione.

L’accordo garantisce la continuità del rapporto di lavoro per i colleghi trasferiti ed il mantenimento delle proprie mansioni (o equivalenti), con l’obiettivo di valorizzare le professionalità acquisite e offrire opportunità di sviluppo professionale in SSB. I colleghi che attualmente hanno un contratto part-time conserveranno le stesse condizioni anche in SSB.

Per quanto riguarda la retribuzione, oltre a mantenere anche le pattuizioni e gli assegni ad personam, SSB si impegna a non assorbire gli importi relativi all’aumento contrattuale previsto per marzo 2026. Inoltre, il personale a cui era applicato il “Conto Welfare” di UBI riceverà un aumento non assorbibile della retribuzione fissa di 750 euro annui lordi a partire dalla data di efficacia dell’operazione.

I colleghi che nel 2025 hanno beneficiato di un’indennità per familiari con disabilità riceveranno un importo una tantum di 2.500 euro lordi a gennaio 2026 e gennaio 2027.

Assistenza Sanitaria, Previdenza e Condizioni Bancarie

 L’assistenza sanitaria integrativa del Gruppo ISP continuerà ad essere garantita ai colleghi trasferiti fino al 31 dicembre 2025. A partire dal 1° gennaio 2026, si applicheranno le disposizioni di assistenza sanitaria di secondo livello di SSB.

Per la previdenza complementare, i colleghi potranno iscriversi al Fondo Pensione Aperto Previp, fondo di riferimento per SSB. A tal proposito, per poter beneficiare di una continuità contributiva aziendale e di eventuali contribuzioni maggiori a quelle applicate in SSB, bisogna assolutamente ricordarsi di perfezionare l’iscrizione entro i primi due mesi dal passaggio.

Le condizioni bancarie agevolate previste da ISP, come prestiti e mutui già deliberati o in fase di delibera, continueranno ad essere assicurate. Per le nuove attivazioni, SSB applicherà le proprie condizioni agevolate previste dalla loro contrattazione aziendale di secondo livello.

Tutele occupazionali

 Il punto cruciale dell’accordo è la garanzia di tutela occupazionale per un periodo di 15 anni. In caso di tensioni occupazionali (dovute a perdita di controllo proprietario, crisi aziendali, riorganizzazioni significative, ecc.), i colleghi trasferiti in esubero, che non siano ricollocabile da SSB, saranno riassunti da ISP o da un’altra società del Gruppo ISP. Inoltre, i colleghi trasferiti avranno la possibilità di aderire a eventuali accordi di uscite volontarie per pensionamento o accesso al Fondo di Solidarietà che verranno firmati nel Gruppo ISP nei prossimi 15 anni.

Flessibilità e Indennità di Trasferimento

Per i colleghi che risiedono a una distanza di almeno 100 km (A/R) dalla nuova sede di lavoro, SSB si impegna a esaminare soluzioni di flessibilità personalizzate come lo smart working. Verrà inoltre attribuita un’indennità una tantum lorda di 3.000 euro erogata il mese successivo al passaggio, seguita da due ulteriori indennità di pari importo a dicembre 2026 e dicembre 2027.

L’accordo siglato rappresenta un risultato significativo per la tutela dei lavoratori coinvolti nel trasferimento del ramo d’azienda IT da Intesa Sanpaolo a State Street Bank International. La fermezza delle Organizzazioni Sindacali nel confronto ha permesso di ottenere garanzie fondamentali in un delicato contesto di riorganizzazione. Le tutele occupazionali sono state al centro della negoziazione, con la garanzia da parte di ISP per un periodo di 15 anni in caso di future tensioni occupazionali.

Personale in distacco presso SSB

 La lettera a latere firmata da Intesa Sanpaolo assicura che al termine dei 24 mesi il rientro avverrà nello stesso ambito territoriale e organizzativo di provenienza, con valorizzazione della professionalità acquisita. Queste garanzie dimostrano un impegno concreto a salvaguardare il futuro professionale di tutti i dipendenti coinvolti. Durante il confronto inoltre è stato precisato che:

• il distacco verrà esercitato in appositi uffici situati nelle piazze dove i colleghi operano attualmente (11 Milano Assago, 7 Bergamo, 4 Brescia, 5 Moncalieri, 1 Cosenza, e 35 Parma);

• il Premio Aziendale e la parte incentivante saranno riconosciuti da Intesa Sanpaolo;
• le regole per lo Smart Working e la settimana corta 4X9 saranno quelle di Intesa Sanpaolo. Per i colleghi distaccati non sarà possibile fruire degli Hub (per ragioni normative) motivo per cui abbiamo chiesto a SSB di attivare lo Smart working con la massima flessibilità gestionale.

Pur ribadendo la nostra contrarietà ad ogni operazione che comporti l’uscita di colleghe e colleghi dal Gruppo riteniamo importante il risultato raggiunto che conferma le previsioni contrattuali in essere e garantisce una tutela occupazionale di 15 anni, con la possibilità di partecipare ai futuri esodi del Gruppo; inoltre, per le colleghe e i colleghi in distacco, definisce tempi certi di rientro e garantisce la tutela della professionalità acquisita al momento del ritorno in ISP.

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PVR 2025: NESSUN OBBLIGO DI VENDITA MENSILE

11 Giu 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 1 commento

In queste ultime settimane, in tutte le Direzioni Regionali, si sono svolti incontri tra direttori di area, direttori di filiale e gestori per illustrare le regole del premio di Eccellenza del nuovo PVR 2025 (erogabile a maggio 2026) riguardante la Rete di BdT.

Abbiamo ricevuto da molti territori numerose segnalazioni d’interpretazioni non corrette da parte di diversi Responsabili riguardo l’Accordo PVR 2025 sottoscritto dalle organizzazioni sindacali, in particolare sul significato del nuovo KPI “Coralità gestore” previsto dalla “Scorecard Quota B” (ex sistema eccellenza tutela).

Ci sembra quindi necessario ribadire ancora una volta quanto già illustrato sul PVR 2025 in tutte le comunicazioni sindacali.

PREMIO BASE: È L’UNICO PREMIO GARANTITO E CERTO DEL PVR PER TUTTE LE LAVORATRICI E LAVORATORI DEL GRUPPO, CONTRATTATO IN TUTTI I SUOI ASPETTI CON LE ORGANIZZAZIONI SINDACALI.

Quest’anno la trattativa si è chiusa con un incremento: si va da un minimo di 1.275 euro fino ad un massimo di 3.140 euro, in base al proprio ruolo professionale/title. Questo premio, inoltre, potrà aumentare fino ad un massimo del 30% del suo valore iniziale, in base ai risultati di bilancio 2025.

Grazie alla contrattazione sindacale, il Premio Base, prendendo a riferimento l’importo per il Gestore Base/Seniority 1, è passato da 545 euro nel 2020 a 1.275 euro nel 2025.

Negli anni, sempre a seguito dell’intervento sindacale:

• Sono state eliminate le riduzioni del premio base per le RAL più alte;
• Sono state previste maggiorazioni per le RAL più basse (fino a 40 mila euro annui);
• Si è introdotto un premio una-tantum per i giovani assunti da luglio;
• Abbiamo aumentato da 60 a 90 i giorni di congedo parentale che non impattano sull’importo del premio.

PREMIO DI ECCELLENZA: EVENTUALE E AGGIUNTIVO RISPETTO A QUELLO BASE È DI ESCLUSIVA GESTIONE AZIENDALE.

• È l’azienda che decide le modalità di erogazione dell’Eccellenza in Governance.
• È l’azienda che, per la Rete Filiali, decide moltiplicatori, obiettivi e KPI delle scorecard quota A e B
• È l’azienda a stabilire le percentuali di riproporzionamento applicate al premio per le Filiali nel caso in cui il “bonus pool”, i soldi stanziati, non sia capiente per pagare integralmente i premi a tutti (come avvenuto negli ultimi anni).

Ricordiamo che, grazie ad una richiesta sindacale accolta nel 2022, vengono premiate tutte le filiali che vanno a budget, diversamente dal passato in cui veniva premiato solo il primo 20%.

Inoltre, l’Accordo prevede, in caso di raggiungimento dell’eccellenza e riproporzionamento, che il premio finale minimo garantito sia pari al Premio Base, eventualmente rivalutato, più una maggiorazione di 200 euro.

NOVITÀ PVR 2025 – LA QUOTA C: è prevista nell’ambito dell’Eccellenza per la Rete Filiali di BdT, in aggiunta alla Quota A e alla Quota B (ex SET). L’erogazione della Quota C è subordinata al raggiungimento di almeno il 110% del budget sui ricavi commissionali e il 100% dell’Eccellenza operativa nella quota A. Gli importi della Quota C non saranno riproporzionati, essendo finanziati direttamente dai ricavi commissionali.

Nell’accordo l’Azienda si impegna ad organizzare incontri di approfondimento con i Direttori di Filiale per chiarire i meccanismi di funzionamento del PVR 2025 e i criteri di riproporzionamento dei premi.

VANTAGGI FISCALI – L’Accordo consente di estendere anche al Premio di Eccellenza i vantaggi fiscali previsti dalla legge: la defiscalizzazione/decontribuzione per l’erogazione del premio in welfare (conto sociale) oppure una tassazione agevolata al 5% con erogazione in busta paga. Nel rispetto ovviamente dei limiti di legge attuali: 3.000 euro di premio e 80 mila euro di reddito annuo lordo.

Data la complessità del PVR, nell’Accordo è stato formalizzato l’impegno dell’Azienda a rivedere il prossimo anno le modalità complessive di erogazione del premio aziendale anche alla luce del nuovo Piano industriale.

IL KPI “CORALITÀ GESTORE” per le filiali Retail, Exclusive, Imprese e Agribusiness: come tutti i KPI contenuti nelle diverse Scorecard, è definito esclusivamente dall’Azienda.

Il termine “Coralità” rimanda al lavoro di squadra, alla collaborazione tra colleghi, all’armonia tra le persone.

È incomprensibile come all’interno di un Sistema Incentivante basato su budget di Filiale (e non individuale), in un’Azienda che dichiara di voler costantemente migliorare il clima lavorativo e il benessere delle Persone, tale termine sia stato ridotto ad un obiettivo individuale di vendita di almeno una polizza al mese: non è così!

Lascia perplessi che, tra i tanti KPI (alcuni importanti come la “Customer satisfaction dei clienti”), le riunioni commerciali, con modalità per nulla collaborative e spesso intimidatorie, si siano focalizzate quasi esclusivamente sulla “Coralità gestore” così definita.

IL RISULTATO È LA DIFFUSIONE DI UN MESSAGGIO ESTREMAMENTE NEGATIVO E DISTORTO, PER LE PERSONE, PER IL CLIMA DI FILIALE E PER IL LAVORO DI SQUADRA STESSO: qualcuno ritiene che i Gestori che non “venderanno” una polizza al mese debbano essere considerati responsabili se la filiale non otterrà il premio relativo alla Quota B del PVR? A noi questa posizione sembra “molto simile” a pressioni commerciali, e non è certamente in questo modo che si crea benessere, clima positivo e spirito di collaborazione!

La finalità di un Sistema Incentivante dovrebbe essere quello di “INCENTIVARE” le Filiali a raggiungere determinati obiettivi commerciali, NON OBBLIGARE i lavoratori a raggiungerli ricorrendo a pressioni commerciali.

Lo ribadiamo:

NON VI È ALCUN OBBLIGO DI RISULTATO, così come NON ESISTE ALCUN OBBLIGO DI VENDITA MENSILE. IL LAVORO SUBORDINATO È CARATTERIZZATO DA UN OBBLIGO DI PRESTAZIONE, NON DI RISULTATO!

ANCHE IL NOSTRO CCNL È CHIARO:

• 41 comma 2 – “Il Personale, nello svolgimento della propria attività di lavoro, ha il dovere di dare all’impresa una collaborazione attiva e intensa”. Ciascuno deve collaborare in base alle proprie conoscenze, competenze e capacità.
• 80 comma 9 – “Il mancato raggiungimento degli obiettivi quantitativi commerciali di per sé non determina una valutazione negativa e non costituisce inadempimento del dovere di collaborazione attiva ed intensa ai sensi dell’art. 41”

Invitiamo pertanto tutti a segnalare direttamente alla casella “IoSegnalo”, oppure al proprio Rappresentante Sindacale di riferimento, ogni comportamento finalizzato a colpevolizzare chi non riuscisse a conseguire discutibili obiettivi di vendita individuali, oltre a segnalare valutazioni professionali, compresi i feedback, in violazione del Contratto Nazionale.

Ricordiamo invece un obbligo importantissimo, quello del rispetto di ogni normativa di legge (Mifid, Privacy, Antiriciclaggio) e dei Regolamenti Ivass e Consob: anche una minima elusione può comportare gravi contestazioni e provvedimenti disciplinari, indipendentemente dal raggiungimento di qualsivoglia obiettivo di vendita, con il rischio di perdere non solo le Quote di Eccellenza, ma tutto il PVR e LECOIP 3.0.

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Società di Mutuo Soccorso e Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico

9 Giu 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Nell’incontro del 4 giugno scorso con l’Azienda è stato fatto il punto sulle iniziative della Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico, nata nel 2008 e che dal 2023 è diventata un ente del terzo settore, e della Società di Mutuo Soccorso, ente welfare del Gruppo Intesa Sanpaolo, nata nel dicembre del 2023, per la quale è prevista il 18 giugno prossimo l’Assemblea annuale.

 Attività e numeri della Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico

La Fondazione in 17 anni di attività ha deliberato oltre 35,8 milioni di euro di cui 9 milioni in favore dei colleghi di Intesa Sanpaolo e dei loro familiari a carico o conviventi; oltre 11 milioni per promuovere la cultura e l’arte attraverso borse di studio e supporto all’alta formazione a favore di persone svantaggiate; 15,8 milioni a supporto di altri Enti del Terzo Settore per progetti di solidarietà, come mense e dormitori.

Continuano i progetti e le iniziative, per i quali nel solo 2024 sono stati stanziati oltre 3,4 milioni e, in particolare, grazie al contributo Arrotonda Solidale la Fondazione dedica il suo impegno anche all’inserimento lavorativo delle persone con disabilità.

Le prestazioni della Società di Mutuo Soccorso

La SoMS, Società di Mutuo Soccorso per il personale del Gruppo Intesa Sanpaolo, è un ente di recente costituzione nata con lo scopo di rafforzare il welfare aziendale.

Grazie alla SoMS, il familiare del dipendente che esce dal nucleo familiare (e quindi non può più essere iscritto al Fondo Sanitario) può mantenere la polizza LTC volontaria, al consueto costo di 70 euro annui.

Inoltre, la SoMS ha attivato il progetto “Sostengo il tuo futuro”, ossia una polizza volontaria gratuita dedicata a figlie e figli con disabilità grave (Legge 104/92, art 3 comma 3) che garantisce loro una rendita rivalutabile di 12.000 euro annui, pagata in rate da 1.000 euro mensili dal momento in cui diventino orfani dei genitori. Attualmente solamente 800 dei 1.300 colleghi che potenzialmente potrebbero usufruire di questa importante copertura sono “iscritti” alla SoMS.  Altri 500 colleghi potrebbero quindi coprire la propria famiglia con questa importante polizza con un minimo contributo annuo di 5 euro. 

Assemblea annuale della Società di Mutuo Soccorso

In data 18 giugno 2025 alle ore 16.30 si terrà in modalità esclusivamente telematica l’Assemblea annuale, importante momento per approvare il bilancio, condividere i risultati raggiunti e approvare i documenti fondamentali per il futuro.

Per partecipare all’Assemblea, è necessario individuare la mail che tutti i soci hanno ricevuto e procedere sul link che consente di accedere alla piattaforma di voto e partecipazione telematica.

Tramite questo link, attivo fino al 13 giugno, si potrà accedere alla piattaforma per manifestare l’intenzione di partecipare, scegliendo una delle alternative seguenti:

• partecipare il giorno dell’Assemblea, seguire i lavori assembleari, porre domande e votare in tempo reale
• esprimere anticipatamente il voto seguendo la procedura guidata attiva sempre nel periodo che va dal 3 al 13 giugno

Per favorire la massima partecipazione la presenza ai lavori assembleari sarà giustificata in automatico dall’azienda dalle ore 16.30 fino alla fine del proprio orario di lavoro individuale.

L’iscrizione alla SoMS ha un costo di 5 euro all’anno per ciascun dipendente, con un raddoppio della cifra da parte dell’Azienda: per chi ancora non fosse iscritto, è disponibile l’apposita procedura su #People Richieste Amministrative.

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Incontro con la Divisione Private Banking

27 Mag 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Si è svolto in data 21 maggio 2025 l’incontro con Lino Mainolfi, Responsabile della Divisione Private Banking del Gruppo Intesa Sanpaolo.
Risultati e Performance della Divisione
La Divisione Private Banking ha dimostrato una notevole solidità e una performance eccellente. Le masse gestite hanno registrato un incremento significativo, superando sia i risultati dell’anno precedente sia gli obiettivi di budget prefissati. Questo dato, unitamente alla significativa raccolta netta ed al costante aumento del numero di clienti, sottolinea l’ottimo lavoro svolto dai colleghi della Divisione.
Persone e Organizzazione
Il successo della Divisione è indissolubilmente legato al valore delle sue persone. L’organico totale conta 4.367 colleghe e colleghi, distribuito tra Italia (3.578 colleghe/i) ed estero (780 colleghe/i).
La distribuzione di genere all’interno della Divisione vede un 57% di personale maschile ed il 43% femminile. Un segnale importante è stato il consolidamento degli interinali, una misura che risponde alle richieste delle organizzazioni sindacali e che garantisce maggiore stabilità e riconoscimento professionale.
La rete della Divisione si avvale di 6.814 consulenti finanziari e di un totale di 642 sedi e uffici.
Iniziative Strategiche del Piano d’Impresa
L’azienda ci ha illustrato le principali iniziative previste dal Piano d’Impresa per la Divisione, che possono essere riassunte nel rafforzamento dell’offerta commerciale in Italia, la strategia omnicanale ed il posizionamento della presenza internazionale.
Un elemento fondamentale per la crescita e il benessere della Divisione è il dialogo costruttivo con le Organizzazioni Sindacali. Nell’incontro del 21 maggio sono stati affrontati diversi temi importanti, sui quali l’Azienda ha manifestato la propria posizione e impegno.
Abbiamo ricordato l’impegno di rivedere l’impianto del premio di produzione del prossimo anno, che dovrà cercare soluzioni per includere la possibilità di detassare i premi e garantire i vantaggi del welfare ai colleghi della Divisione.
Chiediamo attenzione sia professionale che economica verso i colleghi che ricoprono ruoli amministrativi e assistant che, pur non avendo un mestiere focalizzato sul business, svolgono attività quotidiane fondamentali per dare un prodotto di livello adeguato ai clienti ed ai banker.
Abbiamo ricordato all’azienda che entro fine anno sarà oggetto di rinnovo l’impianto del contratto di secondo livello dove torneremo a chiedere giusti percorsi professionali per tutti i colleghi della Divisione.
Esprimiamo apprezzamento per gli sforzi volti a incrementare la presenza femminile all’interno della Divisione, mediante un’attenzione particolare al reclutamento, in un ambito dove tale rappresentanza risulta ancora limitata.
Il dialogo con le Organizzazioni Sindacali è fondamentale per affrontare le sfide future e garantire un ambiente di lavoro sereno e produttivo per tutti. Grazie ai colleghi per il loro instancabile impegno e sostegno.

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INCONTRO CON LA DIVISIONE ASSET MANAGEMENT

14 Mag 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Si è svolto in data 08/05/2025 l’incontro con Maria Luisa Gota, responsabile della Divisione Asset Management del Gruppo Intesa Sanpaolo.
I dati a fine dicembre 2024 evidenziano, per la Divisione, proventi operativi per circa 1 mld (di cui 65 mln per performance fees), un utile di 782 milioni (in aumento di circa 100 milioni rispetto al 2023) e un patrimonio gestito di 395 miliardi di euro cui vanno aggiunti altri 161 mld gestiti da Penghua Fund Management (società operante in Cina detenuta al 49%).
L’organico al 31/12/2024 si compone di 745 dipendenti, di cui 177 fuori dal perimetro Italia: la divisione, infatti, è presente in 26 Paesi nel mondo con Asset Managers locali in tre Paesi dell’Est ed uno in Asia. Per masse gestite (esclusi monetari ed ETF) è il nono Asset Manager in Europa ed il nono in Cina (attraverso Penghua FM). In Italia Eurizon è leader nei fondi comuni, nelle gestioni patrimoniali e nei mandati pensionistici.
La Divisione da ampio spazio alla formazione interna: nel 2024 sono stati erogati 11 giorni di formazione a testa con sessioni prevalentemente di aula per agevolare la costruzione di relazioni tra i colleghi e dà il suo contributo anche alla formazione e all’assistenza per i colleghi della rete per i nuovi prodotti. Ci sono percorsi anche con formatori esterni su AI per costruire consapevolezza sull’utilizzo sia dal punto di vista tecnico che etico.
Il team proveniente da Epsilon (società controllata incorporata in Eurizon Capital con efficacia dallo scorso 1° marzo) è già stato integrato, mentre il resto del riassetto Fideuram AM – Eurizon Capital avverrà entro il 1° ottobre 2025.
Come parte sindacale abbiamo ribadito:
– L’importanza di mantenere un buon clima interno di lavoro, continuando a valorizzare le colleghe e i colleghi anche con il rafforzamento delle opportunità di crescita on the job; recepiamo a tal proposito che il turnover per i Fund Managers è molto basso, conferendo una forte stabilità al management, con una seniority media di 15 anni.
– La necessità di garantire la mobilità infragruppo, permettendo a colleghi con le giuste capacità provenienti da altre divisioni di poter lavorare anche nell’Asset Management.
– Abbiamo apprezzato l’impegno della Divisione che che vanta una componente femminile in organico del 46% rispetto alla media europea che in questi ambiti è del 15%.
Nel complesso, l’incontro ha evidenziato una Divisione con importanti risultati di bilancio e una presenza di primo piano in Italia e all’estero: tutto ciò è reso possibile dal lavoro quotidiano di alta qualità e professionalità di colleghe e colleghi.

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Incontro con la responsabile della Divisione Insurance

29 Apr 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Il 9 aprile scorso la delegazione di gruppo e le organizzazioni sindacali della divisione assicurativa hanno incontrato la responsabile della Divisione Insurance e AD di Intesa Sanpaolo Assicurazioni, Virginia Borla, a un anno dal suo insediamento.
Borla ci ha presentato il nuovo riassetto della Divisione Insurance di Intesa Sanpaolo con la ridenominazione della compagnia da Intesa Sanpaolo Vita in Intesa Sanpaolo Assicurazioni. La novità all’interno della compagnia è la creazione di un unico polo per i rami danni e salute, che prende il nome di Intesa Sanpaolo Protezione e nasce dalla fusione di Intesa Sanpaolo Assicura con Intesa Sanpaolo Rbm Salute.
L’Azienda ci ha informato che l’operazione di acquisizione di Eurovita si perfezionerà a ottobre e quanto di competenza confluirà all’interno di Fideuram Vita, che già ora gestisce la maggior parte di quella clientela.
Come Organizzazioni Sindacali siamo pronti ad accogliere e azionare tutte le tutele previste per le persone che entreranno a far parte della Divisione.
La responsabile ci ha presentato un modello di assicurazione integrato con quello della banca, che si distingue dalle compagnie tradizionali in quanto la clientela è la stessa della banca, alla quale viene fornito un servizio di valore che mira a superare il concetto di “costo” della protezione, offrendo, invece, una possibilità di investimento assicurativo non solo nel medio-breve ma anche nel lungo periodo.
La Divisione, nel 2024, ha registrato un utile netto di circa 1.150 milioni di euro (comprensivo del beneficio fiscale di circa 300 milioni per operazioni di fusione), con 177 miliardi di euro di masse gestite ed un
contributo dato dal business assicurativo di circa il 20% del risultato corrente lordo di ISP, con posizionamenti chiave della Divisione ai vertici del mercato assicurativo nazionale.
Le linee guida per il 2025, sono quelle di approdare all’ ultimo anno del piano industriale continuando con iniziative commerciali sia nel comparto vita che in quello danni, progetti nel segno della cybersecurity, della trasformazione digitale e dell’evoluzione tecnologica con sperimentazioni di chatbot a disposizione della clientela.
Il numero di colleghi presenti nella Divisione è di 1.392 (dal 2014 crescita del 103%), di cui il 53% donne: 882 a Milano, 189 a Torino, 86 a Venezia/Mestre, 205 a Roma e 30 a Dublino. L’età media è compresa tra i 46-47 anni.
L’Azienda ha dichiarato che non sarà implementato l’organico per il 2025 in quanto la Divisione è, al momento, a regime. Abbiamo evidenziato che risultano sussistere carichi di lavoro importanti e ancora
troppe richieste di disponibilità per ore di lavoro straordinario, anche nei giorni festivi, per le quali abbiamo chiesto di intervenire affinché vengano rispettati i tempi di conciliazione vita-lavoro.
Abbiamo anche evidenziato come il contributo delle persone abbia permesso, negli anni, una crescita costante dei risultati e del posizionamento sul mercato della Divisione, e che, coerentemente, alle stesse
persone vada riconosciuta e valorizzata la professionalità espressa.

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ACCORDO PVR 2025

16 Apr 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 3 commenti

È stato raggiunto ieri l’accordo relativo al PVR 2025, la cui erogazione è prevista per maggio 2026. Il bonus pool stanziato, in crescita rispetto allo scorso anno, ammonta a 170 milioni di euro, suddivisi in 105 milioni di euro per il premio base, 40 milioni di euro per la quota A e 25 milioni di euro per la quota B.

PREMIO BASE. Il Premio base è interamente concordato fra azienda e Organizzazioni sindacali. Siamo riusciti ad aumentare il valore del premio base per il gestore base di circa l’11%, portandolo a 1.275€. I premi base andranno quindi da un minimo di 1.275€ ad un massimo di 3.140€ a seconda della propria figura professionale. Potranno ulteriormente crescere fino ad un 30% in relazione all’andamento del bilancio 2025.

PARTE INCENTIVANTE. La parte incentivante è di esclusiva gestione aziendale, che decide i moltiplicatori, gli obiettivi e i riproporzionamenti. Consiste nella quota A di eccellenza, alimentata anche dal ritorno sul commissionale, la quota B (ex Set) ed una quota C legata ai risultati sul commissionale.

NOVITÀ PVR 2025

La quota C è una delle novità del PVR 2025 e viene finanziata attraverso i ricavi commissionali della Divisione BdT. L’erogazione di questa quota avviene per le filiali Retail, Exclusive, Imprese, Agribusiness, Terzo Settore e Digitali Remote al raggiungimento (a livello di singola filiale) di almeno il 110% del budget dei ricavi commissionali, con indicatore di Eccellenza operativa misurato nella scorecard quota A almeno pari al 100% del target. Gli importi di questa quota, dettagliati in accordo per ciascuna figura professionale, saranno pagati al raggiungimento degli obiettivi prefissati senza alcuna possibilità di riproporzionamento.

Il minimo garantito della parte di eccellenza della quota A, quando spettante e nell’ipotesi di un riproporzionamento definito dall’azienda, è stato portato a 200€ in aggiunta al valore del premio base.

Per quanto riguarda la decurtazione per i colleghi che non hanno completato i corsi di formazione obbligatori entro le tempistiche aziendali, siamo riusciti a ottenere una riduzione al 10% per i corsi completati entro 15 giorni dalla scadenza.

Inoltre, i giorni di assenza per congedo parentale che non impattano sulla valorizzazione del PVR sono stati aumentati da 60 a 90.

La quota “una tantum” per i colleghi assunti successivamente al 1° luglio 2025 e che concluderanno il periodo di prova entro il 31 dicembre 2025 è aumentata a 450€. Inoltre, abbiamo innalzato a 40.000 euro la soglia massima di RAL che garantisce un’erogazione supplementare di 100€ al premio base.

Abbiamo ottenuto l’impegno aziendale di prevedere incontri di approfondimento, anche attraverso appositi incontri con i Direttori di Filiale, per la spiegazione dei meccanismi di funzionamento del PVR 2025, anche sui possibili interventi di riproporzionamento sui premi di eccellenza che rimangono, in ogni caso, di competenza aziendale. Sono stati previsti inoltre 3 momenti di verifica dell’andamento delle condizioni stimate di accesso alla quota di eccellenza suddivisi per territorio commerciale.

La presente trattativa per il PVR 2025 ha consentito un ulteriore incremento delle quote del premio base. Si ricorda che tale premio potrà essere incrementato ulteriormente in base ai risultati del Gruppo nel 2025. L’azienda si è impegnata a illustrare i criteri e le modalità di applicazione degli eventuali riproporzionamenti che saranno effettuati sulle quote di eccellenza, come da tempo richiesto dalle Organizzazioni Sindacali in nome di un principio di trasparenza che il Gruppo si impegna a mantenere. A tal proposito, riteniamo che la formalizzazione dell’impegno a rivedere nel prossimo anno, anche in considerazione del nuovo piano Industriale, le modalità di erogazione del sistema premiante rappresenti un ulteriore passo avanti. L’accordo raggiunto consente inoltre di beneficiare dei vantaggi fiscali della detassazione, in base alle normative fiscali che saranno vigenti nel corso del prossimo anno.

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RIPROPORZIONAMENTO DEL PREMIO DI ECCELLENZA PVR 2024

15 Apr 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 13 commenti

Venerdì scorso l’azienda ha comunicato alle Organizzazioni Sindacali i riproporzionamenti del premio di eccellenza 2024 Divisione BdT con effetti, per alcuni territori commerciali e per alcune figure professionali, molto pesanti rispetto alle aspettative di colleghe e colleghi create dall’azienda attraverso i “moltiplicatori”, come per altro avviene da anni e senza che si sia riuscito ad evitare l’effetto annuncio con successiva delusione.

Il riproporzionamento, una vera e propria decurtazione, deriva dal fatto che il bonus pool, pur essendo sensibilmente aumentato negli anni, non è sufficiente a garantire il riconoscimento completo dell’importo che deriva dall’applicazione dei moltiplicatori relativi a ciascuna figura professionale e dalla performance raggiunta.

La contrattazione sindacale punta ad incrementare il plafond che l’azienda mette a disposizione, come abbiamo fatto negli ultimi anni incrementando progressivamente la quota base, che è concordata in tutti i suoi elementi, mentre è bene ribadire che i criteri di distribuzione dell’eccellenza sono di esclusiva competenza aziendale (sia per BdT, Governance e le altre strutture contrattate): l’azienda decide i moltiplicatori, gli obiettivi, l’impostazione delle erogazioni e i riproporzionamenti, anche nelle differenze tra ruoli.

Anche quest’anno, il premio base è stato ulteriormente rivalutato a seguito dei risultati raggiunti e grazie a quanto negoziato nell’accordo, con un aumento tra il 11,6% e il 15,8% rispetto allo scorso anno, in proporzione ai ruoli o alle seniority. Si riportano di seguito i dettagli relativi al riproporzionamento delle quote A e B del Premio di Eccellenza PVR2024 così come definiti dall’azienda:

Riproporzionamento Quota A:

• Territorio Retail:
  • Per i Direttori di Filiale: la quota è riproporzionata al 56,8%.
  • Per gli altri Ruoli: la quota è riproporzionata al 42,46%.
• Territorio Exclusive:
  • Per i Direttori di Filiale: la quota è riproporzionata al 64,8%.
  • Per gli altri Ruoli: la quota è riproporzionata al 62,9%.
• Altri Territori Commerciali:
  • La quota è riproporzionata complessivamente al 75,33%.

Riproporzionamento Quota B:

La quota B del premio di eccellenza è stata riproporzionata al 53,72%.

Alla luce dei dati sopra esposti, che stabiliscono il nuovo schema di ripartizione del Premio di Eccellenza PVR2024 così come definito dall’azienda, e al fine di evitare o mitigare gli effetti fin qui prodotti da questa modalità di gestione, auspichiamo soluzioni diverse che consentano di non ritrovarci ogni anno nella stessa situazione.

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

INCONTRO CON MAURO MICILLO, DIVISIONE IMI CIB

21 Mar 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Il 19 marzo si è svolto l’incontro con il responsabile della Divisione Imi Corporate Investment Banking, Mauro Micillo.

Durante l’incontro sono stati illustrati i principali indicatori che caratterizzano la Divisione:

• La clientela è formata da circa 1.700 Financial and Public Institution (di cui il 70% internazionali) e circa 2.500 Corporate (di cui il 59% internazionali).
• L’attività è svolta in Italia e 24 Paesi stranieri, con una particolare rilevanza di Regno Unito, Stati Uniti e Golfo Persico. È principalmente orientata a cogliere le opportunità commerciali nell’ambito delle infrastrutture e della transizione energetica (ambiti di mercato di consolidata tradizione nel Gruppo) e ampliare il business di Global Markets in ambito Equity e del portafoglio di investimenti. Sono inoltre in corso progetti di sviluppo per l’offerta di nuovi prodotti e piattaforme che sfruttino la sinergia con le altre Divisioni del Gruppo.
• Nel 2024 l’utile netto è stato di circa 1,6 miliardi di Euro, con risultati operativi ampiamente superiori a quelli della concorrenza.
• I colleghi che lavorano nella Divisione sono circa 3.400, di cui il 32% all’estero. Il 41% è rappresentato da personale femminile e l’età media è di 46 anni. Nel 2024 nella Divisione ci sono state 170 assunzioni dal mercato (di cui 88 donne), 73 ingressi da altre Divisioni del Gruppo, 63 uscite verso altre Divisioni e 136 uscite dall’Azienda.

Oltre a questi dati, anche in risposta alle sollecitazioni che avevamo proposto durante l’incontro dello scorso anno, la presentazione ha dedicato ampio spazio alle iniziative di formazione, sviluppo delle competenze, inclusione e conciliazione attivate nella Divisione.

Come parte sindacale abbiamo:

• accolto con favore le dichiarazioni sul mantenimento della centralità del fattore umano nonostante il sempre maggior ricorso all’automazione a all’AI anche nei nuovi progetti della Divisione;
• apprezzato l’attenzione mostrata alle richieste sindacali in tema di formazione e sviluppo professionale ed equità di genere e auspicato che entrambi questi temi vengano ulteriormente sviluppati;
• chiesto una maggiore attenzione alle politiche di conciliazione, a partire dal ricorso al lavoro flessibile;
• ricordato di valorizzare ancor di più le ampie competenze professionali delle nostre colleghe e dei nostri colleghi, favorendo una sempre maggiore mobilità infragruppo;
• sottolineato la grande responsabilità della Divisione nel sostegno all’economia reale, tanto più in un contesto geopolitico ed economico sempre più complesso ed esposto a gravi rischi.

Più in generale abbiamo sottolineato come le nostre considerazioni e richieste (vera centralità delle persone, formazione, sviluppo della professionalità e correlati riconoscimenti economici, parità di genere, politiche di conciliazione) siano questioni che travalicano la loro applicazione in IMI CIB e riguardino l’intera popolazione del Gruppo ISP. Il nostro impegno per il raggiungimento di questi obiettivi è fermo e determinato.

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Incontro con il responsabile dell’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer

18 Mar 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

In data 11 marzo 2025 abbiamo incontrato il responsabile dell’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer, Massimo Proverbio. Durante la riunione sono stati affrontati diversi temi chiave, tra cui lo stato attuale della strategia digitale, i progressi nei progetti di modernizzazione, la gestione dei dati, l’organizzazione interna e i risultati operativi raggiunti.

Il responsabile ha confermato che la Digital Strategy del Gruppo è in linea con il Piano di Impresa 2022-2025 accelerando verso la digitalizzazione, con l’estensione della piattaforma digitale a tutto il Gruppo entro il 2025 ed estensione alle Legal Entity (comprese Fideuram ed ISPB) nel 2026.
A tendere il modello di offerta dei prodotti sarà al 95% anche digitale, e di questo, il 70% sarà omnicanale. Nel 2024 la disponibilità dei sistemi è stata pari al 99,87%, con sole 11,07 ore di indisponibilità, un miglioramento del 60% rispetto all’anno precedente.

Un tema centrale della discussione è stato il ruolo dei dati nella conoscenza del cliente. Con l’aumento delle interazioni online e la riduzione della presenza fisica in filiale, è diventato sempre più complesso “conoscere” il cliente. L’azienda ha ribadito di essersi focalizzata sulla qualità dei dati, riconoscendone l’importanza per prendere decisioni informate e per evitare rischi normativi o etici legati al loro utilizzo.

Sul fronte dell’intelligenza artificiale, l’azienda assicura il rispetto delle linee guida etiche (trasparenza, equità, controllo umano). È stata utilizzata con successo, ad esempio, nella gestione delle frodi, nel mondo dell’Help Desk e nei processi di AML TM (analisi delle attività sospette del cliente).

Le 1.800 assunzioni che concludono il Piano di Impresa hanno portato un abbassamento dell’età media e ridotto la dipendenza da consulenza esterna. Un passo avanti, ma insufficiente senza investimenti importanti nelle competenze e senza potenziare anche l’ambito BSC. La presenza dei Chapter e della figura del tech leader sono strumenti utili, ma anche in questo caso insufficienti: abbiamo chiesto la disponibilità di tutte le funzioni aziendali a condividere la nostra richiesta di percorsi professionali chiari e strutturati che siano in grado di garantire lo sviluppo delle competenze la progressione di carriera. Sono due temi assolutamente fondamentali in un contesto molto particolare in cui la necessità continua di aggiornamento delle conoscenze, la difficoltà di crescita inquadramentale, professionale ed economica e la discrezionalità dei fattori di valutazione sono fattori critici. In generale non possiamo accettare che la trasformazione digitale si traduca in maggiore pressione sui colleghi e chiediamo adeguati riconoscimenti per lo sforzo profuso a condurre in porto questa parte del Piano di Impresa.Per quanto riguarda l’utilizzo dell’IA chiediamo formazione specifica per i colleghi che interagiscono con questi strumenti, per avere sempre contezza di come funzionino e non trovarsi in balia di uno strumento che “agisce da solo” e tramite il quale deve prendere decisioni.

L’azienda ci ha detto di voler aumentare la “rotazione” all’interno degli uffici, anche favorendo lo sviluppo di competenze. Siamo sicuri che molti colleghi saranno contenti di sapere che le loro richieste di cambio di attività saranno accolte.

In un mondo in cui la digitalizzazione rischia di ampliare le disuguaglianze, le Organizzazioni Sindacali rivendicano un progresso che metta al centro le persone. E che possibilmente lo faccia concretamente anche l’azienda.

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INCONTRO CON IL RESPONSABILE DELLA DIVISIONE BANCA DEI TERRITORI STEFANO BARRESE

7 Mar 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 2 commenti

Si è svolto il 3 marzo 2025 l’incontro con il Responsabile della Divisione Banca dei Territori del Gruppo Intesa Sanpaolo, Stefano Barrese che ha presentato i risultati del 2024.

Tutti i territori commerciali hanno avuto un trend positivo di crescita dei ricavi (+4,8% sul retail, +8,8% nell’exclusive, +0,4% sulle Imprese, +8,1% sull’Agribusiness, +7,6% sull’Impact), così come sono in aumento tutti gli indici NPS, grazie alla generazione di nuovi volumi di attività e l’acquisizione di nuovi clienti.

Il piano di razionalizzazione delle filiali deciso dalla Banca prevede la chiusura di ulteriori 300 filiali quest’anno, arrivando al risultato di fine piano di 1.800 punti operativi sul territorio italiano.

L’azienda ha comunicato che procede secondo piano la trasformazione tecnologica legata al progetto di Isytech e che nel corso dell’anno saranno completate le procedure per i nuovi conti a piano, mutui, polizze associate a investimenti.

Sono stati presentati anche i dati sulla presenza dei Global Advisory nella divisione: 670 stagisti, 1261 GA (di cui 135 “switch”). Sono già in corso sperimentazioni per implementare la figura del GA anche su altri territori commerciali, compresa la Filiale Digitale.

Ci è stata comunicata anche l’intenzione di creare degli specifici portafogli clienti per i responsabili commerciali di area per permettere un maggior coinvolgimento nelle attività quotidiane anche a chi ha ruoli prettamente organizzativi.

Come parte sindacale abbiamo ribadito:

• La carenza di organici nella rete, che colpisce tutti i territori commerciali compreso l’Exclusive, si è ulteriormente accentuata dalle uscite per esodi e pensionamenti a cui non corrispondono contestuali inserimenti con nuove assunzioni. La carenza di organico aumenta i carichi di lavoro e di conseguenza amplia i fenomeni di pressioni commerciali.
• L’interesse alla corretta formazione legata anche al progetto Isytech: il vantaggio di snellimento della burocrazia ed il potenziale di queste nuove tecnologie saranno sfruttati pienamente quando tutti i colleghi saranno stati messi nelle giuste condizioni di usarle.
• La necessità di ampliare la rete di Hub sul territorio e di renderli fruibili in maniera più efficace per tutti.
• L’importanza dell’accordo sull’Organizzazione del Lavoro, con particolare attenzione alla necessità di ulteriore ampliamento sulla rete del 4×9 e del Lavoro Flessibile.
• La nostra preoccupazione per il futuro della rete, vista la progressiva riduzione della presenza nei territori conseguenza di una rete ai minimi storici con 1.800 filiali, considerando anche che questo processo di desertificazione pone un tema di riduzione del presidio di legalità offerto dalla presenza delle filiali bancarie.
• L’importanza di costruire un ambiente di lavoro positivo intervenendo su diversi aspetti critici: l’abbandono delle pressioni commerciali e un sistema premiante che riconosca la professionalità e cerchi un equilibrio tra generazioni.
• L’esigenza di confronto sulla figura del Global Advisor, per dare regole e tutele specifiche sia per la parte di lavoro dipendente sia per quella autonoma.
• Abbiamo evidenziato il carico sempre maggiore di portafogli e numero clienti in capo ai gestori, come ad esempio il caso dei gestori exclusive nati con un numero di clienti da 130/200 che, al giorno d’oggi, arrivano anche a superare i 400 non consentendo quindi di sviluppare o gestire i bisogni della clientela con le corrette modalità richieste dall’azienda stessa.
• Abbiamo anche segnalato la prassi invalsa in alcune aree nelle quali viene richiesto con insistenza il raggiungimento del budget mensile nella prima decade del mese, lo stesso Barrese ci ha risposto che è un comportamento assurdo e non in linea con le richieste della banca.

La Divisione ha espresso un risultato netto di 2.2 miliardi di € in uno scenario economico sfidante. Risultati ottenuti in un contesto lavorativo reso più impegnativo dalla trasformazione digitale che sta interessando tutti i colleghi, su tutti i territori commerciali. Risultati di questo tipo non arrivano per caso, ma grazie alla grande professionalità e dedizione che i colleghi giorno per giorno esprimono nel proprio lavoro con i clienti e pagando spesso una “cara bolletta” in fatto di stress e compressione del tempo libero. Per questo continuiamo a chiedere il giusto riconoscimento, anche economico, per la qualità profusa che va ben oltre il dovere dato dal rapporto di lavoro, e che non deve costare ulteriori tasse espresse sotto forma di pressioni commerciali! Su tutti i temi ribaditi durante l’incontro continueremo il nostro lavoro di negoziazione al tavolo e denuncia sul territorio di qualsiasi stortura.

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Incontro con il Chief People & Culture Officer

25 Feb 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Si è tenuto mercoledì 19 febbraio 2025 il primo degli incontri con il management della Banca alla presenza del Chief People & Culture Officer, Roberto Cascella.

Il CPCO ha presentato i risultati del 2024, definendolo come “il miglior anno di sempre” grazie al risultato netto di 8,7 miliardi di euro, superando l’obiettivo previsto del piano di impresa 2022-2025, pari a 6,6 miliardi di euro. Anche i costi, escludendo l’impatto del rinnovo del CCNL e gli ammortamenti legati agli investimenti tecnologici, sono in calo dell’1,1%.

Un dato da evidenziare è l’aumento del 9% registrato nel 2024 sulle commissioni ed un aumento di 2,9 miliardi di euro di flussi netti di risparmio amministrato.

Il business di Intesa Sanpaolo, rispetto ai competitor, si concentra sulle commissioni e risulta fortemente supportato dagli investimenti in tecnologia.

Il CPCO ha presentato alcuni nuovi progetti previsti nei prossimi anni che impattano gli ambiti:

• della gestione delle risorse umane, anche con utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale a supporto dei colleghi;
• relativi alla cultura aziendale, con momenti di ascolto previsti nel 2025 insieme ad una survey sul clima aziendale;

• della formazione, per la creazione e fruizione di contenuti e formati innovativi in un’unica piattaforma e con programmi specifici (ad esempio il programma Omnicanalità, per i Manager di Professional e nuovi corsi di formazione linguistica). È anche previsto nell’ultimo trimestre dell’anno la messa a disposizione dei colleghi della nuova “piattaforma di Open Learning”.

Come Organizzazioni Sindacali non siamo sorpresi degli ottimi risultati raggiunti dal Gruppo in questi anni, conosciamo molto bene i colleghi che hanno permesso di raggiungerli. Sulla faccia che i colleghi hanno speso si è costruito il valore della Banca, e ne siamo ben coscienti.

A fine anno scadranno le previsioni degli accordi aziendali e si dovranno trattare argomenti di grande importanza quali il buono pasto, i percorsi professionali, i trasferimenti, i fondi di previdenza e sanitario, ecc… Sarà quello il momento in cui le parole di ringraziamento dovranno avere un effetto concreto ed il giusto “dividendo” potrà essere riconosciuto anche alle colleghe e ai colleghi che hanno permesso quei risultati straordinari.

A breve ci sarà anche l’occasione per discutere del premio 2025. Sarà un altro momento importante per capire l’effettiva volontà dell’azienda di premiare non solo gli azionisti ma anche i 70.000 colleghi, il motore che ha spinto la macchina aziendale a questi importanti traguardi e risultati. “Ex dictis ad facta”, dicevano in latino. “Dalle parole ai fatti”, chiediamo noi.

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Sistema di valutazione del Personale – Governance

21 Gen 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 4 commenti

Con l’incontro del 16 gennaio 2025 l’azienda ha concluso l’illustrazione alle Organizzazioni Sindacali del sistema di valutazione delle prestazioni che, in sostituzione delle seniority, ha visto l’introduzione del titling professional, sistema che nell’Area CDAITO (con eccezione della struttura di Business Service Center e di ISP IVS) è stato caratterizzato da particolari specificità.

È previsto per il 2025 l’estensione di questo sistema di valutazione sperimentato nell’area Tech ai rimanenti circa 11.600 colleghi delle restanti Aree di Governo, arrivando quindi ad interessare un totale di 16.600 colleghi “professional”.

Abbiamo evidenziato all’azienda le criticità che si sono riscontrate in questo periodo di “sperimentazione” chiedendo particolare attenzione organizzativa perché non si ripetano le stesse situazioni in fase di estensione.

Le principali evidenze riportate sono:

• Feedback. La strumentazione si articola in due tipologie: valutazione e indirizzo per la crescita e lo sviluppo. Solo la valutazione effettuata dal Responsabile o dal suo Delegato integra e completa la definizione della scheda valutativa. Considerata l’importanza dello strumento, si ricorda ai colleghi di prestare la massima attenzione nella fase di scambio o di ricezione di feedback.
• Estensione ai 16.600 professional. L’estensione di questo articolato sistema a un così ampio numero di colleghi necessita di un’elevata attenzione gestionale. Abbiamo formalmente richiesto all’azienda un’attenta valutazione nell’assegnazione dei job title, al fine di prevenire assegnazioni non coerenti con le competenze professionali dei dipendenti.
• Abbiamo “ricordato” all’azienda che la valutazione dei colleghi può essere effettuata esclusivamente sulla componente qualitativa del lavoro svolto, escludendo qualsiasi considerazione sulla quantità.
  Questo concetto si applica in particolar modo, a titolo di esempio, a voci valutative quali possono essere quelle legate ai progetti seguiti e al rispetto delle tempistiche progettuali.
• La suddivisione in 21 sottolivelli valutativi, che si riducono a 7 nella valutazione finale, appare eccessivamente complessa e priva di una chiara correlazione con l’impianto complessivo. Tale
  complicazione inutilmente introdotta pensiamo possa pregiudicare l’applicazione pratica e corretta del sistema.

È opportuno sottolineare che siamo davanti ad una cosiddetta “procedura debole”, di tipo informativo e quindi priva di una effettiva trattativa sindacale ma frutto di scelte unilaterali aziendali: anche per questo
non possiamo condividerne il contenuto. In particolare, riteniamo che il sistema di valutazione professionale sia un punto nodale della vita professionale del collega che quindi debba essere messo al centro del sistema stesso in modo da “far sentire la sua voce”.

Occorre inoltre tenere conto che il sistema del titling introdotto dall’azienda sarà punto centrale per la definizione del PVR e, probabilmente, per eventuali altri sistemi incentivanti anche economici. Ricordiamo
quindi ai colleghi di pretendere che il title che gli verrà assegnato dal Responsabile sia il più aderente possibile con la vera professionalità espressa dal collega sul luogo di lavoro, senza storture o valutazioni
non adeguate al lavoro svolto.

Quest’anno scadono gli accordi di secondo livello del Gruppo e saremo chiamati a rivedere il sistema di sviluppo e percorsi professionali. In tale ambito abbiamo chiesto che la figura del COA sia estesa in maniera granulare su tutte le strutture di Governance e che quindi possa essere una opportunità di crescita per tutti i colleghi che lavorano in ambito di “sede centrale”.

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IL “DOPO DI NOI” DIVENTA REALTA’ IN ISP Una importante tappa raggiunta della SoMS

10 Dic 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Le attività della Società di Mutuo Soccorso del Gruppo stanno proseguendo per offrire un aiuto concreto in caso di bisogno alle persone del Gruppo e ai loro familiari e l’iniziativa “SOSTENGO IL TUO FUTURO” si inserisce nell’ambito di intervento della complessa tematica del “Dopo di noi”.

Con l’iniziativa “Sostengo il tuo futuro” si vuole dare un primo aiuto a figli con disabilità dei soci della SoMS. Si tratta di una copertura assicurativa che garantisce una rendita di 12.000 euro annui alle figlie e ai figli con disabilità e necessità di sostegno intensivo nel momento in cui rimangono orfani di entrambi i genitori.

 Grazie all’accordo sindacale dell’8 dicembre 2021 l’onere della polizza assicurativa è interamente a carico dell’Azienda per i soci della SoMS che sono dipendenti in servizio del Gruppo ISP o esodati/pensionati usciti dal Gruppo successivamente alla data dell’accordo.

Fino al 31 gennaio 2025 è possibile aderire all’iniziativa.

• per i dipendenti in servizio tramite #People con le seguenti modalità di sottoscrizione:
  • il/la dipendente sia socio ordinario della SoMS (diversamente deve prima iscriversi, sempre tramite portale #People);
  • il/la figlio/figlia “beneficiario/a” abbia una disabilità grave (art. 3 comma 3, legge 104/92), da indicare nella modulistica (sono indicate 6 domande sullo stato di autosufficienza, utili anche a definire la sovramortalità della platea) e mediante documentazione INPS a supporto (non è necessaria nessuna visita medica);
  • il socio aderisca alla copertura “Sostengo il tuo futuro”
  • il socio invii tutta la modulistica a ISP
• per i pensionati/esodati dall’8 dicembre 2021 senza più accesso a #People, per sottoscrivere la copertura in capo al figlio/figlia occorre che gli stessi scrivano alla casella mail della SoMS (somsperilpersonaledelgruppointesasanpaolo@intesasanpaolo.com), richiedendo la documentazione utile (sia per diventare Soci sia per sottoscrivere la copertura).

È in corso di valutazione con ISP Vita la possibilità di estendere – in fase successiva – tale copertura ai figli dei pensionati ante 8 dicembre 2021, in questo caso con onere a carico del socio.

È stata inoltre riaperta la possibilità di iscrizione alla SoMS tramite #People: invitiamo tutti a unirsi in questo importante progetto di solidarietà e aiuto reciproco!

Ricordiamo che il contributo annuo è di 5 euro per ciascun socio, che include anche i familiari conviventi, e viene raddoppiato da Intesa Sanpaolo.

Tra le attività già in corso della SoMS ricordiamo che è prevista ogni anno la possibilità di mantenere la copertura LTC ai familiari usciti dal FSI e l’erogazione di contributi in caso di spese sanitarie sostenute dai soci e/o loro familiari conviventi per malattie e degli infortuni, in caso di disagio economico dei soci e/o in assenza di provvidenze pubbliche o copertura da parte del Fondo Sanitario Integrativo di Gruppo.

Milano, 10 dicembre 2024

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

FORMAZIONE E SORVEGLIANZA SANITARIA, DUE NUOVI TASSELLI NEL PERCORSO DI TRASFORMAZIONE

5 Dic 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Il giorno 4 dicembre 2024 è stato siglato un accordo tra le Organizzazioni Sindacali ed il Gruppo Intesa Sanpaolo che in continuità con il percorso intrapreso con l’accordo sulla trasformazione del Gruppo sottoscritto il 23 ottobre, conferma e valorizza il ruolo fondamentale della formazione e amplia la protezione e prevenzione sanitaria, anche laddove non sia prevista la qualifica di videoterminalista ai sensi della normativa vigente.

Formazione

Il nuovo approccio alla formazione del Gruppo prevede lo sviluppo di tre filoni che potranno avere popolazioni di riferimento e formati differenti.

Formazione abilitante, cioè quella obbligatoria e/o quella abilitante per lo svolgimento del mestiere/attività (es. IVASS), per favorirne la programmazione entro il mese di gennaio 2025 saranno messi a disposizione strumenti informativi e/o di comunicazione (come ad esempio cruscotti informativi, email, ecc…). Sono previste, entro la fine del 2025, sia l’adozione di nuove “infrastrutture tecnologiche”, che favoriscano maggiormente il coinvolgimento, l’efficacia e la facilità di fruizione dei corsi, sia la progettazione di nuovi programmi formativi più gradevoli e accattivanti. E ’stata, infine, valorizzata e assicurata la fruizione della Formazione Flessibile, con garanzia di pianificazione e fruizione adeguata anche in caso di ripianificazione per esigenze organizzative.

Formazione di mestiere, rivolta ai colleghi in relazione al ruolo/mestiere svolto che, in considerazione del percorso di trasformazione digitale e organizzativa che interessa la rete, sarà attivata inizialmente per i Gestori Imprese e i Gestori Privati Affluent, per poi essere estesa agli altri ambiti.

Formazione trasformativa, rivolta a tutti colleghi e finalizzata a garantire l’aggiornamento continuo nel tempo e a rafforzare le competenze necessarie ad accompagnare il cambiamento derivante dalla trasformazione digitale, come il programma formativo “OMINICANALITA’ ”, focalizzato sui Gestori Privati di BdT.

Sono stati definiti i passaggi formativi e gestionali a tutela di chi dovra’ intraprendere un percorso di riconversione (Reskilling), che dovranno tenere conto dei tempi necessari all’acquisizione delle nuove conoscenze/competenze, con valutazione della soddisfazione del collega e dell’efficacia della formazione a termine del percorso.

L’accordo prevede nei casi di rientro da lunghe assenze (es. maternità) di fruire in maniera completa della formazione obbligatoria anche, se necessario, superando il limite degli 8 giorni annui.

Visite di sorveglianza sanitaria e visite a richiesta

L’accordo sancisce la progressiva estensione della sorveglianza sanitaria a tutto il personale delle filiali e ne prevede, in considerazione del considerevole impatto organizzativo, l’attivazione a step fino alla copertura completa dei 24.000 colleghi della rete. In questa prima fase, si procederà a programmare, a partire dal mese di dicembre 2024 ed entro la fine di luglio 2025, le visite di sorveglianza sanitaria sul territorio per circa 8.500 colleghi che lavorano in filiali con organico superiore a 10 persone e che saranno individuati come videoterminalisti. Le convocazioni a visita saranno programmate e concordate con congruo preavviso ed effettuate esclusivamente in orario di lavoro. Per contenere la mobilità le visite si svolgeranno preferibilmente presso le filiali di appartenenza, garantendo, nel caso in cui ciò non fosse possibile, il riconoscimento di permessi retribuiti e dei costi sostenuti. Le visite potranno essere richieste anche dalle lavoratrici e dai lavoratori non qualificati come videoterminalisti (per es. part time con orario inferiore alle 20 ore).

Nel caso in cui, nell’ambito di una delle visite di cui sopra dovesse emergere una possibile valutazione di inidoneità e/o parziale idoneità, l’azienda si attiverà, affinché siano individuate le condizioni per un ’eventuale diversa adibizione in via preliminare rispetto al rilascio del giudizio di non idoneità.

L’estensione della sorveglianza sanitaria consentirà di analizzare i risultati aggregati per promuovere iniziative sanitarie specifiche in ottica di prevenzione e analizzare gli eventuali fattori di rischio legati allo stress lavoro correlato per mettere in campo proposte volte a migliorare l’ambiente lavorativo e il benessere psicofisico.

Inoltre, nel pieno rispetto della normativa sulla privacy, i Medici competenti potranno proporre ai colleghi, durante le visite di sorveglianza sanitaria e volontarie e su base esclusivamente volontaria, il ricorso alle iniziative esistenti presso il “welfare integrato” di Gruppo.

L’accordo prevede un continuo percorso di verifica nel contesto del Comitato di trasformazione digitale, con l’obiettivo di monitorare tutti gli effetti derivanti dall’evoluzione tecnologica e quanto previsto dall’accordo oggi sottoscritto e, se necessario, valutare ulteriori interventi, attivando il tavolo di confronto sindacale.

Riteniamo questo accordo, le cui basi sono state fissate negli accordi di trasformazione digitale e dell’organizzazione del lavoro, un ulteriore passo necessario ad affrontare in maniera rispettosa della salute e di valorizzazione delle competenze dei colleghi in un quadro certo – e non scontato – di norme che garantiscono l’occupabilità nel tempo dei colleghi di ISP.

Questo momento di trasformazione digitale deve essere accompagnato da un piano importante e veramente efficace di formazione. Ai colleghi coinvolti nei processi di riconversione professionale devono essere garantiti tempi congrui e percorsi che tengano conto anche delle attitudini e delle problematiche individuali. Per tutte le persone del Gruppo la formazione deve essere più coinvolgente e diventare un vero strumento di crescita professionale. Sempre e comunque dovrà essere garantita la corretta applicazione sul territorio dei diritti conquistati tramite gli accordi firmati dalle Organizzazioni Sindacali. Sottolineiamo infine come questo accordo dia forza ed ampli in maniera effettiva la copertura della sorveglianza sanitaria a quasi 30.000 colleghi attualmente non inquadrati come “videoterminalisti”.

Milano, 5 dicembre 2024

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN