Il 19 giugno il Comitato Welfare di Gruppo si è riunito per affrontare vari argomenti collegati al tema della gestione delle disabilità.
L’azienda ci ha informato che dal 2019 sono state raccolte 325 segnalazioni (rivenienti da colleghi/e oppure da altri soggetti – responsabili, gestori risorse umane). Questi casi sono stati presi in carico dal gestore HR, territorialmente competente, appartenente al gruppo “Insuperabili”. Un dato che conferma la necessità di un’attenta cura e di un’attenzione particolare alle persone con disabilità (certificate o meno).
Ci sono stati illustrati da parte dell’azienda vari aggiornamenti in merito ad alcuni progetti già presentati nel 2023, oltre che sulle iniziative di volontariato e sul tema della vulnerabilità soggettiva.
Per quanto riguarda il progetto “malattie invisibili”, il relativo sottogruppo di lavoro aziendale ha deciso di analizzare, come prima patologia, le malattie muscolo-scheletriche, in quanto fra quelle più diffuse, e oggetto di un’indagine epidemiologica sulla popolazione aziendale, tramite la pubblicazione di un video del medico competente e un webinar volto a fornire indicazioni oltre che a raccogliere testimonianze e segnalazioni.
Il secondo progetto riguardava i “cani di assistenza” e l’aiuto psico-fisico che può nascere da una corretta relazione fra essere umano e animale. Le esperienze già avviate in alcuni uffici in Piemonte e in Lombardia hanno portato risultati positivi e indotto a decidere di estendere la presenza del cane sul posto di lavoro anche al Veneto e gradualmente ad altre piazze (a tal fine è stata diffusa pochi giorni fa la notizia della ricerca fra il personale di educatori/educatrici cinofili/e). Nonostante l’assenza di una normativa specifica (se si eccettuano le leggi che riguardano i cani guida per ciechi), l’obiettivo è permettere di richiedere la possibilità di avere la presenza del cane (proprio o meno ma comunque addestrato) nell’ambiente di lavoro, previo coinvolgimento del team di colleghi\e che ovviamente deve accogliere e non dover subire tale presenza.
Rispetto al progetto “disabilità e salute mentale” su come affrontare il disagio psicologico in azienda, l’idea presentata dall’azienda è quella di strutturare un processo di disability management specifico, tramite un webinar dedicato ai gestori risorse umane e moduli formativi rivolti a figure di responsabilità, all’interno del percorso “leadership Inclusiva”, a partire da giugno 2024.
Valorizzare il contributo di tutti e tutte (anche laddove la capacità lavorativa residua sia limitata o ci sia una disabilità visiva) è, sulla base della rappresentazione aziendale, l’obiettivo del progetto “cross” che individua porzioni di varie attività considerate idonee, da affidare alle persone interessate, anche se relative a strutture diverse, ma collocate nella stessa sede. Questo ha finora permesso a 9 persone di dividere il proprio tempo lavorativo in attività di più strutture. Gli ipovedenti ad esempio hanno potuto collaborare con la struttura che si occupa dei test di accessibilità.
Infine il progetto curato dal sottogruppo aziendale “opportunità terzo settore” è intervenuto individuando lavorazioni semplici presso nostri clienti della Direzione Impact, che attualmente occupano su Torino e Verbania 3 colleghi e colleghe, tramite l’istituto del distacco. Sono In corso di verifica possibili estensioni su Palermo e su Bari.
Sempre con la collaborazione della Direzione Impact, proseguono le iniziative di volontariato aziendale con la Banca del Tempo: Roma Milano Firenze e Napoli sono i territori coinvolti lo scorso mese di marzo.
Ultimo tema illustrato dall’azienda è stato quello delle “vulnerabilità soggettive”. Attraverso l’applicazione del metodo standard ufficiale WHODAS 2.0, dell’Organizzazione Mondiale della Sanità, l’azienda intende introdurre un approccio integrato per valutare le vulnerabilità soggettive, ambientali e organizzative, utilizzando anche le risposte fornite direttamente dalla persona con l’obiettivo di fare emergere non solo la valutazione oggettiva della funzionalità lavorativa, ma anche la valutazione delle limitazioni dell’attività e delle restrizioni sperimentate e vissute dalla persona stessa, indipendentemente da una diagnosi medica. Lo scopo dichiarato è quello di individuare aree di fragilità e predisporre le conseguenti misure di tutela. L’idea aziendale è quella di partire con un test pilota portato avanti su base volontaria (e con consenso informato scritto e revocabile anche successivamente) da 100 colleghi/e. La platea di riferimento (con potenziale vulnerabilità soggettiva) è di circa 5300 persone individuate fra i beneficiari della Legge 68/99, della Legge 102 e della Legge 104. Il processo sarà strettamente attenzionato dai Medici Competenti Territoriali (MCT) che già nella fase di ingaggio contatteranno a distanza e somministreranno un questionario, e successivamente da un team aziendale multidisciplinare, composto da Medico Territorialmente Competente, Medicina del Lavoro, Disability Manager e preposto e, a seconda dei casi, da altre funzioni aziendali ritenute competenti, per la definizione delle misure necessarie che verranno proposte dalla Gestione HR al lavoratore/alla lavoratrice, per essere condivise.
Il progetto aziendale, sicuramente di impatto non indifferente anche per i numeri della platea individuata, si pone un obiettivo condivisibile in quanto volto a migliorare il benessere lavorativo in un mondo che cambia velocemente, attraverso il coinvolgimento diretto del personale, l’analisi dei bisogni e la loro gestione anche con “accomodamenti ragionevoli” da monitorare nel tempo.
La fase che stiamo vivendo, di forte trasformazione del lavoro, con modelli organizzativi incentrati sull’innovazione tecnologica e digitale, rende sempre più necessaria l’attenzione alle tematiche di prevenzione per la tutela della salute di colleghe e colleghi, da attuarsi integrando la piena attuazione delle previsioni del Testo Unico sulla Salute e Sicurezza (D. Lgs. 81/2008) anche con progetti mirati che possano contribuire a renderne più efficace il rispetto e l’applicazione.
Le problematiche psico-fisiche rivenienti dal “nuovo modo di lavorare”, a partire da quelle muscolo scheletriche, le nuove forme di stress (tecnostress, workaholism, etc.) che si aggiungono a quelle già da più tempo presenti nell’ambito dello “stress lavoro correlato”, colpiscono sempre più ampie fasce di lavoratrici e di lavoratori, in primis chi è più fragile e vulnerabile, e richiedono un’azione sempre più puntuale sia in termini di prevenzione che di concreto supporto di tutela in tutte le fasi della vita lavorativa per rispondere alle difficoltà e ai bisogni emergenti (sia di tipo fisico/ambientale che formativo).
In questo contesto il ruolo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), il loro coinvolgimento attivo sia nelle fasi di valutazione dei rischi che nella realizzazione della prevenzione e tutela della salute in azienda è di fondamentale importanza e deve trovare sempre maggior attuazione.
Pensiamo, come Fisac Cgil, che non lasciare sole le persone rispetto a un contesto lavorativo che pone situazioni e sfide sempre nuove e dunque richiede più ampie tutele, sia primario obiettivo; parimenti siamo sempre a disposizione di colleghe e colleghi per offrire loro la massima assistenza e anche per accompagnarli al miglior utilizzo dei nuovi strumenti di supporto e inclusione messi a disposizione.
In data 17 dicembre 2024 sono stati siglati due importanti accordi con l’azienda.
Nel corso dell’incontro del 29 gennaio 2025 l’azienda ci ha rassegnato alcuni dati di dettaglio in merito alle assunzioni (definite negli accordi di uscita per esodo o pensionamento firmati antecedentemente a quello ultimo di ottobre 2024) e alla situazione attuale in merito ai contratti dei Global Advisor.
Dal 9 giugno entro il 18 luglio 2025, tutti coloro che hanno pre-aderito entro il 31 maggio, possono accedere alla procedura di sottoscrizione della polizza LTC volontaria direttamente sul sito della Compagnia Generali accedendo al seguente link: : 
Nella giornata del 13 maggio abbiamo raggiunto un accordo in merito all’integrazione dei Fondi Cariplo e a Prestazione definita all’interno del Fondo Unico di Gruppo. Le intese raggiunte prevedono:
Il nostro esperto Antonio Gallucci ha aggiornato 
Il nostro esperto Nazario Luciani ha aggiornato la 
Il nostro esperto Raffaele Bosco ha aggiornato la 
Il nostro nuovo esperto Alessandro Severi ha revisionato e integrato
Abbiamo aggiornato la Guida Pop alla Busta Paga. Trovate tutte le novità della legge di Bilancio 2025: dai provvedimenti per i redditi fino a 40.000€ a quelli per le mamme lavoratrici. E, come sempre, nella Guida Pop trovate i rimandi a tutti gli approfondimenti disponibili nelle varie Guide complete.
tante belle iniziative…. cominciamo a dare i part time a che dopo 34 anni di lavoro al fronte (filiale) chiederebbe di diminuire l’impegno orario….cominciamo a dare alle filiali gli organici necessari , e non sempre lasciarle in emergenza, con incarichi amministrativi e commerciali sempre prioritari ….
Era ora che l’azienda cominciasse a formare il personale delle risorse umane e con ruoli di responsabilità, sulla gestione del personale dal punto di vista del disagio psicologico, spero solo sia fatto con serietà e in maniera diffusa.
Sempre bei proclami. Poi la realtà è un’altra cosa… Basta vedere come si lavora in un open space caotico, rumoroso, senza privacy, costantemente interrotti, in una commistione di clienti e colleghi, magari con più persone col vivavoce a tutto volume. Ci sono centinaia di studi su come questi ambienti siano deleteri per le persone ma vabbè, adesso faranno i moduli formativi per sensibilizzare i manager. Immagino l’ilarità con cui saranno accolti, un’altra occasione per farsi due risate dopo la sensibilizzazione all’inclusività e contro le molestie sessuali che effettivamente ha aumentato l’utilizzo di espressioni razziste, omofobe e misogine.
Buongiorno Alessia. Non c’è dubbio che ci sia ancora troppa distanza fra la realtà lavorativa quotidiana e il clima di benessere che regole e politiche aziendali, nonché accordi contrattati con le organizzazioni sindacali, intendono promuovere. C’è ancora molto da fare, a partire dalla sensibilizzazione del middle management ma non solo. Come Fisac Cgil siamo convinti che occorra innanzitutto non lasciare inascoltato nessun segnale, anche attraverso il dialogo fra colleghi e colleghe, mettendosi a disposizione e intervenendo su ogni episodio che leda la dignità personale. Ogni parola, gesto, contesto disallineati devono essere segnalati senza remore. Oltre ai canali informali ci sono anche caselle di posta utilizzabili (ad esempio per le molestie sessuali facendo riferimento alla policy: segnalazioni_molestie@intesasanpaolo.com) . I nostri rappresentanti sui territori sono a disposizione per supportarvi, informarvi e ascoltarvi. Continueremo, come sempre fatto, a chiedere all’Azienda maggiore coerenza fra pratica quotidiana e teoria.
Una lodevole iniziativa senza dubbio, resta da vedere se poi calata nella ns realtà lavorativa sarà applicata veramente o resteranno solo nobili dichiarazioni di intenti. La ns vita lavorativa è collegata a tanti fattori, ma ritengo che la salute fisica e quella psichica dovrebbero essere tenute in dovuta considerazione, per non dire in primis, soprattutto dai gestori del personale che poi di fatto sono coloro che hanno in gestione le risorse e decidono sul loro futuro lavorativo. Chissà se ora staranno più attenti a certe problematiche dei colleghi non solo fisiche..
Iniziative sempre lodevoli, perchè tutto deve partire dalla cultura della conoscenza per arrivare ad un effettiva sensibilità e approccio corretto.
Ma sarò pessimista ma credo che in certi casi questo non basti.
Quello che serve è un più attento monitoraggio e controllo sui corretti approcci, attenzioni e applicazione delle regole, sopratutto verso disabilità concrete.
Gli accomodamenti ragionevoli poi sono qualcosa di utopico a tutt’ora.
E la strada verso una vera inclusione è davvero ancora lunga
parole sante….
Buonasera, ho letto quanto segue:
Per la quinta sezione penale della Suprema Corte hanno una obiettiva valenza denigratoria in quanto, assimilando un essere umano ad un animale (ORCA) ne negano qualsiasi dignità in un processo di reificazione e di assimilazione ad una ” res” comunemente ritenuta disgustosa o comunque di disumanizzazione. Tutto questo capita se accettiamo di ricevere dall’azienda quanto segue:
In 3 minuti puoi fare 3 km a nuoto… se sei un’orca.
Oppure, puoi arricchire il tuo profilo #People!
C’è un modo semplice e veloce per poter valorizzare la propria storia professionale:
puntare sul profilo #People!
Bastano pochi minuti per arricchirlo o aggiornarlo e ottenere così il massimo in ottica di…
• VISIBILITÀ, perché il profilo è la pagina più vista di #People.
• SVILUPPO PROFESSIONALE, perché è il biglietto da visita anche nei confronti dei Gestori HR.
• CONNESSIONI, perché un profilo compilato al 100% aiuta a farsi conoscere meglio e ad avvicinarsi agli altri.
Per saperne di più guarda il video spot!
FATE RIMUOVERE IL POST E FATE CHIEDERE SCUSA A CHI HA PERMESSO TALE VIOLAZIONE
La formulazione è sicuramente molto infelice e potenzialmente offensiva. Chiederemo all’azienda maggiore attenzione nelle sue comunicazioni, richiamandola al rispetto di quelle “regole” che si è data e che rivendica.
Buongiorno, riferimento progetto “malattie invisibili”, è possibile rivedere il video del medico competente e il webinar del 20/06/2024 ? o podcast del progetto? Grazie
Puoi provare a verificare qui se trovi quello che stai cercando: https://people.intesasanpaolo.com/ispeople?id=isp_carelab_proposta&sysId=f6abf81447aa4e506e0df6a2e36d4381#
Grazie