Come noto, la trattativa sui temi della nuova organizzazione del lavoro correlata al Piano Impresa 2022-2025, protrattasi per oltre 5 mesi, si è conclusa senza un accordo fra l’azienda e le OO.SS..
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Ricordiamo le nostre principali richieste:
− garanzia di accesso e di effettiva possibilità di fruizione dello Smart working e delle varie forme di
flessibilità (tra cui il 4×9) a tutto il personale, incluse/i colleghe/i di filiale;
− il rispetto delle previsioni del CCNL con riferimento allo Smart Working e alle altre forme di
flessibilità proposte dall’azienda;
− mantenimento di una postazione di lavoro sempre disponibile;
− misure organizzative che permettano una reale disconnessione fuori dal proprio orario di lavoro;
− aumento del buono pasto a 8 euro a favore di tutto il personale;
− per chi opera in Smart Working, erogazione piena del buono pasto, indennizzi per le spese
energetiche e di connessione, nonché un contributo per l’allestimento della postazione di lavoro;
− incremento delle indennità di turno oltre il CCNL in particolare per chi lavora in orari disagiati.
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Nel corso di tutta la trattativa abbiamo dichiarato alla banca che per le OO.SS. era irrinunciabile il
rispetto delle previsioni contenute nel CCNL, DICHIARANDO “INACCETTABILI EVENTUALI SOLUZIONI
UNILATERALI SENZA IL RISPETTO DELLE STESSE”.
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Inoltre, al termine del confronto, ci siamo impegnati a verificare passo dopo passo le modalità con
le quali l’azienda si sarebbe eventualmente attivata, per verificare la coerenza delle iniziative
aziendali rispetto al Contratto nazionale e alle effettive esigenze di colleghe/i.
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Dal giorno successivo al termine della trattativa (il 15 dicembre) l’azienda ha invitato i colleghi a
sottoscrivere Contratti individuali con gli stessi contenuti che come Organizzazioni sindacali avevamo
respinto in sede di trattativa.
Più colleghi ci segnalano un vero e proprio “pressing”, realizzato anche attraverso continue riunioni/
inviti in cui qualche responsabile particolarmente zelante sollecita la firma sull’accordo individuale, in
contrasto con l’impegno più volte assunto dalla banca di garantire la volontarietà dello SW.
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Su temi che hanno un forte impatto sulla vita delle persone e sul rispetto del CCNL occorrerebbero
maggiore cautela e un’informazione più chiara e completa per garantire a ciascuna/un collega
massima consapevolezza e serenità nella scelta.
ASSEMBLEE PER TUTTI I COLLEGHI E LE COLLEGHE
Ricordando che non vi è una scadenza imminente per la sottoscrizione (lo stesso termine del 31
gennaio non è tassativo) invitiamo colleghe/i a partecipare alle ASSEMBLEE che organizzeremo a
partire dalla metà di gennaio per ascoltare le posizioni delle ORGANIZZAZIONI SINDACALI, oltre che
ad un ampio confronto e approfondimento anche su altri temi.
QUI IL COMUNICATO UNITARIO IN PDF
La vittoria ha molti padri, la sconfitta è orfana. Quanto appena enunciato calza a pennello rispetto a quello che è accaduto in queste ore ai colleghi a contratto misto: il blocco delle Agende ABC per l’attività da lavoratore autonomo.
Il nostro esperto Giampiero Reccagni ha provveduto ad aggiornare la 
La nostra Esperta Marianna Broczky ha aggiornato la guida al 
La nostra esperta Maria Adele Mezzanotte ha aggiornato la 
La nostra esperta Marianna Broczky ha aggiornato la 
A gennaio prende il via l'”Autovalutazione“, una delle 5 fasi in cui si articola UpPER, il sistema valutativo di ISP
Bisognerebbe però specificare che se non si sottoscrive l’accordo si torna all’accordo del 2014 per cui le giornate di smart working sono solo 8 al mese, e comunque non hanno buono pasto.
Capisco che non c’è stato accordo tra azienda e sigle sindacali ma per chi dello smart working ha fruito negli ultimi tre anni francamente questo accordo individuale è migliore di quello del 2014.
Fate bene a ribadire che non ci deve essere pressione nel firmare, ma sottolinerei che non ci deve essere pressione nemmeno nel non firmare, che in caso di domande al sindacato la risposta standard è “c’è tempo, non firmare”.
I volantini unitari sono necessariamente il punto di sintesi di posizioni più articolate elaborate da ciascuna sigla secondo sensibilità a volte non del tutto coincidenti. Il nostro punto di vista di organizzazione è stato espresso qui https://fisacgruppointesasanpaolo.it/la-nostra-analisi-sul-mancato-accordo-in-azienda-sullo-sw-una-possibilita-mancata/ e nelle risposte in coda alla news medesima. Abbiamo spiegato quali erano le condizioni che per noi non hanno permesso di sottoscrivere l’accordo, abbiamo ricordato che la scadenza per la sottoscrizione individuale è il 31 gennaio e quindi – oggettivamente – non c’è fretta, ma non abbiamo invitato nessuno a non firmare. Anzi abbiamo raccomandato una attenta valutazione delle convenienze individuali. Per favorire questa valutazione abbiamo elencato i punti controversi o apertamente negativi della proposta aziendale, ma anche gli aspetti migliorativi rispetto alla situazione precedente (l’accordo del 2014). Soprattutto abbiamo dichiarato ripetutamente che l’assenza delle condizioni per la firma di un accordo adesso, non è per noi la chiusura della partita e che anzi vogliamo assolutamente riprendere in mano la questione appena sarà possibile. Ovviamente per fare ciò l’azienda dovrà smuoversi dalla sue chiusure.
Come vedi la nostra posizione è molto chiara e trasparente: la questione è troppo seria e importante per fare giochetti, da qualsiasi parte provengano.
In base alle singole valutazioni ci possono essere aspetti migliorativi e vero anche che a livello contrattuale ci possano essere dei miglioramenti. Ma una volta aderito non nasce alcun obbligo ad usufruire dello SW ma una semplice possibilità qualora se ne presentino le condizioni peraltro subordinate al nulla osta del responsabile diretto. Mi sfugge qualcosa?
E’ così.
ESATTO!
Accordo 2014?
UN MIRAGGIO X LA RETE!!!
Infatti, come ricordato ormai moltissime volte, la questione dell’indisponibilità aziendale a garantire una concreta e sufficiente applicazione dello SW e altre flessibilità alla Rete è una delle 3 ragioni fondamentali che per noi della FISAC ha reso impossibile la sottoscrizione dell’accordo alle attuali condizioni.
“e che quindi – oggettivamente – non c’è fretta [..]”
Scusate, oggettivamente per chi? Perché per chiunque sia interessato a continuare ad utilizzare lo smart working per più di otto giorni al mese non ha nessuna convenienza ad attendere il 31 gennaio. Continuare a rispondere che non c’è fretta lo trovo francamente irrispettoso per coloro che, come me, fanno delle domande al proprio sindacato,che cconsiderano un porto sicuro e non un muro contro cui sbattere.
I giochetti personalmente li lascio ad altri, perché come chi modera ha qua sopra scritto, c’è in ballo il work life balance e l’economia mensile delle persone.
Tra l’altro aggiungo che quello che ho riportato sopra è stata una esperienza personale accaduta settimana scorsa, non un’invenzione o una risposta unitaria.
Io personalmente ho letto tutti i comunicati, verificato il pdf con quello che avete chiesto, ottenuto, non ottenuto, parzialmente. Avevo elogiato con altre persone la vostra precisione, ma penso che non sia nemmeno giusto essere degli “yesman” che se vedono delle pecche stanno a bocca chiusa e non Fanno mai critiche. O è questo che volete dai vostri iscritti?
Le parole sono importanti sempre, tanto più quanto riguardano aspetti fondamentali. Speravamo di averle scelte con cura, ma forse non è stato così. Ci scusiamo e proviamo a spiegare meglio (magari con qualche pedanteria, a questo punto) che cosa intendiamo.
La scadenza è il 31 gennaio e quindi non è oggettivamente bruciante. E’ un dato di fatto.
Aderire adesso o a gennaio non modifica (né aumenta né riduce) il plafond complessivo di 120 (o 140 in specifici casi) giornate annue per il 2023.
Quello che cambia può essere la soggettiva necessità di usufruire da subito di queste 120 giornate in misura maggiore di 8 giorni già per gennaio. Ma anche in questo caso non c’è oggettivamente fretta, perché il 9° giorno lavorativo di gennaio cade il 15 del mese e quindi c’è comunque il tempo di fare le proprie valutazioni (ripetiamo, soggettive in questo caso: altre persone possono avere legittimi interessi soggettivi diametralmente opposti) senza dover aderire immediatamente.
Noi non abbiamo fatto altro che consigliare una attenta e calma valutazione delle proprie esigenze individuali soggettive prima di prendere una decisione, senza aver mai consigliato di non firmare a prescindere. Nei nostri comunicati che hai citato non c’è mai il consiglio di non aderire. Consigliare invece (come abbiamo fatto) una valutazione attenta prima di prendere una decisione, senza che i tempi di questa valutazione incidano in alcun modo sulla possibilità di fruire di quanto verrà eventualmente scelto, non ci sembra una cosa azzardate, ma di puro buon senso.
Quanto poi all’accusa di cercare yesman ci sembra veramente ingenerosa e infondata. sue questo sito ci sono circa 9.100 commenti pubblici, compresi quelli di critica. Rispondiamo sempre a tutti, forniamo le spiegazioni richieste e diamo i consigli che riteniamo più utili per i colleghi, senza imposizioni o censure e cechiamo di argomentare quello che pensiamo in un dialogo aperto e costruttivo. Di sicuro questa modalità non è riscontrabile su altri siti sindacali.
Nessuna attività umana è perfetta e tanto meno la nostra. Possiamo e dobbiamo migliorare sempre, ma davvero alcune accuse non ci sentiamo di condividerle.
Come mai alcuni di noi NON hanno ricevuto la mail con cui si invita a firmare il nuovo contratto ?
Devi fare una verifica individuale presso la tua gestione del personale, eventualmente tramite il tuo rappresentante sindacale di riferimento.
francamente mi aspettavo che questa comunicazione arrivasse prima. Molti colleghi hanno già firmato in forza del fatto che questo accordo individuale è migliore di ciò che abbiamo oggi.
Resta comunque il fatto che la trattativa deve tener conto anche della realtà della rete filiali dove lo smart working non viene applicato, o applicato come misura di emergenza (es. ho il figlio con la febbre e mi fa comodo lavorare da casa).
Bisognerebbe invece prevedere una programmazione, su base volontaria naturalmente, delle giornate di s.w. sensibilizzando i responsabili.
Purtroppo l’annosa carenza di personale, che verrà esasperata ancora di più con le prossime uscite, rende i direttori poco propensi a concedere lo s.w.
Infatti, come ricordato ormai moltissime volte, la questione dell’indisponibilità aziendale a garantire una concreta e sufficiente applicazione dello SW e altre flessibilità alla Rete è una delle 3 ragioni fondamentali che per noi della FISAC ha reso impossibile la sottoscrizione dell’accordo alle attuali condizioni.
Buongiorno, vorrei un chiarimento sull’impatto del nuovo accordo per i “fragili”, in quanto ho letto in altri commenti che le nuove condizioni sarebbero maggiormente tutelanti e che, in ogni caso, fintanto che le condizioni emergenziali legate alla pandemia saranno in vigore, tali disposizioni si imporrebbero rispetto al nuovo accordo. Nelle slide di presentazione del Nuovo Orario Flessibile inoltrate dall’azienda con data 16/12, però, quando si parla di persone fragili, affette da gravi patologi e disabilità (pag 4) si dice che per loro i limiti di fruizione del nuovo orario flessibile possono non trovare applicazione , ma anche che ” verrà sempre ricercata la possibilità di operare in presenza, non pregiudicando la socialità e l’inclusione, considerati valori essenziali del Gruppo”. Le due cose sembrano stridere …i fragili verranno agevolati nel proseguimento dello smart working o si cercherà di farli rientrare in presenza? grazie
La formulazione che citi deriva dall’esigenza di garantire ai fragili che lo desiderano una più ampia fruizione VOLONTARIA dello SW, senza che la condizione di fragilità imponga di per sé il ricorso massivo e obbligatorio allo SW. Come per tutte le cose, le sensibilità individuali rispetto allo SW (che offre notevoli vantaggi, ma determina anche rischi non irrilevanti) sono diverse e soggettive. La formulazione vuole garantire sia disponibilità più ampie che l’effettiva volontarietà individuale di accesso a queste disponibilità.
Non essendo presente in ISP nel 2014 e non conoscendo l’accordo di quell’anno chiedo:
per il personale di una filiale non rientrante nella sperimentazione, da gennaio 2023, quante giornate di SW è possibile pianificare in accordo del capo filiale? 8 al mese ? zero ?
grazie
L’accordo collettivo del 2014, come anche quello individuale eventualmente sottoscrivibile adesso, sono tecnicamente applicabili senza limiti precostituiti a tutto il personale del gruppo. Quindi, in base all’accordo del 2014 anche il personale di Rete può teoricamente accedere a un massimo di 8 giornate di SW al mese. Quello che cambia (ed è purtroppo fondamentale) è che l’accesso “reale” a queste giornate in Rete è fortemente limitato in parte da ragioni oggettive (la necessità di garantire il servizio al pubblico) e in parte da resistenze pregiudiziali e immotivate delle singole direzioni. Per questo abbiamo cercato di introdurre una clausola che garantisse un minimo di SW come diritto anche per il personale di Rete. L’indisponibilità aziendale ad ampliare i termini di una sperimentazione, sia rispetto a un numero maggiore di filiali, sia rispetto a un numero più ampio di giornate minime è una delle tre ragioni principali che non hanno reso possibile la sottoscrizione dell’accordo.
Buongiorno a tutti.
Al di là del vostro impegno per far si che l’applicazione delle nuove regole venga applicata a tutti i colleghi, chiederei un maggior impegno da parte dei rappresentanti sindacali per far si che ci sia ricambio tra i colleghi delle direzioni e i colleghi delle filiali, facendo pressione agli uffici delle risorse umane. Quelli che “girano” tra le filiali e vengono trasferiti sono sempre quelli, invece negli uffici centrali ci sono colleghi fermi da anni. Il lavoro è impegnativo per tutti ma con questi nuovi accordi ci sarà chi potrà farlo spesso da casa, risparmiando costi per gli spostamenti e per i pasti fuori casa, e chi no.
Questo è sicuramente uno gli obiettivi per cui stiamo lavorando. Ma la cosa più concretamente realizzabile è l’estensione delle flessibilità anche alla Rete. SW e 4×9 sono, con le opportune modulazioni e programmazioni del tutto compatibili anche con l’attività di filiale.
ottima osservazione
Un’ulteriore osservazione.. se comunque la nuova normativa sullo smart working è migliorativa (buoni pasto non previsti prima e giorni di smart calcolati sull’anno e non su base mensile e quindi recuperabili anche in corso d’anno), perchè non aderire subito? Se poi viene raggiunto un accordo con i sindacati in eventuali termini di maggior favore, quest’ultimo sarà applicato comunque a tutti, no?? E poi sicuramente se si aderisce in un secondo momento i giorni annuali di smart non saranno più 120 ma meno..
Come evidenziato nelle risposte precedenti, noi non abbiamo mai sconsigliato l’adesione individuale, fatte le necessarie verifiche sulle esigenze e opportunità individuali. Ovviamente se e quando riusciremo a contrattare delle condizioni collettive di maggior favore queste troveranno comunque applicazione a tutti. Tieni comunque conto che già da subito i buoni pasto (in misura ridotta) verranno erogati a tutti coloro che faranno SW, indipendentemente dall’adesione o meno all’accordo individuale.
Buongiorno, per la FDI e relativamente al mese di gennaio 2023 permangono invariate le regole del NOGE con presenza minima del 40% delle giornate lavorative (affermo e chiedo conferma), in assenza di sottoscrizione del Nuovo Lavoro Flessibile posso essere chiamato a svolgere i turni estremi a 200 km
dalla mia residenza e sede di lavoro?
Da gennaio, in assenza di sottoscrizione dell’accordo individuale, secondo comunicazione aziendale scatta l’applicazione dell’accordo del 2014, che prevede massimo 10 giorni di SW al mese, salvo le diverse indicazioni per i fragili.
Buonasera
Ero già intervenuta su questa piattaforma in precedenza, e oggi sono stata stimolata dall’intervento della collega Gioia (intervento che peraltro condivido)
Penso che nessuno voglia mettere in discussione la libertà di dibattito presente in questa piattaforma
Tuttavia, a mio avviso, il dibattito non può prescindere da due constatazioni di fatto:
1. questa situazione (lo stallo tra l’iniziativa aziendale da un lato, e la mancata firma sindacale dall’altro) ha posto i colleghi delle direzioni centrali e delle FOL (filiali on line) in questa difficile situazione, dato che sono invitati a sottoscrivere individualmente (ma con calma…) un accordo con l’Azienda (accordo che, sia detto per inciso, è oggettivamente migliorativo rispetto a quanto previsto dall’accordo del 2014 sottoscritto dai sindacati)…
2. Questa situazione ha creato, nei colleghi di Direzione Centrale, la sensazione che il sindacato tuteli esclusivamente la fascia di lavoratori maggiormente iscritti allo stesso (filiali). Mentre i colleghi della rete (filiale fisiche), si sentono trattati come lavoratori di serie b)
Nascono quindi spontaneamente alcune domande:
A. Se vi fosse stato sin dall’inizio un maggior coinvolgimento delle lavoratrici e dei lavoratori (nessuna piattaforma condivisa e men che meno assemblee – esistono molteplici piattaforme dove svolgere assemblee da remoto…volere è potere…) – la situazione si sarebbe sviluppate in maniera diversa ?
B. Non sarebbe stato opportuno sottoscrivere comunque l’accordo, impegnando l’azienda a rivedere lo stesso dopo un anno, cercando così, tra un anno, di inglobare anche ISYBANK ?
C. La mancata sottoscrizione è dovuta a divergenze tra sigle sindacali ? Se si, su quali punti ? Visioni strategiche sul futuro delle lavoratrici e dei lavoratori così diverse ?
Penso che tutti vorremmo risposte chiare a questi dubbi.
Forse, come ho detto l’altra volta, anche nella vita sindacale andrebbe cercata una “Next way of working”
Anche perchè, parafrasando il messaggio di Papa Francesco ai dirigenti della CGIL del 19/12/2022, “non ci sono lavoratori liberi senza sindacato, ma non esiste neppure sindacato senza lavoratori”
Il tuo intervento pone una serie di quesiti molto importanti. Rispondere in un commento non è facile perché la forma scritta richiede stringatezza (non è ovviamente possibile scrivere un trattato qui) e questo può comportare banalizzazioni e fraintendimenti. Ma comunque ci proviamo, anche se solo per punti.
La piattaforma di discussione con l’azienda c’è stata ed è pubblica. Si basava (e si basa ancora) su 4 punti fondamentali intorno ai quali si sarebbe potuto costruire un modello di SW il più unificante (tra le diverse mansioni) ed equilibrato (tra le esigenze dei colleghi e quelle aziendali) possibile. Su questi punti abbiamo raccolto la condivisione diffusa tra i molti colleghi con cui abbiamo parlato nella varie forme che tu ricordavi e che non sono solo l’assemblea “formale”.
Come noto i punti sono:
• Coinvolgimento differenziato ma “reale” di tutti i colleghi.
• Riduzione della discrezionalità aziendale nella concessione e pianificazione delle flessibilità per consentire una vera conciliazione dei tempi di vita – lavoro.
• Riconoscimento del buono pasto sia per il suo valore economico, sia come elemento di riconoscimento della piena dignità della prestazione in SW che è lavoro a tutti gli effetti e come tale deve essere trattato.
• Individuazione di metodologie che garantiscano una reale possibilità di disconnessione al termine dell’attività lavorativa.
Questi 4 punti sono al contempo unificanti (riguardano tutti i colleghi) e qualificanti (garantiscono una fruizione della nuova modalità lavorativa in un reale equilibrio delle diverse esigenze di azienda e colleghi). Sono inoltre condivisi da tutte le organizzazioni sindacali, senza distinzione.
L’azienda non si è dimostrata disponibile su nessuno di questi punti (lo abbiamo scritto dettagliatamente in vari comunicati e quindi non ha senso riprendere qui le stesse argomentazioni). Questo e non altro non ha reso possibile condividere il testo di accordo. Il fatto che non ci fossero disponibilità su nessuno di questi punti qualificanti. Non è che il testo non è stato sottoscritto perché non ci fosse un sufficiente coinvolgimento delle filiali o perché mancasse il ticket. Non è stato sottoscritto perché mancava sia il coinvolgimento delle filiali, sia il ticket, sia una minore discrezionalità, sia una sufficiente garanzia di limitazione dell’orario di lavoro.
Senza questi punti, l’accordo pur migliorativo in alcuni aspetti rispetto al precedente (noi non lo abbiamo mai negato, anzi), risulta comunque fortemente squilibrato sulle esigenze aziendali e quindi non tale da poter essere sottoscritto sindacalmente. È importante sottolineare che stiamo parlando delle esigenze di tutti i colleghi. Se i colleghi di Direzione pensano che l’accordo non si sia sottoscritto solo perché riguardava troppo marginalmente la Rete, sbagliano: non è stato sottoscritto perché anche in Direzione lo SW così com’è concepito dipende totalmente dalle discrezionalità dei singoli capi, è sottopagato e non garantisce una sufficiente separazione dei tempi di vita e di lavoro. Allo stesso modo i colleghi di rete se si pensano come colleghi di serie B (dal punto di vista sindacale) sbagliano allo stesso modo: l’insofferenza aziendale per una gestione più inclusiva della Rete nelle flessibilità è certamente stata una delle ragioni che non hanno reso sottoscrivibile questo accordo così com’è.
Tu hai citato Bergoglio e le sue parole nell’incontro con la CGIL. Sono certamente fondamentali, ma si completano con un argomento altrettanto fondamentale, ovvero che il Sindacato, per essere tale (ovvero un soggetto di negoziazione collettivo) deve rappresentare tutti i lavoratori e tutti i lavoratori devono pensarsi come un insieme che trova la necessaria sintesi tra i vari particolarismi per poter negoziare con chi vuole invece far crescere le divisioni. Questo è un fatto non eludibile. E questo spiega perché alcune condizioni (che sono diventate di maggior favore anche per la serrata negoziazione che è stata portata avanti per 5 mesi) possono essere sottoscritte individualmente, ma non possono essere accettate collettivamente.
Altrettanto fondamentale è ricordare che anche se non è stato possibile sottoscrivere un accordo adesso, per la FISAC questo non significa che la partita sia chiusa e non possa (anzi debba, per quanto ci riguarda) essere ripresa appena possibile, magari subito dopo il rinnovo del CCNL che sicuramente dovrà avere un ruolo in materia.
Abbiamo sottolineato per noi della FISAC, perché non vogliamo eludere la tua domanda sul fatto se ci siano visioni diverse tra le varie sigle sulla questione. Se le sigle sono cinque invece di una, è perché ovviamente non c’è una totale sovrapponibilità di idee e prospettive tra le diverse organizzazioni. Se così non fosse non avrebbe senso questa pluralità. Premesso e ribadito che sui 4 punti fondamentali che hanno definito la nostra negoziazione con l’azienda e che non hanno reso possibile la sottoscrizione dell’accordo c’è una convergenza totale e assoluta di tutti i Sindacati di ISP, non è così rispetto ad altri aspetti. In particolare per la FISAC il ricorso a una distribuzione maggiormente flessibile della dotazione annua di giornate che possa superare il vincolo di 10 giornate mensili, così come il ricorso a una dotazione più ampia in caso di attività particolarmente disagiate in termini di orari o di distanza dal posto di lavoro non ci vede pregiudizialmente contrari, mentre per alcune altre sigle non è così. La – per noi necessaria – riapertura del confronto con l’azienda appena possibile sarà il momento in cui affrontare tutte le questioni sul tappeto.
Potete confermarmi che il termine del 31 gennaio per aderire al Nuovo Lavoro flessibile è solamente indicativo e nulla impedisce che si possa aderire pure successivamente a tale data oppure ci sono dei limiti?
Non è che è indicativo. Ciascuno può aderire se e quando ritiene, ma gli effetti dell’eventuale adesione si dispiegano solo da quel momento e non sono retroattivi. Ad esempio, fino a che non si aderisce non si può superare il vincolo degli 8 giorni mensili.
Ok indicativo intendo nel senso che si può aderire in qualunque momento
Si, allora si.
Buongiorno, volevo chiedervi per il rinnovo del CCNL credito, sono già iniziati incontri? Il tema dello Smart working per la rete, dei fragili anche per il futuro, saranno trattati? Abbiamo anticipazioni? Cosa ci aspettiamo?
Il CCNL è stato prorogato a fine febbraio. ne avevamo dato notizia qui: https://www.fisac-cgil.it/125994/abi-accordo-sulla-proroga-del-ccnl-e-foc Gli incontri non sono ancora incominciati, ma certamente il tema dello SW nel suo complesso rientrerà tra le materie che verranno affrontate nell’ambito del rinnovo.