L’accordo sottoscritto stabilisce in via sperimentale il premio variabile di risultato (PVR) riferito al 2015 con erogazione a maggio 2016. Il PVR unisce il premio aziendale e sistema incentivante come previsto dal CCNL.
Anche l’importo relativo al Premio di risultato 2015, così come già illustrato per il conguaglio VAP 2014 (click qui per l’illustrazione conguaglio VAP), tiene conto di quanto già riconosciuto con le assegnazioni di azioni Intesa Sanpaolo e il piano di investimento LECOIP, come previsto dall’accordo del 6 maggio 2014.
Il PVR viene erogato se il “Risultato corrente al lordo delle imposte” di Gruppo raggiunge il budget previsto. Il montante complessivo (bonus pool) destinato al PVR cresce in caso di superamento del budget previsto, con un tetto (cap) del 30% in più.
L’accordo per il 2015 permette di contrattare il PVR a risultati di budget di fatto già raggiunti, in quando i risultati semestrali di bilancio sono già conosciuti e prevedibilmente in extra-budget.
Abbiamo comunque inserito che, nel caso non venga raggiunto l’obiettivo di budget relativo al Risultato Corrente al lordo delle imposte di Gruppo, sia individuata una soluzione che preveda comunque una erogazione a tutto il personale, rispettando i vincoli del CCNL (Risultato di bilancio positivo) e degli Organi di Vigilanza (requisiti patrimoniali e di liquidità in linea con la normativa).
La quota di montante complessivo del PVR destinato a tutto il personale è pari al 75% (30% per il “premio base” e 45% del “premio aggiuntivo”), mentre la quota destinata al “premio di eccellenza” è del 25%.
Il montante complessivo (bonus pool) destinato al PVR, per il 2015 pari a 73 milioni di euro elevato a 94,9 milioni in caso di extra budget (bonus pool al cap), è ripartito su tre quote:
- 30% del montante complessivo del PREMIO BASE se si raggiunge il budget previsto del Risultato corrente lordo di Gruppo (in caso contrario non verranno erogate neppure le quote successive).
- 45% del montante complessivo PREMIO AGGIUNTIVO se si raggiunge il budget previsto del Risultato corrente lordo di Divisione (Risultato di Gruppo per ISGS e Direzione Centrale).
- 25% del montante complessivo PREMIO DI ECCELLENZA in caso di performance di “eccellenza” (ovvero, per la rete, il superamento del budget assegnato a ciascuna filiale e viene erogato a TUTTO il personale delle filale interessata).
CLICK QUI PER LA SCHEDA DI ILLUSTRAZIONE CON TUTTI I DETTAGLI
Si è tenuta a Roma martedì 19 settembre 2023, presso la Sala Santi della CGIL Nazionale, la riunione dei Referenti Fisac delle Filiali Digitali di Intesa Sanpaolo, alla presenza del Segretario Nazionale Giacomo Sturniolo e della Segreteria di Gruppo Intesa Sanpaolo.
A distanza di due mesi dalle ultime notizie sui Lavoratori Misti, non solo l’azienda non dà cenno di voler ripristinare il diritto alla trasformazione per gli assunti a partire da febbraio 2023, ma inventa nuovi modi per complicare ulteriormente la vita a tutti i colleghi con Contratto Misto. Ha infatti deciso di collegare il sistema di incentivazione per la parte autonoma – cosiddetti KPI – a tre nuovi indicatori, tra i quali non passa inosservato quello per cui almeno il 15% dei clienti in portafoglio deve possedere almeno un prodotto in ognuno dei tre ambiti previsti da cross selling: investimento – transazionale – assicurativo.
Il 31 dicembre 2023 termina il contratto con il Service, fornitore del FSI attualmente in essere. In base allo statuto, il Consiglio di Amministrazione del Fondo ha stabilito di organizzare una RFI (Request for Information) per l’affidamento del servizio di gestione dei servizi amministrativi e sanitari del Fondo.
Il 28/06/2023 si è tenuta l’Assemblea dei Delegati per l’approvazione del Bilancio consuntivo al 31.12.2022 del Fondo pensione a contribuzione definita del Gruppo ISP.
Abbiamo completamente aggiornato e rivisto la 
Il nostro esperto Nazario Luciani ha aggiornato la 
La nostra esperta Marianna Broczky ha aggiornato la 
La nostra esperta Marianna Broczky ha completamente rivisitato la 
Da oggi 26 giugno è possibile aderire allo SW secondo le regole dell’accordo del 26 maggio.
Nei giorni scorsi è stato sottoscritto il nuovo Accordo Evoluzione del Lavoro.
Possibile che non abbiate studiato, o concordato, qualcosa di più semplice, un meccanismo di più facile lettura. E’ tutto così confuso ed articolato. Quello che è chiaro è che le cifre sono “da fame” e che si dipenda da qualcosa o da qualcuno che alla fine della fiera ti può riservare amare sorprese. Quindi il PVR unisce il premio aziendale e sistema incentivante il tutto – se va bene – per l’importo di qualche centinaia di euro. Eppure mi sembrava di aver letto che i risultati aziendali al 30/06/2015 andavano aldilà delle più rosee previsioni, anche per l’intero 2015. Possibile che ai lavoratori spettino sempre le briciole?
io vorrei se si potesse mettere un esempio concreto… vi faccio notare che nel testo dell accordo ad un certo punto ultima pagina parla di moltiplicatori…. ?? mi chiedo allora un esempio sia pure di disquizione completo che faccia il caso concreto max potenziale sarebbe chiedere troppo? … poi ci sono aree diciamo grigie seniority… le filiali prima divise in gradi di complessita’ ignoti.4 .. e poi in altrettanto ignote fasce …5 ! sarà ma non mi sembra chiarissimo…… non vi pare che ci siano troppe cose… indefinite?
Il Premio Variabile di Risultato è costruito in misura aggiuntiva alle quote del Lecoip che consentiranno ai colleghi con ruolo più basso di avere un erogazione oltre 3.000€ NETTI entro il 2017. Cifre crescenti al crescere dei ruoli. Il Premio Variabile di Risultato (sperimentale per il 2015) prevede alcune centinaia di € per il ruolo più basso (parecchie centinaia al crescere dei ruoli) al semplice raggiungimento del budget complessivo aziendale. Queste cifre possono essere moltiplicate fino a 8 volte al superamento del budget di filiale (e vengono riconosciute a TUTTI i dipendenti della filiale, non solo ad alcuni). Insomma un sistema inclusivo, che toglie discrezionalità e che complessivamente (Lecoip più Premio) eroga cifre in linea con i VAP degli anni migliori (circa il corrispettivo di una mensilità per i ruoli più bassi, cifre crescenti al crescere dei ruoli e cifre esponenzialmente crescenti al superare dei budget).
Le briciole sono oggettivamente un altra cosa e – non meno importante – da un lato è stata eliminata la discrezionalità aziendale e dall’altro è stato valorizzato il lavoro di squadra.
Potete fare un esempio anche per la parte del Premio di Eccellenza? perché così non si capisce niente. nell’allegato 4 ci sono solo 3 figure (Coordinatori, Gestori e Supporto) e gli altri? inoltre vengono proposti 4 diversi moltiplicatori per ogni figura, ma non si capisce in base a che cosa vengono applicati un moltiplicatore in luogo di un altro. grazie
E’ inevitabile pensare che a coloro, e non sempre per demerito ma per ragioni che tutti conosciamo, che rivestono un ruolo di secondo piano verrà destinato un riconoscimento che a voler essere gentili si può definire tutt’altro che generoso. Chiaro è, come consuetudine, che chi riveste un ruolo di primo piano percepirà molto e grazie a coloro che prenderanno poco. Laicamente mi vien da dire…beati gli ultimi se i primi saranno onesti…dubitando sull’onestà intellettuale dei primi.
Il premio di eccellenza si ottiene moltiplicando il proprio premio per il moltiplicatore collegato al proprio ruolo, in relazione a di quanto si è superato il budget della propria filiale.
Più in generale, con questo sistema per la prima volta si distribuisce una prima quota uguale per tutti, anzi più alta per chi ha uno stipendio più basso; una seconda quota collegata al ruolo effettivamente svolto e non all’inquadramento conseguito, anche in questo caso attivando meccanismi più premianti per chi ha stipendi più bassi; una terza quota che premia tutta la filale (nessuno escluso), con cifre collegate al ruolo e non al giudizio del capo (ovvero cancellando la discrezionalità delle valutazioni). Si può sempre fare di meglio, ma certamente questo è il sistema premiante più avanzato e inclusivo in circolazione.
Perché non è possibile stampare il documento? 🙂 grazie
Sarà anche il più avanzato e inclusivo ma di certo è il più criptico. e a me hanno insegnato che se ti vogliono fregare non ti fanno capire.
e poi mettete sempre al primo posto il Lecoip: ma io che non ho aderito non contribuisco ai risultati? E perchè devo beneficiarne in misura ridotta?
p.s.: non so se vi interessa, ma dopo le assemblee se manterrò lo stesso scontento su questo accordo cancellerò la mia iscrizione al sindacato che dura da 35 anni….
Il documento non è stampabile per un errore tecnico. Lo renderemo stampabile entro lunedì sera e ci scusiamo per il disguido.
Eccome se ci interessa che qualche collega intenda dimettersi. Noi lavoriamo, nel limite delle nostre capacità, per migliorare le condizioni dei colleghi e quando questo porta a risultati che non vengono compresi o condivisi è un problema. Speriamo che le assemblee possano chiarire quanto ti appare oscuro o insoddisfacente.
Ma detto questo, fin da subito vogliamo ribadire come il meccanismo del Premio Variabile di Risultato sia complesso in ragione della complessità della materia e dell’esigenza di normarla fin nei dettagli proprio per evitare discrezionalità e/o manipolazioni aziendali a cose fatte. Peraltro se il testo in sé dell’accordo è complesso, non credo che il documento con cui lo abbiamo illustrato lo sia eccessivamente (come sempre, nei limiti del possibile). E comunque, se lo fosse, siamo a completa disposizione per riprenderlo e approfondire ulteriormente le questioni meno chiare.
Quanto al Lecoip, come abbiamo detto e scritto moltissime volte al tempo della sua contrattazione e nei mesi successivi fino al termine della possibilità di adesione (sul sito trovate almeno 15 news che ne parlavano, complete di domande e risposte nei commenti), l’adesione o meno dei singoli colleghi NON avrebbe influito sull’erogazione del loro premio INDIVIDUALE, giacché si trattava di un anticipo sulla cifra COLLETTIVA, che sarebbe stata contrattata rispetto ai sistemi incentivanti per il periodo del piano industriale 2014/2017. Ne deriva in modo certo e dichiarato fin da subito che l’adesione sarebbe stata del tutto volontaria, ma non influente ai fini del calcolo del proprio premio individuale, né tantomeno indice della qualità/quantità della propria partecipazione al raggiungimento dei risultati aziendali.
Come preannunciato il documento è adesso stampabile. Scusate ancora il disguido.
Visto che non ho avuto risposta, torno nuovamente a richiedere un esempio del premio di eccellenza. In particolare con quale percentuale vi si accede? e i vari moltiplicatori presenti nell’allegato 4, con quali percentuali di risultato vengono applicati?
grazie
Non è che non hai avuto risposta. La formula è stata espressa più sopra, ma un calcolo di un esempio effettivo NON è stato fatto, perché non è ancora stata definita la percentuale di superamento del budget che porta all’erogazione del premio di eccellenza.
Se, IPOTETICAMENTE, le percentuali di superamento del budget verranno definite in 102%, 105%, 110% e 120% per accedere alle varie fasce di moltiplicazione (allegato 4 dell’accordo), un gestore moltiplicherà il suo premio base + aggiuntivo (i 700€) per 2 se la sua filiale avrà raggiunto il 102% del budget; per 3 se la filiale avrà raggiunto il 105%; per 5 se la filiale avrà raggiunto il 110%; per 6 se la filiale avrà raggiunto il 120%. Il prodotto di questa moltiplicazione rappresenterà la cifra complessiva (base + aggiuntivo + eccellenza) che verrà erogata a ciascun gestore di quella filiale. Peraltro in quella filiale ciascun collega riceverà il premio di eccellenza calcolato con il medesimo criterio sulla base dei moltiplicatori previsti per il suo ruolo professionale (allegato 4 dell’accordo).
Ribadiamo che questo qui sopra è un esempio puramente esplicativo basato sul collegamento a percentuali di superamento del budget ancora da definire.
Nella Ral individuale che viene presa in considerazione per calcolare le eventuali riduzioni (in base al confronto con la Ral media), le voci relative ai Premi fedeltà (percepite una tantum nell’arco della vita lavorativa ) vengono scorporate, come ritengo sarebbe giusto, o no ? Grazie.
Si, le voci non ricorsive non vengono conteggiate ai fini del calcolo della RAL individuale.
la mia filiale ha superato il budget (fascia II), io ho un contratto part-time ed il mio super premio è stato di euro 480,00 euro netti!! Vorrei capire come è avvenuto il calcolo perché non riesco proprio a far tornare i conti seguendo le indicazioni della guida. Qualcuno mi può aiutare? Tanto per capire dov’è la fregatura!
Ovviamente NON è possibile fare un calcolo personalizzato sulla base dei paramtri che hai fornito: non sono suffcienti. Devi prendere contatto con claudia.fumagalli@intesasanpaolo.com fornendole l’ultima busta paga, il ruolo che ricopri, le eventuali assenze non retribuite che hai fatto nel 2015, la percentuale del tuo part time per avere una consulenza personalizzata.