Archivio News dai Territori
5 Giu 2026 | Torino E Provincia |
Di seguito trovate il prospetto con il calendario delle Assemblee che si svolgeranno in Area Torino e Provincia per la presentazione della Piattaforma rinnovo CCNL.
Le assemblee si svolgeranno nel pomeriggio (con orario dalle 14.30 alla fine del turno di ciascun collega) oppure al mattino (con specifica indicazione dell’orario di inizio e termine nel calendario).
Le assemblee si intendono convocate per tutti i colleghi di qualsiasi società del Gruppo ISP presenti in ciascun comune, con la sola eccezione di Torino. Per quanto riguarda Torino le assemblee sono state articolate in diverse giornate e per ciascuna giornata sono stati indicati per esteso quali punti operativi (Retail, Exclusive e relativi distaccamenti, Imprese, Terzo settore, Agribusiness) sono stati coinvolti. Tutti i punti operativi Private e Fideuram sono stati convocati presso l’assemblea di Torino.
Nei comuni dove sono ubicati fino a 7 persone, si dovrà garantire il servizio di apertura della filiale.
Assemblee Rete (ISP, Private e Fideuram)
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10 GIUGNO |
c/o UCI CINEMA MONCALIERI
Dalle 11.00 alle 13.30 |
Tutti i Part-time convocati delle filiali convocate nelle assemblee pomeridiane |
| c/o UCI CINEMA MONCALIERI
Dalle 14.30 a fine turno |
Carignano, Carmagnola; Cavour, Chieri, La Loggia, Luserna San Giovanni, Moncalieri, Vado’, Nichelino, Orbassano, Perosa, Pinerolo, Piossasco, Poirino, Riva, Torre Pellice, Trofarello, Vigone, Villar Perosa, i centri imprese annessi alle filiali, Banca Private. Filiali Exclusive e relativi distaccamenti. |
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11 GIUGNO |
c/o UCI LINGOTTO
Dalle 11.00 alle 13.30 |
Tutti i Part-time convocati delle filiali convocate nelle assemblee pomeridiane |
| c/o UCI LINGOTTO
Dalle 14.30 a fine turno |
1,3,4,6,8,10,13,14,16,17,18,19,22,23,25,500,700,
Banca Private, Banca Fideuram e Filiali Terzo Settore Torino Centro, Agribusiness, Audiolesi,
F.I. Piazza San Carlo, Avigliana, Borgone, Collegno Giaveno, Grugliasco, Oulx, Rivoli, Susa e i relativi centri imprese e filiali Exclusive e relativi distaccamenti. |
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12 GIUGNO |
c/o filiale IVREA Dalle 11.00 alle 13.30 |
Tutti i Part-time convocati delle filiali convocate nelle assemblee pomeridiane |
| c/o filiale IVREA
Dalle 14.30 a fine turno |
Castellamonte, Cuorgnè, Ivrea, Rivarolo, centro imprese, Banca Private, Banca Fideuram, Filiale Terzo Settore e filiali Exclusive e relativi distaccamenti. |
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18 GIUGNO |
c/o THE SPACE CINEMA
(Parco Dora – Via Livorno) Dalle 11.00 alle 13.30 |
Tutti i Part-time convocati delle filiali convocate nelle assemblee pomeridiane |
| c/o THE SPACE CINEMA
(Parco Dora – Via Livorno) Dalle 14.30 a fine turno |
7,9,12, 20, 27,28, Caselle t.se, Chivasso, Ciriè, Lanzo, Mappano, San Mauro, Settimo t.se, Venaria e i relativi centri imprese, filiali Exclusive e relativi distaccamenti. |
Assemblee Direzioni Centrali Torino città, Filiale Digitale Moncalieri, Polo Tecnologico Moncalieri: Strutture Centrali di Governo DC Torino e Provincia, Strutture Centrali di BDT, Innovation Center, Neva SGR, Isybank
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29 GIUGNO |
ON LINE (TEAMS)
dalle 10.30 alle 13.00 |
Dipendenti delle DC Torino e Moncalieri: NCD-PSC-VMP-CCM-Fil. Digitale secondo il proprio orario di lavoro. Colleghi audiolesi delle strutture in elenco |
| ON LINE (TEAMS)
Dalle 14.30 alle 17.00 |
Dipendenti delle DC Torino e Moncalieri: NCD-PSC-VMP-CCM-Fil. Digitale secondo il proprio orario di lavoro |
Per collegarsi all’assemblea utilizzare il link: https://teams.microsoft.com/meet/316902182028674?p=bG98edDY2yxWzXBhkn che verrà inviato a cura dell’azienda sull’indirizzo di posta aziendale
Eccezionalmente, per questa tornata assembleare i colleghi che lavorano per Banca dei Territori ma sono distaccati presso le filiali (ad esempio: distaccamenti della filiale digitale) sono convocati per l’assemblea online del 29 giugno.
qui il documento in pdf
28 Mag 2026 | Lavoro Misto |
Tra i vari problemi che affliggono i GA, oggi si torna ad affrontare quello annoso della portafogliazione e, in particolare, degli allineamenti familiari.
Le poche regole dettate in materia prevedono l’inserimento nel portafoglio del GA del cliente favorevole al modello di servizio e disposto a portare AFI per un controvalore superiore al 125% di quelle preesistenti. Non conta la filiale di radicamento. Non conta se Exclusive o Retail. Importa la sola opportunità commerciale. Tuttavia il criterio per l’assegnazione del cliente viene interpretato in modo differente da territorio a territorio: in alcuni territori il cliente viene assegnato se lo sviluppo avviene su altra filiale diversa da quella sulla quale si opera come dipendente, in altri conta il solo principio dello sviluppo commerciale e il cliente viene inserito nel portafoglio a prescindere da questa regola non scritta.
Uniformare i comportamenti e le linee guida da parte della direzione commerciale consentirebbe un’applicazione univoca della regola, che eviterebbe discriminazioni basate sui diversi orientamenti delle direzioni commerciali di appartenenza e inoltre fornirebbe ossigeno ai GA rispetto alle ulteriori e ancora presenti ristrettezze operative con cui lavorano.
Si tenga a mente che in Intesa Sanpaolo vale la regola scritta del divieto di concorrenza alla rete Fideuram e Private Bank, ma non vige il criterio opposto.
A questo problema di base si somma la gestione del tutto discrezionale di diversi Direttori di Area dei Consulenti Finanziari: ad alcuni colleghi vengono consentiti gli allineamenti familiari e ad altri no, secondo criteri del tutto imperscrutabili e che talvolta sconfinano nell’accanimento ad personam.
Il tema della portafogliazione e degli allineamenti è davvero fondamentale. Da esso dipende la concreta possibilità per un GA di conseguire una fatturazione sufficiente: l’alternativa è dover sopravvivere con una retribuzione del tutto inadeguata, con la conseguente necessità di dover cercare, e in molti casi trovare, un lavoro full time presso la concorrenza.
Il fenomeno delle dimissioni, del resto, è sempre più diffuso e riguarda soprattutto i colleghi di più recente assunzione. Liste di clienti assottigliate e meno “orientate” di quelle di un tempo e gestioni di alcuni DACF prive di supporto e trasparenza stanno aggravando esponenzialmente il problema.
Un problema che come FISAC abbiamo ben presente e che ci riguarda da vicino, poiché la garanzia di un reddito dignitoso è uno degli obiettivi principali per un sindacato. È un problema su cui si dovrebbe interrogare in primo luogo l’azienda, che sempre più spesso butta via formazione e costruzione di professionalità; senza tralasciare la progressiva esasperazione dei colleghi “tradizionali” full time, che fanno fatica a comprendere le ragioni di un turn over così intenso, che accresce la loro diffidenza verso questa modalità di lavoro e chi la accetta, rendendoli meno disponibili a supportare i colleghi neoassunti. Tutto questo in una spirale perversa che scontenta tutti, colleghi e clienti.
Che cosa serve ancora perché l’azienda decida di rimuovere le sue resistenze a discutere con il Sindacato anche della parte di lavoro autonomo dei GA, dei loro concreti problemi e delle possibili soluzioni prospettate da chi il lavoro lo conosce davvero invece di essere miope e trascorrere il proprio tempo a stilare le liste degli appuntamenti presenti nelle agende dei colleghi GA e full time con costanza e passo giornaliero?
qui il documento in pdf
21 Mag 2026 | Torino E Provincia |
Finalmente possiamo dire che i rumors, che ormai da giorni circolavano tra i colleghi del Business Center, sono fondati!
La settimana scorsa ci è stato comunicato ufficialmente dall’azienda che, grazie alle continue pressioni esercitate dalle Organizzazioni Sindacali e dagli RLS e alla disponibilità di persone di buon senso lato azienda, ha preso il via il progetto per avviare il trasloco dei colleghi sui piani 1B e 2B, frazione situata sopra l’attuale palestra del Polo tecnologico.
I dettagli logistici ci verranno forniti appena possibile, ma abbiamo avuto rassicurazione dall’azienda che il moving si completerà entro la fine del 2026.
Nonostante la vicenda si si protratta più del dovuto (e di quanto, tutti noi, avremmo voluto), ci fa piacere constatare che i dubbi, che da subito avevamo sollevato sulla soluzione pensata a suo tempo dall’azienda, non erano privi di fondamento. Anzi.
Ora finalmente si apre una fase nuova che andrà attentamente monitorata, con il supporto, soprattutto, di chi questi futuri nuovi spazi andrà ad occupare.
La salute e sicurezza dei lavoratori e il loro diritto a prestare servizio in un ambiente idoneo e adatto agli standard di questa Azienda è obiettivo imprescindibile del sindacato in generale e dei rappresentanti locali in particolare.
Moncalieri, 21/05/2026
RSA ISP – Moncalieri
PIANO 0B: LA LUCE IN FONDO AL TUNNEL – POLO TECNOLOGICO MONCALIERI
19 Mag 2026 | Friuli Venezia Giulia |
Si è tenuto a Venezia il 21 aprile u.s. l’incontro trimestrale della Direzione Regionale Veneto Est – F.V.G.
Erano presenti la Direttrice Regionale, i Coordinatori Commerciali Exclusive e Retail, la Responsabile CTPAR di Direzione Regionale, la Responsabile Relazioni Industriali Nord Est, i Responsabili CTPAR delle aree.
Sono anche intervenuti il Direttore Personale e Assistenza Rete e i Responsabili Risorse Umane della Filiale Digitale, un Referente Ctpar di Agribusiness e il Responsabile Immobili.
In apertura di incontro ci sono stati presentati i dati relativi al 2025, positivi come in passato, grazie come sempre all’impegno delle Colleghe e dei Colleghi, in sintesi si nota una difficoltà maggiore rispetto agli anni precedenti, dovuta a fattori di mercato ma anche dal nostro punto di vista alle perduranti carenze occupazionali ed aziendali.
Per quanto riguarda il PVR l’80,5% delle filiali ha raggiunto la quota A, il 69,8% la quota B il 21,9% la quota C. Sono tutti dati migliori della media BDT e anche da questi dati si capisce il Valore delle Persone di questa Direzione Regionale.
La Direttrice Regionale ha ribadito gli obiettivi del Piano di Impresa: riduzione dei costi, aumento dei ricavi, contenimento dei rischi, nella prosperità facendo star bene i colleghi.
Ha sottolineato che la nostra azienda é Leader di settore per quanto riguarda l’innovazione: bisogna abbracciare e accogliere l’innovazione, attraverso la formazione continua (obbligatoria, di mestiere e trasformativa), perché “L’innovazione non chiede il permesso”.
Noi crediamo che chi non chiede il permesso, ogni tanto deve chiedere scusa (Isybank docet). Si sta agendo sulla pelle di colleghe, colleghi e clienti che si trovano a subire scelte aziendali non sempre in linea con le reali esigenze.
Un dato su tutti: in questa direzione regionale da maggio 2025 a maggio 2026, ci sono il 10% di persone in meno, a causa degli esodi, dei pensionamenti ma anche delle dimissioni volontarie. Evidentemente in questa azienda non si sta così bene.
I carichi di lavoro sono notevolmente aumentati, l’età media è aumentata, gli episodi di aggressione da parte di clienti in questa DR sono aumentati del 50% contro una diminuzione del 20% nel resto del Paese. La mancanza di persone è stata oltremodo evidenziata con la riportafogliazione di gennaio, che ha visto l’attribuzione di portafogli troppo pesanti a colleghi che non hanno il tempo per gestirli.
La banca chiede “trasformazione digitale”, ma la realtà vede una gestione da “pronto soccorso”, dove i carichi di lavoro e i carichi emotivi da gestire sono ormai insopportabili.
La formazione è fondamentale per supportare il processo di trasformazione e innovazione, ma per fruire in modo proficuo i corsi che ci sono stati presentati c’è bisogno di tempi e spazi adeguati, mentre si fa già molta fatica a terminare la formazione obbligatoria in ambito protetto, e ad usufruire a pieno delle giornate di formazione flessibile da casa.
Ormai non si parla più di coperta corta, ma corta, bucata e lisa.
Servono assolutamente assunzioni a tempo pieno ed indeterminato. Il ricambio generazionale e trasferimento delle competenze non può avvenire con la sola assunzione di Global Advisor (52 stage attivi in DR attualmente).
Per quanto riguarda FD sono stati chiesti dati in riferimento all’andamento dei turni estremi, considerando il “pomeriggio” imposto alle/ai colleghe/i in occasione del rinnovo dei Part Time. Questo in virtù della percezione degli stessi colleghi che non ci sia stato un reale miglioramento nella pianificazione.
Sono state poi evidenziate alcune criticità della “reale” assistenza ai colleghi presenti nei turni serali, in assenza dei coordinatori della sala di appartenenza, soprattutto in ambito titoli (sala dedicata chiude alle 16:55) e frodi.
Per quanto riguarda i Global Advisor abbiamo rimarcato la necessità di mantenere la separatezza fra il lavoro dipendente e la libera professione (nei luoghi e nei tempi). Ci sono troppe zone di grigio che rischiano di trasformare questi lavoratori in professionisti governati, a cui però rimangono gli oneri gestionali e la responsabilità contro terzi.
Serve un budget che non sia solo commerciale, ma anche Etico, che tuteli i dipendenti e la loro salute.
Con pieno rispetto delle Persone, non vorremmo che la vera intenzione aziendale sia invece quella di tirare la corda solo sui risultati economici, ci viene quindi in mente un vecchio adagio,
“Occhio che a caricare troppo,
anche l’asino non si alza più”
Venezia, 19 maggio 2026
I Coordinatori Territoriali e le Rappresentanze Sindacali Aziendali
IntesaSanpaolo – Direzione Regionale Veneto Est e Friuli Venezia Giulia
Fabi First-Cisl Fisac-Cgil Uilca-Uil Unisin Falcri-Silcea-Sinfub
14 Mag 2026 | Roma |
La nuova “riportafogliazione” – caratterizzata dal passaggio quotidiano di clientela tra i segmenti Affluent, Exclusive Esperto e Global Junior/Senior ha generato un profondo senso di precarietà non solo nei gestori, ma negli stessi clienti della Banca.
Il Gestore, in generale, versa oggi in uno stato di crescente difficoltà in quanto, oltre alla normale responsabilità del proprio portafoglio, è impegnato in attività di affiancamento e di supporto ai Global Advisor dedicando tempo ed energie nella quasi totale indifferenza della Banca. Pur riconoscendo il valore e le competenze delle ragazze e dei ragazzi che oggi rivestono il ruolo di Gestore Global (che tra l’altro rappresentano la quasi totalità delle assunzioni “benedette” nel nostro territorio) evidenziamo che le recenti politiche aziendali finalizzate all’ introduzione massiva nella Rete ha creato una frammentazione operativa senza precedenti e lo svolgimento delle mansioni quotidiane approda a livelli di complessità difficilmente sostenibili.
Riteniamo che la prima Banca del territorio Nazionale debba creare principalmente posti di lavoro stabili e dignitosi che permettano ai giovani di costruirsi un futuro mentre oggi assistiamo ad un continuo svuotamento programmato della presenza fisica nelle filiali e di conseguenza sul territo rio (il tutto in nome dell’evoluzione digitale).
Auspichiamo, maggiore sensibilità verso tutti quei colleghi che con impegno e sacrificio stanno sostenendo il peso di questo continuo cambiamento e chiediamo inoltre che a partire dalle realtà territoriali, come la nostra, ci sia più attenzione verso i giovani neoassunti attraverso una piena conoscenza delle loro capacità ed attitudini per capire se vi siano dei talenti da utilizzare non solo come consulenti finanziari ma anche in ruoli di versi facendoli diventare parte integrante del Gruppo Intesa Sanpaolo.
Clicca qui per scaricare la versione integrale del comunicato
13 Mag 2026 | Emilia Est, Emilia Ovest, Marche, Romagna |
Il 22 aprile si è svolto a Bologna l’incontro annuale tra le Organizzazioni Sindacali scriventi e la Direzione Regionale Emilia-Romagna e Marche, alla presenza dei referenti aziendali di Relazioni Industriali, della Gestione del Personale e dei Direttori Commerciali Exclusive, Retail e Imprese. Presenti anche i responsabili di Agribusiness, Terzo Settore, Filiale Digitale e la funzione immobiliare. L’Azienda ha presentato i risultati del 2025, evidenziando il raggiungimento degli obiettivi di budget, la crescita nelle erogazioni e il miglioramento degli indicatori NPS. È stato inoltre ribadito l’impegno su strategia commerciale, formazione e digitalizzazione. Come Organizzazioni Sindacali abbiamo sottolineato con forza come i risultati ottenuti siano frutto del lavoro quotidiano delle persone. Proprio per questo riteniamo indispensabile che all’impegno e agli sforzi di colleghe e colleghi seguano azioni concrete capaci di migliorare il benessere organizzativo. Abbiamo segnalato un peggioramento del clima lavorativo, con pressioni commerciali continue e carichi di lavoro estenuanti. Sul piano della salute, abbiamo evidenziato un peggioramento del benessere, con situazioni diffuse di stress e disagio. È stata inoltre richiamata l’attenzione sulle politiche di genere e sulla necessità di garantire pari opportunità e una reale conciliazione tra tempi di vita e lavoro. Sul tema del lavoro flessibile, abbiamo chiesto un’estensione più ampia dello strumento nelle filiali. L’Azienda ha confermato l’opportunità di poterne fruire previa pianificazione, dichiarando che l’attività in smart working è identica all’attività in presenza. Abbiamo inoltre richiesto la creazione di nuovi hub, l’aumento delle postazioni prenotabili in quelli esistenti e la creazione di nuovi distaccamenti per Filiale Digitale, soprattutto a tutela dei colleghi e delle colleghe pendolari, visti anche i rincari dei prezzi dei carburanti.
RIPORTAFOGLIAZIONE
Ampio spazio è stato dedicato agli effetti della riportafogliazione, che ha generato forti criticità nella rete. In molti casi i portafogli Exclusive risultano sovraccarichi, disomogenei o non proporzionati all’orario di lavoro, senza tralasciare il numero spropositato di posizioni in carico al direttore o alla direttrice (soprattutto il ptf dinamico aziende retail). A ciò si aggiunge su tutti i portafogli una richiesta di risultati che non tiene conto dei cambiamenti intervenuti, con un impatto significativo sul livello di stress e sulla qualità del lavoro. Per quanto riguarda le aziende retail abbiamo evidenziato il carico gravoso per colleghi e colleghe che, oltre a gestire portafogli di 200/500 clienti, devono assistere anche i clienti del portafoglio in monte. Abbiamo rilevato inoltre la presenza di molti portafogli senza gestore assegnato. Abbiamo quindi richiesto interventi tempestivi, verifiche puntuali e correttivi concreti.
NUOVA PROCEDURA MUTUI
Abbiamo segnalato il persistere delle criticità relative alla nuova procedura mutui; l’Azienda ha assicurato che tutti gli incident vengono presi in considerazione e risolti. Monitoreremo la situazione.
ESIGIBILITÀ DEGLI ACCORDI E CONCILIAZIONE VITA–LAVORO: DIRITTI, NON CONCESSIONI
Per quanto riguarda gli accordi di genitorialità, abbiamo ribadito che devono essere applicati come diritti esigibili e non come concessioni, evitando ricadute negative sull’accesso ai ruoli professionali. Abbiamo segnalato che, in alcuni casi, vengono applicati in modo non corretto e chiesto, a questo proposito, un’azione di sensibilizzazione per un’applicazione piena e coerente.
ORGANICI, FORMAZIONE E WELFARE: COSA SERVE ORA
Continuiamo a registrare carenze di organico nella rete e difficoltà di apertura delle filiali: senza un piano di rafforzamento degli organici e coperture tempestive, i carichi di lavoro continueranno ad aumentare con effetti negativi sulla salute dei colleghi e delle colleghe. La carenza di personale nelle strutture di Governance e nelle filiali fisiche, aggravata dal fatto che le uscite per esodo e per pensionamenti non vengono riequilibrate da nuove assunzioni, comporta un aumento dei carichi di lavoro e rischi operativi, oltre a limitare le opportunità di crescita professionale. Anche sul tema della formazione emergono diverse difficoltà: i ritardi nei corsi obbligatori e la scarsa fruibilità della formazione flessibile penalizzano lavoratori e lavoratrici, mentre il solo affiancamento del training on the job non è sufficiente, soprattutto per i ruoli più specialistici. Sul welfare, pur in presenza di alcune iniziative, permane una forte disomogeneità territoriale.
GLOBAL ADVISOR
Particolare attenzione è stata dedicata ai Global Advisor, per i quali emergono criticità sia nella fase di inserimento sia nella gestione operativa, con un rischio di utilizzo improprio e un livello di turnover elevato.
FILIALE DIGITALE E INNOVAZIONE: GOVERNARE LA TRASFORMAZIONE
La filiale digitale è stata descritta come un modello in crescita. Per noi Organizzazioni Sindacali, però, il punto è governare la trasformazione: servono regole chiare su carichi di lavoro, obiettivi e strumenti.
AGRIBUSINESS
Per Agribusiness abbiamo segnalato la carenza di gestori base, chiesto più interscambio tra territori per favorire percorsi professionali nelle aree di residenza e denunciato l’assenza della figura del gestore TOP imprese, nonostante la complessità delle attività svolte.
SALUTE E SICUREZZA: TUTELA DI CHI LAVORA
La sicurezza di chi lavora deve essere prioritaria. Le aggressioni sono in aumento rispetto al 2024. Per noi servono passi ulteriori: misure preventive più incisive, supporto immediato ai colleghi e alle colleghe coinvolti e un monitoraggio costante. Nelle filiali new concept Imprese i colleghi in co-working hanno difficoltà nel lavoro quotidiano in presenza per la rumorosità eccessiva degli ambienti. Riteniamo necessario che l’incontro non resti un momento puramente informativo, ma rappresenti l’avvio di un percorso di confronto continuo e concreto.
Servono interventi mirati per:
• ridurre le pressioni commerciali,
• riequilibrare i carichi di lavoro,
• migliorare il clima organizzativo,
• tutelare la salute e il benessere delle persone,
• garantire pari opportunità e reale conciliazione vita–lavoro.
Continueremo a vigilare sull’evoluzione della situazione, sollecitando risposte concrete e coerenti con le esigenze di colleghe e colleghi, convinti che solo investendo sulle persone sia possibile costruire risultati duraturi e sostenibili.
LEGGI VOLANTINO –>incontro annuale ERM
13 Mag 2026 | Napoli E Provincia |
Le recenti segnalazioni pervenute in materia di switch, passaggi agevolati, ribilanciamenti dei portafogli della clientela e utilizzo degli strumenti di consulenza automatizzata richiamano l’attenzione sulla necessità di una riflessione approfondita sull’organizzazione dei processi operativi all’interno della rete commerciale.
Strumenti come ROBO4Advisor e servizi di consulenza patrimoniale evoluta quali Valore Insieme nascono con l’obiettivo dichiarato di garantire maggiore efficienza operativa, uniformità gestionale, presidio dei portafogli della clientela e supporto ai processi consulenziali.
Tuttavia, nella concreta operatività quotidiana, continuano a emergere criticità che richiedono attività di verifica e correzione da parte dei gestori nella gestione di deroghe commissionali sugli switch, nei ribilanciamenti tra strumenti finanziari e nell’inserimento manuale dei prezzi al fine di evitare ineseguiti delle operazioni generate dai sistemi aziendali.
Le indicazioni operative diffuse nelle strutture commerciali e nelle filiali confermano infatti la presenza di controlli e interventi demandati direttamente ai colleghi, chiamati sempre più frequentemente a operare su disposizioni generate tramite strumenti aziendali il cui utilizzo viene costantemente incentivato, pur restando in capo al lavoratore la responsabilità finale dell’operatività eseguita.
Particolare attenzione merita inoltre il ricorso sempre più spinto all’operatività a distanza, fortemente incentivata dall’Azienda nell’ambito degli attuali modelli commerciali e di relazione con la clientela.
Nelle operazioni svolte da remoto, infatti, non sempre risulta possibile intervenire contestualmente sulle condizioni operative delle disposizioni generate dal sistema, rendendo necessari successivi interventi di rettifica o aggiornamento.
Si tratta di aspetti che, in un contesto regolamentato come quello della consulenza finanziaria e dell’operatività MIFID, richiedono attenzione sotto il profilo organizzativo, procedurale e dei profili di responsabilità attribuiti ai colleghi della rete.
Destano inoltre preoccupazione i riferimenti a prassi operative tollerate in via informale ma non formalizzate all’interno delle procedure ufficiali, con il rischio di aumentare le aree di incertezza applicativa, le esposizioni operative individuali e le possibili ricadute anche sotto il profilo disciplinare.
Riteniamo necessario richiamare l’attenzione dell’Azienda sulle ricadute organizzative e operative che tali modalità di lavoro stanno producendo all’interno della rete commerciale, affinché vengano garantite procedure chiare, strumenti coerenti con l’operatività richiesta ai colleghi e adeguate tutele rispetto ai profili di responsabilità connessi ai processi automatizzati e all’operatività a distanza.
L’evoluzione tecnologica e la digitalizzazione dei processi devono rappresentare un reale supporto all’attività professionale delle colleghe e dei colleghi della rete, senza determinare un aumento delle esposizioni individuali, dello stress lavorativo e delle pressioni commerciali che interessano sempre più il lavoro nelle filiali.
Napoli, Cosenza, Palermo, 13/05/2026
I Coordinatori RR.SS.AA. IntesaSanpaolo Campania, Calabria e Sicilia.
Clicca qui per scaricare il volantino EVOLUZIONE DEI PROCESSI COMMERCIALI E LE RICADUTE SULLA RETE
11 Mag 2026 | Lombardia Est, Lombardia Sud |
In data 23 Aprile si è svolto a Brescia l’incontro trimestrale alla presenza della Direttrice Regionale Paola Lecci, del responsabile Personale e Assistenza Rete Savino Noviello, del Direttore Commerciale Imprese Andrea Bartolini, del rappresentante delle Relazioni Industriali Stefano Tura e dei responsabili dei settori Agribusiness, Filiale Digitale e Terzo Settore.
In apertura la Dott.ssa Lecci ha voluto segnalare di non aver ancora avuto occasione di chiarire le incomprensioni sorte nelle Teams dello scorso febbraio (vedasi nostro volantino del 25 marzo 2026), provvederà a farlo in occasione delle visite nelle singole filiali.
L’Azienda ha illustrato i risultati del 2025 e l’andamento del primo trimestre 2026, definiti positivi nonostante la contrazione del margine di interesse, posizionatosi sotto la media della Banca dei Territori. Grazie all’andamento delle commissioni nette, il margine operativo lordo al 31 marzo si attesta in linea con la media nazionale. Tali risultati, è importante ribadirlo, sono stati resi possibili soprattutto grazie all’impegno, alla professionalità e al senso di responsabilità delle lavoratrici e dei lavoratori.
Come Organizzazioni Sindacali abbiamo tuttavia sottolineato il permanere delle criticità già emerse a seguito della riorganizzazione dei portafogli dello scorso 19 gennaio. In particolare, abbiamo evidenziato:
- portafogli assegnati eccessivamente ampi a fronte di organici insufficienti;
- un significativo aumento dei carichi di lavoro per Direttori e collaboratori;
- inasprimento dei livelli delle pressioni commerciali, che continuano a generare un forte disagio sia umano che operativo, La D.R. Lecci si è dichiarata disponibile ad affrontare insieme specifiche situazioni non allineate.
- Procedure informatiche spesso bloccate o con anomalie che presentano errori bloccanti che portano al dilatarsi i tempi degli appuntamenti o a dover rivedere più volte i clienti.
Su questi aspetti abbiamo ribadito con chiarezza la necessità di intervenire, richiamando l’Azienda al pieno rispetto dell’Accordo Nazionale dell’8 febbraio 2017 e dell’art. 58 del CCNL 23 novembre 2023. Tali riferimenti non rappresentano solo principi formali, ma indicazioni concrete per garantire:
- il rispetto della persona e della dignità professionale;
- modalità di comunicazione corrette e trasparenti;
- un’organizzazione del lavoro coerente con le norme contrattuali;
- sistemi di monitoraggio equilibrati, che non si traducano in pressioni improprie;
- un utilizzo appropriato degli strumenti di rilevazione commerciale.
Circa il problema dei portafogli sovradimensionati ci è stato annunciato un progressivo riequilibrio anche mediante l’aumento delle assunzioni di Global Advisors. Da nostra parte abbiamo ribadito la necessità di rafforzare gli organici anche attraverso assunzioni a tempo pieno, in particolare nelle filiali dove l’attuale composizione del personale non consente una gestione sostenibile delle attività e richiede lunghi tempi di formazione per i nuovi ingressi.
A questo proposito la D.R. Lecci ha promesso il massimo impegno e la massima attenzione alla formazione dei Global Advisors, poiché le competenze da titolo di studio valgono solo una piccola percentuale della professionalità, restano infatti fondamentali l’esperienza sul campo e la vicinanza di colleghi con esperienza.
Accogliamo positivamente le dichiarazioni della Direttrice Regionale, che ha ribadito l’importanza di un modello basato sulla consulenza e sulla relazione con il cliente, piuttosto che sulla vendita immediata, confermando la volontà di valorizzare il ruolo di consulenti rispetto a quello di semplici venditori.
Tuttavia, riteniamo necessario che a queste affermazioni seguano interventi concreti. Come Organizzazioni Sindacali continueremo a monitorare la situazione affinché si realizzi un effettivo alleggerimento dei carichi di lavoro e una riduzione delle pressioni commerciali quotidiane.
Ribadiamo che la professionalità delle lavoratrici e dei lavoratori si misura nella qualità del servizio offerto e nella relazione con la clientela, e non esclusivamente nei risultati quantitativi di vendita.
Infine, per quanto riguarda la situazione immobili, sono state fatte numerose segnalazioni di problemi relativi a ristrutturazioni e adeguamenti immobiliari sulle filiali, oltre che a impianti di climatizzazione da sistemare.
Ci è stato inoltre riferito che è in atto una mappatura degli spazi vuoti in tutta la Direzione Regionale per valutare la creazione di nuovi Hub.
COORDINATORI E RR.SS.AA. DIREZIONE REGIONALE LOMBARDIA SUD
AREE SINDACALI LOMBARDIA EST e SUD
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
click qui per visualizzare il volantino unitario
30 Apr 2026 | Torino E Provincia |
Nei giorni scorsi si è tenuto l’incontro annuale della Direzione Regionale Piemonte Nord, Valle D’Aosta e Sardegna alla presenza delle Relazioni Industriali, delle Funzioni commerciali e della Gestione del Personale.
L’Azienda ha illustrato al Sindacato i risultati eccellenti dell’anno appena concluso.
Ovviamente condividiamo la soddisfazione per i risultati ottenuti dai colleghi. Tuttavia se l’obiettivo della Banca è quello di ottenere risultati commerciali positivi, quello del Sindacato è garantire un clima aziendale sereno. In realtà, anche da una banca che su tutte le principali testate giornalistiche ribadisce di “mettere le sue persone al centro” ci aspetteremmo che anche per lei il clima aziendale sia un obiettivo fondamentale da raggiungere. Però poi nella realtà che le colleghe e i colleghi vivono tutti i giorni sembra che l’unico obiettivo della banca sia quello di voler raggiungere i fantomatici e sfidanti budget indipendentemente dal prezzo che i dipendenti debbano pagare. Come Sindacato crediamo che prima di raggiungere un clima aziendale sereno occorre fare molta strada e porre rimedi immediati a queste problematiche importanti che ancora esistono nella nostra banca:
- Pressioni commerciali indebite: che si traducono in controllo maniacale delle agende, incontri congiunti tra cliente e gestore affiancato da un Responsabile di Filiale o Specialista Protezione, giusto per mettere poca pressione al gestore del portafoglio e allo stesso cliente. Se a questo si aggiunge il fatto che se per caso nella giornata il “malcapitato gestore” non riesce ad ottenere il budget, nella filiale rimbombano frasi davvero poco gradevoli rivolte ai gestori stessi. Il risultato non è diverso se “il fortunato gestore” ottiene il famigerato budget: non si sentono complimenti ma un rimbottare continuo dei Responsabili che chiedono come mai non si è fatto di più, facendo pensare al gestore di non aver fatto abbastanza e di essere inadeguato ad un lavoro che compie da anni.
- Salute psicofisica dei colleghi: le colleghe e i colleghi ci raccontano spesso di sentirsi inadeguati al lavoro che svolgono e di sentirsi sempre più stressati a causa delle forti pressioni commerciali che li portano a far uso di farmaci per gestire ansia o attacchi di panico, fino ad arrivare all’esasperazione e quindi lasciare una Banca di cui non si sentono più parte. A questo punto come Sindacato abbiamo ribadito all’azienda che nessun Accordo Sindacale, nessun Contratto, stabilisce che le colleghe e i colleghi devono essere valutati sul venduto, soprattutto quando quest’ultimo va a discapito della salute psico-fisica dei dipendenti e peggiora il clima aziendale.
- Carenza di organici e carichi di lavoro: abbiamo dichiarato nuovamente la strutturale carenza di organici all’interno delle filiali, dovuta anche ai pensionamenti e alle dimissioni volontarie. Abbiamo evidenziato all’azienda che questo fenomeno non può essere risolto con la “Riportafogliazione” che ha comportato, da un lato, la creazione di portafogli giganteschi ai quali è diventato impossibile dedicare la giusta attenzione e il giusto tempo e dall’altro l’aumento di probabilità di errori professionali per il collega che li ha in carico con la conseguenza di far aumentare il numero dei provvedimenti disciplinari.
A seguito dei nostri interventi, il Direttore Regionale Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna Stefano Cappellari, ha risposto alle nostre contestazioni che “il nuovo modello (Riportafogliazione) ha collocato i clienti nel corretto cluster di appartenenza e nei prossimi 4 anni ci saranno gli aggiustamenti del caso. Il segreto per un buon gestore dovrebbe essere incontrare i clienti velocemente”.
Come Sindacato pensiamo invece che l’azienda con la Riportafogliazione si sia comportata come “la gatta frettolosa ha fatto i gattini ciechi” nel senso che ha agito troppo in fretta, mettendo a terra un progetto così importante come la Riportafogliazione dei clienti con molta approssimazione e nel momento peggiore.
Come sempre durante l’incontro è stato dedicato uno spazio specifico a Filiale Digitale: è intervenuto Enrico Pezzolato, capo del personale di Filiale Digitale che ha esposto i dati relativi al personale in servizio, alle statistiche per genere e tipologia contrattuale e ha risposto ad alcune osservazioni del Sindacato.
In particolare abbiamo fatto presente l’anomalia riguardante i GDR Isybank che sono chiamati a rispondere in prima battuta a tutti i clienti ISY, che al momento ammontano ad oltre un milione. Questa focalizzazione crea un imbuto sui colleghi GDR che hanno quindi un carico di lavoro elevato. Secondo la direzione, statisticamente, non ci sono diversi carichi di lavoro sui vari colleghi ed è comunque possibile, nel corso dell’anno una rotazione tra colleghi.
Abbiamo inoltre chiesto se, alla luce delle novità riguardanti le linee guida di sicurezza per l’utilizzo dei device personali in ambito applicazioni aziendali, fosse prevista l’assegnazione di un dispositivo aziendale. L’azienda non lo prevede, fermo restando che sarà comunque possibile utilizzare StrongAuth.
L’azienda ha poi dichiarato che alla luce della riorganizzazione avvenuta in FDI, con la creazione di due nuove filiali specializzate, il moltiplicatore applicato sarà quello previsto per tali filiali.
Confidiamo che le nostre segnalazioni vengano accolte per quello che sono, frutto dell’esperienza di vita lavorativa dei colleghi, e che non ci si affidi solo alle statistiche che a volte possono essere simili a quelle del “pollo”.
CONSIDERAZIONI GENERALI: LA DISTANZA TRA IL DIRE E IL FARE
Il Direttore Regionale Stefano Cappellari durante l’incontro ha voluto ribadire che il “linguaggio che deve tenere un responsabile è molto importante e che quest’importanza viene sempre messa in luce quando si parla con il middle management” e oltre a questo, sempre il Direttore Regionale chiederà alle funzioni commerciali di stare più vicino alle colleghe e ai colleghi.
Certo le parole sono importanti, ma da sole non bastano. Come abbiamo ricordato all’inizio, tutta la banca a parole dice di “mettere al centro le persone” e invece agisce concretamente per mantenere le cause di un clima aziendale deteriorato da anni e dalle stesse problematiche. In questa azienda, tutto sembra sia lecito basta ottenere il raggiungimento del budget ad ogni costo senza se e senza ma.
Come Sindacato continueremo a segnalare all’azienda ogni criticità e a chiedere interventi correttivi rispetto a tutte le varie anomalie che di volta in volta verranno riscontrate.
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29 Apr 2026 | Firenze E Prato |
Giovedì 16 Aprile si è tenuto a Firenze l’incontro tra le Organizzazioni Sindacali e la Direzione Regionale. Il quadro emerso è quello di una banca “a due velocità”: se i numeri brillano, il motore umano è in forte affanno
La cultura del dissenso
29 Apr 2026 | Lavoro Misto |
Nei giorni scorsi le Segreterie di Gruppo hanno incontrato Maria Luisa Gota, Responsabile della Divisione Asset Management che, tra i vari argomenti affrontati, ha dedicato uno spazio alle novità in corso di realizzazione rispetto ai Global Advisor.
In particolare ha voluto evidenziare lo sviluppo di prodotti specifici e percorsi formativi dedicati ai GA quali elementi di supporto a una nuova visione di questo ruolo che, nelle intenzioni aziendali, dovrebbe sempre più essere orientato all’acquisizione di nuova clientela e progressivamente meno alla semplice gestione della clientela interna. A seguito delle nostre richieste di approfondimento è emerso che i nuovi prodotti dedicati ai GA saranno comunque solo prodotti Eurizon, anche se con componenti multimanager.
Vi abbiamo aggiornato nello specifico su questo incontro, perché è interessante da vari punti di vista, a incominciare dal fatto che normalmente negli incontri con i Capi Divisione (tanto più quelli di ambiti estremamente specialistici) si tende a volare molto alto (posizionamenti strategici, competitors internazionali, e simili), ed è piuttosto raro che si dedichino spazi significativi a ruoli specifici di Banca dei Territori. Tutto ciò, unito alle slide presenti nella presentazione del Piano Industriale e ad alcuni temi affrontatati durante l’incontro con il Responsabile della Divisione Banca dei Territori, sembrerebbe indicare la volontà aziendale di investire maggiormente sullo sviluppo professionale e sulle potenzialità della figura professionale del GA.
Tuttavia, proprio l’ultimo incontro ha fatto emergere in modo nitido le contraddizioni che continuano a caratterizzare la gestione del nostro ruolo da parte dell’Azienda. Da un lato è certamente apprezzabile lo sviluppo di prodotti dedicati ai GA e l’avvio di una formazione specifica e di alto livello. Dall’altro però, se davvero l’obiettivo aziendale è quello di utilizzare i GA per acquisire nuova clientela, bisogna considerare come le altre reti di consulenza finanziaria operino con condizioni di flessibilità di prezzo e di offerta di prodotti multimanager molto più ampie di quelle imposte da ISP. Bisogna infatti ricordare come ad oggi l’azienda continui a non dare una risposta positiva alla nostra richiesta di autorizzare politiche individuali di pricing / omaggi che possano favorire l’acquisizione / fidelizzazione di clientela.
In assenza di condizioni simili, è molto velleitario pensare di poter fare concorrenza rispetto a clienti di altre reti.
Insomma, ancora una volta dobbiamo registrare tentennamenti, contraddizioni, distanza tra obiettivi e mezzi. E non sono certo temi nuovi: come FISAC abbiamo posto la questione del pricing (e quella dei locali, dei marchi, dell’uso dei canali social per la promozione) già dal 2020 e in molte occasioni successive. La lentezza aziendale nel prendere atto delle esigenze specifiche di questa figura professionale è da sempre esasperante e ogni piccolo passo ha dovuto scontare richieste infinite. Tuttavia se adesso davvero ci si aspetta dai colleghi una nuova e diversa copertura del ruolo, sempre più orientata all’acquisizione di nuova clientela, è necessario un vero e veloce cambio di passo sugli strumenti da mettere a disposizione dei colleghi.
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28 Apr 2026 | Torino E Provincia |
OLTRE IL PREVENTIVATO: QUANDO IL CONSUNTIVO DELL’INCONTRO NON AGGIUNGE RISPOSTE
Il giorno 21 aprile si è svolto presso il Polo Tecnologico di Moncalieri l’incontro trimestrale con l’azienda previsto dai vigenti accordi. Nonostante i temi cruciali in agenda, abbiamo dovuto registrare ancora una volta l’assenza dei vertici della Governance Tech, sostituiti dai rappresentanti di People Management. È inaccettabile che, a fronte di trasformazioni strutturali che impattano sulla vita professionale di migliaia di colleghi, manchino proprio gli interlocutori dotati di reale potere decisionale sui processi tecnici e organizzativi. Questo atteggiamento svilisce il valore del confronto sindacale e lascia senza risposta domande fondamentali su come l’Azienda intenda gestire il cambiamento senza scaricarne i costi e le inefficienze sulle lavoratrici e sui lavoratori.
Presentazioni strategiche vs. Realtà quotidiana
L’Azienda ha dedicato l’inizio dell’incontro alle presentazioni delle strutture delle aree Chief Security Officer e Chief Data, AI and Technology Officer (CDAITO), illustrando l’evoluzione verso l’Intelligenza Artificiale, la protezione dei dati e i nuovi modelli di business abilitati dal digitale. Ci è stata raccontata una banca proiettata nel futuro, fatta di innovazione olistica e sicurezza integrata. Come Organizzazioni Sindacali, pur prendendo atto degli investimenti, abbiamo ribadito che la trasformazione digitale non può essere un esercizio teorico o una mera voce di risparmio costi. Dietro le slide su AI e cybersecurity ci sono persone che affrontano ogni giorno problemi molto più concreti e urgenti che l’Azienda sembra ignorare. La “visione” non può tradursi in un peggioramento delle condizioni di lavoro o in un aumento dello stress correlato alla performance tecnologica.
PNOW e Capitalizzazioni: Basta dati non veritieri e violazioni della Privacy
La gestione dello strumento PNOW è degenerata in una fonte di stress inaccettabile, diventando un puro strumento di controllo e pressione gerarchica. Durante l’incontro abbiamo denunciato come la rincorsa ai KPI di budget stia portando a pratiche che calpestano i diritti dei colleghi.
- “Preventivi” mascherati: La Governance sollecita la chiusura delle ore con largo anticipo rispetto alla fine del mese (spesso già dal 20). Questo costringe i colleghi a inserire dati “preventivi” che il sistema registra come “consuntivi”. Si sta istituzionalizzando una forzatura del dato che espone il lavoratore a responsabilità
- Il caso gravissimo degli Excel nominativi: Abbiamo denunciato la diffusione di file Excel “in chiaro” tra più persone contenenti liste nominative con dati estremamente sensibili, come le percentuali di consuntivazione individuale e le indicazioni sull’adesione alla settimana cortissima o al È una contraddizione inaccettabile che mentre si parla di cybersecurity, all’interno si mettano i colleghi alla “gogna” digitale attraverso report che dovrebbero restare aggregati. Abbiamo preteso lo stop immediato a queste classifiche e il rispetto assoluto della riservatezza dei dati personali.
- Il caso del “Training Bocciato”: Abbiamo denunciato una pratica inaccettabile: le ore di formazione vengono spesso contestate o “bocciate” su PNOW dai responsabili perché “sporcano” i KPI di capitalizzazione dei La formazione è un diritto contrattuale e un dovere professionale: non può essere trattata come un disturbo contabile da nascondere per far quadrare i budget di progetto.
- KPI Qualità: La corsa sfrenata a rilasci non maturi per centrare gli obiettivi di budget sta minando la qualità del software. Le conseguenze sono pagate dai lavoratori in termini di stress estremo per le continue remediation d’urgenza e straordinari spesso “invisibili” che l’azienda chiede di far sparire dai report ufficiali su PNOW.
Ribadiamo con forza un concetto imprescindibile: in GT si lavora SUI progetti e NON “a progetto”. A chiunque abbai idee diverse, un consiglio: vada a lavorare per una società di consulenza.
Area Sicurezza e Logistica: Dignità del lavoro
La sicurezza si fa anche garantendo ambienti di lavoro salubri e funzionali. Non si può parlare di “sicurezza olistica” se poi non si presidiano le necessità primarie delle sedi.
- Servizi fisici e manutenzioni: I continui disservizi al Polo di Moncalieri (climatizzazione inefficiente, mancanza d’acqua potabile dai boccioni, bagni guasti e inagibili) dimostrano che c’è un abisso tra la narrazione dei piani alti e la realtà operativa dei piani bassi. La sicurezza dei lavoratori passa anche per il benessere dei locali di
- Tracciabilità dei problemi: Invitiamo i colleghi ad aprire costantemente ticket (e-catalog) per ogni malfunzionamento logistico. È l’unica via per tracciare il problema e togliere all’Azienda l’alibi del “non ci risulta”.
Valutazione (#Newton), Title e Trasparenza
Sul fronte dello sviluppo professionale e della valutazione, abbiamo preteso chiarezza assoluta:
- Il mistero dei Title: Regna il caos Mentre le Risorse Umane affermano ufficialmente che il Title è rettificabile in qualsiasi momento, molti responsabili continuano a negare le modifiche sostenendo che sono possibili solo in specifiche e ristrette “finestre”. Abbiamo chiesto che l’Azienda ponga fine a questo rimpallo con una comunicazione scritta e univoca che riconosca il ruolo e la professionalità effettivamente agita.
- Tutela Part-time: Sono stati segnalati casi di commenti discriminatori verso colleghi in part-time durante i È stato suggerito che la riduzione d’orario sia un limite alla crescita. Ribadiamo con forza: la forma contrattuale non può e non deve essere un pretesto per giudizi sminuenti o per limitare la carriera. Su questo la nostra vigilanza sarà totale.
Polo Moncalieri: L’insostenibilità del Piano 0B
La situazione al piano 0B di Moncalieri è ormai un caso limite di cattiva gestione logistica. Nonostante alcuni interventi effettuati ed altri programmati (come il trasferimento dei colleghi distaccati su State Street e dell’utilizzo del locale rack), le condizioni restano degradanti:
- Privacy negata: Per mancanza di sale riunioni adeguate, i colloqui di valutazione (momenti delicati e riservati) si svolgono regolarmente in mensa o nel È una lesione della dignità professionale dei colleghi che deve cessare immediatamente.
- Livello di rumore in ufficio: nonostante l’Azienda ribadisca il rispetto delle norme di Legge, i lavoratori lamentano forti difficoltà ad eseguire la prestazione richiesta con conseguente Gli pseudo – pterodattili installati pare siano un buon nido per la polvere più che efficaci mezzi fono assorbenti.
- Luminosità: nonostante l’Azienda, anche su questo punto, ribadisca il rispetto delle norme di Legge, ribadiamo come molti colleghi abbiano lamentato forti disagi e problemi agli occhi poiché la luminosità non è agevolmente regolabile in funzione delle esigenze
- Servizi igienici: non sono sufficienti per l’utenza e, di recente, sono stati ripetutamente chiusi, con gravi disagi per i colleghi, a causa di guasti che hanno richiesto interventi di manutenzione ordinaria e straordinaria
Abbiamo rilevato come l’Azienda continui a rattoppare una situazione che sconta un grave errore di pianificazione e la cui soluzione può essere solo lo spostamento ai piani superiori, attualmente inutilizzati.
Non accettiamo che esistano colleghi stipati in ambienti rumorosi e inadeguati finché ci sono piani superiori vuoti o sottoutilizzati. La logistica deve rispondere alle esigenze dei lavoratori, non solo a logiche di risparmio. E poi quale sarebbe alla fine il risparmio? Siamo perfettamente convinti che tutti gli interventi resi necessari dall’ errore iniziale alla fine costeranno di più dei risparmi generati.
L’incontro del 21 aprile ha confermato la necessità di un’azione ferma. In mancanza di risposte scritte e soluzioni concrete su PNOW, privacy e logistica, le scriventi OO.SS. adotteranno ogni iniziativa necessaria, nelle sedi opportune, a tutela della salute e della dignità del lavoro.
Invitiamo tutti i colleghi a continuare a inviarci evidenze (mail, screenshot, file) di ogni pressione impropria o richiesta di forzatura dei dati consuntivati.
Torino-Moncalieri, 28.04.2026
RSA Strutture Centrali ISP – Torino e Moncalieri
TRIMESTRALE DC TORINO E MONCALIERI 21 APRILE 2026 – OLTRE IL PREVENTIVATO QUANDO IL CONSUNTIVO DELL’INCONTRO NON AGGIUNGE RISPOSTE
27 Apr 2026 | Torino E Provincia |
Siamo lieti di informarvi che Claudia Stoppato, una delle Coordinatrici FISAC di Area Torino è stata eletta in rappresentanza della CGIL nel Consiglio Direttivo del Forum per la Finanza Sostenibile, l’associazione non profit nata nel 2001 con l’obiettivo di incoraggiare l’inclusione dei criteri ambientali, sociali e di governance (ESG) nei prodotti e nei processi finanziari.
Le facciamo i nostri auguri per il nuovo incarico che si affianca ai precedenti incarichi sindacali.
22 Apr 2026 | Puglia Nord E Molise |
LA NARRAZIONE AZIENDALE E LA REALTA’ DEI FATTI
TRIMESTRALE DR BASILICATA PUGLIA E MOLISE – COMUNICATO SINDACALE
21 Apr 2026 | Piemonte Nord E Vda |
Il 9 aprile si è tenuta a Torino la riunione annuale della Direzione Regionale. Per la delegazione aziendale erano presenti, tra gli altri: il nuovo responsabile delle Relazioni Industriali Leonardo Mingrone, il Direttore Regionale Stefano Cappellari, la responsabile HR Ilaria Ferrauto e i direttori commerciali Simona Palmisano (Retail) e Luca Boschero (Exclusive).
Risultati commerciali e clima aziendale
L’Azienda ha presentato l’andamento positivo del 2025 e del primo trimestre 2026, rassicurandoci sulla vicinanza della Direzione ai colleghi e sul supporto fornito attraverso il dialogo costante.
Abbiamo ribadito con forza che il prezzo di questi successi è stato pagato dai dipendenti con un clima di lavoro esasperato, specialmente in rete. Abbiamo denunciato le storturedella “riportafogliazione” di gennaio, che ha generato carichi di lavoro insostenibili e una pressione commerciale soffocante.
Organici e salute dei lavoratori
La carenza di personale è ormai cronica: l’inserimento di pochi nuovi Gestori (GA) è una soluzione parziale che non risolve i problemi del resto della rete. Denunciamo il ritorno di pesanti richieste di budget, anche individuali, che contravvengono al CCNL: la nostra è una prestazione di mezzi, non di risultato. Se la Regione ottiene ottimi numeri è merito dei colleghi, ma non possiamo ignorare i preoccupanti dati epidemiologici. Il ricorso crescente a psicofarmaci e i disturbi del sonno non sono casi isolati, ma un malessere strutturale. La crescita aziendale non può avvenire a scapito dei lavoratori: la Direzione deve garantire una reale sostenibilità dell’attività quotidiana.
Pressioni, Agende e Sanzioni Disciplinari
Abbiamo denunciato lo spasmodico controllo delle agende e le forzature nelle vendite, richiamando al rispetto della normativa MiFID per evitare rischi sanzionatori. I numeri parlano chiaro: nell’Area Piemonte Nord e VdA, nel solo 2025, sono state comminate 15 sanzioni disciplinari (incluso un licenziamento) su 1162 lavoratori. Un dato allarmante rispetto
ad altri territori, che conferma quanto la pressione per i risultati aumenti il rischio di errore. Anche le recenti sanzioni sulla privacy dimostrano che il problema persiste.
Le risposte della Direzione
Il Direttore Regionale ha assicurato che NON ESISTONO BUDGET INDIVIDUALI né classifiche di filiale basate su dati commerciali. Rispetto alle carenze di organico e alle maternità non sostituite, la DR si è impegnata a riequilibrare, caso per caso, i portafogli assegnati in modo scorretto. Secondo la Direzione, la fase più critica del nuovo modello aziendale sarebbe ormai superata.
Sulla carenza di figure esperte nei crediti, è in corso una sperimentazione di affiancamento temporaneo: riteniamo queste “soluzioni facili” molto distanti dalle reali esigenze operative vissute quotidianamente.
Altre richieste
Abbiamo infine rilevato la mancata risoluzione del problema delle postazioni hub sul territorio. Continueremo a presidiare ogni tavolo e a pretendere i correttivi necessari affinché
la nostra banca diventi, nei fatti e non solo a parole, il miglior posto dove lavorare.
Novara, 21 aprile 2026
Coordinamenti Area Piemonte Nord e Valle d’Aosta
17 Apr 2026 | Roma |
Le scriventi OO.SS. come hanno evidenziato da anni e fatto osservare anche nell’ultima Trimestrale di Direzione Regionale, richiedono l’urgente attivazione di Hub dedicati/Posti di lavoro presso unità esistenti da dedicare al lavoro flessibile su Roma, nel Lazio e in Abruzzo.
La richiesta nasce dalla crescente domanda di flessibilità e conciliazione tra vita privata e lavoro, soprattutto in una città come Roma che rappresenta uno dei principali poli lavorativi e economici del Paese, inoltre, con la sua vasta estensione territoriale e la sua densità abitativa, presenta sfide uniche in termini di mobilità e accessibilità ai luoghi di lavoro. La carenza di Hub aziendali in questa zona, come nel Lazio e in Abruzzo, determina oggettive difficoltà per i dipendenti che devono affrontare lunghi tempi di percorrenza e stress correlato agli spostamenti, con impatti negativi sulla qualità della vita e la produttività. Ancora più nello specifico e solo a titolo di esempio, la zona nord di Roma ne è completamente sprovvista. Pur avendo l’azienda individuato da tempo i locali di Via Faa di Bruno, non c’è ancora alcuna certezza né comunicazione su tempi e modi di predisposizione.
Non è accettabile che la risposta aziendale continui a essere negativa, richiamando vincoli di budget o l’assenza di soluzioni a “costo zero”, tra l’altro percorribili se solo si facesse uno studio approfondito degli attuali spazi disponibili, poiché il benessere delle persone è un diritto fondamentale che non può essere subordinato a logiche di risparmio né tantomeno a discriminazioni territoriali. La creazione di HUB, come di tutto ciò che serve al miglioramento delle condizioni lavorative, deve essere reso disponibile per tutte le lavoratrici e i lavoratori di Roma, del Lazio e dell’Abruzzo.
Le scriventi OO.SS. continueranno a sostenere con determinazione questa richiesta, affinché anche le lavoratrici e i lavoratori di Roma, del Lazio e dell’Abruzzo possano beneficiare di condizioni di lavoro più eque e sostenibili.
Clicca qui per leggere/scaricare la versione integrale del comunicato
15 Apr 2026 | Roma |
Il giorno 26 Marzo si è svolta la riunione trimestrale tra le OO.SS. e l’azienda riguardante l’attuale situazione dei territori rientranti nella Direzione Regionale Lazio e Abruzzo. Questo incontro ha rappresentato il primo confronto dell’anno dopo le determinanti novità intervenute nell’organizzazione del Gruppo rappresentate dal nuovo piano industriale 2026/2029 e dalla riportafogliazione del 19 Gennaio scorso.
Il Direttore Regionale ha esposto i lusinghieri risultati ottenuti dal territorio nell’anno 2025, rimarcando l’importanza delle persone che hanno contribuito a raggiungerli, e ha dato atto alle/i colleghe/i di aver gestito le numerose criticità, non solo iniziali, del nuovo processo di riportafogliazione; purtroppo ci aspettavamo risposte diverse, o forse solo delle risposte, che non abbiamo avuto, su pressioni commerciali – notevolmente aumentate – e su assistenza alle/i colleghe/i che si sono ritrovate/i con portafogli dimensionati oltre ogni ragionevole misura, con 400 clienti invece dei 270 previsti.
In un momento particolare già segnato dal “caos” della riportafogliazione, abbiamo evidenziato che ai responsabili (Direttori di Area, Direttori e Coordinatori di filiale) sia stato richiesto uno stretto monitoraggio delle agende, non solo per controllare che il singolo gestore abbia giornalmente
“l’agenda piena” di appuntamenti, ma anche per entrare nel merito di ogni singolo incontro.
Abbiamo ribadito che i nostri territori meritano maggiore attenzione per la manutenzione, per la pulizia, per la gestione complessiva delle strutture immobiliari nelle quali le/i nostre/i colleghe/i lavorano e trascorrono gran parte della loro giornata; non è più accettabile la cronica carenza di posti HUB nelle nostre regioni, non accettiamo più che ci venga risposto che non ci sono le necessarie coperture economiche e gli indispensabili incastri organizzativi che permetterebbero la realizzazione di locali idonei.
Questo primo incontro dell’anno ci lascia quindi perplessi su molti argomenti. Le nostre due Regioni, grazie al lavoro e al sacrificio di tutti, a cominciare dalle/dai lavoratrici/lavoratori, rappresentano una eccellenza a livello nazionale. L’azienda, come ci è stato riferito, è molto soddisfatta dei risultati raggiunti e ovviamente lo siamo anche noi. Non siamo altrettanto soddisfatti, però, del clima aziendale e delle condizioni di lavoro persistenti soprattutto in Rete ma anche nelle strutture di Governance. Auspichiamo quindi un percorso virtuoso che consenta, nel breve periodo, un veloce cambio di passo.
Riteniamo preoccupante la cronica carenza di organici in Rete; l’inserimento di numerosi e validi colleghi GA non può rappresentare, almeno nel breve-medio termine, una soluzione risolutiva, considerati i tempi necessari al raggiungimento della loro piena operatività.
Pur apprezzando la disponibilità mostrata dalle controparti aziendali a confrontarsi su tutti i temi presenti sul tavolo, non riteniamo però di aver ricevuto risposte pienamente soddisfacenti. Gli ottimi risultati raggiunti sono l’esatta fotografia del grande sforzo profuso e dell’ammirevole lavoro svolto dalle lavoratrici e dai lavoratori.
Questi sono e devono essere i punti di partenza per intraprendere un percorso condiviso attraverso il quale cercare finalmente soluzioni e dare risposte concrete alle lavoratrici e ai lavoratori.
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7 Apr 2026 | Friuli Venezia Giulia |
Come OO.SS. del F.V.G. abbiamo più volte evidenziato all’Azienda l’esistenza di “zone grigie” nella corrente operatività collegata ai contratti misti. A tutela dei colleghi che operano con questa modalità contrattuale e dei responsabili delle strutture che li ospitano, abbiamo inviato all’azienda nei giorni scorsi la seguente lettera (in attenzione anche il Direttore Regionale Veneto Est – F.V.G., i Direttori Commerciali Veneto Est – F.V.G.)
“Facciamo riferimento a quanto in oggetto, richiamando le nostre lettere del 28 febbraio 2022 e del 17 marzo 2025.
Dobbiamo purtroppo constatare che permangono situazioni in cui il Personale in oggetto è presente nelle filiali nelle giornate e negli orari in cui opera come Consulente Finanziario Autonomo, sia per attività di consulenza nei confronti della clientela, che per attività amministrative e lavorative richieste dall’azienda.
Nel reiterare la richiesta di mettere a disposizione dei Global Advisor, locali identificati e separati dalle Filiali in cui svolgere l’attività di Consulente Finanziario abilitato all’offerta fuori sede, richiamiamo l’attenzione di tutte le Persone in indirizzo, affinché ognuno negli ambiti delle proprie funzioni e responsabilità, si impegni a far rispettare le norme di Legge, di Contratto e di Gruppo, che non prevedono attività all’interno delle filiali nelle giornate di libera professione”.
Udine, 7 aprile 2026
Le Rappresentanze Sindacali Aziendali – I Coordinatori Territoriali
Area FVG IntesaSanpaolo
Fabi First/Cisl Fisac/Cgil Uilca/Uil UNISIN
3 Apr 2026 | Milano Provincia |
UN PRECARIO EQUILIBRIO
In data 30 marzo si è tenuto l’incontro periodico tra la DR Milano, Monza e Brianza e
le OO.SS. territoriali. Ci scusiamo per la lunghezza del comunicato dovuto alle
numerose problematiche del territorio che abbiamo voluto rappresentare al Direttore
regionale, dott. Pierluigi Monceri e al Responsabile delle RR.UU., dott. Luca Calvi per
ottenere risposte inequivocabili alle molteplici e svariate segnalazioni ricevute dalle
lavoratrici e dai lavoratori.
Il Direttore Regionale ha espresso soddisfazione per i risultati complessivi della rete e
per la tenuta del comparto investimenti/collocamenti nonostante la situazione
geopolitica e le turbolenze internazionali. Inoltre ha evidenziato la bravura dei colleghi
affermando che “bisogna continuare ad essere bravissimi a fare tutto ciò che è nella
nostra metà campo”.
Sarebbe importante che questo apprezzamento arrivasse ai colleghi magari premiandoli
con un miglioramento immediato del clima di filiale.
E invece …..
Clicca qui per leggere tutto il comunicato
2 Apr 2026 | Torino E Provincia |
In un momento particolare già segnato dal caos della riportafogliazione, ci giungono voci di nuove mirabolanti direttive che parrebbero arrivare dalla nostra Direzione Regionale, disposta a tutto pur di scongiurare il disonorevole rischio di chiudere una singola giornata sotto budget.
Nello specifico, sembrerebbe che ai responsabili (Direttori di Area, Direttori e Coordinatori di filiale) venga richiesto uno stretto monitoraggio delle agende, non solo per controllare che il singolo gestore abbia 10, 100, 1.000 appuntamenti al giorno, ma anche per entrare nel merito di ogni singolo incontro.
Sempre dall’alto della nostra Direzione Regionale viene suggerito ai gestori di fare incontri congiunti fra cliente e gestore affiancato da un responsabile di filiale o specialista protezione, come se il dipendente che lavora da anni in banca non fosse più capace di gestire un appuntamento in autonomia con il cliente.
Ricordiamo alla nostra Direzione Regionale che senza sapere le esigenze della clientela e sottovalutando i gestori non sempre si riescono ad ottenere i fantastici budget.
Le agende elettroniche sono strumenti di lavoro per ottimizzare il servizio alla clientela, non dispositivi di sorveglianza; ma a quanto pare nella realtà dei fatti non è così! In effetti ci viene riportato che esiste un monitoraggio giornaliero massivo e centralizzato della produttività individuale, con continue richieste di previsioni di quanto si pensa di vendere/piazzare a quello o a quell’altro cliente, cosa si intende fare nel corso della prossima ora o anche nei prossimi appuntamenti, se sono appuntamenti che possono essere interessanti dal punto di vista commerciale, come se le colleghe ed i colleghi avessero tutti una sfera magica con cui prevedere il futuro.
Come OO.SS. vogliamo credere che queste indiscrezioni siano prive di fondamento. In caso contrario, ci troveremmo in un terreno estremamente minato, con controlli e monitoraggi continui che sembrano andare molto oltre rispetto a quanto concesso dallo Statuto dei Lavoratori (art. 4).
Questo Territorio si è sempre contraddistinto per continue e positive relazioni sindacali, ma anche per un Sindacato che – unitariamente – sa bene quando è il momento di dire basta.
Quel momento è adesso: invitiamo colleghe e colleghi a segnalarci ogni situazione “Anomala” o pressioni improprie: chiederemo ufficialmente alla Direzione Regionale come intende muoversi durante il prossimo incontro annuale.
qui il documento in pdf
30 Mar 2026 | Sicilia |
Le lavoratrici e i lavoratori stanno vivendo una fase che, pur evocando nei toni aziendali una
“ripartenza primaverile”, restituisce invece quotidianamente una realtà segnata da affanno,
disfunzioni organizzative e crescente impoverimento professionale.
Denunciamo con forza la situazione determinata dalla recente riportafogliazione, che ha prodotto
effetti negativi evidenti sia sul personale sia sulla clientela. Il personale, in diversi casi, si è ritrovato
con portafogli clienti squilibrati e numerosità insostenibile, anche per il personale part-time. I clienti
risultano spesso disorientati tra il vecchio e il nuovo gestore e numerosi sono i casi in cui la relazione
con il cliente è stata salvaguardata solo grazie al lavoro di sinergia delle colleghe e dei colleghi. Una
gestione che non tiene conto né della responsabilità del lavoro né della sostenibilità dei carichi.
Cliccare qui per leggere il documento:
Comunicato Unitario RSA Palermo 30MARZO2026
27 Mar 2026 | Divisione Insurance |
Il 25 marzo 2026 si è svolto l’incontro con l’Amministratore Delegato della Divisione Insurance, durante il quale sono stati illustrati i risultati conseguiti nel 2025 e le linee guida del nuovo Piano di Impresa 2026-2029.
Un piano ambizioso, caratterizzato da obiettivi di crescita rilevanti e da un posizionamento di mercato che vede la Divisione Insurance tra i principali player del settore:
- 1° nel Business Vita
- 3° nella Previdenza
- 5° nel comparto Non Motor
A questi numeri si accompagnano numerosi progetti strategici, in Italia e all’estero, che puntano a rafforzare ulteriormente il ruolo della Divisione nel mercato assicurativo.
Tuttavia, dietro questi risultati e queste ambizioni, c’è una realtà che non può più essere ignorata. Le OO.SS. della Divisione Insurance hanno evidenziato con forza che tutto cio’ è stato reso possibile grazie all’impegno straordinario delle lavoratrici e dei lavoratori, alle professionalità elevate, alla disponibilità costante, alla flessibilità spinta fino a superare sistematicamente l’orario di lavoro e al senso di responsabilità che va ben oltre quanto dovuto. Un impegno che oggi rischia di trasformarsi in un ulteriore e insostenibile incremento dei carichi di lavoro, senza adeguati riconoscimenti e senza una reale redistribuzione DEL VALORE PRODOTTO.
DISPARITÀ DI TRATTAMENTO: UNA FRATTURA NON PIÙ TOLLERABILE
Mentre alla Divisione Insurance si chiede di contribuire in modo determinante al raggiungimento degli obiettivi del Gruppo, ai suoi dipendenti continuano a non essere riconosciute condizioni già presenti nel resto del gruppo.
Parliamo di:
- permessi per la genitorialità
- miglioramenti economici (buono pasto, fondo pensione)
- misure per i giovani
- strumenti di conciliazione vita-lavoro
- banca del tempo
- regolamentazione di turni e reperibilità
Riteniamo che questi temi meritino un approfondimento specifico e un confronto dedicato. L’obiettivo deve essere quello di migliorare e aggiornare gli strumenti esistenti, in coerenza con il contesto della Divisione Insurance.
CARICHI DI LAVORO E NUOVO PIANO INDUSTRIALE: SERVONO GARANZIE CONCRETE
Le Organizzazioni Sindacali sono state coinvolte sul Piano Industriale con la possibilità di esprimere le proprie considerazioni esclusivamente in occasione del secondo incontro, tenutosi ieri con la capogruppo e le altre delegazioni bancarie.
Riteniamo che un coinvolgimento più tempestivo avrebbe potuto rendere il confronto ancora più efficace e realmente partecipativo, in particolare rispetto agli impatti organizzativi derivanti dai nuovi progetti.
In tale ambito riteniamo fondamentale:
- valutare preventivamente gli effetti dei nuovi progetti
- garantire un confronto strutturato, continuo e non meramente successivo alle decisioni già assunte
- individuare soluzioni coerenti su organici, organizzazione del lavoro e sostenibilità, orientate al rafforzamento delle strutture e al miglioramento delle condizioni lavorative.
Non è più accettabile che la crescita venga costruita esclusivamente sull’aumento dei carichi Individuali, scaricando ancora una volta sulle stesse persone il peso dello sviluppo.
TEMPI DEL CONFRONTO E CCNL ANIA
Di fronte alle richieste sindacali di applicare norme già riconosciute nel Gruppo, la risposta aziendale è stata netta: “Non ci sono possibilità – bisogna aspettare il rinnovo del CCNL ANIA.”
Pur comprendendo il quadro generale, riteniamo importante evitare che ciò determini una fase di stallo su aspetti che incidono concretamente sulla quotidianità lavorativa. Per questo motivo, riteniamo necessario:
- avviare fin da subito momenti di confronto su questi temi, anche in parallelo al percorso contrattuale nazionale
- evitare che le lavoratrici e i lavoratori restino in una situazione di incertezza Non è piu’ tollerabile che le lavoratrici e i lavoratori della Divisione Insurance restino un passo indietro rispetto ai colleghi del credito e continuino a vivere in una condizione di incertezza che si trascina nel tempo. Su temi fondamentali come la genitorialità e le politiche per i giovani non accettiamo piu’ trattamenti di serie B: le differenze vanno superate, subito, con risposte concrete.
IL VALORE DELLE PERSONE NON È NEGOZIABILE
Se si parla di “ruolo sociale”, inclusione e attenzione al cliente allora è necessario garantire coerenza anche nei confronti di chi quei risultati li rende possibili ogni giorno.
La domanda è semplice e non puo’ restare senza risposta: quale coerenza esiste tra questi principi e il trattamento riservato ai dipendenti? E perché non si garantisce continuità e tutela neppure ai colleghi in quiescenza?
Non può esserci credibilità esterna senza una reale equità interna.
LE POSIZIONI DELLE ORGANIZZAZIONI SINDACALI
Come Organizzazioni Sindacali ribadiamo la nostra piena disponibilità a un confronto serio e costruttivo con la Capogruppo e con le Aziende, finalizzato alla sottoscrizione di accordi nel settore assicurativo che, nel rispetto delle specificità del comparto, valorizzino e rendano esigibili elementi già presenti negli accordi rinnovati nel settore del credito nel 2025. Un confronto che deve essere concreto, tempestivo e orientato a risultati tangibili per le lavoratrici e i lavoratori.
Allo stesso tempo, pretendiamo il riconoscimento concreto del lavoro svolto, attraverso adeguate tutele e una reale valorizzazione complessiva.
Perché alle lavoratrici e ai lavoratori non si può chiedere tutto, senza essere disposti a dare altrettanto.
LE PERSONE SONO IL MOTORE DEI RISULTATI. SENZA RISPETTO ED EQUITÀ, NON C’È FUTURO SOSTENIBILE.
RR.SS.AA. Divisione Insurance Milano, Roma, Torino, Mestre 26/03/2026
26 Mar 2026 | Milano Citta |
In data odierna si è svolto l’incontro, programmato, fra le funzioni di Tutela Aziendale e i RLS del territorio Milano e Provincia: in questa sede ci è stato illustrato, seppur molto tardivamente, quello che è successo nei giorni scorsi nel palazzo di Gioia 22, in cui è stato riscontrato un caso di meningite batterica, il cui ceppo è ancora in fase di tipizzazione.
Ricostruiamo brevemente la cronistoria degli eventi come presentata dall’azienda:
- lunedì sera la persona contagiata ha avvisato il proprio responsabile della sua situazione sanitaria
- martedì mattina il Servizio Prevenzione e Protezione ha ricevuto notizia del contagio e ha attivato le procedure previste, contattando ATS e informando via mail tutti i responsabili degli uffici di Gioia 22, con esplicita richiesta di inoltrare la comunicazione a tutti i dipendenti
- verso metà mattinata è stata data disposizione di sgomberare il piano in cui lavorava la persona ammalata e i colleghi sono stati invitati a proseguire l’attività lavorativa in smart working da casa
- successivamente è iniziata una sanificazione dei locali, dei tornelli e della mensa, in attesa di precise indicazioni da parte di ATS (come previsto dai protocolli di Salute Pubblica), che in tarda mattinata ha individuato i contatti stretti e non stretti della persona ammalata, li ha prontamente contattati, e ha messo a disposizione la profilassi antibiotica sin dalle prime ore del pomeriggio
- in serata è stata inviata (finalmente!) una comunicazione ufficiale ai RLS, in cui si riassumevano le attività svolte fino a quel momento
- nel pomeriggio di mercoledì è arrivata la segnalazione di un secondo possibile caso, al momento non confermato da ATS, che pare sia contatto stretto di altro soggetto, non dipendente del Gruppo
- nella serata di mercoledì, in via precauzionale, ISP ha disposto la chiusura e la sanificazione dell’intero palazzo di Gioia 22 ad eccezione di alcune specifiche attività indispensabili, ai cui addetti è stata fornita mascherina FFP2
Il Medico Competente presente alla riunione ha specificato che il batterio della meningite è di tipo “fragile”, e quindi inattivo dopo pochi minuti a contatto con l’aria. E’stato altresì sottolineato che ATS ha disposto la sanificazione con prodotti ordinari di pulizia, non riscontrando la necessità di utilizzare prodotti particolari.
Pur apprezzando il lavoro svolto dalle funzioni aziendali competenti, e la chiusura precauzionale del palazzo, non possiamo esimerci dall’esprimere alcune considerazioni:
- Il tardivo coinvolgimento dei RLS non ha permesso agli stessi di svolgere quella funzione di supporto e di raccordo fra lavoratori e azienda, che è propria del loro ruolo in tutte le situazioni relative alla salute e alla sicurezza nei luoghi di lavoro
- Il mancato inoltro delle comunicazioni da parte dei preposti, ha creato comprensibilmente confusione fra le lavoratrici e i lavoratori con la conseguenza che non tutti hanno potuto seguire le indicazioni date, infatti persone che avrebbero dovuto lasciare l’edificio e tornare alla propria abitazione si sono invece recate in altri luoghi aziendali
Auspichiamo che per il futuro ci possa essere una reale tempestività nelle comunicazioni agli Rls, un corretto ingaggio dei preposti perché comprendano l’importanza e la responsabilità del loro ruolo in materia di Salute e Sicurezza e soprattutto una comunicazione chiara e uniforme affinché le colleghe e i colleghi possano svolgere il loro lavoro in tranquillità e serenità.
RLS-COORDINATORI FISAC/CGIL
INTESA SANPAOLO DR MILANO, MONZA E BRIANZA
25 Mar 2026 | Lombardia Est, Lombardia Sud |
Martedì 17 marzo, a seguito del malcontento diffuso riscontrato dopo le riunioni Teams dello scorso febbraio, le scriventi Organizzazioni Sindacali hanno incontrato la Direttrice Regionale Lombardia Sud, Dott.ssa Paola Lecci, e il Responsabile del Personale, Dr. Savino Noviello.
L’obiettivo dell’incontro è stato quello di riportare al centro il valore del nostro lavoro quotidiano e di chiarire alcuni messaggi emersi recentemente, che abbiamo percepito come distanti dalla realtà operativa. Abbiamo sottolineato che la professionalità, la cura e la cautela con cui ogni giorno ci rapportiamo alla clientela, non sono un ostacolo, bensì il pilastro fondamentale della relazione con i nostri clienti. Tale impegno non può essere sminuito, ma deve essere supportato da una visione che tenga conto delle complessità del contesto.
La Dott.ssa Lecci, dimostrando attenzione verso le nostre rimostranze, ha espresso rammarico per le incomprensioni generate dai toni e dai contenuti delle recenti riunioni.
Dal confronto sono emersi alcuni punti di convergenza significativi:
- Robo4Advisor non è la panacea: la specificità operativa richiede l’intelligenza e la sensibilità umana del gestore.
- L’etica viene prima dei numeri: non sono accettabili spinte commerciali che prescindono dai reali bisogni della clientela.
- La consulenza è qualità: l’obiettivo deve essere un servizio realmente aderente alle esigenze del cliente, non una mera esecuzione di processi.
Le nostre osservazioni: accogliamo con favore le scuse e l’apertura al dialogo, ma restiamo vigili. C’è un problema di fondo che non si risolve con una riunione: la distanza emotiva tra chi decide e chi opera. Quando la dirigenza smette di comprendere le difficoltà quotidiane di chi lavora, si innesca un circolo vizioso:
- Crollo della motivazione e senso di frustrazione.
- Ansia e senso di inadeguatezza.
- Aumento del turnover e dispersione delle competenze.
Il nostro impegno: continueremo a pretendere messaggi chiari, coerenti e motivanti. Chiediamo rispetto per la professionalità dei colleghi e soluzioni concrete alle criticità che viviamo ogni giorno.
Criticità tra l’altro esacerbate, nelle ultime settimane, dalla riportafogliazione dello scorso gennaio, con i ben noti problemi ad oggi non ancora risolti, relativi al dimensionamento dei portafogli, all’incoerenza del budget dal loro reale potenziale commerciale, alle difficoltà quotidiane nella gestione delle numerose lamentele della clientela.
Non siamo solo esecutori di procedure, siamo il volto e la sostanza della banca. E pretendiamo che questo venga riconosciuto nei fatti, non solo nelle dichiarazioni di intenti.
Brescia, Cremona, Lodi, Mantova, Pavia, 25/03/2026
I Coordinatori e le RR.SS.AA. Intesa Sanpaolo
Direzione Regionale Lombardia Sud
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
click qui per visualizzare il volantino unitario
24 Mar 2026 | Milano Citta |
In data 19 gennaio la messa a terra del progetto di riportafogliazione, che doveva essere la panacea di tutte le criticità della rete fisica, ha solo provocato uno spostamento massiccio di clientela tra gestori e settori commerciali, con trasferimenti e spostamenti di un significativo numero di colleghi.
Qualcosa poteva andare storto? Naturalmente!
A differenza di quanto inizialmente presentato dall’ Azienda, i portafogli assegnati a molti gestori sono di gran lunga superiori alla media preventivata. La conseguenza è l’impossibilità per i colleghi di fornire un servizio adeguato, rispondere ai solleciti dei clienti e soddisfare il numero di contatti e le azioni di sviluppo pretesi quotidianamente dai Responsabili.
Mentre riceviamo continue segnalazioni riguardo la grande difficoltà di offrire un servizio di qualità e di sopperire alle falle della nuova organizzazione, il manager aziendale sembra preoccupato e interessato solo ai dati quantitativi: preventivi di tutela, appuntamenti quotidiani per gestore (ovviamente tanti e solo di eccelsa “qualità”), collocamenti…
Le sollecitazioni commerciali continue ed eccessive non tengono assolutamente conto della situazione creatasi nelle filiali e peggiorano il già ben noto malessere dei colleghi di rete!
Il numero di clienti è anomalo in molti portafogli. Particolarmente critica è la situazione dei gestori part time, global advisor compresi, che si ritrovano con un numero di clienti spesso superiore a quelli dei portafogli dei gestori full time.
Anche i “giri” di Ndg dal nuovo gestore al precedente, effettuati a fronte di esplicite e reiterate richieste avanzate dalla clientela o per sistemazioni interne, che avrebbero potuto e potrebbero ancora risolvere una parte dei problemi, non sempre vengono autorizzati e quando ciò avviene si ravvedono logiche non omogenee nei tempi e nei modi, generando confusione e ulteriori criticità.
Ulteriore elemento di disagio è rappresentato dai controlli privacy aperti a seguito di interrogazioni anagrafiche effettuate sulla clientela trasferita il 19 gennaio: la necessità di assicurare continuità di servizio ed assistenza ai clienti ha generato centinaia di segnalazioni di anomalia a cui le filiali devono dare riscontro con aggravio nei carichi di lavoro e mortificazione dell’impegno profuso dai colleghi.
Avremmo chiaramente sperato in un differente risultato, soprattutto alla luce dell’esperienze maturate nel passato. E invece gli errori si ripetono perché anche questo progetto è stato elaborato e poi eseguito senza una visione puntuale e complessiva degli aspetti reali e delle problematiche di filiale. Tutta la clientela “core, nucleo, alto potenziale o sviluppo dinamici”, indipendentemente dall’identificazione, presenta esigenze da soddisfare e richiede tempo da dedicare. La stessa Banca pretende che tutti clienti siano adeguatamente presidiati ed assistiti.
Invitiamo l’Azienda a un’urgente riflessione e all’adozione dei necessari correttivi che tengano conto della reale situazione delle filiali compreso l’organico, degli eccessivi carichi di lavoro e dell’importanza di tutelare la relazione con il cliente.
Invitiamo allo stesso tempo tutti i colleghi a continuare a segnalarci ogni anomalia riscontrata o disfunzione rispetto ai doveri contrattuali.
L’organizzazione del lavoro è sì un potere in capo all’Azienda, ma è limitato dalla legge che tutela la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori.
Speriamo infine che la nuova impronta commerciale data dal piano industriale a Filiale Digitale, non ci porti a breve a una replica di progetti e comportamenti disfunzionali come quelli che troppe volte vediamo nella rete fisica. Per il benessere lavorativo di tutti i dipendenti e per una consulenza responsabile sarebbe auspicabile un approccio diverso, non esclusivamente e spasmodicamente orientato al risultato commerciale.
Errare è umano, perseverare è diabolico.
Milano, 24 marzo 2026
RSA FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
INTESA SANPAOLO DR MILANO, MONZA E BRIANZA
20 Mar 2026 | Romagna |
PROCEDURA MUTUI ISYTECH:
NO A IMPATTI SUL PVR!
Nell’arco del 2025 la nostra DR è stata interessata dalla sperimentazione della nuova procedura mutui privati.
In diverse occasioni come organizzazioni sindacali abbiamo rimarcato il sovraccarico che tale passaggio ha determinato per l’ufficio Mutui e soprattutto per le filiali, per le quali l’incertezza dei tempi di erogazione e le criticità della procedura in due fasi, che raccoglie le informazioni relative all’immobile solo dopo aver ottenuto l’ok alla valutazione reddituale, ha determinato importanti criticità.
Abbiamo anticipatamente chiesto all’azienda di intervenire affinchè tale situazione non produca impatti negativi ai fini del raggiungimento dei KPI del PVR, dato che i rallentamenti nella delibera dei mutui hanno determinato perdite di pratiche di mutuo e reclami da parte dei clienti.
Rinnoviamo alla DR la richiesta di attenzione su questo aspetto, in modo che vengano sterilizzati gli impatti derivanti dalla sperimentazione.
Infatti, proprio per le criticità registrate, il Responsabile di BdT ha ritenuto necessario far slittare di qualche mese l’estensione della nuova piattaforma a tutta Bdt.
Non è solo l’obiettivo mutui che insieme alle erogazioni di Finanziamenti az. Retail genera un bonus/malus di +-3, ma di riflesso le erogazioni pesano sull’obiettivo dei Ricavi, su quello delle polizze danni No Motor e in ultimo anche sui successi.
Chiediamo alla Direzione Regionale ERM un’attenta analisi della situazione e se necessario un intervento a favore della premialità per non penalizzare le filiali e il lavoro delle colleghe e dei colleghi.
FISAC CGIL COORDINAMENTO ROMAGNA GRUPPO ISP
Procedura mutui Isytech NO a impatti sul PVR 2025 Romagna (vai al volantino unitario)
19 Mar 2026 | Emilia Est |
Nell’arco del 2025 la nostra DR è stata interessata dalla sperimentazione della nuova procedura mutui privati. In diverse occasioni come organizzazioni sindacali abbiamo rimarcato il sovraccarico che tale passaggio ha determinato per l’ufficio Mutui e soprattutto per le filiali, per le quali l’incertezza dei tempi di erogazione e le criticità della procedura in due fasi, che raccoglie le informazioni relative all’immobile solo dopo aver ottenuto l’ok alla valutazione reddituale, ha determinato importanti criticità.
Abbiamo anticipatamente chiesto all’azienda di intervenire affinchè tale situazione non produca impatti negativi ai fini del raggiungimento dei KPI del PVR, dato che i rallentamenti nella delibera dei mutui hanno determinato perdite di pratiche di mutuo e reclami da parte dei clienti.Rinnoviamo alla DR la richiesta di attenzione su questo aspetto, affinchè vengano sterilizzati gli impatti derivanti dalla sperimentazione.
Infatti, proprio per le criticità registrate, il Responsabile di BdT ha ritenuto necessario far slittare di qualche mese l’estensione della nuova piattaforma a tutta Bdt.
Non è solo l’obiettivo mutui che insieme alle erogazioni di Finanziamenti az. Retail genera un bonus/malus di +-3, ma di riflesso le erogazioni pesano sull’obiettivo dei Ricavi, su quello delle polizze danni No Motor e in ultimo anche sui successi.
Chiediamo alla Direzione Regionale ERM un’attenta analisi della situazione e se necessario un intervento a favore della premialità per non penalizzare le filiali e il lavoro delle colleghe e dei colleghi.
LEGGI IL VOLANTINO —>Procedura mutui impatto PVR 2025
15 Mar 2026 | Friuli Venezia Giulia |
In data 18 febbraio è stata inviata alle Filiali una comunicazione in riferimento agli “Incentivi FVG su premi assicurativi pagati per fabbricati residenziali anno 2025”, nella quale si danno alcune indicazioni operative.
Fra queste indicazioni la richiesta di inserire la domanda di incentivo per conto dei clienti accedendo al portale della Regione F.V.G. con il proprio SPID personale.
Dopo aver fatto alcuni approfondimenti in merito, abbiamo inviato una lettera all’azienda il cui testo riportiamo di seguito.
Oggetto: Comunicazione alle Filiali del 18 febbraio 2026 “Incentivi FVG su premi assicurativi pagati per fabbricati residenziali anno 2025”
In riferimento alla comunicazione in oggetto, inviata alle Filiali dell’Area F.V.G., le scriventi, con cortese sollecitudine, chiedono un incontro al fine di ottenere riscontro e chiarimenti sui contenuti di quanto inviato, in particolare per quanto riguarda l’utilizzo di strumenti personali e di identità digitale personale, sui rischi operativi, sull’utilizzo di piattaforme esterne a quelle aziendali, sulle responsabilità operative rivenienti, sulla responsabilità civile contro terzi.
In attesa dell’incontro Vi chiediamo di sospendere le attività in essa previste.
In data 10 marzo 2026 abbiamo ricevuto risposta dell’azienda che ci rassicura sull’adeguatezza dell’operatività aziendalmente adottata per ottemperare alle prescrizioni del Bando Regionale e non ravvede i presupposti per una sua
sospensione.
Abbiamo reiterato la richiesta di sospendere l’attività in quanto
– Riteniamo che lo SPID non debba essere quello personale dei Colleghi, che è proprio della Persona e va utilizzato solo per finalità personali e non lavorative, ma, in questo caso e come per tutte le attività aziendali che richiedano la certificazione dell’identità del soggetto richiedente tramite SPID, vada utilizzata l’identità digitale ad uso professionale della persona giuridica (Azienda), in quanto essa ha la finalità di veicolare i dati della persona fisica in qualità di dipendente e li correla all’organizzazione aziendale in favore dei quali opera per le attività lavorative. Solo l’utilizzo di questo tipo di SPID ha lo scopo di fornire la certezza di chi sia il dipendente che opera nell’interesse della banca.
– Riteniamo che l’operatività richiamata vada ricondotta e declinata all’interno di una circolare operativa dettagliata, dove si specifichi passo per passo la procedura da seguire, definendo i documenti che i clienti devono produrre e come questi devono essere redatti e conservati, dove sia precisato che l’incarico del cliente è conferito alla banca e non al dipendente, che sia precisata l’autorizzazione ad operare su piattaforme esterne ai sistemi aziendali per conto della banca e che le responsabilità rivenienti sono da intendersi nell’ambito delle previsioni dell’art 47 del CCNL
In attesa della circolare operativa aziendale, per quanto riguarda l’identità digitale personale SPID confermiamo quanto sopra evidenziato, è necessario che l’identità digitale personale rimanga strettamente personale.
Udine, 13 marzo 2026
Le Rappresentanze Sindacali Aziendali – I Coordinatori Territoriali
Area FVG IntesaSanpaolo
Fabi First/Cisl Fisac/Cgil Uilca/Uil UNISIN
13 Mar 2026 | Napoli E Provincia |
Il nuovo piano industriale propone delle sfide importanti per il gruppo Intesa Sanpaolo sul piano dei risultati e della riduzione dei costi.
Risultati netti:
2014-2017 : 3,8 / 2018 – 2021: 5,3 / 2022 -2025 : 9,3 / 2026 – 2029: 11,5
Ci viene comunicato che per realizzare il piano industriale 26/29 si prevede una riduzione dei costi dell’1,8% sul 2025, una visione commerciale orientata all’azzeramento degli NPL, un incremento degli investimenti tecnologici e una riduzione del personale di circa seimila unità, al netto di altrettante nuove assunzioni previste.
Quello che non viene dichiarato ma che osserviamo ogni giorno in termini di forte impatto negativo è come ogni intervento organizzativo all’interno del Gruppo Intesa Sanpaolo sembri essere concepito, strutturato e realizzato con l’obiettivo di intensificare in modo esponenziale le pressioni commerciali sui lavoratori.
Il nuovo modello di riportafogliazione aumenta fino a raddoppiare di fatto il numero della clientela gestita da parte di ciascun gestore col meccanismo delle portafogliazioni core e nucleo;
nella filiale digitale il lavoro di sviluppo di campagne commerciali prende sempre più piede rispetto a quello consulenziale;
nel mondo impact il nuovo modello adottato che ridistribuisce la clientela tra portafogli top e portafogli meno performanti da sviluppare crea di fatto una tensione commerciale molto spiccata;
il nuovo sistema di valutazioni ci preoccupa perché riteniamo in esso siano insiti comportamenti che puntano a una “tensione al risultato”;
gli obiettivi calati sulla Rete, in particolare su quella Retail, non sembrano tenere conto dell’avvenuta riportafogliazione;
il modello cosiddetto di supporto riferito agli specialisti di protezione di fatto introduce un rigido lavoro di pianificazione, monitoraggio, rendicontazioni di azioni commerciali.
Quello che era stato annunciato come un “moderato” maquillage sta impattando profondamente sui colleghi e riscontriamo una forte demotivazione. Una demotivazione che colpisce sia chi ha visto il proprio portafoglio perdere i clienti di maggior valore, pur mantenendo obiettivi altrettanto sfidanti, sia chi si è ritrovato con un portafoglio ampio ma composto da un numero tale di clienti da rendere impossibile il rispetto del famigerato “metodo commerciale”. Se questo è l’inizio a poche settimane dalla presentazione del piano industriale non ci attende un autunno caldo ma una primavera afosa.
Siamo consapevoli che il modello organizzativo e distributivo è materia su cui per l’azienda non c’è spazio per scelte condivise. Tuttavia, riteniamo nostro dovere aprire un confronto responsabile che permetta di adattare le scelte aziendali alla realtà della nostra Direzione Regionale e di individuare soluzioni operative e gestionali capaci di garantire a ogni lavoratore e lavoratrice il proprio benessere personale e professionale.
Le prossime riunioni trimestrali, a partire da quella di Direzione Regionale, ci sembrano il luogo deputato ove, attraverso un dialogo costante e continuo con tutte le strutture coinvolte, individuare soluzioni organiche e mirate che impediscano, fin dall’avvio del piano industriale, l’apertura di una frattura tra management e collaboratori, con le inevitabili ricadute negative sul clima aziendale.
Per questo motivo chiediamo che alla prossima trimestrale di Direzione regionale siano presenti anche il Responsabile del Coordinamento Specialisti di Protezione della Campania, Calabria e Sicilia ed il Responsabile di Area del Terzo Settore Campania Calabria e Sicilia.
Napoli, Catanzaro, Palermo 12/03/2026
Coordinatori territoriali Campania Calabria Sicilia
FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA
clicca sul link per scaricare volantino in pdf
Nuovo piano industriale nuove pressioni commerciali
13 Mar 2026 | Torino E Provincia |
Nulla a che fare con il moto o la gravitazione né col celeberrimo scienziato.
#Newton, in Intesa Sanpaolo, è il sistema di valutazione del personale che l’Azienda ha appena esteso a tutto il personale appunto, compreso quello della Rete Filiali. Quindi, nonostante i dubbi e le contrarietà che il Sindacato sta tuttora esprimendo in merito, l’Azienda ha invitato via email colleghe e colleghi della Rete Filiali a proporre, volendo, entro il 18 marzo p.v., i primi quattro indicatori che si ritengano più pertinenti, tra quelli proposti, al proprio lavoro.
In tutto questo ci permettiamo di rilevare come ci piacerebbe sul serio se l’azienda avesse dei veri progetti per le filiali. Progetti che non siano solo vendere a più non posso, senza tener conto di: organici, esigenze dei clienti, riportafogliazioni “a caso” e con numeri lontanissimi dai modelli dichiarati, mortificazione delle professionalità esistenti e nessuna strategia di costruzione delle nuove. Ci piacerebbe, ma non è così.
Tuttavia, la Valutazione è una della materie che – sia pure con alcuni limiti previsti dal CCNL che non possono essere superati – ha margini molto ampi di discrezionalità aziendale e con questo ci dobbiamo confrontare.
Quindi, sebbene il passaggio sia facoltativo e comunque gli indicatori, e poi anche azioni e progetti, saranno concordati con i rispettivi responsabili, vi invitiamo ad avviare il processo come segno di attenzione e non di delga in bianco all’azienda. Ogni volta che c’è la possibilità di farsi sentire, sia pure in un contesto fortemente arbitrario, non crediamo che lasciare margini ancora più ampi all’azienda sia la scelta migliore.
A breve, sul sito Fisac Intesa Sanpaolo, verrà pubblicata la guida aggiornata sulla Valutazione del Personale che vi aiuterà nelle successive fasi del processo.
