L’Azienda negli ultimi incontri si è limitata a riproporre le sue posizioni senza alcuna apertura nei confronti delle nostre richieste, pertanto oggi le Delegazioni Sindacali hanno dichiarato che in assenza di un cambio di passo l’esito della trattativa rischia di essere compromesso.
La posizione aziendale di chiusura nei confronti delle richieste sindacali conferma l’impressione iniziale di un’Azienda che interpreta lo Smart Working unicamente come uno strumento discrezionale di riduzione dei costi e di pianificazione organizzativa, che non tiene conto delle esigenze di tutte le Colleghe e i Colleghi.
Prima di entrare nei dettagli dei singoli aspetti è necessario che l’Azienda modifichi decisamente la sua posizione a partire da questi temi principali:
- garantire una fruizione concreta e non simbolica dello Smart Working per tutti, inclusi i colleghi della Rete anche per ridurre le distanze tra i diversi comparti della Banca;
- individuare strumenti tecnici che permettano una reale disconnessione al termine del proprio orario di lavoro;
- l’erogazione piena del buono pasto per tutte le giornate lavorate in Smart Working e il riconoscimento di indennizzi per le spese energetiche e di connessione, oltre ad un contributo per l’allestimento della postazione di lavoro.
Ci aspettiamo che la settimana prossima l’Azienda dimostri un effettivo cambio di passo senza il quale sarà impossibile raggiungere un accordo.
L’AZIENDA DOVREBBE COMPRENDERE CHE LE ORGANIZZAZIONI DI DIREZIONE SONO SOVENTE COMPOSTE DA RISORSE COLLOCATE SU PIAZZE DIVERSE E DISTANTI. PERTANTO LA SEDE DI LAVORO RISULTA ININFLUENTE AI FINI DEL LAVORO MA NON AI FINI DELL’ORGANIZZAZIONE FAMILIARE, SPECIE SE CI SONO MINORI. PER CUI LO SMART WORKING DA CASA O NEGLI HUB CONSENTE DI EVITARE INUTILI VIAGGI E ANCOR PIU INUTILI COSTI.
A me sembra che richiedere all’Azienda di garantire la fruizione dello smart working in egual misura a Colleghi di Rete e di Direzione non tenga conto del dettato della norma che ne impone sempre una compatibilità con le esigenze di servizio.
Inoltre non parrebbe del tutto coerente la richiesta all’azienda di garantire a tutti i Colleghi una postazione di lavoro (che di fatto impedirebbe all’azienda un risparmio sugli immobili) ed al contempo richiedere alla medesima azienda di ripartire quel risparmio attraverso contributi ed indennizzi allo smart working.
Probabilmente e una posizione di maggior apertura sul tema serve anche da parte del sindacato affinché si possa meglio comprendere gli effettivi benefici sui lavoratori dello smart working che – in alcuni casi – possono superare di molto il tema del buono pasto. Basti pensare ai diversi casi in cui i costi di trasporto o le spese per una diversa gestione familiare sono di molto superiori ad 8 euro.
Non potrebbe essere opportuno un più ampio confronto con i dipendenti sul tema prima di “arroccarsi” dietro specifiche posizioni?
In realtà non è stato chiesto in alcun modo un pari numero di giornate di SW per le Direzioni come per le Filali. Così come la richiesta della garanzia di un posto di lavoro per ciascun collega non significa necessariamente “in contemporanea” per tutti. Già oggi le postazioni disponibili sono in numero inferiore agli organici, “sfruttando” le assenze statistiche: la nostra richiesta è di non ridurre le postazioni in sede ad esempio al 50%, in questo modo costringendo di fatto tutti i colleghi a fare almeno il 50% di SW, anche quei colleghi che non sono interessati o nella possibilità concreta di farlo. Il tema del Buono pasto non è solo una questione di valore economico intrinseco, ma anche di riconoscimento di pari dignità allo SW. I comunicati devono essere necessariamente molto stringati, e anche così spesso non vengono letti: questo talvolta determina sintesi anche brutali degli argomenti. Ti assicuriamo però che i colleghi delle Direzioni (così come quelli delle Filiali) sono stati sentiti e parecchie volte per costruire la nostra posizione di sintesi e di equilibrio tra le varie legittime aspirazioni individuali e le concrete possibilità legate alle diverse collocazioni. Ovviamente non è stato possibile sentire tutti in modo sistematico, ma i numeri sono molto alti. Mi dispiace che – a quanto ci sembra di capire – tu non abbia avuto modo di confrontarti con la tua struttura di riferimento: solleciteremo affinché tu venga contattato.
Nel frattempo, proviamo a riassumerti alcune delle ragioni – di contesto e perfino culturali, costruite appunto parlando con i colleghi – che come FISAC abbiamo sollevato all’azienda per sostenere le nostre richieste. In particolare:
1) La pandemia che abbiamo attraversato ha dimostrato che lo SW e le altre forme di flessibilità sono oggettivamente compatibili (e talvolta risultano essere perfino preferibili) con una pluralità di attività che comprendono la consulenza al pubblico e lo svolgimento di attività di back office. Non vi è alcun dubbio che l’attività di filiale – fatto salvo il principio inderogabile dell’apertura fisica negli orari previsti – non trarrebbe alcun nocumento da un’estensione regolamentata, pianificata e non discrezionale dello SW e di altre flessibilità ai lavoratori che vi prestano servizio.
2) L’uso estensivo dello SW comporta intrinsecamente una progressiva diminuzione della percezione individuale di separatezza tra il tempo libero e quello lavorativo. È un fenomeno ineludibile, ma proprio per questo occorre individuare strumenti oggettivi che impediscano il completo abbattimento di questa linea di demarcazione.
3) Lo SW è a tutti gli effetti uguale in termini di redditività al lavoro in presenza. Anzi, spesso risulta più produttivo per l’azienda, che infatti è disponibile a renderlo strutturale, anche se solo negli ambiti di proprio interesse. Non ci sono quindi motivi razionali per penalizzare economicamente i colleghi che decidono di prestare il loro lavoro in questa modalità.
4) La banca sta vivendo una strana dicotomia tra una parte di sé che sembra puntare tutto su una digitalizzazione spinta e sull’innovazione radicale dei processi produttivi e delle modalità di lavoro e un’altra parte di sé che resta legata a concezioni e rigidità oggettivamente superate. È uno strabismo che nell’ambito di questa trattativa si sta manifestando in forme anche radicali. Questo solleva molti dubbi su quale sia la reale direzione che l’azienda nel suo insieme intenda percorrere, ma soprattutto, per quanto riguarda il nostro ruolo, ci impone di lavorare per ricucire e ridurre le differenze tra i colleghi anziché inasprirle ulteriormente come farebbero le proposte aziendali.
Sul tema buono pasto: è una discriminazione, se pur non grave, sicuramente diciamo… fastidiosa? e in ogni caso come voce dello stipendio dovrebbe essere corrisposta a tutti, senza eccezioni.
Sulla consultazione della base: beati i colleghi che sono stati consultati! mi spiace dirlo, ma l’incontro tra sindacalisti e colleghi non esiste, dovreste tornare a andare in giro e non solo per consegnare tessera e gadget. Il colloquio con i lavoratori deve essere costante, preferibilmente dal vivo, ma direi che anche con mezzi virtuali, se possiamo lavorare, possiamo anche comunicare. Perché non consultare tutta la base utilizzando la tecnologia?
MA SE ALLE ASSEMBLEE CI SONO SEMPRE I SOLITI QUATTRO GATTI…
1) l’azienda sta GIA’ risparmiando molti soldi diminuendo i metri quadri degli uffici di sede e delle filiali (ad esempio sui contratti di manutenzione e pulizie), non parliamo dei due lupini delle postazioni di lavoro: si tratta solo di condividere UNA PARTE di questi risparmi con chi li rende possibili
2) ho la fortuna di poter usufruire dello smartworking ma ho dovuto, sottolineo dovuto, acquistare un video di grandezza decente a mie spese se non volevo che la mia vista peggiorasse ulteriormente (l’anagrafe non aiuta…)
3) I rincari delle utenze renderanno più oneroso dell’anno scorso, quando già le tariffe erano aumentate, il lavoro da casa: per questo un contributo a mio avviso è importante.
4) Molte aziende hanno lasciato il buono pasto ai dipendenti in SW
Purtroppo lo smart working è un privilegio per pochi.
Lo SW non è un privilegio, ma una modalità lavorativa che può essere utilizzata in contesti molto più ampi di quelli attuali. In azienda attualmente riguarda poco meno del 50% del personale. Con questa trattativa il nostro obiettivo e di renderne possibile la fruizione (con ampiezze ovviamente diverse, e comunque sempre e solo su base volontaria) per tutti i dipendenti.
Spero, ma non credo, si arriverà ad una reale fruizione anche nella Rete. Purtroppo essere assegnati agli Uffici Centrali non è facile, ci vorrebbe una sorta di turnazione …
In trattamento da 15 anni con immunosoppressori sono in privilegio da febbraio 2020 il privilegio mi è costato almeno 400 buoni pasto più le spese per organizzare una postazione decente cioè scrivania sedia e illuminazione idonea, oltre incremento di spese di gestione domestica, facciamo +- 3000 euro?
Buonasera come lavoratore fragile vorrei sapere se tra i temi oggetto di trattativa vi sia anche tutela per la categoria a cui appartengo, ivi compresa l’ipotesi di rendere strutturale tale modalità a tutela della categoria (misura già adottata in alcune grandi realtà aziendali nazionali ed estere). Finora le proroghe di emanazione governativa ed aziendali ci hanno consentito di fruire di tale modalità ma dopo il 31.12 cosa accadrà? Evidenzio che il sottoscritto risulta assegnato alla rete e vorrei pertanto non rischiare di veder discriminato tale diritto rispetto ai colleghi degli uffici di sede
Per la FISAC l’obiettivo della trattativa sullo SW è di trovare soluzioni stabili (nel senso di non collegate a un qualche tipo di emergenza o rischio particolare, che come tali devono prevedere appunto soluzioni stra-ordinarie) e applicabili in via ordinaria a tutti i lavoratori, modulandole sulle diverse compatibilità lavorative e specificità personali.
A proposito di buono pasto e non solo.
Come tutti sanno il buono pasto è sostitutivo del servizio mensa che il datore di lavoro (onere economico suo dunque) dovrebbe organizzare.
Così come tutti sanno è il datore di lavoro che provvede e si fa carico dell’apprestamento dei mezzi di produzione come uffici, postazioni, strumenti, manutenzioni e così via.
Non percepire il buono pasto in ferie, in malattia, in aspettativa e in tutte le situazioni in cui non si è in servizio è logico e anche previsto dal contratto.
Ben diversa è la situazione quando si è in servizio seppure a casa propria o in una sede diversa non di pertinenza del datore di lavoro, di fatto l’onere economico e organizzativo viene ribaltato a totale carico del lavoratore che è dipendente non libero professionista o collaboratore autonomo, infatti deve sottostare ad organizzazione del lavoro e a un orario di lavoro (talvolta in turni) definiti dal datore di lavoro pausa pranzo compresa.
Ma se un soggetto partecipa agli oneri organizzativi ed economici di un imprenditore apprestando egli posto di lavoro, manutenzioni spese di energia e perfino di fatto il servizio mensa è dipendente o socio?
La questione del buono pasto è complessa e va affrontata tenendo presenti due aspetti non del tutto sovrapponibili.
Il primo è che nel nostro CCNL il pagamento del buono pasto è esplicitamente escluso in caso di prestazione lavorativa non in ufficio. L’ultimo rinnovo del CCNL Credito è antecedente alla pandemia e alle innovazioni strutturali e radicali che – anche nel mondo del lavoro – ha comportato. Peraltro il CCNL è in scadenza e sta per partire la trattativa per il rinnovo: uno degli obbiettivi è la revisione complessiva della materia, anche nei suoi risvolti economici. D’altro canto il periodo di rinnovo di un CCNL non è il momento più semplice per “anticipare” soluzioni aziendali.
Il secondo aspetto è che il buono pasto nel nostro settore si è comunque configurato sempre di più come una pura prestazione economica aggiuntiva disgiunta dall’effettiva fruizione del pasto giornaliero. Il buono pasto, per la sua convenienza fiscale, è diventato una delle leve su cui far confluire quote degli aumenti retributivi aziendali. E quindi la sua mancata erogazione si configura come una vera e propria riduzione salariale a fronte di parità di prestazione.
E’ evidente che le soluzioni non sono semplici, ma certo la partita deve iniziare a trovare una soluzione anche nel corso di questa trattativa.
Lo SW è una modalità efficace di lavoro che, oltre a risparmiare le tempistiche di viaggio per raggiungere il luogo di lavoro, serve anche a ridurre l’inquinamento atmosferico. Inoltre il lavoro in SW, almeno per me, riduce le pause inutili (bar e caffè) ed incrementa la produttività. Ovvio è che l’Azienda, avendo un vantaggio notevole anche in termini di costi, visto l’incremento del costo delle materie prime dovrebbe sovvenzionare e sponsorizzare economicamente l’utilizzo dello SW.
Senza alcun dubbio lo SW riduce la mobilità ( e gli aspetti negativi collegati: tempi, costi e inquinamento) e favorisce una migliore organizzazione soggettiva del lavoro (e gli aspetti positivi collegati, a partire dalla gestione individuale di flessibilità e conciliazione). Allo stesso modo non sono in dubbio le ricadute positive per le aziende sia in termini di risparmi che di maggior produttività.
Purtroppo, come sempre, una più equa distribuzione dei vantaggi derivanti dalle innovazioni non è scontata di per sé, e anzi deve essere strappata passo passo. Questo è l’obiettivo che stiamo perseguendo.
https://www.fisac-cgil.it/123183/lo-smart-working-per-lavoratori-fragili-e-genitori-con-figli-under-14-fino-alla-scadenza-del-31-dicembre
Per i genitori dipendenti del settore privato con figlie e figli fino ai 14 anni, con una serie di rimandi, si interviene sul Decreto Rilancio e in particolare sull’articolo 90 del Decreto-legge del 19/05/2020 n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77 e si stabilisce che per loro sarà possibile svolgere l’attività lavorativa in maniera agile anche in assenza degli accordi individuali ma in presenza delle seguenti condizioni:- nel nucleo familiare non deve esserci un altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o un genitore non lavoratore. – lo smart working deve essere compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa. NON SI E’ AVUTO NOTIZIA SU QUESTO TEMA.
Il Decreto (come i precedentI) non entra nel merito di quale sia una attività compatibile con lo SW, né – soprattutto – di in quale misura lo sia (se in misura totale o parziale). Queste definizioni sono lasciate a ciascuna azienda, e ISP sta utilizzando questa indeterminatezza per non applicare tout court la previsione e demandarla a una valutazione mansione per mansione. Abbiamo contestato questa impostazione, ma nel frattempo ti consigliamo di coinvolgere la tua struttura sindacale per delle verifiche di merito sull’effettiva incompatibilità della tua situazione specifica.
non è stata svolta alcuna analisi sulla singola posizione ma HR ha inviato una nota generalista in cui sostiene che lo SW concesso è quello attualmente in uso. non mi pare un modus operandi in linea con quanto dovrebbe essere applicato da norma.
Assolutamente no. Per questo occorre coinvolgere la propria struttura sindacale per intervenire concretamente su queste situazioni ove si verificano.
Cosa succede se non si arriva ad un accordo collettivo? Si procede con accordi individuali, cercando di essere il più aderenti possibili al Protocollo Nazionale sul Lavoro in Modalità Agile?
Quella è una possibilità, ma il nostro obiettivo è ovviamente quello di raggiungere un accordo collettivo.
MA DAVVERO PENSAVATE CHE L’AZIENDA FACESSE LO SMART WORKING PER LE NOSTRE ESIGENZE E PER MIGLIORARE LA NOSTRA QUALITA’ DI VITA? MA DAI NON SCHERZIAMO….. L’AZIENDA LO FA SOLO PER IL SUO TORNACONTO PERSONALE….E’ GIUSTO CHE CHIEDIAMO QUALCHE NOSTRO DIRITTO PERO’ A FURIA DI CHIEDERE QUESTI CI FANNO RIENTRARE TUTTI I GIORNI……!!!!!
Come abbiamo ricordato sopra, purtroppo una più equa distribuzione dei vantaggi derivanti dalle innovazioni non è mai scontata di per sé, e anzi deve essere strappata passo passo. Questo è l’obiettivo che stiamo perseguendo.
Non ritiene la Fisac Cgil che, visto il protrarsi della rigidità aziendale su questa trattativa, sia giunto il momento di fare il punto con i lavoratori e ipotizzare insieme alle altre sigle una forma di mobilitazione? Forse i tempi sono maturi per riprendere un minimo di conflittualità quando le cose non vanno per il verso giusto
Oggi, domani e dopodomani sono programmati tre giorni di trattativa che possono (o non possono) sbloccare la trattativa. A seconda degli esiti di questa tre giorni verranno prese le iniziative conseguenti.