NEWS FLASH ASSUNZIONI, GA, NIDI AZIENDALI

Nell’incontro odierno l’Azienda ci ha fornito i dati di approfondimento richiesti in occasione del precedente incontro in tema di assunzioni e GA (ne avevamo parlato qui).

ASSUNZIONI

Oggi ci è stata rappresentata la mappatura per territorio e la distribuzione tra Strutture di Governance e Rete delle 4.433 assunzioni effettuate nel Gruppo dal 1/10/2020 al 31/12/2024.

Pur ritenendo incoraggiante il dato complessivo delle assunzioni abbiamo evidenziato che la loro distribuzione territoriale, localizzate per il 68 % in Lombardia e Piemonte, non assolve alla necessità di fare occupazione in tutte le aree del Paese, in particolare quelle più disagiate.

D’ altro canto anche la distribuzione delle assunzioni, concentrate per il 70% nelle strutture di Governance, non fornisce una risposta sufficiente alle carenze di personale in Rete.

GLOBAL ADVISOR

Il dettaglio territoriale fornito evidenzia che la maggiore concentrazione di GA si colloca nelle Dr Campania, Calabria Sicilia (27%), Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna (16%) e Lazio Abruzzo (14%).

Sono in attesa di essere inseriti in organico 131 ex stagisti, che hanno superato l’esame o che sono iscritti all’Albo OCF.

Rispetto ai percorsi professionali sono 395 GA in percorso, di cui 134 hanno avviato un nuovo percorso di maturazione del grado dopo aver consolidato quello precedente nel mese di novembre 2024.

In tema di richieste di trasferimento ci sono 54 domande perlopiù indirizzate verso le regioni del sud.

L’Azienda ci ha anche rappresentato lo schema di remunerazione previsto per la parte di lavoro autonomo.

Come Fisac abbiamo dichiarato che se da un lato abbiamo apprezzato l’apertura aziendale a intraprendere un confronto in merito al rapporto di lavoro dei GA dopo averlo interrotto unilateralmente, riteniamo indispensabile che tale confronto si sviluppi su tutti gli aspetti dell’organizzazione del lavoro e affronti tutti i temi d’interesse delle lavoratrici e dei lavoratori GA.

Nei prossimi giorni ci confronteremo con le altre sigle in intersindacale per definire le richieste unitarie.

NIDI AZIENDALI

L’azienda ci ha comunicato l’attivazione di un nuovo asilo nido sulla piazza di Roma per un totale di 25 posti. Sarà strutturato in 5 micronidi e coprirà 5 diversi quartieri: zona Cassia, zona Trieste, zona Nomentana, zona Monteverde e zona Casal Palocco.

Ha inoltre comunicato che è previsto un incremento delle tariffe del servizio aziendale che passeranno da 415 a 440 per la fruizione a intera giornata e da 285 a 300 per quella a mezza giornata.

DATI SU ASSUNZIONI E GLOBAL ADVISOR

Nel corso dell’incontro del 29 gennaio 2025 l’azienda ci ha rassegnato alcuni dati di dettaglio in merito alle assunzioni (definite negli accordi di uscita per esodo o pensionamento firmati antecedentemente a quello ultimo di ottobre 2024) e alla situazione attuale in merito ai contratti dei Global Advisor.

Assunzioni

Nel periodo che va da ottobre 2020 al 31 dicembre 2024 si sono realizzate 4.610 assunzioni, di cui 4.433 nel mondo del credito e 177 in quello assicurativo. Sono stati quindi rispettati gli obiettivi fissati negli accordi del 2020 e 2021 in merito al ricambio generazionale.

Le 4.433 assunzioni con CCNL del Credito sono così suddivise:

4.144 in Capogruppo
229 Private Banking
38 Asset Management
22 in altre Società nel perimetro del Gruppo.

Siamo soddisfatti che quanto definito negli accordi sindacali sia stato rispettato e abbia permesso al Gruppo di dare lavoro a più di 4.500 colleghi, generando occupazione stabile ed importante. Abbiamo anche però ribadito che quanto fatto non è sufficiente, soprattutto in alcuni territori, a coprire le esigenze di organico che continuano ad essere una forte problematica che genera stress, carichi e pressioni personali. Si può e si deve fare di più. Proprio a tal fine abbiamo chiesto un maggiore dettaglio anche territoriale rispetto ai numeri rappresentati.

Global Advisor

La fotografia al 1° gennaio 2025 vede nel Gruppo la presenza di 1.167 colleghi con contratto di lavoro misto. Sono inoltre presenti attualmente 387 stagisti che potenzialmente entreranno a far parte dell’organico di Gruppo una volta superato l’esame.

Per quanto riguarda gli Switch (per i “non addetti ai lavori” è la scelta di passare a Global Advisor da parte dei colleghi a tempo pieno già nel Gruppo) sono stati attualmente 125, di cui anche 5 colleghi Direttori di Filiale Retail e 1 collega Direttore di Filiale Exclusive (relativamente ai direttori la banca ci ha confermato che saranno presenti e operativi in filiale per 3 giorni alla settimana, mentre per i restanti giorni il ruolo sarà ricoperto dai sostituti senza nocumento per quest’ultimi di singoli diritti quali ferie, permessi ecc.)

Abbiamo chiesto un approfondimento per quanto riguarda i perimetri di Fideuram ed ISPB.

Ricordiamo che attualmente il rapporto di lavoro dei Global Advisor è gestito e disciplinato in maniera unilaterale dall’azienda a seguito della disdetta altrettanto unilaterale del protocollo che ne aveva avviato la sperimentazione. Come Organizzazioni Sindacali abbiamo quindi la necessità di fare un punto dettagliato e concreto sull’attuale “funzionamento” di questa fattispecie lavorativa. La separazione dei ruoli, la gestione delle professionalità, l’autonomia, i trasferimenti sul territorio, e via discorrendo sono aspetti che stanno vivendo in un cono d’ombra normativo e gestionale davvero insoddisfacente per i colleghi coinvolti. Il nostro ruolo sarà poi quello di trovare, anche al tavolo di confronto negoziale, soluzioni a queste e altre problematiche che si presentano giorno per giorno nella vita dei colleghi: impresa a dir poco complessa in una situazione non completamente disciplinata e con troppi spazi discrezionali.

Qui il documento in PDF

Assenza della Nostra esperta Claudia Stoppato (10-24 febbraio)

Vi comunichiamo che Claudia Stoppato, redattrice ed esperta delle Guide:

sarà assente dal 10 al 24 febbraio compresi.

Esclusivamente per questioni urgenti o gravi relative agli argomenti di sua competenza, potete nel frattempo scrivere alla casella consulenzegisp@fisac.net

Vi ricordiamo comunque che – come sempre – i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti) sono a vostra disposizione per tutte le vostre questioni.

MINUSVALENZE LECOIP 2.0

Come già anticipato qui da aprile sarà reso disponibile l’applicativo per il caricamento della minusvalenze Lecoip 2.0 a compensazione delle plusvalenze Lecoip 3.0. L’Azienda ha confermato che sarà possibile recuperare le minusvalenze già caricata su altro deposito, se non utilizzate anche solo in parte a compensazione di altre plusvalenze.

PULSE

L’Azienda ci ha comunicato che a breve interverrà una modifica organizzativa della struttura di Pulse, attualmente articolata in 15 team, di cui 13 operativi, 1 di staff e 1 d’istruttoria.

Per ottimizzare l’attività di analisi e di proposta di soluzione negoziale, il team d’istruttoria, costituito da 16 persone, verrà integrato nei team operativi che si occuperanno di entrambe le attività.

EMANUELA ELEFANTI È LA NUOVA ESPERTA DELLA NOSTRA GUIDA ASSEGNO UNICO

Emanuela Elefanti è la nostra nuova esperta della Guida all’Assegno Unico, con l’occasione Emanuela ha completamente rinnovata nell’impostazione, e ha incluso i valori e le soglie validi per il 2025 (come da Circolare INPS appena pubblicata).

D’ora in avanti Emanuela provvederà agli ulteriori aggiornamenti in materia e risponderà ai quesiti che vorrete porgli.

Potete contattarlo a questo indirizzo: emanuela.fisac@gmail.com

IOSEGNALO – È GIUNTO IL MOMENTO DI UN BILANCIO

Il 23 gennaio u.s. si è svolta la periodica riunione della Commissione Politiche commerciali e clima aziendale.

Nel corso della giornata sono state oggetto di analisi dettagliata 29 segnalazioni pervenute alla casella iosegnalo@intesasanpaolo.com nel periodo 1° ottobre 2024 – 31 dicembre 2024, classificabili, sulla base dell’ambito di provenienza, come segue.

Comunicato Incontro Commissione Politiche Commerciali

Variazioni orari di cassa

Di seguito l’elenco delle variazioni di orario di cassa previste dal 24 febbraio

Variazioni orari servizio di cassa

Sistema di valutazione del Personale – Governance

Con l’incontro del 16 gennaio 2025 l’azienda ha concluso l’illustrazione alle Organizzazioni Sindacali del sistema di valutazione delle prestazioni che, in sostituzione delle seniority, ha visto l’introduzione del titling professional, sistema che nell’Area CDAITO (con eccezione della struttura di Business Service Center e di ISP IVS) è stato caratterizzato da particolari specificità.

È previsto per il 2025 l’estensione di questo sistema di valutazione sperimentato nell’area Tech ai rimanenti circa 11.600 colleghi delle restanti Aree di Governo, arrivando quindi ad interessare un totale di 16.600 colleghi “professional”.

Abbiamo evidenziato all’azienda le criticità che si sono riscontrate in questo periodo di “sperimentazione” chiedendo particolare attenzione organizzativa perché non si ripetano le stesse situazioni in fase di estensione.

Le principali evidenze riportate sono:

Feedback. La strumentazione si articola in due tipologie: valutazione e indirizzo per la crescita e lo sviluppo. Solo la valutazione effettuata dal Responsabile o dal suo Delegato integra e completa la definizione della scheda valutativa. Considerata l’importanza dello strumento, si ricorda ai colleghi di prestare la massima attenzione nella fase di scambio o di ricezione di feedback.
Estensione ai 16.600 professional. L’estensione di questo articolato sistema a un così ampio numero di colleghi necessita di un’elevata attenzione gestionale. Abbiamo formalmente richiesto all’azienda un’attenta valutazione nell’assegnazione dei job title, al fine di prevenire assegnazioni non coerenti con le competenze professionali dei dipendenti.
Abbiamo “ricordato” all’azienda che la valutazione dei colleghi può essere effettuata esclusivamente sulla componente qualitativa del lavoro svolto, escludendo qualsiasi considerazione sulla quantità.
Questo concetto si applica in particolar modo, a titolo di esempio, a voci valutative quali possono essere quelle legate ai progetti seguiti e al rispetto delle tempistiche progettuali.
La suddivisione in 21 sottolivelli valutativi, che si riducono a 7 nella valutazione finale, appare eccessivamente complessa e priva di una chiara correlazione con l’impianto complessivo. Tale
complicazione inutilmente introdotta pensiamo possa pregiudicare l’applicazione pratica e corretta del sistema.

È opportuno sottolineare che siamo davanti ad una cosiddetta “procedura debole”, di tipo informativo e quindi priva di una effettiva trattativa sindacale ma frutto di scelte unilaterali aziendali: anche per questo
non possiamo condividerne il contenuto. In particolare, riteniamo che il sistema di valutazione professionale sia un punto nodale della vita professionale del collega che quindi debba essere messo al centro del sistema stesso in modo da “far sentire la sua voce”.

Occorre inoltre tenere conto che il sistema del titling introdotto dall’azienda sarà punto centrale per la definizione del PVR e, probabilmente, per eventuali altri sistemi incentivanti anche economici. Ricordiamo
quindi ai colleghi di pretendere che il title che gli verrà assegnato dal Responsabile sia il più aderente possibile con la vera professionalità espressa dal collega sul luogo di lavoro, senza storture o valutazioni
non adeguate al lavoro svolto.

Quest’anno scadono gli accordi di secondo livello del Gruppo e saremo chiamati a rivedere il sistema di sviluppo e percorsi professionali. In tale ambito abbiamo chiesto che la figura del COA sia estesa in maniera granulare su tutte le strutture di Governance e che quindi possa essere una opportunità di crescita per tutti i colleghi che lavorano in ambito di “sede centrale”.

qui il documento in pdf

AGGIORNAMENTO GUIDE PREVIDENZA COMPLEMENTARE, PREVIDENZA GENERALE E TFR

Come consueto ogni inizio anno, il nostro Esperto Giampiero Reccagni ha aggiornato la Guida alla Previdenza Complementare, la Guida alla Previdenza Generale e la Guida al TFR.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Giampiero è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

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News dalla Intranet

JOBS@ISP: POSIZIONE APERTA PER ANALISTI FUNZIONALI

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 28 febbraio 2025 è possibile candidarsi. Trovate una sintesi della ricerca in corso qui di seguito il rimando diretto ai dettagli.

Il Gruppo sta cercando Analisti Funzionali: per entrare efficacemente nel nuovo mestiere è stato progettato un percorso formativo intensivo di circa 3 mesi.

JOB FAMILY DIGITAL, TECH & DATA MANAGEMENT

Percorso di reSkilling – Analista funzionale in Intesa Sanpaolo

Vorresti sviluppare nuove competenze attraverso un percorso formativo e diventare Analista Funzionale? Siamo alla ricerca di persone che abbiano passione per innovazione, analisi dei processi e orientamento verso la soluzione dei problemi. Una volta completata la fase di selezione, ti supporteremo con un percorso formativo, tecnico e trasversale, intensivo per circa 3 mesi. Saranno previsti momenti di confronto, esercitazioni e l’affiancamento di un tutor. Il programma formativo si completerà con una certificazione finale.

Per approfondire il Mestiere di Analista funzionale, guarda il video all’inizio di questa news!

Per candidarti al percorso di reSkilling per Analista funzionale >> vai alla posizione

Vuoi candidarti da app mobile?

Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo.

Per utilizzare l’App #People è necessario aver attivato StrongAuth. Se non l’hai ancora fatto, dal tuo pc >> Vai a StrongAuth

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ENTRO IL 24 FEBBRAIO LE DOMANDE DI ISCRIZIONE AI NIDI AZIENDALI

Aperte le iscrizioni per l’anno educativo 2025/2026

Nella sezione dedicata in #People e in allegato, i documenti da inviare entro il 24 febbraio

Le persone del Gruppo Intesa Sanpaolo dall’11 febbraio possono iscrivere i propri figli agli asili nido aziendali o convenzionati.

Tra le novità di quest’anno, troviamo la piazza di Roma, dove sono stati convenzionati alcuni posti in via sperimentale in cinque strutture gestite dalla cooperativa Frasi, distribuite in diverse zone della città.

Inoltre, sono state rimodulate le rette dell’asilo nido di Brescia per allinearle a quelle degli altri nidi aziendali e in convenzione.

La lista completa degli asili nido e tutte le informazioni utili all’iscrizione sono disponibili su #People > Servizi alla persona e Welfare > La Vetrina dei Servizi > Soft Welfare e People Care > scheda Asili nido aziendali > Maggiori Informazioni

Le domande di iscrizione dovranno essere inviate alla casella mail nidodeibimbi@intesasanpaolo.com entro il 24 febbraio.

L’accettazione della domanda verrà comunicata agli interessati entro la metà di marzo.

Per conoscere meglio gli asili del nostro Gruppo, sulla Web Tv si trovano le clip a loro dedicate, con un tour negli ambienti interni a cura delle responsabili pedagogiche.

È anche possibile consultare, su #People > Servizi alla Persona e Welfare > La Vetrina dei Servizi > Benessere, la scheda “Asili Nido e assistenza per i figli e familiari” che propone soluzioni di babysitting e di supporto educativo a condizioni agevolate.

Per ulteriori informazioni contattare Servizi al Personale inviando una e-mail a nidodeibimbi@intesasanpaolo.com.

ALLEGATI

Modulo iscrizione

Modulo privacy

LECOIP 3.0: SARA’ DISPONIBILE DALLA FINE DI MARZO E SINO A INIZIO 2026 UNO SPCIFICO APPLICATIVO PER IL CARICAMENTO DELLA MINUSVALENZE LECOIP 2.0 A COMPENSAZIONE DELLE PLUSVALENZE LECOIP 3.0

Come avevamo anticipato qui e qui l’Azienda annuncia oggi che sarà disponibile uno specifico applicativo per per il caricamento della minusvalenze Lecoip 2.0 a compensazione delle plusvalenze Lecoip 3.0. Per dare ulteriore diffusione alla notizia, riprendiamo un estratto della news aziendale odierna in merito.

Per procedere con la compensazione ai fini fiscali delle plusvalenze che verranno realizzate alla scadenza del Piano “LECOIP 3.0” con le minusvalenze realizzate dal Piano “LECOIP 2.0” sarà disponibile dalla fine di marzo 2025 e, sino a inizio 2026, uno specifico applicativo che consentirà la sola richiesta di caricamento dell’intero importo certificato.

Si ricorda, infatti, che gli aderenti al precedente Piano “LECOIP 2.0” hanno realizzato una minusvalenza fiscale in regime di risparmio amministrato, compensabile con successive plusvalenze – nell’ambito dello stesso regime o in regime dichiarativo – non oltre il quarto esercizio successivo (ovvero entro il 31 dicembre 2026).

A fronte di tale minusvalenza è stata messa a disposizione, nella sezione Intranet “Noi Azionisti per il Piano d’Impresa” > “Archivio – Doc.Fiduciaria per Piani LECOIP (percorso attuale “People/Retribuzioni/Sistemi Incentivanti di Lungo Termine/ Consulta l’archivio della documentazione fiduciaria”) la certificazione della stessa (come da news del 13 luglio 2022), per consentirne il recupero in compensazione con plusvalenze presso la propria banca o altro intermediario finanziario o in dichiarazione dei redditi.

Per coloro che hanno consegnato la certificazione a una banca del Gruppo Intesa Sanpaolo per la compensazione con altre operazioni produttive di capital gain in regime di risparmio amministrato, nel solo caso in cui non ci sia stata alcuna compensazione (neanche parziale), sarà possibile tramite l’applicativo aziendale, richiedere alla banca stessa lo scarico integrale della minusvalenza oggetto di certificazione da parte di SIREF dalla propria posizione e il successivo caricamento in Siref Fiduciaria della minusvalenza certificata.

Nel caso in cui la certificazione sia stata consegnata ad altra banca o intermediario, e mai utilizzata (neanche parzialmente), sarà necessario richiedere il caricamento in Siref Fiduciaria della minusvalenza certificata, sempre tramite l’applicativo aziendale, e sarà proprio onere e responsabilità chiedere all’altra banca/intermediario l’eventuale rettifica per evitare la doppia deduzione dello stesso importo.

Si potrà scrivere all’indirizzo e-mail minuslecoip@siref.it nei seguenti casi particolari:

per richiedere la compensazione delle minusvalenze derivanti dal Piano “LECOIP 2.0”, se non si ha accesso al portale aziendale (a titolo esemplificativo, personale lungo assente e/o cessato dal servizio per adesione al fondo di solidarietà o pensionamento) con invio del modulo. Per una migliore gestione delle pratiche, raccomandiamo ai pensionandi/esodandi in uscita successivamente all’apertura dell’applicativo di utilizzare, eventualmente, lo stesso entro la data di cessazione del servizio.
per richiedere una compensazione parziale delle minusvalenze derivanti dal Piano “LECOIP 2.0”
per richiedere la compensazione mediante certificazione di minusvalenza realizzata al di fuori del Piano “LECOIP 2.0”, fornendo specifica certificazione prodotta dalla propria banca o da altro intermediario finanziario.

4 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 21 febbraio 2025 ci sono 4 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

L’Area Chief Data, A.I. and Technology Officer , la Divisione Insurance e la Divisione International Banks stanno cercando nuovi colleghi.

JOB FAMILY AUDIT, RISK, COMPLIANCE AND LEGAL

Compliance Specialist per la Divisione Insurance

All’interno della Struttura Chief Compliance Officer di Intesa Sanpaolo Assicurazioni, avrai l’opportunità di svolgere attività di Compliance sulle Società della Divisione. Se ti interessano queste tematiche e vorresti utilizzare le tue competenze e conoscenze nel business assicurativo, potresti essere la persona giusta per la Divisione Insurance. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY DIGITAL, TECH & DATA MANAGEMENT

Digital Business Partner Progetti Retail per l’Area Chief Data, A.I. and Technology Officer

All’interno della Direzione Digital Business Partner Retail & Wealth Management potrai metterti alla prova in un ambiente sfidante, dinamico e stimolante, contribuendo attivamente alla definizione e realizzazione di progettualità strategiche per il Piano di Impresa del Gruppo. Se ti piace la gestione di progetti trasformativi e innovativi per la Banca, se hai interesse a lavorare in un contesto inter-funzionale e inter-divisionale e se ti caratterizzano collaborazione, proattività e orientamento al risultato, potresti essere la persona giusta per unirti al Team Digital Business Partner Progetti Retail.  >> Vai alla posizione

JOB FAMILY LENDING, FINANCE, ACCOUNTING AND CONTROLLING

Business Analyst per la Direzione International Banks

Per la “Direzione Planning & Control” della Divisione International Banks stiamo cercando una persona entusiasta da inserire in un solido team di professionisti che supervisionano e orientano le performance commerciali delle Banche della Divisione. La persona svolgerà un ruolo fondamentale nell’assicurare il corretto coordinamento della strategia commerciale delle Banche, lavorando a fianco degli altri membri del team e dei colleghi all’estero. Se ambisci ad un’importante opportunità di crescita, che coniuga al meglio finanza e business, scopri come candidarti. >> Vai alla posizione

Lending Specialist per la Direzione International Banks

All’interno della “Direzione Retail & Wealth Management” della Divisione International Banks stiamo cercando una figura di esperto per lo sviluppo di prodotti e processi di finanziamento retail. Se desideri lavorare in un ambiente dinamico e internazionale, dove mettere a frutto conoscenze del business e capacità analitiche, candidati per questa posizione. >> Vai alla posizione

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News dai Territori

TRIMESTRALE DC TORINO E MONCALIERI 31 GENNAIO 2025: Nuovo modo di lavorare, nuovi problemi da risolvere

Nuovo modo di lavorare, nuovi problemi da risolvere

Durante l’incontro di Trimestrale tenutosi con l’azienda il 31/01 u.s. siamo stati aggiornati sulle seguenti tematiche:

Next Way of Working Moncalieri

Iniziamo con il riconoscere il grande sforzo fatto, sul Polo di Moncalieri, dai colleghi della Direzione Immobili che in un lasso di tempo veramente ristretto hanno organizzato il moving di centinaia di colleghi, riducendo, ove è stato possibile, il disagio che un trasloco porta sempre con sé. Tuttavia, l’impegno di tutti i colleghi non può sanare i vizi intrinsechi del progetto medesimo. Non è stato previsto un corretto dimensionamento del numero delle postazioni rispetto alla domanda. Rileviamo di conseguenza come, abbastanza frequentemente in fase di prenotazione della postazione, i posti risultino esauriti, soprattutto quando si cerca di prenotare in finestre temporali corte. L’azienda si è detta disponibile a verificare ove intervenire per apportare quelle correzioni che potrebbero risolvere il problema; nel frattempo abbiamo richiesto che vengano fornite ai colleghi adeguate informazioni sul chi contattare qualora, essendoci la necessità o la volontà di lavorare da sede, non riuscissero a prenotare una postazione causa esaurimento posti riservati alla loro unità. Sarebbe opportuno vi fosse un riferimento di palazzo perché chiedere ai responsabili operativi non si è dimostrata una soluzione efficace ed efficiente. Inoltre, abbiamo richiesto che TUTTE le postazioni prenotabili siano dotate almeno di schermo a norma di Legge per tutelare la salute e sicurezza dei lavoratori. Ribadiamo come lo smart working in questa azienda sia assolutamente volontario e quindi deve essere consentito ai lavoratori che lo vogliano di prestare servizio nella sede a loro assegnata.

L’ azienda ha preso nota delle nostre evidenze dichiarando che in ogni fase di avvio possono esserci disservizi e si è impegnata alla verifica di quanto segnalato.

Per quanto riguarda il resto dell’edificio, a breve inizieranno i lavori per la sala fitness che sarà posta al piano zero della palazzina B lato est, mentre i piani non utilizzati dell’edificio B resteranno vuoti ma sottoposti alla normale manutenzione ordinaria.

Altra questione affrontata, sempre per quanto riguarda Moncalieri, è quella delle pulizie. Abbiamo segnalato (ma lo fanno anche i colleghi tramite tkt (su E-Catalog) che la situazione igienica, soprattutto dei bagni, è spesso al limite della decenza. Ridurre gli spazi ma con lo stesso numero di persone nel palazzo non può voler dire ridurre in alcun modo i passaggi giornalieri o la qualità del servizio. Abbiamo chiesto all’azienda un attento monitoraggio, visto che ci dicono non sia cambiato nulla sul contratto di servizio con la ditta appaltatrice, e di intervenire prontamente per sanare eventuali lacune o mancanze. Lato nostro segnaleremo puntualmente ogni disservizio, dalla sporcizia all’assenza di asciugamani o sapone. Ricordiamo che il mantenimento in stato di scrupolosa pulizia, è a cura del datore di lavoro.

Abbiamo anche chiesto che vengano sostituite le sedie che risultino essere usurate, rotte o sporche.

Mense e Bar

Come tutti abbiamo avuto modo di scoprire, da inizio anno il pasto in mensa è aumentato mediamente del 15% (il famigerato euro di aumento). L’incremento si è avuto a livello nazionale (tutte le sedi) ed è stato dettato principalmente dalla crescita dei prezzi della materia prima. Abbiamo evidenziato che sarebbe stata opportuna una campagna di informazione preventiva verso i colleghi che, invece, si sono trovati l’aumento al rientro dalle ferie natalizie, scoprendolo al momento del pagamento in cassa. Detto questo, pur comprendendo che l’aumento medesimo potrebbe avere una sua giustificazione, non è invece comprensibile che si verifichi come conseguenza un peggioramento del rapporto qualità/prezzo. Notiamo una riduzione delle porzioni, una riduzione della qualità del cibo e purtroppo, troppo spesso alle 13:30 già le linee hanno difficoltà a erogare il pasto, perché le quantità non sono sufficienti rispetto alla domanda di quel giorno. Questo vale sia per il polo di Moncalieri che per il NCD. L’azienda ha preso in carico la questione e verificherà quanto segnalato.

Per quanto riguarda il servizio Bar, abbiamo nuovamente chiesto all’azienda di verificare i listini prezzi per

capire come mai ci siano evidenti differenze fra NCD e Polo di Moncalieri, pur avendo il medesimo il gestore.

Title, Mestieri, Newton, Matrix

Abbiamo segnalato all’azienda alcune storture relativamente ai “correttivi” apportati, sul finire d’anno, sulle attribuzioni dei title o dei mestieri. Innanzitutto, non è corretto che i colleghi interessati abbiamo prima ricevuto la comunicazione su #People e solo in un secondo momento abbiano avuto spiegazioni dal proprio responsabile. In secondo luogo, non capiamo quale sia la ratio delle survey somministrate ai colleghi per misurare il livello di agito rispetto al mestiere assegnato, visto che da quanto abbiamo capito non si tratta di una iniziativa della funzione HR. Ci auguriamo tutti, per il benessere dei colleghi e per la corretta riuscita del progetto aziendale collegato a Newton e Matrix, che queste storture vengano quanto prima sanate, possibilmente con una corretta informativa da erogare verso i responsabili e le strutture di governance GT.

Hub

Apprezziamo la continua evoluzione e progressione dell’azione aziendale che porta all’ apertura di nuovi Hub sul nostro territorio, anche se permangono zone di alta affluenza ancora scoperte. Questo sforzo, ciò nonostante, rischia di essere reso vano dal numero limitato di postazioni disponibili sui vari siti. Tuttavia, mentre in determinate circostanze non è proprio possibile logisticamente aumentare il numero delle postazioni disponibili, non si capisce perché su palazzi come il Polo di Moncalieri (con ben quattro piani in chiusura) o al NCD non si possa intervenire diversamente. Anche perché il fenomeno del numero di posti non sufficienti rispetto alla domanda viene aggravato dalle problematiche relative ad un sistema di prenotazione diventato ormai inutilizzabile. Pertanto, oltre alla reiterata richiesta di nuove aperture e/o aumento postazioni, cogliendo anche l’interesse da parte aziendale a ricevere nuove idee, abbiamo avanzato alcune proposte di modifica della procedura. Nell’ordine In particolare, è stato richiesto di verificare l’effettiva rotazione dei colleghi nei vari hub per evitare situazioni dove un eccesso di fruizione da parte di alcuni si traduca in un’impossibilità di fruizione da parte di altri; a tal scopo, consideriamo utile creare una sorta di lista d’attesa per chi non riesca a prenotare, in modo che questi possano avere priorità successivamente. Inoltre, abbiamo proposto l’invio di un promemoria ai colleghi con prenotazione attiva per ricordare di disdire in caso di un cambio nei loro programmi. Poi, sempre per ridurre le disdette, riterremmo utile accorciare la finestra temporale di prenotazione. Con l’effettiva collaborazione da parte aziendale, siamo certi di poter limitare le attuali problematiche presenti. Per finire, l’azienda ha accolto la nostra richiesta di migliorar la segnaletica presente nelle sale hub in modo da facilitarne la fruizione da parte dei colleghi.

Varie

Moving tra via Monte di Pietà e Piazza San Carlo: non vi è ancora nulla di ufficiale; se vi saranno degli spostamenti non avverranno prima del prossimo periodo estivo.

Temperature NDC e Polo Moncalieri: continua il monitoraggio delle temperature attraverso apposita strumentazione per garantire il giusto confort pur nel rispetto delle normative di legge in materia di temperature negli uffici.

Come sempre ricordiamo che, per normativa, lo STRAORDINARIO (svolto anche il regime di SW e 4×9) deve essere PREVENTIVAMENTE autorizzato e successivamente consuntivato e riconosciuto ECONOMICAMENTE ove previsto. Se ci fossero responsabili che non hanno contezza della normativa, siamo disponibili a fornire loro la documentazione da leggere.

Non accetteremo pressioni di alcun tipo relativamente alla fruizione o pianificazione dello Smart Working o del 4×9.

Come Organizzazioni Sindacali denunceremo tutte le storture, chiederemo chiarezza e non accetteremo alcun comportamento contrario alle norme e agli accordi tempo per tempo vigenti in materia di orario di lavoro e organizzazione del lavoro.

Torino/Moncalieri, 07/02/2025

RSA Strutture Centrali ISP – Torino e Moncalieri

Direzioni centrali Torino e Moncalieri: Nuovo modo di lavorare, nuovi problemi da risolvere

AREA EMILIA OVEST: LE COLLEGHE E I COLLEGHI ALLO STREMO DELLE FORZE!

BURNOUT: condizione legata allo stress lavoro-correlato, che porta il soggetto all’esaurimento delle proprie risorse psico-fisiche, alla manifestazione di sintomi psicologici negativi.

Questa NON è solo una definizione tecnica teorica, ma la situazione REALE in cui si trovano tanti colleghi della Rete: le persone ormai non ce la fanno più, si sentono esauriti, prostrati affaticati e depressi.

Se l’Azienda (con la A maiuscola) non ne fosse a conoscenza, facciamo un breve riepilogo della situazione attuale nelle filiali:
Gli organici sono ridotti oltre ogni possibile umana immaginazione, i pochissimi colleghi che restano sono costretti a gestire carichi di lavoro inevitabilmente sempre più pesanti. Gli accorpamenti delle filiali NON risolvono il problema, anzi lo aumentano: i clienti di filiale accorpata e accorpante si sommano, ma non succede MAI lo stesso per il personale che invece viene ridotto.

L’effetto che si verifica è che i portafogli dei gestori Retail e Aziende siano saturi, e che il cosiddetto “portafoglio in monte”, in capo ai Direttori, assuma di per sé le dimensioni di una filiale medio piccola.

Il quadro appena riportato è ulteriormente aggravato dal fatto che anche i Gestori Base sono diventati una figura rarissima.

Nonostante la narrazione aziendale, secondo la quale viviamo in un’epoca completamente tecnologica, dove le persone hanno un approccio puramente digitale ai servizi base, e che tutta la parte amministrativa si possa svolgere in una manciata di minuti (attenzione SPOILER ALERT!), la REALTA’, è tutt’altra cosa.

Le filiali straripano di persone (come potrebbe essere diversamente visti gli accorpamenti?), i telefoni delle strutture squillano incessantemente, le procedure hanno costanti problemi ed il lavoro amministrativo non accenna a diminuire.
Non dimentichiamoci delle immancabili pressioni commerciali: secondo alcuni CapiArea al 4 di gennaio si è già indietro rispetto al budget. Budget che, oltretutto, sono aumentati in modo esponenziale, ignorando la costante riduzione di organico presente in Rete.

Questa situazione negativa ed allarmante è voluta o è solo la conseguenza di modelli organizzativi sbagliati?

Viene spesso sottolineato che siamo in un periodo di transizione, è però ormai evidente che questa transizione non è gestita, non è accompagnata e viene soprattutto fatta sulla pelle dei colleghi.

Tutto ciò è insostenibile ed inaccettabile.

Data l’attenzione che l’Azienda manifesta (a parole) in ogni occasione per il benessere dei dipendenti non possiamo che pensare che tutto questo derivi da scelte organizzative errate basate su modelli gestionali teorici fuori dalla realtà che dovrebbero essere rivisti e corretti per dare sostanza alle belle parole che sentiamo e leggiamo sul benessere lavorativo che non c’è o, almeno, non c’è per i colleghi delle Filiali.

Parma, 05.02.2025

COORDINATORI FABI – FIRST CISL – FISAC CGIL – UILCA – UNISIN
AREA EMILIA OVEST

DATI SU ASSUNZIONI E GLOBAL ADVISOR

Assunzioni

Le 4.433 assunzioni con CCNL del Credito sono così suddivise:

4.144 in Capogruppo
229 Private Banking
38 Asset Management
22 in altre Società nel perimetro del Gruppo.

Global Advisor

Abbiamo chiesto un approfondimento per quanto riguarda i perimetri di Fideuram ed ISPB.

Qui il documento in PDF

NUOVA RSA NEL SALENTO – COORDINAMENTO PUGLIA-BASILICATA-MOLISE

Grazie al grande sostegno ricevuto dai Lavoratori e dalle Lavoratrici, che dimostrano concreto apprezzamento per la nostra azione sindacale, festeggiamo l’inizio del 2025 con la costituzione nel Salento di una nuova:

Rappresentanza Sindacale Aziendale – RSA Fisac-CGIL a

CAVALLINO

Le iscritte e gli iscritti hanno eletto Segretario Responsabile LUCA LUCERI

Un ringraziamento particolare, per l’ottimo risultato ottenuto in una piazza su cui insiste anche il grande polo digitale, va al lavoro svolto dai nostri giovani dirigenti sindacali leccesi Luca e Gioele, con il costante appoggio del Coordinatore Regionale Franco de Leo.

Luca avrà sempre il continuo supporto dell’intera struttura Fisac Isp.

È un risultato che fa crescere il nostro Coordinamento a ben 22 RSA.

La grande vicinanza che riceviamo dai colleghi ci fortifica nella convinzione che questo traguardo sia soltanto l’inizio di un altro anno di crescita per la Fisac ISP della nostra DR. Il nostro impegno, per una corretta e coerente azione sindacale insieme a tutti i servizi CGIL (CAF, Patronato) diffusamente presenti sul territorio, sarà sempre a disposizione delle Lavoratrici e dei Lavoratori che ci onoriamo di rappresentare.

Alle Iscritte e agli Iscritti Fisac va il nostro GRAZIE

Il Vostro sostegno è la nostra forza!

30 gennaio 2025 – Coordinamento Fisac-CGIL Intesa Sanpaolo PU -BA- MO

Aggiornamento Guida Global Advisor (Lavoro Misto), anche per chi eventualmente interessato allo switch

In attesa di poter avviare la trattativa per contrattare la complessiva normativa che regola il Lavoro MIsto in ISP, abbiamo completamente rivisto e aggiornato la Guida dedicata ai GA, inserendo importanti informazioni tecniche e pratiche (portafogliazione, incombenze fiscali, opportunità legate a Enasarco), alcune novità subentrate nel frattempo e dedicando alcuni appositi capitoli ai colleghi eventualmente interessati allo “switch”.

Qui trovate la nuova Guida per i GA e i rifermenti delle nostre Sindacaliste GA Linda Troisi e Maria Civita che potranno rispondere ai vostri dubbi e quesiti.

ANNO NUOVO, VITA VECCHIA… ANZI PEGGIO!

ANNO NUOVO, VITA VECCHIA … ANZI PEGGIO!

Una banca sospesa tra uscite di personale, mancate sostituzioni, obiettivi ambiziosi, crescenti e insostenibili.

Siamo già al 16 gennaio, tante colleghe e colleghi sono uscite/i per esodo e pensionamento il 31 dicembre 2024 ed in alcune aree abbiamo avuto anche dei licenziamenti a seguito di provvedimenti disciplinari e dimissioni volontarie. Quella carenza di personale nella rete, che da tempo andiamo denunciando, sta assumendo ormai un carattere strutturale.

Eppure, le uscite per esodo sono programmate dalla banca e non costituiscono affatto un elemento di sorpresa. Non è quindi accettabile che, a fronte di queste uscite, la gestione del personale non sia in grado di pianificare le opportune sostituzioni, formando le persone per inserirle nei nuovi ruoli rimasti scoperti. Quello che davvero serve sono nuove assunzioni in rete e una formazione davvero efficace per qualificare il personale. Invece, a fronte della riduzione degli organici, l’unica strategia perseguita dall’azienda, per raggiungere la produttività desiderata, è quella di assegnare obiettivi commerciali insostenibili ed intensificare le pressioni commerciali sulle colleghe e sui colleghi rimasti in servizio.

Da parte nostra ricordiamo alle lavoratrici e ai lavoratori che la nostra prestazione lavorativa è una obbligazione “di mezzi” (non “di risultato”): non esiste nessun budget da “rispettare”!

In uno scenario aziendale e congiunturale di cambiamenti continui e sempre più accelerati, le colleghe e i colleghi avrebbero bisogno piuttosto di serenità lavorativa, anche quale presupposto competitivo nell’interesse dell’azienda stessa, soprattutto se si considera che si è appena concluso un anno complicato nel quale le lavoratrici e i lavoratori hanno sempre dato il meglio, per portare la propria filiale a conseguire gli obiettivi assegnati. Riscontrare invece che venga “preteso” con disarmante indifferenza il “rispetto” del “passo giornaliero” ha dell’incredibile! Già il 2 di gennaio venivano chiesti i risultati e qualcuno si è portato avanti con il lavoro chiedendoli il 28 dicembre dello scorso anno! In molti casi ciò avviene perfino in filiali dove negli stessi giorni veniva comunicato il raggiungimento dell’”eccellenza” per il 2024!

Oggi come non mai, è invece il momento di porre veramente il benessere e la dignità delle persone al centro, soprattutto in un contesto di cambiamenti radicali, di innovazioni organizzative, di processo, di rapporto con la clientela e di prodotto senza precedenti, all’interno del quale si pretende tra l’altro un immediato e totale adattamento da parte delle colleghe e dei colleghi.

Auspichiamo quindi che la Banca ponga la massima attenzione nell’assegnare obiettivi sostenibili e coerenti con il contesto e metta in atto tutte le necessarie iniziative di carattere organizzativo, soprattutto in materia di organici e sostituzioni al fine di permettere a tutto il personale di lavorare in pieno benessere e serenità.

Ancona, 16 gennaio 2025

Coordinatori Territoriali Marche

FABI FIRST CISL FISAC CGIL UILCA UNISIN

Clicca qui di seguito per visualizzare il comunicato in PDF: ANNO NUOVO, VITA VECCHIA… ANZI PEGGIO!

Trimestrale Area Varese del 21 novembre 2024

RICHIESTE CONTINUE PER SUPERARE I BUDGET…MA NEL MOMENTO DEL BISOGNO NESSUN SUPPORTO…

Cliccare link sottostante per leggere il comunicato

comunicato unitario incontro trimestrale 21 novembre 2024 Area Varese

Firmato accordo in Filiale Digitale e per scissione totale di Fideuram Asset Management SGR

In data 17 dicembre 2024 sono stati siglati due importanti accordi con l’azienda.

Il primo accordo riguarda l’ambito della Filiale Digitale, ed interessa la totalità dei circa 2.000 gestori digitali. Come anticipato nei precedenti comunicati, la competenza relativa ai Derivati, attualmente posseduta da 8 colleghi e che “vale” 8 punti per quanto riguarda il sistema di valutazione professionale, andrà a “chiudersi” entro il 31 dicembre 2024. A tal proposito ricordiamo che la competenza Derivati, valendo ancora per il 2024, sarà usata per il calcolo delle complessità che verranno comunicate nel 2025. L’accordo siglato prevede:

L’introduzione di una nuova competenza, denominata “valore insieme”, assegnabile al segmento Affluent ed Exclusive che, all’interno del sistema dei percorsi professionali avrà una valorizzazione di 12 punti. Tale competenza si inserisce nell’ambito di consulenza professionale in ambito finanziario, assicurativo, immobiliare e successorio offerto alla clientela.
La possibilità di assegnazione della competenza “OAD Investimenti” viene estesa anche al segmento Retail. Ricordiamo che all’interno del sistema dei percorsi professionali ha una valorizzazione di 12 punti.

È stato inoltre raggiunto, a seguito della lettera dell’azienda per l’avvio della procedura, un accordo per la gestione delle ricadute derivanti dall’operazione di scissione totale di Fideuram Asset Management SGR rispettivamente a favore di Eurizon Capital SGR e di Fideuram – Intesa Sanpaolo Private Banking. Conseguente scissione parziale di un ramo d’azienda da Eurizon Capital SGR a favore di Fideuram – Intesa Sanpaolo Private Banking. L’efficacia giuridica dell’operazione è prevista per il secondo semestre 2025. Sono coinvolti nell’operazione 173 colleghi, di cui 168 a libro matricola di Fideuram Asset Management e 5 a libro matricola di Eurizon Capital.

Non sono previste ricadute occupazionali, sulla mansione o sulla sede di lavoro e si continueranno ad applicare le previsioni del CCNL del Credito e degli accordi di secondo livello di Gruppo tempo per tempo vigente, in particolare:

Mantenimento delle attuali previsioni su: fondo sanitario, fondo pensione, ALI e dello status ordinario della società di mutuo soccorso (ove presente)
Mantenimento delle posizioni di debito / credito maturate per quanto attiene alle ferie, alle ore accumulate nella banca delle ore, alle ex festività e ai permessi ex art. 104 CCNL 19 dicembre 2019, come rinnovato dall’Accordo 23 novembre 2023 e delle domande di esodo presentate ai sensi dell’accordo del 23 ottobre 2024
continuità nel rapporto di lavoro part time, già in essere alla data di trasferimento, alle stesse condizioni pattuite
mantenimento delle previsioni del piano Lecoip 3.0
conferma delle previsioni dell’accordo in merito al PVR 2024

Riteniamo che l’accordo firmato oggi rappresenti un miglioramento nel sistema di crescita professionale dei colleghi di Filiale Digitale: dal sistema “esce” una competenza dal valore di 8 punti, poco diffusa in questo momento, e vengono introdotte o diventano assegnabili competenze dal valore di 12 punti. Abbiamo inoltre ricordato all’azienda l’importanza della valorizzazione dei colleghi non “in cuffia” che attualmente sono esclusi da percorsi professionali dedicati. Nel 2025 inoltre scadranno gli accordi di secondo livello e avremo modo di affrontare in maniera precisa le varie problematiche riscontrate in questi anni.

L’accordo di gestione dell’operazione societaria si pone nell’ambito della tutela generale per le operazioni infragruppo, con la tutela completa del quadro normativo generale e tenendo conto delle professionalità acquisite e in ottica di valorizzazione dei contributi operativi e di conoscenza dei colleghi coinvolti.

qui il documento in pdf

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