Finalmente disponibili i sei giorni aggiuntivi di ferie

29 Lug 2020 | Delegazione trattante FISAC | 14 commenti

Come vi avevamo annunciato qui, l’azienda ha finalmente reso disponibili i 6 giorni di ferie aggiuntivi legati all’emergenza Covid. Qui di seguito il testo della comunicazione aziendale.

• risultava assegnato ad una delle filiali appartenenti alla Divisione Banca dei Territori, inclusa la Filiale on Line e le Filiali Remote, o alla Divisione Private Banking;
• svolgeva attività che non permettevano il ricorso allo smart working (non aveva completato l’iter di abilitazione previsto per l’adesione al Lavoro Flessibile e/o non era in grado di svolgerlo, non avendo una dotazione aziendale assegnata ed in suo possesso). 

ACCORDO SUI RUOLI PROFESSIONALI: SUPERAMENTO DELL’ART. 46

28 Lug 2020 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

Il rinnovo del Contratto Nazionale siglato lo scorso 19 dicembre ha sancito il superamento del livello retributivo di inserimento professionale per i neo assunti, che era previsto dall’art. 46 del precedente CCNL, eliminando quindi le differenze salariali.

Nell’accordo sui Ruoli Professionali  sottoscritto in Intesa Sanpaolo  nei giorni scorsi abbiamo ottenuto un ulteriore importante avanzamento: tutte le previsioni relative ai Ruoli si applicano a partire dal 1 gennaio 2020 anche ai lavoratori che fossero compresi nel livello di inserimento.

Grazie all’accordo di Gruppo abbiamo quindi superato anche dal punto di vista normativo le previsioni contenute nel precedente CCNL, garantendo così il dovuto riconoscimento professionale a questi colleghi.

Analisi dettagliata nuovo accordo integrativo su Ruoli e Figure professionali

28 Lug 2020 | Delegazione trattante FISAC | 4 commenti

In sede di rinnovo del CC2L, come OOSS avevamo chiesto la revisione del sistema di determinazione della complessità dei gestori superando il concetto di complessità legata al portafoglio. L’accordo del 3 agosto 2018 aveva quindi previsto che si sarebbe dovuta svolgere la trattativa su nuovi indicatori, non necessariamente legati al portafoglio, ed elencando alcune ipotesi tra cui la valutazione delle competenze ai fini della copertura del ruolo, estensività di contatto (contatto proattivo dei clienti del proprio portafoglio), ecc. I nuovi indicatori avrebbero avuto effetto dal 1° maggio 2020 (fino al 30 aprile 2020 hanno continuato a valere le complessità calcolate sui portafogli del 2018).

A seguito della modifica del modello di servizio del 2019, sono state introdotte nuove figure professionali, Gestori Aziende Retail e Gestore Enti, per le quali avevamo ottenuto la prosecuzione dell’erogazione delle indennità fino al consolidamento per i colleghi precedentemente in percorso. Non è stato così per i Gestori Remoto, così come per i colleghi inseriti dal 1° gennaio 2019 in ruoli già normati di gestori privati e gestori imprese, la cui complessità non poteva essere più calcolata con i precedenti meccanismi in quanto superati: tutto ciò comportando il mancato riconoscimento dell’eventuale indennità di ruolo.

L’impegno per il rinnovo del CCNL dapprima e l’emergenza Covid-19 poi ha fatto slittare la trattativa sulla nuova complessità per i gestori a questi ultimi mesi fino alla sottoscrizione dell’accordo il 22 luglio scorso.

L’accordo integra pertanto la normativa sui Ruoli e Figure professionali prevista dal CC2L, che ricordiamo scadrà il 31 dicembre 2021, per quanto riguarda:

• nuovo calcolo per la complessità dei Gestori Privati, Gestori Aziende Retail, Gestori Imprese, Gestori Enti
• applicazione della normativa alle figure professionali di Direttore, Coordinatore, Gestore delle Filiali Terzo Settore e Filiali Remote
• allargamento delle norme relative al Coordinatore Operativo di Attività (COA) anche alle Strutture di Governance di BdT
• introduzione di correttivi straordinari per il calcolo della complessità delle filiali che riducessero gli effetti delle riorganizzazioni aziendali in capo a Direttori e Coordinatori, per quanto l’accordo relativo non fosse scaduto
• interventi per correggere gli effetti distorsivi delle misure Covid in tema di assenze rispetto al consolidamento dell’indennità di ruolo
• “raccordo” con nuovo sistema valutativo per i consolidamenti.

Nuovo calcolo della complessità per i gestori

Il nuovo modello non è più basato sulla complessità del portafoglio assegnato ma sulla “capacità professionale” del singolo gestore. Riguarda i Gestori Privati, Gestori Aziende Retail, Gestori Imprese, Gestori Enti, Gestori Terzo Settore, Gestori Remoti (sono esclusi i Gestori Online, per i quali proseguono le attuali normative). Gli indicatori per definire la capacità professionale, definita nell’accordo sempre “complessità gestita” sono 4, ovvero:

1. Aderenza professionale (Teti)
2. Formazione di ruolo
3. Valutazione delle prestazioni (UpPer)
4. Servizi alla clientela.

Ciascuno di questi indicatori ha un peso percentuale tale per cui la somma dei valori massimi di ciascun indicatore sia 100%.

Nello specifico:

• Aderenza professionale (tre conoscenze Teti)  45%
• Formazione di ruolo svolta                                15%
• Valutazione delle prestazioni UpPer                 20%
• Servizi resi alla clientela                                   20%.

Ciascun gestore può possedere i requisiti di ciascun indicatore nella misura massima o in una misura inferiore: la somma dei pesi percentuali di possesso dei requisiti di tutti gli indicatori determina la sua “Complessità”.

Il livello di copertura del Ruolo sarebbe quindi determinato dalla somma dei pesi percentuali riferiti alle tre componenti.

Pertanto il riconoscimento dell’indennità di ruolo ed il consolidamento dovrebbero essere correlati alla percentuale di copertura del ruolo così ottenuta.

A sua volta la sua complessità determina l’inserimento nella “fascia di complessità” che ricalca e sostituisce quella che nell’accordo precedente faceva riferimento ai portafogli. Nello specifico:

Il riconoscimento dell’indennità di ruolo prevista dal CC2L continua pertanto ad essere correlato alla fascia di complessità.

Il livello di complessità è calcolato ogni anno con decorrenza 1° gennaio sulla base di:

• ultima valutazione professionale attribuita
• ultima aderenza professionale Teti
• formazione di ruolo effettuata dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di riferimento
• servizi alla clientela resi dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di riferimento.

Vediamo ora il dettaglio dei nuovi indicatori e come vengono calcolati:

1. Aderenza professionale

Questo indicatore si basa sulla rilevazione di Teti. Per ciascuna “tipologia” di gestore sono stati individuate tre specifiche Aree di competenza. La percentuale di Aderenza professionale del singolo gestore viene attribuita in base alla differenza tra il valore del “Livello individuale” e il valore del “Livello atteso” in ciascuna Area.

Ricordiamo che i valori del Livello individuale di conoscenza Teti sono:

• 5 Esperto
• 4 Avanzato
• 3 Qualificato
• 2 Base
• 1 Non posseduto.

Qui di seguito la tabella delle Aree di Competenza con i relativi valori attesi

Qui di seguito la tabella di attribuzione dei valori individuali per l’Aderenza professionale:

Nell’accordo abbiamo stabilito che nel corso dei mesi di settembre ed ottobre si procederà ad una nuova rilevazione delle competenze Teti rivolta ai Gestori e mirata alle aree di conoscenza del proprio ruolo.

2. Formazione di ruolo

Viene attribuita una percentuale del:

• 10% per la fruizione della formazione obbligatoria di ruolo (CONSOB / IVASS)
• ulteriore 5% in caso di fruizione pari ad almeno 2 ore anche di contenuti formativi di mestiere a catalogo non già ricompresi nella formazione obbligatoria.

3. Valutazione delle prestazioni – UpPer

Sulla base del giudizio annuale della valutazione professionale viene assegnato il punteggio seguente:

Nella trattativa abbiamo più volte contestato il doppio peso della valutazione professionale, in quanto inserito per il calcolo della complessità oltre che per il consolidamento dell’indennità: abbiamo ottenuto al riguardo che per i gestori viene tolto dalle previsioni per il consolidamento.

4. Servizi alla clientela

Ai fini del calcolo della complessità è considerato Servizio alla clientela quando:

• il gestore inserisce un esito dell’incontro da iniziativa su ABC oppure nell’Agenda del Gestore
• il cliente riceve un’offerta a distanza (OAD)
• viene rilevato un evento che presuppone la presenza del cliente in filiale
• l’incontro è desunto automaticamente dalla conclusione dell’operazione di vendita di prodotto o servizio in filiale.

Il numero di incontri così calcolati per il Gestore è raffrontato al numero medio di incontri realizzati dai Gestori con la medesima figura professionale nel periodo di riferimento, determinandone il livello di copertura correlata alla percentuale da attribuire:

Precisiamo che per i mesi in cui:

• il Gestore abbia un rapporto di lavoro part time, il numero degli incontri realizzati è raffrontato al numero medio di incontri della figura professionale corrispondente, riproporzionato tenendo conto dell’incidenza del part-time;
• al Gestore non sia assegnato un portafoglio è attribuito come numero di incontri un valore convenzionale corrispondente al 70% del numero medio di incontri della figura professionale corrispondente.

Decorrenza del nuovo metodo di calcolo della complessità

 Le decorrenze del nuovo metodo di calcolo variano a seconda della situazione di “provenienza” / “inserimento nel ruolo” del singolo Gestore.

In particolare la decorrenza è:

• dal 1/2/2019 (o dalla data di inserimento nel ruolo, se successiva) per i Gestori Aziende Retail e Gestori Enti,
• dal 1/7/2019 (o dalla data di inserimento nel ruolo, se successiva) per i Gestori Terzo Settore
• dal 1/1/2020 (o dalla data di inserimento nel ruolo, se successiva) per i Gestori Remoti
• dalla data di del proprio inserimento nel ruolo a partire dal 1/1/2019 per i Gestori Privati e Imprese che non provenissero da un ruolo già normato dal precedente accordo (ad esempio passaggio da Gestore Base a Gestore Privati)
• dal 1/1/2021 Per i Gestori Privati e Imprese che al 31/12/2018 ricoprissero già un ruolo normato dal precedente accordo e che lo abbiano ricoperto in continuità.

Per i gestori che erano in un percorso professionale e passati a svolgere il ruolo di Gestore Remoto nella fase sperimentale del 2019, abbiamo ottenuto la prosecuzione del riconoscimento dell’indennità di ruolo precedentemente percepita fino al consolidamento.

Salvaguardia dei percorsi in essere

 La decorrenza posticipata al 1/1/21 del calcolo della nuova complessità per i Gestori Privati ed Imprese già in percorso determina l’applicazione delle regole precedenti, con l’eventuale erogazione dell’indennità di ruolo, fino al 31 dicembre 2020 e la connessa salvaguardia del percorso stesso.

Metodo di calcolo nella fase di impianto

In fase d’impianto per le figure di Gestore Aziende Retali, Enti, Terzo Settore e Remoto nonché per le nuove immissioni nel ruolo di Gestore Privati o Imprese avvenuta successivamente al 1° gennaio 2019 (a condizione che il ruolo sia coperto per almeno sei mesi nel corso di tale anno) il livello di complessità determinato per l’anno 2019 è calcolato tenendo conto di:

• valutazione professionale attribuita per l’anno 2019;
• aderenza professionale (rilevazione Teti in essere, avvenuta nel 2019); nel caso non sia disponibile tale rilevazione sarà preso a riferimento il valore risultante dalla rilevazione che sarà effettuata entro il mese di ottobre;
• formazione di ruolo effettuata nel corso del 2019;
• servizi alla clientela conteggiati dal 1° gennaio al 31 dicembre 2019 per i Gestori Aziende Retail, dal 1° giugno al 31 dicembre 2019 per i Gestori Terzo Settore e dal 1° gennaio al 30 marzo 2020 per i Gestori Remoti. Per i Gestori Enti sarà conteggiato il numero dei clienti in portafoglio dal 1° gennaio al 31 dicembre 2019.

Il successivo ricalcolo con riferimento al periodo 1° gennaio 2020 – 31 dicembre 2020 sarà applicato con decorrenza 1° gennaio 2021 e sino al 31 dicembre 2021.

Trasparenza nella comunicazione

I dati di impianto della complessità calcolata saranno forniti e resi disponibili ai diretti interessati con dettagli analitici. Analogamente verrà fatto per il ricalcolo del 1° gennaio 2021. Sarà inoltre predisposta una modalità di rendicontazione periodica degli indicatori di complessità che sarà messa a disposizione degli interessati.

Salvaguardia in caso di cambio mansioni

Al fine di favorire la mobilità fra i diversi ruoli normati dal nuovo accordo, nel caso di assegnazione ad un ruolo normato, provenendo da un ruolo per il quale è già stata calcolata la complessità gestita, la stessa verrà mantenuta fino al successivo ricalcolo.

Calcolo complessità nel caso nuovo inserimento nel ruolo di gestore

Nel caso di nuovo inserimento nel ruolo di gestore provenendo da un ruolo non normato, la complessità sarà calcolata sulla base degli indicatori riferiti ai sei mesi successivi alla data di assegnazione della figura professionale.

Scomputo delle assenze ai fini del consolidamento dell’indennità di ruolo

Come abbiamo fatto nella trattativa sul PVR, anche per il consolidamento dell’indennità di ruolo abbiamo ottenuto un miglioramento della normativa in modo da sterilizzare il più possibile i periodi di assenza dovuti all’emergenza sanitaria Covid-19 e inserendo anche la previsione derivante dal rinnovo del CCNL in merito al congedo parentale.

Pertanto ai fini del consolidamento dell’indennità di ruolo, vengono considerate le assenze che non superino, anche per sommatoria, 150 giorni nell’arco dei 24 mesi che ricomprendano il 2020 (anziché i 60 giorni previsti dall’attuale normativa).

Non rientrano nel computo dei 150 giorni le assenze retribuite per: ferie, permessi per ex festività, PCR, permessi ex lege n. 104/92, permessi per banca delle ore e “banca del tempo”, permessi per gravi patologie (PVG), permessi retribuiti (PRE) concessi per l’emergenza COVID 19, congedo di maternità/paternità (astensione obbligatoria) per un periodo di 5 mesi, congedo parentale (astensione facoltativa) per un periodo di 5 mesi.

Qualora le assenze dovessero superare i 150 giorni, il consolidamento slitta per l’intero periodo di assenza.

Direttori e Coordinatori di Filiali Terzo Settore e Filiali Remote

Sono applicate le medesime norme del CC2L per i ruoli di coordinamento con decorrenza retroattiva dal:

• 1/6/2019 per le Filiali Terzo Settore
• 1/1/2020 per le Filiali Remote.

Intervento straordinario per calcolo complessità filiali

Nel corso della trattativa abbiamo più volte denunciato che le modifiche organizzative nello scorso anno hanno determinato una significativa diminuzione della complessità delle filiali, producendo correlati effetti negativi sulle indennità di molti Direttori e Coordinatori.

L’Azienda ha fornito i seguenti dati riferiti al ricalcolo della complessità relativa al 2019 (decorrenza 1/5/2020):

• 302 Direttori e 9 Coordinatori hanno una perdita o riduzione dell’indennità di ruolo
• 213 Direttori e 11 Coordinatori hanno acquisito o aumentato l’indennità di ruolo.

Gli eventi legati alla gestione Covid produrranno inevitabilmente un ulteriore riduzione delle complessità per il 2020.

A fronte dell’indisponibilità aziendale a rinegoziare l’accordo sui Ruoli di Coordinamento prima della sua scadenza (dicembre 2021), abbiamo comunque ottenuto l’introduzione di due distinti correttivi straordinari:

• per il ricalcolo annuo complessità con decorrenza 1/5/2020:

nel caso in cui il “Totale valore indicatori” si attesti ad un valore inferiore di 2 punti ai valori “soglia” contenuti nella tabella di riferimento per la determinazione delle complessità (riportata qui sotto), al Direttore ed al Coordinatore operanti presso la stessa sarà conservato il livello di complessità precedente, in caso di permanenza presso la medesima Filiale;

• per il ricalcolo relativo all’anno 2020 (con decorrenza 1/5/ 2021):
  • verrà tenuto conto maggiormente degli organici e dei distaccamenti nelle filiali di medie dimensioni a seguito della riorganizzazione dei Territori Commerciali Retail ed Exclusive nonché degli effetti sull’apertura delle filiali per l’emergenza Covid-19
  • sarà conservato il livello di complessità precedente qualora il “Totale valore indicatori” si attesti ad un valore inferiore di 5 punti ai valori “soglia” contenuti nella tabella di riferimento per la determinazione delle complessità (riportata qui sotto).

*>120: filiali ad elevata complessità.

Coordinatore Operativo di Attività

È stata ampliata l’applicazione delle norme del CC2L relative al COA anche alle Strutture di Governance di BdT a partire dal 1 agosto 2020.

Consolidamento dell’indennità di ruolo

Per il consolidamento sarà necessaria solo la formazione obbligatoria prevista per tutti i colleghi del Gruppo (es. privacy, antiriciclaggio, ecc.).

Poiché il nuovo sistema valutativo UpPer ha 7 livelli di giudizio, mentre la norma sul consolidamento dell’indennità di ruolo si basava sui 5 livelli di valutazione previsti nel sistema precedente, si è proceduto al necessario raccordo prevedendo che lo slittamento di 12 mesi per il consolidamento rimanga per la valutazione “sotto le aspettative”, mentre viene ridotto a 8 mesi per “quasi in linea”.  Il consolidamento anticipato dell’indennità di ruolo riguarderà invece il 10% del personale che abbia conseguito una valutazione tra i tre livelli più alti del sistema valutativo.  

Dal 1° gennaio 2021 per il consolidamento ordinario dei gestori non si terrà più conto della valutazione in quanto è tra gli indicatori per il calcolo della complessità (sono esclusi i Gestori Online, per i quali proseguono le attuali normative).

Incontri di verifica

Nell’accordo abbiamo previsto incontri a partire da gennaio per monitorare l’applicazione dell’accordo e per verificare gli effetti degli interventi straordinari previsti per il ricalcolo della complessità delle filiali.

qui il documento in pdf

Post it del lunedì: RUOLI SPECIALISTICI E RICONOSCIMENTO DELLA PROFESSIONALITÀ

27 Lug 2020 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

Nei giorni scorsi abbiamo sottoscritto un importante accordo che aggiorna le previsioni del Contratto di Secondo Livello relativamente ai Ruoli professionali. La trattativa, che come sempre ha avuto uno sviluppo lungo e complesso anche per il rinnovo del CCNL, partiva dalla modifica del calcolo della complessità per i ruoli di gestore e dall’evoluzione del modello di servizio delle filiali che l’azienda ha adottato nel corso del 2019, in conseguenza del quale si erano venute a creare nuove figure professionali.

Nell’accordo siamo intervenuti anche sui Ruoli non di filiale, ottenendo l’estensione della previsione del Coordinatore Operativo di Attività alle strutture di Governance di Banca dei Territori. Ricordiamo infatti che l’identificazione dei COA poteva essere fatta unicamente nelle strutture di Governance / Sede Centrale, quindi senza questo accordo non era possibile dare il giusto riconoscimento a molti colleghi che svolgono identiche attività in altre strutture del Gruppo.

Questo impianto di riconoscimento dei Ruoli professionali, ormai consolidato nel Contratto di Secondo Livello, non è però ancora sufficiente per individuare (e premiare adeguatamente) tutte le professionalità elevate presenti nel Gruppo: basti pensare agli Specialisti, nonostante si tratti di figure ben presenti nella organizzazione del lavoro aziendale in particolare a supporto delle filiali. Come FISAC-CGIL abbiamo sempre richiesto di ampliare la contrattazione sindacale anche a queste figure professionali, mentre l’azienda ha fino ad oggi opposto un radicale rifiuto anche solo ad aprire una discussione che potesse portare ad una soluzione contrattata e collettiva, preferendo ricorrere alla propria discrezionalità. Come sempre accade, queste premialità individuali sono state applicate poco, male e senza alcuna trasparenza. Continueremo, unitamente alle altre Organizzazioni sindacali, a riproporre il tema nei futuri momenti di contrattazione.

A ben guardare la distribuzione delle professionalità oggi nel Gruppo, la situazione è ancora più complessa. Da sempre, al di fuori della rete filiali, il criterio di avanzamento è unicamente quello gerarchico, quando si diventa “Capo di qualcosa” (e di qualcuno). Al contrario sono presenti in Banca anche persone che hanno alte competenze tecniche e specialistiche, a cui dovrebbe corrispondere uno sviluppo professionale. Questa contraddizione evidente fra competenze professionali ed i vincoli rigidi dell’organizzazione porta spesso a non avere le persone giuste al posto giusto, oppure a non riconoscere le aspettative personali creando un danno non solo per il collega ma anche per l’azienda.

Esempi in tal senso sono ben presenti nelle realtà di dell’azienda a maggiore contenuto specialistico: emblematica è da sempre la situazione nella Information Technology.

Negli ultimi tempi la situazione si ulteriormente complicata, perché il vasto mondo della Governance è l’unico nel quale, da alcuni anni, si fanno assunzioni: tutti questi giovani, accuratamente ricercati sul mercato, sono tutti portatori di professionalità spesso diversissime fra loro e vengono inseriti in una struttura organizzativa che è molto meno gerarchica che in passato. Non è il caso di scomodare troppe teorie, ma abbiamo capito tutti che il futuro della Banca, intrecciato alla sua rapidissima digitalizzazione, è fatto di professionalità nuove, diverse fra loro e diffuse fra le strutture e sul territorio. La digitalizzazione consente già di lavorare per obiettivi con una minore necessità del controllo di un Responsabile: tra l’altro questi ragionamenti ci potrebbero anche ad interrogarci su quali sarebbero i compiti del “Capo” in questo tipo di Banca, nonché sulla adeguatezza dell’attuale Middle Management: ma questo esula dal tema che stiamo trattando.

Finalmente anche la Banca ha capito che deve mettere mano a questa situazione, forse perché parecchi di questi giovani professionalizzati se ne sono già andati a lavorare altrove, appena hanno capito che non avevano altra prospettiva di carriera se non quella gerarchica, che per forza è dedicata a pochi. Come vi abbiamo spiegato qui l’azienda ha annunciato la partenza di un processo di Titling (titolare, catalogare, attribuire…) su tutta la Governance, in modo da fotografare le professionalità esistenti secondo una serie di criteri.

Come FISAC/CGIL pensiamo sia una iniziativa che va nella direzione che abbiamo sempre richiesto: fatta la mappatura è nostra intenzione richiedere di aprire il confronto per trovare i trattamenti ed i riconoscimenti contrattuali per i Ruoli che ne emergeranno. Vigileremo nel frattempo perché la rilevazione sia oggettiva e non venga distorta dalla discrezionalità e dalle opinioni personali dei Capi, confrontandoci tempo per tempo con l’azienda.

La professionalità dei colleghi deve avere il giusto riconoscimento, non attraverso la discrezionalità aziendale ma grazie alle regole definite dalla contrattazione collettiva.

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Flash su Ferie aggiuntive ed Erogazione 100€ DL 18/20

22 Lug 2020 | Delegazione trattante FISAC | 3 commenti

Abbiamo nuovamente chiesto all’azienda di procedere con l’asegnazione dei 6 giorni aggiuntivi di ferie per i colleghi che hanno fornito la prestazione lavorativa in presenza durante l’emergenza Covid. L’azienda ha dichiarato che saranno disponibili a partire dalla prossima settimana e che il ritardo nel caricamento è stato dovuto alla scelta informatica di creare una sezione apposita per queste giornate, in modo da tenerle distinte dalle ferie ordinarie. La fruizione di queste ferie sarà possibile dal 1° agosto e fino al 30 novembre. Per la fruizione non sarà necessario l’inserimeno in piano ferie, ma si passerà dalla “Segreteria on line” previa autorizzazione del responsabile. In caso di mancata fruizione entro il 30 novembre, fino a un massimo di tre giornate aggiuntive saranno automaticamente monetizzate; le ferie aggiuntive non fruite eccedenti le tre giornate monetizzate saranno perse.

Con l’occasione abbiamo anche chiesto conferma della data di pagamento dell’indennità di 100€ prevista dal DL 18/20 per i lavoratori che hanno fornito la prestazione lavorativa in presenza durante l’emergenza Covid (ne avevamo parlato qui). L’azienda ha confermato che il pagamento avverrà con la busta paga di settembre.

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INPS: estensione al 31 agosto 2020 del periodo di fruibilità del Congedo straordinario Covid-19

22 Lug 2020 | Delegazione trattante FISAC | 7 commenti

L’INPS ha emanato il Messaggio 2902 del 21/7/2020 che stabilisce l’estensione al 31 agosto 2020 del periodo di fruibilità del Congedo per emergenza Covid-19 in favore dei lavoratori dipendenti del settore privato.

Per i dettagli: https://bit.ly/2E9cSlh

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Due importanti novità per i Contratti misti 

22 Lug 2020 | Delegazione trattante FISAC | 1 commento

Due importanti novità per i Contratti misti 

È stata costituita la rappresentanza sindacale interna ed è stato redatto un elenco di richieste urgenti per migliorare l’operatività fuori sede.

Da questa settimana, a meno di un anno dalle prime assunzioni a Contratto Misto in ISP, i colleghi coinvolti in questo progetto si sono organizzati per costituire una loro rappresentanza sindacale interna che potesse raccogliere e ordinare i problemi e le esigenze di questi lavoratori e fornire un punto di vista realmente informato e autorevole nella ricerca delle soluzioni possibili.

Pierluigi (Gigi) Porchia di Grugliasco, Ermelinda (Linda) Troisi della Filiale 19 di Torino e Antonio (Davide) Perillo di Lodi, hanno deciso di ricoprire il ruolo di Sindacalisti / Riferimenti per la FISAC/CGIL di ISP, con il compito specifico di organizzare una rete sindacale nazionale espressamente dedicata ai Colleghi con Contratto Misto e alle tematiche di questa particolare tipologia di lavoro. Gigi, Linda e Davide sono a disposizione sia dei Colleghi con Contratto Misto, sia degli aspiranti Colleghi in Stage presso le nostre filiali, per fornire informazioni e consulenze, e per raccogliere suggerimenti e richieste. Potete contattarli a questi recapiti:

L’avvio di questa rete dedicata espressamente al Lavoro Misto è una grande opportunità per dare voce alle questioni specifiche dei colleghi coinvolti in un’esperienza del tutto nuova per l’intera azienda e che quindi sta scontando molte difficoltà e incongruenze.

È già stata organizzata una prima riunione dei Colleghi con Contratto Misto a Torino (riunione che potrà essere replicata per coinvolgere via via tutti i colleghi dell’intera azienda) per definire alcune richieste particolarmente urgenti e per consentire una attività fuori sede più efficiente ed efficace.

Da questa riunione – a causa della distinzione netta tra lavoro autonomo e lavoro subordinato – sono emerse varie difficoltà ad operare nei giorni dedicati alla parte da consulenti finanziari.

In particolare, alcune operazioni – assolutamente fondamentali in fase di acquisizione della nuova clientela – non risultano effettuabili direttamente in modalità “fuori sede” e presuppongono che il cliente si rechi in filiale in via preventiva per poter attivare il proprio rapporto con la Banca e di conseguenza con il Consulente. Altre operazioni invece – se non eseguibili “fuori sede” – rallentano l’operatività con il cliente e in molti casi rendono meno significativa e percepibile per il cliente l’utilità di una consulenza senza obbligo di presenza in filiale.

In considerazione di quanto sopra, riteniamo che sia urgente un’estensione dell’operatività Fuori Sede di:

• Sottoscrizione del contratto My Key, apribile in modalità “offerta in sede” ma non selezionando la casella di “offerta fuori sede”. Di conseguenza, senza MyKey, non è possibile procedere con l’apertura di un conto corrente;
• Intervista MIFID e di conseguenza, apertura Depositi Amministrati;
• Gestione del Post Vendita delle Polizze;
• Gestione del Post Vendita dei Fondi Pensione;
• Gestione del Post Vendita EBAAS relativo ai prodotti di tutela;
• Visibilità del Cruscotto Canone conto corrente, necessario spesso per dare informazioni e chiarimenti ai clienti;
• Implementazione di diversi messaggi del “nuovo sportello” che al momento danno l’errore “matricola non abilitata ad operare”, tra questi, il LIMOV e il SITCO;
• Possibilità di inserire delegati sui rapporti, trasformare un conto, attivare una carta;
• Possibilità di attivazione del servizio XME Salute agli aderenti;
• Mutuo.

I consulenti finanziari dovrebbero avere la visibilità e poter proporre e far sottoscrivere fuori sede tutti i prodotti a catalogo. Ci rendiamo conto che non si possa pensare di girare una chiave e di risolvere istantaneamente tutte le difficoltà e tutte le criticità del Contratto misto, ma sarebbe un importante segnale di attenzione iniziare ad implementare l’offerta a distanza con queste prime, fondamentali, aperture.

qui il comunicato in pdf

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Il servizio di cassa su appuntamento spostato a mercoledì 22 luglio

20 Lug 2020 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

L’azienda ha comunicato di aver deciso deciso – per non meglio specificati “motivi organizzativi” – di posticipare l’avvio del servizio di cassa su appuntamento a mercoledì 22 luglio.

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Ritornano gli appuntamenti per il servizio di cassa

17 Lug 2020 | Delegazione trattante FISAC | 4 commenti

L’azienda – in considerazione del periodo caldo e dell’impossibilità di far accedere nelle filiali i clienti in coda per l’accesso contingentato in cassa – ha deciso che da martedì 21 luglio e presumibilmente fino al 31 agosto in tutte le filiali di Direzione banca dei Territori si tornerà all’appuntamento anche per il servizio di cassa. L’obiettivo è quello di evitare per quanto possibile le code esterne ed il correlato possibile disagio alla clientela.

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Post it del lunedì: Il finale di partita degli orari estesi

12 Lug 2020 | Delegazione trattante FISAC | 0 commenti

L’introduzione degli “orari estesi” in Intesa Sanpaolo risale al 2012.

La possibilità di ampliamento dell’orario di sportello era stata introdotta nel rinnovo del CCNL di allora: era stata voluta da ABI come uno strumento per aumentare la produttività aziendale ma rappresentava per il sindacato una leva per contribuire alla tenuta occupazionale del settore in quel momento di grande ristrutturazione della rete e dei modelli distributivi delle banche.

In allora, l’idea dell’azienda fu principalmente quella di attuare un processo di gestione dell’esubero di personale in rete attraverso la cosiddetta “saturazione degli impianti”: spalmare la capacità produttiva del personale su fasce più ampie di orario in modo da abbattere il rapporto tra costi fissi e ritorno economico. Era anche il periodo della liberalizzazione selvaggia degli orari della grande distribuzione basato sul concetto che orari di accesso più ampi avrebbero determinato una crescita dei consumi. Una tesi assai controversa in generale, che non ha trovato particolari applicazioni nel resto delle economie europee e che ancora una volta mostrava evidenti limiti e contraddizioni nell’applicazione di un modello proprio della Grande Distribuzione Organizzata a una rete di servizi finanziari.

Sono passati 8 anni – un tempo lunghissimo in termini di organizzazione aziendale – e il modello delle Filiali Flexi li dimostra tutti.

In questi anni abbiamo più volte criticato l’applicazione degli orari estesi, tra l’altro mai supportata in modo approfondito e disaggregato sull’incidenza economica di tale modalità di servizio e sulla reale adeguatezza a intercettare i reali bisogni della clientela. Anche l’utilizzo degli orari estesi quale leva per la tenuta occupazionale della rete è priva di qualsiasi fondamento nella situazione odierna in cui le filiali vivono una cronica e grave carenza di personale.

Nel corso del tempo l’azienda, anche a seguito di una lunga e prolungata iniziativa sindacale, ha iniziato a ridurre progressivamente ampiezza e diffusione dell’estensione degli orari.

Questa era la situazione ante emergenza sanitaria. Poi il Covid ha determinato uno stravolgimento generale e in parte irreversibile del sistema economico e sociale. Le ricadute di questo stravolgimento hanno ovviamente coinvolto anche il sistema distributivo bancario. L’azienda già da tempo aveva intrapreso forti e pervasive iniziative di “digitalizzazione” della banca e l’emergenza – in un modo o nell’altro – ha dato un’accelerazione al ripensamento sia delle modalità di erogazione del servizio da parte della banca sia delle modalità di fruizione da parte della clientela. In effetti la prolungata limitazione delle tipologie di operazioni effettuabili allo sportello, le chiusure a scacchiera, il perdurare degli accessi contingentati e della consulenza solo su appuntamento mentre mettevano (e continuano a mettere) a dura prova la competenza, resistenza allo stress e professionalità dei colleghi, nel contempo producevano un significativo cambiamento nelle abitudini di frequentazione della filiale tradizionale da parte di porzioni più o meno ampie di popolazione. Peraltro l’azienda ha appena ripreso un importante processo di riduzione strutturale del servizio di cassa accompagnato alla progressiva chiusura totale di parecchi punti operativi spesso allocati in comuni in cui è (era) presente un unico sportello bancario.

Insomma il concetto di Filiale Flexi, già agonizzante per il venir meno dei presupposti su cui si fondava, appare ora completamente avulso dalle esigenze indotte dalla pandemia e in aperta contraddizione con le prospettive di sviluppo della rete fisica bancaria. Appare veramente miope l’ipotesi di sviluppare il business attraverso un indistinto allargamento dell’orario di servizio pensando di compensare in questo modo l’aumento dei tempi di percorrenza necessari per raggiungere filiali sempre più rarefatte sul territorio, tanto più se l’offerta non è basata su servizi evoluti e complessi, ma su generiche offerte commerciali.

C’è una forte convergenza degli studiosi verso un modello «città a quindici minuti», con la scuola, i negozi, i servizi, tutti raggiungibili in poco tempo. Ad esempio il professor Paolo Perulli, docente dell’Università del Piemonte Orientale e Marco Cremaschi, docente del Centre d’études européennes et de politique comparée, a Sciences Po sostengono apertamente che «I cambiamenti saranno forti, e sotto il segno di una prepotente controtendenza. Si va verso trasporti e logistica più localizzati il mondo urbano tenderà a rigenerarsi attraverso l’abbreviarsi delle catene produttive e distributive. Va messa in conto una crescita enorme delle attività immateriali. Il telelavoro si moltiplicherà in una scala da uno a dieci, nell’area urbana di Parigi, ad esempio, si passerà da una percentuale del 4 per cento a una del 40».

In questo contesto così fortemente evolutivo la stanca riproposizione di un modello già inefficace sarebbe deleteria. Come FISAC/CGIL crediamo che il futuro non vada ricercato nell’estensione predeterminata e fissa dell’orario del punto operativo da coprire – sempre e indipendentemente dalle condizioni reali – con turni in cui inserire forzosamente colleghi e clienti. Semmai occorre una maggiore flessibilità dell’orario individuale dei colleghi, in modo che le esigenze del cliente siano rese compatibili con la salvaguardia dei tempi di vita e di lavoro. Crediamo nello sviluppo sostenibile dell’offerta a distanza come elemento che consenta uno sviluppo ragionato e volontario dello smart working (da casa, ma non necessariamente e non solo) anche per la rete distributiva. Crediamo nel potenziamento della Filiale Online (FOL) quale ulteriore elemento di reale prossimità al cliente, ma con una incidenza strutturale e volontaria dello smart working, soprattutto per le fasce di orario più disagiato.

Ovviamente la gestione degli orari collettivi e individuali, delle flessibilità individuali, delle implicazioni sociali e individuali dell’estensione dello smart working sono argomenti strettamente intrecciati che possono essere affrontati unicamente all’interno della contrattazione sindacale collettiva e nel rispetto delle normative di CCNL.

E’ una sfida veramente complessa, ma come FISAC/CGIL siamo pronti a coglierla: speriamo che lo sia anche l’azienda.

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Flash su: Questionario rientro al lavoro, Presenze medie, Richiesta ferie a ore, Assegnazione ferie aggiuntive, installazione plexiglas

8 Lug 2020 | Delegazione trattante FISAC | 16 commenti

A margine dell’incontro odierno per la trattativa sul rinnovo dell’accordo Ruoli Professionali (sul quale è in corso di redazione un comunicato unitario), abbiamo affrontato brevissimamente alcune altre questioni.

Abbiamo appurato che le disposizioni sul “Questionario Covid-19 rientro in Sede/Ufficio” presente su #People per il rientro post assenza di almeno 14 giorni dal lavoro sono inderogabili a applicabili a tutte le fattispecie di assenza, comprese le ferie. In particolare il questionario va inoltrato il giorno lavorativo precedente a quello del rientro: quindi in caso di rientro al lunedì, il venerdì precedente. Perciò, i colleghi che non possono accedere alla intranet e sono senza disponibilità di una stampante privata o abbiano altri impedimenti informatici, devono stamparsi il QuestionarioCovid-19 (click qui) e – in assenza di altri mezzi – eventualmente inviare una foto del questionario compilato al rientro.

Le presenza dei colleghi sui luoghi di lavoro nella settimana precedente si è attestata al 60% per le Rete Filiali e all’11% nelle Direzioni.

La procedura per la richiesta di trasformazione di giornate di ferie in ulteriori giornate di ferie a ore sarà disponibile dal 17 luglio.

Su nostra richiesta è stato risposto ufficialmente che l’assegnazione delle 6 giornate di “ferie aggiuntive” per il personale che ha prestato servizio preso il proprio luogo di lavoro durante l’emergenza sanitaria avverrà nei prossimi giorni, a seguito del completamento delle necessarie procedure informatiche.

Abbiamo infine ribadito con fermezza la nostra irritazione per la decisione aziendale sull’installazione del plexiglas (ne avevamo parlato qui) e chiesto con forza un ripensamento della posizione aziendale in merito.

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