Nella giornata di ieri è stato sottoscritto l’accordo sul Premio Variabile di Risultato (PVR 2024), in erogazione nel 2025, che prevede lo stanziamento complessivo di un bonus pool di 165 milioni (10 milioni in più dello scorso anno), maggiorati con una progressione lineare sino ad un massimo del 30% in caso di superamento del budget, così ripartiti:
✓ 102 mln per la quota base (7 milioni in più dello scorso anno), con un aumento del premio per tutte le figure professionali ed il titling (che sostituisce a partire da questo PVR la seniority), a partire dal Gestore Base e Titling junior il cui premio base passa a 1.150 euro, con un incremento del 12,7% circa rispetto al 2023 (1.020 euro) e un incremento del 45% circa rispetto al 2022 (800 euro);
✓ 63 mln per la quota di eccellenza, ripartiti tra:
• quota A Eccellenza PVR (38 mln)
• quota B Eccellenza Tutela (25 mln), riservata alle filiere commerciali Retail (eccetto Tesorerie), Exclusive, Imprese, Agribusiness e Filiale Digitale Remota oltre che agli Specialisti Protezione e gli Specialisti Commerciali Protezione Imprese.
È confermato il sistema di incremento delle quote di eccellenza legate al commissionale per i territori Retail ed Exclusive.
È stata prevista in questo accordo la garanzia di erogazione di una quota di eccellenza minima pari ad almeno 150€.
Viene previsto un incremento aggiuntivo sul Premio Base di € 150 per i colleghi (anche part time) con RAL fino a € 35.000, e di € 100 per i colleghi con RAL tra € 35.000 e € 39.000. Questa ultima fascia di garanzia è stata aumentata di 2.000 euro rispetto al 2023.
In aggiunta a quanto previsto fino ad ora, è stata prevista una erogazione straordinaria una tantum di 400€ per tutti i colleghi che saranno assunti dal 1° luglio 2024 e che concluderanno il periodo di prova entro il 31 dicembre 2024.
È stata eliminata del tutto la riduzione del 25% per i colleghi con una RAL superiore alla media che incideva solo in minima parte sulla suddivisione del bonus pool.
Per quanto riguarda la trasparenza sugli obbiettivi relativi alle Scorecard abbiamo definito insieme all’azienda la programmazione di appositi incontri formativi da svolgere direttamente con i direttori al fine di permettere una conoscenza diffusa dei criteri di calcolo.
Purtroppo al momento non è stato possibile entrare direttamente nel merito della definizione delle Scorecord relative al 2024 per la riluttanza aziendale ad aprire il confronto sul tema. Abbiamo comunque registrato un impegno a valutare una revisione della materia in occasione della definizione delle premialità degli anni successivi.
Considerata l’introduzione del nuovo sistema di Titling che va a sostituire definitivamente la seniority, a garanzia di una corretta transizione verso questo nuovo sistema, abbiamo concordato che per quest’anno verrà riconosciuto il premio maggiore tra quello del PVR 2023 calcolato con la Seniority 2023 e quello spettante da questo accordo in base al Titling posseduto.
Per valorizzare i temi relativi alla genitorialità non saranno conteggiate per eventuali riduzioni del premio le assenze relative alla maternità anticipata e quelle relative ai congedi parentali nel limite di 60 giorni lavorativi.
In generale possiamo affermare che l’obiettivo di una vera semplificazione è reso particolarmente difficile anche a causa dei vari vincoli e obblighi fiscali e regolamentari non eludibili che caratterizzano i sistemi premianti / incentivanti delle società vigilate quali sono le banche. Tuttavia, sono stati fatti dei passi in avanti in tema di trasparenza generale, rendendo ancor più esplicito il possibile meccanismo di riproporzionamento che potrebbe scattare in caso di incapienza del bonus pool eccellenza e prevedendo una clausola di salvaguardia minima. In questo modo i colleghi possono avere maggiore coscienza dei meccanismi che regolano il PVR.
L’accordo sottoscritto rappresenta un significativo passo avanti in quanto prevede un ulteriore incremento dei premi individuali, un rafforzamento delle tutele in particolar modo quelle legate alla genitorialità e delle salvaguardie per i colleghi coinvolti dalla variazione del sistema valutativo (Titling), riconosce il lavoro svolto dalle colleghe e dai colleghi, proseguendo nel compito di incrementare e contrattare maggiori quote di salario, garantendo anche le migliori condizioni fiscali riservate ai premi aziendali condivise con le Organizzazioni Sindacali.
A partire dalle ore 21.00 di venerdì 15 novembre 2024 il sito del Fondo Sanitario non sarà raggiungibile per l’indifferibile adeguamento delle piattaforme tecnologiche.
La nostra esperta Marina MILANESIO ha provveduto ad aggiornare la 
Abbiamo aggiornato la 
Il nostro esperto Nazario Luciani ha provveduto ad aggiornare la 
Abbiamo aggiornato la Guida Pop alla Busta Paga. Trovate tutte le novità della legge di Bilancio 2025: dai provvedimenti per i redditi fino a 40.000€ a quelli per le mamme lavoratrici. E, come sempre, nella Guida Pop trovate i rimandi a tutti gli approfondimenti disponibili nelle varie Guide complete.
Dopo i proclami fatti nella risposta ai commenti sul post del PVR 2023 dove TUTTI si lamentavano del riproporzionamento dietro il quale NESSUNO (nemmeno voi a quanto avete scritto) avete capito i criteri, ci ritroviamo con un PVR esattamente la copia di quello precedente con un minimo di 150 euro (abbastanza insignificante).
Vi prego la prossima volta di non creare false aspettative ai vostri iscritti perchè oramai questo è il PVR dove gli importi indicati sono solo teorici e se va bene bisogna considerarli (a causa del riparto) al 50%.
Personalmente mi chiedo come è possibile che un tempo (quando si prendeva il VAP) non esistesse il riparto mentre ora si va SEMPRE al riparto.
Grazie.
Il PVR è la somma di 2 fatispecie diverse:
– La quota base che corrisponde al vecchio VAP e ne ripropone integralmente le caratteristiche (collegamento al Risultato di Gruppo e certezza di erogazione senza riparto).
– Le quote di eccellenza che corrispondono ai vecchi sitemi incentivanti che per definizione sono erogati a una parte della compagine secondo criteri colllegati ai risultati individuali o del proprio gruppo di lavoro.
Negoziare il PVR rispetto al semplice VAP offre alcuni significativi vantaggi (non influisce negativamente sui meccanismi del VAP che sono integralmente applicati per la quota base, garantisce la detassazione anche per le quote di eccellenza che altrimenti sarebbero sottoposte a tassazione ordinaria, stabilisce regole che ampliano la platea dei destinatari delle quote di eccellenza, infatti si è passati dal 20% a oltre il 70%), ma certamente non elimina del tutto gli elementi di discrezionalità che caratterizzano i sistemi incentivanti, ovvero le quote di eccellenza.
Grazie della risposta ma ne manca un pezzo.
Come mai quando era Banca Intesa non esisteva il riparto e quando raggiungevi il moltiplicatore quello era mentre ora esiste il riparto?
Cosa è cambiato nel frattempo?
Dipende dal fatto che nei “vecchi” sistemi incentivanti il premio aggiuntivo (l’attuale eccellenza) veniva erogato a una quota fissa e predefinita (e molto piccola, inizialmente il “primo” 20% della platea) di colleghi, indipendentmente da quanti avressero superato il budget. Adesso il premio viene erogato a tutti coloro che raggiungono il budget e in caso di un numero molto elevato di colleghi questo può portarte al meccanismo del riparto.
Perfetto cosi è chiarissimo.
Detto questo, per come la vedo io era veramente incentivante e premiante quel meccanismo che veniva elargito al miglior 20% delle filiali.
Meglio premiare tanto i migliori che TUTTI poco.
Cosi si sarebbe meritocratico.
Non si capisce perché, a fronte degli utili dell’azienda, non si possa negoziare un importo che preveda la copertura di tutta l’eccellenza senza ripartizione
Il montante di partenza dell’anno scorso è stato aumentato del 30%, del quale un terzo è stato destinato all’incremento dell’eccellenza. Aumenti ulteriori a questa poercentuale sono vietati ineludibilmente dalle regole degli organismi di vigilanza. Per le banche è viatato incrementare ad libitum i premi negoziati a seguito di extrabudget per evitare l’incentivo a comportamenti di vendita che possono essere lesivi degli interessi dei clienti.
Quello che si può fare è incrementare anno su anno il premio base (che funge da moltiplicatore per le quote di eccellenza) e prevedere un ulteriore incremento (che comunque non può superare un tetto predefinito) collegato a eventuali extrabdget. Entrambe queste cose sono state fatte.
Ottimo, grazie per questa risposta, tutte cose che non sapevo.
Se l’obbiettivo era avere un pò di più per tutti, beh, ottimo risultato, un altro passettino avanti, tuttavia vedo un continuo appiattimento verso il basso, la tagliola del riparto, riproporzionamento o come lo si voglia intendere è sempre lì, questa volta compare anche con un “salvagente” di ben 150 euro a salvaguardia di chi consegue l’eccellenza (ben 12,5€ su base mensile).
Questo dovrebbe incentivare a fare di più?
Come abbimao risposto sopra (e anche nei commenti alle news precedenti), negoziare il PVR rispetto al semplice VAP offre alcuni significativi vantaggi (non influisce negativamente sui meccanismi del VAP che sono integralmente applicati per la quota base, garantisce la detassazione anche per le quote di eccellenza che altrimenti sarebbero sottoposte a tassazione ordinaria, stabilisce regole che ampliano la platea dei destinatari delle quote di eccellenza, infatti si è passati dal 20% a oltre il 70%), ma certamente non elimina del tutto gli elementi di discrezionalità che caratterizzano i sistemi incentivanti, ovvero le quote di eccellenza. Quanto un sistema di questo genre (quello riferito all’eccellenza, rispetto al quale l’azienda non intende rivedere i suoi spazi di discrezionalità) sia effettivamentew “motivante” è una domanda che interroga tutti, ma dovrebbe riguardare prioritaraimente l’azienda che da un lato è la principale beneficiaria dei risultati ottenuti e dall’altra pretende di continuare ad essere il decisore unico sui principali meccanismi applicativi delle quote di eccellenza.
Che intendete dire?
Certo che la possibilità di ottenere un bonus economico significativo anche rispetto alla propria busta paga è incentivante. Perché non dovrebbero esserlo?
Non abbiamo assolutamente detto che i bonus economici non siano incentivanti, tutt’altro. Abbiamo detto che QUESTA SPECIFICA quota di eccellenza (concepita e ripartita secondo criteri che l’azienda non intende negoziare) pone dei seri dubbi sulla sua efficacia in termini di “motivazione”. Ribadiamo anche che dovrebbe porli sprattutto all’azienda, che da un lato ha i maggiori benefici dai risultati e dall’altra non vuole rinunciare alla sua discrezionalità su questa quota.
Potete spiegare il termine titling ed in cosa varia rispetto alla seniority?
In questa news e nei riferimenti in essa contenuti puoi approfondire il concetto di Titling https://fisacgruppointesasanpaolo.it/direzioni-e-funzioni-di-staff-titling-e-valutazione-2024-novita-dubbi-e-richieste/
Buongiorno,
qualcuno di voi conosce, ad oggi 13 maggio, quali sono gli obiettivi da raggiungere per raggiungere questo premio? Normalità vorrebbe che il Regolamento, fatto di punteggi e normative chiare, senza complicazione di calcoli o, peggio ancora, ricalcoli dell’ultimo minuto, venga fatto conoscere al momento dell’iscrizione e non 5 minuti che la partita finisca.
Il parametro di riferimento per il PVR base è il Risultato Corrente Lordo di Gestione del Gruppo che deve essere positivo e incrementale rispetto all’anno precedente. E’ una parametro del tutto semplice e trasparente e da sempre è stato il riferimento anche per il cosidetto VAP. Per quanto riguarda le quote di eccellenza, come abbiamo scritto chiaramente nel comunicato che stiamo commentando, il sistema delle scorecard è complesso e bizantino: l’obiettivo di ogni anno è la semplificazione e purtroppo finora non è stato raggiunto.
E’ evidente che il mio riferimento non era alla quota base, pace all’anima sua, ma alla quota di eccellenza relativamente alla quale, associandomi anche alle lamentele dei colleghi, non vedo una così tale trasparenza in ordine sia del meccanismo di elargizione (manca ogni tipo di certezza e trasparenza) sia di quelli che devono essere i parametri da raggiungere (mint mlt o pseudo delta mlt/BT etc etc). Ricordo che eccellenza significa per tutti noi sottostare alle pressioni più assurde, sebbene si dica che non debbano essercene. Certo è che arrivare a metà maggio senza ancora conoscere quali obiettivi minimi raggiungere significa libero arbitrio assoluto poichè nel frattempo si sta viaggiando senza bussola e con il rischio di rimanere con un pugno di mosche a 2 millimetri dal traguardo. Credo che non sia sbagliato pretendere gli obiettivi entro massimo fine gennaio.
Che non sarebbe sbagliato è persino poco: sarebbe assolutamente doveroso. Ci abbiamo provato e non ci siamo (ancora) riusciti. Come sempre, le risposte che trovate qui possono essere condivise o meno nelle ragioni e nelle valutazioni, ma cercanno di essere molto rigorose e trasaprenti nell’esposizione dei fatti, sia nei loro aspetti positivi sia in quelli negativi.