I testi dell'accordo sull'esodo perimetro Intesa Sanpaolo
13 Ott 2017 | Delegazione trattante FISAC | 78 commenti
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Evoluzione della FOL tra prospettive e criticità: la Fisac chiede equità e tutele
Il 6 luglio si è svolto, con la partecipazione della Segreteria di Gruppo, il secondo incontro dell’anno del Coordinamento Nazionale FOL del Gruppo Intesa Sanpaolo. Dal dibattito sono emerse vecchie criticità ancora irrisolte, ma la discussione si è concentrata in particolare sulla fase attuale, in cui la Filiale On Line è cresciuta ulteriormente per effetto dell’incorporazione di UBI e sta anche vivendo un profondo cambiamento, probabilmente legato alla definizione del nuovo Piano d’Impresa.
L’evoluzione dimensionale ma anche strutturale che oggi interessa la Fol determina evidenti carenze e contraddizioni che si ripercuotono su diversi fronti:
- Formazione: un tempo vero fiore all’occhiello, è peggiorata durante la pandemia e oggi si rivela insufficiente nelle modalità di erogazione e nei contenuti, soprattutto quando indirizzata a colleghi oggetto di riconversione professionale.
- Distaccamenti: la creazione dei distaccamenti da parte dell’Azienda per “limitare la mobilità territoriale”, nelle zone in cui l’integrazione con UBI è più complessa, si sta trasformando in una manovra di reclutamento su tutto il territorio nazionale. La finalità di tutelare l’occupazione, portando il lavoro dove c’è il lavoratore, è condivisibile, quando però garantisce delle postazioni di lavoro adeguate, l’erogazione di una formazione efficace e costante, l’attenzione a ridurre la mobilità dei colleghi, a preservare la loro professionalità e parità di trattamento tra tutte le lavoratrici e i lavoratori della FOL.
- Lavoro Flessibile: l’estensione del lavoro flessibile alla FOL, richiesto dalla Fisac prima della pandemia, è a tutti gli effetti stato introdotto dall’Azienda per ottemperare alle disposizioni dei decreti che ancor oggi consentono lo smart working in deroga. Dopo più di 15 mesi è necessario cominciare a ragionare su soluzioni che consentano ai lavoratori di operare anche da casa in condizioni adeguate e con gli strumenti idonei alla tutela della loro salute, per esempio poltrone ergonomiche e doppio monitor, oltre che compensare la perdita retributiva derivante dalla mancata erogazione del buono pasto e dall’aggravio delle spese personali (riscaldamento, aria condizionata, energia elettrica, gas ecc.), che oggi sono a esclusivo carico dei lavoratori. E’ necessario iniziare a fare una riflessione su come si potrà organizzare il lavoro flessibile nelle FOL e nei DISTACCAMENTI post pandemia, in un’ottica di equità e di attenzione agli aspetti di conciliazione vita lavoro di tutte le colleghe e i colleghi che vi operano.
- Nuovo “IVR”: in merito alle modifiche apportate di recente all’ IVR, l’Azienda ci ha confermato che non hanno alcuna finalità di controllo a distanza, ma solo quella di censire le attività per efficientarle. I dati raccolti non sono accessibili a Direttori e TL, ma vengono rielaborati da Control Room e riguardano le attività svolte dai team su base settimanale. Dalla spiegazione fornita traspare la difficoltà aziendale a governare gli impatti di una crescita repentina delle attività della FOL sia per quanto riguarda la gestione delle telefonate che per l’incremento di altre lavorazioni come ad esempio le truffe. Il nostro impegno sarà rivolto a vigilare affinché l’utilizzo dei dati dell’IVR sia coerente con le dichiarazioni aziendali.
- Cambio turni e mobilità in ingresso ed in uscita dalla FOL: su questi temi l’Azienda ci è sembrata alquanto deficitaria e non ha fornito alcuna motivazione valida per spiegare l’inefficienza di un applicativo, Calabrio, che da tempo non è in grado gestire le richieste di cambio turno. Rispetto alla mobilità la disponibilità aziendale è indirizzata ad accogliere solo le richieste di trasferimento tra sale, ma è esclusa, al momento, la possibilità di scambio tra sale e distaccamenti e limitata la mobilità professionale verso altre strutture proprio in conseguenza dell’aumento dell’attività in FOL.
- Condizioni lavoratrici e lavoratori “ex ISP Casa”: le lavoratrici e i lavoratori ex ISP CASA sono entrati in FOL per effetto di un accordo a tutela dell’occupazione e da diversi mesi operano nelle sale con trattamenti diversi rispetto agli altri colleghi; riteniamo che in coerenza e conseguenza degli impegni presi al tavolo e delle stesse dichiarazioni aziendali di sviluppo ulteriore delle sale FOL e dei distaccamenti, vi siano le condizioni politiche per poter rivedere, su scelta individuale, il rapporto di lavoro da part time a full time. L’applicazione di un turno fisso part time, comprensivo di due sabati al mese, determina una grande disparità di trattamento che non consente a questi colleghi una conciliazione dei tempi di vita e di lavoro sostenibile nel lungo periodo e che logora i rapporti con gli altri colleghi.
Le FOL sono destinate a crescere ulteriormente e a mutare la loro organizzazione originaria trasformandosi da laboratorio artigianale a fabbrica, per effetto sia di una crescita dimensionale delle risorse impiegate nell’attività digitale che di una diffusione territoriale sempre più capillare.
L’attività della Fol si affiancherà sempre di più all’attività della Rete, integrandola, non solo per assorbire le eccedenze derivanti dalla chiusura delle filiali, ma anche per completare l’esperienza del cliente, sia privato che, con i prossimi sviluppi, imprese.
La FOL rappresenta per il sindacato uno strumento di tutela occupazionale ma al tempo stesso è necessario investire politicamente per migliorare la qualità di un’attività lavorativa che si sviluppa su turni: è opportuno iniziare a fare delle riflessioni specifiche su quali siano gli strumenti negoziali che assolvono meglio alle esigenze di lavoratrici e lavoratori di avere una migliore conciliazione dei tempi di vita e lavoro e un riconoscimento salariale a fronte di orari di lavoro più penalizzanti.
E’necessario inoltre introdurre dei correttivi per superare quelle disparità di trattamento che in un’organizzazione del lavoro sempre più complessa si stanno manifestando: uno dei primari obiettivi politici che la Fisac si è data è di usare la contrattazione per ridurre le differenze di trattamento e migliorare le condizioni di lavoro, con la finalità di unire un mondo del lavoro sempre più parcellizzato e stratificato che rischia di dividere e contrapporre i lavoratori tra loro.
Fisac Intesa Sanpaolo – Coordinamento Nazionale FOL
REDDITO NETTO O NETTO DEL NETTO? Chiarimenti in termini fiscali di chi vive anche a partita iva
“A quattro anni dalla sua nascita il contratto misto si conferma un’opportunità per le persone e per l’azienda, favorendo l’occupazione e la competitività in uno scenario economico e sociale in continua mutazione”.
Comincia così l’articolo che festeggia il compleanno del contratto misto a quattro anni di distanza dalla sua nascita. Buon compleanno contratto misto. Quanto sei cresciuto? L’articolo di Mosaico riporta, attraverso l’utilizzo di grafici, un parallelismo che tiene conto dello stipendio di un collega full time con inquadramento 3A1L e di un collega contratto misto. Dal grafico emerge una crescita notevole in termini reddituali del secondo rispetto al primo, assumendo connotazione centrale il termine reddito netto.
Per opportunità di trasparenza si è pensato di riportare in maniera oggettiva quanto del reddito tenuto in considerazione nei grafici viene trattenuto nelle tasche dei colleghi junior e senior. Una premessa ulteriore corre d’obbligo: la stragrande maggioranza dei colleghi junior aggiunge, a quanto verrà esposto in seguito, spese ulteriori che, in linea generale, costituiscono una variabile di rilevante incidenza.
Il dato che si porta all’attenzione include pagamento dell’affitto, spostamenti a proprio carico, tenuto conto che diversi colleghi si sono spostati dal sud al nord.
Anticipato questo, per dovere di cronaca nei confronti dei colleghi full time che si saranno interrogati circa la convenienza o meno dello switch – passaggio, per chi crede ancora in maniera romantica nella propria lingua madre- va detto che, a fronte di un reddito depurato di tassazione, il reddito del gestore a contratto misto supporta dei costi diretti e indiretti. I secondi vanno intesi come opportunità di mancato guadagno ed incidono nella propria vita in virtù dell’assenza del welfare.
Da gennaio 2019 è possibile aderire al regime fiscale c.d. forfettario (flat tax). Si tratta propriamente della possibilità di pagare, con un’aliquota piatta, circa il 15% sul 78% del reddito fatturato, qualora lo scaglione rientri nei 65.000 euro annui. Si passa al 20% se quest’ultimo subisce un aumento.
Tuttavia è prevista un’ulteriore possibilità, a fronte del rispetto di determinati requisiti previsti per legge, di poter accedere ad un ulteriore vantaggio fiscale. Chi non ha avuto in precedenza rapporti di lavoro subordinato con lo stesso datore di lavoro e non ha avuto antecedenti aperture partita iva, paga per circa 5 anni il 5% sul 78% del reddito fatturato. Di conseguenza, rientrano nel regime ordinario tutti coloro che non rispettano i requisiti sopra riportati.
A supporto delle suesposte argomentazioni verranno riportati i due esempi pratici richiamati nell’articolo pubblicato su Mosaico con i relativi approfondimenti. Calcoli alla mano.
Consulente junior: reddito annuo 13.200 euro. Reddito imponibile al 5% pari ad euro 10.296 euro. Imposte pari ad euro 514,80 che vanno moltiplicate per due, in quanto lo Stato italiano abbraccia la logica della ritenuta di acconto, secondo la quale si presume che il reddito prodotto l’anno precedente eguagli quello successivo (euro 1029,60).
Consulente senior: reddito annuo 31.200 euro. Reddito imponibile al 15% pari ad euro 24.336. Imposte pari ad euro 3.650 (7.300 euro per i motivi di cui sopra).
A questo vanno sommati i contributi INPS, a seconda dell’adesione o meno alla domanda di abbattimento. Ragion per cui si pagheranno 3.600 euro annui se non si aderisce alla domanda, 2400 euro annui con l’adesione, adesione che comporta una riduzione del periodo contributivo annuo da 12 mesi a 10.
Inoltre vanno aggiunti:
- il costo pari ad euro 185 dell’iscrizione all’albo OCF;
- il contributo di circa 50 euro da versare entro giugno di ogni anno alle rispettive Camere di Commercio;
- l’Enasarco (aliquota pari al 17% da decurtare su ogni fattura mensile, di cui l’8,5 % a carico del consulente e l’8,5% a carico dell’azienda).
Non tutti sanno che l’agente di commercio appartiene all’unica categoria professionale presente nel nostro Bel Paese che sostiene i costi previdenziali pubblici e privati. Tradotto: paga i propri contributi all’INPS e ad una cassa privata.
A fronte del ragionamento sviluppato, è facile dedurre quanto segue: un consulente junior sommerà ai 1029,60 euro i 2400 euro di contributi previdenziali (o 3.600, ma si preferisce rimanere nella migliore delle ipotesi), ottenendo un costo annuo da supportare di circa 3.429,60 euro (diviso su base mensile, si ottiene 285 euro); un consulente senior supporterà un costo di euro 4.833,60 (circa 402 euro mensili).
Va anche detto che è del tutto irragionevole immaginare di tenere dietro a tutte le incombenze fiscali e previdenziali legate al lavoro autonomo senza rivolgersi a un commercialista. Per una gestione semplificata le tariffe di mercato partono da almeno 600€ annui
A queste considerazioni va specificato, come anticipato, il discorso legato al mancato guadagno di tipo indiretto:
- la perdita del 60% della contribuzione a carico dell’azienda all’INPS (circa 6.000 euro annui) che produrrà una correlata riduzione del 60% dell’importo della pensione;
- la perdita del 60% della contribuzione a carico dell’azienda alla previdenza complementare (circa 650 euro annui);
- la perdita del 60% del TFR, circa 1.300 euro annui;
- la perdita del 60% delle quote del PVR e dei sistemi incentivanti, misurabili in svariate centinaia di euro all’anno;
- la perdita del 60% dei buoni pasto (circa 930 euro annui);
- il pagamento della contribuzione piena al Fondo Sanitario, pure a fronte dello stipendio da part time, con un aggravio di circa 190 euro per ogni persona iscritta al Fondo.
Rappresentate le più floride delle ipotesi, sarà più chiaro valutare le proprie scelte in campo lavorativo.
Ai posteri l’ardua sentenza.
Coordinamento FISAC Lavoratori Misti dell’Area Torino e Provincia
Aggiornamento Guide
AGGIORNAMENTO GUIDA PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Il nostro Esperto Giampiero Reccagni ha aggiornato la Guida alla Previdenza Complementare, le variazioni riguardano la modifica dei percorsi nella intranet aziendale per poter Aderire al Fondo, Richiedere il Contributo Datoriale e Modificare la quota TFR conferita al Fondo. E’ stato inoltre inserito un riferimento a quanto previsto dall’accordo del 3 agosto 2021 con il trasferimento collettivo delle posizioni dei Fondi di Previdenza Complementare dell’ex Gruppo Ubi al Fondo Pensione del Gruppo ISP ed a quanto previsto invece per i dipendenti ex UBI iscritti a Fondi Pensione esterni.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Giampiero è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
AGGIORNAMENTO GUIDA PACCHETTO GIOVANI
Il nostro esperto Edoardo Ciranni ha aggiornato la Guida Pacchetto Giovani.
L’aggiornamento riguarda la pubblicazione delle Regole in materia di pacchetto giovani contenute nella Circolare n.643-2021 di cui vi avevamo notizia QUI .
Il Pacchetto giovani rappresenta un riconoscimento per i giovani e conseguentemente per i redditi bassi, esteso, grazie alla nostra determinazione, anche ai contratti misti
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Edoardo è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
AGGIORNAMENTO GUIDA PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Il nostro Esperto Giampiero Reccagni ha aggiornato la Guida alla Previdenza Complementare, in base a quanto pubblicato su nostro sito il 24 maggio a seguito l’emanazione del Circolare 2/2021 del Fondo.
Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Giampiero è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
NUOVISSIMA GUIDA PACCHETTO GIOVANI
Il nostro esperto Edoardo Ciranni ha redatto la Nuovissima Guida Pacchetto Giovani.
A seguito dell’Accordo integrazione Gruppo UBI del 14 aprile, il Pacchetto giovani, è per noi uno dei punti qualificanti dell’accordo, perché rappresenta un riconoscimento per i giovani e conseguentemente per i redditi bassi, esteso, grazie alla nostra determinazione, anche ai contratti misti e a coloro che sono stati assunti antecedentemente al 29 settembre 2020 (platee che l’azienda, pur dichiarando di voler accogliere la richiesta di parte sindacale, inizialmente non intendeva ricomprendere).
La norma trae spunto da una previsione UBI (con particolare riferimento a Incremento Previdenza Complementare, Bonus acquisto prima casa, Bonus nascita figli) e verrà applicata nella sua nuova formulazione anche nei confronti del personale ex UBI che ne beneficiava in precedenza.
Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).
Infografiche
La nuovissima Infografica sugli Infortuni
Qualche giorno fa la nostra esperta Anna Rita Messinese ha aggiornato la GUIDA INFORTUNI con particolare riferimento alle questioni Covid.
Ma le normative sugli infortuni sono molte e complesse. Sei sicuro di conoscerle tutte? Infortunio in itinere? Infortunio Extraprofessionale? Polizza per gli infortuni?
Per incominciare ad orientarti abbiamo predisposto una nuovissima infografica, che riassume le principali informazioni, Puoi scaricarla qui.
Poi, per approfondire, potete appunto consultare la nostra GUIDA INFORTUNI. Ovviamente tenendosi alla larga dagli infortuni… 🙂
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Infografica: come funzionano i permessi legge 104 con il part time?
Come vi avevamo comunicato qui, l’INPS ha stabilito che – per i rapporti di lavoro in regime di Part Time verticale o misto con prestazione lavorativa maggiore al 50% – i tre giorni di permesso mensile per Legge 104 non sono oggetto di riproporzionamento.
Adesso con la nostra nuovissima Infografica (scaricatela qui) vi raccontiamo tutte le modalità di fruizione e gli intrecci tra permessi Legge 104 e Part Time.
Se poi volete approfondire queste materie vi ricordiamo le nostre Guide dedicate:
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La nuovissima Infografica Lavoro Misto
Nei giorni scorsi abbiamo aggiornato la Guida al Contratto Misto, evidenziando come non sia più necessario sostenere l’esame EIP per l’assunzione.
Con l’occasione abbiamo redatto una nuovissima infografica che sintetizza le caratteristiche principali del Lavoro Misto, sia nella sua compenente “Dipendente” sia in quella “Autonoma”.
Abbiamo anche evidenziato il diritto individuale alla eventuale trasformazione in Contratto Full Time Dipendente.
I vari temi relativi al Contratto Misto possono essere approfonditi consultando la versione integrale della nostra Guida.
Inoltre i nostri esperti Linda TROISI e Gigi PORCHIA sono a vostra disposzione per consulenze individuali.
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ma per il rientro a tempo pieno, per le lavoratrici/tori a part time che vogliono aderire all’esodo, è previsto/sarà previsto un modulo apposito per la richiesta di ripristino?
ed i lavoratori che si erano già dichiarati disponibili ad accettare un part time di accompagnamento alla pensione, in base al precedente accordo e mai realizzato, devono unicamente fare la domanda senza alcun altro adempimento formale?
grazie
Per le questioni strettamente operative sarà predisposta una specifica circolare nei prossimi giorni
Non ho capito il primo punto della lettera a latere: Se un dipendente ha un familiare disabile, quindi presumibilmente con legge 104 non per sé ma per familiare, anche lui ha priorità? Allora non ce l’ha soltanto chi ha 104 per sé?
Il criterio di redazione della lista dei 3.000 prevede l’inserimento prioritario dei dipendenti con legge 104 in stato di gravità per sé. Questo criterio è contenuto nell’accordo.
Una volta redatta la lista, l’azienda ha accettato di far accedere prioritariamente al Fondo, nel rispetto dei criteri di accesso definiti nel Protocollo (ovvero appunto la redazione di una lista che prevede l’inserimento di tutti i dipendenti con 104 per sé e poi via via i più prossimi alla pensione), il personale disabile ovvero quello nel cui nucleo familiare siano presenti persone disabili o in gravi e documentate condizioni di malattia. Questa modalità gestionale dei 3.000 è contenuta nella lettera a latere.
scusate, ma la percentuale di persone che hanno famigliari con la legge 104, vista la nostra età tra gli aventi i requisiti di pensione e l’età dei relativi genitori, sarà almeno dell’80%. non si capisce su chi hanno la precedenza questi colleghi con 104 per i famigliari…..
Il criterio di redazione della lista dei 3.000 prevede l’inserimento prioritario dei dipendenti con legge 104 in stato di gravità per sé. Questo criterio è contenuto nell’accordo.
Una volta redatta la lista, l’azienda ha accettato di far accedere prioritariamente al Fondo, nel rispetto dei criteri di accesso definiti nel Protocollo (ovvero appunto la redazione di una lista che prevede l’inserimento di tutti i dipendenti con 104 per sé e poi via via i più prossimi alla pensione), il personale disabile ovvero quello nel cui nucleo familiare siano presenti persone disabili o in gravi e documentate condizioni di malattia. Questa modalità di carattere strettamente gestionale dei 3.000 (se tutti questi 3.000 avranno un familiare con 104, ovviamente faranno premio le altre fattispecie come la prossimità al diritto pensionistico e le esigenze organizzative aziendali) è contenuta nella lettera a latere.
è contenuta nella lettera a latere.è contenuta nella lettera a latere. Non ripetete sempre la stessa cosa senza rispondere. Dite se quelli che hanno la 104 per i famigliari , e non solo per se, passeranno davanti agli altri o no !
Rispetto alla definizione dei 3.000 no. Rispetto alla definizione delle finestre di uscita in cui saranno scaglionati i 3.000 si. Continuo a ripeterlo, perchè non conosco un altro modo per dirlo, e cito le fonti da cui chiunque voglia può verificarlo da sè.
scusa se insistiamo ma non è una cosa di poco conto vista la pluralità dei colleghi che hanno famigliari con legge 104.
esempio pratico: io ho il requisito 01/02/2020 e non ho famigliari con legge 104.
in caso di collega con requisito ad esempio nel 2021 ma con famigliari disabili, e in caso di domande superiori a 3.000 unità dove si colloca tale collega? prima o dopo di me? ovvio che se le domande saranno solo 3.000 verranno accolte tutte ma mi sembra di capire che abbiamo un bacino di potenziali aderenti di circa 6.000 fino al 2023 se non sbaglio.
quindi ribadisco la domanda: la prossimità alla pensione è in requisito prevalente rispetto alla legge 104 per i famigliari o no?
Credo di averlo spiegato in modo più che chiaro (per le mie possibilità) e di avervi dato i testi per verificarlo.
Proviamo pure con gli esempi: magari funziona meglio. Tu con il requisito 1/1/2020 senza familiari con 104 vieni prima del collega con familare con 104 e requisito nel 2021 nel criterio per definire i 3.000 che usciranno. Se però per caso entrerete entrambi nella lista dei 3.000, il tuo collega con familiare con 104 potrà uscire davvero dall’azienda in uno scaglione prima del tuo. Magari non avete notato che non c’è un unico scaglione di uscita per i 3.000, ma ben 5. Avere o non avere un familiare con 104 serve unicamente a definire in quale di questi 5 scaglioni si finisce.
Salve
ci sono stati commenti in merito alla clausola di salvaguardia
Alcuni colleghi
sostengono che sia troppo “vaga” nell’espressione “le parti si attiveranno ……”
Possiamo stare tranquilli che in caso di variazione dei tempi di maturazione della pensione l’azienda continuerà ad erogare l’assegno di esodo garantendo una continuazione fino alla pensione? o dietro l’espressione “attiveranno” si nasconde una cautela per la Banca nei tempi in cui fronteggerebbe la necessità di cui sopra?
La clausola non è vaga. Inzia affermando l’attivazione delle parti affinché non ci sia interruzione tra l’erogazione dell’assegno di sostegno e l’erogazione della pensionee si conclude con l’esplicita affermazione di accollo degli eventuali oneri a carico della azienda.
Volendo leggere le risposte fornite nel corso della mattinata, cosa occorre fare per scorrere all’indietro la pagina. Grazie
A quanto mi risulta comment ie rispsote dovrebbero apaprire in fila sulla stessa pagina…
Buongiorno, avrei una domanda inerente il trattamento fiscale cui si è soggetti mentre si percepisce l’assegno di accompagnamento. Se sono entrato nei 3000 e sono uscito, per esempio, il 31.12.2017, maturando però il requisito a fine 2020, nel corso degli anni 2018 e 2019 avrò diritto agli stessi rimborsi di tasse di cui usufruirei se fossi ancora in servizio? Ad. esempio rimborsi delle spese di ristrutturazione? Grazie
Mentre si è in esodo non si è formalmente percettori di reddit oe quindi non si possono effettuare deduzioni fiscali. Quinsi seguendo il tuo esempio non potrai dedurre le spese di ristrutturazione per gli anni 18, 19 e 20.
L’ecocert lo richiede l’azienda con ns.mandato o dobbiamo richiederlo noi e allegarlo?
Le questioni puramente applicative verrano definite nella circolare aziendale che verrà pubblicata nei prossimi giorni.
Grazie per la risposta precedente , chiara ed esauriente
Ancora una cosa. L’azienda ha detto,anche solo per grandi numeri, se le 5 uscite saranno equivalenti o intendono fare uscire molti colleghi alla prima data e poche alle successive o il contrario?
Scusa, ma per chi ,come me, sarà fra le prime posizioni data l’anzianità in questa futura lista la frase ” 104 anche per i famigliari” ha tolto molte certezze.
L’azienda farà le sue valutazioni quando saprà chi sono i 3.000 che andranno i nesodo Che tra l’altro non è assolutamente detto che siano i 3.000 che maturano prima il diritto. Le valutazioni individuali sul fare o meno la domanda sono le più diverse e imprevedibili e magari molti colleghi con il diritto relativamente vicino non faranno domando di adesione. Ma lo si saprà solo dopo. In conseguenza di ciò, l’inserimento negli scaglioni dipenderà da un mix di valutazioni: la maggior prossimità al diritto, la 104, le mansioni, la maggior o minore concentrazione di domande in un dato territorio.
cosa significa (cito testualmente l’accordo) ” è in facoltà della società anticipare – rispetto al 30 giugno 2019 – il termine di risoluzione e di cessazione del rapporto di lavoro in una delle seguenti date: 31/12/17, 30/04/18, 30/06/18 o anche 31/12/18 fermo restando che………..arriverà comunicazione 30 gg. prima della data finale. Credo che in questo modo abbiate lasciato mano libera all’azienda di mandare via per primo chi vuole, magari cominciando con il più costoso e non il più vicino alla pensione
Non è questione di mano libera, ma di mandare avanti comunque le attività aziendali. Ho provato a spiegarlo nella risposta precedente.
quindi “mano libera ” senza alcuna oggettività. Non credo fosse necessario sfoderare la scimitarra per chiedere ed ottenere maggiore trasparenza.
Ho provato ad argomentare dettagliatamente la differenza tra mano libera e il mix di esigenze organizzative, tutela dei diritti individuali e ragioni sociali. Non ci sono riuscito e, pur dispiacendomene, ne prendo atto.
a riguardo della clausola di salvaguardia di cui parlavate poco fa, quindi la dicitura “le parti si attiveranno affinché non ci sia interruzione tra l’erogazione dell’assegno di sostegno” possiamo considerarlo un impegno da parte dell’azienda, ma metteranno nero su bianco affinché gli esodati siano veramente garantiti dalla triste eventualità di cui sopra?
Oppure no?
E’ nero su bianco. E’ scritto nell’accordo che gli oneri di eventuali variazioni sono a carico dell’azienda.
E poi, volevo aggiungere: si attiveranno in che modo?
Vorremmo maggior sicurezza perché se capita come per la legge Fornero, potremmo rimanere scoperti anche per 2 o tre anni.
Si attiveranno mettendo a carico dell’azienda gli evetuali oneri. E’ scritto chiaramente in questi termini nel testo dell’accordo che avete a disposzione.
Scusate, però anche secondo me il fatto di “attivarsi” non sempre garantisce un risultato. Il termine andrebbe rivisto. Grazie.
Hai letto la clausola originale presente nel testo dell’accordo? Parla esplicitamente di oneri a carico dell’azienda. In ogni caso l’edesione è del tutto libera e non ci sono obblighi
dice…..”qualora il computo delle aspettative di vita producesse una riduzione o un allungamento della permanenza nel fondo di solidarietà, le Parti Nazionali di Settore si attiveranno affinché gli ex dipendenti che sono interessati non abbiamo interruzioni tra le prestazioni erogate dal fondo e il percepimento della pensione, con accollo dell’eventuale relativo onere all’Azienda”….scusa, lo so che non ci sono obblighi ma si tratta di una scelta importante e la chiarezza è d’obbligo. Volevo solo far notare che il termine “attivarsi” non è il più appropriato per definire una certezza. Mi pare di non essere stata l’unica a cogliere questa sfumatura. Grazie.
E’ possibile hce non sia convincente. Tuttavia attivarsi in italiano ha un significato ben preciso e non sfumato (http://www.treccani.it/vocabolario/attivare_%28Sinonimi-e-Contrari%29/) Vuol dire avviare, far funzionare. E nel caso di specie, far si che i dipendenti non abbiano interruzioni retributive. Chiarendo poi in modo altrettanto inequivoco che l’accollo delle spese (per evitare tale interruzione) è a carico dell’azienda. Davvero, non è disinteresse: ma i termini sono chiari, così come d’altro canto le percezioni individuali sono sacrosante. In questa dinamica che mette in relazione le questioni fiduciarie, il Sindacato non ha alcun interesse a che ci siano adesioni cariche di dubbi o – peggio – che necessitino di ressicurazioni non convincenti. La specificazione relativa alla volontarietà è esattamente e solo legata a questo. A permettere una scelta indivduale serena.
Chiedo scusa ma l’allargamento della platea dei Colleghi che possono aderire significa che le risorse sono 3000×48 mesi medi di permanenza (cioè chi permane nel fondo esuberi 12 mesi ne libera 36) oppure 3000 è il numero definitivo degli esodi da non superare. Grazie.
Le persone che potranno effettivamente uscire con questo esodo sono 3.000
Non trovo nell’accordo precisi riferimenti alla definizione della cifra dell’assegno di esodo. Ci sarà una comunicazione aziendale successiva? Firmare il modulo A senza questo dato è inimmaginabile… Grazie
L’importo è pari a quello della pensione che si percepirà al termine della permanenza nel Fondo. L’azienda non certifica tale cifra, perché l’unico ente che lo può fare è l’INPS. Come FISAC, sui vari territori di competenza, facciamo dei conteggi per i nostri iscritti. L’adesione è ovviamenre volontaria e nessuno è obbligato ad aderire.
Ho chiesto alla Fisac di effettuare il calcolo dell’assegno erogato dal fondo di solidarietà . I valori comunicati sono effettivi/definitivi o bisogna attendere altri conteggi da parte dell’azienda?
L’importo è pari a quello della pensione che si percepirà al termine della permanenza nel Fondo. L’azienda non certifica tale cifra, perché l’unico ente che lo può fare è l’INPS.
Quindi il servizio/consulenza
effettuato dalla Fisac che valore ha?
Il valoire di effettuare un calcolo indicativo (con una approssiamzione molto bassa) che consente al collega di fare una valutazione più consapevole sulla sua convenienza o meno di aderire all’esodo
Credo che un’altra cosa da chiarire sia il discorso dei titolari 104.
Io ho interpretato che quando si parla di titolari di 104 per famigliari si fa riferimento a famigliari del proprio nucleo quindi famigliari conviventi e non ad esempio genitori anziani non conviventi.
E’ giusta la mia interpretazione?
E’ legalmente giusta. Tuttavia, è bene presente che la questione a cui fai riferimento (la collocazione negli scaglioni più vicini del personale con determinatre carateristiche, tra le quali familiari con legge 104) è di natura strettamente gestionale e di facoltà aziendale che la contempera con le altre questioni del caso, tra cui la prossimità del collega alla finestra pensionistica e le esigenze organizzative di prosecuzione delle attività aziendali (se nella stesa filiale dovessero poter uscire per esodo 4 colleghi, ovviamente in quella realtà lo scaglionamento dovrebbe mettere al primo posto la possibilità di poter continuare ad aprire la filiale).
Insomma mentre la legge 104 per sè è un criterio oggettivo, vincolante e determina l’inserimento nella lista dei 3.000, il criterio dei familiari con handicap per l’inserimento in uno scaglione piuttosot che un altro è un criterio gestionale da contemperare caso per caso.
Nella circolare di oggi si parla di legge 104 per sé articolo 3 comma 3 –
Ma chi ha la 104 Articolo 1 comma 1 per sè non è contemplato?
(70%)
Grazie
Non è contemplato come diritto di priorità. Rientra con tutti gli altri colleghi nella graduatoria per maggior prossimità alla finestra pensionistica
Buona sera, vista la sensibilità con cui i cari colleghi si preoccupano del fatto che un collega con 104 gli soffi il posto …. anche io pongo il mio quesito, ho la 104 per me e per mia figlia ( disabile in situazione di gravità al 100% ), che limiti di età ci sono e quanti contributi bisogna avere per accedere ? Grazie Distinti Saluti.
Non c’è un limite di età. Per fare domanda bisogna maturare il diritto pensionistico entro il 31/12/2023.
A quanto ho capito chi opterà per uscire e non avrà altri redditi soggetti a tassazione non potrà considerare l’assegno ai fini delle detrazioni fiscali. Mi sembra che sia possibile però essere a carico di un famigliare, per esempio del coniuge, per il periodo di permanenza in esodo. Questo consentirà al familiare di detrarsi le spese personali della persona che ha a carico, di ottenere le detrazioni fiscali e magari anche gli assegni familiari?
Si, è possibile mettersi a carico di un familiare percettore di un reddito. In questo caso il familiare ha diritto alal detrazioni per familiare a carico e può dedurre alcune spese della persona a carico, ma non tutte. Non può dedurre ad esempio le spese di ristrutturazione o dei mutui non cointestati.
Ma che ” L’importo è pari a quello della pensione che si percepirà al termine della permanenza nel Fondo ” l’azienda lo ha scritto da qualche parte? Nell’accordo non c’è…
Non potrò pretenderlo perchè ” me lo ha detto il sindacato..”
Lo chiedo perchè fin’ora si è parlato di percentuale dell’ 11% che si perdeva rispetto ad andare in pensione normalmente…
Non c’è nell’accordo perché è una norma dello Statuto del Fondo Esuberi, certificato dal Ministero del Lavoro e applicata a tutti gl iesodi bancari. La questione dellariduzione dell’11% riguarda esclusivamente color oche hanno il sistrema pensionistico completamente retributivo. Nella nostra guida ci sono i vari dettagli
Un chiarimento al fine di comprendere approssimativamente la propria posizione tra gli 8500 aventi i requisiti.
La quantificazione da voi pubblicata qualche giorno fa relativamente al bacino delle persone che maturano il diritto alla pensione per ciascun anno (2800 per 2019-2020, 1650 per 2021, 2250 per 2022, 1800 per 2023) è calcolata sulla base dell’anzianità contributiva necessaria ora vigente o viene già applicato l’incremento stimato dell’aspettativa di vita (+5 mesi dal 2019, +3 mesi dal 2021, ecc.).
Grazie
Sia l’azienda che l’INPS (e di conseguenza anche noi) calcola la maturazione del diritto pensionistico considerando come operativi gli allungamenti legati alla cosiddetta “speranza di vita”.
Buongiorno, il numero di coloro che maturano i requisiti entro il 30/04/2018 e che aderiscono al pensionamento volontario vengono considerati nei 3000 visto che non transitano dal fondo esuberi?
No coloro che hanno aderito al pensionamento volontario non rientrano nel numero dei 3.000.
Quanti aspetti oscuri e trmini tecnici incomprensibili, in contrasto a quello che dovrebbe essere un testo con elementi sufficientemente chiari per affrontare una scelta consapevole il cui requisito dovrebbe essere proprio questo per la sua validità ed efficacacia, come ben cita l’articolo 1336 c.c. che ritiene come requisito indispensabile il fatto che l’offerta al pubblico contenga gli estremi ” essenziali ” di contratto alla cui conclusione è diretta. Per non parlare poi del DL 98998/2017 che, in merito alla RIDUZIONE cita:per le decorrenze di assegno straordinario nell’anno 2017 la riduzione è pari all’85% dell’importo equivalente alla somma della prestazione e della contribuzione figurativa. E poi ancora in modo più criptico prosegue: per le decorrenze di assegno straordinario negli anni 2018-2019, la riduzione è pari al 50% dell’importo equivalente alla somma della prestazione e della contribuzione figurativa ( articoli 1 e 12 del D.L. n° 22 del 2015 ). Cosa devo pensare? In lingua italiana le interpretazioni sono molteplici:
1) Lo Stato copre l’85% dello stipendio per il 2017 e poi il 50% per gli anni 18 e 19 ? e negli anni successivi (2020-21-22-23) cosa succede?
2) oppure devo pensare che lo Stato e soprattutto l’Azienda è così magnanime da rendere queste percentuali ininfluenti poichè il resto viene coperto chissà da chi?
Procedendo con quel capolavoro dell’allegato A furbescamente siamo chiamati ad ACCETTARE “tutto quanto” stabilito dal protocollo per l’integrazione delle ex banche Venete ecc.ecc.:
Basta aver fatto il Liceo Classico per conoscere perfettamente i termini legali dell’accettazione di “tutto quanto” contenuto in un protocollo d’intesa.
Passando ad una questione strettamente mia personale il periodo del Fondo di Solidarietà viene definito nel Protocollo firmato il 12/10 nei modi più svariati: – risoluzione VOLONTARIA e cessazione del rapporto di lavoro – data FINALE del rapporto di lavoro.
Noi siamo definiti EX DIPENDENTI.
Non è affatto chiaro se questo periodo diventa un prepensionamento o meno: a questo proposito i due mesi di contribuzione figurativa dati dall’invalidità superiore al 75 % che io ho, e che attualmente sto accumulando, continueranno ad accumularsi? La risposta affermativa o negativa mi comporta circa 8 mesi di scarto per la data della mia pensione e relativi aspetti economici: calcolo Inas -sindacato con il conteggio dei due mesi maggio/giugno 2020. Calcolo Inps, che sembra saperla molto lunga sull’esodo, : 1/7/2021 con ovvia esclusione dei due mesi. Ti ringrazio per le spiegazioni circostanziate e precise che mi saprai dare in merito.
P.s. E quanto accantonato nel fondo pensione , che fine fa? Può essere prelevato in che misura e da quando?
Dal momento che ci viene chiesto di RINUNCIARE ( sempre nell’allegato A ) al preavviso, alla relativa indennità sostitutiva e in nome del “tutto quanto” chissà a cos’altro, ti chiedo gentilmente di essere chiara e circostanziata nelle tue risposte.
Distinti saluti
Gianluigi Campeotto
L’altro quesito da porti riguarda la differenza tra 85% e il 50% di cui ti parlavo prima e che mi fa pensare malissimo in merito al BENEFICIO PER I DATORI DI LAVORO, stimato in 174 milioni di euro per il 2017, 224 nel 2018 per poi scendere progressivamente fino a 24 milioni nel 2021. Ritorno all’interpretazione della precedente mail con ipotesi di pagamento straordinario al 50% negli anni 2018-2019. E poi magari niente?
Ancora distinti saluti
Non ci sono aspetti oscuri. Il decreto interministeriale che citi è stato ripreso in un succinto ma chiaro messaggio inps (che trovi ad esempio qui: http://bancadati.italialavoro.it/bdds/download?fileName=62871ed9-7ed9-4b6c-b17f-630976e78433.pdf&uid=62871ed9-7ed9-4b6c-b17f-630976e78433) che chiarisce come si tratti della possibilità di estendere a 7 anni il fondo esuberi bancari. Che tra l’altro è quello che è stato fatto per le ex venete, ma non per il perimetro Intesa sanpaolo, per il quale la permanenza massima è comunque fissata in 60 mesi, come prima dell’allungamento.
Tutte le questioni generali sul Fondo sono state esplicitate nella guida. Lì troverasi le risposte ai quesiti che poni. Per le consulenze individuali specifiche (e non teoriche) da lunedì è a disposizione claudia.fumagalli@intesasanpaolo.com
LORENZO
Ringrazio il/i collega/colleghi del sito per la consulenza che ci offrite. Siete stati esaustivi sia in termini di risposta ma soprattutto grazie alle guide approfondite che ci mettete a disposizione
E’ il nostro dovere e cerchiamo di farlo al meglio delle nostre possibilità. Se ti siamo stati di aiuto è la nostra miglior soddisfazione. Grazie per il riconoscimento.
Cosa succede se non aderisce nessuno o pochi per es. 1000, si allargherebbe ancora la platea al 2030 o magari si parlerebbe di qualche incentivo?
Posto che è un’ipotesi del tutto accademica, non sono comunque ipotizzabili ulteriori allargamenti di platea. Il fondo di per sé non può durare più di sette anni e comunque l’estensione al perimetro Intesa Sanpaolo delle uscite è un “di cui” della riduzione di personale che deve essere fatto prioritariamente nel perimetro ex venete. Nell’assolutamente improbabile ipotesi di mancato raggiungimento delle 3.000 domande occorrerà individuare soluzioni all’interno delle platee già individuate.
Fatemi capire….nel caso riuscissi ad entrare nel Fondo perderei anche i rimborsi che ho attualmente in corso per ristrutturazioni effettuate o si intende che non potrei più dedurne in futuro…….
Non potresti portare le tue spese in deduzione fiscale per tutto il periodo della tua permanenza nel fondo. Ovviamente al momento del pensionamento potrai riprendere con le normali deduzioni.
Buonasera, volevo chiedere chiarimenti su quanto riportato su un comunicato di altra sigla :
…………Abbiamo richiesto all’Azienda spiegazioni rispetto alle ultime variazione apportate al testo del verbale di conciliazione utilizzato per i Colleghi delle ex Banche Venete. I punti in discussione sono i seguenti; riportiamo di seguito le dichiarazioni ufficiali rilasciate in merito ad ogni singola questione dalla delegazione aziendale guidata dal Dr. Fillosomi e Dr.ssa Ordasso:
– il testo riporta la rinuncia a pretendere qualsivoglia spettanza nei confronti dell’azienda, senza una corrispondente rinuncia da parte della Azienda nei confronti del dipendente. La spiegazione che l’azienda ha fornito è che si tratta del testo standard utilizzato da Intesa Sanpaolo, che non ha mai generato contestazioni o problemi successivi alla firma, e pertanto continueranno ad utilizzarlo.
Grazie
Sinceramente non ho idea del senso di questa affermazione. La cosa migliore è chiedere le spiegazioni alla sigla che ha redatto il testo.
Nell’ipotesi di collocamento nel fondo esuberi , poichè percepisco redditi da locazione immobili, posso comunque detrarre le quote che mi spettano per la ristutturazione?
Nel caso di reddito da locazione si.
Grazie sempre per la disponibilità e la velocità di risposta.
l’allegato A (domanda di adesione)
deve essere inviato a mezzo Fax e poi spedito: la spedizione è a mezzo raccomandata? o si può usare la posta interna con la vetturabile?
grazie
Entrambe sono madalità “certificate” e quindi è sostanzialmente indifferente quale delle due utilizzare.
Chiedo scusa di nuovo ma avrei un’altra domanda:
nella clausola di salvaguardia è prevista la tutela nel caso di modifiche delle tabelle sull’aspettativa di vita, ma per quanto riguarda invece eventuali modifiche della legge Fornero, ad esempio eliminazione della pensione anticipata, non si dice nulla. Cosa potete dirci al riguardo?
Che tale modifica non è alle viste e anzi si sta ragionando di una riforma in senso “migliorativo” e non “peggiorativo”.
Che l’Azienda durante la trattativa ha assunto un impegno formale a che la clausiola di salvaguardia si intenda applicabile a ogni eventuale riforma pensionistica tout court (lo abbiamo riportato nella guida).
Che in occasione dell’esodo precedente, pur in assenza di specifiche clausole interne e per contro in presenza di una riforma radicalmente e ampiamente peggiorativa delle prestazioni previdenziali e della durata della permanenza al lavoro, l’azione congiunta delle varie forze sociali ha fatto sì che nessun collega esodato bancario abbia avuto un vuoto retributivo e/o contributivo.
Buonasera,
Scusate il giorno e l ora, ma mi è venuto un dubbio, si mantengono le condizioni bancarie x dipendenti, ma mia figlia sta cambiando casa e vorrebbe rifare il mutuo agevolato dipendenti quello cointestato col genitore dipendente
E sempre possibile, o forse diventando esodata non ho redditi e non posso più garantire x lei e farla beneficiare delle condizioni dipendente?
Grazie mille in anticipo.
Alla fine va a vedere che ci tocca sempre lavorare perché lo vogliono i nostri familiari?
Claudia Ventura
Permangono le stesse condizioni, anche da esodato, a tutti gli effetti.
Buonasera
mi sono spaventata, ho letto in un commento di decurtazione 85 per cento e poi 50 per cento.
Ma io ho fatto fare il calcolo x l assegno straordinario ed era di poco inferiore allo stipendio.
A cosa si riferisce quel commento.
P.S. io ho già spedito allegato A, adesso mi vengono tutti i dubbi e paure.
Normale? Mah dovevo farmeli venire prima.
Grazie.
Claudia Ventura
Non so a quale commento ti riferisci. In ogni caso non esite nulla di simile. L’assegno di esodo è pari all’importo della pensione. Può essere decurtato fino a un massimo dell’11% solo per coloro che hanno il sistema di calcolo previdenziale completamente retributivo. E’ tutto spiegto chiaramente nella guida.
salve altra domanda:
il VERBALE DI CONCILIAZIONE si firmerà presso il personale ufficio Via del Corso?
occorre la presenza di un sindacalista?
Grazie
Il verbale di conciliazione verrà firmato (alla presenza di un rappresentante sindacale) in una delle sedi conciliative che verrà comunicata preventivamente al collega. Le giornata e le spese sostenute per recarsi alla conciliazione rientreranno nel trattamento di missione aziendale.
Ancora una domanda:
a pag 7 della guida “approfondimento sugli Esodi”, c’è scritto che l’assegno è pari all’importo netto della pensione….. All’ultimo capoverso della stessa pagina c’è scritto :determinato così l’assegno straordinario si applicano le ritenute IRPEF….
Detto ciò l’importo indicato come assegno netto calcolatomi dal Patronato FISAC è l’importo che realmente mi verrà erogato?
Ringrazio e chiedo scusa per le tante domande
Dipende dal criterio con cui vengono effettuati i calcoli dai diversi patronati presenti nei diversi territori. Generalmente, nella risposta che i colleghi ricevono, viene specificato se si tratta di un calcolo lordo o netto. In ogni caso devi porre la questione alla struttura che ti ha fatto i calcoli.