Archivio News dai Territori

Comitato Covid – seconda dose

Finalmente ci siamo riusciti!
A quasi 2 mesi di distanza dal primo incontro, rimasto irrisolto per l’opposizione aziendale alla nostra richiesta di regolamentare ed estendere il Comitato Aziendale Covid-19 alle altre sigle sindacali della provincia, oggi si è svolta una nuova riunione in modalità a distanza.
Per essere concreti, avevamo anticipato all’azienda una serie di domande sull’applicazione delle attuali normative aziendali calate nella realtà imperiese; riteniamo utile condividere con tutti voi le risposte, o per lo meno quelle ricevute.
Ingressi e distanziamento nelle filiali: abbiamo segnalato che nelle situazioni dove non è presente un’accoglienza strutturata e continua, la clientela bypassa controlli e igienizzazioni, causando assembramenti e superamento della capienza massima. Inoltre, nelle filiali su più piani può capitare che, pur rispettando la capienza massima, si creino assembramenti soprattutto in salone. Infine, non è chiaro in che modo venga segnalato il divieto di ingresso a seguito di rilevazione, da parte del termoscanner, di una temperatura superiore a quella consentita.
L’azienda ha ribadito che la responsabilità del rispetto delle regole di acceso e distanziamento è TOTALMENTE a carico del preposto (quindi il Direttore o chi ne fa le veci), tenuto a gestire non solo l’aspetto commerciale, ma anche quello di tutela della salute di collaboratori e clienti. Dove non sia garantito il distanziamento previsto dalla normativa è SUO compito limitare le presenze, anche tramite la chiusura delle porte e facendo uscire i clienti in eccesso. In risposta alla nostra richiesta di una cartellonistica più leggibile, l’azienda ci ha informati di un prossimo aggiornamento delle comunicazioni. Per quanto riguarda il funzionamento dei termoscanner, si è impegnata a risponderci quanto prima.
Steward: Abbiamo ribadito che l’unico modo per gestire correttamente gli ingressi ed evitare gli assembramenti nelle filiali è quello di dotarle di un servizio di steward.
La funzione tutela aziendale ha riconosciuto la fondatezza della nostra richiesta e l’azienda stessa ha ammesso che è un tema comune ad altri territori, soprattutto nelle giornate di maggior affluenza, e che si farà carico di segnalare l’esigenza manifestata a Banca dei Territori.
Utilizzo delle postazioni di filiale: abbiamo fatto presente all’azienda che in diverse realtà della provincia i colleghi lavorano, per esigenze organizzative, su due postazioni diverse nell’arco della stessa giornata, esponendosi a maggiori rischi.
L’azienda ha ribadito che, come indicazione generale, si sconsiglia di cambiare postazione (anche nelle filiali new concept). Qualora ciò si renda indispensabile, il collega prima di operare nuovamente deve avere il tempo per igienizzare la postazione con i kit forniti dalla banca. A tal fine vi ricordiamo di richiederli al vostro preposto.
Riunioni in presenza: abbiamo segnalato all’azienda che si sono svolte recentemente riunioni in presenza, indette dalla funzione commerciale in uffici non adeguati al numero di presenti.
L’azienda ha ribadito che la modalità principale di svolgimento delle riunioni è quella ONLINE, e che interverrà per evitare, in futuro, lo svolgimento di riunioni in presenza nelle modalità sopra descritte, segnalando il mancato rispetto della normativa alla funzione personale.
Impianti di climatizzazione e condizionamento: abbiamo chiesto quali siano le modalità di funzionamento e manutenzione degli impianti della provincia, e se ve ne siano alcuni per i quali non sia stato possibile disattivare il ricircolo d’aria. Su quest’ultimo punto l’azienda si è riservata di risponderci al prossimo incontro, mentre ci ha riepilogato le modalità di gestione: è stata fatta una sostituzione straordinaria dei filtri ad inizio della pandemia ed in via ordinaria è previsto il lavaggio/pulizia dei filtri a livello bimestrale, con verifica dell’impianto. Viene fatta inoltre una pulizia straordinaria, in parallelo alla sanificazione, quando si verificano casi conclamati di positività (per la cronaca : 7 casi in provincia da Febbraio 2021) Smart Working: Abbiamo chiesto se l’accordo che sanciva il diritto alla giornata di SW per genitori con figli under 14 fosse ancora in vigore e come comportarsi in caso di quarantena di uno o più figli (non legata a positività).
L’azienda ci ha confermato la proroga del diritto ad una giornata settimanale di SW, mentre sulla seconda questione si deve trovare un accordo a livello di gruppo.
Usciamo dalla riunione odierna del Comitato Aziendale territoriale Covid-19, con spirito positivo: l’azienda ha fornito precisazioni e dato risposte, seppure parziali, impegnandosi a completarle in una futura convocazione.
Questa è la dimostrazione che esistono spazi di contrattazione a livello territoriale e di RSA che devono essere coltivati e difesi con tutte le forze.

Rsa Fisac Intesa Sanpaolo Arma di Taggia Imperia e Sanremo

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VADEMECUM PER LA SOPRAVVIVENZA DEL BANCARIO ISP

VADEMECUM PER LA SOPRAVVIVENZA DEL BANCARIO ISP

LAVORO STRAORDINARIO e AUTOGESTIONE QUADRI

Per le Aree Professionali: non effettuare alcuna prestazione straordinaria se non preventivamente autorizzata. Segnalare per iscritto (mail) eventuali picchi di lavoro e lavoro arretrato al proprio Responsabile. Se si effettua una prestazione straordinaria ricordarsi di imputare manualmente la causale PAO.
Per i Quadri Direttivi: non esiste alcun obbligo a prestazioni aggiuntive. Le stesse vanno recuperate in autogestione (anche i Quadri non dovrebbero rimanere fuori orario di lavoro se non autorizzati).
Le assenze che non riguardano l’intero turno mattutino o pomeridiano sono autogestione, no ferie.

BRIEFING E RIUNIONI

Tutte le riunioni, pianificate per tempo in maniera da permettere ad ognuno di organizzare il proprio lavoro, devono essere svolte preferibilmente in modalità “a distanza” salvo casi particolari e motivati, e comunque nel pieno rispetto delle normative sul distanziamento. Le riunioni in “pausa pranzo” sono vietate, anche se mascherate da “pizza party”!

SPOSTAMENTI (ANCHE FRA FILIALI IN ORARIO DI LAVORO)
e UTILIZZO MEZZI PERSONALI IN ORARIO DI LAVORO

Non utilizzare mai la propria automobile se non autorizzati, inserire sempre la richiesta mezzo proprio. Non utilizzare mai scooter, moto, ciclomotori etc. MAI!!!
La pausa pranzo serve per pranzare, se la trasferta interferisce con il normale orario di intervallo, la si deve anticipare oppure posticipare.

SICUREZZA FISICA E NORMATIVA

– Operare sempre con il cliente presente o secondo quanto stabilito per l’offerta a distanza, che significa “in remoto” e non sulla postazione internet della filiale.
– Mai aprire/chiudere da soli la filiale.
– Rispettare la normativa sul caricamento dei Bancomat, Mta, Tarm etc. (2 persone sempre presenti)
– Custodire con cura chiavi, codici segreti etc. e redigere sempre gli appositi registri in caso di passaggio di consegne.
– Bloccare sempre il terminale quando ci si allontana dalla scrivania e non permettere ad altri di operare sul proprio terminale.
– La profilatura MIFID deve corrispondere alle effettive esigenze del cliente. È poco credibile che tutti i clienti, ancor di più gli over 70, vogliano il 100% del portafoglio investito a lungo termine.
Diritto alla disconnessione: quando si è in Ferie, in Permesso, in Malattia, o semplicemente dopo l’orario di lavoro, il telefono ed il pc aziendale vanno spenti. Lavorare mentre si è in ferie corrisponde a lavoro non retribuito, e lavorare mentre si è in malattia è passibile di denuncia.
– Rispettare le linee guida per l’emergenza sanitaria (manuale distanziamento e utilizzo degli spazi, mascherine, astensione dal lavoro in presenza di sintomi influenzali o contatti con persone positive)

METODO COMMERCIALE (COMBATTERE IL METODO CON METODO)

Il metodo commerciale prevede una pianificazione puntuale del lavoro. Pianificare quindi con congruo anticipo in ABC tutti gli impegni, identificando così il reale tempo residuo a disposizione per gli appuntamenti con la clientela (sui quali è bene ricordare non esiste alcun mimino contrattuale).
L’agenda deve quindi includere:
Formazione (programmare costantemente il tempo necessario settimana per settimana, ancor meglio da casa e se possibile a giornata intera con l’apposito permesso retribuito)
Aggiornamento professionale (aggiornamento sulla normativa interna, sulle circolari, sui processi e sui nuovi prodotti)
Riunioni di filiale/affiancamento (come da programmazione)
Turni di accoglienza (come da programmazione)
Attività amministrative (gestione pratiche, archiviazioni documenti, contabilità etc.) fissare il lavoro amministrativo con regolarità e costanza.

CAMPAGNE COMMERCIALI

Astenersi dall’effettuare alla clientela proposte commerciali su liste “fai da te” (generalmente invenzioni di “zelanti e fantasiosi responsabili”) per iniziative commerciali non elencate nelle campagne ufficiali (ad esempio proposte di smobilizzo di prodotti finanziari non ancora scaduti o di sostituzione di prodotti assicurativi o di finanziamenti in modo non coerente con la normativa vigente)

REPORT, TABELLE E TABELLINE

Non compilare alcun report, non rispondere ad alcuna mail, a richieste verbali, sui prodotti venduti e tantomeno sulle previsioni di vendita. Sono vietate le richieste di rendicontazione delle vendite ai colleghi di rete. L’unica rendicontazione valida è quella del portale Più. Altre forme di rendicontazione possono configurare un’indebita pressione commerciale sulla rete di vendita per il raggiungimento degli obiettivi di budget e sono, di per sé, censurabili.
Coinvolgere il proprio rappresentante sindacale nelle situazioni difformi, da segnalare, anche suo tramite, alla casella iosegnalo@intesasanpaolo.com sempre attiva.

OFFERTA FUORI SEDE

L’offerta fuori sede può essere conclusa solo dai soggetti abilitati, con le modalità stabilite dalla normativa e con gli opportuni strumenti tecnologici. I contratti devono essere stipulati sempre con la presenza fisica del cliente e con la contestuale sottoscrizione degli stessi.

SMART WORKING/GENITORIALITA’

L’adesione allo smart working è su base volontaria. Va richiesta dal lavoratore, e può essere revocata in qualsiasi momento. Rimane per il momento in vigore l’accordo sulla genitorialità che prevede almeno una giornata di s.w. alla settimana per i genitori con figli fino ai 14 anni se richiesto dal lavoratore.

Raccomandiamo sempre a Tutti indistintamente di attenersi sempre al:
“CODICE INTERNO DI COMPORTAMENTO DI GRUPPO ISP”.

Questi sono chiaramente solo alcuni suggerimenti su un modo d’agire comune, premessa indispensabile per il miglioramento della qualità del nostro lavoro.
Udine, 21 settembre 2021

Le Rappresentanze Sindacali Aziendali
I Coordinatori Territoriali Area FVG IntesaSanpaolo
Fabi First/Cisl Fisac/Cgil Uilca UNISIN

TORINO: QUANDO IL CALDO DÀ… ALLA TESTA

A seguito di episodi verificatisi nel recente mese di agosto come OO.SS dell’Area Torino e Provincia abbiamo deciso di procedere con le prime di una serie di segnalazioni attraverso lo strumento previsto dall’accordo sulle politiche commerciali. Questi episodi sono solo la punta dell’iceberg di situazioni sempre più diffuse e consolidate in questo territorio.

È tutto un processo a cascata: il Direttore Regionale cita il Responsabile di Banca Dei Territori, i Direttori di Area riportano le parole dei Direttori Commerciali, e a nulla vale il filtro che alcuni direttori di filiale cercano di esercitare nelle comunicazioni verso i colleghi.

Per queste ragioni abbiamo inviato alla casella mail “iosegnalo” una segnalazione sul Direttore Regionale Piemonte Nord VdA e Sardegna e una sul Direttore Commerciale Retail Area Torino Centro Sud.

Riteniamo che i comportamenti agiti e i toni utilizzati siano in netto contrasto con il protocollo sulle politiche commerciali, e pertanto lesivi del rispetto verso la persona e la professionalità.

Questi fatti non sono giustificabili MAI, tantomeno in una situazione di affanno della rete dovuta alla cronica carenza di organico, in particolare su questo territorio.

La nostra attenzione è sempre stata alta riguardo alle pressioni commerciali, e continuerà ad esserlo. Ricordiamo a tutti i colleghi di continuare a segnalarci ogni stortura rispetto a quanto previsto dalle normative aziendali e dagli accordi sindacali.

Da parte nostra continueremo a segnalare all’azienda e a chiedere interventi correttivi rispetto a tutte le varie anomalie.

qui il documento in pdf

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DR PIEMONTE SUD E LIGURIA: VERBA VOLANT

Dal primo di settembre, durante le riunioni, i responsabili commerciali palesavano la richiesta di rendicontare giornalmente non solo le vendite di polizze effettuate, ma anche i questionari IDD e i preventivi emessi.
A seguito delle numerose segnalazioni ricevute dalle Lavoratrici e dai Lavoratori, le OO.SS. hanno scritto una lettera ai vertici della nostra Direzione Regionale denunciando che tali modalità sono espressamente vietate dagli accordi vigenti in materia di politiche commerciali e clima aziendale.
Stiamo predisponendo le dovute segnalazioni alla casella:
iosegnalo@intesasanpaolo.com
Abbiamo anche ricordato che l’Azienda stessa, a seguito di sanzioni comminate dall’AGCM nel corso del 2020, aveva dato precise disposizioni alla filiera commerciale con una mail firmata dalla Direzione del personale e dalla Direzione Compliance, di cui vi riportiamo un passaggio:
” Sono vietate le richieste di rendicontazione delle vendite ai colleghi di rete e l’unico monitoraggio di riferimento per le performance commerciali dei prodotti e servizi collocati, ai fini delle usuali attività di analisi sulla redditività e sulle strategie commerciali da attuare, è quello messo a disposizione dalla Direzione Pianificazione e Controllo di Gestione nella intranet aziendale sul portale dedicato PIU.
Altre forme di rendicontazione possono configurare un’indebita pressione commerciale sulla rete di vendita per il raggiungimento degli obiettivi di budget e sono, di per sé, censurabili. ”
La subdola modalità con cui viene richiesto di rendicontare solo verbalmente i dati riteniamo sia un goffo tentativo di eludere gli accordi sottoscritti e i divieti aziendali e, pertanto, abbiamo esortato la Direzione Regionale a porre immediatamente fine a tali richieste.
Ringraziamo le Colleghe e i Colleghi per le segnalazioni di questi giorni e Vi chiediamo di continuare a contattarci per denunciare ogni forma di pressione commerciale.
Piemonte Sud e Liguria, 9 Settembre 2021
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
INTESA SANPAOLO DR PIEMONTE SUD E LIGURIA

fai click qui per leggere il comunicato unitario

LETTURA DATI ANNUALI TRASMESSI IL 29 LUGLIO 2021

Nel primo incontro di trimestrale, l’azienda mette a disposizione dei Coordinamenti sindacali aziendali dati statistici relativi alle Direzioni territoriali al 31 dicembre dell’anno precedente.
Nelle fasi di transizione è ancora più importante lavorare per costruire occasioni reali di confronto, in modo da favorirne una gestione più attenta.
Il nostro ruolo è di portare la voce delle colleghe e dei colleghi, che esprimono preoccupazioni e bisogni, che impattano sui processi produttivi, portando quindi informazioni essenziali alla riuscita dei processi di integrazione.
Ricordiamo che senza le persone infatti nessun progetto, per quanto geniale, potrà essere realizzato.

click qui per il comunicato

Succede…

Succede che, in una piccola provincia, tre Organizzazioni dei lavoratori della Grande Banca Italiana lavorino di comune accordo per tutelare le persone che esse rappresentano.

Succede che, quando le condizioni di lavoro peggiorano, le tre Organizzazioni della Grande Banca Italiana decidano di chiedere ai lavoratori della piccola provincia cosa debbano fare.

Succede che i lavoratori della piccola provincia rispondano con enorme slancio e propongano alle tre Organizzazioni un elenco di cose da chiedere alla Grande Banca Italiana: assunzioni, blocco delle pressioni commerciali, estensione del part time, formazione in aula.

Succede che, in piena Estate, la Grande Banca Italiana comunichi che vuole chiudere due delle principali filiali della piccola provincia, creando forte preoccupazione tra i lavoratori sia per la qualità del servizio reso, sia per le ricadute professionali e di mobilità territoriale che ne potrebbero derivare.

Succede che le tre Organizzazioni della piccola provincia della Grande Banca Italiana si incontrino, decidendo di chiedere alla banca un incontro urgente per parlare delle richieste dei lavoratori e delle loro preoccupazioni.

Succede che una delle tre Organizzazioni della piccola provincia, il giorno dopo l’incontro, si defili per non entrare in conflitto con i vertici della propria Organizzazione Nazionale della Grande Banca Italiana.

Succede che, il giorno dopo ancora, un’altra delle tre Organizzazioni dichiari i suoi dubbi nell’andare solo in due a parlare con la Grande Banca Italiana per portare le richieste dei lavoratori della piccola provincia.

Succede che la terza Organizzazione, la nostra tanto per intenderci, si trovi stretta tra due alternative entrambe scomode: incrinare il sodalizio con le altre Organizzazioni o rompere il patto verso i lavoratori della piccola provincia della Grande Banca Italiana.

Succede che il finale di questa storia sia ancora da scrivere, e la Fisac lo farà con voi. Nelle prossime settimane saremo nelle filiali per raccogliere le richieste da portare alla Grande Banca Italiana. Meglio se insieme agli altri: le nostre porte sono spalancate.

Imperia, 20/8/2021

RSA FISAC INTESA SANPAOLO ARMA DI TAGGIA IMPERIA E SANREMO

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Incontro annuale Direzione Regionale Sud del 15 Luglio 2021

 

INCONTRO ANNUALE DI DIREZIONE REGIONALE

 

 

Si è svolto in data 15/07/2021 il “consueto” incontro annuale della Direzione Regionale Campania, Calabria e Sicilia, come previsto dal vigente Protocollo delle Relazioni Industriali.

 

All’incontro hanno partecipato la delegazione aziendale, rappresentata dalla DC Relazioni Industriali con la presenza di Capogreco L.G., dalla Direzione Regionale con il Direttore Nargi e la dott.ssa Mancini, dalle funzioni commerciali Retail, Imprese, Exclusive, Agribusiness, Impact, dalle funzioni risorse umane, dalle funzioni organizzative e di sicurezza del lavoro e la delegazione sindacale unitaria presente nella Direzione Regionale.

 

“Consueto”, perché si è trattato di un DEJA VU, ossia della solita narrazione, corredata da relative slides (che avremmo preferito ricevere prima dell’incontro per consentire alle OO.SS. un’analisi preventiva), di un’Azienda dalle solide basi, di risultati positivi che continuano ad arrivare, di un clima aziendale sereno, di pressioni commerciali che non esistono e non devono esistere, di modelli organizzativi efficaci ed efficienti, di una gestione del personale che sfiora la perfezione. Il Direttore Generale non ha mancato di ringraziare i colleghi tutti per la loro professionalità e per l’abnegazione che quotidianamente dimostrano.

Documento unitario incontro annuale Direzione Regionale del 15 luglio 2021

CHI CI METTE LA FACCIA ???

Lei è sicuro che se mi succede qualcosa questa polizza mi rimborsa?”

Vuole scherzare?? Siamo il primo Gruppo Bancario italiano e lavoriamo duramente giorno dopo giorno per diventare una realtà Leader nel mondo assicurativo!!!!”

Guardi io di lei mi fido, è sempre stato gentile e professionale e poi sa io di queste cose non me ne capisco, se lo dice lei mi sento sicuro”

L’Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato ha comminato una sanzione di 5 milioni di euro nei confronti di Intesa Sanpaolo Rbm Salute e di 1 milione di euro nei confronti di Previmedical, provider di servizi cui è stata affidata la gestione e la liquidazione delle pratiche.”

“In particolare, dagli elementi raccolti nell’istruttoria, risulta che gli assicurati hanno dovuto fronteggiare respingimenti di richieste con motivazioni pretestuose, ritardi nelle risposte e nella gestione delle prestazioni dirette, ritiri di autorizzazioni già rilasciate, arbitrarie limitazioni introdotte nella prassi liquidativa, difficoltà a contattare l’assistenza clienti, che si è rivelata poco efficace. Inoltre, dalla documentazione acquisita risultano disagi per gli assicurati dovuti a richieste pretestuose di integrazione delle domande di rimborso – nonostante tutta la documentazione fosse già in possesso della società – nonché all’applicazione di regole diverse per ogni risarcimento a parità di prestazione.”

(Fonte: sito agcm.it – Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato)

I Lavoratori di Intesa Sanpaolo sanno quanto la loro azienda ritenga prioritario il collocamento di prodotti assicurativi, processo che avviene tramite la professionalità e il rapporto di fiducia con il cliente. Leggere il nome della nostra azienda in una notizia del genere è una ferita molto dolorosa.

In rappresentanza delle colleghe e dei colleghi chiediamo precisi chiarimenti ai vertici aziendali su queste notizie e che vengano individuati e rimossi i responsabili apicali di queste azioni deprecabili che danneggiano il futuro di noi tutti.

Per non lasciare sempre i lavoratori nella situazione di metterci la faccia e subire le conseguenze delle gravi scorrettezze di qualcun altro.

fai click qui per leggere il comunicato delle RRSSAA di Imperia

VA TUTTO BENE ? E COME VA LA SALUTE DEI DIPENDENTI ISP ?

VA TUTTO BENE ? E COME VA LA SALUTE DEI DIPENDENTI ISP ?

Il giorno 23 luglio si è svolto in modalità remota l’incontro annuale della nuova Direzione Regionale Lombardia Nord. Il direttore regionale Tito Nocentini ha rappresentato l’andamento commerciale della DR e a seguire Marta Sestini, responsabile del Personale e Assistenza rete della direzione Impact, e Luca Dorenti, responsabile del Personale e Assistenza Rete della Direzione Agribusiness, sono intervenuti per esporre nel dettaglio l’attività delle rispettive Direzioni. Nella delegazione aziendale erano presenti, tra gli altri, anche il nuovo responsabile del Personale della DR, Massimiliano Cois, e Flavio Busi, referente per le Relazioni Industriali.
Come OO.SS. abbiamo immediatamente stigmatizzato il ritardo nella convocazione di questo incontro rispetto a quanto avvenuto in passato: il ritardo con cui siamo stati chiamati alla trimestrale ha impedito nei mesi passati un corretto e proficuo confronto che sarebbe stato utile per avere un quadro più adeguato alla difficile realtà in cui era ed è coinvolta la nostra DR, confronto che riteniamo dovuto anche per dimostrare un reale interesse da parte dell’azienda verso i propri dipendenti e le strutture che maggiormente hanno patito l’impatto della pandemia e della riorganizzazione.
Riteniamo detto comportamento fortemente irrispettoso, tanto più che la presentazione di dati commerciali in crescita testimonia ancora una volta il grande lavoro svolto dalla rete; ci dispiace ancora di più che il Dott. Nocentini non abbia potuto trattenersi per tutta la durata del confronto, mancando della dovuta considerazione non tanto per queste OO.SS., quanto delle lavoratrici e dei lavoratori dalle stesse rappresentate/i.
A seguire illustriamo gli argomenti affrontati durante l’incontro.

PRESSIONI COMMERCIALI
A fronte della denuncia di continue e sempre più pesanti pressioni commerciali, che si declinano, in base alla inesauribile creatività e fantasia di alcuni responsabili, nell’ attribuzione di budget individuali, nell’effettuazione delle rilevazioni dei dati commerciali tramite strumenti non ufficiali (file e supporti cartacei prodotti artigianalmente), in riunioni e lynch eccessivamente frequenti che troppe volte si protraggono oltre l’orario di lavoro, nell’assurda richiesta di “previsionali” e infine in comportamenti maleducati, arroganti e spesso velatamente minacciosi nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori, il direttore regionale ha affermato che la nostra è un’azienda commerciale e, come tale, deve produrre utili, e perciò deve adottare efficaci modalità di indirizzo e controllo dell’attività commerciale, sempre comunque nel rispetto della dignità delle persone e del buon senso.
Mentre siamo assolutamente d’accordo sulla chiosa finale, ci permettiamo di condividere solo parzialmente, in quanto secondo noi riduttiva e parziale, la prima parte della sua affermazione: quando a svolgere l’attività di impresa è una banca, i fini di utilità sociale, che l’ art. 41 della Costituzione attribuisce genericamente alle imprese, e che per l’impresa bancaria sono ulteriormente definiti e dettagliati nell’art. 47, vale a dire l’incoraggiamento e la tutela del risparmio e il coordinamento e il controllo del credito, sono talmente importanti e differenti rispetto agli altri settori economici del Paese al punto che la normativa vigente riserva al settore bancario regole e tutele specifiche; quindi doveri e oneri nei confronti della collettività sono ben superiori rispetto a quelli di una qualsiasi altra “azienda commerciale”, proprio per le specifiche caratteristiche specifica del sistema bancario, non a caso considerato “servizio essenziale”.
Nocentini ha poi dichiarato che E’ VIETATO ATTRIBUIRE BUDGET INDIVIDUALI, e che la Direzione Regionale si è attivata in passato e si attiverà in futuro per evitare che ciò accada“, ha inoltre precisato che “non sono previsti format vari per la raccolta di dati essendo gli stessi disponibili all’interno delle procedure aziendale”.
Vogliamo solo aggiungere che il budget individuale è vietato in qualunque modo venga attribuito: per iscritto, a voce, via WhatsApp, con disegnini, ecc.
Piani di vendita monitorati più volte al giorno, forzati attraverso l’uso, implicito e no, di minacce al dipendente, ossessivamente richiamato alla priorità dei risultati di vendita, accompagnati dalla scientifica umiliazione di chi non raggiunge gli obiettivi ricevuti, inducono nei dipendenti uno stato di frustrazione, che porta alcune/i lavoratrici/tori a decidere di dimettersi, e tante/i altre/i ad un deciso peggioramento della propria salute fisica: stati di ansia, irritabilità, perdita del sonno.
Abbiamo purtroppo diversi riscontri di uso/abuso da parte di colleghe/i di ansiolitici e psicofarmaci.
Sono in forte incremento le mail inviate a medicina del lavoro per la richiesta di visita da parte del medico competente, strumento utile per segnalare il malessere psico-fisico delle/dei dipendenti.
Abbiamo chiesto di avere dati precisi relativi all’entità di questo fenomeno, che certamente mette in evidenza un clima aziendale sempre più opprimente; abbiamo inoltre richiesto un raffronto delle assenze per malattia, al netto di quelle imputabili al Covid-19, tra i primi 6 mesi dell’anno 2020 e i primi 6 mesi di quest’anno. Siamo convinti che il vero problema di Intesa Sanpaolo non sia solo la mole di attività da svolgere quotidianamente, ma il fatto che le colleghe e i colleghi siano costretti a lavorare in condizioni veramente problematiche per problemi procedurali, disorganizzazione, comunicazioni e aggiornamenti inadeguati.
E’ evidente che servono azioni immediate e serie per tutelare la salute psicofisica di tutti coloro che lavorano nel Gruppo Intesa Sanpaolo, a cominciare da una puntuale rilevazione di tutte le criticità presenti.
Quale è stata la soluzione proposta dalla nostra Direzione Regionale? Ci è stato comunicato che è stato organizzato a livello regionale un presidio di supporto psicologico al quale può rivolgersi il personale che vive un momento difficile e complicato dal punto di vista psico-fisico.
E’ INACCETTABILE CHE LA DIREZIONE REGIONALE, A FRONTE DELLA DENUNCIA DI UN CLIMA AZIENDALE PESSIMO E ORMAI INSOSTENIBILE, PROPONGA COME UNICA SOLUZIONE IL SERVIZIO DEL SUPPORTO PSICOLOGICO, RIBALTANDO SULLA SFERA EMOTIVA DELLE “PROPRIE PERSONE” L’ ONERE DI RISOLVERE CRITICITA’ GENERATE DAL MODELLO ORGANIZZATIVO AZIENDALE, E NON SIA IN GRADO DI DARE RISPOSTE CREDIBILI ALLE PROBLEMATICHE EVIDENZIATE.
Il fenomeno non può essere risolto attraverso la semplice istituzione di questo servizio: il problema non sono le persone, ma un modello organizzativo aziendale che obbliga tutte/i a lavorare male. Il supporto psicologico offerto dall’azienda potrebbe essere uno strumento utile ma l’ OBIETTIVO DEVE ESSERE LA PREVENZIONE E NON LA CURA.
L’attività di stimolazione al raggiungimento degli obiettivi commerciali, in sé è del tutto lecita se attuata con modalità corrette e nel sostanziale rispetto degli interessi della clientela; quando però la proposta commerciale si riduce esclusivamente ai prodotti di tutela, diventa un’ossessione, poco motivante nei confronti dei gestori, che posseggono competenze ben più vaste di quel ristretto ambito, e, soprattutto, non sempre rispondente agli effettivi bisogni della clientela. La priorità assoluta data alla tutela impedisce a volte di guadagnare e mantenere la relazione di fiducia con il cliente, arrecando anche in tal modo potenziali danni economici alla banca.

A proposito delle agende e degli appuntamenti, Massimiliano Cois, responsabile regionale del Personale, è stato molto chiaro: se da un lato è concepibile che in una giornata si possa svolgere esclusivamente attività amministrativa, utile a completare e perfezionare le pratiche in corso, dall’altro non è invece logico che il lavoro quotidiano sia dedicato esclusivamente agli appuntamenti commerciali, dal momento che gli stessi necessitano comunque di tempo per la preparazione e di ulteriori passaggi per definire le eventuali operazioni condivise con il cliente.

FORMAZIONE PER MIGRAZIONE/INTEGRAZIONE UBI
La formazione si è rilevata insufficiente e inefficace: le/i colleghe/i provenienti da UBI hanno avuto una formazione inadeguata e gli affiancatori da remoto, sebbene disponibili e preparati, non sono stati comunque sufficienti, anche perché contemporaneamente impegnati nell’attività ordinaria in Filiale. Anche a distanza di oltre tre mesi dall’integrazione esistono forti criticità operative che ricadono sul personale, subissato da richieste e telefonate da parte della clientela proveniente da UBI. Dobbiamo evidenziare inoltre che diverse/i colleghe/i ex UBI sono stati assegnati in ruoli non idonei al proprio trascorso lavorativo e formativo.
Abbiamo evidenziato la totale mancanza di organizzazione, in relazione alla gestione del trasferimento, presso le filiali di atterraggio, dei corredi documentali delle posizioni fiduciarie, delle garanzie, dei contratti di c/c e dei vari contratti perfezionati, per la maggior parte rimasti in filiali ex UBI o ex UBI ad oggi BPER.
Ribadiamo che l’onere della ricerca della “pratica perduta” e l’archiviazione e la sistemazione della stessa non può essere lasciata in carico ai dipendenti che si scontrano quotidianamente anche con l’assenza di spazi adeguati: l’indisponibilità dei documenti impedisce ai colleghi l’adeguata e necessaria consultazione per un responsabile presidio del credito e potrebbe compromettere la validità formale di atti integrativi successivi arrecando grave pregiudizio alla tutela dell’operato dei colleghi.

FILIALI ON LINE
I colloqui avvenuti hanno mostrato scarsa attenzione alle persone, alle quali non è stato ben chiarito quali fossero le attivita da svolgere in FOL, i percorsi di carriera e, in alcuni casi, l’esatta dislocazione della loro sede di lavoro. Le/i colleghe/i vengono trasferite/i anche dopo aver manifestato la propria contrarietà, senza tenere in alcun conto la loro professionalità.
Distaccamenti: va bene portare il lavoro dove c’è il lavoratore, ma vanno garantite le condizioni minime di sicurezza della postazione di lavoro e l’ effettiva possibilità di fruizione di una formazione efficace e costante.

ORGANICI, ACCORPAMENTI E RUOLI PROFESSIONALI
Abbiamo ribadito come la carenza di personale, rispetto alle incombenze da svolgere, sia diventata cronica: questo modello organizzativo standardizzato e indirizzato alla massima produttività scarica sui colleghi di Rete, insufficienti per presidiare le attività ordinarie, tutto il grande disagio e le difficoltà, senza tenere conto di una grossa fetta di clientela ancora abituata ad un modello di servizio completamente diverso.
La filiale continua ad essere il fulcro dell’attività bancaria come dimostra il fatto che durante la pandemia è stato necessario mantenere aperte le filiali in quanto servizio pubblico essenziale; i continui accorpamenti e le chiusure di agenzie, oltre a creare un disagio aggiuntivo alla clientela, determinano ulteriori gravose incombenze per il personale, in un momento già difficile per il riassestamento post migrazione e per gli esiti ancora incerti della pandemia. Questa politica di desertificazione della Rete provoca l’incremento dei clienti in carico alla filiale accorpante, senza che vi sia un corrispondente aumento di personale, e paradossalmente una diminuzione dei portafogli.
In questo contesto lavorativo in continua riorganizzazione, diversi colleghi hanno perso il ruolo e il consolidamento a causa dei trasferimenti. I portafogli in capo al Direttore sono particolarmente rilevanti, sia sotto il profilo numerico che di complessità, e richiedono tempo e competenze per essere seguiti: nella realtà vengono lavorati da tutti i colleghi, sottraendo la possibilità di inserire in percorso nuovi gestori.
Chiediamo che l’attenzione dichiarata nei confronti dei colleghi si manifesti attraverso il reinserimento in percorso per i colleghi a cui è stato interrotto e con la creazione di nuovi portafogli utilizzando la clientela in capo al Direttore.
Infine, dato che l’Azienda ha deciso unilateralmente di eliminare il sistema di rilevazione delle presenze, chiediamo di sensibilizzare i Responsabili nel riconoscimento degli straordinari e delle prestazioni che prevedono la maturazione di PAO (recupero orario di lavoro RAO).

AGRIBUSINESS
La situazione rappresentata dalle OO.SS in merito al comparto Agribusiness è allarmante.
Abbiamo manifestato all’azienda la grave disorganizzazione del nuovo comparto: le/i colleghe/i stigmatizzano la mancata formazione per questo settore perchè la complessità della materia necessiterebbe di professionalità specifiche che non si conseguono in soli tre mesi ma che necessitano di percorsi di formazione definiti per tempi e modi.
Abbiamo inoltre ricordato all’azienda che il numero degli addetti è notevolmente inferiore rispetto al numero degli addetti presenti nel comparto Imprese, tutto ciò non semplifica il lavoro ma anzi provoca ulteriore stress.
Anche in questo ambito abbiamo denunciato all’azienda i numerosi ricorsi alla richiesta di visita del medico competente per il forte disagio che i colleghi vivono sul posto di lavoro.
Chiediamo all’Ufficio del Personale di prestare maggiore attenzione durante i colloqui per eventuali trasferimenti, per evitare di assegnare le/i colleghe/i a ruoli non idonei al proprio trascorso lavorativo e formativo.

CONCLUSIONI
Ci attendiamo dalla Direzione Regionale un forte segnale di cambiamento e di attenzione alla rete, mettendo in atto da subito le misure necessarie atte a migliorare le condizioni di lavoro psico-fisiche dei colleghi e valutiamo anche il ricorso a misure di protesta maggiormente efficaci: riteniamo infatti che troppe volte alle nostre denunce siano seguite solo confortanti parole che nella realtà non hanno contributo a cambiare la grave situazione di disagio e malessere dei colleghi.
Gli argomenti critici che sono stati trattati durante l’incontro sono molti e crediamo vadano affrontati con un taglio che indichi da parte aziendale una netta inversione di rotta, nell’ottica di sostenere i colleghi, a partire da un’organizzazione rivedibile, prevedendo un’assistenza ai colleghi ex-Ubi che sia effettiva, con una formazione concreta e fruibile e con ulteriori momenti di affiancamento.
Il coinvolgimento nella integrazione di Ubi di un‘ area complessa come la nostra avrebbe meritato una ben maggiore attenzione che non trascurasse, come invece più volte riscontrato, il comparto dell’Agribusiness, e avrebbe dovuto prevedere strumenti e azioni che non lasciassero sole/i le/ i colleghe/i a gestire pratiche al ‘buio’, con documentazioni allocate presso filiali cedute.
Una fusione che ha rappresentato un passaggio cruciale e molto impegnativo per quest’Azienda che, tuttavia, non ha mai assolutamente decelerato sulle richieste di budget, sovente declinate con pressioni commerciali tradotte in comportamenti intolleranti e aggressivi. Conseguenza di ciò è stato un incremento sostanziale di colleghe/i che richiedono un supporto psicologico o assumono psicofarmaci, e per alcune/i si è aggiunto anche lo stress correlato al cambiamento.
L’ambiente di lavoro in rete sta divenendo sempre più ostico e il recente ricalcolo della complessità dei portafogli ha creato più di un ‘mal di pancia’, soprattutto con la richiesta aziendale di restituire le indennità erogate dall’inizio dell’anno. Malgrado l’argomento non fosse oggetto di discussione in trimestrale, lo abbiamo comunque portato all’attenzione della Direzione Regionale: come OO.SS. fatichiamo a pensare ad un’azienda che non pratichi una politica lungimirante e che non si prodighi a sostenere e a riconoscere il lavoro e l’impegno dei propri collaboratori. Auspichiamo che la questione possa essere risolta a breve.
Riteniamo che la nascita di questa nuova DR sia anche un’occasione per dare dei segnali positivi che in alcuni (pochi) passaggi abbiamo percepito, anche se in numero ancora esiguo rispetto ai problemi evidenziati nella riunione; ci auguriamo che la neonata DR si prodighi nel tentativo di dare soluzione alle problematiche evidenziate anche attraverso le quotidiane segnalazioni che non manchiamo e non mancheremo di inoltrare all’Azienda.

30 Luglio 2021

I Coordinatori Territoriali e le RSA Gruppo Intesa Sanpaolo Direzione Regionale Lombardia Nord
FABI – FIRST CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

Dir. Regionale Piemonte Sud e Liguria: problemi aperti e richieste sindacali

 

Il  27 luglio abbiamo incontrato i vertici della DR Piemonte Sud e Liguria e i rappresentanti delle Rel. Industriali, a cui abbiamo esposto le difficoltà che, a tre mesi dall’avvio dall’integrazione di Ubi, continuano a influenzare pesantemente e negativamente le condizioni di lavoro in tutte le strutture, nessuna esclusa, nelle Aree della ns DR (Asti/Alessandria, Cuneo, Liguria) e in strutture come Agribusiness, che fa capo alla omonima Direzione. Abbiamo raccolto, e anche apprezzato, una buona disponibilità al dialogo e al confronto sulle nostre richieste: conseguentemente ci aspettiamo interventi urgenti, concreti ed efficaci sui seguenti punti problematici: Sicurezza – Abbiamo segnalato la necessità di aumentare gli stewards nelle piazze in cui l’afflusso dei clienti e l’insofferenza alle lunghe attese continua a creare pericolose tensioni per il personale delle filiali: le situazioni devono essere normalizzate, gli addetti all’accoglienza e tutti i colleghi devono poter lavorare in serenità ed essere tutelati dalle minacce e dagli eccessi dei clienti senza dover ricorrere alle forze dell’ordine. Formazione – I colleghi stanno accumulando corsi di formazione online che, visti gli attuali ritmi e carichi di lavoro, non possono essere fruiti correttamente. La formazione non può essere svolta tra un cliente e l’altro: servono iniziative per liberare tempi e luoghi adatti allo svolgimento dei corsi più urgenti tra quelli in sospeso. Organici – In attesa delle nuove assunzioni (previste per l’autunno), servono soluzioni per tamponare le emergenze del periodo estivo: nonostante gli interventi di razionalizzazione, è evidente una continua e sostanziale contrazione degli organici in tutti i territori, legata agli esodi, alla necessità di fruire correttamente le ferie programmate, alle assenze impreviste e improvvise per motivi di salute e per gli stati ansiogeni dovuti a stress e al carico di lavoro, riscontrabili in tutte le aree, e che non possono essere né ignorati né sottovalutati. Salute dei lavoratori – I responsabili dei diversi settori e delle Risorse Umane devono guardare con attenzione all’aumento dello stress e dell’insoddisfazione causati dalle attuali difficili condizioni di lavoro, che restano emergenziali, ben lontane da una accettabile normalità; abbiamo chiesto alla Direzione di fornire con urgenza dati più precisi e aggiornati sull’andamento dei lunghi periodi di assenza, a partire dal 12 aprile fino a oggi. Politiche commerciali – Abbiamo segnalato alcuni episodi, avvenuti in specifiche aree territoriali, dove i toni e anche il linguaggio delle comunicazioni dei responsabili commerciali hanno superato i limiti del rispetto e del buon senso: questo non è accettabile. Denunceremo con forza alle direzioni interessate l’eventuale ripetersi di analoghe situazioni, ma è necessario intervenire fin da ora per prevenire ogni ingiustificabile eccesso nella gestione delle politiche commerciali. Abbiamo chiesto di ridurre quantità e durata delle riunioni commerciali previste nei mesi estivi e di garantire il riconoscimento “automatico” del lavoro straordinario ogni volta che le riunioni si protraggono oltre l’orario di lavoro. Continuiamo a monitorare la situazione, ringraziando le colleghe i colleghi per ogni preziosa segnalazione. 02 Agosto, 2021 FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN INTESA SANPAOLO – Direzione Regionale Piemonte Sud e Liguria

20210802 – Volantino unitario

 

FATTI…. NON SOLO PAROLE

Il 27 luglio 2021 si è svolto il primo incontro trimestrale della nuova Direzione Regionale Lazio e Abruzzo alla presenza delle Relazioni Industriali, del Direttore Regionale Pierluigi Monceri, della Responsabile del Personale Mara De Mauri con i relativi responsabili CTPAR della Direzione nonché dei Direttori Commerciali Retail, Imprese ed Exclusive.

Sono intervenuti, inoltre, la responsabile del personale della Direzione Impact Marta Sestini, della Direzione Agribusiness Luca Dorenti, della FOL Enrico Pezzolato e il referente di DR per la Direzione Immobili Sergio Lia.

Il Direttore Regionale in apertura ha evidenziato le difficoltà di risultati riscontrate nei primi due mesi dall’integrazione, manifestando però, subito dopo, soddisfazione per il cambio passo che si è avuto nel mese di giugno e luglio, elogiando le colleghe e i colleghi per lo sforzo profuso in questi mesi, con la consapevolezza delle difficoltà legate all’integrazione durante il periodo pandemico.

Come OO.SS. abbiamo innanzitutto espresso il rammarico riguardo al ritardo della calendarizzazione del primo incontro trimestrale, chiedendo contestualmente l’impegno dell’azienda a programmare entro settembre le prossime trimestrali delle singole aree: Relazioni Industriali ha accolto l’invito ed assunto l’impegno in tal senso.

Abbiamo proseguito nell’evidenziare la carenza organizzativa dell’integrazione con UBI Banca, con una formazione carente, poco efficace e con affiancamento non sempre adeguato a scapito soprattutto delle lavoratrici e lavoratori di provenienza UBI Banca. Questo comporta un disagio a scapito della motivazione e soprattutto della salute di questi lavoratori ancora non pienamente autonomi nella nuova realtà aziendale. A tal scopo abbiamo richiesto che vengano intensificati i processi di affiancamento e formazione per ridurre questi rischi di stress lavoro correlato, e che ci sia, in questo particolare momento, una salvaguardia da eventuali rischi patrimoniali e disciplinari finchè non saranno risolte le problematiche organizzative, formative ed operative ancora presenti. In sostanza abbiamo segnalato un peggioramento complessivo del clima aziendale,  in cui si dà sempre meno importanza al benessere dei colleghi attraverso il continuo “martellamento” al raggiungimento dei budget e con continue riunioni indette fuori orario: prassi che deve cessare immediatamente.

La pandemia ci avrebbe dovuto cambiare in meglio e farci diventare più attenti ai problemi dei colleghi mentre si continua ad esasperarli e a vessarli.

Le OO.SS. hanno richiesto un grande impegno in generale da parte dell’azienda per ridurre i rischi per la salute dei lavoratori. L’impegno si deve concretizzare sia nel ridurre le pressioni commerciali che in un forte investimento nella prevenzione. La tutela delle risorse umane deve rimanere al centro di ogni processo produttivo.

I Direttori Commerciali hanno confermato nei loro interventi la versione sull’andamento   commerciale già fornita dal Direttore Regionale ed in particolare della valenza della consulenza del comparto imprese in questo momento di difficoltà con necessità e opportunità ora di rimodulazione dei finanziamenti COVID sulle specificità dei clienti.

I responsabili del personale di Impact e Agribusiness hanno evidenziato le particolarità delle loro strutturee di quanto il terzo settore e la filiera agricola siano rilevanti sul piano nazionale. Luca Dorenti per Agribusiness  in particolare ha dichiarato che  si sta adoperando con i suoi collaboratori per risolvere le tante criticità emerse pianificando un importante piano formativo, risolvendo i problemi tecnologici e avendo presente quelli di layout e di criticità riguardo agli organici.

Per Agribusiness abbiamo rimarcato l’assenza di un numero adeguato di gestori e di addetti come previsto dall’organico delle filiali neocostituite, di carenze formative, di ritardi nelle necessarie autorizzazioni per il completamento delle istruttorie di affidamento oltre alle difficoltà logistiche su alcuni territori.

Per Impact abbiamo segnalato l’eccessiva estensione dei territori di Frosinone e Viterbo e la “singolare” concentrazione dei due punti operativi abruzzesi su Pescara e Chieti lasciando scoperte interamente le province di L’Aquila e Teramo.  Abbiamo quindi chiesto di valutare l’assimilazione del lavoro e del riparto territoriale su un modello Imprese anziché Retail.

Per la FOL, dopo il recente incontro nazionale, molte tematiche sono state rinviate a quest’ultimo ma si è ribadita la necessità di prevedere una sede aggiuntiva per la Sala FOL di Roma e in generale, per tutto il territorio della DR, di poter utilizzare degli hub in alcune filiali/uffici se distanti da sedi o distaccamenti esistenti. Abbiamo chiesto altresì garanzie circa l’allestimento di postazioni idonee per i distaccamenti singoli FOL in alcune Filiali Retail. Il Dr Pezzolato ha assunto l’impegno ad effettuare tutte le verifiche del caso.

La responsabile del personale Mara De Mauri ha illustrato diversi dati di DR cambiati a seguito della fusione Ubie del perimetro regionale (passato da 6.000 a 4.200 colleghi e da 44 a 29 aree), evidenziando lo sforzo fatto per inserire i nuovi colleghi con: colloqui, formazione e affiancamenti, processo complicato dalla concomitanza della pandemia e dai movimenti effettuati post pandemia per riequilibrare organici. Ha anche comunicato l’inserimento di 15 nuovi colleghi nel supporto mutui per permettere il rilascio graduale di quelli operanti in Sicilia.

Come OO.SS. abbiamo sottolineato, inoltre, l’importanza da porre su specifiche richieste e lavorazioni presenti sui nostri territori in termini occupazionali, organizzativi e di sviluppo, ritenendo di sensibilizzare l’azienda in particolar modo sul futuro di alcune specifiche lavorazioni: Credito Anomalo ex UBI, DCO/DSI per la dislocazione delle sedi in Abruzzo, Supporto Tecnico Crediti DR, FOL, chiedendo di chiariregli scenari futuri che interesseranno le lavorazioni sopra citate, ponendo l’attenzione sulla stabilità occupazionale, territoriale e la crescita professionale delle colleghe e dei colleghi interessati.

L’Azienda ha rappresentato la volontà di ascoltare maggiormente le istanze dei colleghi al fine di migliorare l’efficienza organizzativa ed operativa, ricordando

tuttavia che ognuno, nel rispetto dei ruoli, deve dare il proprio contributo. Un contributo che, abbiamo sottolineato, i colleghi giornalmente continuano a dare all’azienda con il loro instancabile impegno e che invece ci aspettiamo venga finalmente riconosciuto dall’Azienda in maniera tangibile attraverso percorsi di sviluppo delle professionalità e investimenti chiari e di lunga durata sui nostri territori.

Ribadiamo che deve essere posta particolare attenzione al rispetto dei percorsi professionali in essere avendo rilevato numerosi casi di riduzione della complessità dei portafogli con conseguenze negative sia in merito alle indennità che alla crescita professionale ricordando all’azienda delle difficoltà affrontate nel 2020 a causa della pandemia.

Il periodo trascorso è stato sicuramente difficile per tutti ed in particolare per le lavoratrici e dei lavoratori di questa banca per i motivi che conosciamo ed i rappresentanti aziendali non si sono risparmiati nell’attribuire riconoscimenti “verbali” per l’impegno straordinario profuso dal personale, che ha dimostrato il suo valore e le potenzialità insite in questa operazione di fusione e nella situazione pandemica ancora presente. Lo sforzo profuso è stato enorme ed ora c’è grande stanchezza e bisogno di serenità, non certo di continui rimproveri solo perché si è un po’ indietro con gli obiettivi (peraltro sempre più ambiziosi). In tal modo si ottiene l’effetto contrario diffondendo tra il personale solo tensione e senso di inadeguatezza con conseguenze psicologiche.

Noi vorremmo, quindi, che agli elogi seguissero fatti concreti sia nel riconoscimento della professionalità e capacità che nel rispetto del lavoratore come persona con la sua dignità, e non unicamente come partecipante ad un metodo basato solo sui numeri e risultati inseriti in una piattaforma senza tener conto della miriade di attività, problemi e difficoltà che si incontrano nella giornata lavorativa.

Roma, 2 agosto 2021

COORDINAMENTI LAZIO ABRUZZO GRUPPO INTESA SANPAOLO

FABI –FIRST/CISL -FISAC/CGIL –UILCA -UNISIN

Comunicato Unitario Trimestrale Dr Lazio Abruzzo 27 luglio 2021

COMITATO DI CONSULTAZIONE RINVIATO A SETTEMBRE

La nostra richiesta di attivare il Comitato di Consultazione ha trovato risposta nell’incontro, con modalità a distanza, dello scorso 22 luglio.

Nell’introduzione iniziale abbiamo rappresentato all’azienda i motivi che ci hanno indotto ad accedere a tale strumento formale, facendo un excursus riferito agli ultimi 15 mesi, periodo di tempo che ha coinciso con la crisi sanitaria ed economica del Covid-19 in cui, le condizioni di lavoro nelle filiali e negli uffici di direzione sono notevolmente peggiorate per le note ragioni.

Abbiamo messo l’accento sulla specificità della Sardegna in considerazione di una ormai storica e cronica carenza di personale a cui vanno sommate le costanti pressioni commerciali, principale strumento di sollecitazione “motivazionale” applicato dall’azienda nella rete allo scopo di conseguire gli obbiettivi commerciali.

Aver raggiunto in Sardegna, nonostante la crisi, risultati ragguardevoli è esclusivo merito delle colleghe e dei colleghi che non si sono mai risparmiati.

Le costanti pressioni commerciali hanno, al contrario, ostacolato il percorso, mortificando il lavoro e l’impegno di chi è stato costantemente in prima linea in un periodo particolarmente difficile.
Negli ultimi due anni gli organici in Sardegna si sono ridotti di oltre 20 punti in percentuale a causa dei pensionamenti e dell’attivazione dell’ammortizzatore sociale di settore.

La recente acquisizione di Ubi Banca non ha generato alcuna ricaduta positiva nel nostro territorio in termini occupazionali, per la presenza di un unico sportello bancario dell’istituto di credito acquisito da Intesa Sanpaolo.

Le dieci assunzioni nella filiale on line di Cagliari, non rappresentano, dal nostro punto di vista, una risposta adeguata rispetto alla condizione descritta.

Nello scorso mese di febbraio abbiamo convocato le assemblee del personale nella ormai consueta modalità a distanza, ottenendo un grande successo per l’adesione all’iniziativa e per il dibattito molto partecipato. Nel corso delle assemblee è emersa la difficoltà e in alcuni casi la sofferenza delle colleghe e dei colleghi, costretti a lavorare in condizioni, talvolta, insopportabili. Le assemblee ci hanno consegnato un verdetto inequivocabile: le lavoratrici e i lavoratori delle filiali della Sardegna hanno chiesto a gran voce l’attivazione di una vertenza, in assenza di risposte soddisfacenti sui temi  precedentemente evidenziati.

L’azienda era perfettamente conscia delle nostre rivendicazioni e ha replicato facendo riferimento quasi esclusivamente agli accordi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali, cercando di mettere in contraddizione le nostre istanze con l’attività costante delle delegazioni trattanti. Nel corso della riunione sono intervenuti i responsabili delle delegazioni sindacali trattanti, sostenendo le ragioni della nostra iniziativa, confermando che le richieste da noi avanzate sono frutto di un’analisi seria sulle condizioni di lavoro, con particolare riferimento alla drastica riduzione del numero degli occupati nell’ultimo
biennio.

Abbiamo inoltre evidenziato all’azienda che nei prossimi quattordici mesi sono previste ulteriori uscite per circa un centinaio di addetti che renderanno la situazione lavorativa della rete insostenibile, con il rischio concreto di una perdita di quote di mercato nel territorio di riferimento, in assenza di un numero adeguato di nuove assunzioni.

L’azienda ha replicato facendo riferimento al piano nazionale di nuove assunzioni ad iniziare dal prossimo autunno e implicitamente ci ha chiesto di sospendere la nostra iniziativa di mobilitazione, aggiornando la convocazione del Comitato di Consultazione al prossimo mese di settembre.

Dal confronto con i responsabili delle delegazioni trattanti abbiamo convenuto che la sospensiva ipotizzata fosse opportuna, in attesa di conoscere il numero di nuovi assunti destinati alle nostre filiali.

Sarà nostra cura tenervi aggiornati su ulteriori novità, in attesa della ripresa del confronto dopo la pausa estiva.

Cagliari, 29 luglio 2021

 

esito comitato di consultazione vd

PRIMO INCONTRO TRIMESTRALE DI RELAZIONI INDUSTRIALI NELLA NEO COSTITUITA DIREZIONE REGIONALE: SE IL BUONGIORNO SI VEDE DAL MATTINO…

Il 16 luglio si è svolta da remoto la prima trimestrale 2021 della neo-istituita Direzione Regionale Basilicata Puglia e Molise. Sono intervenuti il Direttore Regionale Alberto Pedroli, i Direttori Commerciali dei tre territori, il nuovo Responsabile del Personale ed Assistenza Rete, Stefano Zingaretti, oltre che i Responsabili del Personale FOL, Direzione Impact ed Agribusiness, alla presenza del rappresentante delle Relazioni Industriali Enzo Vozza e degli altri colleghi della sua struttura che seguono la D.R.

Si è trattato della prima trimestrale successiva ad una integrazione avvenuta in piena emergenza sanitaria e dunque, anche da parte aziendale, è stato ritenuto doveroso evidenziare la straordinaria difficoltà del momento e le criticità legate alla fragilità del contesto socio economico del territorio su cui insiste la nostra Direzione Regionale.

Il Direttore Pedroli ha giustamente ricordato che la Puglia è stata una delle ultime Regioni ad uscire dalla zona rossa e, aggiungiamo noi, proprio in quei giorni, si dava corso alla chiusura contemporanea di oltre trenta filiali della ex UBI BANCA! Ha anche parlato di un territorio molto fragile, con un PIL pro capite di 20.000 euro che è la metà di quello medio di altre zone d’Italia, con una distribuzione della ricchezza molto polarizzata, che potrebbe subire ulteriori lacerazioni. Ha pertanto richiamato il grande senso di responsabilità sociale, economica, di ecosistema, della nostra Banca, correttamente ritenuta come la vera “banca del territorio” in ragione delle quote di mercato detenute.

Peccato che a tale presunto senso di responsabilità nei confronti di clienti e colleghi, non abbiamo visto corrispondere fatti concreti!

E’ sorprendente sentire un Direttore Regionale stigmatizzare la progressiva desertificazione dell’offerta bancaria, come se tale fenomeno riguardasse solo la concorrenza, senza rendersi conto che forse noi ne siamo i principali artefici, avendo chiuso da inizio anno oltre trenta filiali! Come pure ascoltare il Direttore Commerciale Retail mentre afferma che lo sforzo richiesto alla rete è un forte presidio della clientela Intesa Sanpaolo e una “gestione importante” della clientela ex UBI per “l’adeguamento alle nuove impostazioni, ai nuovi protocolli e alle nuove regole”: tradotto, un’opera di catechesi, di “education” (come è stata definita con un inglesismo) o, in altre parole, un vero e proprio lavaggio del cervello nei confronti dei poveri clienti affinché si adattino all’indirizzo strategico della Banca che è quello della digitalizzazione. O dentro o fuori! Con buona pace della presupposta responsabilità sociale nei loro confronti!

Ma è soprattutto nei confronti della platea dei colleghi che si palesa la più ampia discrasia fra le dichiarazioni d’intenti e la realtà dei fatti.

Queste le problematiche che abbiamo posto all’attenzione dell’Azienda:

 INCORPORAZIONE UBI: nel nostro territorio lo “tsunami” dell’incorporazione con UBI è stato affrontato in condizioni di grave sottodimensionamento di organico dello stesso ufficio del personale, con il risultato che numerosi colleghi hanno sostenuto il primo colloquio con gestori delle risorse di altre zone d’Italia, per poi vedersi trasferire, da un giorno all’altro, dai locali gestori, in molti casi in filiali e ruoli per nulla confacenti alle loro professionalità e alle loro aspettative. Il tutto senza NESSUNA formazione!

A questa incresciosa e dannosa situazione di affanno dell’ufficio del personale, ove ogni singolo gestore è stato chiamato ad occuparsi di territori vastissimi, l’Azienda ha, molto tardivamente, posto rimedio con la nomina di ben quattro nuovi gestori che andranno a rimpolpare le fila di quelli già esistenti. Una pianificazione con delle risorse da adibire alla gestione del personale avrebbe dovuto essere fatta in tempo utile e prima dell’operazione UBI. E quanto agli errori commessi in fase di trasferimenti/assegnazioni, il Direttore Zingaretti si è giustificato dicendo che si è “trattato di comporre un puzzle di circa 3000 pezzi” (quante le risorse della nostra D.R., 3.100 per l’esattezza) e che, di sicuro, non si è trattato di un compito facile. Ha dimostrato dunque una certa disponibilità ad effettuare correzioni a posteriori.

 ORGANICI: a fronte dell’impegno del Gruppo di assumere 3.500 giovani, abbiamo chiesto quanti di questi neo assunti siano stati o saranno convogliati verso la nostra Direzione Regionale, con quali tipi di contratti e in quali strutture. A questa domanda assai precisa, non abbiamo ricevuto che vaghe risposte: l’unica cifra di cui abbiamo memoria è quella fornita dal Responsabile del Personale FOL, Enrico Pezzolato, che ha parlato di 31 neo assunti nelle due strutture nella nostra D.R. da inizio anno. Per il resto nessuna notizia fornitaci, nemmeno riferita alla manciata di contratti misti sparsi in modo casuale nelle filiali. Denunciamo nella nostra D.R. una situazione di grave carenza di organico estremamente diffusa su tutto il territorio. Paradigmatica la situazione venutasi a creare nella provincia BAT, dove la mancanza di filiali UBI (tutte cedute a BPER) ha inoltre impedito qualsiasi sinergia volta a recuperare personale, motivo per cui alcuni colleghi si sono visti addirittura procrastinare la data di accesso al fondo esuberi rispetto a quella ipotizzata in relazione alla permanenza media nel fondo stesso. Cronico, ormai, il fenomeno della mancata sostituzione delle centinaia di colleghi che vanno in esodo o in pensione, con grave sovraccarico di lavoro in capo a chi resta nelle filiali. Sporadico, ma gravissimo, persino il verificarsi di situazioni in cui una filiale possa aprire con un solo addetto, con tanto di istruzioni sulla “gestione delle filiali con organico minimo” fornite dal CTPAR al malcapitato di turno!

FILIALI POLLAIO: a fronte della situazione appena descritta su alcuni territori, continuiamo ad assistere in altri alla chiusura dissennata di decine di filiali (solo sulla piazza di Bari, nell’ultimo mese, quattro), con “sversamento” di decine di colleghi e migliaia di clienti in vere e proprie “filiali pollaio”, prevalentemente “new concept”. Constatiamo con amarezza che, in barba ai propositi manifestati nell’incontro con le OO.SS. del 15/02/2021, nel quale l’Azienda si era resa disponibile ad un ripensamento dell’utilizzo promiscuo delle postazioni di lavoro visto il rischio di contagio, oggi si decide di sperimentare il c.d. “Next Way of Working”, il quale contempla, al contrario, l’ulteriore riduzione delle postazioni di lavoro individuali ed un utilizzo sempre più condiviso delle strumentazioni aziendali. In totale spregio del rischio sanitario ancora in corso e del rispetto per la salute dei lavoratori! 

PRESSIONI COMMERCIALI: allo scenario che abbiamo fin qui descritto, che genera nelle filiali “superstiti” una situazione di assoluta disorganizzazione del lavoro, improvvisazione, portafogli scoperti, migliaia di posizioni in capo al direttore di filiale, clienti inferociti, telefonate inevase, fanno da sfondo pressanti richieste di lavorazione delle campagne, lync convocate “ad horas” per frustranti allineamenti commerciali, richieste continue di previsioni di vendita su gestito e tutela e, dulcis in fundo, il neo-introdotto controllo sulle telefonate inevase, finalizzato, nelle intenzioni di chi lo ha concepito, a scoprire l’origine di tali disservizi! Un vero e proprio cane che si morde la coda!

Particolarmente odiosa, con la pandemia ancora in corso, la richiesta di sei appuntamenti minimi in agenda, sia per il rischio contagio, sia perché non si considera che con il turn over forsennato realizzato nelle filiali della nostra D.R. negli ultimi mesi, la maggior parte dei colleghi incontra i clienti per la prima volta e, dunque, il tempo medio da dedicare ad ogni incontro è tutt’altro che breve! 

RUOLI E PERCORSI PROFESSIONALI: anacronistico anche, in tempi di pandemia, mantenere i servizi alla clientela, gli “incontri” con i clienti appunto, fra gli indicatori dei percorsi di carriera. Sarebbe stato auspicabile un ripensamento su questo punto, come pure sarebbe auspicabile una maggiore trasparenza e celerità da parte dell’Azienda nella comunicazione delle complessità di ruolo, che eviti a tanti colleghi oltre al danno del mancato consolidamento dei percorsi professionali anche la beffa della restituzione delle indennità di ruolo già percepite da ben sei mesi! 

FOL: Con riferimento alla struttura Filiale Online, abbiamo denunciato l’introduzione nell’applicativo Golia del “Reason Code” che, obbligando il collega a imputare un giustificativo ad ogni mancata risposta alla telefonata, costituisce di fatto un indebito controllo a distanza, oltre che un vero e proprio insulto alla dignità dei lavoratori.

Abbiamo evidenziato inoltre un rallentamento del processo di osmosi fra rete fisica e FOL, oltre che significative difficoltà dei colleghi ad accedere ai Job posting.

Ulteriore criticità presente nella struttura è quella della singolare modalità di concessione del part time, strumento utilizzato prevalentemente per la conciliazione tempi vita-lavoro, stigmatizzando come la conferma dell’avvenuta concessione pervenga il più delle volte solo il giorno precedente la decorrenza del contratto. Abbiamo pertanto richiesto che tale comunicazione sia data, invece, con un congruo anticipo. Pretendiamo maggiore attenzione alle esigenze dei colleghi della Filiale Online, che rappresenta una fetta importante del Gruppo con circa 2000 persone.

AGRIBUSINESS: ci risulta che nella nostra D.R. alcuni dei colleghi adibiti a questa nuova Divisione, fino all’11 aprile fossero gestori privati, dunque avessero competenze e conoscenze del tutto diverse da quelle richieste per ricoprire il nuovo incarico, in una situazione che comunque si caratterizza per insufficienza di addetti ed anche di personale specializzato, ad esempio in materia di estero. E quello di Agribusiness, che, per certi versi, in questo momento è lo specchio che riflette l’immagine della nostra Azienda, è forse il più eclatante, ma non certo l’unico caso in cui, invocando il concetto di flessibilità e i famigerati “passaggi laterali”, vengono mortificate le professionalità esistenti, adibendo colleghi a ruoli del tutto diversi da quelli “naturali”. Tutto questo genera fenomeni di stress lavoro correlato, frequenti fra i lavoratori quando le richieste avanzate nei loro confronti superano la capacità di farvi fronte, con conseguenze dannose per la salute e per l’equilibrio psichico, che si riflettono anche sulla vita relazionale di chi ne viene colpito. Infine, riteniamo incomprensibile la delocalizzazione in altre regioni della Funzione del Personale, attesa la presenza di una Direzione Regionale del Personale, quando la scelta opposta, se attuata, renderebbe la gestione più fluida per tutti. 

HUB: come noto, l’ulteriore evoluzione del modello di servizio prevede un ampio ricorso al lavoro flessibile. Considerato che esiste un certo numero di lavoratori agili che preferiscono non svolgere il lavoro da casa e che per noi OO.SS. è essenziale impedire che i dipendenti bancari si trasformino in imprenditori di se stessi, con organizzazione di mezzi propri e gestione a proprio rischio, l’Azienda ha pensato di adibire un certo numero di immobili dismessi e inutilizzati ad HUB da mettere a disposizione di questi lavoratori. Abbiamo chiesto quanti di questi HUB saranno previsti nella nostra D.R. e in quali zone. Ma, ancora più a monte, abbiamo chiesto se, prima di concepire HUB per accogliere lavoratori che non si sa come allocare, non sarebbe stato più semplice fare una riflessione più approfondita sull’opportunità di procedere ad una vera e propria ecatombe di filiali!

Più in generale, abbiamo proposto un rallentamento dei vorticosi processi di ristrutturazione aziendale che dia il tempo ai dipendenti della nostra D.R. e a quelli di tutto il Gruppo di riprendersi emotivamente e fisicamente da un anno e mezzo fra i più devastanti che l’umanità intera abbia conosciuto.

La risposta lapidaria del Direttore Zingaretti è stata: “la Banca ha fatto una scelta strategica che è quella della multicanalità, oltre che della banca di prossimità Mooney (rete dei tabaccai) e, in funzione di questa, si giustificano tutte le riorganizzazioni”. 

Alla luce di questa risposta e di tutte le non risposte su gran parte degli argomenti di discussione, riteniamo che le dichiarazioni di principio con cui aveva avuto avvio il nostro incontro trimestrale, che rimandavano ai temi dell’ascolto, del dialogo, della tempestività delle risposte, della vicinanza, siano state smentite nei fatti.

Se il buongiorno si vede dal mattino…

Bari, 27 luglio 2021

COORDINATORI DIREZIONE REGIONALE BASILICATA PUGLIA E MOLISE
FABI FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

2021 07 27 Comunicato trimestrale Direzione Regionale

la Trimestrale di Area che non c’è stata

RSA FISAC CGIL INTESA SANPAOLO REGGIO CALABRIA

 

LA TRIMESTRALE DI AREA

CHE NON C’E’ STATA…

 

Abbiamo fortemente atteso che si fissasse la data della Trimestrale di Area, considerata sempre un momento alto di verifica della realtà aziendale, un confronto importante per potere, nella diversità dei ruoli, illustrare, di fronte a livelli diversi della Banca, la vera situazione dei colleghi e dei punti operativi.

Spesso infatti ciò che viene presunto o dato per scontato dai nostri interlocutori è completamente difforme dal contesto e dalle condizioni in cui si trovano a lavorare i colleghi.

Ma l’attesa è stata vana: vogliamo comunque portare a fattore comune ciò che avremmo illustrato: avremmo descritto filiali allo stremo, dove l’illusione di tornare ad una normalità che non sarà più quella di prima, ha evidenziato invece ancora di più le carenze e le disfunzioni:  personale stanco, provato che si trova quotidianamente a combattere per cercare di colmare ritardi; lacune organizzative e procedurali dalle quali si subiscono pesanti ripercussioni.

La motivazione dei colleghi a terra: riunioni commerciali (in alcuni casi giornaliere della durata di  messe cantate) che vorrebbero accendere entusiasmi e strategie ma trovano platee di uditori stanchi che non riescono a trovare energie e ragioni.

Attenzione però a non pensare che sia colpa della pandemia: il covid ha solo accelerato ed espresso in tutta la sua gravità, gli effetti di scelte poco lungimiranti: pensiamo alla spinta per ridurre o abolire  le casse, per poi ritrovarsi nel periodo delle ferie, senza possibilità di organizzare e pianificare le sostituzioni: e dopo aver tentato soluzioni improvvisate, si decide addirittura di chiudere il servizio alla clientela

Meraviglioso: in un contesto in cui i fatti hanno sempre dimostrato la necessità di permanenza delle casse, si eliminano nel periodo di maggiore affluenza: per fortuna si diceva che la cassa offriva anche ottimi spunti di cross selling commerciale! Ma forse era un altro film…

Forse una visione  più rispondente, porterebbe ad assunzioni dedicate proprio a questo ruolo: giovani da inserire in ruoli base.

Cosa dire poi della problematica bancomat? filiali spogliate del servizio di casse trasformate solo in punti consulenza, dove pero bisogna continuamente ricorrere al servizio prestito risorse per potere garantire il caricamento degli atm.

Cambiamenti di ruoli professionali, effettuati finalmente dopo anni di inascoltate richieste, ma che però evidenziano sempre una coperta cortissima: affluent che diventano small senza la vera formazione che il ruolo richiede; ma i portafogli lasciati da chi saranno gestiti?

Nuove strutture (agribusiness) dove arrivano telefoni, scrivanie, per non parlare dei gestori e degli addetti, dopo mesi dalla partenza del progetto: forse serviva una organizzazione più efficace; forse il management che rivede le proprie scelte o corregge quelle operate, assicura sopravvivenza e successo più di quello che persiste nella miope convinzione di perfezione.

Direttori che si ritrovano a gestire filiali sempre più vuote di risorse (in alcune si lavora costantemente solo in due) e sempre più cariche di obiettivi, problematiche, criticità:  e cosa dire degli effetti di una integrazione improvvisata, che continua a parlare lingue diverse, che non è stata adeguatamente strutturata e che sta, giorno dopo giorno, rivelando preoccupanti risvolti, specie in tema di controlli?

Attenzione, a tutto questo:  si stanno , giorno dopo giorno, intaccando le basi dell’appartenenza, della fiducia, della credibilità e della prospettiva: i colleghi si rispondono sempre di più che non ne vale la pena, si stanno appiattendo e spegnendo nell’entusiasmo e nella speranza, in ciò che servirà necessariamente per garantirci il futuro: e la colpa non è certamente loro.

Servono risorse, risposte, garanzie, processi di progressione professionale certi, quantificabili, duraturi e condivisi , dall’inizio alla fine: non è possibile in corsa modificare le regole del gioco, non è corretto, non è  efficace.

Avremmo voluto ascoltare risposte su quesiti già posti su Filiali che sono ”sfasciumi penduli sul mare” parlare dell’irrazionalità di certe razionalizzazioni, delle mancate occasioni che una pianificazione più attenta avrebbe al contempo portato a ridurre costi di affitto e dare servizi migliori ai clienti. Sarebbe stato fiato sprecato, certo, ma chissà…

E cosa dire di un’azienda che  a metà anno comunica con effetto retroattivo la diminuzione delle complessità dei portafogli ( gestiti e performanti anche durante la pandemia!!!!!) e mette le mani nelle tasche dei colleghi (neppure il fisco italiano riesce a farlo) chiedendo la restituzione dopo 7 mesi della componente remunerativa collegata alla precedente complessità?

Come commentare: “Intesa SanPaolo ha al centro le risorse e la loro valorizzazione”: forse i colleghi non hanno ancora compreso che remano nelle galere  anzichè lavorare in un grande Istituto bancario, che rappresenta il primo datore di lavoro del Paese!

E allora in un momento in cui l’Azienda si appresta ad attuare la sua riorganizzazione attraverso il piano industriale, è indispensabile porre le basi , ma soprattutto  dimostrare la volontà, di costruire una Intesa Sanpaolo inclusiva per i suoi dipendenti, gratificante, premiante, visionaria, nella quale si possa ritrovare l’orgoglio di un tempo: oggi ne è rimasto veramente poco.

 

Reggio Calabria, 21.7.2021

PIU’ ASSUNZIONI PER TUTTI!

A inizio luglio si è tenuto, purtroppo ancora in modalità a distanza, l’incontro annuale della neonata Direzione Regionale Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna con un ritardo di 6 mesi da parte aziendale.

Ritardo che ha di fatto impedito lo svolgimento di ben due incontri trimestrali in un momento in cui il confronto era dovuto non soltanto contrattualmente, ma per dimostrare un reale interesse da parte dell’azienda verso i dipendenti e le strutture che maggiormente hanno patito l’impatto della pandemia e della riorganizzazione.

Riteniamo detto comportamento fortemente irrispettoso, tanto più che la presentazione di dati commerciali in crescita, con numeri superiori alle aspettative, testimonia il grande lavoro svolto dalla rete.

Le OO.SS. unitariamente hanno descritto in maniera dettagliata – e per l’ennesima volta- il collasso delle filiali, la carenza di organici, la disorganizzazione e l’ipocrisia del modello di servizio (se ancora esiste) che poggia su portafogli fantasma e nega ogni sorta di attività che non sia di vendita, l’ossessione della tutela, sapendo già che la migliore risposta aziendale sarebbe stata:” Ne terremo conto e faremo il possibile”.

Che i Responsabili Commerciali, ormai unici interlocutori di questa azienda tanto dichiaratamente attenta alle persone, si fregino unicamente dei risultati per avvalorare metodi e iniziative sempre più pressanti non ci stupisce, sebbene svilisca la loro capacità di confronto costruttivo.

Secondo il loro punto di vista viviamo infatti un meraviglioso mondo di colleghi felici e grati di essere supportati da una funzione tanto presente e collaborativa.

L’immagine che si palesa ormai è che l’azienda poggi sempre più sul mondo della Tutela, declinata in ogni luogo ed occasione.

L’equazione presenza=pressione in un contesto sempre più in emergenza (matematica pura) è stata evidenziata dalle OO.SS attraverso la denuncia di discorsi intimidatori rivolti ai colleghi durante le Lync o in colloqui personali.

Abbiamo evidenziato oltre alle pressioni indebite di vendita su tutti i colleghi anche le ingiustificate pressioni verbali, palesi e testimoniate, rivolte ai colleghi con contratto misto nel tentativo di dissuaderli dal convertire il loro contratto in full time.

Durante l’Annuale è mancato totalmente l’intervento del Servizio Personale che dovrebbe essere la funzione deputata alla gestione e al benessere lavorativo delle persone: nessuna spiegazione per il ritardo delle assunzioni in sostituzione degli esodi, non una parola sulle assegnazioni dei colleghi ex UBI in ruoli non idonei al proprio trascorso formativo, nemmeno un cenno all’impoverimento degli organici che impedisce crescita e sviluppo professionale, dimostrando così la completa sudditanza alla logica dei costi e l’asservimento alla funzione commerciale.

Anche il Terzo Settore non sorride in questa Direzione Regionale.

Gli esodi e l’arrivo dei colleghi ex Ubi non hanno portato significativi contributi numerici alla gestione dei tanti portafogli presenti.

La trasversalità del settore che raccoglie i vari segmenti in cui la banca ha suddiviso la clientela, ha ancora di più messo in luce le carenze della formazione declinata on line e per qualche ora ai nuovi colleghi arrivati ed ancora una volta si sta utilizzando il senso di responsabilità dei colleghi già in organico.

Il rientro in Capogruppo non ha finora portato alcun supporto alla filiera.

Abbiamo fortemente ribadito che gli accordi, compreso quello sulle Politiche Commerciali, devono essere rispettati e non scavalcati da una qualsiasi Funzione Aziendale. Abbiamo richiesto alle Relazioni Industriali di garantire il rispetto degli stessi e non di seguire solo logiche legate alla vendita.

Sembra assurdo dover raccontare all’azienda il malessere dei colleghi dopo mesi di sacrifici, pressioni commerciali, problemi organizzativi ed il periodo di emergenza.

Evidentemente la correttezza e la coerenza per i rappresentanti aziendali non sono importanti, e i colleghi che lavorano in rete ormai ne sono consapevoli.

Chiediamo con forza assunzioni.

I colleghi hanno bisogno di un cambiamento radicale e concreto dei comportamenti aziendali che miri a scardinare il pessimo clima che si respira ormai ovunque in questa “grande” Banca.

 21/07/2021

Coordinatori Territoriali Gruppo Intesa Sanpaolo
Direzione Regionale dell’Area Torino e Provincia, Piemonte Nord e Valle d’Aosta e Sardegna

OLTRE ALL’ ASCOLTO CHIEDIAMO I FATTI!

Il giorno 6 luglio si è svolto in modalità remota il primo incontro dell’anno della Direzione Regionale Emilia-Romagna/Marche. La Direttrice Regionale, Cristina Balbo, ha rappresentato l’andamento commerciale della DR e i Direttori Commerciali delle filiere Retail, V. De Marino, Exclusive, M. Simonelli e Imprese, S. Bergamaschi, sono poi intervenuti per rappresentare nel dettaglio l’andamento delle filiere di loro competenza. La nuova Responsabile del Personale di DR, Lorena Mantica, ha fatto una panoramica degli interventi formativi aggiuntivi effettuati su iniziativa della nostra DR, in particolare a supporto del territorio marchigiano.
Come OO.SS abbiamo subito espresso la necessità di mettere in agenda quanto prima i 3 incontri trimestrali di Area previsti dal vigente Protocollo di Relazioni Industriali e abbiamo illustrato alla Dottoressa Balbo gli aspetti di maggiore criticità.
MIGRAZIONE/INTEGRAZIONE
Nonostante le Delegazioni di Gruppo avessero denunciato le possibili criticità derivanti dalla migrazione per i colleghi ex Ubi prima del 12 aprile, la Capogruppo non ha accolto le richieste del sindacato. I colleghi hanno avuto un numero inadeguato di affiancatori in presenza e gli affiancantori da remoto, sebbene disponibili e preparati, non sono stati comunque sufficienti, anche perché contemporaneamente impegnati nell’attività ordinaria in Filiale. A seguito di queste problematiche, abbiamo ricordato che, con lettera del 18 giugno, i Coordinatori Area Marche di tutte le OO.SS. avevano formalizzato a ISP la richiesta per “tenere indenni Lavoratrici e Lavoratori da eventuali rischi patrimoniali e/o disciplinari” conseguenti alle carenze “organizzative, formative ed operative” che l’Azienda non si è curata di prevenire.
ORGANICI, ACCORPAMENTI E RUOLI PROFESSIONALI
Abbiamo ribadito come la carenza di personale, rispetto alle incombenze da svolgere da parte dei colleghi, sia diventata cronica, nella Rete in particolare, ma anche negli uffici di Direzione Centrale/Regionale. Il malessere è diffuso, in particolare nella Rete: ne sono esempi le numerose richieste di trasferimento fuori dalla Rete e il continuo aumento delle richieste di aspettativa non retribuita per poter ritrovare quella serenità che sul posto di lavoro non c’è più. Riteniamo che questo modello organizzativo standardizzato e indirizzato alla massima produttività scarichi sui colleghi di Rete, già pochi per presidiare le attività ordinarie, tutto il grande disagio e le difficoltà, senza tenere conto di una clientela ancora abituata ad un modello di servizio completamente diverso. Da inizio anno nella nostra DR sono state chiuse 116 Filiali, circa il 30%, e le zone rurali e disagiate sono state abbandonate, togliendo servizi essenziali alla popolazione ed ai clienti, nonostante la filiale sia il fulcro dell’attività bancaria come dimostra il fatto che durante la pandemia è stato necessario mantenere aperte le filiali in quanto servizio pubblico essenziale. Evidenziamo che i continui accorpamenti e le chiusure di filiali, oltre a creare ulteriore disagio per la clientela, determinano ulteriori gravose incombenze per colleghi, in un momento già difficile per il riassestamento post migrazione e gli esiti ancora incerti della pandemia. Questa politica di desertificazione della Rete provoca l’incremento dei clienti in carico alla filiale accorpante, senza che vi sia un corrispondente aumento di personale, e paradossalmente una diminuzione dei portafogli. Inoltre, in un contesto di continua riduzione del personale, le risposte alle richieste di Part time risultano insoddisfacenti. In questo contesto lavorativo in continua riorganizzazione, diversi colleghi hanno perso il ruolo e il consolidamento a causa dei trasferimenti. I portafogli in capo al Direttore sono particolarmente rilevanti, sia sotto il profilo numerico che di complessità, e richiedono tempo e competenze per essere seguiti: nella realtà vengono lavorati da tutti i colleghi, sottraendo la possibilità di inserire in percorso nuovi gestori. Chiediamo che l’attenzione dichiarata nei confronti dei colleghi si manifesti attraverso il reinserimento in percorso per i colleghi a cui è stato interrotto e con la creazione di nuovi portafogli utilizzando la clientela in capo al Direttore. Infine, dato che l’Azienda ha deciso unilateralmente di eliminare il sistema di rilevazione presenze, abbiamo chiesto di sensibilizzare i Responsabili nel riconoscimento degli straordinari e delle prestazioni che prevedono la maturazione di PAO (recupero orario di lavoro RAO).
FORMAZIONE
La formazione si è rilevata insufficiente e inefficace, per cui abbiamo chiesto alla DR di mettere in atto i seguenti ulteriori interventi specifici a supporto dei colleghi:
1. FARE UN’ ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI A LIVELLO LOCALE;
2. MIGLIORARE L’ EFFICACIA DELLA FORMAZIONE DELLE RIUNIONI VIA SKYPE: organizzare riunioni formative con un numero contenuto di partecipanti, in un luogo riservato e con la possibilità di dialogare con il formatore;
3. INCREMENTARE LA FORMAZIONE e l’affiancamento sui processi della Banca e non solo sui prodotti;
4. INCENTIVARE LA FORMAZIONE FLESSIBILE DA CASA, 8 gg all’anno di cui 2 di DIRITTO: a tal riguardo abbiamo richiesto di sensibilizzare in tal senso tutta la struttura commerciale a diretto riporto della DR;
5. NEUTRALIZZARE NELLA VALUTAZIONE DELLE PERFOMANCE UPPER GLI EFFETTI NEGATIVI DERIVANTI DAI GAP FORMATIVI: non è possibile fare proposizione commerciale se non si conoscono le procedure, la normativa e i prodotti, quindi in sede di valutazione finale come in occasione dei colloqui di mid year, si dovrà tenere conto di questo aspetto e neutralizzarlo nel suo esito finale.
6. CREARE UNA STRUTTURA DI SUPPORTO OPERATIVO DI DR, a cui i colleghi di Filiale si possono rivolgere per avere aiuto.
PRESSIONI COMMERCIALI
In materia di pressioni commerciali, le dichiarazioni aziendali spesso sono in palese contraddizione con quanto avviene quotidianamente nella realtà delle filiali, dove si verificano atteggiamenti da parte dei rappresentati dell’azienda talvolta intollerabili: ci sono ancora troppi Responsabili che avanzano reiterate richieste di report ai gestori, addirittura durante l’incontro con il cliente (sembra assurdo, ma succede anche questo!), o pretendono che il primo appuntamento della giornata sia finalizzato alla vendita di un prodotto di tutela a prescindere dall’esigenza di chi si ha davanti. Inoltre, alla mancanza di capacità gestionali spesso si sopperisce esasperando il presidio sui colleghi attraverso continue riunioni skype, che li impegnano senza tener conto della loro programmazione del lavoro, richiesta peraltro dal modello di servizio.
Non condividiamo la dichiarazione della DR relativa ai 5 appuntamenti giornalieri: imporre un parametro numerico predefinito per valutare la prestazione induce una pressione sui colleghi senza tenere conto del loro reale impegno. Auspichiamo che al centro del futuro accordo sulle pressioni commerciali, in continuità con gli accordi precedenti, sia nazionali che integrativi ISP ed ex Ubi, vi siano valori come la dignità delle persone, la responsabilità, la fiducia, l’integrità e la trasparenza, e che l’applicazione di tale accordo sia il più possibile diffusa e condivisa.
STRESS LAVORO CORRELATO
Il livello di stress nei nostri territori è altissimo, fa sentire i colleghi inadeguati e frustrati minando così il loro entusiasmo. Prevale la sfiducia nei confronti dell’Azienda e la percezione dei colleghi è che l’Azienda sia più attenta al risparmio dei costi anziché alla salute e alla sicurezza delle “proprie persone”. Ne deriva un clima che non favorisce la collaborazione e lo scambio reciproco.
FOL E DISTACCAMENTI
Abbiamo evidenziato al nuovo Responsabile del Personale della struttura FOL, Enrico Pezzolato, presente all’incontro come da nostra richiesta, come i colloqui mostrino una scarsa attenzione alle persone: ai colleghi non è ben specificato come si svolge il lavoro in Fol, quali siano i percorsi di carriera e a volte non è chiaro nemmeno dove sia la sede di lavoro. I colleghi vengono trasferiti anche dopo aver manifestato la propria contrarietà, senza tenere in alcun conto la loro professionalità.
AGRIBUSINESS
Per la struttura Agribusiness era presente, Luca Dorenti, Responsabile del Personale, a cui abbiamo richiesto urgenti interventi formativi a favore dei colleghi: la formazione, per una filiera nata in concomitanza con l’integrazione di UBI che deve soddisfare una clientela particolarmente strutturata e competente, è stata scarsa e non sufficiente per tutte le persone, sia della parte commerciale che delle strutture centrali.
È necessario, inoltre, rafforzare i distaccamenti dove i colleghi si sono trovati ad affrontare il doppio carico di lavoro, quello da gestore e quello da addetto.
L’Azienda ha confermato la sua disponibilità all’ascolto e all’accompagnamento dei colleghi: come OO.SS riteniamo che l’ascolto e l’accompagnamento non siano sufficienti e chiediamo che le richieste fatte durante l’incontro siano accolte e realizzate.

ERM INCONTRO ANNUALE DR ERM

Evoluzione della FOL tra prospettive e criticità: la Fisac chiede equità e tutele

Il 6 luglio si è svolto, con la partecipazione della Segreteria di Gruppo, il secondo incontro dell’anno del Coordinamento Nazionale FOL del Gruppo Intesa Sanpaolo. Dal dibattito sono emerse vecchie criticità ancora irrisolte, ma la discussione si è concentrata in particolare sulla fase attuale, in cui la Filiale On Line è cresciuta ulteriormente per effetto dell’incorporazione di UBI e sta anche vivendo un profondo cambiamento, probabilmente legato alla definizione del nuovo Piano d’Impresa.

L’evoluzione dimensionale ma anche strutturale che oggi interessa la Fol determina evidenti carenze e contraddizioni che si ripercuotono su diversi fronti:

  • Formazione: un tempo vero fiore all’occhiello, è peggiorata durante la pandemia e oggi si rivela insufficiente nelle modalità di erogazione e nei contenuti, soprattutto quando indirizzata a colleghi oggetto di riconversione professionale.
  • Distaccamenti: la creazione dei distaccamenti da parte dell’Azienda per “limitare la mobilità territoriale”, nelle zone in cui l’integrazione con UBI è più complessa, si sta trasformando in una manovra di reclutamento su tutto il territorio nazionale. La finalità di tutelare l’occupazione, portando il lavoro dove c’è il lavoratore, è condivisibile, quando però garantisce delle postazioni di lavoro adeguate, l’erogazione di una formazione efficace e costante, l’attenzione a ridurre la mobilità dei colleghi, a preservare la loro professionalità e parità di trattamento tra tutte le lavoratrici e i lavoratori della FOL.
  • Lavoro Flessibile: l’estensione del lavoro flessibile alla FOL, richiesto dalla Fisac prima della pandemia, è a tutti gli effetti stato introdotto dall’Azienda per ottemperare alle disposizioni dei decreti che ancor oggi consentono lo smart working in deroga. Dopo più di 15 mesi è necessario cominciare a ragionare su soluzioni che consentano ai lavoratori di operare anche da casa in condizioni adeguate e con gli strumenti idonei alla tutela della loro salute, per esempio poltrone ergonomiche e doppio monitor, oltre che compensare la perdita retributiva derivante dalla mancata erogazione del buono pasto e dall’aggravio delle spese personali (riscaldamento, aria condizionata, energia elettrica, gas ecc.),  che oggi sono a esclusivo carico dei lavoratori. E’ necessario iniziare a fare una riflessione su come si potrà organizzare il lavoro flessibile nelle FOL e nei DISTACCAMENTI post pandemia, in un’ottica di equità e di attenzione agli aspetti di conciliazione vita lavoro di tutte le colleghe e i colleghi che vi operano.
  • Nuovo “IVR”: in merito alle modifiche apportate di recente all’ IVR, l’Azienda ci ha confermato che non hanno alcuna finalità di controllo a distanza, ma solo quella di censire le attività per efficientarle. I dati raccolti non sono accessibili a Direttori e TL, ma vengono rielaborati da Control Room e riguardano le attività svolte dai team su base settimanale. Dalla spiegazione fornita traspare la difficoltà aziendale a governare gli impatti di una crescita repentina delle attività della FOL sia per quanto riguarda la gestione delle telefonate che per l’incremento di altre lavorazioni come ad esempio le truffe. Il nostro impegno sarà rivolto a vigilare affinché l’utilizzo dei dati dell’IVR sia coerente con le dichiarazioni aziendali.
  • Cambio turni e mobilità in ingresso ed in uscita dalla FOL: su questi temi l’Azienda ci è sembrata alquanto deficitaria e non ha fornito alcuna motivazione valida per spiegare l’inefficienza di un applicativo, Calabrio, che da tempo non è in grado gestire le richieste di cambio turno. Rispetto alla mobilità la disponibilità aziendale è indirizzata ad accogliere solo le richieste di trasferimento tra sale, ma è esclusa, al momento, la possibilità di scambio tra sale e distaccamenti e limitata la mobilità professionale verso altre strutture proprio in conseguenza dell’aumento dell’attività in FOL.
  • Condizioni lavoratrici e lavoratori “ex ISP Casa”: le lavoratrici e i lavoratori ex ISP CASA sono entrati in FOL per effetto di un accordo a tutela dell’occupazione e da diversi mesi operano nelle sale con trattamenti diversi rispetto agli altri colleghi; riteniamo che in coerenza e conseguenza degli impegni presi al tavolo e delle stesse dichiarazioni aziendali di sviluppo ulteriore delle sale FOL e dei distaccamenti, vi siano le condizioni politiche per poter rivedere, su scelta individuale, il rapporto di lavoro da part time a full time. L’applicazione di un turno fisso part time, comprensivo di due sabati al mese, determina una grande disparità di trattamento che non consente a questi colleghi una conciliazione dei tempi di vita e di lavoro sostenibile nel lungo periodo e che logora i rapporti con gli altri colleghi.

 

Le FOL sono destinate a crescere ulteriormente e a mutare la loro organizzazione originaria trasformandosi da laboratorio artigianale a fabbrica, per effetto sia di una crescita dimensionale delle risorse impiegate nell’attività digitale che di una diffusione territoriale sempre più capillare.

L’attività della Fol si affiancherà sempre di più all’attività della Rete, integrandola, non solo per assorbire le eccedenze derivanti dalla chiusura delle filiali, ma anche per completare l’esperienza del cliente, sia privato che, con i prossimi sviluppi, imprese.

La FOL rappresenta per il sindacato uno strumento di tutela occupazionale ma al tempo stesso è necessario investire politicamente per migliorare la qualità di un’attività lavorativa che si sviluppa su turni: è opportuno iniziare a fare delle riflessioni specifiche su quali siano gli strumenti negoziali che assolvono meglio alle esigenze di lavoratrici e lavoratori di avere una migliore conciliazione dei tempi di vita e lavoro e un riconoscimento  salariale a fronte di orari di lavoro più penalizzanti.

E’necessario inoltre introdurre dei correttivi per superare quelle disparità di trattamento che in un’organizzazione del lavoro sempre più complessa si stanno manifestando: uno dei primari obiettivi politici che la Fisac si è data è di usare la contrattazione per ridurre le differenze di trattamento e migliorare le condizioni di lavoro, con la finalità di unire un mondo del lavoro sempre più parcellizzato e stratificato che rischia di dividere e contrapporre i lavoratori tra loro.

Fisac Intesa Sanpaolo – Coordinamento Nazionale FOL

Sosteniamo lavoratrici e lavoratori della GKN!

Sosteniamo la vertenza delle lavoratrici e dei lavoratori della GKN!!

 

La vicenda ormai tristemente nota del licenziamento di 422 persone dipendenti dello stabilimento di Campi Bisenzio da parte della GKN, impresa di proprietà del fondo di investimento inglese Melrose, ci chiama a reagire tutti e tutte in ogni forma (dal recarsi presso l’azienda dove i dipendenti sono in presidio permanente al sostenerli economicamente) ma soprattutto a riflettere sugli effetti della finanziarizzazione  dell’economia reale, che, se non regolata e disciplinata da norme cogenti a difesa del lavoro, impoverisce i territori e determina ulteriori disuguaglianze.

Il settore del credito non può aderire, a causa della normativa che disciplina i servizi dichiarati essenziali, allo sciopero generale indetto a livello provinciale per le prime 4 ore di lunedì 19 luglio, ma bancarie e bancari, con tutti i sindacati che li rappresentano, devono appoggiare convintamente quella lotta e queste OO.SS lo faranno partecipando alla manifestazione che si terrà lunedì dalle 9 in Piazza Santa Croce a Firenze per chiedere:

•          il ritiro dei licenziamenti

•          la tutela del tessuto industriale locale e del paese

•          un modello economico e finanziario basato sui diritti, la legalità e il rispetto del lavoro

Come sigle sindacali del territorio fiorentino della prima banca del paese, riteniamo fondamentale assicurare tutto il nostro appoggio e avviare una seria e profonda riflessione su un sistema economico globale insostenibile che deve essere ricostruito su fondamenta più eque, solidali, civili, a partire dal credito e dalla finanza, anche cominciando a immaginare una mobilitazione a livello europeo.

Le RSA IntesaSanpaolo del territorio metropolitano fiorentino

Firenze, 16 luglio 2021

gkn unitario def

Una Trimestrale con luci ed ombre

Volti nuovi, problemi vecchi

Lo scorso 9 luglio, alla presenza del nuovo Direttore Regionale Veneto Ovest e Trentino AA Roberto Gabrielli, dei responsabili delle Relazioni Industriali, del Personale di Direzione Regionale e della FOL, delle Direzioni Commerciali e delle Divisioni Agribusinnes e Impact, si è svolto il primo incontro trimestrale del 2021.

L’occasione è servita per conoscere i referenti della neonata Direzione Regionale, che hanno illustrato i primi indirizzi operativi. In particolare il Direttore Gabrielli ha molto insistito sulla sua volontà di attuare un ascolto attento e costante nei confronti delle organizzazioni sindacali e delle istanze dei lavoratori.

Non ci siamo lasciati sfuggire l’occasione per auspicare ancora una volta che si rinnovino le modalità di relazione tra sindacati ed azienda, cosicché i primi non si trovino a declamare il solito elenco delle lagnanze, cui la banca risponde col classico “Vi faremo sapere”! Consapevoli che molti problemi non si possono risolvere in pochi giorni, non possiamo però permettere che ci vogliano anni o che restino del tutto irrisolti.

A puro titolo esemplificativo questi sono alcuni degli argomenti affrontati:

Organici: gli esodi impoveriscono le strutture e spesso non si sa con chi aprire le filiali. Monitoreremo il “lavoro isolato”, perché non è tollerabile che le persone corrano rischi a causa delle carenze di organico nella rete. Il disallineamento con chiusure e assunzioni è troppo grande! Spesso è stato chiesto alle persone nelle filiali accorpate di rivedere piani ferie già autorizzati, a seguito di un piano di razionalizzazione deciso dall’azienda e questo non può certo essere fatto pagare ai lavoratori con modifiche e/o rinunce a ferie già concordate!

Part-time: la situazione degli organici sta portando l’azienda a forzare i rientri a tempo pieno, con poca o nulla volontà di trovare soluzioni che tengano conto delle esigenze delle/dei colleghe/i non più in possesso dei requisiti ma che avrebbero ancora necessità di avere un orario ridotto.

Pressioni: Tutela, tutela, tutela, tutela… Dobbiamo aggiungere altro? Continueremo a segnalare qualunque forzatura di richiesta dati che vada oltre quanto già visibile e documentato dalle procedure aziendali quali ABC e Portale+, finalizzata esclusivamente ad aumentare il controllo e quel senso di frustrazione e di ansia che le persone di questo Gruppo provano quotidianamente, al di là di qualunque risultato dei “Questionari di clima” aziendali!

Formazione: ovvero clicca e vai avanti! Ormai nessuno sa più cosa e come la deve fare! Tempi protetti e smart learning, chi se li ricorda più?! La formazione deve essere un elemento importante della professionalità e competenza di tutti, ma non può essere fatta nei ritagli di tempo e spesso utile solo a salvaguardare l’azienda, visto che si tratta di “formazione obbligatoria”, senza alcun valore aggiunto per le colleghe ed i colleghi.

FOL: la Formazione per colleghe e colleghi della Filiale On Line, un tempo il vanto della struttura, è diventata negli ultimi mesi insufficiente sia nella modalità di erogazione e che nella qualità dei contenuti; i segnali di questo decadimento purtroppo li avevamo ravvisati ben prima dell’esplosione della pandemia, che solo in parte giustifica questa decadenza…

Sui Distaccamenti FOL: va bene portare il lavoro dove c’è il lavoratore, ma vanno garantite le minime condizioni di sicurezza della postazione di lavoro, l’erogazione di una formazione efficace e costante (vedi sopra), l’individuazione delle filiali effettivamente comode per lavoratrici e lavoratori e soprattutto va garantita l’equità di trattamento tra tutte le lavoratrici ed i lavoratori della filiale online (sia nei giorni in Lavoro Flessibile che in quelli da sede). Permane la criticità della mobilità in uscita e in ingresso dalla Filiale On Line: chiediamo ancora una volta che il personale della FOL venga considerato con la giusta attenzione e con equità rispetto al resto della Banca.

Trasferimenti: le centinaia di spostamenti mensili da ufficio a ufficio servono solo a tappare i buchi di una emergenza creata ad arte dall’azienda stessa. Pochissimi in accoglimento delle domande dei colleghi, costretti a distanze “importanti” senza nemmeno un ritorno professionale.

Orari: riunioni a ridosso della pausa pranzo o del termine dell’orario (tanto non si timbra…). Altra pratica umiliante per il senso di impotenza dei colleghi. L’orario di lavoro va rispettato, perché riviene dal Contratto Nazionale, al di là della timbratura! Abbiamo anche chiesto di agevolare le concessioni della riduzione pausa pranzo anche a fronte del mancato rinnovo di alcuni Part time e la riduzione del numero delle lynch che spesso hanno il solo scopo di aggiungere pressioni a pressioni.

Ferie: inaccettabili le minacce di revocare le ferie in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi. Anche il nuovo Direttore Regionale, a nostra domanda, si esprime ribadendo che non può esistere nessun “vincolo” o relazione tra ferie e raggiungimento dei risultati!

Salute e sicurezza: troppe situazioni fisicamente invivibili negli uffici oggetto di ristrutturazione. Rumore, sporcizia e situazioni di pericolo non sono accettabili!

Smart working: la disuguaglianza applicativa di uno strumento che dovrebbe venire incontro alle esigenze delle persone è troppo ampia, a seconda della realtà in cui si opera. Nelle filiali si nega a prescindere, nelle strutture centrali si obbligano i colleghi a casa! Lo smart working è volontario e nessuna deroga può essere fatta in tal senso, come da previsione del Contratto Nazionale e di Gruppo. Servono indicazioni chiare ed omogenee. Altrimenti dire di NO diventa la risposta più facile.

Queste in estrema sintesi alcune delle problematiche segnalate (con dovizia di particolari e argomentazioni) anche con indicazione di situazioni territoriali particolari. Tutto questo si inserisce in un “clima aziendale” assai deprimente, nel quale le persone faticano a trovare le motivazioni per andare al lavoro “con il sorriso”. Pochissime le soddisfazioni ed i riconoscimenti, perlopiù provenienti dalla clientela. Anche l’impreparazione palesata da alcuni Specialisti del Personale non aiuta: nessuno “nasce imparato” ma almeno si dimostri di volerci provare.

Continueremo a lavorare ed insistere perché l’azienda si dimostri consapevole dell’enorme capitale umano disponibile. E’ ormai giunto il tempo di dimostrare come si vuole finalmente e realmente “mettere al centro la persona” in Intesa Sanpaolo.

Un patrimonio professionale che andrebbe difeso e valorizzato e non solo spremuto per vendere una polizza in più!

Padova, 16 luglio 2021

I Coordinatori Territoriali e le RSA Gruppo Intesa Sanpaolo
Direzione Regionale Veneto Ovest  e Trentino  AA
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

TITLING PROFESSIONAL… UGUALE PER TUTTI?

Nella giornata del 12 luglio, le scriventi Organizzazioni Sindacali hanno incontrato l’azienda per fare il punto della situazione sulle Strutture Centrali ISP di Torino e Moncalieri; vi riportiamo, di seguito, una sintesi di quanto discusso.

Cantieri aperti

Le funzioni immobiliari hanno relazionato sull’evoluzione dei cantieri in corso d’opera su Torino e Moncalieri.

Centro Contabile Moncalieri

Sono stati conclusi i lavori di protezione anti-alluvione al Polo Tecnologico di Moncalieri ed è in corso il completamento della segnaletica interna.

I locali di ex-Engineering sono a disposizione della banca, ma non vi è al momento un piano di utilizzo.

Dal 1° giugno è stata ripristinata la possibilità di fruire dei tavoli interni presso la struttura del bar aziendale. L’Ufficio di Tutela Aziendale monitorerà il rischio di assembramenti per verificare il rispetto delle norme attualmente vigenti. L’Azienda sta verificando la possibilità di aumentare la capienza della mensa (utilizzo dei tavoli) rispetto allo stato attuale che tuttavia non sarà possibile fino al perdurare dello stato di emergenza la cui scadenza, al momento, è fissata al 31/7

È stato richiesto un maggiore presidio, alla ditta Argenta, sulle aree ristoro presenti nel palazzo.

Piazza San Carlo

Cantiere aperto su 10.000 mq del palazzo con particolare interessamento dei piani interrati. Si è cercato, con difficoltà, di contenere la rumorosità del cantiere ma in ogni caso questo step di lavori dovrebbe essere terminata entro fine luglio.

Gli attuali percorsi interdetti/promiscui saranno presenti fino a fine cantiere. Per quanto riguarda il bancomat interno dismesso per il cantiere non abbiamo avuto indicazioni sul suo riposizionamento e sulle eventuali tempistiche.

Al termine del cantiere il Museo interesserà la zona cortile, la sala 300, ex-caveau, gli archivi dei piani interrati e una parte dell’autorimessa (circa il 30%) verrà destinata in via esclusiva.

Il termine di tutto il cantiere è previsto per la primavera del 2022

Nel mese di giugno sono entrati in funzione sul tetto i nuovi gruppi frigoriferi per l’impianto di climatizzazione.

NCD – Grattacielo

Sono state installate ulteriori rastrelliere per bici nella zona rampa parcheggio, la zona risulta presidiata pur rimanendo uno spazio aperto. L’azienda vaglierà la possibilità di utilizzare ulteriori strumenti per rendere più efficace la sicurezza del parcheggio.

Navette CCM

Dal primo luglio la linea 1 di rinforzo verrà sospesa per il periodo estivo.

Emergenza Covid

Lo stato di emergenza è al momento prorogato fino al 31 luglio. I presidi per i test antigenici sono stati sospesi per tutto il Gruppo.

Per quanto riguarda i rientri per il mese di luglio (per agosto aspettiamo indicazioni dal NOGE) sono previsti per le quote massime riportate sull’ultima comunicazione del NOGE, nella media mensile di 1 giorno a settimana, compatibilmente con le esigenze di servizio e in accordo con i propri responsabili.

Next Way of Working

Nel Grattacielo nei piani 22-23-24 (Personale BDT – Direzione Controllo di Gestione BDT) è partita la fase pilota del NWoW ed è in corso un’attività di personalizzazione delle postazioni, rivisitazione degli spazi, rimozione degli armadietti e installazione locker per gli effetti personali dei colleghi. Verrà rispettato il piano di sicurezza e monitoraggio presenze. Alcune postazioni verranno dedicate ad HUB, mentre al momento non è stata ancora presa alcuna decisione sulla gestione presenze del personale esterno.

Postazioni di lavoro

È in corso una campagna di sostituzione dei laptop ACER obsoleti L’Azienda riferisce che non è previsto un supporto per la sostituzione ma che è possibile richiedere supporto informatico tramite ticket. Abbiamo richiesto di inserire il percorso di assistenza sulla piattaforma Help4U.

Gestione dei Task

L’azienda sta avviando l’ennesimo progetto pilota destinato alle Direzioni e Governance. Si tratta di uno strumento attraverso il quale i “capi” possono decidere di inviare dei feedback ai propri collaboratori in relazione allo sviluppo e realizzazione di un determinato progetto. Al momento coinvolgerà i colleghi di People Management e di CIDIO Digital Business Partner. Abbiamo quindi chiesto all’Azienda se qualche collega del nostro perimetro sarebbe stato coinvolto nella sperimentazione. In attesa di un approfondimento aziendale, abbiamo comunque avanzato alcune perplessità sul progetto.

L’azienda, in sede di incontri di Delegazioni trattanti, ha illustrato il progetto come qualcosa di completamente privo di finalità di valutazione o di monitoraggio e destinato unicamente a favorire il dialoga tra capi e collaboratori. In realtà, come vedrete, se lo scopo è davvero quello di favorire il dialogo, l’impostazione sembra decisamente sbilanciata e poco coerente. Solo i capi possono decidere di attivare lo strumento e non i collaboratori. E solo i capi possono dare dei feedbak, mentre non lo possono fare i collaboratori, che non possono nemmeno avanzare richieste o suggerimenti.

E’ evidente che i cambiamenti in corso di approccio al lavoro – soprattutto in caso di ricorso strutturale a modalità “agile”, di SW, in team e per obiettivi – richiede l’attivazione di strumentazioni nuove che devono essere anche affinate mediante sperimentazioni sul campo. Tuttavia, in questo caso, ci sembra che l’azienda più che esplorare nuove modalità di lavoro, si preoccupi di adattare vecchie metodologie di controllo e pressione al mutato contesto. Se dovesse essere davvero così occorrerà intervenire per reindirizzare questo approccio.

Titling Professional

Terminata la fase “pilota” e conseguente estensione del sistema Titling sono pervenute parecchie contestazioni dei colleghi interessati; la discrezionalità dei Responsabili sul tema continua ad essere presente anche in questo sistema. Come in passato abbiamo criticato i criteri utilizzati che spesso non sono adottati in modo omogeneo né vigilati adeguatamente dalle funzioni di HR. Evidenziamo come, ancora una volta (purtroppo) gli strumenti utilizzati dall’azienda per la valutazione professionale, che sulla carta dovrebbero essere improntati sulla chiarezza e sulla trasparenza, diventano ancora una volta ostaggio dei vari responsabili e della loro “insindacabile” valutazione personale. Francamente pensiamo che il rischio che si corra, sempre più marcato, sia quello che i colleghi perdano interesse e piacere a utilizzare correttamente questi strumenti con ricadute spiacevoli, per l’azienda, pure in termini economici (pensiamo che vengano spesi dei soldi per i sistemi di valutazione, o no?)

L’azienda si è impegnata, tuttavia, a valutare congiuntamente eventuali casi singoli oggetto di segnalazione da parte delle organizzazioni sindacali. Ma a noi piacerebbe che non esistessero, come si diceva una volta, “due metri e due misure”!

Clicca qui per leggere il Comunicato

 

 

IL FILO ROSSO

IL FILO ROSSO

Le scelte aziendali poste in essere in questi ultimi mesi hanno determinato una fase storica senza precedenti per il nostro territorio. C’è un nodo al filo rosso che va assolutamente sciolto, che vede la “Banca del Paese” protagonista di un processo di impoverimento e abbandono di intere aree geografiche della Campania che avrà conseguenze devastanti nei prossimi anni da un punto di vista economico, sociale e culturale :

IL FILO ROSSO – comunicato unitario dei CT sindacali ISP della regione Campania

Sardegna: attivazione del Comitato di Consultazione

A tutte le Colleghe ed i Colleghi della Sardegna

 

Scriviamo UNITARIAMENTE con le tutte le Organizzazioni Sindacali della nostra Isola.

Sono anni che denunciamo le strutturali carenze di organico, in particolare nella rete delle filiali, senza che l’Azienda si sia mai fatta carico dell’enorme difficoltà e del disagio in cui tutti operiamo quotidianamente.

Oramai è dal lontanissimo 2009 che non vengono effettuate nuove assunzioni sulla rete.

Solo nel corso di quest’anno abbiamo visto pochissime nuove assunzioni di persone giovani (2 sulla rete e 10 alla Filiale On Line), praticamente una goccia nel mare.

Siamo ben felici che le persone neoassunte siano potute entrare in Azienda e sono certamente le benvenute perché il ricambio generazionale è fondamentale.

Proprio per questo motivo affermiamo che, alla luce delle uscite (in buona parte già avvenute) previste dagli ultimi accordi, queste assunzioni sono totalmente insufficienti a sopperire alle carenze di organico.

Ricordiamo che nel precedente piano di esodi e pensionamenti sono uscite circa 80 persone e che in quello attualmente in corso (derivante dalla fusione con UBI) le uscite previste sono 108, per un totale di quasi 200 persone, in pratica stiamo perdendo il 20% del personale!

Siamo sempre di meno, non più giovani e la stanchezza prende il sopravvento…

La situazione non è più sostenibilele persone che, sottoposte ed un fuoco incrociato tra le pretese aziendali e le proteste della clientela, piangono sul posto di lavoro, non riescono a dormire e/o devono ricorrere ad aiuti farmacologici sono sempre di più.

Per queste ragioni abbiamo bisogno di un congruo numero di ingressi di giovani, sia per il diritto a lavorare in condizioni decenti di chi è già in Azienda che per quello delle nostre nuove generazioni di trovare uno sbocco occupazionale adeguato alla loro preparazione.

La lettera in allegato, sottoscritta unitariamente, attiva il Comitato di Consultazione che è una commissione interna di conciliazione in caso di controversie o possibili vertenze.

In quella sede, quando saremo convocati, porteremo le nostre ragioni affinché si raggiunga un accordo per l’ingresso in Sardegna di nuove risorse in numero congruo e sufficiente.

Se ciò non avvenisse avvieremo tutti assieme la mobilitazione, coerenti con il mandato che tutti voi ci avete dato all’unanimità nelle partecipatissime assemblee tenutesi via web.

Vi aggiorneremo puntualmente, a presto!


lettera attivazione comitato consultazione 06 07 2021

DIREZIONE VENETO EST-FVG primo incontro annuale – Abbiamo bisogno di cambiamento e di segnali concreti

DIREZIONE VENETO ES – FVG – primo incontro annuale

Abbiamo bisogno di cambiamento e di segnali concreti

Il 29 giugno si è svolto in modalità a distanza il primo incontro trimestrale della nuova Direzione Regionale Veneto Est e FVG alla presenza della Direttrice Regionale, del Responsabile Relazioni Industriali, del Responsabile del Personale, dei Direttori Commerciali Imprese, Exclusive, Retail e Impact, della Responsabile del Personale delle FOL.

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DIREZIONE VENETO EST E FVG INCONTRO ANNUALE

 

Nuova finestra TETI: istruzioni per l’uso

L’azienda ha annunciato l’apertura di una “finestra” di aggiornamento della propria autorilevazione di TETI competenze.

In questo contesto è importante avere ben chiari alcuni aspetti:

  • TETI è lo strumento attraverso il quale l’azienda “incrocia” le competenze di ciascun collega con i percorsi formativi personalizzati e con i possibili percorsi di sviluppo professionale / carriera.
  • Quindi TETI ha un interesse soprattutto per due categorie di colleghi:
    • coloro che sono già o aspirano ad entrare in un “Percorso Professionale” normato dagli accordi sindacali, nello specifico quello per i Gestori di Rete. Per la definizione di questi percorsi TETI è il principale dei quattro indicatori presi a riferimento per definire la complessità (vedi Guida ai Ruoli Professionali);
    • coloro che ambiscono a uno sviluppo di carriera oppure a un cambio di ruolo rispetto a quello attualmente ricoperto, anche al di fuori dei “Percorsi Professionali” definiti dagli accordi sindacali.
  • La finestra di aggiornamento in corso, come specificato su #People, NON sarà utilizzata ai fini del calcolo della complessità per i Gestori: a questo fine sarà prevista una successiva campagna specifica ad hoc con tempistiche e comunicazioni dedicate.
  • Pur in considerazione del punto precedente, è importante che i colleghi in “Percorso Professionale” procedano all’autorilevazione di TETI: questo infatti è l’indicatore che certifica le competenze possedute (e non il lavoro agito) e quindi è un indicatore che – vuoi per il passare del tempo, vuoi per la formazione – prevede che nel medio periodo le competenze si consolidino e tendenzialmente aumentino. Non sarebbe d’altro canto ragionevole immaginare che le competenze autocertificate non si mantengano e si sviluppino in modo costante nel tempo (né siano oggetto di una attenzione periodica da parte del collega), ma subiscano “un’impennata” esclusivamente in occasione di autovalutazioni espressamente finalizzate.
  • Ricordiamo che TETI si basa sul concetto di “autovalutazione”, e che quella successiva da parte del Direttore è una “validazione” e non una “valutazione”. La differenza è sensibile e va ben tenuta presente, così come – d’altro canto – bisogna aver altrettanto ben presente che l’autovalutazione deve essere il più possibile oggettiva e credibile.
  • In considerazione di tutto quanto sopra invitiamo i colleghi in Percorso Professionale o in procinto di entrarvi, di contattare il proprio rappresentante sindacale nel caso di dubbi o di necessità di approfondimenti.

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COSI’ NON SI PUO’, COSI’ NON SI DEVE

Cosi non si può. Così non si deve. Non si può per il rispetto e la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori, come non si può per la considerazione che si deve avere dell’utenza. Negli ultimi 6 anni Intesa Sanpaolo ha progressivamente ridotto la sua presenza a Gela chiudendo tre della quattro filiali presenti ed accorpando le attività in Corso Vittorio Emanuele. Tra chiusure, pensionamenti, trasferimenti ed esodi l’organico complessivo è sceso di circa il 65%. Sono rimaste le attuali 25 unità costrette a convivere in unico spazio che risulta insufficiente per la mole di clientela che deve servire. Il recente processo di riorganizzazione si sta caratterizzando per svariate criticità. Non c’è settore della filiale che non stia sopportando pesanti ricadute. A render più difficile la situazione è arrivata poi la pandemia con tutto quel che ha comportato.

I servizi stanno tutti soffrendo, denotano livelli d’insostenibilità che in cassa raggiungono poi l’apice. I disagi sono stati ripetutamente segnalati all’azienda. Fatta salva la costante capacità di ascolto del gestore del personale e la disponibilità ad alleviare palesi difficoltà, purtroppo persistenti, la filiale sconta enormi problemi operativi acuiti da un tipo di clientela che continua a fruire dei servizi bancari in modo del tutto tradizionale e che vive gli spazi fisici della dipendenza, resi alquanto compressi dal recente accorpamento, come unico punto di riferimento fisico. I colleghi sono fortemente impegnati nel tentare d’invertire lo schema, intensificando la proposta tecnologica, ma ci vuole tempo perché un’ampia fetta di clientela resiste all’innovazione. La rappresentazione plastica delle difficoltà di ogni giorno lavorativo sono le interminabili ed estenuanti file visibili all’ingresso dell’unica filiale di Intesa Sanpaolo gelese. Non bisogna attendere il pagamento delle pensioni per notare come le code siano ormai diventate il tratto distintivo di questa unità produttiva. Il flusso è ingestibile con tanti saluti alle raccomandazioni anticovid che prevedono una distanza di almeno 1 metro tra le persone.

Il problema esiste e va affrontato con un intervento finalmente risolutivo assicurando l’organico necessario. Non basta contare sulla disponibilità dei colleghi della filiale e sull’abusato concetto della rotazione alla cassa dei gestori, che devono pure fronteggiare l’impatto commerciale del loro portafoglio. Questa pratica deve restare un fatto straordinario e non prassi ordinaria, come succede ormai da tempo. Il problema rimane irrisolto. C’è bisogno di apporti esterni ed aggiuntivi che ristabiliscano l’equilibrio. A Gela le emergenze permangono. Lo sta a dimostrare il crescente e preoccupante stato d’insofferenza dei clienti che, a più riprese, ha reso necessaria l’azione delle forze dell’ordine. In ordine di tempo, gli ultimi interventi si sono verificati lunedì 5 luglio e giovedì 1 luglio. Tutto ciò non è una cosa normale.

Ci vuole inoltre ben poco per capire come tale evidente stato di tensione sia la spia dell’irritazione dei clienti che, quotidianamente, espone i colleghi al rischio di spiacevoli episodi.

L’azienda abbia piena consapevolezza della particolarità della situazione intervenendo tempestivamente e in modo definitivo per eliminare le note problematiche.

Lavorare così non si può. Lavorare così non si deve.

Gela, 07.07.2021

 RR.SS.AA. INTESASANPAOLO GELA FIRST/CISL – FISAC/CGIL

Auspichiamo una svolta, senza figli e figliastri

Dopo ben 7 mesi dalla precedente, la settimana scorsa si è svolta a distanza la prima trimestrale del 2021 e post avvio dell’integrazione con Ubi della Direzione Regionale Milano e Provincia.

In questo lungo periodo ci siamo trovati ad affrontare eventi complessi e straordinari, riorganizzazioni e nuove nomine sia nelle filiere commerciali che nell’ambito della gestione del personale.
Si sono accentuate molte criticità pregresse e già denunciate all’indomani dell’integrazione con Ubi: carichi di lavoro e mancanza di risorse, con l’adozione di un modello di servizio irrealizzabile con tali carenze! Tutto questo mentre l’Azienda dichiarava, e dichiara, il grande successo dell’integrazione!

click qui per il comunicato

UNA TRIMESTRALE PARTICOLARMENTE….. FASTIDIOSA

“Se si intende un costante presidio sull’ attività svolta, sui risultati e sulla programmazione, allora nella ns. DR ci sono pressioni commerciali. Se invece le Filiali vengono chiamate e richiamate con insistenza senza apportare nessun aiuto, non si tratta di pressioni commerciali ma di fastidio

“… Le segnalazioni alla casella IOSEGNALO sono come le file alle casse in filiale, per fortuna che ci sono…”

… Mutui: “non intervengo mai quando le cose vanno bene. In pratica si eroga cosa ci serve per fare il budget mensile, né di più né di meno…”

Queste sono alcune delle frasi che il Direttore Regionale ha esternato in risposta ai nostri interventi durante l’incontro Trimestrale Annuale della Direzione Toscana Umbria tenutosi martedì 29 giugno 2021.

Riteniamo assolutamente inammissibile banalizzare in questo modo il tema delle pressioni commerciali derubricandolo, al massimo, ad un “fastidio……”. Ogni giorno i colleghi ci rappresentano Il loro disagio, dovuto a richieste pressanti di appuntamenti commerciali, controllo ossessivo delle agende, rendicontazioni continue del venduto, per non parlare poi delle previsioni di vendita per le settimane successive! Tutto questo, cui si somma una ormai cronica carenza di organici, crea un forte senso di inadeguatezza nei lavoratori che inevitabilmente si ripercuote sul loro benessere psico fisico, anche in considerazione degli ottimi risultati sia del 2020 che dei primi 5 mesi del 2021, che lo stesso Direttore Regionale ci ha enunciato.  Si tratta di un modus operandi pericoloso (di cui occorre che la dirigenza sia consapevole) perché mette a repentaglio un percorso costruito faticosamente dalle parti sociali sia aziendali che di settore, volto a tutelare non solo il benessere psico-fisico di colleghe e colleghi, ma anche le legittime necessità e i diritti della clientela.

Per tutta risposta all’elencazione dei soddisfacenti dati commerciali raggiunti (frutto peraltro anche della sommatoria dei risultati di due banche e quindi da rileggere a fine anno), le OOSS hanno evidenziato un triste primato assoluto della nostra DR: ad oggi circa la metà delle segnalazioni pervenute alla casella IOSEGNALO provengono da Toscana/Umbria!!!

Abbiamo inoltre denunciato che questa pesante situazione rende le condizioni di lavoro insostenibili e aumenta il rischio di errori, irregolarità, violazioni inconsapevoli di norme che spesso generano forti responsabilità di colleghe e colleghi. A tal riguardo il Direttore si è preso l’impegno di farsi “garante che non ci saranno provvedimenti disciplinari nei confronti dei colleghi che hanno fatto errori operativi a seguito di operazioni societarie”.

All’incontro era presente anche il Direttore Commerciale Area Retail Andrea Prandini, al quale abbiamo chiesto conto delle innumerevoli telefonate, dai toni perentori e inopportuni, da lui effettuate ai Direttori delle filiali meno performanti. In risposta ci è stato prospettato un maggior dialogo costruttivo, sia con i colleghi di filiale che con le organizzazioni sindacali; vedremo se queste intenzioni si tramuteranno in fatti!!! Da parte nostra continueremo a vigilare e segnalare se sarà necessario.

Passando al tema dei forti ritardi nelle istruttorie/delibere dei mutui, ci è stato fatto presente che vengono deliberati mutui in prossimità del rogito, per avere un migliore conteggio delle richieste, e questo comporta che i colleghi non abbiano per tempo certezza sul buon esito della pratica. Siamo rimasti assolutamente basiti. Forse per la nostra Direzione Regionale le scadenze contrattuali che possono avere i nostri clienti (compromessi, rogiti ecc.) non sono un problema significativo?

Sono state affrontate le seguenti ulteriori problematiche:

Portafogliazione clienti: migliaia di NDG sono passati dai portafogli dei gestori ai portafogli dei Direttori di filiale con conseguenti problemi organizzativi e gestionali. Riteniamo questa scelta poco attenta ai bisogni della clientela, impattante sui percorsi professionali e associata ai numerosi passaggi di colleghi dalla rete tradizionale alla Filiale On Line con conseguenze di fortissimo stress e disagio

Creazione di distaccamenti FOL:  abbiamo denunciato opacità nella gestione dei trasferimenti alla FOL e problemi logistici sulle postazioni dei distaccamenti; le preoccupazioni sull’incertezza di tale progetto sono state rappresentate anche alla Responsabile della gestione del personale FOL Dellavalle Mirella, che ha riportato alcuni dati locali, ribadendo l’impegno a mantenere il posto di lavoro dei distaccati in FOL nella filiale di provenienza o (se necessario per motivi tecnico/logistici) in filiali limitrofe con postazione adeguata (con intervento eventuale ufficio immobili). Tuttavia le poche ed insufficienti risposte non ci hanno permesso di comprendere quale sia il progetto aziendale su questa realtà e, soprattutto, quali e quante saranno le ricadute sulla vita dei colleghi.

Divisione Agribusiness : Abbiamo fatto notare la carenza di addetti e ci è stato risposto che il loro numero viene calcolato in base alla presenza dei clienti imprese rispetto agli altri (nel retail la figura dell’addetto non è prevista e il modello ricalca questo tipo di organizzazione), quindi il basso numero di addetti rispecchia il fatto che la clientela agri è composta in prevalenza da aziende retail (circa 70000 su 83000). Mancano inoltre le auto aziendali e non è reperibile la contrattualistica dei clienti nelle nuove filiali (in particolar modo le garanzie).

Incorporazione UBI: Il Direttore Regionale ha espresso soddisfazione per l’andamento della migrazione ma abbiamo sottolineato che, nonostante l’enorme sforzo profuso dalle colleghe e dai colleghi, ci risultano forti criticità sui territori dove vi è una presenza importante delle strutture/filiali ex-Ubi (ma non solo), soprattutto nei territori dell’Area Toscana Sud e Umbria; abbiamo chiesto aggiornamenti sul futuro della sede ex Ubi (ex Centro Direzionale Banca Etruria) di Arezzo e di lavoratrici e lavoratori coinvolti, abbiamo inoltre proposto la possibilità di prevedere l’apertura di un asilo nido anche presso questa sede cosi come fatto anni fa a Firenze. Il Direttore ha colto lo spunto ritenendolo meritevole di attenzione, da inserire in un eventuale futuro ammodernamento di tutta la struttura della ex sede di Banca Etruria. Ha aggiunto che nel medio periodo (un anno presumibile) non ci sono previsioni di cambiamenti che interessino la sede direzionale ma non si possono escludere in un futuro più lungo.  Abbiamo chiesto con forza formazione e affiancamenti in presenza per colleghi ex-Ubi

Forte preoccupazione in merito alle prossime chiusure/accorpamenti di filiali previste entro fine anno. Il Direttore ha spiegato che i criteri con i quali si selezionano i punti operativi da chiudere (sulla base di una scelta che deriva dal piano industriale in via di realizzazione entro il 2021) sono tre: scarsa redditività, bassa redditività e contesto di mercato non è in crescita, bassa redditività e indice di rischiosità più alto rispetto alla media. Sono risposte che non convincono rispetto alle nostre preoccupazioni e soprattutto mancano le risposte alle legittime domande sul futuro di colleghe e colleghi coinvolti: quale sarà il posto di lavoro? Quale il contenuto? Quanti ancora saranno dirottati sulla Filiale on Line? Monitoreremo inoltre attentamente sui percorsi di carriera in essere e su eventuali demansionamenti.

Organici: a fronte dell’impegno del Gruppo di assumere 3500 persone abbiamo chiesto attenzione al nostro territorio, dove l’età media di colleghe e colleghi è piuttosto alta e dove anche gli ingressi dei dipendenti a contratto misto non è stato rilevante (nel primo semestre del 2021 abbiamo 117 uscite per esodo/pensionamento e l’ingresso di 9 stagisti e 20 dipendenti a contratto misto). Senza un reale alleggerimento dei carichi di lavoro in tutti i settori (sedi e rete) non avremo la possibilità di effettuare un passaggio di conoscenze e competenze e investire su una stabilità di lungo periodo.

Ci è dispiaciuto constatare che, nonostante quest’incontro si sia svolto in un periodo così particolare (dopo quindici mesi di lockdown, con tutte le criticità che ha comportato anche ai dipendenti di questa azienda) e nonostante non sia stata rispettata la scadenza della scorsa trimestrale, il Direttore Generale non abbia potuto trattenersi per tutta la durata del confronto, mancando della dovuta considerazione non tanto a queste OOSS, quanto alle lavoratrici ed ai lavoratori rappresentati. Quegli stessi lavoratori e lavoratrici che, in questo ultimo difficile anno, caratterizzato dall’emergenza pandemica, hanno permesso alla Direzione Regionale di cui è responsabile, di raggiungere quei risultati illustrati con tanto orgoglio.

Abbiamo, ovviamente, chiesto il rispetto delle scadenze previste per gli incontri trimestrali con l’Azienda, non più procrastinabili come accaduto dal 2020. Ci aspettiamo la convocazione della trimestrale di Area entro settembre.

Alla luce di tutto quanto sopra, invitiamo i colleghi a prendere atto del “fastidioso” contesto lavorativo in cui sono immersi, valutando, con le proprie OOSS, i giusti comportamenti per poterlo rendere più sereno.

2 Luglio 2021

I COORDINAMENTI REGIONALI TOSCANA E UMBRIA

FABI FIRST FISAC UILCA UNISIN

 

INCONTRO FILIALE ON LINE: MOLTE CRITICITÀ

Si è tenuto oggi l’incontro di aggiornamento sulla Filiale on Line con Cristina Motta, Responsabile della Direzione Controlli, Reclami, Monitoraggio Costi e Investimenti, nell’ambito della quale è inserita la Filiale on Line.
L’Organico attuale della FOL è composto da 2042 colleghi, dei quali 1925 nella Filiale, 79 in Control Room e 38 in Sales Support. Sono presenti 152 distaccamenti con 164 colleghi.
La FOL occupa complessivamente 19 Direttori, 131 Coordinatori e 1774 Gestori.
Nel corso del 2020 ha gestito un totale di 13 Mln di richieste, di cui 9.5 mln di chiamate.
L’Azienda ha dichiarato un buon livello di soddisfazione della Clientela, in progressivo miglioramento. Nel 2020-2021, sia a causa della pandemia che dell’integrazione con UBI, i volumi sono fortemente aumentati con un incremento del 40% nel 2020 sul 2019 e un’ulteriore crescita stimata del 26% del 2021 sul 2020.

Come OO.SS. abbiamo peraltro evidenziato numerose criticità:

  • Le nuove sale ex UBI attraversano tuttora una fase di difficoltà e necessitano di un maggior supporto ai fini dell’integrazione.
  • Il nuovo modello organizzativo, basato su sale e distaccamenti, sta comportando una concentrazione di turni estremi sulle sale.
  • Le postazioni di lavoro nei distaccamenti sono state allestite frettolosamente, all’interno di spazi con problemi di privacy sia acustica che visiva. Spesso sono collocate in locali promiscui, dove è difficile anche comunicare con il cliente.
  • La nuova procedura di cambio turni non risulta ancora ben tarata e molte richieste rimangono insoddisfatte.
  • Il “Portale k”, seppure molto utile, continua ad essere gestito in modo artigianale, mentre le dimensioni della FOL richiederebbero uno strumento più strutturato.
  • Continua ad essere estremamente difficile l’accoglimento delle richieste di uscita dalla FOL. Tutto questo è in contrasto con il dichiarato obiettivo di scambio e integrazione tra Rete e FOL. L’Azienda tende a subordinare l’uscita alle richieste di ingresso o alle assunzioni che, come OO.SS., continuiamo a chiedere a gran voce da tempo.
  • I colleghi provenienti da ISP Casa chiedono il rientro a tempo pieno, peraltro raccomandato nell’accordo di ingresso, che consentirebbe anche il rientro nella normale turnazione.
  • E’ stato evidenziato che dalle sale arriva la segnalazione di un diffuso ricorso allo straordinario oltre le 22.
  • I colleghi vivono con preoccupazione la disposizione aziendale di giustificare la sospensione di attività telefonica con la clientela con specifiche causali che vengono percepite come una forma di indebito controllo. L’Azienda ha dichiarato che i dati sono raccolti su base settimanale, per team e non individuale, sono a disposizione solo della Control Room che li utilizza a fini statistici e organizzativi, non sono accessibili ai Responsabili e non possono essere utilizzati ai sensi della normativa sul controllo a distanza.
  • I lavoratori devono essere informati in modo esplicito e chiaro che il servizio con videochiamate è subordinato all’adesione volontaria. Come OO.SS. sottolineiamo che tale consenso deve essere attentamente valutato in tutte le sue possibili conseguenze, abbiamo inoltre sollecitato la Banca a tutelare la privacy dei colleghi che aderiscono con tutti gli accorgimenti tecnologici necessari.
  • Non rileviamo ancora un progetto organico e definito di crescita della FOL e dei distaccamenti, nonostante la Banca abbia previsto un ulteriore significativo incremento dell’attività.
  • All’avvicinarsi della fine della pandemia riteniamo importante mettere in campo strumenti di conciliazione vita lavoro, soprattutto in relazione ai turni estremi.

Nell’incontro odierno l’Azienda ha dato risposte che non riteniamo pienamente soddisfacenti rispetto alle molte questioni poste, riteniamo invece che una struttura dinamica ed importante come la FOL debba tenere in grande considerazione le istanze dei lavoratori al fine di migliorarne la qualità della vita e, di conseguenza, il servizio alla clientela.

Milano,1 luglio 2021

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL FISAC/CGIL – UILCA UNISIN

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