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TRIMESTRALE DEI PALAZZI DI DIREZIONE CENTRALE SU MILANO E PROVINCIA

TRIMESTRALE DEI PALAZZI DI DIREZIONE CENTRALE SU MILANO E PROVINCIA
Nel corso della riunione periodica tenutasi venerdì 4 aprile, l’Azienda ha esordito con lo stato di
avanzamento del piano di digitalizzazione della Banca, confermando la centralità che sta assumendo
questa nuova dimensione lavorativa e di conseguenza le strutture che la presidiano.
Nell’ambito del progetto di Digital Strategy, è stato dato avvio alla fase 2 – 2025/2026 – che prevede
l’inserimento nella piattaforma Isytech di nuovi prodotti (pagamenti monetica, finanziamenti e, a
seguire, mutui), con l’intento di estendere poi la nuova piattaforma alle diverse realtà del Gruppo, al
fine di assicurare in futuro un unico sistema di base.
Tale sistema sarà improntato alla semplificazione e standardizzazione dell’offerta al fine di orientare la
clientela al panel di prodotti e servizi offerti dal Gruppo.
In tale contesto è previsto l’introduzione dell’IA a supporto dell’attività lavorativa, mantenendo tuttavia
la centralità dell’apporto umano (human in the loop), nelle attività a maggiore valore aggiunto e con
attenzione alla Normativa – interna ed esterna – in corso di definizione, al fine di assicurare un utilizzo
attento e prudente e una costante verifica dei risultati e dei processi agiti.

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IL CLIMA AZIENDALE SERENO VIENE PRIMA DEI DATI COMMERCIALI

Nei giorni scorsi si è tenuto l’incontro Annuale dell’Area Direzione Regionale Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna alla presenza delle Relazioni Industriali, delle Funzioni commerciali e della Gestione del Personale. L’Azienda ha iniziato l’incontro con la presentazione degli ottimi risultati conseguiti nel corso dell’anno 2024.

Come OO.SS. rileviamo positivamente gli ottimi dati commerciali conseguiti, dai nostri colleghi e dalle nostre colleghe, ma contemporaneamente ci chiediamo come sia possibile che in un’Azienda che ottiene dei dati così importanti e che dice di “mettere al centro le sue Persone” possono ancora essere presenti pesanti problematiche, che gravano sul clima aziendale e che riportiamo di seguito.

  • Carenza di organici: ci siamo soffermati sulla strutturale carenza di organici che mette sempre più in difficoltà le filiali nel gestire l’operatività quotidiana. Alcune figure professionali come quelle del gestore base sono ormai diventate dei miraggi, tanto che anche nelle filiali molto grandi, la loro assenza porta alla chiusura temporanea della cassa con forti disagi per la clientela e per il collega o la collega che è di turno all’accoglienza. Abbiamo fatto presente all’Azienda che le soluzioni per fronteggiare la carenza di organico non possono essere né, la razionalizzazione delle filiali, che spesso comporta solo lo spostamento della clientela da una filiale all’altra senza aumentare il numero di colleghi, né la sostituzione di un gestore base con un gestore privato, soprattutto quando viene fatto senza una formazione adeguata, perché questo comporterebbe solo l’aumento della probabilità di errori professionali che hanno come conseguenza provvedimenti disciplinari. 
  • Pressioni commerciali: sempre più pressanti nonostante i risultati oltremodo positivi raggiunti e spesso richiedendo di soprassedere sulla normativa aziendale. Ricordiamo a tutte le colleghe e colleghi che il mancato rispetto delle regole Mifid, Ivass, Consob etc. comportano sanzioni disciplinari nei confronti della matricola che ha svolto l’operazione con la relativa possibile perdita del PVR e Lecoip. Chiediamo la collaborazione di tutti nel segnalarci eventuali vessazioni di alcuni responsabili che, per ottenere i fantomatici budget, spingano verso variazioni delle vendite che vanno oltre la normativa vigente. Come OO.SS. non riteniamo più giustificabile il fatto che, che mai è giustificabile il fatto che, per ottenere i budget sempre più sfidanti, tutto o quasi sia lecito. 
  • Gestione del Personale: abbiamo in seguito consigliato alla Responsabile del Personale e di Assistenza Rete Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna, Ilaria Ferrauto e a tutti i Coordinatori Territoriali e Assistenza Rete di ritornare a mettere di nuovo al centro le persone non solo negli slogan, ma ascoltandole, comprendendo le loro situazioni personali e ricordandosi le loro necessità al fine di trovare situazioni lavorative favorevoli, non solo per il lato commerciale della banca, ma anche per tutte le loro persone.
  • Clima aziendale: i punti sopraelencati danneggiano quotidianamente la salute psico-fisica dei colleghi e delle colleghe e rendono il clima aziendale pessimo tanto da arrivare a sentirsi inadeguati al lavoro che svolge da anni. Inoltre, “le persone della banca” si sentono sempre più stressate dalle forti pressioni commerciali indebite, tanto da far uso farmaci per addormentarsi la sera o per la gestione dell’ansia o attacchi di panico, durante la giornata. Anzi, a dirla proprio tutta, a volte portati all’esasperazione arrivano a lasciare una Banca di cui non si sentono più parte.
  • Stagisti: abbiamo ricordato all’azienda che “utilizzare gli stagisti come tappabuchi” (per coprire, all’occorrenza, l’accoglienza, accompagnare al bancomat i clienti e fare telefonate alla clientela) invece di fargli fare affiancamenti con colleghi e colleghe con maggiore esperienza, ci porterà, in futuro, a dover gestire, l’inserimento in ruoli professionali Global Advisor, che, loro malgrado, avranno acquisito poca formazione e dovranno essere aiutati ancora di più.

 

Il nostro Direttore Regionale Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna Stefano Cappellari, ci ha risposto che “i risultati si ottengono senza dover creare ansia nei colleghi e nelle colleghe” oppure che “l’obiettivo di ogni collega è “mettere al centro il cliente” come si evince dai nostri NPS che stanno aumentando. Inoltre, delle frasi del nostro Direttore Regionale che vogliamo condividere sono state “i risultati devono essere raggiunti in un clima sereno e collegare le valutazioni dei colleghi e delle colleghe alle vendite non sono frasi giuste per ottenere un clima aziendale sereno”. Ha anche affermato: “i comportamenti che creano un cattivo clima non possono essere tollerati e non appartengono alla nostra Direzione Regionale per questo devono essere riportati nel contesto corretto”.

Come OO.SS. auspichiamo che le parole espresse dal nostro Direttore Regionale si tramutino in soluzioni concrete che ci permettano di ritornare a lavorare in un clima aziendale più disteso e in condizioni di benessere e tranquillità. Nel frattempo, rimaniamo sempre a disposizione dei nostri colleghi e delle nostre colleghe che ogni giorno, con molti sacrifici, permettono l’ottenimento di questi straordinari risultati aziendali.

Torino, 15 aprile 2025

Coordinatori Territoriali e RSA Torino e Provincia

FABI – FIRST/CISL ­ FISAC/CGIL – UILCA ­ UNISIN

 

Volantino Annuale Piemonte Nord VdA

Incontro Annuale DR Piemonte Nord Valle D’Aosta e Sardegna, Torino 24 marzo 2025

LA DIREZIONE REGIONALE DEVE FARSI CARICO

DEI PROBLEMI DEI TERRITORI

 

In occasione dell’incontro sono stati illustrati i risultati del 2024: tutti gli obiettivi commerciali sono stati superati tranne nel segmento Imprese causa difficoltà congiunturali del settore industriale.

Relativamente al Personale questi i dati principali comunicati:

  • Trasferimenti: solo il 18% è stato effettuato per accoglimento delle richieste di colleghi/e;
  • Provvedimenti disciplinari: nel 2024 sono stati comminati 17 rimproveri scritti e 3 verbali;
  • Straordinari: dai dati comunicati risultano quasi inesistenti È veramente così? A noi risultano ancora molte le presenze oltre l’orario in diverse strutture del Gruppo.
  • Formazione flessibile: siamo ancora ben lontani dalla fruizione degli “8 giorni di diritto”.

 

Da parte sindacale abbiamo manifestato il disagio continuo relativo alle Pressioni Commerciali aggravato dalla richiesta di nuovi obiettivi esorbitanti. A peggiorare la situazione si è aggiunta l’uscita PREVISTA PIANIFICATA e PREVEDIBILE per ESODO di colleghe e colleghi con comprovata esperienza che non sono stati sostituite/i.

Risultato: tutto il peso delle attività e dei risultati richiesti grava su un numero sempre più ridotto di lavoratori! Solo l’arrivo di nuovo personale full-time ci consentirà di gestire al meglio questa fase di trasformazione che vedrà, tra l’altro, altre uscite già programmate nei prossimi mesi.

 

Da parte aziendale è stata ammessa la forte spinta commerciale ma, allo stesso tempo, ci è stato comunicato che non saranno assolutamente tollerati comportamenti distorti non rispettosi delle Persone.

Il Direttore Regionale, Stefano Cappellari, ha dichiarato di essersi già attivato per l’ascolto dei Territori e che si impegnerà ulteriormente in tal senso. Ha inoltre ribadito chemai e poi mai la valutazione del Personale sarà fatta sul dato numerico”.

Insufficiente invece la risposta “studieremo e risponderemo” sul tema della Privacy, argomento che genera ancora diversi dubbi.

L’invito che rivolgiamo a tutte/i è di continuare a segnalarci (o segnalare tramite la casella mail “Io Segnalo”) ogni situazione di criticità o pressione che vada ad appesantire le condizioni lavorative!

 

Riguardo i Part-time abbiamo fatto notare che la concessione avviene solo per chi ha figli sotto i 13 anni o familiari da assistere.

Abbiamo inoltre contestato fermamente la mancata concessione di Riduzione della pausa pranzo, un altro strumento importante di conciliazione tempi vita/lavoro. Ci è stato risposto che in generale non vi sono preclusioni alla possibilità di riduzione della pausa pranzo.

 

Relativamente agli Hub abbiamo ribadito la necessità di crearne dei nuovi con particolare riferimento alle zone del Vco, Novara, e in Valle d’Aosta.

La risposta “Non è di competenza della Direzione Regionale” non è accettabile.

Proseguiremo in tutte le sedi a rinnovare questa richiesta, ragionevole ed oggettiva, che tiene conto delle esigenze di tutte le “nostre Persone”, tanto più che i locali e le strutture sono già disponibili.

 

Novara 08 aprile 2025

 

FABI / FIRST-Cisl / FISAC- Cgil / UNISIN /UILCA

Coordinamenti Area Piemonte Nord e Valle d’Aosta

DR Piemonte Sud e Liguria: Incontro Annuale

IMPEGNI

IMPEGNI sono quelli che ha preso il nostro Direttore Regionale nel corso della tavola “più rettangolare che rotonda” del 27 marzo u.s. a cui hanno partecipato, oltre al DR e le Relazioni Industriali di ISP, anche i responsabili HR della nostra DR e autorevoli referenti dell’Agribusiness, del Terzo Settore e della Gestione Immobili.

Al termine della consueta presentazione dei dati da parte dell’Azienda, dopo aver ottenuto una breve pausa utile anche per confrontarci tra OO.SS., l’incontro è ripreso con un nostro intervento attraverso il quale abbiamo evidenziato all’Azienda gli annosi problemi, oggi portati ai limiti estremi, che condizionano negativamente il lavoro in rete:
• la carenza degli organici e le insostenibili pressioni commerciali.

Carenze degli organici
Pur consapevoli che l’argomento sia oggetto di trattativa al tavolo di Gruppo, abbiamo nuovamente rimarcato la necessità di una migliore e più efficace gestione delle assunzioni, in considerazione del fatto che le uscite per esodi volontarie sono ampiamente prevedibili.
L’azienda, anche a seguito del piano di chiusura sportelli per l’anno 2025, si è IMPEGNATA a massimizzare la propria attenzione nel gestire al meglio le risorse presenti sulla rete e ad ottimizzare le varie attività.

Pressioni commerciali
Per quanto riguarda le pressioni commerciali, accompagnate spesso da modalità maleducate e irrispettose nei confronti dei gestori nelle varie filiali, abbiamo rimarcato come esasperino e demotivino le nostre persone; e su questi aspetti l’Azienda e la struttura di D.R. può e deve intervenire prontamente.
L’Azienda si è IMPEGNATA a verificare e monitorare con maggiore cura le modalità di trasmissione degli “input commerciali”, per evitare che giungano in modo distorto ai destinatari finali e che le modalità usate non travalichino mai il rispetto e l’educazione, risultando “eticamente sostenibili”.
In merito alle continue ed indebite richieste di previsionali, reportistica, alle frequenti riunioni, spesso fuori orario e di dubbia utilità, alle velate minacce da parte di numerosi Direttori di Filiale e di Area, lo stesso Direttore Regionale ha ribadito che si tratta di pratiche infruttuose e non richieste, in merito alle quali si è reso disponibile ad intervenire in prima persona.

Abbiamo affrontato anche il problema relativo alla richiesta di inserimento obbligatorio delle otto giornate di formazione flessibile nel piano ferie. L’Azienda ha confermato che la comunicazione non è stata veicolata nei giusti termini e si provvederà ad una integrazione che rispetti il principio della VOLONTARIETA’. La finalità dichiarata resta quella di garantirne la fruizione totale. Come OO.SS. abbiamo evidenziato che la prassi non è conforme alle “Regole in materia di fruizione della formazione flessibile” e alla news del 19 marzo 2025 pubblicata su People, dove si richiede l’inserimento nel piano ferie solo di ferie/ex festività/ferie a ore/sospensione volontaria. Monitoreremo gli eventi e interverremo per correggere eventuali devianze.

L’incontro ha poi visto una breve presentazione delle direzioni Terzo Settore e Agribusiness, specificando che non si tratta di “comparti stagni” ma vi è un dialogo aperto tra le varie gestioni del personale, con disponibilità a valutare passaggi in ingresso ed in uscita da e verso la Banca dei Territori.
Infine, sono state segnalate alla Direzione Territoriale Immobiliare le situazioni più critiche delle strutture presenti sul territorio.

Come OO.SS. chiediamo a tutte/i le/i colleghe/i l’IMPEGNO di segnalarci senza timore ogni situazione inopportuna o di disagio che, andando oltre ciò che è normativamente e ragionevolmente previsto, alimentano un diffuso sentimento di inadeguatezza che non dovrebbe esistere in un sano ambiente di lavoro.

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INCONTRO TRIMESTRALE DR LOMBARDIA SUD “GLI OBIETTIVI SONO UNA CONSEGUENZA, SMART WORKING E LEARNING UNA CONQUISTA”

Il primo incontro trimestrale dell’anno 2025 è stato occasione di presentazione della nuova Direttrice Regionale Paola Lecci e del nuovo Direttore Commerciale Imprese Andrea Bartolini. Erano inoltre presenti come di consueto i Responsabili Risorse Umane Savino Noviello e Relazioni Industriali Stefano Tura.

E’ stato presentato il risultato dell’esercizio 2024 nel quale i segmenti Retail ed Exclusive hanno raggiunto il budget di MINT Lordo mentre, come sappiamo, sussistono difficoltà per il territorio Imprese che sconta una criticità strutturale per il settore. Buono l’andamento dall’inizio del 2025 che, confrontato con i primi mesi del 2024, risulta, rispetto alla media della BdT, in linea per il Retail, cresce un po’ di più per l’Exclusive e vede il segmento Imprese leggermente meno in difficoltà.

La D.ssa Lecci, tra i tanti spunti interessanti emersi nel confronto, si è soffermata sull’importanza degli strumenti di Smart Working e Smart Learning in quanto “sono diritti conquistati e vanno utilizzati”. Si è dichiarata “strenua sostenitrice” dell’importanza dello Smart Working che permette al gestore di estraniarsi dalla caoticità della filiale, potendo così avere una visione complessiva del suo portafoglio e pianificare in maniera serena la propria attività.

Si aspetta pertanto un utilizzo pianificato e funzionale di queste previsioni contrattuali, impegnandosi a sensibilizzare costantemente al riguardo i Responsabili, a tutti i livelli.

Da parte sindacale, pur condividendo quanto sopra espresso e consapevoli che non tutte le filiali rientrano nella sperimentazione del giorno mensile di diritto, abbiamo segnalato le scarse concessioni sia di smart working che di formazione a distanza da parte dei titolari anche di filiali medio-grandi. Questo, oltre a costituire motivo di sovraffollamento in filiale nel caso di accorpamenti, non rispetta le previsioni contrattuali di secondo livello, opportunamente richiamate dalla Direttrice Regionale.

Abbiamo inoltre denunciato il perdurare della carenza di personale, in costante peggioramento, che continua ad impattare negativamente sui carichi di lavoro e sulla pianificazione di ferie e SVL.

Pressioni Commerciali

La Direttrice Regionale ha più volte ribadito il ruolo di Banca di Sistema ricoperto da Intesa Sanpaolo, la cui missione è anche quella di trasmettere cultura finanziaria e previdenziale ad una clientela mediamente caratterizzata da scarsa educazione in tali tematiche.

Ha inoltre affermato che occorre partire non dal risultato, evitando quindi di “stressare” i portafogli puntando a risultati di brevissimo periodo che possono tornare indietro come un boomerang, bensì appunto dai clienti, che meritano tutti di essere ascoltati, ricevuti e di sentirsi raccontare cosa Intesa Sanpaolo riserva loro per soddisfare le loro esigenze, siano essi risparmiatori, investitori oppure imprenditori, aggiungendo che al cliente si arriva attraverso i colleghi, che a loro volta devono sentirsi ascoltati dai Responsabili ed essere messi in condizione di pianificare un passo sostenibile per gli incontri con la clientela in portafoglio.

Nel binomio fondamentale clienti-colleghi, i colleghi sono la risposta e l’immagine della banca sul territorio. “Nessuno potrà mai imporre al gestore un numero minimo di appuntamenti giornalieri, così come il problema dei nominativi in capo al direttore non deve gravare sui gestori, ma è necessario che venga affrontato e risolto dai livelli superiori.”

Si è ovviamente parlato anche di esodi (per i quali, a verifiche in corso, non vi sono ancora dati certi per fare previsioni attendibili) e di situazioni immobiliari complesse nella nostra Direzione Regionale che sono in fase di studio per una risoluzione di tutti i problemi noti, non ultime le modifiche al layout in caso di accorpamenti di filiali.

Oggi ciò che più ci preme trasmettere è il pensiero della nuova Direttrice Regionale con l’auspicio che, in occasione della prossima trimestrale, potremo confermare un cambio di approccio e, di conseguenza, di clima lavorativo in tutte le filiali della Direzione.

Brescia, Cremona, Lodi, Mantova, Pavia, 1 aprile 2025

COORDINATORI E RR.SS.AA. DIREZIONE REGIONALE LOMBARDIA SUD

AREE SINDACALI LOMBARDIA EST e SUD

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

 

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PIU’ RISPETTO E RICONOSCIMENTO PER LE LAVORATRICI E I LAVORATORI!

 

ANCHE IN ROMAGNA come in tutta la DIREZIONE REGIONALE ERM

I colleghi chiedono aiuto, in forme e aspetti diversi, e non è possibile che l’azienda continui ad ignorare il loro disagio. Da troppo tempo la situazione su tutta la rete è diventata insostenibile: meno gestori, richieste sempre più pressanti, budget sempre più impegnativi e organici ridotti e insufficienti.

Il raggiungimento dei budget diventa sempre più oneroso, con obiettivi e pressioni in continua crescita. La richiesta di risultati si fa sempre più pressante innescando un meccanismo perverso che impone ai gestori di concentrarsi esclusivamente sulla vendita, anziché svolgere il proprio ruolo di consulenti in grado di supportare adeguatamente i clienti.

Il senso di insoddisfazione tra le lavoratrici e i lavoratori è molto forte, anche in considerazione del fatto che l’impegno e la professionalità espressi continuano a non trovare un adeguato riconoscimento nei premi e nei riconoscimenti professionali, tenendo presente anche i risultati raggiunti.

Le colleghe e i colleghi meritano rispetto e valorizzazione delle loro competenze.

Versione completa nel volantino unitario marzo 25

COORDINATORI TERRITORIALI DIREZIONE REGIONALE ERM
FABI-FIRST/CISL-FISAC/CGIL-UILCA-UNISIN

PIU’ RISPETTO E RICONOSCIMENTO PER LE LAVORATRICI E I LAVORATORI!

PIU’ RISPETTO E RICONOSCIMENTO PER LE LAVORATRICI E I LAVORATORI!

I colleghi chiedono aiuto, in forme e aspetti diversi, e non è possibile che l’azienda continui ad ignorare il loro disagio.

Da troppo tempo la situazione su tutta la rete è diventata insostenibile: meno gestori, richieste sempre più pressanti, budget sempre più impegnativi e organici ridotti e insufficienti.
I gestori di filiale sono costretti a farsi carico di tutto, dal caricamento dei bancomat e della cassa ai turni di accoglienza sempre più frequenti, rendendo problematica la pianificazione di ferie e formazione. Lo smart working e il 4×9, tanto decantati, restano un’utopia. La clientela è sempre più insoddisfatta per i disservizi causati dalla chiusura delle casse, dalla chiusura delle filiali e dal continuo cambio dei gestori.
L’azienda finge di non conoscere questo disagio e continua a scaricare la responsabilità del mancato raggiungimento degli obiettivi sulle colleghe e sui colleghi, imponendo la solita equazione ingannevole secondo cui il cosiddetto “metodo commerciale” porterebbe automaticamente al successo, senza sforzi e difficoltà.
Ma la realtà è ben diversa.
Ogni giorno le colleghe e i colleghi delle filiali sono costretti a lavorare in condizioni sempre più difficili, in prima linea, per rispondere alle esigenze della clientela. Gli aggiornamenti delle procedure vengono imposti all’improvviso, senza adeguate modalità di fruizione della formazione, aumentando lo stress e il rischio di errori. A fronte di una necessità di competenze sempre più avanzate nella relazione con la
clientela, nella conoscenza di prodotti e normative, con procedure in continua evoluzione, le colleghe e i colleghi sono lasciati soli, esposti a rischi operativi e disciplinari.
Il raggiungimento dei budget diventa sempre più oneroso, con obiettivi e pressioni in continua crescita. La richiesta di risultati si fa sempre più pressante innescando un meccanismo perverso che impone ai gestori di concentrarsi esclusivamente sulla vendita, anziché svolgere il proprio ruolo di consulenti in grado di supportare adeguatamente i clienti.
In occasione dell’incontro annuale con l’Azienda, programmato per il prossimo 31 marzo, continueremo ad evidenziare queste problematiche unitamente a quelle che stiamo raccogliendo nelle strutture di Governance ed in Filiale Digitale.
È una situazione insostenibile. Serve più rispetto e riconoscimento per chi ogni giorno, con responsabilità, cerca di sopperire ai disservizi e alla disorganizzazione delle filiali.
Il senso di insoddisfazione tra le lavoratrici e i lavoratori è molto forte, anche in considerazione del fatto che l’impegno e la professionalità espressi continuano a non trovare un adeguato riconoscimento nei premi e nei riconoscimenti professionali, tenendo presente anche i risultati raggiunti.
Ci aspettiamo dall’azienda più attenzione alle persone, un’organizzazione del lavoro sostenibile che tenga conto delle reali necessità operative e delle esigenze di conciliazione, riduzione dei carichi di lavoro, ascolto delle esigenze personali, rispetto degli accordi sulle politiche commerciali e un’adeguata fruizione della formazione. I risultati non si ottengono stressando le persone che hanno dimostrato la capacità di
raggiungere risultati eccezionali, nonostante il monitoraggio ossessivo e le ridondanti e sterili riunioni giornaliere.
Le colleghe e i colleghi meritano rispetto e valorizzazione delle loro competenze.

25/03/2025

COORDINATORI TERRITORIALI DIREZIONE REGIONALE ERM
FABI-FIRST/CISL-FISAC/CGIL-UILCA-UNISIN

 

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PIU’ RISPETTO E RICONOSCIMENTO PER LE LAVORATRICI E I LAVORATORI!

 

PIU’ RISPETTO E RICONOSCIMENTO PER LE LAVORATRICI E I LAVORATORI!
I colleghi chiedono aiuto, in forme e aspetti diversi, e non è possibile che l’azienda continui ad ignorare il loro disagio.
Da troppo tempo la situazione su tutta la rete è diventata insostenibile: meno gestori, richieste sempre più pressanti, budget sempre più impegnativi e organici ridotti e insufficienti.
I gestori di filiale sono costretti a farsi carico di tutto, dal caricamento dei bancomat e della cassa ai turni di accoglienza sempre più frequenti, rendendo problematica la pianificazione di ferie e formazione.
Lo smart working e il 4×9, tanto decantati, restano un’utopia. La clientela è sempre più insoddisfatta per i disservizi causati dalla chiusura delle casse, dalla chiusura delle filiali e dal continuo cambio dei gestori.
L’azienda finge di non conoscere questo disagio e continua a scaricare la responsabilità del mancato raggiungimento degli obiettivi sulle colleghe e sui colleghi, imponendo la solita equazione ingannevole secondo cui il cosiddetto “metodo commerciale” porterebbe automaticamente al successo, senza sforzi e difficoltà.
Ma la realtà è ben diversa.
Ogni giorno le colleghe e i colleghi delle filiali sono costretti a lavorare in condizioni sempre più difficili, in prima linea, per rispondere alle esigenze della clientela.
Gli aggiornamenti delle procedure vengono imposti all’improvviso, senza adeguate modalità di fruizione della formazione, aumentando lo stress e il rischio di errori.
A fronte di una necessità di competenze sempre più avanzate nella relazione con la clientela, nella conoscenza di prodotti e normative, con procedure in continua evoluzione, le colleghe e i colleghi sono lasciati soli, esposti a rischi operativi e disciplinari. Il raggiungimento dei budget diventa sempre più oneroso, con obiettivi e pressioni in continua crescita.
La richiesta di risultati si fa sempre più pressante innescando un meccanismo perverso che impone ai gestori di concentrarsi esclusivamente sulla vendita, anziché svolgere il proprio ruolo di consulenti in grado di supportare adeguatamente i clienti. In occasione dell’incontro annuale con l’Azienda, programmato per il prossimo 31 marzo, continueremo ad evidenziare queste problematiche unitamente a quelle che stiamo raccogliendo nelle strutture di Governance ed in Filiale Digitale.
È una situazione insostenibile.
Serve più rispetto e riconoscimento per chi ogni giorno, con responsabilità, cerca di sopperire ai disservizi e alla disorganizzazione delle filiali.
Il senso di insoddisfazione tra le lavoratrici e i lavoratori è molto forte, anche in considerazione del fatto che l’impegno e la professionalità espressi continuano a non trovare un adeguato riconoscimento nei premi e nei riconoscimenti professionali, tenendo presente anche i risultati raggiunti.
Ci aspettiamo dall’azienda più attenzione alle persone, un’organizzazione del lavoro sostenibile che tenga conto delle reali necessità operative e delle esigenze di conciliazione, riduzione dei carichi di lavoro, ascolto delle esigenze personali, rispetto degli accordi sulle politiche commerciali e un’adeguata fruizione della formazione.
I risultati non si ottengono stressando le persone che hanno dimostrato la capacità di raggiungere risultati eccezionali, nonostante il monitoraggio ossessivo e le ridondanti e sterili riunioni giornaliere. Le colleghe e i colleghi meritano rispetto e valorizzazione delle loro competenze.
25/03/2025
COORDINATORI TERRITORIALI DIREZIONE REGIONALE ERM FABI-FIRST/CISL-FISAC/CGIL-UILCA-UNISIN

DALLA TEORIA ALLA PRATICA

Trimestrale di rete della Direzione Milano, Monza e Brianza

In data 17 marzo 2025 si è svolta la trimestrale di rete della Direzione Milano, Monza e Brianza alla presenza del Direttore Regionale Monceri, del Direttore Commerciale Exclusive Maldina, del neo
nominato Responsabile del personale Calvi e dei suoi collaboratori.
Dopo un dettagliato excursus di Monceri sugli entusiasmanti dati commerciali 2024 e le analisi economiche del primo trimestre 2025, le OO.SS. hanno avviato il confronto sulle tematiche che quotidianamente impattano il lavoro dei colleghi di tutti i settori commerciali.

Abbiamo innanzitutto evidenziato che risultati così importanti si ottengono fondamentalmente grazie all’impegno e alla professionalità di tutti i lavoratori/lavoratrici e che è quindi inutile riconoscerne i meriti se poi si propone un clima aziendale di pressione commerciale e si utilizzano linguaggi e comportamenti discutibili e lesivi della dignità dei fautori di questi successi.

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POLO TECNOLOGICO MONCALIERI: CRONACA DI UN DISASTRO ANNUNCIATO

Su nostra richiesta una delegazione unitaria di Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza si è recata presso il Polo Tecnologico di Moncalieri per un sopralluogo nei locali dopo i recenti interventi di razionalizzazione degli spazi.

 

Avevamo infatti raccolto da tempo numerose segnalazioni da parte dei colleghi sulle evidenti difficoltà riscontrabili nel palazzo in occasione dei vari moving collegati all’applicazione del NWoW. Ora che i trasferimenti sono completati, abbiamo richiesto una valutazione tecnica per evidenziare all’ Azienda quelle che sono oramai delle certezze.

Gli R.L.S. hanno quindi redatto un dettagliato verbale che seguirà l’iter previsto dalla Legge e dagli accordi vigenti in azienda.

Vi riportiamo una sintesi:

  • DISAGIO DI ORIGINE ACUSTICA: in molti uffici, con punte di assoluta criticità nel piano 0 della palazzina B, è stato rilevato un rumore eccessivo dovuto all’assoluta mancanza di strumenti utili alla riduzione del suono in un ambiente popolato da un elevato numero di assegnati.
  • SPAZI LIMITATI: nelle giornate di maggior capienza riscontriamo tensioni tra i lavoratori dovute alle difficoltà nei movimenti all’ interno degli spazi assegnati
  • PULIZIE CARENTI: soprattutto nei bagni, il cui numero appare inadeguato, sono state segnalate carenze di pulizia e di materiali già di prima mattina, dovute all’elevato numero degli utenti e “forse” anche ad un limitato numero di passaggi. Abbiamo richiesto inoltre una verifica sull’appalto poiché il numero di utenti è proporzionalmente aumentato.
  • INSUFFICIENTE RICIRCOLO DELL’ ARIA: è stata chiesta una verifica dell‘ impianto poiché in alcuni uffici è stata segnalata la presenza di aria viziata e cattivi odori.

Abbiamo richiesto controlli anche sulle vie di fuga e sulle misure disposte dalla legge per prevenire le emergenze. Ci auguriamo che tali controlli abbiano esito positivo poiché in caso contrario, saremmo stati tutti esposti a gravi rischi.

Vi risparmiamo inoltre, (ma siamo a vostra disposizione per ulteriori approfondimenti), quanto rilevato su diverse tematiche quali: sedie sporche e/o non funzionanti, sbalzi di temperatura, distributori di acqua ecc.

Il quadro che viene evidenziato è decisamente sconfortante e assolutamente indegno di una grande Azienda come la nostra che non perde occasione di mostrarsi innovativa ed attenta ai bisogni dei lavoratori.

Ma quello che più ci indigna è il fatto che noi nella veste di rappresentanti dei lavoratori che raccolgono istanze dei colleghi abbiamo più volte denunciato come il progetto iniziale sia viziato dalla carenza di postazioni rispetto al numero dei lavoratori presenti del Palazzo.

A nostro avviso si rende necessario rivedere il progetto iniziale, abbandonando in parte la bramosia del contenimento dei costi e ponendo maggior attenzione al benessere dei lavoratori.

Attendiamo le risposte dell’Azienda in merito ai rilievi citati e segnalati ma ribadiamo che in mancanza di risposte è nostra ferma intenzione intraprendere tutte le azioni opportune per il ripristino di un ambiente di lavoro idoneo.

 

Moncalieri, 20.03.2025 

RSA Strutture Centrali ISP – MONCALIERI

POLO TECNOLOGICO: CRONACA DI UN DISASTRO ANNUNCIATO

 

Area Liguria: Incontro trimestrale

LA TEMPESTA PERFETTA
Carenze di organico e pressioni commerciali
Nei locali di Piazza delle Fontane Marose, il 12 febbraio, si è svolto l’incontro trimestrale dell’Area Liguria, a cui erano presenti i vertici della Direzione Regionale e i rappresentanti delle Relazioni Industriali.
Come OO.SS. abbiamo evidenziato unitariamente all’Azienda i gravi problemi di organici e le diffuse difficoltà operative nelle filiali.
Decrescita provocata, tra l’altro, da un numero consistente di dimissioni volontarie (oltre 50 dal 2021) solo parzialmente sostituite con nuove assunzioni.
Sempre a proposito della carenza di organici abbiamo richiesto l’effettiva copertura prevista dagli accordi di esodo.
Contestualmente abbiamo stigmatizzato il notevole incremento delle pressioni commerciali, particolarmente concentrate sulla vendita di prodotti assicurativi.
La concomitanza dei due fattori (carenza di risorse con contestuale incremento delle pressioni commerciali) sta provocando situazioni di stress, in modo diffuso, in tutte le filiali del nostro territorio.
In attesa di concrete risposte aziendali continueremo a monitorare la situazione e, come suggerito dalla stessa Azienda, segnaleremo al Ctpar i casi più eclatanti, attivando “Io segnalo” in tutte quelle casistiche in cui riterremo le pressioni in violazione delle normative interne e di legge.

fai click qui per scaricare il comunicato unitario

8 MARZO: NON SOLO UNA DATA, MA UN IMPEGNO

 

L’8 Marzo non è solo un giorno sul calendario, ma un impegno collettivo per la Giustizia e l’Uguaglianza.
Finché ci sarà disuguaglianza l’8 Marzo sarà necessario!

Alcuni motivi che lo rendono necessario anche oggi:

– Art.3 della Costituzione: oggi non ci siamo ancora!
Comma 1
Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali.
Comma 2
E` compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese.
Il primo comma sancisce l’uguaglianza formale tra i cittadini e le cittadine, che è cosa ben diversa dall’uguaglianza sostanziale, infatti il secondo comma obbliga poi la Repubblica ad eliminare gli ostacoli che effettivamente si presentano alle donne, riconoscendo di fatto le ingiustizie della società.
La parola chiave contenuta nell’articolo è quel “di fatto”, voluta fortemente da una delle donne costituenti, la più giovane tra le 21 costituenti, Teresa Mattei.
E oggi non ci siamo ancora!

– La parità di carta: dal contratto alla realtà lavorativa delle donne!
Nonostante la direttiva europea n. 2023/970 vieti la discriminazione retributiva di genere ed i contratti nazionali e, ove presenti, quelli di secondo livello non prevedano alcuna disparità, nella realtà le donne nel 2024 hanno guadagnato mediamente, a parità di ruolo ed anzianità, il 13% in meno degli uomini: come se avessero smesso di percepire lo stipendio il 15 novembre 2024.
Una delle cause di questo gap è sicuramente legata alle cure parentali che quasi sempre gravano sulla donna. La cura dei figli, dei genitori anziani e purtroppo qualche volta dei propri cari disabili, portano la donna a scegliere la via del part time o dei congedi con una penalizzazione di fatto della retribuzione e della carriera.

– Piu’ povere anche in pensione!
L’INPS, nell’Analisi dei divari di genere del mercato del lavoro e nel sistema previdenziale del 2024, evidenzia che il divario in termini di reddito è significativo: le donne rappresentano il 52% dei pensionati, ma percepiscono il 44% dei redditi pensionistici, con un importo medio mensile inferiore del 36% rispetto agli uomini. Questo divario è costante anche nelle singole tipologie di pensioni.
Le riforme del sistema pensionistico susseguitesi negli anni, che hanno legato l’accesso al pensionamento all’anzianità contributiva e all’incremento della speranza di vita, hanno anche portato a partire dal 2020 ad un aumento dell’età media di pensionamento delle donne maggiore di quella degli uomini. Inoltre le donne più difficilmente maturano i requisiti contributivi per la pensione anticipata e devono attendere quella di vecchiaia.

LA FISAC CGIL E’ IMPEGNATA PER L’ELIMINAZIONE DI TUTTE LE DISUGUAGLIANZE CON LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E LA TUTELA DEI DIRITTI INDIVIDUALI

 

Clicca qui per visualizzare il Volantino 8 marzo

 

GLOBAL ADVISOR: l’esclusiva ASSISTENZA FISCALE per gli iscritti FISAC CGIL in Puglia

Il Coordinamento Fisac ISP Puglia, Basilicata e Molise (referente del progetto il nostro Coordinatore Regionale Franco de Leo) ha il piacere di comunicare un importante servizio offerto in Puglia ai Global Advisor iscritti alla Fisac-CGIL, grazie alla collaborazione con il CAAF CGIL Puglia:

ASSISTENZA FISCALE E PREVIDENZIALE

L’assistenza verrà fornita, con tariffe fortemente agevolate, dal CAAF CGIL PUGLIA sia attraverso i suoi uffici sia ONLINE.

In particolare, il CAAF CGIL Puglia assisterà i titolari di Partita Iva, in tutti gli adempimenti:

  • fiscali (fatturazione elettronica, dichiarazione dei redditi e Iva, comunicazioni all’Agenzia delle Entrate);
  • previdenziali (gestione Inps commercianti);
  • amministrativi (comunicazioni al Registro delle imprese).

Per contattare il CAAF (per consegna documenti, richiesta informazioni e chiarimenti), sarà possibile:

Fisac-CGIL arricchisce in Puglia l’assistenza per i Global Advisor!

19 febbraio 2025 – Coordinamento Fisac-CGIL ISP Puglia -Basilicata -Molise

AREA ALESSANDRIA-ASTI: SEMPRE PEGGIO!

Comunicato Pressioni Commerciali_Area Alessandria Asti

 

In occasione dell’ultimo incontro della Commissione Politiche commerciali e clima aziendale, dedicato
all’esame delle segnalazioni pervenute alla casella IOSEGNALO nel corso del 4° trimestre 2024, abbiamo
registrato un netto incremento di quelle inviate dalla Direzione Regionale Piemonte Sud e Liguria: in
totale 7, – in prevalenza provenienti dall’ambito Retail, seguito dall’Exclusive – su un totale complessivo di
29 segnalazioni del trimestre, che consegnano alla DR un poco invidiabile primato.
Questo dato si pone in decisa controtendenza rispetto ai periodi precedenti (nei primi 9 mesi del 2024
dalla Direzione Regionale Piemonte Sud e Liguria era pervenuta a IOSEGNALO una sola comunicazione) e
fa emergere come elemento oggettivo e incontestabile l’inasprimento delle pressioni commerciali,
esercitate senza ritegno alcuno e con strumenti indebiti mentre, nel contempo, si aggrava la penuria
degli organici.
Il deterioramento della situazione pare non avere mai fine; già da alcune settimane le colleghe e i colleghi
dell’Area Alessandria-Asti ci segnalano un’ulteriore recrudescenza delle pressioni e un ampliamento
degli ambiti coinvolti; recenti cambi di ruolo non sono evidentemente estranei a questo peggioramento
del clima.
La pretesa di raggiungere budget spropositati rende lecito ogni comportamento?
Noi pensiamo che non sia così.
In occasione degli incontri trimestrali, che si svolgono periodicamente sul nostro territorio, anche la
componente aziendale spesso conviene su questo punto, tra le altre cose affermando che l’«agenda» è
uno strumento di lavoro e non un canale pervasivo per continue ingerenze.
Nella realtà continuiamo ad assistere a una volontà di controllo ossessivo da parte di responsabili a vari
livelli che pretendono di intervenire sulla pianificazione degli appuntamenti, anche se questo significa
calpestare le esigenze della clientela, ignorandone deliberatamente il profilo, le richieste o il disinteresse
già più volte manifestato per alcune proposte commerciali.
Questa modalità di monitoraggio e continua pressione, già diffusa e da noi contrastata in ambito Retail e
in parte nell’Exclusive, ha recentemente fatto il suo ingresso anche nelle Filiali Imprese del nostro
territorio: in questo caso l’aggravante è costituita dal fatto che pretendere contatti assillanti o non essere
credibili nella proposta commerciale denota una limitata conoscenza del comparto e delle modalità con
cui la relazione con il cliente va svolta.
Il rischio (sempre presente, ma ancor più grave con soggetti economici che hanno già rapporti con altri
istituti di credito) è quello di compromettere rapidamente un rapporto costruito faticosamente nel
tempo, dimenticando l’amara verità descritta da un famoso detto, per cui “La fiducia si guadagna goccia
a goccia, ma si perde a litri”.
È indispensabile un cambio di passo volto a migliorare il clima complessivo delle strutture che
compongono l’Area nei suoi vari comparti, perché “a litri” si rischia di perdere anche la dedizione delle
persone che lavorano sul nostro territorio, in una fase di cambiamento per il Gruppo che, per avere
pieno successo, richiede condivisione, coinvolgimento e spirito di squadra.
Chi ricopre ruoli di responsabilità ha anche questo compito.

Alessandria, 12 febbraio 2025

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
INTESA SANPAOLO ALESSANDRIA ASTI

TRIMESTRALE DC TORINO E MONCALIERI 31 GENNAIO 2025: Nuovo modo di lavorare, nuovi problemi da risolvere

Nuovo modo di lavorare, nuovi problemi da risolvere

Durante l’incontro di Trimestrale tenutosi con l’azienda il 31/01 u.s. siamo stati aggiornati sulle seguenti tematiche:

Next Way of Working Moncalieri

Iniziamo con il riconoscere il grande sforzo fatto, sul Polo di Moncalieri, dai colleghi della Direzione Immobili che in un lasso di tempo veramente ristretto hanno organizzato il moving di centinaia di colleghi, riducendo, ove è stato possibile, il disagio che un trasloco porta sempre con sé. Tuttavia, l’impegno di tutti i colleghi non può sanare i vizi intrinsechi del progetto medesimo. Non è stato previsto un corretto dimensionamento del numero delle postazioni rispetto alla domanda. Rileviamo di conseguenza come, abbastanza frequentemente in fase di prenotazione della postazione, i posti risultino esauriti, soprattutto quando si cerca di prenotare in finestre temporali corte. L’azienda si è detta disponibile a verificare ove intervenire per apportare quelle correzioni che potrebbero risolvere il problema; nel frattempo abbiamo richiesto che vengano fornite ai colleghi adeguate informazioni sul chi contattare qualora, essendoci la necessità o la volontà di lavorare da sede, non riuscissero a prenotare una postazione causa esaurimento posti riservati alla loro unità. Sarebbe opportuno vi fosse un riferimento di palazzo perché chiedere ai responsabili operativi non si è dimostrata una soluzione efficace ed efficiente. Inoltre, abbiamo richiesto che TUTTE le postazioni prenotabili siano dotate almeno di schermo a norma di Legge per tutelare la salute e sicurezza dei lavoratori. Ribadiamo come lo smart working in questa azienda sia assolutamente volontario e quindi deve essere consentito ai lavoratori che lo vogliano di prestare servizio nella sede a loro assegnata.

L’ azienda ha preso nota delle nostre evidenze dichiarando che in ogni fase di avvio possono esserci disservizi e si è impegnata alla verifica di quanto segnalato.

Per quanto riguarda il resto dell’edificio, a breve inizieranno i lavori per la sala fitness che sarà posta al piano zero della palazzina B lato est, mentre i piani non utilizzati dell’edificio B resteranno vuoti ma sottoposti alla normale manutenzione ordinaria.

Altra questione affrontata, sempre per quanto riguarda Moncalieri, è quella delle pulizie. Abbiamo segnalato (ma lo fanno anche i colleghi tramite tkt (su E-Catalog) che la situazione igienica, soprattutto dei bagni, è spesso al limite della decenza. Ridurre gli spazi ma con lo stesso numero di persone nel palazzo non può voler dire ridurre in alcun modo i passaggi giornalieri o la qualità del servizio. Abbiamo chiesto all’azienda un attento monitoraggio, visto che ci dicono non sia cambiato nulla sul contratto di servizio con la ditta appaltatrice, e di intervenire prontamente per sanare eventuali lacune o mancanze. Lato nostro segnaleremo puntualmente ogni disservizio, dalla sporcizia all’assenza di asciugamani o sapone. Ricordiamo che il mantenimento in stato di scrupolosa pulizia, è a cura del datore di lavoro.

Abbiamo anche chiesto che vengano sostituite le sedie che risultino essere usurate, rotte o sporche.

Mense e Bar

Come tutti abbiamo avuto modo di scoprire, da inizio anno il pasto in mensa è aumentato mediamente del 15% (il famigerato euro di aumento). L’incremento si è avuto a livello nazionale (tutte le sedi) ed è stato dettato principalmente dalla crescita dei prezzi della materia prima. Abbiamo evidenziato che sarebbe stata opportuna una campagna di informazione preventiva verso i colleghi che, invece, si sono trovati l’aumento al rientro dalle ferie natalizie, scoprendolo al momento del pagamento in cassa. Detto questo, pur comprendendo che l’aumento medesimo potrebbe avere una sua giustificazione, non è invece comprensibile che si verifichi come conseguenza un peggioramento del rapporto qualità/prezzo. Notiamo una riduzione delle porzioni, una riduzione della qualità del cibo e purtroppo, troppo spesso alle 13:30 già le linee hanno difficoltà a erogare il pasto, perché le quantità non sono sufficienti rispetto alla domanda di quel giorno. Questo vale sia per il polo di Moncalieri che per il NCD. L’azienda ha preso in carico la questione e verificherà quanto segnalato.

Per quanto riguarda il servizio Bar, abbiamo nuovamente chiesto all’azienda di verificare i listini prezzi per

capire come mai ci siano evidenti differenze fra NCD e Polo di Moncalieri, pur avendo il medesimo il gestore.

Title, Mestieri, Newton, Matrix

Abbiamo segnalato all’azienda alcune storture relativamente ai “correttivi” apportati, sul finire d’anno, sulle attribuzioni dei title o dei mestieri. Innanzitutto, non è corretto che i colleghi interessati abbiamo prima ricevuto la comunicazione su #People e solo in un secondo momento abbiano avuto spiegazioni dal proprio responsabile. In secondo luogo, non capiamo quale sia la ratio delle survey somministrate ai colleghi per misurare il livello di agito rispetto al mestiere assegnato, visto che da quanto abbiamo capito non si tratta di una iniziativa della funzione HR. Ci auguriamo tutti, per il benessere dei colleghi e per la corretta riuscita del progetto aziendale collegato a Newton e Matrix, che queste storture vengano quanto prima sanate, possibilmente con una corretta informativa da erogare verso i responsabili e le strutture di governance GT.

Hub

Apprezziamo la continua evoluzione e progressione dell’azione aziendale che porta all’ apertura di nuovi Hub sul nostro territorio, anche se permangono zone di alta affluenza ancora scoperte. Questo sforzo, ciò nonostante, rischia di essere reso vano dal numero limitato di postazioni disponibili sui vari siti. Tuttavia, mentre in determinate circostanze non è proprio possibile logisticamente aumentare il numero delle postazioni disponibili, non si capisce perché su palazzi come il Polo di Moncalieri (con ben quattro piani in chiusura) o al NCD non si possa intervenire diversamente. Anche perché il fenomeno del numero di posti non sufficienti rispetto alla domanda viene aggravato dalle problematiche relative ad un sistema di prenotazione diventato ormai inutilizzabile. Pertanto, oltre alla reiterata richiesta di nuove aperture e/o aumento postazioni, cogliendo anche l’interesse da parte aziendale a ricevere nuove idee, abbiamo avanzato alcune proposte di modifica della procedura. Nell’ordine In particolare, è stato richiesto di verificare l’effettiva rotazione dei colleghi nei vari hub per evitare situazioni dove un eccesso di fruizione da parte di alcuni si traduca in un’impossibilità di fruizione da parte di altri; a tal scopo, consideriamo utile creare una sorta di lista d’attesa per chi non riesca a prenotare, in modo che questi possano avere priorità successivamente. Inoltre, abbiamo proposto l’invio di un promemoria ai colleghi con prenotazione attiva per ricordare di disdire in caso di un cambio nei loro programmi. Poi, sempre per ridurre le disdette, riterremmo utile accorciare la finestra temporale di prenotazione. Con l’effettiva collaborazione da parte aziendale, siamo certi di poter limitare le attuali problematiche presenti. Per finire, l’azienda ha accolto la nostra richiesta di migliorar la segnaletica presente nelle sale hub in modo da facilitarne la fruizione da parte dei colleghi.

Varie

Moving tra via Monte di Pietà e Piazza San Carlo: non vi è ancora nulla di ufficiale; se vi saranno degli spostamenti non avverranno prima del prossimo periodo estivo.

Temperature NDC e Polo Moncalieri: continua il monitoraggio delle temperature attraverso apposita strumentazione per garantire il giusto confort pur nel rispetto delle normative di legge in materia di temperature negli uffici.

Come sempre ricordiamo che, per normativa, lo STRAORDINARIO (svolto anche il regime di SW e 4×9) deve essere PREVENTIVAMENTE autorizzato e successivamente consuntivato e riconosciuto ECONOMICAMENTE ove previsto. Se ci fossero responsabili che non hanno contezza della normativa, siamo disponibili a fornire loro la documentazione da leggere.

Non accetteremo pressioni di alcun tipo relativamente alla fruizione o pianificazione dello Smart Working o del 4×9.

Come Organizzazioni Sindacali denunceremo tutte le storture, chiederemo chiarezza e non accetteremo alcun comportamento contrario alle norme e agli accordi tempo per tempo vigenti in materia di orario di lavoro e organizzazione del lavoro.

 

Torino/Moncalieri, 07/02/2025

RSA Strutture Centrali ISP Torino e Moncalieri

Direzioni centrali Torino e Moncalieri:  Nuovo modo di lavorare, nuovi problemi da risolvere

 

 

AREA EMILIA OVEST: LE COLLEGHE E I COLLEGHI ALLO STREMO DELLE FORZE!

BURNOUT: condizione legata allo stress lavoro-correlato, che porta il soggetto all’esaurimento delle proprie risorse psico-fisiche, alla manifestazione di sintomi psicologici negativi.

Questa NON è solo una definizione tecnica teorica, ma la situazione REALE in cui si trovano tanti colleghi della Rete: le persone ormai non ce la fanno più, si sentono esauriti, prostrati affaticati e depressi.

Se l’Azienda (con la A maiuscola) non ne fosse a conoscenza, facciamo un breve riepilogo della situazione attuale nelle filiali:
Gli organici sono ridotti oltre ogni possibile umana immaginazione, i pochissimi colleghi che restano sono costretti a gestire carichi di lavoro inevitabilmente sempre più pesanti. Gli accorpamenti delle filiali NON risolvono il problema, anzi lo aumentano: i clienti di filiale accorpata e accorpante si sommano, ma non succede MAI lo stesso per il personale che invece viene ridotto.

L’effetto che si verifica è che i portafogli dei gestori Retail e Aziende siano saturi, e che il cosiddetto “portafoglio in monte”, in capo ai Direttori, assuma di per sé le dimensioni di una filiale medio piccola.

Il quadro appena riportato è ulteriormente aggravato dal fatto che anche i Gestori Base sono diventati una figura rarissima.

Nonostante la narrazione aziendale, secondo la quale viviamo in un’epoca completamente tecnologica, dove le persone hanno un approccio puramente digitale ai servizi base, e che tutta la parte amministrativa si possa svolgere in una manciata di minuti (attenzione SPOILER ALERT!), la REALTA’, è tutt’altra cosa.

Le filiali straripano di persone (come potrebbe essere diversamente visti gli accorpamenti?), i telefoni delle strutture squillano incessantemente, le procedure hanno costanti problemi ed il lavoro amministrativo non accenna a diminuire.
Non dimentichiamoci delle immancabili pressioni commerciali: secondo alcuni CapiArea al 4 di gennaio si è già indietro rispetto al budget. Budget che, oltretutto, sono aumentati in modo esponenziale, ignorando la costante riduzione di organico presente in Rete.

Questa situazione negativa ed allarmante è voluta o è solo la conseguenza di modelli organizzativi sbagliati?

Viene spesso sottolineato che siamo in un periodo di transizione, è però ormai evidente che questa transizione non è gestita, non è accompagnata e viene soprattutto fatta sulla pelle dei colleghi.

Tutto ciò è insostenibile ed inaccettabile.

Data l’attenzione che l’Azienda manifesta (a parole) in ogni occasione per il benessere dei dipendenti non possiamo che pensare che tutto questo derivi da scelte organizzative errate basate su modelli gestionali teorici fuori dalla realtà che dovrebbero essere rivisti e corretti per dare sostanza alle belle parole che sentiamo e leggiamo sul benessere lavorativo che non c’è o, almeno, non c’è per i colleghi delle Filiali.

Parma, 05.02.2025

COORDINATORI FABI – FIRST CISL – FISAC CGIL – UILCA – UNISIN
AREA EMILIA OVEST

DATI SU ASSUNZIONI E GLOBAL ADVISOR

Nel corso dell’incontro del 29 gennaio 2025 l’azienda ci ha rassegnato alcuni dati di dettaglio in merito alle assunzioni (definite negli accordi di uscita per esodo o pensionamento firmati antecedentemente a quello ultimo di ottobre 2024) e alla situazione attuale in merito ai contratti dei Global Advisor.

Assunzioni

Nel periodo che va da ottobre 2020 al 31 dicembre 2024 si sono realizzate 4.610 assunzioni, di cui 4.433 nel mondo del credito e 177 in quello assicurativo. Sono stati quindi rispettati gli obiettivi fissati negli accordi del 2020 e 2021 in merito al ricambio generazionale.

Le 4.433 assunzioni con CCNL del Credito sono così suddivise:

  • 4.144 in Capogruppo
  • 229 Private Banking
  • 38 Asset Management
  • 22 in altre Società nel perimetro del Gruppo.

Siamo soddisfatti che quanto definito negli accordi sindacali sia stato rispettato e abbia permesso al Gruppo di dare lavoro a più di 4.500 colleghi, generando occupazione stabile ed importante. Abbiamo anche però ribadito che quanto fatto non è sufficiente, soprattutto in alcuni territori, a coprire le esigenze di organico che continuano ad essere una forte problematica che genera stress, carichi e pressioni personali. Si può e si deve fare di più. Proprio a tal fine abbiamo chiesto un maggiore dettaglio anche territoriale rispetto ai numeri rappresentati.

Global Advisor

La fotografia al 1° gennaio 2025 vede nel Gruppo la presenza di 1.167 colleghi con contratto di lavoro misto. Sono inoltre presenti attualmente 387 stagisti che potenzialmente entreranno a far parte dell’organico di Gruppo una volta superato l’esame.

Per quanto riguarda gli Switch (per i “non addetti ai lavori” è la scelta di passare a Global Advisor da parte dei colleghi a tempo pieno già nel Gruppo) sono stati attualmente 125, di cui anche 5 colleghi Direttori di Filiale Retail e 1 collega Direttore di Filiale Exclusive (relativamente ai direttori la banca ci ha confermato che saranno presenti e operativi in filiale per 3 giorni alla settimana, mentre per i restanti giorni il ruolo sarà ricoperto dai sostituti senza nocumento per quest’ultimi di singoli diritti quali ferie, permessi ecc.)

Abbiamo chiesto un approfondimento per quanto riguarda i perimetri di Fideuram ed ISPB.

Ricordiamo che attualmente il rapporto di lavoro dei Global Advisor è gestito e disciplinato in maniera unilaterale dall’azienda a seguito della disdetta altrettanto unilaterale del protocollo che ne aveva avviato la sperimentazione. Come Organizzazioni Sindacali abbiamo quindi la necessità di fare un punto dettagliato e concreto sull’attuale “funzionamento” di questa fattispecie lavorativa. La separazione dei ruoli, la gestione delle professionalità, l’autonomia, i trasferimenti sul territorio, e via discorrendo sono aspetti che stanno vivendo in un cono d’ombra normativo e gestionale davvero insoddisfacente per i colleghi coinvolti. Il nostro ruolo sarà poi quello di trovare, anche al tavolo di confronto negoziale, soluzioni a queste e altre problematiche che si presentano giorno per giorno nella vita dei colleghi: impresa a dir poco complessa in una situazione non completamente disciplinata e con troppi spazi discrezionali.

Qui il documento in PDF

NUOVA RSA NEL SALENTO – COORDINAMENTO PUGLIA-BASILICATA-MOLISE

Grazie al grande sostegno ricevuto dai Lavoratori e dalle Lavoratrici, che dimostrano concreto apprezzamento per la nostra azione sindacale, festeggiamo l’inizio del 2025 con la costituzione nel Salento di una nuova:

 Rappresentanza Sindacale Aziendale – RSA Fisac-CGIL a

CAVALLINO

Le iscritte e gli iscritti hanno eletto Segretario Responsabile LUCA LUCERI

Un ringraziamento particolare, per l’ottimo risultato ottenuto in una piazza su cui insiste anche il grande polo digitale, va al lavoro svolto dai nostri giovani dirigenti sindacali leccesi Luca e Gioele, con il costante appoggio del Coordinatore Regionale Franco de Leo.

Luca avrà sempre il continuo supporto dell’intera struttura Fisac Isp.

È un risultato che fa crescere il nostro Coordinamento a ben 22 RSA.

La grande vicinanza che riceviamo dai colleghi ci fortifica nella convinzione che questo traguardo sia soltanto l’inizio di un altro anno di crescita per la Fisac ISP della nostra DR. Il nostro impegno, per una corretta e coerente azione sindacale insieme a tutti i servizi CGIL (CAF, Patronato) diffusamente presenti sul territorio, sarà sempre a disposizione delle Lavoratrici e dei Lavoratori che ci onoriamo di rappresentare.

Alle Iscritte e agli Iscritti Fisac va il nostro GRAZIE

Il Vostro sostegno è la nostra forza!

 30 gennaio 2025  – Coordinamento Fisac-CGIL Intesa Sanpaolo PU -BA- MO

Aggiornamento Guida Global Advisor (Lavoro Misto), anche per chi eventualmente interessato allo switch

In attesa di poter avviare la trattativa per contrattare la complessiva normativa che regola il Lavoro MIsto in ISP, abbiamo completamente rivisto e aggiornato la Guida dedicata ai GA, inserendo importanti informazioni tecniche e pratiche (portafogliazione, incombenze fiscali, opportunità legate a Enasarco), alcune novità subentrate nel frattempo e dedicando alcuni appositi capitoli ai colleghi eventualmente interessati allo “switch”.

Qui trovate la nuova Guida per i GA e i rifermenti delle nostre Sindacaliste GA Linda Troisi e Maria Civita che potranno rispondere ai vostri dubbi e quesiti.

ANNO NUOVO, VITA VECCHIA… ANZI PEGGIO!

ANNO NUOVO, VITA VECCHIA … ANZI PEGGIO!

Una banca sospesa tra uscite di personale, mancate sostituzioni, obiettivi ambiziosi, crescenti e insostenibili.

 

Siamo già al 16 gennaio, tante colleghe e colleghi sono uscite/i per esodo e pensionamento il 31 dicembre 2024 ed in alcune aree abbiamo avuto anche dei licenziamenti a seguito di provvedimenti disciplinari e dimissioni volontarie. Quella carenza di personale nella rete, che da tempo andiamo denunciando, sta assumendo ormai un carattere strutturale.

Eppure, le uscite per esodo sono programmate dalla banca e non costituiscono affatto un elemento di sorpresa. Non è quindi accettabile che, a fronte di queste uscite, la gestione del personale non sia in grado di pianificare le opportune sostituzioni, formando le persone per inserirle nei nuovi ruoli rimasti scoperti. Quello che davvero serve sono nuove assunzioni in rete e una formazione davvero efficace per qualificare il personale. Invece, a fronte della riduzione degli organici, l’unica strategia perseguita dall’azienda, per raggiungere la produttività desiderata, è quella di assegnare obiettivi commerciali insostenibili ed intensificare le pressioni commerciali sulle colleghe e sui colleghi rimasti in servizio.

Da parte nostra ricordiamo alle lavoratrici e ai lavoratori che la nostra prestazione lavorativa è una obbligazione “di mezzi” (non “di risultato”): non esiste nessun budget da “rispettare”!

In uno scenario aziendale e congiunturale di cambiamenti continui e sempre più accelerati, le colleghe e i colleghi avrebbero bisogno piuttosto di serenità lavorativa, anche quale presupposto competitivo nell’interesse dell’azienda stessa, soprattutto se si considera che si è appena concluso un anno complicato nel quale le lavoratrici e i lavoratori hanno sempre dato il meglio, per portare la propria filiale a conseguire gli obiettivi assegnati. Riscontrare invece che venga “preteso” con disarmante indifferenza il “rispetto” del “passo giornaliero” ha dell’incredibile! Già il 2 di gennaio venivano chiesti i risultati e qualcuno si è portato avanti con il lavoro chiedendoli il 28 dicembre dello scorso anno! In molti casi ciò avviene perfino in filiali dove negli stessi giorni veniva comunicato il raggiungimento dell’”eccellenza” per il 2024!

Oggi come non mai, è invece il momento di porre veramente il benessere e la dignità delle persone al centro, soprattutto in un contesto di cambiamenti radicali, di innovazioni organizzative, di processo, di rapporto con la clientela e di prodotto senza precedenti, all’interno del quale si pretende tra l’altro un immediato e totale adattamento da parte delle colleghe e dei colleghi.

Auspichiamo quindi che la Banca ponga la massima attenzione nell’assegnare obiettivi sostenibili e coerenti con il contesto e metta in atto tutte le necessarie iniziative di carattere organizzativo, soprattutto in materia di organici e sostituzioni al fine di permettere a tutto il personale di lavorare in pieno benessere e serenità.

 

Ancona, 16 gennaio 2025

Coordinatori Territoriali Marche

FABI       FIRST CISL      FISAC CGIL      UILCA      UNISIN

 

Clicca qui di seguito per visualizzare il comunicato in PDF: ANNO NUOVO, VITA VECCHIA… ANZI PEGGIO!

Firmato accordo in Filiale Digitale e per scissione totale di Fideuram Asset Management SGR

In data 17 dicembre 2024 sono stati siglati due importanti accordi con l’azienda.

Il primo accordo riguarda l’ambito della Filiale Digitale, ed interessa la totalità dei circa 2.000 gestori digitali. Come anticipato nei precedenti comunicati, la competenza relativa ai Derivati, attualmente posseduta da 8 colleghi e che “vale” 8 punti per quanto riguarda il sistema di valutazione professionale, andrà a “chiudersi” entro il 31 dicembre 2024. A tal proposito ricordiamo che la competenza Derivati, valendo ancora per il 2024, sarà usata per il calcolo delle complessità che verranno comunicate nel 2025. L’accordo siglato prevede:

  • L’introduzione di una nuova competenza, denominata “valore insieme”, assegnabile al segmento Affluent ed Exclusive che, all’interno del sistema dei percorsi professionali avrà una valorizzazione di 12 punti. Tale competenza si inserisce nell’ambito di consulenza professionale in ambito finanziario, assicurativo, immobiliare e successorio offerto alla clientela.
  • La possibilità di assegnazione della competenza “OAD Investimenti” viene estesa anche al segmento Retail. Ricordiamo che all’interno del sistema dei percorsi professionali  ha una valorizzazione di 12 punti.

È stato inoltre raggiunto, a seguito della lettera dell’azienda per l’avvio della procedura, un accordo per la gestione delle ricadute derivanti dall’operazione di scissione totale di Fideuram Asset Management SGR rispettivamente a favore di Eurizon Capital SGR e di Fideuram – Intesa Sanpaolo Private Banking. Conseguente scissione parziale di un ramo d’azienda da Eurizon Capital SGR a favore di Fideuram – Intesa Sanpaolo Private Banking. L’efficacia giuridica dell’operazione è prevista per il secondo semestre 2025. Sono coinvolti nell’operazione 173 colleghi, di cui 168 a libro matricola di Fideuram Asset Management e 5 a libro matricola di Eurizon Capital.

Non sono previste ricadute occupazionali, sulla mansione o sulla sede di lavoro e si continueranno ad applicare le previsioni del CCNL del Credito e degli accordi di secondo livello di Gruppo tempo per tempo vigente, in particolare:

  • Mantenimento delle attuali previsioni su: fondo sanitario, fondo pensione, ALI e dello status ordinario della società di mutuo soccorso (ove presente)
  • Mantenimento delle posizioni di debito / credito maturate per quanto attiene alle ferie, alle ore accumulate nella banca delle ore, alle ex festività e ai permessi ex art. 104 CCNL 19 dicembre 2019, come rinnovato dall’Accordo 23 novembre 2023 e delle domande di esodo presentate ai sensi dell’accordo del 23 ottobre 2024
  • continuità nel rapporto di lavoro part time, già in essere alla data di trasferimento, alle stesse condizioni pattuite
  • mantenimento delle previsioni del piano Lecoip 3.0
  • conferma delle previsioni dell’accordo in merito al PVR 2024

Riteniamo che l’accordo firmato oggi rappresenti un miglioramento nel sistema di crescita professionale dei colleghi di Filiale Digitale: dal sistema “esce” una competenza dal valore di 8 punti, poco diffusa in questo momento, e vengono introdotte o diventano assegnabili competenze dal valore di 12 punti. Abbiamo inoltre ricordato all’azienda l’importanza della valorizzazione dei colleghi non “in cuffia” che attualmente sono esclusi da percorsi professionali dedicati. Nel 2025 inoltre scadranno gli accordi di secondo livello e avremo modo di affrontare in maniera precisa le varie problematiche riscontrate in questi anni.

L’accordo di gestione dell’operazione societaria si pone nell’ambito della tutela generale per le operazioni infragruppo, con la tutela completa del quadro normativo generale e tenendo conto delle professionalità acquisite e in ottica di valorizzazione dei contributi operativi e di conoscenza dei colleghi coinvolti.

qui il documento in pdf

TRIMESTRALE AREA LAZIO NORD E LAZIO SUD

Il giorno 5 dicembre 2024 si è svolto l’ultimo incontro trimestrale del 2024 tra le scriventi Organizzazioni Sindacali e l’Azienda.

Sebbene il Direttore Regionale abbia descritto uno scenario molto soddisfacente per il Lazio, che chiuderà l’anno con risultati commerciali eccellenti su tutti i fronti,
grazie all’impegno e alla professionalità profusi da tutte le persone del nostro territorio, tanti sono ancora i temi da affrontare e i problemi da risolvere.

Da un rinnovata esasperazione delle pressioni commerciali all’impossibilità diffusa per le colleghe e i colleghi di usufruire della formazione e del lavoro flessibili.

Dalle carenze di personale alla mancanza di sufficienti postazioni HUB.

Dalle  conseguenze derivanti dal processo di transizione digitale ai problemi legati alla salute e alla sicurezza.

Clicca qui per scaricare la versione integrale del documento unitario

 

FIGLI E FIGLIASTRI

Come anticipato nel Volantino della trimestrale di Area Torino e Provincia abbiamo voluto porre particolare attenzione alla situazione di quei colleghi, che nella sola area di Moncalieri conta circa 70 persone, lavorano in FDI ma non sono Gestori Digitali perché si occupano dello “Sviluppo e Supporto di Filiale Digitale” il motore attivo che permette al servizio di funzionare.

In questi anni il numero di questi colleghi è cresciuto in modo esponenziale, di pari passo con quello dei colleghi di Filiale Digitale, condividono gli stessi uffici e spesso gli stessi orari ma a differenza dei Gestori non hanno percorsi professionali che permettano loro una crescita, la certificazione e il consolidamento delle competenze acquisite.

Il mal contento è diffuso, poiché a loro come ad altri colleghi è applicato il Titling,il quale viene visto come una forma riduttiva di incasellamento che dovrebbe rappresentare una sintesi del contributo specialistico e della professionalità dei dipendenti

All’interno della Intranet aziendale è stata appena ripubblicata la presentazione del Titling che l’azienda ritiene uno strumento innovativo, che si pone “l’obiettivo di fare operare congiuntamente i processi relativi a Mestieri, Titling Professional, Sistema di valutazione e Formazione”.

A nostro avviso tali definizioni sembrano un po’ troppo pretenziosa in quanto, secondo i precetti forniti, dovrebbe rappresentare un’alternativa di crescita e confronto all’interno del sistema di Titling ma, calato nella realtà quotidiana e lasciato nelle mani di alcuni responsabili perde completamente il suo valore.

Per una parte dei colleghi dello “Sviluppo e Supporto di Filiale Digitale, la crescita e il confronto non ci sono stati, in occasione della revisione dei profili del 2024, solo una parte dei responsabili ha dedicato tempo e risorse a tale attività, generando ulteriore disappunto nei colleghi che ad oggi non sono stati contattati per un confronto ed una eventuale rivalutazione. Vista l’importanza che il Titling ha all’interno dei sistemi aziendali, compresi quelli premianti i colleghi si aspettano un’attenzione gestionale più puntuale.

L’obiettivo di una crescita all’interno del Titling è quello di dare un percorso chiaro e trasparente dando a chiunque la possibilità di crearsi una crescita priva di pregiudizievoli che equipari i colleghi in modo oggettivo e che dia a tutti uno stimolo e una valorizzazione delle competenze.

L’azienda quando è interessata riesce a dare dimostrazione di attenzione, tant’è vero che, per i Gestori Digitali, ha richiesto e fatto produrre uno studio che ha permesso la riduzione del numero di operatori coinvolti nei turni estremi e nei sabati lavorativi; questa decisione abbraccia le richieste fatte più volte dalle OOSS in tema di disagio sui tempi di vita e di lavoro.

Ci auguriamo che la stessa attenzione venga estesa anche a tutte le persone che partecipano alle lavorazioni e al supporto di filiale digitale. Come OO.SS abbiamo chiesto all’azienda di fare una verifica anche per questi colleghi e attendiamo risposta.

Il benessere lavorativo resta uno degli obiettivi comuni delle OO.SS e dell’Azienda, l’auspicio è quello di interventi condivisi che aiutino tutto il personale ad affrontare con il giusto spirito le sfide che il futuro ci riserva.

Torino 13 dicembre 2024

RSA FILIALE DIGITALE TORINO

Qui il documento in pdf

BANCA DEL FUTURO? I PROBLEMI SONO QUELLI DI SEMPRE (E LE SOLUZIONI?)

In data 28 novembre 2024 si è tenuto l’incontro Trimestrale della nostra Area Territoriale tra le Organizzazioni
Sindacali e la delegazione aziendale, composta dal Direttore Regionale, dal Responsabile Commerciale
Exclusive, dalla Gestione del Personale e da Relazioni Industriali.
Dopo la consueta illustrazione dei dati relativi all’andamento commerciale e degli organici, sono stati trattati
in particolare i seguenti temi:
 Organici;
 Pressioni commerciali;
 Smart Working e Smart Learning;
 Trasferimenti;
 Robo4Advisor.
ORGANICI
In relazione agli organici, come già evidenziato in ogni nostro volantino, la carenza di personale grava in modo
pesante sulla rete e questo dato tende a peggiorare (meno 11 risorse da inizio anno al 31/08/2024).
Cresce sempre di più la cronica situazione di criticità nell’ordinaria gestione delle attività quotidiane.
Le prossime uscite per esodi e pensionamenti del 31/12/2024, del 28/2/2025 e del 30/06/2025 non faranno
che acuire il forte malessere e la crescente disaffezione delle colleghe e dei colleghi; non siamo così sicuri che
ciò che potrà accadere nel futuro (chiusura ed accorpamento delle filiali, implementazione dell’intelligenza
artificiale) possa sopperire alle oggettive carenze di personale.
Ricordiamo che nell’ultimo accordo del 23/10/2024 le assunzioni a tempo parziale di 1.500 risorse da destinarsi
esclusivamente sulla Rete, oltre a 2.000 assunzioni a tempo pieno senza vincolo di destinazione, sono previste
a partire dal 1° luglio 2025, e… sino ad allora?
PRESSIONI COMMERCIALI
Le carenze degli organici continuano a generare gravi ripercussioni sulla gestione del lavoro e contribuiscono
ad alimentare pressioni commerciali insostenibili.
Come Organizzazioni Sindacali, abbiamo sempre adottato un approccio costruttivo e collaborativo per
affrontare situazioni complesse, con il confronto diretto con le persone interessate e con le Risorse Umane,
per richiamare l’attenzione su comportamenti non conformi con gli accordi sottoscritti e con il Codice Etico
della Banca.
Rileviamo, però, che i comportamenti non conformi e le pressioni commerciali non sono diminuiti ma, a nostro
giudizio, si sono intensificati, pertanto non esiteremo a segnalare formalmente ogni comportamento
inadeguato od ogni tipo di forzatura di cui verremo a conoscenza, utilizzando strumenti specifici come la
casella “Io Segnalo” o attraverso la diffusione di comunicati e volantini mirati, al fine di far rispettare la dignità
e la professionalità di ogni lavoratore.
SMART WORKING E SMART LEARNING
In relazione all’effettiva possibilità di fruire delle giornate di Formazione Flessibile spettanti in base agli accordi
in vigore, ci sono stati forniti i dati di utilizzo aggiornati alla fine di ottobre, secondo cui sono mediamente 3 i
giorni di Smart Learning individualmente concessi.
Pur registrando un approccio positivo da parte dell’azienda in relazione alla Formazione Flessibile, si è ancora
distanti dall’effettiva possibilità di fruizione degli 8 giorni spettanti su base annua in base agli accordi sindacali;
va inoltre rilevato come il dato medio pro-capite nasconda casi di resistenza alla concessione.
Abbiamo pertanto segnalato che persistono situazioni in cui sia lo Smart Working sia lo Smart Learning, che
ricordiamo sono assolutamente su base volontaria, sono considerati da alcuni Responsabili non come una
modalità di lavoro e di accesso alla formazione, ma come un “premio” da concedere in maniera selettiva
(eventualmente subordinandolo al raggiungimento di risultati commerciali), o da negare per manifestare il
proprio malcontento nei confronti di collaboratori non sufficientemente “allineati”.
Il Direttore Regionale, a sua volta, ha dichiarato che i comportamenti da noi denunciati non corrispondono a
corrette modalità gestionali.
Relativamente alle richieste di trasferimento verso altre DR ci è stato risposto che, per poter essere
soddisfatte, è necessario che si vadano ad incontrare: domanda di trasferimento, esigenze della DR
“ricevente” (inclusa Filiale Digitale) e disponibilità della DR “cedente” a rilasciare le risorse e che, comunque,
il processo viene sempre seguito e gestito dalla Divisione BDT.
Nel periodo gennaio-agosto 2024 sono stati effettuati 50 trasferimenti: di questi solo 2 sono stati in
accoglimento di domande presentate da colleghe o colleghi.
Riteniamo che questo denoti una non adeguata attenzione alle esigenze personali e familiari delle persone del
Gruppo.
Nel contempo le stesse esigenze organizzative non sempre sono tenute nella debita attenzione: nel corso
dell’incontro abbiamo ricordato, come a distanza di mesi, rimanga irrisolta la situazione della filiale
Agribusiness di Alessandria, con gravi disagi per le colleghe e i colleghi, una ripartizione dei compiti e delle
responsabilità non coerente con i ruoli, con evidenti rischi operativi.
ROBO4ADVISOR
Abbiamo evidenziato che l’utilizzo del Robo4Advisor si sta trasformando da canale di supporto alla consulenza
ad unico metodo di approccio e strumento di pressione.
“Ogni proposta deve partire dal suggerimento…” viene ripetuto come un mantra da direttori e capi area,
questo a scapito della professionalità delle colleghe e dei colleghi e della loro conoscenza dei clienti, a favore
di un mero calcolatore che parametra il portafoglio in base a pesi prestabiliti.
La rendicontazione individuale giornaliera in merito al numero di proposte effettuate, richiesta da alcuni
responsabili, è illegittima: si tratta di un comportamento in conflitto con quanto previsto dagli accordi in tema
di politiche commerciali e clima aziendale e in quanto tale meritevole di segnalazione a “IOSEGNALO”.
Come OO.SS. dell’Area Alessandria Asti, invitiamo colleghe e colleghi a segnalare problemi o
comportamenti non opportuni che dovessero rilevare, allo scopo di porci nelle condizioni di
intervenire nella modalità tempo per tempo più opportuna per esigere la necessaria attenzione
alle reali condizioni di lavoro e al rispetto della dignità delle persone.
Alessandria, 12 dicembre 2024
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
INTESA SANPAOLO ALESSANDRIA ASTI

 

 clicca qui per volantino unitario        2024-12-12 Volantino IncontroTrimestrale Area AL AT[1]

La formazione è crescita, non pressione.

Cari colleghi e colleghe,
vogliamo portare alla vostra attenzione alcune criticità che stanno emergendo in questo periodo dell’anno, già caratterizzato da ritmi intensi per via delle ferie da smaltire, delle rotazioni del personale.
Corsi obbligatori con scadenze ravvicinate: sempre più spesso, l’Azienda comunica l’avvio di corsi obbligatori con tempistiche di preavviso assolutamente inopportune. Questi corsi, che incidono direttamente sul sistema incentivante, vengono assegnati senza tener conto del carico di lavoro già significativo e delle altre scadenze concomitanti, come i corsi Ivass e Consob.
Questa situazione costringe molti colleghi e colleghe a:
• completare i corsi fuori dall’orario di lavoro;
• “saltare” tra le schermate senza un reale apprendimento;
• accumulare ulteriore stress e insoddisfazione, con impatti negativi sulla qualità del lavoro e sull’apprendimento.
Conseguenze per i corsi non superati: ricordiamo che i corsi obbligatori non superati vengono considerati “non fruiti” anche ai fini del meccanismo di eccellenza, con gravi ripercussioni sul sistema incentivante. Questo non fa che aumentare la pressione sui lavoratori e sulle lavoratrici in un momento già complesso.
Richiesta di pianificazione e fruizione dei giorni di formazione flessibile: chiediamo inoltre che vengano pianificati e garantiti gli 8 giorni previsti per la formazione flessibile, come da accordi vigenti, assicurandone una reale fruizione durante l’anno. Questa misura è fondamentale per consentire ai colleghi e alle colleghe di aggiornarsi in modo efficace, senza penalizzare il loro equilibrio tra vita personale e lavoro.
Il nostro impegno: stiamo chiedendo all’Azienda di intervenire tempestivamente, sensibilizzando i Responsabili affinché la pianificazione dei corsi obbligatori e della formazione flessibile sia gestita in modo più razionale e sostenibile.
Continueremo a vigilare affinché vengano garantiti il rispetto delle normative e condizioni lavorative più eque per tutti e tutte.

Vi invitiamo a segnalarci eventuali situazioni critiche o anomalie affinché possiamo rappresentarle nelle sedi opportune.
formazione è crescita, non pressione

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