Il nostro giudizio negativo sul nuovo Sistema di Valutazione è stato ampiamente argomentato al termine della procedura di confronto sul tema. Tuttavia poiché la materia non è oggetto di contrattazione, ma è nella esclusiva disponibilità aziendale, il processo valutativo ha preso il via e prosegue secondo i nuovi criteri.
Nei giorni scorsi abbiamo quindi pubblicato la nostra nuova Guida alla Valutazione. Oggi – per favorire una più completa panoramica sul processo valutativo in corso – riportiamo qui di seguito la documentazione aziendale in materia.
UpPER continua con l’assegnazione degli indicatori
Al via la seconda fase di UpPER, il processo di valutazione delle prestazioni del Gruppo, attiva fino al 14 giugno.
I responsabili, progressivamente coinvolti, devono selezionare tre indicatori da una lista associata alla Struttura di appartenenza, che saranno oggetto della valutazione annuale delle prestazioni. Solo per i colleghi di Rete della Divisione BdT, gli indicatori vengono definiti centralmente in relazione alla figura professionale ricoperta.
A ogni indicatore sono collegati tre aggettivi, che esplicitano i livelli attesi di prestazione e le modalità con cui essa deve essere svolta.
Per concludere il processo è necessaria la condivisione degli indicatori in un colloquio dedicato.
Per saperne di più accedi a #People > Formazione e Sviluppo > Performance Management.
In più su Apprendo è disponibile la collection “UpPER, il sistema di valutazione delle prestazioni“.
UpPER: scopriamo gli indicatori
Partiamo con la seconda fase, da concludersi entro il 14 giugno
UpPER, il nuovo sistema di valutazione delle prestazioni per i colleghi del Gruppo, arriva alla seconda fase.
Fino al 14 giugno, accedendo alla sezione UpPER su #People, i Responsabili del Gruppo possono assegnare ai Collaboratori 3 indicatori e condividerli in un colloquio dedicato. Solo per i colleghi di Rete della Divisione Banca dei Territori, gli indicatori sono stati definiti centralmente in relazione alla figura professionale ricoperta.
Gli indicatori rappresentano il mestiere e il lavoro svolto dalla struttura e saranno al centro della valutazione annuale. Inoltre, ad ogni indicatore sono associati 3 aggettivi che descrivono “come svolgere” le attività e orientano fin dall’inizio sugli aspetti su cui concentrarsi. Si tratta di un momento fondamentale, che ci aiuta a focalizzare le prestazioni in una logica di miglioramento continuo.
Prossimo passo? La Mid-Year Review tra luglio e settembre 2019, per confrontarsi, fare il punto della situazione e focalizzare le energie per il futuro.
Puoi accedere ad UpPER dal menù di #People > Formazione e Sviluppo > Performance Management.
DOCUMENTAZIONE UTILE
– UpPER – Manuale Valutato – definizione indicatori
– UpPER – Tutorial – Fase di condivisione indicatori (video visibile solo tramite intranet aziendale – durata 2:38)
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Si comunica la convocazione dell’ASSEMBLEA ON LINE di tutto il personale in servizio presso: 
La nostra esperta Marianna Broczky ha aggiornato la 
Vi comunichiamo che a seguito dell’introduzione delle nuove flessibilità e l’applicazione dell’articolazione oraria 4×9 la nostra esperta Marianna Broczky ha aggiornato la 
Il nostro esperto Giampiero Reccagni ha provveduto ad aggiornare la 
La nostra Esperta Marianna Broczky ha aggiornato la guida al 
A gennaio prende il via l'”Autovalutazione“, una delle 5 fasi in cui si articola UpPER, il sistema valutativo di ISP
Sistema articolato che potrebbe essere considerato all’avanguardia ma al contempo assolutamente pericoloso se posto nelle mani di valutatori poco abili e preparati nella gestione delle risorse … problema serio dal quale come potremmo difenderci? 🙁 buon lavoro ed un saluto a tutti
Di solito i “sistemi” non sono del tutto positivi o negativi in sé. Spesso i problemi più gravi sorgono dall’uso che se ne fa e dalla possibilità di distorcerli da parte di chi li applica. In questo caso uno dei nostri principali motivi di contrarietà deriva proprio dal fatto che a un sistema di per sé soggettivo (ogni “valutazione” è un giudizio e quindi è intrinsecamente soggettivo) si somma il fatto che il valutatore (per tutti i colleghi che non sono di rete) sceglie “ad personam” quali sono i parametri sui cui esercitare il proprio giudizio. Sommando così soggettività a soggettività e moltiplicando le possibilità distorsive. Come difendersi? utilizzando gli strumenti di “replica” previsti nel sistema valutativo e – nel caso di distorsioni significative – coinvolgendo il proprio rappresentante sindacale.
purtroppo il nuovo sistema, che diviene troppo sintetico nei giudizi di valutazione, indicatori di mestiere, delle attività (da 5 a 3) ed invece più analitico nel giudizio finale di valutazione complessiva (da 4 a 7) con valutatori in genere poco preparati sugli effettivi risultati del sistema valutativo, crea i presupposti per un generale abbassamento.
se alla unilateralità della decisioni sul tema si aggiunge la debolezza delle norme contrattuali nazionali in merito alla ricorribilità della valutazione si crea una situazione veramente rischiosa.
spero che almeno le poche norme inserite nella piattaforma del ccnl per rinforzare la procedura di ricorso resistano alla trattativa e diventino norme contrattuali effettive ed efficaci.