Società di Mutuo Soccorso e Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico

9 Giu 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Nell’incontro del 4 giugno scorso con l’Azienda è stato fatto il punto sulle iniziative della Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico, nata nel 2008 e che dal 2023 è diventata un ente del terzo settore, e della Società di Mutuo Soccorso, ente welfare del Gruppo Intesa Sanpaolo, nata nel dicembre del 2023, per la quale è prevista il 18 giugno prossimo l’Assemblea annuale.

 Attività e numeri della Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico

La Fondazione in 17 anni di attività ha deliberato oltre 35,8 milioni di euro di cui 9 milioni in favore dei colleghi di Intesa Sanpaolo e dei loro familiari a carico o conviventi; oltre 11 milioni per promuovere la cultura e l’arte attraverso borse di studio e supporto all’alta formazione a favore di persone svantaggiate; 15,8 milioni a supporto di altri Enti del Terzo Settore per progetti di solidarietà, come mense e dormitori.

Continuano i progetti e le iniziative, per i quali nel solo 2024 sono stati stanziati oltre 3,4 milioni e, in particolare, grazie al contributo Arrotonda Solidale la Fondazione dedica il suo impegno anche all’inserimento lavorativo delle persone con disabilità.

Le prestazioni della Società di Mutuo Soccorso

La SoMS, Società di Mutuo Soccorso per il personale del Gruppo Intesa Sanpaolo, è un ente di recente costituzione nata con lo scopo di rafforzare il welfare aziendale.

Grazie alla SoMS, il familiare del dipendente che esce dal nucleo familiare (e quindi non può più essere iscritto al Fondo Sanitario) può mantenere la polizza LTC volontaria, al consueto costo di 70 euro annui.

Inoltre, la SoMS ha attivato il progetto “Sostengo il tuo futuro”, ossia una polizza volontaria gratuita dedicata a figlie e figli con disabilità grave (Legge 104/92, art 3 comma 3) che garantisce loro una rendita rivalutabile di 12.000 euro annui, pagata in rate da 1.000 euro mensili dal momento in cui diventino orfani dei genitori. Attualmente solamente 800 dei 1.300 colleghi che potenzialmente potrebbero usufruire di questa importante copertura sono “iscritti” alla SoMS.  Altri 500 colleghi potrebbero quindi coprire la propria famiglia con questa importante polizza con un minimo contributo annuo di 5 euro. 

Assemblea annuale della Società di Mutuo Soccorso

In data 18 giugno 2025 alle ore 16.30 si terrà in modalità esclusivamente telematica l’Assemblea annuale, importante momento per approvare il bilancio, condividere i risultati raggiunti e approvare i documenti fondamentali per il futuro.

Per partecipare all’Assemblea, è necessario individuare la mail che tutti i soci hanno ricevuto e procedere sul link che consente di accedere alla piattaforma di voto e partecipazione telematica.

Tramite questo link, attivo fino al 13 giugno, si potrà accedere alla piattaforma per manifestare l’intenzione di partecipare, scegliendo una delle alternative seguenti:

• partecipare il giorno dell’Assemblea, seguire i lavori assembleari, porre domande e votare in tempo reale
• esprimere anticipatamente il voto seguendo la procedura guidata attiva sempre nel periodo che va dal 3 al 13 giugno

Per favorire la massima partecipazione la presenza ai lavori assembleari sarà giustificata in automatico dall’azienda dalle ore 16.30 fino alla fine del proprio orario di lavoro individuale.

L’iscrizione alla SoMS ha un costo di 5 euro all’anno per ciascun dipendente, con un raddoppio della cifra da parte dell’Azienda: per chi ancora non fosse iscritto, è disponibile l’apposita procedura su #People Richieste Amministrative.

qui il documento in pdf

Incontro con la Divisione Private Banking

27 Mag 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Si è svolto in data 21 maggio 2025 l’incontro con Lino Mainolfi, Responsabile della Divisione Private Banking del Gruppo Intesa Sanpaolo.
Risultati e Performance della Divisione
La Divisione Private Banking ha dimostrato una notevole solidità e una performance eccellente. Le masse gestite hanno registrato un incremento significativo, superando sia i risultati dell’anno precedente sia gli obiettivi di budget prefissati. Questo dato, unitamente alla significativa raccolta netta ed al costante aumento del numero di clienti, sottolinea l’ottimo lavoro svolto dai colleghi della Divisione.
Persone e Organizzazione
Il successo della Divisione è indissolubilmente legato al valore delle sue persone. L’organico totale conta 4.367 colleghe e colleghi, distribuito tra Italia (3.578 colleghe/i) ed estero (780 colleghe/i).
La distribuzione di genere all’interno della Divisione vede un 57% di personale maschile ed il 43% femminile. Un segnale importante è stato il consolidamento degli interinali, una misura che risponde alle richieste delle organizzazioni sindacali e che garantisce maggiore stabilità e riconoscimento professionale.
La rete della Divisione si avvale di 6.814 consulenti finanziari e di un totale di 642 sedi e uffici.
Iniziative Strategiche del Piano d’Impresa
L’azienda ci ha illustrato le principali iniziative previste dal Piano d’Impresa per la Divisione, che possono essere riassunte nel rafforzamento dell’offerta commerciale in Italia, la strategia omnicanale ed il posizionamento della presenza internazionale.
Un elemento fondamentale per la crescita e il benessere della Divisione è il dialogo costruttivo con le Organizzazioni Sindacali. Nell’incontro del 21 maggio sono stati affrontati diversi temi importanti, sui quali l’Azienda ha manifestato la propria posizione e impegno.
Abbiamo ricordato l’impegno di rivedere l’impianto del premio di produzione del prossimo anno, che dovrà cercare soluzioni per includere la possibilità di detassare i premi e garantire i vantaggi del welfare ai colleghi della Divisione.
Chiediamo attenzione sia professionale che economica verso i colleghi che ricoprono ruoli amministrativi e assistant che, pur non avendo un mestiere focalizzato sul business, svolgono attività quotidiane fondamentali per dare un prodotto di livello adeguato ai clienti ed ai banker.
Abbiamo ricordato all’azienda che entro fine anno sarà oggetto di rinnovo l’impianto del contratto di secondo livello dove torneremo a chiedere giusti percorsi professionali per tutti i colleghi della Divisione.
Esprimiamo apprezzamento per gli sforzi volti a incrementare la presenza femminile all’interno della Divisione, mediante un’attenzione particolare al reclutamento, in un ambito dove tale rappresentanza risulta ancora limitata.
Il dialogo con le Organizzazioni Sindacali è fondamentale per affrontare le sfide future e garantire un ambiente di lavoro sereno e produttivo per tutti. Grazie ai colleghi per il loro instancabile impegno e sostegno.

qui il documento in pdf

INCONTRO CON LA DIVISIONE ASSET MANAGEMENT

14 Mag 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Si è svolto in data 08/05/2025 l’incontro con Maria Luisa Gota, responsabile della Divisione Asset Management del Gruppo Intesa Sanpaolo.
I dati a fine dicembre 2024 evidenziano, per la Divisione, proventi operativi per circa 1 mld (di cui 65 mln per performance fees), un utile di 782 milioni (in aumento di circa 100 milioni rispetto al 2023) e un patrimonio gestito di 395 miliardi di euro cui vanno aggiunti altri 161 mld gestiti da Penghua Fund Management (società operante in Cina detenuta al 49%).
L’organico al 31/12/2024 si compone di 745 dipendenti, di cui 177 fuori dal perimetro Italia: la divisione, infatti, è presente in 26 Paesi nel mondo con Asset Managers locali in tre Paesi dell’Est ed uno in Asia. Per masse gestite (esclusi monetari ed ETF) è il nono Asset Manager in Europa ed il nono in Cina (attraverso Penghua FM). In Italia Eurizon è leader nei fondi comuni, nelle gestioni patrimoniali e nei mandati pensionistici.
La Divisione da ampio spazio alla formazione interna: nel 2024 sono stati erogati 11 giorni di formazione a testa con sessioni prevalentemente di aula per agevolare la costruzione di relazioni tra i colleghi e dà il suo contributo anche alla formazione e all’assistenza per i colleghi della rete per i nuovi prodotti. Ci sono percorsi anche con formatori esterni su AI per costruire consapevolezza sull’utilizzo sia dal punto di vista tecnico che etico.
Il team proveniente da Epsilon (società controllata incorporata in Eurizon Capital con efficacia dallo scorso 1° marzo) è già stato integrato, mentre il resto del riassetto Fideuram AM – Eurizon Capital avverrà entro il 1° ottobre 2025.
Come parte sindacale abbiamo ribadito:
– L’importanza di mantenere un buon clima interno di lavoro, continuando a valorizzare le colleghe e i colleghi anche con il rafforzamento delle opportunità di crescita on the job; recepiamo a tal proposito che il turnover per i Fund Managers è molto basso, conferendo una forte stabilità al management, con una seniority media di 15 anni.
– La necessità di garantire la mobilità infragruppo, permettendo a colleghi con le giuste capacità provenienti da altre divisioni di poter lavorare anche nell’Asset Management.
– Abbiamo apprezzato l’impegno della Divisione che che vanta una componente femminile in organico del 46% rispetto alla media europea che in questi ambiti è del 15%.
Nel complesso, l’incontro ha evidenziato una Divisione con importanti risultati di bilancio e una presenza di primo piano in Italia e all’estero: tutto ciò è reso possibile dal lavoro quotidiano di alta qualità e professionalità di colleghe e colleghi.

qui il documento in pdf

Incontro con la responsabile della Divisione Insurance

29 Apr 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Il 9 aprile scorso la delegazione di gruppo e le organizzazioni sindacali della divisione assicurativa hanno incontrato la responsabile della Divisione Insurance e AD di Intesa Sanpaolo Assicurazioni, Virginia Borla, a un anno dal suo insediamento.
Borla ci ha presentato il nuovo riassetto della Divisione Insurance di Intesa Sanpaolo con la ridenominazione della compagnia da Intesa Sanpaolo Vita in Intesa Sanpaolo Assicurazioni. La novità all’interno della compagnia è la creazione di un unico polo per i rami danni e salute, che prende il nome di Intesa Sanpaolo Protezione e nasce dalla fusione di Intesa Sanpaolo Assicura con Intesa Sanpaolo Rbm Salute.
L’Azienda ci ha informato che l’operazione di acquisizione di Eurovita si perfezionerà a ottobre e quanto di competenza confluirà all’interno di Fideuram Vita, che già ora gestisce la maggior parte di quella clientela.
Come Organizzazioni Sindacali siamo pronti ad accogliere e azionare tutte le tutele previste per le persone che entreranno a far parte della Divisione.
La responsabile ci ha presentato un modello di assicurazione integrato con quello della banca, che si distingue dalle compagnie tradizionali in quanto la clientela è la stessa della banca, alla quale viene fornito un servizio di valore che mira a superare il concetto di “costo” della protezione, offrendo, invece, una possibilità di investimento assicurativo non solo nel medio-breve ma anche nel lungo periodo.
La Divisione, nel 2024, ha registrato un utile netto di circa 1.150 milioni di euro (comprensivo del beneficio fiscale di circa 300 milioni per operazioni di fusione), con 177 miliardi di euro di masse gestite ed un
contributo dato dal business assicurativo di circa il 20% del risultato corrente lordo di ISP, con posizionamenti chiave della Divisione ai vertici del mercato assicurativo nazionale.
Le linee guida per il 2025, sono quelle di approdare all’ ultimo anno del piano industriale continuando con iniziative commerciali sia nel comparto vita che in quello danni, progetti nel segno della cybersecurity, della trasformazione digitale e dell’evoluzione tecnologica con sperimentazioni di chatbot a disposizione della clientela.
Il numero di colleghi presenti nella Divisione è di 1.392 (dal 2014 crescita del 103%), di cui il 53% donne: 882 a Milano, 189 a Torino, 86 a Venezia/Mestre, 205 a Roma e 30 a Dublino. L’età media è compresa tra i 46-47 anni.
L’Azienda ha dichiarato che non sarà implementato l’organico per il 2025 in quanto la Divisione è, al momento, a regime. Abbiamo evidenziato che risultano sussistere carichi di lavoro importanti e ancora
troppe richieste di disponibilità per ore di lavoro straordinario, anche nei giorni festivi, per le quali abbiamo chiesto di intervenire affinché vengano rispettati i tempi di conciliazione vita-lavoro.
Abbiamo anche evidenziato come il contributo delle persone abbia permesso, negli anni, una crescita costante dei risultati e del posizionamento sul mercato della Divisione, e che, coerentemente, alle stesse
persone vada riconosciuta e valorizzata la professionalità espressa.

Qui il comunicato in pdf

ACCORDO PVR 2025

16 Apr 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 3 commenti

È stato raggiunto ieri l’accordo relativo al PVR 2025, la cui erogazione è prevista per maggio 2026. Il bonus pool stanziato, in crescita rispetto allo scorso anno, ammonta a 170 milioni di euro, suddivisi in 105 milioni di euro per il premio base, 40 milioni di euro per la quota A e 25 milioni di euro per la quota B.

PREMIO BASE. Il Premio base è interamente concordato fra azienda e Organizzazioni sindacali. Siamo riusciti ad aumentare il valore del premio base per il gestore base di circa l’11%, portandolo a 1.275€. I premi base andranno quindi da un minimo di 1.275€ ad un massimo di 3.140€ a seconda della propria figura professionale. Potranno ulteriormente crescere fino ad un 30% in relazione all’andamento del bilancio 2025.

PARTE INCENTIVANTE. La parte incentivante è di esclusiva gestione aziendale, che decide i moltiplicatori, gli obiettivi e i riproporzionamenti. Consiste nella quota A di eccellenza, alimentata anche dal ritorno sul commissionale, la quota B (ex Set) ed una quota C legata ai risultati sul commissionale.

NOVITÀ PVR 2025

La quota C è una delle novità del PVR 2025 e viene finanziata attraverso i ricavi commissionali della Divisione BdT. L’erogazione di questa quota avviene per le filiali Retail, Exclusive, Imprese, Agribusiness, Terzo Settore e Digitali Remote al raggiungimento (a livello di singola filiale) di almeno il 110% del budget dei ricavi commissionali, con indicatore di Eccellenza operativa misurato nella scorecard quota A almeno pari al 100% del target. Gli importi di questa quota, dettagliati in accordo per ciascuna figura professionale, saranno pagati al raggiungimento degli obiettivi prefissati senza alcuna possibilità di riproporzionamento.

Il minimo garantito della parte di eccellenza della quota A, quando spettante e nell’ipotesi di un riproporzionamento definito dall’azienda, è stato portato a 200€ in aggiunta al valore del premio base.

Per quanto riguarda la decurtazione per i colleghi che non hanno completato i corsi di formazione obbligatori entro le tempistiche aziendali, siamo riusciti a ottenere una riduzione al 10% per i corsi completati entro 15 giorni dalla scadenza.

Inoltre, i giorni di assenza per congedo parentale che non impattano sulla valorizzazione del PVR sono stati aumentati da 60 a 90.

La quota “una tantum” per i colleghi assunti successivamente al 1° luglio 2025 e che concluderanno il periodo di prova entro il 31 dicembre 2025 è aumentata a 450€. Inoltre, abbiamo innalzato a 40.000 euro la soglia massima di RAL che garantisce un’erogazione supplementare di 100€ al premio base.

Abbiamo ottenuto l’impegno aziendale di prevedere incontri di approfondimento, anche attraverso appositi incontri con i Direttori di Filiale, per la spiegazione dei meccanismi di funzionamento del PVR 2025, anche sui possibili interventi di riproporzionamento sui premi di eccellenza che rimangono, in ogni caso, di competenza aziendale. Sono stati previsti inoltre 3 momenti di verifica dell’andamento delle condizioni stimate di accesso alla quota di eccellenza suddivisi per territorio commerciale.

La presente trattativa per il PVR 2025 ha consentito un ulteriore incremento delle quote del premio base. Si ricorda che tale premio potrà essere incrementato ulteriormente in base ai risultati del Gruppo nel 2025. L’azienda si è impegnata a illustrare i criteri e le modalità di applicazione degli eventuali riproporzionamenti che saranno effettuati sulle quote di eccellenza, come da tempo richiesto dalle Organizzazioni Sindacali in nome di un principio di trasparenza che il Gruppo si impegna a mantenere. A tal proposito, riteniamo che la formalizzazione dell’impegno a rivedere nel prossimo anno, anche in considerazione del nuovo piano Industriale, le modalità di erogazione del sistema premiante rappresenti un ulteriore passo avanti. L’accordo raggiunto consente inoltre di beneficiare dei vantaggi fiscali della detassazione, in base alle normative fiscali che saranno vigenti nel corso del prossimo anno.

qui il documento in pdf

RIPROPORZIONAMENTO DEL PREMIO DI ECCELLENZA PVR 2024

15 Apr 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 13 commenti

Venerdì scorso l’azienda ha comunicato alle Organizzazioni Sindacali i riproporzionamenti del premio di eccellenza 2024 Divisione BdT con effetti, per alcuni territori commerciali e per alcune figure professionali, molto pesanti rispetto alle aspettative di colleghe e colleghi create dall’azienda attraverso i “moltiplicatori”, come per altro avviene da anni e senza che si sia riuscito ad evitare l’effetto annuncio con successiva delusione.

Il riproporzionamento, una vera e propria decurtazione, deriva dal fatto che il bonus pool, pur essendo sensibilmente aumentato negli anni, non è sufficiente a garantire il riconoscimento completo dell’importo che deriva dall’applicazione dei moltiplicatori relativi a ciascuna figura professionale e dalla performance raggiunta.

La contrattazione sindacale punta ad incrementare il plafond che l’azienda mette a disposizione, come abbiamo fatto negli ultimi anni incrementando progressivamente la quota base, che è concordata in tutti i suoi elementi, mentre è bene ribadire che i criteri di distribuzione dell’eccellenza sono di esclusiva competenza aziendale (sia per BdT, Governance e le altre strutture contrattate): l’azienda decide i moltiplicatori, gli obiettivi, l’impostazione delle erogazioni e i riproporzionamenti, anche nelle differenze tra ruoli.

Anche quest’anno, il premio base è stato ulteriormente rivalutato a seguito dei risultati raggiunti e grazie a quanto negoziato nell’accordo, con un aumento tra il 11,6% e il 15,8% rispetto allo scorso anno, in proporzione ai ruoli o alle seniority. Si riportano di seguito i dettagli relativi al riproporzionamento delle quote A e B del Premio di Eccellenza PVR2024 così come definiti dall’azienda:

Riproporzionamento Quota A:

• Territorio Retail:
  • Per i Direttori di Filiale: la quota è riproporzionata al 56,8%.
  • Per gli altri Ruoli: la quota è riproporzionata al 42,46%.
• Territorio Exclusive:
  • Per i Direttori di Filiale: la quota è riproporzionata al 64,8%.
  • Per gli altri Ruoli: la quota è riproporzionata al 62,9%.
• Altri Territori Commerciali:
  • La quota è riproporzionata complessivamente al 75,33%.

Riproporzionamento Quota B:

La quota B del premio di eccellenza è stata riproporzionata al 53,72%.

Alla luce dei dati sopra esposti, che stabiliscono il nuovo schema di ripartizione del Premio di Eccellenza PVR2024 così come definito dall’azienda, e al fine di evitare o mitigare gli effetti fin qui prodotti da questa modalità di gestione, auspichiamo soluzioni diverse che consentano di non ritrovarci ogni anno nella stessa situazione.

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

INCONTRO CON MAURO MICILLO, DIVISIONE IMI CIB

21 Mar 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Il 19 marzo si è svolto l’incontro con il responsabile della Divisione Imi Corporate Investment Banking, Mauro Micillo.

Durante l’incontro sono stati illustrati i principali indicatori che caratterizzano la Divisione:

• La clientela è formata da circa 1.700 Financial and Public Institution (di cui il 70% internazionali) e circa 2.500 Corporate (di cui il 59% internazionali).
• L’attività è svolta in Italia e 24 Paesi stranieri, con una particolare rilevanza di Regno Unito, Stati Uniti e Golfo Persico. È principalmente orientata a cogliere le opportunità commerciali nell’ambito delle infrastrutture e della transizione energetica (ambiti di mercato di consolidata tradizione nel Gruppo) e ampliare il business di Global Markets in ambito Equity e del portafoglio di investimenti. Sono inoltre in corso progetti di sviluppo per l’offerta di nuovi prodotti e piattaforme che sfruttino la sinergia con le altre Divisioni del Gruppo.
• Nel 2024 l’utile netto è stato di circa 1,6 miliardi di Euro, con risultati operativi ampiamente superiori a quelli della concorrenza.
• I colleghi che lavorano nella Divisione sono circa 3.400, di cui il 32% all’estero. Il 41% è rappresentato da personale femminile e l’età media è di 46 anni. Nel 2024 nella Divisione ci sono state 170 assunzioni dal mercato (di cui 88 donne), 73 ingressi da altre Divisioni del Gruppo, 63 uscite verso altre Divisioni e 136 uscite dall’Azienda.

Oltre a questi dati, anche in risposta alle sollecitazioni che avevamo proposto durante l’incontro dello scorso anno, la presentazione ha dedicato ampio spazio alle iniziative di formazione, sviluppo delle competenze, inclusione e conciliazione attivate nella Divisione.

Come parte sindacale abbiamo:

• accolto con favore le dichiarazioni sul mantenimento della centralità del fattore umano nonostante il sempre maggior ricorso all’automazione a all’AI anche nei nuovi progetti della Divisione;
• apprezzato l’attenzione mostrata alle richieste sindacali in tema di formazione e sviluppo professionale ed equità di genere e auspicato che entrambi questi temi vengano ulteriormente sviluppati;
• chiesto una maggiore attenzione alle politiche di conciliazione, a partire dal ricorso al lavoro flessibile;
• ricordato di valorizzare ancor di più le ampie competenze professionali delle nostre colleghe e dei nostri colleghi, favorendo una sempre maggiore mobilità infragruppo;
• sottolineato la grande responsabilità della Divisione nel sostegno all’economia reale, tanto più in un contesto geopolitico ed economico sempre più complesso ed esposto a gravi rischi.

Più in generale abbiamo sottolineato come le nostre considerazioni e richieste (vera centralità delle persone, formazione, sviluppo della professionalità e correlati riconoscimenti economici, parità di genere, politiche di conciliazione) siano questioni che travalicano la loro applicazione in IMI CIB e riguardino l’intera popolazione del Gruppo ISP. Il nostro impegno per il raggiungimento di questi obiettivi è fermo e determinato.

qui il documento in pdf

Incontro con il responsabile dell’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer

18 Mar 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

In data 11 marzo 2025 abbiamo incontrato il responsabile dell’Area di Governo Chief Data, A.I. and Technology Officer, Massimo Proverbio. Durante la riunione sono stati affrontati diversi temi chiave, tra cui lo stato attuale della strategia digitale, i progressi nei progetti di modernizzazione, la gestione dei dati, l’organizzazione interna e i risultati operativi raggiunti.

Il responsabile ha confermato che la Digital Strategy del Gruppo è in linea con il Piano di Impresa 2022-2025 accelerando verso la digitalizzazione, con l’estensione della piattaforma digitale a tutto il Gruppo entro il 2025 ed estensione alle Legal Entity (comprese Fideuram ed ISPB) nel 2026.
A tendere il modello di offerta dei prodotti sarà al 95% anche digitale, e di questo, il 70% sarà omnicanale. Nel 2024 la disponibilità dei sistemi è stata pari al 99,87%, con sole 11,07 ore di indisponibilità, un miglioramento del 60% rispetto all’anno precedente.

Un tema centrale della discussione è stato il ruolo dei dati nella conoscenza del cliente. Con l’aumento delle interazioni online e la riduzione della presenza fisica in filiale, è diventato sempre più complesso “conoscere” il cliente. L’azienda ha ribadito di essersi focalizzata sulla qualità dei dati, riconoscendone l’importanza per prendere decisioni informate e per evitare rischi normativi o etici legati al loro utilizzo.

Sul fronte dell’intelligenza artificiale, l’azienda assicura il rispetto delle linee guida etiche (trasparenza, equità, controllo umano). È stata utilizzata con successo, ad esempio, nella gestione delle frodi, nel mondo dell’Help Desk e nei processi di AML TM (analisi delle attività sospette del cliente).

Le 1.800 assunzioni che concludono il Piano di Impresa hanno portato un abbassamento dell’età media e ridotto la dipendenza da consulenza esterna. Un passo avanti, ma insufficiente senza investimenti importanti nelle competenze e senza potenziare anche l’ambito BSC. La presenza dei Chapter e della figura del tech leader sono strumenti utili, ma anche in questo caso insufficienti: abbiamo chiesto la disponibilità di tutte le funzioni aziendali a condividere la nostra richiesta di percorsi professionali chiari e strutturati che siano in grado di garantire lo sviluppo delle competenze la progressione di carriera. Sono due temi assolutamente fondamentali in un contesto molto particolare in cui la necessità continua di aggiornamento delle conoscenze, la difficoltà di crescita inquadramentale, professionale ed economica e la discrezionalità dei fattori di valutazione sono fattori critici. In generale non possiamo accettare che la trasformazione digitale si traduca in maggiore pressione sui colleghi e chiediamo adeguati riconoscimenti per lo sforzo profuso a condurre in porto questa parte del Piano di Impresa.Per quanto riguarda l’utilizzo dell’IA chiediamo formazione specifica per i colleghi che interagiscono con questi strumenti, per avere sempre contezza di come funzionino e non trovarsi in balia di uno strumento che “agisce da solo” e tramite il quale deve prendere decisioni.

L’azienda ci ha detto di voler aumentare la “rotazione” all’interno degli uffici, anche favorendo lo sviluppo di competenze. Siamo sicuri che molti colleghi saranno contenti di sapere che le loro richieste di cambio di attività saranno accolte.

In un mondo in cui la digitalizzazione rischia di ampliare le disuguaglianze, le Organizzazioni Sindacali rivendicano un progresso che metta al centro le persone. E che possibilmente lo faccia concretamente anche l’azienda.

qui il documento in pdf

INCONTRO CON IL RESPONSABILE DELLA DIVISIONE BANCA DEI TERRITORI STEFANO BARRESE

7 Mar 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 2 commenti

Si è svolto il 3 marzo 2025 l’incontro con il Responsabile della Divisione Banca dei Territori del Gruppo Intesa Sanpaolo, Stefano Barrese che ha presentato i risultati del 2024.

Tutti i territori commerciali hanno avuto un trend positivo di crescita dei ricavi (+4,8% sul retail, +8,8% nell’exclusive, +0,4% sulle Imprese, +8,1% sull’Agribusiness, +7,6% sull’Impact), così come sono in aumento tutti gli indici NPS, grazie alla generazione di nuovi volumi di attività e l’acquisizione di nuovi clienti.

Il piano di razionalizzazione delle filiali deciso dalla Banca prevede la chiusura di ulteriori 300 filiali quest’anno, arrivando al risultato di fine piano di 1.800 punti operativi sul territorio italiano.

L’azienda ha comunicato che procede secondo piano la trasformazione tecnologica legata al progetto di Isytech e che nel corso dell’anno saranno completate le procedure per i nuovi conti a piano, mutui, polizze associate a investimenti.

Sono stati presentati anche i dati sulla presenza dei Global Advisory nella divisione: 670 stagisti, 1261 GA (di cui 135 “switch”). Sono già in corso sperimentazioni per implementare la figura del GA anche su altri territori commerciali, compresa la Filiale Digitale.

Ci è stata comunicata anche l’intenzione di creare degli specifici portafogli clienti per i responsabili commerciali di area per permettere un maggior coinvolgimento nelle attività quotidiane anche a chi ha ruoli prettamente organizzativi.

Come parte sindacale abbiamo ribadito:

• La carenza di organici nella rete, che colpisce tutti i territori commerciali compreso l’Exclusive, si è ulteriormente accentuata dalle uscite per esodi e pensionamenti a cui non corrispondono contestuali inserimenti con nuove assunzioni. La carenza di organico aumenta i carichi di lavoro e di conseguenza amplia i fenomeni di pressioni commerciali.
• L’interesse alla corretta formazione legata anche al progetto Isytech: il vantaggio di snellimento della burocrazia ed il potenziale di queste nuove tecnologie saranno sfruttati pienamente quando tutti i colleghi saranno stati messi nelle giuste condizioni di usarle.
• La necessità di ampliare la rete di Hub sul territorio e di renderli fruibili in maniera più efficace per tutti.
• L’importanza dell’accordo sull’Organizzazione del Lavoro, con particolare attenzione alla necessità di ulteriore ampliamento sulla rete del 4×9 e del Lavoro Flessibile.
• La nostra preoccupazione per il futuro della rete, vista la progressiva riduzione della presenza nei territori conseguenza di una rete ai minimi storici con 1.800 filiali, considerando anche che questo processo di desertificazione pone un tema di riduzione del presidio di legalità offerto dalla presenza delle filiali bancarie.
• L’importanza di costruire un ambiente di lavoro positivo intervenendo su diversi aspetti critici: l’abbandono delle pressioni commerciali e un sistema premiante che riconosca la professionalità e cerchi un equilibrio tra generazioni.
• L’esigenza di confronto sulla figura del Global Advisor, per dare regole e tutele specifiche sia per la parte di lavoro dipendente sia per quella autonoma.
• Abbiamo evidenziato il carico sempre maggiore di portafogli e numero clienti in capo ai gestori, come ad esempio il caso dei gestori exclusive nati con un numero di clienti da 130/200 che, al giorno d’oggi, arrivano anche a superare i 400 non consentendo quindi di sviluppare o gestire i bisogni della clientela con le corrette modalità richieste dall’azienda stessa.
• Abbiamo anche segnalato la prassi invalsa in alcune aree nelle quali viene richiesto con insistenza il raggiungimento del budget mensile nella prima decade del mese, lo stesso Barrese ci ha risposto che è un comportamento assurdo e non in linea con le richieste della banca.

La Divisione ha espresso un risultato netto di 2.2 miliardi di € in uno scenario economico sfidante. Risultati ottenuti in un contesto lavorativo reso più impegnativo dalla trasformazione digitale che sta interessando tutti i colleghi, su tutti i territori commerciali. Risultati di questo tipo non arrivano per caso, ma grazie alla grande professionalità e dedizione che i colleghi giorno per giorno esprimono nel proprio lavoro con i clienti e pagando spesso una “cara bolletta” in fatto di stress e compressione del tempo libero. Per questo continuiamo a chiedere il giusto riconoscimento, anche economico, per la qualità profusa che va ben oltre il dovere dato dal rapporto di lavoro, e che non deve costare ulteriori tasse espresse sotto forma di pressioni commerciali! Su tutti i temi ribaditi durante l’incontro continueremo il nostro lavoro di negoziazione al tavolo e denuncia sul territorio di qualsiasi stortura.

qui il documento in pdf

Incontro con il Chief People & Culture Officer

25 Feb 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Si è tenuto mercoledì 19 febbraio 2025 il primo degli incontri con il management della Banca alla presenza del Chief People & Culture Officer, Roberto Cascella.

Il CPCO ha presentato i risultati del 2024, definendolo come “il miglior anno di sempre” grazie al risultato netto di 8,7 miliardi di euro, superando l’obiettivo previsto del piano di impresa 2022-2025, pari a 6,6 miliardi di euro. Anche i costi, escludendo l’impatto del rinnovo del CCNL e gli ammortamenti legati agli investimenti tecnologici, sono in calo dell’1,1%.

Un dato da evidenziare è l’aumento del 9% registrato nel 2024 sulle commissioni ed un aumento di 2,9 miliardi di euro di flussi netti di risparmio amministrato.

Il business di Intesa Sanpaolo, rispetto ai competitor, si concentra sulle commissioni e risulta fortemente supportato dagli investimenti in tecnologia.

Il CPCO ha presentato alcuni nuovi progetti previsti nei prossimi anni che impattano gli ambiti:

• della gestione delle risorse umane, anche con utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale a supporto dei colleghi;
• relativi alla cultura aziendale, con momenti di ascolto previsti nel 2025 insieme ad una survey sul clima aziendale;

• della formazione, per la creazione e fruizione di contenuti e formati innovativi in un’unica piattaforma e con programmi specifici (ad esempio il programma Omnicanalità, per i Manager di Professional e nuovi corsi di formazione linguistica). È anche previsto nell’ultimo trimestre dell’anno la messa a disposizione dei colleghi della nuova “piattaforma di Open Learning”.

Come Organizzazioni Sindacali non siamo sorpresi degli ottimi risultati raggiunti dal Gruppo in questi anni, conosciamo molto bene i colleghi che hanno permesso di raggiungerli. Sulla faccia che i colleghi hanno speso si è costruito il valore della Banca, e ne siamo ben coscienti.

A fine anno scadranno le previsioni degli accordi aziendali e si dovranno trattare argomenti di grande importanza quali il buono pasto, i percorsi professionali, i trasferimenti, i fondi di previdenza e sanitario, ecc… Sarà quello il momento in cui le parole di ringraziamento dovranno avere un effetto concreto ed il giusto “dividendo” potrà essere riconosciuto anche alle colleghe e ai colleghi che hanno permesso quei risultati straordinari.

A breve ci sarà anche l’occasione per discutere del premio 2025. Sarà un altro momento importante per capire l’effettiva volontà dell’azienda di premiare non solo gli azionisti ma anche i 70.000 colleghi, il motore che ha spinto la macchina aziendale a questi importanti traguardi e risultati. “Ex dictis ad facta”, dicevano in latino. “Dalle parole ai fatti”, chiediamo noi.

Qui il documento in pdf

Sistema di valutazione del Personale – Governance

21 Gen 2025 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 4 commenti

Con l’incontro del 16 gennaio 2025 l’azienda ha concluso l’illustrazione alle Organizzazioni Sindacali del sistema di valutazione delle prestazioni che, in sostituzione delle seniority, ha visto l’introduzione del titling professional, sistema che nell’Area CDAITO (con eccezione della struttura di Business Service Center e di ISP IVS) è stato caratterizzato da particolari specificità.

È previsto per il 2025 l’estensione di questo sistema di valutazione sperimentato nell’area Tech ai rimanenti circa 11.600 colleghi delle restanti Aree di Governo, arrivando quindi ad interessare un totale di 16.600 colleghi “professional”.

Abbiamo evidenziato all’azienda le criticità che si sono riscontrate in questo periodo di “sperimentazione” chiedendo particolare attenzione organizzativa perché non si ripetano le stesse situazioni in fase di estensione.

Le principali evidenze riportate sono:

• Feedback. La strumentazione si articola in due tipologie: valutazione e indirizzo per la crescita e lo sviluppo. Solo la valutazione effettuata dal Responsabile o dal suo Delegato integra e completa la definizione della scheda valutativa. Considerata l’importanza dello strumento, si ricorda ai colleghi di prestare la massima attenzione nella fase di scambio o di ricezione di feedback.
• Estensione ai 16.600 professional. L’estensione di questo articolato sistema a un così ampio numero di colleghi necessita di un’elevata attenzione gestionale. Abbiamo formalmente richiesto all’azienda un’attenta valutazione nell’assegnazione dei job title, al fine di prevenire assegnazioni non coerenti con le competenze professionali dei dipendenti.
• Abbiamo “ricordato” all’azienda che la valutazione dei colleghi può essere effettuata esclusivamente sulla componente qualitativa del lavoro svolto, escludendo qualsiasi considerazione sulla quantità.
  Questo concetto si applica in particolar modo, a titolo di esempio, a voci valutative quali possono essere quelle legate ai progetti seguiti e al rispetto delle tempistiche progettuali.
• La suddivisione in 21 sottolivelli valutativi, che si riducono a 7 nella valutazione finale, appare eccessivamente complessa e priva di una chiara correlazione con l’impianto complessivo. Tale
  complicazione inutilmente introdotta pensiamo possa pregiudicare l’applicazione pratica e corretta del sistema.

È opportuno sottolineare che siamo davanti ad una cosiddetta “procedura debole”, di tipo informativo e quindi priva di una effettiva trattativa sindacale ma frutto di scelte unilaterali aziendali: anche per questo
non possiamo condividerne il contenuto. In particolare, riteniamo che il sistema di valutazione professionale sia un punto nodale della vita professionale del collega che quindi debba essere messo al centro del sistema stesso in modo da “far sentire la sua voce”.

Occorre inoltre tenere conto che il sistema del titling introdotto dall’azienda sarà punto centrale per la definizione del PVR e, probabilmente, per eventuali altri sistemi incentivanti anche economici. Ricordiamo
quindi ai colleghi di pretendere che il title che gli verrà assegnato dal Responsabile sia il più aderente possibile con la vera professionalità espressa dal collega sul luogo di lavoro, senza storture o valutazioni
non adeguate al lavoro svolto.

Quest’anno scadono gli accordi di secondo livello del Gruppo e saremo chiamati a rivedere il sistema di sviluppo e percorsi professionali. In tale ambito abbiamo chiesto che la figura del COA sia estesa in maniera granulare su tutte le strutture di Governance e che quindi possa essere una opportunità di crescita per tutti i colleghi che lavorano in ambito di “sede centrale”.

qui il documento in pdf

IL “DOPO DI NOI” DIVENTA REALTA’ IN ISP Una importante tappa raggiunta della SoMS

10 Dic 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Le attività della Società di Mutuo Soccorso del Gruppo stanno proseguendo per offrire un aiuto concreto in caso di bisogno alle persone del Gruppo e ai loro familiari e l’iniziativa “SOSTENGO IL TUO FUTURO” si inserisce nell’ambito di intervento della complessa tematica del “Dopo di noi”.

Con l’iniziativa “Sostengo il tuo futuro” si vuole dare un primo aiuto a figli con disabilità dei soci della SoMS. Si tratta di una copertura assicurativa che garantisce una rendita di 12.000 euro annui alle figlie e ai figli con disabilità e necessità di sostegno intensivo nel momento in cui rimangono orfani di entrambi i genitori.

 Grazie all’accordo sindacale dell’8 dicembre 2021 l’onere della polizza assicurativa è interamente a carico dell’Azienda per i soci della SoMS che sono dipendenti in servizio del Gruppo ISP o esodati/pensionati usciti dal Gruppo successivamente alla data dell’accordo.

Fino al 31 gennaio 2025 è possibile aderire all’iniziativa.

• per i dipendenti in servizio tramite #People con le seguenti modalità di sottoscrizione:
  • il/la dipendente sia socio ordinario della SoMS (diversamente deve prima iscriversi, sempre tramite portale #People);
  • il/la figlio/figlia “beneficiario/a” abbia una disabilità grave (art. 3 comma 3, legge 104/92), da indicare nella modulistica (sono indicate 6 domande sullo stato di autosufficienza, utili anche a definire la sovramortalità della platea) e mediante documentazione INPS a supporto (non è necessaria nessuna visita medica);
  • il socio aderisca alla copertura “Sostengo il tuo futuro”
  • il socio invii tutta la modulistica a ISP
• per i pensionati/esodati dall’8 dicembre 2021 senza più accesso a #People, per sottoscrivere la copertura in capo al figlio/figlia occorre che gli stessi scrivano alla casella mail della SoMS (somsperilpersonaledelgruppointesasanpaolo@intesasanpaolo.com), richiedendo la documentazione utile (sia per diventare Soci sia per sottoscrivere la copertura).

È in corso di valutazione con ISP Vita la possibilità di estendere – in fase successiva – tale copertura ai figli dei pensionati ante 8 dicembre 2021, in questo caso con onere a carico del socio.

È stata inoltre riaperta la possibilità di iscrizione alla SoMS tramite #People: invitiamo tutti a unirsi in questo importante progetto di solidarietà e aiuto reciproco!

Ricordiamo che il contributo annuo è di 5 euro per ciascun socio, che include anche i familiari conviventi, e viene raddoppiato da Intesa Sanpaolo.

Tra le attività già in corso della SoMS ricordiamo che è prevista ogni anno la possibilità di mantenere la copertura LTC ai familiari usciti dal FSI e l’erogazione di contributi in caso di spese sanitarie sostenute dai soci e/o loro familiari conviventi per malattie e degli infortuni, in caso di disagio economico dei soci e/o in assenza di provvidenze pubbliche o copertura da parte del Fondo Sanitario Integrativo di Gruppo.

Milano, 10 dicembre 2024

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

FORMAZIONE E SORVEGLIANZA SANITARIA, DUE NUOVI TASSELLI NEL PERCORSO DI TRASFORMAZIONE

5 Dic 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Il giorno 4 dicembre 2024 è stato siglato un accordo tra le Organizzazioni Sindacali ed il Gruppo Intesa Sanpaolo che in continuità con il percorso intrapreso con l’accordo sulla trasformazione del Gruppo sottoscritto il 23 ottobre, conferma e valorizza il ruolo fondamentale della formazione e amplia la protezione e prevenzione sanitaria, anche laddove non sia prevista la qualifica di videoterminalista ai sensi della normativa vigente.

Formazione

Il nuovo approccio alla formazione del Gruppo prevede lo sviluppo di tre filoni che potranno avere popolazioni di riferimento e formati differenti.

Formazione abilitante, cioè quella obbligatoria e/o quella abilitante per lo svolgimento del mestiere/attività (es. IVASS), per favorirne la programmazione entro il mese di gennaio 2025 saranno messi a disposizione strumenti informativi e/o di comunicazione (come ad esempio cruscotti informativi, email, ecc…). Sono previste, entro la fine del 2025, sia l’adozione di nuove “infrastrutture tecnologiche”, che favoriscano maggiormente il coinvolgimento, l’efficacia e la facilità di fruizione dei corsi, sia la progettazione di nuovi programmi formativi più gradevoli e accattivanti. E ’stata, infine, valorizzata e assicurata la fruizione della Formazione Flessibile, con garanzia di pianificazione e fruizione adeguata anche in caso di ripianificazione per esigenze organizzative.

Formazione di mestiere, rivolta ai colleghi in relazione al ruolo/mestiere svolto che, in considerazione del percorso di trasformazione digitale e organizzativa che interessa la rete, sarà attivata inizialmente per i Gestori Imprese e i Gestori Privati Affluent, per poi essere estesa agli altri ambiti.

Formazione trasformativa, rivolta a tutti colleghi e finalizzata a garantire l’aggiornamento continuo nel tempo e a rafforzare le competenze necessarie ad accompagnare il cambiamento derivante dalla trasformazione digitale, come il programma formativo “OMINICANALITA’ ”, focalizzato sui Gestori Privati di BdT.

Sono stati definiti i passaggi formativi e gestionali a tutela di chi dovra’ intraprendere un percorso di riconversione (Reskilling), che dovranno tenere conto dei tempi necessari all’acquisizione delle nuove conoscenze/competenze, con valutazione della soddisfazione del collega e dell’efficacia della formazione a termine del percorso.

L’accordo prevede nei casi di rientro da lunghe assenze (es. maternità) di fruire in maniera completa della formazione obbligatoria anche, se necessario, superando il limite degli 8 giorni annui.

Visite di sorveglianza sanitaria e visite a richiesta

L’accordo sancisce la progressiva estensione della sorveglianza sanitaria a tutto il personale delle filiali e ne prevede, in considerazione del considerevole impatto organizzativo, l’attivazione a step fino alla copertura completa dei 24.000 colleghi della rete. In questa prima fase, si procederà a programmare, a partire dal mese di dicembre 2024 ed entro la fine di luglio 2025, le visite di sorveglianza sanitaria sul territorio per circa 8.500 colleghi che lavorano in filiali con organico superiore a 10 persone e che saranno individuati come videoterminalisti. Le convocazioni a visita saranno programmate e concordate con congruo preavviso ed effettuate esclusivamente in orario di lavoro. Per contenere la mobilità le visite si svolgeranno preferibilmente presso le filiali di appartenenza, garantendo, nel caso in cui ciò non fosse possibile, il riconoscimento di permessi retribuiti e dei costi sostenuti. Le visite potranno essere richieste anche dalle lavoratrici e dai lavoratori non qualificati come videoterminalisti (per es. part time con orario inferiore alle 20 ore).

Nel caso in cui, nell’ambito di una delle visite di cui sopra dovesse emergere una possibile valutazione di inidoneità e/o parziale idoneità, l’azienda si attiverà, affinché siano individuate le condizioni per un ’eventuale diversa adibizione in via preliminare rispetto al rilascio del giudizio di non idoneità.

L’estensione della sorveglianza sanitaria consentirà di analizzare i risultati aggregati per promuovere iniziative sanitarie specifiche in ottica di prevenzione e analizzare gli eventuali fattori di rischio legati allo stress lavoro correlato per mettere in campo proposte volte a migliorare l’ambiente lavorativo e il benessere psicofisico.

Inoltre, nel pieno rispetto della normativa sulla privacy, i Medici competenti potranno proporre ai colleghi, durante le visite di sorveglianza sanitaria e volontarie e su base esclusivamente volontaria, il ricorso alle iniziative esistenti presso il “welfare integrato” di Gruppo.

L’accordo prevede un continuo percorso di verifica nel contesto del Comitato di trasformazione digitale, con l’obiettivo di monitorare tutti gli effetti derivanti dall’evoluzione tecnologica e quanto previsto dall’accordo oggi sottoscritto e, se necessario, valutare ulteriori interventi, attivando il tavolo di confronto sindacale.

Riteniamo questo accordo, le cui basi sono state fissate negli accordi di trasformazione digitale e dell’organizzazione del lavoro, un ulteriore passo necessario ad affrontare in maniera rispettosa della salute e di valorizzazione delle competenze dei colleghi in un quadro certo – e non scontato – di norme che garantiscono l’occupabilità nel tempo dei colleghi di ISP.

Questo momento di trasformazione digitale deve essere accompagnato da un piano importante e veramente efficace di formazione. Ai colleghi coinvolti nei processi di riconversione professionale devono essere garantiti tempi congrui e percorsi che tengano conto anche delle attitudini e delle problematiche individuali. Per tutte le persone del Gruppo la formazione deve essere più coinvolgente e diventare un vero strumento di crescita professionale. Sempre e comunque dovrà essere garantita la corretta applicazione sul territorio dei diritti conquistati tramite gli accordi firmati dalle Organizzazioni Sindacali. Sottolineiamo infine come questo accordo dia forza ed ampli in maniera effettiva la copertura della sorveglianza sanitaria a quasi 30.000 colleghi attualmente non inquadrati come “videoterminalisti”.

Milano, 5 dicembre 2024

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

BANCA DEL TEMPO: DIMOSTRIAMO SOLIDARIETÀ!

14 Nov 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

La banca del tempo è uno strumento di solidarietà che nel Gruppo Intesa Sanpaolo è stato introdotto fin dal 2015 dalla contrattazione di secondo livello ed è entrata a far parte, dal 2019, anche del Contratto Nazionale.

Nel nostro Gruppo, la banca del tempo è alimentata da:

• Una dotazione annuale di 65.000 ore da parte dell’Azienda (alla quale, nel 2024, si sono aggiunte 2.000 ore destinate all’alluvione che ha colpito alcune zone dell’Emilia-Romagna e delle Marche);
• Donazioni volontarie di colleghe e colleghi del proprio tempo (ad esempio: ferie, PCR, banca ore);
• Ulteriori versamenti da parte di Intesa Sanpaolo in misura pari alle donazioni del personale di cui al punto precedente.

Grazie ai permessi della banca del tempo, colleghe e colleghi in difficoltà possono assentarsi dal servizio con piena retribuzione. Ad esempio, è possibile richiedere la banca del tempo per assistere familiari ed affini entro il primo grado anziani o non autosufficienti, in occasione di interventi chirurgici, per assistere figli minorenni con DSA, BES o disturbi età evolutiva, per gravi ed indifferibili necessità, inclusi percorsi di sostegno a fronte di abuso/violenza o in caso di eccezionali avversità quali alluvioni.

Nonostante gli ultimi accordi firmati abbiano permesso di recuperare altro tempo dal personale che è cessato dal servizio (e nonostante la Banca abbia già anticipato 6.500 ore di competenza del prossimo 2025), nel 2024 persiste uno sbilancio tra le ore a disposizione e quelle richieste.

È quindi indispensabile uno slancio di solidarietà affinché colleghe e colleghi in difficoltà possano far fronte alle loro esigenze, ma anche per garantire la tenuta in futuro di questo prezioso strumento di conciliazione, di cui spesso ci dimentichiamo e che può essere di grande aiuto per tutti noi il giorno in cui dovessimo averne bisogno.

In aggiunta ad eventuali donazioni di giornate di ferie, raccomandiamo pertanto di verificare la banca ore e i residui di PCR che vanno a scadere a fine anno.

Sarebbe un vero spreco se i permessi non fruiti andassero semplicemente persi (con un risparmio di costi da parte della Banca), anziché tradursi in un gesto concreto di solidarietà (che inoltre impegna l’Azienda a un analogo versamento).

Anche solo un quarto d’ora da parte di tutti noi farebbe davvero la differenza: per donare è sufficiente andare sul portale #People, seguendo il percorso Servizi Amministrativi, Consuntivazione presenze e assenze, Ferie e permessi residui, Donazioni Banca del Tempo.

qui il documento in pdf

FIRMATO L’ACCORDO PER LA DONAZIONE BANCA DEL TEMPO PER L’ ALLUVIONE EMILIA ROMAGNA E MARCHE

29 Ott 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

In dato odierna abbiamo sottoscritto un accordo per l’utilizzo della Banca del Tempo che consente il riconoscimento di permessi retribuiti a favore delle Colleghe e i Colleghi colpiti dagli eventi calamitosi nelle zone di Bologna, Reggio-Emilia, Modena, Ferrara, Ravenna, Forlì-Cesena della Regione Emilia-Romagna e il territorio della fascia costiera della Regione Marche, per i quali il Consiglio dei Ministri ha proclamato lo Stato d’Emergenza.

L’accordo prevede:

1. lo stanziamento aggiuntivo da parte dell’azienda di un bacino di 2.000 ore per le Colleghe e i Colleghi direttamente colpiti dall’ alluvione;
2. l’attivazione di una specifica campagna di donazioni, che nei prossimi giorni l’azienda promuoverà sulla intranet aziendale;
3. il raddoppio da parte dell’azienda delle donazioni che le Colleghe e i Colleghi del Gruppo indirizzeranno a questa iniziativa.

Le ore donate consentiranno di coprire le assenze delle Colleghe e dei Colleghi dovute alle gravi conseguenze dell’alluvione sul piano personale e familiare e, fino al 30 novembre, le iniziative di volontariato a sostegno alla popolazione colpita, effettuate nell’ambito di attività coordinate dalla Protezione Civile, dai Comuni interessati o da Associazioni operanti a livello nazionale.

A questa iniziativa si aggiungono gli interventi di sostegno economico:

• il supporto economico a fondo perduto della Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico (ONLUS GRUPPO) a cui le Colleghe e i Colleghi, anche in esodo o in pensione, colpiti dall’alluvione si possono rivolgere per avere un aiuto economico;
• l’accesso al “Prestito Alluvione” con le stesse condizioni del “Finanziamento Amico”, riservato solo al personale in servizio a tempo indeterminato o apprendistato, per effettuare i lavori di ripristino relativi all’abitazione di residenza, al riacquisto di mobili, arredi o mezzi di trasporto distrutti o gravemente danneggiati.

Esprimiamo a nome di tutte le Colleghe e i Colleghi vicinanza alle famiglie colpite. Milano, 29 ottobre 2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI-FIRST/CISL-FISAC/CGIL-UILCA-UNISIN

FIRMATO L’ACCORDO PER GESTIRE GLI IMPATTI DELLA TRASFORMAZIONE DIGITALE

24 Ott 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 6 commenti

Dopo una trattativa di circa due mesi è stato sottoscritto nella serata del 23 ottobre 2024 l’“ACCORDO DI PERCORSO SULLA TRASFORMAZIONE DEL GRUPPO ISP”.

L’accordo prevede un confronto costante tra OOSS e Azienda per monitorare gli effetti per tutto il Gruppo, comprese le ricadute dirette sulla Rete Filiali, del passaggio alla nuova piattaforma digitale Isytech e dello sviluppo dell’Intelligenza Artificiale (AI) anche attraverso l’individuazione di nuovi mestieri per i quali le parti si confronteranno, nell’ambito della contrattazione di secondo livello, per definire possibili percorsi di sviluppo professionale e delle competenze.

A tal fine verrà attivato il Comitato Trasformazione Digitale, che si riunirà indicativamente ogni due mesi e avrà il presidio per tutte le tematiche della Banca digitale e della trasformazione digitale del Gruppo.

A partire dal mese di novembre, inoltre, saranno attivati dei momenti di confronto e approfondimento sui temi che le parti hanno individuato come fondamentali per supportare i colleghi in questa delicata fase di cambiamento quali:

1. la formazione per gestire i cambiamenti organizzativi in atto è necessario definire un piano formativo di riqualificazione di lungo periodo, finalizzato a trasmettere e accrescere le competenze necessarie per presidiare i nuovi mestieri; verrà avviato il confronto sulla materia a partire dal mese di novembre 2024 per definire congiuntamente principi, contenuti e percorsi, approfondendo l’individuazione di ulteriori modalità utili a favorirne la fruizione anche in modalità flessibile;
2. l’organizzazione del lavoro e il benessere organizzativo per proseguire nel percorso intrapreso volto a migliorare il benessere delle lavoratrici e dei lavoratori, ricercando soluzioni che consentano di conciliare le esigenze personali e familiari, rafforzando ulteriormente i modelli organizzativi già previsti per ridurre il più possibile la mobilità e per favorire un migliore equilibrio dei tempi di vita e di lavoro, con un impatto positivo anche sull’ambiente;
3. per la valenza che assume la Tutela della salute verranno inoltre definite le modalità per consentire alla Rete di richiedere, su base volontaria, la visita medica prevista per i videoterminalisti ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008. Per quanto attiene invece la mobilità professionale saranno ricercate soluzioni per facilitare sia la selezione interna che le opportunità di cambiamenti di mansione.

Per gestire le ricadute della complicata fase di cambiamento in corso e garantire un adeguato ricambio generazionale l’accordo prevede la possibilità di aderire, su base volontaria, all’offerta di uscita con accesso al Fondo di Solidarietà o per pensionamento.

L’offerta prevede l’uscita di 4.000 persone e la possibilità di attivare, a fronte della sottoscrizione di un nuovo futuro accordo, ulteriori uscite volontarie.

I requisiti di accesso all’offerta sono i seguenti:

PENSIONAMENTO, requisito pensionistico già maturato o in maturazione:

1. ENTRO 31 DICEMBRE 2025
2. TRA IL 1° GENNAIO ED IL 31 DICEMBRE 2026
3. “QUOTA 100”, “QUOTA 102”, “QUOTA 103”
4. 31 DICEMBRE 2024 DIRITTO A PENSIONE CON LA COSIDDETTA “OPZIONE DONNA”

ACCESSO AL FONDO DI SOLIDARIETA’, maturazione del requisito pensionistico al:

1. TRA IL 1° GENNAIO ED IL 31 DICEMBRE 2026
2. TRA IL 1° GENNAIO 2027 ED IL 31 DICEMBRE 2030

Nel caso in cui le adesioni fossero superiori a 4.000 uscite, verrà definita una graduatoria, basata sulla data di maturazione del diritto a pensione e, a parità di diritto, in ragione della maggiore età anagrafica con le seguenti priorità:

• ai titolari delle previsioni ex art. 3, comma 3 della L. 104/1992 per sé;
• alle persone con disabilità e percentuale di invalidità non inferiore al 67%;
• a chi aveva già aderito all’accordo del 2021 e non era entrato in graduatoria (che dovrà comunque presentare una nuova domanda).

A coloro che potranno uscire per pensionamento verrà riconosciuto un incentivo pari al mancato preavviso e, se presenteranno domanda entro i primi 15 giorni dall’apertura delle richieste, un ulteriore incentivo pari a 2/12 della RAL.

L’ultima data utile di uscita per il presente accordo è 31/12/2027, fermo restando che l’Azienda, in base alle proprie esigenze organizzative, potrà anticipare l’uscita alle seguenti date:

– 31/12/2024

– 28/02/2025

– 30/06/2025

– 31/12/2025

– 30/06/2026

– 31/12/2026

– 30/06/2027

È inoltre previsto che vengano riversate nella Banca del Tempo eventuali ferie, permessi ex festività e permessi Banca delle ore di spettanza non fruite dai colleghi che accederanno al Fondo di Solidarietà o che risolveranno il proprio rapporto di lavoro per pensionamento secondo quanto previsto da questo accordo.

A fronte delle uscite volontarie, per garantire un adeguato ricambio generazionale abbiamo ottenuto 3.500 assunzioni a tempo indeterminato, che saranno realizzate a partire dal 1° luglio 2025 ed entro il 30 giugno 2028 con le seguenti modalità:

– 2.000 assunzioni a tempo pieno

– 1.500 assunzioni a tempo parziale per la Rete

Le medesime proporzioni e caratteristiche di assunzione saranno attuate nel caso di nuovi accordi.

Il gruppo procederà inoltre a 50 “stabilizzazioni” a tempo pieno di personale con contratto a tempo determinato o con contratto di somministrazione.

È previsto inoltre, quando saranno disponibili le previsioni in materia di “staffetta generazionale” previste dall’accordo di rinnovo del CCNL, che le parti si incontreranno per valutare il possibile ricorso a tale istituto.

Riteniamo l’accordo positivo perché risponde alle esigenze di molte Colleghe e Colleghi di accedere al Fondo di Solidarietà e al pensionamento incentivato assicurando un adeguato ricambio generazionale, in particolare per la Rete Commerciale.

Al contempo vengono definite le linee guida dei prossimi accordi su formazione e benessere lavorativo, per consentire a chi resterà in azienda e sarà coinvolto dalla trasformazione digitale di affrontare preparati questo importante cambiamento.

qui il documento in pdf

VERBALE DI PERCORSO – PREVIDENZA COMPLEMENTARE

2 Ott 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 3 commenti

Nella giornata del 1° ottobre 2024 è stato siglato un verbale di percorso in ambito di Previdenza Complementare, anche nella qualità di Fonti Istitutive, tra le Organizzazioni Sindacali e l’azienda.

Il verbale di percorso pone l’obiettivo, entro il 1° gennaio 2027, di portare a compimento l’integrazione del Fondo Pensione ISP a Prestazione definita e del Fondo Pensione Cariplo. L’integrazione avverrà attraverso il trasferimento collettivo delle posizioni degli iscritti. È stato individuato, a tale scopo, il Fondo a Contribuzione Definita del Gruppo Intesa Sanpaolo come “contenitore” che diventerà, a tutti gli effetti, il Nuovo Fondo Pensione ISP.

Il Nuovo Fondo Pensione ISP sarà organizzato in due sezioni:

• una che opererà in regime di contribuzione definita
• una che opererà in regime di prestazione definita, a sua volta articolata in sottosezioni per tener conto dei regimi di provenienza degli iscritti, delle garanzie delle prestazioni e delle previsioni di equilibrio patrimoniale dei medesimi

Tutta l’operazione di integrazione dovrà ancora essere perfezionata tramite ulteriori accordi sindacali (che ci vedranno in trattativa indicativamente entro la fine di Dicembre 2024) che, dovranno garantire la realizzazione di un’adeguata struttura del Nuovo Fondo Pensione.

Saranno molti gli argomenti da trattare come ad esempio, una possibile offerta di capitalizzazione a favore degli iscritti alla sezione a prestazione definita del Fondo Cariplo e, in coerenza con le indicazioni fornite da COVIP, sarà valutata anche la possibilità di reiterare le offerte di capitalizzazione a favore degli iscritti al Fondo a Prestazione nonché una valutazione coerente e corretta imputazione a bilancio degli immobili presenti nei vari fondi.

Come Organizzazioni Sindacali lavoreremo, per portare a termine questa operazione importante e complessa per sua natura, al fine di di garantire a tutti i colleghi interessati la piena continuità delle prestazioni e garanzie curando inoltre che le operazioni derivanti dall’integrazione si svolgano nel rispetto delle leggi e delle previsioni degli Statuti di provenienza.

Milano, 2 ottobre 2024

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL • FISAC/CGIL – UILCA • UNISIN

INIZIATE LE TRATTATIVE PER LA GESTIONE DELLA TRASFORMAZIONE TECNOLOGICA IN INTESA SANPAOLO

26 Set 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Con l’incontro del 25 settembre 2024 sono iniziate le trattative con l’azienda per l’eventuale definizione di un accordo quadro di riferimento e per la conseguente necessità di identificare corrette modalità di accompagnamento del cambiamento in corso e finalizzato alla tutela della professionalità dei colleghi e per la gestione delle inevitabili ricadute della trasformazione tecnologica in atto.

L’Accordo Quadro dovrà trattare argomenti decisivi come la formazione, l’organizzazione del lavoro, il “benessere lavorativo”, salute e sicurezza e la definizione di eventuali uscite volontarie, finalizzate alla tutela dell’occupazione sostenibile, favorendo allo stesso tempo anche un corretto ricambio generazionale.

In tale complesso contesto l’Azienda ha avanzato una serie di proposte anche in merito alla definizione di eventuali uscite volontarie che sono attualmente al vaglio delle scriventi Organizzazioni Sindacali.

La Banca ha prospettato la definizione, con accordo, di regole di base e linee guida per le prossime uscite, su base volontaria con accesso alle prestazioni straordinarie del Fondo di Solidarietà o per pensionamento. La posizione aziendale, che valuteremo nel suo insieme in questa fase di trattativa, prevede 3.000 uscite, con criteri di priorità di accesso invariati rispetto a quanto comunicato in precedenza, che interesserebbe a tutti i colleghi che maturino requisiti pensionistici sino al 31 dicembre 2030, riservando la possibilità di concordare tempo per tempo ulteriori uscite da attivare con specifici ulteriori accordi.

La proposta aziendale prevede condizioni simili al precedente accordo rispetto alle diverse opzioni previste a seconda della tempistica di maturazione dei requisiti pensionistici, compresi i casi di accesso con i regimi opzionali Quota 100, 102,103 e per l’Opzione Donna.

A seguito di questa articolata proposta aziendale inizieranno le necessarie e dovute riflessioni di merito. Riteniamo, in questa fase iniziale della trattativa, prematuro esprimere indicazioni o giudizi su quanto ci è stato sottoposto dall’azienda, pur ribadendo la necessità di giungere a un equilibrio anche per chi rimarrà in Azienda, con il giusto presidio del ricambio generazionale.

Vi terremo debitamente aggiornati.

Milano, 26 settembre 2024

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL • FISAC/CGIL – UILCA • UNISIN

INIZIA IL CONFRONTO SUGLI IMPATTI DELLA TRASFORMAZIONE DIGITALE

20 Set 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Per gestire la fase delicata e graduale di trasformazione digitale che si concretizzerà con il passaggio alla piattaforma Isytech della rete Bdt prima e a seguire il resto del Gruppo, nella giornata odierna l’Azienda ha prospettato alle Organizzazioni Sindacali la possibilità di affrontare alcune tematiche direttamente legate a questa trasformazione, quali la formazione, l’organizzazione del lavoro e benessere sul posto di lavoro (legato anche alla tutela sanitaria).

In aggiunta a quanto sopra l’azienda ha manifestato la disponibilità a ragionare su un nuovo accordo, a partire dai presupposti del precedente (che prevedeva un requisito pensionistico da maturarsi entro il 31 dicembre 2028) e che potrebbe consentire l’uscita di circa 3.000 persone, tra esodi e pensionamenti con un diritto di precedenza per coloro che avevano già aderito all’offerta del 2021 ed erano rimasti esclusi dalla graduatoria. Tale possibilità darebbe risposte concrete alle domande rimaste in sospeso nello scorso accordo di uscite volontarie.

Come organizzazioni sindacali ci siamo resi disponibili ad avviare un confronto su tutti i temi ed abbiamo rappresentato le nostre priorità:

FORMAZIONE: è elemento centrale per poter aggiornare costantemente le competenze e garantire occupabilità e professionalità in un contesto di totale e veloce cambiamento. La Formazione deve essere di qualità ed efficace e le Colleghe e dei Colleghi devono essere messi nelle condizioni di poterne fruire in modo proficuo, sia in formazione flessibile che in luoghi di lavoro protetti e dedicati.

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E BENESSERE: è fondamentale un approccio al lavoro che consenta di cogliere le opportunità della digitalizzazione per una complessiva valorizzazione della crescita professionale di ciascuna persona e, contemporaneamente, migliorare l’equilibrio tra lavoro e vita personale ricercando strumenti che consentano una migliore conciliazione di queste due sfere. Bisogna, inoltre, estendere a tutti la possibilità di accedere alla sorveglianza sanitaria a fini prevenzione.

USCITE VOLONTARIE: ferma restando la volontà di venire incontro alla scelta già manifestata da parte di alcune Colleghe e Colleghi di uscire dal Gruppo, sarà necessario trovare un equilibrio con le esigenze di chi rimane al lavoro e garantire la dovuta attenzione ai livelli occupazionali e un adeguato numero di nuove assunzioni.

La trattativa si svilupperà nelle prossime settimane, vi terremo aggiornati sugli sviluppi.

Milano, 20/09/2024

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

INCONTRO CON IL CHIEF PEOPLE & CULTURE OFFICER: LA TRASFORMAZIONE DIGITALE NEL GRUPPO INTESA SANPAOLO

12 Set 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Nelle giornate del 9 e 10 settembre si sono svolti due incontri di Delegazione in merito alla trasformazione digitale dettata dal Piano Industriale in atto nel Gruppo Intesa Sanpaolo, con la presenza il secondo giorno del Chief People & Culture Officer del Gruppo Intesa Sanpaolo, il dott. Roberto Cascella.

L’azienda ci ha presentato, in linea generale, i principali progetti del Gruppo relativi alla trasformazione digitale che, attualmente, si possono riassumere in:

• mondo IsyTech, con una serie di progetti pensati per introdurre la tecnologia e le novità testate nel mondo di Isybank trasportandole nelle procedure e nella tecnologia utilizzata nel rapporto con il cliente in Banca dei Territori, con il passaggio ad una nuova Sostanzialmente l’infrastruttura tecnologica sottostante ad Isybank verrà estesa nel tempo a tutte le procedure del Gruppo (a partire da prestiti, conti e mutui)
• AIxeleration, una serie di progetti che hanno lo scopo di arrivare ad una strategia di Intelligenza Artificiale che abbia una vista organica ed integrata con principi, linee guida e strumenti comuni a livello di Gruppo. Attualmente ci sono circa 300 colleghi che lavorano stabilmente su questo

Il progetto di messa in produzione della nuova infrastruttura prevede passaggi graduali, con filiali pilota che testeranno le nuove procedure prima che siano estese a tutto il Gruppo.

Sono previsti, ad oggi, questi passaggi di procedure sui prodotti, ognuno dei quali avrà una finestra di rilascio di due / tre mesi:

• Ottobre 2024: procedura prestiti (XME Prestito)
• Aprile 2025: procedure per conti a piano e razionalizzazione dell’offerta carte
• Giugno 2025: procedura mutui (Mutuo Domus e Polizze associate)

L’azienda ha ovviamente previsto un piano di formazione nel quale sarà coinvolta tutta la rete, compresi i colleghi inizialmente non impattati (compresi quindi specialisti, assistenza e Sales & Support, referenti della trasformazione digitale, ecc.…) anche per far fronte con maggiore contezza alle conseguenti riconversioni professionali derivanti da questa trasformazione.

Le sfide che ci troveremo ad affrontare a seguito di questo intensivo piano di trasformazione digitale, che coinvolge in maniera robusta tutti i colleghi della rete (che si troveranno a dover lavorare con procedure totalmente nuove) e tutti i colleghi dei sistemi informativi (che si troveranno a dover “portare a casa” una migrazione di complessità notevole), non saranno sfide facili da fronteggiare.

Considerato lo scenario descritto e l’ulteriore accelerazione della trasformazione digitale riteniamo che l’unico modo per gestire questo importante cambiamento sia, come sempre, avviare un serio e fattivo tavolo di confronto fra le Organizzazioni Sindacali e l’azienda per la definizione di una serie di normative e strumenti condivisi di riferimento che prevedano processi di formazione adeguati, tempi rispettosi delle esigenze di tutti, e la creazione di regole e cultura aziendale che tutelino diritti, conciliazione e sviluppo professionale.

Tutto questo per permettere di accompagnare e sostenere le iniziative in programma garantendo sia un ambiente lavorativo adeguato e soddisfacente per tutti i colleghi, sia adeguati livelli occupazionali.

Questa trasformazione digitale, inevitabile, non dovrà pesare sui colleghi ma essere occasione per poterli “liberare” da tante incombenze burocratiche e lasciare libero del tempo che ci auguriamo sia dedicato – sì alla cura del cliente – ma anche e soprattutto alla formazione e alla capacità di acquisire competenze nuove legate a questa trasformazione digitale.

12 settembre 2024

Delegazioni trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL • FISAC/CGIL – UILCA • UNISIN

BANCA DEL TEMPO: FIRMATO ACCORDO, MA SERVE SOLIDARIETÀ. PER GARANTIRNE IL CORRETTO FUNZIONAMENTO NELL’IMMEDIATO FUTURO È NECESSARIO L’AIUTO DI TUTTI

31 Lug 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

La Banca del Tempo è uno strumento di solidarietà introdotto fin dal 2015 dalla Contrattazione Collettiva di secondo livello di Gruppo che ogni anno permette a chi ne bisogno di usufruire di ore di permesso anche grazie alle donazioni di colleghe e colleghi.

In considerazione dei rilevanti utilizzi della Banca del Tempo raffrontati alle dotazioni disponibili e nell’ottica di mantenere la sostenibilità dello strumento è stato siglato in data 31 luglio 2024 un accordo che aggiunge l’ulteriore monte ore corrispondente alle eventuali ferie di spettanza non fruite da parte di colleghe e colleghi che hanno avuto accesso al Fondo di Solidarietà dal 1° aprile e dal 1° luglio 2024 o che risolveranno il proprio rapporto di lavoro per pensionamento entro il 31 ottobre 2024.

Questa ulteriore dotazione, che ammonta a circa 9.000 ore, dà un certo respiro alla Banca del Tempo anche se difficilmente sarà in grado di garantire fino a fine anno la soddisfazione di tutte le richieste che perverranno.

In applicazione degli accordi siglati si è anche già fatto ricorso all’intero anticipo del 10% della donazione prevista per l’anno 2025 (pari a 6.500 ore) per garantire in questi mesi la continuità di accesso ai permessi.

Ricordiamo che nel Gruppo Intesa Sanpaolo la Banca del Tempo è alimentata da:

1. una dotazione iniziale a carico dell’Azienda di 65.000 ore
2. donazioni effettuate dalle colleghe e dai colleghi;
3. ulteriori versamenti da parte dell’Azienda in misura pari alle donazioni di colleghe e colleghi

PER GARANTIRE QUINDI IL CORRETTO FUNZIONAMENTO DELLA BANCA DEL TEMPO NELL’IMMEDIATO FUTURO C’E’ BISOGNO DELL’AIUTO DI TUTTI.

Un solo quarto d’ora donato da tutte/i sarebbe sufficiente a portare in equilibrio la Banca del Tempo!

A ogni donazione (in base all’accordo vigente) corrisponderà un pari versamento da parte dell’Azienda.

Si può donare da #People, seguendo il percorso #People–> Servizi Amministrativi–>Consuntivazione Presenze e Assenze–>Ferie e Permessi residui (menu nella colonna di sinistra)–>Donazioni Banca del tempo

qui il documento in pdf

PROCEDURA DI FUSIONE PER INCORPORAZIONE DI IW PRIVATE INVESTMENTS SIM IN FIDEURAM

12 Lug 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Nei giorni scorsi è stato sottoscritto l’Accordo relativo alla procedura di fusione per incorporazione di IW Private Investments SIM in Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking, che già ne deteneva il controllo totale. L’operazione si colloca nell’ambito delle iniziative di razionalizzazione della struttura societaria e fa seguito alla precedente operazione, nell’ambito della integrazione del Gruppo UBI nel Gruppo Intesa Sanpaolo, con cui fu realizzata la scissione parziale di IW Bank e la successiva riconfigurazione in SIM (società di intermediazione mobiliare).

L’operazione non determina ricadute occupazionali, né variazioni dell’attuale sede di lavoro. Trattandosi di operazione infragruppo resta ovviamente ferma l’applicazione del CCNL ABI e del Contratto collettivo di secondo livello. Inoltre, è naturalmente assicurata piena continuità rispetto a:

• ferie, banca delle ore, ex festività e permessi ex 104 CCNL 19 dicembre 2019;
• mantenimento dei rapporti a part time in essere fino alla scadenza;
• tutti gli Enti welfare con le attuali regole (assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare, circolo ALI, Società mutuo soccorso);
• condizioni agevolate;
• Premio Variabile di Risultato relativo all’esercizio 2024;
• LECOIP 3.0.

L’Azienda ha dichiarato che non ci sono persone che hanno aderito all’Accordo di esodo del 16 novembre 2021. Inoltre, nell’Accordo siglato è specificato che si terrà conto delle professionalità acquisite, in ottica di valorizzazione dei contributi operativi e di conoscenza dei singoli.

Con l’occasione le Organizzazioni Sindacali hanno ribadito la necessità di riprendere il confronto in tema di ruoli e percorsi professionali che possa riguardare l’intera divisione, così come delineata in seguito alla integrazione di IW Private.

Sul tema dei distacchi, in essere da altre società del Gruppo verso IW Private o viceversa, gli stessi continueranno fino a una definizione delle varie posizioni, alla luce dell’organizzazione all’interno di Fideuram.

Milano, 12 luglio 2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

CESSIONE PACCHETTO AZIONARIO ISP CASA: GARANZIE OCCUPAZIONALI PER I COLLEGHI

26 Giu 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Martedì 18 giugno abbiamo sottoscritto un accordo per le garanzie occupazionali derivanti dalla cessione di Intesa Sanpaolo Casa S.p.A. (ISP Casa) e Homepal ABP ora ridenominata Rexer S.p.A. (Rexer).

L’accordo rappresenta il secondo passaggio di un’intesa già definita lo scorso 20 ottobre (garanzie su CCNL, Previdenza Complementare, Assistenza Sanitaria Integrativa, Circolo ricreativo, Lecoip 3.0, condizioni agevolate, ferie, permessi, ecc…) che ci ha visto nostro malgrado a intervenire per gestire le ricadute derivanti dall’operazione di cessione del pacchetto azionario di Isp Casa decisa dalla banca.

Con il presente accordo la Banca si impegna dal 23 ottobre 2023 e per la durata di 7 anni a riassumere i colleghi ex Isp Casa, in caso di tensioni occupazionali conseguenti a perdita di controllo proprietario, vendita o cessione dell’azienda, crisi aziendali, trasformazione delle attività, rilevanti processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione, chiusura di sedi con conseguente trasferimento collettivo dei lavoratori a una distanza – tra la precedente e la nuova sede di lavoro – superiore a un raggio individuato in 100 chilometri, il personale dipendente di ex ISP Casa.

L’accordo riguarda 30 colleghi già dipendenti di Isp Casa che, in caso di tensioni occupazionali saranno, riassunti da intesa Sanpaolo o da altra Società del Gruppo con le stesse mansioni ovvero anche con mansioni inferiori a quelle in precedenza svolte senza però alcuna perdita dei trattamenti economici.

L’accordo è stato particolarmente impegnativo in quanto in questo caso non si trattava di una cessione di ramo di azienda ma bensì della cessione di un pacchetto azionario.

Pur non condividendo soluzioni che vedano colleghi uscire dal perimetro del gruppo siamo particolarmente soddisfatti abbiamo ricercato con forza, come in altri casi analoghi, tutele reali a colleghi che loro malgrado sono costretti a uscire dal perimetro del gruppo ISP in situazioni dove riuscire a trovare una soluzione efficace non è scontato né semplice.

qui il documento in pdf

FONDAZIONE INTESA SANPAOLO: oltre 15 anni di solidarietà per dipendenti e pensionati, borse di studio, progetti di solidarietà e assistenza sociale

21 Giu 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

La Fondazione Intesa Sanpaolo – trasformata nel corso del 2023 da onlus a ente filantropico – si occupa di solidarietà e rivolge parte importante delle sue attività benefiche a favore dei dipendenti, pensionati e loro familiari che per varie ragioni si trovano in una situazione di disagio.

Ricordiamo che la Fondazione è stata costituita il 18 aprile 2008 da una opportunità prevista dal CCNL che obbliga le banche a destinare le eccedenze di cassa, trascorso il periodo di prescrizione ordinaria, ad enti assistenziali.

Nel corso del 2023 la Fondazione ha deliberato interventi per complessivi euro 3.022.108,26 relativi a:

• sostegno a favore di dipendenti, ex dipendenti e pensionati del Gruppo e dei loro familiari che si trovano in grave disagio economico, accentuato da grave malattia/invalidità, perdita lavoro o forte riduzione del reddito, separazione/divorzio conflittuale con la presenza di minori, gravi eventi straordinari;
• promozione della cultura con borse di studio a favore di studenti universitari in situazioni di svantaggio fisico, economico o familiare, in collaborazione con numerosi atenei in diverse regioni italiane, borse di studio per dottorati in materie umanistiche e per tesi di laurea sul tema della disabilità;
• progetti di solidarietà e assistenza sociale presentati da enti/associazioni benefiche e interventi a favore di mense e dormitori per poveri.

Inoltre, la Fondazione è intervenuta con un aiuto economico per complessivi € 265.000 a favore delle persone del Gruppo colpite dall’alluvione n Emilia Romagna e Marche, a cui si aggiungono a inizio di quest’anno ulteriori € 135.000 per l’alluvione in Toscana.

La Fondazione è “socio sostenitore” della Società di Mutuo Soccorso per il personale del Gruppo Intesa Sanpaolo nata il 22 dicembre 2023, con finalità solidaristiche e mutualistiche intese come aiuto compartecipe e reciproco dove ogni singolo socio può ricevere assistenza grazie alle quote versate da tutti gli altri. Nel momento del bisogno, le risorse vengono ridistribuite attraverso sussidi e prestazioni, tra cui un sostegno concreto per i figli con disabilità delle persone del Gruppo quando i genitori non potranno più garantire la loro cura (“dopo di noi”), il supporto a tutti i colleghi soci che si trovano in difficoltà, in sinergia con gli altri enti welfare.

La Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico è uno dei pilastri del Welfare di Gruppo, operando nella gestione della beneficenza con sensibilità e rispetto verso la persona, rigore nella fase di accertamento delle domande e trasparenza nella destinazione dei contributi.

Per ogni approfondimento www.fondazioneintesasanpaoloentefilantropico.org 

È possibile sostenere le iniziative donando il 5/1000 dell’Irpef a Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico codice fiscale 97497360152: i contributi raccolti contribuiranno ad assicurare posti letto ai poveri.

qui il documento in pdf

INCONTRO ANNUALE SULLA FORMAZIONE LE NOSTRE RICHIESTE PER UNA FORMAZIONE PIU’ EFFICACE E FRUIBILE

19 Giu 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 0 commenti

Giovedì 13 giugno si è svolto l’incontro annuale sulla Formazione, con l’illustrazione da parte dell’Azienda dei dati relativi al 2023.

In sintesi, la formazione ha coinvolto il 98% del Personale, con 1,8 mln di giornate/uomo erogate trasversalmente su tutte le strutture, e si è focalizzata sui temi ESG (codice etico, salute e sicurezza, antiriciclaggio), DIGITALIZZAZIONE (rischi IGT, formazione Gtech) e TUTELA PRIVACY.

La fruizione dei corsi è stata prevalentemente tramite Formazione a Distanza, il cui indice di gradimento è lievemente in calo rispetto al 2022 (78% nel 2023 contro un 81% nel 2022)

Molto apprezzata invece l’Aula sincrona (fisica e virtuale): benché l’indice di gradimento sia del 97,5%: questo canale purtroppo viene riservato dall’Azienda solo a contenuti molto specifici e ad un ristretto perimetro di persone.

Il Piano Formativo 2024 mira ad individuare nuove esigenze specifiche di mestiere, assicurando che tutti i programmi siano conformi agli standard legali e regolamentari.

Accanto a temi quali ESG, Diversity & Inclusion, Digitalizzazione e A.I, Formazione Obbligatoria, verrà dedicato un focus particolare a:

• Formazione Gtech, per sviluppare e aggiornare costantemente le competenze del Personale che lavora in questo ambito
• Formazione Manageriale, per lo sviluppo delle competenze nella gestione dei collaboratori,
• Community quale strumento per lo scambio di conoscenze tra colleghi.

Riguardo la formazione finanziata dal Fondo Banche Assicurazioni (FBA), l’Azienda si è limitata ad elencare le iniziative concluse e quelle ad oggi ancora in corso.

Nel corso dell’incontro, le Organizzazioni sindacali hanno presentato all’Azienda delle proposte concrete per una Formazione più coinvolgente ed efficace, fruibile entro le scadenze prestabilite, da tutte le colleghe e i colleghi del Gruppo.

Queste alcune delle proposte presentate:

• serve un maggiore ricorso all’Aula Fisica e Virtuale con modalità didattiche interattive con docenti online, soprattutto per i corsi di formazione obbligatoria, su argomenti la cui conoscenza è fondamentale per essere sempre più preparati ma anche per evitare di incorrere in errori e conseguenti provvedimenti disciplinari;
• sono necessarie semplificazione e trasparenza delle piattaforme dedicate alla Formazione a partire da Apprendo;
• la formazione obbligatoria valida per l’Eccellenza PVR deve essere comunicata tempestivamente ai colleghi in occasione della pubblicazione su Apprendo e devono essere previsti degli “avvisi/warning” in prossimità della scadenza, che non può cadere in giorni festivi;
• per i corsi obbligatori completati deve essere sempre consultabile la scadenza originaria e la data di fruizione per evitare anche il prossimo anno forti penalizzazioni sulla quota di Eccellenza PVR per mancata o ritardata fruizione della formazione obbligatoria;
• è stata evidenziata la necessità di “pillole formative” per una maggiore conoscenza delle regole aziendali su PVR, Valutazione professionale, Complessità di Ruolo, Percorsi professionali, oltre alle regole sulla fruizione delle giornate di Formazione Flessibile, al fine di incentivarne l’utilizzo.

Alla base di tutte le proposte sindacali vi è soprattutto la richiesta generale di maggiore coinvolgimento e partecipazione delle Organizzazioni sindacali in tutte gli ambiti riguardanti la Formazione, con speciale riguardo alla Formazione finanziata dal Fondo Banche Assicurazioni, vista la bilateralità del fondo.

Quali rappresentanti delle lavoratrici e lavoratori del gruppo, riteniamo infatti importante poter dare costruttivamente il nostro contributo per una Formazione che non sia solo uno strumento di diffusione delle conoscenze per svolgere la prestazione lavorativa, aumentare la produttività e migliorare l’immagine aziendale, ma sia al contempo un processo di aggiornamento continuo, concretamente fruibile, per consentire alle persone di affrontare al meglio le complesse sfide dell’innovazione e del cambiamento.

qui il documento in pdf

AUMENTA IL LAVORO FLESSIBILE E L’ORARIO 4×9

14 Giu 2024 | Delegazioni Trattanti Unitarie | 2 commenti

Nella giornata di ieri abbiamo firmato con l’Azienda un accordo per estendere l’ambito di applicazione dell’accordo del 26 maggio 2023 sulla nuova Organizzazione del Lavoro, ampliando le possibilità di ricorso al Lavoro Flessibile e all’orario settimanale 4×9, in particolar modo per la Rete.

LAVORO FLESSIBILE
L’obiettivo, condiviso tra le parti, è quello di estenderne anche nelle agenzie l’effettiva fruizione a tutte le colleghe e i colleghi.
In particolare, verranno individuate ulteriori 329 filiali delle divisioni Banca dei Territori e Private in cui il personale avrà diritto (su base volontaria) ad almeno un giorno di lavoro agile da casa al mese con le stesse modalità previste dall’accordo del 26 maggio 2023. Per 70 di queste si inizierà già dal prossimo luglio, mentre le altre partiranno da settembre.
In relazione alle recenti modifiche organizzative che hanno coinvolto, tra l’altro, l’Area di Governo Chief Data A.I. and Technology Officer si conferma, in continuità con le logiche sottostanti all’accordo del 26 maggio 2023, che colleghe e colleghi assegnati alle strutture Cybersecurity & Business Continuity Management e delle Aree di Coordinamento di Group Technology & Services e IsyTechEvolution o che svolgono le medesime attività informatiche in altre società del Gruppo, potranno richiedere di rendere la prestazione lavorativa in Lavoro Flessibile sino a 140 giorni nel corso dell’anno solare.
Inoltre, è stata prevista nel corso dell’anno la verifica dell’ampliamento di nuovi hub/sedi di lavoro aziendali.

• Estensione Sperimentazione LF Retail
• Estensione Sperimentazione LF Altri Territori Commerciali

ORARIO DI LAVORO 4×9
A partire dal 1° luglio, alle 40 filiali grandi già in sperimentazione se ne aggiungeranno altre 230 in cui il personale potrà optare volontariamente per l’orario 4×9.
Inoltre, dall’autunno partirà una nuova sperimentazione sulle filiali da 8 a 19 colleghe/i che accorperanno le filiali più piccole che stanno sperimentando ora l’orario 4×9 con il giorno di chiusura.

• Sperimentazione 4×9 Filiali Piccole Post Interventi PT2024
• Sperimentazione 4×9 Filiali Medie
• Estensione Sperimentazione 4×9 Filiali Grandi

Siamo soddisfatti dell’accordo sottoscritto che va nella direzione più volte ricercata dalle Organizzazioni Sindacali e che è pilastro fondante dell’accordo: estendere le flessibilità previste a tutte le colleghe e colleghi anche della Rete.

È un percorso iniziato lo scorso anno che intendiamo continuare a perseguire con forza. Vigileremo sui territori affinché non vi siano ostacoli per la sua concreta applicazione. Le intenzioni delle parti firmatarie dell’accordo sono quelle di estendere le previsioni e non ci devono essere interpretazioni “personali” e gestionali su questo impegno.

qui il documento in pdf