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TRIMESTRALE AREA CAMPANIA DEL 3 LUGLIO 2024

 

TRIMESTRALE AREA CAMPANIA DEL 3 LUGLIO 2024

 

 

 

In data 3/07/2024 si è tenuto l’incontro di trimestrale dell’Area Campania.

 

Al tavolo della delegazione aziendale erano presenti : Gaetano Luca Capogreco e Alessandra Piccione per le Relazioni Industriali, Enrico Simonetti Responsabile del Personale e assistenza rete della Direzione Regionale, Marina Walter Direttore Commerciale Exclusive, Alessandro Lenoci Direttore Commerciale Imprese, Simona Carannante e Silvana Quinto, Responsabili CTPAR, Mauro Zampognaro per il Personale e Assistenza rete Agribusiness, Antonio Rainone per gli Immobili.

 

Ad inizio incontro è stato presentato Francesco Orefice – in precedenza Direttore di Area della Filiale Digitale – quale nuovo Responsabile CTPAR in sostituzione di Simona Carannante a cui contestualmente è stata assegnata la responsabilità del CTPAR Napoli e Caserta mentre Silvana Quinto, infine, rientrerà nella sua regione di provenienza, la Puglia.

 

Ha aperto i lavori il Direttore Commerciale del Territorio Imprese, Alessandro Lenoci, che ha manifestato soddisfazione per i risultati raggiunti dalla Banca, nonostante il particolare scenario macroeconomico, caratterizzato dall’aumento dei tassi e dai dubbi sulla situazione geopolitica e dal conseguente attendismo degli imprenditori sugli investimenti.

Sulla stessa onda, il Direttore Commerciale Exclusive Marina Walter, che ha sottolineato i successi conseguiti nel risparmio gestito ed amministrato, tanto per il territorio Executive che per quello Retail, ma anche la tenuta di prestiti e mutui (anche attraverso le surroghe).

 

In tema di gestione del Personale, l’Azienda ha tenuto a evidenziare l’ampia proposta di strumenti di flessibilità, tramite

il part-time, il lavoro flessibile, lo smart learning.

 

In premessa, come OO.SS., abbiamo sottolineato come tali positivi risultati siano stati ottenuti grazie al quotidiano impegno dei lavoratori i cui carichi di lavoro crescono continuamente e non abbiamo potuto non segnalare il clima ormai saturo che si vive nella rete e che sta impattando sul profilo psicologico dei colleghi e sulla loro salute. E ciò legato ai ritmi ed ansia imposti dalle esasperanti pressioni commerciali che rendono la vita impossibile, che inducono in errori operativi e responsabilità sempre più circoscritte al solo dipendente, e prova ne sia l’elevato numero di procedimenti disciplinari. Difficoltà si avvertono nell’ottenimento dei tanto richiamati strumenti di flessibilità (in particolare dello smart working e degli otto giorni di formazione a distanza). A nostro avviso l’aumento di carichi di lavoro e stress, la crescita delle contestazioni e la resistenza alla concessione delle flessibilità hanno un’origine comune : l’inadeguatezza degli organici, sempre più ridotti. Infine abbiamo rappresentato che il modello organizzativo adottato dall’Azienda si fonda anche sulla presenza di HUB che, nella nostra area, mancano del tutto.

 

A fronte di tali obiezioni, l’Azienda ha ribadito la forte stigmatizzazione delle pressioni commerciali, espressamente

definite da Lenoci IMMORALI ed INEFFICACI.

E’ stata quindi richiamata la funzione dell’Altimetro come strumento di rilevazione del grado di soddisfazione e/o insoddisfazione dei colleghi con garanzia che, a fronte di rilevazioni insoddisfacenti di tale valore, ci sia un intervento delle Funzioni del Personale finalizzato ad eliminare le criticità e a valutare anche l’ipotesi di sostituzione di chi pone in essere atteggiamenti distorti e continuativi.

 

Evidenziamo pertanto la necessità che i vertici aziendali trasmettano i giusti messaggi a tutta la Filiera in modo che non arrivino poi distorti sulla rete. Come OO.SS. richiamiamo i colleghi a non sottovalutare gli strumenti a disposizione. Il malessere, ove presente, deve essere comunicato sempre, sia ai propri rappresentanti sindacali che attraverso gli strumenti previsti al fine di corroborare le segnalazioni delle OO.SS. (altrimenti l’Azienda continuerà a dirci che nonostante la drammatica rappresentazione della realtà lavorativa di Filiale, le segnalazioni da parte dei colleghi restano esigue e dal dato ufficiale irrilevante).

 

Sul tema delle flessibilità introdotte con gli ultimi accordi, parte aziendale ne ha confermato la centralità per il corretto funzionamento del NWW ribadendo la visione dell’Azienda nella concessione di smart working e smart learning e rimarcando come il ruolo del Direttore, in futuro, debba saper interpretare una gestione del Personale anche a distanza.

 

Per quanto concerne gli HUB l’Azienda, dopo aver aperto nuovi punti su Napoli, ha assunto l’impegno di attivarne anche nella nostra Area e come OO.SS. auspichiamo che i primi si riescano a realizzare entro la fine del corrente anno. Al riguardo, ricordiamo che circa 400 dipendenti sono pendolari dalle Province della Campania verso il capoluogo di Regione.

 

Si sono poi affrontate le problematiche connesse alla figura dei Global Advisor.

Le OO.SS. hanno richiesto il rispetto di tutte le previsioni contrattuali previste per tali figure sottolineando la necessità di creare anche per tali figure uffici ove incontrare la clientela. Abbiamo poi richiamato l’attenzione sulle difficoltà riportateci nell’attribuzione e nella gestione dei portafogli assegnati a tali colleghi. Mentre sugli uffici le risposte sono state ancora una volta interlocutorie, su questo ultimo punto, l’Azienda ha chiarito come non esista alcuna discrezionalità in merito da parte delle Filiali. Il popolamento e la gestione dei portafogli assegnati vengono gestiti centralmente. La figura resta centrale nella Banca del domani.

 

In tema di mobilità a richiesta abbiamo rappresentato all’Azienda la lentezza nell’accoglimento delle domande e le difficoltà che i colleghi ci rappresentano anche in tema di cambio mansioni, anche nelle strutture centrali. Abbiamo anche richiamato l’attenzione sulle richieste d’ingresso avanzate dai colleghi che prestano servizio in altre Direzioni Regionali. Malgrado si sia già dato luogo ad alcuni trasferimenti richiesti da parte di coloro che hanno operato la conversione da GA a contratto full time a tempo indeterminato, la Campania risulta la terza Regione per numero di richieste in ingresso, pari a circa 200. La risposta aziendale ha sottolineato la necessità di assicurare una corretta allocazione delle risorse ed ha ricordato che, al momento, sono inoltre presenti sul territorio della nostra Direzione Regionale circa 100 stagisti, che implementeranno gli organici di Filiale.

 

Il tema degli organici e quello dei GA si intreccia fortemente. Pur non disconoscendo l’impegno della Banca sul tema delle assunzioni (la Campania è la terza regione in Italia per nuove assunzioni), le OO.SS. hanno sottolineato come tali assunzioni si concentrino principalmente nelle strutture di centrale mentre la rete riceve quasi esclusivamente GA che, pur impegnandosi, restano dei part time. Il dato appare plasticamente anche guardando la crescita esponenziale del personale a part time, storicamente poco presente nei nostri territori. Le ore lavorate si riducono conseguentemente, aumentando i carichi di lavoro degli altri colleghi, le pressioni commerciali e lo stress. Se l’Azienda intende continuare a perseguire ambiziosi obiettivi di crescita deve assicurare a tale obiettivo le “gambe” per raggiungerlo attraverso un adeguato ripianamento degli organici che consenta al modello di funzionare, senza lasciare moltissimi clienti “parcheggiati” in portafogli non assegnati. Si rende sempre più necessario aprire, in tutte le sedi, un confronto sui carichi di lavoro.

 

In tema di percorsi professionali, si è segnalato come lo strumento TETI Competenze, la cui incidenza sulle complessità è altamente rilevante, è la componente fondamentale anche per il consolidamento dei percorsi stessi e la poca conoscenza da parte di alcuni Direttori oltre alla non conoscenza in tempo reale dei punteggi scaturenti a seguito della validazione delle competenze da parte dei Direttori, rischia di portare ad una diminuzione del punteggio relativo alla complessità corrispondente e, quindi, di determinare fuoriuscite dai percorsi professionali con impatto sulle prospettive di crescita inquadramentale ed economica dei colleghi e dei sacrifici da loro profusi.

Abbiamo chiesto all’azienda di sensibilizzare i Direttori sull’argomento, in particolare per i colleghi che risultano in percorso professionale. Tra l’altro, non si comprende come in alcuni casi anche colleghi con valutazioni professionale elevate abbiano visto una riduzione della propria autovalutazione su Teti !!

 

In tema di Next Way of Working, ricordiamo che l’Azienda sensibilizza i Direttori di Filiale a far utilizzare lo strumento di pianificazione e consuntivazione attraverso il quale viene gestita l’organizzazione del lavoro. Tale apprezzabile strumento, utile tanto ai colleghi quanto ai Direttori di Filiale per un’efficace gestione e presidio della stessa, non può pero essere applicato parzialmente in quanto crea disagio e difficoltà operative di gestione della clientela interna ed esterna. Esistono infatti ancora delle “zone franche” che possiamo definire disfunzioni operative quali, ad esempio, la mancata lettura da parte dell’applicativo pianificazione degli effettivi orari di lavoro di un dipendente (la flessibilità oraria d’ingresso, la riduzione della pausa pranzo ridotta o il mancato inserimento di un’assenza con una causale di assenza generica), che andrebbero colmate per la totale visibilità da parte dei Direttori e per la gestione delle agende e degli appuntamenti della clientela considerato che la pianificazione delle assenze e presenze nell’applicativo People dialoga con le agende di ABC.

 

Ed è proprio al riguardo che abbiamo segnalato diverse anomalie registrate in gran parte della rete relativa agli appuntamenti fissati dai clienti stesso tramite l’APP e, in parecchi casi, dalla Filiale Digitale per evitare appuntamenti fissati con colleghi assenti, oltre alla necessità di preventiva verifica della figura professionale per evitare, ad esempio, che venga fissato un appuntamento per un mutuo con il gestore base. Ciò comporta un disagio per le Filiali Retail costrette a rilavorare le agende ogni mattina per rivedere gli appuntamenti riassegnandoli secondo le competenze e la presenza di ogni dipendente prima che si presenti un cliente e si crei un’inefficienza o un disguido.

 

Per quanto concerne la sicurezza, si sono registrati solo 2 tentativi di rapina nella Direzione Regionale negli ultimi 6 mesi, di cui una sola andata a buon fine (peraltro per un importo assai modesto). Stabili anche le aggressioni (per lo più consistenti in minacce verbali), mentre risultano in aumento i furti (o tentativi) agli ATM.

 

Vi è la necessità di rafforzamento delle strutture Agribusiness anche con l’introduzione di nuovi gestori ed anche della figura del Coordinatore che l’Azienda non ha ancora assegnato in determinate regioni; figura, quest’ultima, che sicuramente può dare un valore aggiunto nello sviluppo e presidio del settore e della divisione. Non si comprende le logiche secondo cui alcune Filiali Agribusiness hanno ricevuto un numero considerevole di pratiche rivenienti dal Retail e dalle Imprese senza ricevere alcun aumento di organico e nuovi distaccamenti con relativa assegnazione del Coordinatore; circostanza questa che ha ulteriormente oberato i gestori sovraccaricandoli ulteriormente di clientela e distogliendoli dalle loro attività primarie e specifiche. Ci sono realtà, soprattutto quelle riferite alle Filiali Agribusiness, che hanno impieghi e lavorazioni che il Personale, sempre risicato, non ha più la possibilità di poter espletare, se non trascurando fasce di clientela con esigenze urgenti da cui conseguono rischi operativi. Occorre ripristinare un Help Desk in linea per problematiche urgenti considerato che le risposte spesso si rivelano poco efficaci o non risolutive che richiedono livelli superiori d’intervento. Per non parlare, poi, delle procedure informatiche che vengono di continuo aggiornate, spesso senza idonea informativa preventiva, e che creano continue richieste di H4Y che ormai occupano almeno il 35% di una giornata lavorativa media.

Abbiamo chiesto una maggiore attenzione verso la Campania e che situazioni o Filiali, come ad esempio quella della Filiale Agribusiness di Caserta, abbiano la giusta attenzione e valorizzazione e che l’Azienda verifichi, in base alla mole di lavoro che occupa le Filiali Agribusiness, di intervenire esaminando, caso per caso, e valutando di utilizzare il Personale che si renderà disponibile dalle prossime chiusure di filiali in considerazione anche della circostanza che ci sono postazioni di lavoro disponibili in diverse realtà Agribusiness.

 

Abbiamo segnalato al Responsabile per gli Immobili alcuni disservizi presenti in molte Filiali, come la qualità dei servizi di pulizia e come la cronica mancanza di carta igienica o i ripetuti malfunzionamenti degli impianti di climatizzazione, spesso con tempi di riparazione troppo lunghi a causa della mancanza di pezzi di ricambio.

Pur ribadendo la necessità di aprire un INCIDENT per le opportune segnalazioni, ci è stato confermato che non esiste un magazzino scorte (sic!), e l’Azienda si è impegnata ad acquistare il fabbisogno necessario.

In fase di accorpamento di Filiali, poi, i colleghi sono chiamati a svolgere attività di archivista, con connessi rischi di salute e sicurezza, nella fase di preparazione all’accorpamento nel corso della quale devono preparare un numero corposo di scatoli contenenti conti correnti, pratiche di fido, garanzie , etc. oltre a spedizione di pratiche di mutuo e macero. Attività extra che, tra l’altro, viene richiesta e si somma alle attività e budget commerciali che restano immutati. Anche su queste tematiche abbiamo raccolto la disponibilità aziendale per particolari analoghe situazioni.

 

 

In conclusione, pur apprezzando la disponibilità al dialogo e l’apertura su alcune tematiche trattate, ancora una volta dobbiamo sottolineare come su diversi temi le risposte siano state interlocutorie, deludenti e che su altre tematiche le posizioni restano distanti. Continueremo a monitorare le problematiche segnalate ed a ricercare un dialogo costruttivo con l’Azienda a cui continueremo a riportare prontamente quanto lavoratori e lavoratrici ci rappresentano per realizzare al meglio il nostro impegno di supporto e tutela.

 

 

Anche perché appena si guasta il prossimo condizionatore … dovremo abituarci tutti alle alte temperature !!!

 

 

I COORDINATORI TERRITORIALI DELL’AREA CAMPANIA

INTESA SANPAOLO

                              

First Cisl – Fisac Cgil – Uilca Uil

INCONTRO TRIMESTRALE AREA MARCHE DEL 27-6-2024

Care colleghe e cari colleghi,

giovedì 27 giugno 2024 si è tenuto il confronto trimestrale tra la Direzione Regionale Emilia
Romagna Marche e le OO.SS. marchigiane sui temi riguardanti la nostra Regione.
L’azienda ha esordito con l’esposizione dei dati economici dei settori retail, exclusive e
imprese aggiornati a maggio, che mostrano un andamento incoraggiante, in linea con le
aspettative di budget.A seguire abbiamo rappresentato, unitariamente, la nostra viva preoccupazione per
diverse problematiche che impattano direttamente sulle lavoratrici e sui lavoratori del
territorio.

Pressioni Commerciali: in questo fine semestre abbiamo registrato una escalation
inusuale delle pressioni commerciali, accompagnate da esplicite dichiarazioni
aziendali finalizzate a mostrare una semestrale esaltante, che impattano
negativamente sul lavoro quotidiano. Abbiamo accusato episodi “scomposti”,
“esuberanti” nonché “creativi” posti in essere per “motivare” ed “entusiasmare” i
gestori al miglioramento delle prestazioni, già per altro ben positive.
A poco valgono le rassicurazioni aziendali sulla riduzione del budget per i mesi
successivi.
Rassicurazioni che poi si sono rilevate inesistenti: anche per il mese di luglio si
registrano assegnazioni di budget maggiori di giugno, mese già maggiorato del 35%.
Dichiarazioni non confortanti alla vigilia dell’inizio delle ferie estive!
Ridotta Sperimentazione 4×9 e SW: le Marche hanno un numero significativamente
inferiore di filiali in sperimentazione rispetto ad altre aree, con una preoccupante
assenza di piccole e medie filiali.
Chiusura di Sportelli: dall’incorporazione di UBI, siamo scesi al di sotto del numero
di filiali pre-fusione, con un impatto negativo sui carichi di lavoro, sul servizio e sulla
presenza sul territorio.
Limitate Assunzioni: dopo le 10 assunzioni del 2021, altri 18 stagisti sono stati
destinati ad essere assunti come global advisor. Abbiamo espresso la nostra
preoccupazione sulla permanenza in regione di questi giovani, una volta assunti.
Abbiamo inoltre evidenziato che le assunzioni nel territorio marchigiano sono
ancora di numero troppo limitato.
Problemi Ambientali a Jesi: siamo fortemente preoccupati per la costruzione di un
impianto di trattamento e smaltimento di rifiuti pericolosi vicino alla nostra sede di
Jesi (Esagono), che potrebbe mettere a rischio la salute dei 700 colleghi che vi
lavorano. Abbiamo chiesto all’azienda di informarsi attivamente sulla evoluzione
del progetto.
Gestione degli Archivi nelle Filiali Accorpate: la gestione degli archivi nelle filiali
accorpate richiede maggiore attenzione per garantire una buona organizzazione del
lavoro e la sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori.
Visite Mediche Facoltative Aziendali: nessuna piazza nella regione Marche è stata
indicata come sito per svolgere le visite mediche facoltative, nonostante la forte
presenza di addetti. Chiediamo la individuazione di un sito nel territorio
marchigiano.
Digitale e Rientri Part-Time: vigileremo sui casi di part-time che potrebbero essere
messi in difficoltà dalle nuove richieste di rientro settimanale pomeridiano.
Campagne Digitali: abbiamo chiesto di limitare la durata delle campagne
promozionali ad un periodo meno impattante rispetto alle attuali 3 settimane
consecutive.
Distaccamenti e Hub Regionali: la confusione e l’ambiguità nel trattamento dei
distaccamenti di filiale digitale e la mancata chiarezza sugli hub regionali creano
difficoltà organizzative.

Abbiamo sollecitato la Direzione a prendere in seria considerazione queste problematiche
ed intervenire prontamente per migliorare le condizioni di lavoro.
Continueremo a monitorare la situazione e vi terremo informati sugli sviluppi.
Siamo uniti e determinati a tutelare i diritti delle lavoratrici e dei lavoratori per garantire un
ambiente di lavoro più sano, equilibrato, e sicuro per tutti.

4 Luglio 2024

Coordinamento Marche Intesa Sanpaolo
FABI FIRST/CISL FISAC/CGIL UILCA/UIL UNISIN

Comunicato OOSS incontro trimestrale Area Marche 27 giugno 2024

Trimestrale Area Romagna – Aggiornamento della situazione Romagna: Il nostro primo semestre 2024

In data 25 giugno 2024 a Forlì, presso la Sede di Corso della Repubblica, si è tenuto il secondo incontro trimestrale tra Azienda e Parti sindacali.

L’incontro si è aperto con la relazione del Direttore Commerciale Exclusive Massimiliano Simonelli, che ha illustrato la situazione positiva dei tre mercati i quali, seppur con minime differenze, sono in linea con i budget di periodo.

La funzione del Personale di D.R. ha presentato le numeriche di BdT nella nostra area sindacale, con valori in calo a causa del mancato ricambio generazionale sulla rete. Attualmente, i part-time in essere si attestano a un valore di 243 colleghi, che è pari al 29,1% della forza lavoro dell’Area Romagna.

 

Le Organizzazioni Sindacali hanno quindi evidenziato le problematiche più pressanti, fornendone una sintesi dettagliata.

Continua nell’allegato volantino…. Area Romagna – Il nostro primo semestre 2024

Coordinatori Territoriali Intesa Sanpaolo Area Romagna
FISAC/CGIL

La coperta è sempre più corta e vecchia, ma scalda ancora bene e alla banca va bene così (???)

UNA VOLTA SI CANTAVA “TUTTI AL MARE, TUTTI AL MARE…”
MA NON C’E’ ARIA DI VACANZA E DI FERIE IN INTESASANPAOLO F.V.G.
Pesano la riduzione del personale, la chiusura delle Filiali,
la dismissione di attività, la continua richiesta di Budget.
La coperta è sempre più corta e vecchia, ma scalda ancora bene e alla banca va bene così (???)

Mercoledì 26 giugno 2024 si è tenuto a Udine, l’incontro trimestrale di Area F.V.G.; in apertura dello stesso sono stati forniti i dati economici di DR e di Area aggiornati al mese di maggio. I dati, come sempre positivi, sono sostanzialmente in linea con le previsioni di obiettivo per il 2024 (in incremento rispetto al 2023), e dimostrano il grande impegno che ogni giorno tutte le colleghe ed i colleghi mettono sul campo.

Abbiamo evidenziato con forza la grande disponibilità e responsabilità dei nostri colleghi, segnalando la loro costante capacità di tenere sotto controllo la dinamicità della clientela, sia nel mondo aziende che privati, assicurando sempre professionalità e serietà nella gestione delle esigenze manifestate dalla clientela.

Abbiamo anche fatto presente che i positivi risultati economici sono stati raggiunti pur in presenza di un elevato numero di portafogli scoperti; a tal riguardo l’azienda dice che questi portafogli scoperti sono comunque presidiati perché hanno redistribuito i clienti sui gestori “rimasti” e sui direttori di filiale.
Abbiamo sottolineato che la soluzione non è aumentare i carichi di lavoro su chi resta, con la prevedibile conseguenza di esaurire anche queste risorse, ma Assumere! Assumere! Assumere!

L’aspetto occupazionale è il tema più importante per il nostro futuro e per il futuro della nostra Azienda in F.V.G.. A nostro avviso è improcrastinabile la necessità di procedere con le assunzioni di giovani a tempo pieno e indeterminato per far fronte agli alti carichi di lavoro e al necessario ricambio generazionale. A nostra precisa domanda su che cosa stia facendo la nostra Banca la risposta aziendale è:
“Non si trovano giovani del Friuli Venezia Giulia che abbiano i requisiti previsti dal nostro istituto”.
Ma volete veramente che ci crediamo? Perché le altre aziende del settore assumono (magari portandoci via la meglio gioventù) e Intesa Sanpaolo no?

Evidentemente perché non c’è la volontà di farlo. Se poi così non fosse, forse si tratta di attivare una reale campagna di assunzioni di giovani del territorio, con interventi nelle Scuole e nelle Università, poi se si cercano laureati con 110 e lode che accettino di essere assunti come Global Advisor, il discorso è un altro.
Manca la volontà perché chi c’è tira la carretta, intanto si dismettono le attività e l’occupazione sul territorio. Quale sarà il futuro dell’azienda nel F.V.G. fra 5-10 anni?

Dopo la scomparsa delle api, ora la scomparsa dei bancari ISP???

Da anni in Friuli Venezia Giulia assistiamo alla chiusura delle filiali e la conseguente drastica riduzione della popolazione bancaria; dimissioni, esodi e l’assoluta mancanza di assunzioni in loco che sta creando da tempo grande preoccupazione tra le organizzazioni sindacali aziendali del più grande Gruppo Bancario in Friuli Venezia Giulia.
Ne siamo tutti testimoni ma non vogliamo esserne VITTIME inconsapevoli!!!

Abbiamo affrontato poi il tema delle richieste di aumento dei risultati (30% in più?) che sono state fatte ai colleghi a inizio mese di giugno (con la coperta già corta e le persone stanche, in vista del meritato periodo di riposo estivo), chiedendo lumi sulle motivazioni di questa scelta.

Ma cosa possiamo dire a chi ci risponde “è una richiesta che ci fa il mercato?”, se non: “stiamo parlando seriamente?”.
L’età della platea dei colleghi, che lavorano in Rete e negli Uffici Centrali, si sta notevolmente alzando mentre le richieste aziendali sono sempre più pressanti e competitive.

Quanto potrà durare ancora l’equazione
“meno personale (e più anziano) = più risultati”?

E’ sostenibile tutto questo per le “nostre Persone”?

Fra le molte criticità riportate (come di consueto lista lunga, elenco sottoscritto da tutte le OO.SS. e consegnato all’azienda) abbiamo evidenziato la necessità di avere sul territorio, anche in considerazione dell’evolversi della normativa e del modello organizzativo, adeguati interlocutori e riferimenti, supportati e preparati nella gestione delle persone (non ci riferiamo solo alla gestione del personale, ma a tutta la filiera di chi ha responsabilità sulle persone) anche con specifici percorsi di formazione.

L’esempio lampante: “l’accordo sui percorsi professionali” è in vigore, nella sua più recente edizione, dal 2020, ma continua ad essere un “illustre sconosciuto” e tutti gli attori che hanno responsabilità gestionali sugli elementi caratteristici della “complessità gestita” o della “complessità delle filiali”, devono essere adeguatamente preparati. Così non è stato, e anche stavolta più di qualche collega è rimasto insoddisfatto.

Sulle modalità di calcolo ed erogazione del PVR l’azienda a livello centrale ha assicurato che le informazioni ai colleghi sarebbero state esaustive. Nulla! Abbiamo dovuto fornirle noi. E di nuovo insoddisfazione. Però con insistenza si parla di quanto si potrà (potenzialmente) raggiungere con il PVR 2024.

Abbiamo evidenziato che per dare sostanza alla “settimana dell’inclusione”, servono politiche attive nei fatti, ad esempio nella tutela della “genitorialità” e delle “persone che presentano problemi di salute e familiari” dove c’è tanto da fare (se si vuole farlo realmente).

Abbiamo, inoltre, sottolineato che la più semplice delle modalità di conciliazione dei tempi vita lavoro ovvero la “flessibilità di orario” viene di fatto negata ai colleghi perché al mattino alle 8.30 si parte già con la prima riunione di filiale …
Sul 4×9 e smart working, abbiamo evidenziato la preoccupazione che si attivino su basi “spintanee” per far fronte alla carenza di postazioni (“careghe per intendersi”) nelle filiali post accorpamento.

Sugli archivi, che non sono più archivi ma magazzini, abbiamo nuovamente sottolineato che si tratta di una operatività che necessita delle attenzioni stabilite dalla Legge in materia di Salute e Sicurezza.

Gli ambienti di lavoro sono rumorosi, spesso non puliti adeguatamente e in alcune strutture i servizi igienici sono insufficienti. Lo stress nelle filiali, sia New Concept che tradizionali, è al limite, chi sta in accoglienza, e allo sportello se “le sente di tutti i colori” dalla clientela stanca e inviperita, per non parlare delle forti criticità nella gestione dell’afflusso di “non clienti” per servizi di tesoreria e cassa (“e il progetto self banking”?).

Care colleghe e cari colleghi, vi ringraziamo di quanto fate ogni giorno (anche per chi dovrebbe farlo e se ne dimentica), vi abbracciamo forte e vi auguriamo di trascorrere delle belle giornate di ferie con i vostri cari.

Udine, 2 luglio 2024

I Coordinatori Territoriali e le Rappresentanze Sindacali Aziendali
IntesaSanpaolo – Direzione Regionale Veneto Est e Friuli Venezia Giulia
Fabi   First-Cisl   Fisac-Cgil   Uilca-Uil   Unisin Falcri-Silcea-Sinfub

Area Romagna – Se il buongiorno si vede dal mattino.…….sarà un’estate calda!

L’estata è appena iniziata e puntualmente, anche quest’anno, si sono ripresentati i problemi agli impianti di condizionamento in numerose filiali ed uffici del nostro territorio.
Gli interventi necessari alla commutazione inverno/estate degli impianti, sono stati spesso tardivi costringendo le colleghe ed i colleghi a lavorare in condizioni di assoluto disagio.
Oltre ai ritardi di accensione si segnalano numerosi malfunzionamenti. Particolare gravità si rileva nel palazzo di Corso della Repubblica a Forlì, dove ci sono diversi guasti e al momento funziona solo in parte, lasciando al caldo molte sale e intere zone del palazzo.
La questione è incresciosa perché sono ormai anni che l’impianto crea problemi sia in estate che in inverno costringendo a continui interventi manutentivi che non sono legati a problemi di ordinaria manutenzione, ma sono strutturali all’impianto stesso, oramai obsoleto.
Qualora non vi fossero le adeguate condizioni di salute e sicurezza per svolgere l’attività lavorativa in presenza, invitiamo tutti i colleghi a chiedere al proprio responsabile di essere posti da subito in smart working.
Ricordiamo a tutti i preposti delle unità lavorative che, ai sensi dell’art. 18 del Dlgs. 81/08, sono personalmente responsabili della salute e sicurezza dei colleghi nel luogo di lavoro. In caso di criticità devono effettuare la segnalazione tramite l’applicativo Megarete e contattare il proprio responsabile del CTPAR e le strutture di Tutela Aziendale della nostra Direzione.
Continueremo a segnalare eventuali criticità e chiediamo all’Azienda una maggiore attenzione e migliore programmazione negli interventi per “le nostre persone”.

FISAC/CGIL
Coordinatori RSA Romagna
Intesa Sanpaolo

VOLANTINO impianti_sarà un’estate calda

FORMAZIONE: UN DIRITTO E UN DOVERE!

Le scriventi Organizzazioni Sindacali ritengono necessario ritornare sull’argomento della Formazione, ricordandone l’importanza per tutti. La formazione infatti è al tempo stesso un diritto e un dovere:

  • Un dovere nei confronti dell’Azienda, per poter essere sempre aggiornati su normative ed aspetti commerciali ed operare correttamente.

  • Un diritto dei singoli lavoratori, utile per evitare di incorrere in errori che si traducono poi, sempre più spesso, in provvedimenti disciplinari, oltre che in decurtazioni di premi in caso di tardiva o mancata fruizione.

Gli accordi sindacali vigenti nel Gruppo Intesa Sanpaolo prevedono, per tutti i dipendenti del gruppo, il diritto alla fruizione di otto giorni di Formazione Flessibile all’anno, previa programmazione concordata con il proprio responsabile. Quest’anno l’azienda ha caricato già dai primi mesi dell’anno i corsi MIFID e IVASS, proprio per consentirne una fruizione più graduale nel tempo ed una adeguata pianificazione, tematica peraltro recentemente condivisa con la funzione Risorse Umane della nostra Area, a cui abbiamo rappresentato la nostra massima approvazione a perseguire un così importante obiettivo formativo, anche intervenendo nei casi di non corretta interpretazione delle regole e di impedimento della reale fruizione.

Purtroppo in alcuni territori si verificano ancora episodi di richieste di Formazione Flessibile ostacolate da alcuni Direttori, a volte probabilmente condizionati dai loro diretti superiori. Ci viene segnalato che alcuni di questi ultimi esercitino ingerenze dirette sui singoli gestori, andando a puntualizzare l’inadeguatezza delle agende e, di conseguenza, la non opportuna programmazione della formazione Flessibile.

A tal proposito riteniamo che sicuramente Direttori e Coordinatori siano le persone più indicate per supportare i colleghi nella gestione delle agende e nella pianificazione della propria formazione, in quanto conoscono più da vicino le singole realtà. NON E’ NECESSARIO SCAVALCARE I PREPOSTI, ai quali peraltro è demandata la responsabilità di organizzare il lavoro in modo tale da rendere fruibile la formazione (soprattutto quella obbligatoria) nei termini.

Vi invitiamo pertanto a programmare, condividendo con il proprio Responsabile/Coordinatore, ed inserire in procedura adeguate ore di formazione flessibile al fine di poter sostenere gradualmente tutti i corsi resi disponibili e di segnalare al vostro sindacalista ed al vostro gestore del personale eventuali criticità che dovessero insorgere in caso di mancata concessione delle stesse.

Cremona, Lodi, Mantova, Pavia, 11/06/2024

COORDINATORI E RR.SS.AA. AREA LOMBARDIA SUD

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

clicca qui per visualizzare il volantino unitario

FILIALE DIGITALE: SONDAGGIO SULL’INCIDENZA E LA GESTIONE DEI TURNI ES-TREMI

Il Coordinamento della Filiale Digitale della Fisac CGIL Gruppo Intesa Sanpaolo ha raccolto tramite un sondaggio anonimo i dati relativi ai turni che le colleghe ed i colleghi di tutte le sale delle Filiali Digitali hanno sostenuto nel corso del 2023: l’obiettivo era quello di avere dati oggettivi sulla base dei quali valutare l’incidenza dei c.d. cosiddetti turni estremi  (compresi i turni con il sabato lavorativo ed il T1, il turno che inizia alle 6:48, che è extra standard ai sensi del CCNL Credito e da diritto ad indennità giornaliera come i turni serali).

Il sondaggio ha mostrato chiaramente nei suoi risultati un deciso peggioramento dell’incidenza della turnazione estrema nel corso del 2023, con la maggioranza assoluta delle risposte a confermare che tale peggioramento ha riguardato sostanzialmente l’intera annualità (da 9 a 12 mesi).

La combinazione più frequentemente registrata dalle risposte è stata quella che prevede un turno serale (T7, T8, T9, con fine orario dalle 20 alle 22), un T1 con inizio alle 6:48 ed un sabato

     

 

Oltre a ciò, il sondaggio è stato predisposto per verificare anche quante richieste di cambio turno sono state accettate o rifiutate dall’applicativo Calabrio.

Il risultato è anche qui drammaticamente chiaro: la maggioranza non ha ottenuto alcun cambio turno (in gran parte neanche l’ha chiesta, sapendo che l’applicativo di fatto non funziona correttamente) oppure ha ottenuto una risoluzione a meno della metà delle richieste.

Il risultato del sondaggio evidenzia insomma una criticità nella gestione della turnazione estrema, a partire dall’attribuzione e dalla distribuzione che ricade sul personale full time, che numericamente è cresciuto molto poco nell’ultimo periodo rispetto alle esigenze emergenti, per arrivare alla gestione dei turni estremi in caso di esigenza di cambio.

Come Fisac CGIL sosteniamo da tempo una proposta di soluzione di questa criticità che contempli l’azione su due leve distinte, entrambe legittime: da un lato occorre intervenire sull’importo dell’indennità giornaliera per turni disagevoli (extra standard ex CCNL, con inizio prima delle 7 o fine oltre le 19), aggiornandola e portandola ad un livello che allinei il reale potere d’acquisto dell’indennità nel 2024 a quando fu aggiornata per l’ultima volta (nel lontanissimo 1999…); dall’altro lato riteniamo necessario ed urgente intervenire sull’applicativo di cambio turni su Calabrio per renderlo realmente utilizzabile (agendo sulle skills minime utili ad individuare profili di gestori intercambiabili, più che cercare profili esattamente identici, ad esempio..).

Se per il personale full time giudichiamo ormai imprescindibile l’intervento sul fronte della gestione della turnazione estrema, per tutto il personale persiste ancora la criticità relativa alla concessione dei singoli giorni di ferie, ed in generale del permesso per emergenze personali/familiari, che viene sistematicamente negato da un sistema di gestione anche qui troppo rigido e sicuramente inadeguato alle esigenze attuali.
Oltre a ciò, è necessario trovare un nuovo equilibrio nell’attribuzione delle skill alle varie tipologie di gestori (exclusive, affluent e retail) a seguito dell’eliminazione già comunicata dello skill “derivati”. Occorre giungere ad una soluzione equa nei confronti di tutti i gestori della filiale digitale, che offra le stesse possibilità di crescita (sia pur nel proprio ruolo) a tutte e tutti.

Venendo poi al personale part time, oggetto di “proposte sconvenienti” ultimamente, contenenti malcelati ricatti laddove si rifiutasse di includere un pomeriggio nell’orario settimanale, anche qui la soluzione della questione è ormai urgente: occorre una volta per tutte individuare quali situazioni personali e/o familiari sian meritevoli di tutela ed escluse da tali proposte, ed in generale affrontare con maggiore elasticità questo passaggio che, nella maggioranza dei casi, “tradisce” le promesse fatte in sede di colloquio per ingresso in Filiale Digitale, quando a colleghe e colleghi era stato garantito che il part time avrebbe consentito di evitare orari di lavoro incompatibili con le esigenze familiari (pomeriggio e sera).

 

Mondo GA: c’è fermento!

È di eri la notizia del primo Direttore di Filiale (Exclusive, nel caso di specie) che opta per il passaggio a GA mantenendo il ruolo.

La notizia è particolarmente rilevante per i diversi scenari che apre, anche se purtroppo ancora una volta l’azienda tende a muoversi in totale autonomia e senza nemmeno comunicare le linee guida che intende adottare per la gestione delle novità organizzative (e non solo!) che introduce.

Andiamo con ordine.

Se questa scelta significa che finalmente l’azienda intende aprire alla possibilità di crescita professionale anche per i GA (tutti i GA, anche quelli “nativi” e non solo i colleghi che trasformano da Full Time a GA) non può che essere una buona notizia. Si tratta di una delle richieste che abbiamo ripetutamente avanzato e vederla finalmente accolta sarebbe un segnale importante.

D’altro canto quali sono le modalità organizzative e formative che l’azienda intende mettere in campo? Le domande sono moltissime: proviamo ad elencare le prime che ci sono venute in mente.

Quali tipologie di filali potrebbero essere coinvolte: solo le Exclusive o anche altre? E di che dimensioni / complessità?

Quali accorgimenti organizzativi sono stati previsti per supportare il concreto esercizio del ruolo da parte del Direttore, data la sua ridotta presenza in filiale, nel rispetto dei due profili contrattuali?

Quali percorsi formativi sono previsti per consentire lo sviluppo professionale in Ruoli di Coordinamento / Manageriali a colleghi che al momento hanno esclusivamente competenze commerciali?

E, non certo ultima tra le domande, l’azienda a quale modello per la propria rete distributiva fisica sta pensando? O l’idea dei Direttori GA è solo uno spot estemporaneo, oppure è evidente che si tratta di un altro tassello che certifica una trasformazione sempre più veloce e radicale. Verticale riduzione dei punti operativi fisici, contestuale riduzione degli orari di servizio al pubblico e di cassa, ampliamento della gestione della clientela attraverso i GA (e a quanto pare ampliamento del loro ruolo), sviluppo della Filiale Digitale e del Gestore remoto, implementazione delle tecnologie di IA applicate alla consulenza “automatizzata”, spostamento di fasce numericamente molto rilevanti su Isybank costituiscono a tutti gli effetti un nuovo modello su cui è necessario aprire un confronto organico e strutturato.

Per il momento, e per quanto di competenza di questo Coordinamento, attendiamo conferme o smentite aziendali su quali siano le reali intenzioni aziendali rispetto allo sviluppo professionale dei GA e anche sulle altre richieste che da sempre portiamo avanti per consentire questi colleghi di poter lavorare con soddisfazione e al meglio delle loro possibilità.

qui il documento in pdf

Elezioni dell’8 e 9 giugno ed eventuali ballottaggi del 22 e 23 giugno: Guida ai permessi per Seggi elettorali

L’8 e 9 giugno si terranno le elezioni Europee e le Regionali del Piemonte. Inoltre in 8 comuni della nostra Provincia si terranno anche le elezioni Comunali e quindi il 22 e 23 giugno potrebbero tenersi dei ballottaggi.

Ricordiamo quindi ai colleghi coinvolti a vario titolo nei Seggi elettorali in uno o più turni di consultazione, che per approfondire le normative relative ai Permessi Elettorali possono consultare la nostra Guida ai Seggi elettorali.

Ricordiamo anche ai colleghi che si fossero candidati a una carica elettiva e risultassero eletti, nella medesima Guida troveranno anche i dettagli relativi e permessi e prerogative per Cariche Pubbliche.

Storie di pepe (e dove collocarlo)

È di venerdì la notizia su ABC dei nuovi profumatori d’ambiente Exclusive.

Avremmo tanto voluto scrivere qualcosa di ironico a commento della nuova fragranza (!). Ci siamo presi tutto il week end per pensarci, ma non ci è venuto nulla che fosse all’altezza del testo originale. A fronte di cotanto professionismo possiamo solo alzare le mani e riportare – ammirati – alcuni stralci.

“… elementi sensoriali … note olfattive … cartolina profumata (!) … essenza molecolare unica … raffinate note aromatiche di pepe rosa, pepe nero …”

Ecco in verità a leggere l’elenco dei vari tipi di pepe che costituiscono la fragranza Exclusive, ci è venuto il dubbio che ne manchi uno. Quello che l’azienda tende a mettere alle terga di coloro che devono piazzare questo e altri prodotti. Forse che sia questa la vera “essenza” dell’Eau de Sanpaolò by Intesa?

Ai profumieri l’ardua sentenza.

qui il comunicato in pdf

LETTERA DEI RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA DI LAZIO E ABRUZZO

Nell’ultima trimestrale di Direzione Regionale Lazio Abruzzo, tenutasi lo scorso 17 maggio, abbiamo riproposto tutta la serie di problemi emersi negli ultimi incontri con i rappresentanti del Polo Immobiliare e di Tutela aziendale territoriale sui progetti delle filiali oggetto di prossimi accorpamenti, in attuazione al piano territoriale 2024 e, riguardo il persistere di fattori di rischio aperti da mesi, in alcuni casi addirittura da anni, ad oggi irrisolti nonostante i reiterati nostri solleciti per i quali, purtroppo, non abbiamo avuto riscontri.

Abbiamo messo a fattor comune ulteriori segnalazioni per le quali, ad oggi, non abbiamo avuto alcun riscontro: ritardi nell’applicazione di programmi volti a mitigare il rischio radon ove rilevato, locali interrati di talune filiali per i quali abbiamo chiesto le relative autorizzazioni in quanto utilizzati come postazioni di lavoro, locali aziendali con assenza o insufficienza luce naturale o addirittura aventi altezze inferiori a quelle previste dalle vigenti normative, per non sottovalutare tempistiche di quasi quattro mesi per l’approvvigionamento di sedie ergonomiche.

Ma ancora più grave la recente gestione di quanto accaduto in alcune filiali dove l’Azienda ha autorizzato il rientro dei colleghi senza avere certezza dell’efficacia degli interventi posti in atto per la risoluzione dei problemi (derattizzazione in un caso, presenza di polveri nell’impianto di a/c in un secondo caso).

Le problematiche che riguardano salute e sicurezza si moltiplicano anziché diminuire e le ispezioni della ASL con le relative prescrizioni sono la cartina tornasole della scarsa efficienza nel nostro territorio.

Nonostante ciò, seppur davanti alla dimostrazione di come, allo stato attuale, il polo Immobiliare e Tutela aziendale nel nostro territorio non sono in linea tra loro ed evasivi rispetto le nostre istanze, il nostro intento principale rimane quello di una collaborazione attiva e produttiva con le strutture aziendali tesa a garantire la salute e la sicurezza di tutte le lavoratrici e i lavoratori che, per noi, è sempre al primo posto.

È giunto il momento però di assicurare con continuità alle nostre persone gli standard normativi per svolgere adeguatamente le proprie attività.

E i RLS vigileranno affinché ciò avvenga.

Clicca qui per visualizzare la versione integrale della lettera

TRIMESTRALE DR LAZIO ABRUZZO: OGNUNO FACCIA LA PROPRIA PARTE!

Il 17 maggio si è tenuto l’incontro Trimestrale tra la Direzione Regionale Lazio Abruzzo, le organizzazioni sindacali, le funzioni aziendali della DR, delle Relazioni Industriali, della Filiale Digitale, Agribusiness e Impact nonché dell’Immobiliare e di Tutela Aziendale.

Le OOSS hanno evidenziato nella relazione iniziale che c’è molto lavoro da fare e che a molte domande fatte nei precedenti incontri non è stata fornita alcuna risposta concreta, esponendo le principali problematiche con cui si scontra l’organizzazione del lavoro nella rete commerciale e negli uffici di ognuna delle nostre aree.

Le rappresentanze aziendali sono tutte concordi nel sottolineare il clima di reciproco rispetto e ascolto che caratterizza questi incontri, ma ci aspettiamo una costante attenzione e interventi più decisi sui temi che portiamo al tavolo.

Clicca qui per visualizzare la versione integrale del comunicato

FLASH NEWS: FILIALE DIGITALE

APERTURA NUOVI DISTACCAMENTI

A partire dal 27 maggio sulle piazze di :

  • Catania
  • Locri (RC)
  • Teverola (CE)
  • Calafati (SA)
  • Rivarolo (TO)
  • VINCI (FI)

 

PILOTA FD

A supporto della clientela ISYBANK, la prossima settimana, partirà un pilota che durerà fino a ottobre.
Saranno coinvolti circa 30 colleghi, con competenza ISYBANK, sulle piazze di Bari, Milano e Montebelluna, Pesaro, Napoli, Roma e Torino.
Il pilota prevede l’invio ai clienti Isibank di una comunicazione specifica con la quale verranno informati sulla possibilità di avere un gestore FD dedicato. Nel caso di indisponibilità dello specifico gestore il cliente verrà indirizzato al team dedicato e per necessità anche agli altri gestori con competenza Isybank.
I gestori selezionati per il progetto saranno formati anche sulle competenze obbligazioni e fondi, al fine di poter fornire una consulenza ampia alla clientela Isybank .

ORARIO 6×6

l’Azienda ci ha comunicato di voler introdurre, indicativamente dal mese di luglio, una nuova formulazione del 6×6 rivolta alle nuove richieste, che sarà estesa ai 6×6 già concordati in occasione del rinnovo annuale. La nuova formulazione prevede un giorno fisso a settimana e un sabato al mese con orario pomeridiano.

 

TERREMOTO CAMPI FLEGREI

Abbiamo richiesto all’azienda la massima attenzione e di mettere in atto tutti gli interventi e le flessibilità necessari alla tutela della salute delle Colleghe e dei Colleghi coinvolti nel terremoto che ha interessato la zona di Campi Flegrei.

INCONTRO ANNUALE DIREZIONE REGIONALE CAMPANIA CALABRIA SICILIA

INCONTRO ANNUALE DIREZIONE REGIONALE CAMPANIA CALABRIA SICILIA

Il giorno 9 aprile 2024 si è svolta la riunione annuale della Direzione Regionale Campania Calabria Sicilia.

La delegazione aziendale era rappresentata da:

Direttore Regionale Relazioni Industriali Direttori Commerciali Retail, Exclusive, e Imprese Personale e Assistenza Rete Direzione Regionale Direzione Immobili e della prevenzione, protezione e Sicurezza Direzione Filiale Digitale Direzione Impact.

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INCONTRO ANNUALE DIREZIONE REGIONALE CAMPANIA CALABRIA SICILIA

INCONTRO ANNUALE DIREZIONE REGIONALE CAMPANIA CALABRIA  SICILIA

Il giorno 9 aprile 2024 si è svolta la riunione annuale della Direzione Regionale Campania Calabria Sicilia.

La delegazione aziendale era rappresentata da:

Direttore RegionaleRelazioni IndustrialiDirettori Commerciali Retail, Exclusive, e ImpresePersonale e Assistenza Rete Direzione RegionaleDirezione Immobili e della prevenzione, protezione e SicurezzaDirezione Filiale DigitaleDirezione Impact.

Durante il suo intervento, il Direttore Regionale Nargi, ha illustrato l’andamento economico della DR.

Ha manifestato grande soddisfazione per i positivi risultati commerciali ed economici ottenuti, elogiando il fattivo contributo di tutti i colleghi a riprova del costante impegno, sacrificio, professionalità rimarcando il clima sereno che si vive all’interno dei luoghi di lavoro.

Proprio su quest’ultimo punto le OO.SS. hanno evidenziato una realtà diversa da quella rappresentata, sollevando molte questioni irrisolte e problematiche che ancora attendono risposte.

La realtà, nei luoghi di lavoro, è profondamente diversa da come ci è stata rappresentata: la persistente e strutturale carenza di personale comporta carichi di lavoro eccessivi, a loro volta causa di pressioni commerciali indebite e conseguente aumento dello stress. Ancora una volta quindi abbiamo denunciato il continuo peggioramento delle condizioni lavorative.

I carichi di lavoro in relazione all’assegnazione di budget sempre più esigenti e performanti ormai non sono più sostenibili. Tali situazioni sono alla base del significativo aumento di colleghi che soffrono di stress, ansia, depressione e insonnia. In crescita ormai da qualche anno il ricorso a psicofarmaci mettendo a rischio non solo la salute fisica e mentale, ma anche la carriera professionale.

Le inefficienze del modello organizzativo vengono scaricate, nella maggior parte dei casi, sui colleghi accusati continuamente di scarsa organizzazione, cattiva volontà, mancanza di professionalità e additati per avere un’agenda poco ricca di appuntamenti definiti, da qualcuno, di “sostanza”.

Un’agenda fatta di prestiti, tutela, investimenti e valore insieme, con un unico fine, il raggiungimento dei risultati ad ogni costo, dimenticando tutte le altre incombenze giornaliere che appesantiscono ancor di più la quotidianità.

Abbiamo poi chiesto che l’Azienda adempia agli accordi sottoscritti, concedendo le giornate di Smart Learning previste. Continuiamo a ricevere segnalazioni riguardanti i troppi dinieghi che, in particolare sulla Rete, i colleghi ricevono. Come OO.SS. siamo rimasti ancora una volta sorpresi e meravigliati del dato fornito dall’azienda relativo all’utilizzo di tale opportunità.

Se pur in crescita rispetto al dato dell’ultimo incontro, la fruizione di tre giornate medie uomo è, per quanto ci riguarda, del tutto insoddisfacente. Ricordiamo che il recente accordo sindacale ha previsto, come diritto, 8 giorni di formazione flessibile annua per tutti colleghi.

Per questo motivo, ribadiamo l’importanza di pianificare la fruizione della formazione a distanza con la stessa accuratezza con cui si programmano le ferie e le altre attività.

La formazione ha un ruolo cruciale per la professionalità dei colleghi e deve essere svolta con tutta l’attenzione necessaria e non come spesso accade mentre si svolgono altre attività lavorative nei luoghi di lavoro.

Abbiamo sottolineato come il crescente stress abbia un impatto negativo sulla produttività nei luoghi di lavoro. Le richieste di uscire dai ruoli commerciali, da parte di molti colleghi, sono chiari segnali di disagio diffuso tra il personale che richiedono soluzioni adeguate. Anche l’altimetro della filiale digitale remota di Palermo, particolarmente negativo, dimostra come tale problema investa trasversalmente tutte le strutture.

Riteniamo cruciale che l’azienda consideri il benessere dei dipendenti come parte integrante del proprio successo e per favorirlo abbiamo chiesto l’accoglimento di un numero maggiore di domande di trasferimento.

Una gestione del personale sensibile alle esigenze dei lavoratori è fondamentale per creare un ambiente lavorativo sano, produttivo e sereno.

Le necessità dei lavoratori devono conciliarsi con le esigenze organizzative e trattate adeguatamente. Solo in questo modo sarà possibile assicurare un clima lavorativo positivo e sostenibile nel tempo. Solo così si potrà ottenere un successo duraturo e condiviso da tutti.

Su questo tema infine abbiamo verificato come il problema delle ferie arretrate sia ormai un fenomeno superato con una media ormai pari a meno di due giornate per dipendente e conseguentemente abbiamo invitato la Gestione del Personale a non creare su questo tema ulteriore stress ai colleghi.

In ultimo abbiamo chiesto maggiore attenzione anche sul tema delle contestazioni disciplinari ed in particolare sul tema delle cd. “banconote sospette di falsità”, particolarmente numerose.

Come Sindacato ci aspettiamo delle risposte risolutive e conseguenti e un comportamento in linea con l’incontro tenutosi.

         FABI – FIRST/CISL – CGIL/FISAC – UILCA – UNISIN

         DIREZIONE REGIONALE CAMPANIA CALABRIA E SICILIA

Napoli, 20 Maggio 2024

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DR PIEMONTE SUD LIGURIA: La pulizia dei locali di lavoro DEVE essere la regola e non l’eccezione!

In tutta la Direzione Regionale Piemonte Sud e Liguria si stanno moltiplicando in modo preoccupante le lamentele circa la carente pulizia dei locali di lavoro aziendali e, nei casi più gravi, la totale mancanza del servizio!
Ogni denuncia e ogni richiesta di miglioria sul tema cad e puntualmente nel vuoto…
a nessuno sembra interessare questa deriva!
Il famoso detto “chi più spende meno spende” è quanto mai pertinente in questo frangente!
Il continuo ricorrere al contenimento dei costi non può che comportare conseguenze negative sulla qualità del servizio fornito.
Ad ogni cambio negli appalti dei servizi di pulizia, l’azienda che subentra pretende di erogare il servizio con tagli di orario di lavoro perché i contratti contemplano l’obbligo di prestazione senza specificarne “i tempi di esecuzione ”; il risultato è il peggioramento delle condizioni di lavoro degli addetti alla pulizia costretti a pulire gli ampi locali dei punti operativi in poche decine di minuti.
In alcune filiali sono settimane che non si vede personale addetto all’esecuzione dei lavori e, di conseguenza, mancano anche gli approvvigionamenti di carta igienica, asciugamani di carta, igienizzanti, sapone, etc….
Tale situazione, ormai non più tollerabile, si riscontra in ogni ambiente di lavoro, siano essi uffici di direzione, rete sportellare tradizionale o filiali “new concept”.
Riteniamo altresì che il ritardo nel fornire l’informativa alle OO.SS. sugli appalti in essere nel Gruppo, sia un modo p er sfuggire alla responsabilità sociale che la più grande azienda del Paese dovrebbe avere.
Auspichiamo un’assunzione di responsabilità da parte dell’azienda in tempi rapidi , affinché tutte le lavoratrici e lavoratori possano operare in ambienti salubri e igienicamente puliti.

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TRIMESTRALE PALAZZI DI DIREZIONE CENTRALE MILANO E PROVINCIA

NUOVI ASSETTI E VECCHI PROBLEMI

L’incontro del 7 maggio con l’Azienda è iniziato con la presentazione della riorganizzazione della
Direzione CDAITO e più in generale del percorso di trasformazione digitale della Banca.

Questo percorso si realizzerà in diverse fasi tra loro interconnesse, per giungere ad un unico sistema
informativo caratterizzato da una sola piattaforma a livello di Gruppo.
Sono richieste nuove professionalità e nuove assunzioni, a regime 1800 persone circa con competenze differenziate, sia giovani che persone esperte.
L’azienda ha confermato la volontà di internalizzare in parte tali professioni definite ad alto valore aggiunto, riequilibrando il rapporto tra personale interno e collaborazioni esterne.
Abbiamo ribadito come sia necessario, visto lo scenario, costruire nuove e sempre più frequenti occasioni reali di confronto, manifestando preoccupazione per i possibili impatti a livello occupazionale.
A tali riflessioni l’Azienda ha risposto che le modalità di partecipazione al lavoro cambieranno, così come le competenze richieste, mantenendo tuttavia invariato il numero di risorse, al netto delle uscite volontarie, confermando che l’intero processo verrà gestito in un’ottica
di evoluzione responsabile.

TRIMESTRALE DC TORINO E MONCALIERI 10 MAGGIO 2024: Direzioni centrali Torino e Moncalieri – serve più attenzione!

Il giorno 10 maggio abbiamo incontrato l’azienda per confrontarci sulla situazione attuale nelle strutture centrali di Torino e Moncalieri. Di seguito riportiamo i temi affrontati.

Percorso di trasformazione e digitalizzazione in GT

L’azienda ci ha presento le slide del percorso di trasformazione in atto all’interno delle strutture afferenti alla all’Area di Governo CDAITO in capo a Massimo Proverbio.

Il percorso di digitalizzazione attraversa diverse fasi; particolare attenzione è stata dedicata al tema e . Si è parlato di , della Cyber Resilience ma, soprattutto, alle nuove modalità aziendali di identificazione e valorizzazione delle professionalità:

  • (Previsione di 800 con competenze differenziate e livelli di seniority adeguate (69% junior e 31% tra expert e senior);
  • (Differenziazione del presidio per ambito applicativo facilitata dall’insourcing di

competenze e valorizzazione delle competenze tecniche);

  • (Attenzione ai profili Tech e allineamento alle best practices di mercato proprie delle Tech Companies);
  • Acquisizione di IVS per gestire le banche estere del gruppo.

Una delle finalità dichiarate come obiettivo è quella di riportare, all’interno di GT, il know-how che permetterà di “ritornare” a sviluppare internamente il software, riducendo progressivamente l’esposizione verso l’esterno. Questo attraverso il ricambio generazionale, ampliamento delle competenze interne, ottimizzazione della spesa.

Naturalmente si è parlato anche di mestieri e “Tech Lead”. Tech Lead operano all’interno dei Domain a supporto dei Chapter Lead come interfaccia fra Chapter e Domain/Platforms.

Al momento sono circa 60 i colleghi che hanno aderito volontariamente all’iniziativa, e che hanno ricevuto una “lettera di incarico” accettando automaticamente “il nuovo ruolo” con spostamento da Platform al Domain. I colleghi sono stati individuati per competenze professionali già maturate che permetteranno loro di essere punto di riferimento per il “mestiere” sul quale insisteranno come Tech Lead.

Così come specificato dall’azienda, la lettera di incarico non comporta nessun obbligo per i colleghi. Gli interessati, se vorranno, potranno in ogni momento rinunciare all’incarico per “rientrare” operativamente nella mansione precedentemente assegnata loro. D’altro canto, non potrebbe essere diversamente visto che l’incarico di Tech Lead non è normato, non prevede un riconoscimento economico aggiuntivo, non prevede un percorso di carriera specifico, non prevede il riconoscimento di un ruolo di coordinamento operativo verso le strutture e le persone con le quali collaborerà e verso le quali non ricoprirà alcun ruolo gerarchico.

Pur considerando interessante l’iniziativa abbiamo ribadito il solito dubbio sulle modalità di incentivazione delle colleghe e dei colleghi coinvolti. Non può essere sempre e solo una “opportunità” senza che gli sforzi, la professionalità e l’impegno vengano riconosciuti anche economicamente.

Oltretutto abbiamo evidenziato come la considerevole mole di assunti “senior”, con RAL e AP molto elevati, determini delusione e insoddisfazione tra coloro che sono in azienda da anni e che da sempre, con il loro impegno e professionalità, hanno consentito alla banca di raggiungerei i suoi brillanti obiettivi. Purtroppo, da sempre lamentiamo inquadramenti fermi, avanzamenti professionali inesistenti, progressione salariale lentissima. L’azienda ci ha parlato di impegno nella attività di “compensation”. Verificheremo nei fatti, ma restiamo abbastanza pessimisti: di certo se l’azienda non sarà disponibile a trovare soluzioni soddisfacenti per le aspettative di tutta la compagine lavorativa, delusione e disaffezione non potranno che aumentare.

In generale ribadiamo che le continue riorganizzazioni degli ultimi anni non fanno altro che mettere in difficoltà i colleghi soprattutto quando questi si trovino davanti ad un cambio repentino delle attività assegnate senza il giusto supporto formativo.

A proposito di “formazione”, riteniamo veramente complicato per i colleghi più “anziani” (e inefficace per i più “giovani”) dover fare formazione ai colleghi neo-assunti sottraendo tempo, spazio ed energie alle attività lavorative a loro assegnate. La formazione dovrebbe avere una sua dignità. Un suo spazio e un suo tempo definito. Non può essere lasciata all’improvvisazione.

Anche gli strumenti come il Title, se lasciati in mano ai responsabili operativi che, troppo spesso distrattamente assegnato mestieri “a caso”, diventano quasi inutili se non dannosi. E questo comportamento è ancora più preoccupante se pensiamo che il modello basato sui Title verrà esteso progressivamente a tutte le colleghe e colleghi delle Direzioni Centrali.

Invitiamo quindi i responsabili delle strutture di Tech People Management e People Tech & Change Management di vigilare con attenzione la ricaduta dei cambiamenti sulle persone e la reale applicazione delle nuove metodologie di valutazione, magari aumentando il presidio dell’HR, perché avere un gestore HR ogni 200 colleghi non è all’altezza di una azienda che si dice così attenta ai bisogni “delle sue persone”.

MENSE, BAR e Servizi

Continuiamo a segnalare una decadimento della qualità e delle quantità dei pasti serviti nelle mense del Polo Tecnologico di Moncalieri e del NCD. L’azienda ha interpellato il gestore del servizio che si è detto disponibile ad ascoltare le segnalazioni dei colleghi attraverso una survey che verrà predisposta nelle prossime settimane. Per quanto riguarda le code che si formano nelle ore di maggiore afflusso, soprattutto nella mensa del Polo di Moncalieri, l’azienda ci ha informati che sta verificando la possibilità di modificare il layout in modo da ridurre il disagio e rendere maggiormente fruibili gli spazi. L’azienda ci ha anche informati dell’intenzione di sentire il gestore del bar interno al Polo di Moncalieri per verificare i prezzi esposti al pubblico.

L’azienda ci ha comunicato che a breve partirà la sperimentazione di una iniziativa di distribuzione in-site su dei fridge locker, che verranno installati all’interno dei palazzi, di prodotti agricoli prenotati e acquistati on line dai colleghi attraverso il sito dell’azienda “joinfruit fresh”. Seguiranno ulteriori comunicazioni.

Per quanto riguarda le aree break abbiamo chiesto maggiore attenzione alla manutenzione dei distributori di acqua microfiltrata e maggiore attenzione alla pulizia degli ambienti.

Immobili e cantieri

A breve, sul NCD, verranno completate tutte gli “energy corner” e le “aree di relazione”.

Sono in corso i lavori di adeguamento degli spazi della zona ovest della mensa del NCD che verranno inglobati negli spazi della nuova palestra. La palestra dell’NCD dovrebbe essere aperta a inizio settembre; l’azienda attraverso i suoi canali di comunicazione informerà per tempo le colleghe e i colleghi delle modalità di fruizione e delle promozioni che verranno attivate.

Su questo punto abbiamo ribadito l’importanza che anche nel palazzo di Moncalieri venga avviata la medesima iniziativa. L’azienda non ha al momento escluso; stanno facendo dei ragionamenti.

Sempre presso il NCD, all’interno del parcheggio al B3 verranno istallate delle colonnine di ricarica per auto elettriche ad uso e consumo solo delle vetture della flotta aziendale.

Sul palazzo di PSC sono in corso i lavori di ristrutturazione dei servizi igienici e di adeguamento delle porte antincendio. Al momento sui palazzi di PSC de Via Monte non sono previsti ulteriori interventi.

Per quanto riguarda il Polo di Moncalieri l’azienda ci ha informati dell’intenzione di presentare entro la fine del 2024 il progetto New Way Of Working così come già avviato sul NCD. Abbiamo evidenziato come le criticità attualmente presenti nel sistema di prenotazione postazioni e gestione degli spazi presso il NCD non siano state risolte e che la preoccupazione che anche sul Polo possano presentarsi le medesime problematiche. Fondamentalmente il problema principale, collegato alla procedura di prenotazione, consiste nel fatto che non è sufficientemente dinamica rispetto alla flessibilità garantita ai colleghi e che le postazioni disponibili non sempre sono sufficienti a far fronte alla domanda. C’è da dire che anche alcuni comportamenti poco attenti da parte dei colleghi non aiutano. A tal proposito l’azienda ci ha fatto notare che eventuali comportamenti non rispettosi del codice comportamentale interno potrebbero essere sanzionabili. Pertanto invitiamo tutti i colleghi a prestare la massima attenzione.

Sempre per quanto concerne il Polo di Moncalieri abbiamo ribadito la nostra volontà di chiedere che il palazzo venga individuato come HUB per far fronte alla richieste che in tal senso ci giungono dai colleghi sul territorio interessato. L’azienda non ha escluso la possibilità anche se, al momento, è solo una ipotesi in fase di studio.

Varie

L’azienda ci ha informati che i contratti di stage curricolare non sono contratti che verranno stabilizzati. Si tratta di rapporti di formazione di tipo scolastico. Ciò non esclude che, in futuro, le stesse persone possano essere oggetto di contatto da parte aziendale.

 

Torino/Moncalieri, 16/05/2024

RSA Strutture Centrali ISP – Torino e Moncalieri

TRIMESTRALE DC TORINO E MONCALIERI 10 MAGGIO 2024: Direzioni centrali Torino e Moncalieri – serve più attenzione!

 

 

TRIMESTRALE – DIREZIONE REGIONALE PUGLIA, BASILICATA E MOLISE

2024 05 13 TRIMESTRALE DR BASILICATA PUGLIA E MOLISE

In data 24 aprile si è svolto l’incontro trimestrale fra le organizzazioni sindacali e le funzioni aziendali della Direzione Regionale Basilicata Puglia e Molise: le Relazioni Industriali, la Gestione del Personale, i Direttori Commerciali Retail, Exclusive, Imprese, la Direzione Immobili ed, infine, in collegamento da remoto, le Funzioni di Personale e Assistenza Rete delle tre Direzioni rispettivamente Filiale Digitale, Agribusiness ed Impact.
Si è trattato della prima trimestrale alla presenza della neo nominata Direttrice Regionale Alessandra Modenese e dell’ultima, invece, del Responsabile del Personale ed Assistenza Rete Stefano Zingaretti.
Un’occasione, dunque, sia da parte aziendale che da parte sindacale, per fare dei bilanci e porre alcune premesse.

 

L’INSOSTENIBILE SOSTENIBILITA’ DI LAVORARE IN INTESA SANPAOLO

La barca va ma quelli che remano sono sempre di meno!
L’INSOSTENIBILE SOSTENIBILITA’ DI LAVORARE IN INTESA SANPAOLO

Nelle scorse settimane si è svolto, finalmente in presenza, l’incontro trimestrale della Direzione Regionale Veneto Est e FVG alla presenza della Direttrice Regionale, del Responsabile Relazioni Industriali, della Responsabile del Personale, dei Direttori Commerciali Imprese, Retail e dei Responsabili CTPAR.
Per una volta non si è parlato di numeri e risultati economici, né di percentuali di raggiungimento del budget. Ci è stato solo comunicato che il 2023 è andato bene in tutti i territori commerciali ed il trend positivo prosegue anche nei primi mesi del 2024 (cose peraltro note).
La Direttrice Regionale ha iniziato l’incontro illustrando una serie di iniziative mirate a “lavorare sulle persone”, correlandole anche alla volontà aziendale di affrontare le criticità e le problematiche esposte dalle Organizzazioni Sindacali nei precedenti confronti. Nello scorso anno si sono susseguiti, a partire dai capi, incontri con le persone della Banca dei Territori, volti a indicare delle linee comuni di comportamento con i clienti, trattare temi come NPS (indice che misura quanto i clienti siano attivi nel “parlar bene” della Banca), al fine di promuovere consapevolezza su comportamenti di buona consulenza, al di là degli obiettivi commerciali.
L’Azienda ha inoltre tenuto incontri sul tema della SOSTENIBILITA’ ambientale, sociale e di governo (ESG), per stimolare le relazioni al di là dell’inquadramento organizzativo e gerarchico e migliorare il clima aziendale, su temi come la trasformazione della Banca (Isybank, Intelligenza Artificiale) e le nuove flessibilità (lavoro e formazione flessibile, 4×9). Ulteriori iniziative si sono svolte sia in presenza che da remoto: Laboratorio ESG, Aperitivi di sostenibilità, clip per la settimana della sostenibilità, Agorà, #iosono ESG.
Apprezziamo le intenzioni di queste iniziative aziendali e lo sforzo di comunicazione, ma riteniamo ci sia ancora tanto da lavorare su tutta una serie di temi che abbiamo affrontato e ribadito nel corso dell’incontro:

CLIMA AZIENDALE: NON SOSTENIBILE!
A causa di un clima aziendale non sostenibile il fenomeno delle dimissioni volontarie è esploso, in particolare nel Friuli Venezia Giulia, e per la prima volta l’azienda lo ha ammesso.
Abbiamo ribadito che le reali motivazioni di questi abbandoni non sono di natura economica, ma sono legate al malessere sul luogo di lavoro causato dai comportamenti scorretti (vedi anche le pressioni commerciali), che sviliscono la professionalità dei colleghi. C’è un controllo ossessivo sui risultati, sul numero di incontri e di proposte fatte, a cui si aggiungono affiancamenti, one-to-one, riunioni quotidiane tutte improntate su obiettivi e risultati commerciali: cosa hai fatto? quanto hai venduto? quanto venderai? ecc. ecc.
Il tutto, come se non bastasse, spesso condito da toni e linguaggio “da caserma”.

CARICHI DI LAVORO: NON SOSTENIBILE!
Nella Rete il personale è insufficiente e questo comporta maggiore stress, maggiore possibilità di errore e conseguente insoddisfazione della clientela. È inutile organizzare incontri su NPS quando molti dei “detrattori” denunciano inefficienze non causate dai lavoratori ma imputabili in toto alla Banca.

RIDUZIONE DEL PERSONALE: NON SOSTENIBILE!
Il personale ha un’età media sempre più elevata (ben oltre i 50 anni) e non c’è un sufficiente ricambio generazionale. A quanto ci risulta entro i prossimi 5 anni il 30% circa del personale sarà in pensione (salvo sorprese, vedi riforma pensionistica!). L’azienda non ha smentito questi dati che, anzi, ci sono stati confermati dal CTPAR della Filiale Digitale, per la parte di sua competenza.
Sempre a causa della carenza di personale, il lavoro flessibile, molto apprezzato dai colleghi perché può rendere più sostenibile la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, è invece di difficile fruizione.
A causa di dimissioni, esodi e pensionamenti stiamo perdendo delle professionalità che sarà complicato sostituire: urgono nuove assunzioni a tempo pieno e indeterminato!
L’Azienda ci ha comunicato che sono state aperte delle posizioni di ricerca di personale, ma fa fatica a trovare candidature: forse è il caso di chiedersi perché ciò avviene e come porvi rimedio!

Sul tema ESG abbiamo sottolineato come i principi non possono essere solo enunciati, ma devono essere concretamente agiti, come? Per ridurre le emissioni di CO2 e migliorare la vita dei lavoratori qualche suggerimento lo abbiamo fornito:
• è necessario avvicinare i colleghi alla propria residenza;
• si può essere più prodighi nelle concessioni del part time, senza mercanteggiare sui rientri;
• si può migliorare il funzionamento degli impianti di refrigerazione / riscaldamento, che in molto spesso sono vetusti e altamente inefficienti.

FILIALE DIGITALE
Sono stati forniti i dati sul personale, che si vuole aumentare visto il numero di telefonate è in crescita anche dopo la fine della travagliata vicenda Isybank (e nonostante l’utilizzo della IA ovvero Ellis), con picchi nel tasso di abbandono dopo le ore 16.
Circa un terzo dei colleghi è in part time, per questo motivo i rinnovi prevedono l’inserimento di “turno” pomeridiano: questa non può essere la soluzione!
Ribadiamo: questi problemi si risolvono solo assumendo nuovo personale e prevedendo incentivi economici per i turni più disagiati.

GLOBAL ADVISOR
Apprendiamo che sono in sperimentazione Global Advisor imprese/exclusive ma, a parte il cambio di denominazione perché “suona meglio”, tutte le criticità rimangono invariate.

PIANIFICAZIONE/CONSUNTIVAZIONE
Occorre fare chiarezza sulla necessità e opportunità di pianificare le presenze future anche laddove non ci sia necessità di prenotare la postazione.
Abbiamo richiamato l’Azienda a vigilare sulla corretta imputazione dei giustificativi in procedura consuntivazione. Evidenziamo che, ad esempio, essere in lavoro flessibile e segnarsi presenti in ufficio o viceversa può essere sanzionato con provvedimenti disciplinari qualunque sia la presunta finalità e da chi parta l’iniziativa.

I Coordinatori Territoriali e le Rappresentanze Sindacali Aziendali
IntesaSanpaolo – Direzione Regionale Veneto Est e Friuli Venezia Giulia
Fabi First-Cisl Fisac-Cgil Uilca-Uil Unisin Falcri-Silcea-Sinfub

DR PIEMONTE SUD LIGURIA: INCONTRO ANNUALE

SERVONO SOLUZIONI REALI AI PROBLEMI EVIDENZIATI

Abbiamo incontrato la delegazione aziendale che ci ha consegnato una serie di dati relativi all’andamento della Banca, con riferimento specifico alle tre aree della nostra Direzione Regionale Piemonte Sud e Liguria.

Abbiamo richiesto all’Azienda di incontrarci quattro volte all’anno, come previsto dal Protocollo Relazioni Industriali.In attesa di poter analizzare con maggior attenzione l’evoluzione dei dati rispetto alla situazione dell’anno scorso, abbiamo esposto le problematiche più importanti con cui si scontra l’organizzazione quotidiana del lavoro nella rete commerciale e negli uffici di ognuna delle nostre aree:

ORGANICI, CONDIZIONI DI LAVORO E PRESSIONI COMMERCIALI INDEBITE

  • Le carenze di organico, che da tempo segnaliamo, continuano a peggiorare a seguito di: uscite per dimissioni volontarie, esodi, pensionamenti ed assenze per lunghe malattie. Nel contempo le sostituzioni vengono effettuate con il contagocce.

  • l’emergenza dei portafogli scoperti sta diventando cronica e rende impossibile una programmazione adeguata e puntuale del lavoro, come viene invece richiesto ai colleghi rimasti.

  • L’utilizzo eccessivo degli strumenti organizzativi (riunioni, videochiamate, incontri one to one), quello dei controlli sulle agende e le indebite quotidiane richieste di report, ci hanno spinti a chiedere una maggiore attenzione alle condizioni di lavoro e un rinnovato focus sul benessere delle persone.

  • Abbiamo ribadito che le riunioni sono momenti importanti di programmazione e verifica: per essere efficaci, però, devono essere programmati e non improvvisati, svolti durante l’orario di lavoro, in un clima sereno e privo di toni troppo accesi e con l’utilizzo di un linguaggio consono a quanto previsto dai protocolli aziendali e alle indicazioni di principio di un’azienda come Intesa Sanpaolo.

FORMAZIONE ORDINARIA E FLESSIBILE

  • Perdura la difficoltà nella fruizione della formazione in modo normale e proficuo.

  • Abbiamo chiesto di continuare a sensibilizzare i Responsabili sull’importanza della formazione flessibile, per radicare una cultura centrata sull’importanza dei processi di apprendimento e sulla formazione continua e, soprattutto, per rimuovere la malsana idea che lo smart-learning possa essere un ostacolo alle attività lavorative quotidiane. Il tutto nel rispetto degli accordi e della loro coerente applicazione.

LAVORO FLESSIBILE

Al di là delle dichiarazioni di principio e di generiche disponibilità aziendali, registriamo:

  • un ricorso insufficiente al lavoro flessibile nelle varie forme previste dagli accordi;

  • un linguaggio dei Responsabili spesso non consono che qualifica il lavoro da remoto come “premio” per il raggiungimento degli obiettivi commerciali.

CONTRATTI MISTI – GLOBAL ADVISOR

  • Abbiamo ribadito tutte le problematiche dei giovani che lavorano con il contratto misto, che rappresentano una importante risorsa anche per la nostra Direzione Regionale. Il cambio di nome non cambia la nostra richiesta di trovare delle soluzioni efficaci alle problematiche organizzative e alle richieste di mobilità di queste/i colleghe/i.

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INCONTRO ANNUALE DIREZIONE REGIONALE PIEMONTE NORD, VDA E SARDEGNA

Nei giorni scorsi si è svolto il consueto incontro di annuale tra le Organizzazioni sindacali e le funzioni aziendali della Direzione regionale Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna: le Relazioni Industriali, la Gestione del Personale e i Direttori commerciali Retail, Exclusive e Imprese.

L’incontro si è aperto con gli interventi dei tre direttori commerciali: Agostino Deiana per il segmento Imprese, Paola Lecci per l’Exclusive e Giulia Del Prete per il Retail hanno illustrato i risultati ottenuti dalla DR nel 2023: in sintesi, nonostante le difficoltà riscontrate nella prima parte dell’anno causate dagli scenari di mercato incerti e dalle tensioni geopolitiche nel 2023 l’andamento commerciale è stato complessivamente molto positivo, in particolare nell’ultimo trimestre dell’anno.

Unica flessione nell’erogazione del credito dovuta principalmente alla politica monetaria restrittiva della BCE e al conseguente contesto dei tassi d’interesse. Il dato è tuttavia già in miglioramento in questi primi mesi del 2024 con l’incremento delle domande e delle surroghe attive.

In ambito commerciale, anche per il 2024, l’Azienda ha ribadito la centralità del flusso netto di risparmio gestito e della consulenza evoluta attraverso lo strumento di Valore Insieme. Le masse attualmente in perimetro si attestano a circa 8 miliardi.

Per quanto riguarda il settore Agribusiness dai dati aziendali emergono: 40 nuovi ingressi su tutta Italia, 10.000 clienti trasferiti in Direzione Agribusiness, avendo ora una portafogliazione completata.

Si prevede un ruolo sempre più centrale dei colleghi Global Advisor, sia in termini di numerosità che di responsabilità nello sviluppo clienti.

E’ intervenuta anche la funzione del personale nella persona di Ilaria Ferrauto, Responsabile del Personale e di Assistenza Rete Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna, che ha fornito i seguenti dati: l’organico della Direzione Regionale si compone di 3.220 persone, di cui 1150 solo a Torino. Il 2024 si è aperto con 68 nuove assunzioni, di cui 48 Global Advisor e 15 gestori Small Business. Riguardo l’utilizzo del 4×9 nelle filiali pilota su cui è attualmente attivo, l’82% dei colleghi coinvolti ha dato la propria adesione.

Come OO.SS., pur esprimendo soddisfazione per i successi commerciali indubbiamente rilevanti, conseguiti grazie all’impegno e la professionalità delle lavoratrici e lavoratori di tutta la D.R., abbiamo rinnovato le nostre perplessità su una serie di tematiche trasversali che l’Azienda sembra porre sempre in secondo piano di fronte ai roboanti risultati:

Carenza di organici e carichi di lavoro: abbiamo sottolineato nuovamente l’ormai cronica carenza di organico che coinvolge la nostra D.R. con le filiali sempre più in difficoltà nel gestire l’operatività quotidiana, la pianificazione delle ferie e della formazione flessibile.

L’ottenimento di ottimi risultati commerciali da parte della divisione Banca dei Territori (2 dei 7,7 miliardi di utili 2023 provengono proprio da BdT) sono frutto del lavoro prezioso di una squadra a ranghi sempre più ridotti.

In particolare, i gestori base sono ormai una “specie in via di estinzione”: questo comporta un ulteriore appesantimento nell’operatività e il venir meno di competenze, acquisite in tanti anni di lavoro, importanti per la corretta gestione dei valori e delle MTA, solo per fare alcuni esempi

Lavoro flessibile e 4×9: continuiamo a ravvisare una forte resistenza da parte dei Direttori di Filiale alla concessione dello Smart Working, oltre a difficoltà anche nella pianificazione del 4×9 in alcune filiali pilota. Abbiamo segnalato anche alcuni casi estremamente scorretti in cui l’autorizzazione della giornata di Smart working è stata “concessa” solo dietro promessa di effettuare almeno 4/5 offerte a distanza. Risposte come “se lo concedo a te poi dovrei concederlo anche agli altri, non voglio creare un precedente” sono inaccettabili e dimostrano solo la mancanza di quella capacità di pianificazione così importante tra le skills richieste dall’azienda ai vari responsabili.

Formazione flessibile: abbiamo evidenziato come molti responsabili di filiale non abbiano ancora recepito che i giorni di formazione flessibile siano 8 all’anno e che vadano fruiti di diritto dai colleghi. Ci risultano inoltre casi in cui le giornate di formazione flessibile non vengono autorizzate se i colleghi non hanno almeno 7 ore e mezza di corsi obbligatori caricati in Apprendo. A questo proposito, Enzo Vozza delle Relazioni Industriali ci ha ribadito che la formazione flessibile ha come oggetto non solo i corsi obbligatori caricati pro tempore ma l’intera offerta formativa presente su Apprendo: la pianificazione delle 8 giornate di formazione flessibile non deve essere quindi in alcun modo subordinata alla presenza di corsi obbligatori.

Come OO.SS. avevamo chiesto che i corsi più lunghi e che maggiormente impegnano i colleghi (come ad esempio gli aggiornamenti annuali di Ivass e Consob) venissero caricati già a partire dai primi mesi dell’anno, in modo da non dover concentrare la pianificazione delle giornate in poche settimane: apprezziamo che l’Azienda abbia accolto la richiesta e provveduto a caricare i primi moduli già dallo scorso mese di marzo. Positiva anche la disponibilità della funzione del personale a prevedere ulteriori incontri al fine di sensibilizzare i Direttori di filiale sui temi Lavoro Flessibile e Formazione Flessibile, ponendo particolare enfasi sulla necessità di una regolare e puntuale pianificazione.

Contestazioni disciplinari: a fronte del sensibile aumento delle contestazioni disciplinari inviate a diversi colleghi della D.R. per irregolarità nella gestione delle banconote sospette di falsità catturate dalle apparecchiature MTA, abbiamo evidenziato come gli errori contestati siano in tutti i casi molto simili e riconducibili, spesso in modo palese, a malfunzionamenti delle macchine. Abbiamo quindi chiesto un approfondimento tecnico sulle apparecchiature MTA attualmente in funzione e la previsione di pop-up bloccanti che impediscano alle segnalazioni di sfuggire agli occhi dei colleghi.

Pulizie: abbiamo reiterato le nostre segnalazioni sulla situazione di degrado in cui versano gran parte dei locali aziendali, soprattutto le filiali della rete. Il servizio di pulizie risulta assolutamente insufficiente a garantire il decoro e la salubrità degli ambienti. Se è vero che le filiali sono ancora la principale vetrina per la nostra Azienda, non comprendiamo come non si sia ancora posto rimedio ad una situazione che perdura da anni e che va progressivamente deteriorandosi. Durante l’incontro ci è stata garantita attenzione alla tematica con sopralluoghi per sanare le situazioni più gravi e un passaggio aziendale con il fornitore.

SURVEY, l’analisi di clima: Enzo Vozza ci ha comunicato i risultati dell’analisi di clima 2023, specificando che si tratti della rilevazione più positiva dal 2013 ad oggi. La partecipazione rispetto alla platea di colleghi coinvolti è stata del 70%. Come OO.SS. ci domandiamo se, nel nostro quotidiano dialogo con i colleghi, ci si rivolga sempre e solo a quel 30% che non ha partecipato all’indagine visto che il clima che ci descrivono è sempre molto teso e di scarsa soddisfazione sia personale che professionale. Facciamo presente che non ci è stata fornita una ponderazione dei dati che ci permettesse di capire la composizione dei colleghi partecipanti.

Filiale Digitale: al responsabile del personale di Filiale digitale Enrico Pezzolato, abbiamo evidenziato la necessità di avviare un percorso di segnalazione e tutela dei colleghi oggetto di aggressioni verbali da parte dei clienti. L’azienda ci ha comunicato che ha già avviato tale processo, in collaborazione con le funzioni di Sicurezza Fisica, per integrare l’attuale percorso presente in Megarete. Si renderà quindi necessaria una formazione specifica per il personale.

Skill lingua inglese: abbiamo chiesto una verifica sulla metodologia di ottenimento della skill attraverso lo svolgimento del corso caricato in piattaforma, visto che alcuni colleghi nonostante la partecipazione e il superamento del test non hanno avuto il riconoscimento della relativa skill e siamo in attesa di una risposta dall’azienda che ha preso in carico la segnalazione.

Gestione dell’orario di lavoro: per l’ennesima volta abbiamo fatto presente la grande difficoltà di conciliazione dei tempi vita-lavoro, di richieste di permesso, piano ferie, PCR, formazione flessibile. A questo si è aggiunto nell’ultimo periodo un peggioramento della “qualità” della turnazione: sapere che i turni sono assegnati da un programma algoritmico non risolve il problema dei colleghi. Forse integrare un sistema così asettico con interventi “umani” volti a ridurre l’impatto dei turni meno agevoli sarebbe la soluzione.

Abbiamo quindi ribadito che seguiremo con attenzione gli sviluppi degli impegni assunti dall’azienda, la concreta attenzione che verrà dedicata alle nostre richieste e alle esigenze dei colleghi, le iniziative per garantire una effettiva gestione efficace dei cambiamenti in atto.

Come al solito vi terremo costantemente aggiornati.

qui il documento in pdf

Pillola Digitale

Durante le ultime settimane abbiamo registrato una decisa accelerazione nell’organizzazione di ciò che sarà il futuro lavorativo della nostra azienda, con particolare riferimento alla Rete.

Come illustrato nel Piano Industriale 2022/25, oltre alla creazione di Isybank e la futura implementazione delle strutture centrali, la centralità della filiale digitale sarà il fulcro lavorativo di quello che è sostanzialmente il lavoro della rete, con riferimento alla clientela privata.

Va da sé che con la progressiva chiusura delle filiali questo modello organizzativo vede un’ulteriore spinta, forse un po’ prima di quanto in realtà si poteva prevedere.

Infatti, in questi giorni molti colleghi sono stati oggetto di colloqui individuali, mirati ad eventuali passaggi verso la filiale digitale.

Riscontriamo però, che le modalità adottate dall’azienda per incontrare i lavoratori non fanno fede affatto al tanto decantato principio di benessere e serenità nei luoghi di lavoro, piuttosto sono apparsi come perentori avvisi dell’inevitabile transizione digitale che il nostro lavoro sta affrontando.

Questo metodo, sommato ai già segnalati casi di stress, genera nei colleghi ulteriore insicurezza e stato di sconforto, non sentendosi accompagnati o affiancati in questo profondo stravolgimento del processo digitale.

Consapevoli di quanto la centralità e la successiva organizzazione della filiale digitale investirà la nostra quotidianità lavorativa, CHIEDIAMO CON FORZA una maggiore sensibilità ed attenzione anche sul piano comunicativo da parte dei selezionatori, nei confronti dei colleghi che verranno individuati per ricoprire i ruoli di quella che sarà la banca del domani.

Coordinatori delle RSA Area Campania

 

TRIMESTRALE REGIONE LOMBARDIA SUD

GRAZIE DEI COMPLIMENTI MA…

In data 9 aprile 2024 si è tenuta la Trimestrale Lombardia Sud-Est alla presenza del Responsabile della Direzione Regionale Lombardia Sud, delle Relazioni Industriali, dei Direttori Commerciali Imprese e Retail, dei Responsabili e referenti territoriali del Personale Banca dei territori e Agribusiness, delle Filiali Digitali nonché della Direzione Immobili.

Il Responsabile Regionale, Dottor Nava, ha esordito condividendo la soddisfazione e la fiducia sull’andamento della DR, riconoscendo l’ottimo lavoro svolto da colleghe e colleghi che sta consentendo il mantenimento di un buon trend commerciale in tutti i settori.

Fa sempre piacere ricevere complimenti per il lavoro svolto e ringraziamenti per il notevole impegno profuso da tutte e tutti, in un contesto sempre più difficile, caratterizzato da carenze di organico e criticità strutturali,

MA ALLORA PERCHE’

  • Non è mai abbastanza ciò che si fa?
  • Si continua a registrare un cronico clima di insoddisfazione, demotivazione, ansia e senso di inadeguatezza?
  • Continuano ad aumentare incombenze amministrative e controlli con relativi ulteriori carichi di lavoro?
  • Persiste un paralizzante susseguirsi di riunioni sia in presenza che a distanza, sia di gruppo che one to one, che erodono il prezioso tempo a disposizione per le attività quotidiane?

Come Organizzazioni Sindacali abbiamo nuovamente denunciato la carenza di personale nella rete, anche per effetto delle tante dimissioni (vero e concreto termometro del clima?); esodi e pensionamenti non vengono compensati da nuove assunzioni, portando quindi in alcuni casi ad ostacolare la pianificazione della SVL oltre che a rendere meno agevole il ricorso a Formazione e Lavoro Flessibile.

A tal proposito il Dottor Noviello, Responsabile Regionale del Personale, ha ribadito quanto riportato nelle Regole Aziendali “La sospensione deve essere richiesta e programmata nel piano ferie annuale ed autorizzata dal Responsabile dell’unità organizzativa di assegnazione, ferma restando la compatibilità con le esigenze tecnico, organizzative e produttive aziendali.” Ha inoltre ribadito l’importanza della formazione, assicurando la massima attenzione della Direzione Regionale verso una adeguata pianificazione e fruizione dei corsi.

L’ultima parte dell’incontro è stata riservata alla discussione sulle tante criticità che riguardano gli immobili, in particolare del problema relativo alla sistemazione degli archivi delle filiali accorpate, che spesso rappresentano un rischio per la sicurezza nonché un serio ostacolo per il reperimento della documentazione. Il Responsabile degli Immobili ha confermato l’impegno ad intervenire per la risoluzione di quanto da noi segnalato.

ATTENZIONE

Lavorare con carichi di lavoro insostenibili, in carenza di organico, in evidente condizione di stress può portare a commettere errori o storture commerciali di cui potremmo essere chiamati a rispondere.

Come OO.SS. continueremo a sollecitare l’azienda affinché venga sempre riservata la massima attenzione al clima lavorativo, fondamentale per l’equilibrio psicofisico di colleghe e colleghi, e a monitorare che le criticità denunciate trovino le opportune soluzioni.

COORDINATORI E RR.SS.AA. AREA LOMBARDIA SUD ed EST

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

 

Clicca qui per visualizzare il volantino unitario

TRASFORMARSI IN GLOBAL ADVISOR (contratti misti)

L’Azienda sta incontrando i Gestori Privati riproponendo la trasformazione del contratto full time del credito in contratto part time con collegato contratto di agenzia. Di fatto sta chiedendo ai colleghi di diventare Global Advisor, nuova denominazione delle Lavoratrici e Lavoratori con contratto misto, per un periodo non inferiore a due anni, salvo possibilità di rientro anticipato a fronte di accettazione aziendale della richiesta.

A livello nazionale, fino ad oggi, solo 54 colleghi Intesa Sanpaolo hanno aderito, passando al contratto misto.

Premesso che la validità della proposta va inquadrata nella situazione individuale di ciascun collega (anzianità di servizio, inquadramento, prospettive di carriera), come Organizzazioni sindacali crediamo che la scarsa adesione dimostrata fino ad oggi sia da ricercare in diversi punti di criticità, da sempre segnalati ad Intesa Sanpaolo, che in sintesi sono:
• Assenza di percorsi professionali dedicati di crescita professionale;
• Sistema premiante non contrattato per la parte lavoratore autonomo;
• Mancanza di pricing competitivi attivabili dal collega;
• Difficoltà ad accedere alle agevolazioni in materia di mutui vista la riduzione significativa del reddito fisso e le diverse modalità di valutazione del reddito da lavoro autonomo;
• Mancanza di locali di proprietà dell’azienda ove il Global Advisor possa incontrare il cliente;
• Nel caso il collega decida di rientrare a full time al termine del primo biennio, mancanza di chiarezza sulla sede di rientro: sul tema l’Azienda assicura solo il rispetto delle regole in tema di trasferimento;
• Difficoltà nella gestione dei contributi pensionistici versati per la parte di lavoro autonomo (alla Gestione Lavoratori Autonomi, pari al 24,48% del reddito, ed alla cassa ENASARCO, pari al 17%);
• Forte contrazione dei contributi pensionistici versati sia al Fondo Pensione che all’INPS. Problema che cresce se il collega è sottoposto al calcolo contributivo pieno.

Alla luce di tali criticità e sottolineando che si tratta di un rapporto di lavoro individuale non regolato da accordi sindacali vigenti, invitiamo tutti i colleghi eventualmente interessati al passaggio a GA a confrontarsi preventivamente con il proprio sindacato di riferimento per poter effettuare una scelta consapevole su un tema che rischia di impattare fortemente sia sul reddito attuale sia su quello futuro.

qui il documento in PDF

ERAVAMO 15.000 A BOLOGNA E ABBIAMO SCIOPERATO PERCHE’…

La partecipazione allo sciopero generale di ieri a Bologna è stato un atto politico importante per manifestare il dissenso e la rabbia per quanto è successo a Bargi, una tragedia immane che si aggiunge alle tante altre morti sul lavoro.

Dire:

“BASTA ALLE MORTI SUL LAVORO”

 

non ha un colore politico, una casacca specifica, ma deve essere l’obiettivo della collettività del mondo del lavoro, della politica e della società tutta.

La comunità bolognese ieri si è raccolta in piazza e ha dato testimonianza di questa necessità.

Sono stati tanti gli interventi del mondo sindacale e della politica che con le loro parole hanno dato voce a questa urgenza, il sindaco di Bologna Matteo Lepore, il Presidente Stefano Bonaccini, il sindaco di Camugnano Marco Masinara, ma l’intervento più toccante che vogliamo condividere è stato quello del Cardinale Matteo Maria Zuppi, che ha raccolto e consegnato il sentimento e la vicinanza di 15.000 persone in piazza ai famigliari delle vittime.

Ci ha ricordato il valore della solidarietà, ha ringraziato tutti coloro che sono impegnati nelle difficili e disperate ricerche e inviato:

un ringraziamento particolare alla gente della montagna. Ci fanno sentire comunità, vivono questa tragedia come loro dolore – e così deve essere – e ci ricordano che siamo una comunità. I panini che istintivamente hanno preparato e offerto a quanti aiutavano sono la dimostrazione dell’umanità da ritrovare e da non smarrire.”

Sono tanti i passaggi nel discorso del Cardinale Zuppi che meritano di essere citati, si tratta di un intervento che alleghiamo integralmente e che vi invitiamo a leggere e condividere

https://www.chiesadibologna.it/wd-document/intervento-in-piazza-maggiore-sulla-sicurezza-e-sul-lavoro-bene-comune/

di cui riportiamo i passaggi per noi più significativi:

“Non possiamo abituarci al fatto che il lavoro, che dà vita, diventi morte. Per nessuno. Lavoro e morte non devono mai abbracciarsi. Il lavoro è vita e deve far vivere, è vocazione, dignità della persona, socialità. Se diventa morte, sfruttamento, ingiustizia, ciò deve generare corale e convinta repulsione. Per questo oggi, in continuità con gli altri presidi e manifestazioni al riguardo, chiediamo responsabilità e sicurezza. Le vittime sul lavoro sono uno scandalo. Le morti e gli infortuni riguardano tutti. La media di tre incidenti sul lavoro al giorno in Italia non tende a diminuire. Questa tragedia impone oggi sobrietà nelle parole, serietà negli impegni, consapevolezza non opportunistica, responsabilità per il presente perché ci sia un futuro diverso. Questo inizia da ciò che facciamo oggi! L’indignazione e la commozione di queste ore, drammatiche e sconvolgenti, devono diventare impegni di sistema.

E chiedono lo sforzo di tutti. Come dobbiamo impegnarci per la manutenzione della pace, così solo la manutenzione della sicurezza può impedire al massimo quelle che non sono mai solo fatalità. Sicurezza e responsabilità. Ma la sicurezza chiede investimenti, formazione, informazione, sistemi di prevenzione che aiutino e non penalizzino, controlli efficaci. Non è un investimento facoltativo. I lavoratori sono il patrimonio più prezioso di un’impresa. Quando la sicurezza è vista come un costo aggiuntivo, addirittura fastidioso o considerato inutile, significa che siamo irresponsabili e ciò rende responsabili delle tragedie…

La sicurezza non è un costo, né tantomeno un lusso, ma un dovere cui corrisponde un diritto inalienabile di ogni persona. Facciamolo anche per onorare la loro morte.”

Eravamo 15000

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