RAGGIUNTO L’ACCORDO SUL PVR 2024

Nella giornata di ieri è stato sottoscritto l’accordo sul Premio Variabile di Risultato (PVR 2024), in erogazione nel 2025, che prevede lo stanziamento complessivo di un bonus pool di 165 milioni (10 milioni in più dello scorso anno), maggiorati con una progressione lineare sino ad un massimo del 30% in caso di superamento del budget, così ripartiti:

✓ 102 mln per la quota base (7 milioni in più dello scorso anno), con un aumento del premio per tutte le figure professionali ed il titling (che sostituisce a partire da questo PVR la seniority), a partire dal Gestore Base e Titling junior il cui premio base passa a 1.150 euro, con un incremento del 12,7% circa rispetto al 2023 (1.020 euro) e un incremento del 45% circa rispetto al 2022 (800 euro);

✓ 63 mln per la quota di eccellenza, ripartiti tra:

• quota A Eccellenza PVR (38 mln)
• quota B Eccellenza Tutela (25 mln), riservata alle filiere commerciali Retail (eccetto Tesorerie), Exclusive, Imprese, Agribusiness e Filiale Digitale Remota oltre che agli Specialisti Protezione e gli Specialisti Commerciali Protezione Imprese.

È confermato il sistema di incremento delle quote di eccellenza legate al commissionale per i territori Retail ed Exclusive.

È stata prevista in questo accordo la garanzia di erogazione di una quota di eccellenza minima pari ad almeno 150€.

Viene previsto un incremento aggiuntivo sul Premio Base di € 150 per i colleghi (anche part time) con RAL fino a € 35.000, e di € 100 per i colleghi con RAL tra € 35.000 e € 39.000. Questa ultima fascia di garanzia è stata aumentata di 2.000 euro rispetto al 2023.

In aggiunta a quanto previsto fino ad ora, è stata prevista una erogazione straordinaria una tantum di 400€ per tutti i colleghi che saranno assunti dal 1° luglio 2024 e che concluderanno il periodo di prova entro il 31 dicembre 2024.

È stata eliminata del tutto la riduzione del 25% per i colleghi con una RAL superiore alla media che incideva solo in minima parte sulla suddivisione del bonus pool.

Per quanto riguarda la trasparenza sugli obbiettivi relativi alle Scorecard abbiamo definito insieme all’azienda la programmazione di appositi incontri formativi da svolgere direttamente con i direttori al fine di permettere una conoscenza diffusa dei criteri di calcolo.

Purtroppo al momento non è stato possibile entrare direttamente nel merito della definizione delle Scorecord relative al 2024 per la riluttanza aziendale ad aprire il confronto sul tema. Abbiamo comunque registrato un impegno a valutare una revisione della materia in occasione della definizione delle premialità degli anni successivi.

Considerata l’introduzione del nuovo sistema di Titling che va a sostituire definitivamente la seniority, a garanzia di una corretta transizione verso questo nuovo sistema, abbiamo concordato che per quest’anno verrà riconosciuto il premio maggiore tra quello del PVR 2023 calcolato con la Seniority 2023 e quello spettante da questo accordo in base al Titling posseduto.

Per valorizzare i temi relativi alla genitorialità non saranno conteggiate per eventuali riduzioni del premio le assenze relative alla maternità anticipata e quelle relative ai congedi parentali nel limite di 60 giorni lavorativi.

In generale possiamo affermare che l’obiettivo di una vera semplificazione è reso particolarmente difficile anche a causa dei vari vincoli e obblighi fiscali e regolamentari non eludibili che caratterizzano i sistemi premianti / incentivanti delle società vigilate quali sono le banche. Tuttavia, sono stati fatti dei passi in avanti in tema di trasparenza generale, rendendo ancor più esplicito il possibile meccanismo di riproporzionamento che potrebbe scattare in caso di incapienza del bonus pool eccellenza e prevedendo una clausola di salvaguardia minima. In questo modo i colleghi possono avere maggiore coscienza dei meccanismi che regolano il PVR.

L’accordo sottoscritto rappresenta un significativo passo avanti in quanto prevede un ulteriore incremento dei premi individuali, un rafforzamento delle tutele in particolar modo quelle legate alla genitorialità e delle salvaguardie per i colleghi coinvolti dalla variazione del sistema valutativo (Titling), riconosce il lavoro svolto dalle colleghe e dai colleghi, proseguendo nel compito di incrementare e contrattare maggiori quote di salario, garantendo anche le migliori condizioni fiscali riservate ai premi aziendali condivise con le Organizzazioni Sindacali.

Qui il documento in pdf

Finestra esodo giugno 2024: inseriti i colleghi che maturano il diritto pensionistico al 31/1/2027

A margine dell’incontro odierno sul PVR 2024 che andrà in pagamento nel 2025, l’Azienda ha comunicato che nella finestra di esodo di giugno 2024 verranno inseriti tutti colleghi che matureranno il diritto pensionistico al 31/1/2027, nonché tutti i colleghi beneficiari di legge 104 per sé o invalidità non inferiore al 67% che avevano ricevuto la comunicazione di inserimento in lista e non erano ancora usciti.

Variazioni piano filiali e sportelli

Di seguito l’elenco delle variazioni previste

Variazioni al Piano territoriale

Incontro con Massimo Proverbio, Responsabile Chief Data, A.I. and Technology Officer

Si è svolto ieri l’incontro con Massimo Proverbio, Responsabile dell’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer.

Il dott. Proverbio ha presentato i risultati raggiunti e i progetti in cantiere, secondo linee guida e attività operative che prevedono:

migrazione al cloud come strumento per garantire flessibilità, riduzione dei costi e resilienza,
creazione di una nuova piattaforma digitale e di nuovi canali per il Gruppo, in partnership con ThoughtMachine,
dati e intelligenza artificiale come elementi chiave per conoscere meglio i clienti, ridurre i costi e rischi,
ulteriore rafforzamento dell’ICT abilitando metodologie Agili di collaborazione con il business.
miglioramento della sicurezza informatica anche alla luce dei crescenti rischi geopolitici.

Una parte rilevante dell’illustrazione è stata dedicata allo sviluppo della piattaforma Isytech che realizzata e testata su Isybank verrà progressivamente allargata a tutto il Gruppo, consentendo una semplificazione e velocizzazione dell’operatività anche con la clientela tradizionale.

Inoltre è stato dedicato un certo spazio allo sviluppo dell’IA e alle sue applicazioni in Azienda, attraverso un processo che è al contempo di forte ampliamento e di gestione improntata alla cautela basata su specifici elementi di intervento e vigilanza “umana”.

Ovviamente molta parte dell’incontro è stata dedicata alle questioni che toccano direttamente i colleghi di C-Daito. A questo proposito è stato illustrato il piano di assunzioni svolto e le nuove modalità aziendali di identificazione e valorizzazione delle professionalità, in particolare sui seguenti tre progetti:

Falcon (Previsione di assumere circa 1.800 persone con competenze differenziate e livelli di seniority adeguate (69% junior e 31% tra expert e senior);
New GT (Differenziazione del presidio per ambito applicativo facilitata dall’insourcing di competenze e valorizzazione delle competenze tecniche);
Matrix (Attenzione ai profili Tech e allineamento alle best practices di mercato proprie delle Tech Companies).

L’incontro è stata l’occasione per ribadire direttamente al dott. Proverbio, nonché ai massimi vertici delle Relazioni Industriali presenti all’incontro, le richieste sindacali in tema di:

garanzie occupazionali che non devono essere messe in discussione dallo sviluppo delle nuove tecnologie,
distribuzione su tutto il territorio nazionale delle nuove assunzioni,
sviluppo ragionevole e improntato a un corretto equilibrio tra le esigenze di flessibilità e quelle di sviluppo professionale dell’utilizzo dello SW e delle altre forme di flessibilità,
avvio di un confronto serio e produttivo per la definizione di Ruoli e Percorsi contrattualizzati che riconoscano ai colleghi trasparenza e verificabilità del loro sviluppo professionale e correlati riconoscimenti economici certi,
attenzione da parte dei propri responsabili nell’assegnazione e, successivamente, della gestione corretta del Titling professionale. Questa importante voce del profilo professionale ha preso il posto della “seniority” in tutte le sue precedenti funzioni. E’ un “attestato” del “livello di professionalità agito” e “valorizza la competenza espressa indipendentemente dal mestiere svolto” nel quale ogni singolo collega deve rispecchiarsi.

Più in generale i profondi cambiamenti che già erano stati annunciati nei precedenti incontri e che vedono ulteriori e significativi ampliamenti e accelerazioni rendono indispensabile il costante coinvolgimento dei rappresentanti delle lavoratrici e dei lavoratori e la centralità del negoziato per governarne le varie fasi. Come sempre l’obiettivo che ci poniamo non è solo quello di contenere le ricadute di un’innovazione così pervasiva e tumultuosa, ma anche quello di garantire il riconoscimento delle aspettative, della professionalità e dell’impegno delle colleghe e dei colleghi.

qui il documento in pdf

EDOARDO LAGATTA È IL NUOVO ESPERTO DELLA NOSTRA GUIDA HANDICAP E LEGGE 104

Il nostro nuovo esperto, Edoardo Lagatta, ha rivisitato la Guida Handicap e Legge 104.

La Guida include ora le modifiche alla Legge 104/1992 recentemente introdotte: tra queste l’eliminazione del principio del “referente unico” che prima dell’entrata in vigore della nuova formulazione della Legge impediva a più aventi diritto (fatta eccezione per i genitori) di fruire dei 3 giorni di permesso mensile per l’assistenza alla stessa persona con disabilità grave.

D’ora in avanti Edoardo provvederà agli ulteriori aggiornamenti in materia e risponderà ai quesiti che vorrete porgli.

Potete contattarlo a questo indirizzo: dodox78@gmail.com

LTC ex FONDO ASSISTENZA BRESCIA ed ex BRE BANCA

Le persone associate al Fondo sanitario ISP rivenienti dal Fondo Assistenza di Società del Gruppo Ubi Banca e dall’ex Fondo Pensione Bre Banca erano coperte da molti anni contro i rischi di non autosufficienza grazie a polizze collettive LTC che corrispondevano una rendita rispettivamente di 500 e 1500 € mensili a fronte di un premio annuo di 39 interamente pagato dal Fondo Assistenza e 70 € a carico degli associati al Fondo Pensione e loro familiari.

A seguito dei noti avvenimenti societari che hanno visto l’integrazione del gruppo UBI nel Gruppo INTESA e le conseguenti dismissioni dei Fondi su citati, le polizze 76503 e 74071 con Generali sono state rinnovata per il triennio 2021-23 con relativo cambio di contraente a favore del Fondo Sanitario ISP. I beneficiari delle suddette polizze con decorrenza 1.1.2022 potevano altresì aderire alla Polizza LTC Volontaria attivata dal FSI ISP con miglioramento sostanziale della copertura individuale complessiva.

Ora, con la scadenza delle polizze al 31/12/2023, gli ex associati al Fondo Assistenza UBI si vedono negare il riconoscimento della “CONTINUITA’ DI COPERTURA” rispetto alla precedente polizza poiché l’iscrizione alla LTC Volontaria può essere perfezionata solo con una percentuale di invalidità inferiore al 66% ; mentre TUTTA la platea in oggetto – anche i beneficiari della LTC ex Fondo BRE – si vedono “dimezzare” il potenziale livello di coperture LTC in essere.

Le persone invalide, oggi con un grado pari o superiore al 66%, o che siano già non autosufficienti o che abbiano in corso accertamenti per il riconoscimento di invalidità o non autosufficienza, o che risultino già affetti o abbiano in corso accertamenti per possibile diagnosi di

Alzheimer, Parkinson, Demenza giovanile, senile, vascolare, Sclerosi laterale amiotrofica o multipla, Ictus o cardiopatie Ischemiche, Diabete di Tipo I, Artrite Reumatoide, Glaucoma bilaterale progressivo, Tumore maligno con cure negli ultimi 5 anni, sarebbero escluse in quanto non assicurabili.

In sostanza chi per molti anni è stato coperto collettivamente contro i rischi di non autosufficienza oggi non lo sarebbe più. Nemmeno pagando volontariamente, senza alcun contributo aziendale.

Pare evidente che l’effetto della razionalizzazione delle polizze LTC in capo al Fondo Sanitario ISP possa creare un grave nocumento non solo a chi ha più bisogno, impedendo loro la sottoscrizione in caso di patologie insorte o acuite in costanza di copertura della precedente polizza, ma anche per coloro che già avevano aderito alla LTC Volontaria per una maggiore tutela personale e del proprio nucleo famigliare.

Riteniamo che IntesaSanpaolo, che conosce le peculiarità delle realtà locali e si dichiara attenta ai più “fragili” possa farsi parte attiva per trovare soluzioni affinché nessuno venga penalizzato.

Milano, 30 aprile 2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

GIOVANNI TREVISAN È IL NUOVO ESPERTO DELLA NOSTRA GUIDA SEGGI ELETTORALI E CARICHE PUBBLICHE

Sabato 8 e domenica 9 giugno 2024 si terranno in Italia le Elezioni Europee.

I seggi saranno aperti il sabato dalle ore 15.00 alle ore 23.00, e la domenica dalle ore 7.00 alle ore 23.00.
Per i medesimi giorni sono state fissate:

le Elezioni Amministrative (comunali e circoscrizionali) in alcuni Comuni (l’eventuale ballottaggio si terrà domenica 23 e lunedì 24 giugno).
le Elezioni Regionali del Piemonte.

In vista di questi appuntamenti elettorali il nostro nuovo esperto Giovanni Trevisan ha rivisitato la Guida Seggi Elettorali e Cariche Pubbliche.

D’ora in avanti Giovanni provvederà agli ulteriori aggiornamenti in materia e risponderà ai quesiti che vorrete porgli.

PVR 2023: Consuntivazione

Nell’incontro con l’azienda del 17 aprile 2024 è stato fatto il punto della situazione sull’erogazione del Premio Variabile di Risultato (PVR) 2023.

Con l’accordo firmato dalle Organizzazioni Sindacali lo scorso anno il premio minimo previsto (riferito al gestore base / seniority 1) era già stato portato da 800€ a 1020€ (+28%) con possibilità di rivalutazione in base ai risultati di Gruppo. Visti i risultati a consuntivo, che evidenziano il raggiungimento del 129,90% del budget, il premio base è stato ulteriormente rivalutato, portando ad un ulteriore aumento del 20% sulle tabelle previste.

Per quanto riguarda quindi il minimo erogato (es. gestore base/seniority 1) si passa da 1.020€ a 1.224€.

Si è praticamente passati da un Bonus Pool previsto di 130 milioni a quello erogato di 167,5 milioni, portando l’intero budget destinato al PVR 2023 alla cifra totale di 226,8 milioni.

I colleghi destinatari di PVR sono un totale di 60.699 (33.894 con “scorecard”), dei quali 43.423, pari al 72%, saranno destinatari anche della quota di eccellenza. Le filiali andate a premio sono state il 76%, per un totale di 2.563 filiali.

Sono stati oggetto di decurtazione del 30% dell’eventuale quota di eccellenza per ritardo sulla formazione il 9% dei colleghi che operano in strutture con “scorecard” ed il 7,7% di colleghi in strutture senza “scorecard”. Per quanto riguarda la riduzione del premio in quanto percettori di una RAL superiore a quella media, i colleghi impattati sono stati 607, pari all’1% degli aventi diritto.

Il 72% dei colleghi ha maturato la “quota A” di eccellenza individuale, percentuale che sale al 79% nelle strutture con “scorecard”. I colleghi che lavorano in filiali andate in eccellenza ma con valutazione inferiore ad “in linea con le aspettative” (e quindi esclusi dall’erogazione) sono stati 383 su 26.805. Per via dell’alto numero di filiali andate a premio l’azienda ha riproporzionato il premio erogando il 62% per i direttori di filiale ed il 48,8% per i restanti ruoli nel territorio commerciale Retail, il 70,7% per l’Exclusive e l’83% per i restanti territori.

Per quanto riguarda la “quota B” di eccellenza (ex premio SET) le filiali che la hanno raggiunta sono state il 74%. Anche in questo caso, per via dell’alto numero di filiali andate a premio l’azienda ha riproporzionato il premio riducendo le somme previste del 50,15%.

Pur comprendendo la necessità della Banca di rimanere nei limiti degli importi messi a bilancio per il premio stesso e che si sta parlando della quota di eccellenza di disponibilità aziendale, ribadiamo la nostra contrarietà al modello di riproporzionamento agito in maniera unilaterale dall’azienda e che continua a non essere preventivamente condiviso e discusso con le Organizzazioni Sindacali.

I colleghi che hanno potuto beneficiare dell’incremento della quota base perché aventi una RAL inferiore ai 37.000€ sono stati 9.229 (pari al 15,2% dei percettori di PVR).

Le lettere con i premi saranno consegnate dai propri Responsabili a partire dalla prossima settimana. In continuità con gli anni precedenti il premio individuale verrà pagato in anticipo con accredito sul conto corrente il 9 maggio e sarà rendicontato nella busta paga di maggio.

Come Organizzazioni Sindacali valutiamo in modo positivo gli effetti prodotti dall’accordo firmato lo scorso anno che, pur tenendo conto di tutti i limiti derivanti dai sistemi di riproporzionamento attuati dall’azienda per quanto riguarda la parte di eccellenza, ha permesso di erogare una cifra minima di 1.224€ (riferito al gestore base/seniority 1).

Ricordiamo che a questa cifra va aggiunto il pro-quota in maturazione per chi ha aderito al piano Lecoip 3.0, ovvero la cifra erogata come anticipo PVR negli altri casi.

I risultati ottenuti dal Gruppo nel 2023 sono frutto del lavoro dei colleghi e della dedizione che dimostrano ogni anno nello svolgere il proprio lavoro, che porta la nostra azienda a superare immancabilmente il Budget prefissato.

Grazie agli accordi sottoscritti dalle Organizzazioni Sindacali si garantisce, inoltre, l’accesso alle agevolazioni fiscali previste dalla legge per i premi di risultato.

Qui il documento in pdf

ASSENZA DELLA NOSTRA ESPERTA CLAUDIA STOPPATO (29 aprile – 7 maggio)

Vi comunichiamo che Claudia Stoppato, redattrice ed esperta delle Guide:

sarà assente dal 29 aprile al 7 maggio compresi.

Esclusivamente per questioni urgenti o gravi relative agli argomenti di sua competenza, potete nel frattempo scrivere alla casella consulenzegisp@fisac.net

Vi ricordiamo comunque che – come sempre – i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti) sono a vostra disposizione per tutte le vostre questioni.

Click qui per tutte le news principali

News dalla Intranet

4 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 24 maggio 2024 ci sono 4 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

L’Area di Governo Chief Compliance Officer e la Divisione Private Banking stanno cercando nuovi colleghi.

JOB FAMILY LENDING, FINANCE, ACCOUNTING & CONTROLLING

Specialista Bilancio Consolidato e Controllate per la Divisione Private Banking

All’interno della struttura Bilancio Consolidato e Controllate potrai collaborare al processo di redazione del bilancio individuale delle società finanziarie italiane del Gruppo (SGR e Fiduciaria). Se ti affascina l’idea di comprendere ed analizzare le evoluzioni della normativa contabile e partecipare alla redazione della reportistica, potresti essere la persona giusta per la Divisione Private Banking. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY AUDIT, RISK, COMPLIANCE, LEGAL

Professional Rischio Prodotti e Clientela per la Divisione Private Banking

All’interno della struttura Risk stiamo cercando persone che abbiano interesse nella gestione dei rischi sui servizi di investimento, che abbiano spiccate capacità analitiche e di problem solving e che sappiano lavorare in team. In particolare, avrai l’opportunità di lavorare all’interno dell’unità che si occupa di valutare e monitorare l’esposizione al rischio dei portafogli della clientela nonché la rischiosità dei prodotti e dei servizi ad essa forniti, riportando al Comitato Rischi e agli Organi societari. Se ritieni di possedere capacità di problem solving e orientamento al risultato e capacità di lavorare sotto pressione per far fronte a scadenze cogenti, potresti essere la persona giusta per la Divisione Private Banking. >> Vai alla posizione

Specialista Risk Assessment, TdB, Reporting & MIS per l’Area Chief Compliance Officer

All’interno della Direzione di Anti Financial Crime avrai modo di presidiare il processo di AFC Risk Assessment (riciclaggio, terrorismo, financial sanctions, corruzione), attraverso la predisposizione e la gestione degli strumenti e delle base dati e il coordinamento del processo di acquisizione delle valutazioni. Se da sempre ti incuriosiscono tematiche legate all’antiriciclaggio e al presidio del rischio e se ti piace lavorare in un contesto dinamico e sfidante, scopri come entrare nell’Area Chief Compliance Officer. >> Vai alla posizione

Specialista AFC Group Entities Oversight per l’Area Chief Compliance Officer

All’interno della Direzione Anti Financial Crime, nel servizio Group Entities Oversigh, potrai assicurare l’indirizzo, il coordinamento e il controllo delle Filiali estere e delle Società del Gruppo italiane ed estere. Se desideri poter seguire, con un approccio globale, progetti legati alla gestione dei rischi di riciclaggio, al finanziamento del terrorismo, alla violazione degli embarghi, nonché ai rischi di corruzione e di quelli relativi alla normativa in tema di armamenti, potresti essere la persona giusta per l’Area Chief Compliance Officer. >> Vai alla posizione

Vuoi candidarti da app mobile?

Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo.

Per utilizzare l’App #People è necessario aver attivato StrongAuth. Se non l’hai ancora fatto, dal tuo pc >> Vai a StrongAuth

Clicca qui per scoprire di più

Visita #People-Jobs@ISP

Scopri le regole di Jobs@ISP

ENTRO IL 31 MAGGIO ATTIVA LA PROCEDURA PER EFFETTUARE LA SCELTA PER IL CONTO SOCIALE

Come vi avevamo comunicato qui da oggi e fino a venerdì 31 maggio i colleghi che hanno destinato il proprio Premio Variabile di Risultato – PVR (oppure PAV per il Settore assicurativo) al Conto Sociale possono scegliere tra le seguenti tre opzioni:

versamento di contribuzione aggiuntiva alla propria posizione di previdenza complementare;
liquidazione in busta paga, beneficiando della tassazione agevolata del 5% con i medesimi limiti per le somme erogate nel 2024, come previsto dalla Legge di Bilancio 2024;
rimborso delle spese sostenute e/o accesso a beni e servizi in piattaforma Welfare Hub:

– rimborso spese sostenute nel corso del 2023, se non già rimborsate tramite il Conto Sociale dello scorso anno o portate in detrazione/deduzione, e anche di quelle sostenute nel 2024, per:

servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, per i figli;
servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti anche non fiscalmente a carico;
acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari fiscalmente a carico,

– accesso a beni e servizi, che ricomprendono:

pacchetti viaggio,
abbonamenti a strutture sportive e palestre, centri benessere e prestazioni mediche,
ingressi a musei, cinema, parchi e abbonamenti editoria,
servizi welfare rientranti tra i “fringe benefit”: voucher per carburanti, alimentari, tecnologia e abbigliamento entro i limiti di legge;

– rimborso delle spese sostenute per il pagamento delle utenze domestiche relative all’anno 2024 del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, rientranti tra i “fringe benefit”.

Da quest’anno, tutti gli importi destinati a Conto Sociale saranno disponibili ed utilizzabili nella piattaforma Welfare Hub, che sarà attiva a partire dal 17 giugno 2024.

Ulteriori informazioni utili per le modalità di utilizzo del Conto Sociale e in particolare per le richieste di rimborso delle spese sostenute per il pagamento delle utenze domestiche, incluse nei “fringe benefit”, sono disponibili nei documenti Destinazione Conto Sociale e FAQ Utenze domestiche.

Le disposizioni in vigore per l’anno 2024 prevedono che i c.d. “fringe benefit” (beni e servizi prestati dal datore di lavoro, quali ad esempio: mutui e prestiti a tasso agevolato, valore convenzionale dell’auto aziendale, foresteria-alloggio in uso al dipendente, voucher e rimborsi delle spese per utenze domestiche sopra menzionate) non concorrono a formare reddito qualora il loro importo complessivo non superi il limite di legge. Al superamento del suddetto limite tutto l’importo cumulato nell’anno concorre alla formazione del reddito imponibile fiscale e contributivo. Per il 2024 il limite è di € 1.000 complessivi e può essere elevato a € 2.000 per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico, che abbiano inviato l’autocertificazione di cui alla news del 1° marzo 2024, fermo restando che tale condizione non cambi nel corso dell’anno. Ogni variazione deve essere tempestivamente comunicata all’azienda al fine dell’attribuzione della soglia corretta.

Si ricorda che per mutui e prestiti agevolati a tasso fisso ai fini della determinazione del fringe benefit si deve considerare il tasso ufficiale di riferimento (MRO) in vigore alla data di erogazione del mutuo o di rinegoziazione/surroga; per i mutui a tasso variabile il tasso ufficiale di riferimento (MRO) da considerare è quello vigente alla scadenza di ciascuna rata. Si precisa inoltre che i fringe benefit sono valorizzati solo se il tasso MRO risulta maggiore del tasso applicato al mutuo/prestito in ammortamento.

La scelta si effettua in #People > Servizi Ammnistrativi > Richieste amministrative > Conto Sociale – Destinazione importi (PVR, PAV e Premio Sociale)

Solo in caso di impossibilità all’utilizzo della funzionalità on line, si potrà inoltrare, sempre entro il 31 maggio 2024, la richiesta tramite modulo, via mail alla casella lavmanuali.contosociale@intesasanpaolo.com

Cosa succede se non si effettua alcuna scelta entro il 31 maggio? L’intero valore spettante sarà utilizzabile sulla piattaforma Welfare Hub.

Per ulteriori approfondimenti potete consultare la nostra GUIDA AL CONTO SOCIALE. Vi informiamo che potete contattare il nostro esperto in materia al seguente indirizzo mail: raf.bosco68@gmail.com a cui rivolgersi per chiarimenti e consulenze personalizzate, ricorda comunque che i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti) sono a tua disposizione per ogni chiarimento

Circolo ALI – JUNIOR CAMPUS 2024

Allo scopo di darne la più ampia diffusione, riprendiamo una comunicazione del Circolo ALI

Nel periodo delle vacanze scolastiche estive, ALI promuove le iniziative ricreative, sportive e formative rivolte a bambini e ragazzi, agevolando le famiglie nel sostenerne i costi, con soluzioni di sport e svago, apprendimento e divertimento dal 1° giugno al 30 settembre.

Grazie agli accordi con i principali fornitori accreditati, proponiamo la selezione delle strutture convenzionate a tariffe agevolate per i figli dei Soci ordinari, iscritti ad ALI in qualità di Beneficiari familiari. Per tutte le tipologie di campus, le settimane saranno prenotate in autonomia dal Socio, in accordo con le strutture prescelte.

Inoltre:

per i Junior Campus Città e Campus città di libera scelta (entrambi senza pernottamento) i pagamenti verranno effettuati direttamente dal genitore alla struttura e i contributi richiesti “a rimborso”, attraverso l’apposita procedura attivata sul sito ALI
per i Junior Campus Italia (con pernottamento) il genitore inserirà nel sistema online del sito ALI i dati relativi all’avvenuta prenotazione, conferendo all’ Associazione il mandato irrevocabile di pagamento al fornitore. Come previsto da Regolamento, riceverà successivamente l’addebito della quota di partecipazione sul proprio conto corrente. Il contributo, se spettante, sarà accreditato contestualmente (non a conguaglio)
per la partecipazione a Junior Campus Città e/o Italia (convenzionati e non) di figli iscritti come Beneficiari familiari, di qualsiasi età in certificate situazioni di gravità (ex Art. 3, comma 3 della Legge n. 104/92), è previsto specifico contributo annuo.

La possibilità di beneficiare esclusivamente delle tariffe convenzionate può essere estesa anche agli amici dei figli, purché iscritti ad ALI in qualità di “Altri beneficiari”.

Consulta l’ELENCO DEI CONTRIBUTI spettanti con le modalità per accedere correttamente alla richiesta.

Per conoscere tutti i dettagli dell’iniziativa cliccare qui di seguito:

JUNIOR CAMPUS 2024

6 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 17 maggio 2024 ci sono 6 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

L’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer e le Divisioni Insurance, Private Banking e International Subsidiary Banks stanno cercando nuovi colleghi.

JOB FAMILY MARKETING & COMMUNICATION

Digital Marketing Specialist per la la Divisione International Subsidiary Banks

All’interno del Dipartimento Retail & Wealth Management della Divisione International Subsidiary Banks, siamo alla ricerca di una figura di Digital Marketing Specialist in grado di guidare la crescita del business attraverso strategie e progetti touchpoint strutturati e basati sui dati. In questo ruolo avrai la possibilità di collaborare con team interfunzionali e di interagire con molteplici stakeholder a diversi livelli. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY LENDING, FINANCE, ACCOUNTING & CONTROLLING

Professional Supporto Operativo per la Divisione Private Banking

All’interno della struttura Business Operational Support della Divisione Private Banking avrai la possibilità di seguire le attività la contabilizzazione e l’incasso provvigionale. Se ritieni di possedere capacità di Problem Solving e flessibilità, potresti essere la persona giusta per questa opportunità in Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking. >> Vai alla posizione

HR ORGANIZATION & FACILITY MANAGEMENT

Specialista Sviluppo Prodotti Rami Elementari e CPI per la Divisione Insurance

All’interno della Direzione Sviluppo Offerta di Intesa Sanpaolo Assicura, nella struttura Prodotti Rami Elementari e CPI avrai la possibilità di partecipare alla creazione dei nuovi prodotti assicurativi e seguire l’aggiornamento di quelli esistenti. Ti sarà possibile lavorare in team e relazionarti con diversi interlocutori di Business, Governance e con l’IT, sia interni che di Gruppo. Se ritieni di avere buone capacità organizzative, buone capacità relazionali e qualche conoscenza normativa, se ti piace lavorare in un ambiente dinamico ed in continua evoluzione allora questa posizione potrebbe fare per te. >> Vai alla posizione

DIGITAL, TECH & DATA MANAGEMENT

Specialista Business Transformation per la Divisione Insurance

All’interno della Direzione Operations, nella struttura del Presidio Tecnico e Operativo e dell’ufficio Demand e Test Factory avrai la possibilità di seguire, nell’unità di Business Transformation, le progettualità della Compagnia con un focus particolare sull’Area Sinistri. Potrai lavorare in team e relazionarti con diversi interlocutori di business e con l’IT. Se ritieni di avere attitudine al Problem Solving, hai buone capacità interpersonali e comunicative e ti piace lavorare in un ambiente dinamico, allora questa posizione potrebbe fare per te. >> Vai alla posizione

Digital Business Partner ISBD per l’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer

All’interno della Direzione Digital Business Partner avrai l’opportunità di contribuire attivamente alla definizione e alla realizzazione di progettualità strategiche per la crescita del business delle Banche del Gruppo. Se hai sempre desiderato lavorare in un contesto stimolante e multietnico, con possibilità di crescere dal punto di vista dell’autonomia e della capacità decisionale, mettendo a frutto le tue competenze tecniche e rafforzando l’uso del tuo inglese, scopri come entrare a far parte dell’Area di Governo Chief Data, A.I. & Technology Officer. >> Vai alla posizione

Digital Business Partner Private per l’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer

All’interno della Direzione Digital Business Partner avrai l’opportunità di gestire, monitorare e finalizzare i principali progetti trasformativi in chiave digitale della Banca, collaborando con Business e IT al raggiungimento degli obiettivi. Se ti hanno sempre incuriosito le tematiche relative all’intero ciclo di vita del Capital Budget allocato sulle Business Unit e se desideri porti come interlocutore del Business, coadiuvandolo nella conduzione dei progetti, anticipandone e comprendendone le esigenze, e supportandone il dialogo con gli stakeholder, potresti essere la persona giusta per l’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer. >> Vai alla posizione

Vuoi candidarti da app mobile?

Per utilizzare l’App #People è necessario aver attivato StrongAuth. Se non l’hai ancora fatto, dal tuo pc >> Vai a StrongAuth

Clicca qui per scoprire di più

Visita #People-Jobs@ISP

Scopri le regole di Jobs@ISP

Click qui per tutte le news dalla intranet

News dai Territori

TRIMESTRALE – DIREZIONE REGIONALE PUGLIA, BASILICATA E MOLISE

2024 05 13 TRIMESTRALE DR BASILICATA PUGLIA E MOLISE

In data 24 aprile si è svolto l’incontro trimestrale fra le organizzazioni sindacali e le funzioni aziendali della Direzione Regionale Basilicata Puglia e Molise: le Relazioni Industriali, la Gestione del Personale, i Direttori Commerciali Retail, Exclusive, Imprese, la Direzione Immobili ed, infine, in collegamento da remoto, le Funzioni di Personale e Assistenza Rete delle tre Direzioni rispettivamente Filiale Digitale, Agribusiness ed Impact.
Si è trattato della prima trimestrale alla presenza della neo nominata Direttrice Regionale Alessandra Modenese e dell’ultima, invece, del Responsabile del Personale ed Assistenza Rete Stefano Zingaretti.
Un’occasione, dunque, sia da parte aziendale che da parte sindacale, per fare dei bilanci e porre alcune premesse.

L’INSOSTENIBILE SOSTENIBILITA’ DI LAVORARE IN INTESA SANPAOLO

La barca va ma quelli che remano sono sempre di meno!
L’INSOSTENIBILE SOSTENIBILITA’ DI LAVORARE IN INTESA SANPAOLO

Nelle scorse settimane si è svolto, finalmente in presenza, l’incontro trimestrale della Direzione Regionale Veneto Est e FVG alla presenza della Direttrice Regionale, del Responsabile Relazioni Industriali, della Responsabile del Personale, dei Direttori Commerciali Imprese, Retail e dei Responsabili CTPAR.
Per una volta non si è parlato di numeri e risultati economici, né di percentuali di raggiungimento del budget. Ci è stato solo comunicato che il 2023 è andato bene in tutti i territori commerciali ed il trend positivo prosegue anche nei primi mesi del 2024 (cose peraltro note).
La Direttrice Regionale ha iniziato l’incontro illustrando una serie di iniziative mirate a “lavorare sulle persone”, correlandole anche alla volontà aziendale di affrontare le criticità e le problematiche esposte dalle Organizzazioni Sindacali nei precedenti confronti. Nello scorso anno si sono susseguiti, a partire dai capi, incontri con le persone della Banca dei Territori, volti a indicare delle linee comuni di comportamento con i clienti, trattare temi come NPS (indice che misura quanto i clienti siano attivi nel “parlar bene” della Banca), al fine di promuovere consapevolezza su comportamenti di buona consulenza, al di là degli obiettivi commerciali.
L’Azienda ha inoltre tenuto incontri sul tema della SOSTENIBILITA’ ambientale, sociale e di governo (ESG), per stimolare le relazioni al di là dell’inquadramento organizzativo e gerarchico e migliorare il clima aziendale, su temi come la trasformazione della Banca (Isybank, Intelligenza Artificiale) e le nuove flessibilità (lavoro e formazione flessibile, 4×9). Ulteriori iniziative si sono svolte sia in presenza che da remoto: Laboratorio ESG, Aperitivi di sostenibilità, clip per la settimana della sostenibilità, Agorà, #iosono ESG.
Apprezziamo le intenzioni di queste iniziative aziendali e lo sforzo di comunicazione, ma riteniamo ci sia ancora tanto da lavorare su tutta una serie di temi che abbiamo affrontato e ribadito nel corso dell’incontro:

CLIMA AZIENDALE: NON SOSTENIBILE!
A causa di un clima aziendale non sostenibile il fenomeno delle dimissioni volontarie è esploso, in particolare nel Friuli Venezia Giulia, e per la prima volta l’azienda lo ha ammesso.
Abbiamo ribadito che le reali motivazioni di questi abbandoni non sono di natura economica, ma sono legate al malessere sul luogo di lavoro causato dai comportamenti scorretti (vedi anche le pressioni commerciali), che sviliscono la professionalità dei colleghi. C’è un controllo ossessivo sui risultati, sul numero di incontri e di proposte fatte, a cui si aggiungono affiancamenti, one-to-one, riunioni quotidiane tutte improntate su obiettivi e risultati commerciali: cosa hai fatto? quanto hai venduto? quanto venderai? ecc. ecc.
Il tutto, come se non bastasse, spesso condito da toni e linguaggio “da caserma”.

CARICHI DI LAVORO: NON SOSTENIBILE!
Nella Rete il personale è insufficiente e questo comporta maggiore stress, maggiore possibilità di errore e conseguente insoddisfazione della clientela. È inutile organizzare incontri su NPS quando molti dei “detrattori” denunciano inefficienze non causate dai lavoratori ma imputabili in toto alla Banca.

RIDUZIONE DEL PERSONALE: NON SOSTENIBILE!
Il personale ha un’età media sempre più elevata (ben oltre i 50 anni) e non c’è un sufficiente ricambio generazionale. A quanto ci risulta entro i prossimi 5 anni il 30% circa del personale sarà in pensione (salvo sorprese, vedi riforma pensionistica!). L’azienda non ha smentito questi dati che, anzi, ci sono stati confermati dal CTPAR della Filiale Digitale, per la parte di sua competenza.
Sempre a causa della carenza di personale, il lavoro flessibile, molto apprezzato dai colleghi perché può rendere più sostenibile la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, è invece di difficile fruizione.
A causa di dimissioni, esodi e pensionamenti stiamo perdendo delle professionalità che sarà complicato sostituire: urgono nuove assunzioni a tempo pieno e indeterminato!
L’Azienda ci ha comunicato che sono state aperte delle posizioni di ricerca di personale, ma fa fatica a trovare candidature: forse è il caso di chiedersi perché ciò avviene e come porvi rimedio!

Sul tema ESG abbiamo sottolineato come i principi non possono essere solo enunciati, ma devono essere concretamente agiti, come? Per ridurre le emissioni di CO2 e migliorare la vita dei lavoratori qualche suggerimento lo abbiamo fornito:
• è necessario avvicinare i colleghi alla propria residenza;
• si può essere più prodighi nelle concessioni del part time, senza mercanteggiare sui rientri;
• si può migliorare il funzionamento degli impianti di refrigerazione / riscaldamento, che in molto spesso sono vetusti e altamente inefficienti.

FILIALE DIGITALE
Sono stati forniti i dati sul personale, che si vuole aumentare visto il numero di telefonate è in crescita anche dopo la fine della travagliata vicenda Isybank (e nonostante l’utilizzo della IA ovvero Ellis), con picchi nel tasso di abbandono dopo le ore 16.
Circa un terzo dei colleghi è in part time, per questo motivo i rinnovi prevedono l’inserimento di “turno” pomeridiano: questa non può essere la soluzione!
Ribadiamo: questi problemi si risolvono solo assumendo nuovo personale e prevedendo incentivi economici per i turni più disagiati.

GLOBAL ADVISOR
Apprendiamo che sono in sperimentazione Global Advisor imprese/exclusive ma, a parte il cambio di denominazione perché “suona meglio”, tutte le criticità rimangono invariate.

PIANIFICAZIONE/CONSUNTIVAZIONE
Occorre fare chiarezza sulla necessità e opportunità di pianificare le presenze future anche laddove non ci sia necessità di prenotare la postazione.
Abbiamo richiamato l’Azienda a vigilare sulla corretta imputazione dei giustificativi in procedura consuntivazione. Evidenziamo che, ad esempio, essere in lavoro flessibile e segnarsi presenti in ufficio o viceversa può essere sanzionato con provvedimenti disciplinari qualunque sia la presunta finalità e da chi parta l’iniziativa.

I Coordinatori Territoriali e le Rappresentanze Sindacali Aziendali
IntesaSanpaolo – Direzione Regionale Veneto Est e Friuli Venezia Giulia
Fabi First-Cisl Fisac-Cgil Uilca-Uil Unisin Falcri-Silcea-Sinfub

DR PIEMONTE SUD LIGURIA: INCONTRO ANNUALE

SERVONO SOLUZIONI REALI AI PROBLEMI EVIDENZIATI

Abbiamo incontrato la delegazione aziendale che ci ha consegnato una serie di dati relativi all’andamento della Banca, con riferimento specifico alle tre aree della nostra Direzione Regionale Piemonte Sud e Liguria.

Abbiamo richiesto all’Azienda di incontrarci quattro volte all’anno, come previsto dal Protocollo Relazioni Industriali.In attesa di poter analizzare con maggior attenzione l’evoluzione dei dati rispetto alla situazione dell’anno scorso, abbiamo esposto le problematiche più importanti con cui si scontra l’organizzazione quotidiana del lavoro nella rete commerciale e negli uffici di ognuna delle nostre aree:

ORGANICI, CONDIZIONI DI LAVORO E PRESSIONI COMMERCIALI INDEBITE

Le carenze di organico, che da tempo segnaliamo, continuano a peggiorare a seguito di: uscite per dimissioni volontarie, esodi, pensionamenti ed assenze per lunghe malattie. Nel contempo le sostituzioni vengono effettuate con il contagocce.
l’emergenza dei portafogli scoperti sta diventando cronica e rende impossibile una programmazione adeguata e puntuale del lavoro, come viene invece richiesto ai colleghi rimasti.
L’utilizzo eccessivo degli strumenti organizzativi (riunioni, videochiamate, incontri one to one), quello dei controlli sulle agende e le indebite quotidiane richieste di report, ci hanno spinti a chiedere una maggiore attenzione alle condizioni di lavoro e un rinnovato focus sul benessere delle persone.
Abbiamo ribadito che le riunioni sono momenti importanti di programmazione e verifica: per essere efficaci, però, devono essere programmati e non improvvisati, svolti durante l’orario di lavoro, in un clima sereno e privo di toni troppo accesi e con l’utilizzo di un linguaggio consono a quanto previsto dai protocolli aziendali e alle indicazioni di principio di un’azienda come Intesa Sanpaolo.

FORMAZIONE ORDINARIA E FLESSIBILE

Perdura la difficoltà nella fruizione della formazione in modo normale e proficuo.
Abbiamo chiesto di continuare a sensibilizzare i Responsabili sull’importanza della formazione flessibile, per radicare una cultura centrata sull’importanza dei processi di apprendimento e sulla formazione continua e, soprattutto, per rimuovere la malsana idea che lo smart-learning possa essere un ostacolo alle attività lavorative quotidiane. Il tutto nel rispetto degli accordi e della loro coerente applicazione.

LAVORO FLESSIBILE

Al di là delle dichiarazioni di principio e di generiche disponibilità aziendali, registriamo:

un ricorso insufficiente al lavoro flessibile nelle varie forme previste dagli accordi;
un linguaggio dei Responsabili spesso non consono che qualifica il lavoro da remoto come “premio” per il raggiungimento degli obiettivi commerciali.

CONTRATTI MISTI – GLOBAL ADVISOR

Abbiamo ribadito tutte le problematiche dei giovani che lavorano con il contratto misto, che rappresentano una importante risorsa anche per la nostra Direzione Regionale. Il cambio di nome non cambia la nostra richiesta di trovare delle soluzioni efficaci alle problematiche organizzative e alle richieste di mobilità di queste/i colleghe/i.
FAI CLICK QUI PER SCRICARE IL COMUNICATO

GIOVEDì 9 MAGGIO: È IMPORTANTE NON INSERIRE SVL, GIORNO COMPENSATIVO 4×9 O PERMESSI NON PIENAMENTE RETRIBUITI

Vi ricordiamo di NON inserire Giornate di Sospensione Volontaria SVL, Riposo compensativo del 4×9 (o qualsiasi permesso/congedo non retribuito o anche solo parzialmente retribuito) in coincidenza della giornata di GIOVEDI’ 9 MAGGIO (ex festività), in modo da evitare riduzioni del numero delle giornate di permesso ex festività.

Rete bancaria, quali impegni da Mainolfi?

Come la precedente, e come la successiva che verrà, la recentissima fase aziendale, caratterizzata da cambi ed avvicendamenti nelle posizioni di top management, è stata descritta nei canali ufficiali come qualcosa di assolutamente notevole!

Rete-bancaria-240424

INCONTRO ANNUALE DIREZIONE REGIONALE PIEMONTE NORD, VDA E SARDEGNA

Nei giorni scorsi si è svolto il consueto incontro di annuale tra le Organizzazioni sindacali e le funzioni aziendali della Direzione regionale Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna: le Relazioni Industriali, la Gestione del Personale e i Direttori commerciali Retail, Exclusive e Imprese.

L’incontro si è aperto con gli interventi dei tre direttori commerciali: Agostino Deiana per il segmento Imprese, Paola Lecci per l’Exclusive e Giulia Del Prete per il Retail hanno illustrato i risultati ottenuti dalla DR nel 2023: in sintesi, nonostante le difficoltà riscontrate nella prima parte dell’anno causate dagli scenari di mercato incerti e dalle tensioni geopolitiche nel 2023 l’andamento commerciale è stato complessivamente molto positivo, in particolare nell’ultimo trimestre dell’anno.

Unica flessione nell’erogazione del credito dovuta principalmente alla politica monetaria restrittiva della BCE e al conseguente contesto dei tassi d’interesse. Il dato è tuttavia già in miglioramento in questi primi mesi del 2024 con l’incremento delle domande e delle surroghe attive.

In ambito commerciale, anche per il 2024, l’Azienda ha ribadito la centralità del flusso netto di risparmio gestito e della consulenza evoluta attraverso lo strumento di Valore Insieme. Le masse attualmente in perimetro si attestano a circa 8 miliardi.

Per quanto riguarda il settore Agribusiness dai dati aziendali emergono: 40 nuovi ingressi su tutta Italia, 10.000 clienti trasferiti in Direzione Agribusiness, avendo ora una portafogliazione completata.

Si prevede un ruolo sempre più centrale dei colleghi Global Advisor, sia in termini di numerosità che di responsabilità nello sviluppo clienti.

E’ intervenuta anche la funzione del personale nella persona di Ilaria Ferrauto, Responsabile del Personale e di Assistenza Rete Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna, che ha fornito i seguenti dati: l’organico della Direzione Regionale si compone di 3.220 persone, di cui 1150 solo a Torino. Il 2024 si è aperto con 68 nuove assunzioni, di cui 48 Global Advisor e 15 gestori Small Business. Riguardo l’utilizzo del 4×9 nelle filiali pilota su cui è attualmente attivo, l’82% dei colleghi coinvolti ha dato la propria adesione.

Come OO.SS., pur esprimendo soddisfazione per i successi commerciali indubbiamente rilevanti, conseguiti grazie all’impegno e la professionalità delle lavoratrici e lavoratori di tutta la D.R., abbiamo rinnovato le nostre perplessità su una serie di tematiche trasversali che l’Azienda sembra porre sempre in secondo piano di fronte ai roboanti risultati:

Carenza di organici e carichi di lavoro: abbiamo sottolineato nuovamente l’ormai cronica carenza di organico che coinvolge la nostra D.R. con le filiali sempre più in difficoltà nel gestire l’operatività quotidiana, la pianificazione delle ferie e della formazione flessibile.

L’ottenimento di ottimi risultati commerciali da parte della divisione Banca dei Territori (2 dei 7,7 miliardi di utili 2023 provengono proprio da BdT) sono frutto del lavoro prezioso di una squadra a ranghi sempre più ridotti.

In particolare, i gestori base sono ormai una “specie in via di estinzione”: questo comporta un ulteriore appesantimento nell’operatività e il venir meno di competenze, acquisite in tanti anni di lavoro, importanti per la corretta gestione dei valori e delle MTA, solo per fare alcuni esempi

Lavoro flessibile e 4×9: continuiamo a ravvisare una forte resistenza da parte dei Direttori di Filiale alla concessione dello Smart Working, oltre a difficoltà anche nella pianificazione del 4×9 in alcune filiali pilota. Abbiamo segnalato anche alcuni casi estremamente scorretti in cui l’autorizzazione della giornata di Smart working è stata “concessa” solo dietro promessa di effettuare almeno 4/5 offerte a distanza. Risposte come “se lo concedo a te poi dovrei concederlo anche agli altri, non voglio creare un precedente” sono inaccettabili e dimostrano solo la mancanza di quella capacità di pianificazione così importante tra le skills richieste dall’azienda ai vari responsabili.

Formazione flessibile: abbiamo evidenziato come molti responsabili di filiale non abbiano ancora recepito che i giorni di formazione flessibile siano 8 all’anno e che vadano fruiti di diritto dai colleghi. Ci risultano inoltre casi in cui le giornate di formazione flessibile non vengono autorizzate se i colleghi non hanno almeno 7 ore e mezza di corsi obbligatori caricati in Apprendo. A questo proposito, Enzo Vozza delle Relazioni Industriali ci ha ribadito che la formazione flessibile ha come oggetto non solo i corsi obbligatori caricati pro tempore ma l’intera offerta formativa presente su Apprendo: la pianificazione delle 8 giornate di formazione flessibile non deve essere quindi in alcun modo subordinata alla presenza di corsi obbligatori.

Come OO.SS. avevamo chiesto che i corsi più lunghi e che maggiormente impegnano i colleghi (come ad esempio gli aggiornamenti annuali di Ivass e Consob) venissero caricati già a partire dai primi mesi dell’anno, in modo da non dover concentrare la pianificazione delle giornate in poche settimane: apprezziamo che l’Azienda abbia accolto la richiesta e provveduto a caricare i primi moduli già dallo scorso mese di marzo. Positiva anche la disponibilità della funzione del personale a prevedere ulteriori incontri al fine di sensibilizzare i Direttori di filiale sui temi Lavoro Flessibile e Formazione Flessibile, ponendo particolare enfasi sulla necessità di una regolare e puntuale pianificazione.

Contestazioni disciplinari: a fronte del sensibile aumento delle contestazioni disciplinari inviate a diversi colleghi della D.R. per irregolarità nella gestione delle banconote sospette di falsità catturate dalle apparecchiature MTA, abbiamo evidenziato come gli errori contestati siano in tutti i casi molto simili e riconducibili, spesso in modo palese, a malfunzionamenti delle macchine. Abbiamo quindi chiesto un approfondimento tecnico sulle apparecchiature MTA attualmente in funzione e la previsione di pop-up bloccanti che impediscano alle segnalazioni di sfuggire agli occhi dei colleghi.

Pulizie: abbiamo reiterato le nostre segnalazioni sulla situazione di degrado in cui versano gran parte dei locali aziendali, soprattutto le filiali della rete. Il servizio di pulizie risulta assolutamente insufficiente a garantire il decoro e la salubrità degli ambienti. Se è vero che le filiali sono ancora la principale vetrina per la nostra Azienda, non comprendiamo come non si sia ancora posto rimedio ad una situazione che perdura da anni e che va progressivamente deteriorandosi. Durante l’incontro ci è stata garantita attenzione alla tematica con sopralluoghi per sanare le situazioni più gravi e un passaggio aziendale con il fornitore.

SURVEY, l’analisi di clima: Enzo Vozza ci ha comunicato i risultati dell’analisi di clima 2023, specificando che si tratti della rilevazione più positiva dal 2013 ad oggi. La partecipazione rispetto alla platea di colleghi coinvolti è stata del 70%. Come OO.SS. ci domandiamo se, nel nostro quotidiano dialogo con i colleghi, ci si rivolga sempre e solo a quel 30% che non ha partecipato all’indagine visto che il clima che ci descrivono è sempre molto teso e di scarsa soddisfazione sia personale che professionale. Facciamo presente che non ci è stata fornita una ponderazione dei dati che ci permettesse di capire la composizione dei colleghi partecipanti.

Filiale Digitale: al responsabile del personale di Filiale digitale Enrico Pezzolato, abbiamo evidenziato la necessità di avviare un percorso di segnalazione e tutela dei colleghi oggetto di aggressioni verbali da parte dei clienti. L’azienda ci ha comunicato che ha già avviato tale processo, in collaborazione con le funzioni di Sicurezza Fisica, per integrare l’attuale percorso presente in Megarete. Si renderà quindi necessaria una formazione specifica per il personale.

Skill lingua inglese: abbiamo chiesto una verifica sulla metodologia di ottenimento della skill attraverso lo svolgimento del corso caricato in piattaforma, visto che alcuni colleghi nonostante la partecipazione e il superamento del test non hanno avuto il riconoscimento della relativa skill e siamo in attesa di una risposta dall’azienda che ha preso in carico la segnalazione.

Gestione dell’orario di lavoro: per l’ennesima volta abbiamo fatto presente la grande difficoltà di conciliazione dei tempi vita-lavoro, di richieste di permesso, piano ferie, PCR, formazione flessibile. A questo si è aggiunto nell’ultimo periodo un peggioramento della “qualità” della turnazione: sapere che i turni sono assegnati da un programma algoritmico non risolve il problema dei colleghi. Forse integrare un sistema così asettico con interventi “umani” volti a ridurre l’impatto dei turni meno agevoli sarebbe la soluzione.

Abbiamo quindi ribadito che seguiremo con attenzione gli sviluppi degli impegni assunti dall’azienda, la concreta attenzione che verrà dedicata alle nostre richieste e alle esigenze dei colleghi, le iniziative per garantire una effettiva gestione efficace dei cambiamenti in atto.

Come al solito vi terremo costantemente aggiornati.

qui il documento in pdf

Pillola Digitale

Durante le ultime settimane abbiamo registrato una decisa accelerazione nell’organizzazione di ciò che sarà il futuro lavorativo della nostra azienda, con particolare riferimento alla Rete.

Come illustrato nel Piano Industriale 2022/25, oltre alla creazione di Isybank e la futura implementazione delle strutture centrali, la centralità della filiale digitale sarà il fulcro lavorativo di quello che è sostanzialmente il lavoro della rete, con riferimento alla clientela privata.

Va da sé che con la progressiva chiusura delle filiali questo modello organizzativo vede un’ulteriore spinta, forse un po’ prima di quanto in realtà si poteva prevedere.

Infatti, in questi giorni molti colleghi sono stati oggetto di colloqui individuali, mirati ad eventuali passaggi verso la filiale digitale.

Riscontriamo però, che le modalità adottate dall’azienda per incontrare i lavoratori non fanno fede affatto al tanto decantato principio di benessere e serenità nei luoghi di lavoro, piuttosto sono apparsi come perentori avvisi dell’inevitabile transizione digitale che il nostro lavoro sta affrontando.

Questo metodo, sommato ai già segnalati casi di stress, genera nei colleghi ulteriore insicurezza e stato di sconforto, non sentendosi accompagnati o affiancati in questo profondo stravolgimento del processo digitale.

Consapevoli di quanto la centralità e la successiva organizzazione della filiale digitale investirà la nostra quotidianità lavorativa, CHIEDIAMO CON FORZA una maggiore sensibilità ed attenzione anche sul piano comunicativo da parte dei selezionatori, nei confronti dei colleghi che verranno individuati per ricoprire i ruoli di quella che sarà la banca del domani.

Coordinatori delle RSA Area Campania

TRIMESTRALE REGIONE LOMBARDIA SUD

GRAZIE DEI COMPLIMENTI MA…

In data 9 aprile 2024 si è tenuta la Trimestrale Lombardia Sud-Est alla presenza del Responsabile della Direzione Regionale Lombardia Sud, delle Relazioni Industriali, dei Direttori Commerciali Imprese e Retail, dei Responsabili e referenti territoriali del Personale Banca dei territori e Agribusiness, delle Filiali Digitali nonché della Direzione Immobili.

Il Responsabile Regionale, Dottor Nava, ha esordito condividendo la soddisfazione e la fiducia sull’andamento della DR, riconoscendo l’ottimo lavoro svolto da colleghe e colleghi che sta consentendo il mantenimento di un buon trend commerciale in tutti i settori.

Fa sempre piacere ricevere complimenti per il lavoro svolto e ringraziamenti per il notevole impegno profuso da tutte e tutti, in un contesto sempre più difficile, caratterizzato da carenze di organico e criticità strutturali,

MA ALLORA PERCHE’

Non è mai abbastanza ciò che si fa?
Si continua a registrare un cronico clima di insoddisfazione, demotivazione, ansia e senso di inadeguatezza?
Continuano ad aumentare incombenze amministrative e controlli con relativi ulteriori carichi di lavoro?
Persiste un paralizzante susseguirsi di riunioni sia in presenza che a distanza, sia di gruppo che one to one, che erodono il prezioso tempo a disposizione per le attività quotidiane?

Come Organizzazioni Sindacali abbiamo nuovamente denunciato la carenza di personale nella rete, anche per effetto delle tante dimissioni (vero e concreto termometro del clima?); esodi e pensionamenti non vengono compensati da nuove assunzioni, portando quindi in alcuni casi ad ostacolare la pianificazione della SVL oltre che a rendere meno agevole il ricorso a Formazione e Lavoro Flessibile.

A tal proposito il Dottor Noviello, Responsabile Regionale del Personale, ha ribadito quanto riportato nelle Regole Aziendali “La sospensione deve essere richiesta e programmata nel piano ferie annuale ed autorizzata dal Responsabile dell’unità organizzativa di assegnazione, ferma restando la compatibilità con le esigenze tecnico, organizzative e produttive aziendali.” Ha inoltre ribadito l’importanza della formazione, assicurando la massima attenzione della Direzione Regionale verso una adeguata pianificazione e fruizione dei corsi.

L’ultima parte dell’incontro è stata riservata alla discussione sulle tante criticità che riguardano gli immobili, in particolare del problema relativo alla sistemazione degli archivi delle filiali accorpate, che spesso rappresentano un rischio per la sicurezza nonché un serio ostacolo per il reperimento della documentazione. Il Responsabile degli Immobili ha confermato l’impegno ad intervenire per la risoluzione di quanto da noi segnalato.

ATTENZIONE

Lavorare con carichi di lavoro insostenibili, in carenza di organico, in evidente condizione di stress può portare a commettere errori o storture commerciali di cui potremmo essere chiamati a rispondere.

Come OO.SS. continueremo a sollecitare l’azienda affinché venga sempre riservata la massima attenzione al clima lavorativo, fondamentale per l’equilibrio psicofisico di colleghe e colleghi, e a monitorare che le criticità denunciate trovino le opportune soluzioni.