Nell’incontro del 3 febbraio l’Azienda ha dato conto di aver terminato la fase sperimentale di Titling Professional, che si è svolta nei mesi scorsi.
Il Titling, di cui vi avevamo dato conto qui e qui, è un modello di mappatura delle figure professionali rivolto alle Strutture Centrali ed agli staff di Divisione. Ricordiamo che in questa parte molto ampia del Gruppo non è mai stato presente nessuno strumento in grado di rilevare, in modo più o meno oggettivo, il livello di professionalità dei colleghi: questa carenza ha determinato il fatto che l’unico sistema premiante storicamente radicato fosse la discrezionalità aziendale nei premi e nelle promozioni.
OBIETTIVO AZIENDALE
L’obiettivo affermato dall’Azienda è di valorizzare il contributo professionale del singolo e costruire un sistema di sviluppo delle persone in ambito tecnico, alternativo a quello manageriale. Il modello identifica 5 livelli professionali, nei quali il collega viene inserito sulla base dei criteri rilevati in Upper (Seniority) ed in Teti (competenze e requisiti). Si possono aggiungere, se presenti, anche criteri di natura economica (facoltà, impatti economici dei progetti ecc.).
FASE PILOTA
Ha coinvolto DC Amministrazione e Fiscale, DC Strategic Support, DC Sistemi Informativi e Area COO. Gli esiti complessivi della mappatura sui 5 livelli previsti sono stati:
SENIOR EXPERT | 25 | 0,7% |
EXPERT/COA | 620 | 16,6% |
SENIOR SPECIALIST | 1.003 | 26,8% |
SPECIALIST | 1.668 | 44,5% |
ANALYST | 430 | 11,5% |
Entro fine febbraio verranno consegnate ai colleghi le lettere relative al Title che è stato loro assegnato, che sarà visibile su #People. Sempre su #People saranno pubblicate la normativa aziendale e le declaratorie sintetiche dei criteri e dei Title.
ESTENSIONE DEL MODELLO
Nel primo semestre 2021 il modello verrà esteso a: Area di Governo Chief Audit Officer, Area di Governo Chief Risk Officer, Area di Governo Chief Compliance Officer, DC M&A e Partecipazioni di Gruppo. L’estensione proseguirà poi nel corso dell’anno ad altre Strutture da individuare.
VALUTAZIONI E RICHIESTE DELLA FISAC/CGIL
Come abbiamo dichiarato fin da subito giudichiamo questa iniziativa positiva e molto importante perché cerca di introdurre criteri di oggettività nel giudicare la professionalità dei colleghi della Struttura Centrale e di Staff. Le buone intenzioni devono poi tradursi in realtà, quindi per noi il progetto dovrà dare risposte positive su una serie di temi.
- Identificare “figure professionali” deve corrispondere ad un riconoscimento economico dei colleghi: inquadramenti!
- La discrezionalità dei Capi continua ad essere presente anche in questo sistema: in Teti e soprattutto Upper il loro ruolo è rilevante!
- Abbiamo in passato ripetutamente criticato i criteri di assegnazione delle Seniority che spesso non sono adottati in modo omogeneo e non sempre sono vigilati adeguatamente dalle funzioni di HR.
- Il sistema delle Seniority presenta incongruenze, quali l’abbassamento in caso di cambio di attività che penalizza troppo il collega dal punto di vista economico.
- Vorremmo avere maggiori disaggregazioni dei dati rilevati sul Pilota, a cominciare dalla distribuzione di genere e per età. Un sistema che vada davvero nel solco di una maggiore oggettività nel valutare le competenze, dovrebbe infatti restituire dati più equilibrati i quelli attualmente rilevabili: le donne e i giovani infatti sono ancora troppo penalizzati rispetto al riconoscimento della propria professionalità.
- È incomprensibile che anche nel corso del 2021 non sia prevista l’estensione del Title alle Strutture interne di Banca dei Territori: anche in quell’ambito le professionalità collegate a mestieri strategici non mancano di certo!
- Rimane sempre aperto il tema dei colleghi che svolgono mansioni altamente specialistiche e non vengono ricompresi nei Ruoli Professionali della Rete e nemmeno nel modello di Titling: continueremo a rivendicare un riconoscimento anche per queste figure.
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