Nella giornata del 22 luglio, le scriventi Organizzazioni Sindacali hanno incontrato l’azienda per fare il punto della situazione sulle Strutture Centrali ISP di Torino e Moncalieri; vi riportiamo, di seguito, una sintesi di quanto discusso.
NUOVI MESTIERI IN DSI, TITLING, FALCON
Abbiamo nuovamente ribadito come il primo giro di attribuzione dei “mestieri” nella fase pilota abbia messo in mostra, in moltissimi casi, l’incapacità della azienda di riconoscere un mestiere, fra quelli in elenco, che rispettasse davvero le competenze e le mansioni svolte, su mandato aziendale, dal collega stesso. L’azienda ci ha risposto che è in atto una importante attività di revisione dei mestieri assegnati e, questa volta (accogliendo anche il nostro precedente invito), l’assegnazione verrà fatta non solo in concerto con la Governance e l’HR, ma coinvolgendo anche i responsabili operativi diretti (CS, CU, COA). Abbiamo però richiesto alla funzione dell’HR, per evitare quanto abbiamo visto accadere nella assegnazione del Title, che vengano attentamente monitorate le modifiche e le scelte apportare dai vari responsabili operativi, rispetto all’assegnazione del mestiere, per rendere il meccanismo quanto più possibile avulso dalla discrezionalità dei responsabili stessi.
Anche l’assegnazione del Title sarà oggetto di revisione per i colleghi professional. Per quanto riguarda l’area del CRO e CCO non sono attualmente previste revisioni che, forse, verranno calendarizzate più avanti essendo stata fatta l’assegnazione recentemente.
Per quanto concerne il progetto Falcon, come OO.SS. non possiamo che essere soddisfatti delle nuove assunzioni in DSI, ma abbiamo ribadito con estrema chiarezza che non è pensabile che si possa fare “onboarding motivazionale” nei confronti dei nuovi assunti senza che vi sia un piano chiaro e trasparente atto a motivare chi, in DSI, lavora da anni e che troppo spesso non ha trovato (o non trova più) quella giusta motivazione per esprimere al meglio la propria professionalità.
Noi monitoreremo con estrema attenzione i prossimi mesi e non lesineremo di intervenire, con decisione, in caso di storture o “disattenzioni”.
PROGETTO ISY BANK
Abbiamo denunciato anche in questa sede come gli oltre 200 colleghi coinvolti direttamente nelle attività oramai lavorino da mesi a ritmi serrati, anche sette giorni su sette e spesso nella mancanza totale del rispetto dell’orario di lavoro e delle norme del CCNL. Gli stessi colleghi che pur avendo avuto un piano ferie approvato già ad aprile oggi si vedono richiedere, a voce, di rivedere le loro ferie (rinunciandovi anche in parte) per far fronte alle richieste manageriali e alle tempistiche progettuali. Non accetteremo nessuna forzatura o pressione psicologica e siamo pronti a denunciare ogni violazione delle norme contrattuali in tema di orario di lavoro, riposo, straordinario!
ZONE BREAK
Abbiamo mostrato come le zone break del Polo Tecnologico di Moncalieri siano in uno stato di abbandono evidente. Distributori vetusti e guasti/inadeguati. Sporcizia accumulatasi nel tempo. Distributori d’acqua potabile fatiscenti e sporchi. Insomma, così non va!
E rimandiamo al mittente l’accusa mossa, sembrerebbe dalla ditta che ha in gestione i distributori, secondo la quale i malfunzionamenti sarebbero causati anche dall’agire dei colleghi che, a loro dire, “scuotono” i distributori per recuperare qualche merendina. Inaccettabile! Piuttosto abbiamo chiesto all’azienda di intervenire rapidamente per sostituire quanto ad oggi non funzionante e di intraprendere una attività di pulizia importante per restituire dignità a queste zone del palazzo. L’azienda ci ha comunicato che il primo passo sarà quello di sostituire gli erogatori di acqua potabile che, per loro stessa ammissione, versano in una situazione igienica molto precaria. Abbiamo richiesto l’installazione di distributori contactless, come al NCD, sia per il Polo di Moncalieri sia per i palazzi di Via Monte e Via San Francesco. Sul Polo di Moncalieri abbiamo anche richiesto l’approntamento di una postazione funzionante per la ricarica delle chiavette tramite ticket.
MENSE e BAR
Abbiamo nuovamente evidenziato le criticità legate alle code che si formano, soprattutto il martedì e il giovedì, sia sulle linee di distribuzione sia alle casse. L’azienda ci ha informati che il gestore, al momento, non è in grado di aumentare il numero degli addetti anche a causa dell’avvicinarsi del periodo di ferie. La situazione verrà nuovamente verificata a settembre valutando il numero delle presenze nel palazzo e cercando, al contempo, altre soluzioni che permettano di erogare un buon servizio limitando i disagi. Per lo stesso motivo il gestore della mensa, sul Polo di Moncalieri, non potrà erogare il servizio di ricarica tessere mensa fuori dall’orario di servizio, come in realtà avevamo richiesto.
Ci duole evidenziare come le mense aziendali presenti nei palazzi di Torino e Moncalieri inizino a manifestare un abbassamento della qualità del cibo, probabilmente causata dalla complessiva situazione economica. L’azienda verificherà.
Per quanto concerne il Bar del Polo di Moncalieri, abbiamo chiesto all’azienda di richiedere al gestore l’introduzione di “Satispay” come strumento di pagamento digitale.
CANTIERI
PSC: Il Museo è aperto. Sono in fase di completamento i lavori di impiantistica e finiture (porticato e ingresso museo). Probabilmente muteranno alcuni percorsi di accesso/esodo per le attività necessarie al completamento del cantiere; i colleghi verranno avvisati tempestivamente. Sono stati attivati gli ascensori lato PSC. Si sta lavorando su quelli lato via XX Settembre. Dopo le ferie estive si partirà con la riqualificazione servizi igienici, come già da noi richiesto. Su questo punto abbiamo chiesto maggiore celerità data la situazione logistica complessiva. Sono iniziati i lavori appaltati a livello di palazzo (estensione del cantiere) per la riqualificazione dello stabile – primo semestre 2023. I lavori proseguiranno ancora per una decina di mesi. Sono in fase di valutazione ulteriori interventi per allargare la riqualificazione nel rispetto del budget disponibile. Per quanto riguarda il parcheggio sotterraneo, i posti auto torneranno a disposizione non appena verranno completati gli ultimi lavori e verrà liberata l’area di cantiere, presumibilmente verso metà autunno. Il numero dei posti post fine lavori sarà ridotto rispetto alla situazione precedente. Abbiamo chiesto di trovare soluzioni per mitigare la perdita di posti auto.
Via Monte: Con l’inizio del mese di luglio è stato completato il cantiere impiantistico. Le centrali termiche sono in fase di coibentazione per il periodo invernale. Sono state eliminate tutte le torri evaporative con relativo ammodernamento degli impianti refrigeranti. Il cantiere si avvia alla fine da completarsi più o meno verso la fine del periodo autunnale. Si stanno facendo delle valutazioni per inserire a budget ulteriori interventi da effettuarsi nel 2023 per riqualificare il palazzo. Al momento gli interventi eseguiti e in fase di completamento riguardano circa il 95% dell’immobile.
NCD: Sono state installate le rastrelliere per le bici classiche, zona portineria. È in atto l’installazione di colonnine di ricarica per mezzi (a due ruote) elettrici con la chiusura dello stallo esterno. Per quanto riguarda il progetto New Way of Working l’azienda ci ha comunicato l’estensione del progetto all’intero palazzo. In autunno partiranno i lavori per la messa in sicurezza del palazzo per mitigare eventuali impatti derivanti da eventi atmosferici particolarmente avversi. Per quanto riguarda la prenotazione dei parcheggi, l’azienda ha richiesto l’integrazione del sistema di prenotazione con gli applicativi gestionali già presenti su #People in modo che sia possibile effettuare le prenotazioni in modo più semplice. Attualmente è in corso la sperimentazione su un numero limitato di posti. Sui tornelli lato di Via Cavalli si sta lavorando per la sostituzione dei componenti guasti per ripristinare totalmente gli accessi.
VARIE
Su PSC è attivo, provvisoriamente, il servizio di infermeria presso il 5° piano. Tornerà al piano 3° a fine lavori. Sugli spostamenti di questi servizi abbiamo chiesto, data la delicatezza del servizio svolto, che vengano sempre preceduti da una capillare e adeguata comunicazione verso i colleghi dei palazzi interessati. Per quanto riguarda la richiesta, sul NCD, di istituire un presidio fisso per il supporto ai colleghi nella fase di sostituzione dei pc aziendali, l’azienda ci ha risposto che non è previsto ma si riservano di effettuare ulteriori approfondimenti.
Ci hanno inoltre segnalato che a breve, al NCD, verranno ripristinate le pulizie quotidiane, non più quindi effettuate in conseguenza alla rimozione del “sigillo”. Sul Polo di Moncalieri abbiamo richiesto che vengano mappate e individuate le postazioni da assegnare ai colleghi neoassunti che, ad oggi, in caso di presenza fisica nel palazzo vengono invitati a posizionarsi all’interno delle sale riunioni che, ricordiamo, non sono idonee per attività prolungate e continuative.
Complessivamente siamo soddisfatti della disponibilità dimostrata dall’azienda nel venire incontro alle nostre richieste e a farsi carico delle nostre segnalazioni. Siamo confidenti nel fatto che la nuova struttura HR, dedicata ai servizi di nostra competenza, saprà essere maggiormente efficace ed efficiente rispetto al passato nel monitorare il rispetto delle norme contrattuali, nel monitorare l’applicazione degli accordi e nel gestire le necessità delle colleghe e dei colleghi.
Chiediamo, come sempre, la collaborazione di tutti per segnalare eventuali storture, forzature o anomalie.
La settimana scorsa vi abbiamo dato conto (qui e qui) dello sciopero delle addette alle pulizie delle nostre filiali che stanno lottando per il rispristino di un numero di ore sufficienti a garantire un minimo di igiene nei locali della banca.
A quanto ci risulta la società appaltatrice non ha nemmeno convocato le rappresentanze delle lavoratrici delle pulizie per trovare una soluzione e d’altro canto ISP continua a disinteressarsi della vicenda.
Il risultato è che:
le lavoratrici delle pulizie stanno portando avanti una sacrosanta vertenza che prevede il blocco degli straordinari (con effetti pesantissimi sui loro redditi già molto bassi e attualmente dimezzati)
in questi giorni colleghi e colleghe puliscono i bancomat, le Aree Self e le loro postazioni di lavoro.
Sarebbe fin troppo facile fare battute tipo “l’appalto di ISP puzza”, ma non le faremo perché la situazione è molto seria e qui vanno di mezzo la possibilità di sopravvivere dignitosamente di un gruppo di lavoratrici tra le più deboli ed esposte del mondo del lavoro e la salute di colleghi e clienti.
Fino a quando ISP si girerà dall’altra parte? Non è una domanda retorica e aspettiamo con urgenza una risposta seria.
Nei giorni scorsi si è tenuto l’incontro di trimestrale al quale erano presenti il Direttore Regionale Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna Stefano Cappellari, il Responsabile del Personale e Assistenza Rete Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna Maria Carla Trogolo e Enzo Vozza delle Relazioni industriali.
Durante l’incontro abbiamo denunciato la serie di pesanti problematiche che gravano sul nostro lavoro e che vi riportiamo di seguito.
Clima Aziendale
Abbiamo ribadito che il clima nella nostra Area è molto teso, le pressioni commerciali indebite sono sempre maggiori e gli atteggiamenti (a partire dai vertici aziendali) non sono cambiati nei modi e nei toni. Abbiamo rilevato svariate modalità con le quali esse vengono attuate e tutte quante hanno come unico obiettivo: il raggiungimento del budget a tutti i costi, senza se e senza ma. Abbiamo messo a fattor comune che vengono ancora utilizzati molti file excel, molti messaggi whatsapp con i quali a qualsiasi ora si richiede al collega che cosa si è venduto nella giornata o cosa si pensa di vendere nei giorni successivi. Il Direttore regionale ha dichiarato che “gli unici strumenti che bisogna utilizzare nella propria attività lavorativa sono gli strumenti aziendali ufficiali”, ma nel contempo ha anche precisato che “i Direttori di filiale hanno il compito di chiedere ai colleghi com’è andata la giornata, non allo scopo di chiedere i dati ma per capire chi è in difficoltà e ha bisogno di supporto”. Questa seconda dichiarazione che vorrebbe essere rassicurante suona invece particolarmente inquietante, soprattutto alla luce di come si sostanzia concretamente l’“aiuto” che i gestori normalmente ricevono in filiale. È comunque da tempo che sentiamo il solito disco rotto“bisogna usare solo gli strumenti ufficiali” e poi è come essere nel periodo del proibizionismo, dove tutto era formalmente vietato ma tutto era praticamente permesso.
Feedback sulla valutazione Professionale
Altro argomento che abbiamo trattato nell’incontro sono i Feedback. Abbiamo riscontrato nella nostra Area, ma non solo, un utilizzo improprio dei Feedback che vengono utilizzati – non con lo scopo per il quale sono stati creati, ovvero di aiutare il collega a capire quali potrebbero essere i miglioramenti da fare nell’approccio con il cliente. Vengono assegnati Feedback negativi dai Responsabili come mezzo di valutazione sulla quantità venduta di prodotti tutela, investimenti etc. La risposta del Direttore Regionale è stata “I Feedback sonostrumenti importanti per la crescita professionale del collega e servono a rafforzare la vicinanza tra il Direttore di filiale e il gestore e non devono essere usati come uno strumento per fare pressione al collega sul venduto”. Se questa ulteriore pratica di pressione psicologica continuasse ci vedremo costretti a segnalarla.
Formazione
Abbiamo sottolineato l’importanza della fruizione della Formazione non solo per l’ottenimento della parte del Premio di Eccellenza per la filiale ma soprattutto come mezzo per accrescere la professionalità del collega. Per questi motivi non può essere fruita velocemente e in filiale tra un’operazione e l’altra. Vi riportiamo la risposta delle Relazioni Industriali che “ha sottolineato l’importanza della formazione ma soprattutto l’importanza della pianificazione della formazione all’interno delle attività di filiale e soprattutto in agenda”. Ricordiamo che la formazione può essere fruita anche in smart learning nel limite di 8 giornate annue e di massima almeno un giorno a trimestre.
Filiale Digitale, Agribusiness e Terzo Settore
Per la Filiale Digitale è stata posta all’azienda la difficoltà di pianificazione della giornata di formazione flessibile del 2° trimestre 2022, diversi colleghi non hanno potuto usufruire della giornata in quanto respinta per esigenze di copertura dei turni. È stata proposta la possibilità di inserire delle note all’interno del gestionale di filiale digitale (Calabrio) in modo da fornire al collega delle alternative in base alla disponibilità di pianificazione. L’azienda ha preso in carico la segnalazione e ha aggiunto che le giornate non usufruite potranno essere recuperate nel 3° trimestre. Per quanto riguarda i percorsi professionali l’azienda come sempre non si è resta disponibile a discuterne in sede decentrata rimandando la questione ai tavoli di trattativa di Gruppo. Su Agribusiness abbiamo nuovamente denunciato la grave carenza di personale, in special modo degli addetti. Abbiamo inoltre sottolineato come molti colleghi necessitino ancora di una formazione specifica, anche se l’azienda ha risposto che “la formazione è stata ampia e completata con soddisfazione da tutti i colleghi”. Sul Terzo Settore grava sempre l’incognita di come a tutt’oggi, alla luce del piano industriale, non sia stato ancora comunicato nulla circa lo sviluppo atteso della filiera commerciale.
I dati illustrati dall’azienda confermano il grande lavoro svolto dalle lavoratrici e dai lavoratori: infatti nonostante il periodo pandemico, la guerra in Ucraina e la conseguente crisi energetica, la nostra Direzione Regionale ha raggiunto il 96% del budget. Ma questo risultato quanto costa ai colleghi e alle colleghe? Il prezzo è altissimo: si ripercuote sulla loro salute, i colleghi e le colleghe sono sempre più stressati, il clima aziendale è ormai pessimo e il rischio di incorrere in errori operativi è sempre più alto. Prima spinti a correre, correre e correre e poi, quando per sbaglio inciampano perché non hanno neanche il tempo di controllare se ci siano sassi per terra, vengono puniti come se la colpa di questi ritmi fosse loro. L’azienda deve aprire un dialogo vero e corretto con noi non continuare a nascondersi dietro un dito e guardare solo i dati commerciali senza vedere i problemi presenti nella nostra Area così come su tutto il territorio nazionale. Non ci possiamo accontentare delle parole dette dai Responsabili di questo territorio “c’è l’accordo e va rispettato” noi vogliamo che gli accordi vengano rispettati e correttamente applicati e non utilizzati solamente nelle parti che fanno comodo, al fine di ottenere i budget a discapito della salute dei colleghi e delle colleghe.
FOTO e VIDEO dal presidio contro il taglio delle pulizie nelle Filiali ISP di Torino e Provincia. Chiediamo a Intesa Sanpaolo, il committente dell’appalto, di occuparsi del ripristino delle condizioni minime per garantire un lavoro dignitoso alle lavoratrici e lavoratori dell’Appalto e condizioni igieniche e di sicurezza accettabili per colleghi e clienti.
Dal 1° luglio Intesa Sanpaolo ha cambiato l’appalto per la pulizia delle Filiali di Torino e Provincia.
La cooperativa Idealservice, che si è aggiudicata l’appalto, ha effettuato un taglio delle prestazioni orarie, già esigue, fino a ridurre l’orario di alcune lavoratrici dell’80%, con contratti di 45 minuti al giorno, ben al di sotto del minimo contrattuale di 14 ore settimanali. Lavoratrici e lavoratori, già con part time involontari, e con stipendi da circa 500 euro al mese, si troveranno a percepire poco più di 100 euro mensili.
Per i colleghi (e i clienti) di ISP il risvolto è che i tempi di esecuzione del servizio nelle nostre filiali si è ridotto almeno del 40%, rendendo assolutamente impossibile garantire un livello di pulizia anche solo lontanamente accettabile.
Ancora una volta dobbiamo chiederci se è davvero questa la responsabilità sociale di Intesa Sanpaolo. Davvero intende esercitarla rendendosi committente:
della drastica riduzione dello stipendio delle lavoratrici e dei lavoratori delle pulizie
della mancata tutela della salute e sicurezza (in generale e tanto più in periodo pandemico) di dipendenti e clienti della banca?
Lavoratrici e lavoratori dell’appalto sciopereranno Venerdì 8 luglio e hanno organizzato una manifestazione davanti alla sede della banca in piazza San Carlo a Torino.
Noi saremo in piazza al loro fianco, per esprimere solidarietà alla loro lotta per il diritto a un lavoro dignitoso, e anche per la salvaguardia della salute di tutti noi dipendenti e clienti di Intesa Sanpaolo.
È molto importante ricordare che l’erogazione della eventuale Quota di Eccellenza del PVR 2022 in pagamento a maggio 2023 è subordinata alla fruizione, tassativamenteentro i termini previsti, della formazione obbligatoria assegnata ad ogni collega.
In questi giorni l’azienda, anche a seguito delle sollecitazioni sindacali, sta mandando comunicazioni individuali ai colleghi ricordando le scadenze della formazione individuale: occorre quindi porre attenzione a questi termini di scadenza.
Ricordiamo comunque che per tutti i corsi obbligatori con scadenza nei primi 7 mesi del 2022 il termine ultimo di fruizione (ai fini dell’erogazione PVR) è prorogato al 31 luglio 2022.
Con l’occasione ricordiamo anche che l’ultimo accordo sul PVR, proprio per lo stretto collegamento istituito con la formazione, ha previsto un impegno stringente per l’azienda a programmare la fruizione in orario di lavoro, sia in modalità di formazione flessibile che presso la filiale / ufficio di assegnazione in modo da assicurare momenti dedicati all’apprendimento attraverso la Formazione Flessibile e/o modalità protetta.
La formazione è sempre più un elemento strategico per i colleghi: per il suo collegamento diretto a quote del PVR e ai consolidamenti dei percorsi professionali, ma più in generale per garantire professionalità e occupabilità in un contesto lavorativo in cambiamento sempre più tumultuoso. È quindi fondamentale che tutti i colleghi fruiscano in modo realmente efficace della formazione prevista (non solo quella obbligatoria) e quindi programmino tempi e modi consoni da dedicare alla formazione. In caso di “resistenze”, dilazioni, impedimenti di qualsiasi genere avanzati dai propri responsabili, vi invitiamo a contattare immediatamente il vostro sindacalista FISAC di riferimento.
Ancora una volta siamo dovuti intervenire con un “Io segnalo” per le troppo “solerti indicazioni alla vendita” praticate da un Direttore di Area della provincia di Torino già noto alle Organizzazioni Sindacali.
Ai colleghi che dovrebbero lavorare nel posto più bello e ambito del mondo, dovrebbero fare i consulenti e non i maghi delle previsioni sul venduto, dovrebbero poter lavorare con serenità e non ricevere telefonate più volte al giorno sui dati (esistono o no gli strumenti forniti dall’azienda?), dovrebbero lavorare sul budget assegnato dalla direzione e non su quello “raddoppiato del Direttore di Area”, dovrebbero lavorare senza le minacce della valutazione negativa o di spostamenti, noi continuiamo e continueremo a rispondere con le segnalazioni alla casella IO SEGNALO oltre ad intervenire direttamente sul posto come da accordi sulle politiche commerciali.
Continuate perciò a farci pervenire segnalazioni di comportamenti scorretti; intanto chiediamo un intervento immediato da parte aziendale per riportare qualche Direttore di Area ad una linea di condotta più consona ai principi degli accordi sottoscritti.
Torino, li 15 giugno 2022
Coordinatori delle RRSSAA Torino e Provincia FABI – FIRST/CISL FISAC/CGIL – UILCA UNISIN
All’inizio dell’incontro l’Azienda, in risposta ad una nostra richiesta preventivamente inviata al riguardo, ha presentato le ultime evoluzioni della funzione di Gestione del Personale. Presupposto principale della nuova struttura è la sostituzione del criterio “geografico” (nel quale i gestori del personale lavoravano nello stesso palazzo delle persone che a loro facevano riferimento) con l’organizzazione “a filiere” (le aree di competenza dei gestori HR sono suddivise per direzioni, a prescindere dalla dislocazione delle colleghe e dei colleghi che ne fanno parte); questo significa che, ad esempio, chi lavora in DSI al Polo Tecnologico di Moncalieri, potrebbe avere come interlocutore un gestore del personale di un’altra città (Vicenza, Milano, Roma…). L’organizzazione “a filiere” prevede la gestione del personale integrata all’interno delle varie funzioni operative, con il coinvolgimento dei responsabili. Si tratta di una struttura molto “complessa” (per non dire “complicata”) nella quale è facile smarrirsi, ma alla richiesta da parte del Sindacato di fornire una nota di Servizio (o analogo documento) che ne schematizzi la configurazione, l’Azienda ha risposto di non averne predisposte. Ancora una volta l’azienda ha preferito attuare un cambiamento prima di presentarlo in maniera adeguata ai dipendenti interessati. La nostra sensazione in merito è un preoccupante aumento della “distanza” e del disorientamento dei colleghi, ma l’Azienda a questo proposito ha ribadito la piena disponibilità dei gestori HR e dei loro responsabili a rispondere alle richieste di quanti li contatteranno. Invitiamo quindi tutti coloro che avessero dubbi su titling, mestieri e altri argomenti afferenti la gestione del personale a rivolgersi senza indugio ai propri riferimenti HR individuabili sul profilo People di ciascuno e di segnalare alle OO.SS. eventuali problematiche.
Riportiamo ora l’elenco degli altri temi affrontati nel corso dell’incontro.
IMMOBILI
Sede di Piazza San Carlo. I lavori nel cortile (realizzazione di un porticato) termineranno entro il 16 maggio, data di inaugurazione del museo (che verrà aperto al pubblico dal 17 giorno successivo). Lo stesso dicasi per il cantiere al 2° piano lato palazzo Turinetti. Il cantiere per il rifacimento degli ascensori (ingresso lato piazza San Carlo) terminerà dopo l’estate come anche quello relativo alla caffetteria (ex caffè San Carlo). Per i servizi igienici, sono state ripristinate le colonne d’acqua rotte, si sta pensando ad un loro rifacimento ma al momento si lavora su interventi puntuali.
Grattacielo: da qui all’autunno quasi tutti piani saranno interessati dal nuovo layout previsto dal progetto NWOW, partendo dal 12° piano, poi 8° e 9° ed a seguire gli altri. I piani non coinvolti sono il 7° (dove c’è la formazione), l’11° occupato da una società di cui Intesa Sanpaolo è azionista ed i piani 31°, 32° e 33°.
Moncalieri: L’insegna è stata rimossa e sarà rifatta perché scolorita, non verrà rimessa quella della palazzina A perché risultava poco visibile, verrà per tanto installata solo sulla palazzina B e si stanno espletando le pratiche con il comune di Moncalieri. Ad eccezione del già menzionato piano 11° del Grattacielo, l’azienda ci riferisce che al momento non sono in previsione ulteriori dismissioni/affitti di locali o parte di essi su Torino.
MENSE E BAR
Verranno mantenute ancora le misure attuali come da indicazione della funzione tutela aziendale, resteranno quindi attivi i conta-persone ed i distanziamenti. Faranno un ulteriore incontro entro la prima decade di maggio per verificare se è possibile effettuare delle variazioni. Verranno invece ripristinati gli erogatori di acqua (sia quelli ubicati in mensa che quelli ai piani dei vari palazzi). Per quanto riguarda le code l’azienda evidenza che sono quasi sempre causate non per la mancanza di posti a sedere (i contatori si bloccano di rado) ma per accodamenti alle linee di distribuzione. Sono stati evidenziati da parte nostra i momenti critici di accesso (generalmente da martedì al giovedì in orario 13.00 – 14.00). l’azienda ci riferisce che è intervenuta per chiedere un potenziamento del servizio.
Bar Moncalieri: la vecchia società che lo gestiva (Argenta) è stata incorporata nel gruppo Selecta, ma è stata data continuità di servizio Si ricorda che è presente un tool che mostra l’occupazione in tempo reale dei posti nelle varie mense (People -> Covid19 -> Disponibilità posti in mensa).
DISTRIBUTORI AUTOMATICI
L’azienda ha chiesto a Selecta (società che li gestisce) di monitorare attentamente la situazione dei distributori su tutte le sedi. Stanno preparando un piano di “razionalizzazione” dei distributori con sostituzione/rinnovo di alcuni di essi. Abbiamo evidenziato il problema del caricamento della chiavetta nella sede di Moncalieri (l’unico POS predisposto presente ha spesso problemi di linea impedendone il caricamento); si sta valutando un eventuale ricollocazione del POS ed eventuale aggiunta di altri punti di ricarica.
ASILI NIDO
Decadendo le limitazioni imposte dal Covid che prevedevano un numero massimo di bambini per educatore e riduzione di orario standard, il servizio è ritornato a regime.
Nei giorni scorsi si è tenuto l’incontro annuale con l’Azienda di Direzione Regionale Piemonte Nord, VdA e Sardegna.
Dobbiamo rilevare con un certo sconforto come l’Azienda si sia presentata con il solito elenco di risultati dell’anno precedente senza nemmeno accennare al drammatico mutamento di contesto in corso. Tutte le istituzioni pubbliche e private (FMI, BCE, Parlamento europeo, Standard & Poor’s, BlackRock, Confindustria, Confcommercio fino ai report della Direzione Studi e Ricerche ISP e persino le newsletter del nostro Fondo Pensione) si stanno preoccupando delle ripercussioni non solo umanitarie degli eventi in Ucraina, ma anche dei risvolti economici e dell’impatto sulle economie nazionali e internazionali. Possibile che solo nella nostra Direzione Regionale tutto sia business as usual? Questo atteggiamento ci ha preoccupati moltissimo e abbiamo denunciato con forza le storture quotidiane che sottende e avalla.
In questo quadro con ancora più sorpresa abbiamo letto l’intervista del nostro Direttore regionale su Repubblica del 19 aprile, dove invece vengono ammessi i pesanti impatti sul Piemonte dell’attuale congiuntura internazionale. Il titolo dell’intervista è: “La guerra paralizza il Piemonte consulenze e prestiti per le bollette”.
Che cosa pensano davvero i vertici aziendali del nostro territorio? Quello che ci raccontano nelle annuali o quello che dichiarano ai giornali? E quali indirizzi commerciali intendono dare concretamente nella situazione attuale?
Se le pressioni commerciali, i report quotidiani richiesti anche via WA, le surreali richieste di “previsioni di vendita”, fino alle tentazioni di considerare il panico diffuso come un’occasione di business nel campo della “protezione” sono comportamenti intollerabili in tempi normali, come possiamo definirli in tempi davvero drammatici come quelli che stiamo vivendo?
Come Organizzazioni Sindacali chiediamo che l’Azienda nel suo complesso riveda al più presto i suoi metodi, appoggiati formalmente o meno, di realizzazione commerciale del breve e medio periodo perché davvero appaiono ormai del tutto incongruenti con la realtà oggettiva che si è venuta a determinare. Ma in ogni caso non permetteremo che nella quotidianità dei nostri territori gli stessi obiettivi irrealistici o politiche commerciali scentrate si traducano in vessazioni e ulteriore aggravamento delle condizioni di vita e di lavoro dei colleghi.
Abbiamo fatto notare come nei nostri territori il clima peggiorato si stia traducendo in numerose uscite volontarie non più solo per adesione agli esodi, ma anche per passaggio ad altre banche o reti finanziarie. E’ un fenomeno che sta assumendo dimensioni più che rilevanti. Abbiamo chiesto un’inversione di rotta sulla gestione degli strumenti di conciliazione e perfino delle ferie, che sono tornate ad essere oggetto di forzature e atteggiamenti ricattatori.
Abbiamo sottolineato come la nostra presenza nelle filiali sarà ancora più intensa e che oltre a procedere con le necessarie segnalazioni formali dei comportamenti commerciali inadeguati, interverremo direttamente con chi li mette in atto, per una pronta e concreta repressione di tali fenomeni.
In conclusione l’invito è sempre lo stesso, ma è importante e non rituale: chiediamo ai colleghi di segnalarci tempestivamente ogni violazione formale o sostanziale delle regole connesse alle politiche commerciali, della deontologia professionale a cui dobbiamo sempre uniformarci e tanto più nel contesto attuale e in generale dei diritti di colleghe e colleghi. Ogni volta che siamo stati coinvolti, il nostro intervento è stato tempestivo e i risultati tangibili.
All’avvicinarsi della fine dello stato di emergenza legato alla pandemia diventa sempre più urgente definire regole certe per la gestione delle flessibilità e delle nuove modalità di lavoro sperimentate in questi due anni. Negli ultimi incontri con l’Azienda è stata ottenuta la proroga delle flessibilità in ingresso tre le 7 e le 10 e della possibilità di ridurre a mezzora la pausa pranzo. E’ un primo segnale importante, ma non sufficiente.
La settimana scorsa abbiamo iniziato a proporre qualche ragionamento prospettico ai colleghi del Polo tecnologico di Moncalieri raccogliendo interesse e condivisione. Abbiamo quindi deciso di riproporli anche qui, per iniziare a costruire un confronto tra tutti i colleghi delle Direzioni di Torino e Moncalieri per la costruzione di un progetto negoziale condiviso dal basso.
Partiamo quindi con la considerazione ormai pacifica che lo SW ha offerto grandi opportunità sia per le esigenze dei colleghi sia per la produttività e l’efficienza aziendale. Perciò – su base volontaria del singolo collega – deve assolutamente essere ampliato e stabilizzato. Non solo: bisogna prevedere il pagamento dei buoni pasto e di adeguati contributi spese collegati all’utilizzo di strutture e strumenti non aziendali.
Come FISAC da lungo tempo sosteniamo che l’azienda debba essere conseguente con le sue dichiarazioni. Se davvero crede nell’irreversibilità della digitalizzazione e nelle potenzialità del lavoro “agile”, allora non può far dipendere lo Smart Working da questioni “pandemiche” o dalla “disponibilità” dei vari responsabili. E nemmeno può interpretarlo come una semplice occasione di riduzione dei costi fissi. Un’analisi di rischi e opportunità (professionali, di sviluppo e di conciliazione) del NWOW è fondamentale e dopo averla avviata nei mesi scorsi grazie a i contributi di molti di voi, intendiamo svilupparla ulteriormente e farne una delle basi sui cui costruire le nostre richieste.
Entro giugno devono essere sottoscritti due importanti accordi di secondo livello: quello sullo Smart Working e quello sui Buoni Pasto. La FISAC vuole essere in prima linea nel chiedere che questi accordi siano di ampio respiro e possano offrire risposte concrete alle aspettative dei colleghi.
Crediamo anche che sia importante un dialogo costante tra i colleghi e siamo quindi molto interessati a raccogliere suggerimenti e spunti che vorrete continuare a fornirci attraverso i nostri canali di comunicazione (Mail, WA, Telegram, Skype) che ormai sono ben sperimentati e avviati.
All’avvicinarsi della fine dello stato di emergenza legato alla pandemia diventa sempre più urgente definire regole certe per la gestione delle flessibilità e delle nuove modalità di lavoro sperimentate in questi due anni.
Nell’ultimo incontro con l’Azienda è stata ottenuta la proroga delle flessibilità in ingresso tre le 7 e le 10 e della possibilità di ridurre a mezzora la pausa pranzo. E’ un segnale importante, ma non sufficiente.
Lo SW ha offerto grandi opportunità sia per le esigenze dei colleghi sia per la produttività e l’efficienza aziendale. Perciò – su base volontaria del singolo collega – deve assolutamente essere ampliato e stabilizzato. Non solo: bisogna prevedere il pagamento dei buoni pasto e di adeguati contributi spese collegati all’utilizzo di strutture e strumenti non aziendali.
Come FISAC del Polo Tecnologico da lungo tempo sosteniamo che l’azienda debba essere conseguente con le sue dichiarazioni. Se davvero crede nell’irreversibilità della digitalizzazione e nelle potenzialità del lavoro “agile”, allora non può far dipendere lo Smart Working da questioni “pandemiche” o dalla “disponibilità” dei vari responsabili. E nemmeno può interpretarlo come una semplice occasione di riduzione dei costi fissi.
Entro giugno devono essere sottoscritti due importanti accordi di secondo livello: quello sullo Smart Working e quello sui Buoni Pasto. La FISAC del Polo Tecnologico vuole essere in prima linea nel chiedere che questi accordi siano di ampio respiro e possano offrire risposte concrete alle aspettative dei colleghi.
Crediamo anche che sia importante un dialogo costante tra i colleghi e siamo quindi molto interessati a raccogliere suggerimenti e spunti. Ci stiamo organizzando per mettervi a disposizione nuovi modi e strumenti per consentire un rapido ed efficiente flusso di comunicazione tra i colleghi e la nostra struttura sindacale. A brevissimo vi forniremo tutti i dettagli.
Come ogni anno, puntualmente, arriva il momento in cui bisogna mettere giù il piano ferie.
Entro il 18 marzo tutti i colleghi hanno dovuto presentare i loro piani ferie e c’è tempo fino al 31 marzo per l’approvazione.
E come ogni anno, puntualmente, siamo qua a scrivervi per fare un po’ di chiarezza su quanto si sente dire in giro da alcuni responsabili particolarmente fantasiosi.
Quest’anno vanno per la maggiore le seguenti interpretazioni non corrette della normativa:
non si inseriscono SVL nel periodo da giugno a settembre (FALSO!),
non si possono chiedere più di 2 o 3 settimane di ferie tra giugno e settembre (FALSO!),
non si possono prendere 3 settimane di ferie consecutive (FALSO!),
non si può chiedere di alternare una settimana di ferie con una di lavoro per poi rimettere ferie (FALSO!),
si devono programmare le ferie solo fino a settembre e poi si “vedrà” (FALSO!)
Facciamo un po’ di chiarezza (del resto qualcuno dovrà pur farlo…).
L’azienda è obbligata a darmi le ferie nei periodi che richiedo? No, perché deve garantire il servizio.
L’azienda può obbligarmi ad andare in ferie in un determinato periodo dell’anno? No, la normativa prevede che il datore di lavoro stabilisca il periodo, tenuto conto delle esigenze dell’impresa (per esempio le chiusure obbligatorie fissate dall’azienda) e degli interessi del lavoratore.
È con questa finalità che vengono preparati e concordati i piani ferie con i colleghi. Chiarito questo principio fondamentale passiamo ad affrontare alcune questioni pratiche:
le giornate di SVL possono essere programmate solo dopo aver esaurito le ferie degli anni precedenti (comprese le ferie ad ore degli anni precedenti)
la pianificazione per i colleghi della Rete può avvenire a settimana o a giornata singola
ai colleghi in ferie non deve essere richiesta prestazione lavorativa in smart working (sappiamo che sembra scontato, ma non lo è così tanto per qualcuno…)
chi è in malattia non può pianificare ferie: lo farà, come sempre, al suo rientro al lavoro
il piano ferie si può pianificare inserendo tutti i vari giustificativi fino al 31 dicembre 2022
3 delle giornate di ferie spettanti sono pianificabili ad ora (le “famose” FAO)
è sempre possibile chiedere di modificare nel corso dell’anno il proprio piano ferie, condividendo la propria necessità con il Responsabile che dovrà riapprovare per il cambio
Quest’anno la giornata del 1° maggio cadrà di domenica. Sarà quindi possibile scegliere in procedura se farsela monetizzare o usufruirne come giornata di ferie.
Come ogni anno inoltre è possibile donare giornate di ferie e di ex festività alla Banca del Tempo.
Quest’anno sarà inoltre possibile, come da richiesta delle Organizzazioni Sindacali, donare tempo in maniera specifica “Volontariato per l’emergenza in Ucraina”. Per la procedura dettagliata i nostri rappresentanti sindacali sul territorio sapranno indirizzarvi correttamente.
Siamo certi che la nostra Direzione Territoriale saprà farsi parte attiva per fornire ai vari Responsabili supporto e corrette indicazioni in materia di ferie.
Una giusta fruizione dei periodi di ferie è fondamentale per garantire un riposo fisico e mentale dei colleghi. Questo assume una valenza ancora più stringente dal punto di vista umano in questo periodo di grandi tensioni. Paura per la guerra, la pandemia ancora in corso, la mancanza cronica di personale, le tensioni con i clienti e le pressioni commerciali (che ovviamente non esistono ma si fanno sentire pesantemente tutti i giorni, weekend compresi).
Vi chiediamo di segnalarci eventuali forzature o fantasie contrattuali con le quali potreste venire in contatto “accidentalmente”. Le ferie vanno godute e non solamente “fatte”.
A seguito di episodi, minacce e pressioni verificatisi nei primi mesi dell’anno come OO.SS dell’Area Torino e Provincia abbiamo deciso di procedere con una nuova segnalazione attraverso lo strumento previsto dall’accordo sulle politiche commerciali. Questi episodi sono solo la punta dell’iceberg di situazioni sempre più diffuse e consolidate in questo territorio.
Come avevamo già avuto modo di denunciare è tutto uno scaricabarile: il Direttore Regionale cita il Responsabile di Banca Dei Territori, i Direttori di Area riportano le parole dei Direttori Commerciali, e a nulla vale il filtro che alcuni Direttori di filiale cercano di esercitare nelle comunicazioni verso i colleghi.
Per queste ragioni abbiamo inviato alla casella mail “iosegnalo” una segnalazione sul nuovo Direttore Regionale Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna, che non ha perso tempo a seguire le orme del suo predecessore.
Riteniamo che i comportamenti agiti e i toni utilizzati siano in netto contrasto con il protocollo sulle politiche commerciali, e pertanto lesivi del rispetto verso le persone e la loro professionalità.
Questi fatti non sono MAI giustificabili, tantomeno in una situazione di affanno della rete dovuta alla cronica carenza di organici, alla pandemia tutt’ora in corso, alle tensioni internazionali che rendono sempre più aleatori i risultati, a un piano industriale che persevera nel ritiro della banca dal territorio senza tenere conto dell’insoddisfazione e delle resistenze di ampie fasce di clientela che poi si ritorcono sui colleghi.
Ma in tutto questo la cosa veramente inconcepibile è che per giustificare questi atteggiamenti così fuori dal mondo, chi li mette in atto afferma l’esistenza di accordi mai sottoscritti con le strutture sindacali, né locali né nazionali. La realtà è una sola, ovvero che chi mette in atto comportamenti che si pongono in violazione di ogni possibile regola aziendale non ha il coraggio di assumersene la responsabilità e millanta improponibili condivisioni con il sindacato. E’ un atteggiamento irresponsabile che se non cesserà verrà portato nelle opportune sedi legali.
La nostra attenzione è sempre stata alta riguardo alle pressioni commerciali, e continuerà ad esserlo. Ricordiamo a tutti i colleghi di continuare a segnalarci ogni tentativo di pressione e di storture rispetto a quanto previsto dalle normative aziendali e dagli accordi sindacali.
Continueremo a segnalare all’azienda ogni criticità e a chiedere interventi correttivi rispetto a tutte le varie anomalie che di volta in volta verranno riscontrate.
Vi ricordiamo che dal mese di marzo parte l’Assegno Unico Figli che sostituisce integralmente gli Assegni Familiari, i vari bonus per i figli (ad eccezione del Bonus Asilo Nido) e anche le detrazioni fiscali in busta paga per i figli a carico fino a 21 anni.
L’Assegno Unico NON viene erogato in automatico ma deve essere richiesto in modo esplicito dagli interessati. Le richieste pervenute all’INPS entro il 30 giugno comporteranno l’erogazione dell’Assegno Unico a partire da marzo. Le richieste pervenute da luglio comporteranno l’erogazione a partire dal mese di richiesta.
L’Assegno Unico può essere richiesto a partire dal 7° mese di gravidanza.
L’importo dell’Assegno Unico è collegato al valore dell’ISEE del richiedente, secondo quanto vi avevamo illustrato qui.
Per tutti gli approfondimenti e le modalità di richiesta vi rimandiamo alla nostra Guida all’Assegno Unico.
Nelle settimane scorse i colleghi della DSI facenti capo alle strutture individuate dall’azienda per la “fase pilota” del progetto NEW DSI hanno ricevuto una mail che informava loro del “mestiere” ad essi assegnato.
Partiamo da qui: da quanto abbiamo potuto constatare parlando con i colleghi, nessuno di loro è stato preventivamente colloquiato dalla propria struttura (responsabili operativi o addetti HR). Tra l’altro abbiamo rilevato delle forti discrepanze fra i “mestieri” assegnati e le REALI attività svolta dai colleghi su MANDATO dei propri responsabili. Un fatto per noi gravissimo nella forma e nella sostanza.
Ma non finisce qui. Nei giorni scorsi i colleghi di cui sopra hanno ricevuto una mail prima del Dott. Bagnasco e poi dell’Ufficio Comunicazione Interna che informava loro della “opportunità” di poter entrare in un percorso “finalizzato alla Valorizzazione e Sviluppo delle competenze”. Colleghi individuati, stando alla mail, in base a criteri di anzianità aziendale e di mestiere associato (mestiere associato, come detto prima, in maniera quantomeno dubbia rispetto agli effettivi compiti svolti dai colleghi).
Stando alla mail il percorso prevede due fasi:
TEST online con il “supporto” (?) della società Mercer
Passaggio formale con la funzione HR per coloro che supereranno la prima fase di selezione
Tra l’altro il collega destinatario di questa “opportunità” potrà accettare la candidatura entro il 14 febbraio prossimo.
Indagando un po’ scopriamo che la società in questione è (dal loro sito web istituzionale):
“Leader globale nella consulenza per tutto ciò che riguarda le Risorse Umane, per i Servizi Attuariali e Previdenziali e per la selezione, monitoraggio e gestione degli Investimenti degli Investitori Istituzionali e delle reti di Wealth Management”.
Siamo davvero PREOCCUPATI !
Innanzi tutto, dalla MANCANZA TOTALE di trasparenza nei confronti dei colleghi che si trovano davanti ad una scelta importante senza aver avuto modo di confrontarsi con i propri Responsabili. Responsabili “scomparsi nel nulla” come neve al sole o che si rifiutano persino di concedere colloqui su richiesta dei colleghi.
Siamo preoccupati perché, nuovamente, questa Azienda o, meglio la DSI, nonostante la presentazione fatta nei mesi scorsi, ha deciso di rivolgersi ad una società esterna di selezione che, salvo sviste, non è stata mai formalizzata come soluzione.
Selezionare cosa? E in base a quali criteri?
Non è forse un compito del responsabile delle Risorse Umane interne evidenziare eventuali lacune con gli strumenti da CCNL attualmente a disposizione? Così facendo, non si rischia di passare il messaggio che le funzioni HR responsabili della DSI non sono messe nelle condizioni di poter svolgere al meglio il proprio lavoro? Noi qualche dubbio lo avevamo già da tempo. Eppure, l’HR dovrebbe conoscere a menadito tutti i dipendenti, visto i vari strumenti come TETI, UPPER, TITLING, ecc.
Veniamo da una recente esperienza, quella appunto del Titling, dove i Responsabili DSI hanno già dimostrato i propri limiti nella capacità di valutare la professionalità delle persone. Ne abbiamo viste succedere di ogni. E spesso con l’avallo della funzione HR che non ha potuto, a nostro modo di vedere, gestire le segnalazioni di anomalie ricevute.
Vogliamo ricordare a tutti che la DSI fa parte del Gruppo e NON è una azienda indipendente!
CHIEDIAMO che ogni singolo collega possa essere messo nelle condizioni di poter scegliere consapevolmente del proprio futuro professionale. Cosa accadrebbe in caso di non superamento della selezione o in caso di non accettazione della opportunità?
CHIEDIAMO che vengano rapidamente attivati tutti i canali informativi possibili per far comprendere davvero ai colleghi che cosa sia la NEW DSI e quali siano le ricadute sulla loro professionalità.
CHIEDIAMO che in DSI torni a prevalere la logica per la quale le competenze ed i percorsi professionali tornino sotto la responsabilità dell’HR e vengano sottratte agli umori dei singoli responsabili operativi.
Fino ad allora CONSIGLIAMO ai colleghi prudenza nel fare le proprie scelte.
MANCA TRASPARENZA!!! E QUANDO MANCA LA TRASPARENZA VI SONO SEMPRE DEI DUBBI
Le filiali chiudono una dopo l‘altra. Ormai l’elenco di quelle aperte è più corto di quelle chiuse. E i clienti, come lemming spersi nella tundra ghiacciata, si accalcano alle porte delle poche filiali aperte in assenza di scogliere da cui lanciarsi nel vuoto.
Il Governo ha stabilito che a partire dal 1° febbraio per entrare in banca (se ce ne saranno ancora di aperte, visto il ritmo delle chiusure) bisognerà esibire un green pass. Che a quel punto qualcuno dovrà controllare.
Se non adotterà velocemente soluzioni concrete ed efficaci, che cosa pensa l’Azienda? Che siano i colleghi a doversi accontentare dei Murazzi (sempre in assenza delle scogliere), per lanciarsi nel vuoto?
L’azienda dica come intende regolarsi, oppure anche a Torino dovremo percorrere la strada del coinvolgimento delle Autorità pubbliche per ottenere quegli Steward che già dovrebbero essere in servizio per semplice scelta di buon senso.
A integrazione della News su Assegno Unico al via: prime informazioni provvisorie pubblicata nei giorni scorsi, vi precisiamo che anche per il 2022 è stato confermato il Bonus Nido: lo hanno annunciato la Ministra Bonetti e L’INPS attraverso i suoi canali ufficiali, come riportato qui sopra.
Siamo ovviamente ancora in attesa delle Circolari INPS relative sia all’intera gestione dell’Assegno Unico, sia alle modalità di richiesta del Bonus Nido per il 2022. Come al solito vi terremo aggiornati tempestivamente.
E’ stato approvato il testo del decreto legislativo che attua l’assegno unico universale destinato a tutte le famiglie con figli, in sostituzione delle attuali forme di sostegno economico (assegni familiari detrazioni, bonus ecc.).
L’erogazione inizierà da marzo 2022, ma le domande potranno essere inviate a partire dalla pubblicazione delle Circolari INPS. Solo da marzo 2022 detrazioni e assegni familiari saranno abrogati.
Le indispensabili istruzioni INPS dovrebbero essere pubblicate entro gennaio (fino all’avvenuta pubblicazione delle istruzioni non sarà possibile presentare le domande di erogazione) e il decreto prevede comunque che le domande presentate entro giugno 2022 daranno diritto anche agli arretrati.
Le domande andranno poi rinnovate ogni anno, sulla base dell’ISEE aggiornato.
La FISAC ISP di Torino si sta organizzando per fornire ai suoi iscritti – a partire da gennaio – il servizio di compilazione gratuita dell’ISEE, che è il documento alla base della definizione degli importi dell’Assegno Unico. Appena disponibili vi forniremo tutte le indicazioni in proposito.
Qui di seguito vi anticipiamo comunque alcune prime informazioni provvisorie in merito alle novità introdotte dall’Assegno Unico.
Assegno unico figli 2022: importi e cumulabilità
L’assegno unico figli è universale cioè andrà a tutte le famiglie con figli con:
una quota base minima per tutte le famiglie con ISEE sopra i 40.000 euro – o per coloro che decidono di non presentare l’ISEE -, fissata a 50 euro per 1 figlio
una quota variabile modulata in modo progressivo , sulla base dell’ISEE familiare.
Va sottolineato che l’importo dell’assegno non rileva ai fini del reddito (art 8 TUIR).
Tabella importi Assegno Unico
Il decreto prevede, a titolo di esempio, i seguenti importi:
ISEE
Per ogni FIGLIO MINORE fino a due
FIGLIO DA 18 A 21 ANNI A CARICO purché studenti o in servizio civile
FIGLI DISABILE A CARICO OLTRE 21 ANNI
FIGLIO MINORE DOPO IL SECONDO
MAGGIOR. PER NUCLEO CON ENTRAMBI GENITORI LAVORAT.
MAGGIOR. NUCLEO CON 4 O PIÙ FIGLI
MAGGIOR. MADRE SOTTO I 21 ANNI
Fasce
Importi mensili in euro
Da 0 a 15.000
175
85
85
85
30
100
20
Da 18.000 a 18.100
159,5
77,6
77,6
76,3
26,3
100
20
Da 20.000 a 20.100
149,5
72,8
72,8
70,6
23,9
100
20
Da 22.000 a 22.100
139,5
68
68
65,1
21,5
100
20
Da 24.000 a 24.100
129,5
63,2
63,2
59,5
19,1
100
20
Da 35.000 a 35.100
74,5
36,8
36,8
25,9
5,9
100
20
Da 37.000 a 37.100
64,5
32
32
23,1
3,5
100
20
Oltre 40.000
50
25
25
15
0
100
20
Durata: dal 7° mese di gravidanza fino a 21 anni del figlio, se il figlio sarà ancora a carico, con possibile corresponsione dell’importo direttamente al figlio maggiorenne se studia fuori sede.
Cumulabilità: l’assegno è cumulabile con altre prestazioni sociali.
Maggiorazioni dell’importo sono previste:
per le famiglie particolarmente numerose
per le mamme di età inferiore a 21 anni (20 euro)
per famiglie in cui entrambi i genitori lavorano (30 euro).
Disabili: gli assegni non sono differenziati sulla base dell’ISEE (tranne nel caso di figli disabili a carico oltre i 21 anni) ma per grado di disabilità:
per non autosufficienti: 100 euro,
disabilità grave: 95 euro,
disabilità media: 90 euro,
disabile dai 18 ai 21 anni: 50 euro.
A questo proposito si segnala che l’assegno rivolto ai figli disabili a carico viene corrisposto, senza maggiorazione, anche dopo il compimento del ventunesimo anno di età.
Assegno unico figli 2022: bonus eliminati
I sostegni familiari sicuramente eliminati a seguito dell’introduzione dell’Assegno Unico sono:
Premio nascita 800 euro (bonus mamma domani)
bonus bebè per i primi 12 mesi di vita
assegni al nucleo familiare e assegno temporaneo
detrazioni per figli a carico
fondo prestiti ai neo genitori.
Periodo transitorio per il passaggio da detrazioni ad assegno unico
È prevista una maggiorazione transitoria mensile dell’assegno per i primi tre anni (2022-2024) per consentire la graduale transizione alle nuove misure. Per richiedere questa maggiorazione i nuclei interessati devono avere entrambe queste condizioni:
un valore dell’Isee non superiore ai 25 mila euro
l’effettiva percezione nel 2021 dell’assegno per il nucleo da parte del richiedente che lo deve autodichiarare al momento della domanda all’Inps
Il decreto legislativo stabilisce le modalità di calcolo di questa “maggiorazione transitoria”, pari alla somma di due ammontari – componente familiare e componente fiscale – al netto dell’assegno unico così come determinato in base all’ISEE.
Questa “maggiorazione transitoria” mensile spetta inoltre per intero nel solo 2022 (dal primo marzo), poi spetta per un importo pari a due terzi nel 2023 e un terzo nel 2024 e nei primi due mesi del 2025. Non spetta più a partire dal primo marzo 2025.
Il CCNL ABI prevede che i lavoratori abbiano diritto annualmente a un numero di permessi giornalieri retribuiti, a titolo di ex festività, corrispondente a quello delle giornate già indicate come festive dalla legge n. 260 del 1949 e che non sono più considerate tali per successive disposizioni legislative.
Nel 2022 le ex festività cadono nei seguenti giorni:
sabato 19 marzo – San Giuseppe
giovedì 26 maggio – Ascensione
giovedì 16 giugno – Corpus Domini
mercoledì 29 giugno – SS. Pietro e Paolo
venerdì 04 novembre – Unità Nazionale
I permessi sono riconosciuti nel caso in cui le ex festività ricorrano in giorni per i quali è prevista la prestazione lavorativa ordinaria con diritto all’intero trattamento economico, escluse quindi le giornate coincidenti, ad esempio, con aspettative o congedi parentali non retribuiti.
Il totale delle ex festività cadenti dal lunedì al venerdì è quindi pari a 4 giornate (3 per il solo comune di Roma)
Vi ricordiamo inoltre che il CCNL prevede il contributo a favore del Fondo nazionale per il sostegno dell’occupazione nel settore del credito (il cosiddetto FOC) fissato nella misura di una giornata lavorativa annua. Tale contributo comporta la rinuncia, per gli appartenenti alle Aree Professionali, a 7 ore e 30 minuti delle 23 ore di riduzione d’orario e per i Quadri Direttivi e i Dirigenti ad una giornata di ex festività.
Alla luce di tutto ciò le giornate di permesso per il 2022 saranno:
4 per le Aree Professionali.
3 per i Quadri Direttivi e i Dirigenti.
FESTIVITA’ CIVILI CADENTI DI DOMENICA
In aggiunta alle giornate che spettano a titolo di recupero per le ex festività, segnaliamo che nel 2022 il giorno 1 maggio, Festa del Lavoro, cadrà di domenica. Questo determina il diritto ad un ulteriore giorno di permesso o al corrispondente compenso economico. Sarà il lavoratore a scegliere tra la fruizione del permesso o la monetizzazione.
GIORNATE SEMIFESTIVE
Sono considerati giorni semifestivi:
la Vigilia di Ferragosto
la Vigilia di Natale
il 31 dicembre
la festa patronale di ogni singola località
per i colleghi con orario spalmato su 6 giorni la Vigilia di Pasqua.
In queste giornate l’orario di lavoro sarà ridotto al 66,67% rispetto all’orario ordinario; la riduzione sarà applicata in ugual misura anche ai lavoratori in part-time.
Il giorno 05 novembre abbiamo incontrato l’azienda per confrontarci sulla situazione attuale nelle strutture centrali di Torino e Moncalieri. Presenti per l’azienda Enzo Vozza (Relazioni Industriali), Andrea Barberis (Direzione del Personale), Riccardo Resi e Sergio Scovazzo (Direzione Immobili). L’incontro era da noi particolarmente atteso in particolare in vista dell’aumento delle presenze nelle sedi che l’azienda ha programmato come sapete a partire dal giorno 8 novembre scorso.
I colleghi della direzione immobili ci hanno aggiornato sulla situazione del cantiere attivo sulla sede di piazza San Carlo: nel mese di agosto sono state completate le demolizioni, che avevano comportato i maggiori disagi per i colleghi presenti nella sede. Il cantiere prosegue con la realizzazione dei nuovi allestimenti e il termine lavori è atteso intorno al mese di aprile 2022. È previsto il ripristino a fine lavori dei posti auto interno cortile.
Altro tema riguardante gli immobili è l’imminente avvio della sperimentazione del c.d. ‘Next Way of Working’, che riguarderà per ora i piani 22-23-24 del grattacielo, coinvolgendo i colleghi della Direzione del Personale e gli uffici di Direzione Banca dei Territori. Sono stati installati i locker per riporre gli effetti personali sulle cui dimensioni ridotte abbiamo espresso la nostra perplessità. La DSI sta inoltre lavorando sulla predisposizione delle postazioni di lavoro con le necessarie apparecchiature per poter collegare le diverse tipologie di personal computer che sono attualmente in dotazione. Non sono state date ulteriori informazioni riguardo la realizzazione di postazioni dedicate ad HUB aziendale e sulla destinazione delle zone per le diverse Direzioni interessate.
Tema principale dell’incontro è stato sicuramente quello dell’aumento dell’attività in presenza in sede, che comporta la revisione di alcune previsioni sinora in essere e su cui abbiamo discusso diversi aspetti che riguardano tutte le sedi o aspetti specifici dei singoli palazzi, sempre nell’ottica di garantire la fruibilità dei servizi in piena sicurezza per i dipendenti. L’azienda ha comunicato che sarebbe stata pubblicata a breve la versione aggiornata del manuale sulle misure di distanziamento e prevenzione, cosa poi avvenuta nella giornata del 9 novembre scorso. Abbiamo anche segnalato la necessità di aggiornare cartellonistica e segnalazioni per tutti gli ambienti, comprese sale riunioni e spazi comuni.
La nostra principale richiesta è stata quella di gestire questa fase di aumento dei rientri con la dovuta elasticità, evitando – anche con una opportuna campagna informativa sulle previsioni normative – che si creino situazioni di tensione a fronte di inopportune rigidità. I colleghi che da febbraio 2020 hanno lavorato massivamente da casa, spesso andando oltre il normale orario lavorativo, nonostante il lavoro straordinario non sia di norma retribuito in smart working, meritano di ricevere attenzione e comprensione in caso di problematiche sulle presenze e sulle rotazioni, garantendo sempre e comunque il regolare svolgimento delle attività nei vari uffici.
Riguardo ai lettori ottici di temperatura e green pass abbiamo richiesto che fossero aumentati i tornelli utilizzabili per l’ingresso: per il grattacielo tale aumento è in corso di valutazione; per Moncalieri sono stati sostituiti due lettori ottici malfunzionanti e si sta verificando la possibilità di aumentare il numero di varchi abilitati in ingresso. A riguardo abbiamo segnalato il problema relativo ai colleghi disabili che utilizzano carrozzine, che per entrare devono essere assistiti sempre dal personale della portineria (NCD) o dal capo palazzo e dai suoi collaboratori (Polo Tecnologico), chiedendo di realizzare una soluzione che consenta l’accesso in autonomia. Per i tornelli esterni di Moncalieri posizionati vicino alla portineria abbiamo reiterato la richiesta già fatta a luglio di provvedere ad una copertura per la zona in cui il personale si mette in coda per passare il badge.
In base alle nuove previsioni sulla distanza minima di sicurezza nelle zone gialle e bianche, è stata aumentata la capienza degli ascensori del grattacielo a 5 persone per ascensore.
Riguardo alle mense ci è stato comunicato l’aumento delle capienze, che passa da 85 a 127 posti per Moncalieri e da 80 a 130 per il grattacielo, dove si sta valutando la funzionalità dell’attuale impostazione dei percorsi entrata/uscita nell’ottica di evitare assembramenti. Abbiamo chiesto l’attivazione della seconda linea di servizio al grattacielo, quanto meno nei giorni centrali della settimana, anche con eventuale apertura ritardata e chiusura anticipata per mantenere la salubrità degli alimenti; abbiamo chiesto la stessa cosa per il Polo Tecnologico unitamente all’aumento del numero di addetti necessari per velocizzare sia il servizio sia l’igienizzazione dei posti a sedere.
Nel bar interno di Moncalieri sono stati ripristinati 6 posti a sedere e sono stati posizionati 3 tavolini alti per fruire delle consumazioni, liberando più celermente il bancone. Abbiamo richiesto un pieno ripristino delle forniture delle macchinette nelle aree ristoro ormai in stato di abbandono, segnalando che diversi colleghi lamentano crediti verso la società di gestione che non riescono a recuperare.
Per quanto riguarda la mobilità casa-lavoro: al grattacielo, oltre agli spazi già destinati al ricovero di bici pieghevoli e monopattini al piano -1, lato parcheggio aziendale verrà creato un accesso tramite badge alle rastrelliere già presenti; sono inoltre in arrivo nuove postazioni per le ricariche elettriche al piano -1. Al Polo Tecnologico è stata prevista una postazione di ricarica per veicoli elettrici aziendali, sulla base dei risultati del recente questionario sulla mobilità l’azienda valuterà la possibilità di installare posizioni simili anche per le auto dei dipendenti, abbiamo segnalato inoltre la necessità di provvedere alla potatura delle piante nel parcheggio esterno del Polo Tecnologico.
Abbiamo portato all’azienda la richiesta di aumentare le ore di presenza presso l’infermeria di Moncalieri, ora attiva giornalmente solo fino alle 10.30, anche in relazione ad alcuni interventi di ambulanze recentemente verificatesi e soprattutto per l’eventuale stato di ansia che alcuni lavoratori potrebbero avvertire a ritrovarsi in ambienti popolati dopo anni di lavoro da casa: l’azienda ha respinto la richiesta, sostenendo semplicemente che infermeria e primo soccorso sono due argomenti separati che non hanno relazione tra di loro.
Per quanto riguarda le informazioni sull’organico in servizio: nel corso del 2021 le uscite di colleghi per pensionamento o accesso al fondo è stato sino a d ora di 69 colleghi sul complesso delle Direzioni Centrali, mentre vi sono state 63 assunzioni di profili specialistici.
I part time attivati o rinnovati da inizio anno sono 70. È molto elevato invece il numero di domande di trasferimento attualmente in essere.
Non sono per il momento in previsione trasferimenti di attività in altre sedi o regioni.
Altra informativa che abbiamo ricevuto è quella sugli asili nido aziendali: al momento l’asilo presso il grattacielo è a piena capienza con 49 bimbi su 49 posti disponibili, con 14 bimbi in lista d’attesa; l’asilo al Polo Tecnologico invece è utilizzato da 38 bimbi sui 60 posti disponibili.
Per chiudere abbiamo affrontato il tema spinoso della nuova normativa sulle presenze-assenze: da aprile 2021 è in vigore la nuova procedura per cui le timbrature non sono più visibili al dipendente, tutto ciò purtroppo non è stato accompagnato da un adeguato supporto informativo e solo il 18 ottobre l’azienda ha finalmente pubblicato la normativa aggiornata con i manuali per la gestione delle presenze-assenze. Già questo fatto crea problemi notevoli a tutti i lavoratori, e abbiamo chiaramente detto alla delegazione aziendale che per noi non ci devono essere penalizzazioni per i lavoratori.
Oltretutto – e questo è bene saperlo – il dipendente non è più in grado di vedere le proprie timbrature, ma i Capi Ufficio hanno visibilità delle timbrature del personale a loro assegnato, mentre ovviamente non vedono le proprie. Nella visione aziendale, è affidata ai Capi Ufficio la responsabilità del presidio degli orari di ingresso/uscita dei propri collaboratori, mentre il dipendente con l’attuale sistema non può monitorarli, salvo annotarseli manualmente ogni giorno.
Stante la situazione abbiamo quindi richiesto che le timbrature effettuate ai tornelli delle sedi tornino ad essere nella disponibilità di tutti i dipendenti, per garantire la possibilità di monitorare il rispetto del proprio orario di lavoro e gli eventuali straordinari effettuati.
I colleghi del Gruppo ISP usufruiscono di una serie di Coperture Assicurative che riguardano incidenti e infortuni, invalidità e non autosufficienza, e decesso.
In alcuni casi queste polizze sono attive “di default” per tutti i colleghi: i premi assicurativi vengono pagati direttamente dall’azienda per ciascun dipendente ed è possibile richiedere la prestazione in qualsiasi momento al verificarsi degli eventi previsti dalla copertura Assicurativa. Si tratta delle polizze:
Infortuni Professionali e Extraprofessionali
Premorienza
LTC Nazionale
Reazioni avverse a vaccino anticovid.
In un altro caso la copertura assicurativa è compresa nelle prestazioni previste del Fondo Sanitario di Gruppo e quindi possono richiederne la prestazione solo i colleghi che hanno deciso di aderire al Fondo Sanitario. Si tratta della:
LTC del FSI.
Infine esistono delle Coperture Assicurative che possono essere sottoscritte per iniziativa individuale del singolo collega, utilizzando una convenzione collegata al Fondo Pensioni di Gruppo. In questo caso il costo della polizza è completamente a carico del collega. Si tratta delle:
Prestazioni accessorie Fondo Pensione.
Di seguito vi forniamo alcune informazioni di sintesi su ciascuna di queste Coperture Assicurative nonché il rimando alle guide specifiche per gli approfondimenti del caso.
POLIZZA INFORTUNI PROFESSIONALI E EXTRAPROFESSIONALI
Chi la paga? È una polizza completamente a carico dell’azienda, valida per tutti i dipendenti in servizio.
Che cosa copre? Qualsiasi infortunio che avvenga in qualsiasi momento della propria vita lavorativa o privata.
Quali sono gli indennizzi? Per gli infortuni professionali, cioè subiti dal dipendente nell’esercizio delle attività lavorative è previsto un indennizzo pari a:
4 volte la retribuzione annua lorda, con un massimo di Euro 1.050.000, in caso di morte;
5 volte la retribuzione annua lorda, con un massimo di Euro 1.050.000, in caso di invalidità.
Per gli infortuni extra-professionali gli importi dell’indennizzo sono pari a:
4 volte la retribuzione annua lorda, con un massimo di Euro 1.050.000, in caso di morte. In caso di morte di entrambi i genitori e in presenza di figli minori o figli fiscalmente a carico fino a 26 anni, l’indennizzo previsto viene raddoppiato;
5 volte la retribuzione annua lorda, con un massimo di Euro 1.050.000, in caso di invalidità permanente con l’applicazione delle seguenti franchigie:
nel caso di invalidità permanente fino al 6% non viene erogato alcun indennizzo;
nel caso di invalidità permanente superiore al 6% e fino al 10% la polizza eroga la relativa indennità per la parte di invalidità eccedente il limite di franchigia;
nel caso di invalidità superiore al 10% e fino al 25% la polizza eroga l’intero importo corrispondente all’invalidità conseguita senza applicare alcuna franchigia;
per invalidità permanente derivante da infortunio c.d. “in itinere” fino o pari al 3% dell’invalidità totale, non sarà erogata dalla compagnia assicuratrice alcuna indennità.
in caso di invalidità superiore al 25% la polizza eroga l’intero importo corrispondente all’invalidità conseguita senza applicare alcuna franchigia e maggiorata come da tabella riportata nell’Estratto della polizza assicurativa.
Chi la paga? Non ci sono costi di polizza, perché l’eventuale prestazione viene erogata direttamente dall’Azienda ed è valida per tutti i dipendenti in servizio o in esodo.
Che cosa copre? Il decesso per qualsiasi causa del dipendente in servizio o in esodo.
Quali sono gli indennizzi? Al coniuge o, in mancanza di esso, ai figli minorenni e figli maggiorenni fiscalmente a carico spetta un’indennità pari a un’annualità di stipendio nella misura percepita dall’interessato al momento del decesso. L’annualità non viene erogata qualora l’azienda proceda all’assunzione del coniuge o, in caso di sua rinuncia, di un orfano del dipendente deceduto o collocato a riposo per inabilità.
Come faccio ad approfondire i contenuti di questa copertura e a chiedere la prestazione? Nella Guida Premorienza trovi tutto quello che ti serve.
LTC NAZIONALE
Chi la paga? È una polizza cumulativa pagata da tutte le aziende del Settore Credito a favore dei dipendenti in servizio, degli esodati e dei colleghi andati in pensione successivamente al 1/1/2008.
Che cosa copre? La perdita dell’autosufficienza.
Quali sono gli indennizzi? L’entità della prestazione erogabile viene definita ogni tre anni. Per il triennio 1/1/2013 – 31/12/2015, la prestazione consiste in un rimborso delle spese di assistenza per un totale annuo massimo di € 16.800, erogabile anche mensilmente. Le prestazioni della LTC Nazionale si sommano a quelle della LTC FSI.
Come faccio ad approfondire i contenuti della polizza e a chiedere gli indennizzi? Nella Guida LTC trovi tutto quello che ti serve.
POLIZZA REAZIONI AVVERSE VACCINO ANTICOVID
Chi la paga? È una polizza completamente a carico dell’azienda, valida fino a maggio 2022per tutti i dipendenti in servizio.
Che cosa copre? Eventuali reazioni avverse particolarmente gravi al Vaccino anticovid.
Quali sono gli indennizzi? Sono previste indennità economiche crescenti rispetto alla gravità dell’evento:
indennità di 25.000 euro in caso di reazione avversa alla vaccinazione manifestatesi entro 45 giorni dall’effettuazione della stessa che determini l’insorgenza di specifiche patologie tali da determinare uno stato di inabilità temporanea da lavoro superiore a 40 giorni;
indennità fino a 100.000 euro in caso di reazione avversa alla vaccinazione manifestatesi entro 90 giorni dall’effettuazione della stessa che determini l’insorgenza di specifiche patologie tali da determinare uno stato di invalidità permanente accertato dall’INAIL.
Come faccio ad approfondire i contenuti della polizza e a chiedere gli indennizzi? In questo prospetto informativo troverai tutto quello che ti serve.
LTC FSI
Chi la paga? Il costo della polizza viene sostenuto con le contribuzioni aziendali e dei dipendenti al FSI. Copre gli aderenti al Fondo Sanitario Integrativo di Gruppo.
Che cosa copre? La perdita dell’autosufficienza.
Quali sono gli indennizzi? La polizza sarà attiva dal 1/1/22 e le condizioni sono in corso di definizione. Le prestazioni della LTC FSI si sommeranno a quelle della LTC Nazionale.
Come faccio ad approfondire i contenuti della polizza e a chiedere gli indennizzi? Nella Guida Fondo Sanitario Integrativo troverai tutto quello che ti serve.
PRESTAZIONI ACCESSORIE DEL FONDO PENSIONE
Chi la paga? Il dipendente che decide di aderire a una delle polizze messe a disposizione dal Fondo Pensione di Gruppo.
Che cosa copre? L’invalidità totale permanente e/o il decesso dell’aderente.
Quali sono gli indennizzi? Gli indennizzi sono variabili a seconda della tipologia di polizza a cui si è aderito e sono aggiuntivi alle prestazioni erogate direttamente dal Fondo Pensione. Sono aggiuntivi anche alle prestazioni Infortuni, Premorienza, LTC, ed eventuali altre polizze caso morte stipulate privatamente.
Come faccio ad approfondire i contenuti della polizza e a chiedere gli indennizzi? In questa circolare del Fondo Pensione trovate gli approfondimenti e i costi delle varie polizze. In questa sezione del sito del Fondo Pensione trovate i set informativi anche in relazione alle modalità di attivazione in caso di sinistro.
A cosa serve raccontare una storia? Serve a capire. A capire come stanno le cose. E a capire se devono per forza continuare ad essere così, o se invece possono cambiare. Serve anche a capire quali strade percorrere per cambiarle. Ecco: queste sono le storie “dal fronte” delle filiali. Le storie di chi in filiale continua a lavorarci tutti i giorni, ma ha deciso ostinatamente di provare a cambiare le cose. Insieme a voi.
Perché non vedo l’ora di andare in esodo?
Mi sembra talmente ovvio che il doverlo spiegare rientra tra i motivi per cui me ne andrei domani, invece mi mancano ancora anni.
Faccio finta di niente e quando, nelle riunioni o nei colloqui, sento parlare di “cambiamento”, del fatto che non bisogna subirlo ma comprenderlo e cavalcarlo cogliendone le opportunità, annuisco vistosamente attirandomi gli sguardi compiaciuti dei miei capi.
E certo, così va il mondo: veloce, implacabile, una corsa verso il successo per chi è capace di spostare l’asticella sempre più in alto.
Ma il successo di chi? E quale asticella?
Per fortuna non raccontano più la favoletta del premio annuale, né dell’azienda commerciale che mi paga lo stipendio e devo ringraziare.
In realtà ogni tanto qualcuno ci prova ancora.
Gestisco un portafoglio affluent di clienti che negli ultimi due anni hanno cambiato consulenti, scrivanie e addirittura filiali, cercando di recuperare la loro storia dalle interazioni di ABC spesso fasulle per buona pace di un metodo che sopravvive grazie al numero di appuntamenti, ovviamente significativi.
Offro il mio biglietto da visita che i clienti aggiungono ai tanti raccolti nel tempo. Non si sa mai, prima o poi qualcuno avrà modo di rispondere.
Se devono disinvestire li rimando al prossimo mese, quando mi verrà indicato di fare altrettanto per il successivo.
Incrocio le dita perché nessuno passi a miglior vita. Una pratica di successione è una gran perdita di tempo; con il rischio, poi, di sentirmi domandare:” ti sembra una priorità?”.
Cerco uno spazio nei prossimi giorni per inserire qualche incontro fittizio, se no chi li sente i clienti in attesa di una risposta sul bonus fiscale? Occupare l’agenda con “pratiche amministrative” non se ne parla neanche.
Ma spazio non ce n’è. Ci hanno già pensato i clienti stessi a prenotarsi appuntamenti (di mezz’ora perché così funziona il sistema) per ogni tipo di esigenza. Peccato che non abbiano ancora capito il concetto di valore aggiunto per la banca, così mi tocca velocemente modificare le loro richieste, arricchendole di potenziali vendite o collocamenti.
La beffa è che me ne devo ricordare quando il direttore mi chiede le previsioni per le prossime settimane (subito, le vuole il capo area!), il controllo dell’agenda è puntuale!
Devo poi inserire un appuntamento al giorno per la tutela.
E come dimenticarlo?
Sarei bravissimo a vendere quella legale per proteggere il cliente dalle cause che potrei intentare contro le sue aggressioni, anche solo verbali, che ricevo quotidianamente. Ma poi ricordo che pesano poco in termini di risultato e passo oltre.
Ipocrisia su ipocrisia spendo le mie giornate a parare colpi, dimenticando la consulenza e cercando di adeguarmi al cambiamento.
Sorrido, dico sempre di sì, applico l’arte della finzione e ringrazio per le lezioni magistrali che ricevo da chi sa come gira il mondo e come devo starci dentro.
Non provo più a spiegare le mie ragioni, le difficoltà, i dubbi. Faccio passare i giorni contenendo il mal di stomaco, con il pensiero di aver compreso perfettamente quale sia il vero cambiamento e confidando nell’apertura di un esodo più ampio e massiccio, a conferma di quanto siamo importanti e pesiamo, se non altro come costo.
Bonus track: se Shakespeare avesse lavorato in ISP
Fare o fare finta?
Questo è il dilemma.
Se sia più nobile nella mente soffrire i colpi di fionda delle “opportunità commerciali” e i dardi dell’oltraggiosa “previsione” o prendere le armi contro un mare di “priorità” e, contrastandole, porre loro fine?
Annuire, dormire…, nient’altro.
O magari fare finta di niente e con l’arte della sopravvivenza porre fine agli affanni del metodo…
la nostra inviata al fronte
Federica dopo una ormai lunga carriera aziendale ha scelto di impegnarsi in prima persona con la FISAC/CGIL.
Federica segue personalmente parecchie filiali di Torino e conosce molto bene il lavoro della rete in tutte le sue sfaccettature.
Vuoi condividere le tue esperienze, confrontarti sulle questioni professionali, chiedere un parere o dare un suggerimento? Contattala!
L’azienda ha aperto oggi la finestra di autorilevazione TETI che sarà valida ai fini della definizione delle complessità individuali dei Gestori in relazione ai Ruoli professionali (percorsi, consolidamenti, indennità). Tale finestra avrà termine il 9 novembre.
Se non compili TETI, o lo compili “male”, puoi essere escluso dal tuo Percorso professionale o dal pagamento delle Indennità
L’autorilevazione di TETI da compilare durante questa finestra è davvero fondamentale per i Gestori: TETI pesa per il 45% dei 4 indicatori che compongono l’indice di complessità di ciascun Gestore. Non compilare TETIi, o non compilarlo in modo che risponda alle proprie competenze professionali e al loro progressivo sviluppo e ampliamento, può determinare l’esclusione dai Percorsi professionali, dal pagamento delle Indennità o ritardare il Consolidamento.
Un’altra cosa importante da considerare è che i valori che l’azienda prenderà a riferimento per definire le complessità del 2021 che verranno applicate per il 2022 non sono più quelli della fase di “impianto”, ma quelli (maggiori) della fase “a regime”.
Per qualsiasi dubbio tu abbia, è davvero importante che tu ti rivolga immediatamente a uno dei nostri sindacalisti.
Per l’efficacia di TETI, è necessaria la validazione del Direttore: verifica sempre che l’abbia fatta
ATTENZIONE! Tieni presente che aver compilato TETI, purtroppo non garantisce di per sé che l’autorilevazione venga recepita dal sistema. E’ infatti necessario che il proprio Direttore proceda alla “validazione” dell’autorilevazione. Se il Direttore non procede alla validazione, il sistema non “recepisce” l’autovalutazione, determinando un valore di TETI pari a zero. Peraltro il Direttore può intervenire per modificare l’autovalutazione prima di validarla. In entrambi questi casi il collega non riceve un riscontro automatico di come sia stata gestita la sua autovalutazione: non è in grado di sapere se la sua autovalutazione è stata validata oppure no, e se è stata validata con delle modifiche e quali. Si tratta di una falla molto grave del sistema che – oltre a minare alla fonte la trasparenza e la correttezza che dovrebbe essere alla base del sistema delle complessità – può avere effetti pesantemente distorsivi, come già accaduto nella fase di impianto in molti casi individuali di cui abbiamo chiesto la rettifica, peraltro al momento senza aver ancora ottenuto risposta. Alla luce di questa falla è fondamentale che ciascun Gestore verifichi presso il suo Direttore l’avvenuta validazione dell’autorilevazione e – nel caso in cui il Direttore intenda apportare delle variazioni – deve chiedergli le motivazioni e nel contempo sostenere le ragioni della propria autovalutazione.
Ricordiamo che la validazione da parte del Direttore deve avvenire tassativamente entro il 23 novembre.
Insomma, per qualsiasi tipo di problematica che dovesse emergere, è fondamentale contattare immediatamente il proprio sindacalista di riferimento.
Vogliamo infine stigmatizzare l’ennesima dimostrazione di superficialità con cui l’azienda sta gestendo la questione complessiva dei Ruoli Professionali: da un lato ha posticipato a novembre il riconoscimento dei consolidamenti maturati a partire da gennaio 2021 e dall’altro continua a non fornire nessuna risposta alle richieste di revisione individuale e collettiva delle disapplicazioni dell’accordo sui Ruoli. Richieste che il Sindacato ha avanzato unitariamente già in occasione dell’incontro del 7 ottobre. E’ un comportamento davvero inqualificabile, soprattutto considerando che viene messo in atto dalla medesima azienda che ormai da mesi sta applicando a molti colleghi la trattenuta delle indennità cancellate a seguito della diminuzione delle complessità individuali.
Con immensa amarezza, nei giorni scorsi, abbiamo appreso che è stata inviata una mail a tutti i direttori, ai loro sostituti e ai coordinatori, nella quale si davano indicazioni operative e commerciali sull’ennesima “campagna” denominata “chiamate non risposte”.
Tale campagna altro non è che il maldestro tentativo di nascondere che il problema è la cattiva organizzazione del lavoro e la cronica carenza di organici. Se tutte le filiali si trovano nella stessa situazione (cioè con una elevata percentuale di chiamate inevase) è davvero difficile sostenere che il problema siano solo i colleghi e le colleghe che non rispondono alle numerose chiamate dei clienti. Noi pensiamo invece che uno dei problemi principali sia il fatto che la rete, è al collasso per mancanza di sostituzioni.
Quanto dobbiamo ancora aspettare le prime 51 assunzioni promesse dall’azienda per la rete?
Vista la carenza di organico nella nostra Area auspichiamo che i colleghi con Contratto misto in trasformazione nell’Area Torino e Provincia vi rimangano assegnati.
I colleghi già pressati da ritmi esasperati (vendite assillanti, Lynch continue, reportistica quotidiana, etc..) contemporaneamente DEVONO:
Servire il cliente che ha fissato l’appuntamento;
Rispondere al telefono fisso;
Rispondere al telefono cellulare;
Rispondere quanto prima alle mail dei clienti
Rispondere ai clienti che scrivono tramite l’Internet Banking;
Quale dovrebbe essere la priorità nella gestione dei vari impegni?
I colleghi della rete sono da tempo sottoposti a ritmi esasperanti con carichi di lavoro inattuabili ed inaccessibili. Questo ulteriore tentativo dell’azienda di scaricare sui colleghi i propri problemi derivanti da una latitante organizzazione del lavoro altro non fa che peggiorare le condizioni lavorative già da tempo minate dall’azienda.
Una chiamata non risolve la mancanza di personale e la scarsa organizzazione del lavoro.
In data 1° ottobre 2021 si è tenuto l’incontro trimestrale, dove erano presenti Maldina Roberto Direttore Commerciale Exclusive Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna, Trogolo Maria Carla Responsabile del Personale e Assistenza Rete Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna e Vozza Enzo delle Relazioni industriali.
I dati illustrati dall’Azienda confermano il grande lavoro svolto dalle lavoratrici e dai lavoratori: infatti nonostante il periodo pandemico, ancora in corso, la nostra Direzione Regionale risulta tra le prime a livello nazionale.
Ma tutto questo a che prezzo? Ad un prezzo altissimo: tutto si ripercuote sulla salute dei colleghi sempre più stressati, sul clima aziendale ormai pessimo e sul rischio di incorrere in errori operativi.
Durante l’incontro le OO.SS. hanno posto una serie di pesanti problematiche. Vi riportiamo le relative risposte aziendali:
Pressioni commerciali indebite esercitate attraverso la richiesta di rilevazioni di dati commerciali tramite strumenti non ufficiali, riunioni Skype troppo frequenti e che si svolgono anche fuori dall’orario di lavoro, la richiesta continua di previsionali come se i colleghi avessero una palla di cristallo. La risposta delle Relazioni Industriali è che “la reportistica previsionale e quella consuntiva non esistee l’unico strumento aziendale è il portale”. Per quanto riguarda l’argomento riunioni l’azienda ribadisce che “devono essere svolte in orario di lavoro”. Grazie Tante!! Leggetela bene tutti, questa risposta perché quando questa favola idilliaca che ci raccontano non rispecchia la triste realtà DOBBIAMO utilizzare gli strumenti aziendali, tanto richiamati dall’azienda stessa: la casella nazionale di IO SEGNALO. Le OO.SS sono qui anche per questo: è nostro compito denunciare ciò che succede sul territorio ed è necessario ricevere dai lavoratori indicazioni su tutto ciò che esce dal buonsenso e dall’applicazione delle regole.
Accordo Ruoli e Percorsi Professionali abbiamo sottolineato che vi sono notevoli ritardi nella conferma dei consolidamenti professionali e questo è inaccettabile! La risposta che abbiamo ricevuto dalle Relazioni Industriali è che il ritardo è dovuto alle procedure di calcolo e che l’Azienda intende completare il processo di adeguamento e aggiornamento entro il corrente mese; specificando che i trattamenti economici saranno retroattivi con compensazione di tutti gli arretrati
Organici e Razionalizzazione delle filiali la problematica della carenza di personale in tutte le filiali porta a carichi di lavoro sempre crescenti, così tanto che spesso non si riesce ad effettuare le lavorazioni amministrative e di controllo che sono fondamentali per diminuire i rischi operativi e i reclami dei clienti. Abbiamo inoltre sottolineato che la problematica della carenza di organici non può essere risolta con la sola razionalizzazione delle filiali in programma nella nostra Direzione Regionale entro la fine dell’anno. La risposta fornita dalla Responsabile del Personale è che “saranno fatte assunzioni volte ad alleggerire i carichi di lavoro dei colleghi e a coprire i portafogli ancora scoperti nelle varie filiali”. Questa risposta stona però fortemente con la recente comunicazione ai colleghi con contratto misto, che hanno chiesto la trasformazione in full time, del loro prossimo trasferimento in altre regioni. Ci preme inoltre ricordare che, visto che siamo tutti bancari e conosciamo bene il concetto di squadratura, quando dalla filiale esce un collega il cui orario di lavoro prevede 5 giorni full time, anche solo per mantenere gli attuali livelli di carico di lavoro (che già sono pesanti e praticamente insostenibili), serve un’assunzione di pari orario ovvero più assunzioni nel caso l’orario di lavoro non sia lo stesso. Il concetto di Full Time Equivalent (FTE) non deve essere usato a senso unico.
Formazione flessibile abbiamo sottolineato all’azienda come i colleghi stiano accumulando corsi di formazione (anche obbligatori), dati i ritmi di lavoro frenetici delle filiali, sarebbe meglio effettuare una programmazione della formazione in modo tale che il collega non debba fruire la formazione tra un cliente e l’altro. La risposta della Responsabile del Personale è che “abbiamo già sollecitato i Direttori delle varie filiali a concederla e ci impegniamo a ribadirlo”.
FOL abbiamo sottolineato la difficoltà di gestione dei turni, i colleghi segnalano un continuo ripetersi di turni estremi che nel corso degli anni rendono davvero difficile la coniugazione fra tempi di vita e lavoro. La Responsabile del Personale ci ha risposto: “Le nuove assunzioni su distaccamenti di colleghi, che manterranno la loro sede di lavoro sulle filiali, andrà ad aumentare il personale in gestione presso la FOL.” Abbiamo inoltre richiesto delucidazioni rispetto alla possibilità di trasformazione dei contratti part time dei colleghi ex Isp Casa in full time come previsto dall’Accordo. La risposta ricevuta è stata che alcune delle persone interessate avevano già richiesto al proprio Personale la trasformazione; nulla vieta loro di continuare a farlo, ma in questo momento l’Azienda ha valutato che non ci sono le condizioni per soddisfare tali richieste. Ci piacerebbe capire in maniera dettagliata quali siano queste condizioni, e come queste si potranno soddisfare. Capiamo che ci possano essere difficoltà in un sistema a turni complesso come quello della FOL, ma un problema può essere affrontato e, chissà, magari risolto anche in parte.
Siamo stufi di ascoltare risposte istituzionali (o meglio non risposte), vogliamo soluzioni immediate, soddisfacenti ed efficaci alle problematiche dei colleghi, nel frattempo continueremo a segnalare attraverso lo strumento “IO SEGNALO” tutti gli eventuali comportamenti non corretti.
Sono anni che il Sindacato insieme ai colleghi ha cercato di trovare soluzioni per questi problemi anche organizzativi. Per poter continuare però a far questo l’Azienda deve aprire un dialogo aperto e corretto con noi.
A seguito di episodi verificatisi nel recente mese di agosto come OO.SS dell’Area Torino e Provincia abbiamo deciso di procedere con le prime di una serie di segnalazioni attraverso lo strumento previsto dall’accordo sulle politiche commerciali. Questi episodi sono solo la punta dell’iceberg di situazioni sempre più diffuse e consolidate in questo territorio.
È tutto un processo a cascata: il Direttore Regionale cita il Responsabile di Banca Dei Territori, i Direttori di Area riportano le parole dei Direttori Commerciali, e a nulla vale il filtro che alcuni direttori di filiale cercano di esercitare nelle comunicazioni verso i colleghi.
Per queste ragioni abbiamo inviato alla casella mail “iosegnalo” una segnalazione sul Direttore Regionale Piemonte Nord VdA e Sardegna e una sul Direttore Commerciale Retail Area Torino Centro Sud.
Riteniamo che i comportamenti agiti e i toni utilizzati siano in netto contrasto con il protocollo sulle politiche commerciali, e pertanto lesivi del rispetto verso la persona e la professionalità.
Questi fatti non sono giustificabili MAI, tantomeno in una situazione di affanno della rete dovuta alla cronica carenza di organico, in particolare su questo territorio.
La nostra attenzione è sempre stata alta riguardo alle pressioni commerciali, e continuerà ad esserlo. Ricordiamo a tutti i colleghi di continuare a segnalarci ogni stortura rispetto a quanto previsto dalle normative aziendali e dagli accordi sindacali.
Da parte nostra continueremo a segnalare all’azienda e a chiedere interventi correttivi rispetto a tutte le varie anomalie.
A inizio luglio si è tenuto, purtroppo ancora in modalità a distanza, l’incontro annuale della neonata Direzione Regionale Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna con un ritardo di 6 mesi da parte aziendale.
Ritardo che ha di fatto impedito lo svolgimento di ben due incontri trimestrali in un momento in cui il confronto era dovuto non soltanto contrattualmente, ma per dimostrare un reale interesse da parte dell’azienda verso i dipendenti e le strutture che maggiormente hanno patito l’impatto della pandemia e della riorganizzazione.
Riteniamo detto comportamento fortemente irrispettoso, tanto più che la presentazione di dati commerciali in crescita, con numeri superiori alle aspettative, testimonia il grande lavoro svolto dalla rete.
Le OO.SS. unitariamente hanno descritto in maniera dettagliata – e per l’ennesima volta- il collasso delle filiali, la carenza di organici, la disorganizzazione e l’ipocrisia del modello di servizio (se ancora esiste) che poggia su portafogli fantasma e nega ogni sorta di attività che non sia di vendita, l’ossessione della tutela, sapendo già che la migliore risposta aziendale sarebbe stata:” Ne terremo conto e faremo il possibile”.
Che i Responsabili Commerciali, ormai unici interlocutori di questa azienda tanto dichiaratamente attenta alle persone, si fregino unicamente dei risultati per avvalorare metodi e iniziative sempre più pressanti non ci stupisce, sebbene svilisca la loro capacità di confronto costruttivo.
Secondo il loro punto di vista viviamo infatti un meraviglioso mondo di colleghi felici e grati di essere supportati da una funzione tanto presente e collaborativa.
L’immagine che si palesa ormai è che l’azienda poggi sempre più sul mondo della Tutela, declinata in ogni luogo ed occasione.
L’equazione presenza=pressione in un contesto sempre più in emergenza (matematica pura) è stata evidenziata dalle OO.SS attraverso la denuncia di discorsi intimidatori rivolti ai colleghi durante le Lync o in colloqui personali.
Abbiamo evidenziato oltre alle pressioni indebite di vendita su tutti i colleghi anche le ingiustificate pressioni verbali, palesi e testimoniate, rivolte ai colleghi con contratto misto nel tentativo di dissuaderli dal convertire il loro contratto in full time.
Durante l’Annuale è mancato totalmente l’intervento del Servizio Personale che dovrebbe essere la funzione deputata alla gestione e al benessere lavorativo delle persone: nessuna spiegazione per il ritardo delle assunzioni in sostituzione degli esodi, non una parola sulle assegnazioni dei colleghi ex UBI in ruoli non idonei al proprio trascorso formativo, nemmeno un cenno all’impoverimento degli organici che impedisce crescita e sviluppo professionale, dimostrando così la completa sudditanza alla logica dei costi e l’asservimento alla funzione commerciale.
Anche il Terzo Settore non sorride in questa Direzione Regionale.
Gli esodi e l’arrivo dei colleghi ex Ubi non hanno portato significativi contributi numerici alla gestione dei tanti portafogli presenti.
La trasversalità del settore che raccoglie i vari segmenti in cui la banca ha suddiviso la clientela, ha ancora di più messo in luce le carenze della formazione declinata on line e per qualche ora ai nuovi colleghi arrivati ed ancora una volta si sta utilizzando il senso di responsabilità dei colleghi già in organico.
Il rientro in Capogruppo non ha finora portato alcun supporto alla filiera.
Abbiamo fortemente ribadito che gli accordi, compreso quello sulle Politiche Commerciali, devono essere rispettati e non scavalcati da una qualsiasi Funzione Aziendale. Abbiamo richiesto alle Relazioni Industriali di garantire il rispetto degli stessi e non di seguire solo logiche legate alla vendita.
Sembra assurdo dover raccontare all’azienda il malessere dei colleghi dopo mesi di sacrifici, pressioni commerciali, problemi organizzativi ed il periodo di emergenza.
Evidentemente la correttezza e la coerenza per i rappresentanti aziendali non sono importanti, e i colleghi che lavorano in rete ormai ne sono consapevoli.
Chiediamo con forza assunzioni.
I colleghi hanno bisogno di un cambiamento radicale e concreto dei comportamenti aziendali che miri a scardinare il pessimo clima che si respira ormai ovunque in questa “grande” Banca.
21/07/2021
Coordinatori Territoriali Gruppo Intesa Sanpaolo Direzione Regionale dell’Area Torino e Provincia, Piemonte Nord e Valle d’Aosta e Sardegna
Edoardo Alasia, collega con sindrome di Down, racconta la storia del suo inserimento lavorativo in Intesa Sanpaolo. Dopo un periodo di Stage, Edoardo è stato assunto in Intesa Sanpaolo con un contratto a Tempo Determinato. Questa è la sua storia e la storia del progetto di Inserimento lavorativo per persone affette da Sindrome di Down in Intesa Sanpaolo.
Nella giornata del 12 luglio, le scriventi Organizzazioni Sindacali hanno incontrato l’azienda per fare il punto della situazione sulle Strutture Centrali ISP di Torino e Moncalieri; vi riportiamo, di seguito, una sintesi di quanto discusso.
Cantieri aperti
Le funzioni immobiliari hanno relazionato sull’evoluzione dei cantieri in corso d’opera su Torino e Moncalieri.
Centro Contabile Moncalieri
Sono stati conclusi i lavori di protezione anti-alluvione al Polo Tecnologico di Moncalieri ed è in corso il completamento della segnaletica interna.
I locali di ex-Engineering sono a disposizione della banca, ma non vi è al momento un piano di utilizzo.
Dal 1° giugno è stata ripristinata la possibilità di fruire dei tavoli interni presso la struttura del bar aziendale. L’Ufficio di Tutela Aziendale monitorerà il rischio di assembramenti per verificare il rispetto delle norme attualmente vigenti. L’Azienda sta verificando la possibilità di aumentare la capienza della mensa (utilizzo dei tavoli) rispetto allo stato attuale che tuttavia non sarà possibile fino al perdurare dello stato di emergenza la cui scadenza, al momento, è fissata al 31/7
È stato richiesto un maggiore presidio, alla ditta Argenta, sulle aree ristoro presenti nel palazzo.
Piazza San Carlo
Cantiere aperto su 10.000 mq del palazzo con particolare interessamento dei piani interrati. Si è cercato, con difficoltà, di contenere la rumorosità del cantiere ma in ogni caso questo step di lavori dovrebbe essere terminata entro fine luglio.
Gli attuali percorsi interdetti/promiscui saranno presenti fino a fine cantiere. Per quanto riguarda il bancomat interno dismesso per il cantiere non abbiamo avuto indicazioni sul suo riposizionamento e sulle eventuali tempistiche.
Al termine del cantiere il Museo interesserà la zona cortile, la sala 300, ex-caveau, gli archivi dei piani interrati e una parte dell’autorimessa (circa il 30%) verrà destinata in via esclusiva.
Il termine di tutto il cantiere è previsto per la primavera del 2022
Nel mese di giugno sono entrati in funzione sul tetto i nuovi gruppi frigoriferi per l’impianto di climatizzazione.
NCD – Grattacielo
Sono state installate ulteriori rastrelliere per bici nella zona rampa parcheggio, la zona risulta presidiata pur rimanendo uno spazio aperto. L’azienda vaglierà la possibilità di utilizzare ulteriori strumenti per rendere più efficace la sicurezza del parcheggio.
Navette CCM
Dal primo luglio la linea 1 di rinforzo verrà sospesa per il periodo estivo.
Emergenza Covid
Lo stato di emergenza è al momento prorogato fino al 31 luglio. I presidi per i test antigenici sono stati sospesi per tutto il Gruppo.
Per quanto riguarda i rientri per il mese di luglio (per agosto aspettiamo indicazioni dal NOGE) sono previsti per le quote massime riportate sull’ultima comunicazione del NOGE, nella media mensile di 1 giorno a settimana, compatibilmente con le esigenze di servizio e in accordo con i propri responsabili.
Next Way of Working
Nel Grattacielo nei piani 22-23-24 (Personale BDT – Direzione Controllo di Gestione BDT) è partita la fase pilota del NWoW ed è in corso un’attività di personalizzazione delle postazioni, rivisitazione degli spazi, rimozione degli armadietti e installazione locker per gli effetti personali dei colleghi. Verrà rispettato il piano di sicurezza e monitoraggio presenze. Alcune postazioni verranno dedicate ad HUB, mentre al momento non è stata ancora presa alcuna decisione sulla gestione presenze del personale esterno.
Postazioni di lavoro
È in corso una campagna di sostituzione dei laptop ACER obsoleti L’Azienda riferisce che non è previsto un supporto per la sostituzione ma che è possibile richiedere supporto informatico tramite ticket. Abbiamo richiesto di inserire il percorso di assistenza sulla piattaforma Help4U.
Gestione dei Task
L’azienda sta avviando l’ennesimo progetto pilota destinato alle Direzioni e Governance. Si tratta di uno strumento attraverso il quale i “capi” possono decidere di inviare dei feedback ai propri collaboratori in relazione allo sviluppo e realizzazione di un determinato progetto. Al momento coinvolgerà i colleghi di People Management e di CIDIO Digital Business Partner. Abbiamo quindi chiesto all’Azienda se qualche collega del nostro perimetro sarebbe stato coinvolto nella sperimentazione. In attesa di un approfondimento aziendale, abbiamo comunque avanzato alcune perplessità sul progetto.
L’azienda, in sede di incontri di Delegazioni trattanti, ha illustrato il progetto come qualcosa di completamente privo di finalità di valutazione o di monitoraggio e destinato unicamente a favorire il dialoga tra capi e collaboratori. In realtà, come vedrete, se lo scopo è davvero quello di favorire il dialogo, l’impostazione sembra decisamente sbilanciata e poco coerente. Solo i capi possono decidere di attivare lo strumento e non i collaboratori. E solo i capi possono dare dei feedbak, mentre non lo possono fare i collaboratori, che non possono nemmeno avanzare richieste o suggerimenti.
E’ evidente che i cambiamenti in corso di approccio al lavoro – soprattutto in caso di ricorso strutturale a modalità “agile”, di SW, in team e per obiettivi – richiede l’attivazione di strumentazioni nuove che devono essere anche affinate mediante sperimentazioni sul campo. Tuttavia, in questo caso, ci sembra che l’azienda più che esplorare nuove modalità di lavoro, si preoccupi di adattare vecchie metodologie di controllo e pressione al mutato contesto. Se dovesse essere davvero così occorrerà intervenire per reindirizzare questo approccio.
Titling Professional
Terminata la fase “pilota” e conseguente estensione del sistema Titling sono pervenute parecchie contestazioni dei colleghi interessati; la discrezionalità dei Responsabili sul tema continua ad essere presente anche in questo sistema. Come in passato abbiamo criticato i criteri utilizzati che spesso non sono adottati in modo omogeneo né vigilati adeguatamente dalle funzioni di HR. Evidenziamo come, ancora una volta (purtroppo) gli strumenti utilizzati dall’azienda per la valutazione professionale, che sulla carta dovrebbero essere improntati sulla chiarezza e sulla trasparenza, diventano ancora una volta ostaggio dei vari responsabili e della loro “insindacabile” valutazione personale. Francamente pensiamo che il rischio che si corra, sempre più marcato, sia quello che i colleghi perdano interesse e piacere a utilizzare correttamente questi strumenti con ricadute spiacevoli, per l’azienda, pure in termini economici (pensiamo che vengano spesi dei soldi per i sistemi di valutazione, o no?)
L’azienda si è impegnata, tuttavia, a valutare congiuntamente eventuali casi singoli oggetto di segnalazione da parte delle organizzazioni sindacali. Ma a noi piacerebbe che non esistessero, come si diceva una volta, “due metri e due misure”!
Nella giornata del 22 luglio, le scriventi Organizzazioni Sindacali hanno incontrato l’azienda per fare il punto della situazione sulle Strutture Centrali ISP di Torino e Moncalieri; vi riportiamo, di seguito, una sintesi di quanto discusso.
Nei giorni scorsi si è tenuto l’incontro di trimestrale al quale erano presenti il Direttore Regionale Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna Stefano Cappellari, il Responsabile del Personale e Assistenza Rete Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna Maria Carla Trogolo e Enzo Vozza delle Relazioni industriali.
Dal 1° luglio Intesa Sanpaolo ha cambiato l’appalto per la pulizia delle Filiali di Torino e Provincia.
È molto importante ricordare che l’erogazione della eventuale Quota di Eccellenza del PVR 2022 in pagamento a maggio 2023 è subordinata alla fruizione, tassativamente entro i termini previsti, della formazione obbligatoria assegnata ad ogni collega.
Ancora una volta siamo dovuti intervenire con un “Io segnalo” per le troppo “solerti indicazioni alla vendita” praticate da un Direttore di Area della provincia di Torino già noto alle Organizzazioni Sindacali.
All’inizio dell’incontro l’Azienda, in risposta ad una nostra richiesta preventivamente inviata al riguardo, ha 
Nei giorni scorsi si è tenuto l’incontro annuale con l’Azienda di Direzione Regionale Piemonte Nord, VdA e Sardegna.
All’avvicinarsi della fine dello stato di emergenza legato alla pandemia diventa sempre più urgente definire regole certe per la gestione delle flessibilità e delle nuove modalità di lavoro sperimentate in questi due anni. Negli ultimi incontri con l’Azienda è stata ottenuta la proroga delle flessibilità in ingresso tre le 7 e le 10 e della possibilità di ridurre a mezzora la pausa pranzo. E’ un primo segnale importante, ma non sufficiente.
All’avvicinarsi della fine dello stato di emergenza legato alla pandemia diventa sempre più urgente definire regole certe per la gestione delle flessibilità e delle nuove modalità di lavoro sperimentate in questi due anni.
Come ogni anno, puntualmente, arriva il momento in cui bisogna mettere giù il piano ferie.
A seguito di episodi, minacce e pressioni verificatisi nei primi mesi dell’anno come OO.SS dell’Area Torino e Provincia abbiamo deciso di procedere con una nuova segnalazione attraverso lo strumento previsto dall’accordo sulle politiche commerciali. Questi episodi sono solo la punta dell’iceberg di situazioni sempre più diffuse e consolidate in questo territorio.
Vi ricordiamo che dal mese di marzo parte l’Assegno Unico Figli che sostituisce integralmente gli Assegni Familiari, i vari bonus per i figli (ad eccezione del Bonus Asilo Nido) e anche le detrazioni fiscali in busta paga per i figli a carico fino a 21 anni.
Omicron impazza e il picco non sembra vicino.
E’ stato approvato il testo del decreto legislativo che attua l’assegno unico universale destinato a tutte le famiglie con figli, in sostituzione delle attuali forme di sostegno economico (assegni familiari detrazioni, bonus ecc.).
EX FESTIVITA’ 
A cosa serve raccontare una storia? Serve a capire.
L’azienda ha aperto oggi la finestra di autorilevazione TETI che sarà valida ai fini della definizione delle complessità individuali dei Gestori in relazione ai Ruoli professionali (percorsi, consolidamenti, indennità). Tale finestra avrà termine il 9 novembre.
Con immensa amarezza, nei giorni scorsi, abbiamo appreso che è stata inviata una mail a tutti i direttori, ai loro sostituti e ai coordinatori, nella quale si davano indicazioni operative e commerciali sull’ennesima “campagna” denominata “chiamate non risposte”.
In data 1° ottobre 2021 si è tenuto l’incontro trimestrale, dove erano presenti Maldina Roberto Direttore Commerciale Exclusive Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna, Trogolo Maria Carla Responsabile del Personale e Assistenza Rete Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna e Vozza Enzo delle Relazioni industriali.
A seguito di episodi verificatisi nel recente mese di agosto come OO.SS dell’Area Torino e Provincia abbiamo deciso di procedere con le prime di una serie di segnalazioni attraverso lo strumento previsto dall’accordo sulle politiche commerciali. Questi episodi sono solo la punta dell’iceberg di situazioni sempre più diffuse e consolidate in questo territorio.
A inizio luglio si è tenuto, purtroppo ancora in modalità a distanza, l’incontro annuale della neonata Direzione Regionale Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna con un ritardo di 6 mesi da parte aziendale.