Archivio News dai Territori
13 Mar 2026 | Napoli E Provincia |
Il nuovo piano industriale propone delle sfide importanti per il gruppo Intesa Sanpaolo sul piano dei risultati e della riduzione dei costi.
Risultati netti:
2014-2017 : 3,8 / 2018 – 2021: 5,3 / 2022 -2025 : 9,3 / 2026 – 2029: 11,5
Ci viene comunicato che per realizzare il piano industriale 26/29 si prevede una riduzione dei costi dell’1,8% sul 2025, una visione commerciale orientata all’azzeramento degli NPL, un incremento degli investimenti tecnologici e una riduzione del personale di circa seimila unità, al netto di altrettante nuove assunzioni previste.
Quello che non viene dichiarato ma che osserviamo ogni giorno in termini di forte impatto negativo è come ogni intervento organizzativo all’interno del Gruppo Intesa Sanpaolo sembri essere concepito, strutturato e realizzato con l’obiettivo di intensificare in modo esponenziale le pressioni commerciali sui lavoratori.
Il nuovo modello di riportafogliazione aumenta fino a raddoppiare di fatto il numero della clientela gestita da parte di ciascun gestore col meccanismo delle portafogliazioni core e nucleo;
nella filiale digitale il lavoro di sviluppo di campagne commerciali prende sempre più piede rispetto a quello consulenziale;
nel mondo impact il nuovo modello adottato che ridistribuisce la clientela tra portafogli top e portafogli meno performanti da sviluppare crea di fatto una tensione commerciale molto spiccata;
il nuovo sistema di valutazioni ci preoccupa perché riteniamo in esso siano insiti comportamenti che puntano a una “tensione al risultato”;
gli obiettivi calati sulla Rete, in particolare su quella Retail, non sembrano tenere conto dell’avvenuta riportafogliazione;
il modello cosiddetto di supporto riferito agli specialisti di protezione di fatto introduce un rigido lavoro di pianificazione, monitoraggio, rendicontazioni di azioni commerciali.
Quello che era stato annunciato come un “moderato” maquillage sta impattando profondamente sui colleghi e riscontriamo una forte demotivazione. Una demotivazione che colpisce sia chi ha visto il proprio portafoglio perdere i clienti di maggior valore, pur mantenendo obiettivi altrettanto sfidanti, sia chi si è ritrovato con un portafoglio ampio ma composto da un numero tale di clienti da rendere impossibile il rispetto del famigerato “metodo commerciale”. Se questo è l’inizio a poche settimane dalla presentazione del piano industriale non ci attende un autunno caldo ma una primavera afosa.
Siamo consapevoli che il modello organizzativo e distributivo è materia su cui per l’azienda non c’è spazio per scelte condivise. Tuttavia, riteniamo nostro dovere aprire un confronto responsabile che permetta di adattare le scelte aziendali alla realtà della nostra Direzione Regionale e di individuare soluzioni operative e gestionali capaci di garantire a ogni lavoratore e lavoratrice il proprio benessere personale e professionale.
Le prossime riunioni trimestrali, a partire da quella di Direzione Regionale, ci sembrano il luogo deputato ove, attraverso un dialogo costante e continuo con tutte le strutture coinvolte, individuare soluzioni organiche e mirate che impediscano, fin dall’avvio del piano industriale, l’apertura di una frattura tra management e collaboratori, con le inevitabili ricadute negative sul clima aziendale.
Per questo motivo chiediamo che alla prossima trimestrale di Direzione regionale siano presenti anche il Responsabile del Coordinamento Specialisti di Protezione della Campania, Calabria e Sicilia ed il Responsabile di Area del Terzo Settore Campania Calabria e Sicilia.
Napoli, Catanzaro, Palermo 12/03/2026
Coordinatori territoriali Campania Calabria Sicilia
FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA
clicca sul link per scaricare volantino in pdf
Nuovo piano industriale nuove pressioni commerciali
13 Mar 2026 | Torino E Provincia |
Nulla a che fare con il moto o la gravitazione né col celeberrimo scienziato.
#Newton, in Intesa Sanpaolo, è il sistema di valutazione del personale che l’Azienda ha appena esteso a tutto il personale appunto, compreso quello della Rete Filiali. Quindi, nonostante i dubbi e le contrarietà che il Sindacato sta tuttora esprimendo in merito, l’Azienda ha invitato via email colleghe e colleghi della Rete Filiali a proporre, volendo, entro il 18 marzo p.v., i primi quattro indicatori che si ritengano più pertinenti, tra quelli proposti, al proprio lavoro.
In tutto questo ci permettiamo di rilevare come ci piacerebbe sul serio se l’azienda avesse dei veri progetti per le filiali. Progetti che non siano solo vendere a più non posso, senza tener conto di: organici, esigenze dei clienti, riportafogliazioni “a caso” e con numeri lontanissimi dai modelli dichiarati, mortificazione delle professionalità esistenti e nessuna strategia di costruzione delle nuove. Ci piacerebbe, ma non è così.
Tuttavia, la Valutazione è una della materie che – sia pure con alcuni limiti previsti dal CCNL che non possono essere superati – ha margini molto ampi di discrezionalità aziendale e con questo ci dobbiamo confrontare.
Quindi, sebbene il passaggio sia facoltativo e comunque gli indicatori, e poi anche azioni e progetti, saranno concordati con i rispettivi responsabili, vi invitiamo ad avviare il processo come segno di attenzione e non di delga in bianco all’azienda. Ogni volta che c’è la possibilità di farsi sentire, sia pure in un contesto fortemente arbitrario, non crediamo che lasciare margini ancora più ampi all’azienda sia la scelta migliore.
A breve, sul sito Fisac Intesa Sanpaolo, verrà pubblicata la guida aggiornata sulla Valutazione del Personale che vi aiuterà nelle successive fasi del processo.
10 Mar 2026 | Sardegna |
Nonostante i risultati di bilancio ed i guadagni strabilianti di Intesa Sanpaolo, nonostante le parole di elogio spese da parte del nostro Direttore Regionale nei confronti delle Colleghe e dei Colleghi Sardi durante gli incontri con le Organizzazioni Sindacali, a quanto pare non basta mai!
Nonostante gli effetti di una riportafogliazione sul piano organizzativo del tutto negativa che, è bene rammentarlo, ha comportato l’aumento della clientela dei portafogli sia nelle filiali imprese che exclusive, contemporaneamente agli spostamenti ed ai cambi di ruolo delle Colleghe e dei Colleghi (tutti peggiorativi), che hanno generato uno malcontento generale, a quanto pare non basta mai!
- Richieste asfissianti sulla Tutela
- Richieste di report e di pianificazione ossessive
- Aspettative e toni del tutto inappropriati alla situazione reale della Banca ed all’andamento commerciale.
Potremmo continuare a lungo ma non finiremmo mai l’elenco delle criticità e dei malumori…
Ma la ciliegina sulla torta, il tocco d’artista di cui ci giungono gli echi, è avvenuto in una riunione in cui il Direttore Regionale ha sottolineato con enfasi negativa il cattivo andamento di una singola giornata lavorativa di inizio mese.
Siamo arrivati alle analisi ed ai giudizi Giornalieri sull’andamento commerciale e sulle prestazioni lavorative, tutto ciò è surreale!
Questa impostazione da parte della Direzione Regionale si riverbera ingiustamente a cascata su tutte e tutti causando un clima pesantissimo.
Intesa Sanpaolo ha già dichiarato che, pur diminuendo gli organici, distribuirà svariate decine di miliardi di dividendi agli azionisti, questo non può avvenire sulla pelle delle Colleghe e dei Colleghi “superstiti” come sta avvenendo nella nostra Direzione Regionale. E’ inutile formulare apprezzamento e distribuire elogi negli incontri con i Sindacati se poi gli effetti ed i comportamenti sono questi…
È arrivato il momento di cambiare registro e pensare realmente al benessere di quelle che la nostra Azienda definisce “le sue persone”.
Come Organizzazioni Sindacali crediamo nel confronto costruttivo ma di fronte a questa situazione non siamo disponibili a soprassedere e ci attendiamo risultati per le Colleghe ed i Colleghi che rappresentiamo.
Cagliari, 10 marzo 2026
COORDINATORI ED RSA INTESA SANPAOLO AREA SARDEGNA
10 Mar 2026 | Sardegna |
COMUNICATO SINDACALE ALLE ISCRITTE E AGLI ISCRITTI
Care colleghe e cari colleghi,
la situazione relativa all’avvio del progetto e alle modalità con cui esso si sta concretamente realizzando è stata rappresentata con chiarezza e in modo unitario dal tavolo sindacale di Gruppo.
Riteniamo tuttavia necessario segnalare alcune criticità che stanno emergendo in modo particolare nella nostra area e che stanno avendo ricadute dirette sull’organizzazione del lavoro e sulle condizioni operative delle persone.
Le difficoltà operative riscontrate
In queste settimane abbiamo registrato indicazioni spesso confuse, sia verso le lavoratrici e i lavoratori sia verso la clientela. Gli spostamenti e i successivi controspostamenti dei portafogli hanno generato situazioni di forte discontinuità nella gestione: non sono rari i casi di clienti che hanno cambiato tre o quattro gestori nel giro di pochi mesi.
A questo si aggiunge la questione dei risultati commerciali su clienti ceduti, azzerati alla fatidica data del trasferimento nonostante le precedenti e rassicuranti indicazioni in senso contrario.
Un ulteriore elemento di criticità è legato all’introduzione della nuova applicazione mutui in Sardegna: da settembre il personale delle filiali e del supporto tecnico è stato impegnato a lavorare con uno strumento che, per diversi mesi, ha rallentato significativamente il processo. Attività che in precedenza richiedevano una giornata lavorativa sono arrivate a richiederne quattro… Per la Rete questo ha avuto inevitabili conseguenze sui tempi di risposta, la pressione dei clienti è conseguentemente aumentata, così come l’irritazione, a causa dei ritardi e convocazioni ripetute per adempimenti già effettuati.
Ci auguriamo che queste difficoltà vengano adeguatamente considerate nelle valutazioni relative al sistema incentivante.
I nuovi portafogli
Anche nella nostra area si confermano le criticità già evidenziate a livello nazionale. Il 19 gennaio, data di avvio dei nuovi portafogli, ha coinciso con un numero rilevante di trasferimenti, che non è mai indolore e che incide sulla conciliazione tempi di vita-lavoro.
Il dimensionamento dei portafogli è apparso da subito non congruo:
- per quanto riguarda i numeri (ad esempio portafogli di colleghi part-time pari o addirittura superiori a quelli dei full-time);
- per quanto riguarda il “peso” e il reale potenziale commerciale, con budget spesso scollegati dal valore effettivo della clientela, in particolare nel segmento retail.
Il collo di bottiglia nel comparto Exclusive
Particolarmente complessa risulta la situazione nel comparto Exclusive. A fronte di una riduzione significativa del numero di gestori, si registra un aumento della clientela da seguire. Una quota rilevante di colleghi opera inoltre come Global Advisor, quindi non presente in filiale tre giorni su cinque.
Un’ulteriore peculiarità della nostra area è la presenza di numerosi colleghi assunti da pochi mesi, in alcuni casi ancora in periodo di prova o privi di abilitazione IVASS. È evidente che l’inserimento in un segmento che richiede elevata disponibilità e competenze tecniche consolidate possa generare difficoltà, soprattutto considerando che in passato a questi ruoli si arrivava dopo anni di esperienza.
A ciò si aggiunge la necessità di presidiare contemporaneamente molteplici canali di contatto (telefono, SMS, app, cellulare, appuntamenti automatici, gestione reattiva). Il risultato è che le colleghe e i colleghi si stanno trovando a soffrire quella hanno definito “sindrome del pronto soccorso”, con una gestione continua delle emergenze e con clienti che, pur pagando per un servizio di qualità, faticano a riceverlo nei tempi e nelle modalità attese.
Pressioni commerciali inaccettabili
È evidente che cambiamenti organizzativi di questa portata possano generare difficoltà iniziali.
Ma visto che non possiamo essere dei leoni a dicembre e dei …piccioni a gennaio, orgogliosamente si tenta di superare le difficoltà e fare quel qualcosa in più per gli obiettivi sfidanti.
Ma così come aria calda e umida da sud e aria fredda dal nord sono le condizioni ideali per creare la tempesta perfetta, in questo periodo assistiamo alla ripresa di pratiche di pressione commerciale che non vedevamo da tempo e che riteniamo inaccettabili.
Ci vengono segnalati:
- rendicontazioni giornaliere;
- richieste di un numero minimo di appuntamenti;
- richieste di presentare preventivi da inserire “in cartellina”;
- sospensioni punitive dello smart working;
- colloqui individuali da parte di capi area.
Si tratta di comportamenti che mirano a mettere sotto pressione i lavoratori, facendo leva sul senso di inadeguatezza o sulla posizione di chi si trova in percorsi di valutazione.
Vogliamo ribadirlo con chiarezza:
- non esiste un budget individuale da raggiungere “costi quel che costi”;
- non esiste un numero minimo obbligatorio di appuntamenti;
- non è accettabile richiedere dati o report già disponibili nei sistemi aziendali;
- non è tollerabile che le persone debbano lavorare in condizioni di stress e malessere perché non viene loro consentito di operare con serenità.
Ricordiamo inoltre che il mancato rispetto di normative, procedure e regole – anche quando avviene per rispondere a pressioni indebite – può comportare conseguenze disciplinari. Questo non è solo un richiamo del sindacato: è ciò che richiede la stessa azienda.
Continuate a segnalarci le situazioni anomale
Invitiamo tutte e tutti a continuare a segnalarci comportamenti e richieste che non rispettano una corretta relazione professionale. Le segnalazioni sono fondamentali per permetterci di intervenire nelle sedi opportune e per tutelare colleghe e colleghi.
Il nostro obiettivo resta quello di garantire condizioni di lavoro dignitose, rispetto delle regole e sostenibilità organizzativa, nell’interesse delle persone e della qualità del servizio offerto alla clientela.
Il Sindacato continuerà a monitorare attentamente la situazione e a portare queste criticità ai tavoli di confronto con l’azienda.
Sardegna, 10 marzo 2026
Coordinamento Sardegna Fisac
10 Mar 2026 | Torino E Provincia |
Promemoria ex festività giovedì 19 MARZO: ricordatevi di NON inserire Giornate di Sospensione Volontaria SVL, riposo compensativo del 4×9 o della settimana cortissima (o qualsiasi permesso / congedo non retribuito o anche solo parzialmente retribuito) in coincidenza di questa giornata, in modo da evitare riduzioni del numero delle giornate di permesso ex festività.
6 Mar 2026 | Torino E Provincia |
In queste settimane abbiamo effettuato un censimento della consistenza dei Portafogli Privati e GAR presenti nelle filiali della nostra Area. Lo scopo era verificare come si sono concretizzati sul campo i numeri che l’Azienda ci ha fornito in modo aggregato e teorico.
Da questa raccolta dati sono emerse importanti discrepanze, che noi Organizzazioni Sindacali affronteremo nel prossimo incontro con la Direzione Regionale Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna che si terrà prossimamente.
Secondo l’Azienda la media dei Portafogli Retali prevede circa 250 clienti e quella dei Portafogli Exclusive circa 180 clienti. Questo per i Portafogli Full Time, mentre per i portafogli Part Time i clienti dovrebbero essere proporzionalmente inferiori.
In Area Torino e Provincia abbiamo censito oltre 400 portafogli in più di 50 Filali Retail e quasi 200 portafogli nel territorio Exclusive.
- Per quanto riguarda le Filiali Retail:
- 97,32% dei Portafogli Privati Full Time con più di 300 clienti e media che si attesta oltre i 600
- 90,70% dei Portafogli Privati Part Time con più di 200 clienti e il 66,86% con più di 300 clienti
- 18,06% dei Portafogli GAR Part Time con più di 200 clienti e il 6,66% dei Portafogli GAR Full Time con più di 300 clienti
- Il portafoglio in carico al Direttore / Coordinatore di ciascuna Filiale ha un numero di clienti da un minimo di 500 a oltre 10.000 con una media di oltre 5.000 clienti.
- Per quanto riguarda le Filiali Exclusive:
- 58,12% dei Portafogli Privati Full Time con più di 300 clienti e la media si attesta ben oltre i 400
- 80,18% dei Portafogli Privati Part Time con più di 200 clienti e il 40,02% con più di 300 clienti
- Il portafoglio in carico al Direttore / Coordinatore di ciascuna Filiale ha un numero di clienti da un minimo di 80 a oltre 700, con una media di oltre 170 clienti.
Questi sono numeri e non opinioni. E sono impietosi.
Di fronte a numeri di questo genere l’Azienda non si può appellare alle alchimie del tipo che contano i soli clienti oggetto di proattività (e il lavoro che danno gli altri 400 o 500 che ci sono nei portafogli chi lo svolgerà?), oppure invocare che si tratti di casi isolati. Alle Organizzazioni Sindacali il fatto che la quasi totalità dei portafogli Retail ha oltre 300 clienti e che più dell’80% dei Part Time ha portafogli più grandi della media dichiarata dall’azienda per i Full Time non sembrano casi isolati.
Nei prossimi giorni affineremo l’analisi dei dati che, al di là di queste prime macroscopiche evidenze, potranno fornire elementi fondamentali per capire cause e possibili soluzioni. Vi aggiorneremo sui futuri sviluppi.
qui il documento in pdf
2 Mar 2026 | Liguria |
Dal 19 gennaio è stata introdotta la nuova riportafogliazione che, secondo le dichiarazioni aziendali avrebbe migliorato l’efficienza nella gestione dei portafogli.
Nelle filiali della nostra provincia, la realtà è diametralmente opposta; si lavora in condizioni di carenza cronica di personale, con uno o due gestori al massimo a presidiare attività complesse e strategiche che l’azienda stessa ha sempre definito “cruciali”.
In questa situazione la continuità operativa è costantemente a rischio, la qualità del servizio crolla e il presidio dei processi diventa un’interminabile corsa a ostacoli.
La nuova riportafogliazione funziona bene solo a livello teorico, nella pratica assomiglia più al gioco delle tre carte. I portafogli risultano formalmente alleggeriti, ma una parte consistente della clientela non è scomparsa, è stata semplicemente spostata in capo ai Direttori, clientela che continuano a esistere, a chiamare, e ad avere esigenze concrete e urgenti.
Questa riorganizzazione penalizza i lavoratori, caricati di responsabilità crescenti senza risorse adeguate, e penalizza la clientela, che subisce ritardi e disservizi.
Con organici ridotti all’osso basta un’assenza per mandare in tilt un’intera filiale. Il quadro è ulteriormente aggravato dal mancato ricambio generazionale: meno persone, più lavoro, più rischi operativi.
Se le persone sono davvero la risorsa più importante, perché ogni riorganizzazione sembra funzionare chiedendo alle persone di reggere sempre di più?
La resilienza non può essere un modello organizzativo
Le persone non sono una risorsa inesauribile e la realtà delle filiali non può essere nascosta dietro algoritmi e numeri spostati in maniera accomodante.
Invitiamo tutte le lavoratrici e i lavoratori a segnalarci le situazioni di criticità, i carichi di lavoro insostenibili, gli episodi di aggressione e ogni condizione che metta a rischio la qualità del servizio e la sicurezza. Solo attraverso una raccolta strutturata delle segnalazioni sarà possibile attivare interventi formali, richieste di confronto e azioni di tutela collettiva.
Imperia 02/03/2026
FISAC ISP IMPERIA
fai click qui per scaricare il comunicato
27 Feb 2026 | Napoli E Provincia |
Le scriventi OO.SS. richiamano l’attenzione dell’Azienda sulla necessità di attivare con urgenza Hub dedicati al lavoro flessibile nella Direzione Regionale Campania Calabria Sicilia, così come ribadito più volte anche negli incontri trimestrali.
L’Azienda negli anni ha dimostrato attenzione alle Persone e al loro benessere, grazie anche agli accordi condivisi con le OO.SS., che hanno favorito la conciliazione tra vita privata e lavoro.
Ma tali accordi hanno valenza su tutto il territorio nazionale e mentre registriamo con soddisfazione l’apertura sul resto del territorio nazionale di numerosi Hub rimarchiamo, ancora una volta, la mancanza di adeguate aperture sul nostro territorio.
Le OO.SS. hanno condiviso il modello organizzativo convinti che tale strumento avrebbe contribuito a garantire pari opportunità di accesso al lavoro in presenza, riduzione dei tempi di percorrenza, minore stress correlato agli spostamenti. La forte carenza di Hub, e su alcuni territori la totale assenza, determina una evidente disparità di trattamento, in territori dove le infrastrutture sono già fragili. Strade poco funzionali, collegamenti viari insufficienti, carenza di parcheggi e servizi pubblici spesso inadeguati rendono gli spostamenti complessi e faticosi. Tutto questo si traduce in un aumento significativo dello stress per i nostri colleghi, che devono affrontare quotidianamente difficoltà logistiche evitabili.
Crediamo che questa Direzione, sempre pronta a contribuire in maniera significativa ai risultati aziendali, meriti una forte crescita degli investimenti da parte di Intesa Sanpaolo.
L’attenzione alla salute dei dipendenti è un obbligo per il Datore di Lavoro. Crediamo anche però che sia fondamentale che tutti i colleghi avvertano che l’Azienda ha a cuore il loro benessere in maniera eguale su tutto il territorio nazionale. Crediamo che l’apertura di hub in tutte e tre le regioni sia la giusta risposta ad un bisogno fortemente sentito e, fino ad oggi, mai realmente attenzionato.
Infine, evidenziamo l’urgenza di una disciplina ed un conseguente modello gestionale che favorisca la possibilità di una fruizione ampia da parte di tutte le lavoratrici ed i lavoratori delle postazioni hub.
Napoli, 27/02/2026
Coordinatori territoriali
Campania Calabria Sicilia
FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA
clicca qui per vedere il volantino hub dir regionale
17 Feb 2026 | Milano Provincia |
BUONI PASTO DAY: DISPARITÀ DI TRATTAMENTO E DISSERVIZI
Le scriventi RSA segnalano le gravi criticità riscontrate nella gestione dei buoni pasto Day (UP Day), a seguito delle novità normative introdotte dalla Legge n. 193/2024 (Legge annuale per il mercato e la concorrenza 2023). L’art. 37 ha introdotto una diversa gestione delle scadenze che ha determinato disservizi diffusi e perdite economiche per numerosi colleghi, configurando una disparità di trattamento rispetto ai lavoratori titolari di ticket Pellegrini, per i quali sono state previste proroghe e tutele.
Clicca qui per leggere tutto il comunicato
17 Feb 2026 | Sicilia |
Le scriventi OO.SS. richiamano l’attenzione dell’Azienda sulla necessità di attivare con urgenza un Hub dedicato al lavoro flessibile su Palermo, così come ribadito più volte anche negli incontri trimestrali.
L’Azienda negli anni ha dimostrato attenzione alle Persone e al loro benessere, grazie anche agli accordi condivisi con le OO.SS., che hanno favorito la conciliazione tra vita privata e lavoro.
Per tali ragioni chiediamo l’apertura di un Hub su Palermo.
Registriamo sul resto del territorio nazionale che gli Hub vengono attivati e potenziati con continuità, garantendo alle lavoratrici e ai lavoratori pari opportunità di accesso al lavoro in presenza, riduzione dei tempi di percorrenza, minore stress correlato agli spostamenti.
L’assenza di un Hub su Palermo determina una evidente disparità di trattamento in un territorio che paga un supplemento di difficoltà a causa della carenza di infrastrutture.
Alla luce anche dei più recenti accordi sindacali sottoscritti, al fine di consentirne una piena e completa fruizione, avanziamo la richiesta di avviare immediatamente l’iter per l’attivazione di un Hub funzionale al lavoro flessibile e fornire tempi certi di attuazione.
Il benessere delle persone è un diritto fondamentale irrinunciabile che non deve conoscere confini né territori, ma deve essere reso disponibile per tutte le lavoratrici e i lavoratori.
Palermo, 17/02/2026
R.R.S.S.A.A. Intesa SanPaolo Palermo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
2 Feb 2026 | Napoli E Provincia |
NISCEMI: EMERGENZA TERRITORIALE E CONDIZIONI DI LAVORO
La FISAC CGIL esprime piena solidarietà alle lavoratrici e ai lavoratori della filiale di Niscemi e vicinanza alla popolazione del territorio, interessata da una situazione di significativa criticità ambientale che incide sulle condizioni di vita, di lavoro e di sicurezza.
In un contesto di emergenza riconosciuta, la continuità operativa deve essere valutata con attenzione, tenendo conto in via prioritaria della tutela delle persone.
Alla luce del contesto, si ritiene opportuna un’attenta valutazione degli obiettivi di budget commerciale della filiale di Niscemi. Il mantenimento di obiettivi non coerenti con la situazione in atto, determinata da fattori esterni e non imputabili alle lavoratrici e ai lavoratori, rischia di produrre ricadute negative.
Si rende altresì opportuna l’adozione di misure organizzative coerenti con lo stato di emergenza a partire da:
- ricorso allo smart working;
- un approccio di flessibilità nella gestione dell’orario e dei permessi, in considerazione delle difficoltà personali, familiari e logistiche connesse all’emergenza.
Tali misure sono da applicarsi senza ricadute negative sul piano professionale e valutativo per le lavoratrici e i lavoratori coinvolti.
In continuità con quanto già avvenuto in altri territori colpiti da calamità naturali (alluvioni, terremoti), si ritiene opportuno valutare l’attivazione di interventi economici straordinari per le colleghe e i colleghi, nonché di strumenti di sostegno per chi subisce danni diretti o indiretti legati all’emergenza, nel rispetto di criteri di coerenza e parità di trattamento.
Nell’ambito delle prerogative RLS, si evidenzia l’importanza di:
- definire un protocollo di sicurezza dedicato alla filiale di Niscemi, ispirato a esperienze già adottate in situazioni analoghe, quali il bradisismo e il rischio vulcanico vesuviano;
- fondare tale protocollo su una valutazione puntuale e dinamica dei rischi;
- prevedere la possibilità di sospensione dell’attività qualora le condizioni non risultino idonee.
Tale contesto richiede un approccio prudenziale e una valutazione attenta delle modalità di organizzazione e svolgimento dell’attività lavorativa.
A maggior tutela, e fermo restando il rispetto delle indicazioni delle autorità competenti, appare opportuno valutare ulteriori misure precauzionali, inclusa l’eventualità di una riallocazione temporanea della filiale in locali ritenuti più idonei sotto il profilo della sicurezza.
La tutela della salute e della sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori deve rimanere un riferimento centrale in ogni valutazione.
La situazione di Niscemi richiede attenzione, coerenza e risposte adeguate.
La FISAC CGIL continuerà a seguire l’evoluzione del contesto, mantenendo un confronto costante e riservandosi le iniziative ritenute utili a tutela delle lavoratrici e dei lavoratori.
Napoli, 02/02/2026
I Coordinatori delle RR.SS.AA. FISAC CGIL della Direzione Regionale Campania, Calabria e Sicilia
NISCEMI_FISAC_CGIL
23 Gen 2026 | Torino E Provincia |
Ormai è passato un mese dalla sottoscrizione della prima parte degli accordi di Secondo Livello. E dalla contestuale pubblicizzazione dei medesimi e del loro grande valore sociale da parte dell’Azienda non solo sulla Intranet, ma anche sui giornali.
Grande valore sociale che ci sentiremmo di condividere appieno, se solo i colleghi potessero usufruirne. Parliamo della Settimana cortissima (o delle ore sostitutive), dei permessi per visita medica, di quelli per BES…
Certo a scrivere un comunicato stampa si fa molto in fretta: basta qualche ora. Ma crediamo che un mese sia più che sufficiente anche per scrivere qualche regola applicativa transitoria. O forse di “contingency” come probabilmente preferirebbe esprimersi l’azienda.
In ogni caso a noi va bene tutto: latino, italiano, romanesco o inglese che sia. Basta che i colleghi possano fruire dei loro nuovi diritti, come da accordi sottoscritti.
Aspettiamo fiduciosi, ma sempre meno pazienti…
FISAC/CGIL AREA TORINO E PROVINCIA
20 Gen 2026 | Torino E Provincia |
Ciao a tutte e a tutti. Sono Claudia Stoppato e l’anno scorso vi avevo raccontato qui la storia di Magda e Cecilia.
Vi avevo raccontato di come Magda, una nostra collega di Torino, ha scoperto improvvisamente che sua figlia, la piccola Cecilia, si fosse ammalata molto gravemente. E di come avessimo subito attivato la possibilità delle “donazioni specifiche” previste dalla Banca del Tempo e in meno di quattro giorni i colleghi dell’Area Torino e Provincia con una splendida e commovente gara di generosità avessero donato a Magda un po’ delle loro Ferie, Banca ore, PCR o Ex festività creando un tesoretto di tempo che le aveva consentito di seguire Cecilia e sostenerla nella sua lotta per tutto il 2025.
Oggi torno su questa storia perché purtroppo Cecilia non è ancora riuscita a vincere la sua battaglia. Magda ha ancora bisogno di tempo per stare con la piccola Cecilia e continuare a sostenerla nella sua lotta e di nuovo tutti noi possiamo darle una mano concreta donando qualche ora del nostro tempo tramite la Banca del Tempo.
È davvero importante e quindi chiedo per favore a chi di voi può, di fare una donazione specifica per Magda e Cecilia seguendo il percorso:
#People → Organizzazione del lavoro → Consuntivazione presenze e assenze → Ferie e permessi residui (l’icona a sinistra fata di barre verticali) → Donazioni Banca del Tempo → Nuova donazione → Iniziativa di solidarietà specifica → Solidarietà specifica – Grave malattia figli minori – IMPORTANTE Nel campo “Note” bisogna inserire la sigla BM2026 per donare tempo alla nostra collega di Torino.
Anche poche ore possono fare la differenza.
Grazie di cuore a chi potrà e vorrà dare una mano.
16 Gen 2026 | Torino E Provincia |
Siamo nuovamente costretti a denunciare, per l’ennesima volta, la gravissima situazione di disagio in cui operano i colleghi che lavorano presso il piano 0 della palazzina B del Polo Tecnologico di Moncalieri. Come avevamo ampiamente previsto, con l’inizio del nuovo anno la struttura è giunta a un punto di saturazione insostenibile e ciò è causato principalmente dalla scelta di ridurre gli spazi da dedicare alla creazione di un nuovo ufficio per un responsabile e all’assegnazione di postazioni riservate a partner esterni (State Street).
È paradossale e inaccettabile che i colleghi riscontrino sistematiche difficoltà nel prenotare la propria postazione per poter svolgere la propria attività in sede, cosa che tra l’altro “dovrebbe” essere sempre garantita, mentre nello stesso stabile diversi piani rimangono inutilizzati.
Non è più tollerabile che una parte del personale venga sacrificata in spazi angusti e privi del necessario comfort ambientale.
A questo si aggiungono due problematiche croniche su cui non siamo più disposti ad accettare rinvii:
- Igiene e Pulizia: Nonostante le rassicurazioni ricevute in passato, lo stato di uffici e servizi igienici continua a essere È stucchevole dover ribadire concetti basilari di decoro e benessere che dovrebbero essere garantiti a prescindere.
- Climatizzazione: Le temperature al piano, specialmente alla ripresa del lunedì, risultano ben al di sotto dei livelli di comfort Ricordiamo che il benessere termico è un requisito normativo, non un optional.
Un’azienda che dichiara costantemente di porre il personale al centro della propria strategia non può permettere simili disparità di trattamento. I lavoratori del piano B0 non sono colleghi di “serie B” e hanno il pieno diritto di operare in un ambiente confortevole, salubre e facilmente accessibile.
Come RSA di Moncalieri provvederemo quanto prima ad attivare gli organismi competenti per le verifiche di sicurezza e conformità. Tuttavia, chiediamo un intervento immediato e risolutivo da parte della Direzione per stabilizzare l’area, attuando le soluzioni logistiche che abbiamo già provveduto a indicare formalmente.
Moncalieri, 16.01.2026
RSA Strutture Centrali ISP – Moncalieri
ORA BASTA, LA MISURA È COLMA!!! PIANO 0 DELLA PALAZZINA B DEL POLO TECNOLOGICO DI MONCALIERI
7 Gen 2026 | Lavoro Misto |
Il 24 dicembre 2025 la prima parte della trattativa per il rinnovo del CC2L. Alcune materie quali Mobilità, Ruoli e Percorsi, Organizzazione del Lavoro, Politiche Commerciali, Formazione, Condizioni Agevolate devono ancora essere trattate, ma su molti punti sono già stati ottenuti risultati importanti per l’intera compagine dei colleghi: per una panoramica su questi temi vi rimandiamo al primo approfondimento FISAC su Maggiorazioni Contributi Previdenza Complementare, Aumento Buono Pasto, Sostegno alla Genitorialità, Strumenti di Conciliazione, innalzamento Indennità.
Dal nostro punto di vista è comunque importante evidenziare che finalmente è stato possibile negoziare anche alcune salvaguardie destinate ai GA.
Nello specifico sono state previste:
- una maggiore contribuzione previdenziale integrativa per i GA a carico aziendale (6% per i “nativi”), per cercare di colmare almeno in parte la differenza contributiva rispetto ai colleghi che possono scegliere di lavorate Full Time come dipendenti;
- la riassegnazione di un congruo portafoglio “B” a seguito di trasferimenti fuori regione a richiesta del collega, in modo da poter finalmente attivare le liste di trasferimento anche per i GA, a parità di condizioni con tutti gli altri colleghi;
- la possibilità di partecipare ai Jobs a parità di condizioni con tutti gli altri colleghi, in modo da poter garantire anche ai GA la possibilità di una vera mobilità professionale, anche mediante la eventuale trasformazione del contratto a Full Time in caso di assegnazioni a nuove mansioni;
- la previsione di tutele in caso di assenze prolungate per malattia o maternità che avvicinino la salvaguardia del reddito complessivo dei GA a quella garantita agli altri colleghi nelle medesime condizioni.
Come evidente si tratta di norme di uniformazione dei diritti e delle tutele che fino ad ora avevano escluso in modo del tutto incomprensibile e iniquo i GA dalle norme previste per tutti gli altri colleghi del Gruppo. Peraltro due di queste normative richiederanno una puntuale verifica rispetto alla loro applicazione. Nel corso del 2026 monitoreremo puntualmente quanti trasferimenti a richiesta di GA saranno stati accolti e quanti GA avranno vinto un Job: se non ci saranno casi andati a buon fine interverremo per ripristinare la doverosa applicazione concreta degli accordi sottoscritti.
In ogni caso abbiamo fatto un primo e fondamentale passo, che rompe un tabù e apre alla possibilità di far uscire i GA dalla loro condizione di lavoratori di “serie B” e avvicinarli a una piena titolarità dei diritti e tutele propri di tutti gli altri colleghi. La strada è comunque ancora lunga e i prossimi passi dovranno prevedere la piena applicazione di tutte le norme del Gruppo anche ai GA, a partire da:
- possibilità per i GA di essere inseriti nei percorsi di carriera nel proprio ruolo a parità di condizioni con gli altri colleghi;
- previsione di percorsi di accomodamento ragionevole in caso di gravi malattie che impediscano lo svolgimento delle mansioni autonome ai GA, così come avviene per gli altri colleghi.
A seguire, dovrà essere avviata al più presto una negoziazione complessiva sulla figura del GA che – partendo da una sua più compiuta definizione generale, riproponga – ovviamente con i dovuti aggiornamenti – le altre richieste che avanziamo da sempre e che trovate qui.
Come Coordinamento FISAC GA vogliamo credere che dopo questo primo passo finalmente si possa registrare una vera convergenza, senza ulteriori atteggiamenti dilatori, di tutte le parti in campo su quelle che al momento continuano ad essere richieste cha avanziamo solo come FISAC.
qui il documento in pdf
22 Dic 2025 | Milano Citta |
Si è tenuta la trimestrale di Direzione Centrale dei Palazzi di Milano, Assago e Sesto San Giovanni, dove abbiamo affrontato la manutenzione degli stabili.
A tal proposito abbiamo ribadito la necessità di assicurare condizioni di lavoro dignitose, sicure e salubri per tutto il personale e in ogni luogo di lavoro. La controparte aziendale, preso atto delle reiterate richieste delle OO.SS. ha dichiarato la massima disponibilità a tamponare di volta in volta le situazioni più critiche, accogliendo segnalazioni specifiche e localizzate, anche al di fuori degli incontri previsti dalla contrattazione aziendale.
L’Azienda ha, inoltre, ribadito che al fine di un puntuale monitoraggio e pronto intervento sugli stabili, è opportuno che colleghi e colleghe aprano gli opportuni ticket di segnalazione. Da parte nostra ricordiamo che siamo sempre disponibili, insieme agli RLS, a raccogliere direttamente le segnalazioni, anche per evitare che le responsabilità ricadano sull’anello più debole della catena,
ovvero le lavoratrici delle ditte delle pulizie in appalto presso i diversi palazzi di Intesa Sanpaolo.
In particolare, con riguardo alla sede di Assago, abbiamo sottolineato che andrebbero effettuati interventi di manutenzione periodici e straordinari anche sugli impianti ascensori, che si fermano di continuo, costringendo i colleghi e le colleghe a utilizzare le scale per evitare di rimanere bloccati per un tempo indefinito.
Sempre con riferimento alla sede di Assago, attendiamo di conoscere le risultanze delle rilevazioni sul microclima effettuate di recente, ricordando all’Azienda che le ragioni organizzative e produttive di esclusiva competenza aziendale, per quanto prevalenti, devono garantire il rispetto delle norme che tutelano la salute e la sicurezza di chi lavora. Consapevoli delle criticità connesse all’impianto di
climatizzazione, abbiamo quindi chiesto all’Azienda di collocare le persone laddove le condizioni microclimatiche e di insonorizzazione sono le più adatte alla nostra attività lavorativa, evitando di utilizzare le zone meno confortevoli dello stabile.
Inoltre, considerata la presenza di ampi spazi inutilizzati, abbiamo ribadito la richiesta all’Azienda di adibirli ad HUB favorendo la conciliazione vita/lavoro e la mobilità sostenibile di colleghi e colleghe provenienti dalla zona sud di Milano.
Per quanto riguarda il palazzo di Gioia 22, l’Azienda ci ha riferito che nei seminterrati e interrati le prese elettriche, nonché le ulteriori colonnine per le ricariche delle auto elettriche, risultano attualmente disabilitate in attesa del piano di conformità dei Vigili del Fuoco.
In merito allo stato avanzamento lavori della costruzione del palazzo di Sesto San Giovanni, l’azienda ci ha comunicato che i lavori procedono con un leggero anticipo.
Alla nostra richiesta di aggiornamenti in merito al piano MOVING ci è stato comunicato che ad oggi risulta ancora tutto fermo, non essendo ancora pervenute le autorizzazioni per procedere alle ristrutturazioni dei palazzi coinvolti; per ora i colleghi e colleghe interessate resteranno nelle loro sedi operative.
In merito al processo di digitalizzazione in corso in Intesa Sanpaolo e in tutto il settore finanziario, abbiamo approfondito con l’azienda due questioni, che ci sembrano particolarmente rilevanti e riguardano la formazione e la valutazione professionale.
L’Azienda ci ha illustrato il nuovo modello di valutazione, con un meccanismo di feedback a 180°, che verrà applicato inizialmente all’area GTECH, con l’intenzione di estendere tale approccio a tutte le strutture. La valutazione avrà lo scopo di misurare l’efficacia del Responsabile nel proprio ruolo, fornendo un feed-back sul suo operato. Consentirà, inoltre, di rilevare i comportamenti adottati, le modalità di gestione e il modo in cui questi vengono percepiti dai colleghi.
Questo meccanismo non avrà effetti sul sistema premiante dei Responsabili, però in caso di distonie tra l’autovalutazione e il feedback dei dipendenti, verranno effettuati coaching, corsi di formazione e adottati altri strumenti per allineare il responsabile al modello di leadership della Banca. In particolare, a livello centrale sono stati selezionati in modo casuale una quindicina di Coordinatori per ogni servizio. In totale, saranno coinvolte in modo progressivo 1500 persone circa. Il sistema di rilevazione sarà composto da una serie di domande, alcune a risposta multipla ed altre con risposte aperte, sarà gestito da società terze e sarà garantito l’anonimato.
Rispetto alla scorsa trimestrale, L’Azienda ha ribadito che a gennaio partirà in via sperimentale la modalità di “gestione dinamica delle risorse”. Tale gestione prevede una collocazione di alcune figure professionali (analisti funzionali, sviluppatori e tester) secondo due logiche distinte:
➢ nella prima, il dipendente segue il progetto in cui è ingaggiato e se le attività del progetto passano di competenza ad altro ufficio, il dipendente segue il progetto, escludendo comunque cambi di sede, come da noi richiesto;
➢ nella seconda, il dipendente lavora su più progetti in funzione della necessità degli stessi.
Abbiamo ribadito le nostre perplessità sugli impatti di questo sistema di gestione a più referenti (responsabile del servizio/responsabile di progetto) sulla valutazione del personale, anche ai fini del PVR, che si complica ulteriormente nel caso di cambi di responsabile in corso d’anno.
L’Azienda ha lanciato una campagna di sensibilizzazione sul tema dell’Intelligenza Artificiale. Ricordiamo che questi corsi non sono obbligatori e di conseguenza non hanno impatti su premi e incentivi. Si svolgono in aule virtuali organizzate senza tenere conto delle pianificazioni ed esigenze personali (come ferie, permessi). Per garantire l’inclusione in questi percorsi formativi abbiamo chiesto e ottenuto l’impegno aziendale a garantire la possibilità di fruizione dei relativi contenuti anche in momenti alternativi a quelli prefissati.
Milano, 22 dicembre 2025
22 Dic 2025 | Alessandria Asti |
In data 13 novembre 2025 si è tenuto l’incontro di Trimestrale della nostra Area Territoriale tra le Organizzazioni Sindacali e la Delegazione Aziendale.
Dopo la puntuale relazione commerciale del Direttore Regionale e l’illustrazione dei dati degli organici delle strutture operative da parte del Responsabile HR sono stati trattati in particolare i seguenti temi:
Organici
Gli organici sul territorio rimangono inadeguati rispetto ai carichi di lavoro. L’Azienda sta investendo nel ricambio generazionale, ma con una distonia temporale marcata tra le uscite già programmate e l’effettivo ingresso dei nuovi colleghi.
Gli stagisti rappresentano una risorsa importante, ma il percorso che porta all’assunzione (nel migliore dei casi) richiede tempo: stage, esame OCF, periodo di prova. Questo crea un vuoto operativo che pesa sul personale in servizio. Abbiamo chiesto di pianificare gli ingressi in anticipo per ridurre la distanza tra uscite e nuove entrate.
Abbiamo anche ribadito con forza che le persone in stage non possono e non devono essere utilizzati come sostituti del personale mancante. Lo stage è – e deve rimanere – un percorso formativo, finalizzato all’apprendimento e alla crescita professionale, e non uno strumento per compensare carenze strutturali di organico.
Riteniamo non corretto che questi giovani vengano valutati esclusivamente per le loro capacità di vendita, senza averne le abilitazioni, senza tutele, snaturando completamente il valore educativo e formativo dello stage.
Pressioni commerciali
Quest’anno si registra un aumento dei carichi di lavoro e dei budget sfidanti, con un organico complessivamente in diminuzione. Questo genera spesso disagi e talvolta un senso di inadeguatezza tra le colleghe e i colleghi.
Non è solo questione di obiettivi, ma anche e soprattutto di come questi vengono comunicati. La comunicazione tra livelli gerarchici deve essere più attenta e rispettosa, perché le parole influenzano in modo significativo il clima e la motivazione.
Abbiamo evidenziato la necessità di migliorare il clima nelle unità operative, in quanto, come da conclamati studi, in un ambiente sereno migliora la produttività e diminuiscono i disagi psicofisici dei collaboratori.
Un elemento particolarmente critico che ci viene segnalato riguarda alcune modalità di svolgimento delle riunioni, i one to one e gli incontri di confronto con capo area o direttore commerciale, metodi che sono percepiti come privi di un adeguato supporto professionale e valore aggiunto.
Abbiamo evidenziato che tali modalità risultano spesso poco efficaci dal punto di vista operativo. E si traducono prevalentemente in una pressione psicologica sui colleghi.
Abbiamo quindi avanzato la proposta di un percorso formativo per i responsabili che rafforzi leadership e comunicazione positiva, a vantaggio dell’intera organizzazione.
Proposta accolta positivamente da Direttore Regionale e dal Responsabile HR.
Abbiamo inoltre segnalato forti criticità nell’utilizzo dello strumento dei “Feedback”.
Non è corretto che spesso venga trasformato in valutazioni punitive, dove le osservazioni intermedie finiscono per essere collegate al mancato raggiungimento di obiettivi commerciali quantitativi.
Lo strumento non deve essere utilizzato come leva di pressione, né come strumento improprio di valutazione ma come un momento di confronto trasparente e costruttivo tra responsabile e lavoratore.
Abbiamo condiviso che il concetto di coralità si riferisce al comportamento tenuto e non alle quantità o ai “pezzi” venduti. A tal proposito abbiamo richiesto di trasmettere ai responsabili tale concetto con maggiore chiarezza, affinché non venga di fatto utilizzato come strumento di pressione per il raggiungimento di obiettivi individuali.
Formazione
La formazione risulta complessivamente buona, i giorni di formazione flessibile vengono generalmente concessi, ma l’aumento dei corsi validi ai fini PVR/SET rilasciati negli ultimi mesi evidenzia che le 60 ore annue non sono più sufficienti.
A tal fine, abbiamo richiesto di effettuare la formazione in modalità “protetta”, in ambiente non a contatto con il pubblico, compatibilmente con l’operatività quotidiana.
La formazione deve essere un’opportunità concreta per crescere e migliorare le competenze.
Smart Working
Lo smart working viene generalmente concesso e pianificato, ma ci sono ancora differenti sensibilità tra i responsabili.
Alcuni non percepiscono pienamente i vantaggi di questo strumento.
Riteniamo utile un maggiore supporto e una comunicazione chiara da parte delle funzioni del personale, così che lo smart working sia applicato in modo coerente e sostenibile, a beneficio sia dell’Azienda che dei colleghi
Riportafogliazione 2026
La Riportafogliazione prevista per gennaio 2026 è un tema che genera molte domande sul territorio. Abbiamo chiesto chiarezza in merito agli impatti sull’organizzazione del lavoro, sui carichi di lavoro e sulla mobilità.
Pur riconoscendo l’esigenza organizzativa di razionalizzare la segmentazione della clientela, abbiamo ribadito che gli eventuali impatti non possono ricadere esclusivamente sul personale, sottolineando l’importanza di considerare le esigenze e le aspirazioni di tutte/i senza forzature.
Global Advisor
I colleghi “nativi” Global chiedono maggiore omogeneità nei ruoli, nelle opportunità di crescita e nei trattamenti.
Molti desiderano avere la possibilità di accedere anche a ruoli di coordinamento o direzione, valorizzando le competenze acquisite.
Come OO.SS. riteniamo sia fondamentale ascoltare queste richieste e definire percorsi chiari di sviluppo professionale.
Il Direttore Regionale ha dichiarato che non c’è nessuna preclusione da parte della Direzione Regionale a fare delle valutazioni in merito a questa tipologia di richieste.
Sterilizzazioni PVR / SET
Eventi esterni, chiusure o dimissioni possono penalizzare i risultati delle filiali e influenzare i sistemi premianti, creando frustrazione tra i colleghi che si impegnano quotidianamente.
Abbiamo sollecitato l’Azienda ad una revisione dei criteri di sterilizzazione, in modo da rendere le valutazioni più eque e coerenti con la realtà operativa.
Immobili e pulizie
Abbiamo chiesto un aggiornamento sui lavori in corso nelle filiali di Tortona, Nizza e Casale, e abbiamo denunciato una qualità delle pulizie non sempre adeguata, che incide sul benessere dei colleghi e sulla percezione dei clienti, caldeggiando interventi mirati della Direzione Immobili per garantire standard più elevati e omogenei sul territorio.
In conclusione, le Organizzazioni Sindacali hanno ribadito la volontà di mantenere un confronto costruttivo con tutte le strutture aziendali presenti sul nostro territorio, affinché la crescita aziendale sia accompagnata da un reale riconoscimento del contributo delle persone, da migliori condizioni di lavoro e da un clima basato su rispetto, fiducia e partecipazione.
Alessandria/Asti 22/12/2025
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
INTESA SANPAOLO ALESSANDRIA ASTI
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17 Dic 2025 | Napoli E Provincia |
In data 18 e 19 novembre 2025, si sono tenuti gli incontri trimestrali previsti dal Protocollo Relazioni Industriali del Gruppo Intesa Sanpaolo.
L’intervento del Direttore Commerciale, Lucio Vecchione, si è focalizzato sui dati reddituali, ampia la soddisfazione aziendale per i traguardi ampiamente raggiunti.
Le OO.SS. hanno ribadito ancora una volta che tali risultati vengono raggiunti grazie ai sacrifici costanti delle colleghe e dei colleghi, nonostante le criticità legate a organici, eccessivi carichi di lavoro, budget in continuo aumento.
Tutto ciò ha diffuso sempre di più stress da lavoro correlato tangibile.
Abbiamo segnalato, inoltre, le criticità legate alla nuova organizzazione del lavoro, che sta generando forti preoccupazioni a causa della perdita di portafogli, cambi di ruolo e… cambi di filiale.
A tal proposito abbiamo richiesto al Responsabile del Personale, Enrico Simonetti, di farsi garante che i gestori HR adottino un approccio responsabile e rispettoso con un’attenzione particolare alle esigenze personali, familiari e di salute dei colleghi; esigenze che devono essere tutelate e considerate in ogni decisione organizzativa.
“clicca qui per leggere il documento completo “
Trimestrale_18_19_novembre 2025
17 Dic 2025 | Emilia Est |
Il 3 dicembre 2025 si è svolto a Bologna l’incontro trimestrale dell’Area Emilia Est, con la partecipazione delle Organizzazioni Sindacali, dei rappresentanti delle Relazioni Industriali, del Direttore Commerciale Retail, della Responsabile del Personale della Divisione Regionale e dei referenti della Gestione del Personale di Area, Agribusiness e Filiale Digitale.
Andamento dell’Area e criticità
In apertura, il Direttore Commerciale Retail ha illustrato i dati aggiornati sull’andamento dell’Area, evidenziando un Margine Operativo Lordo della Direzione Regionale superiore al 100%, con performance differenziate tra i segmenti: Exclusive 103%, Retail 101%, Imprese 98%.Da parte nostra abbiamo espresso forte preoccupazione per l’impatto della sperimentazione della nuova procedura ONE che andrà a sostituire completamente l’attuale Digital sui mutui privati.L’ attività dell’Ufficio Mutui è rallentata in quanto sono numerosi gli Incident aperti e il nuovo processo di lavorazione in due fasi distinte (valutazione reddituale e delibera), provoca numerose interruzioni e riprese della lavorazione di ogni singola pratica.Dal canto loro le filiali vivono l’angoscia dell’incertezza dei tempi di erogazione e le criticità della procedura in due fasi che raccoglie le informazioni relative all’immobile solo dopo aver ottenuto l’ok alla valutazione reddituale, generando in taluni casi fraintendimenti e tensioni con la clientela.Abbiamo manifestato all’azienda il timore che questa situazione determini ripercussioni negative sul raggiungimento del PVR e richiesto che tale contesto venga considerato.
A tal riguardo la DR si è impegnata, qualora l’erogazione dei mutui fosse rallentata a causa della nuova procedura, a intervenire sollecitando la lavorazione delle pratiche decisive ai fini del raggiungimento dei KPI del PVR.
Abbiamo anche evidenziato come l’indicatore NPS, per effetto di scelte organizzative, continui a penalizzare alcune filiali senza riflettere correttamente la qualità del lavoro svolto.Riscontriamo che le difficoltà derivanti dai continui cambiamenti organizzativi e procedurali, dalle pressioni commerciali e dalla persistente carenza di organico contribuiscono a creare condizioni di stress e sovraccarico operativo.
Formazione e reskilling
In vista della nuova segmentazione della clientela, è stata richiesta particolare attenzione nella gestione e nella formazione del personale coinvolto, affinché i cambiamenti siano accompagnati da adeguato supporto e tempistiche sostenibili. Sul tema della formazione, è stata ribadita la necessità di garantire la fruizione delle otto giornate di formazione flessibile e l’attivazione di affiancamenti mirati in caso di cambio mansione. L’Azienda ha confermato l’impegno a pianificare la formazione sin dall’inizio dell’anno e a garantire il necessario supporto tramite attività di training on the job.
Global Advisor
È stata inoltre rinnovata la proposta di individuare spazi dedicati ai Global Advisor, per consentire lo svolgimento dell’attività in ambienti idonei alla ricezione della clientela.
Filiale digitale
Relativamente alla Filiale Digitale, l’Azienda ha illustrato la nuova organizzazione che prevede a tendere la creazione di due filiali specializzate sul territorio di Bologna a seguito della trasformazione in Filiale Digitale del distaccamento di Forlì. È stato evidenziato come il forte interesse manifestato da numerosi lavoratori per un eventuale passaggio alla Filiale Digitale rimanga, ad oggi, privo di riscontro.
Welfare
È stato richiesto un aggiornamento in merito alle proposte di convenzionamento per servizi di utilità quali asili nido e mobilità. L’Azienda ha dichiarato di aver preso contatti con le strutture suggerite dalle Organizzazioni Sindacali, si attende ora un riscontro in tempi congrui.
Hub
Abbiamo risollecitato l’azienda sulla necessità di creare nuovi hub, valutando anche gli spazi liberi nei palazzi di sede e nelle filiali, e chiesto nuovamente la lista degli immobili di proprietà o in affitto per formulare proposte in considerazione della difficile situazione del traffico nell’area metropolitana bolognese. A precisa domanda ci è stato inoltre risposto che Palazzo Vignoli (ex sede storica ISPF in via Indipendenza) che non è stato ancora venduto, ma ci sono trattative in corso.
LEGGI IL VOLANTINO –>Trimestrale 3 dic
17 Dic 2025 | Milano Provincia |
ANCORA TEMPO DI CAMBIAMENTI:
TANTE LE INCERTEZZE, MA LE VERE OPPORTUNITA’?
Il 24 novembre si è svolto l’incontro trimestrale della Direzione Regionale Milano Monza Brianza.
In apertura abbiamo sottolineato che i risultati raggiunti dalla nostra direzione regionale sono frutto
del fondamentale apporto dei colleghi, della loro professionalità e dell’impegno che quotidianamente
mettono al servizio della clientela.
Senza questo non si sarebbe ottenuto nulla!
Abbiamo posto l’attenzione sulle molte preoccupazioni espresse dai colleghi, emerse durante i
colloqui con il personale/capi area, in merito alla riportafogliazione che partirà dal 19 gennaio p.v.
Questa riportafogliazione produrrà sostanziali modifiche dei portafogli esistenti, generando
trasferimenti di colleghi e, in alcuni casi, cambi di attività con la necessità di lavorare differenti
portafogli.
Numerosi gestori GAR si troveranno a gestire portafogli retail/privati; sorge spontanea la domanda:
non era forse meglio andare incontro alle richieste di colleghi di destinare la loro professionalità al
mondo imprese?
Non condividiamo tali scelte organizzative, soprattutto quando danno luogo a
demansionamenti a livello di competenze e di crescita professionale.
Clicca qui per leggere tutto il comunicato
16 Dic 2025 | Lavoro Misto |
Vi ricordiamo che è disponibile la polizza ad hoc per i GA che potete sottoscrivere – a condizioni di particolare favore riservate agli iscritti FISAC – direttamente tramite questo link
https://www.amintafisaccgil.com/rc-ammanchi-rc-professionale-contratti-misti-erariali/
Per aderire alla polizza è necessario registrarsi sul sito (qualora non lo abbiate già fatto in occasione di precedenti adesioni).
La sottoscrizione di questa polizza vi copre da tutti i rischi professionali a cui potreste andare incontro sia nella vostra attività da dipendente, sia in quella autonoma, nonché alle connesse spese legali. Potete scegliere tra un massimale da 200.000€ e uno da 500.000€ annui
Inoltre, compresa nella polizza professionale, avrete la polizza gratuita RC Capofamiglia che vi copre per i danni che voi e i vostri familiari potete causare a terzi fino a 500.000€
Per qualsiasi dubbio su modalità di adesione, coperture, massimali potete rivolgervi al vostro sindacalista di riferimento.
La FISAC davvero non lascia mai soli i GA!
12 Dic 2025 | Lombardia Nord |
L’ultimo incontro di trimestrale dell’anno tenutosi in data 24 novembre 2025…
Cliccare su link seguente per leggere il comunicato Trimestrale Area Lombardia Nord del 24 novembre 2025
11 Dic 2025 | Torino E Provincia |
Il 2 dicembre scorso si è svolto l’incontro trimestrale dell’Area Torino e Provincia tra Azienda e Organizzazioni sindacali.
Per l’Azienda erano presenti: Ilaria Ferrauto – Risorse umane; Stefano Cappellari e Giulia Del Prete – Funzioni commerciali; Leonardo Mingrone e Enzo Vozza – Relazioni industriali.
Fin dall’inizio dell’incontro abbiamo rappresentato all’azienda le principali criticità vissute nelle filiali dell’Area, chiedendo risposte concrete e immediatamente applicabili:
- Organizzazione del lavoro: abbiamo evidenziato la necessità di una gestione più equilibrata delle attività, evitando sovrapposizioni, urgenze continue e disfunzioni operative che compromettono il servizio e aumentano la pressione sul personale;
- Carenza di organico: in molte filiali persistono situazioni di scopertura importanti (in primis gestori base), con impatti diretti sulla qualità del servizio e sul benessere del personale;
- Carichi di lavoro e pressioni commerciali: la situazione rimane insostenibile, con obiettivi crescenti, attività amministrative complesse e ritmi che rischiano di compromettere la salute e la sicurezza delle persone;
- Riportafogliazione gennaio 2026: abbiamo richiesto chiarezza sulle ricadute organizzative, tutela dei ruoli professionali e garanzie rispetto alle prospettive di cambiamento che interesseranno la Rete nei prossimi mesi;
- Smart Working: richiesta di maggiore flessibilità e di criteri più omogenei nell’accesso, evitando questa mostruosa disparità tra Rete e Direzioni;
- 4×9: necessità di un’applicazione più equa e coerente con le esigenze delle colleghe e dei colleghi;
- Formazione flessibile: riconoscimento del valore della formazione e garanzia del diritto alla fruizione delle 8 giornate di formazione flessibile all’anno.
Nonostante avessimo anticipato all’azienda i temi che avremmo voluto approfondire durante l’incontro, la stessa si è limitata a fornire un set di dati parziale, senza entrare nel merito delle criticità da noi evidenziate.
Rispetto all’organizzazione del lavoro, a poco sono servite le rassicurazioni del nostro Direttore Regionale sui temi della digitalizzazione, di Isytech e dell’Omnicanalità. Da troppi anni ci sentiamo ripetere che ci troviamo in una fase di transizione, una transizione che sembra non trovare mai una conclusione e che continua a scaricare sulle colleghe e sui colleghi in filiale disfunzioni, carenze di strumenti e aumento dei carichi di lavoro.
Sulla riportafogliazione prevista per gennaio, l’azienda non ha fornito alcun dato. Evidentemente – come spesso accade – dovremo aspettare di “girare la chiave” il 19 gennaio per scoprire come verranno riorganizzati portafogli e carichi operativi. Anche in questo caso, le rassicurazioni della responsabile delle risorse umane – secondo cui si tratterebbe di “mettere le persone giuste al posto giusto” – non ci hanno convinto. Per questo ci aspettiamo di ricevere al più presto i dati richiesti, essenziali per valutare l’impatto sui colleghi e per garantire trasparenza anche rispetto ai ruoli e percorsi professionali.
Per quanto riguarda la formazione flessibile, la nostra Direzione Regionale è ancora molto lontana dal raggiungere gli 8 giorni annui previsti dagli Accordi: nel nostro territorio la media si attesta intorno alle 4 giornate pro capite, quindi nessun passo avanti rispetto lo scorso anno. La formazione è una cosa seria. Ed indispensabile. Per i colleghi, che devono affrontare obblighi e trasformazioni. Ma anche per l’azienda, che non può immaginare di dare stabilità ai propri risultati senza persone motivate e competenti. Abbiamo anche ribadito che i part time (e quindi anche gli oltre 200 global advisor che lavorano nelle nostre filiali) hanno diritto agli 8 giorni di formazione flessibile. Da una nostra piccola indagine interna, a novembre quasi il 60% dei GA non aveva fruito di nemmeno un giorno di formazione flessibile e questo è a dir poco inaccettabile.
Anche sul tema dello smart working e della sua reale possibilità di utilizzo per i colleghi della Rete, non possiamo ritenerci soddisfatti. Ribadiamo che la fruizione deve essere garantita anche alle colleghe e ai colleghi di filiale che desiderano accedervi, senza ostacoli organizzativi o interpretazioni arbitrarie. È inoltre indispensabile superare i limiti culturali di quei responsabili che continuano a considerare lo smart working come una sorta di assenza e non per ciò che è: una modalità di lavoro pienamente riconosciuta, efficace e già praticata in azienda (anche se con una disparità mostruosa tra Rete e Direzioni e tra territori commerciali differenti).
Nel corso dell’incontro è intervenuta per la Filiale Digitale Alessandra Provenzano HR della struttura. Ancora una volta abbiamo manifestato la difficoltà dei colleghi nell’ottenere i PCR, le ferie e più in generale la difficoltà nella gestione del tempo. Le richieste inserite tramite procedura Calabrio, e motivate nel campo note disponibile, ricevono troppo spesso un rifiuto a livello centrale senza, a nostro avviso, nessun approfondimento. In molte occasioni una gestione “locale” delle richieste rischia di creare un meccanismo di riconoscenza non dovuta, questione che va oltre quanto stabilito dal CCNL che cita che permessi e ferie non sono una concessione ma un diritto.
Le risposte complessivamente ricevute non hanno soddisfatto le nostre richieste e le legittime aspettative dei colleghi. Speriamo che il nuovo anno porti consiglio, ma soprattutto che riporti finalmente le lavoratrici e i lavoratori della Rete al centro dell’attenzione di questa azienda, perché senza di loro nessun obiettivo può essere raggiunto. Continueremo ad impegnarci affinché dignità, rispetto e ascolto diventino davvero la base di ogni scelta organizzativa.
qui il documento in pdf
11 Dic 2025 | Torino E Provincia |
EX FESTIVITÀ
Il CCNL ABI prevede il diritto annuale a un numero di permessi giornalieri retribuiti, a titolo di ex festività, corrispondente a quello delle giornate già indicate come festive dalla legge n. 260 del 1949 e che non sono più considerate tali per successive disposizioni legislative.
Per il 2026 le ex festività sono:
- San Giuseppe giovedì 19 marzo
- Ascensione giovedì 14 maggio
- Corpus Domini giovedì 4 giugno
- Santissimi Pietro e Paolo lunedì 29 giugno
- Unità Nazionale mercoledì 4 novembre.
I permessi sono riconosciuti nel caso in cui le ex festività ricorrano in giorni per i quali è prevista la prestazione lavorativa ordinaria con diritto all’intero trattamento economico, escluse quindi le giornate coincidenti, ad esempio, con aspettative o congedi parentali non retribuiti o parzialmente retribuiti, SVL o il turno di riposo nel caso del 4×9.
Vi ricordiamo inoltre che il CCNL prevede il contributo a favore del Fondo nazionale per il sostegno dell’occupazione nel settore del credito (il cosiddetto FOC) fissato nella misura di una giornata lavorativa annua. Tale contributo comporta la rinuncia, per gli appartenenti alle Aree Professionali, a 7 ore e 30 minuti delle 23 ore di riduzione d’orario e per i Quadri Direttivi e i Dirigenti ad una giornata di ex festività.
Alla luce di tutto ciò le giornate di permesso per il 2026 saranno:
- 5 per le Aree Professionali
- 4 per i Quadri Direttivi e i Dirigenti.
FESTIVITÀ CIVILI CADENTI DI DOMENICA
Nel 2026 non ci sono festività civili cadenti di domenica.
GIORNATE SEMIFESTIVE
Sono considerati giorni semifestivi:
- la Vigilia di Ferragosto
- la Vigilia di Natale
- il 31 dicembre
- la festa patronale di ogni singola località
- per i colleghi con orario spalmato su 6 giorni la Vigilia di Pasqua.
In queste giornate l’orario di lavoro sarà ridotto al 66,67% rispetto all’orario ordinario; la riduzione sarà applicata in ugual misura anche ai lavoratori in part-time.
10 Dic 2025 | Puglia Nord E Molise |
ELEZIONI RLS 2025 – PUGLIA BASILICATA MOLISE
RISULTATO STRAORDINARIO DEI NOSTRI CANDIDATI FISAC-CGIL
I candidati della Fisac-CGIL, nella recente campagna elettorale degli RLS di Gruppo Intesa Sanpaolo, hanno conseguito in tutta Italia risultati molto positivi di cui siamo orgogliosi.
Per l’ambito Puglia, Basilicata e Molise, la nostra candidata RLS:
Mara Del Buono
ed i supplenti Angelo Alicino e Vito Coviello sono stati eletti con un numero di preferenze che è stato davvero molto lusinghiero.
L’alta partecipazione al voto ci ha visti al primo posto fra tutte le Direzioni Regionali in Italia, quasi raddoppiando il dato medio nazionale.
A tutte le Iscritte e gli Iscritti nonché alle tante Lavoratrici e Lavoratori non iscritte/i, che hanno comunque voluto esprimere fiducia verso i candidati RLS della FISAC CGIL, va:
IL NOSTRO RINGRAZIAMENTO!
Riportiamo di seguito i riferimenti della nostra RLS Fisac Mara Del Buono:
Questa elezione dimostra, ulteriormente, il grande sostegno che il Coordinamento Fisac ISP di Puglia, Basilicata e Molise riceve dai Lavoratori e dalle Lavoratrici dei nostri territori.
Questa è la nostra vera forza, che ci motiva nella tutela delle migliori condizioni di lavoro in ISP, anche in materia di Salute e Sicurezza.
10 DICEMBRE 2025
IL COORDINAMENTO FISAC CGIL INTESA SANPAOLO
PUGLIA – BASILICATA – MOLISE
10 Dic 2025 | Torino E Provincia |
Si è concluso lo scrutinio relativo alle elezioni per il rinnovo degli RLS che si sono tenute nelle scorse settimane: Salvatore, Ondina e Milena sono stati eletti come gli RLS più votati nella nostra Area.
Comunicarvi questo straordinario risultato ci dà l’occasione non solo di ringraziarvi per il sostegno e la fiducia che ci avete accordato, ma anche di ricordarvi che i nostri RLS sono sempre a vostra disposizione per fornirvi le informazioni e l’assitenza necessaria a tutela della vostra Salute e Sicurezza in azienda.
Potete rivolgervi in particolare a Salvatore, nel suo ruolo di RLS titolare, ma certamente potrete contare anche sul supporto di Ondina e Milena che lo coadiuveranno in questo fondamentale incarico.
8 Dic 2025 | Friuli Venezia Giulia |
Si è svolto in data 26/11/2025 l’incontro trimestrale di area FVG con la presenza della Direttrice Regionale Veneto Est–FVG Cristina Cipiccia, della Responsabile CTpar della direzione Veneto Est-FVG Marilisa Franceschi, del Responsabile CTpar di Area FVG Emanuele Cuni, della Responsabile Relazioni Sindacali per il nord-est Lisa Bonin.
In apertura come di consueto, ci sono stati presentati i dati commerciali ed economici di questi primi 10 mesi del 2025, che sono risultati in linea ed in alcuni comparti ben al di sopra dei budget assegnati, ad ennesima dimostrazione e conferma dell’impegno e del buon lavoro svolto da colleghe e colleghi nella quotidianità pur in presenza di enormi difficoltà ambientali e procedurali …
Dopo gli auguri a Cristina Cipiccia per il nuovo incarico e i ringraziamenti per il tempo dedicato all’incontro, siamo entrati subito nel “vivo” della riunione, in cui, come di consueto, come tavolo sindacale abbiamo consegnato ed esposto all’azienda un documento riepilogativo dei temi da affrontare.
Ascolto, vicinanza e supporto sono i temi toccati dalla Direttrice Regionale nel suo messaggio inviato a tutti i colleghi dopo aver assunto la guida della nostra Direzione Regionale.
Ascolto, vicinanza e supporto, sono temi che sicuramente tutti noi condividiamo nella corretta relazione con la clientela: sono il nostro “mestiere”.
Ascolto, vicinanza e supporto, sono i temi che sicuramente tutti quanti noi ci aspettiamo che l’azienda ponga al centro nei nostri confronti.
Abbiamo evidenziato come spesso questo non succeda, portando ad esempio quanto avvenuto recentemente sul tema “nuova portafogliazione”. Dovremmo tutti essere “parte del progetto”, invece il sentimento che traspare è che siamo “elementi funzionali al progetto”, ingranaggi di un sistema che ha come unico obiettivo quello di perseguire i risultati economici aziendali. Accusati di “far fatica a cambiare”, ma obbligati a farlo perché “dobbiamo fare i risultati per la sostenibilità aziendale”.
È ora di dire Basta!
Basta Vivichat, basta solo appuntamenti “di valore”, basta formazione fatta male, basta liste fai da te, basta classifiche, basta report sul venduto e sul venderò, basta tappare i buchi aziendali con la buona volontà delle persone e a costo della loro salute!
Tutte le mancanze aziendali in termini di programmazione del corretto ricambio generazionale e nel trattenere i dimissionari, ricadono sui colleghi che restano in servizio, sempre in minor numero e sempre più anziani: non è sufficiente l’inserimento di stagisti (che, ricordiamo, non sono lavoratori, ma devono solo fare formazione) da assumere con contratti misti, servono assunzioni a tempo pieno ed indeterminato di colleghi da inserire nella rete filiali.
L’età media è diventata un fattore importante, I CINQUANT’ANNI DI OGGI NON SONO I VENT’ANNI DI IERI, non lo possono essere soprattutto per i carichi ed i ritmi di lavoro richiesti.
Il nuovo sistema di portafogliazione, è un ulteriore evidenza della volontà aziendale di “gestire e giustificare la coperta” con le risorse che ci sono, invece servirebbe una coperta più larga e meno logora.
I colloqui per i cambi ruolo/trasferimenti connessi alla riportafogliazione hanno coinvolto più di un centinaio di colleghi su 627 dipendenti dell’organico Bdt e solo in pochi casi sono stati “vissuti” positivamente. Visto che il passaggio da gestore retail a gestore exclusive in passato è stato “venduto” come un ruolo di crescita professionale e maggior responsabilità, oggi il passaggio inverso non può che essere considerato un demansionamento.
Abbiamo chiesto maggior attenzione da parte dell’ufficio personale alle situazioni individuali: non si può far ricadere la riorganizzazione, in termini di mobilità e di cambiamento, solo sui pochi colleghi che è possibile trasferire.
Abbiamo anche chiesto chiarimenti sull’operatività di cassa (e della cosiddetta “cassa di backup”) dei punti operativi privi di tale servizio; la risposta che ci è stata data dall’azienda è che non ci sono norme che disciplinano l’attività di cassa e di sportello di queste strutture, semplicemente perché se sono “senza servizio di cassa e punti di consulenza” non ci deve essere alcuna attività di cassa o di sportello, altrimenti devono ritornare ad essere filiali normali, non ci possono essere situazioni di ambiguità che poi ricadono sempre sui colleghi.
Nelle filiali new concept si continuano ad utilizzare postazioni di lavoro non in linea e non conformi in materia di salute e sicurezza.
Permane, in alcune strutture e filiali, la difficoltà dei colleghi ad usufruire delle giornate di smart working, per la smania di alcuni capi di tenere tutti sotto controllo: i dati forniti dall’azienda dicono che la media di utilizzo dello smart working in rete è di 1 solo giorno al mese, praticamente nulla di fronte ai 120 giorni teorici a disposizione di tutti! Inoltre il 30% dei colleghi non ha fatto nemmeno un giorno di formazione flex. Ricordiamo che 8 giorni all’anno sono un diritto di tutti e che possono essere programmate con il piano ferie già ad inizio anno e riprogrammate se per motivi organizzativi non dovessero essere rispettate).
Proseguono le indebite pressioni commerciali, che portano anche a forzature nelle proposte commerciali e nei processi di gestione del credito. Il sollecito continuo sul monitoraggio del NPS, sulla vendita di prodotti ad alta redditività, sulla “coralità gestori”, assume a volte forme di controllo diretto sulle persone in contrasto con la normativa ed i protocolli sottoscritti.
Abbiamo richiesto che laddove necessario, per fronteggiare l’aumento delle problematiche di ordine pubblico a tutela dell’incolumità dei dipendenti, venga limitato il numero massimo di persone presenti all’interno delle filiali, e si ricorra all’utilizzo di guardie giurate e non di steward: l’azienda deve decidere se fare la fintech con l’evoluzione digitale, o continuare a erogare servizi di cassa e tesoreria a chiunque, di fatto penalizzando la nostra clientela ed esasperando i colleghi di filiale, ribadiamo, mettendone a rischio anche l’incolumità e la salute del personale.
A tal proposito abbiamo anche evidenziato le criticità e le problematiche inerenti alle visite effettuate dal Medico competente aziendale.
Filiale digitale: il clima lavorativo è in costante peggioramento; aumento dello stress, anche per i comportamenti aggressivi da parte dei clienti soprattutto dovuti alle continue anomalie procedurali e per i ripetuti affiancamenti durante le telefonate a soli fini commerciali. Non c’è stato alcun miglioramento nella pianificazione dei turni disagiati: “turni estremi e sabati”. Permangono inoltre difficoltà nella fruizione della formazione obbligatoria e di skill e nella mobilità in ingresso e in uscita dalla filiale digitale.
Global Advisor: abbiamo ancora una volta richiamato l’azienda alla necessità di rispettare la separazione delle attività da dipendente e da libero professionista, richiedendo nuovamente che vengano messi a disposizione dei colleghi GA degli spazi dedicati dove incontrare i clienti nelle giornate di lavoro autonomo. Abbiamo anche richiesto chiarimenti rispetto alle domande di trasferimento dei Global Advisor con motivazioni gravi (ad esempio ricongiungimento familiare), in giacenza e inevase da tempo, in contrasto con le dichiarazioni aziendali sulla vicinanza alle Persone e sulla tutela della Famiglia.
In sintesi abbiamo ribadito all’azienda la necessità di dare serenità e importanza alle persone e di gestire con attenzione i colleghi con anzianità e/o problemi di salute in costante aumento.
Udine, 9 dicembre 2025
I Coordinatori Territoriali e le Rappresentanze Sindacali Aziendali
IntesaSanpaolo – Area Friuli Venezia Giulia
Fabi First-Cisl Fisac-Cgil Uilca-Uil Unisin Falcri-Silcea-Sinfub
5 Dic 2025 | Torino E Provincia |
Il giorno 25 novembre presso il Polo Tecnologico di Moncalieri si è svolto l’incontro trimestrale con l’azienda
previsto dai vigenti accordi.
Prima di elencare i presenti ci preme sottolineare due gravi assenze. Infatti, visti gli argomenti previsti, avevamo richiesto espressamente la presenza all’incontro del referente per il Palazzo di Moncalieri del progetto Next Way of Working e di un esponente della struttura di Governance del settore GTech. Entrambi assenti!
Era invece presente Giorgio Sartori della struttura Tech and Governance People Management assieme alla delegazione di Relazioni Industriali e struttura HR. Sono poi intervenuti i colleghi di Gestione Immobili e il Responsabile dei Servizi alla Collettività (per mense e bar).
Iniziativa Feedback 180° e SSC
Come ci ha illustrato Giorgio Sartori, della struttura Tech and Governance People Management, a inizio novembre l’azienda ha lanciato, in via al momento sperimentale, l’iniziativa “Feedback 180°” sviluppato da Intesa Sanpaolo in collaborazione con BTS, una società di consulenza a livello globale. L’obiettivo è supportare i Responsabili coinvolti in questa iniziativa a sviluppare una maggiore consapevolezza sull’impatto di alcuni comportamenti manageriali, identificando punti di forza e aree di miglioramento attraverso il confronto tra il proprio punto di vista e quello dei collaboratori.
Per ogni livello di responsabile (dai Platform Manager in su) sono stati identificati fra i sette e i sedici collaboratori per Title/ruolo ai quali è stato chiesto di compilare un questionario anonimo composto da domande aperte e chiuse. I risultati del questionario saranno oggetto di un successivo colloquio fra la funzione HR e il responsabile. L’iniziativa, già in essere su BdT, diventerà strutturale con rilevazioni annuali già a partire dal 2026.
Sempre Sartori ci ha anche anticipato la nuova iniziativa pilota su CDAITO relativa alla “allocazione dinamica delle persone” denominata SSC (Shared Service Center). In sostanza, per quanto riguarda i mestieri di Software Engineer, SW Tester e IT Application Architect, ci sono analisi in corso sulla possibilità di creare strutture dedicate mono mestiere “intra- Domain”. I team delle strutture SSC verrebbero ingaggiati sui progetti delle varie Platform senza però cambiare la propria Platform di appartenenza. Anche a livello di valutazione nulla cambia nel processo; saranno sempre i loro responsabili a fornire e condividere la valutazione professionale. La SSC sarà lo strumento attraverso il quale si cercherà di calibrare la capacity delle fabbriche IT in base alle varie esigenze progettuali. Al momento i colleghi che rientrano nel pilota non sono stati spostati di struttura, sono partiti su alcuni domain di GT e al termine del 2026 verranno poi prese decisioni a riguardo se fare o meno le strutture dedicate.
Consuntivazioni e PNOW
Come da premessa, l’assenza (pur da noi richiesta) di un rappresentante della Governance GT ci ha impedito di portare avanti un confronto costruttivo sull’argomento. In buona sostanza abbiamo evidenziato all’azienda come siano diventate pressanti le continue richieste di verificare e aggiornare le proprie consuntivazioni su uno strumento, PNOW, che non è esattamente intuitivo e veloce. Strumento, tra l’altro, che risulta essere male integrato con gli strumenti ufficiali dell’azienda quali, in primis, #PEOPLE. Abbiamo chiesto innanzi tutto che la funzionalità TIMESHEET PORTAL di PNOW diventi trasparente e che i colleghi possano consuntivare anche le ore non progettuali (formazione, attività interne, coordinamento, ecc) e che vengano sensibilizzati i responsabili affinché i collaboratori consuntivino ANCHE le ore di attività straordinaria che viene costantemente loro richiesto di fare. Infine, abbiamo evidenziato la criticità relativi ai continui re-work richiesti
ai colleghi per allineare, anche mesi dopo, le loro consuntivazioni a causa di attività di “allineamento” fatto
a monte dai responsabili di wave e stream.
Sartori si è fatto carico di riportare in Governance le nostre segnalazioni e fare avere alle OO.SS. le risposte richieste.
Pianificazione ferie e permessi
Abbiamo segnalato all’HR che alcuni “responsabili” stiano dicendo ai colleghi che sul cartellino orologio hanno ore ROL (Recupero Ore Lavorate) o RCO (Riposo Compensativo) che DEVONO pianificare/esaurire tutto entro febbraio 2026.
L’HR non ha dato queste indicazioni che, tra l’altro, non sarebbero nemmeno in linea con la normativa
vigente che dice cose ben diverse.
Segnaleremo qualunque forzatura indicando i nomi dei responsabili che avanzeranno queste richieste.
APPRENDO
Le OO.SS. hanno segnalato il continuo caricamento di un numero elevato di corsi obbligatori sulla piattaforma Apprendo che hanno impatto sul PVR e che determinano difficoltà nella corretta fruizione. Questo, tra l’altro, è solo uno dei canali attraverso i quali la formazione viene erogata; infatti, oltre ad Apprendo, sono attive l’Academy for Future e, per l’ambito GT, la piattaforma Udemy. Ognuna di queste piattaforme, prevedendo anche incontri Live, ha modalità di fruizione diverse e in orari contrastanti. Abbiamo chiesto all’azienda di razionalizzare l’offerta formativa e di insistere sulla fruizione della formazione flessibile.
L’Azienda ha colto le nostre osservazioni ed ha già preannunciato una rivisitazione delle modalità di erogazione dei corsi con impatti positivi sui colleghi. Ne approfittiamo per ricordare a tutti i colleghi è riconosciuto il diritto alla fruizione della Formazione Flessibile per 8 giorni complessivi annui, sia per il personale con contratto full time che part time computati anche mediante sommatoria di frazioni di giornate da fruire in orario di lavoro. Se vi fossero degli abusi o vi venisse richiesto di fruirla al di fuori dall’orario di lavoro vi preghiamo di segnalarcelo per gli opportuni interventi. Vi invitiamo inoltre a segnalarci eventuali resistenze nella fruizione della formazione in modalità agile.
Title
Ci sono pervenute segnalazioni da parte di numerosi colleghi sull’assegnazione di Title non coerenti con l’attività effettivamente svolta. Ci è stato riferito di indirizzare il collega ai propri diretti responsabili, i quali, in qualsiasi momento dell’anno, possono chiedere la rettifica al proprio HR di riferimento e rivedere i fattori ai quali il Title è correlato. Inoltre, abbiamo chiesto ad HR se in occasione del colloquio relativo alla valutazione è possibile affrontare il tema in tempo utile per l’eventuale modifica con effetto sull’anno in corso. Siamo in attesa di risposte da parte del Personale. Invitiamo anche in questo caso i colleghi che eventualmente ricevessero una risposta diversa dal proprio responsabile a segnalarcelo. Infatti, dire “non intendo cambiarlo” ha un significato molto diverso da “non te lo posso cambiare”!
Ethical Phishing
Abbiamo sollevato serie perplessità sulla modalità di effettuazione delle operazioni di “ethical phishing”, a partire dalla comunicazione recentemente ricevuta dai colleghi in People. Ci sono preoccupazioni concernenti la legittimità in relazione alla gestione della privacy e su eventuali effetti disciplinari. Abbiamo anche sottolineato che diverse mail relative a piattaforme “esterne” ma “ufficiali” di formazione presentavano tutte le caratteristiche tecniche per cui si sarebbe potuto sospettare che si trattasse di messaggi malevoli! (tanto che alcuni colleghi per prudenza hanno effettivamente eliminato i messaggi). Se l’azienda per prima invia comunicazioni “lecite” in forma “sospetta” non può che creare confusione anche nel dipendente più diligente! L’Azienda ha confermato che sono in corso approfondimenti e che quindi la campagna è attualmente sospesa.
Abbiamo quindi colto l’occasione per invitare l’Azienda a verificare l’effetto delle nuove implementazioni Microsoft (es. rilevazione automatica della posizione di lavoro nel prodotto di messaggistica Teams) in ordine alle previsioni di Legge sul controllo a distanza dei lavoratori.
Tech Manager
Abbiamo richiesto informazioni sulla nuova figura del Tech Manager che attualmente non trova riscontro in normativa. L’Azienda ci ha risposto che la materia sarà oggetto di confronto nell’ambito della trattativa sul contratto di secondo livello.
Postazione “modern”
Nell’ambito dell’iniziativa tecnologica di ammodernamento del sistema operativo del PC utilizzato dai colleghi (cosiddetta “postazione modern”), pur riconoscendone la piena legittimità, abbiamo manifestato delle perplessità in merito alle modalità organizzative adottate. La pianificazione, che pure avrebbe presumibilmente potuto avvenire con la dovuta calma con mesi di anticipo, è sembrata inspiegabilmente affrettata, tanto da proporre ai colleghi installazioni in giorni di ferie pianificate, e arrivando a chiedere ai COA di segnalare entro due giorni impedimenti logistici di questo tipo, quando diversi colleghi erano assenti e non c’era nemmeno il tempo materiale per interpellarli. Non si comprende tanta fretta a fronte della mancanza di scadenze normative: forse qualcuno teneva tanto a raggiungere qualche obiettivo premiante da curarsi un po’ meno delle esigenze (altrettanto lavorative!) dei vari dipendenti coinvolti?
Consentiteci infine di ironizzare sul termine adottato per indicare i soggetti impattati: l’uso di un linguaggio “inclusivo” come “family and friends” non cambia la sostanza che chi è coinvolto in una fase “pilota” svolge il ruolo di “cavia”; ci auguriamo che in futuro familiari ed amici vengano trattati con un po’ più di attenzione.
Piano zero palazzina B Polo Moncalieri
Abbiamo denunciato la gravissima situazione del piano 0B, ormai insostenibile per i lavoratori.
Avevamo già più volte sollevato tutte le nostre perplessità in fase di progettazione; quindi, denunciato
l’insostenibilità delle modifiche all’ ambiente di lavoro, creato dopo l’installazione delle postazioni; poi richiesto l’intervento dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza; dopo tutto questo, ad oggi constatiamo con rammarico che non solo non vi sono stati miglioramenti tangibili ma la situazione è addirittura notevolmente peggiorata.
Infatti, i responsabili del progetto hanno avuto la grande idea di ridurre ancora le postazioni al piano 0B, già di per sé insufficienti; e questo non per creare le tanto richieste sale riunioni ma per ricavare un nuovo ufficio per un dirigente (e siamo a tre…) e una ulteriore separazione per colleghi distaccati verso State Street.
Il risultato è stata la perdita di 16 postazioni di lavoro.
Con il mese di gennaio queste modifiche creeranno purtroppo problematiche in ordine alla prenotazione dei posti di lavoro. Continuiamo a non capire perché l’azienda sia così intransigente sull’aprire uno spazio al primo piano per consentire una migliore gestione dei picchi di presenze e per consentire l’accesso diretto alla Palazzina A senza dover uscire all’esterno. L’Azienda ha confermato la prossima creazione dei nuovi uffici nell’ambito sempre dello 0B e ha negato al momento l’apertura di nuovi spazi.
IN MANCANZA DI SOLUZIONI, CHE POTEVANO ESSERE ADOTTATE, ABBIAMO DOVUTO PRENDERE ATTO CHE NEI CONFRONTI DEI LAVORATORI DELLA BSC DI MONCALIERI VI È IN CORSO UNA PALESE DISCRIMINAZIONE; PERTANTO, ABBIAMO COMUNICATO ALL’AZIENDA CHE ADOTTEREMO TUTTE LE MISURE PREVISTE DALLA LEGGE E DAL CONTRATTO NAZIONALE PER LA TUTELA DEI COLLEGHI COINVOLTI.
Mensa e bar
Infine, esprimiamo tutta la nostra solidarietà alla dipendente del bar di Moncalieri, licenziata con decorrenza gennaio 2026, e ricordiamo che quando l’azienda ci presentò il progetto Next Way of Working ci aveva assicurato che non ci sarebbero state conseguenze sul personale dei vari servizi (mensa, bar e pulizie) quindi auspichiamo interventi diretti a mantenere la tutela occupazionale.
In merito alla mensa è stata fatta una richiesta di maggiore attenzione alla quantità, qualità e varietà dei piatti, in particolare del piatto bilanciato che a nostro avviso è carente a livello quantitativo.
Furti
Sono stati segnalati ulteriori furti di PC presso il grattacielo. A fronte di una “battutina” del Responsabile delle Relazioni Industriali (“avete ordinato tutti il cavetto di sicurezza?”), abbiamo replicato che la normativa attuale sembra obsoleta e si auto-contraddice. Si fa riferimento ad utilizzare un cavo che sarebbe “in dotazione”, quando la dotazione standard per neoassunti elenca cuffie, mouse da viaggio, perfino dei “cavalletti ergonomici” ma NON prevede alcun cavo di sicurezza. Si richiederebbe inoltre di ancorare il PC “alle parti fisse della scrivania”, ma abbiamo fatto presente che, almeno per la sede del Polo Tecnologico di Moncalieri, le scrivanie mancano di predisposizione adeguata; inoltre, alcuni modelli di PC non possono nemmeno fisicamente essere collegati ad un cavo di sicurezza! (es. MacBook). Infine, la normativa è in conflitto materiale con le “novità” introdotte dal Next Way of Working, là dove invita i dipendenti a riporre oggetti di valore dentro le cassettiere (che sono state rimosse), a chiudere gli armadi (!!) e infine chiedendo che l’ultimo che esce “anche momentaneamente” chiuda a chiave la stanza!
Invitiamo piuttosto l’azienda ad aggiornare la normativa affinché sia coerente e a vigilare opportunamente sulla sicurezza perimetrale delle sedi di lavoro.
Torino-Moncalieri, 05.12.2025
RSA Strutture Centrali ISP – Torino e Moncalieri
TRIMESTRALE DC TORINO E MONCALIERI 25 NOVEMBRE 2025 – Iniziativa Feedback 180° e SSC – Consuntivazioni e PNOW – Pianificazione ferie e permessi – APPRENDO – Title – Ethical Phishing – Tech Manager – Postazione “modern” – Piano zero palazzina B Polo Moncalieri – Mensa e bar – Furti
5 Dic 2025 | Napoli E Provincia |
CONVOCAZIONE ASSEMBLEA
Il 10 dicembre 2025 dalle ore 14:40 alle ore 16.55 è indetta un’assemblea degli iscritti Fisac/Cgil delle unità produttive di Intesa Sanpaolo di NAPOLI.
Ordine del giorno:
- Sciopero generale del 12 dicembre 2025;
- Varie ed eventuali.
L’assemblea si terrà in presenza presso la SEDE REGIONALE DELLA CGIL in via Toledo, 353 (Sala Riunione Gianfranco Federico 1° piano) 80134 Napoli.
volantino-sciopero-generale-12dicembre
3 Dic 2025 | Lavoro Misto |
Nonostante le prolungate difficoltà ad avviare una trattativa organica sui GA, alcune cose si stanno muovendo. È notizia dell’ultima ora che con la nuova versione dell’Onboarding digitale, ancora in fase di sperimentazione da parte di alcuni territori, sarà possibile procedere alla firma del mandato ad operare fuori sede in modo dematerializzato.
Questo è un altro accoglimento delle numerose richieste che da tempo avanziamo come FISAC e sulle quali un po’ per volta riusciamo a convincere l’azienda. Trovate l’elenco qui. È un lavoro lungo e faticoso, ma dà i suoi frutti.
Come FISAC continuiamo a portare avanti le tante richieste ancora inevase e a farci portavoce delle nuove criticità e proposte man mano che emergono: insieme possiamo farcela!
Davvero la FISAC non lascia da soli i GA!
