Nella serata di giovedì 15 dicembre la trattativa sullo Smart Working e sulle altre forme di flessibilità delineate dall’azienda in relazione alla nuova organizzazione del lavoro legata al Piano d’Impresa 2022-2025 si è conclusa senza la sottoscrizione di un accordo. Ne abbiamo dato notizia qui.
L’azienda ha dichiarato che le richieste di parte sindacale erano di fatto inconciliabili rispetto alle proprie intenzioni, sottraendosi alla possibilità di compiere ulteriori passi in avanti nella direzione di un’intesa.
A giudizio della FISAC si è trattata di una possibilità mancata per trovare soluzioni condivise che offrissero migliori e più ampie risposte dalle aspettative dei colleghi. Per questo abbiamo voluto entrare nel dettaglio delle nostre idee sulle ragioni per cui si è venuta a creare questa situazione, su come affrontare all’attualità e su come continuare a portare avanti le nostre rivendicazioni in materia.
Qui il nostro documento di analisi in pdf
La vittoria ha molti padri, la sconfitta è orfana. Quanto appena enunciato calza a pennello rispetto a quello che è accaduto in queste ore ai colleghi a contratto misto: il blocco delle Agende ABC per l’attività da lavoratore autonomo.
La nostra Esperta Marianna Broczky ha aggiornato la guida al 
La nostra esperta Maria Adele Mezzanotte ha aggiornato la 
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A gennaio prende il via l'”Autovalutazione“, una delle 5 fasi in cui si articola UpPER, il sistema valutativo di ISP
io, lavoratore da quasi 33 anni in filiale, nel periodo dei turni di filiale me li sono beccati e fatti tutti : dalla versione 8/20 a tutte le successive. Ai tempi di dissero che il sindacato aveva accettato per tutelare il livello occupazionale (ma i turni ce li siamo sempre fatti con lo stesso personale di quando turni non se ne facevano…. il sabato eravamo in 2 in una filiale che contava 16/17 addetti, perchè mettere + gente a fare il sabato voleva dire che ti mancavano in settimana)
ora la settimana corta sarà sperimentata in TUTTE le DC , ma solo in 200 filiali grandi ( un numero davvero misero). Il succo è che i sindacati ormai NON rappresentano la gente di filiale. siamo colleghi non di serie B…. di serie C!!!!!
L’indisponibilità dell’azienda a prevedere una sperimentazione più ampia dei giorni minimi di diritto, nei numeri delle filiali coinvolte e per contro più breve nel tempo prima di passare all’applicazione all’intera rete è una delle cause principali per cui la FISAC ha deciso di non sottoscrivere l’accordo. Ovviamente, il nostro impegno è da subito quello di aiutare i colleghi nell’ottenere le maggiori flessibilità gestionali possibili anche in rete (l’assenza di un “diritto” non significa l’assenza di una possibilità”) e non appena sarà possibile (magari dopo il rinnovo del CCNL che crediamo dovrà intervenire in materia, o al termine del periodo di sperimentazione), riaprire la partita nel suo complesso.
…ma prevedere uno sciopero?! penso che contro l’arroganza del gesto sia d’uopo.
Sono in corso valutazioni sulle iniziative da prendere
Provo a risponderti io Fabrizio.
Sono assolutamente d’accordo con te e sarebbe veramente forte una protesta cosi ma c’è sempre il problema delle persone.
Molti che stanno andando via, molti non vogliono perdere soldi ecc…. e quindi se non c’è una partecipazione massiccia si rischia di fare peggio.
Oramai vedo sempre di più che le persone pensano a se stessi invece che alla categoria.
Se tutta la banca, filiale e dc si mettessero d’accordo per fare uno sciopero con ampia adesione la situazione cambierebbe ma, le dc, secondo te, hanno interesse a fare uno sciopero su degli argomenti dove loro sono “privilegiati”? Questo accade anche perchè una volta in DC è impossibile ritornare in rete.
Noi in rete siamo alla canna del gas, personale ridotto, allo stremo, con sempre più pressioni, con percorsi difficili anche solo da capire mentre in dc molte di queste cose non esistono.
E’ una guerra tra poveri, l’ideale sarebbe che tutti, la rete e le dc si impegnassero insieme ad ottenere condizioni di lavoro migliori invece che pensare ognuno a se stessi.
Buongiorno, ho letto la vostra analisi ed anche i comunicati relativi al mancato accordo. Non mi è chiaro però se l’azienda abbia disdettato il precedente accordo sulla SW. In particolare non mi è chiaro il ruolo del lavoro nelle HUB. Resta in vigore come da precedente accordo o si applica il CCNL. E’ importante fare chiarezza per sul sovrapporsi della normativa CCNL / “precedente accordo su SW” / nuove regole disposte unilateralmente.
Le possibili opzioni individuali sono due: o l’adesione alla nuova modalità unilaterale o il mantenimento della precedente adesione alla normativa aziendale. In nessun caso si fa riferimento alle previsioni del CCNL.
Quindi per chi lavora in Filiale digitale non c’è più il vincolo mensile del 40% in presenza (almeno)? ormai uno può lavorare anche 30 giorni in smart …poi rientrare un solo giorno in presenza…e poi fare anche altri 30 giorni in smart (rispettando il vincolo dei 140 giorni annui di smart)?grazie
Si, con una indicazione di “preferibilità” (non di obbligo) per la copertura dei cosiddetti turni estremi.
In quanto lavoratrice da sempre assegnata alla rete, ribadisco la mia totale insoddisfazione per il mancato accordo e per l’indisponibilità dell’azienda a concedere una reale fruizione dello smart working anche per i dipendenti delle filiali. A mio giudizio, l’esperienza maturata durante l’emergenza pandemica aveva ampiamente dimostrato che anche il lavoro della filiale, se ben organizzato, può essere svolto in modalità flessibile.
Mi preme infine sottolineare come il titolo dato alla news aziendale “un’organizzazione del lavoro ancora più vicina alle sue persone” mi abbia profondamente offeso: i dipendenti della rete non sono persone? Non hanno diritto ad un’organizzazione del lavoro vicina alle proprie necessità personali?
Come detto sopra, l’indisponibilità dell’azienda a prevedere una sperimentazione più ampia dei giorni minimi di diritto, nei numeri delle filiali coinvolte e per contro più breve nel tempo prima di passare all’applicazione all’intera rete è una delle cause principali per cui la FISAC ha deciso di non sottoscrivere l’accordo. Ovviamente, il nostro impegno è da subito quello di aiutare i colleghi nell’ottenere le maggiori flessibilità gestionali possibili anche in rete (l’assenza di un “diritto” non significa l’assenza di una possibilità”) e non appena sarà possibile (magari dopo il rinnovo del CCNL che crediamo dovrà intervenire in materia, o al termine del periodo di sperimentazione), riaprire la partita nel suo complesso.
due domande: nel nuovo accordo sullo smart vengono menzionati i fragili e i colleghi con disabilità per i quali sembrerebbe che questi nuovi limiti non siano da applicare ma non viene menzionata l’alternativa ovvero cosa possono fare? inoltre le giornate di smart definite come 120 giorni valgono anche sulle settimane corte? perchè così facendo il monte ore di smart che si possono svolgere sono decisamente più alte.
Al momento dobbiamo stare a quanto sostiene l’azienda: tieni conto che trattandosi di un’applicazione unilaterale aziendale, le norme non sono state concordate e quindi potrebbero esserci particolarità non ancora comunicate.
Per quanto attiene i fragili non è previsto un vero e proprio tetto massimo di SW aggiuntivo al proprio limite individuale di 120 giornate annue (o 140 per determinati ruoli). Naturalmente l’essenza di un tetto massimo è simmetrica all’assenza di un minimo aggiuntivo garantito.
Per quanto riguarda il 4×9 non è ancora del tutto chiaro se e come l’azienda intenda procedere in termini di “riproporzionamento” in caso di utilizzo contestuale con lo SW.
Cercheremo nel più breve tempo possibile di chiarire questi e altri aspetti.
Buongiorno in quanto lavoratore fragile in rete ho ricevuto oggi email dal datore di lavoro con la proposta di adesione al nuovo lavoro flessibile, premesso che da quel che si evince il nuovo lavoro flessibile non aggiunge alcun beneficio ai lavoratori fragili che usufruiscono già dello smart working, anzi tali benefici potenzialmente potrebbero essere ridotti (dando libero arbitrio al datore di lavoro), non sarebbe stato più trasparente e corretto attendere le disposizioni del legislatore in corso di emanazione prima di inviare tale nuova proposta da parte della banca evitando di ingenerare confusione o peggio sottrarre tutele finora accordate ai fragili? Come sindacato dovreste avvisare tutti i lavoratori fragili e non delle implicazioni qualora si aderisse alla proposta
In realtà la proposta aziendale amplia significativamente la possibilità di fruizione dello SW per i fragili rispetto a quanto previsto dall’accordo aziendale precedente e dal CCNL. Non migliora le previsioni applicate adesso, perché continuano ad essere quelle emergenziali previste dalla legge. Le previsioni di legge di maggior favore rispetto a quelle negoziali sono state applicate sempre e necessariamente: è un obbligo previsto dalla gerarchia delle fonti. Gli accordi e tanto più le iniziative unilaterali possono superare la legge solo se migliorativi. Se ci saranno nuove e migliori disposizioni di legge, verranno inevitabilmente applicate. Se non ci saranno, l’adesione alla proposta individuale è più tutelante per i fragili delle attuali disposizioni del CCNL e del precedente Accordo aziendale. E’ importante rimarcare che la FISAC non ha firmato l’accordo sullo SW non per le disposizioni relative ai fragili, che sono migliorative e tutelanti, ma essenzialmente per l’insufficienza del coinvolgimento della Rete nelle flessibilità, la fortissima discrezionalità aziendale nell’intervenire nella concessione e programmazione, il mancato riconoscimento integrale del buono pasto e di altri ristori.
Ovvio che la nuova proposta sia migliore del precedente accordo e CCNL che sono fonti emanate prima dell’avvento del covid e che non potevano contemplare e prevedere i nuovi scenari e le future evoluzioni del quarto epidemiologico mondiale. Quel che vorrei evidenziare è che come sindacato riterrei necessario un sostegno anche solamente di natura informativa anche com una semplice comunicazione email o ad altra forma che spieghi in maniera più chiara e trasparente le implicazioni dell’adesione o meno al nuovo lavoro flessibile, fermo restando che comunque la fonte normativa attualmente in vigore in quanto gerarchicamente superiore è data dalle disposizioni contenute nei decreti governativi
Per quanto riguarda la questione fragili credo che quanto abbiamo scritto prima e sui cui ci sembra di capire anche tu stia convenendo, non indica rischi per la sottoscrizione.
L’accordo individuale è uno strumento previsto dalla legge in materia di SW. Le norme contenute nel patto individuale sono migliorative rispetto a strumenti negoziali precedenti e può superarli proprio perché in questa materia il legislatore ha ritenuto che si potessero dare corso a condizioni di maggior favore rispetto ai tempi (e alle difficoltà) dei percorsi negoziali. La gerarchia delle fonti è comunque un principio cardine e non può essere sovvertito. Di conseguenza se intervenissero disposizioni legislative ulteriori migliorative (o auspicabilmente il rinnovo del CCNL portasse a una complessiva e stabile in quanto non emergenziale revisione della normativa di settore), queste troverebbero applicazione indipendentemente dall’accordo individuale. Accordo individuale che peraltro può essere rescisso in via altrettanto individuale qualora non risponda più alle proprie esigenze.
Queste sono considerazioni di carattere generale rispetto a uno strumento comunque di recentissima introduzione e che il sindacato ovviamente non condivide nel metodo in generale e per alcune fondanti ragioni di merito in particolare che abbiamo ricordato sopra. Ma è una cosa diversa dalla questione che poni tu. Ovviamente proprio perché tutta questa vicenda si basa su uno strumento del tutto nuovo nel settore (il patto individuale) e la scadenza di adesione non è bruciante, puoi valutare con calma prima di aderire: sono comunque in corso verifiche specifiche.
Buongiorno, una cosa non mi è chiara. In questi giorni ho sentito dire da più parti che uno dei motivi per cui il sindacato non ha sottoscritto l’accordo sullo SW è che lo stesso è stato fatto dall’azienda in deroga al CCNL. Cosa significa questo? Quali aspetti del CCNL sarebbero stati derogati? Grazie tante.
“Deroga” E’ un termine che è stato usato in varie occasioni e in vari comunicati, ma come FISAC nelle nostre comunicazioni non lo abbiamo mai utilizzato. Indubbiamente la proposta aziendale supera le previsioni del CCNL in alcuni aspetti, ma non è questa la ragione per cui la FISAC non ha ritenuto di firmare un accordo sulle basi della proposta aziendale. La ragione principale per cui abbiamo deciso che non era possibile sottoscrivere l’accordo è stata l’indisponibilità aziendale a fare passi in avanti sul maggior coinvolgimento della Rete nelle flessibilità, sulla riduzione della fortissima discrezionalità aziendale nell’intervenire nella concessione e programmazione, sul mancato riconoscimento integrale del buono pasto e di altri ristori.
I lavoratori fragili che nono firmeranno l’adesione e continueranno lo sw in virtù della proroga prevista fino al 31 marzo verranno esclusi dal “buono pasto”?
Il ticket di 3€ verrà riconosciuto anche a chi non aderirà all’accordo individuale.
Un chiarimento: essendo stato indicato che il termine di adesione dell’accordo individuale è fissato al 31/01/2023, se un lavoratore si prende del tempo per firmare l’accordo, nel frattempo per il mese di Gennaio 2023 a quale normativa deve fare riferimento?
A quella del precedente accordo ( max 2gg in smart working ) o quella nuova ( ammesso che poi lo firmi entro il 31/1)?
Le norme troveranno applicazione dal momento dell’eventuale sottoscrizione.
se aderisco all’accordo individuale, per ottenere la fruizione dei giorni (fino a 120 all’anno) presso il mio responsabile posso far valere – come avviene per la SVL – la situazione familiare? malattia di un affine di 1^ grado? oppure ciò non ha alcuna influenza?
La pianificazione delle 120 giornate annue non è esplicitamente subordinate o per contro privilegiata in relazione a particolari condizione personali, tuttavia poiché lo SW è intrinsecamente uno strumento di conciliazione vita-lavoro, è buona norma gestionale che il responsabile tenga conto delle esigenze individuali dei colleghi. per una gestione più efficace di tali situazioni gestionali, consigliamo sempre il coinvolgimento del proprio sindacalista di riferimento.