Con gli accordi di secondo livello siglati il 3 agosto 2018, sono stati aggiunti vari tasselli alle misure previste a vantaggio delle persone con disabilità e con malattie gravi o croniche che lavorano nel Gruppo Intesa Sanpaolo.
In particolare, sono state aumentate le giornate a disposizione di Banca del Tempo, è stata ridefinita e allargata la nozione di patologia grave che dà diritto ai permessi retribuiti per visite mediche ed è stata avviata una politica di inserimento lavorativo di persone con disabilità (ve ne avevamo dato conto qui).
Il gruppo di lavoro “inSUPERabili”, composto da colleghi di varie Funzioni (dalle Risorse Umane a Salute e Sicurezza) ha coinvolto anche lavoratori e lavoratrici con disabilità producendo delle proposte concrete, discusse poi nel Comitato Welfare con le Organizzazioni Sindacali, come il processo di accompagnamento del ritorno al lavoro dei lungo assenti (per motivi diversi, dalla malattia all’infortunio alla maternità ) indicato come RTW – return to work o Back at Work (ve ne avevamo parlato qui).
Con il corso di alta formazione “Disability Manager e mondo del lavoro”, effettuato in collaborazione con l’Universita Cattolica di Milano e rivolto in particolare a colleghi e colleghe che si occupano di gestione delle risorse umane, ma aperto a tutti i componenti del gruppo “inSUPERabili” e a rappresentanti sindacali, si è poi avviata l’introduzione in azienda di una nuova figura professionale, il Disability Manager. Figura necessaria per facilitare l’inclusione e il coinvolgimento attivo non solo delle persone con disabilità certificata, ma di tutti coloro che, per malattie croniche dovute all’avanzamento dell’età o a eventi traumatici, sperimentano una diminuzione della capacità lavorativa. La figura nasce nel diritto anglosassone negli anni ‘80 ed arriva nella nostra legislazione solo con il D.Lgs. 151/2015, che demanda ad un decreto attuativo (mai emanato) l’istituzione di un responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro. Ad oggi la legge ha regolamentato la materia solo nel settore pubblico, per le amministrazioni con oltre 200 dipendenti.
L’Azienda ha comunicato che in ogni Direzione Regionale verrà identificato un collega “esperto” sulla materia, che avrà il compito di coadiuvare i Gestori delle Risorse Umane (se ne era incominciato a parlare qui).
Gestire la disabilità in azienda significa conciliare il diritto delle persone con disabilità e dei malati cronici con l’esigenza di efficienza dell’impresa, attraverso un processo attivo (che agisca sulla relazione fra persona e ambiente in senso lato) e progressivo (che si adegui nel tempo alle mutate condizioni e esigenze).
Se lo scopo è favorire e aumentare la partecipazione delle persone all’ambiente di lavoro, lo strumento non può che essere la modifica di approcci superati, basati sullo stereotipo del disabile-inabile o meno abile, per passare all’idea che la persona non si caratterizza per la sua disabilità ma ha invece una serie di abilità da valorizzare.
Si tratta dunque, come ci ricorda la convenzione ONU del 2006 sui Diritti delle Persone con disabilità, di adottare “accomodamenti ragionevoli” volti a modificare l’organizzazione aziendale (sia come ambiente fisico che relazionale) partendo dalla conoscenza del quadro generale (caratteristiche, bisogni, ambiente di vita oltre che di lavoro, risorse personali) per attuare un progetto che deve necessariamente essere prospettico e non fermarsi ad un singolo episodico intervento.
Un accomodamento ragionevole serve innanzitutto a far sì che l’ambiente di lavoro faciliti e non ostacoli le persone, adottando un approccio bio-psico-sociale, collettivo e inclusivo e non semplicemente “medico-istituzionale”, che tradizionalmente si è focalizzato solo sulla possibilità di usufruire di permessi e quindi sulla non-prestazione e sulla non-abilità, trascurando le abilità e il funzionamento.
Vedere la disabilità come una qualsiasi condizioni di salute (permanente o temporanea) in un contesto sfavorevole consente di ribaltare la logica di ogni azione, intervenendo sull’ambiente e trasformandolo in “facilitatore” anziché barriera.
Il benessere organizzativo che potrebbe conseguire alla realizzazione effettiva di questo grande cambiamento di approccio e mentalità, andrebbe a vantaggio di tutta la popolazione aziendale e aumenterebbe partecipazione attiva e produttività.
Potrebbe evitare la perdita di fiducia dei singoli derivante dal senso di abbandono e riattivare la consapevolezza nelle proprie capacità, evitando situazioni che isolano coloro che per motivi diversi si sentono esclusi dal processo lavorativo.
Come FISAC/CGIL abbiamo sempre rivendicato l’inserimento nella contrattazione di Gruppo di previsioni in favore dei colleghi con disabilità o colpiti da malattie gravi o croniche. Riteniamo pertanto che questi progetti, avviati dall’Azienda insieme alle Organizzazioni Sindacali, abbiano un forte valore sociale che va fatto vivere a tutti i livelli.
Per questo motivo come FISAC/CGIL continueremo a rivendicare adeguati investimenti e che l’iniziativa venga accompagnata da un impegno culturale forte nei confronti di tutto il personale, anche in termini di formazione, informazione e di coinvolgimento.
.
L’Azienda sta incontrando i Gestori Privati riproponendo la trasformazione del contratto full time del credito in contratto part time con collegato contratto di agenzia. Di fatto sta chiedendo ai colleghi di diventare Global Advisor, nuova denominazione delle Lavoratrici e Lavoratori con contratto misto, per un periodo non inferiore a due anni, salvo possibilità di rientro anticipato a fronte di accettazione aziendale della richiesta.
Dal 22 aprile sarà attiva la procedura per dare la pre-adesione alla LTC volontaria Generali, per tutti gli iscritti al FSI coperti dalla LTC del CCNL del Credito e i loro famigliari maggiorenni iscritti al FSI che non hanno sottoscritto la polizza per il 2023.
Nel corso degli incontri che si sono tenuti il 13 dicembre e nella giornata di ieri con la Delegazione Aziendale di Relazioni Industriali, abbiamo posto all’azienda la problematica che riguarda le lavoratrici ed i lavoratori del Gruppo ISP che hanno la contribuzione previdenziale versata presso la gestione pensionistica ex Inpdap (ex Cpdel ecc…), in particolar modo provenienti da ex Banca Monte Parma e da ex Banca Nazionale delle Comunicazioni.
La nostra nuova esperta ha rivisitato interamente la 
Il nostro Esperto Giampiero Reccagni ha aggiornato la 
In considerazione dell’imminenza della data del 12 aprile (termine per la eventuale destinazione del PVR a Conto Sociale), ma anche della prossimità del 30 aprile (scadenza stabilita sia per la richiesta del Contributo welfare figli, sia per la Provvidenza familiari disabili), il nostro nuovo esperto, Raffaele Bosco, ha rivisitato interamente la 
Il nostro esperto Marcello PINOTTI ha aggiornato la 
In Intesa Sanpaolo la fruizione e ancor di più la mancata fruizione di determinati e specifici corsi può avere effetti diretti e molto significativi rispetto all’erogazione del PVR (e dei sistemi premianti e incentivanti in genere) e al completamento / consolidamento dei Percorsi professionali.
Buongiorno, sono disabile, su sedia a rotelle, con L104 ma non posso usufruire dei permessi per visita medica poichè la mia malattia è nell’elenco delle malattie rare. Non abbiamo tutele. Nessuno, in azienda, si è mai interessato alla situazione di disabilità, che spesso è vista come ostacolo. Mi piacerebbe far parte di qualche comitato per portare la mia esperienza a favore dei prossimi che entreranno in azienda. La disabilità è una diversità come tante altre. Speriamo che il futuro Disability Manager abbia la sensibilità e l’umiltà per affrontare queste tematiche.
Buongiorno, dove è possibile trovare il testo con l’elenco delle malattie gravi o croniche aggiornato con i “vari tasselli aggiunti” di cui parlate? Sono affetto da una malattia cronica ed avrei necessità del suddetto elenco. Grazie
Innanzitutto occorre premette che non ci sono innovazioni rispetto alla policy e alla normativa del Gruppo ISP relativamente a permessi ulteriori di assenza o riconoscimento di diritti speciali, rispetto a quelli già riconosciuti da leggi e contrattazione e che, per quanto riguarda le gravi patologie, al fine di usufruire di permessi di assenza per visite o altro, si fa riferimento a quelle elencate nel fondo sanitario.
L’approccio innovativo che dovrebbe essere introdotto è dunque del tutto gestionale e rimanda a un maggiore coinvolgimento nelle scelte del futuro lavorativo, della persona affetta da un problema di salute.
Per quanto riguarda le malattie croniche non trasmissibili, si fa riferimento all’elenco fornito dal Progetto finanziato dall’Unione Europea Pathways, progetto di analisi e studio con lo scopo di fornire all’UE linee guida su come integrare o reintegrare sul posto di lavoro le persone affette da queste malattie. Ci sono 7 categorie di malattie croniche: problemi di salute mentale, malattie neurologiche, disordini metabolici, disturbi muscoloscheletrici, malattie respiratorie, malattie cardiovascolari e cancro. In Italia non esiste una definizione “legale” di malattia cronica; in alcuni casi provocano disabilità riconosciute dalla legge, in altri casi ci sono disposizioni specifiche (diabete mellito, cancro, gravi patologie cronico-degenerative “ingravescenti” come esempi).
Quindi, lasciamo al libero arbitrio della Banca? Io ho una malattia neurologica rara, che faccio? Chi, in banca, ha la competenza per categorizzate le malattia? Basta la diagnosi?
Avete ancora, tanta, tantissima strada prima di affermare di aver fatto dei passi avanti. L’azienda deve aver maggior rispetto per i colleghi malati.
E’ sicuramente vero che la strada da compiere è lunga e che non si potrà percorrere senza un cambio di prospettiva, Un cambio che passa proprio dalla cultura e dal rispetto. Ed e’ il motivo per cui abbiamo voluto dare risalto e diffusione ad un’iniziativa senz’altro positiva ma alla quale l’azienda deve ora dare gambe e forza con investimenti adeguati. Rispetto la categorizzazione delle patologie, non esiste un decalogo specifico di ISP ma si fa riferimento alla legge e alla contrattazione. Chiederemo comunque caso per caso all’Azienda di dimostrare coerenza ai valori che dichiara di seguire, e all’applicazione dei principi contenuti nella Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità. La Fisac è come sempre a disposizione per chiarimenti sulle situazioni specifiche personali.
Buongiorno,
sono sorda, handicap al 100%, qui in ufficio praticamente sono tagliata fuori, non so tante cose della vita lavorativa, non riesco a far parte, non mi coinvolgono durante le riunioni, manca il servizio di interpretariato!!!!!
Ho tanto da offrire alla Banca a prescindere dalle mie assenze, (usufruisco il congedo straordinario retribuito, L.104 e Banca del Tempo), ma è ingiusto essere isolata, discriminata, esclusa!!!! Una domanda, nel gruppo inSUPERabili, c’è una persona SORDA?????.
Grazie.
In questo momento il gruppo di lavoro inSUPERabili non comprende persone sorde, ma solleciteremo l’azienda perché integri il gruppo di lavoro. Per approfondire la questione puoi scrivere direttamente tu a disability.management@intesasanpaolo.com e anche metterti in contatto con la nostra esperta che la responsabilità di questa materia Elena Cherubini che.elena@gmail.com