Archivio News dai Territori

AREA SARDEGNA Incontro Trimestrale del 21 giugno

Risultati commerciali confortanti per la Sardegna, con un Conto Economico che ha raggiunto il 96% dell’obiettivo sostanzialmente in tutti i comparti (il migliore della Direzione Regionale).

Nell’isola lavorano 937 persone, 536 nelle 55 filiali Retail, 53 nelle 6 filiali Exclusive, 90 nelle 4 filiali Imprese, 30 nelle 3 filiali Agribusiness, 19 nelle 2 filiali del Terzo Settore, 45 nella Filiale Digitale.

Il 42% è inquadrato professionalmente come Quadro Direttivo (162 donne su 395 in totale), distacco maggiormente rilevabile nel terzo e quarto livello, che contano 19 donne e 66 uomini. Al contrario, nelle Aree Professionali le donne rappresentano il 58% del personale.

Altri dati interessanti: quelli sugli orari di lavoro, con i 135 part time richiesti da donne su 149 totali; una sostanziale parità sulla fruizione del lavoro flessibile con 258 donne su 477 persone che ne beneficiano. Singolare invece la rendicontazione dello straordinario da inizio anno con 105 ore su 108,5 lavorate da parte delle donne.

 

Pressioni Commerciali e Carichi di lavoro

Abbiamo evidenziato alle funzioni della Direzione d’Area la situazione nella quale versano le filiali in Sardegna, dove ai problemi di organico si sommano carichi di lavoro insostenibili, un’organizzazione del lavoro totalmente orientata al raggiungimento dei risultati nel breve periodo e conseguenti pressioni irriguardose della dignità delle colleghe e dei colleghi.

Tra preposti e gestori si è ormai accumulato uno stress ingestibile e malsano, l’ambiente di lavoro è deteriorato e la chimera del cambiamento, dello star bene, viene riposta nel cassetto dal quale togliamo fuori tranquillanti e psicofarmaci.

Il lavoro non può farci ammalare: il datore di lavoro e tutta la catena di comando a lui sottostante devono garantire in ogni momento la salute psicofisica delle persone.

Le funzioni del personale della DR hanno ribadito la loro attenzione al benessere delle lavoratrici e dei lavoratori e la massima attenzione affinché si realizzi un buon clima aziendale. Peccato che, ad esempio, contestualmente a queste lodevoli manifestazioni dintenti, un direttore d’area in un messaggio su Skype sollecitava la chiusura del 100% degli incontri, rappresentando con un file Excel la classifica delle filiali più virtuose e quelle meno virtuose.

Episodi come questo sono tutt’altro che isolati e denotano un problema che è organico al tipo di stile di comando imposto dall’azienda. Occorre introdurre dei correttivi, che devono iniziare anche da come ciascun superiore si pone nei confronti delle persone da lui coordinate.

 

Formazione

È stato rimarcato che la fruizione della formazione deve essere programmata anche nella modalità a distanza, come previsto dagli accordi in vigore (8 giorni all’anno, di cui 4 non soggetti ad autorizzazione).

 

Filiale Digitale

Da qualche tempo, nella Filiale Digitale l’azienda chiede ai colleghi di sottoporsi ad affiancamenti per verificare quali siano i punti di forza e le aree di miglioramento di chi lavora al telefono con i clienti. L’azienda ha dichiarato che si tratta di un supporto formativo su base volontaria.

Nel corso dell’incontro trimestrale, abbiamo ribadito il nostro punto di vista. È necessario che gli affiancamenti si svolgano, come dichiarato, su base volontaria e non sfocino in forme di controllo, mantenendo sempre carattere di supporto alle colleghe ed ai colleghi lasciando scegliere serenamente chi non fosse favorevole a questa attività.

Queste forme di affiancamento non vanno confuse con la formazione, la quale va programmata e svolta nelle forme contrattualmente previste, indicando gli obiettivi.

 

Complessità filiali

Chiediamo un maggiore approfondimento sulle dinamiche e sugli strumenti utilizzati dall’azienda nel determinare il livello di complessità delle filiali. È necessario comprendere per quali ragioni la rappresentazione della realtà esposta dall’azienda è ben diversa rispetto a quella effettivamente vissuta nelle filiali.

Le funzioni del personale hanno aperto e dato disponibilità a fornire supporto e analizzare i singoli casi che mostrano anomalie.

 

Digitalizzazione e chiusura filiali

La transizione digitale, con la chiusura delle filiali e gli accorpamenti conseguenti, depotenzia la presenza di Intesa Sanpaolo nel nostro territorio. Tutto ciò, oltre a ridurre il numero degli occupati e peggiorarne le condizioni di lavoro, sta causando notevoli disagi alla clientela; a tendere, il distacco fra Banca e territorio aumenterà, ridimensionando anche la possibilità di accesso al credito in una regione che, sul piano economico, è già fortemente disagiata.

 

Impianti di climatizzazione e covid

Vista l’eccezionale ondata di calore precoce, abbiamo chiesto una gestione rapida e puntuale degli impianti per evitare situazione di malessere tra il personale e tra la clientela. Considerando inoltre l’aumento dei contagi in tutta Italia, occorre tenere alta la guardia continuando a garantire la manutenzione dei filtri delle macchine e operando in maniera attenta la pulizia delle filiali.

Abbiamo avuto rassicurazioni in tal senso e vi preghiamo quindi di segnalare tempestivamente le situazioni di disagio al CTPAR e ai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza.

 

Assunzioni

Abbiamo richiamato il comunicato del 16 giugno, nel quale le delegazioni trattanti evidenziavano la sofferenza della Rete e la totale assenza di assunzioni nel territorio della Sardegna, in violazione degli accordi sottoscritti che prevedevano assunzioni al Sud e nei territori disagiati. Sulla vertenza assunzioni, per la quale è ancora sospeso il comitato di conciliazione, attendiamo risposte tangibili. Se non si realizzeranno nell’immediato con atti concreti, daremo seguito al prosieguo della mobilitazione.

 

Cagliari, 30 giugno 2022

 

Coordinatori Area Sardegna Gruppo Intesa Sanpaolo

Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – Unisin

 

Il comunicato unitario

Belin che caldo!!!

Come ogni anno, con l’arrivo del caldo, diversi impianti di condizionamento delle filiali non riescono a garantire un microclima adeguato.
E come ogni anno ci sono diverse realtà in cui gli interventi di manutenzione non riescono ad essere efficaci: manca sempre qualche misterioso pezzo difficilissimo da
reperire…
La verità è che gli impianti di areazione sono vecchi, obsoleti e non riescono a reggere non appena si alzano le temperature esterne.
Laddove si sono verificati problemi nella stagione invernale, spesso si stanno riproponendo in questi giorni.
Le colleghe e i colleghi, oltre a dover sopperire alle carenze di organico, si trovano a lavorare in condizioni dannose per la loro salute e quella dei clienti.
I RLS della Direzione Regionale hanno chiesto un incontro urgente a Tutela Aziendale per affrontare il problema.
Nel frattempo chiediamo la dovuta attenzione per le lavoratrici e i lavoratori che soffrono di particolari patologie come previsto dalla legge.

Genova, 27 Giugno 2022

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
INTESASANPAOLO LIGURIA

fai click qui per scaricare il comunicato

ASSUNZIONI: LA RETE IN SOFFERENZA NON HA RISPOSTE ADEGUATE

FOCUS ASSUNZIONI

Nell’incontro di oggi, l’Azienda ci ha illustrato i dati sulle assunzioni rivenienti dagli ultimi accordi sottoscritti: si tratta di 794 ingressi articolati come segue.
Assunzioni nel periodo 01/10/2020 – 30/04/2022:
Totale Intesa Sanpaolo Capogruppo 691
Società Perimetro Banca dei Territori 1
Società a riporto Funzioni Centrali 6
Società perimetro IMI Corporate & Investment Banking 4
Divisione Private Banking 53
Divisione Asset Management 8
Perimetro Divisione Insurance 31

Rileviamo che solo 214 sono riferiti alle filiali, cui si aggiungono 616 assunzioni però a contratto misto.
Inoltre, dal dettaglio fornitoci sulla ripartizione geografica, alcuni territori risultano totalmente assenti, tra cui la Sardegna e il Trentino, già destinatari di interventi sindacali negli scorsi mesi.
Ancora una volta la Banca non tiene conto dell’ormai cronico stato di sofferenza in cui versano le filiali, soprattutto in alcune zone e ancora una volta abbiamo chiesto con forza all’Azienda un’accelerazione sulle prossime assunzioni in programma e un’attenzione alla rete: I colleghi diminuiscono, anche in forza degli esodi volontari, le pressioni commerciali aumentano!

FOCUS CONTRATTO MISTO

Ad oggi sono presenti 829 colleghi a contratto misto e 106 stagisti.
Riteniamo che sia necessaria da parte aziendale una riflessione obiettiva sulla gestione di tale tipologia contrattuale:
• la quota di trasformazione a tempo pieno è rilevante, nonostante le pressioni dell’Azienda per scoraggiare la trasformazione in full time, come da noi già in precedenza denunciato;
• sono stati numerosi i casi di dimissioni volontarie da parte dei colleghi a contratto misto;
• nell’ambito dell’operatività da lavoratori autonomi non si hanno facoltà di deroga commissionale e non vengono messi a disposizione locali per ricevere i clienti;
• in occasione della richiesta di trasformazione a tempo pieno, troppo spesso e inspiegabilmente vista la collocazione su tutta Italia del gruppo, viene assegnata una sede lontana sia dalla residenza che dal precedente luogo di lavoro!
Non basta certo il nuovo piano incentivante per la parte autonoma illustratoci oggi, legato ad obiettivi qualitativi e a obiettivi individuali di flusso netto gestito (riferito alla parte da Consulenti Finanziari con contratto di Agenzia) a compensare le criticità evidenziate!

qui il documento in pdf

NUOVA STRUTTURA DEL COORDINAMENTO FISAC-CGIL INTESA SANPAOLO PUGLIA – BASILICATA – MOLISE

Nella riunione del 15/6/2022 degli/delle RRSSAA della Puglia, Basilicata e Molise della Fisac CGIL del  Gruppo Intesa Sanpaolo, FRANCO DE LEO è stato eletto -all’unanimità- COORDINATORE REGIONALE.

 

LA NUOVA STRUTTURA DEL COORDINAMENTO FISAC ISP

PUGLIA – BASILICATA – MOLISE

 

– COORDINATORE REGIONALE:  FRANCO DE LEO

 

– COORDINATORI TERRITORIALI:

FRANCO DE LEO                  3475605887

EMANUELE FIORINO          3335885536

GIUSEPPE GIANNOTTI        3351219561

ELISA VERGARI                     3476875820

ROBERTA VILLASMUNTA   3385718898

 

I Coordinatori, coadiuvati dalla rete degli/delle RRSSAA e dirigenti provinciali, garantiscono il loro massimo impegno, finalizzato sempre alla tutela dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori, e sono a disposizione degli iscritti e delle iscritte per ogni esigenza sindacale.

 16/06/2022

I COORDINATORI FISAC CGIL

PUGLIA BASILICATA MOLISE

LA MANCATA FRUIZIONE DELLA FORMAZIONE OBBLIGATORIA ESCLUDE L’EROGAZIONE DELLA QUOTA ECCELLENZA. ATTENZIONE: LA PRIMA SCADENZA È IL 31 LUGLIO.

È molto importante ricordare che l’erogazione della eventuale Quota di Eccellenza del PVR 2022 in pagamento a maggio 2023 è subordinata alla fruizione, tassativamente entro i termini previsti, della formazione obbligatoria assegnata ad ogni collega.

In questi giorni l’azienda, anche a seguito delle sollecitazioni sindacali, sta mandando comunicazioni individuali ai colleghi ricordando le scadenze della formazione individuale: occorre quindi porre attenzione a questi termini di scadenza.

Ricordiamo comunque che per tutti i corsi obbligatori con scadenza nei primi 7 mesi del 2022 il termine ultimo di fruizione (ai fini dell’erogazione PVR) è prorogato al 31 luglio 2022.

Con l’occasione ricordiamo anche che l’ultimo accordo sul PVR, proprio per lo stretto collegamento istituito con la formazione, ha previsto un impegno stringente per l’azienda a programmare la fruizione in orario di lavoro, sia in modalità di formazione flessibile che presso la filiale / ufficio di assegnazione in modo da assicurare momenti dedicati all’apprendimento attraverso la Formazione Flessibile e/o modalità protetta.

La formazione è sempre più un elemento strategico per i colleghi: per il suo collegamento diretto a quote del PVR e ai consolidamenti dei percorsi professionali, ma più in generale per garantire professionalità e occupabilità in un contesto lavorativo in cambiamento sempre più tumultuoso. È quindi fondamentale che tutti i colleghi fruiscano in modo realmente efficace della formazione prevista (non solo quella obbligatoria) e quindi programmino tempi e modi consoni da dedicare alla formazione. In caso di “resistenze”, dilazioni, impedimenti di qualsiasi genere avanzati dai propri responsabili, vi invitiamo a contattare immediatamente il vostro sindacalista FISAC di riferimento.

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IO SEGNALO!

Ancora una volta siamo dovuti intervenire con un “Io segnalo” per le troppo “solerti indicazioni alla vendita” praticate da un Direttore di Area della provincia di Torino già noto alle Organizzazioni Sindacali.

Ai colleghi che dovrebbero lavorare nel posto più bello e ambito del mondo, dovrebbero fare i consulenti e non i maghi delle previsioni sul venduto, dovrebbero poter lavorare con serenità e non ricevere telefonate più volte al giorno sui dati (esistono o no gli strumenti forniti dall’azienda?), dovrebbero lavorare sul budget assegnato dalla direzione e non su quello “raddoppiato del Direttore di Area”, dovrebbero lavorare senza le minacce della valutazione negativa o di spostamenti,  noi continuiamo e continueremo a rispondere con le segnalazioni alla casella IO SEGNALO oltre ad intervenire direttamente sul posto come da accordi sulle politiche commerciali.

Continuate perciò a farci pervenire segnalazioni di comportamenti scorretti; intanto chiediamo un intervento immediato da parte aziendale per riportare qualche Direttore di Area ad una linea di condotta più consona ai principi degli accordi sottoscritti.

Torino, li 15 giugno 2022

Coordinatori delle RRSSAA Torino e Provincia
FABI – FIRST/CISL ­ FISAC/CGIL – UILCA ­ UNISIN

 

ANTO’… FA CALDO

E dopo “Grande Inverno” conosciuto ai più per la saga de “Il Trono di Spade” adesso anche “La Lunga Estate Caldissima” come cantavano gli “883” sta per abbattersi sui Lavoratori della Filiale di Messina sita in Viale San Martino 2.

Duole, non poco, riscontrare che a fronte di un malfunzionamento dell’impianto di condizionamento registrato lo … scorso inverno (problema già noto alle Funzioni tecniche), che ha spinto l’Azienda dopo diversi sopralluoghi a dotare la struttura di stufette alogene, lo stesso ad oggi persiste anche in condizioni esattamente inverse con tutto quel che ne consegue in termini di disagi e potenziali malori (accaduti) alla luce delle alte temperature di questo periodo.

Quel che più spiace, ad ogni modo, è registrare puntualmente tempi d’intervento con un “timing ” errato anche in presenza di situazioni chiare e conclamate.

In tal senso ci appare infatti piuttosto singolare che in un’Azienda così “avanti” e così “smart” le autorizzazioni ai preventivi di spesa abbiano una gestazione così lunga (forse si sta esagerando con l’ossessione del contenimento dei costi?) e che le condizioni minime possano essere ripristinate non prima della metà di luglio (tempistica stimata per la consegna delle nuove macchine alla quale si deve aggiungere il montaggio). In attesa che la struttura venga dotata di torri refrigeranti provvisorie (ennesima soluzione tampone) per mitigare il clima ci auguriamo che nessun Lavoratore o Cliente, nel frattanto, accusi malessere per le temperature registrate specie nelle ore di punta.

Una domanda: non sarebbe stato molto più semplice montare le macchine prima dell’inizio dell’estate?

RRSSAA MESSINA – FABI – FIRST CISL – FISAC CGIL – UILCA – UNISIN

Messina, 9 Giugno 2022

ANTO’…FA CALDO

CASSE VELOCI…MA PER CHI?

 

Alla Filiale di Portici , come in tante altre filiali, sta scoppiando il problema della gestione degli ATM-MTA.

La decisione aziendale di ridurre il numero delle casse operative sta creando numerosi problemi , sia all’utenza che ai colleghi incaricati della gestione della apparecchiature.

La riduzione delle casse fisiche comporta un superlavoro di quelle automatiche, che si riempiono praticamente tutti i giorni e tutti i giorni vanno quindi svuotate dai dipendenti adibiti a questo servizio.

I quali devono poi spessissimo provvedere alla spedizione del contante in eccesso perché facilmente si superano i massimali di filiale.

 

 

CASSE VELOCI…MA PER CHI

AREA UMBRIA – Gli errori effettuati o gli errori indotti?

Sempre più spesso ci chiediamo quali effetti possano produrre incaute pressioni commerciali sui colleghi e sui clienti. La storia insegna che oltre a infauste conseguenze sui clienti, motivo già di per se più che sufficiente per sospenderle, spesso le stesse sono in grado di produrre seri danni ai colleghi sia in termini di stress da lavoro correlato sia esponendo gli stessi a grandi rischi operativi.

Andiamo con ordine dopo i nostri reiterati interventi, denunce e segnalazioni, recentemente constatiamo una strana metamorfosi nella modalità di attuazione delle pressioni, non tanto nell’intensità, ma soprattutto nelle modalità. Si sono attenuate le classifiche di fantozziana memoria, le email con sottili tratti minacciosi, le gogne pubbliche, ma nonostante tutto ciò il clima aziendale non è migliorato ed è rimasto teso quanto e più di prima.

La nuova frontiera ora è data dalla sistematica contrazione del tempo necessario per svolgere qualsiasi corretta attività di vendita. Vengono sempre più spesso richiesti risultati ancor prima di aver cominciato a vendere, si chiedono di fissare date per rogitare finanziamenti ancor prima di averne iniziata la lavorazione producendo, anche da parte di figure apicali dell’organizzazione, un’insostenibile pressione su tutti i colleghi. Pressioni costanti e difficili da sostenere con l’inevitabile conseguenza di cercare nella vendita o nel buon esito della pratica a tutti i costi, l’unica via d’uscita!

La cosa che più indigna è che “chi spinge, chi segnala” mai mette la faccia o la firma mentre gli stessi sono i primi a mettere la propria di faccia quando è tempo di premi o riconoscimenti tanto da domandarsi che fine abbia fatto il famoso senso di responsabilità sociale che i cosiddetti “Capi” dovrebbero avere.

Il risultato è che sempre più colleghi trascorrono notti insonni a pensare a quanto fatto in giornata, sperando che dal proprio operato non emergano difformità rispetto alla policy aziendale tali da esporli a rischi personali e diretti. Non è un caso che qualsiasi grande organizzazione poggi le proprie fondamenta sulla netta separazione delle diverse strutture che la compongono, beneficiando pertanto della
contrapposizione e bilanciamento tra funzioni di controllo e funzioni operative.

I problemi nascono ogni qualvolta una struttura prevale sull’altra, svilendo il ruolo dell’una a favore delle ragioni dell’altra. Per intenderci il commerciale faccia il commerciale i crediti, nella loro accezione più ampia, facciano i crediti, i controlli facciano i controlli e così via……., senza che nessuna di queste importantissime funzioni abdichi il proprio ruolo in ragione delle altre.

Concludendo invitiamo i colleghi a porsi sempre questa domanda:
E’ giusto o conveniente, rischiare il proprio posto di lavoro e le proprie risorse economiche per un’eventuale lusinga telefonica da parte di qualcuno, che non esplicita in modo corretto e formalmente riscontrabile, quanto ci chiede di fare?

Mettiamo in guardia chiunque della Banca si sentisse “divinamente chiamato” a porre in essere maldestre pressioni di vendita che, in caso di infauste conseguenze, non faremo sconti a nessuno riservandoci sin d’ora ad utilizzare qualsiasi strumento a nostra disposizione nel far emergere le vere responsabilità di quanto eventualmente posto in essere.

Perugia, 30 maggio 2022


I COORDINATORI TERRITORIALI dell’UMBRIA

FABI FIRST FISAC UILCA UNISIN

VOLANTINO

Clima Tropicale per le “nostre Persone”

Dopo circa tre settimane dall’inizio del previsto forte innalzamento delle temperature sul territorio nazionale, gli RLS del perimetro Emilia Romagna e Marche, denunciano la mancata accensione degli impianti di aria condizionata in numerose filiali del nostro territorio, nonché ritardi nella manutenzione sia ordinaria che straordinaria.
Solo dopo i quotidiani solleciti da parte nostra, dopo numerose aperture di ticket di segnalazione da parte delle dipendenze, dopo segnalazioni ai Ctpar, nella giornata di venerdì 27 maggio si e’ svolta una riunione tra gli RLS, Tutela Aziendale e Direzione Immobili.
La riunione, che era stata da noi richiesta con urgenza, non ha fornito risposte esaurienti, è emersa infatti l’incapacità di far fronte con tempestività alle situazioni di emergenza causate dall’ondata di calore. Sono ancora molte le filiali in cui deve avvenire l’accensione degli impianti circa 50 di cui almeno 18 per malfunzionamento degli stessi. E’ previsto che l’attività abbia compimento entro i primi dieci giorni di giugno. Abbiamo chiesto al Servizio D.I. di fornire l’elenco delle filiali mancanti con il cronoprogramma delle accensioni.
Abbiamo inoltre ribadito a Tutela Aziendale che qualora, a causa delle elevate temperature, non vi fossero le condizioni soggettive di salute e sicurezza per svolgere l’ attività’ lavorativa, i colleghi che lo richiedano debbano essere posti da subito in smart working.

I Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Emilia Romagna e Marche  –> RLS-microclima

SOTTOVALUTATI

È arrivato come ogni anno in Intesa Sanpaolo il momento della valutazione.
Il sistema di valutazione UpPer è incredibilmente complesso, con aggettivi che qualificano le aspettative sulla prestazione per ogni figura professionale, colloqui di condivisione degli indicatori, autovalutazioni, feedback, mid year review, verifiche di conformità e altro
ancora.
Complessità voluta, che fa il paio e si intreccia con quella che serve a determinare gli avanzamenti di grado, il diritto alle indennità di ruolo, i consolidamenti (spesso mancati per un soffio).
Ma in estrema sintesi, come riporta la Treccani, valutare significa “Tenere conto ai fini di un calcolo complessivo, o ai fini di un giudizio di merito, di una classifica o graduatoria” , ed è proprio quello che l’azienda fa: ci valuta e ci inserisce in una graduatoria che va dal mediocre all’eccellente, ed in base a tale classifica possono differire PVR, Premio di eccellenza e aspettative future.
Negli ultimi anni constatiamo che le valutazioni sono state mediamente abbassate e sono ormai parecchi i giudizi di sintesi “Quasi in linea con le aspettative”, come se a fronte del maggior impegno richiestoci a seguito della carenza di personale, e delle richieste di budget sempre più elevate, fosse coinciso anche un livellamento verso il basso della nostra prestazione lavorativa.
Ad essere penalizzati, sono coloro che non reggono più le pressioni commerciali, ai quali si manda un segnale che stanno per essere lasciati indietro, mentre si continua allegramente a tartassare gli altri puntando sulle loro mire di carriera o più semplicemente sulla loro ricerca di pace.
Il CCNL ci offre uno strumento prezioso che però i colleghi utilizzano raramente:
il RICORSO contro la valutazione ottenuta!
In molti casi il lavoratore ci dice che non vuole “mettersi contro la banca” o contro il direttore che lo ha sottovalutato e con cui dovrà relazionarsi per tutto l’anno a venire.
Ma forse c’è anche un altra ragione: negli ultimi 10 anni, poco più del 5% di tutti i ricorsi che abbiamo seguito come Fisac in Liguria sono stati accolti.
Anche dal punto di vista statistico è improbabile che i lavoratori che hanno deciso di ricorrere, perché arrabbiati per la valutazione ricevuta, fossero tutti dalla parte del torto.
Lavoriamo in un’azienda che promuove questionari per rilevare il clima aziendale ma sembra non preoccuparsi di verificare come vengono valutati i propri dipendenti, preferendo dare ragione al valutatore “a prescindere”.
Pensiamo che sia un grave errore, che porterà ad una pericolosa disaffezione nei confronti del proprio datore di lavoro, in un contesto estremamente difficile, ma incui è ancora v ivo l’interesse verso il giudizio che l’azienda da alle lavoratrici e ai lavoratori.
Genova, 18 maggio 2022
FISAC/CGIL INTESA SANPAOLO LIGURIA

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TRIMESTRALE DIREZIONE REGIONALE SUD

INCONTRO DI TRIMESTRALE 5.4.2022

Il giorno 5 Aprile scorso si è svolto il primo incontro di trimestrale del 2022 con la Direzione Regionale Sud. Numerosi i partecipanti dal lato azienda.

Dopo i saluti e l’introduzione del dr. Capogreco, Il Direttore Regionale dr. Nargi ha innanzitutto dato atto alla rete commerciale di aver prodotto importanti risultati economici, ottenendo performance di buon livello nei settori trainanti, elogiando l’impegno dei colleghi tutti. Si continua ad affermare il pilastro della tutela.

Tutti hanno contribuito alla gestione straordinaria dell’emergenza pandemica. Il bancario è un mestiere alto e nobile, ha sostenuto il Direttore Regionale, e ognuno deve essere orgoglioso di far parte di questo mondo, stimolando il senso di appartenenza ad un Istituto presente sul territorio da oltre 500 anni.

TRIMESTRALE DIREZIONE REGIONALE SUD APRILE 2022

IL NOSTRO TERRITORIO RAPPRESENTATO IN DELEGAZIONE TRATTANTE

Si è svolta a Roma, dal 3 al 5 maggio, l’Assemblea Costitutiva FISAC-CGIL del Gruppo Intesa Sanpaolo.

È stata eletta Segretaria di Coordinamento e, quindi, componente della Delegazione Trattante:
LIA LOPEZ

A lei vanno, da parte di tutti i dirigenti sindacali della Fisac ISP di Puglia- Basilicata e Molise, gli auguri per il prestigioso incarico ed un caloroso ringraziamento per il lavoro svolto in tanti anni di instancabile e fruttuosa attività sindacale nel nostro amato territorio, con la convinzione che manterrà la disponibilità di sempre nei confronti dei nostri iscritti ed iscritte.
Numerosi gli incarichi sindacali ricoperti nel tempo da Lia. Ricordiamo, tra gli altri, quello di RSA, di Coordinatrice Territoriale Gruppo Isp, di Segretaria Generale Fisac Area Metropolitana di Bari, di Segretaria Generale Fisac Puglia.
Anche in Segreteria di Coordinamento ed in Delegazione Trattante, Lia saprà portare le sue note competenze e la sua grande esperienza, di cui siamo certi beneficerà anche il Tavolo di Gruppo.

A noi il compito, a cui non ci sottrarremo, di continuare a svolgere incessantemente l’attività sindacale a supporto e tutela di Lavoratori e Lavoratrici del territorio che rappresentiamo.

13/5/2022 I COORDINATORI FISAC CGIL ISP PUGLIA- BASILICATA- MOLISE

Contratto misto: precise richieste anche per la parte di lavoro autonomo nel documento programmatico FISAC

Il 5 maggio a Roma si è concluso il percorso organizzativo della FISAC/CGIL di Intesa Sanpaolo.

Come delegati abbiamo partecipato ai lavori in rappresentanza dei colleghi con contratto misto.

I lavori si sono conclusi con l’approvazione di un documento che stabilisce il programma di lavoro della FISAC per i prossimi anni. Un intero capitolo del documento è stato dedicato al lavoro misto.

La Fisac, che fin da subito da sola si è occupata di rappresentare i lavoratori misti in relazione al loro rapporto di lavora dipendente, in questa occasione ha fatto un significativo passo in avanti per rafforzare la rappresentanza anche degli aspetti del lavoro autonomo. Soprattutto per risolvere le pesanti contraddizioni di un lavoro che non è mai completamente dipendente, mai completamente autonomo, e che appesantisce e vincola l’attività con i clienti subordinandola a direttive, regolamenti bizantini che contraddicono lo spirito di un rapporto di promozione finanziaria e autonoma orientata al cliente.

In quest’ottica è stato inserito nel documento una dichiarazione specifica di impegno negoziale di tutta la FISAC che prevede che si chieda (o si torni a chiedere):

  • che le assunzioni avvengano in località prossime a quelle di residenza abituale (questo oltre a evitare cambi di residenza molto disagevoli e onerosi, consentirebbe di svolgere l’attività autonoma all’interno del tessuto sociale ed economico di riferimento con evidenti benefici per l’espansione della propria attività e di conseguenza anche per la banca);
  • di consentire lo svolgimento dell’attività autonoma all’interno di locali aziendali ben identificati e diffusi sul territorio, poiché molti clienti pur apprezzando la gestione di un consulente personale, non gradiscono ricevere le consulenze presso il proprio domicilio;
  • di consentire l’utilizzo dei marchi di ISP per la promozione della propria attività libero professionale attraverso i propri canali;
  • di autorizzare politiche di pricing da gestire in autonomia in relazione ai propri clienti.

In questo modo la nostra voce è finalmente diventata patrimonio comune e condiviso da tutta l’organizzazione e siamo determinati ad insistere presso l’azienda per far accogliere le nostre richieste.

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SEDI CENTRALI DI TORINO E MONCALIERI INCONTRO CON L’AZIENDA DEL 29.04.2022

All’inizio dell’incontro l’Azienda, in risposta ad una nostra richiesta preventivamente inviata al riguardo, ha presentato le ultime evoluzioni della funzione di Gestione del Personale. Presupposto principale della nuova struttura è la sostituzione del criterio “geografico” (nel quale i gestori del personale lavoravano nello stesso palazzo delle persone che a loro facevano riferimento) con l’organizzazione “a filiere” (le aree di competenza dei gestori HR sono suddivise per direzioni, a prescindere dalla dislocazione delle colleghe e dei colleghi che ne fanno parte); questo significa che, ad esempio, chi lavora in DSI al Polo Tecnologico di Moncalieri, potrebbe avere come interlocutore un gestore del personale di un’altra città (Vicenza, Milano, Roma…).
L’organizzazione “a filiere” prevede la gestione del personale integrata all’interno delle varie funzioni operative, con il coinvolgimento dei responsabili. Si tratta di una struttura molto “complessa” (per non dire “complicata”) nella quale è facile smarrirsi, ma alla richiesta da parte del Sindacato di fornire una nota di Servizio (o analogo documento) che ne schematizzi la configurazione, l’Azienda ha risposto di non averne predisposte.
Ancora una volta l’azienda ha preferito attuare un cambiamento prima di presentarlo in maniera adeguata ai dipendenti interessati. La nostra sensazione in merito è un preoccupante aumento della “distanza” e del disorientamento dei colleghi, ma l’Azienda a questo proposito ha ribadito la piena disponibilità dei gestori HR e dei loro responsabili a rispondere alle richieste di quanti li contatteranno. Invitiamo quindi tutti coloro che avessero dubbi su titling, mestieri e altri argomenti afferenti la gestione del personale a rivolgersi senza indugio ai propri riferimenti HR individuabili sul profilo People di ciascuno e di segnalare alle OO.SS. eventuali problematiche.

Riportiamo ora l’elenco degli altri temi affrontati nel corso dell’incontro.

IMMOBILI

Sede di Piazza San Carlo. I lavori nel cortile (realizzazione di un porticato) termineranno entro il 16 maggio, data di inaugurazione del museo (che verrà aperto al pubblico dal 17 giorno successivo). Lo stesso dicasi per il cantiere al 2° piano lato palazzo Turinetti. Il cantiere per il rifacimento degli ascensori (ingresso lato piazza San Carlo) terminerà dopo l’estate come anche quello relativo alla caffetteria (ex caffè San Carlo). Per i servizi igienici, sono state ripristinate le colonne d’acqua rotte, si sta pensando ad un loro rifacimento ma al momento si lavora su interventi puntuali.

Grattacielo: da qui all’autunno quasi tutti piani saranno interessati dal nuovo layout previsto dal progetto NWOW, partendo dal 12° piano, poi 8° e 9° ed a seguire gli altri. I piani non coinvolti sono il 7° (dove c’è la formazione), l’11° occupato da una società di cui Intesa Sanpaolo è azionista ed i piani 31°, 32° e 33°.

Moncalieri: L’insegna è stata rimossa e sarà rifatta perché scolorita, non verrà rimessa quella della palazzina A perché risultava poco visibile, verrà per tanto installata solo sulla palazzina B e si stanno espletando le pratiche con il comune di Moncalieri.
Ad eccezione del già menzionato piano 11° del Grattacielo, l’azienda ci riferisce che al momento non sono in previsione ulteriori dismissioni/affitti di locali o parte di essi su Torino.

MENSE E BAR

Verranno mantenute ancora le misure attuali come da indicazione della funzione tutela aziendale, resteranno quindi attivi i conta-persone ed i distanziamenti. Faranno un ulteriore incontro entro la prima decade di maggio per verificare se è possibile effettuare delle variazioni. Verranno invece ripristinati gli erogatori di acqua (sia quelli ubicati in mensa che quelli ai piani dei vari palazzi). Per quanto riguarda le code l’azienda evidenza che sono quasi sempre causate non per la mancanza di posti a sedere (i contatori si bloccano di rado) ma per accodamenti alle linee di distribuzione. Sono stati evidenziati da parte nostra i momenti critici di accesso (generalmente da martedì al giovedì in orario 13.00 – 14.00). l’azienda ci riferisce che è intervenuta per chiedere un potenziamento del servizio.

Bar Moncalieri: la vecchia società che lo gestiva (Argenta) è stata incorporata nel gruppo Selecta, ma è stata data continuità di servizio
Si ricorda che è presente un tool che mostra l’occupazione in tempo reale dei posti nelle varie mense (People -> Covid19 -> Disponibilità posti in mensa).

DISTRIBUTORI AUTOMATICI

L’azienda ha chiesto a Selecta (società che li gestisce) di monitorare attentamente la situazione dei distributori su tutte le sedi. Stanno preparando un piano di “razionalizzazione” dei distributori con sostituzione/rinnovo di alcuni di essi. Abbiamo evidenziato il problema del caricamento della chiavetta nella sede di Moncalieri (l’unico POS predisposto presente ha spesso problemi di linea impedendone il caricamento); si sta valutando un eventuale ricollocazione del POS ed eventuale aggiunta di altri punti di ricarica.

ASILI NIDO

Decadendo le limitazioni imposte dal Covid che prevedevano un numero massimo di bambini per educatore e riduzione di orario standard, il servizio è ritornato a regime.

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COMITATO COVID IMPERIA

Dopo i due Decreti Legge che hanno radicalmente modificato la normativa legata all’emergenza Covid, si è svolta oggi la sesta riunione del Comitato Covid della provincia di Imperia.
Nonostante l’ottimismo della volontà induca anche noi a sperare che si sia ormai usciti dalla pandemia, i dati comunicatici dei contagi registrati in provincia a partire da metà febbraio – ben nove – ci riportano con i piedi per terra al pessimismo della ragione.
Pessimismo alimentato anche dalla scelta aziendale di rinunciare, salvo casi di contagi multipli o focolai, alle sanificazioni straordinarie dei luoghi di lavoro in presenza di casi positivi: la decisione è stata presa in quanto l’Azienda ritiene che le pulizie giornaliere siano già sufficiente garanzia di igienizzazione e sanificazione dei luoghi di lavoro.
Altro punto critico la scelta aziendale di ridurre la disponibilità di steward a 35 servizi settimanali (cioè 7 steward per 5 giorni) per l’intera Direzione Regionale, scelta che mette sotto una nuova luce la fama di avarizia attribuita ai Liguri, e che ha già prodotto situazioni di grave disagio nella giornata di lunedì 2 maggio, quando si è verificata la congiunzione astrale di pagamento pensioni,
scadenza cambiali di fine mese ed entrata in vigore del c.d. “Decreto Riaperture” Da parte aziendale è stato affermato che Intesa Sanpaolo ha fatto la scelta di tenere alta la guardia rispetto al rischio di nuovi contagi, ragione per cui mantiene l’obbligo di mascherina per il personale e la raccomandazione – ma non l’obbligo– per i clienti.
Rimangono in vigore il limite numerico di persone contemporaneamente presenti all’interno dei locali, il distanziamento a un metro, l’invito ad osservare tale obbligo anche in caso di riunioni o nella permanenza all’interno delle aree break.
Non risulta più necessario, secondo la banca, produrre il Greenpass per accedere al luogo di lavoro, nemmeno per gli over 50.
Quando abbiamo fatto presenti le difficoltà a far rispettare le regole sul sovraffollamento, ci è stato ricordato per l’ennesima volta che tale responsabilità ricade sui preposti, che devono gestire eventuali situazioni critiche in autonomia, anche mediante la chiusura delle porte della Filiale e la gestione dei singoli ingressi.
Abbiamo ribadito all’azienda che, così come vengono indette continuamente Call di natura commerciale, sarebbe opportuno lavorare periodicamente per promuovere anche la cultura della sicurezza tra tutti i lavoratori, con aggiornamenti della normativa non solo sulla Intranet aziendale.
La Banca si è impegnata a riconvocarci in caso di aggiornamenti della normativa di Legge o su nostra richiesta, legata a situazioni specifiche della nostra provincia.
Imperia, 3 maggio 2022
RSA Fisac/CGIL provincia di Imperia – RLS DR Piemonte Sud e Liguria

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Toscana: cambia il vento?

CAMBIA IL TIMONIERE: ADESSO DOBBIAMO FAR CAMBIARE ANCHE IL VENTO

 Il giorno 26 aprile 2022 si è tenuto l’incontro annuale della DR Toscana-Umbria, con la partecipazione del nuovo Direttore Regionale Tito Nocentini che ha elogiato l’impegno di colleghi e colleghe, anche nei mesi difficili di alta diffusione del contagio e, insieme ai Direttori Commerciali, ha espresso soddisfazione per i risultati raggiunti già in questi primi mesi del 2022, nella consapevolezza delle difficoltà rivenienti dal contesto pandemico e geopolitico internazionale.

Su sollecitazione delle OOSS, ha espresso l’intenzione di adoperarsi per un miglioramento del clima di lavoro nel territorio, dando disponibilità al confronto costante e all’ascolto, anche per combattere quei comportamenti irrispettosi che le sigle sindacali hanno dovuto ricordare, e che il Direttore ha definito frutto di iniziativa personale e poco consoni a motivare od aiutare i colleghi a raggiungere gli obiettivi di budget che, ancorché creati prima del peggiorare della situazione internazionale, non saranno comunque rivisti.

Abbiamo apprezzato la volontà di ascoltare i dipendenti ed i loro rappresentanti e abbiamo invitato ad un monitoraggio più puntuale sul tema delle pressioni commerciali, anche nell’interesse dell’azienda.

Solo il tempo ci dirà se questa dichiarazione d’intenti si tradurrà in comportamenti adeguati.

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25 aprile 2022, 77° anniversario della Liberazione

“Il lavoro, allora come oggi, è elemento fondamentale della libertà della persona, per questo ha sempre avversato guerre e totalitarismi, sulla base del suo valore sociale e del sentire collettivo che lo connota. La pace e la democrazia si legano in modo indissolubile al concreto concetto di progresso sociale, politico e umano di cui il lavoro è elemento essenziale.”

                              EDMONDO NATALI

                              “Fascismo e antifascismo. Dalla nostra storia un messaggio di grande attualità”

  https://www.collettiva.it/copertine/italia/2022/04/22/news/fascismo_e_antifascismo-2047065/

                             25 aprile 2022

Trimestrale Direzioni Centrali Milano, Assago e Sesto

Trimestrale Direzioni Centrali Milano, Assago e Sesto.

Questo mese abbiamo incontrato la delegazione aziendale per la prima riunione di trimestrale del 2022.
L’Azienda ha esordito con un richiamo al nuovo piano industriale e con un rapido passaggio alla
trasformazione in atto e relativi effetti correlati: la digitalizzazione in primis, la conseguente allocazione delle
risorse e la formazione che deve supportare questo cambiamento.
I gestori del personale ci hanno comunicato che tutte le richieste di part-time sono state soddisfatte, mentre
la gestione delle domande di trasferimento è ripresa, dopo la sospensione determinata dalla pandemia che
ha favorito il lavoro da casa e ridotto in misura rilevante il pendolarismo giornaliero.
Dai dati di trimestrale emerge che su 24 trasferimenti soltanto uno è stato effettuato assecondando la
richiesta di un collega. A questo proposito, ribadiamo che è necessario da parte dell’Azienda un cambio di
passo, in quanto finora non ha dimostrato particolare attenzione verso i colleghi che chiedono il
trasferimento, neanche quando esso viene chiesto per ragioni oggettivamente rilevanti.

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Ancora tanto da migliorare e Pressioni Commerciali da scongiurare

INCONTRO TRIMESTRALE DIREZIONE REGIONALE LOMBARDIA SUD

Lo scorso 23 Marzo, da remoto, si è tenuto l’incontro trimestrale con la Direzione Regionale Lombardia Sud e la consueta partecipazione delle Relazioni Industriali.

Presenti il Direttore Regionale Lombardia Sud Nava Marco Franco, il Direttore Commerciale Retail Lombardia Sud Roberta Benedicenti, il Responsabile del personale Noviello Savino, i responsabili ctpar Borella Alessandro e Bottani Roberto ed il Responsabile di Area delle Relazioni Industriali Tura Stefano.

Il Direttore Regionale Marco Franco Nava ha presentato la nostra DR come una delle più performanti a livello nazionale, nonostante le difficoltà derivanti dal laborioso processo di fusione ex UBI, particolarmente impattante sui nostri territori, e riconoscendo che gli ottimi risultati dello scorso anno e di inizio 2022 sono stati possibili grazie all’impegno ed al senso di responsabilità di tutti i colleghi, ai quali va il suo ringraziamento.

Dopo aver fatto una panoramica sulle varie iniziative intraprese a livello regionale, su colleghi e clientela, per far fronte alla crisi pandemica ed alle preoccupazioni per la delicata situazione geopolitica dovuta al conflitto in corso, mediante sessioni informative con il coinvolgimento delle fabbriche prodotto, incontri e collaborazioni con associazioni di categoria ed enti locali, sono stati ribaditi, anche nei successivi interventi del Responsabile del Personale e Assistenza Rete Savino Noviello e del Direttore Commerciale Retail Roberta Benedicenti, i valori da perseguire per assicurare il costante sviluppo produttivo.

Da parte nostra abbiamo evidenziato la presenza di forti pressioni commerciali, che si manifestano con comportamenti quali: Skype continue, spesso prive di adeguata programmazione e l’individuazione di referenti all’interno delle Filiali per “contare i pezzi venduti”.

Tale situazione generale è stata a parer nostro, uno dei principali fattori causali del forte incremento delle dimissioni con conseguente riduzione di personale ed aumento del carico sui colleghi “superstiti”.

La formazione, elemento fondamentale per la valorizzazione dei colleghi e ­per lo sviluppo aziendale, nella realtà ha fatto registrare una fruizione spesso difficoltosa a causa delle esigenze organizzative e della mancanza di personale nelle filiali e unità produttive.  L’azienda ha espresso l’impegno di agevolarne l’utilizzo in orario di lavoro, anche mediante il ricorso alla formazione flessibile.

Abbiamo fatto presente che, per alcuni Responsabili delle unità produttive, la priorità nelle filiali è sempre e solo rappresentata dalla pianificazione degli appuntamenti con la clientela, senza lasciare spazio alla sempre importante attività amministrativa, incombenza alle quale va riservato tempo e concentrazione ed ha riflessi anche sulla normativa sia interna aziendale che di primo livello.

Il Direttore Commerciale Retail, Roberta Benedicenti, ha assicurato di raccomandare sempre ai gestori la programmazione anche dell’attività amministrativa in agenda. Non solo, ha ribadito che l’appuntamento con il cliente ha la priorità su eventuali riunioni dell’ultimo minuto, che devono infatti essere programmate con debito anticipo proprio per evitare fastidiose ri-pianificazioni o peggio lunghe attese della clientela.

In considerazione di quanto affermato dalle massime cariche regionali consigliamo ai colleghi di:

  • pretendere di fruire della formazione in orario di lavoro e con la dovuta concentrazione, pianificandola correttamente, avvalendosi degli accordi sottoscritti in merito (Formazione Flessibile);
  • non interrompere appuntamenti con i clienti o spostarli per riunioni indette all’ultimo minuto;
  • programmare in agenda anche l’attività amministrativa, pretendendo che tale programmazione venga rispettata e non annullata per lasciare spazio a quella commerciale.

Difformi indicazioni che pervenissero sia dalle Direzioni di Area che dai Responsabili e che travalicano le dichiarazioni espresse durante la Riunione dalla Direzione Commerciale, sono distorsive della volontà aziendale e come tali vanno segnalate alle organizzazioni sindacali, e/o attraverso i canali previsti: “io segnalo”.

Le scriventi organizzazioni sindacali sono come sempre impegnate affinché l’auspicata crescita aziendale avvenga nel rispetto dei diritti e dei meriti delle colleghe e colleghi che ad essa contribuiscono

FABI FIRST FISAC UILCA UNISIN
DIREZIONE REGIONALE LOMBARDIA SUD

 

 

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Business NOT as usual

Nei giorni scorsi si è tenuto l’incontro annuale con l’Azienda di Direzione Regionale Piemonte Nord, VdA e Sardegna.

Dobbiamo rilevare con un certo sconforto come l’Azienda si sia presentata con il solito elenco di risultati dell’anno precedente senza nemmeno accennare al drammatico mutamento di contesto in corso. Tutte le istituzioni pubbliche e private (FMI, BCE, Parlamento europeo, Standard & Poor’s, BlackRock, Confindustria, Confcommercio fino ai report della Direzione Studi e Ricerche ISP e persino le newsletter del nostro Fondo Pensione) si stanno preoccupando delle ripercussioni non solo umanitarie degli eventi in Ucraina, ma anche dei risvolti economici e dell’impatto sulle economie nazionali e internazionali. Possibile che solo nella nostra Direzione Regionale tutto sia business as usual? Questo atteggiamento ci ha preoccupati moltissimo e abbiamo denunciato con forza le storture quotidiane che sottende e avalla.

In questo quadro con ancora più sorpresa abbiamo letto l’intervista del nostro Direttore regionale su Repubblica del 19 aprile, dove invece vengono ammessi i pesanti impatti sul Piemonte dell’attuale congiuntura internazionale. Il titolo dell’intervista è: “La guerra paralizza il Piemonte consulenze e prestiti per le bollette”.

Che cosa pensano davvero i vertici aziendali del nostro territorio? Quello che ci raccontano nelle annuali o quello che dichiarano ai giornali? E quali indirizzi commerciali intendono dare concretamente nella situazione attuale?

Se le pressioni commerciali, i report quotidiani richiesti anche via WA, le surreali richieste di “previsioni di vendita”, fino alle tentazioni di considerare il panico diffuso come un’occasione di business nel campo della “protezione” sono comportamenti intollerabili in tempi normali, come possiamo definirli in tempi davvero drammatici come quelli che stiamo vivendo?

Come Organizzazioni Sindacali chiediamo che l’Azienda nel suo complesso riveda al più presto i suoi metodi, appoggiati formalmente o meno, di realizzazione commerciale del breve e medio periodo perché davvero appaiono ormai del tutto incongruenti con la realtà oggettiva che si è venuta a determinare. Ma in ogni caso non permetteremo che nella quotidianità dei nostri territori gli stessi obiettivi irrealistici o politiche commerciali scentrate si traducano in vessazioni e ulteriore aggravamento delle condizioni di vita e di lavoro dei colleghi.

Abbiamo fatto notare come nei nostri territori il clima peggiorato si stia traducendo in numerose uscite volontarie non più solo per adesione agli esodi, ma anche per passaggio ad altre banche o reti finanziarie. E’ un fenomeno che sta assumendo dimensioni più che rilevanti. Abbiamo chiesto un’inversione di rotta sulla gestione degli strumenti di conciliazione e perfino delle ferie, che sono tornate ad essere oggetto di forzature e atteggiamenti ricattatori.

Abbiamo sottolineato come la nostra presenza nelle filiali sarà ancora più intensa e che oltre a procedere con le necessarie segnalazioni formali dei comportamenti commerciali inadeguati, interverremo direttamente con chi li mette in atto, per una pronta e concreta repressione di tali fenomeni.

In conclusione l’invito è sempre lo stesso, ma è importante e non rituale: chiediamo ai colleghi di segnalarci tempestivamente ogni violazione formale o sostanziale delle regole connesse alle politiche commerciali, della deontologia professionale a cui dobbiamo sempre uniformarci e tanto più nel contesto attuale e in generale dei diritti di colleghe e colleghi. Ogni volta che siamo stati coinvolti, il nostro intervento è stato tempestivo e i risultati tangibili.

qui il documento in pdf

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RLS tenuti fuori da Fideuram!

Qualcuno dice “orizzonti non confini”, ma a noi sembra che i confini – peraltro arbitrari – siano ben presenti. Martedì 12 aprile sono stati bloccati all’ingresso dello stabile di piazzale Douhet, edificio interessato da ristrutturazione nell’ambito del progetto “Next Way Of Working”, l’RLS di Gruppo della Fisac accompagnato da altro RLS di altra sigla. La visita era stata preannunciata nei tempi di prassi alle competenti funzioni di Tutela Aziendale, ma agli RLS è stato impedito di accedere.
Accesso-RLS-150422

AGRIBUSINESS: NE VOGLIAMO PARLARE?

AGRIBUSINESS : NE VOGLIAMO PARLARE?

Unitamente allo sbandierato successo, visto solo da qualcuno, della fusione con UBI il 12 aprile partiva anche la direzione Agribusiness.

Indubbiamente una giusta valorizzazione per un comparto strategico, soprattutto nel Meridione, quale quello dell’agroalimentare.

Una buona idea ma realizzata male.

A quasi un anno dall’inizio molte criticità permangono e sono rimaste ancora tali, con pesanti ricadute per i colleghi.

Andiamo con ordine.

Al caos generato, soprattutto nella clientela, dalla fusione si è aggiunto il cambio di struttura.

I team che hanno composto le filiali Agribusiness non sempre sono stati calibrati rispetto alle esigenze funzionali e della clientela.PARLIAMO DI AGRIBUSINESS

INCONTRO DR EMILIA ROMAGNA MARCHE

Nei giorni scorsi si è tenuto l’incontro annuale con la Direzione Regionale Emilia Romagna Marche, come OOSS abbiamo ribadito che i nostri colleghi, le lavoratrici e i lavoratori di questa Banca, hanno bisogno di vedere dei segnali tangibili di attenzione rispetto alle condizioni e alla qualità del lavoro che dal nostro punto si esprimono come segue:

ORGANICI E NUOVE ASSUNZIONI

Incontrare i clienti, fornire consulenza di qualità’, tranquillizzarli è possibile solo grazie all’enorme sforzo che i colleghi della Rete continuano a svolgere; i colleghi nelle filiali sono sfiancati dalle continue e incessanti richieste di risultati e sono pochi per poter fornire un servizio di eccellenza alla nostra clientela. Chiediamo pertanto un aumento degli organici con nuove assunzioni nella nostra DR come segno di attenzione ai clienti di questa Banca e di riguardo verso i propri dipendenti stremati.

PRESSIONI COMMERCIALI

Abbiamo evidenziato che a parole i vertici aziendali dichiarano attenzione alle persone ma nei fatti gli atteggiamenti nelle filiali non cambiano; purtroppo dobbiamo constatare che permangono episodi di pressioni commerciali con richieste di continua reportistica, classifiche, comparazioni tra filiali e portafogli personali, riunioni via skype anche oltre l’orario di lavoro e in pausa pranzo, un “combinato disposto” che non fa altro che generare stress, senso di colpa e inadeguatezza nei colleghi. Minacce di possibili trasferimenti a fronte di un andamento commerciale insufficiente, riunioni ad personam e controllo morboso delle agende, insieme all’imposizione della proposta commerciale da fare al cliente, sviliscono le persone e il loro ruolo nell’organizzazione del lavoro e non producono alcun valore.

NEXT WAY OF WORKING

Il modello di organizzazione del lavoro e di ottimizzazione degli spazi previsto dal piano d’impresa mostra diverse incongruenze dovute, sembrerebbe, a una interpretazione errata, da parte dei preposti,  delle modalità di applicazione, per questo riteniamo che  debbano essere rese trasparenti le regole sottostanti alle rotazioni, anche a supporto dei Direttori, che devono essere applicate in modo equilibrato, coinvolgendo tutte le figure professionali della filiale nella rotazione e nell’uso dello smart working.

FILIALE DIGITALE

Abbiamo rappresentato al Responsabile del Personale della Divisione Filiale Digitale, Enrico Pezzolato, che mancano le risposte da parte aziendale sulle criticità che affliggono le sale presenti sul territorio della nostra DR ( Bologna, Parma e Jesi) e comuni a tutte le sale d’Italia: Calabrio è inefficace come strumento per il cambio turno, la distribuzione dei turni estremi non è omogenea e le regole non sono chiare, come non è chiara la partecipazione dei distaccamenti alle turnazioni extrastandard.

SMART WORKING

Durante il periodo emergenziale l’estensione generalizzata dello smart working in deroga ha consentito il mantenimento dei livelli di servizio della banca. La produttività e l’efficienza aziendali sono state preservate e al tempo stesso, per i colleghi, le esigenze di conciliazione così come i disagi derivanti dalla mobilità sono stati fortemente ridimensionati pertanto è necessario ampliare le previsioni sullo sw già in uso, mantenendo la volontarietà, e prevedere il pagamento dei buoni pasto oltre che dei ristori spese. Riteniamo inoltre che sia necessario ampliare l’offerta di HUB prenotabili proprio nell’ottica di ridurre la mobilità per i colleghi e i disagi connessi.

PIANIFICAZIONE FERIE

Emergono dai territori e dai Responsabili di alcuni uffici interpretazioni “fantasiose” sulle “regole” per la pianificazione delle ferie come: non si possono pianificare giornate singole di ferie o periodi inferiori ad una settimana; non viene concessa la pianificazione delle svl nel piano ferie annuale; devono necessariamente essere effettuate un numero predefinito di giornate di ferie entro una certa data, abbiamo richiesto al Responsabile del personale DR  Lorena Mantica di intervenire in merito, al fine che venga data piena  applicazione agli accordi sottoscritti nel Gruppo.

CONFLITTO RUSSO UCRAINO

Abbiamo richiesto il massimo supporto da parte delle strutture competenti nei confronti dei gestori in particolare retail e imprese che devono offrire assistenza alle aziende italiane sul territorio con rapporti commerciali con la Russia e l’Ucraina, e che in questo frangente, non dispongono di strumenti e risposte  per supportare questi clienti.

SALUTE E SICUREZZA – AGGRESSIONI – COVID

Purtroppo sul nostro territorio vi sono state parecchie aggressioni verbali e non solo nelle filiali. Le OOSS invitano pertanto a continuare ad utilizzare gli steward che sono di supporto, aiuto e hanno un effetto deterrente. Non bisogna dimenticarsi del covid che continua a circolare. Le OOSS con il supporto degli RLS invitano a grande attenzione e a mantenere alta la guardia in questa fase ancora estremamente complicata.

MOBILITA’ E NUOVI MESTIERI

In vista dei prossimi cambiamenti organizzativi, con conseguenti trasferimenti e riconversioni professionali, abbiamo chiesto maggiore attenzione al tema della mobilità, che incide moltissimo sulla qualità della vita delle persone e che deve essere ridotta quanto più possibile. Molto importante è anche l’accoglimento rapido delle richieste di trasferimento avanzate dai colleghi oltre che l’attenzione, da parte dell’azienda, alle esigenze e alle aspirazioni professionali dei colleghi prima di decidere della loro assegnazione.

AGRIBUSINESS

Relativamente al modello applicato nelle filiali Agribusiness abbiamo nuovamente portato all’attenzione dell’Azienda il tema del dimensionamento, portando le istanze delle colleghe e dei colleghi che lamentano una sproporzione tra i carichi di lavoro e le risorse impiegate.

FORMAZIONE

L’azienda nelle sue linee guida riconosce alla formazione un ruolo di primo piano e coerentemente le attribuisce una percentuale importante nel sistema di calcolo del livello di complessità del gestore, determinante poi per ottenere un miglior trattamento retributivo ed una conseguente crescita professionale; quindi, anche per i colleghi usufruire di una formazione puntuale ed efficace diventa un obiettivo rilevante e primario.

Chiediamo di:

  • calendarizzare la formazione alla stregua delle altre attività lavorative come gli appuntamenti con i clienti e le riunioni;
  • riprendere i corsi di formazione in presenza (compatibilmente con la situazione Covid-19).
  • incentivare lo “Smart Learning”;
  • inibire proceduralmente la possibilità di effettuare la formazione nei week-end o fuori dall’orario di lavoro.

Leggi volantino –>INCONTRO ANNUALE DR ERM 2022

INCONTRO ANNUALE DR ERM 2022

 

 

I lavori del direttivo Fisac Cgil della Divisione Private

Lunedì 4 aprile i delegati sindacali della Fisac delle aziende della Divisione Private si sono riuniti per fare il punto sulle priorità sindacali (ripresa del proselitismo, apertura della rappresentanza verso giovani e neoassunti, raccordo fra le varie realtà aziendali, contrattazione di secondo livello coerente col contesto lavorativo) analizzando temi e criticità presenti all’interno della divisione.
Lavori-direttivo-080422

FISAC Grattacielo: definiamo insieme lo Smart Working nel new normal

All’avvicinarsi della fine dello stato di emergenza legato alla pandemia diventa sempre più urgente definire regole certe per la gestione delle flessibilità e delle nuove modalità di lavoro sperimentate in questi due anni. Negli ultimi incontri con l’Azienda è stata ottenuta la proroga delle flessibilità in ingresso tre le 7 e le 10 e della possibilità di ridurre a mezzora la pausa pranzo. E’ un primo segnale importante, ma non sufficiente.

La settimana scorsa abbiamo iniziato a proporre qualche ragionamento prospettico ai colleghi del Polo tecnologico di Moncalieri raccogliendo interesse e condivisione. Abbiamo quindi deciso di riproporli anche qui, per iniziare a costruire un confronto tra tutti i colleghi delle Direzioni di Torino e Moncalieri per la costruzione di un progetto negoziale condiviso dal basso.

Partiamo quindi con la considerazione ormai pacifica che lo SW ha offerto grandi opportunità sia per le esigenze dei colleghi sia per la produttività e l’efficienza aziendale. Perciò – su base volontaria del singolo collega – deve assolutamente essere ampliato e stabilizzato. Non solo: bisogna prevedere il pagamento dei buoni pasto e di adeguati contributi spese collegati all’utilizzo di strutture e strumenti non aziendali.

Come FISAC da lungo tempo sosteniamo che l’azienda debba essere conseguente con le sue dichiarazioni. Se davvero crede nell’irreversibilità della digitalizzazione e nelle potenzialità del lavoro “agile”, allora non può far dipendere lo Smart Working da questioni “pandemiche” o dalla “disponibilità” dei vari responsabili. E nemmeno può interpretarlo come una semplice occasione di riduzione dei costi fissi. Un’analisi di rischi e opportunità (professionali, di sviluppo e di conciliazione) del NWOW è fondamentale e dopo averla avviata nei mesi scorsi grazie a i contributi di molti di voi, intendiamo svilupparla ulteriormente e farne una delle basi sui cui costruire le nostre richieste.

Entro giugno devono essere sottoscritti due importanti accordi di secondo livello: quello sullo Smart Working e quello sui Buoni Pasto. La FISAC vuole essere in prima linea nel chiedere che questi accordi siano di ampio respiro e possano offrire risposte concrete alle aspettative dei colleghi.

Crediamo anche che sia importante un dialogo costante tra i colleghi e siamo quindi molto interessati a raccogliere suggerimenti e spunti che vorrete continuare a fornirci attraverso i nostri canali di comunicazione (Mail, WA, Telegram, Skype) che ormai sono ben sperimentati e avviati.

A presto.

FISAC/CGIL Grattacielo

Edoardo Ciranni 3477614655
Coordinatore Grattacielo

Claudia Stoppato 3495945258
Coordinatrice Grattacielo e Esperta Busta paga, Previdenza, Permessi e Conciliazione

Marianna Broczky 3276141044
Esperta Fondo Sanitario, Orari

Salvatore Alderucci 3470348808
RLS

Fausto Caffarelli 3337773830
Riferimento Ufficio Crediti

Alberto Massaia 3472641399
Esperto legale

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INCONTRO ANNUALE DR PIEMONTE SUD LIGURIA

In data 5 aprile si è tenuto, in modalità a distanza, il primo incontro trimestrale per la Direzione Regionale Piemonte sud-Liguria. Per l’Azienda erano presenti il Direttore regionale Andrea Perusin, il Responsabile del CTPAR Luca Calvi, i Direttori dei segmenti commerciali, Cinzia Bruzzone, Riccardo Chiapello e Cristiano Tonielli, il Responsabile delle Relazioni industriali Enzo Vozza ed il Responsabile Immobili Andrea Nalini.
Il Direttore regionale ha parlato di situazione normalizzata dopo le difficoltà iniziali. Gli indici di gradimento sono in ripresa e la rete sta dimostrando vicinanza alla clientela in questo difficile momento geopolitico.
In particolare, Perusin ha precisato che:
POLITICHE COMMERCIALI: I responsabili NON debbono formulare ai colleghi richieste di vendite previsionali, perché inutili e controproducenti. Il budget di filiale NON deve essere frazionato e diventare individuale. I risultati debbono essere perseguiti coralmente. NON debbono essere mai violati il rispetto e la dignità dell’individuo.
FORMAZIONE: Le giornate di formazione flessibile, contrattualmente previste, debbono essere fruite o a casa in smart learning o in filiale in modalità protetta, con continuità e alle scadenze previste. I direttori debbono concedere e organizzare lo smart learning; eventuali ostacoli dovranno essere segnalati all’Ufficio del personale. Saranno incentivati anche il supporto e l’affiancamento.
ORGANICI: Tra il 2021 e il 2022 sono stati assunti 20 colleghi a tempo indeterminato e 5 ex contratti misti passati a full time. Sono stati inseriti 53 nuovi contratti misti. Sul fonte delle uscite, risultano 114 esodi e 26 pensionamenti (di cui 9 nel 2022). Non ci è stato fornito il numero delle dimissioni volontarie, da noi richiesto.
AGRIBUSINESS: Sono state implementate le risorse presso l’Ufficio crediti. Si sta cercando di risolvere il problema delle facoltà di delibera e della carenza degli organici, segnalati anche in passato dalle scriventi OO.SS. Non era presente all’incontro il Responsabile dell’Agribusiness.
FILIALE DIGITALE (EX-FOL): Il portavoce del Responsabile delle Risorse delle FOL, Riccardo Saretto, ha ribadito l’importanza nel futuro della nuova filiale digitale che porterà ad un prevedibile incremento degli organici; possibili distaccamenti laddove necessari e funzionali ai “cantieri” per la creazione di Isybank.
AGGIORNAMENTO NORME COVID: a seguito della fine dello stato di emergenza, rimarranno solo 7 steward, per tutta la Direzione regionale, distribuibili nelle filiali più critiche. I lavoratori che rientreranno a partire dal 2 maggio p.v. saranno seguiti nelle sedi di lavoro dai gestori delle risorse umane.
Come OO.SS. abbiamo preso atto della volontà collaborativa della Direzione Regionale, evidenziando altresì il forte malessere che riscontriamo fra i colleghi, confermato anche dal trend in crescita delle dimissioni
volontarie degli ultimi mesi. Nonostante le rassicurazioni verbali, continuano a persistere comportamenti inopportuni, palesati tramite e-mail o tramite continue riunioni via skype, che non esiteremo a segnalare tramite i canali previsti (“io segnalo”).
Preoccupa, inoltre, la costante riduzione degli organici che non dovrà tradursi in aumenti del carico di lavoro individuale e contrazione delle flessibilità di orario.
Se è vero che i risultati si raggiungono coralmente, è sicuramente vero che non si possono raggiungere in un ambiente privo delle indispensabili caratteristiche di serenità.

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VALUTAZIONE O SVALUTAZIONE PROFESSIONALE?

Le valutazioni professionali, previste dall’articolo 75 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) sono un appuntamento importante per ogni lavoratrice e per ogni lavoratore del settore creditizio.

Tutti i colleghi nel primo trimestre dell’anno vengono convocati dal diretto superiore (direttore di filiale o di struttura) e, nell’ambito di un confronto individuale questi comunica a ciascuno una valutazione numerica e un giudizio sintetico, tenendo conto dei comportamenti e dell’apporto dei singoli relativi all’anno appena trascorso.

Il collega, come sappiamo, ha anche la facoltà (non si tratta di un obbligo) di effettuare l’autovalutazione, e le normative prevedono anche un aggiornamento tempo per tempo e/o un confronto di medio periodo (fra luglio e settembre), utile al collega ed all’azienda per mettere a fuoco i punti di forza e le aree di miglioramento ad esercizio in corso.

Tale norma contrattuale, rappresenta uno strumento di confronto consuntivo che, in caso di valutazione negativa, o comunque non del tutto positiva, potrebbe avere un impatto significativo sul percorso del collega all’interno dell’azienda, nell’accesso a ruoli o consolidamenti di inquadramento ma anche sul piano retributivo (ad esempio per l’accesso al Premio Variabile di Risultato, il PVR, o al sistema premiante) e per questa ragione il lavoratore può, a posteriori, contestare formalmente la valutazione ricevuta in un confronto con l’azienda in cui è prevista, se richiesta, l’assistenza di un rappresentante sindacale.

Tale opzione, ogni anno, è utilizzata da diversi colleghi che intendono approfondire o contestare i motivi che hanno portato il valutatore ad attribuire un giudizio inferiore, talvolta negativo, rispetto all’esercizio precedente o alle aspettative dei colleghi stessi.

In questi giorni le colleghe e i colleghi (anche in Sardegna) sono chiamati al confronto con il/la responsabile della propria struttura e, da più parti, emerge un malcontento diffuso perché, a quanto pare, in alcuni settori aziendali, sono stati attributi in modo generalizzato giudizi inferiori rispetto allo scorso anno.

Così si vanifica la finalità della norma contrattuale il cui scopo non è quello di punire i lavoratori ma di motivarli.

Eppure, come è emerso dal recente incontro annuale per bocca del nostro Direttore Regionale Cappellari, i risultati commerciali di diversi settori e la valutazione sulla professionalità di tutte/i nel 2021 per quanto concerne il nostro territorio regionale sono più che lusinghieri.

Un esempio, non esaustivo ma rappresentativo di quanto scriviamo, è proprio il settore Concessione Crediti dove invece stiamo registrando diversi malumori rispetto alle valutazioni espresse, in quanto il valutatore ha deciso un generale ridimensionamento rispetto al passato.

In un anno ampiamente positivo TUTTE le valutazioni sono state abbassate.

Ciò ha coinciso con il passaggio alla nuova Direzione Regionale, sarà sicuramente un caso, però sorge il dubbio che chi ha valutato non abbia consultato chi seguiva il processo valutativo in precedenza, anche perché i primi 3 mesi la Sardegna era ancora nella “vecchia” DR, oltretutto così sembra passare il concetto che chi in passato valutava le colleghe ed i colleghi abbia “elargito “ giudizi positivi a pioggia…

Ci chiediamo e chiediamo all’azienda per quale ragione si sta verificando quanto esposto e vogliamo sottolineare quanto segue:

  • Le valutazioni sulla prestazione non sono e non possono diventare uno strumento di pressione commerciale in proiezione futura, meno che mai uno strumento punitivo nei confronti dei colleghi;
  • In molti casi i responsabili di struttura non hanno effettuato il confronto di medio periodo come previsto dal CCNL e nonostante ciò hanno ridimensionato le note di qualifica;
  • Il giudizio sintetico e la valutazione numerica spesso non coincidono e sono incoerenti e contradditori fra loro;
  • Ci risulta che in questa sessione, a differenza di quanto accadeva in passato, il valutatore non sia tenuto a rispettare percentuali sulle attribuzioni del giudizio sintetico e del voto;
  • Le note di qualifica incidono sul premio aziendale che di solito viene erogato nel mese di maggio e un ridimensionamento generalizzato dei giudizi inciderà sul monte premi che l’azienda attribuirà ai colleghi in Sardegna.

 

Invitiamo l’Azienda, in particolare l’Ufficio del Personale a fare un’attenta riflessione su quanto si sta verificando, intervenendo nei confronti dei responsabili di struttura troppo zelanti, per evitare che da questo importante momento di confronto possa derivare una diffusa demotivazione da parte di tanti colleghi che in questi anni difficili di crisi sanitaria ed economica si sono fatti carico delle sorti dell’azienda, dimostrando impegno e abnegazione oltre quanto dovuto e i risultati dell’ultimo esercizio lo stanno a dimostrare.

Invitiamo le colleghe e i colleghi che si sentono danneggiati e/o valutati ingiustamente ad avvalersi degli strumenti contrattuali previsti (CCNL, articolo 75 comma 6), ricorrendo contro il giudizio professionale non condiviso entro 15 giorni dalla consegna dello stesso, senza alcun timore: Il sostegno del Sindacato non mancherà mai.

Coordinatori Area Sardegna Gruppo Intesa San Paolo

 

Cagliari, 5 aprile 2022

 

Il comunicato unitario

NUOVO PIANO INDUSTRIALE – VECCHIE CATTIVE ABITUDINI…TUTELA IN PRIMIS!

A poche settimane dalla presentazione del piano industriale pare chiaro come l’azienda voglia raggiungere gli sfidanti obiettivi prefissati: con una Metodica, Incessante, Asfissiante ed Invadente pressione commerciale, incurante delle inevitabili conseguenze sulle persone.

Le prime vittime: direttori e coordinatori, quotidianamente intrattenuti in riunioni Skype che sottraggono tempo alle attività secondo noi veramente importanti, con la scusa di dare un ipotetico sostegno per raggiungere gli obiettivi, ma alla fine ottengono il risultato di spingerli a trasmettere le pressioni sui propri gestori attraverso le cattive abitudini di richieste e/o sollecitazioni assurde o, in alternativa, a farsi carico dei mal di pancia per provare a mantenere un ambiente “sano e positivo”.

Le seconde vittime: gestori (Privati Retail, Exclusive, Aziende Retail, Imprese, Agribusiness) obbligati a trovare ogni giorno almeno un cliente disponibile ad un incontro esclusivamente dedicato alla proposizione di Tutela (meglio se di valore), naturalmente senza tralasciare tutti gli altri obiettivi commerciali, la soddisfazione del cliente e le iniziative prioritarie. Ovviamente nessuno si preoccupa del rischioso accumulo e ristagno delle incombenze amministrative e contabili, spesso oggetto di reclamo da parte della clientela, o del tentativo di soddisfare i Veri Bisogni del cliente e non solo quelli che la banca vorrebbe fare emergere grazie alla proposizione di Tutela.

Tutela che sembra essere diventata l’unico ambito di attenzione nel nostro Istituto, il solo parametro su cui viene misurata la qualità delle prestazioni di un collega, la validità del suo operato, in sintesi la sua professionalità. Si possono raggiungere tutti gli altri obiettivi commerciali, anche sfidanti e impegnativi, ma se il tassello tutela non è adeguatamente performante, la prestazione del/la collega viene comunque ritenuta inadeguata/insufficiente.

Le terze ed ultime vittime: clienti che si trovano ad essere il malcapitato mezzo per raggiungere il fine ultimo, ossia il raggiungimento del budget, e non lo stakeholder più prezioso, senza il quale la filiale non avrebbe senso di esistere.

Come si arriva a tutto ciò?

Attraverso richieste di previsionali di vendita la mattina, consuntivazioni alla sera, previsionali settimanali, a volte con l’utilizzo di toni denigratori e intimidatori, provocando così un carico di stress a tutti i livelli sempre meno sostenibile, spesso mancando di rispetto alla persona ed alla sua dignità di lavoratore.

Ci pare che siamo molto lontani dai principi condivisi, in materia di politiche commerciali previsti, sia negli accordi con ABI, divenuti parte integrante del vigente Contratto Nazionale del Credito, che negli accordi interni al Gruppo Intesa Sanpaolo.

Ribadiamo con forza che a questa situazione debba essere posto immediatamente un freno, sottolineando ancora una volta la centralità della persona (dipendente e cliente) prima di ogni obiettivo di budget, riaffermando in modo deciso il valore etico a cui ispirare i rapporti tra l’impresa, il personale e la clientela.

Ricordiamo infine a tutte le colleghe e i colleghi che il Contratto Nazionale del Credito sancisce (art. 80 comma 9) che “il mancato raggiungimento degli obiettivi quantitativi commerciali di per sé non determina una valutazione negativa e non costituisce inadempimento del dovere di collaborazione attiva ed intensa ai sensi dell’articolo 41, comma 2, del CCNL“.

COORDINATORI RR.SS.AA. INTESA SANPAOLO AREA LOMBARDIA SUD

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

Click qui per visualizzare il volantino unitario

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