Con immensa amarezza, nei giorni scorsi, abbiamo appreso che è stata inviata una mail a tutti i direttori, ai loro sostituti e ai coordinatori, nella quale si davano indicazioni operative e commerciali sull’ennesima “campagna” denominata “chiamate non risposte”.
Tale campagna altro non è che il maldestro tentativo di nascondere che il problema è la cattiva organizzazione del lavoro e la cronica carenza di organici. Se tutte le filiali si trovano nella stessa situazione (cioè con una elevata percentuale di chiamate inevase) è davvero difficile sostenere che il problema siano solo i colleghi e le colleghe che non rispondono alle numerose chiamate dei clienti. Noi pensiamo invece che uno dei problemi principali sia il fatto che la rete, è al collasso per mancanza di sostituzioni.
Quanto dobbiamo ancora aspettare le prime 51 assunzioni promesse dall’azienda per la rete?
Vista la carenza di organico nella nostra Area auspichiamo che i colleghi con Contratto misto in trasformazione nell’Area Torino e Provincia vi rimangano assegnati.
I colleghi già pressati da ritmi esasperati (vendite assillanti, Lynch continue, reportistica quotidiana, etc..) contemporaneamente DEVONO:
Servire il cliente che ha fissato l’appuntamento;
Rispondere al telefono fisso;
Rispondere al telefono cellulare;
Rispondere quanto prima alle mail dei clienti
Rispondere ai clienti che scrivono tramite l’Internet Banking;
Quale dovrebbe essere la priorità nella gestione dei vari impegni?
I colleghi della rete sono da tempo sottoposti a ritmi esasperanti con carichi di lavoro inattuabili ed inaccessibili. Questo ulteriore tentativo dell’azienda di scaricare sui colleghi i propri problemi derivanti da una latitante organizzazione del lavoro altro non fa che peggiorare le condizioni lavorative già da tempo minate dall’azienda.
Una chiamata non risolve la mancanza di personale e la scarsa organizzazione del lavoro.
In data 1° ottobre 2021 si è tenuto l’incontro trimestrale, dove erano presenti Maldina Roberto Direttore Commerciale Exclusive Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna, Trogolo Maria Carla Responsabile del Personale e Assistenza Rete Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna e Vozza Enzo delle Relazioni industriali.
I dati illustrati dall’Azienda confermano il grande lavoro svolto dalle lavoratrici e dai lavoratori: infatti nonostante il periodo pandemico, ancora in corso, la nostra Direzione Regionale risulta tra le prime a livello nazionale.
Ma tutto questo a che prezzo? Ad un prezzo altissimo: tutto si ripercuote sulla salute dei colleghi sempre più stressati, sul clima aziendale ormai pessimo e sul rischio di incorrere in errori operativi.
Durante l’incontro le OO.SS. hanno posto una serie di pesanti problematiche. Vi riportiamo le relative risposte aziendali:
Pressioni commerciali indebite esercitate attraverso la richiesta di rilevazioni di dati commerciali tramite strumenti non ufficiali, riunioni Skype troppo frequenti e che si svolgono anche fuori dall’orario di lavoro, la richiesta continua di previsionali come se i colleghi avessero una palla di cristallo. La risposta delle Relazioni Industriali è che “la reportistica previsionale e quella consuntiva non esistee l’unico strumento aziendale è il portale”. Per quanto riguarda l’argomento riunioni l’azienda ribadisce che “devono essere svolte in orario di lavoro”. Grazie Tante!! Leggetela bene tutti, questa risposta perché quando questa favola idilliaca che ci raccontano non rispecchia la triste realtà DOBBIAMO utilizzare gli strumenti aziendali, tanto richiamati dall’azienda stessa: la casella nazionale di IO SEGNALO. Le OO.SS sono qui anche per questo: è nostro compito denunciare ciò che succede sul territorio ed è necessario ricevere dai lavoratori indicazioni su tutto ciò che esce dal buonsenso e dall’applicazione delle regole.
Accordo Ruoli e Percorsi Professionali abbiamo sottolineato che vi sono notevoli ritardi nella conferma dei consolidamenti professionali e questo è inaccettabile! La risposta che abbiamo ricevuto dalle Relazioni Industriali è che il ritardo è dovuto alle procedure di calcolo e che l’Azienda intende completare il processo di adeguamento e aggiornamento entro il corrente mese; specificando che i trattamenti economici saranno retroattivi con compensazione di tutti gli arretrati
Organici e Razionalizzazione delle filiali la problematica della carenza di personale in tutte le filiali porta a carichi di lavoro sempre crescenti, così tanto che spesso non si riesce ad effettuare le lavorazioni amministrative e di controllo che sono fondamentali per diminuire i rischi operativi e i reclami dei clienti. Abbiamo inoltre sottolineato che la problematica della carenza di organici non può essere risolta con la sola razionalizzazione delle filiali in programma nella nostra Direzione Regionale entro la fine dell’anno. La risposta fornita dalla Responsabile del Personale è che “saranno fatte assunzioni volte ad alleggerire i carichi di lavoro dei colleghi e a coprire i portafogli ancora scoperti nelle varie filiali”. Questa risposta stona però fortemente con la recente comunicazione ai colleghi con contratto misto, che hanno chiesto la trasformazione in full time, del loro prossimo trasferimento in altre regioni. Ci preme inoltre ricordare che, visto che siamo tutti bancari e conosciamo bene il concetto di squadratura, quando dalla filiale esce un collega il cui orario di lavoro prevede 5 giorni full time, anche solo per mantenere gli attuali livelli di carico di lavoro (che già sono pesanti e praticamente insostenibili), serve un’assunzione di pari orario ovvero più assunzioni nel caso l’orario di lavoro non sia lo stesso. Il concetto di Full Time Equivalent (FTE) non deve essere usato a senso unico.
Formazione flessibile abbiamo sottolineato all’azienda come i colleghi stiano accumulando corsi di formazione (anche obbligatori), dati i ritmi di lavoro frenetici delle filiali, sarebbe meglio effettuare una programmazione della formazione in modo tale che il collega non debba fruire la formazione tra un cliente e l’altro. La risposta della Responsabile del Personale è che “abbiamo già sollecitato i Direttori delle varie filiali a concederla e ci impegniamo a ribadirlo”.
FOL abbiamo sottolineato la difficoltà di gestione dei turni, i colleghi segnalano un continuo ripetersi di turni estremi che nel corso degli anni rendono davvero difficile la coniugazione fra tempi di vita e lavoro. La Responsabile del Personale ci ha risposto: “Le nuove assunzioni su distaccamenti di colleghi, che manterranno la loro sede di lavoro sulle filiali, andrà ad aumentare il personale in gestione presso la FOL.” Abbiamo inoltre richiesto delucidazioni rispetto alla possibilità di trasformazione dei contratti part time dei colleghi ex Isp Casa in full time come previsto dall’Accordo. La risposta ricevuta è stata che alcune delle persone interessate avevano già richiesto al proprio Personale la trasformazione; nulla vieta loro di continuare a farlo, ma in questo momento l’Azienda ha valutato che non ci sono le condizioni per soddisfare tali richieste. Ci piacerebbe capire in maniera dettagliata quali siano queste condizioni, e come queste si potranno soddisfare. Capiamo che ci possano essere difficoltà in un sistema a turni complesso come quello della FOL, ma un problema può essere affrontato e, chissà, magari risolto anche in parte.
Siamo stufi di ascoltare risposte istituzionali (o meglio non risposte), vogliamo soluzioni immediate, soddisfacenti ed efficaci alle problematiche dei colleghi, nel frattempo continueremo a segnalare attraverso lo strumento “IO SEGNALO” tutti gli eventuali comportamenti non corretti.
Sono anni che il Sindacato insieme ai colleghi ha cercato di trovare soluzioni per questi problemi anche organizzativi. Per poter continuare però a far questo l’Azienda deve aprire un dialogo aperto e corretto con noi.
A seguito di episodi verificatisi nel recente mese di agosto come OO.SS dell’Area Torino e Provincia abbiamo deciso di procedere con le prime di una serie di segnalazioni attraverso lo strumento previsto dall’accordo sulle politiche commerciali. Questi episodi sono solo la punta dell’iceberg di situazioni sempre più diffuse e consolidate in questo territorio.
È tutto un processo a cascata: il Direttore Regionale cita il Responsabile di Banca Dei Territori, i Direttori di Area riportano le parole dei Direttori Commerciali, e a nulla vale il filtro che alcuni direttori di filiale cercano di esercitare nelle comunicazioni verso i colleghi.
Per queste ragioni abbiamo inviato alla casella mail “iosegnalo” una segnalazione sul Direttore Regionale Piemonte Nord VdA e Sardegna e una sul Direttore Commerciale Retail Area Torino Centro Sud.
Riteniamo che i comportamenti agiti e i toni utilizzati siano in netto contrasto con il protocollo sulle politiche commerciali, e pertanto lesivi del rispetto verso la persona e la professionalità.
Questi fatti non sono giustificabili MAI, tantomeno in una situazione di affanno della rete dovuta alla cronica carenza di organico, in particolare su questo territorio.
La nostra attenzione è sempre stata alta riguardo alle pressioni commerciali, e continuerà ad esserlo. Ricordiamo a tutti i colleghi di continuare a segnalarci ogni stortura rispetto a quanto previsto dalle normative aziendali e dagli accordi sindacali.
Da parte nostra continueremo a segnalare all’azienda e a chiedere interventi correttivi rispetto a tutte le varie anomalie.
A inizio luglio si è tenuto, purtroppo ancora in modalità a distanza, l’incontro annuale della neonata Direzione Regionale Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna con un ritardo di 6 mesi da parte aziendale.
Ritardo che ha di fatto impedito lo svolgimento di ben due incontri trimestrali in un momento in cui il confronto era dovuto non soltanto contrattualmente, ma per dimostrare un reale interesse da parte dell’azienda verso i dipendenti e le strutture che maggiormente hanno patito l’impatto della pandemia e della riorganizzazione.
Riteniamo detto comportamento fortemente irrispettoso, tanto più che la presentazione di dati commerciali in crescita, con numeri superiori alle aspettative, testimonia il grande lavoro svolto dalla rete.
Le OO.SS. unitariamente hanno descritto in maniera dettagliata – e per l’ennesima volta- il collasso delle filiali, la carenza di organici, la disorganizzazione e l’ipocrisia del modello di servizio (se ancora esiste) che poggia su portafogli fantasma e nega ogni sorta di attività che non sia di vendita, l’ossessione della tutela, sapendo già che la migliore risposta aziendale sarebbe stata:” Ne terremo conto e faremo il possibile”.
Che i Responsabili Commerciali, ormai unici interlocutori di questa azienda tanto dichiaratamente attenta alle persone, si fregino unicamente dei risultati per avvalorare metodi e iniziative sempre più pressanti non ci stupisce, sebbene svilisca la loro capacità di confronto costruttivo.
Secondo il loro punto di vista viviamo infatti un meraviglioso mondo di colleghi felici e grati di essere supportati da una funzione tanto presente e collaborativa.
L’immagine che si palesa ormai è che l’azienda poggi sempre più sul mondo della Tutela, declinata in ogni luogo ed occasione.
L’equazione presenza=pressione in un contesto sempre più in emergenza (matematica pura) è stata evidenziata dalle OO.SS attraverso la denuncia di discorsi intimidatori rivolti ai colleghi durante le Lync o in colloqui personali.
Abbiamo evidenziato oltre alle pressioni indebite di vendita su tutti i colleghi anche le ingiustificate pressioni verbali, palesi e testimoniate, rivolte ai colleghi con contratto misto nel tentativo di dissuaderli dal convertire il loro contratto in full time.
Durante l’Annuale è mancato totalmente l’intervento del Servizio Personale che dovrebbe essere la funzione deputata alla gestione e al benessere lavorativo delle persone: nessuna spiegazione per il ritardo delle assunzioni in sostituzione degli esodi, non una parola sulle assegnazioni dei colleghi ex UBI in ruoli non idonei al proprio trascorso formativo, nemmeno un cenno all’impoverimento degli organici che impedisce crescita e sviluppo professionale, dimostrando così la completa sudditanza alla logica dei costi e l’asservimento alla funzione commerciale.
Anche il Terzo Settore non sorride in questa Direzione Regionale.
Gli esodi e l’arrivo dei colleghi ex Ubi non hanno portato significativi contributi numerici alla gestione dei tanti portafogli presenti.
La trasversalità del settore che raccoglie i vari segmenti in cui la banca ha suddiviso la clientela, ha ancora di più messo in luce le carenze della formazione declinata on line e per qualche ora ai nuovi colleghi arrivati ed ancora una volta si sta utilizzando il senso di responsabilità dei colleghi già in organico.
Il rientro in Capogruppo non ha finora portato alcun supporto alla filiera.
Abbiamo fortemente ribadito che gli accordi, compreso quello sulle Politiche Commerciali, devono essere rispettati e non scavalcati da una qualsiasi Funzione Aziendale. Abbiamo richiesto alle Relazioni Industriali di garantire il rispetto degli stessi e non di seguire solo logiche legate alla vendita.
Sembra assurdo dover raccontare all’azienda il malessere dei colleghi dopo mesi di sacrifici, pressioni commerciali, problemi organizzativi ed il periodo di emergenza.
Evidentemente la correttezza e la coerenza per i rappresentanti aziendali non sono importanti, e i colleghi che lavorano in rete ormai ne sono consapevoli.
Chiediamo con forza assunzioni.
I colleghi hanno bisogno di un cambiamento radicale e concreto dei comportamenti aziendali che miri a scardinare il pessimo clima che si respira ormai ovunque in questa “grande” Banca.
21/07/2021
Coordinatori Territoriali Gruppo Intesa Sanpaolo Direzione Regionale dell’Area Torino e Provincia, Piemonte Nord e Valle d’Aosta e Sardegna
Edoardo Alasia, collega con sindrome di Down, racconta la storia del suo inserimento lavorativo in Intesa Sanpaolo. Dopo un periodo di Stage, Edoardo è stato assunto in Intesa Sanpaolo con un contratto a Tempo Determinato. Questa è la sua storia e la storia del progetto di Inserimento lavorativo per persone affette da Sindrome di Down in Intesa Sanpaolo.
Nella giornata del 12 luglio, le scriventi Organizzazioni Sindacali hanno incontrato l’azienda per fare il punto della situazione sulle Strutture Centrali ISP di Torino e Moncalieri; vi riportiamo, di seguito, una sintesi di quanto discusso.
Cantieri aperti
Le funzioni immobiliari hanno relazionato sull’evoluzione dei cantieri in corso d’opera su Torino e Moncalieri.
Centro Contabile Moncalieri
Sono stati conclusi i lavori di protezione anti-alluvione al Polo Tecnologico di Moncalieri ed è in corso il completamento della segnaletica interna.
I locali di ex-Engineering sono a disposizione della banca, ma non vi è al momento un piano di utilizzo.
Dal 1° giugno è stata ripristinata la possibilità di fruire dei tavoli interni presso la struttura del bar aziendale. L’Ufficio di Tutela Aziendale monitorerà il rischio di assembramenti per verificare il rispetto delle norme attualmente vigenti. L’Azienda sta verificando la possibilità di aumentare la capienza della mensa (utilizzo dei tavoli) rispetto allo stato attuale che tuttavia non sarà possibile fino al perdurare dello stato di emergenza la cui scadenza, al momento, è fissata al 31/7
È stato richiesto un maggiore presidio, alla ditta Argenta, sulle aree ristoro presenti nel palazzo.
Piazza San Carlo
Cantiere aperto su 10.000 mq del palazzo con particolare interessamento dei piani interrati. Si è cercato, con difficoltà, di contenere la rumorosità del cantiere ma in ogni caso questo step di lavori dovrebbe essere terminata entro fine luglio.
Gli attuali percorsi interdetti/promiscui saranno presenti fino a fine cantiere. Per quanto riguarda il bancomat interno dismesso per il cantiere non abbiamo avuto indicazioni sul suo riposizionamento e sulle eventuali tempistiche.
Al termine del cantiere il Museo interesserà la zona cortile, la sala 300, ex-caveau, gli archivi dei piani interrati e una parte dell’autorimessa (circa il 30%) verrà destinata in via esclusiva.
Il termine di tutto il cantiere è previsto per la primavera del 2022
Nel mese di giugno sono entrati in funzione sul tetto i nuovi gruppi frigoriferi per l’impianto di climatizzazione.
NCD – Grattacielo
Sono state installate ulteriori rastrelliere per bici nella zona rampa parcheggio, la zona risulta presidiata pur rimanendo uno spazio aperto. L’azienda vaglierà la possibilità di utilizzare ulteriori strumenti per rendere più efficace la sicurezza del parcheggio.
Navette CCM
Dal primo luglio la linea 1 di rinforzo verrà sospesa per il periodo estivo.
Emergenza Covid
Lo stato di emergenza è al momento prorogato fino al 31 luglio. I presidi per i test antigenici sono stati sospesi per tutto il Gruppo.
Per quanto riguarda i rientri per il mese di luglio (per agosto aspettiamo indicazioni dal NOGE) sono previsti per le quote massime riportate sull’ultima comunicazione del NOGE, nella media mensile di 1 giorno a settimana, compatibilmente con le esigenze di servizio e in accordo con i propri responsabili.
Next Way of Working
Nel Grattacielo nei piani 22-23-24 (Personale BDT – Direzione Controllo di Gestione BDT) è partita la fase pilota del NWoW ed è in corso un’attività di personalizzazione delle postazioni, rivisitazione degli spazi, rimozione degli armadietti e installazione locker per gli effetti personali dei colleghi. Verrà rispettato il piano di sicurezza e monitoraggio presenze. Alcune postazioni verranno dedicate ad HUB, mentre al momento non è stata ancora presa alcuna decisione sulla gestione presenze del personale esterno.
Postazioni di lavoro
È in corso una campagna di sostituzione dei laptop ACER obsoleti L’Azienda riferisce che non è previsto un supporto per la sostituzione ma che è possibile richiedere supporto informatico tramite ticket. Abbiamo richiesto di inserire il percorso di assistenza sulla piattaforma Help4U.
Gestione dei Task
L’azienda sta avviando l’ennesimo progetto pilota destinato alle Direzioni e Governance. Si tratta di uno strumento attraverso il quale i “capi” possono decidere di inviare dei feedback ai propri collaboratori in relazione allo sviluppo e realizzazione di un determinato progetto. Al momento coinvolgerà i colleghi di People Management e di CIDIO Digital Business Partner. Abbiamo quindi chiesto all’Azienda se qualche collega del nostro perimetro sarebbe stato coinvolto nella sperimentazione. In attesa di un approfondimento aziendale, abbiamo comunque avanzato alcune perplessità sul progetto.
L’azienda, in sede di incontri di Delegazioni trattanti, ha illustrato il progetto come qualcosa di completamente privo di finalità di valutazione o di monitoraggio e destinato unicamente a favorire il dialoga tra capi e collaboratori. In realtà, come vedrete, se lo scopo è davvero quello di favorire il dialogo, l’impostazione sembra decisamente sbilanciata e poco coerente. Solo i capi possono decidere di attivare lo strumento e non i collaboratori. E solo i capi possono dare dei feedbak, mentre non lo possono fare i collaboratori, che non possono nemmeno avanzare richieste o suggerimenti.
E’ evidente che i cambiamenti in corso di approccio al lavoro – soprattutto in caso di ricorso strutturale a modalità “agile”, di SW, in team e per obiettivi – richiede l’attivazione di strumentazioni nuove che devono essere anche affinate mediante sperimentazioni sul campo. Tuttavia, in questo caso, ci sembra che l’azienda più che esplorare nuove modalità di lavoro, si preoccupi di adattare vecchie metodologie di controllo e pressione al mutato contesto. Se dovesse essere davvero così occorrerà intervenire per reindirizzare questo approccio.
Titling Professional
Terminata la fase “pilota” e conseguente estensione del sistema Titling sono pervenute parecchie contestazioni dei colleghi interessati; la discrezionalità dei Responsabili sul tema continua ad essere presente anche in questo sistema. Come in passato abbiamo criticato i criteri utilizzati che spesso non sono adottati in modo omogeneo né vigilati adeguatamente dalle funzioni di HR. Evidenziamo come, ancora una volta (purtroppo) gli strumenti utilizzati dall’azienda per la valutazione professionale, che sulla carta dovrebbero essere improntati sulla chiarezza e sulla trasparenza, diventano ancora una volta ostaggio dei vari responsabili e della loro “insindacabile” valutazione personale. Francamente pensiamo che il rischio che si corra, sempre più marcato, sia quello che i colleghi perdano interesse e piacere a utilizzare correttamente questi strumenti con ricadute spiacevoli, per l’azienda, pure in termini economici (pensiamo che vengano spesi dei soldi per i sistemi di valutazione, o no?)
L’azienda si è impegnata, tuttavia, a valutare congiuntamente eventuali casi singoli oggetto di segnalazione da parte delle organizzazioni sindacali. Ma a noi piacerebbe che non esistessero, come si diceva una volta, “due metri e due misure”!
L’azienda ha annunciato l’apertura di una “finestra” di aggiornamento della propria autorilevazione di TETI competenze.
In questo contesto è importante avere ben chiari alcuni aspetti:
TETI è lo strumento attraverso il quale l’azienda “incrocia” le competenze di ciascun collega con i percorsi formativi personalizzati e con i possibili percorsi di sviluppo professionale / carriera.
Quindi TETI ha un interesse soprattutto per due categorie di colleghi:
coloro che sono già o aspirano ad entrare in un “Percorso Professionale” normato dagli accordi sindacali, nello specifico quello per i Gestori di Rete. Per la definizione di questi percorsi TETI è il principale dei quattro indicatori presi a riferimento per definire la complessità (vedi Guida ai Ruoli Professionali);
coloro che ambiscono a uno sviluppo di carriera oppure a un cambio di ruolo rispetto a quello attualmente ricoperto, anche al di fuori dei “Percorsi Professionali” definiti dagli accordi sindacali.
La finestra di aggiornamento in corso, come specificato su #People, NON sarà utilizzata ai fini del calcolo della complessità per i Gestori: a questo fine sarà prevista una successiva campagna specifica ad hoc con tempistiche e comunicazioni dedicate.
Pur in considerazione del punto precedente, è importante che i colleghi in “Percorso Professionale” procedano all’autorilevazione di TETI: questo infatti è l’indicatore che certifica le competenze possedute (e non il lavoro agito) e quindi è un indicatore che – vuoi per il passare del tempo, vuoi per la formazione – prevede che nel medio periodo le competenze si consolidino e tendenzialmente aumentino. Non sarebbe d’altro canto ragionevole immaginare che le competenze autocertificate non si mantengano e si sviluppino in modo costante nel tempo (né siano oggetto di una attenzione periodica da parte del collega), ma subiscano “un’impennata” esclusivamente in occasione di autovalutazioni espressamente finalizzate.
Ricordiamo che TETI si basa sul concetto di “autovalutazione”, e che quella successiva da parte del Direttore è una “validazione” e non una “valutazione”. La differenza è sensibile e va ben tenuta presente, così come – d’altro canto – bisogna aver altrettanto ben presente che l’autovalutazione deve essere il più possibile oggettiva e credibile.
In considerazione di tutto quanto sopra invitiamo i colleghi in Percorso Professionale o in procinto di entrarvi, di contattare il proprio rappresentante sindacale nel caso di dubbi o di necessità di approfondimenti.
“A quattro anni dalla sua nascita il contratto misto si conferma un’opportunità per le persone e per l’azienda, favorendo l’occupazione e la competitività in uno scenario economico e sociale in continua mutazione”.
Comincia così l’articolo che festeggia il compleanno del contratto misto a quattro anni di distanza dalla sua nascita. Buon compleanno contratto misto. Quanto sei cresciuto? L’articolo di Mosaico riporta, attraverso l’utilizzo di grafici, un parallelismo che tiene conto dello stipendio di un collega full time con inquadramento 3A1L e di un collega contratto misto. Dal grafico emerge una crescita notevole in termini reddituali del secondo rispetto al primo, assumendo connotazione centrale il termine reddito netto.
Per opportunità di trasparenza si è pensato di riportare in maniera oggettiva quanto del reddito tenuto in considerazione nei grafici viene trattenuto nelle tasche dei colleghi junior e senior. Una premessa ulteriore corre d’obbligo: la stragrande maggioranza dei colleghi junior aggiunge, a quanto verrà esposto in seguito, spese ulteriori che, in linea generale, costituiscono una variabile di rilevante incidenza.
Il dato che si porta all’attenzione include pagamento dell’affitto, spostamenti a proprio carico, tenuto conto che diversi colleghi si sono spostati dal sud al nord.
Anticipato questo, per dovere di cronaca nei confronti dei colleghi full time che si saranno interrogati circa la convenienza o meno dello switch – passaggio, per chi crede ancora in maniera romantica nella propria lingua madre- va detto che, a fronte di un reddito depurato di tassazione, il reddito del gestore a contratto misto supporta dei costi diretti e indiretti. I secondi vanno intesi come opportunità di mancato guadagno ed incidono nella propria vita in virtù dell’assenza del welfare.
Da gennaio 2019 è possibile aderire al regime fiscale c.d. forfettario (flat tax). Si tratta propriamente della possibilità di pagare, con un’aliquota piatta, circa il 15% sul 78% del reddito fatturato, qualora lo scaglione rientri nei 65.000 euro annui. Si passa al 20% se quest’ultimo subisce un aumento.
Tuttavia è prevista un’ulteriore possibilità, a fronte del rispetto di determinati requisiti previsti per legge, di poter accedere ad un ulteriore vantaggio fiscale. Chi non ha avuto in precedenza rapporti di lavoro subordinato con lo stesso datore di lavoro e non ha avuto antecedenti aperture partita iva, paga per circa 5 anni il 5% sul 78% del reddito fatturato. Di conseguenza, rientrano nel regime ordinario tutti coloro che non rispettano i requisiti sopra riportati.
A supporto delle suesposte argomentazioni verranno riportati i due esempi pratici richiamati nell’articolo pubblicato su Mosaico con i relativi approfondimenti. Calcoli alla mano.
Consulente junior: reddito annuo 13.200 euro. Reddito imponibile al 5% pari ad euro 10.296 euro. Imposte pari ad euro 514,80 che vanno moltiplicate per due, in quanto lo Stato italiano abbraccia la logica della ritenuta di acconto, secondo la quale si presume che il reddito prodotto l’anno precedente eguagli quello successivo (euro 1029,60).
Consulente senior: reddito annuo 31.200 euro. Reddito imponibile al 15% pari ad euro 24.336. Imposte pari ad euro 3.650 (7.300 euro per i motivi di cui sopra).
A questo vanno sommati i contributi INPS, a seconda dell’adesione o meno alla domanda di abbattimento. Ragion per cui si pagheranno 3.600 euro annui se non si aderisce alla domanda, 2400 euro annui con l’adesione, adesione che comporta una riduzione del periodo contributivo annuo da 12 mesi a 10.
Inoltre vanno aggiunti:
il costo pari ad euro 185 dell’iscrizione all’albo OCF;
il contributo di circa 50 euro da versare entro giugno di ogni anno alle rispettive Camere di Commercio;
l’Enasarco (aliquota pari al 17% da decurtare su ogni fattura mensile, di cui l’8,5 % a carico del consulente e l’8,5% a carico dell’azienda).
Non tutti sanno che l’agente di commercio appartiene all’unica categoria professionale presente nel nostro Bel Paese che sostiene i costi previdenziali pubblici e privati. Tradotto: paga i propri contributi all’INPS e ad una cassa privata.
A fronte del ragionamento sviluppato, è facile dedurre quanto segue: un consulente junior sommerà ai 1029,60 euro i 2400 euro di contributi previdenziali (o 3.600, ma si preferisce rimanere nella migliore delle ipotesi), ottenendo un costo annuo da supportare di circa 3.429,60 euro (diviso su base mensile, si ottiene 285 euro); un consulente senior supporterà un costo di euro 4.833,60 (circa 402 euro mensili).
Va anche detto che è del tutto irragionevole immaginare di tenere dietro a tutte le incombenze fiscali e previdenziali legate al lavoro autonomo senza rivolgersi a un commercialista. Per una gestione semplificata le tariffe di mercato partono da almeno 600€ annui
A queste considerazioni va specificato, come anticipato, il discorso legato al mancato guadagno di tipo indiretto:
la perdita del 60% della contribuzione a carico dell’azienda all’INPS (circa 6.000 euro annui) che produrrà una correlata riduzione del 60% dell’importo della pensione;
la perdita del 60% della contribuzione a carico dell’azienda alla previdenza complementare (circa 650 euro annui);
la perdita del 60% del TFR, circa 1.300 euro annui;
la perdita del 60% delle quote del PVR e dei sistemi incentivanti, misurabili in svariate centinaia di euro all’anno;
la perdita del 60% dei buoni pasto (circa 930 euro annui);
il pagamento della contribuzione piena al Fondo Sanitario, pure a fronte dello stipendio da part time, con un aggravio di circa 190 euro per ogni persona iscritta al Fondo.
Rappresentate le più floride delle ipotesi, sarà più chiaro valutare le proprie scelte in campo lavorativo.
Ai posteri l’ardua sentenza.
Coordinamento FISAC Lavoratori Misti dell’Area Torino e Provincia
E’ stato pubblicato in G.U. il Decreto Legge 79 del 8/6/21 che prevede l’introduzione dell’Assegno Unico Figli che parte con una misura ponte che sarà in vigore in via transitoria dal 1 Luglio al 31 Dicembre 2021.
Il Decreto distingue due tipologie di beneficiari.
Nuclei aventi diritto all’assegno per il nucleo familiare (reddito proveniente da lavoro dipendente per almeno il 70% del reddito familiare):
gli importi attualmente in vigore vengo maggiorati:
di € 37,5 per ogni figlio per i nuclei familiari fino a 2 figli
di € 55 per ciascun figlio per i nuclei familiari di almeno 3 figli.
Questi nuclei possono già presentare la domanda di Assegni per il Nucleo familiare sulla base di queste nuove tabelle allegate al messaggio INPS 2331 del 17/06/21.
Nuclei che non avevano diritto all’assegno per il nucleo familiare (reddito da lavoro autonomo e disoccupati)
il beneficio sarà erogato direttamente ai beneficiari
gli importi spettanti sono determinati applicando questa tabella allegata al decreto sulla base dei livelli di ISEE 2021 e prevedono importi differenti a seconda del numero di figli presenti nel nucleo familiare (fino a 2 figli e con almeno tre figli).
gli importi sono maggiorati di 50 € per ogni figlio minore con disabilità.
Per questi Nuclei si è in attesa che l’INPS pubblichi entro giugno la relativa Circolare esplicativa in cui verranno fornite le istruzioni operative per l’inoltro delle relative domande. NOTA BENE Ricordiamo che solo per i Nuclei che precedentemente non potevano chiedere gli Assegni per il Nucleo Familiare per ottenere il Nuovo Assegno transitorio, è necessario presentare fin da subito la certificazione ISEE che potete ottenere attraverso i consueti canali di servizio a disposizione dei colleghi dell’Area Torino.
La settimana scorsa abbiamo fatto un primo punto su quello che l’azienda avrebbe dovuto (e in realtà dovrebbe ancora) fare nella delicata fase di integrazione in corso e su come dovrebbe concentrarsi sulle soluzioni necessarie per determinare DAVVERO un clima aziendale sereno e proficuo per le lavoratrici e i lavoratori della nostra azienda.
Al centro di quel comunicato c’era la situazione decisamente critica in cui si trovano a operare i GAR. Purtroppo però non è quella l’unica situazione paradossale e così dobbiamo allargare la denuncia e chiedere soluzioni più ampie ed efficaci.
A quanto sembra (dobbiamo dire così perché l’azienda non ha fornito informazioni ufficiali in merito, nemmeno nel recente incontro sul Modello di Servizio tenuto con le Segreterie di Gruppo), dalla settimana scorsa parte dell’operatività degli Addetti Imprese è stata inibita dalle procedure e riversata sui Gestori Imprese. Così come tutte le pratiche amministrative precedentemente in capo allo Specialista Estero che, facendo ora capo alla Direzione Marketing, si dovrà occupare esclusivamente della parte commerciale con difficoltà di supportare i colleghi assolutamente non formati sull’argomento. È chiaro che scelte organizzative di questo tipo, come sempre calate dall’alto, senza il coinvolgimento preventivo di coloro che saranno chiamati a realizzarle e in assenza di adeguati percorsi formativi, si tradurranno ancora una volta in carichi di lavoro ingestibili, stress per i colleghi e inefficienze per i clienti.
Ma non solo. Se nell’incontro con DBT della scorsa settimana non si è parlato della riorganizzazione delle Filiali Imprese, sembra invece che l’azienda abbia rimarcato come il modello organizzativo della portafogliazione Retail e Exclusive non sia cambiato e anzi si sia proceduto a una riduzione della numerosità dei clienti nei portafogli troppo numerosi per consentire l’applicazione del modello basato su una frequenza di incontri con la clientela che permetta di “vederli” tutti almeno 4 volte l’anno nel Retail e 6 volte nell’Exclusive. Su questo punto è assolutamente necessario che si esca dall’equivoco (per non dire altro) che ricorre se non in tutta l‘azienda, certamente almeno nella nostra Area. I colleghi non hanno nulla contro il metodo che mette gli incontri con la clientela al centro della loro attività professionale. Semplicemente è che non sono materialmente nelle condizioni di praticare il numero di appuntamenti che sarebbe necessario per garantire la frequenza di incontri annuali prevista dall’azienda. Da noi i portafogli sono in larga parte sovradimensionati e non in linea (per eccesso) con il modello proposto dall’azienda. Le attribuzioni temporanee di clienti rivenienti dal portafoglio in monte non sono gestibili. Le incombenze di tipo “amministrativo” lungi dall’essere residuali, semplicemente o non vengono svolte (con i gravi rischi connessi), o sottraggono ulteriore tempo all’attività di relazione con i clienti. Le pressioni commerciali sono un male gravissimo e la prima fonte di stress per i colleghi, ma i problemi legati alla disorganizzazione e alla negazione dell’insostenibilità dei carichi di lavoro stanno crescendo verticalmente. E non è da escludersi che le pressioni sempre più esasperanti non derivino almeno in parte dalle questioni dei carichi ingestibili.
Per quello che riguarda la nostra Area è necessario prendere atto che non è più possibile garantire un livello di servizio efficiente per i clienti, adeguato alle aspettative del modello aziendale, e non devastante per la qualità di vita e di lavoro dei colleghi se non si procede all’adeguamento degli organici delle filiali.
Per questo motivo è indispensabile che:
si proceda più che rapidamente alle assunzioni rivenienti dall’accordo sulle uscite volontarie;
vista la situazione di portafogli scoperti o sovradimensionati non ci devono essere trasferimenti di colleghi verso altre Aree se non in accoglimento di domande di trasferimento o di scambi tra Aree.
Attendiamo con urgenza la convocazione dell’incontro trimestrale con l’Azienda per rappresentare direttamente alle funzioni aziendali queste richieste inderogabili.
Se fossimo l’azienda, in questa delicata fase di integrazione, saremmo concentrati sulle soluzioni necessarie per determinare DAVVERO un clima aziendale sereno e proficuo per le lavoratrici ed i lavoratori della nostra azienda.
Se fossimo l’azienda sapremmo che da troppo tempo non sono comprensibili alcune scelte, in particolare sull’organizzazione del lavoro. I Gestori Aziende Retail sono investiti loro malgrado da queste scelte.
Se fossimo l’azienda avremmo gestito la fusione con più attenzione, soprattutto nel passaggio dei clienti presenti nei portafogli aziende ex UBI, girati senza valutarne la complessità.
Se fossimo l’azienda da tempo ci saremmo accorti che la professionalità necessaria per fare il GAR non si impara per unzione con l’attribuzione del ruolo, ma necessita di tempo e di esperienza e di affiancamento sul campo. Affiancamento vero, pianificato e strutturato e non fatto quando hai già un portafoglio assegnato e appuntamenti da fare e numeri da produrre.
Se fossimo l’azienda ci renderemmo conto che l’allocazione dinamica della clientela nei portafogli è uno scellerato tentativo di mascherare i numeri ingestibili di clienti che in questo momento compongono i portafogli. A conti fatti anche se la metà dei clienti sono assegnati al direttore, devono comunque essere gestiti dai GAR, e parliamo di centinaia di clienti.
Se fossimo l’azienda sapremmo che anche quest’anno i GAR sono sottoposti a un iper lavoro: i condomini ad esempio (considerati clienti residuali), sparsi nei vari portafogli (anche privati), richiedono attività particolari legate al momento economico (es. bonus fiscale) non affrontabili senza competenze appropriate per le note difficoltà a reperire info e la formazione approssimativa sull’argomento, conseguenza: pesano sui GAR sempre e comunque.
Se fossimo l’azienda ci renderemmo conto di quanto sia difficile per un GAR riuscire a gestire la quantità e la delicatezza di tutte le cose che ci sono da fare senza fare errori, perché le cose da fare sono tante, senza contare tutte le richieste che arrivano da vari uffici: controlli, legale, antiriciclaggio, reclami, frodi, in tempi brevissimi e con richiesta di contatto cliente e gestione del carteggio e acquisizione di documentazione. E quando un GAR fa un errore può essere molto serio.
Se fossimo l’azienda avremmo bene in testa che le pressioni commerciali sono da stigmatizzare sempre, a maggior ragione se accompagnate da inefficienze organizzative e gestionali.
Se fossimo l’azienda sapremmo che da troppo tempo si sottovalutano e si rimandano attività necessarie ed essenziali.
Ma noi non siamo l’azienda, e tutte queste cose le vediamo!
Noi non siamo l’azienda e chiediamo un intervento urgente per ridurre il numero dei clienti all’interno dei portafogli ad un livello accettabile.
Noi non siamo l’azienda e pretendiamo una formazione adeguata e pianificata per tempo. Noi non siamo l’azienda e vogliamo che alle parole seguano i fatti, adesso.
COORDINAMENTO DELLE RSA AREA TORINO E PROVINCIA FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA -UNISIN
Le occasioni per magnificare la nostra azienda non mancano: riconoscimenti internazionali, sostenibilità, inclusione, redditività e sostegno per l’economia.
Ma non possiamo dimenticarci di celebrarne la struttura organizzativa.
Un modello aziendale articolato che muove da nobili principi quali la creazione di valore, l’attenzione alle persone e al clima aziendale, il fabbisogno formativo, la soddisfazione del cliente e la definizione degli strumenti necessari a supporto del piano industriale, nonché il corretto dimensionamento degli organici e delle strutture territoriali.
Basta leggere alcuni passi della missione dell’Area di Governo Chief Operating Officer
“Favorire lo sviluppo e la formazione delle persone, il miglioramento della qualità della vita aziendale, sviluppando un approccio inclusivo e attento alle diversità anche tramite iniziative dedicate”.
Oppure della Direzione Personale e Change Management
“Presidiare l’evoluzione quali-quantitativa degli organici …”
“Perseguire la motivazione del personale tramite processi di valutazione, di sviluppo della professionalità anche con proposta di incentivazione in relazione agli obiettivi conseguiti e alle aspettative”
“Curare la pianificazione territoriale della Rete …”
Solo per citare i livelli più alti, dove lavora chi sa veramente raggiungere gli obiettivi.
Chissà se il loro premio ha subito una decurtazione per non aver saputo valutare il dimensionamento dei gestori aziende-retail?
Per non aver presidiato con tempismo e flessibilità il fabbisogno formativo del comparto?
Per aver motivato colleghi nel loro approdo all’ Exclusive e poi rimotivato gli stessi nell’abbandonarlo, con tanto di revoca dell’abilitazione all’offerta fuori sede?
Per aver puntato su strumenti di tecnologia avanzata, dimenticandosi che esiste ancora il telefono?
Probabilmente no.
L’evidenza oggettiva non è un indicatore per la loro valutazione.
Certamente lo è, per esempio, il MOTORE DI ALLOCAZIONE DINAMICA della clientela nei portafogli che, come il gioco delle tre carte, non consente di seguire le mosse ma rende palese le intenzioni dell’incantatore.
Da un’azienda che vanta tanta lungimiranza nei proclami, ci aspettiamo che sia in grado di far funzionare la sua macchina organizzativa secondo criteri di analisi oggettiva, non secondo numeri partoriti da progetti che azzardano risposte, senza porsi delle domande.
I colleghi l’hanno capito, quanto ancora pensate di poterli illudere?
Da un po’ di tempo a questa parte la stampa si occupa della ripresa del cosiddetto Risiko bancario. Certo l’integrazione di UBI in ISP è argomento del giorno, ma non è ragione sufficiente per trascurare la strisciante joint venture che sembra essere in corso tra ISP e IKEA.
Eh sì, perché da alcuni giorni sempre più sfortunati colleghi si vedono recapitare kit di automontaggio della propria postazione. Arrivano computer, scanner, stampanti, torrette informatiche, cavi di vari colori, lunghezze e terminazioni da inserire in “porte” non meglio identificate, in un comodo kit fai da te. Nessuno ha idea di come si debba procedere, di quali siano le istruzioni, se debba arrivare o meno un tecnico per l’installazione.
Dopo un po’ di telefonate più o meno a caso da parte di qualche malcapitato Direttore, Coordinatore o anche solo di un “volenteroso” di turno si scopre l’amara verità. E’ proprio un kit fai da te e non è previsto l’arrivo di nessun tecnico. Trovatevi cacciaviti, inventiva e anche una certa dose di sfrontatezza e procedete in autonomia.
Ancora una volta si potrebbe ridere, se non ci fosse da piangere. Speriamo davvero che sia solo una situazione transitoria dovuta alla confusione del momento e non una nuova strategia operativa di contenimento costi. Spiacerebbe aver pensato di lavorare per la prima banca italiana e scoprire invece di essere il commesso del “Paradiso della brugola”.
Vi comunichiamo le informazioni che abbiamo avuto in relazione alla prosecuzione del confronto del 9 aprile sull’integrazione di UBI in ISP.
Durante l’incontro l’azienda ha rassegnato le proprie posizioni, che presentano ancora distanze rispetto alle richieste avanzate.
Nel corso della riunione l’azienda ha inoltre comunicato l’intenzione di voler procedere comunque alla sospensione dellatimbratura per la rilevazione delle presenze, come decisione unicamente aziendale in quanto il tema è stato escluso da quelli che faranno parte di un eventuale accordo di armonizzazione.
L’azienda ha sostenuto che il nuovo processo avrà decorrenza per tutto il Gruppo già dal 12 aprile e che nei giorni immediatamente successivi verranno emanate le regole operative.
La FISAC CGIL ha ribadito le sue forti riserve in materia. Nei prossimi giorni verrà comunque affrontata la materia con la richiesta all’azienda di definire chiaramente le norme di raccordo con le previsioni del CCNL in materia di prestazioni eccedenti l’orario di lavoro, per garantirne il riconoscimento.
Nelle more di questi doverosi chiarimenti, anche in considerazione dei gravosi impegni che i colleghi dovranno affrontare nei prossimi giorni di migrazione, invitiamo tutti i colleghi a prendere scrupolosamente nota degli impegni lavorativi eccedenti il normale orario di lavoro.
La trattativa riprenderà nella mattinata di lunedì 12.
Ieri e questa notte alcune filiali di ISP sono state oggetto di atti vandalici da parte di un’organizzazione ambientalista che anche attraverso queste azioni intende portare l’attenzione sulla grave situazione ambientale generale e sul perdurare di politiche di finanziamento delle fonti di energia fossile da parte di molte istituzioni finanziare tra cui appunto ISP.
Il tema ambientale è assolutamente centrale nel percepito sociale e la FISAC stessa, in coerenza con le scelte della CGIL, ha assunto da tempo un preciso, pubblico e concreto impegno rispetto alle questioni del rinnovamento energetico. A partire – ad esempio – dal farsi promotrice di specifiche linee di investimento sostenibile nell’ambito dei fondi previdenziali per i colleghi del Gruppo.
Tuttavia non possiamo che prendere le distanze da iniziative come quelle che hanno coinvolto le filiali dove lavorano i nostri colleghi. Per quanto si sia trattato di atti sostanzialmente non violenti e che non hanno coinvolto direttamente i dipendenti, questo tipo di iniziative aumenta inevitabilmente il clima di tensione in cui i lavoratori delle banche sono costretti a garantire il servizio essenziale che hanno svolto quotidianamente, anche nei momenti più duri della diffusione del virus, peraltro – è doveroso ricordarlo sempre – con gravi rischi per la salute personale.
Le sempre più difficili condizioni sociali ed economiche determinate dalla pandemia, unite a politiche aziendali di gestione del servizio improntate al più estremo contenimento dei costi rendono il lavoro dei colleghi estremamente difficile, stressante e pericoloso. In questo clima non c’è causa che possa giustificare un’ulteriore innalzamento della tensione. Così come è necessario che l’azienda ripensi radicalmente le proprie modalità di erogazione del servizio.
Venerdì alcuni colleghi delle filiali Exclusive hanno ricevuto l’invito a lavorare la campagna commerciale “Contatta i clienti che cambieranno gestore” che li esortava a salutare i clienti del loro portafoglio perché non sarebbero più stati i loro gestori, senza peraltro potergli comunicare chi sarebbe subentrato.
Tutto questo senza aver ricevuto nessuna comunicazione da nessuna funzione aziendale in merito a quali (eventuali) ripercussioni avrebbero potuto esserci in termini di assegnazione.
Alla luce di tutto ciò, chissà se anche ai gestori del Personale stanno arrivando le liste dei colleghi “non contattati” (scelti da chi? In base a cosa?) e chissà se in caso di mancato contatto i malcapitati gestori vengono ripresi con frasi lesive della dignità personale, frasi come: “sono solo scuse e alibi?”, “è ingiustificabile!”, “è inaccettabile!”, “se non volete chiamare basta cambiare mestiere, avete solo da dirlo!”? Noi scommettiamo di sì, perché davanti alle pressioni non si guarda in faccia a nessuno.
Che la schizofrenia del Commerciale pretenda una buona relazione per mantenere la clientela o forse solo per evitare i reclami ma non si preoccupi di come ciò sia realmente possibile, ormai è un dato di fatto.
Che la valorizzazione delle persone e delle professionalità, così come l’attenzione alle risorse che stanno tanto a cuore alla nostra azienda, sia svilita in maniera tanto superficiale, è un duro colpo da parare se la stessa Banca dei Territori lo sferra alla sua funzione che proprio a questo dovrebbe essere preposta.
Dopo questa ulteriore conferma prendiamo ancora una volta coscienza che le persone non sono altro che numeri.
La dignità lavorativa interessa soltanto nelle dichiarazioni alla stampa, dove la funzione Commerciale si può permettere di vantare dati e omettere il modo in cui li ottiene!!
La recente pubblicazione del “Decreto 30/21 – interventi a favore dei genitori con figli minori in dad” (ne avevamo parlato qui) rende indispensabile tornare ancora una volta ad analizzare gli intrecci tra SW, Congedi parentali, Bonus baby sitter nella fase pandemica, e più in generale della concezione e della gestione dello SW in quella che in qualche modo sarà la nuova normalità lavorativa post pandemia.
Innanzitutto il nuovo Decreto del Governo non ha chiarito fino in fondo le compatibilità/incompatibilità tra SW, Congedi parentali, Bonus baby sitter: a dieci giorni dalla pubblicazione del Decreto siamo – purtroppo come sempre – ancora in attesa delle circolari interpretative INPS.
Ma forse è ancora più incredibile che il Decreto continui a proporre una sorta di sovrapponibilità tra lo SW e il lavoro di cura, come se lavorare da casa non fosse in fondo un vero lavoro, ma una specie di permesso, un momento ibrido in cui occuparsi dei propri figli tra una call e l’altra, mentre si gestisce una pratica o un progetto. Tutto questo senza che sia ben chiaro a chi toccano gli scampoli di tempo rubati a casa: ai figli o a lavoro? Nella realtà, questa contraddizione molto spesso si risolve nel “solito” (peraltro inaccettabile) modo: poiché i figli devono essere accuditi comunque, e il lavoro deve essere svolto comunque, il tempo rubato diventa quello libero, che sempre più spesso e per porzioni sempre più ampie viene dedicato al completamento delle incombenze lavorative.
È poi particolarmente grave la discriminazione che esclude i dipendenti dal Bonus baby sitter, lasciando come unica alternativa (peraltro solo dove lo SW non è praticabile) i Congedi straordinari Inps. Congedi che però sono retribuiti solo al 50%, determinando tutta una serie di disparità di accesso sulla base delle condizioni individuali.
In tutto questo, chi ne fa le spese più gravi sono ancora una volta le donne, il cui lavoro professionale continua ad essere considerato sacrificabile e su cui viene scaricato il grosso del lavoro di cura. Il che è un problema enorme, visto che in un modo o nell’altro la pandemia è un fenomeno destinato a passare, ma non le trasformazioni del lavoro che porta con sé, a partire appunto dall’utilizzo strutturale dello SW che si sta profilando.
Fin qui le contraddizioni, i ritardi culturali e le gravi discriminazioni economiche e di genere che sottendono la filosofia del recente Decreto.
Non da meno sono le piccole e grandi resistenze (quando non vere e proprie furbate) che contraddistinguono la gestione dello SW nella nostra azienda. Come definire altrimenti il continuo rifiuto di prendere in considerazione il pagamento dei buoni pasto, il ristoro delle maggiori spese, la reale vigilanza sul benessere fisico e psicologico, così come la salvaguardia del tempo libero dei propri dipendenti coinvolti nello SW? E che dire del continuo rimandare ad altri momenti e ad altri decisori l’avvio di una gestione realmente flessibile ed estensiva dello SW anche nella Rete, dove finora vi è stato un utilizzo del tutto marginale anche quando sarebbe stato possibile un ricorso decisamente più ampio?
Sono domande molto serie e chiamano in causa l’azienda che molto velocemente dovrà uscire allo scoperto e decidere come affrontare – negoziandola nel merito, concretamente e certificando la volontarietà – una questione così radicale e decisiva per lo sviluppo professionale e la qualità di vita dei colleghi.
È tutto scritto in uno degli accordi che ci stanno maggiormente a cuore:
L’ACCORDO NAZIONALE SU POLITICHE COMMERCIALI E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO sottoscritto l’8 febbraio 2017 da ABI e OO.SS.
Ecco alcuni passaggi:
Le Parti intendono:
– rafforzare la reputazione complessiva e la fiducia verso le imprese del settore e valorizzare il ruolo fondamentale dei lavoratori;
– individuare principi e valori che risultino di indirizzo e prevenzione per il miglioramento costante della qualità dei rapporti fra banche, personale e clientela e del clima lavorativo;
– affermare la necessità di un’organizzazione del lavoro trasparente e sostenibile (…) e che sia coerente con le finalità del presente Accordo;
– diffondere (…) la cultura delle regole e della prevenzione dei comportamenti eventualmente non conformi, individuando misure che assicurino sintesi efficaci fra obiettivi delle imprese ed attese dei lavoratori in tema di clima aziendale e relazioni interne
Le Parti si riconoscono nei seguenti principi e valori:
(…)
-il rispetto della persona quale principio imprescindibile e condiviso cui orientare l’azione commerciale, da perseguire a ogni livello dell’organizzazione, attraverso soluzioni e modalità di lavoro finalizzate a favorire un clima aziendale positivo in cui (…) si rafforzino il rispetto e la professionalità e si migliori la collaborazione tra tutti i soggetti coinvolti;
(…)
-comunicazioni aziendali improntate al rispetto della normativa vigente, senza messaggi che possano risultare fuorvianti o vessatori nei confronti dei lavoratori e lesivi della loro dignità e professionalità;
L’accordo è firmato anche dalla nostra azienda; la stessa che oggi invia le liste di telefonate inevase con tanto di illuminanti istruzioni per correggere la grave mancanza di cui “proprio nel periodo in cui la nostra clientela aveva più bisogno” i colleghi di filiale si sono “vergognosamente” macchiati.
Se l’obbiettivo è migliorare il servizio, non è certo l’ennesimo file lo strumento risolutivo, ma anzi l’ennesima incombenza incomprensibile che si aggiunge e che toglie tempo e risorse alla assolutamente condivisa necessità di offrire un buon servizio alla clientela.
Non aggiungiamo altro, è tutto chiarissimo.
Possiamo, però, proprio grazie a quell’accordo, segnalare il Responsabile “di comportamenti non conformi” e, a cascata, i co-responsabili a tutti i livelli dell’organizzazione.
Concludiamo sottolineando che:
“Le Parti si danno atto che il mancato raggiungimento degli obiettivi quantitativi commerciali di per sé non determina una valutazione negativa e non costituisce inadempimento del dovere di collaborazione attiva ed intensa ai sensi, rispettivamente, degli artt. 75 e 38, comma 2, del CCNL 31 marzo 2015.”
Non chiediamo altro che il rispetto di ciò che è stato firmato da noi, con il vostro aiuto e le vostre segnalazioni, possiamo far aprire gli occhi a questa Azienda che fa finta di non vedere il danno che sta provocando ai colleghi, loro “preziosa risorsa”.
E’ da un anno che l’Epidemia COVID-19 è entrata a far parte delle nostre vite ma da lunedì gran parte del Paese è ritornato in zona rossa per rimanerci fino al 6 aprile.
Le Banche essendo servizi essenziali rimangono aperte, le filiali sono accessibili solo su appuntamento e per un numero limitato di operazioni in cassa; MA GUARDATE UN PÒ CHE STRANO, proprio a partire da lunedì 15 e fino al 26 marzo l’urgenza commerciale per la banca, non é, certamente, quella della gestione della vita quotidiana, messa già a dura prova dalle forti restrizioni e dalla chiusura delle scuole, ma contattare i clienti per collocare le nuove obbligazioni in dollari.
In questi giorni, ci sono arrivate molteplici segnalazioni di invito a contattare i clienti per farli venire in Filiale a sottoscrivere l’obbligazione Medio Banca a Tasso Fisso Step Up In dollari americani. Questo prodotto ha un periodo di collocamento che va dal 15 marzo al 26 marzo e non può essere sottoscritto tramite Offerta A Distanza (OAD) o canale Internet Banking.
Questo non ci fa rimanere a bocca aperta anzi ci aiuta a constatare l’assoluta inopportunità della scelta del momento e la totale mancanza di interesse nel garantire, come un qualsiasi buon padre di famiglia fa, la tutela della salute dei colleghi e dei clienti.
Non rendiamoci complici della diffusione del VIRUS con atteggiamenti assolutamente discordi con quelle elementari regole atte a contenere la PANDEMIA.
Ricordiamo ai colleghi che convocare i clienti in filiale per operazioni non indispensabili può essere una violazione delle disposizioni dell’ultimo Dpcm Draghi del 2 marzo 2021 all’art. 40 e può comportare responsabilità in capo al gestore.
Pertanto, sollecitiamo i colleghi e le colleghe, in caso di indebite pressioni, a segnalarci prontamente tali comportamenti in palese violazione delle disposizioni di Legge.
Venerdì è stato emanato il DL che ha definito la nuova tranche di Congedi al 50% per i genitori senza accesso allo SW e con figli in DAD (ne abbiamo parlato qui) e da oggi anche il Piemonte rientra ufficialmente in zona rossa, con la chiusura delle scuole di ogni ordine e grado.
Al Decreto mancano ancora le circolari applicative, ma sembra pacifico che l’unica limitazione alla richiesta dei congedi sia l’impossibilità di accedere allo SW. Bisogna poi ricordare che in azienda l’anno scorso è stato firmato l’accordo Genitorialità che – ancorché scaduto il 30/09/2020 – viene tuttora applicato in via di fatto e che garantisce il diritto di fruire di almeno un giorno alla settimana di SW a tutti i dipendenti del Gruppo con figli di età fino ai 14 anni indipendentemente da ruoli e mansioni.
Quindi alla luce del nuovo Decreto e in applicazione delle normative aziendali in continuità di applicazione (in attesa tanto delle circolari applicative INPS, quanto delle eventuali modifiche degli accordi sia nazionali sia aziendali), invitiamo i colleghi interessati a concordare con i loro Responsabili le giornate di SW e a utilizzare i Congedi Straordinari per le giornate in cui lo SW non verrà autorizzato.
Quel che è certo è che i Responsabili non potranno sollevare questioni infondate rispetto alla concessione dello SW eventualmente richiesto dai colleghi, perché l’attenzione alla persone deve essere al primo posto. Sempre e tanto più in un momento di così grave e generale difficoltà.
Alcuni giorni fa l’azienda ha diffuso un’infografica dal titolo DIGITAL DETOX: perché è importante mettere in pausa la tecnologia. Si tratta di una serie di consigli per uscire dal loop da cellulare e computer. Tutti consigli assolutamente utili e condivisibili, con un solo problema. L’elenco delle situazioni da cui staccare stranamente non prevede nemmeno un solo riferimento esplicito a quelle lavorative.
In realtà – come ben sappiamo – la diffusione dello SW, insieme a una serie di indubbi benefici e possibilità, sta spalancando le porte alla cancellazione della separazione tra tempo di lavoro e tempo libero, a tutto svantaggio di quest’ultimo. Secondo noi è un bel problema culturale che l’azienda quando decide di occuparsi di “intossicazione digitale” lo faccia mettendola tutto sullo stesso piano, come se non ci fosse comunque una bella differenza, alle sette di sera o nel week end, tra “cazzeggiare” con gli amici sui social e rispondere alla telefonata del proprio capo o partecipare alla call del proprio team.
Staccare ogni tanto (il più spesso possibile) dalla tecnologia è un ottimo consiglio di vita in generale. Ma dall’azienda ci aspetteremmo prima di tutto che rispetti lei per prima i tempi di vita dei colleghi, senza mettere in atto strategie striscianti o addirittura esplicite per espandere progressivamente e apparentemente senza limite gli orari di lavoro.
Quindi leggiamo pure l’infografica aziendale, ma leggiamo con attenzione ancora maggiore quello che sta emergendo dalle ricerche indipendenti e dagli studi sindacali (qui ne trovate un esempio del nostro settore). E soprattutto lo legga chi all’interno dell’azienda ha la responsabilità di occuparsi davvero del benessere – lavorativo ben prima che personale – dei colleghi.
A seguito dell’ordinanza di rafforzamento della “Zona Arancione” che da Sabato interessa il Piemonte, abbiamo passato il week end (fino alla tarda serata di domenica) a chiedere all’azienda di estendere anche alla nostra regione i provvedimenti di turnazione in filale e gli altri apprestamenti propri delle zone ad alto rischio pandemico.
Stamattina, con tutta calma, l’azienda a fronte dell’ennesimo sollecito ci ha risposto che non ritiene di attivare i provvedimenti richiesti perché l’ordinanza della regione Piemonte tra le varie indicazioni non pone espliciti e vincolanti limiti alla mobilità.
Siamo veramente rammaricati di questa risposta. Vorremmo dire stupiti, ma ormai l’azienda sul fronte della sua assoluta insensibilità rispetto all’esigenza di tutela della salute di colleghi e clienti, purtroppo non ci stupisce più. La telenovela del plexiglas, che ha richiesto un anno di pressanti e quotidiane richieste e iniziative sindacali, ne è l’esempio più evidente.
Tra una settimana molto probabilmente saremo in zona rossa e siamo ansiosi di capire se l’azienda si inventerà qualche altra sottigliezza. Nel frattempo quanti altri colleghi e clienti si saranno infettati? E quanti di loro avrebbero potuto evitarlo? Non lo sapremo mai, perché la storia non si fa con i se, ma certo chi in azienda prende le decisioni di assumersi queste responsabilità qualche domanda dovrebbe farsela.
Alla luce delle recentissime notizie di stampa che comunicano come imminente e di fatto certa la chiusura da venerdì delle scuole di ogni ordine e grado in Piemonte, chiediamo alla nostra Area di porre particolare attenzione e disponibilità alle esigenze di lavoratrici e lavoratori con figli che dovranno rimanere improvvisamente a casa con le connesse necessità di cura e vigilanza.
Ci aspettiamo una pronta risposta gestionale in attesa delle disposizioni legislative in materia di congedi straordinari preannunciate ieri in sede di conferenza stampa di illustrazione del nuovo DPCM e dei troppo a lungo rinviati incontri di settore e aziendali per la definizione di provvedimenti stabili ed adeguati alla gestione di questa grave e protratta situazione emergenziale.
L’azienda sta iniziando a produrre (e rendere “pubblici” in varie forme) studi, strategie e piani destinati allo sviluppo e stabilizzazione dello Smart Working.
Qui avevamo parlato dell’avvio di un processo di riduzione delle postazioni disponibili nelle filiali oggetto di accorpamento collegato anche allo SW. E’ stata l’occasione per ribadire la necessità di un allargamento del ricorso allo SW anche per i colleghi della Rete che ne facciano richiesta, ai quali fino ad oggi è stato ingiustamente negato adducendo motivi organizzativi.
Qui avevamo parlato del progetto “Next Way of Working”, che – nelle dichiarazioni aziendali -, attraverso nuovo lay out, tecnologia, SW, e programmazione dell’attività / presenza vuole condurre a una nuova “cultura del lavoro”. In quell’occasione è stata sottolineata la preoccupazione per la salvaguardia delle esigenze e sensibilità individuali dei colleghi.
Oggi vogliamo condividere con voi un set di slide che sono il frutto della collaborazione ormai molto consolidata (ad esempio nel campo dello studio dei processi di apprendimento) dell’Innovation Center ISP con il laboratorio di Neuroscienze dell’IMT – Università di Lucca. L’argomento è sempre lo SW e anche se l’approccio è più teorico, le implicazioni pratiche posso essere enormi e non banali.
Noi abbiamo trovato molto interessanti alcune slide. In particolare:
La 15, che evidenzia un dato ovvio dal punto di vista empirico, ma che è bene venga certificato. Lo SW di fatto determina un incremento dell’orario di lavoro e un’estensione dei periodi lavorati.
La 16, che evidenzia il farsi strada di una percezione meno positiva se non addirittura negativa dello SW, nonché di un calo di produttività per ora lavorata (la produttività aumenta solo perché si lavora per più tempo e in modo non retribuito).
Il gruppo dalla 19 alla 21, che analizza il fenomeno del burn out (venir meno delle motivazioni e della soddisfazione) collegato direttamente allo SW.
La 23 che affronta il tema del workaholism (dipendenza patologica dal lavoro).
Il gruppo dalla 26 alla 32 che tratta dei possibili correttivi organizzativi che può mettere in campo l’azienda.
E infine il gruppo dalla 33 alla 35 che tratta dei possibili correttivi individuali che può mettere in campo il singolo smart worker.
Ora, è chiaro che siamo solo all’inizio di un processo di trasformazione e che l’impianto di queste slide risente appunto di un approccio strutturalmente teorico, ma alcune riflessioni vanno fatte fin da subito.
In particolare partendo dalla fine, ovvero dalla considerazione che le slide evidenziano e certificano una serie di problemi molto seri e complessi, ponendo la soluzione esclusivamente in capo alle scelte aziendali o ai correttivi individuali. A nostro giudizio si tratta di un approccio limitativo e potenzialmente pericoloso per i lavoratori.
Se le regole per il cambiamento le fa una sola delle parti in campo (peraltro quelle più strutturata), quelle regole saranno studiate a favore della parte che le ha fatte e le risposte individuali inevitabilmente saranno più deboli e meno funzionali alle esigenze dei singoli.
Fortunatamente, nel nostro settore partiamo con una base bella solida che limita le discrezionalità aziendali: il CCNL prevede chiaramente e inderogabilmente che lo SW debba essere attivato esclusivamente su base volontaria individuale. Questo non deve significare in alcun modo che l’unico modo per avere un orario certificato e sostenibile sia quello di rinunciare individualmente all’opportunità dello SW. Vuol dire piuttosto che l’azienda se vuole diffondere lo SW dovrà renderlo sostenibile (addirittura appetibile) per i lavoratori, visto che non potrà imporglielo.
E’ una base solida, ma di per sé non sufficiente a offrire tutte le garanzie che ci servono.
Infatti appena proviamo ad entrare nel merito della questione, ci accorgiamo che siamo subito di fronte a un dilemma: quanto vogliamo ingessare la fissità degli orari, anche nella loro distribuzione giornaliera e quanto vogliamo tentare la strada della flessibilità?
Nel primo caso depotenziamo le opportunità dello SW, di fatto avvicinandolo al telelavoro che si limita a trasportare dall’ufficio a casa le modalità e le rigidità dell’organizzazione del lavoro. È qualcosa che può essere anche appetibile individualmente (almeno per alcuni), ma bisogna aver ben presente i limiti (anche per il lavoratore) di questa scelta.
Nel secondo caso la flessibilità determina opportunità molto più ampie anche in tema di conciliazione dei propri tempi di vita, ma se fatto in modo deregolato apre la strada a un ampliamento potenzialmente senza limiti e senza riconoscimento dell’orario di fatto.
Questo dilemma è solo il primo dei problemi che si presentano nel momento in cui cambia strutturalmente l’approccio allo SW. Andando appena avanti, si presentano le questioni psicologiche, quelle economiche, perfino quelle più ampiamente sociali che sono trattate nelle slide che abbiamo condiviso.
Sono temi molto ampi e delicati e certo non possiamo permetterci che l’azienda se li gestisca da sola. Incominciare a parlarne e ragionarne insieme è importate. Crediamo infatti che l’importanza di questa partita richieda che se ne parli sempre di più e in tutte le sedi, per mettere al lavoro le nostre intelligenze individuali e collettive nella ricerca di una gestione favorevole della transizione in atto.
Che la Rete filiali ISP sia allo stremo è un dato di fatto. Basta leggere uno qualsiasi degli innumerevoli volantini che le OO.SS. di tutte le Aree stanno pubblicando in questi giorni.
Se alle ragioni di questi volantini aggiungiamo le specificità della nostra Area:
il tasso più alto in assoluto di adesione agli esodi e ai pensionamenti incentivati (dati ufficiali aziendali)
il tasso più basso di presenza di filiali di aziende inglobate (solo due filali ex venete in tutta l‘Area e la quasi totalità di filali ex UBI cedute a Bper)
il tasso più alto in assoluto di passaggi di colleghi dalla Rete alle Direzioni (dati statistici ricavabili dalle informazioni aziendali fornite negli incontri annuali)
la minor incidenza assoluta dei processi di razionalizzazione della Rete (dati statistici ricavabili dalle informazioni periodiche aziendali sugli interventi in Rete)
non vi è alcun dubbio che la situazione dell’Area Torino e provincia ha raggiunto un altissimo livello di insostenibilità.
E questo lo sanno tutti.
Lo sanno i colleghi, che sono costretti quotidianamente a provare a gestire l’ingestibile. Lo fanno perché il loro senso del dovere è profondamente radicato e finora gli ha impedito di lasciare che le cose vadano a rotoli, a dispetto dei propri diritti e perfino della propria salute. La misura è colma e sempre più spesso – non solo giustamente, ma finalmente – un numero sempre maggiore di colleghi prende atto che non solo è impossibile, ma sbagliato, provare a sopperire con il sacrificio individuale alle mancanze aziendali.
Lo sanno i clienti, che sono costretti quotidianamente a sopportare disagi, disservizi, informazioni contraddittorie, costi crescenti. Lo fanno perché finora sono rassegnati, in un mondo di aziende che sempre di più considera i clienti (e quindi tutti noi, perché tutti noi siamo clienti di qualcuno) come una fastidiosa mandria da mungere. Finora, perché l’esasperazione cresce, l’insoddisfazione monta e mentre l’azienda si preoccupa di come tacitare (non di come accudire) i “detrattori”, aumentano i dati sulle aggressioni e sulle violenze verbali e fisiche che i colleghi delle filiali sono costretti a subire.
E soprattutto lo sa l’azienda, che gira gli occhi dall’altra parte e finora si “accontenta” di godersi gli utili crescenti e di ripetere la favola della buona notte sul miglior posto dove lavorare. Finora, perché gli scricchiolii di questa narrazione si fanno sempre più frequenti ed evidenti. L’antitrust commina multe milionarie a ISP per comportamenti commerciali scorretti e quasi ogni giorno sui maggiori quotidiani compaiono lettere e articoli che lamentano una gestione molto discutile da parte di ISP.
Insomma tutti sembrano sapere tutto, ma invece probabilmente non è chiaro fino in fondo chi paghi il prezzo di questa gestione irresponsabile. I lavoratori della Rete ISP sono le vittime designate di questo sfacelo. Da un lato capi e capetti si inventano le iniziative più surreali per spingere sui risultati, chiedere sorrisi, pretendere risposte alle telefonate, colpevolizzare i colleghi se qualche cliente giustamente osa ribellarsi alla disorganizzazione della banca che anche i colleghi subiscono. Dall’altro i clienti (esasperati, ma in errore nell’individuare le responsabilità) sbraitano e si sfogano con chi si sta dannando l’anima per aiutarli e venire loro incontro.
Tutto questo non è più accettabile. Se l’azienda non interverrà in fretta e concretamente, vorrà dire che incominceremo noi a raccontare come stanno le cose.
COORDINAMENTO DELLE RSA AREA TORINO E PROVINCIA FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA -UNISIN
La Legge di Bilancio 2021 ha confermato il bonus bebè per tutti i nati nel 2021. Accanto a questo bonus – in attesa del riordino delle politiche di sostegno alle famiglie con figli con l’introduzione, presumibilmente dal prossimo mese di luglio, dell’assegno unico universale – continuano a essere previsti il bonus mamma domani (più propriamente “premio alla nascita”) e il bonus asilo nido.
La FISAC Piemonte ha redatto uno schema (click qui) in cui sintetizziamo in che cosa consistono e a chi sono destinati i bonus citati ad oggi in vigore, per i quali occorre presentare domanda all’INPS (solo in modalità telematica, anche presso le varie sedi territoriali del patronato INCA CGIL).
Ricordiamo anche che in caso di nascite o adozioni / affidamenti avvenuti nel 2020 è ancora possibile presentare la richiesta per:
il bonus mamma domani (purché entro l’anno di vita del bambino o dall’ingresso in famiglia);
il bonus bebè (solo se la richiesta viene presentata entro 90 giorni dalla nascita o dall’ingresso in famiglia).
Il CCNL ABI prevede che i lavoratori abbiano diritto annualmente a un numero di permessi giornalieri retribuiti, a titolo di ex festività, corrispondente a quello delle giornate già indicate come festive dalla legge n. 260 del 1949 e che non sono più considerate tali per successive disposizioni legislative.
Nel 2021 le ex festività cadono nei seguenti giorni:
venerdì 19 marzo – San Giuseppe
giovedì 13 maggio – Ascensione
giovedì 3 giugno – Corpus Domini
martedì 29 giugno – SS. Pietro e Paolo
giovedì 04 novembre – Unità Nazionale
I permessi sono riconosciuti nel caso in cui le ex festività ricorrano in giorni per i quali è prevista la prestazione lavorativa ordinaria con diritto all’intero trattamento economico, escluse quindi le giornate coincidenti, ad esempio, con aspettative, congedi parentali non retribuiti, turni di recupero del turno “C”, qualora dovesse riprendere l’orario flexi.
Vi ricordiamo inoltre che il CCNL prevede il contributo a favore del Fondo nazionale per il sostegno dell’occupazione nel settore del credito (il cosiddetto FOC) fissato nella misura di una giornata lavorativa annua. Tale contributo comporta la rinuncia, per gli appartenenti alle Aree Professionali, a 7 ore e 30 minuti delle 23 ore di riduzione d’orario e per i Quadri Direttivi e i Dirigenti ad una giornata di ex festività.
Alla luce di tutto ciò le giornate di permesso per il 2021 saranno le seguenti:
5 per le Aree Professionali.
4 per i Quadri Direttivi e i Dirigenti.
FESTIVITA’ CIVILI CADENTI DI DOMENICA
In aggiunta alle giornate che spettano a titolo di recupero per le ex festività, segnaliamo che nel 2021 il giorno 25 aprile, Festa della Liberazione, cadrà di domenica. Questo determina il diritto ad un ulteriore giorno di permesso o al corrispondente compenso economico. Sarà il lavoratore a scegliere tra la fruizione del permesso o la monetizzazione.
GIORNATE SEMIFESTIVE
Sono considerati giorni semifestivi:
la Vigilia di Ferragosto
la Vigilia di Natale
il 31 dicembre
la festa patronale di ogni singola località
per i colleghi con orario spalmato su 6 giorni la Vigilia di Pasqua.
In queste giornate l’orario di lavoro sarà ridotto al 66,67% rispetto all’orario ordinario; la riduzione sarà applicata in ugual misura anche ai lavoratori in part-time.
Nella giornata del 4 dicembre, le scriventi Organizzazioni Sindacali hanno incontrato l’azienda per fare il punto della situazione sulle Strutture Centrali ISP di Torino e Moncalieri; vi riportiamo, di seguito, una sintesi di quanto discusso.
Tamponi rapidi antigenici
Sulle piazze di Torino e Moncalieri, qualora l’Ufficio Tutela Aziendale riterrà necessario uno screening, sarà possibile effettuare, per i colleghi individuati, su base volontaria, il test antigenico.
A tal fine, verranno predisposti dei locali ad hoc, con apertura in orario lavorativo, nel periodo dal 9/12/20 al 30/04/21.
Gestione presenze e pulizie
È stata confermata dall’azienda la ridotta presenza dei colleghi nei locali di sede centrale di Torino e Moncalieri. Attualmente la media di ingressi giornalieri presso il Polo Tecnologico di Moncalieri è di circa 50/60 persone, mentre per quanto riguarda il Nuovo Centro Direzionale, il numero delle presenze si attesta intorno a 100 persone circa.
In previsione di futuri rientri, abbiamo richiesto di porre una preventiva attenzione in fase di autorizzazione delle presenze per ogni singolo ufficio, in special modo per gli uffici dislocati su più piazze. Chiediamo controlli sistematici da parte dell’uff. Prevenzione e Protezione, sia sull’applicativo che gestisce l’autorizzazione delle presenze, sia sulla disposizione delle persone negli uffici, in modo da evitare sovraffollamenti.
A causa del limitato numero di presenze di colleghi negli uffici, per il mese di dicembre l’azienda ci ha comunicato che nei giorni del 07/12 e dal 21/12 all’8/01, il servizio mensa di Moncalieri e del NCD è sospeso.
Per il CCM, l’azienda ha garantito il potenziamento del servizio bar.
Si è nuovamente richiesta la massima attenzione sulla pulizia e disinfezione delle singole postazioni, anche per quelle non utilizzate, in previsione dei futuri rientri.
Cantieri aperti
Le funzioni immobiliari hanno relazionato sull’evoluzione dei cantieri in corso d’opera su Torino e Moncalieri.
Per quanto riguarda il CCM, hanno concluso l’installazione della barriera afonizzante dei gruppi refrigeratori, in modo da ridurre la rumorosità negli uffici adiacenti.
Inoltre, sono in fase conclusiva i lavori di protezione anti-alluvione effettuati al CCM.
Si è concluso il cantiere di Via Monte di Pietà, mentre nella sede di P.zza San Carlo, i lavori si concluderanno per la metà del mese di dicembre, con conseguente riapertura dell’ingresso dalla piazza, fin ad ora inibito.
Micromobilità
L’azienda ci ha comunicato che, nel NCD, vicino alla guardiola, a breve, verrà installata una nuova rastrelliera recintata, per il parcheggio di biciclette tradizionali, in prossimità della rampa carraia.
Sono inoltre in fase di progettazione e verifica l’installazione delle colonnine per la ricarica delle biciclette elettriche e dei monopattini, richieste dai colleghi residenti nella zone più decentrate, che verranno poste al piano -1 del NCD.
Smart Working
Si è fatto presente che, con il continuo utilizzo dello Smart Working, si è creata la necessità di istituire un numero verde, in un recente passato già a disposizione, dedicato all’assistenza IT per i colleghi (ora previsto solo per i dirigenti o per l’offerta fuori sede), che possa supportarli nella risoluzione di eventuali problematiche tecnologiche, anche senza collegamento alla rete aziendale.
Abbiamo rimarcato all’azienda che, anche in regime di Smart Working, vige il rispetto dell’orario di lavoro e il conseguente diritto alla disconnessione. L’eventuale STRAORDINARIO, deve essere preventivamente concordato tra le parti e debitamente riconosciuto.
In questa condizione di permanenza dello stato di emergenza pandemica, sono stati chiesti ragguagli sulla possibilità di fornitura dei buoni pasto al personale in Smart Working, ma non ci sono aggiornamenti a riguardo.
Sono stati richiesti chiarimenti sulla concessione delle dotazioni informatiche personali e delle SIM dati aziendali, ai colleghi sprovvisti che operano in Smart working con problemi di connessione o con reti domestiche a banda limitata. Qualora ci fossero problemi nell’approvazione della richiesta, ci è stato segnalato che è possibile rivolgersi direttamente all’ufficio del Personale per la valutazione del caso.
È comparsa oggi in intranet una news aziendale che fa il punto sulla campagna vaccinale.
Dobbiamo dire che abbiamo molto apprezzato questa news, perché:
dà un feedback ai colleghi coinvolti, spiegando le ragioni delle difficoltà anziché minimizzarle o negarle
si impegna a garantire la possibilità di accesso ai vaccini a tutti i colleghi che vi hanno aderito nei termini
contiene una piccola, ma fondamentale, frase che riportiamo volentieri: “Ci scusiamo con i colleghi per i disagi che si sono verificati”.
Tutte e tre queste cose sono molto importanti e finalmente ci fanno pensare che si possa aprire una nuova stagione nei rapporti tra azienda e colleghi. Una stagione in cui ci si dà reciprocamente atto che:
solo chi non lavora non sbaglia (è una frase fatta, ma come tutte le frasi fatte rivela verità profonde),
a volte non si possono raggiungere gli obiettivi anche se si è dato il massimo, perché ci sono condizioni esterne che non lo permettono,
nessuno può arrogarsi patenti di infallibilità, e quindi scusarsi non è un segno di debolezza, né spiegare perché una cosa non è stata possibile vuol dire accampare scuse.
Tutte queste cose i colleghi le sanno molto bene. Purtroppo però a volte fanno fatica a comunicarlo ai vari capi, quando cercano di spiegare che senza organici sufficienti non si può presidiare le porte, rispondere al telefono, servire i clienti, prendere gli appuntamenti, gestire le pratiche e così via: qualcosa per forza andrà storto e non sarà per colpa loro, né le spiegazioni fornite saranno scuse accampate. Allo stesso modo in condizioni sociali e di mercato come quelli attuali non sarà possibile raggiungere tutti i budget previsti: qualcosa per forza resterà indietro e non sarà per colpa dei gestori, né le spiegazioni fornite saranno scuse accampate.
Siamo sicuri che dopo i disagi della campagna vaccinale, le spiegazioni aziendali e il loro accoglimento da parte dei colleghi, sarà più facile capirsi anche su molti altri aspetti della quotidianità lavorativa.
A cosa serve raccontare una storia? Serve a capire. A capire come stanno le cose. E a capire se devono per forza continuare ad essere così, o se invece possono cambiare. Serve anche a capire quali strade percorrere per cambiarle. Ecco: queste sono le storie “dal fronte” delle filiali. Le storie di chi in filiale continua a lavorarci tutti i giorni, ma ha deciso ostinatamente di provare a cambiare le cose. Insieme a voi.
Che fosse semplice il ruolo del direttore non l’avevo mai pensato. Ero tuttavia convinto che il direttore avesse un ruolo.
Sono giovane. Abbastanza da ricordare i miei studi universitari e riscontrare quanto poco assomiglino al quotidiano lavorativo, anche ora che dirigo una filiale di dimensioni significative.
Ovvio, la pratica non corrisponde mai alla teoria e poi non dimentichiamo il CAMBIAMENTO: rapido, incessante, necessario a cui adeguarsi per dimostrare grande capacità manageriale.
Investono su di me, indennità e consolidamento del grado (ancora qualche mese); mi viene ricordato spesso, soprattutto quando i risultati languono mentre altri performano alla grande nonostante le criticità. Al mattino conto i presenti, mi è stato detto così:” Non occuparti di chi manca, concentrati su chi c’è, è solo una questione di organizzazione”. Sarà, ma a me sembrano pochini…
Eppure il modello parla chiaro: il dimensionamento è corretto, qualche assenza è fisiologica. Lo ribadiva il Capo Area in una lync ai gestori, sottolineando il valore dell’accoglienza e della risposta tempestiva al telefono, mentre un gruppo di detrattori si accalcava alle porte imprecando contro il deserto della filiale.
Certo il dato sugli NPS è preoccupante, eppure il gestore base, finita l’operazione con un cliente si occupa di fare entrare il successivo gestendo la ressa e permettendo l’accesso a chi è riuscito a prendere un appuntamento. Quale migliore occasione per proporre in serenità una piccola polizza.
Ebbene, ho dovuto chiedergli questo piccolo sforzo, questo qualcosina in più, ricordando che siamo un’azienda commerciale e la nostra priorità è il budget.
Per questo non posso certo lasciare un gestore in accoglienza (oltre a tutto la postazione non è utilizzabile): le campagne si DEVONO concludere e lo spirito di squadra vuole che ci si occupi anche dei portafogli che, per motivi diversi, non sono presidiati (chiedo scusa al modello). In ogni caso alle porte ci sono quasi sempre io; quando la gente urla devo intervenire, credo faccia ancora parte del ruolo.
Ora che ci penso anche la responsabilità dei controlli è tutta mia e, mentre rimangono un po’ offuscati dalla veemenza commerciale che trova INGIUSTIFICABILE la scarsità di appuntamenti a valore aggiunto nelle agende e richiede ASSOLUTAMENTE un mio intervento (è il mio ruolo!), diventano poi urgentissimi, tanto che si ricorre alla voce del Capo Area perché siano completati SUBITO.
Sono fautore del tempo libero (anche se non ne ho più), per lo sviluppo della creatività e dell’efficienza, quindi soffro nel dover chiedere ai colleghi di fermarsi oltre l’orario. Anzi, non ho neppure bisogno di chiederlo perché il cliente viene prima e anche il budget viene prima e anche la pratica per cui hanno già inviato un reclamo viene prima.
Dopo viene solo la sensazione che ne manchi sempre un pezzo e si viaggi a mille nella direzione comunque, sempre sbagliata.
Siamo tutti un po’ soli nel gestire i conflitti, fuori e dentro di noi. Il senso critico, la capacità di analisi, la forza conoscitiva, la rettitudine di giudizio, la passione civica, sono totalmente offuscati da una malintesa obbedienza. Le priorità si mischiano, si confondono e diventiamo ricattabili di fronte a giganti che urlano, anche se ne riconosciamo la piccolezza.
Ho capito che il mio ruolo è fare risultati, in qualunque modo, in qualsiasi condizione, senza opporre obiezioni.
Credere, o far finta, nella creazione di valore così come, di volta in volta, ci viene presentata. Credere, o far finta, di avere a disposizione tutti gli strumenti per il successo.
Soprattutto lottare contro la sensazione che siamo sempre noi a sbagliare, ingoiare la frustrazione, la mortificazione e rassegnarci all’idea che non approvo, ma mi adeguo.
la nostra inviata al fronte
Federica dopo una ormai lunga carriera aziendale ha scelto di impegnarsi in prima persona con la FISAC/CGIL.
Federica segue personalmente parecchie filiali di Torino e conosce molto bene il lavoro della rete in tutte le sue sfaccettature.
Vuoi condividere le tue esperienze, confrontarti sulle questioni professionali, chiedere un parere o dare un suggerimento?Contattala!
Con immensa amarezza, nei giorni scorsi, abbiamo appreso che è stata inviata una mail a tutti i direttori, ai loro sostituti e ai coordinatori, nella quale si davano indicazioni operative e commerciali sull’ennesima “campagna” denominata “chiamate non risposte”.
In data 1° ottobre 2021 si è tenuto l’incontro trimestrale, dove erano presenti Maldina Roberto Direttore Commerciale Exclusive Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna, Trogolo Maria Carla Responsabile del Personale e Assistenza Rete Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna e Vozza Enzo delle Relazioni industriali.
A seguito di episodi verificatisi nel recente mese di agosto come OO.SS dell’Area Torino e Provincia abbiamo deciso di procedere con le prime di una serie di segnalazioni attraverso lo strumento previsto dall’accordo sulle politiche commerciali. Questi episodi sono solo la punta dell’iceberg di situazioni sempre più diffuse e consolidate in questo territorio.
A inizio luglio si è tenuto, purtroppo ancora in modalità a distanza, l’incontro annuale della neonata Direzione Regionale Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna con un ritardo di 6 mesi da parte aziendale.
Nella giornata del 12 luglio, le scriventi Organizzazioni Sindacali hanno incontrato l’azienda per fare il punto della situazione sulle Strutture Centrali ISP di Torino e Moncalieri; vi riportiamo, di seguito, una sintesi di quanto discusso.
L’azienda ha annunciato l’apertura di una “finestra” di aggiornamento della propria autorilevazione di TETI competenze.
“A quattro anni dalla sua nascita il contratto misto si conferma un’opportunità per le persone e per l’azienda, favorendo l’occupazione e la competitività in uno scenario economico e sociale in continua mutazione”. 
E’ stato pubblicato in G.U. il Decreto Legge 79 del 8/6/21 che prevede l’introduzione dell’Assegno Unico Figli che parte con una misura ponte che sarà in vigore in via transitoria dal 1 Luglio al 31 Dicembre 2021.
La settimana scorsa abbiamo fatto 
Se fossimo l’azienda, in questa delicata fase di integrazione, saremmo concentrati sulle soluzioni necessarie per determinare DAVVERO un clima aziendale sereno e proficuo per le lavoratrici ed i lavoratori della nostra azienda.
Le occasioni per magnificare la nostra azienda non mancano: riconoscimenti internazionali, sostenibilità, inclusione, redditività e sostegno per l’economia.
Da un po’ di tempo a questa parte la stampa si occupa della ripresa del cosiddetto Risiko bancario. Certo l’integrazione di UBI in ISP è argomento del giorno, ma non è ragione sufficiente per trascurare la strisciante joint venture che sembra essere in corso tra ISP e IKEA.
Ieri e questa notte alcune filiali di ISP sono state oggetto di atti vandalici da parte di un’organizzazione ambientalista che anche attraverso queste azioni intende portare l’attenzione sulla grave situazione ambientale generale e sul perdurare di politiche di finanziamento delle fonti di energia fossile da parte di molte istituzioni finanziare tra cui appunto ISP.
Venerdì alcuni colleghi delle filiali Exclusive hanno ricevuto l’invito a lavorare la campagna commerciale “Contatta i clienti che cambieranno gestore” che li esortava a salutare i clienti del loro portafoglio perché non sarebbero più stati i loro gestori, senza peraltro potergli comunicare chi sarebbe subentrato.
La recente pubblicazione del “Decreto 30/21 – interventi a favore dei genitori con figli minori in dad” (
È tutto scritto in uno degli accordi che ci stanno maggiormente a cuore:
E’ da un anno che l’Epidemia COVID-19 è entrata a far parte delle nostre vite ma da lunedì gran parte del Paese è ritornato in zona rossa per rimanerci fino al 6 aprile. 
Venerdì è stato emanato il DL che ha definito la nuova tranche di Congedi al 50% per i genitori senza accesso allo SW e con figli in DAD (
Alcuni giorni fa l’azienda ha diffuso un’infografica dal titolo 
A seguito dell’ordinanza di rafforzamento della “Zona Arancione” che da Sabato interessa il Piemonte, abbiamo passato il week end (fino alla tarda serata di domenica) a chiedere all’azienda di estendere anche alla nostra regione i provvedimenti di turnazione in filale e gli altri apprestamenti propri delle zone ad alto rischio pandemico.
Alla luce delle recentissime notizie di stampa che comunicano come imminente e di fatto certa la chiusura da venerdì delle scuole di ogni ordine e grado in Piemonte, chiediamo alla nostra Area di porre particolare attenzione e disponibilità alle esigenze di lavoratrici e lavoratori con figli che dovranno rimanere improvvisamente a casa con le connesse necessità di cura e vigilanza.
’azienda sta iniziando a produrre (e rendere “pubblici” in varie forme) studi, strategie e piani destinati allo sviluppo e stabilizzazione dello Smart Working.
Che la Rete filiali ISP sia allo stremo è un dato di fatto. Basta leggere uno qualsiasi degli innumerevoli volantini che le OO.SS. di tutte le Aree stanno pubblicando in questi giorni.
La Legge di Bilancio 2021 ha confermato il bonus bebè per tutti i nati nel 2021. Accanto a questo bonus – in attesa del riordino delle politiche di sostegno alle famiglie con figli con l’introduzione, presumibilmente dal prossimo mese di luglio, dell’assegno unico universale – continuano a essere previsti il bonus mamma domani (più propriamente “premio alla nascita”) e il bonus asilo nido.
È comparsa oggi in intranet una news aziendale che fa il punto sulla campagna vaccinale.
