Oggi abbiamo incontrato l’Azienda in sede di “Comitato Welfare” per un confronto sulla Formazione Flessibile (la Formazione da Casa in orario di lavoro) e sulle possibilità di sviluppare la fruizione della formazione in questa modalità.
Si è convenuto di:
- migliorare la comunicazione sulle modalità di fruizione, a partire dal fatto che si tratta di un diritto individuale dei colleghi e non di una concessione;
- sensibilizzare i Direttori sulle opportunità positive che offre la Formazione da Casa in termini di sviluppo della fiducia reciproca nella compagine di lavoro e di accrescimento delle competenze dei Colleghi coinvolti;
- ricordare ai Colleghi le opportunità che offre la Formazione da Casa in termini di maggiore efficacia di una fruizione della formazione in un ambiente non sottoposto a interruzioni per lo svolgimento di varie incombenze lavorative, nonché in termini di conciliazione di tempi di vita e lavoro in analogia con quanto avviene per lo smart working;
- sperimentare forme di fruizione della formazione flessibile che consentano la realizzazione di “gruppi di studio” (fisici o virtuali) tra colleghi del medesimo territorio con l’obiettivo di condividere i dubbi e le soluzioni, eventualmente coinvolgendo un tutor.
Abbiamo però sottolineato all’azienda come qualsiasi iniziativa di sviluppo della Formazione da Casa non potrà avere un reale successo se non verrà predisposto un meccanismo che ne garantisca la reale fruibilità. Per noi questo meccanismo deve prevedere:
- la pianificazione delle giornate di formazione flessibile a cura del collega nello stesso modo di qualsiasi altra attività aziendale (pianificazione delle ferie, calendarizzazione degli appuntamenti con i clienti, ecc.) e utilizzando gli strumenti aziendali già esistenti (Intesap o ABC);
- la verifica che sia stato possibile fruire delle giornate di formazione flessibile pianificate.
L’azienda ha preso l’impegno di valutare le modalità per rendere operativa la pianificazione delle giornate di Formazione da Casa.
Durante l’incontro ci è anche stato comunicato che è in corso di realizzazione un “cruscotto della formazione” che consentirà a ciascun collega di verificare in tempo reale la propria situazione individuale in relazione ai “crediti formativi” collegati agli obblighi previsti per il completamento del proprio percorso relativo ai Ruoli Professionali. in attesa dell’attivazione del “cruscotto” verrà inviata ai colleghi in percorso una mail mensile personalizzata con l’indicazione della loro situazione formativa.
Inoltre nel corso del 2019 verrà ripreso il programma Free18 con una particolare attenzione ai temi dello sviluppo digitale.
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L’Azienda sta incontrando i Gestori Privati riproponendo la trasformazione del contratto full time del credito in contratto part time con collegato contratto di agenzia. Di fatto sta chiedendo ai colleghi di diventare Global Advisor, nuova denominazione delle Lavoratrici e Lavoratori con contratto misto, per un periodo non inferiore a due anni, salvo possibilità di rientro anticipato a fronte di accettazione aziendale della richiesta.
Dal 22 aprile sarà attiva la procedura per dare la pre-adesione alla LTC volontaria Generali, per tutti gli iscritti al FSI coperti dalla LTC del CCNL del Credito e i loro famigliari maggiorenni iscritti al FSI che non hanno sottoscritto la polizza per il 2023.
Nel corso degli incontri che si sono tenuti il 13 dicembre e nella giornata di ieri con la Delegazione Aziendale di Relazioni Industriali, abbiamo posto all’azienda la problematica che riguarda le lavoratrici ed i lavoratori del Gruppo ISP che hanno la contribuzione previdenziale versata presso la gestione pensionistica ex Inpdap (ex Cpdel ecc…), in particolar modo provenienti da ex Banca Monte Parma e da ex Banca Nazionale delle Comunicazioni.
ll nostro nuovo esperto ha rivisitato interamente la 
La nostra nuova esperta ha rivisitato interamente la 
Il nostro Esperto Giampiero Reccagni ha aggiornato la 
In considerazione dell’imminenza della data del 12 aprile (termine per la eventuale destinazione del PVR a Conto Sociale), ma anche della prossimità del 30 aprile (scadenza stabilita sia per la richiesta del Contributo welfare figli, sia per la Provvidenza familiari disabili), il nostro nuovo esperto, Raffaele Bosco, ha rivisitato interamente la 
In Intesa Sanpaolo la fruizione e ancor di più la mancata fruizione di determinati e specifici corsi può avere effetti diretti e molto significativi rispetto all’erogazione del PVR (e dei sistemi premianti e incentivanti in genere) e al completamento / consolidamento dei Percorsi professionali.
Con tutto il rispetto, però potremmo anche iniziare a dirlo che la formazione fatta in questo modo non serve assolutamente a nulla. Per due ordini di motivi, comunque collegati tra loro. Uno riguarda i canali di fruizione: fare i corsi solo on line vuol dire che nella stragrande maggioranza dei casi se sei già formato hai una pur minima utilità, altrimenti non servono a niente. Secondo riguarda le tempistiche: forse sono io che conosco solo fannulloni, ma per TUTTI i colleghi che conosco, nessuno escluso, la formazione si riduce a un file che scorre in background mentre fai altri lavori. La formazione a casa non esiste, a meno che non sia il sabato e la domenica. Lo sapete come fanno i gestori dotati di telefono? usano insieme il telefono aziendale e il pad. Il sistema non si accorge che hai due device collegati, e così scorre a doppia velocità, mentre puoi continuare a lavorare sul PC. Ora, e poi ci vengono a chiedere di indicare la formazione extra obbligatoria … francamente tutto questo suona come una grande ipocrisia collettiva, ma devo dire anche che questo è davvero il più piccolo dei problemi qui dentro.
I colleghi non sono fannulloni, anzi sono oberati da tali e tante incombenze da cercare di sopravvivere “tagliando” quello che appare meno fondamentale. Ovviamente la responsabilità maggiore è aziendale, nello sfruttare in modo becero questa tendenza. Da un lato si scarica di responsabilità e dall’altro non si preoccupa delle conseguenze.
Tuttavia bisogna aver ben presente che individuare la responsabilità di una situazione negativa è importante, ma non rendersene complici (anche se involontari) lo è altrettanto. Soprattutto quando la situazione negativa si rivela tale soprattutto per chi la subisce e la avalla.
Bisogna assolutamente prendere atto (nel senso di conoscere) che cosa è un diritto (che come tale non può essere negato e nemmeno essere una concessione) e che cosa non è un obbligo e come tale non può essere imposto.
La formazione da casa in orario di lavoro retribuito è un diritto e fruirne certamente aiuta a non essere inseguiti dalla incombenze di lavoro mentre si fanno i corsi.
La formazione aggiuntiva non è un obbligo.
Coinvolgere il sindacato nei casi concreti e individuali di diritti negati o di incombenze non obbligatorie imposte può certamente aiutare a cambiare le cose.
Ovviamente l’uso del termine fannulloni era sarcastico, visto il contesto. Certo che avete ragione, su tutto, ma quello che io mi chiedevo è se non fosse giunto il momento di provare a ripensare globalmente la questione formazione. L’azienda costringe di fatto a certificare il falso, ovvero una formazione che non viene fatta, se non sulla carta, oppure che viene demandata all’interesse individuale. Credo che bisognerebbe fissare alcuni paletti, come la ripresa e l’incremento della formazione in aula; l’espulsione dai contesti formativi dell’analisi dei prodotti interni, che va a discapito di una visione globale dei problemi; la necessità di formatori terzi all’azienda, di modo da avere dei feedback oggettivi, ed evitare così quello scaricabarile sulle responsabilità a cui siamo purtroppo abituati; inserire blocchi informatici che inibiscano il lavoro nel caso di formazione on line, e su device differenti, etc etc.
Francamente, visto che ormai la contrattualistica di secondo livello è di fatto svuotata di contenuti economici, il sindacato si potrebbe concentrare su delle battagli valoriali, come questa ad esempio.
Premesso che non è vero che la Contrattazione di secondo livello non ha contenuti economici (Previdenza complementare, Fondo Sanitario, Lecoip, Buoni pasto, Assegni per Handicap e altre voci ancora sono un insieme economico tutt’altro che trascurabile), è chiaro che stiamo lavorando da tempo per per portare al centro dell’attenzione della contrattazione aziendale temi – diciamo così – valoriali. Da questo punto di vista possiamo tranquillamente affermare di aver costruito in breve tempo un sistema così articolato, completo, e per molti versi del tutto innovativo in tema di welfare integrato e conciliazione dei tempi di vita e lavoro da essere molto più avanzato dei più virtuosi sistemi esistenti nel panorama nazionale. In tutto questo la formazione stenta ancora a trovare la giusta attenzione. Certamente dal punto di vista aziendale, ma – e non lo ripetiamo certamente volentieri – nemmeno da quello dei colleghi. E’ una battaglia da combattere sul versante della progettazione didattica, come su quello informatico in relazione alle modalità di fruizione, certamente; ma anche – e sopratutto – da quello culturale. E quando è in gioco le necessità di un cambio culturale, non è possibile limitarsi a chiedere i pur giusti e necessari interventi esterni: bisogna accettare la necessità di un impegno condiviso in prima persona.