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Evoluzione della FOL tra prospettive e criticità: la Fisac chiede equità e tutele
Il 6 luglio si è svolto, con la partecipazione della Segreteria di Gruppo, il secondo incontro dell’anno del Coordinamento Nazionale FOL del Gruppo Intesa Sanpaolo. Dal dibattito sono emerse vecchie criticità ancora irrisolte, ma la discussione si è concentrata in particolare sulla fase attuale, in cui la Filiale On Line è cresciuta ulteriormente per effetto dell’incorporazione di UBI e sta anche vivendo un profondo cambiamento, probabilmente legato alla definizione del nuovo Piano d’Impresa.
L’evoluzione dimensionale ma anche strutturale che oggi interessa la Fol determina evidenti carenze e contraddizioni che si ripercuotono su diversi fronti:
- Formazione: un tempo vero fiore all’occhiello, è peggiorata durante la pandemia e oggi si rivela insufficiente nelle modalità di erogazione e nei contenuti, soprattutto quando indirizzata a colleghi oggetto di riconversione professionale.
- Distaccamenti: la creazione dei distaccamenti da parte dell’Azienda per “limitare la mobilità territoriale”, nelle zone in cui l’integrazione con UBI è più complessa, si sta trasformando in una manovra di reclutamento su tutto il territorio nazionale. La finalità di tutelare l’occupazione, portando il lavoro dove c’è il lavoratore, è condivisibile, quando però garantisce delle postazioni di lavoro adeguate, l’erogazione di una formazione efficace e costante, l’attenzione a ridurre la mobilità dei colleghi, a preservare la loro professionalità e parità di trattamento tra tutte le lavoratrici e i lavoratori della FOL.
- Lavoro Flessibile: l’estensione del lavoro flessibile alla FOL, richiesto dalla Fisac prima della pandemia, è a tutti gli effetti stato introdotto dall’Azienda per ottemperare alle disposizioni dei decreti che ancor oggi consentono lo smart working in deroga. Dopo più di 15 mesi è necessario cominciare a ragionare su soluzioni che consentano ai lavoratori di operare anche da casa in condizioni adeguate e con gli strumenti idonei alla tutela della loro salute, per esempio poltrone ergonomiche e doppio monitor, oltre che compensare la perdita retributiva derivante dalla mancata erogazione del buono pasto e dall’aggravio delle spese personali (riscaldamento, aria condizionata, energia elettrica, gas ecc.), che oggi sono a esclusivo carico dei lavoratori. E’ necessario iniziare a fare una riflessione su come si potrà organizzare il lavoro flessibile nelle FOL e nei DISTACCAMENTI post pandemia, in un’ottica di equità e di attenzione agli aspetti di conciliazione vita lavoro di tutte le colleghe e i colleghi che vi operano.
- Nuovo “IVR”: in merito alle modifiche apportate di recente all’ IVR, l’Azienda ci ha confermato che non hanno alcuna finalità di controllo a distanza, ma solo quella di censire le attività per efficientarle. I dati raccolti non sono accessibili a Direttori e TL, ma vengono rielaborati da Control Room e riguardano le attività svolte dai team su base settimanale. Dalla spiegazione fornita traspare la difficoltà aziendale a governare gli impatti di una crescita repentina delle attività della FOL sia per quanto riguarda la gestione delle telefonate che per l’incremento di altre lavorazioni come ad esempio le truffe. Il nostro impegno sarà rivolto a vigilare affinché l’utilizzo dei dati dell’IVR sia coerente con le dichiarazioni aziendali.
- Cambio turni e mobilità in ingresso ed in uscita dalla FOL: su questi temi l’Azienda ci è sembrata alquanto deficitaria e non ha fornito alcuna motivazione valida per spiegare l’inefficienza di un applicativo, Calabrio, che da tempo non è in grado gestire le richieste di cambio turno. Rispetto alla mobilità la disponibilità aziendale è indirizzata ad accogliere solo le richieste di trasferimento tra sale, ma è esclusa, al momento, la possibilità di scambio tra sale e distaccamenti e limitata la mobilità professionale verso altre strutture proprio in conseguenza dell’aumento dell’attività in FOL.
- Condizioni lavoratrici e lavoratori “ex ISP Casa”: le lavoratrici e i lavoratori ex ISP CASA sono entrati in FOL per effetto di un accordo a tutela dell’occupazione e da diversi mesi operano nelle sale con trattamenti diversi rispetto agli altri colleghi; riteniamo che in coerenza e conseguenza degli impegni presi al tavolo e delle stesse dichiarazioni aziendali di sviluppo ulteriore delle sale FOL e dei distaccamenti, vi siano le condizioni politiche per poter rivedere, su scelta individuale, il rapporto di lavoro da part time a full time. L’applicazione di un turno fisso part time, comprensivo di due sabati al mese, determina una grande disparità di trattamento che non consente a questi colleghi una conciliazione dei tempi di vita e di lavoro sostenibile nel lungo periodo e che logora i rapporti con gli altri colleghi.
Le FOL sono destinate a crescere ulteriormente e a mutare la loro organizzazione originaria trasformandosi da laboratorio artigianale a fabbrica, per effetto sia di una crescita dimensionale delle risorse impiegate nell’attività digitale che di una diffusione territoriale sempre più capillare.
L’attività della Fol si affiancherà sempre di più all’attività della Rete, integrandola, non solo per assorbire le eccedenze derivanti dalla chiusura delle filiali, ma anche per completare l’esperienza del cliente, sia privato che, con i prossimi sviluppi, imprese.
La FOL rappresenta per il sindacato uno strumento di tutela occupazionale ma al tempo stesso è necessario investire politicamente per migliorare la qualità di un’attività lavorativa che si sviluppa su turni: è opportuno iniziare a fare delle riflessioni specifiche su quali siano gli strumenti negoziali che assolvono meglio alle esigenze di lavoratrici e lavoratori di avere una migliore conciliazione dei tempi di vita e lavoro e un riconoscimento salariale a fronte di orari di lavoro più penalizzanti.
E’necessario inoltre introdurre dei correttivi per superare quelle disparità di trattamento che in un’organizzazione del lavoro sempre più complessa si stanno manifestando: uno dei primari obiettivi politici che la Fisac si è data è di usare la contrattazione per ridurre le differenze di trattamento e migliorare le condizioni di lavoro, con la finalità di unire un mondo del lavoro sempre più parcellizzato e stratificato che rischia di dividere e contrapporre i lavoratori tra loro.
Fisac Intesa Sanpaolo – Coordinamento Nazionale FOL
REDDITO NETTO O NETTO DEL NETTO? Chiarimenti in termini fiscali di chi vive anche a partita iva
“A quattro anni dalla sua nascita il contratto misto si conferma un’opportunità per le persone e per l’azienda, favorendo l’occupazione e la competitività in uno scenario economico e sociale in continua mutazione”.
Comincia così l’articolo che festeggia il compleanno del contratto misto a quattro anni di distanza dalla sua nascita. Buon compleanno contratto misto. Quanto sei cresciuto? L’articolo di Mosaico riporta, attraverso l’utilizzo di grafici, un parallelismo che tiene conto dello stipendio di un collega full time con inquadramento 3A1L e di un collega contratto misto. Dal grafico emerge una crescita notevole in termini reddituali del secondo rispetto al primo, assumendo connotazione centrale il termine reddito netto.
Per opportunità di trasparenza si è pensato di riportare in maniera oggettiva quanto del reddito tenuto in considerazione nei grafici viene trattenuto nelle tasche dei colleghi junior e senior. Una premessa ulteriore corre d’obbligo: la stragrande maggioranza dei colleghi junior aggiunge, a quanto verrà esposto in seguito, spese ulteriori che, in linea generale, costituiscono una variabile di rilevante incidenza.
Il dato che si porta all’attenzione include pagamento dell’affitto, spostamenti a proprio carico, tenuto conto che diversi colleghi si sono spostati dal sud al nord.
Anticipato questo, per dovere di cronaca nei confronti dei colleghi full time che si saranno interrogati circa la convenienza o meno dello switch – passaggio, per chi crede ancora in maniera romantica nella propria lingua madre- va detto che, a fronte di un reddito depurato di tassazione, il reddito del gestore a contratto misto supporta dei costi diretti e indiretti. I secondi vanno intesi come opportunità di mancato guadagno ed incidono nella propria vita in virtù dell’assenza del welfare.
Da gennaio 2019 è possibile aderire al regime fiscale c.d. forfettario (flat tax). Si tratta propriamente della possibilità di pagare, con un’aliquota piatta, circa il 15% sul 78% del reddito fatturato, qualora lo scaglione rientri nei 65.000 euro annui. Si passa al 20% se quest’ultimo subisce un aumento.
Tuttavia è prevista un’ulteriore possibilità, a fronte del rispetto di determinati requisiti previsti per legge, di poter accedere ad un ulteriore vantaggio fiscale. Chi non ha avuto in precedenza rapporti di lavoro subordinato con lo stesso datore di lavoro e non ha avuto antecedenti aperture partita iva, paga per circa 5 anni il 5% sul 78% del reddito fatturato. Di conseguenza, rientrano nel regime ordinario tutti coloro che non rispettano i requisiti sopra riportati.
A supporto delle suesposte argomentazioni verranno riportati i due esempi pratici richiamati nell’articolo pubblicato su Mosaico con i relativi approfondimenti. Calcoli alla mano.
Consulente junior: reddito annuo 13.200 euro. Reddito imponibile al 5% pari ad euro 10.296 euro. Imposte pari ad euro 514,80 che vanno moltiplicate per due, in quanto lo Stato italiano abbraccia la logica della ritenuta di acconto, secondo la quale si presume che il reddito prodotto l’anno precedente eguagli quello successivo (euro 1029,60).
Consulente senior: reddito annuo 31.200 euro. Reddito imponibile al 15% pari ad euro 24.336. Imposte pari ad euro 3.650 (7.300 euro per i motivi di cui sopra).
A questo vanno sommati i contributi INPS, a seconda dell’adesione o meno alla domanda di abbattimento. Ragion per cui si pagheranno 3.600 euro annui se non si aderisce alla domanda, 2400 euro annui con l’adesione, adesione che comporta una riduzione del periodo contributivo annuo da 12 mesi a 10.
Inoltre vanno aggiunti:
- il costo pari ad euro 185 dell’iscrizione all’albo OCF;
- il contributo di circa 50 euro da versare entro giugno di ogni anno alle rispettive Camere di Commercio;
- l’Enasarco (aliquota pari al 17% da decurtare su ogni fattura mensile, di cui l’8,5 % a carico del consulente e l’8,5% a carico dell’azienda).
Non tutti sanno che l’agente di commercio appartiene all’unica categoria professionale presente nel nostro Bel Paese che sostiene i costi previdenziali pubblici e privati. Tradotto: paga i propri contributi all’INPS e ad una cassa privata.
A fronte del ragionamento sviluppato, è facile dedurre quanto segue: un consulente junior sommerà ai 1029,60 euro i 2400 euro di contributi previdenziali (o 3.600, ma si preferisce rimanere nella migliore delle ipotesi), ottenendo un costo annuo da supportare di circa 3.429,60 euro (diviso su base mensile, si ottiene 285 euro); un consulente senior supporterà un costo di euro 4.833,60 (circa 402 euro mensili).
Va anche detto che è del tutto irragionevole immaginare di tenere dietro a tutte le incombenze fiscali e previdenziali legate al lavoro autonomo senza rivolgersi a un commercialista. Per una gestione semplificata le tariffe di mercato partono da almeno 600€ annui
A queste considerazioni va specificato, come anticipato, il discorso legato al mancato guadagno di tipo indiretto:
- la perdita del 60% della contribuzione a carico dell’azienda all’INPS (circa 6.000 euro annui) che produrrà una correlata riduzione del 60% dell’importo della pensione;
- la perdita del 60% della contribuzione a carico dell’azienda alla previdenza complementare (circa 650 euro annui);
- la perdita del 60% del TFR, circa 1.300 euro annui;
- la perdita del 60% delle quote del PVR e dei sistemi incentivanti, misurabili in svariate centinaia di euro all’anno;
- la perdita del 60% dei buoni pasto (circa 930 euro annui);
- il pagamento della contribuzione piena al Fondo Sanitario, pure a fronte dello stipendio da part time, con un aggravio di circa 190 euro per ogni persona iscritta al Fondo.
Rappresentate le più floride delle ipotesi, sarà più chiaro valutare le proprie scelte in campo lavorativo.
Ai posteri l’ardua sentenza.
Coordinamento FISAC Lavoratori Misti dell’Area Torino e Provincia
Aggiornamento Guide
AGGIORNAMENTO GUIDA PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Il nostro Esperto Giampiero Reccagni ha aggiornato la Guida alla Previdenza Complementare, in base a quanto pubblicato su nostro sito il 24 maggio a seguito l’emanazione del Circolare 2/2021 del Fondo.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Giampiero è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
NUOVISSIMA GUIDA PACCHETTO GIOVANI
Il nostro esperto Edoardo Ciranni ha redatto la Nuovissima Guida Pacchetto Giovani.
A seguito dell’Accordo integrazione Gruppo UBI del 14 aprile, il Pacchetto giovani, è per noi uno dei punti qualificanti dell’accordo, perché rappresenta un riconoscimento per i giovani e conseguentemente per i redditi bassi, esteso, grazie alla nostra determinazione, anche ai contratti misti e a coloro che sono stati assunti antecedentemente al 29 settembre 2020 (platee che l’azienda, pur dichiarando di voler accogliere la richiesta di parte sindacale, inizialmente non intendeva ricomprendere).
La norma trae spunto da una previsione UBI (con particolare riferimento a Incremento Previdenza Complementare, Bonus acquisto prima casa, Bonus nascita figli) e verrà applicata nella sua nuova formulazione anche nei confronti del personale ex UBI che ne beneficiava in precedenza.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
AGGIORNAMENTO GUIDA NEOASSUNTI
Il nostro esperto Edoardo Ciranni ha aggiornato la Guida NEOASSUNTI, l’aggiornamento riguarda le novità previste dall’Accordo integrazione Gruppo UBI del 14 aprile è stato introdotto un riconoscimento per i giovani e conseguentemente per i redditi bassi, esteso, grazie alla nostra determinazione, anche ai contratti misti e a coloro che sono stati assunti antecedentemente al 29 settembre 2020.
La norma trae spunto da una previsione UBI e verrà applicata nella sua nuova formulazione anche nei confronti del personale ex UBI che ne beneficiava in precedenza.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Edoardo è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
AGGIORNAMENTO GUIDA AGLI ASSEGNI FAMILIARI
La nostra esperta Maria Adele Mezzanotte ha aggiornato la Guida agli Assegni Familiari.
Con il messaggio n.2331 del 17 giugno 2021 (click qui per consultarlo) l’INPS comunica il rilascio della procedura per la presentazione delle domande per la corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare ed i nuovi livelli reddituali a partire dal 1° luglio 2021. L’istituto ha confermato che la domanda di rinnovo ANF deve essere presentata e ha precisato che (in base al decreto-legge 8 giugno 2021, n. 79, all’articolo 5) a decorrere dal 1° luglio al 31 dicembre 2021 gli importi in vigore dell’assegno per il nucleo familiare sono maggiorati di euro 37,5 per ciascun figlio, per i nuclei familiari fino a due figli, e di euro 55 per ciascun figlio, per i nuclei familiari di almeno tre figli.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Maria Adele è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
Infografiche
La nuovissima Infografica sugli Infortuni
Qualche giorno fa la nostra esperta Anna Rita Messinese ha aggiornato la GUIDA INFORTUNI con particolare riferimento alle questioni Covid.
Ma le normative sugli infortuni sono molte e complesse. Sei sicuro di conoscerle tutte? Infortunio in itinere? Infortunio Extraprofessionale? Polizza per gli infortuni?
Per incominciare ad orientarti abbiamo predisposto una nuovissima infografica, che riassume le principali informazioni, Puoi scaricarla qui.
Poi, per approfondire, potete appunto consultare la nostra GUIDA INFORTUNI. Ovviamente tenendosi alla larga dagli infortuni… 🙂
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Infografica: come funzionano i permessi legge 104 con il part time?
Come vi avevamo comunicato qui, l’INPS ha stabilito che – per i rapporti di lavoro in regime di Part Time verticale o misto con prestazione lavorativa maggiore al 50% – i tre giorni di permesso mensile per Legge 104 non sono oggetto di riproporzionamento.
Adesso con la nostra nuovissima Infografica (scaricatela qui) vi raccontiamo tutte le modalità di fruizione e gli intrecci tra permessi Legge 104 e Part Time.
Se poi volete approfondire queste materie vi ricordiamo le nostre Guide dedicate:
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La nuovissima Infografica Lavoro Misto
Nei giorni scorsi abbiamo aggiornato la Guida al Contratto Misto, evidenziando come non sia più necessario sostenere l’esame EIP per l’assunzione.
Con l’occasione abbiamo redatto una nuovissima infografica che sintetizza le caratteristiche principali del Lavoro Misto, sia nella sua compenente “Dipendente” sia in quella “Autonoma”.
Abbiamo anche evidenziato il diritto individuale alla eventuale trasformazione in Contratto Full Time Dipendente.
I vari temi relativi al Contratto Misto possono essere approfonditi consultando la versione integrale della nostra Guida.
Inoltre i nostri esperti Linda TROISI e Gigi PORCHIA sono a vostra disposzione per consulenze individuali.
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