ACCORDO ATTUAZIONE ART.4 DELLA LEGGE 300/1970 – CONTROLLI A DISTANZA

Sistema di valutazione del Personale – Governance

Con l’incontro del 16 gennaio 2025 l’azienda ha concluso l’illustrazione alle Organizzazioni Sindacali del sistema di valutazione delle prestazioni che, in sostituzione delle seniority, ha visto l’introduzione del titling professional, sistema che nell’Area CDAITO (con eccezione della struttura di Business Service Center e di ISP IVS) è stato caratterizzato da particolari specificità.

È previsto per il 2025 l’estensione di questo sistema di valutazione sperimentato nell’area Tech ai rimanenti circa 11.600 colleghi delle restanti Aree di Governo, arrivando quindi ad interessare un totale di 16.600 colleghi “professional”.

Abbiamo evidenziato all’azienda le criticità che si sono riscontrate in questo periodo di “sperimentazione” chiedendo particolare attenzione organizzativa perché non si ripetano le stesse situazioni in fase di estensione.

Le principali evidenze riportate sono:

Feedback. La strumentazione si articola in due tipologie: valutazione e indirizzo per la crescita e lo sviluppo. Solo la valutazione effettuata dal Responsabile o dal suo Delegato integra e completa la definizione della scheda valutativa. Considerata l’importanza dello strumento, si ricorda ai colleghi di prestare la massima attenzione nella fase di scambio o di ricezione di feedback.
Estensione ai 16.600 professional. L’estensione di questo articolato sistema a un così ampio numero di colleghi necessita di un’elevata attenzione gestionale. Abbiamo formalmente richiesto all’azienda un’attenta valutazione nell’assegnazione dei job title, al fine di prevenire assegnazioni non coerenti con le competenze professionali dei dipendenti.
Abbiamo “ricordato” all’azienda che la valutazione dei colleghi può essere effettuata esclusivamente sulla componente qualitativa del lavoro svolto, escludendo qualsiasi considerazione sulla quantità.
Questo concetto si applica in particolar modo, a titolo di esempio, a voci valutative quali possono essere quelle legate ai progetti seguiti e al rispetto delle tempistiche progettuali.
La suddivisione in 21 sottolivelli valutativi, che si riducono a 7 nella valutazione finale, appare eccessivamente complessa e priva di una chiara correlazione con l’impianto complessivo. Tale
complicazione inutilmente introdotta pensiamo possa pregiudicare l’applicazione pratica e corretta del sistema.

È opportuno sottolineare che siamo davanti ad una cosiddetta “procedura debole”, di tipo informativo e quindi priva di una effettiva trattativa sindacale ma frutto di scelte unilaterali aziendali: anche per questo
non possiamo condividerne il contenuto. In particolare, riteniamo che il sistema di valutazione professionale sia un punto nodale della vita professionale del collega che quindi debba essere messo al centro del sistema stesso in modo da “far sentire la sua voce”.

Occorre inoltre tenere conto che il sistema del titling introdotto dall’azienda sarà punto centrale per la definizione del PVR e, probabilmente, per eventuali altri sistemi incentivanti anche economici. Ricordiamo
quindi ai colleghi di pretendere che il title che gli verrà assegnato dal Responsabile sia il più aderente possibile con la vera professionalità espressa dal collega sul luogo di lavoro, senza storture o valutazioni
non adeguate al lavoro svolto.

Quest’anno scadono gli accordi di secondo livello del Gruppo e saremo chiamati a rivedere il sistema di sviluppo e percorsi professionali. In tale ambito abbiamo chiesto che la figura del COA sia estesa in maniera granulare su tutte le strutture di Governance e che quindi possa essere una opportunità di crescita per tutti i colleghi che lavorano in ambito di “sede centrale”.

qui il documento in pdf

NEWS FLASH: USCITE ESODO 28/2, CRUSCOTTO FORMAZIONE e PARTENZA PILOTA, SPERIMENTAZIONE ELLIS IN FILIALE, ISYTECH PRESTITI, NUOVI HUB E DISPONIBILITA’ POSTAZIONI 4×9, REPERIBILITÀ UFFICIO ANAGRAFICHE, MINUSVALENZA LECOIP 2.0

CESSAZIONI ESODO 28 FEBBRAIO 2025

l’Azienda ha comunicato che le cessazioni al 28 febbraio p.v. riguarderanno colleghe/i che avevano già presentato la domanda ai sensi del precedente accordo 16.11.2021 e che hanno requisito (maturazione del diritto pensionistico) entro il 30 giugno 2028.
Si tratta di cica 870 (240 Full Tim e 630 Part Time) colleghi tra cui sono ricompresi i PT che erano rimasti esclusi dalle uscite del 31/12/24 per mancanza dei tempi tecnici al rientro FT.

CRUSCOTTO FORMAZIONE

Nei prossimi giorni sarà disponibile su #People, nell’area personale, il CRUSCOTTO che consentirà di avere un riepilogo della propria situazione formativa.
Il Cruscotto evidenzierà in rosso i corsi che devono essere completati con particolare urgenza (scadenza a 15 gg) e in arancione i corsi con una scadenza successiva.
Saranno evidenziati anche i corsi da recuperare e abbiamo chiesto che vengano censiti anche i corsi di formazione facoltativa validi ai fini del calcolo della Complessità.
Con i rilasci successivi il cruscotto riepilogativo sarà disponibile anche per il Responsabile.

PARTENZA PILOTA FORMAZIONE ACCADEMY

L’accordo sottoscritto il 4 dicembre scorso, prevede per la parte relativa alla FORMAZIONE TRASFORMATIVA l’attivazione di un percorso di inserimento nel ruolo (progetto Accademy), costruito “su misura”, sulla base dell’esperienza lavorativa del collega coinvolto, e il supporto di un tutor. A tal riguardo è partito un pilota che coinvolge in totale 143 colleghe/i,57 gestori imprese e 86 gestori privati con un portafoglio Affluent, perlopiù inseriti in ruolo dal 1 novembre del 2024 sino ai primissimi giorni del 25.

SPERIMENTAZIONE ELLIS PER LE TELEFONATE DEI CLIENTI IN FILIALE

A seguito dell’esperienza della filiale digitale dove le telefonate che vengono fatte dai clienti vengono in prima battuta gestita dal Ellis (un chatbot), e nel caso in cui non sia possibile soddisfare la richiesta la chiamata passa a un operatore, è prevista la partenza di una sperimentazione che coinvolgerà i clienti che chiamano in filiale fisica, al fine di censire quelle che sono le tipologie di richieste che vengono fatte dai clienti. Per la sperimentazione sono state individuate 3 filiali sulla piazza di Bologna:

Bologna via Rizzoli
Bologna via Marconi
Bologna Santa Viola

La sperimentazione, che durerà circa un mese dal 11 febbraio ai primi di marzo, prevede che le telefonate che i clienti faranno ai numeri fissi di filiale vengano gestite da Ellis. Nel caso in cui Ellis non fosse in grado di gestire la richiesta, la telefonata verrà indirizzata al gestore di FD e successivamente, se necessario, il gestore della filiale digitale trasmetterà la richiesta alla filiale interessata, con l’indicazione di prendere contatto con il cliente.

REPERIBILITÀ E TURNI UFFICIO ANAGRAFICHE

Per effetto delle modifiche normative in tema di Bonifico Istantaneo, si è reso necessario il monitoraggio delle black list indicate dalle autorità europee Si tratta di un’attività che richiede un monitoraggio per 365 giorni all’anno, pertanto è previsto il coinvolgimento di circa 14 colleghi dell’ufficio anagrafe clienti, gruppo della Business, Service Center che operano sulle piazze di Bergamo, Cuneo, Moncalieri e Verbania. In questo ambito verrà attivato un servizio di reperibilità e di turnazione per la fascia 8,30 – 17.00 per dare copertura anche nei fine settimana e nelle giornate festive.

APERTURA NUOVI HUB E NUOIVE DISPONIBILITÀ POSTAZIONI 4X9

E’ prevista l’attivazione di 3 nuovi hub con 4 postazioni di lavoro ciascuno sulle piazze di:

Campobasso
Villanova d’Asti.
Gravina in Puglia

Inoltre saranno rese disponibile delle nuove postazioni prima riservate al 4×9.

ISITECH RILASCIO PROCEDURA PRESTITI,

Dal 3 Febbraio la nuova procedura sarà l’estesa alle DR:

Puglia e Molise
Emilia Romagna e Marche
Lazio Abruzzo,
Veneto Est Friuli Venezia Giulia
Veneto Ovest Trentino altro Adige

Dal 24 Febbraio alle rimanenti Direzioni Regionali.

I territori commerciali Impact e Agribusiness seguiranno i rilasci territoriali.

MINUSVALENZE LECOIP 2.0

Da aprile sarà disponibile un applicativo che consentirà di utilizzare le minusvalenza Lecoip 2.0 per le plusvalenza lecoip 3.0. A febbraio partirà un piano comunicativo con cui verranno fornite le indicazioni tecniche al riguardo.

Prima tranche 2025 riconversione PDL 4×9 in Hub Lavoro Flessibile

L’elenco delle nuove postazioni di lavoro 4×9 rese disponibili come postazioni Hub:

Sedi 4x9_in HUB_1° tranche 2025

VALUTAZIONE 2025 AREE DI GOVERNO – AGGIORNAMENTO DEL TITLING PROFESSIONAL

Nell’ambito degli incontri del 13 dicembre e del 16 gennaio l’Azienda ci ha rappresentato gli esiti della sperimentazione effettuata nel 2024 in ambito C-Daito (con esclusione di Business Service Center e di ISP IVS) sul sistema di valutazione UPPER, dove sono state introdotte alcune novità e specificità:

indicatori specifici, coerenti con l’attività del valutato e con i progetti/attività assegnati;
pluralità di feedback non solo dal Responsabile, che rimane comunque l’unico valutatore, ma anche da altri colleghi con finalità di valutazione e sviluppo;
ruolo attivo del valutato che può richiedere feedback al Responsabile e agli altri colleghi con cui collabora nei progetti.

Sulla base di questa esperienza registrata in ambito tech, l’Azienda ha deciso di estendere dal 2025 queste novità nel modello di valutazione UPPER (Newton) anche altre Aree di Governo, coinvolgendo in totale circa 16.600 Professional.
Non è prevista per il 2025 nessuna variazione per i Professional delle Divisioni, circa 51.600 che continueranno ad utilizzare il sistema di valutazione Upper con le stesse modalità del passato.

L’estensione della sperimentazione prevede quindi una fase di censimento dei progetti e delle attività specifici di ogni struttura che andranno a popolare la scheda di valutazione in modo coerente alle attività svolte dal valutato.

All’apertura del ciclo valutativo previsto per il mese di marzo la scheda di valutazione sarà composta da 3 sezioni:

Partecipazione a progetti attività, dove sarà possibile popolare il dato da parte del responsabile e avrà un peso del 40%
Comportamenti, con peso 60%
Feedback/multifeedback, sarà possibile anche da parte del valutato richiedere feedback di sviluppo al valutatore o altri colleghi con cui collabora. Il Responsabile rimarrà comunque l’unico valutatore.

Gli elementi all’interno delle sezioni “Progetti/Attività” e “Comportamenti” sono equipollenti.

È riconfermata la scala di valutazione su 7 livelli, con sottesi 21 sottolivelli su cui avviene il posizionamento della valutazione.

Per coinvolgere i valutatori nel nuovo processo partiranno a breve delle attività di coinvolgimento e onboarding, per garantire che il modello sia ben compreso e adottato correttamente.

L’Azienda ci ha anche illustrato i risultati dell’aggiornamento del Titling Professional effettuato nel secondo semestre di quest’anno. Il processo che è partito a giugno con una nuova campagna di auto rilevazione TETI si è concluso nel mese di novembre. Dall’analisi sono emersi degli incrementi della platea degli Specialist Senior che sono aumentati di circa 5.4 punti percentuali, e in maniera più contenuta, degli Expert.

Aggiornata la Guida Pop alla Busta Paga: tutte le novità della legge di Bilancio 2025

Abbiamo aggiornato la Guida Pop alla Busta Paga. Trovate tutte le novità della legge di Bilancio 2025: dai provvedimenti per i redditi fino a 40.000€ a quelli per le mamme lavoratrici. E, come sempre, nella Guida Pop trovate i rimandi a tutti gli approfondimenti disponibili nelle varie Guide complete.

Qui la Guida Pop in formato video

e qui in formato PDF

Costruiamo insieme un futuro migliore

È stato un anno molto duro: guerre, devastazione climatica, crisi economiche, femminicidi, accanimento sui più deboli, messa in discussione di valori che credevamo acquisiti per sempre e non lo sono. Ognuno di noi può aggiungere piccoli o grandi eventi a questa lista. E non è così facile che il 2025 possa portare miglioramenti radicali.

Ha dunque senso augurarsi il meglio per l’anno nuovo? È possibile immaginare delle parole che non siano solo vuota retorica?

Noi pensiamo di sì. Le abbiamo trovate tra quelle di un grande scrittore a cui piaceva la leggerezza, ma che era molto profondo. Abbiamo pensato di dedicarle a tutti voi, perché ci siano di ispirazione nella faticosa e quotidiana costruzione di un mondo migliore. Il nostro impegno quindi è quello mirabilmente espresso da Italo Calvino nelle poche righe che seguono. Nel farle nostre, nel cercare di praticarle con costanza e ostinazione, siamo sicuri che potremo – anche solo un po’ – contribuire a creare un futuro più degno.

Buone feste a tutte e a tutti dalla FISAC ISP.

L’inferno dei viventi, non è qualcosa che sarà; se ce n’è uno, è quello che è già qui, l’inferno che abitiamo tutti i giorni, che formiamo stando insieme. Due modi ci sono per non soffrirne. Il primo riesce facile a molti: accettare l’inferno e diventarne parte fino al punto di non vederlo più. Il secondo è rischioso ed esige attenzione e apprendimento continui: cercare e saper riconoscere chi e che cosa, in mezzo all’inferno, non è inferno, e farlo durare, e dargli spazio.

AGGIORNAMENTO GUIDA NUOVI DIRITTI

La nostra esperta Marina MILANESIO ha provveduto ad aggiornare la GUIDA NUOVI DIRITTI, le novità riguardano le condizioni agevolate per quanto concerne la possibilità di censire nuove tipologie di familiari, al fine di una corretta gestione del calcolo dei fringe benefit.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Marina è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

Firmato accordo in Filiale Digitale e per scissione totale di Fideuram Asset Management SGR

In data 17 dicembre 2024 sono stati siglati due importanti accordi con l’azienda.

Il primo accordo riguarda l’ambito della Filiale Digitale, ed interessa la totalità dei circa 2.000 gestori digitali. Come anticipato nei precedenti comunicati, la competenza relativa ai Derivati, attualmente posseduta da 8 colleghi e che “vale” 8 punti per quanto riguarda il sistema di valutazione professionale, andrà a “chiudersi” entro il 31 dicembre 2024. A tal proposito ricordiamo che la competenza Derivati, valendo ancora per il 2024, sarà usata per il calcolo delle complessità che verranno comunicate nel 2025. L’accordo siglato prevede:

L’introduzione di una nuova competenza, denominata “valore insieme”, assegnabile al segmento Affluent ed Exclusive che, all’interno del sistema dei percorsi professionali avrà una valorizzazione di 12 punti. Tale competenza si inserisce nell’ambito di consulenza professionale in ambito finanziario, assicurativo, immobiliare e successorio offerto alla clientela.
La possibilità di assegnazione della competenza “OAD Investimenti” viene estesa anche al segmento Retail. Ricordiamo che all’interno del sistema dei percorsi professionali ha una valorizzazione di 12 punti.

È stato inoltre raggiunto, a seguito della lettera dell’azienda per l’avvio della procedura, un accordo per la gestione delle ricadute derivanti dall’operazione di scissione totale di Fideuram Asset Management SGR rispettivamente a favore di Eurizon Capital SGR e di Fideuram – Intesa Sanpaolo Private Banking. Conseguente scissione parziale di un ramo d’azienda da Eurizon Capital SGR a favore di Fideuram – Intesa Sanpaolo Private Banking. L’efficacia giuridica dell’operazione è prevista per il secondo semestre 2025. Sono coinvolti nell’operazione 173 colleghi, di cui 168 a libro matricola di Fideuram Asset Management e 5 a libro matricola di Eurizon Capital.

Non sono previste ricadute occupazionali, sulla mansione o sulla sede di lavoro e si continueranno ad applicare le previsioni del CCNL del Credito e degli accordi di secondo livello di Gruppo tempo per tempo vigente, in particolare:

Mantenimento delle attuali previsioni su: fondo sanitario, fondo pensione, ALI e dello status ordinario della società di mutuo soccorso (ove presente)
Mantenimento delle posizioni di debito / credito maturate per quanto attiene alle ferie, alle ore accumulate nella banca delle ore, alle ex festività e ai permessi ex art. 104 CCNL 19 dicembre 2019, come rinnovato dall’Accordo 23 novembre 2023 e delle domande di esodo presentate ai sensi dell’accordo del 23 ottobre 2024
continuità nel rapporto di lavoro part time, già in essere alla data di trasferimento, alle stesse condizioni pattuite
mantenimento delle previsioni del piano Lecoip 3.0
conferma delle previsioni dell’accordo in merito al PVR 2024

Riteniamo che l’accordo firmato oggi rappresenti un miglioramento nel sistema di crescita professionale dei colleghi di Filiale Digitale: dal sistema “esce” una competenza dal valore di 8 punti, poco diffusa in questo momento, e vengono introdotte o diventano assegnabili competenze dal valore di 12 punti. Abbiamo inoltre ricordato all’azienda l’importanza della valorizzazione dei colleghi non “in cuffia” che attualmente sono esclusi da percorsi professionali dedicati. Nel 2025 inoltre scadranno gli accordi di secondo livello e avremo modo di affrontare in maniera precisa le varie problematiche riscontrate in questi anni.

L’accordo di gestione dell’operazione societaria si pone nell’ambito della tutela generale per le operazioni infragruppo, con la tutela completa del quadro normativo generale e tenendo conto delle professionalità acquisite e in ottica di valorizzazione dei contributi operativi e di conoscenza dei colleghi coinvolti.

qui il documento in pdf

AGGIORNAMENTO GUIDA BUSTA PAGA

Abbiamo aggiornato la Guida alla Busta Paga, integrandola con le principali novità introdotte a seguito della Legge di Bilancio 2025.

Precisiamo che alcuni aspetti richiederanno ulteriori approfondimenti, in particolare nei casi in cui la citata Legge di Bilancio rimanda a successivi Decreti (come per esempio con riferimento al bonus mamme con 2 figli), o per le materie che dovranno essere oggetto di circolari attuative da parte dell’Agenzia delle Entrate e dell’INPS.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo.

L’indirizzo della casella a cui potete richiedere consulenze sulla Busta paga è: Infobustapaga@informafisac.net

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti).

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News dalla Intranet

Per i figli con disabilità nasce l’iniziativa “Sostengo il tuo futuro”

Come avevamo annunciato qui, ha preso concretamente il via il “dopo di noi” in Intesa Sanpaolo. Si tratta di un’iniziativa di tutela qui dipendenti che abbiano figli beneficiari di legge 104 art 3 comma 3. Per dare uleriore diffusione alla notizia, riprendiamo un estratto della news aziendale odierna in merito.

“Sostengo il tuo futuro” è una polizza volontaria che i colleghi del Gruppo Intesa Sanpaolo, soci della Società di Mutuo Soccorso (SoMS), possono sottoscrivere gratuitamente a favore di figlie e/o figli con disabilità: è una prima concreta iniziativa che vuole rispondere all’esigenza del “Dopo di Noi”, responsabilità per il futuro e la cura dei propri figli.

La polizza prevede che, al decesso di entrambi i genitori (di cui almeno uno dipendente del Gruppo ISP), venga riconosciuta ai figli con disabilità (art. 3 comma 3, Legge 104/1992), una rendita rivalutabile annuale di 12.000 euro, erogata in rate mensili pari a 1.000 euro.

Il premio da versare è interamente a carico della SoMS, grazie agli accordi tra Intesa Sanpaolo e le Organizzazioni Sindacali nella contrattazione di secondo livello.

Fino al 31 gennaio 2025 è possibile aderire all’iniziativa accedendo a #People, seguendo il percorso Servizi amministrativi > Richieste amministrative > Richiesta adesione all’iniziativa Sostengo il tuo futuro oppure cliccando qui.

Già 25.000 colleghe e colleghi sono diventati soci della SoMS: ultima nata tra gli Enti Welfare, la Società ha l’obiettivo di promuovere valori mutualistici, di solidarietà sociale e iniziative di assistenza e sostegno alle persone di Intesa Sanpaolo e alle loro famiglie che si trovino in situazione di svantaggio.

Con l’iscrizione di ciascuno di noi e il contributo di 5 euro l’anno si sostiene il progetto, con la possibilità di includere tra i beneficiari anche i familiari conviventi.

CHI NON E’ ANCORA SOCIO può perfezionare l’iscrizione alla SoMS tramite l’apposito applicativo su #People all’indirizzo Servizi amministrativi > Richieste amministrative > Richiesta iscrizione Società di Mutuo Soccorso.

PER SAPERNE DI PIÙ

Adesione a “Sostengo il tuo futuro”

Iscrizione alla SoMS

Cruscotto della formazione: finalmente possibile monitorare le scadenze formazione obbligatoria

Finalmente, dopo nostre reiterate richieste e come preannunciato in questa news, è disponibile il “cruscotto” aziendale dedicato alla formazione: lo strumento attraverso il quale monitorare la fruizione della formazione obbligatoria (ricordiamo che la formazione obbligatoria ha effetti su PVR e Sistema incentivante e che la formazione in generale ha effetti su Ruoli e Percorsi Professionali). L’azienda ha comunicato oggi l’attivazione del cruscotto attraverso una news di cui riportiamo di seguito un estratto.

La fruizione della formazione obbligatoria consente l’adeguata conoscenza della normativa di riferimento, degli obblighi e delle connesse responsabilità, nonché delle conseguenze derivanti dal mancato adempimento di tali obblighi.

Per facilitare la fruizione e il monitoraggio dei corsi, da qualche giorno è disponibile un nuovo cruscotto digitale su #People.

Quali sono le novità?

Il cruscotto della formazione obbligatoria rendiconta i corsi obbligatori con impatto sulla quota di eccellenza PVR e sul Sistema Incentivante (tranne i corsi IVASS e CONSOB) e consente di verificare facilmente quelli che restano da completare o già scaduti.

La nuova sezione si trova nell’Homepage di #People, subito sotto le news e nel Profilo aziendale, all’interno di “Valutazione, Formazione e Sviluppo”. Nel Profilo è disponibile la tabella “Dettaglio corsi” con l’elenco degli stessi presenti nel cruscotto e i corsi obbligatori IVASS e CONSOB.

Qui la guida aziendale al cruscotto

6 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 31 gennaio 2025 ci sono 6 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

L’Area di Governo Chief Risk Officer, l’Area di Governo Chief Data, A.I., Innovation and Technology Officer, la Divisione Banca dei Territori, la Divisione International Banks e la Divisione IMI Corporate & Investment Banking stanno cercando nuovi colleghi.

JOB FAMILY AUDIT, RISK, COMPLIANCE AND LEGAL

Data Governance Analyst per l’Area di Governo Chief Risk Officer

All’interno della struttura Data Governance Controls and Validation del Chief Risk Officer avrai l’opportunità di definire e garantire l’esecuzione dei processi di convalida interna e di controllo di

secondo livello sul framework di Data Governance e Reporting Governance, coordinandoti con una pluralità di stakeholders interni e esterni. Se hai interesse per queste tematiche, candidati per la posizione! >> Vai alla posizione

JOB FAMILY BUSINESS – CORPORATE & INVESTMENT BANKING

Business Specialist per la Divisione International Banks

All’interno della Direzione Corporate, SME e Small Business, avrai l’opportunità di contribuire allo sviluppo del segmento Small Business in un contesto internazionale. Potrai occuparti dell’implementazione di nuove strategie commerciali finalizzate ad una crescita sostenibile del business. Inoltre, collaborerai con le altre funzioni della Divisione al fine di supportare le banche locali nel raggiungimento degli obiettivi. Se sei una persona curiosa, dotata di buone capacità quantitative e analitiche e determinata a raggiungere i tuoi obiettivi, potresti essere la candidatura ideale per entrare a far parte della International Banks Division. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY MARKETING & COMMUNICATION

Esperto Marketing & Communication per la Divisione International Banks

All’interno della Direzione Corporate, SME, Small Business avrai l’opportunità di contribuire alla definizione del Modello di Servizio e al monitoraggio della sua corretta implementazione e adozione in un contesto multiculturale. Garantirai anche un presidio attivo e continuo rispetto alla sua evoluzione, in coordinamento con le unità di business e di prodotto della Direzione. Se sei una persona curiosa, hai buone capacità quantitative e analitiche e hai una buona determinazione a raggiungere i tuoi obiettivi, potresti essere la persona giusta per entrare a far parte della International Banks Division. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY DIGITAL, TECH & DATA MANAGEMENT

GenAI and Machine Learning Business Specialist per la Divisione Banca dei Territori

Nell’ambito della Direzione Filiale Digitale di Banca dei Territori avrai modo di costruire nuovi strumenti evoluti di interazione con la clientela basati su soluzioni di Intelligenza Artificiale (A.I.), in ottica di miglioramento dei servizi offerti al cliente e di supporto nell’operatività quotidiana della Filiale Digitale. Se sei una persona interessata alle tematiche legate all’A.I. e alle sue applicazioni e vorresti utilizzare le tue competenze per costruire strumenti evoluti e innovativi, potresti essere la persona giusta per questa posizione! >> Vai alla posizione

Data Science Project Manager per l’Area di Governo Chief Data, A.I., Innovation and Technology Officer

All’interno della Direzione Data & Artificial Intelligence Office collaborerai e creerai solide relazioni di partnership con i team di Data Science delle differenti aree aziendali, al fine di supportare l’individuazione delle modalità più efficaci ed efficienti per il raggiungimento degli obiettivi prefissati. Se hai interesse per le tematiche di Data Science e Artificial Intelligence e vuoi metterti in gioco nello sviluppo e monitoraggio di progetti, candidati per la posizione! >> Vai alla posizione

JOB FAMILY LENDING, FINANCE, ACCOUNTING AND CONTROLLING

Liquidity Management Specialist per la Divisione Imi Corporate & Investment Banking

Nell’ambito della Direzione Operational & Financial Governance avrai l’occasione di supportare i processi di gestione della liquidità. Se ti appassionano queste tematiche e ti piace gestire e analizzare dati in ambito finanziario, scopri come entrare a far parte della Struttura Liquidity Management della Divisione IMI CIB. >> Vai alla posizione

Vuoi candidarti da app mobile?

Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo.

Per utilizzare l’App #People è necessario aver attivato StrongAuth. Se non l’hai ancora fatto, dal tuo pc >> Vai a StrongAuth

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BORSE DI STUDIO PER I FIGLI UNIVERSITARI: IL 28 FEBBRAIO È LA SCADENZA PRESENTAZIONE DOMANDE A.A. 2023/2024 CONGUAGLIO 1° ANNO E ANNI SUCCESSIVI

Entro il 28 febbraio 2025, chi non ha già provveduto, può inserire in #People > Servizi Amministrativi > Richieste amministrative > Borse di studio figli le richieste relative allo scorso anno accademico 2023/2024:

per i figli che hanno frequentato il primo anno di un corso di laurea triennale o magistrale a ciclo unico va richiesta la borsa di studio Università-Conguaglio primo anno;
per i figli che hanno frequentato un anno successivo al primo va richiesta la borsa di studio Università-Anni Successivi al primo (è qui ricompreso anche il primo anno della magistrale biennale).

Il form #People richiede di aggiungere in allegato la Dichiarazione sostitutiva di certificazione con esami, datata e firmata dallo studente, scaricabile già precompilata dall’area riservata dello studente nel sito dell’Università. Solo per i pochi casi in cui questo servizio non sia reso dall’Università, va allegato un certificato di iscrizione con esami (in carta semplice).

Si ricorda che il Piano di studi, la Carriera, le stampe del libretto elettronico, le dichiarazioni sostitutive non precompilate dall’Università o altri tipi di documenti non permettono l’erogazione della borsa di studio in quanto non contengono tutte le informazioni necessarie per validare la richiesta.

È importante ricordare che:

la Borsa di studio può essere erogata se lo studente ha conseguito almeno 40 crediti formativi nel corso dell’anno accademico di riferimento (2023/2024);
saranno valutate solo le richieste pervenute entro il 28 febbraio 2025; l’accredito avverrà con il cedolino di marzo 2025.

E’ utile verificare periodicamente lo stato della propria richiesta in #People > Servizi Amministrativi > Richieste amministrative (nella parte alta della pagina è presente l’elenco di tutte le richieste amministrative):

stato “INVIATA”: la richiesta è stata regolarmente acquisita dalla procedura dopo il primo invio oppure la richiesta era stata sospesa ed è stata corretta sostituendo l’allegato;
stato “IN VERIFICA”: l’Ufficio Pensions Management and Welfare Operations sta eseguendo i
controlli di congruità;
stato “SOSPESA“: è necessario seguire le istruzioni comunicate con apposita e-mail e che sono visibili cliccando sulla richiesta: nel riquadro DESCRIZIONE CASO si troverà Stato Pratica: SOSPESA > Note per il dipendente;
stato “COMPLETATA”: la richiesta è stata approvata.

L’ufficio Pensions Management and Welfare Operations si riserva, se necessario, di richiedere ulteriore documentazione utile alla valutazione della richiesta.

La normativa di riferimento è disponibile in #People a questo link nella sezione “Richiesta tramite servizi alla Persona”.

I colleghi lungo assenti dal servizio possono presentare la domanda trasmettendo i moduli – Modulo richiesta per personale lungoassente e Borse di studio lungo assenti utilizzo email personale alla casella e-mail pens_man_and_wel_op.71030@intesasanpaolo.com

Per chiarimenti o richieste di supporto è possibile accedere a #People > Assistenza, scegliendo la categoria “#People – Servizi amministrativi – Richieste amministrative” ed uno dei dettagli “Borse di studio figli”.

NOTA BENE: per approfondire tute le questioni relative agli assegni di studio è possibile consultare la nostra Guida agli assegni di studio per i figli

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News dai Territori

ANNO NUOVO, VITA VECCHIA… ANZI PEGGIO!

ANNO NUOVO, VITA VECCHIA … ANZI PEGGIO!

Una banca sospesa tra uscite di personale, mancate sostituzioni, obiettivi ambiziosi, crescenti e insostenibili.

Siamo già al 16 gennaio, tante colleghe e colleghi sono uscite/i per esodo e pensionamento il 31 dicembre 2024 ed in alcune aree abbiamo avuto anche dei licenziamenti a seguito di provvedimenti disciplinari e dimissioni volontarie. Quella carenza di personale nella rete, che da tempo andiamo denunciando, sta assumendo ormai un carattere strutturale.

Eppure, le uscite per esodo sono programmate dalla banca e non costituiscono affatto un elemento di sorpresa. Non è quindi accettabile che, a fronte di queste uscite, la gestione del personale non sia in grado di pianificare le opportune sostituzioni, formando le persone per inserirle nei nuovi ruoli rimasti scoperti. Quello che davvero serve sono nuove assunzioni in rete e una formazione davvero efficace per qualificare il personale. Invece, a fronte della riduzione degli organici, l’unica strategia perseguita dall’azienda, per raggiungere la produttività desiderata, è quella di assegnare obiettivi commerciali insostenibili ed intensificare le pressioni commerciali sulle colleghe e sui colleghi rimasti in servizio.

Da parte nostra ricordiamo alle lavoratrici e ai lavoratori che la nostra prestazione lavorativa è una obbligazione “di mezzi” (non “di risultato”): non esiste nessun budget da “rispettare”!

In uno scenario aziendale e congiunturale di cambiamenti continui e sempre più accelerati, le colleghe e i colleghi avrebbero bisogno piuttosto di serenità lavorativa, anche quale presupposto competitivo nell’interesse dell’azienda stessa, soprattutto se si considera che si è appena concluso un anno complicato nel quale le lavoratrici e i lavoratori hanno sempre dato il meglio, per portare la propria filiale a conseguire gli obiettivi assegnati. Riscontrare invece che venga “preteso” con disarmante indifferenza il “rispetto” del “passo giornaliero” ha dell’incredibile! Già il 2 di gennaio venivano chiesti i risultati e qualcuno si è portato avanti con il lavoro chiedendoli il 28 dicembre dello scorso anno! In molti casi ciò avviene perfino in filiali dove negli stessi giorni veniva comunicato il raggiungimento dell’”eccellenza” per il 2024!

Oggi come non mai, è invece il momento di porre veramente il benessere e la dignità delle persone al centro, soprattutto in un contesto di cambiamenti radicali, di innovazioni organizzative, di processo, di rapporto con la clientela e di prodotto senza precedenti, all’interno del quale si pretende tra l’altro un immediato e totale adattamento da parte delle colleghe e dei colleghi.

Auspichiamo quindi che la Banca ponga la massima attenzione nell’assegnare obiettivi sostenibili e coerenti con il contesto e metta in atto tutte le necessarie iniziative di carattere organizzativo, soprattutto in materia di organici e sostituzioni al fine di permettere a tutto il personale di lavorare in pieno benessere e serenità.

Ancona, 16 gennaio 2025

Coordinatori Territoriali Marche

FABI FIRST CISL FISAC CGIL UILCA UNISIN

Clicca qui di seguito per visualizzare il comunicato in PDF: ANNO NUOVO, VITA VECCHIA… ANZI PEGGIO!

Trimestrale Area Varese del 21 novembre 2024

RICHIESTE CONTINUE PER SUPERARE I BUDGET…MA NEL MOMENTO DEL BISOGNO NESSUN SUPPORTO…

Cliccare link sottostante per leggere il comunicato

comunicato unitario incontro trimestrale 21 novembre 2024 Area Varese

Firmato accordo in Filiale Digitale e per scissione totale di Fideuram Asset Management SGR

In data 17 dicembre 2024 sono stati siglati due importanti accordi con l’azienda.

L’introduzione di una nuova competenza, denominata “valore insieme”, assegnabile al segmento Affluent ed Exclusive che, all’interno del sistema dei percorsi professionali avrà una valorizzazione di 12 punti. Tale competenza si inserisce nell’ambito di consulenza professionale in ambito finanziario, assicurativo, immobiliare e successorio offerto alla clientela.
La possibilità di assegnazione della competenza “OAD Investimenti” viene estesa anche al segmento Retail. Ricordiamo che all’interno del sistema dei percorsi professionali ha una valorizzazione di 12 punti.

Mantenimento delle attuali previsioni su: fondo sanitario, fondo pensione, ALI e dello status ordinario della società di mutuo soccorso (ove presente)
Mantenimento delle posizioni di debito / credito maturate per quanto attiene alle ferie, alle ore accumulate nella banca delle ore, alle ex festività e ai permessi ex art. 104 CCNL 19 dicembre 2019, come rinnovato dall’Accordo 23 novembre 2023 e delle domande di esodo presentate ai sensi dell’accordo del 23 ottobre 2024
continuità nel rapporto di lavoro part time, già in essere alla data di trasferimento, alle stesse condizioni pattuite
mantenimento delle previsioni del piano Lecoip 3.0
conferma delle previsioni dell’accordo in merito al PVR 2024

qui il documento in pdf

TRIMESTRALE AREA LAZIO NORD E LAZIO SUD

Il giorno 5 dicembre 2024 si è svolto l’ultimo incontro trimestrale del 2024 tra le scriventi Organizzazioni Sindacali e l’Azienda.

Sebbene il Direttore Regionale abbia descritto uno scenario molto soddisfacente per il Lazio, che chiuderà l’anno con risultati commerciali eccellenti su tutti i fronti,
grazie all’impegno e alla professionalità profusi da tutte le persone del nostro territorio, tanti sono ancora i temi da affrontare e i problemi da risolvere.

Da un rinnovata esasperazione delle pressioni commerciali all’impossibilità diffusa per le colleghe e i colleghi di usufruire della formazione e del lavoro flessibili.

Dalle carenze di personale alla mancanza di sufficienti postazioni HUB.

Dalle conseguenze derivanti dal processo di transizione digitale ai problemi legati alla salute e alla sicurezza.

Clicca qui per scaricare la versione integrale del documento unitario

Trimestrale Area Campania

TRIMESTRALE AREA CAMPANIA

Il 13 novembre si è tenuto a Napoli l’incontro trimestrale dell’Area Campania, alla presenza del Direttore Commerciale Imprese, Alessandro Lenoci, oltre che dei rappresentanti di Risorse Umane, Relazioni Industriali e degli Immobili.

Volantino trimestrale Area Campania 13.11.2024

FIGLI E FIGLIASTRI

Come anticipato nel Volantino della trimestrale di Area Torino e Provincia abbiamo voluto porre particolare attenzione alla situazione di quei colleghi, che nella sola area di Moncalieri conta circa 70 persone, lavorano in FDI ma non sono Gestori Digitali perché si occupano dello “Sviluppo e Supporto di Filiale Digitale” il motore attivo che permette al servizio di funzionare.

In questi anni il numero di questi colleghi è cresciuto in modo esponenziale, di pari passo con quello dei colleghi di Filiale Digitale, condividono gli stessi uffici e spesso gli stessi orari ma a differenza dei Gestori non hanno percorsi professionali che permettano loro una crescita, la certificazione e il consolidamento delle competenze acquisite.

Il mal contento è diffuso, poiché a loro come ad altri colleghi è applicato il Titling,il quale viene visto come una forma riduttiva di incasellamento che dovrebbe rappresentare una sintesi del contributo specialistico e della professionalità dei dipendenti

All’interno della Intranet aziendale è stata appena ripubblicata la presentazione del Titling che l’azienda ritiene uno strumento innovativo, che si pone “l’obiettivo di fare operare congiuntamente i processi relativi a Mestieri, Titling Professional, Sistema di valutazione e Formazione”.

A nostro avviso tali definizioni sembrano un po’ troppo pretenziosa in quanto, secondo i precetti forniti, dovrebbe rappresentare un’alternativa di crescita e confronto all’interno del sistema di Titling ma, calato nella realtà quotidiana e lasciato nelle mani di alcuni responsabili perde completamente il suo valore.

Per una parte dei colleghi dello “Sviluppo e Supporto di Filiale Digitale, la crescita e il confronto non ci sono stati, in occasione della revisione dei profili del 2024, solo una parte dei responsabili ha dedicato tempo e risorse a tale attività, generando ulteriore disappunto nei colleghi che ad oggi non sono stati contattati per un confronto ed una eventuale rivalutazione. Vista l’importanza che il Titling ha all’interno dei sistemi aziendali, compresi quelli premianti i colleghi si aspettano un’attenzione gestionale più puntuale.

L’obiettivo di una crescita all’interno del Titling è quello di dare un percorso chiaro e trasparente dando a chiunque la possibilità di crearsi una crescita priva di pregiudizievoli che equipari i colleghi in modo oggettivo e che dia a tutti uno stimolo e una valorizzazione delle competenze.

L’azienda quando è interessata riesce a dare dimostrazione di attenzione, tant’è vero che, per i Gestori Digitali, ha richiesto e fatto produrre uno studio che ha permesso la riduzione del numero di operatori coinvolti nei turni estremi e nei sabati lavorativi; questa decisione abbraccia le richieste fatte più volte dalle OOSS in tema di disagio sui tempi di vita e di lavoro.

Ci auguriamo che la stessa attenzione venga estesa anche a tutte le persone che partecipano alle lavorazioni e al supporto di filiale digitale. Come OO.SS abbiamo chiesto all’azienda di fare una verifica anche per questi colleghi e attendiamo risposta.

Il benessere lavorativo resta uno degli obiettivi comuni delle OO.SS e dell’Azienda, l’auspicio è quello di interventi condivisi che aiutino tutto il personale ad affrontare con il giusto spirito le sfide che il futuro ci riserva.

Torino 13 dicembre 2024

RSA FILIALE DIGITALE TORINO

Qui il documento in pdf

BANCA DEL FUTURO? I PROBLEMI SONO QUELLI DI SEMPRE (E LE SOLUZIONI?)

In data 28 novembre 2024 si è tenuto l’incontro Trimestrale della nostra Area Territoriale tra le Organizzazioni
Sindacali e la delegazione aziendale, composta dal Direttore Regionale, dal Responsabile Commerciale
Exclusive, dalla Gestione del Personale e da Relazioni Industriali.
Dopo la consueta illustrazione dei dati relativi all’andamento commerciale e degli organici, sono stati trattati
in particolare i seguenti temi:
 Organici;
 Pressioni commerciali;
 Smart Working e Smart Learning;
 Trasferimenti;
 Robo4Advisor.
ORGANICI
In relazione agli organici, come già evidenziato in ogni nostro volantino, la carenza di personale grava in modo
pesante sulla rete e questo dato tende a peggiorare (meno 11 risorse da inizio anno al 31/08/2024).
Cresce sempre di più la cronica situazione di criticità nell’ordinaria gestione delle attività quotidiane.
Le prossime uscite per esodi e pensionamenti del 31/12/2024, del 28/2/2025 e del 30/06/2025 non faranno
che acuire il forte malessere e la crescente disaffezione delle colleghe e dei colleghi; non siamo così sicuri che
ciò che potrà accadere nel futuro (chiusura ed accorpamento delle filiali, implementazione dell’intelligenza
artificiale) possa sopperire alle oggettive carenze di personale.
Ricordiamo che nell’ultimo accordo del 23/10/2024 le assunzioni a tempo parziale di 1.500 risorse da destinarsi
esclusivamente sulla Rete, oltre a 2.000 assunzioni a tempo pieno senza vincolo di destinazione, sono previste
a partire dal 1° luglio 2025, e… sino ad allora?
PRESSIONI COMMERCIALI
Le carenze degli organici continuano a generare gravi ripercussioni sulla gestione del lavoro e contribuiscono
ad alimentare pressioni commerciali insostenibili.
Come Organizzazioni Sindacali, abbiamo sempre adottato un approccio costruttivo e collaborativo per
affrontare situazioni complesse, con il confronto diretto con le persone interessate e con le Risorse Umane,
per richiamare l’attenzione su comportamenti non conformi con gli accordi sottoscritti e con il Codice Etico
della Banca.
Rileviamo, però, che i comportamenti non conformi e le pressioni commerciali non sono diminuiti ma, a nostro
giudizio, si sono intensificati, pertanto non esiteremo a segnalare formalmente ogni comportamento
inadeguato od ogni tipo di forzatura di cui verremo a conoscenza, utilizzando strumenti specifici come la
casella “Io Segnalo” o attraverso la diffusione di comunicati e volantini mirati, al fine di far rispettare la dignità
e la professionalità di ogni lavoratore.
SMART WORKING E SMART LEARNING
In relazione all’effettiva possibilità di fruire delle giornate di Formazione Flessibile spettanti in base agli accordi
in vigore, ci sono stati forniti i dati di utilizzo aggiornati alla fine di ottobre, secondo cui sono mediamente 3 i
giorni di Smart Learning individualmente concessi.
Pur registrando un approccio positivo da parte dell’azienda in relazione alla Formazione Flessibile, si è ancora
distanti dall’effettiva possibilità di fruizione degli 8 giorni spettanti su base annua in base agli accordi sindacali;
va inoltre rilevato come il dato medio pro-capite nasconda casi di resistenza alla concessione.
Abbiamo pertanto segnalato che persistono situazioni in cui sia lo Smart Working sia lo Smart Learning, che
ricordiamo sono assolutamente su base volontaria, sono considerati da alcuni Responsabili non come una
modalità di lavoro e di accesso alla formazione, ma come un “premio” da concedere in maniera selettiva
(eventualmente subordinandolo al raggiungimento di risultati commerciali), o da negare per manifestare il
proprio malcontento nei confronti di collaboratori non sufficientemente “allineati”.
Il Direttore Regionale, a sua volta, ha dichiarato che i comportamenti da noi denunciati non corrispondono a
corrette modalità gestionali.
Relativamente alle richieste di trasferimento verso altre DR ci è stato risposto che, per poter essere
soddisfatte, è necessario che si vadano ad incontrare: domanda di trasferimento, esigenze della DR
“ricevente” (inclusa Filiale Digitale) e disponibilità della DR “cedente” a rilasciare le risorse e che, comunque,
il processo viene sempre seguito e gestito dalla Divisione BDT.
Nel periodo gennaio-agosto 2024 sono stati effettuati 50 trasferimenti: di questi solo 2 sono stati in
accoglimento di domande presentate da colleghe o colleghi.
Riteniamo che questo denoti una non adeguata attenzione alle esigenze personali e familiari delle persone del
Gruppo.
Nel contempo le stesse esigenze organizzative non sempre sono tenute nella debita attenzione: nel corso
dell’incontro abbiamo ricordato, come a distanza di mesi, rimanga irrisolta la situazione della filiale
Agribusiness di Alessandria, con gravi disagi per le colleghe e i colleghi, una ripartizione dei compiti e delle
responsabilità non coerente con i ruoli, con evidenti rischi operativi.
ROBO4ADVISOR
Abbiamo evidenziato che l’utilizzo del Robo4Advisor si sta trasformando da canale di supporto alla consulenza
ad unico metodo di approccio e strumento di pressione.
“Ogni proposta deve partire dal suggerimento…” viene ripetuto come un mantra da direttori e capi area,
questo a scapito della professionalità delle colleghe e dei colleghi e della loro conoscenza dei clienti, a favore
di un mero calcolatore che parametra il portafoglio in base a pesi prestabiliti.
La rendicontazione individuale giornaliera in merito al numero di proposte effettuate, richiesta da alcuni
responsabili, è illegittima: si tratta di un comportamento in conflitto con quanto previsto dagli accordi in tema
di politiche commerciali e clima aziendale e in quanto tale meritevole di segnalazione a “IOSEGNALO”.
Come OO.SS. dell’Area Alessandria Asti, invitiamo colleghe e colleghi a segnalare problemi o
comportamenti non opportuni che dovessero rilevare, allo scopo di porci nelle condizioni di
intervenire nella modalità tempo per tempo più opportuna per esigere la necessaria attenzione
alle reali condizioni di lavoro e al rispetto della dignità delle persone.
Alessandria, 12 dicembre 2024
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
INTESA SANPAOLO ALESSANDRIA ASTI