A giugno 2020 ha preso avvio l’adozione del Titling Professional, (in estrema sintesi) un sistema finalizzato alla mappatura delle figure professionali nelle Strutture Centrali.
Ne avevamo dato notizia qui, ma anche in successivi comunicati) evidenziando come nelle dichiarazioni aziendali l’iniziativa non fosse destinata ad avere impatti economici (in altri termini non avrebbe dovuto influire su Valutazione, PVR e altri sistemi premianti, e non sarebbe nemmeno stata il presupposto per Percorsi professionali con correlati Inquadramenti nelle Direzioni); nel contempo, avrebbe comunque costituito una base di riferimento per sviluppare percorsi di carriera anche per le figure specialistiche di Direzione.
Da parte nostra avevamo invece evidenziato fin da subito la necessità di negoziare anche per le Direzioni veri e propri Percorsi professionali.
A distanza di quasi 4 anni, nel mese di gennaio, l’azienda è tornata sulla questione Titling in occasione di due incontri (specificatamente dedicati al sistema di valutazione).
In tali occasioni ci è stato ha annunciato che:
- per le Strutture Centrali e le funzioni di staff delle Divisioni la valutazione (che continuerà ad essere effettuata tramite UpPER), sarà basata sull’attribuzione delle schede in funzione del Titling Professional, superando il riferimento alla Seniority: è evidente come questa novità introduca una prima correlazione tra Titling ed effetti economici;
- viene avviata una sperimentazione di evoluzione del sistema Titling per il solo ambito C-DAITO (con esclusione di Business Service Center e ISP IVS).
Nel contempo ci è stato confermato che nella visione aziendale non ci sono spazi per una negoziazione volta alla definizione di Inquadramenti per i Ruoli professionali in Direzione.
Si tratta di alcune novità molto importanti, accompagnate dalla conferma della chiusura di parte aziendale rispetto al nostro obiettivo di un accordo in tema di Ruoli e Percorsi professionali che siamo fortemente decisi a contrastare.
Nella nota che potete consultare qui riprendiamo quindi i concetti di base del Titling e proviamo a entrare nel merito di novità, dubbi e nostre richieste.
L’Azienda sta incontrando i Gestori Privati riproponendo la trasformazione del contratto full time del credito in contratto part time con collegato contratto di agenzia. Di fatto sta chiedendo ai colleghi di diventare Global Advisor, nuova denominazione delle Lavoratrici e Lavoratori con contratto misto, per un periodo non inferiore a due anni, salvo possibilità di rientro anticipato a fronte di accettazione aziendale della richiesta.
Dal 22 aprile sarà attiva la procedura per dare la pre-adesione alla LTC volontaria Generali, per tutti gli iscritti al FSI coperti dalla LTC del CCNL del Credito e i loro famigliari maggiorenni iscritti al FSI che non hanno sottoscritto la polizza per il 2023.
Nel corso degli incontri che si sono tenuti il 13 dicembre e nella giornata di ieri con la Delegazione Aziendale di Relazioni Industriali, abbiamo posto all’azienda la problematica che riguarda le lavoratrici ed i lavoratori del Gruppo ISP che hanno la contribuzione previdenziale versata presso la gestione pensionistica ex Inpdap (ex Cpdel ecc…), in particolar modo provenienti da ex Banca Monte Parma e da ex Banca Nazionale delle Comunicazioni.
ll nostro nuovo esperto ha rivisitato interamente la 
La nostra nuova esperta ha rivisitato interamente la 
Il nostro Esperto Giampiero Reccagni ha aggiornato la 
In considerazione dell’imminenza della data del 12 aprile (termine per la eventuale destinazione del PVR a Conto Sociale), ma anche della prossimità del 30 aprile (scadenza stabilita sia per la richiesta del Contributo welfare figli, sia per la Provvidenza familiari disabili), il nostro nuovo esperto, Raffaele Bosco, ha rivisitato interamente la 
In Intesa Sanpaolo la fruizione e ancor di più la mancata fruizione di determinati e specifici corsi può avere effetti diretti e molto significativi rispetto all’erogazione del PVR (e dei sistemi premianti e incentivanti in genere) e al completamento / consolidamento dei Percorsi professionali.
Forse sarebbe il caso di premiare anche chi non avendo ruoli “commerciali” ma da tanti anni ha dato l’anima in questa banca senza vedersi riconoscere nulla se non quei minimi automatismi che si portava dietro da anni.
Ci sono colleghi che sono A3L3 da oltre 20 anni…
Suggerisco di trovare una soluzione a questo sistema disincentivante che ha premiato una platea molto ristretta e i direttori spostati a secondo dei passi di carriera.
poi sarebbe il caso anche d’introdurre, indipendentemente dalla provenienza ormai siamo tutti ISP, un premio fedeltà 30- 35 anni riconosciuto a tutti.
Chiaramente l’obiettivo sindacale è quello di garantire le migliori prospettive di sviluppo professionale a TUTII i colleghi, indipendentemente dalla mansione svolta. Altrettanto chiaramente questo obiettivo ha un coefficiente di difficoltà molto elevato in un’azienda prettamente commerciale e in un contesto normativo in cui la negoziazione sugli inquadramenti NON è un obbligo per le aziende.
Buongiorno infatti non credo che sia corretto , come dice Vincenzo, io sono al 34° anno di anzianità bancaria e avendo svolto per i primi 5 anni, assunto in seconda area poi promosso ahaha alla terza area 1° livello poi successivamente retribuito al 2°. Sono da oltre 22 anni inchiodato in questa situazione e non mi hanno neanche riconosciuto la terza area terzo livello dopo i 32 anni di servizio , perchè mi hanno detto che devono essere 32 nel grado, che poi deve trascorrere tutto , per cui al 33° da impiegato. Direi demoralizzante e probabilmente non me lo riconosceranno mai visto che spero di andarmene presto in pensione, non sopporto più nulla e nessuno. Fate qualcosa anche per i comuni mortali, altrimenti non stupiamoci se i giovani scappano o si licenziano dopo poco, in bocca al lupo a tutti.
Al netto di entrambe le considerazioni che abbiamo fatto nella risposta precedente, vogliamo comunque rimarcare che, pur con tutti i suoi limiti e la migliorabilità propria di tutte le cose umane, la norma negoziata in ISP che prevede l’automatismo a per tutti dopo 32 di servizio nella terza Area Professionale di fatto non ha riscontri nelle altre aziende del settore (e tantomeno di altri settori).
Buonasera,non so se stiamo parlando dello stesso argomento,ma riprendendo quanto scritto da Paolo,il trattamento economico della 3A4L(Automatismo della fungibilità all’interno della 3 area) non viene riconosciuto dopo 32 anni(prima erano 29) di servizio a partire da quando si è inquadrati 2A3L?
Colgo l’occasione per sottolineare che nelle strutture centrali se non si è COA non è previsto alcun percorso professionale,e se non si proviene da ex realtà ove erano previsti automatismi ad hoc in base all’anzianità di servizio, dopo 20 anni ci sono colleghi/e ancora inquadrati/e come 3A1L.
Nella contrattazione di secondo livello si potrebbe provare a chiedere l’abbassamento almeno a 29 anni di servizio per la maturazione della fungibilità in 3A4L (come da previsioni precedenti) per coloro che sono esclusi da qualsiasi percorso professionale.
Faccio parte dell’area su cui è stata avviata la sperimentazione e starei molto attento agli sviluppi di questa iniziativa. Stanno costruendo un articolata impalcatura utilizzando una serie di indicatori basata essenzialmente non su dati oggettivi e conoscenze tecniche ma su punti di vista e opinioni del responsabile di turno.
L’esperienza e la competenza in questo sistema di valutazione non hanno, purtroppo, alcun valore!!!! 🙁
Il tema è assolutamente fondamentale e al centro dell’attenzione sindacale. I rischi di un possibile utilizzo distorto e soggettivo dello strumento sono ben chiari. Stiamo monitorando attentamente l’evoluzione e i riscontri che riceveremo dai colleghi coinvolti sono essenziali: ti suggeriamo di contattare il tuo sindacalista di riferimento per avviare un confronto e passaggio di informazioni sul merito.