Incontro su Questionario nuove modalità di lavoro / Flessibilità e aggiornamento su HUB Oggi si è svolto all’incontro con l’azienda per fare il punto sulle valutazioni che colleghi hanno espresso nella recente survey dedicata alle flessibilità di orario / modalità lavorative introdotte in azienda con particolare riferimento a: Smart Working, 4×9, flessibilità in ingresso e Smart Learning. Vi anticipiamo che si è registrato un generale e ampio apprezzamento per queste nuove modalità di lavoro e le flessibilità connesse, ma sono emersi anche significativi punti criticità su aspetti specifici. In particolare si registrano: Una diversa percentuale di apprezzamento tra la Rete e le Direzioni Centrali anche in conseguenza delle diverse possibilità di utilizzo di questi strumenti. Alcune difficoltà rispetto alla disponibilità dei Responsabili alla concessione dello Smart Working e delle altre flessibilità. Una percentuale purtroppo significativa (l’8% di coloro che hanno risposto e quindi probabilmente significativamente più alta se si considera l’intera platea delle filiali) di colleghi che ha dichiarato l’impossibilità di fruire del diritto allo Smart Learning. Questo è un elemento di forte preoccupazione poiché si tratta della violazione di un diritto individuale che peraltro potrebbe avere un peso non trascurabile rispetto al mancato completamente della formazione con tutte le connesse ricadute negative a cominciare da quelle sul PVR o sui Percorsi Professionali. Nei prossimi giorni vi forniremo un’analisi dettagliata dei dati emersi dai questionari e le nostre valutazioni sui punti principali. ******* Durante l’incontro è stato fatto un punto anche sulla situazione degli Hub. Ad oggi esistono 64 HUB, con 596 postazioni. Sono previsti interventi di potenziamento mediante: Nuovi HUB Aumento delle postazioni in quelli esistenti Utilizzo “generalizzato” delle postazioni attualmente dedicate ai colleghi delle filali coinvolte nella sperimentazione delle giornate di chiusura per 4×9 e che non sono state utilizzate (circa il 90% di quelle complessivamente disponibili). L’analisi di questo potenziamento è stata anche l’occasione per ritornare sulla necessità di individuare nuovi, più sostenibili ed efficaci sistemi di prenotazione e di eventuale disdetta della medesima.
RAGGIUNTO L’ACCORDO SUL PVR 2024 Nella giornata di ieri è stato sottoscritto l’accordo sul Premio Variabile di Risultato (PVR 2024), in erogazione nel 2025, che prevede lo stanziamento complessivo di un bonus pool di 165 milioni (10 milioni in più dello scorso anno), maggiorati con una progressione lineare sino ad un massimo del 30% in caso di superamento del budget, così ripartiti: ✓ 102 mln per la quota base (7 milioni in più dello scorso anno), con un aumento del premio per tutte le figure professionali ed il titling (che sostituisce a partire da questo PVR la seniority), a partire dal Gestore Base e Titling junior il cui premio base passa a 1.150 euro, con un incremento del 12,7% circa rispetto al 2023 (1.020 euro) e un incremento del 45% circa rispetto al 2022 (800 euro); ✓ 63 mln per la quota di eccellenza, ripartiti tra: • quota A Eccellenza PVR (38 mln) • quota B Eccellenza Tutela (25 mln), riservata alle filiere commerciali Retail (eccetto Tesorerie), Exclusive, Imprese, Agribusiness e Filiale Digitale Remota oltre che agli Specialisti Protezione e gli Specialisti Commerciali Protezione Imprese. È confermato il sistema di incremento delle quote di eccellenza legate al commissionale per i territori Retail ed Exclusive. È stata prevista in questo accordo la garanzia di erogazione di una quota di eccellenza minima pari ad almeno 150€. Viene previsto un incremento aggiuntivo sul Premio Base di € 150 per i colleghi (anche part time) con RAL fino a € 35.000, e di € 100 per i colleghi con RAL tra € 35.000 e € 39.000. Questa ultima fascia di garanzia è stata aumentata di 2.000 euro rispetto al 2023. In aggiunta a quanto previsto fino ad ora, è stata prevista una erogazione straordinaria una tantum di 400€ per tutti i colleghi che saranno assunti dal 1° luglio 2024 e che concluderanno il periodo di prova entro il 31 dicembre 2024. È stata eliminata del tutto la riduzione del 25% per i colleghi con una RAL superiore alla media che incideva solo in minima parte sulla suddivisione del bonus pool. Per quanto riguarda la trasparenza sugli obbiettivi relativi alle Scorecard abbiamo definito insieme all’azienda la programmazione di appositi incontri formativi da svolgere direttamente con i direttori al fine di permettere una conoscenza diffusa dei criteri di calcolo. Purtroppo al momento non è stato possibile entrare direttamente nel merito della definizione delle Scorecord relative al 2024 per la riluttanza aziendale ad aprire il confronto sul tema. Abbiamo comunque registrato un impegno a valutare una revisione della materia in occasione della definizione delle premialità degli anni successivi. Considerata l’introduzione del nuovo sistema di Titling che va a sostituire definitivamente la seniority, a garanzia di una corretta transizione verso questo nuovo sistema, abbiamo concordato che per quest’anno verrà riconosciuto il premio maggiore tra quello del PVR 2023 calcolato con la Seniority 2023 e quello spettante da questo accordo in base al Titling posseduto. Per valorizzare i temi relativi alla genitorialità non saranno conteggiate per eventuali riduzioni del premio le assenze relative alla maternità anticipata e quelle relative ai congedi parentali nel limite di 60 giorni lavorativi. In generale possiamo affermare che l’obiettivo di una vera semplificazione è reso particolarmente difficile anche a causa dei vari vincoli e obblighi fiscali e regolamentari non eludibili che caratterizzano i sistemi premianti / incentivanti delle società vigilate quali sono le banche. Tuttavia, sono stati fatti dei passi in avanti in tema di trasparenza generale, rendendo ancor più esplicito il possibile meccanismo di riproporzionamento che potrebbe scattare in caso di incapienza del bonus pool eccellenza e prevedendo una clausola di salvaguardia minima. In questo modo i colleghi possono avere maggiore coscienza dei meccanismi che regolano il PVR. L’accordo sottoscritto rappresenta un significativo passo avanti in quanto prevede un ulteriore incremento dei premi individuali, un rafforzamento delle tutele in particolar modo quelle legate alla genitorialità e delle salvaguardie per i colleghi coinvolti dalla variazione del sistema valutativo (Titling), riconosce il lavoro svolto dalle colleghe e dai colleghi, proseguendo nel compito di incrementare e contrattare maggiori quote di salario, garantendo anche le migliori condizioni fiscali riservate ai premi aziendali condivise con le Organizzazioni Sindacali. Qui il documento in pdf
Variazioni piano territoriale Filali e Filiale Digitale Di seguito gli elenchi delle variazioni: Variazioni Piano Territoriale 2023 Variazioni Piano territoriale 2024 Filiale Digitale apertura distaccamenti .
Finestra esodo giugno 2024: inseriti i colleghi che maturano il diritto pensionistico al 31/1/2027 A margine dell’incontro odierno sul PVR 2024 che andrà in pagamento nel 2025, l’Azienda ha comunicato che nella finestra di esodo di giugno 2024 verranno inseriti tutti colleghi che matureranno il diritto pensionistico al 31/1/2027, nonché tutti i colleghi beneficiari di legge 104 per sé o invalidità non inferiore al 67% che avevano ricevuto la comunicazione di inserimento in lista e non erano ancora usciti. .
Variazioni piano filiali e sportelli Di seguito l’elenco delle variazioni previste Variazioni al Piano territoriale
Incontro con Massimo Proverbio, Responsabile Chief Data, A.I. and Technology Officer Si è svolto ieri l’incontro con Massimo Proverbio, Responsabile dell’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer. Il dott. Proverbio ha presentato i risultati raggiunti e i progetti in cantiere, secondo linee guida e attività operative che prevedono: migrazione al cloud come strumento per garantire flessibilità, riduzione dei costi e resilienza, creazione di una nuova piattaforma digitale e di nuovi canali per il Gruppo, in partnership con ThoughtMachine, dati e intelligenza artificiale come elementi chiave per conoscere meglio i clienti, ridurre i costi e rischi, ulteriore rafforzamento dell’ICT abilitando metodologie Agili di collaborazione con il business. miglioramento della sicurezza informatica anche alla luce dei crescenti rischi geopolitici. Una parte rilevante dell’illustrazione è stata dedicata allo sviluppo della piattaforma Isytech che realizzata e testata su Isybank verrà progressivamente allargata a tutto il Gruppo, consentendo una semplificazione e velocizzazione dell’operatività anche con la clientela tradizionale. Inoltre è stato dedicato un certo spazio allo sviluppo dell’IA e alle sue applicazioni in Azienda, attraverso un processo che è al contempo di forte ampliamento e di gestione improntata alla cautela basata su specifici elementi di intervento e vigilanza “umana”. Ovviamente molta parte dell’incontro è stata dedicata alle questioni che toccano direttamente i colleghi di C-Daito. A questo proposito è stato illustrato il piano di assunzioni svolto e le nuove modalità aziendali di identificazione e valorizzazione delle professionalità, in particolare sui seguenti tre progetti: Falcon (Previsione di assumere circa 1.800 persone con competenze differenziate e livelli di seniority adeguate (69% junior e 31% tra expert e senior); New GT (Differenziazione del presidio per ambito applicativo facilitata dall’insourcing di competenze e valorizzazione delle competenze tecniche); Matrix (Attenzione ai profili Tech e allineamento alle best practices di mercato proprie delle Tech Companies). L’incontro è stata l’occasione per ribadire direttamente al dott. Proverbio, nonché ai massimi vertici delle Relazioni Industriali presenti all’incontro, le richieste sindacali in tema di: garanzie occupazionali che non devono essere messe in discussione dallo sviluppo delle nuove tecnologie, distribuzione su tutto il territorio nazionale delle nuove assunzioni, sviluppo ragionevole e improntato a un corretto equilibrio tra le esigenze di flessibilità e quelle di sviluppo professionale dell’utilizzo dello SW e delle altre forme di flessibilità, avvio di un confronto serio e produttivo per la definizione di Ruoli e Percorsi contrattualizzati che riconoscano ai colleghi trasparenza e verificabilità del loro sviluppo professionale e correlati riconoscimenti economici certi, attenzione da parte dei propri responsabili nell’assegnazione e, successivamente, della gestione corretta del Titling professionale. Questa importante voce del profilo professionale ha preso il posto della “seniority” in tutte le sue precedenti funzioni. E’ un “attestato” del “livello di professionalità agito” e “valorizza la competenza espressa indipendentemente dal mestiere svolto” nel quale ogni singolo collega deve rispecchiarsi. Più in generale i profondi cambiamenti che già erano stati annunciati nei precedenti incontri e che vedono ulteriori e significativi ampliamenti e accelerazioni rendono indispensabile il costante coinvolgimento dei rappresentanti delle lavoratrici e dei lavoratori e la centralità del negoziato per governarne le varie fasi. Come sempre l’obiettivo che ci poniamo non è solo quello di contenere le ricadute di un’innovazione così pervasiva e tumultuosa, ma anche quello di garantire il riconoscimento delle aspettative, della professionalità e dell’impegno delle colleghe e dei colleghi. qui il documento in pdf
EDOARDO LAGATTA È IL NUOVO ESPERTO DELLA NOSTRA GUIDA HANDICAP E LEGGE 104 Il nostro nuovo esperto, Edoardo Lagatta, ha rivisitato la Guida Handicap e Legge 104. La Guida include ora le modifiche alla Legge 104/1992 recentemente introdotte: tra queste l’eliminazione del principio del “referente unico” che prima dell’entrata in vigore della nuova formulazione della Legge impediva a più aventi diritto (fatta eccezione per i genitori) di fruire dei 3 giorni di permesso mensile per l’assistenza alla stessa persona con disabilità grave. D’ora in avanti Edoardo provvederà agli ulteriori aggiornamenti in materia e risponderà ai quesiti che vorrete porgli. Potete contattarlo a questo indirizzo: dodox78@gmail.com
LTC ex FONDO ASSISTENZA BRESCIA ed ex BRE BANCA Le persone associate al Fondo sanitario ISP rivenienti dal Fondo Assistenza di Società del Gruppo Ubi Banca e dall’ex Fondo Pensione Bre Banca erano coperte da molti anni contro i rischi di non autosufficienza grazie a polizze collettive LTC che corrispondevano una rendita rispettivamente di 500 e 1500 € mensili a fronte di un premio annuo di 39 interamente pagato dal Fondo Assistenza e 70 € a carico degli associati al Fondo Pensione e loro familiari. A seguito dei noti avvenimenti societari che hanno visto l’integrazione del gruppo UBI nel Gruppo INTESA e le conseguenti dismissioni dei Fondi su citati, le polizze 76503 e 74071 con Generali sono state rinnovata per il triennio 2021-23 con relativo cambio di contraente a favore del Fondo Sanitario ISP. I beneficiari delle suddette polizze con decorrenza 1.1.2022 potevano altresì aderire alla Polizza LTC Volontaria attivata dal FSI ISP con miglioramento sostanziale della copertura individuale complessiva. Ora, con la scadenza delle polizze al 31/12/2023, gli ex associati al Fondo Assistenza UBI si vedono negare il riconoscimento della “CONTINUITA’ DI COPERTURA” rispetto alla precedente polizza poiché l’iscrizione alla LTC Volontaria può essere perfezionata solo con una percentuale di invalidità inferiore al 66% ; mentre TUTTA la platea in oggetto – anche i beneficiari della LTC ex Fondo BRE – si vedono “dimezzare” il potenziale livello di coperture LTC in essere. Le persone invalide, oggi con un grado pari o superiore al 66%, o che siano già non autosufficienti o che abbiano in corso accertamenti per il riconoscimento di invalidità o non autosufficienza, o che risultino già affetti o abbiano in corso accertamenti per possibile diagnosi di Alzheimer, Parkinson, Demenza giovanile, senile, vascolare, Sclerosi laterale amiotrofica o multipla, Ictus o cardiopatie Ischemiche, Diabete di Tipo I, Artrite Reumatoide, Glaucoma bilaterale progressivo, Tumore maligno con cure negli ultimi 5 anni, sarebbero escluse in quanto non assicurabili. In sostanza chi per molti anni è stato coperto collettivamente contro i rischi di non autosufficienza oggi non lo sarebbe più. Nemmeno pagando volontariamente, senza alcun contributo aziendale. Pare evidente che l’effetto della razionalizzazione delle polizze LTC in capo al Fondo Sanitario ISP possa creare un grave nocumento non solo a chi ha più bisogno, impedendo loro la sottoscrizione in caso di patologie insorte o acuite in costanza di copertura della precedente polizza, ma anche per coloro che già avevano aderito alla LTC Volontaria per una maggiore tutela personale e del proprio nucleo famigliare. Riteniamo che IntesaSanpaolo, che conosce le peculiarità delle realtà locali e si dichiara attenta ai più “fragili” possa farsi parte attiva per trovare soluzioni affinché nessuno venga penalizzato. Milano, 30 aprile 2024 Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
GIOVANNI TREVISAN È IL NUOVO ESPERTO DELLA NOSTRA GUIDA SEGGI ELETTORALI E CARICHE PUBBLICHE Sabato 8 e domenica 9 giugno 2024 si terranno in Italia le Elezioni Europee. I seggi saranno aperti il sabato dalle ore 15.00 alle ore 23.00, e la domenica dalle ore 7.00 alle ore 23.00. Per i medesimi giorni sono state fissate: le Elezioni Amministrative (comunali e circoscrizionali) in alcuni Comuni (l’eventuale ballottaggio si terrà domenica 23 e lunedì 24 giugno). le Elezioni Regionali del Piemonte. In vista di questi appuntamenti elettorali il nostro nuovo esperto Giovanni Trevisan ha rivisitato la Guida Seggi Elettorali e Cariche Pubbliche. D’ora in avanti Giovanni provvederà agli ulteriori aggiornamenti in materia e risponderà ai quesiti che vorrete porgli.
6 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 31 maggio 2024 ci sono 6 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse. L’Area di Governo Chief Compliance Officer, People & Culture Officer, Chief Institutional Affairs and External Communication Officer le Divisioni Private Banking e International Subsidiary Banks stanno cercando nuovi colleghi. JOB FAMILY LENDING, FINANCE, ACCOUNTING & CONTROLLING Treasury Specialist per la Divisione Private Banking All’interno della Struttura Tesoreria e Cambi avrai l’opportunità di seguire le principali attività legate ai rischi di mercato e ai flussi di liquidità. Se da sempre ti affascina l’andamento dei tassi e desideri approfondire il funzionamento del mercato delle divise o dei titoli esteri, scopri come entrare a fare parte di Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking. >> Vai alla posizione Financial Controller per la Divisione International Subsidiary Banks Nella struttura Financial Policies & Liquidity Management avrai l’opportunità di essere il riferimento delle filiali per l’implementazione di nuovi progetti e iniziative in ambito finanziario. Se hai un forte interesse per la Tesoreria e la Finanza e vuoi valutare l’impatto delle politiche del Gruppo sulle filiali, scopri come entrare a far parte della Direzione Pianificazione e Controllo della Divisione International Subsidiary Banks. >> Vai alla posizione JOB FAMILY BUSINESS – CORPORATE Multinational Corporate Clients Specialist per la Divisione International Subsidiary Banks All’interno del settore Multinational Corporate Clients potresti diventare uno specialista in ambito Multinational Corporate Clients per le attività commerciali svolte con le diverse banche. Se desideri mettere a frutto la tua esperienza di cross selling e la tua competenza sui clienti internazionali e aziendali, potresti essere la persona giusta per la Divisione International Subsidiary Banks. >> Vai alla posizione JOB FAMILY AUDIT, RISK, COMPLIANCE, LEGAL Specialista Anti Financial Crime per l’Area di Governo Chief Compliance Officer All’interno della Direzione Anti Financial Crime, ufficio Financial Sanctions Models and Tools, cerchiamo persone con familiarità nella gestione del rischio di non conformità in materia di violazione degli embarghi e antiterrorismo. Se possiedi una buona conoscenza della lingua inglese e ottime capacità di analisi, questa potrebbe essere l’occasione giusta per te! >> Vai alla posizione JOB FAMILY DIGITAL, TECH AND DATA MANAGEMENT Data & Digital Transformations per l’Area di Governo People & Culture Officer Se le tematiche in ambito Dati e Artificial Intelligence ti appassionano e vorresti lavorare sull’ideazione di soluzioni digitali innovative, allora questa potrebbe essere l’occasione giusta per te! Scopri come cogliere queste opportunità all’interno dell’Area di Governo People & Culture Officer >> Vai alla posizione Analista geopolitico per l’Area di Governo Chief Institutional Affairs and External Communication Officer All’interno della struttura di International Strategic Analysis, potresti essere chiamato a elaborare analisi geopolitiche rispetto al contesto internazionale, ragionando sui possibili impatti e sulle ripercussioni. Se coltivi da sempre un forte interesse per la geopolitica e ritieni di possedere buone capacità analitiche, allora potresti essere la persona giusta per l’Area di Governo Chief Institutional Affairs and External Communication Officer. >> Vai alla posizione Vuoi candidarti da app mobile? Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo. Per utilizzare l’App #People è necessario aver attivato StrongAuth. Se non l’hai ancora fatto, dal tuo pc >> Vai a StrongAuth Clicca qui per scoprire di più Visita #People-Jobs@ISP Scopri le regole di Jobs@ISP
4 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 24 maggio 2024 ci sono 4 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse. L’Area di Governo Chief Compliance Officer e la Divisione Private Banking stanno cercando nuovi colleghi. JOB FAMILY LENDING, FINANCE, ACCOUNTING & CONTROLLING Specialista Bilancio Consolidato e Controllate per la Divisione Private Banking All’interno della struttura Bilancio Consolidato e Controllate potrai collaborare al processo di redazione del bilancio individuale delle società finanziarie italiane del Gruppo (SGR e Fiduciaria). Se ti affascina l’idea di comprendere ed analizzare le evoluzioni della normativa contabile e partecipare alla redazione della reportistica, potresti essere la persona giusta per la Divisione Private Banking. >> Vai alla posizione JOB FAMILY AUDIT, RISK, COMPLIANCE, LEGAL Professional Rischio Prodotti e Clientela per la Divisione Private Banking All’interno della struttura Risk stiamo cercando persone che abbiano interesse nella gestione dei rischi sui servizi di investimento, che abbiano spiccate capacità analitiche e di problem solving e che sappiano lavorare in team. In particolare, avrai l’opportunità di lavorare all’interno dell’unità che si occupa di valutare e monitorare l’esposizione al rischio dei portafogli della clientela nonché la rischiosità dei prodotti e dei servizi ad essa forniti, riportando al Comitato Rischi e agli Organi societari. Se ritieni di possedere capacità di problem solving e orientamento al risultato e capacità di lavorare sotto pressione per far fronte a scadenze cogenti, potresti essere la persona giusta per la Divisione Private Banking. >> Vai alla posizione Specialista Risk Assessment, TdB, Reporting & MIS per l’Area Chief Compliance Officer All’interno della Direzione di Anti Financial Crime avrai modo di presidiare il processo di AFC Risk Assessment (riciclaggio, terrorismo, financial sanctions, corruzione), attraverso la predisposizione e la gestione degli strumenti e delle base dati e il coordinamento del processo di acquisizione delle valutazioni. Se da sempre ti incuriosiscono tematiche legate all’antiriciclaggio e al presidio del rischio e se ti piace lavorare in un contesto dinamico e sfidante, scopri come entrare nell’Area Chief Compliance Officer. >> Vai alla posizione Specialista AFC Group Entities Oversight per l’Area Chief Compliance Officer All’interno della Direzione Anti Financial Crime, nel servizio Group Entities Oversigh, potrai assicurare l’indirizzo, il coordinamento e il controllo delle Filiali estere e delle Società del Gruppo italiane ed estere. Se desideri poter seguire, con un approccio globale, progetti legati alla gestione dei rischi di riciclaggio, al finanziamento del terrorismo, alla violazione degli embarghi, nonché ai rischi di corruzione e di quelli relativi alla normativa in tema di armamenti, potresti essere la persona giusta per l’Area Chief Compliance Officer. >> Vai alla posizione Vuoi candidarti da app mobile? Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo. Per utilizzare l’App #People è necessario aver attivato StrongAuth. Se non l’hai ancora fatto, dal tuo pc >> Vai a StrongAuth Clicca qui per scoprire di più Visita #People-Jobs@ISP Scopri le regole di Jobs@ISP
ENTRO IL 31 MAGGIO ATTIVA LA PROCEDURA PER EFFETTUARE LA SCELTA PER IL CONTO SOCIALE Come vi avevamo comunicato qui da oggi e fino a venerdì 31 maggio i colleghi che hanno destinato il proprio Premio Variabile di Risultato – PVR (oppure PAV per il Settore assicurativo) al Conto Sociale possono scegliere tra le seguenti tre opzioni: versamento di contribuzione aggiuntiva alla propria posizione di previdenza complementare; liquidazione in busta paga, beneficiando della tassazione agevolata del 5% con i medesimi limiti per le somme erogate nel 2024, come previsto dalla Legge di Bilancio 2024; rimborso delle spese sostenute e/o accesso a beni e servizi in piattaforma Welfare Hub: – rimborso spese sostenute nel corso del 2023, se non già rimborsate tramite il Conto Sociale dello scorso anno o portate in detrazione/deduzione, e anche di quelle sostenute nel 2024, per: servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, per i figli; servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti anche non fiscalmente a carico; acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari fiscalmente a carico, – accesso a beni e servizi, che ricomprendono: pacchetti viaggio, abbonamenti a strutture sportive e palestre, centri benessere e prestazioni mediche, ingressi a musei, cinema, parchi e abbonamenti editoria, servizi welfare rientranti tra i “fringe benefit”: voucher per carburanti, alimentari, tecnologia e abbigliamento entro i limiti di legge; – rimborso delle spese sostenute per il pagamento delle utenze domestiche relative all’anno 2024 del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, rientranti tra i “fringe benefit”. Da quest’anno, tutti gli importi destinati a Conto Sociale saranno disponibili ed utilizzabili nella piattaforma Welfare Hub, che sarà attiva a partire dal 17 giugno 2024. Ulteriori informazioni utili per le modalità di utilizzo del Conto Sociale e in particolare per le richieste di rimborso delle spese sostenute per il pagamento delle utenze domestiche, incluse nei “fringe benefit”, sono disponibili nei documenti Destinazione Conto Sociale e FAQ Utenze domestiche. Le disposizioni in vigore per l’anno 2024 prevedono che i c.d. “fringe benefit” (beni e servizi prestati dal datore di lavoro, quali ad esempio: mutui e prestiti a tasso agevolato, valore convenzionale dell’auto aziendale, foresteria-alloggio in uso al dipendente, voucher e rimborsi delle spese per utenze domestiche sopra menzionate) non concorrono a formare reddito qualora il loro importo complessivo non superi il limite di legge. Al superamento del suddetto limite tutto l’importo cumulato nell’anno concorre alla formazione del reddito imponibile fiscale e contributivo. Per il 2024 il limite è di € 1.000 complessivi e può essere elevato a € 2.000 per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico, che abbiano inviato l’autocertificazione di cui alla news del 1° marzo 2024, fermo restando che tale condizione non cambi nel corso dell’anno. Ogni variazione deve essere tempestivamente comunicata all’azienda al fine dell’attribuzione della soglia corretta. Si ricorda che per mutui e prestiti agevolati a tasso fisso ai fini della determinazione del fringe benefit si deve considerare il tasso ufficiale di riferimento (MRO) in vigore alla data di erogazione del mutuo o di rinegoziazione/surroga; per i mutui a tasso variabile il tasso ufficiale di riferimento (MRO) da considerare è quello vigente alla scadenza di ciascuna rata. Si precisa inoltre che i fringe benefit sono valorizzati solo se il tasso MRO risulta maggiore del tasso applicato al mutuo/prestito in ammortamento. La scelta si effettua in #People > Servizi Ammnistrativi > Richieste amministrative > Conto Sociale – Destinazione importi (PVR, PAV e Premio Sociale) Solo in caso di impossibilità all’utilizzo della funzionalità on line, si potrà inoltrare, sempre entro il 31 maggio 2024, la richiesta tramite modulo, via mail alla casella lavmanuali.contosociale@intesasanpaolo.com Cosa succede se non si effettua alcuna scelta entro il 31 maggio? L’intero valore spettante sarà utilizzabile sulla piattaforma Welfare Hub. Per ulteriori approfondimenti potete consultare la nostra GUIDA AL CONTO SOCIALE. Vi informiamo che potete contattare il nostro esperto in materia al seguente indirizzo mail: raf.bosco68@gmail.com a cui rivolgersi per chiarimenti e consulenze personalizzate, ricorda comunque che i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti) sono a tua disposizione per ogni chiarimento
Circolo ALI – JUNIOR CAMPUS 2024 Allo scopo di darne la più ampia diffusione, riprendiamo una comunicazione del Circolo ALI Nel periodo delle vacanze scolastiche estive, ALI promuove le iniziative ricreative, sportive e formative rivolte a bambini e ragazzi, agevolando le famiglie nel sostenerne i costi, con soluzioni di sport e svago, apprendimento e divertimento dal 1° giugno al 30 settembre. Grazie agli accordi con i principali fornitori accreditati, proponiamo la selezione delle strutture convenzionate a tariffe agevolate per i figli dei Soci ordinari, iscritti ad ALI in qualità di Beneficiari familiari. Per tutte le tipologie di campus, le settimane saranno prenotate in autonomia dal Socio, in accordo con le strutture prescelte. Inoltre: per i Junior Campus Città e Campus città di libera scelta (entrambi senza pernottamento) i pagamenti verranno effettuati direttamente dal genitore alla struttura e i contributi richiesti “a rimborso”, attraverso l’apposita procedura attivata sul sito ALI per i Junior Campus Italia (con pernottamento) il genitore inserirà nel sistema online del sito ALI i dati relativi all’avvenuta prenotazione, conferendo all’ Associazione il mandato irrevocabile di pagamento al fornitore. Come previsto da Regolamento, riceverà successivamente l’addebito della quota di partecipazione sul proprio conto corrente. Il contributo, se spettante, sarà accreditato contestualmente (non a conguaglio) per la partecipazione a Junior Campus Città e/o Italia (convenzionati e non) di figli iscritti come Beneficiari familiari, di qualsiasi età in certificate situazioni di gravità (ex Art. 3, comma 3 della Legge n. 104/92), è previsto specifico contributo annuo. La possibilità di beneficiare esclusivamente delle tariffe convenzionate può essere estesa anche agli amici dei figli, purché iscritti ad ALI in qualità di “Altri beneficiari”. Consulta l’ELENCO DEI CONTRIBUTI spettanti con le modalità per accedere correttamente alla richiesta. Per conoscere tutti i dettagli dell’iniziativa cliccare qui di seguito: JUNIOR CAMPUS 2024
TRIMESTRALE PALAZZI DI DIREZIONE CENTRALE MILANO E PROVINCIA NUOVI ASSETTI E VECCHI PROBLEMI L’incontro del 7 maggio con l’Azienda è iniziato con la presentazione della riorganizzazione dellaDirezione C–DAITO e più in generale del percorso di trasformazione digitale della Banca.Questo percorso si realizzerà in diverse fasi tra loro interconnesse, per giungere ad un unico sistema informativo caratterizzato da una sola piattaforma a livello di Gruppo. Sono richieste nuove professionalità e nuove assunzioni, a regime 1800 persone circa con competenze differenziate, sia giovani che persone esperte. L’azienda ha confermato la volontà di internalizzare in parte tali professioni definite ad alto valore aggiunto, riequilibrando il rapporto tra personale interno e collaborazioni esterne.Abbiamo ribadito come sia necessario, visto lo scenario, costruire nuove e sempre più frequenti occasioni reali di confronto, manifestando preoccupazione per i possibili impatti a livello occupazionale. A tali riflessioni l’Azienda ha risposto che le modalità di partecipazione al lavoro cambieranno, così come le competenze richieste, mantenendo tuttavia invariato il numero di risorse, al netto delle uscite volontarie, confermando che l’intero processo verrà gestito in un’otticadi evoluzione responsabile. Clicca qui per leggere tutto il comunicato
TRIMESTRALE DC TORINO E MONCALIERI 10 MAGGIO 2024: Direzioni centrali Torino e Moncalieri – serve più attenzione! Il giorno 10 maggio abbiamo incontrato l’azienda per confrontarci sulla situazione attuale nelle strutture centrali di Torino e Moncalieri. Di seguito riportiamo i temi affrontati. Percorso di trasformazione e digitalizzazione in GT L’azienda ci ha presento le slide del percorso di trasformazione in atto all’interno delle strutture afferenti alla all’Area di Governo CDAITO in capo a Massimo Proverbio. Il percorso di digitalizzazione attraversa diverse fasi; particolare attenzione è stata dedicata al tema e . Si è parlato di , della Cyber Resilience ma, soprattutto, alle nuove modalità aziendali di identificazione e valorizzazione delle professionalità: (Previsione di 800 con competenze differenziate e livelli di seniority adeguate (69% junior e 31% tra expert e senior); (Differenziazione del presidio per ambito applicativo facilitata dall’insourcing di competenze e valorizzazione delle competenze tecniche); (Attenzione ai profili Tech e allineamento alle best practices di mercato proprie delle Tech Companies); Acquisizione di IVS per gestire le banche estere del gruppo. Una delle finalità dichiarate come obiettivo è quella di riportare, all’interno di GT, il know-how che permetterà di “ritornare” a sviluppare internamente il software, riducendo progressivamente l’esposizione verso l’esterno. Questo attraverso il ricambio generazionale, ampliamento delle competenze interne, ottimizzazione della spesa. Naturalmente si è parlato anche di mestieri e “Tech Lead”. Tech Lead operano all’interno dei Domain a supporto dei Chapter Lead come interfaccia fra Chapter e Domain/Platforms. Al momento sono circa 60 i colleghi che hanno aderito volontariamente all’iniziativa, e che hanno ricevuto una “lettera di incarico” accettando automaticamente “il nuovo ruolo” con spostamento da Platform al Domain. I colleghi sono stati individuati per competenze professionali già maturate che permetteranno loro di essere punto di riferimento per il “mestiere” sul quale insisteranno come Tech Lead. Così come specificato dall’azienda, la lettera di incarico non comporta nessun obbligo per i colleghi. Gli interessati, se vorranno, potranno in ogni momento rinunciare all’incarico per “rientrare” operativamente nella mansione precedentemente assegnata loro. D’altro canto, non potrebbe essere diversamente visto che l’incarico di Tech Lead non è normato, non prevede un riconoscimento economico aggiuntivo, non prevede un percorso di carriera specifico, non prevede il riconoscimento di un ruolo di coordinamento operativo verso le strutture e le persone con le quali collaborerà e verso le quali non ricoprirà alcun ruolo gerarchico. Pur considerando interessante l’iniziativa abbiamo ribadito il solito dubbio sulle modalità di incentivazione delle colleghe e dei colleghi coinvolti. Non può essere sempre e solo una “opportunità” senza che gli sforzi, la professionalità e l’impegno vengano riconosciuti anche economicamente. Oltretutto abbiamo evidenziato come la considerevole mole di assunti “senior”, con RAL e AP molto elevati, determini delusione e insoddisfazione tra coloro che sono in azienda da anni e che da sempre, con il loro impegno e professionalità, hanno consentito alla banca di raggiungerei i suoi brillanti obiettivi. Purtroppo, da sempre lamentiamo inquadramenti fermi, avanzamenti professionali inesistenti, progressione salariale lentissima. L’azienda ci ha parlato di impegno nella attività di “compensation”. Verificheremo nei fatti, ma restiamo abbastanza pessimisti: di certo se l’azienda non sarà disponibile a trovare soluzioni soddisfacenti per le aspettative di tutta la compagine lavorativa, delusione e disaffezione non potranno che aumentare. In generale ribadiamo che le continue riorganizzazioni degli ultimi anni non fanno altro che mettere in difficoltà i colleghi soprattutto quando questi si trovino davanti ad un cambio repentino delle attività assegnate senza il giusto supporto formativo. A proposito di “formazione”, riteniamo veramente complicato per i colleghi più “anziani” (e inefficace per i più “giovani”) dover fare formazione ai colleghi neo-assunti sottraendo tempo, spazio ed energie alle attività lavorative a loro assegnate. La formazione dovrebbe avere una sua dignità. Un suo spazio e un suo tempo definito. Non può essere lasciata all’improvvisazione. Anche gli strumenti come il Title, se lasciati in mano ai responsabili operativi che, troppo spesso distrattamente assegnato mestieri “a caso”, diventano quasi inutili se non dannosi. E questo comportamento è ancora più preoccupante se pensiamo che il modello basato sui Title verrà esteso progressivamente a tutte le colleghe e colleghi delle Direzioni Centrali. Invitiamo quindi i responsabili delle strutture di Tech People Management e People Tech & Change Management di vigilare con attenzione la ricaduta dei cambiamenti sulle persone e la reale applicazione delle nuove metodologie di valutazione, magari aumentando il presidio dell’HR, perché avere un gestore HR ogni 200 colleghi non è all’altezza di una azienda che si dice così attenta ai bisogni “delle sue persone”. MENSE, BAR e Servizi Continuiamo a segnalare una decadimento della qualità e delle quantità dei pasti serviti nelle mense del Polo Tecnologico di Moncalieri e del NCD. L’azienda ha interpellato il gestore del servizio che si è detto disponibile ad ascoltare le segnalazioni dei colleghi attraverso una survey che verrà predisposta nelle prossime settimane. Per quanto riguarda le code che si formano nelle ore di maggiore afflusso, soprattutto nella mensa del Polo di Moncalieri, l’azienda ci ha informati che sta verificando la possibilità di modificare il layout in modo da ridurre il disagio e rendere maggiormente fruibili gli spazi. L’azienda ci ha anche informati dell’intenzione di sentire il gestore del bar interno al Polo di Moncalieri per verificare i prezzi esposti al pubblico. L’azienda ci ha comunicato che a breve partirà la sperimentazione di una iniziativa di distribuzione in-site su dei fridge locker, che verranno installati all’interno dei palazzi, di prodotti agricoli prenotati e acquistati on line dai colleghi attraverso il sito dell’azienda “joinfruit fresh”. Seguiranno ulteriori comunicazioni. Per quanto riguarda le aree break abbiamo chiesto maggiore attenzione alla manutenzione dei distributori di acqua microfiltrata e maggiore attenzione alla pulizia degli ambienti. Immobili e cantieri A breve, sul NCD, verranno completate tutte gli “energy corner” e le “aree di relazione”. Sono in corso i lavori di adeguamento degli spazi della zona ovest della mensa del NCD che verranno inglobati negli spazi della nuova palestra. La palestra dell’NCD dovrebbe essere aperta a inizio settembre; l’azienda attraverso i suoi canali di comunicazione informerà per tempo le colleghe e i colleghi delle modalità di fruizione e delle promozioni che verranno attivate. Su questo punto abbiamo ribadito l’importanza che anche nel palazzo di Moncalieri venga avviata la medesima iniziativa. L’azienda non ha al momento escluso; stanno facendo dei ragionamenti. Sempre presso il NCD, all’interno del parcheggio al B3 verranno istallate delle colonnine di ricarica per auto elettriche ad uso e consumo solo delle vetture della flotta aziendale. Sul palazzo di PSC sono in corso i lavori di ristrutturazione dei servizi igienici e di adeguamento delle porte antincendio. Al momento sui palazzi di PSC de Via Monte non sono previsti ulteriori interventi. Per quanto riguarda il Polo di Moncalieri l’azienda ci ha informati dell’intenzione di presentare entro la fine del 2024 il progetto New Way Of Working così come già avviato sul NCD. Abbiamo evidenziato come le criticità attualmente presenti nel sistema di prenotazione postazioni e gestione degli spazi presso il NCD non siano state risolte e che la preoccupazione che anche sul Polo possano presentarsi le medesime problematiche. Fondamentalmente il problema principale, collegato alla procedura di prenotazione, consiste nel fatto che non è sufficientemente dinamica rispetto alla flessibilità garantita ai colleghi e che le postazioni disponibili non sempre sono sufficienti a far fronte alla domanda. C’è da dire che anche alcuni comportamenti poco attenti da parte dei colleghi non aiutano. A tal proposito l’azienda ci ha fatto notare che eventuali comportamenti non rispettosi del codice comportamentale interno potrebbero essere sanzionabili. Pertanto invitiamo tutti i colleghi a prestare la massima attenzione. Sempre per quanto concerne il Polo di Moncalieri abbiamo ribadito la nostra volontà di chiedere che il palazzo venga individuato come HUB per far fronte alla richieste che in tal senso ci giungono dai colleghi sul territorio interessato. L’azienda non ha escluso la possibilità anche se, al momento, è solo una ipotesi in fase di studio. Varie L’azienda ci ha informati che i contratti di stage curricolare non sono contratti che verranno stabilizzati. Si tratta di rapporti di formazione di tipo scolastico. Ciò non esclude che, in futuro, le stesse persone possano essere oggetto di contatto da parte aziendale. Torino/Moncalieri, 16/05/2024 RSA Strutture Centrali ISP – Torino e Moncalieri TRIMESTRALE DC TORINO E MONCALIERI 10 MAGGIO 2024: Direzioni centrali Torino e Moncalieri – serve più attenzione!
TRIMESTRALE – DIREZIONE REGIONALE PUGLIA, BASILICATA E MOLISE 2024 05 13 TRIMESTRALE DR BASILICATA PUGLIA E MOLISE In data 24 aprile si è svolto l’incontro trimestrale fra le organizzazioni sindacali e le funzioni aziendali della Direzione Regionale Basilicata Puglia e Molise: le Relazioni Industriali, la Gestione del Personale, i Direttori Commerciali Retail, Exclusive, Imprese, la Direzione Immobili ed, infine, in collegamento da remoto, le Funzioni di Personale e Assistenza Rete delle tre Direzioni rispettivamente Filiale Digitale, Agribusiness ed Impact. Si è trattato della prima trimestrale alla presenza della neo nominata Direttrice Regionale Alessandra Modenese e dell’ultima, invece, del Responsabile del Personale ed Assistenza Rete Stefano Zingaretti. Un’occasione, dunque, sia da parte aziendale che da parte sindacale, per fare dei bilanci e porre alcune premesse.
L’INSOSTENIBILE SOSTENIBILITA’ DI LAVORARE IN INTESA SANPAOLO La barca va ma quelli che remano sono sempre di meno! L’INSOSTENIBILE SOSTENIBILITA’ DI LAVORARE IN INTESA SANPAOLO Nelle scorse settimane si è svolto, finalmente in presenza, l’incontro trimestrale della Direzione Regionale Veneto Est e FVG alla presenza della Direttrice Regionale, del Responsabile Relazioni Industriali, della Responsabile del Personale, dei Direttori Commerciali Imprese, Retail e dei Responsabili CTPAR. Per una volta non si è parlato di numeri e risultati economici, né di percentuali di raggiungimento del budget. Ci è stato solo comunicato che il 2023 è andato bene in tutti i territori commerciali ed il trend positivo prosegue anche nei primi mesi del 2024 (cose peraltro note). La Direttrice Regionale ha iniziato l’incontro illustrando una serie di iniziative mirate a “lavorare sulle persone”, correlandole anche alla volontà aziendale di affrontare le criticità e le problematiche esposte dalle Organizzazioni Sindacali nei precedenti confronti. Nello scorso anno si sono susseguiti, a partire dai capi, incontri con le persone della Banca dei Territori, volti a indicare delle linee comuni di comportamento con i clienti, trattare temi come NPS (indice che misura quanto i clienti siano attivi nel “parlar bene” della Banca), al fine di promuovere consapevolezza su comportamenti di buona consulenza, al di là degli obiettivi commerciali. L’Azienda ha inoltre tenuto incontri sul tema della SOSTENIBILITA’ ambientale, sociale e di governo (ESG), per stimolare le relazioni al di là dell’inquadramento organizzativo e gerarchico e migliorare il clima aziendale, su temi come la trasformazione della Banca (Isybank, Intelligenza Artificiale) e le nuove flessibilità (lavoro e formazione flessibile, 4×9). Ulteriori iniziative si sono svolte sia in presenza che da remoto: Laboratorio ESG, Aperitivi di sostenibilità, clip per la settimana della sostenibilità, Agorà, #iosono ESG. Apprezziamo le intenzioni di queste iniziative aziendali e lo sforzo di comunicazione, ma riteniamo ci sia ancora tanto da lavorare su tutta una serie di temi che abbiamo affrontato e ribadito nel corso dell’incontro: CLIMA AZIENDALE: NON SOSTENIBILE! A causa di un clima aziendale non sostenibile il fenomeno delle dimissioni volontarie è esploso, in particolare nel Friuli Venezia Giulia, e per la prima volta l’azienda lo ha ammesso. Abbiamo ribadito che le reali motivazioni di questi abbandoni non sono di natura economica, ma sono legate al malessere sul luogo di lavoro causato dai comportamenti scorretti (vedi anche le pressioni commerciali), che sviliscono la professionalità dei colleghi. C’è un controllo ossessivo sui risultati, sul numero di incontri e di proposte fatte, a cui si aggiungono affiancamenti, one-to-one, riunioni quotidiane tutte improntate su obiettivi e risultati commerciali: cosa hai fatto? quanto hai venduto? quanto venderai? ecc. ecc. Il tutto, come se non bastasse, spesso condito da toni e linguaggio “da caserma”. CARICHI DI LAVORO: NON SOSTENIBILE! Nella Rete il personale è insufficiente e questo comporta maggiore stress, maggiore possibilità di errore e conseguente insoddisfazione della clientela. È inutile organizzare incontri su NPS quando molti dei “detrattori” denunciano inefficienze non causate dai lavoratori ma imputabili in toto alla Banca. RIDUZIONE DEL PERSONALE: NON SOSTENIBILE! Il personale ha un’età media sempre più elevata (ben oltre i 50 anni) e non c’è un sufficiente ricambio generazionale. A quanto ci risulta entro i prossimi 5 anni il 30% circa del personale sarà in pensione (salvo sorprese, vedi riforma pensionistica!). L’azienda non ha smentito questi dati che, anzi, ci sono stati confermati dal CTPAR della Filiale Digitale, per la parte di sua competenza. Sempre a causa della carenza di personale, il lavoro flessibile, molto apprezzato dai colleghi perché può rendere più sostenibile la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, è invece di difficile fruizione. A causa di dimissioni, esodi e pensionamenti stiamo perdendo delle professionalità che sarà complicato sostituire: urgono nuove assunzioni a tempo pieno e indeterminato! L’Azienda ci ha comunicato che sono state aperte delle posizioni di ricerca di personale, ma fa fatica a trovare candidature: forse è il caso di chiedersi perché ciò avviene e come porvi rimedio! Sul tema ESG abbiamo sottolineato come i principi non possono essere solo enunciati, ma devono essere concretamente agiti, come? Per ridurre le emissioni di CO2 e migliorare la vita dei lavoratori qualche suggerimento lo abbiamo fornito: • è necessario avvicinare i colleghi alla propria residenza; • si può essere più prodighi nelle concessioni del part time, senza mercanteggiare sui rientri; • si può migliorare il funzionamento degli impianti di refrigerazione / riscaldamento, che in molto spesso sono vetusti e altamente inefficienti. FILIALE DIGITALE Sono stati forniti i dati sul personale, che si vuole aumentare visto il numero di telefonate è in crescita anche dopo la fine della travagliata vicenda Isybank (e nonostante l’utilizzo della IA ovvero Ellis), con picchi nel tasso di abbandono dopo le ore 16. Circa un terzo dei colleghi è in part time, per questo motivo i rinnovi prevedono l’inserimento di “turno” pomeridiano: questa non può essere la soluzione! Ribadiamo: questi problemi si risolvono solo assumendo nuovo personale e prevedendo incentivi economici per i turni più disagiati. GLOBAL ADVISOR Apprendiamo che sono in sperimentazione Global Advisor imprese/exclusive ma, a parte il cambio di denominazione perché “suona meglio”, tutte le criticità rimangono invariate. PIANIFICAZIONE/CONSUNTIVAZIONE Occorre fare chiarezza sulla necessità e opportunità di pianificare le presenze future anche laddove non ci sia necessità di prenotare la postazione. Abbiamo richiamato l’Azienda a vigilare sulla corretta imputazione dei giustificativi in procedura consuntivazione. Evidenziamo che, ad esempio, essere in lavoro flessibile e segnarsi presenti in ufficio o viceversa può essere sanzionato con provvedimenti disciplinari qualunque sia la presunta finalità e da chi parta l’iniziativa. I Coordinatori Territoriali e le Rappresentanze Sindacali Aziendali IntesaSanpaolo – Direzione Regionale Veneto Est e Friuli Venezia Giulia Fabi First-Cisl Fisac-Cgil Uilca-Uil Unisin Falcri-Silcea-Sinfub
DR PIEMONTE SUD LIGURIA: INCONTRO ANNUALE SERVONO SOLUZIONI REALI AI PROBLEMI EVIDENZIATI Abbiamo incontrato la delegazione aziendale che ci ha consegnato una serie di dati relativi all’andamento della Banca, con riferimento specifico alle tre aree della nostra Direzione Regionale Piemonte Sud e Liguria. Abbiamo richiesto all’Azienda di incontrarci quattro volte all’anno, come previsto dal Protocollo Relazioni Industriali.In attesa di poter analizzare con maggior attenzione l’evoluzione dei dati rispetto alla situazione dell’anno scorso, abbiamo esposto le problematiche più importanti con cui si scontra l’organizzazione quotidiana del lavoro nella rete commerciale e negli uffici di ognuna delle nostre aree: ORGANICI, CONDIZIONI DI LAVORO E PRESSIONI COMMERCIALI INDEBITE Le carenze di organico, che da tempo segnaliamo, continuano a peggiorare a seguito di: uscite per dimissioni volontarie, esodi, pensionamenti ed assenze per lunghe malattie. Nel contempo le sostituzioni vengono effettuate con il contagocce. l’emergenza dei portafogli scoperti sta diventando cronica e rende impossibile una programmazione adeguata e puntuale del lavoro, come viene invece richiesto ai colleghi rimasti. L’utilizzo eccessivo degli strumenti organizzativi (riunioni, videochiamate, incontri one to one), quello dei controlli sulle agende e le indebite quotidiane richieste di report, ci hanno spinti a chiedere una maggiore attenzione alle condizioni di lavoro e un rinnovato focus sul benessere delle persone. Abbiamo ribadito che le riunioni sono momenti importanti di programmazione e verifica: per essere efficaci, però, devono essere programmati e non improvvisati, svolti durante l’orario di lavoro, in un clima sereno e privo di toni troppo accesi e con l’utilizzo di un linguaggio consono a quanto previsto dai protocolli aziendali e alle indicazioni di principio di un’azienda come Intesa Sanpaolo. FORMAZIONE ORDINARIA E FLESSIBILE Perdura la difficoltà nella fruizione della formazione in modo normale e proficuo. Abbiamo chiesto di continuare a sensibilizzare i Responsabili sull’importanza della formazione flessibile, per radicare una cultura centrata sull’importanza dei processi di apprendimento e sulla formazione continua e, soprattutto, per rimuovere la malsana idea che lo smart-learning possa essere un ostacolo alle attività lavorative quotidiane. Il tutto nel rispetto degli accordi e della loro coerente applicazione. LAVORO FLESSIBILE Al di là delle dichiarazioni di principio e di generiche disponibilità aziendali, registriamo: un ricorso insufficiente al lavoro flessibile nelle varie forme previste dagli accordi; un linguaggio dei Responsabili spesso non consono che qualifica il lavoro da remoto come “premio” per il raggiungimento degli obiettivi commerciali. CONTRATTI MISTI – GLOBAL ADVISOR Abbiamo ribadito tutte le problematiche dei giovani che lavorano con il contratto misto, che rappresentano una importante risorsa anche per la nostra Direzione Regionale. Il cambio di nome non cambia la nostra richiesta di trovare delle soluzioni efficaci alle problematiche organizzative e alle richieste di mobilità di queste/i colleghe/i. FAI CLICK QUI PER SCRICARE IL COMUNICATO
GIOVEDì 9 MAGGIO: È IMPORTANTE NON INSERIRE SVL, GIORNO COMPENSATIVO 4×9 O PERMESSI NON PIENAMENTE RETRIBUITI Vi ricordiamo di NON inserire Giornate di Sospensione Volontaria SVL, Riposo compensativo del 4×9 (o qualsiasi permesso/congedo non retribuito o anche solo parzialmente retribuito) in coincidenza della giornata di GIOVEDI’ 9 MAGGIO (ex festività), in modo da evitare riduzioni del numero delle giornate di permesso ex festività. .
Rete bancaria, quali impegni da Mainolfi? Come la precedente, e come la successiva che verrà, la recentissima fase aziendale, caratterizzata da cambi ed avvicendamenti nelle posizioni di top management, è stata descritta nei canali ufficiali come qualcosa di assolutamente notevole! Rete-bancaria-240424
INCONTRO ANNUALE DIREZIONE REGIONALE PIEMONTE NORD, VDA E SARDEGNA Nei giorni scorsi si è svolto il consueto incontro di annuale tra le Organizzazioni sindacali e le funzioni aziendali della Direzione regionale Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna: le Relazioni Industriali, la Gestione del Personale e i Direttori commerciali Retail, Exclusive e Imprese. L’incontro si è aperto con gli interventi dei tre direttori commerciali: Agostino Deiana per il segmento Imprese, Paola Lecci per l’Exclusive e Giulia Del Prete per il Retail hanno illustrato i risultati ottenuti dalla DR nel 2023: in sintesi, nonostante le difficoltà riscontrate nella prima parte dell’anno causate dagli scenari di mercato incerti e dalle tensioni geopolitiche nel 2023 l’andamento commerciale è stato complessivamente molto positivo, in particolare nell’ultimo trimestre dell’anno. Unica flessione nell’erogazione del credito dovuta principalmente alla politica monetaria restrittiva della BCE e al conseguente contesto dei tassi d’interesse. Il dato è tuttavia già in miglioramento in questi primi mesi del 2024 con l’incremento delle domande e delle surroghe attive. In ambito commerciale, anche per il 2024, l’Azienda ha ribadito la centralità del flusso netto di risparmio gestito e della consulenza evoluta attraverso lo strumento di Valore Insieme. Le masse attualmente in perimetro si attestano a circa 8 miliardi. Per quanto riguarda il settore Agribusiness dai dati aziendali emergono: 40 nuovi ingressi su tutta Italia, 10.000 clienti trasferiti in Direzione Agribusiness, avendo ora una portafogliazione completata. Si prevede un ruolo sempre più centrale dei colleghi Global Advisor, sia in termini di numerosità che di responsabilità nello sviluppo clienti. E’ intervenuta anche la funzione del personale nella persona di Ilaria Ferrauto, Responsabile del Personale e di Assistenza Rete Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna, che ha fornito i seguenti dati: l’organico della Direzione Regionale si compone di 3.220 persone, di cui 1150 solo a Torino. Il 2024 si è aperto con 68 nuove assunzioni, di cui 48 Global Advisor e 15 gestori Small Business. Riguardo l’utilizzo del 4×9 nelle filiali pilota su cui è attualmente attivo, l’82% dei colleghi coinvolti ha dato la propria adesione. Come OO.SS., pur esprimendo soddisfazione per i successi commerciali indubbiamente rilevanti, conseguiti grazie all’impegno e la professionalità delle lavoratrici e lavoratori di tutta la D.R., abbiamo rinnovato le nostre perplessità su una serie di tematiche trasversali che l’Azienda sembra porre sempre in secondo piano di fronte ai roboanti risultati: Carenza di organici e carichi di lavoro: abbiamo sottolineato nuovamente l’ormai cronica carenza di organico che coinvolge la nostra D.R. con le filiali sempre più in difficoltà nel gestire l’operatività quotidiana, la pianificazione delle ferie e della formazione flessibile. L’ottenimento di ottimi risultati commerciali da parte della divisione Banca dei Territori (2 dei 7,7 miliardi di utili 2023 provengono proprio da BdT) sono frutto del lavoro prezioso di una squadra a ranghi sempre più ridotti. In particolare, i gestori base sono ormai una “specie in via di estinzione”: questo comporta un ulteriore appesantimento nell’operatività e il venir meno di competenze, acquisite in tanti anni di lavoro, importanti per la corretta gestione dei valori e delle MTA, solo per fare alcuni esempi Lavoro flessibile e 4×9: continuiamo a ravvisare una forte resistenza da parte dei Direttori di Filiale alla concessione dello Smart Working, oltre a difficoltà anche nella pianificazione del 4×9 in alcune filiali pilota. Abbiamo segnalato anche alcuni casi estremamente scorretti in cui l’autorizzazione della giornata di Smart working è stata “concessa” solo dietro promessa di effettuare almeno 4/5 offerte a distanza. Risposte come “se lo concedo a te poi dovrei concederlo anche agli altri, non voglio creare un precedente” sono inaccettabili e dimostrano solo la mancanza di quella capacità di pianificazione così importante tra le skills richieste dall’azienda ai vari responsabili. Formazione flessibile: abbiamo evidenziato come molti responsabili di filiale non abbiano ancora recepito che i giorni di formazione flessibile siano 8 all’anno e che vadano fruiti di diritto dai colleghi. Ci risultano inoltre casi in cui le giornate di formazione flessibile non vengono autorizzate se i colleghi non hanno almeno 7 ore e mezza di corsi obbligatori caricati in Apprendo. A questo proposito, Enzo Vozza delle Relazioni Industriali ci ha ribadito che la formazione flessibile ha come oggetto non solo i corsi obbligatori caricati pro tempore ma l’intera offerta formativa presente su Apprendo: la pianificazione delle 8 giornate di formazione flessibile non deve essere quindi in alcun modo subordinata alla presenza di corsi obbligatori. Come OO.SS. avevamo chiesto che i corsi più lunghi e che maggiormente impegnano i colleghi (come ad esempio gli aggiornamenti annuali di Ivass e Consob) venissero caricati già a partire dai primi mesi dell’anno, in modo da non dover concentrare la pianificazione delle giornate in poche settimane: apprezziamo che l’Azienda abbia accolto la richiesta e provveduto a caricare i primi moduli già dallo scorso mese di marzo. Positiva anche la disponibilità della funzione del personale a prevedere ulteriori incontri al fine di sensibilizzare i Direttori di filiale sui temi Lavoro Flessibile e Formazione Flessibile, ponendo particolare enfasi sulla necessità di una regolare e puntuale pianificazione. Contestazioni disciplinari: a fronte del sensibile aumento delle contestazioni disciplinari inviate a diversi colleghi della D.R. per irregolarità nella gestione delle banconote sospette di falsità catturate dalle apparecchiature MTA, abbiamo evidenziato come gli errori contestati siano in tutti i casi molto simili e riconducibili, spesso in modo palese, a malfunzionamenti delle macchine. Abbiamo quindi chiesto un approfondimento tecnico sulle apparecchiature MTA attualmente in funzione e la previsione di pop-up bloccanti che impediscano alle segnalazioni di sfuggire agli occhi dei colleghi. Pulizie: abbiamo reiterato le nostre segnalazioni sulla situazione di degrado in cui versano gran parte dei locali aziendali, soprattutto le filiali della rete. Il servizio di pulizie risulta assolutamente insufficiente a garantire il decoro e la salubrità degli ambienti. Se è vero che le filiali sono ancora la principale vetrina per la nostra Azienda, non comprendiamo come non si sia ancora posto rimedio ad una situazione che perdura da anni e che va progressivamente deteriorandosi. Durante l’incontro ci è stata garantita attenzione alla tematica con sopralluoghi per sanare le situazioni più gravi e un passaggio aziendale con il fornitore. SURVEY, l’analisi di clima: Enzo Vozza ci ha comunicato i risultati dell’analisi di clima 2023, specificando che si tratti della rilevazione più positiva dal 2013 ad oggi. La partecipazione rispetto alla platea di colleghi coinvolti è stata del 70%. Come OO.SS. ci domandiamo se, nel nostro quotidiano dialogo con i colleghi, ci si rivolga sempre e solo a quel 30% che non ha partecipato all’indagine visto che il clima che ci descrivono è sempre molto teso e di scarsa soddisfazione sia personale che professionale. Facciamo presente che non ci è stata fornita una ponderazione dei dati che ci permettesse di capire la composizione dei colleghi partecipanti. Filiale Digitale: al responsabile del personale di Filiale digitale Enrico Pezzolato, abbiamo evidenziato la necessità di avviare un percorso di segnalazione e tutela dei colleghi oggetto di aggressioni verbali da parte dei clienti. L’azienda ci ha comunicato che ha già avviato tale processo, in collaborazione con le funzioni di Sicurezza Fisica, per integrare l’attuale percorso presente in Megarete. Si renderà quindi necessaria una formazione specifica per il personale. Skill lingua inglese: abbiamo chiesto una verifica sulla metodologia di ottenimento della skill attraverso lo svolgimento del corso caricato in piattaforma, visto che alcuni colleghi nonostante la partecipazione e il superamento del test non hanno avuto il riconoscimento della relativa skill e siamo in attesa di una risposta dall’azienda che ha preso in carico la segnalazione. Gestione dell’orario di lavoro: per l’ennesima volta abbiamo fatto presente la grande difficoltà di conciliazione dei tempi vita-lavoro, di richieste di permesso, piano ferie, PCR, formazione flessibile. A questo si è aggiunto nell’ultimo periodo un peggioramento della “qualità” della turnazione: sapere che i turni sono assegnati da un programma algoritmico non risolve il problema dei colleghi. Forse integrare un sistema così asettico con interventi “umani” volti a ridurre l’impatto dei turni meno agevoli sarebbe la soluzione. Abbiamo quindi ribadito che seguiremo con attenzione gli sviluppi degli impegni assunti dall’azienda, la concreta attenzione che verrà dedicata alle nostre richieste e alle esigenze dei colleghi, le iniziative per garantire una effettiva gestione efficace dei cambiamenti in atto. Come al solito vi terremo costantemente aggiornati. qui il documento in pdf
Fusione per incorporazione di Banca di Credito Sardo e Cassa di Risparmio di Venezia in Intesa Sanpaolo 5 Set 2014 | Deposito Materiali, Procedure aziendali Data di consegna azienda: 05/09/2014File allegati : bcscrv
