Incontro con la responsabile della Divisione Insurance Il 9 aprile scorso la delegazione di gruppo e le organizzazioni sindacali della divisione assicurativa hanno incontrato la responsabile della Divisione Insurance e AD di Intesa Sanpaolo Assicurazioni, Virginia Borla, a un anno dal suo insediamento. Borla ci ha presentato il nuovo riassetto della Divisione Insurance di Intesa Sanpaolo con la ridenominazione della compagnia da Intesa Sanpaolo Vita in Intesa Sanpaolo Assicurazioni. La novità all’interno della compagnia è la creazione di un unico polo per i rami danni e salute, che prende il nome di Intesa Sanpaolo Protezione e nasce dalla fusione di Intesa Sanpaolo Assicura con Intesa Sanpaolo Rbm Salute. L’Azienda ci ha informato che l’operazione di acquisizione di Eurovita si perfezionerà a ottobre e quanto di competenza confluirà all’interno di Fideuram Vita, che già ora gestisce la maggior parte di quella clientela. Come Organizzazioni Sindacali siamo pronti ad accogliere e azionare tutte le tutele previste per le persone che entreranno a far parte della Divisione. La responsabile ci ha presentato un modello di assicurazione integrato con quello della banca, che si distingue dalle compagnie tradizionali in quanto la clientela è la stessa della banca, alla quale viene fornito un servizio di valore che mira a superare il concetto di “costo” della protezione, offrendo, invece, una possibilità di investimento assicurativo non solo nel medio-breve ma anche nel lungo periodo. La Divisione, nel 2024, ha registrato un utile netto di circa 1.150 milioni di euro (comprensivo del beneficio fiscale di circa 300 milioni per operazioni di fusione), con 177 miliardi di euro di masse gestite ed un contributo dato dal business assicurativo di circa il 20% del risultato corrente lordo di ISP, con posizionamenti chiave della Divisione ai vertici del mercato assicurativo nazionale. Le linee guida per il 2025, sono quelle di approdare all’ ultimo anno del piano industriale continuando con iniziative commerciali sia nel comparto vita che in quello danni, progetti nel segno della cybersecurity, della trasformazione digitale e dell’evoluzione tecnologica con sperimentazioni di chatbot a disposizione della clientela. Il numero di colleghi presenti nella Divisione è di 1.392 (dal 2014 crescita del 103%), di cui il 53% donne: 882 a Milano, 189 a Torino, 86 a Venezia/Mestre, 205 a Roma e 30 a Dublino. L’età media è compresa tra i 46-47 anni. L’Azienda ha dichiarato che non sarà implementato l’organico per il 2025 in quanto la Divisione è, al momento, a regime. Abbiamo evidenziato che risultano sussistere carichi di lavoro importanti e ancora troppe richieste di disponibilità per ore di lavoro straordinario, anche nei giorni festivi, per le quali abbiamo chiesto di intervenire affinché vengano rispettati i tempi di conciliazione vita-lavoro. Abbiamo anche evidenziato come il contributo delle persone abbia permesso, negli anni, una crescita costante dei risultati e del posizionamento sul mercato della Divisione, e che, coerentemente, alle stesse persone vada riconosciuta e valorizzata la professionalità espressa. Qui il comunicato in pdf
RELAZIONE SU CERTIFICAZIONE DI GENERE Nelle scorse settimane l’Azienda ha illustrato alle Organizzazioni Sindacali il processo che ha portato all’ottenimento, da parte del Gruppo, della Certificazione Nazionale sulla Parità di Genere, certificazione creata nel 2021 dalla Legge 162 e dal PDR 125, che consente ai datori di lavoro (su base volontaria) di attestare, attraverso determinati parametri, le misure adottate in azienda per ridurre il divario di genere. Come molte altre aziende, bancarie e non, Intesasanpaolo ha ricevuto nel 2022 da Accredia (ente italiano di accreditamento) la Certificazione, poi rinnovata e confermata nel 2023 e nel 2024 sulla base di un punteggio che deriva dall’analisi di alcuni indicatori, fra i quali i più recenti sono l’opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda e la tutela della genitorialità. Nell’incontro del 3 aprile ci sono stati fornite in particolare le risultanze di una survey promossa dall’Azienda ed effettuata a fine 2024, avente ad oggetto stereotipi e molestie di genere. Su 3000 inviti (rivolti a un campione rappresentativo del personale) a partecipare all’indagine on line (disponibile dal 27 novembre al 10 dicembre 2024), hanno risposto in 1209 (47% uomini, 52% donne e 1% non identificati nei generi tradizionali), per la stragrande maggioranza (77%) fra i 41 e i 60 anni e per la maggior parte non ricoprenti ruoli di responsabilità (80%). La survey, divisa in 3 parti (opportunità percepite, giudizi e pregiudizi, percezione e vissuto della violenza) offre uno spaccato interessante per comprendere quanto ancora occorre fare per superare ostacoli che purtroppo impediscono una reale parità di opportunità. Emerge per le prime due parti della survey, dove i risultati sono stati messi a confronto con le risposte alle medesime domande fatte a un campione rappresentativo dell’intera popolazione italiana (ricerca IPSOS), che i dipendenti di Intesasanpaolo ritengono che sia più difficile per le donne ottenere un compenso adeguato (76% contro 73% del campione Ipsos) e fare carriera in azienda (74% contro 68%), cosi come intraprendere una carriera politica o seguire le proprie passioni. Se possiamo spiegare tale differenza percentuale con una maggiore consapevolezza dei nostri colleghi e delle nostre colleghe su questi temi rispetto alla più ampia platea del campione Ipsos, dobbiamo anche chiederci se non prevalga piuttosto l’analisi della propria situazione personale e di quanto osservato quotidianamente sul posto di lavoro. D’altra parte, le domande attinenti a giudizi e pregiudizi fanno risaltare un’innegabile arretratezza culturale del paese che per fortuna si rispecchia poco nel campione Intesasanpaolo (a titolo esemplificativo: il 28% del campione Isp contro il 48% del campione Ipsos pensa che le donne con figli piccoli non dovrebbero lavorare a tempo pieno, il 2% contro il 20% pensa che la cura della casa e della famiglia dovrebbe essere competenza delle donne che lavorino o meno, il 18% contro il 36% pensa che le donne sfruttino il loro aspetto fisico per fare carriera, e il 22% contro il 35% pensa che un abbraccio o una “pacca goliardica” sia normale fra colleghi). Sul tema della violenza di genere la survey non riportava raffronti con altre indagini esterne alla banca, evidenziando le risposte dei nostri colleghi e colleghe, ad esempio: Il 49% dei 1209 rispondenti al questionario pensa che si parli ancora troppo poco del tema della violenza di genere, il 33% che se ne parli “il giusto” e il 9% che se ne parli troppo La forma di violenza psicologica è quella che si ritiene più diffusa (73%) seguita da molestie sessuali (30%) e stalking (26%) La spaccatura per genere di queste ultime domande rileva: una richiesta maggiore di parlare di più del tema da parte delle donne una diversa focalizzazione sulle forme della violenza (più donne che uomini indicano la violenza psicologica mentre più uomini che donne si concentrano sulle molestie sessuali) Sono state rivolte domande (a risposta multipla) anche sulla propria esperienza personale, fuori e dentro la banca, rispetto alla violenza di genere: il 10% dei rispondenti al questionario, pari a 116 persone fra colleghi e colleghe, ha affermato di essere stato/a vittima di una forma di violenza di genere negli ultimi 3 anni (63% di tipo psicologico, 28% molestie sessuali, 17% stalking, 10% violenza fisica) delle 116 persone, 61 dichiarano che gli episodi riguardano la vita privata, 53 il luogo di lavoro (comprendente tutta la propria vita lavorativa), 15 la famiglia (risposte multiple) l’87% dei 116 non ha denunciato l’evento o gli eventi ritenendo che l’episodio non fosse grave (28%), che non sarebbe stato creduto/a (20%), che si trattasse di episodio isolato non ripetibile (20%), per scarsa fiducia nelle istituzioni o forze dell’ordine (16%), per propria fragilità emotiva (14%), per paura di perdere il lavoro (12%), per paura di ritorsioni (9%), per amore del partner (9%) e per paura di perdere i figli (7%) Infine la focalizzazione sull’esperienza in Intesasanpaolo ha evidenziato che: l’89% dà un giudizio positivo sulla politica aziendale per il contrasto alle molestie sessuali il 78% ritiene che orari e organizzazione del lavoro favoriscano abbastanza la conciliazione vita-lavoro il 78% ha abbastanza chiaro a chi rivolgersi in azienda per denunciare una molestia il 64% ritiene che donne e uomini in azienda abbiano le stesse possibilità di crescita professionale e di raggiungere posizioni apicali Le domande specificamente volte a fare emergere la percezione delle discriminazioni fra uomini e donne rilevano una sostanziale spaccatura rispetto a varie affermazioni (a titolo esemplificativo: se le donne siano oggetto di maggiori commenti sul loro aspetto estetico rispetto agli uomini; se i ruoli di responsabilità sono prevalentemente ricoperti da uomini; se la genitorialità rappresenti un ostacolo alla carriere) Su iniziative e servizi che la Banca dovrebbe, secondo gli intervistati, implementare per favorire le pari opportunità, il 61% pensa agli strumenti di conciliazione, il 56% a percorsi formativi dedicati ai/alle responsabili, il 53% agli incontri di sensibilizzazione; a seguire promozione e utilizzo di un linguaggio inclusivo, iniziative di empowerment femminile, normativa interna dedicata. Come Fisac Cgil abbiamo ritenuto utile e importante l’incontro e l’analisi della survey, in quanto occasione di un confronto su temi politicamente importanti, che nella quotidianità influenzano il benessere lavorativo delle persone e hanno conseguenze concrete incidendo sia sul differenziale retributivo di genere che sul cosiddetto “soffitto di cristallo”, che determina come ancora la popolazione femminile del Gruppo sia in inquadramenti inferiori rispetto agli uomini, in particolare nell’area QD/Dirigenti. Abbiamo evidenziato che sarebbe stato opportuno avere la divisione per genere di tutte le risposte date proprio per misurare la diversa percezione nei diversi soggetti. E abbiamo portato i nostri spunti di riflessione in particolare: sulla genitorialità e la condivisione del lavoro di cura, chiedendo di fornirci il dato sul numero dei neopadri che hanno usufruito del congedo obbligatorio di legge, alla luce dell’ancora basso numero di colleghi papà che sfruttano i permessi aggiuntivi aziendali alla nascita del figlio (nel 2023 solo 261 su 569) sulla violenza di genere, ricordando che serve una maggiore attenzione qualitativa alla formazione somministrata ai dipendenti (facendo riferimenti a contenuti specifici a noi segnalati) e alla creazione di un clima di fiducia che faciliti le denunce. A tale proposito l’Azienda ha dichiarato che le denunce rilevate sul luogo di lavoro sono state 10 nel 2023 (5 per molestie, 2 per violazione di altra normativa e 3 ancora in corso di analisi) mentre nel 2024 le segnalazioni sono salite a 20 (in analisi) Continueremo a monitorare le politiche aziendali su tutti questi temi ribadendo il nostro impegno sia nella contrattazione che vogliamo sempre più inclusiva, equa e che dia risposte risolutive alle questioni di genere, sia nell’ascolto quotidiano sul territorio delle persone che rappresentiamo e che invitiamo a supportarci nel delicato compito di coltivare e far crescere sensibilità e cultura.
AGGIORNAMENTO GUIDA CONTO SOCIALE Il nostro esperto Raffaele Bosco ha aggiornato la GUIDA AL CONTO SOCIALE, le modifiche riguardano le novità introdotte dalla legge di bilancio 2025. Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Raffaele è a vostra competa disposizione per chiarimenti e consulenze. Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
25 APRILE 2025 VIVA LA LIBERAZIONE! Abbiamo ascoltato la raccomandazione espressa dal Governo che, dopo aver proclamato cinque giorni di lutto per la scomparsa del Pontefice (invece dei tre sempre decisi in passato nelle stesse circostanze, con l’effetto di andare a ricomprendere la giornata della Liberazione) ha invitato “a svolgere tutte le manifestazioni pubbliche in modo sobrio e consono alla circostanza”. Alla notizia della scomparsa di Papa Francesco, la CGIL ha immediatamente espresso il suo cordoglio, consapevole del fatto che il mondo avesse perduto non solo un capo spirituale, ma un instancabile difensore degli ultimi. Jorge Mario Bergoglio, il primo Pontefice venuto “quasi dalla fine del mondo”, ha segnato un’epoca con il suo impegno per la giustizia sociale, la dignità del lavoro e la pace. La sua predicazione non si è mai limitata alle parole: è stata testimonianza vissuta, spesso scomoda, sempre schierata dalla parte di chi veniva escluso. Il senso di perdita non può tuttavia essere pretesto per indurre a non ricordare adeguatamente il 25 aprile, tra l’altro nell’anno in cui ricorre l’80° Anniversario della Liberazione. Noi lo faremo con sobrietà (il 25 aprile non è il veglione di Capodanno, né una sfilata di carnevale), ma anche con la gioia che legittimamente caratterizza le manifestazioni e i cortei che ogni anno si svolgono in tutta Italia per celebrare l’Italia antifascista sorta dalle ceneri delle dittature, dalla tragedia della guerra e dal sacrificio di tante Italiane e tanti Italiani. Le frasi che seguono, pronunciate da alcuni personaggi della nostra storia recente ci aiutano a comprendere il significato della giornata della Liberazione dell’Italia dal nazifascismo, e a non dimenticare. Se voi volete andare in pellegrinaggio nel luogo dove è nata la nostra Costituzione, andate nelle montagne dove caddero i partigiani, nelle carceri dove furono imprigionati, nei campi dove fuorno impiccati. Dovunque è morto un italiano per riscattare la libertà e la dignità, andate lì o giovani, col pensiero, perché lì è nata la nostra Costituzione. (Piero Calamandrei) La libertà è come l’aria: ci si accorge di quanto vale quando comincia a mancare. (Piero Calamandrei) 25 Aprile. Una data che è parte essenziale della nostra storia: è anche per questo che oggi possiamo sentirci liberi. Una certa Resistenza non è mai finita. (Enzo Biagi) Alla più perfetta delle dittature preferirò sempre la più imperfetta delle democrazie. (Sandro Pertini)
Variazioni orari di cassa Di seguito l’elenco delle variazioni di orario di cassa previste dal 22 aprile Variazione_servizio_di_cassa
I nostri auguri per una Pasqua di pace Pasqua è voce del verbo ebraico ‘pèsah’, passare. Non è festa per residenti, ma per migratori che si affrettano al viaggio. Allora sia Pasqua piena per voi che fabbricate passaggi dove ci sono muri e sbarramenti, per voi apertori di brecce, saltatori di ostacoli, corrieri a ogni costo, atleti della parola pace. Erri De Luca Buona Pasqua!
FISAC FLASH: PROGRAMMA BACK@WORK L’azienda ci ha comunicato che la prossima settimana uscirà una news relativa al programma Back@work. Sarà infatti possibile per le colleghe e i colleghi che si assentano dal lavoro per periodi superiori a tre mesi, segnalare direttamente su #People, il proprio interesse a mantenere, anche durante il periodo di assenza, un contatto con l’azienda, finalizzato ad agevolare il rientro al lavoro al termine del periodo di assenza. Lo strumento consentirà anche di richiedere direttamente un contatto al proprio Gestore HR di riferimento.
ACCORDO PVR 2025 È stato raggiunto ieri l’accordo relativo al PVR 2025, la cui erogazione è prevista per maggio 2026. Il bonus pool stanziato, in crescita rispetto allo scorso anno, ammonta a 170 milioni di euro, suddivisi in 105 milioni di euro per il premio base, 40 milioni di euro per la quota A e 25 milioni di euro per la quota B. PREMIO BASE. Il Premio base è interamente concordato fra azienda e Organizzazioni sindacali. Siamo riusciti ad aumentare il valore del premio base per il gestore base di circa l’11%, portandolo a 1.275€. I premi base andranno quindi da un minimo di 1.275€ ad un massimo di 3.140€ a seconda della propria figura professionale. Potranno ulteriormente crescere fino ad un 30% in relazione all’andamento del bilancio 2025. PARTE INCENTIVANTE. La parte incentivante è di esclusiva gestione aziendale, che decide i moltiplicatori, gli obiettivi e i riproporzionamenti. Consiste nella quota A di eccellenza, alimentata anche dal ritorno sul commissionale, la quota B (ex Set) ed una quota C legata ai risultati sul commissionale. NOVITÀ PVR 2025 La quota C è una delle novità del PVR 2025 e viene finanziata attraverso i ricavi commissionali della Divisione BdT. L’erogazione di questa quota avviene per le filiali Retail, Exclusive, Imprese, Agribusiness, Terzo Settore e Digitali Remote al raggiungimento (a livello di singola filiale) di almeno il 110% del budget dei ricavi commissionali, con indicatore di Eccellenza operativa misurato nella scorecard quota A almeno pari al 100% del target. Gli importi di questa quota, dettagliati in accordo per ciascuna figura professionale, saranno pagati al raggiungimento degli obiettivi prefissati senza alcuna possibilità di riproporzionamento. Il minimo garantito della parte di eccellenza della quota A, quando spettante e nell’ipotesi di un riproporzionamento definito dall’azienda, è stato portato a 200€ in aggiunta al valore del premio base. Per quanto riguarda la decurtazione per i colleghi che non hanno completato i corsi di formazione obbligatori entro le tempistiche aziendali, siamo riusciti a ottenere una riduzione al 10% per i corsi completati entro 15 giorni dalla scadenza. Inoltre, i giorni di assenza per congedo parentale che non impattano sulla valorizzazione del PVR sono stati aumentati da 60 a 90. La quota “una tantum” per i colleghi assunti successivamente al 1° luglio 2025 e che concluderanno il periodo di prova entro il 31 dicembre 2025 è aumentata a 450€. Inoltre, abbiamo innalzato a 40.000 euro la soglia massima di RAL che garantisce un’erogazione supplementare di 100€ al premio base. Abbiamo ottenuto l’impegno aziendale di prevedere incontri di approfondimento, anche attraverso appositi incontri con i Direttori di Filiale, per la spiegazione dei meccanismi di funzionamento del PVR 2025, anche sui possibili interventi di riproporzionamento sui premi di eccellenza che rimangono, in ogni caso, di competenza aziendale. Sono stati previsti inoltre 3 momenti di verifica dell’andamento delle condizioni stimate di accesso alla quota di eccellenza suddivisi per territorio commerciale. La presente trattativa per il PVR 2025 ha consentito un ulteriore incremento delle quote del premio base. Si ricorda che tale premio potrà essere incrementato ulteriormente in base ai risultati del Gruppo nel 2025. L’azienda si è impegnata a illustrare i criteri e le modalità di applicazione degli eventuali riproporzionamenti che saranno effettuati sulle quote di eccellenza, come da tempo richiesto dalle Organizzazioni Sindacali in nome di un principio di trasparenza che il Gruppo si impegna a mantenere. A tal proposito, riteniamo che la formalizzazione dell’impegno a rivedere nel prossimo anno, anche in considerazione del nuovo piano Industriale, le modalità di erogazione del sistema premiante rappresenti un ulteriore passo avanti. L’accordo raggiunto consente inoltre di beneficiare dei vantaggi fiscali della detassazione, in base alle normative fiscali che saranno vigenti nel corso del prossimo anno. qui il documento in pdf
LA LETTERA RLS SU RISCHIO DA LAVORO ISOLATO Pubblichiamo la lettera inviata dai RLS di Gruppo alle strutture aziendali competenti sul tema del “rischio da lavoro isolato”, argomento oggetto di confronto al tavolo di Salute e Sicurezza, sul quale i RLS di Gruppo stanno inoltrando all’azienda proposte e richieste per garantire la massima tutela della salute e sicurezza delle colleghe e colleghi. Lettera RLS su rischio lavoro isolato
NOVITÀ BUSTA PAGA DI APRILE Qui di seguito un estratto delle principali novità inserite nella busta paga di aprile. Nel ricordarvi che per tutte le questioni relative alla busta paga potete consultare la nostra Guida alla BUSTA PAGA, vi precisiamo che per richieste specifiche potete scrivere al seguente indirizzo mail: infobustapaga@informafisac.net, e comunque i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti) sono a tua disposizione per ogni chiarimento. Aree Professionali e Quadri Direttivi con CCNL Credito Autocertificazione innalzamento soglia Fringe Benefit 2.000 euro In virtù delle previsioni dell’art. 1 commi 390-391 della Legge 207/2024 per gli anni 2025-2026-2027 i fringe benefit non concorrono a formare reddito entro il limite complessivo di € 1.000. Il già menzionato limite è aumentato ad € 2.000 per i lavoratori dipendenti con figli, compresi i figli nati fuori dal matrimonio riconosciuti, adottivi o affidati, fiscalmente a carico (ex art. 12, commi 2, 2-bis e 4-ter TUIR). Le disposizioni in vigore prevedono per i c.d. “fringe benefits” (beni e servizi prestati dal datore di lavoro, quali ad esempio: valore convenzionale dell’auto, alloggio in uso al dipendente, Welfare aziendale, mutui e prestiti a tasso agevolato) l’esenzione totale qualora il loro importo complessivo non superi il limite di legge. Al superamento del suddetto limite tutto l’importo cumulato nell’anno concorre alla formazione del reddito imponibile (sia fiscale che contributivo). Per fruire di questo innalzamento è necessario dichiarare al datore di lavoro la presenza di figli fiscalmente a carico, compresi i figli nati fuori dal matrimonio e riconosciuti, i figli adottivi o affidati, indipendentemente dall’età e dalla circostanza che convivano o meno con i genitori. Su #People > Welfare, Wellbeing e Servizi HR > Richieste amministrative è stato inserito il nuovo box “Autocertificazione Richiesta Soglia Fringe Benefits 2.000 euro”. L’Autocertificazione dovrà essere inviata entro il 30/11/2025 per ottenere l’innalzamento della soglia fringe benefit a € 2.000 nel corso dell’anno e, comunque, in tempo utile per il conguaglio nel cedolino di dicembre 2025. Eventuali dichiarazioni successive, inviate entro e non oltre il 31/12/2025, saranno oggetto di conguaglio nel mese di gennaio 2026. La gestione in cedolino della voce 9SF2 – Attiv. Soglia Fringe 2000€ avverrà sempre a mese differito, ovvero ad esempio i dipendenti che hanno già presentato l’autodichiarazione entro marzo troveranno la voce nel cedolino di aprile 2025, e così via. Fringe Benefit – Anno 2025 Per il 2025 è confermato il limite annuo di esenzione di € 1.000 del fringe benefit (mutui, bollette, voucher, etc.), innalzato a € 2.000 per chi ha figli a carico. La presenza di fringe benefit viene rilevata in cedolino con le voci: auto aziendale, voce 1563; foresteria-alloggio in uso al dipendente, voci 16D4 -1562 – 1740; mutui e prestiti a tasso agevolato, voce 1600; buoni e rimborsi delle spese per utenze domestiche, voci 1WB6 – 1WB7 – 1WD1 – 1WD2. Ricordiamo che l’importo del benefit viene indicato nel corpo del cedolino con cadenza mensile/annuale o al verificarsi del singolo evento, mentre le quote esenti, soggette o imponibili trovano esposizione con le voci figurative riportate di seguito: 91QC Fr.Benefit esenti: identifica il dato progressivo al corrente mese entro il limite di esenzione; 91QE Fr.Benefit soggetti: identifica il dato progressivo al corrente mese oltre il limite di deducibilità; 64QE Imponibile fringe benefit: identifica il dato del mese rilevante ai fini fiscali e contributivi. Fondo Pensione a contribuzione definita del Gruppo Intesa Sanpaolo – assicurazione volontaria premorienza/invalidità Si è provveduto a trattenere la quota relativa alla polizza assicurativa volontaria a coloro che hanno sottoscritto la polizza a copertura dei rischi di premorienza e/o invalidità permanente stipulata attraverso il Fondo Pensione a contribuzione definita del Gruppo Intesa Sanpaolo; la ritenuta è visibile a cedolino con le voci: 1168 Premorienza F.P. ISP; 1169 Premor.Inval.F.P. ISP. Provvidenze di studio ai figli dei dipendenti Nel cedolino di aprile sono in liquidazione con voce 1611 – Provv Figli Studenti, le provvidenze di studio per i figli dei dipendenti relativamente all’Università – conguaglio primo anno e anni successivi al primo. Conto Welfare UBI Con il cedolino di aprile si è provveduto ad effettuare il versamento di contribuzione aggiuntiva alla propria posizione di previdenza complementare per i colleghi di provenienza ex Gruppo UBI, destinatari del “Conto Welfare UBI”, che avevano optato per tale destinazione. L’importo è evidenziato nella: voce 2CWU (con segno negativo in aprile) Welfare UBI a Soc.; sezione FPC – casella C/Az Fdo 1 (unitamente alla contribuzione aziendale mensile). Conto Sociale familiari non autosufficienti Nel cedolino di aprile sono in liquidazione con voce 16RS Disabilità rimborso spese, le somme relative alle richieste di rimborso spese sostenute per servizi di assistenza a favore di familiari conviventi con disabilità con necessità di sostegno intensivo e in possesso di certificazione medica di non autosufficienza (c.d. Conto sociale familiari non autosufficienti). Aree Professionali e Quadri Direttivi con CCNL Assicurativo Autocertificazione innalzamento soglia Fringe Benefit 2.000 euro In virtù delle previsioni dell’art. 1 commi 390-391 della Legge 207/2024 per gli anni 2025-2026-2027 i fringe benefit non concorrono a formare reddito entro il limite complessivo di € 1.000. Il già menzionato limite è aumentato ad € 2.000 per i lavoratori dipendenti con figli, compresi i figli nati fuori dal matrimonio riconosciuti, adottivi o affidati, fiscalmente a carico (ex art. 12, commi 2, 2-bis e 4-ter TUIR). Le disposizioni in vigore prevedono per i c.d. “fringe benefits” (beni e servizi prestati dal datore di lavoro, quali ad esempio: valore convenzionale dell’auto, alloggio in uso al dipendente, Welfare aziendale, mutui e prestiti a tasso agevolato) l’esenzione totale qualora il loro importo complessivo non superi il limite di legge. Al superamento del suddetto limite tutto l’importo cumulato nell’anno concorre alla formazione del reddito imponibile (sia fiscale che contributivo). Per fruire di questo innalzamento è necessario dichiarare al datore di lavoro la presenza di figli fiscalmente a carico, compresi i figli nati fuori dal matrimonio e riconosciuti, i figli adottivi o affidati, indipendentemente dall’età e dalla circostanza che convivano o meno con i genitori. Su #People > Welfare, Wellbeing e Servizi HR > Richieste amministrative è stato inserito il nuovo box “Autocertificazione Richiesta Soglia Fringe Benefits 2.000 euro”. L’Autocertificazione dovrà essere inviata entro il 30/11/2025 per ottenere l’innalzamento della soglia fringe benefit a € 2.000 nel corso dell’anno e, comunque, in tempo utile per il conguaglio nel cedolino di dicembre 2025. Eventuali dichiarazioni successive, inviate entro e non oltre il 31/12/2025, saranno oggetto di conguaglio nel mese di gennaio 2026. La gestione in cedolino della voce 9SF2 – Attiv. Soglia Fringe 2000€ avverrà sempre a mese differito, ovvero ad esempio i dipendenti che hanno già presentato l’autodichiarazione entro marzo troveranno la voce nel cedolino di aprile 2025, e così via. Fringe Benefit – Anno 2025 Per il 2025 è confermato il limite annuo di esenzione di € 1.000 del fringe benefit (mutui, bollette, voucher, etc.), innalzato a € 2.000 per chi ha figli a carico. La presenza di fringe benefit viene rilevata in cedolino con le voci: auto aziendale, voce 1563; foresteria-alloggio in uso al dipendente, voci 16D4 -1562 – 1740; mutui e prestiti a tasso agevolato, voce 1600; buoni e rimborsi delle spese per utenze domestiche, voci 1WB6 – 1WB7 – 1WD1 – 1WD2. Ricordiamo che l’importo del benefit viene indicato nel corpo del cedolino con cadenza mensile/annuale o al verificarsi del singolo evento, mentre le quote esenti, soggette o imponibili trovano esposizione con le voci figurative riportate di seguito: 91QC Fr.Benefit esenti: identifica il dato progressivo al corrente mese entro il limite di esenzione; 91QE Fr.Benefit soggetti: identifica il dato progressivo al corrente mese oltre il limite di deducibilità; 64QE Imponibile fringe benefit: identifica il dato del mese rilevante ai fini fiscali e contributivi. Fondo Pensione a contribuzione definita del Gruppo Intesa Sanpaolo – assicurazione volontaria premorienza/invalidità Si è provveduto a trattenere la quota relativa alla polizza assicurativa volontaria a coloro che hanno sottoscritto la polizza a copertura dei rischi di premorienza e/o invalidità permanente stipulata attraverso il Fondo Pensione a contribuzione definita del Gruppo Intesa Sanpaolo; la ritenuta è visibile a cedolino con le voci: 1168 Premorienza F.P. ISP; 1169 Premor.Inval.F.P. ISP. Provvidenze di studio ai figli dei dipendenti Nel cedolino di aprile sono in liquidazione con voce 1611 – Provv Figli Studenti, le provvidenze di studio per i figli dei dipendenti relativamente all’Università – conguaglio primo anno e anni successivi al primo. Conto Sociale familiari non autosufficienti Nel cedolino di aprile sono in liquidazione con voce 16RS Disabilità rimborso spese, le somme relative alle richieste di rimborso spese sostenute per servizi di assistenza a favore di familiari conviventi con disabilità con necessità di sostegno intensivo e in possesso di certificazione medica di non autosufficienza (c.d. Conto sociale familiari non autosufficienti).
FINO AL 30 APRILE È POSSIBILE CHIEDERE LA PROVVIDENZE ECONOMICHE PER FAMILIARI CON DISABILITÀ IN SITUAZIONE DI GRAVITÀ Come vi avevamo annunciato qui, fino al 30 aprile i colleghi con familiare convivente (coniuge/unito civilmente, convivente di fatto, figli o equiparati, ovvero genitori, fratelli o sorelle), con disabilità con necessità di sostegno intensivo e che risulti a carico del dipendente – secondo il criterio a suo tempo seguito per la corresponsione degli assegni familiari – possono presentare la domanda per il riconoscimento delle provvidenze in argomento, tramite #People > Servizi Amministrativi > Richieste Amministrative > Provvidenze per familiari con disabilità La richiesta può essere presentata anche per i figli a carico del coniuge/unito civilmente o del convivente di fatto, con disabilità con necessità di sostegno intensivo, purché presenti nello stato di famiglia del dipendente. È possibile richiedere una sola provvidenza annuale per ciascun familiare, secondo le seguenti modalità: 1) se si è in possesso di certificazione medica di non autosufficienza relativa al coniuge/unito civilmente, figlio ovvero genitore, si potrà richiedere il rimborso delle spese sostenute per servizi di assistenza erogati a favore del familiare stesso per un importo massimo di euro 5.000. Tale somma potrà essere utilizzata esclusivamente per ottenere il rimborso delle spese indicate nelle “Regole in materia di provvidenze economiche per familiari con disabilità con necessità di sostegno intensivo” e sarà accreditata sullo specifico “Conto Sociale familiari non autosufficienti”. Questa modalità non prevede alcuna successiva monetizzazione, anche parziale, dell’eventuale importo residuo. 2) se non si è in possesso della dichiarazione di non autosufficienza, oppure se la richiesta è a favore del figlio (anche adottato o in affidamento) del coniuge/unito civilmente/convivente, oppure del convivente di fatto, dei fratelli o sorelle, risultanti nello stato di famiglia, si potrà richiedere la corresponsione di una somma annua una tantum di euro 5.000 lordi, che verrà erogata con la prima mensilità utile a partire dallo stipendio del mese di giugno. Accedendo alla funzionalità in #People, il dipendente dovrà selezionare il familiare convivente per cui richiedere la provvidenza e allegare: certificati e verbali medici, attestanti lo stato di gravità senza alcuna indicazione della diagnosi, a scelta tra quelli indicati nell’elenco seguente: – certificazione medica rilasciata dalla competente Commissione medica ai sensi dell’art. 3 comma 3 della legge n. 104/1992; – certificati medici, purché rilasciati da strutture pubbliche, dai quali risulti un’invalidità civile totale e permanente al 100%; – certificati medici che comprovino lo stato di “cieco assoluto” ovvero lo stato di “sordo” del familiare per il quale si desidera richiedere la provvidenza; – sentenze del tribunale che pronunciano definitivamente la necessità di sostegno intensivo ai sensi dell’art. 3, comma 3, Legge n. 104/1992; certificazione attestante l’indennità di accompagnamento per figli minori beneficiari; autocertificazione relativa allo stato di relazione con il dipendente, integrata in caso di richiesta di provvidenza per il figlio del coniuge/unito civilmente/convivente, oppure del convivente di fatto, dei fratelli o sorelle, della parte di autocertificazione attestante l’inserimento nel proprio stato di famiglia; attestazione comprovante la sussistenza del requisito reddituale per i familiari maggiorenni con documentazione idonea (ad esempio dichiarazione dei redditi del familiare riferita all’anno precedente). Solo in caso di impossibilità all’utilizzo della funzionalità on line, si potrà inoltrare, sempre entro e non oltre il 30 aprile, la richiesta tramite modulo, via mail alla casella provvfamiliaricondisabilita@intesasanpaolo.com, allegando tutta la documentazione necessaria. Maggiori informazioni sono consultabili nel portale #People > Normativa HR > Schede Normative > Persone con disabilità > Provvidenze economiche per familiari con disabilità con necessità di sostegno intensivo. È sempre possibile chiedere chiarimenti o supporto attraverso il portale #People > Assistenza > #People – Servizi amministrativi – Richieste amministrative > Provvidenze per familiari con disabilità.
CIRCOLO ALI – SOS GENITORI 2025 – AL VIA LE PRENOTAZIONI Allo scopo di darne la più ampia diffusione, riprendiamo una comunicazione del Circolo ALI L’Associazione Lavoratori Intesa Sanpaolo promuove anche quest’anno, in collaborazione con Jointly, 3 programmi dedicati a supportare le famiglie con figli attivando risorse e competenze utili per affrontare positivamente il cambiamento in atto e le scelte fondamentali dei loro percorsi scolastici e professionali. Comincia il 6 maggio il programma SOS Genitori (260 i posti disponibili), e, in ottobre, seguiranno le nuove edizioni di Push to Open Junior e Push to Open Diplomandi che dal 2016 ad oggi hanno coinvolto circa oltre 3.300 ragazzi – e altrettanti genitori – in materia di orientamento agli studi sia per la scuola superiore sia per l’università. SOS Genitori – grazie al dialogo con esperti e psicologi adolescenziali – è un percorso di 2 seminari online in live streaming, 1 laboratorio online, 4 focus organizzati in base alle fasce d’età dei figli. I contenuti saranno accessibili tramite piattaforma di community learning che permetterà di: accedere ai seminari in live streaming e visualizzare i contenuti registrati anche in differita interagire online con gli esperti e confrontarti con gli altri genitori nella community accedere a contenuti on demand e ad approfondimenti suggeriti dai docenti prenotare le sessioni di laboratorio online. La quota di partecipazione al programma è del tutto simbolica in quanto l’Associazione contribuisce in misura significativa alla spesa delle famiglie dei Soci ordinari. SOS GENITORI si svolgerà in base al seguente calendario: Leggi la presentazione per scoprire tutti i dettagli. Vuoi saperne di più? Partecipa gratuitamente al webinar di presentazione di Sos Genitori 2025 (clicca qui) di giovedì 17 aprile 2024 dalle 12.00 alle 12.45 – Relatrice: Alessia Vincioni, PM Jointly e Katia Provantini, Psicoterapeuta del Minotauro. SOS GENITORI è un programma di JOINTLY – IL WELFARE CONDIVISO. Per conoscere tutti i dettagli dell’iniziativa cliccare qui di seguito: SOS GENITORI 2025 – AL VIA LE PRENOTAZIONI
CONDIZIONI AGEVOLATE: RICONOSCIMENTO DELL’AGEVOLAZIONE FINANZIARIA SULL’IMPOSTA DI BOLLO 2024 In data odierna si procederà al riconoscimento dell’agevolazione fino a un massimo di 34,20 euro con accredito sul c/c. L’agevolazione varrà per i soli prodotti finanziari custoditi in Depositi Amministrati, Rubriche Fondi e Rubriche Pronti Termine identicamente intestati (con priorità ai prodotti finanziari intestati al singolo collega in servizio, esodo e quiescenza) e appoggiati sul conto di accredito dello stipendio (Tipo A) o su conto corrente di Tipo B. Con riferimento ai rapporti estinti, l’imposta calcolata al rendiconto di estinzione è pari a: 1 euro se nel rendiconto c’è stata movimentazione non dovuta se nel rendiconto non c’è stata movimentazione. Anche per il 2024 il riconoscimento dell’agevolazione, fino alla concorrenza massima di 34,20 euro, avverrà in unica soluzione con valuta 31 dicembre 2024. Riferimenti normativi: DL n. 201 del 6 dicembre 2011 e successive modifiche. Per approfondire le questioni relative alle Condizioni agevolate, puoi consultare la nostra guida CONDIZIONI AGEVOLATE E FINANZIAMENTI ricorda comunque che i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti) sono a tua disposizione per ogni chiarimento
ASSEMBLEA A GENOVA IL 9 MAGGIO PER LE COLLEGHE E I COLLEGHI DEL COMUNE DI GENOVA VENERDÌ 9 MAGGIO LA QUESTIONE DI GENERE: Identità e Uguaglianza Diritti al Centro: Genere, Memoria e Futuro Assemblea delle lavoratrici e dei lavoratori part time dalle 11:30 full time dalle 14:30 Teatro della Tosse, sala “Tonino Conte” partecipano: Emanuela Abbatecola docente di sociologia del lavoro Unige Ilaria Crotti docente di lettere e curatrice di eventi letterari Massimiliano Sfregola esponente di maschile plurale Con l’occasione sarà organizzata una raccolta solidale chi volesse contribuire può portare: alimenti a lunga conservazione per Genova Solidale coperte e cappotti per La Ronda della Solidarietà Coordinamento Donne Fisac/CGIL FISAC/CGIL GENOVA VOLANTINO ASSEMBLEA 9 MAGGIO ISP
INCONTRO TRIMESTRALE DIREZIONE REGIONALE LAZIO ABRUZZO Il 15 Aprile scorso si è tenuto l’incontro Trimestrale di Direzione Regionale Lazio e Abruzzo. Il Direttore Regionale, nell’illustrare il buon andamento dei mercati Retail, Exclusive e Imprese, ha sottolineato che gli ottimi risultati raggiunti nel 2024, sono soprattutto merito del grande lavoro e dell’impegno delle colleghe e dei colleghi e ha testualmente dichiarato “la formazione è imprescindibile e va fatta bene e non deve passare come un’attività amministrativa qualsiasi a discapito dell’attività commerciale”. La responsabile del Personale di Direzione Regionale ha sottolineato l’attenzione all’ascolto in tutti i territori commerciali della Direzione perché è fondamentale il coinvolgimento di tutti. In particolare, l’attenzione rivolta ai manager sul territorio è finalizzata allo sviluppo di quei comportamenti di leadership richiesti ai “capi di domani”, impegnandosi altresì a correggere quei comportamenti distonici purtroppo ancora assunti da parte di alcuni Direttori di Area e di Filiale, comportamenti da noi segnalati più volte. Come Rappresentanze Sindacali aziendali siamo concordi nel sottolineare il clima di reciproco rispetto ed ascolto che caratterizza questi incontri e ci aspettiamo una costante attenzione e interventi più decisi sui temi che vengono portati al tavolo. Segnaliamo che le poche assunzioni di soli Global Advisor non sono sufficienti a sostituire i colleghi andati o che andranno in pensione o in esodo. Ci è chiaro che le uscite sono decise a livello centrale, ma abbiamo chiesto alla nostra Direzione Regionale di farsi promotrice nel richiedere assunzioni di colleghi Full Time in modo da invertire la tendenza sul territorio. Abbiamo inoltre ribadito a tutti i componenti della Direzione Regionale di sensibilizzare quei responsabili che non permettono ai colleghi delle filiali di poter usufruire sia della formazione flessibile che dello Smart Working (anche in quelle dove, a seguito di accorpamenti, vi sono postazioni di lavoro inferiori al numero delle risorse assegnate alle stesse). Clicca qui per visualizzare la versione completa del comunicato
INCONTRO ANNUALE DIREZIONE REGIONALE EMILIA-ROMAGNA E MARCHE L’incontro è iniziato con un momento di forte commozione per la tragica scomparsa di una collega presso la filiale di Santa Sofia, evento che ha profondamente colpito la comunità e tutti i colleghi e colleghe. Osservazioni sui dati annuali La prima parte della riunione è stata dedicata alla presentazione dei dati annuali. L’Azienda ha illustrato i risultati raggiunti dalla Direzione Regionale nel 2024, evidenziando che i territori commerciali (Retail, Exclusive e Imprese) hanno ottenuto i seguenti risultati: Retail 101,8% del budget, Exclusive 105,1% del budget e Imprese 97,6% del budget. Siamo in attesa dei dati commerciali di Agribusiness e Impact. Pressioni commerciali e continue riunioni Le Organizzazioni Sindacali hanno nuovamente sottolineato il clima di malessere diffuso tra i colleghi e le colleghe, gravati da carichi di lavoro insostenibili, da pressioni commerciali sempre più forti e da una gestione delle attività quotidiane che non tiene in alcun modo conto del benessere psicofisico delle persone. In particolare, sono stati evidenziati i seguenti punti: . portafogli Exclusive di dimensioni elevate, spesso superiori a 400 clienti, che risultano ingestibili per un singolo gestore; • convocazione di continue riunioni Teams; • richieste giornaliere di previsionali sui collocamenti con solleciti via e-mail e WhatsApp; • a seguito della chiusura del servizio di cassa in alcune filiali, quelle che continuano a garantire il servizio devono gestire un flusso di clientela sempre crescente, con un aggravio sulle attività quotidiane. Permane, inoltre, l’appesantimento dell’operatività, aggravio legato al cambio assegni Hera; • mancanza di gestori base che costringe colleghi e colleghe senza formazione specifica a svolgere attività di cassa e caricamento bancomat, esponendoli a rischi professionali e operativi; • generale senso di precarietà, alimentato dalla carenza cronica di organici, che costringe i lavoratori e le lavoratrici a svolgere mansioni non di propria competenza, con il rischio di errori e conseguenti provvedimenti disciplinari; • poche assunzioni nella DR: poche decine di persone sono entrate in organico in quattro anni, quasi esclusivamente con contratto misto. Parliamo di regioni con importanti plessi universitari con indirizzi economici, informatici e tecnici; regioni fortemente colpite da calamità naturali che richiederebbero una politica occupazionale più attenta e mirata da parte dell’azienda di credito più importante del paese. In questo contesto, le Organizzazioni Sindacali hanno inoltre richiesto un aumento delle postazioni disponibili negli hub, affinché sia possibile una gestione più efficiente delle attività in presenza e una migliore redistribuzione del lavoro. Global Advisor: una figura da valorizzare e tutelare Le Organizzazioni Sindacali hanno evidenziato le criticità legate al ruolo dei Global Advisor, professionisti che, quando operano come consulenti finanziari, non hanno una sede fisica di riferimento. Questa condizione rende complessa la gestione dei portafogli clienti, limita le possibilità operative e solleva importanti questioni legate al benessere e alla sicurezza sul lavoro. In vista delle nuove assunzioni previste e del crescente numero di colleghe e colleghi che intraprendono questo percorso, è fondamentale che l’Azienda riconosca le peculiarità di questa figura, garantendo tutele adeguate, spazi di lavoro idonei dove incontrare i clienti, portafogli coerenti e una chiara definizione organizzativa. Chiediamo che venga avviato un confronto strutturato e costante, affinché i Global Advisor possano operare in modo efficace, sicuro e nel pieno rispetto della loro professionalità. Sicurezza e lavoro isolato Il tema della sicurezza è stato affrontato con particolare attenzione, anche alla luce del tragico accadimento. È stato richiesto con forza che l’Azienda intervenga per proteggere i colleghi e le colleghe che lavorano in situazioni di isolamento, estendendo la dotazione dei dispositivi anti-malore a tutte le filiali. Anche le direzioni e gli hub devono essere protetti in modo adeguato, tramite soluzioni che devono essere attuate in tempi certi e rapidi, con il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali e degli RLS. Formazione: servono pianificazione e rispetto dei tempi È stato riaffermato quanto la formazione sia fondamentale, ma troppo spesso viene pianificata con scarso preavviso e senza tenere conto della reale operatività delle filiali. Le Organizzazioni Sindacali hanno richiesto che la formazione venga calendarizzata con anticipo, evitando sovrapposizioni con le attività commerciali e, soprattutto, che sia coerente con il piano ferie, per non compromettere la qualità della fruizione, né caricare ulteriormente di attività chi è presente in servizio. Abbiamo inoltre evidenziato la necessità di prevedere periodi di affiancamento nei casi di cambi di ruolo strutturando momenti di “accompagnamento” a coloro che nel cambio mansione devono acquisire nuove competenze e conoscenze, anche per evitare di incorrere in errori. Filiale Digitale Sul tema conciliazione tempi di vita e di lavoro, seppure abbiamo rilevato un’apprezzabile diminuzione della distribuzione del turno estremo T9, abbiamo richiesto una diminuzione anche dei turni di servizio nelle giornate di sabato. Inoltre, considerato il costante ingresso in Filiale Digitale di colleghe e colleghi provenienti dalla rete delle Filiali fisiche e vista la complessità del ruolo, abbiamo riaffermato l’estrema importanza della formazione da somministrare in maniera costante e anche in questi casi in affiancamento. Convenzioni e welfare Le Organizzazioni Sindacali hanno evidenziato la mancanza di convenzioni, strutture e altri presidi di welfare nel territorio, in particolare asili nido e mense aziendali. L’Azienda ha spiegato che l’apertura di tali strutture è vincolata a determinati parametri: ne abbiamo chiesto la condivisione e un confronto concreto sui criteri utilizzati, affinché anche le lavoratrici e i lavoratori del nostro territorio possano beneficiarne. Una richiesta chiara: risposte e soluzioni In un contesto dove aumentano le responsabilità, le pressioni e i rischi operativi, non sono più accettabili risposte vaghe o interventi a lungo termine. Chiediamo azioni tempestive, chiarezza sui tempi, soluzioni strutturali e il coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali in ogni fase del processo. La tutela della salute, della sicurezza e della dignità delle persone deve tornare al centro delle scelte aziendali. Incontro annuale ERM 2025
TRIMESTRALE DEI PALAZZI DI DIREZIONE CENTRALE SU MILANO E PROVINCIA TRIMESTRALE DEI PALAZZI DI DIREZIONE CENTRALE SU MILANO E PROVINCIA Nel corso della riunione periodica tenutasi venerdì 4 aprile, l’Azienda ha esordito con lo stato di avanzamento del piano di digitalizzazione della Banca, confermando la centralità che sta assumendo questa nuova dimensione lavorativa e di conseguenza le strutture che la presidiano. Nell’ambito del progetto di Digital Strategy, è stato dato avvio alla fase 2 – 2025/2026 – che prevede l’inserimento nella piattaforma Isytech di nuovi prodotti (pagamenti monetica, finanziamenti e, a seguire, mutui), con l’intento di estendere poi la nuova piattaforma alle diverse realtà del Gruppo, al fine di assicurare in futuro un unico sistema di base. Tale sistema sarà improntato alla semplificazione e standardizzazione dell’offerta al fine di orientare la clientela al panel di prodotti e servizi offerti dal Gruppo. In tale contesto è previsto l’introduzione dell’IA a supporto dell’attività lavorativa, mantenendo tuttavia la centralità dell’apporto umano (human in the loop), nelle attività a maggiore valore aggiunto e con attenzione alla Normativa – interna ed esterna – in corso di definizione, al fine di assicurare un utilizzo attento e prudente e una costante verifica dei risultati e dei processi agiti. Clicca qui per leggere tutto il comunicato
IL CLIMA AZIENDALE SERENO VIENE PRIMA DEI DATI COMMERCIALI Nei giorni scorsi si è tenuto l’incontro Annuale dell’Area Direzione Regionale Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna alla presenza delle Relazioni Industriali, delle Funzioni commerciali e della Gestione del Personale. L’Azienda ha iniziato l’incontro con la presentazione degli ottimi risultati conseguiti nel corso dell’anno 2024. Come OO.SS. rileviamo positivamente gli ottimi dati commerciali conseguiti, dai nostri colleghi e dalle nostre colleghe, ma contemporaneamente ci chiediamo come sia possibile che in un’Azienda che ottiene dei dati così importanti e che dice di “mettere al centro le sue Persone” possono ancora essere presenti pesanti problematiche, che gravano sul clima aziendale e che riportiamo di seguito. Carenza di organici: ci siamo soffermati sulla strutturale carenza di organici che mette sempre più in difficoltà le filiali nel gestire l’operatività quotidiana. Alcune figure professionali come quelle del gestore base sono ormai diventate dei miraggi, tanto che anche nelle filiali molto grandi, la loro assenza porta alla chiusura temporanea della cassa con forti disagi per la clientela e per il collega o la collega che è di turno all’accoglienza. Abbiamo fatto presente all’Azienda che le soluzioni per fronteggiare la carenza di organico non possono essere né, la razionalizzazione delle filiali, che spesso comporta solo lo spostamento della clientela da una filiale all’altra senza aumentare il numero di colleghi, né la sostituzione di un gestore base con un gestore privato, soprattutto quando viene fatto senza una formazione adeguata, perché questo comporterebbe solo l’aumento della probabilità di errori professionali che hanno come conseguenza provvedimenti disciplinari. Pressioni commerciali: sempre più pressanti nonostante i risultati oltremodo positivi raggiunti e spesso richiedendo di soprassedere sulla normativa aziendale. Ricordiamo a tutte le colleghe e colleghi che il mancato rispetto delle regole Mifid, Ivass, Consob etc. comportano sanzioni disciplinari nei confronti della matricola che ha svolto l’operazione con la relativa possibile perdita del PVR e Lecoip. Chiediamo la collaborazione di tutti nel segnalarci eventuali vessazioni di alcuni responsabili che, per ottenere i fantomatici budget, spingano verso variazioni delle vendite che vanno oltre la normativa vigente. Come OO.SS. non riteniamo più giustificabile il fatto che, che mai è giustificabile il fatto che, per ottenere i budget sempre più sfidanti, tutto o quasi sia lecito. Gestione del Personale: abbiamo in seguito consigliato alla Responsabile del Personale e di Assistenza Rete Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna, Ilaria Ferrauto e a tutti i Coordinatori Territoriali e Assistenza Rete di ritornare a mettere di nuovo al centro le persone non solo negli slogan, ma ascoltandole, comprendendo le loro situazioni personali e ricordandosi le loro necessità al fine di trovare situazioni lavorative favorevoli, non solo per il lato commerciale della banca, ma anche per tutte le loro persone. Clima aziendale: i punti sopraelencati danneggiano quotidianamente la salute psico-fisica dei colleghi e delle colleghe e rendono il clima aziendale pessimo tanto da arrivare a sentirsi inadeguati al lavoro che svolge da anni. Inoltre, “le persone della banca” si sentono sempre più stressate dalle forti pressioni commerciali indebite, tanto da far uso farmaci per addormentarsi la sera o per la gestione dell’ansia o attacchi di panico, durante la giornata. Anzi, a dirla proprio tutta, a volte portati all’esasperazione arrivano a lasciare una Banca di cui non si sentono più parte. Stagisti: abbiamo ricordato all’azienda che “utilizzare gli stagisti come tappabuchi” (per coprire, all’occorrenza, l’accoglienza, accompagnare al bancomat i clienti e fare telefonate alla clientela) invece di fargli fare affiancamenti con colleghi e colleghe con maggiore esperienza, ci porterà, in futuro, a dover gestire, l’inserimento in ruoli professionali Global Advisor, che, loro malgrado, avranno acquisito poca formazione e dovranno essere aiutati ancora di più. Il nostro Direttore Regionale Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna Stefano Cappellari, ci ha risposto che “i risultati si ottengono senza dover creare ansia nei colleghi e nelle colleghe” oppure che “l’obiettivo di ogni collega è “mettere al centro il cliente” come si evince dai nostri NPS che stanno aumentando. Inoltre, delle frasi del nostro Direttore Regionale che vogliamo condividere sono state “i risultati devono essere raggiunti in un clima sereno e collegare le valutazioni dei colleghi e delle colleghe alle vendite non sono frasi giuste per ottenere un clima aziendale sereno”. Ha anche affermato: “i comportamenti che creano un cattivo clima non possono essere tollerati e non appartengono alla nostra Direzione Regionale per questo devono essere riportati nel contesto corretto”. Come OO.SS. auspichiamo che le parole espresse dal nostro Direttore Regionale si tramutino in soluzioni concrete che ci permettano di ritornare a lavorare in un clima aziendale più disteso e in condizioni di benessere e tranquillità. Nel frattempo, rimaniamo sempre a disposizione dei nostri colleghi e delle nostre colleghe che ogni giorno, con molti sacrifici, permettono l’ottenimento di questi straordinari risultati aziendali. Torino, 15 aprile 2025 Coordinatori Territoriali e RSA Torino e Provincia FABI – FIRST/CISL FISAC/CGIL – UILCA UNISIN
D.R. LOMBARDIA NORD – Incontro del 18 marzo 2025 Martedì 18 marzo 2025, a Bergamo, si è svolto in presenza l’incontro trimestrale della Direzione Regionale Lombardia Nord…. Cliccare link sottostante per leggere il comunicato Trimestrale DR Lombardia Nord del 18 marzo 2025 DR LN
Volantino Annuale Piemonte Nord VdA Incontro Annuale DR Piemonte Nord Valle D’Aosta e Sardegna, Torino 24 marzo 2025 LA DIREZIONE REGIONALE DEVE FARSI CARICO DEI PROBLEMI DEI TERRITORI In occasione dell’incontro sono stati illustrati i risultati del 2024: tutti gli obiettivi commerciali sono stati superati tranne nel segmento Imprese causa difficoltà congiunturali del settore industriale. Relativamente al Personale questi i dati principali comunicati: Trasferimenti: solo il 18% è stato effettuato per accoglimento delle richieste di colleghi/e; Provvedimenti disciplinari: nel 2024 sono stati comminati 17 rimproveri scritti e 3 verbali; Straordinari: dai dati comunicati risultano quasi inesistenti È veramente così? A noi risultano ancora molte le presenze oltre l’orario in diverse strutture del Gruppo. Formazione flessibile: siamo ancora ben lontani dalla fruizione degli “8 giorni di diritto”. Da parte sindacale abbiamo manifestato il disagio continuo relativo alle Pressioni Commerciali aggravato dalla richiesta di nuovi obiettivi esorbitanti. A peggiorare la situazione si è aggiunta l’uscita PREVISTA PIANIFICATA e PREVEDIBILE per ESODO di colleghe e colleghi con comprovata esperienza che non sono stati sostituite/i. Risultato: tutto il peso delle attività e dei risultati richiesti grava su un numero sempre più ridotto di lavoratori! Solo l’arrivo di nuovo personale full-time ci consentirà di gestire al meglio questa fase di trasformazione che vedrà, tra l’altro, altre uscite già programmate nei prossimi mesi. Da parte aziendale è stata ammessa la forte spinta commerciale ma, allo stesso tempo, ci è stato comunicato che non saranno assolutamente tollerati comportamenti distorti non rispettosi delle Persone. Il Direttore Regionale, Stefano Cappellari, ha dichiarato di essersi già attivato per l’ascolto dei Territori e che si impegnerà ulteriormente in tal senso. Ha inoltre ribadito che “mai e poi mai la valutazione del Personale sarà fatta sul dato numerico”. Insufficiente invece la risposta “studieremo e risponderemo” sul tema della Privacy, argomento che genera ancora diversi dubbi. L’invito che rivolgiamo a tutte/i è di continuare a segnalarci (o segnalare tramite la casella mail “Io Segnalo”) ogni situazione di criticità o pressione che vada ad appesantire le condizioni lavorative! Riguardo i Part-time abbiamo fatto notare che la concessione avviene solo per chi ha figli sotto i 13 anni o familiari da assistere. Abbiamo inoltre contestato fermamente la mancata concessione di Riduzione della pausa pranzo, un altro strumento importante di conciliazione tempi vita/lavoro. Ci è stato risposto che in generale non vi sono preclusioni alla possibilità di riduzione della pausa pranzo. Relativamente agli Hub abbiamo ribadito la necessità di crearne dei nuovi con particolare riferimento alle zone del Vco, Novara, e in Valle d’Aosta. La risposta “Non è di competenza della Direzione Regionale” non è accettabile. Proseguiremo in tutte le sedi a rinnovare questa richiesta, ragionevole ed oggettiva, che tiene conto delle esigenze di tutte le “nostre Persone”, tanto più che i locali e le strutture sono già disponibili. Novara 08 aprile 2025 FABI / FIRST-Cisl / FISAC- Cgil / UNISIN /UILCA Coordinamenti Area Piemonte Nord e Valle d’Aosta
