I nostri auguri per una Pasqua di pace Pasqua è voce del verbo ebraico ‘pèsah’, passare. Non è festa per residenti, ma per migratori che si affrettano al viaggio. Allora sia Pasqua piena per voi che fabbricate passaggi dove ci sono muri e sbarramenti, per voi apertori di brecce, saltatori di ostacoli, corrieri a ogni costo, atleti della parola pace. Erri De Luca Buona Pasqua!
ACCORDO PVR 2025 È stato raggiunto ieri l’accordo relativo al PVR 2025, la cui erogazione è prevista per maggio 2026. Il bonus pool stanziato, in crescita rispetto allo scorso anno, ammonta a 170 milioni di euro, suddivisi in 105 milioni di euro per il premio base, 40 milioni di euro per la quota A e 25 milioni di euro per la quota B. PREMIO BASE. Il Premio base è interamente concordato fra azienda e Organizzazioni sindacali. Siamo riusciti ad aumentare il valore del premio base per il gestore base di circa l’11%, portandolo a 1.275€. I premi base andranno quindi da un minimo di 1.275€ ad un massimo di 3.140€ a seconda della propria figura professionale. Potranno ulteriormente crescere fino ad un 30% in relazione all’andamento del bilancio 2025. PARTE INCENTIVANTE. La parte incentivante è di esclusiva gestione aziendale, che decide i moltiplicatori, gli obiettivi e i riproporzionamenti. Consiste nella quota A di eccellenza, alimentata anche dal ritorno sul commissionale, la quota B (ex Set) ed una quota C legata ai risultati sul commissionale. NOVITÀ PVR 2025 La quota C è una delle novità del PVR 2025 e viene finanziata attraverso i ricavi commissionali della Divisione BdT. L’erogazione di questa quota avviene per le filiali Retail, Exclusive, Imprese, Agribusiness, Terzo Settore e Digitali Remote al raggiungimento (a livello di singola filiale) di almeno il 110% del budget dei ricavi commissionali, con indicatore di Eccellenza operativa misurato nella scorecard quota A almeno pari al 100% del target. Gli importi di questa quota, dettagliati in accordo per ciascuna figura professionale, saranno pagati al raggiungimento degli obiettivi prefissati senza alcuna possibilità di riproporzionamento. Il minimo garantito della parte di eccellenza della quota A, quando spettante e nell’ipotesi di un riproporzionamento definito dall’azienda, è stato portato a 200€ in aggiunta al valore del premio base. Per quanto riguarda la decurtazione per i colleghi che non hanno completato i corsi di formazione obbligatori entro le tempistiche aziendali, siamo riusciti a ottenere una riduzione al 10% per i corsi completati entro 15 giorni dalla scadenza. Inoltre, i giorni di assenza per congedo parentale che non impattano sulla valorizzazione del PVR sono stati aumentati da 60 a 90. La quota “una tantum” per i colleghi assunti successivamente al 1° luglio 2025 e che concluderanno il periodo di prova entro il 31 dicembre 2025 è aumentata a 450€. Inoltre, abbiamo innalzato a 40.000 euro la soglia massima di RAL che garantisce un’erogazione supplementare di 100€ al premio base. Abbiamo ottenuto l’impegno aziendale di prevedere incontri di approfondimento, anche attraverso appositi incontri con i Direttori di Filiale, per la spiegazione dei meccanismi di funzionamento del PVR 2025, anche sui possibili interventi di riproporzionamento sui premi di eccellenza che rimangono, in ogni caso, di competenza aziendale. Sono stati previsti inoltre 3 momenti di verifica dell’andamento delle condizioni stimate di accesso alla quota di eccellenza suddivisi per territorio commerciale. La presente trattativa per il PVR 2025 ha consentito un ulteriore incremento delle quote del premio base. Si ricorda che tale premio potrà essere incrementato ulteriormente in base ai risultati del Gruppo nel 2025. L’azienda si è impegnata a illustrare i criteri e le modalità di applicazione degli eventuali riproporzionamenti che saranno effettuati sulle quote di eccellenza, come da tempo richiesto dalle Organizzazioni Sindacali in nome di un principio di trasparenza che il Gruppo si impegna a mantenere. A tal proposito, riteniamo che la formalizzazione dell’impegno a rivedere nel prossimo anno, anche in considerazione del nuovo piano Industriale, le modalità di erogazione del sistema premiante rappresenti un ulteriore passo avanti. L’accordo raggiunto consente inoltre di beneficiare dei vantaggi fiscali della detassazione, in base alle normative fiscali che saranno vigenti nel corso del prossimo anno. qui il documento in pdf
AGGIORNAMENTO GUIDA CONTO SOCIALE Il nostro esperto Raffaele Bosco ha aggiornato la GUIDA AL CONTO SOCIALE, le modifiche riguardano le novità introdotte dalla legge di bilancio 2025. Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Raffaele è a vostra competa disposizione per chiarimenti e consulenze. Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
RIPROPORZIONAMENTO DEL PREMIO DI ECCELLENZA PVR 2024 Venerdì scorso l’azienda ha comunicato alle Organizzazioni Sindacali i riproporzionamenti del premio di eccellenza 2024 Divisione BdT con effetti, per alcuni territori commerciali e per alcune figure professionali, molto pesanti rispetto alle aspettative di colleghe e colleghi create dall’azienda attraverso i “moltiplicatori”, come per altro avviene da anni e senza che si sia riuscito ad evitare l’effetto annuncio con successiva delusione. Il riproporzionamento, una vera e propria decurtazione, deriva dal fatto che il bonus pool, pur essendo sensibilmente aumentato negli anni, non è sufficiente a garantire il riconoscimento completo dell’importo che deriva dall’applicazione dei moltiplicatori relativi a ciascuna figura professionale e dalla performance raggiunta. La contrattazione sindacale punta ad incrementare il plafond che l’azienda mette a disposizione, come abbiamo fatto negli ultimi anni incrementando progressivamente la quota base, che è concordata in tutti i suoi elementi, mentre è bene ribadire che i criteri di distribuzione dell’eccellenza sono di esclusiva competenza aziendale (sia per BdT, Governance e le altre strutture contrattate): l’azienda decide i moltiplicatori, gli obiettivi, l’impostazione delle erogazioni e i riproporzionamenti, anche nelle differenze tra ruoli. Anche quest’anno, il premio base è stato ulteriormente rivalutato a seguito dei risultati raggiunti e grazie a quanto negoziato nell’accordo, con un aumento tra il 11,6% e il 15,8% rispetto allo scorso anno, in proporzione ai ruoli o alle seniority. Si riportano di seguito i dettagli relativi al riproporzionamento delle quote A e B del Premio di Eccellenza PVR2024 così come definiti dall’azienda: Riproporzionamento Quota A: Territorio Retail: Per i Direttori di Filiale: la quota è riproporzionata al 56,8%. Per gli altri Ruoli: la quota è riproporzionata al 42,46%. Territorio Exclusive: Per i Direttori di Filiale: la quota è riproporzionata al 64,8%. Per gli altri Ruoli: la quota è riproporzionata al 62,9%. Altri Territori Commerciali: La quota è riproporzionata complessivamente al 75,33%. Riproporzionamento Quota B: La quota B del premio di eccellenza è stata riproporzionata al 53,72%. Alla luce dei dati sopra esposti, che stabiliscono il nuovo schema di ripartizione del Premio di Eccellenza PVR2024 così come definito dall’azienda, e al fine di evitare o mitigare gli effetti fin qui prodotti da questa modalità di gestione, auspichiamo soluzioni diverse che consentano di non ritrovarci ogni anno nella stessa situazione. Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
Variazioni orari di cassa Di seguito l’elenco delle variazioni di orario di cassa previste dal 22 aprile Variazione_servizio_di_cassa
Variazioni piano territoriale Di seguito l’elenco delle variazioni al piano chiusure accorpamenti: VariazioniPianoTerritoriale Variazioni servizio di cassa
FISAC FLASH: PROGRAMMA BACK@WORK L’azienda ci ha comunicato che la prossima settimana uscirà una news relativa al programma Back@work. Sarà infatti possibile per le colleghe e i colleghi che si assentano dal lavoro per periodi superiori a tre mesi, segnalare direttamente su #People, il proprio interesse a mantenere, anche durante il periodo di assenza, un contatto con l’azienda, finalizzato ad agevolare il rientro al lavoro al termine del periodo di assenza. Lo strumento consentirà anche di richiedere direttamente un contatto al proprio Gestore HR di riferimento.
FLASH NEWS: PRIME INFORMAZIONI SULLE USCITE PREVISTE DALL’ACCORDO 23 OTTOBRE 2024 L’azienda ha fornito una prima indicazione dell’esito della definizione della graduatoria delle 4.000 persone che avranno accesso all’esodo. La data del diritto pensionistico dell’ultima posizione in graduatoria si colloca attualmente a fine marzo 2028. Considerato che circa 460 posizioni sono ancora oggetto di verifica, o devono perfezionare un riscatto (operazione il cui termine massimo è il 30 aprile), non sono escluse variazioni e di conseguenza slittamenti in avanti della data. Si ricorda che l’accordo 23.10.2024 ha stabilito la priorità a favore di: titolari delle previsioni ex art. 3, comma 3 della L. 104/1992 per sé, personale con disabilità con percentuale di invalidità non inferiore al 67%, colleghe/i che avevano già presentato richiesta valida ai sensi del precedente accordo 16.11.2021 e hanno nuovamente aderito avvalendosi del medesimo requisito pensionistico. Per queste platee, pertanto, l’uscita è prevista indipendentemente dalla data di maturazione del diritto (quindi anche nei casi in cui tale diritto fosse successivo al 31 marzo 2028).
LA LETTERA RLS SU RISCHIO DA LAVORO ISOLATO Pubblichiamo la lettera inviata dai RLS di Gruppo alle strutture aziendali competenti sul tema del “rischio da lavoro isolato”, argomento oggetto di confronto al tavolo di Salute e Sicurezza, sul quale i RLS di Gruppo stanno inoltrando all’azienda proposte e richieste per garantire la massima tutela della salute e sicurezza delle colleghe e colleghi. Lettera RLS su rischio lavoro isolato
FINO AL 30 APRILE È POSSIBILE CHIEDERE LA PROVVIDENZE ECONOMICHE PER FAMILIARI CON DISABILITÀ IN SITUAZIONE DI GRAVITÀ Come vi avevamo annunciato qui, fino al 30 aprile i colleghi con familiare convivente (coniuge/unito civilmente, convivente di fatto, figli o equiparati, ovvero genitori, fratelli o sorelle), con disabilità con necessità di sostegno intensivo e che risulti a carico del dipendente – secondo il criterio a suo tempo seguito per la corresponsione degli assegni familiari – possono presentare la domanda per il riconoscimento delle provvidenze in argomento, tramite #People > Servizi Amministrativi > Richieste Amministrative > Provvidenze per familiari con disabilità La richiesta può essere presentata anche per i figli a carico del coniuge/unito civilmente o del convivente di fatto, con disabilità con necessità di sostegno intensivo, purché presenti nello stato di famiglia del dipendente. È possibile richiedere una sola provvidenza annuale per ciascun familiare, secondo le seguenti modalità: 1) se si è in possesso di certificazione medica di non autosufficienza relativa al coniuge/unito civilmente, figlio ovvero genitore, si potrà richiedere il rimborso delle spese sostenute per servizi di assistenza erogati a favore del familiare stesso per un importo massimo di euro 5.000. Tale somma potrà essere utilizzata esclusivamente per ottenere il rimborso delle spese indicate nelle “Regole in materia di provvidenze economiche per familiari con disabilità con necessità di sostegno intensivo” e sarà accreditata sullo specifico “Conto Sociale familiari non autosufficienti”. Questa modalità non prevede alcuna successiva monetizzazione, anche parziale, dell’eventuale importo residuo. 2) se non si è in possesso della dichiarazione di non autosufficienza, oppure se la richiesta è a favore del figlio (anche adottato o in affidamento) del coniuge/unito civilmente/convivente, oppure del convivente di fatto, dei fratelli o sorelle, risultanti nello stato di famiglia, si potrà richiedere la corresponsione di una somma annua una tantum di euro 5.000 lordi, che verrà erogata con la prima mensilità utile a partire dallo stipendio del mese di giugno. Accedendo alla funzionalità in #People, il dipendente dovrà selezionare il familiare convivente per cui richiedere la provvidenza e allegare: certificati e verbali medici, attestanti lo stato di gravità senza alcuna indicazione della diagnosi, a scelta tra quelli indicati nell’elenco seguente: – certificazione medica rilasciata dalla competente Commissione medica ai sensi dell’art. 3 comma 3 della legge n. 104/1992; – certificati medici, purché rilasciati da strutture pubbliche, dai quali risulti un’invalidità civile totale e permanente al 100%; – certificati medici che comprovino lo stato di “cieco assoluto” ovvero lo stato di “sordo” del familiare per il quale si desidera richiedere la provvidenza; – sentenze del tribunale che pronunciano definitivamente la necessità di sostegno intensivo ai sensi dell’art. 3, comma 3, Legge n. 104/1992; certificazione attestante l’indennità di accompagnamento per figli minori beneficiari; autocertificazione relativa allo stato di relazione con il dipendente, integrata in caso di richiesta di provvidenza per il figlio del coniuge/unito civilmente/convivente, oppure del convivente di fatto, dei fratelli o sorelle, della parte di autocertificazione attestante l’inserimento nel proprio stato di famiglia; attestazione comprovante la sussistenza del requisito reddituale per i familiari maggiorenni con documentazione idonea (ad esempio dichiarazione dei redditi del familiare riferita all’anno precedente). Solo in caso di impossibilità all’utilizzo della funzionalità on line, si potrà inoltrare, sempre entro e non oltre il 30 aprile, la richiesta tramite modulo, via mail alla casella provvfamiliaricondisabilita@intesasanpaolo.com, allegando tutta la documentazione necessaria. Maggiori informazioni sono consultabili nel portale #People > Normativa HR > Schede Normative > Persone con disabilità > Provvidenze economiche per familiari con disabilità con necessità di sostegno intensivo. È sempre possibile chiedere chiarimenti o supporto attraverso il portale #People > Assistenza > #People – Servizi amministrativi – Richieste amministrative > Provvidenze per familiari con disabilità.
CIRCOLO ALI – SOS GENITORI 2025 – AL VIA LE PRENOTAZIONI Allo scopo di darne la più ampia diffusione, riprendiamo una comunicazione del Circolo ALI L’Associazione Lavoratori Intesa Sanpaolo promuove anche quest’anno, in collaborazione con Jointly, 3 programmi dedicati a supportare le famiglie con figli attivando risorse e competenze utili per affrontare positivamente il cambiamento in atto e le scelte fondamentali dei loro percorsi scolastici e professionali. Comincia il 6 maggio il programma SOS Genitori (260 i posti disponibili), e, in ottobre, seguiranno le nuove edizioni di Push to Open Junior e Push to Open Diplomandi che dal 2016 ad oggi hanno coinvolto circa oltre 3.300 ragazzi – e altrettanti genitori – in materia di orientamento agli studi sia per la scuola superiore sia per l’università. SOS Genitori – grazie al dialogo con esperti e psicologi adolescenziali – è un percorso di 2 seminari online in live streaming, 1 laboratorio online, 4 focus organizzati in base alle fasce d’età dei figli. I contenuti saranno accessibili tramite piattaforma di community learning che permetterà di: accedere ai seminari in live streaming e visualizzare i contenuti registrati anche in differita interagire online con gli esperti e confrontarti con gli altri genitori nella community accedere a contenuti on demand e ad approfondimenti suggeriti dai docenti prenotare le sessioni di laboratorio online. La quota di partecipazione al programma è del tutto simbolica in quanto l’Associazione contribuisce in misura significativa alla spesa delle famiglie dei Soci ordinari. SOS GENITORI si svolgerà in base al seguente calendario: Leggi la presentazione per scoprire tutti i dettagli. Vuoi saperne di più? Partecipa gratuitamente al webinar di presentazione di Sos Genitori 2025 (clicca qui) di giovedì 17 aprile 2024 dalle 12.00 alle 12.45 – Relatrice: Alessia Vincioni, PM Jointly e Katia Provantini, Psicoterapeuta del Minotauro. SOS GENITORI è un programma di JOINTLY – IL WELFARE CONDIVISO. Per conoscere tutti i dettagli dell’iniziativa cliccare qui di seguito: SOS GENITORI 2025 – AL VIA LE PRENOTAZIONI
CONDIZIONI AGEVOLATE: RICONOSCIMENTO DELL’AGEVOLAZIONE FINANZIARIA SULL’IMPOSTA DI BOLLO 2024 In data odierna si procederà al riconoscimento dell’agevolazione fino a un massimo di 34,20 euro con accredito sul c/c. L’agevolazione varrà per i soli prodotti finanziari custoditi in Depositi Amministrati, Rubriche Fondi e Rubriche Pronti Termine identicamente intestati (con priorità ai prodotti finanziari intestati al singolo collega in servizio, esodo e quiescenza) e appoggiati sul conto di accredito dello stipendio (Tipo A) o su conto corrente di Tipo B. Con riferimento ai rapporti estinti, l’imposta calcolata al rendiconto di estinzione è pari a: 1 euro se nel rendiconto c’è stata movimentazione non dovuta se nel rendiconto non c’è stata movimentazione. Anche per il 2024 il riconoscimento dell’agevolazione, fino alla concorrenza massima di 34,20 euro, avverrà in unica soluzione con valuta 31 dicembre 2024. Riferimenti normativi: DL n. 201 del 6 dicembre 2011 e successive modifiche. Per approfondire le questioni relative alle Condizioni agevolate, puoi consultare la nostra guida CONDIZIONI AGEVOLATE E FINANZIAMENTI ricorda comunque che i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti) sono a tua disposizione per ogni chiarimento
5 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 25 aprile 2025 ci sono 5 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse. L’Area di Governo Chief Data A.I. and Technology Officer, la Divisione International Banks, la Divisione Insurance e Eurizon Capital SGR stanno cercando nuovi colleghi. JOB FAMILY LENDING, FINANCE, ACCOUNTING AND CONTROLLING Specialista Supporto Operativo ECRA per Eurizon Capital SGR All’interno del Team Supporto Operativo di Eurizon Capital SGR contribuirai al presidio delle attività di natura amministrativo-finanziaria dei Mandati di Gestione Individuale in Prodotti Alternativi e dei Fondi di Investimento Alternativi istituiti e/o gestiti da Eurizon Capital Real Asset. Se sei una persona interessata alle tematiche di Asset Management e vorresti utilizzare le tue competenze e conoscenze del settore, potresti essere la persona giusta per la Divisione.>> Vai alla posizione JOB FAMILY DIGITAL, TECH & DATA MANAGEMENT Customer Satisfaction Analyst per la Divisione International Banks All’interno della Struttura Commercial Planning Pricing & Crm di IBD potrai seguire il monitoraggio del livello di Customer Satisfaction dei clienti nell’ambito delle Società Controllate del Gruppo Intesa Sanpaolo. Se ti appassiona l’analisi di questi dati, desideri contribuire all’implementazione e al miglioramento della progettazione dei sondaggi e hai voglia di lavorare in un contesto internazionale potresti essere la persona giusta per noi! >> Vai alla posizione IT Governance per l’Area di Governo Chief Data A.I. And Technology Officer Nella struttura IT Evolution, all’interno di IT Evolution & Area Chapter di Group Technology and Services, avrai l’opportunità di valorizzare il tuo interesse per l’IT supportando le strutture nel raggiungimento degli obiettivi di Group Technology & Services. Se sei una persona interessata a tematiche legate al modello operativo IT e alle sue possibili evoluzioni in un contesto tecnologico innovativo e di importanza strategica per il Gruppo e vorresti utilizzare le tue competenze e conoscenze nel settore, potresti essere la persona giusta per IT Evolution. >> Vai alla posizione JOB FAMILY BUSINESS – RETAIL Retail Service Model Specialist per la Divisione International Banks All’interno della Direzione Retail Service Model, Channels &Marketing avrai l’opportunità di collaborare con diverse strutture per l’evoluzione del modello di servizio IBD Retail e la progettazione dei canali digitali e fisici per la rete delle filiali. Se hai buone capacità relazionali e vuoi portare il tuo contributo in un contesto internazionale progettando una soluzione multicanale innovativa e in linea con i trend di mercato, potresti essere la persona giusta per entrare a far parte della Divisione International Banks.>> Vai alla posizione JOB FAMILY AUDIT, RISK, COMPLIANCE & LEGAL Cyber Risk Management Specialist per la Divisione Insurance All’interno del team di Operational Risk della società Intesa Sanpaolo Assicurazioni entrerai a far parte del team dedicato all’evoluzione, gestione e formalizzazione delle attività che implementano il framework di gestione dei rischi ICT e di sicurezza, nonché del monitoraggio del relativo profilo di rischio. Se ti interessano queste tematiche scopri come entrare a far parte della Divisione Insurance.>> Vai alla posizione Vuoi candidarti da app mobile? Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo. Per utilizzare l’App #People è necessario aver attivato StrongAuth. Se non l’hai ancora fatto, dal tuo pc >> Vai a StrongAuth Jobs@ISP va in vacanza. Riprenderemo le pubblicazioni il giorno 8 maggio. Clicca qui per scoprire di più
TRIMESTRALE DEI PALAZZI DI DIREZIONE CENTRALE SU MILANO E PROVINCIA TRIMESTRALE DEI PALAZZI DI DIREZIONE CENTRALE SU MILANO E PROVINCIA Nel corso della riunione periodica tenutasi venerdì 4 aprile, l’Azienda ha esordito con lo stato di avanzamento del piano di digitalizzazione della Banca, confermando la centralità che sta assumendo questa nuova dimensione lavorativa e di conseguenza le strutture che la presidiano. Nell’ambito del progetto di Digital Strategy, è stato dato avvio alla fase 2 – 2025/2026 – che prevede l’inserimento nella piattaforma Isytech di nuovi prodotti (pagamenti monetica, finanziamenti e, a seguire, mutui), con l’intento di estendere poi la nuova piattaforma alle diverse realtà del Gruppo, al fine di assicurare in futuro un unico sistema di base. Tale sistema sarà improntato alla semplificazione e standardizzazione dell’offerta al fine di orientare la clientela al panel di prodotti e servizi offerti dal Gruppo. In tale contesto è previsto l’introduzione dell’IA a supporto dell’attività lavorativa, mantenendo tuttavia la centralità dell’apporto umano (human in the loop), nelle attività a maggiore valore aggiunto e con attenzione alla Normativa – interna ed esterna – in corso di definizione, al fine di assicurare un utilizzo attento e prudente e una costante verifica dei risultati e dei processi agiti. Clicca qui per leggere tutto il comunicato
IL CLIMA AZIENDALE SERENO VIENE PRIMA DEI DATI COMMERCIALI Nei giorni scorsi si è tenuto l’incontro Annuale dell’Area Direzione Regionale Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna alla presenza delle Relazioni Industriali, delle Funzioni commerciali e della Gestione del Personale. L’Azienda ha iniziato l’incontro con la presentazione degli ottimi risultati conseguiti nel corso dell’anno 2024. Come OO.SS. rileviamo positivamente gli ottimi dati commerciali conseguiti, dai nostri colleghi e dalle nostre colleghe, ma contemporaneamente ci chiediamo come sia possibile che in un’Azienda che ottiene dei dati così importanti e che dice di “mettere al centro le sue Persone” possono ancora essere presenti pesanti problematiche, che gravano sul clima aziendale e che riportiamo di seguito. Carenza di organici: ci siamo soffermati sulla strutturale carenza di organici che mette sempre più in difficoltà le filiali nel gestire l’operatività quotidiana. Alcune figure professionali come quelle del gestore base sono ormai diventate dei miraggi, tanto che anche nelle filiali molto grandi, la loro assenza porta alla chiusura temporanea della cassa con forti disagi per la clientela e per il collega o la collega che è di turno all’accoglienza. Abbiamo fatto presente all’Azienda che le soluzioni per fronteggiare la carenza di organico non possono essere né, la razionalizzazione delle filiali, che spesso comporta solo lo spostamento della clientela da una filiale all’altra senza aumentare il numero di colleghi, né la sostituzione di un gestore base con un gestore privato, soprattutto quando viene fatto senza una formazione adeguata, perché questo comporterebbe solo l’aumento della probabilità di errori professionali che hanno come conseguenza provvedimenti disciplinari. Pressioni commerciali: sempre più pressanti nonostante i risultati oltremodo positivi raggiunti e spesso richiedendo di soprassedere sulla normativa aziendale. Ricordiamo a tutte le colleghe e colleghi che il mancato rispetto delle regole Mifid, Ivass, Consob etc. comportano sanzioni disciplinari nei confronti della matricola che ha svolto l’operazione con la relativa possibile perdita del PVR e Lecoip. Chiediamo la collaborazione di tutti nel segnalarci eventuali vessazioni di alcuni responsabili che, per ottenere i fantomatici budget, spingano verso variazioni delle vendite che vanno oltre la normativa vigente. Come OO.SS. non riteniamo più giustificabile il fatto che, che mai è giustificabile il fatto che, per ottenere i budget sempre più sfidanti, tutto o quasi sia lecito. Gestione del Personale: abbiamo in seguito consigliato alla Responsabile del Personale e di Assistenza Rete Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna, Ilaria Ferrauto e a tutti i Coordinatori Territoriali e Assistenza Rete di ritornare a mettere di nuovo al centro le persone non solo negli slogan, ma ascoltandole, comprendendo le loro situazioni personali e ricordandosi le loro necessità al fine di trovare situazioni lavorative favorevoli, non solo per il lato commerciale della banca, ma anche per tutte le loro persone. Clima aziendale: i punti sopraelencati danneggiano quotidianamente la salute psico-fisica dei colleghi e delle colleghe e rendono il clima aziendale pessimo tanto da arrivare a sentirsi inadeguati al lavoro che svolge da anni. Inoltre, “le persone della banca” si sentono sempre più stressate dalle forti pressioni commerciali indebite, tanto da far uso farmaci per addormentarsi la sera o per la gestione dell’ansia o attacchi di panico, durante la giornata. Anzi, a dirla proprio tutta, a volte portati all’esasperazione arrivano a lasciare una Banca di cui non si sentono più parte. Stagisti: abbiamo ricordato all’azienda che “utilizzare gli stagisti come tappabuchi” (per coprire, all’occorrenza, l’accoglienza, accompagnare al bancomat i clienti e fare telefonate alla clientela) invece di fargli fare affiancamenti con colleghi e colleghe con maggiore esperienza, ci porterà, in futuro, a dover gestire, l’inserimento in ruoli professionali Global Advisor, che, loro malgrado, avranno acquisito poca formazione e dovranno essere aiutati ancora di più. Il nostro Direttore Regionale Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna Stefano Cappellari, ci ha risposto che “i risultati si ottengono senza dover creare ansia nei colleghi e nelle colleghe” oppure che “l’obiettivo di ogni collega è “mettere al centro il cliente” come si evince dai nostri NPS che stanno aumentando. Inoltre, delle frasi del nostro Direttore Regionale che vogliamo condividere sono state “i risultati devono essere raggiunti in un clima sereno e collegare le valutazioni dei colleghi e delle colleghe alle vendite non sono frasi giuste per ottenere un clima aziendale sereno”. Ha anche affermato: “i comportamenti che creano un cattivo clima non possono essere tollerati e non appartengono alla nostra Direzione Regionale per questo devono essere riportati nel contesto corretto”. Come OO.SS. auspichiamo che le parole espresse dal nostro Direttore Regionale si tramutino in soluzioni concrete che ci permettano di ritornare a lavorare in un clima aziendale più disteso e in condizioni di benessere e tranquillità. Nel frattempo, rimaniamo sempre a disposizione dei nostri colleghi e delle nostre colleghe che ogni giorno, con molti sacrifici, permettono l’ottenimento di questi straordinari risultati aziendali. Torino, 15 aprile 2025 Coordinatori Territoriali e RSA Torino e Provincia FABI – FIRST/CISL FISAC/CGIL – UILCA UNISIN
D.R. LOMBARDIA NORD – Incontro del 18 marzo 2025 Martedì 18 marzo 2025, a Bergamo, si è svolto in presenza l’incontro trimestrale della Direzione Regionale Lombardia Nord…. Cliccare link sottostante per leggere il comunicato Trimestrale DR Lombardia Nord del 18 marzo 2025 DR LN
Volantino Annuale Piemonte Nord VdA Incontro Annuale DR Piemonte Nord Valle D’Aosta e Sardegna, Torino 24 marzo 2025 LA DIREZIONE REGIONALE DEVE FARSI CARICO DEI PROBLEMI DEI TERRITORI In occasione dell’incontro sono stati illustrati i risultati del 2024: tutti gli obiettivi commerciali sono stati superati tranne nel segmento Imprese causa difficoltà congiunturali del settore industriale. Relativamente al Personale questi i dati principali comunicati: Trasferimenti: solo il 18% è stato effettuato per accoglimento delle richieste di colleghi/e; Provvedimenti disciplinari: nel 2024 sono stati comminati 17 rimproveri scritti e 3 verbali; Straordinari: dai dati comunicati risultano quasi inesistenti È veramente così? A noi risultano ancora molte le presenze oltre l’orario in diverse strutture del Gruppo. Formazione flessibile: siamo ancora ben lontani dalla fruizione degli “8 giorni di diritto”. Da parte sindacale abbiamo manifestato il disagio continuo relativo alle Pressioni Commerciali aggravato dalla richiesta di nuovi obiettivi esorbitanti. A peggiorare la situazione si è aggiunta l’uscita PREVISTA PIANIFICATA e PREVEDIBILE per ESODO di colleghe e colleghi con comprovata esperienza che non sono stati sostituite/i. Risultato: tutto il peso delle attività e dei risultati richiesti grava su un numero sempre più ridotto di lavoratori! Solo l’arrivo di nuovo personale full-time ci consentirà di gestire al meglio questa fase di trasformazione che vedrà, tra l’altro, altre uscite già programmate nei prossimi mesi. Da parte aziendale è stata ammessa la forte spinta commerciale ma, allo stesso tempo, ci è stato comunicato che non saranno assolutamente tollerati comportamenti distorti non rispettosi delle Persone. Il Direttore Regionale, Stefano Cappellari, ha dichiarato di essersi già attivato per l’ascolto dei Territori e che si impegnerà ulteriormente in tal senso. Ha inoltre ribadito che “mai e poi mai la valutazione del Personale sarà fatta sul dato numerico”. Insufficiente invece la risposta “studieremo e risponderemo” sul tema della Privacy, argomento che genera ancora diversi dubbi. L’invito che rivolgiamo a tutte/i è di continuare a segnalarci (o segnalare tramite la casella mail “Io Segnalo”) ogni situazione di criticità o pressione che vada ad appesantire le condizioni lavorative! Riguardo i Part-time abbiamo fatto notare che la concessione avviene solo per chi ha figli sotto i 13 anni o familiari da assistere. Abbiamo inoltre contestato fermamente la mancata concessione di Riduzione della pausa pranzo, un altro strumento importante di conciliazione tempi vita/lavoro. Ci è stato risposto che in generale non vi sono preclusioni alla possibilità di riduzione della pausa pranzo. Relativamente agli Hub abbiamo ribadito la necessità di crearne dei nuovi con particolare riferimento alle zone del Vco, Novara, e in Valle d’Aosta. La risposta “Non è di competenza della Direzione Regionale” non è accettabile. Proseguiremo in tutte le sedi a rinnovare questa richiesta, ragionevole ed oggettiva, che tiene conto delle esigenze di tutte le “nostre Persone”, tanto più che i locali e le strutture sono già disponibili. Novara 08 aprile 2025 FABI / FIRST-Cisl / FISAC- Cgil / UNISIN /UILCA Coordinamenti Area Piemonte Nord e Valle d’Aosta
DR Piemonte Sud e Liguria: Incontro Annuale IMPEGNI IMPEGNI sono quelli che ha preso il nostro Direttore Regionale nel corso della tavola “più rettangolare che rotonda” del 27 marzo u.s. a cui hanno partecipato, oltre al DR e le Relazioni Industriali di ISP, anche i responsabili HR della nostra DR e autorevoli referenti dell’Agribusiness, del Terzo Settore e della Gestione Immobili. Al termine della consueta presentazione dei dati da parte dell’Azienda, dopo aver ottenuto una breve pausa utile anche per confrontarci tra OO.SS., l’incontro è ripreso con un nostro intervento attraverso il quale abbiamo evidenziato all’Azienda gli annosi problemi, oggi portati ai limiti estremi, che condizionano negativamente il lavoro in rete: • la carenza degli organici e le insostenibili pressioni commerciali. Carenze degli organici Pur consapevoli che l’argomento sia oggetto di trattativa al tavolo di Gruppo, abbiamo nuovamente rimarcato la necessità di una migliore e più efficace gestione delle assunzioni, in considerazione del fatto che le uscite per esodi volontarie sono ampiamente prevedibili. L’azienda, anche a seguito del piano di chiusura sportelli per l’anno 2025, si è IMPEGNATA a massimizzare la propria attenzione nel gestire al meglio le risorse presenti sulla rete e ad ottimizzare le varie attività. Pressioni commerciali Per quanto riguarda le pressioni commerciali, accompagnate spesso da modalità maleducate e irrispettose nei confronti dei gestori nelle varie filiali, abbiamo rimarcato come esasperino e demotivino le nostre persone; e su questi aspetti l’Azienda e la struttura di D.R. può e deve intervenire prontamente. L’Azienda si è IMPEGNATA a verificare e monitorare con maggiore cura le modalità di trasmissione degli “input commerciali”, per evitare che giungano in modo distorto ai destinatari finali e che le modalità usate non travalichino mai il rispetto e l’educazione, risultando “eticamente sostenibili”. In merito alle continue ed indebite richieste di previsionali, reportistica, alle frequenti riunioni, spesso fuori orario e di dubbia utilità, alle velate minacce da parte di numerosi Direttori di Filiale e di Area, lo stesso Direttore Regionale ha ribadito che si tratta di pratiche infruttuose e non richieste, in merito alle quali si è reso disponibile ad intervenire in prima persona. Abbiamo affrontato anche il problema relativo alla richiesta di inserimento obbligatorio delle otto giornate di formazione flessibile nel piano ferie. L’Azienda ha confermato che la comunicazione non è stata veicolata nei giusti termini e si provvederà ad una integrazione che rispetti il principio della VOLONTARIETA’. La finalità dichiarata resta quella di garantirne la fruizione totale. Come OO.SS. abbiamo evidenziato che la prassi non è conforme alle “Regole in materia di fruizione della formazione flessibile” e alla news del 19 marzo 2025 pubblicata su People, dove si richiede l’inserimento nel piano ferie solo di ferie/ex festività/ferie a ore/sospensione volontaria. Monitoreremo gli eventi e interverremo per correggere eventuali devianze. L’incontro ha poi visto una breve presentazione delle direzioni Terzo Settore e Agribusiness, specificando che non si tratta di “comparti stagni” ma vi è un dialogo aperto tra le varie gestioni del personale, con disponibilità a valutare passaggi in ingresso ed in uscita da e verso la Banca dei Territori. Infine, sono state segnalate alla Direzione Territoriale Immobiliare le situazioni più critiche delle strutture presenti sul territorio. Come OO.SS. chiediamo a tutte/i le/i colleghe/i l’IMPEGNO di segnalarci senza timore ogni situazione inopportuna o di disagio che, andando oltre ciò che è normativamente e ragionevolmente previsto, alimentano un diffuso sentimento di inadeguatezza che non dovrebbe esistere in un sano ambiente di lavoro. fai click qui per scaricare il comunicato unitario
INCONTRO TRIMESTRALE DR LOMBARDIA SUD “GLI OBIETTIVI SONO UNA CONSEGUENZA, SMART WORKING E LEARNING UNA CONQUISTA” Il primo incontro trimestrale dell’anno 2025 è stato occasione di presentazione della nuova Direttrice Regionale Paola Lecci e del nuovo Direttore Commerciale Imprese Andrea Bartolini. Erano inoltre presenti come di consueto i Responsabili Risorse Umane Savino Noviello e Relazioni Industriali Stefano Tura. E’ stato presentato il risultato dell’esercizio 2024 nel quale i segmenti Retail ed Exclusive hanno raggiunto il budget di MINT Lordo mentre, come sappiamo, sussistono difficoltà per il territorio Imprese che sconta una criticità strutturale per il settore. Buono l’andamento dall’inizio del 2025 che, confrontato con i primi mesi del 2024, risulta, rispetto alla media della BdT, in linea per il Retail, cresce un po’ di più per l’Exclusive e vede il segmento Imprese leggermente meno in difficoltà. La D.ssa Lecci, tra i tanti spunti interessanti emersi nel confronto, si è soffermata sull’importanza degli strumenti di Smart Working e Smart Learning in quanto “sono diritti conquistati e vanno utilizzati”. Si è dichiarata “strenua sostenitrice” dell’importanza dello Smart Working che permette al gestore di estraniarsi dalla caoticità della filiale, potendo così avere una visione complessiva del suo portafoglio e pianificare in maniera serena la propria attività. Si aspetta pertanto un utilizzo pianificato e funzionale di queste previsioni contrattuali, impegnandosi a sensibilizzare costantemente al riguardo i Responsabili, a tutti i livelli. Da parte sindacale, pur condividendo quanto sopra espresso e consapevoli che non tutte le filiali rientrano nella sperimentazione del giorno mensile di diritto, abbiamo segnalato le scarse concessioni sia di smart working che di formazione a distanza da parte dei titolari anche di filiali medio-grandi. Questo, oltre a costituire motivo di sovraffollamento in filiale nel caso di accorpamenti, non rispetta le previsioni contrattuali di secondo livello, opportunamente richiamate dalla Direttrice Regionale. Abbiamo inoltre denunciato il perdurare della carenza di personale, in costante peggioramento, che continua ad impattare negativamente sui carichi di lavoro e sulla pianificazione di ferie e SVL. Pressioni Commerciali La Direttrice Regionale ha più volte ribadito il ruolo di Banca di Sistema ricoperto da Intesa Sanpaolo, la cui missione è anche quella di trasmettere cultura finanziaria e previdenziale ad una clientela mediamente caratterizzata da scarsa educazione in tali tematiche. Ha inoltre affermato che occorre partire non dal risultato, evitando quindi di “stressare” i portafogli puntando a risultati di brevissimo periodo che possono tornare indietro come un boomerang, bensì appunto dai clienti, che meritano tutti di essere ascoltati, ricevuti e di sentirsi raccontare cosa Intesa Sanpaolo riserva loro per soddisfare le loro esigenze, siano essi risparmiatori, investitori oppure imprenditori, aggiungendo che al cliente si arriva attraverso i colleghi, che a loro volta devono sentirsi ascoltati dai Responsabili ed essere messi in condizione di pianificare un passo sostenibile per gli incontri con la clientela in portafoglio. Nel binomio fondamentale clienti-colleghi, i colleghi sono la risposta e l’immagine della banca sul territorio. “Nessuno potrà mai imporre al gestore un numero minimo di appuntamenti giornalieri, così come il problema dei nominativi in capo al direttore non deve gravare sui gestori, ma è necessario che venga affrontato e risolto dai livelli superiori.” Si è ovviamente parlato anche di esodi (per i quali, a verifiche in corso, non vi sono ancora dati certi per fare previsioni attendibili) e di situazioni immobiliari complesse nella nostra Direzione Regionale che sono in fase di studio per una risoluzione di tutti i problemi noti, non ultime le modifiche al layout in caso di accorpamenti di filiali. Oggi ciò che più ci preme trasmettere è il pensiero della nuova Direttrice Regionale con l’auspicio che, in occasione della prossima trimestrale, potremo confermare un cambio di approccio e, di conseguenza, di clima lavorativo in tutte le filiali della Direzione. Brescia, Cremona, Lodi, Mantova, Pavia, 1 aprile 2025 COORDINATORI E RR.SS.AA. DIREZIONE REGIONALE LOMBARDIA SUD AREE SINDACALI LOMBARDIA EST e SUD FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN Clicca qui per visualizzare il volantino unitario
PIU’ RISPETTO E RICONOSCIMENTO PER LE LAVORATRICI E I LAVORATORI! ANCHE IN ROMAGNA come in tutta la DIREZIONE REGIONALE ERM I colleghi chiedono aiuto, in forme e aspetti diversi, e non è possibile che l’azienda continui ad ignorare il loro disagio. Da troppo tempo la situazione su tutta la rete è diventata insostenibile: meno gestori, richieste sempre più pressanti, budget sempre più impegnativi e organici ridotti e insufficienti. … Il raggiungimento dei budget diventa sempre più oneroso, con obiettivi e pressioni in continua crescita. La richiesta di risultati si fa sempre più pressante innescando un meccanismo perverso che impone ai gestori di concentrarsi esclusivamente sulla vendita, anziché svolgere il proprio ruolo di consulenti in grado di supportare adeguatamente i clienti. … Il senso di insoddisfazione tra le lavoratrici e i lavoratori è molto forte, anche in considerazione del fatto che l’impegno e la professionalità espressi continuano a non trovare un adeguato riconoscimento nei premi e nei riconoscimenti professionali, tenendo presente anche i risultati raggiunti. … Le colleghe e i colleghi meritano rispetto e valorizzazione delle loro competenze. Versione completa nel volantino unitario marzo 25 COORDINATORI TERRITORIALI DIREZIONE REGIONALE ERM FABI-FIRST/CISL-FISAC/CGIL-UILCA-UNISIN
L’indennità di rischio spetta a chi svolge attività di cassa. Per poter visualizzare la guida devi autenticarti QUI
