Nell’incontro del 3 febbraio l’Azienda ha dato conto di aver terminato la fase sperimentale di Titling Professional, che si è svolta nei mesi scorsi.
Il Titling, di cui vi avevamo dato conto qui e qui, è un modello di mappatura delle figure professionali rivolto alle Strutture Centrali ed agli staff di Divisione. Ricordiamo che in questa parte molto ampia del Gruppo non è mai stato presente nessuno strumento in grado di rilevare, in modo più o meno oggettivo, il livello di professionalità dei colleghi: questa carenza ha determinato il fatto che l’unico sistema premiante storicamente radicato fosse la discrezionalità aziendale nei premi e nelle promozioni.
OBIETTIVO AZIENDALE
L’obiettivo affermato dall’Azienda è di valorizzare il contributo professionale del singolo e costruire un sistema di sviluppo delle persone in ambito tecnico, alternativo a quello manageriale. Il modello identifica 5 livelli professionali, nei quali il collega viene inserito sulla base dei criteri rilevati in Upper (Seniority) ed in Teti (competenze e requisiti). Si possono aggiungere, se presenti, anche criteri di natura economica (facoltà, impatti economici dei progetti ecc.).
FASE PILOTA
Ha coinvolto DC Amministrazione e Fiscale, DC Strategic Support, DC Sistemi Informativi e Area COO. Gli esiti complessivi della mappatura sui 5 livelli previsti sono stati:
SENIOR EXPERT | 25 | 0,7% |
EXPERT/COA | 620 | 16,6% |
SENIOR SPECIALIST | 1.003 | 26,8% |
SPECIALIST | 1.668 | 44,5% |
ANALYST | 430 | 11,5% |
Entro fine febbraio verranno consegnate ai colleghi le lettere relative al Title che è stato loro assegnato, che sarà visibile su #People. Sempre su #People saranno pubblicate la normativa aziendale e le declaratorie sintetiche dei criteri e dei Title.
ESTENSIONE DEL MODELLO
Nel primo semestre 2021 il modello verrà esteso a: Area di Governo Chief Audit Officer, Area di Governo Chief Risk Officer, Area di Governo Chief Compliance Officer, DC M&A e Partecipazioni di Gruppo. L’estensione proseguirà poi nel corso dell’anno ad altre Strutture da individuare.
VALUTAZIONI E RICHIESTE DELLA FISAC/CGIL
Come abbiamo dichiarato fin da subito giudichiamo questa iniziativa positiva e molto importante perché cerca di introdurre criteri di oggettività nel giudicare la professionalità dei colleghi della Struttura Centrale e di Staff. Le buone intenzioni devono poi tradursi in realtà, quindi per noi il progetto dovrà dare risposte positive su una serie di temi.
- Identificare “figure professionali” deve corrispondere ad un riconoscimento economico dei colleghi: inquadramenti!
- La discrezionalità dei Capi continua ad essere presente anche in questo sistema: in Teti e soprattutto Upper il loro ruolo è rilevante!
- Abbiamo in passato ripetutamente criticato i criteri di assegnazione delle Seniority che spesso non sono adottati in modo omogeneo e non sempre sono vigilati adeguatamente dalle funzioni di HR.
- Il sistema delle Seniority presenta incongruenze, quali l’abbassamento in caso di cambio di attività che penalizza troppo il collega dal punto di vista economico.
- Vorremmo avere maggiori disaggregazioni dei dati rilevati sul Pilota, a cominciare dalla distribuzione di genere e per età. Un sistema che vada davvero nel solco di una maggiore oggettività nel valutare le competenze, dovrebbe infatti restituire dati più equilibrati i quelli attualmente rilevabili: le donne e i giovani infatti sono ancora troppo penalizzati rispetto al riconoscimento della propria professionalità.
- È incomprensibile che anche nel corso del 2021 non sia prevista l’estensione del Title alle Strutture interne di Banca dei Territori: anche in quell’ambito le professionalità collegate a mestieri strategici non mancano di certo!
- Rimane sempre aperto il tema dei colleghi che svolgono mansioni altamente specialistiche e non vengono ricompresi nei Ruoli Professionali della Rete e nemmeno nel modello di Titling: continueremo a rivendicare un riconoscimento anche per queste figure.
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Peccato per tutti i ruoli specialistici sia in BdT che in CIB che nonostante il Titling non siano stati neanche presi in considerazione (specialisti estero, GTB, coperture, assicurativi, crediti, leasing, factoring, ecc.). E’ molto poco stimolante avere un ruolo dove in un’ottica anche di medio/lungo periodo non ci siano inquadramenti minimi richiesti (basta un 3A1L) né percorsi di crescita per raggiungere l’inquadramento medio sul quale il contratto nazionale effettua gli aumenti: 3A4L.
Come avrai visto dalla news, il problema del Titling (nel senso della sua mancata estensione) riguarda tutte le strutture di Governo di DBT, oltre che le figure specialistiche. E avrai visto che è uno dei punti specifici che abbiamo portato come richiesta all’azienda (e se guardi i comunicati precedenti vedrai che non è la prima volta). L’azienda è chiaramente (e dichiaratamente) molto restia a inserire le figure specialistiche in qualsiasi ipotesi di Percorso Professionale e quindi la strada sarà lunga, ma noi la stiamo portando avanti con convinzione.
E’ un problema legato a tutte le figure che non hanno un portafoglio ma che lavorano come tutti gli altri. Ed è un eufemismo dire che è “un peccato”; la professionalità va premiata anche in termini salariali, senza chiaramente chiedere quale super grado ma 3A1L come inquadramento minimo/massimo per una mansione dopo anni di lavoro senza possibilità di una minima crescita è veramente molto poco.
La strada è lunga ma sono ormai tanti gli anni di staticità in questo ambito. Spero in voi, è anche per questi obiettivi che ho ancora fiducia nel sindacato, la situazione deve sbloccarsi altrimenti anche l’entusiasmo prima o poi svanirà.
Grazie.
Siamo andati a rileggere quello che avevamo scritto, sia nel testo della news, sia in quello della risposta e non abbiamo trovato nulla che definisse l’attuale situazione come “un peccato”. Anche perchè la nostra opinione è radicalmente diversa e ci saremmo dispiaciuti di aver utilizzato una simile espressione o anche solo di aver passato una simile idea. Noi pensiamo che la scelta aziendale sia una scelta molto grave. Consapevole e grave, anzi tanto più grave in quanto consapevole. Non è una “dimenticanza”, ma una precisa volontà. E proprio per questo, perché siamo di fronte a una scelta aziendale precisa e ribadita nel tempo, che siamo consci che la strada è lunga. Prendere atto di una difficoltà non vuol dire rassegnarvici: vuol dire impegnarsi ancora di più per superarla, per quanto lungo e difficile possa essere.
Grazie per le risposte, “peccato” era una mia parola giusto per non spingermi oltre.
Speriamo in un cambiamento.