Il testo del protocollo per l’avvio dell’integrazione delle ex Banche Venete in Intesa Sanpaolo, con particolare riferimento al piano di riduzione del personale (esodi).
FILIALE DIGITALE – 2° INCONTRO PERCORSI PROFESSIONALI E AGGIORNAMENTI
Oggi si è tenuto il 2° incontro sui Percorsi professionali della FD in cui abbiamo ribadito la necessità di aggiornare l’accordo in essere a fronte delle modifiche organizzative intervenute in FD secondo criteri di MAGGIORE CHIAREZZA E TRASPARENZA al fine di riconoscere tutte le competenze attualmente presenti con decorrenza gennaio 2022 e sterilizzare gli eventuali impatti negativi derivanti dall’aggiornamento.
Durante l’incontro l’Azienda ci ha inoltre comunicato l’apertura a inizio maggio di 8 nuove filiali:
- 3 FD specializzate: Lecce1 e 2 e Jesi
- 1 FD remota: Bari
- 4 FD: Vicenza 1 e 2, Monza- Brianza e Macerata
Da giugno inoltre partirà il roll out di una nuova attività a supporto della Divisione Private (ISPB e Fideuram) che si concluderà a ottobre. Saranno coinvolti diversi gestori delle Filiali Specialistiche con la finalità di fornire assistenza alla clientela della Divisione Private in fasce orarie non coperte dal contact center interno.
Contratto Misto: invece di trattare, ISP cancella i diritti
Come vi abbiamo comunicato qui, l’azienda ha disdettato l’accordo sui contratti misti e a inizio settimana ha pubblicato le sue nuove regole. Come Coordinamento nazionale Fisac Contratto misto abbiamo messo in fila una serie di richieste che avremmo voluto poter presentare all’azienda, se non avesse deciso di (non) fare da sola.
Ve ne diamo conto qui.
Purtroppo l’ipotesi peggiore si è realizzata.
L’azienda dopo aver annunciato la disdetta unilaterale dell’accordo sul Lavoro Misto, si è rifiutata di aprire una trattativa per la negoziazione dei correttivi necessari per risolvere i gravi e mai affrontati problemi che affliggono i Colleghi con Contratto Misto.
L’idea dell’azienda è stata quella di cancellare il diritto individuale dei Colleghi a optare per la trasformazione in Full Time dopo due anni. Un’idea sbagliata perché si accanisce sulla fascia più debole ed esposta dei Colleghi e invece di riconoscere e affrontare i problemi, li scarica su chi non ha più scelta.
L’idea del Coordinamento FISAC dei Lavoratori Misti è che l’azienda non dovrebbe costringere le persone nella sua visione indipendentemente dalla praticabilità di quella visione. Bisognerebbe invece costruire un modello a partire dalle esigenze dei Colleghi. Questo consentirebbe di mantenere il diritto alla trasformazione perché cesserebbe di essere la via di fuga da una situazione insostenibile e tornerebbe ad essere quello per cui era stato pensato: una salvaguardia per quei soli Colleghi che scoprono che il Lavoro Misto, anche se ben congegnato, non fa per loro.
Abbiamo anche raccolto tra chi il Lavoro Misto lo sta facendo davvero (sia tra chi ha deciso di convertire, sia tra chi ha deciso di continuare) una serie di proposte concrete e argomentate:
- Assunzioni in località prossime a quelle di residenza abituale o comunque nella regione di provenienza. Questo – oltre a evitare cambi di residenza molto disagevoli e onerosi – consentirebbe di svolgere l’attività autonoma all’interno del tessuto sociale ed economico di riferimento con evidenti benefici per l’espansione della propria attività e di conseguenza anche per la banca.
- Attivazione di ulteriori finestre di conversione successive alla prima prevista dopo due anni. Questo consentirebbe una valutazione più ragionata dello sviluppo della propria attività autonoma e renderebbe meno appetibile l’uscita nell’unico momento in cui è possibile.
- Possibilità di partecipazione ai Job Posting anche per i Lavoratori Misti.
- Politiche di trasferimento coerenti con quelle degli altri dipendenti del gruppo. Attualmente l’azienda procede con trasferimenti di Lavoratori Misti anche a significativa distanza dal luogo di formazione del portafoglio (e quindi di residenza / filiale di radicamento dei clienti), ma si oppone alle richieste di trasferimento avanzate dai colleghi. Occorre attivare di liste di trasferimento anche per questa “famiglia professionale” con chiarezza sulla gestione del portafoglio “B” in caso di trasferimento.
- Possibilità di sostituzione di quei clienti nel portafoglio “B” che non sono più interessati al tipo di servizio offerto.
- Ripristino delle funzioni di “ABC” per lo svolgimento dell’attività autonoma o predisposizione di un analogo strumento
- Sviluppo e miglioramento delle procedure informatiche dedicate all’attività autonoma, nonché ampliamento dei prodotti a disposizione per l’Offerta Fuori Sede.
- Predisporre locali aziendali ben identificati e diffusi sul territorio dedicati allo svolgimento dell’attività autonoma: molti clienti, pur apprezzando la gestione di un consulente personale, non gradiscono ricevere le consulenze presso il proprio domicilio. Nei comuni dove non c’è la possibilità di avere spazi aziendali, prevedere un contributo per l’affitto in proprio di uno spazio da dedicare all’attività autonoma.
- Consentire l’utilizzo dei marchi di ISP per la promozione della propria attività libero professionale attraverso i propri canali e nell’eventuale spazio in uso per l’attività autonoma.
- Autorizzare politiche di pricing da gestire in autonomia in relazione ai propri clienti.
- Valorizzare e formare meglio i Direttori di Area e i Direttori di filiale per renderli reali figure di riferimento per i Lavoratori Misti, soprattutto nella fase di costruzione del Portafoglio.
- Definire un percorso professionale anche per i Lavoratori Misti, con la possibilità di ricoprire ruoli di Coordinamento.
L’azienda non ha nemmeno voluto sentire queste proposte, perché ha dichiarato che in nessun caso avrebbe comunque mantenuto sotto nessuna forma il diritto di opzione. Una decisione gravissima e che si pone al culmine di una lunga serie di scelte sbagliate rispetto al Contratto Misto, a partire dal non essersi mai resa disponibile a trattare collettivamente interventi e migliorie anche per la parte di lavoro autonomo. Non solo: alcuni rappresentanti aziendali o male informati o in male fede hanno iniziato a raccontare ai colleghi stagisti che le assunzioni sono bloccate per l’indisponibilità sindacale a trattare. Si tratta di un’affermazione palesemente falsa, come dimostra anche il fatto che già da lunedì l’azienda ha emanato le sue nuove regole per il Lavoro Misto non negoziate, e che procederà alle assunzioni cancellando autonomamente il diritto di opzione per i futuri assunti.
In attesa delle decisioni conseguenti che verranno attuate unitariamente, vogliamo almeno garantire ai Colleghi Misti già assunti e di futura assunzione che come Coordinamento Lavoratori Misti FISAC continueremo a tutelare i loro diritti esistenti, a impegnarci per cercare di riconquistare quelli cancellati e ad essere al loro fianco per dare voce alle loro esigenze.
AGGIORNAMENTO GUIDE CONTO SOCIALE E PVR 2022
L’Accordo sottoscritto dalle Organizzazioni sindacali di Gruppo in data 6 marzo consente l’applicazione della tassazione agevolata su premi di risultato e in alternativa la possibilità di destinare il PVR 2022 a “Conto Sociale”.
Fino all’11 aprile è disponibile la procedura per destinare Premio Variabile Risultato 2022 al Conto Sociale, che consente di beneficiare della totale esenzione contributiva e fiscale.
Il Conto Sociale è opzionabile solo dai colleghi con un reddito da lavoro dipendente nel 2022 non superiore ad euro 80.000 lordi ed entro un importo massimo di 3.000 euro e consente di:
- richiedere il rimborso di spese sostenute per figli e/o per familiari anziani o non autosufficienti e per l’acquisto di abbonamenti per il trasporto pubblico;
- effettuare versamenti nel proprio Fondo di Previdenza Complementare;
- accedere a beni e servizi presenti in una piattaforma welfare, sia per l’utilizzo dei voucher entro il la soglia fringe benefit attuale (€ 258,23), sia per altri servizi di welfare nei limiti della capienza individuale.
La scelta si effettua in #People > Servizi Ammnistrativi > Richieste amministrative > Conto Sociale – Destinazione importi (PVR, PAV e Premio Sociale)
CONSULTA LA GUIDA CONTO SOCIALE PER GLI APPROFONDIMENTI
Nel caso in cui non venisse effettuata la scelta entro l’11 aprile 2023, il PVR sarà liquidato in busta paga nel mese di maggio.
Nel caso di liquidazione cash, come previsto dalla Legge di Bilancio 2023, la tassazione agevolata quest’anno sarà del 5% e i requisiti per esserne beneficiari sono gli stessi previsti per il conto sociale.
CONSULTA LA GUIDA PVR PER GLI APPROFONDIMENTI
AGGIORNAMENTO GUIDA CONDIZIONI AGEVOLATE E FINANZIAMENTI
Il nostro esperto Emanuele FIORINO ha aggiornato la Guida alle Condizioni Agevolate e Finanziamenti, la novità riguarda i Libretti a Risparmio Nominativi.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Emanuele è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
AGGIORNAMENTO GUIDA PART TIME
La nostra esperta Marianna Broczky ha aggiornato la Guida al PART TIME, l’aggiornamento riguarda l’elenco delle società del gruppo destinatari della normativa e il valore del minimale retributivo settimanale previsto dall’INPS per l’anno 2023.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Marianna è a vostra competa disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
AGGIORNAMENTO GUIDA ORARIO
Vi comunichiamo che a seguito dell’introduzione delle nuove flessibilità e l’applicazione dell’articolazione oraria 4×9 la nostra esperta Marianna Broczky ha aggiornato la GUIDA ALL’ORARIO DI LAVORO.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Marianna è a vostra completa disposizione per chiarimenti e consulenze personalizzate.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti).
Obblighi, Divieti e Provvedimenti disciplinari: quello che pensi di sapere non è abbastanza!
I bancari sono sottoposti a moltissimi Obblighi e Divieti: non solo nella vita lavorativa, ma anche in quella privata. Non rispettarli può avere conseguenze anche davvero molto serie.
Quali sono concretamente questi Obblighi e Divieti? Quali aspetti riguardano? Dove posso trovare le norme che devo rispettare? Che cos’è un iter disciplinare e cosa devo assolutamente sapere per affrontarlo e gestirlo al meglio qualora dovessi esserne coinvolto?
Su queste domande non conviene per nulla avere dubbi o incertezze: nella nostra nuovissima Guida pop dedicata a Obblighi, Divieti e Provvedimenti disciplinari puoi trovare risposte sintetiche e chiare, nonché i rimandi alla Guida Completa, appena aggiornata dal nostro esperto, avv. Alberto Massaia e i rimandi alle Fonti Normative Interne.
qui il video
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A gennaio prende il via l'”autovalutazione”: prima di procedere perché non consultare la nuovissima Guida Pop alla Valutazione?
A gennaio prende il via l'”Autovalutazione“, una delle 5 fasi in cui si articola UpPER, il sistema valutativo di ISP
Sei sicuro di sapere tutto su come funziona UpPER, quali effetti ha ad esempio sui premi o sui percorsi professionali?
E come funzionano gli indicatori, i feedback, i colloqui di metà anno o di fine percorso e gli eventuali ricorsi?
Se non vuoi più avere dubbi, nella nuovissima Guida Pop alla Valutazione troverai tutte le risposte: sintetiche e chiare, come sempre.
qui il video
Già dal 2 gennaio si possono utilizzare le SVL 2023: la Guida Pop per sapere tutto sulla Sospensione Volontaria
Che cos’ è la Sospensione Volontaria dell’Attività Lavorativa?
A quanti giorni ho diritto e come faccio a pianificarle? Devo aver finito le ferie prima di richiederle? Me le possono negare?
Ma sono pagate oppure no? E incidono sulla Pensione o sui Premi?
Domande, domande, ancora domande… Ma da oggi trovi tutte le risposte nella nuovissima Guida Pop alle Giornate di SVL: chiare, veloci e precise!
Qui il video
Avete continuamente ripetuto che la scelta di applicare i 7 anni per le ex Casse Veneto e cinque anni per ISP è stata imposta da BCE e Stato Italiano per evitare i licenziamenti nella Casse in base ai 4.000 esuberi individuati. Le vostre affermazioni sono chiaramente smentite nel testo dell’accordo firmato. Nel paragrafo 8 la scelta è stata assunta da ISP che ha successivamente informato le controparti sindacali.
Risulta evidente che ISP ha imposto ai sindacati di fare accedere al fondo tutti i potenziali dipendenti delle Casse a cui mancano sette anni (n° 1000 – che infatti coincide il bacino di utilizzatori nel Veneto circa 1.030). Alla fine la scelta è obbligatoria e non volontaria come continuamente scritto (al massimo possono restarne in banca 30 !!!).
Se il Sindacato – vista la gravità della situazione – non è stata in grado di chiedere a ISP un contenimento degli esuberi sulle Casse Veneto per allineare la durata del fondo a cinque anni come per ISP (bastava portarli a circa 720) almeno cerci di persistere a dire che tutto è stato fatto in maniera lineare.
Alla fine ISP ha preferito incidere su tutti i dipendenti Casse Veneto – durata 7 anni – evidentemente per motivi organizzativi per evitare nuova formazione/riassegnazione presso altre filiali.
Per i colleghi ISP la scadenza 2022 è fuorviante al massimo potranno accedere colleghi fino al 12/2019 (se il bacino per 5 anni è di 6.000 colleghi e i potenziali utilizzatori sono 2.9000……il conto è fatto).
Grazie per l’attenzione anche se credo che verrà ancora ribadito che questa è stata una scelta obbligata ecc ecc…….
Come abbiamo scritto in numerosissimi passaggi del dibattito in coda a una delle news precedenti http://www.fisac.net/wpgisp/report-dalla-prima-sessione-di-trattativa-ex-banche-venete.html#comments il Sindacato è intervenuto nel momento in cui si è manifestato il dissesto delle ex Venete per chiedere soluzioni che non implicassero licenziamenti. La questione fu ripresa in quei giorni da moltissimi organi di stampa. Ottenuta questa cosa, ovviamente tutt’altro che scontata (anche in Italia ci sono stati casi di dissesto che hanno portato al licenziamento di colleghi bancari, ad esempio il noto caso di Delta), si è aperta la trattativa sulla base di vincoli riorganizzativi che sono richiamati anche nel testo dell’accordo. In questo testo, nella parte descrittiva del contesto, si afferma che l’azienda ha definito di attuare le prescrizioni degli organismi di vigilanza. Peraltro, come avrebbe potuto essere diversamente? E che cosa c’è di nuovo rispetto a quanto abbiamo espressamente anticipato e ribadito nel dibattito a cui rimanda il link qui sopra? Come peraltro abbiamo ribadito che le prescrizioni parlavano di almeno mille uscite, ma che ovviamente gli organismi di controllo UE non si sarebbero certamente opposti a un numero maggiore di uscite nel perimetro ex Venete. E’ il sindacato che ha fatto sì che quell'”almeno” diventasse “non più di”, proprio per evitare i licenziamenti. E’ importante ricordare che a seguito di dissesto, i licenziamenti sono possibili, anche in banca, come abbiamo ricordato più sopra. Evitarli non è un fatto automatico, ma il frutto di una trattativa che sfocia appunto nella decisione di non farli e trovare altre soluzioni. Nel caso di specie uscite volontarie, ma che in qualche modo dovranno comunque saturare quel bacino, con il senso di responsabilità che si rende necessario appunto in situazioni di tale gravità. Anche questo era stato scritto senza infingimenti in varie parti del dibattito di cui sopra. E peraltro è testimoniato dal fatto che l’applicazione del fondo nel perimetro Intesa Sanpaolo non è solo posticipato rispetto alle ex Venete, ma è proprio subordinato al completamento di quello ex Venete. Se le uscite nelle ex Venete non si completeranno, questo impianto non sarà applicabile e bisognerà trovare altre soluzioni.
Peraltro, sempre in quel dibattito richiamato sopra, avevamo anche chiarito preventivamente e al di là di ogni ragionevole dubbio che il bacino del 2022 in Intesa Sanpaolo supera le 6.000 persone è quindi è molto ridondante rispetto alle uscite che si rendono necessarie in questo perimetro. Tuttavia, proprio perché in questo perimetro NON ci sono esuberi endogeni, ma solo la necessità di assorbire le uscite che non si potevano fare senza licenziamenti nelle ex Venete, è di tutta evidenza che non necessariamente nel perimetro Intesa Sanpaolo dovranno uscire tutti coloro che sono potenzialmente coinvolgibili. Se qui alcuni di questa platea non vorranno aderire, la ridondanza della durata consentirà di conseguire lo stesso i numeri senza necessità di particolari interventi.
per favore un chiarimento sulla frase del punto 4.PIANO DI RIDUZIONE DEL PERSONALE, alla lettera b), dove è scritto “…requisiti entro il 31 dicembre 2022 e che non abbiano già richiesto la risoluzione del rapporto di lavoro ai senso dei precedenti accordi di uscita del Gruppo…”
si intende anche il protocollo di febbraio 2017 ? Cioè chi ha dato adesione per il pensionamento incentivato non può aderire a esodi ?
aggiungo anche quanto era stato detto in febbraio da questo sindacato:
1. FISAC CGIL gisp
15 FEBBRAIO 2017 ALLE 09:19
Hai già posto qui questa domanda è hai già avuto la risposta alle 14,36 del 3 febbraio (vedi sopra). La risposta comunque è: si chi ha firmato per l’uscita nel 2018 potrà aderire a eventuali esodi che fossero definiti prima della data della sua uscita per pensionamento.
FISAC CGIL gisp
3 FEBBRAIO 2017 ALLE 14:36
Non abbiamo assolutamente idea se sarà possibile / necessario avviare un esodo e in che forma o quando. L’unica cosa certa è che se e quando ci sarà un esodo, la possibilità di aderirvi verrà estesa a tutti coloro che sono in servizio in quel momento, indipendentemente dalle loro pregresse adesioni o meno a piani di pensionamento incentivato. Sarà così, come peraltro è stato così anche in passato.
E ora viene detto il contrario ????
Come abbiamo già avuto occasione di dirci, l’accesso al Fondo è subordinata alla possibilità di permanervi per almeno 6 mesi. Poiché – come risulta in tutta evidenza dalla formulazione dell’accordo – le prime uscite per esodo dal bacino Intesa Sanpaolo non potranno avvenire prima dei primi mesi del 2018, non sussiste un numero sufficiente di colleghi che potrebbe richiedere la trasformazione del pensionamento incentivato in esodo, tale da rendere ragionevole il complesso iter burocratico di rescissione della conciliazione e successiva adesione al Fondo.
Chiaro il caso per chi non abbia almeno 6 mesi di lavoro nel 2018, ma resta il dubbio per coloro i quali abbiano presentato domanda di Part Time agevolato come me (peraltro ancora in attesa di risposta dall’azienda) ed abbiano quindi un termine di uscita nel 2019/2020.
Potete cortesemente chiarire DEFINITIVAMENTE se chi si trova in questa situazione può considerarsi ricompreso nel numero di coloro che volendo possono aderire al Fondo?
Assolutamente ricompreso nella possibilità di aderire all’esodo
Peccato che nell’accordo di Febbraio non sia stata data la possibilità di ridurre ulteriormente l’orario di lavoro anche a chi aveva già un contratto part-time a tempo INDETERMINATO, in tal caso l’avrei sicuramente scelta ed ora avrei potuto partecipare al fondo esuberi e non essere già fuori con la penalizzante opzione donna.
Assolutamente vero. Tuttavia ottenere di poter modificare unilateralmente e in via anticipata le condizioni di un contratto individuale di part time (sottoscritto senza limitazioni di tempo) in conseguenza di un accordo di pensionamento volontario non era nella disponibilità di quella trattativa.
allora nel febbraio 2017 non avreste dovuto affermare certe cose con “certezza”. Probabilmente avrei preso una decisione diversa. E ribadisco che la frase “non sussiste un numero sufficiente di colleghi che potrebbe richiedere la trasformazione del pensionamento incentivato in esodo” è opinabile. Si poteva almeno lasciare libertà di scelta al singolo collega, in base alla sua personale situazione.
Volevo dire a Marco di stare tranquillo perché su 10 colleghi ISP che maturano entro i prox tre anni me con cui ho parlato, 7 hanno detto che non andranno in esodo volontario……non hanno nessuna intenzione di abbandonare un contratto a tempo indeterminato sostanzioso come il nostro(per andare in esodo ti devi licenziare!!) Oltre alle perdite monetarie, molti hanno figli ancora da sistemare, ma perlopiù temono sorprese (Fornero 2 la vendetta!!!) e si vedono in strada con il piattino. Tutta questa voglia di andar via non c’è considerato tralatro che non ci saranno incentivi. Mia nonna diceva: ” le chiacchiere se le porta il vento, sono i maccheroni che abbottano la panza”
ciao
Per quanto riguarda i 6000 dipendenti ISP, avete numeri indicativi dei colleghi potenzialmente interessati anno per anno?
C’è una distribuzione abbastanza omogena sui 4 anni dal 2019 al 2022 (i numeri del 2018 sono sostanzialmente irrilevanti), con una leggera crescita nell’ultimo anno: diciamo circa 1.500 all’anno dal 2.19 al 2022. Ovviamente si tratta di dati molto approssimati.
A parte la doverosa ed irrinunciabile salvaguardia del posto di lavoro di tutti i dipendenti, si delinea un quadro via via più chiaro che questa acquisizione di rami d’azienda ex Banche Venete andrà a gravare in buona parte sui dipendenti ISP, sia in termini di esodi (non 7 anni ma solo 5 e probabilmente anche meno visto l’esuberante bacino potenziale, nessun incentivo se non una mensilità per preavviso, palese differenza rispetto ai precedenti esodi) che in termini di successivi effetti normativi (armonizzazione dei trattamenti con probabile contenimento dei costi e quindi dei benefici), di mobilità ed avanzamenti di carriera, determinati dal massiccio ingresso degli ex dipendenti Banche Venete con tutti i loro inquadramenti professionali ed economici.
In realtà la doverosa ed irrinunciabile salvaguardia del posto di lavoro di tutti i dipendenti è proprio ciò che ha determinato che ci fosse la possibilità di accedere al Fondo Esuberi per una parte dei dipendenti di Intesa Sanpaolo (2.900 persone, comunque quasi il 5% del totale) che altrimenti NON avrebbe avuto tale possibilità. Infatti come ribadito più volte da tutta la dirigenza aziendale negli ultimi anni e fino al giorno prima dell’acquisizione ex Venete, in Intesa Sanpaolo non c’erano esuberi e tano meno un progetto di attivazione del fondo. E come noto, è l’azienda, non il sindacato o i lavoratori, a dichiarare gli esuberi.
Quanto al prezzo da pagare per l’uniformazione contrattuale, anche in questo caso la storia è di qualche utilità. Quella più antica, in cui il vecchio Sanpaolo rilevò il Banco di Napoli depurato delle passività con soldi pubblici (esattamente come ora le ex Venete) e più recentemente quando Intesa Sanpaolo rilevò la decotta Banca Monte Parma. In entrambi questi casi il prezzo del salvataggio fu pagato dai lavoratori di quelle aziende che si videro applicare la pura contrattazione nazionale (con la sola salvaguardia di parti del welfare aziendale) per un periodo più o meno lungo e in ogni caso coincidente con tutto il tempo che fu necessario per riportare quelle aziende in attivo e in linea con la produttività delle azienda incorporanti. Gestione che infatti è già stata avviata sin da ora nel perimetro delle ex Venete. E’ un processo sicuramente non piacevole per chi vi è coinvolto (i colleghi delle banche decotte) anche perchè ovviamente la responsabilità dei dissesti aziendali è da ricercarsi nel management non certo negli impiegati, ma che ha l’enorme pregio di salvare questi posti di lavoro senza scaricare i costi all’esterno del primetro in cui si sono creati e di consentire una rilancio produttivo di aziende che altrimenti sarebbero scomparse dal mercato con tuti gli effetti pesantissimi che ne sarebbero conseguiti anche all’esterno.
Fino al giorno prima dell’acquisizione ex Venete, in Intesa Sanpaolo non c’erano esuberi e tanto meno un progetto di attivazione del fondo?
Davvero pensate che una operazione del genere si improvvisi in 24 ore?
Allora perché l’incentivo previsto nell’accordo di febbraio è stato chiamato di TEMPESTIVITA’? (Tempestività per chi e cosa?)
Non ci permettiamo di dire quello che devi pensare. Certo che la definizione del piano di salvataggio delle ex Venete sia avvenuto in condizioni di estrema urgenza, su indicazione degli Organismi di vigilanza Europea, con decretazione di urgenza del Governo e sia stato attuato sub iudice di una trasformazione in legge avvenuta solo un mese dopo, è un fatto che ha riempito le cronace non sindacali, ma di tutti gli organi di stampa nazionali e internazionali. Così come che nulla di tutto ciò fosse nemmeno alle viste nel momento in cui si definirono i pensionamenti incentivati.
Spero comprendiate il rammarico e lo stupore di coloro i quali, aderendo all’accordo di febbraio, hanno perso per poco la possibilità di aderire all’esodo.
Penso ancora alle colleghe opzione donna (le più penalizzate dall’accordo) che avranno inizialmente apprezzato l’incentivo ottenuto, ma che poi, per molte, si è rivelato un’insidia, perché avrebbero potuto esercitare il loro diritto cristallizzato in qualsiasi momento, e che in assenza del sopracitato incentivo (da sottoscrivere tempestivamente) avrebbero magari resistito qualche mese in più oppure fino alla presentazione del prossimo piano industriale, potendo così a breve partecipare pure loro all’esodo.
Ritenetemi pure un ingrato, ma è quello che si è verificato.
Gentilissimi, cosa potrebbe proporre l’azienda in questa “Offerta al pubblico” ? in sintesi e indicativamente l’assegno / emolumento previsto a che percentuale potrebbe ammontare ?
L’assegno di sostegno al reddito corrisponde all’importo della pensione, calcolata come se si fosse rimasti in servizio per tutto il periodo di permanenza nell’esodo. Tale assegno è pieno nel caso di calcolo dell’importo pensionistico con il metodo “misto” o “contributivo”, viene decurtato fino all’11% nel caso di calcolo dell’importo pensionistico “retributivo”. Nei prossimi giorni pubblicheremo una dettagliata guida alle regole dell’esodo.
.. PROBABILMENTE SENZA INCENTIVI NON CI SARANNO MOLTE ADESIONI… NEL CASO CHE SUCCEDE? ( SE NON SI ARRIVA AI NUMERI RICHIESTI, OVVIO)
Nel caso del perimetro Intesa Sanpaolo già un esodo a 5 anni costitusce una platea più che doppia rispetto alle necessità d iuscita e quindi il problema non si porrà. Invece, nel caso del perimetro ex Venete in cui anche un esodo a 7 anni definisce una platea di poco superiore all esigenze di uscite, il problema potrebbe porsi. Non a caso nell’accordo è stata prevista una verifica a settembre che prevede la possibilità di mettere in campo tutti gli strumenti necessari per raggiungere l’obiettivo non negoziabile di 1.000 uscite in quel perimetro.
“strumenti necessari” uguale “obbligo” ad aderire oppure “licenziamento”. Per coerenza da parte dei Sindacati che hanno dato l’assenso all’uscita – decisa da ISP – di 1.000 dipendenti quando sapevano che il bacino era di 1.050 dipendenti. O forse alla fine quello che ha detto BCE non era poi cosi obbligatorio????
Quello che è certo è che i numeri non sono negoziabili e che il sindacato NON permetterà il licenziamento dei colleghi. Il fondo obbligatorio (che ovviamente non è un licenziamento, ma un pre-pensionamento) è un’opzione, ma ne esistono anche altre. Ad esempio giornate di solidarietà obbligatoria (ovviamente nell’ambito in cui non si sono raggiunti i numeri previsti) fino a concorrenza delle mancate uscite. Ma come abbiamo già avuto modo di dire, esiste anche l’eventualità che i colleghi coinvolti in un dissesto che – anche se non per loro responsabilità – li stava esponendo al rischio più che concreto del fallimento con la conseguente perdita del lavoro tout court, valutino con l’attenzione del caso il valore dell’opportunità che è stata delineata prima dell’intervento sindacale presso il Governo e poi dall’accordo sindacale in Azienda. E che quindi i numeri nelle ex Venete si raggiungano per via volontaria senza dover ricorrere ad altri strumenti.