Argomento-Assegno Unico | Fisac Database

PVR 2023: Consuntivazione

Nell’incontro con l’azienda del 17 aprile 2024 è stato fatto il punto della situazione sull’erogazione del Premio Variabile di Risultato (PVR) 2023.

Con l’accordo firmato dalle Organizzazioni Sindacali lo scorso anno il premio minimo previsto (riferito al gestore base / seniority 1) era già stato portato da 800€ a 1020€ (+28%) con possibilità di rivalutazione in base ai risultati di Gruppo. Visti i risultati a consuntivo, che evidenziano il raggiungimento del 129,90% del budget, il premio base è stato ulteriormente rivalutato, portando ad un ulteriore aumento del 20% sulle tabelle previste.

Per quanto riguarda quindi il minimo erogato (es. gestore base/seniority 1) si passa da 1.020€ a 1.224€.

Si è praticamente passati da un Bonus Pool previsto di 130 milioni a quello erogato di 167,5 milioni, portando l’intero budget destinato al PVR 2023 alla cifra totale di 226,8 milioni.

I colleghi destinatari di PVR sono un totale di 60.699 (33.894 con “scorecard”), dei quali 43.423, pari al 72%, saranno destinatari anche della quota di eccellenza. Le filiali andate a premio sono state il 76%, per un totale di 2.563 filiali.

Sono stati oggetto di decurtazione del 30% dell’eventuale quota di eccellenza per ritardo sulla formazione il 9% dei colleghi che operano in strutture con “scorecard” ed il 7,7% di colleghi in strutture senza “scorecard”. Per quanto riguarda la riduzione del premio in quanto percettori di una RAL superiore a quella media, i colleghi impattati sono stati 607, pari all’1% degli aventi diritto.

Il 72% dei colleghi ha maturato la “quota A” di eccellenza individuale, percentuale che sale al 79% nelle strutture con “scorecard”. I colleghi che lavorano in filiali andate in eccellenza ma con valutazione inferiore ad “in linea con le aspettative” (e quindi esclusi dall’erogazione) sono stati 383 su 26.805. Per via dell’alto numero di filiali andate a premio l’azienda ha riproporzionato il premio erogando il 62% per i direttori di filiale ed il 48,8% per i restanti ruoli nel territorio commerciale Retail, il 70,7% per l’Exclusive e l’83% per i restanti territori.

Per quanto riguarda la “quota B” di eccellenza (ex premio SET) le filiali che la hanno raggiunta sono state il 74%. Anche in questo caso, per via dell’alto numero di filiali andate a premio l’azienda ha riproporzionato il premio riducendo le somme previste del 50,15%.

Pur comprendendo la necessità della Banca di rimanere nei limiti degli importi messi a bilancio per il premio stesso e che si sta parlando della quota di eccellenza di disponibilità aziendale, ribadiamo la nostra contrarietà al modello di riproporzionamento agito in maniera unilaterale dall’azienda e che continua a non essere preventivamente condiviso e discusso con le Organizzazioni Sindacali.

I colleghi che hanno potuto beneficiare dell’incremento della quota base perché aventi una RAL inferiore ai 37.000€ sono stati 9.229 (pari al 15,2% dei percettori di PVR).

Le lettere con i premi saranno consegnate dai propri Responsabili a partire dalla prossima settimana. In continuità con gli anni precedenti il premio individuale verrà pagato in anticipo con accredito sul conto corrente il 9 maggio e sarà rendicontato nella busta paga di maggio.

Come Organizzazioni Sindacali valutiamo in modo positivo gli effetti prodotti dall’accordo firmato lo scorso anno che, pur tenendo conto di tutti i limiti derivanti dai sistemi di riproporzionamento attuati dall’azienda per quanto riguarda la parte di eccellenza, ha permesso di erogare una cifra minima di 1.224€ (riferito al gestore base/seniority 1).

Ricordiamo che a questa cifra va aggiunto il pro-quota in maturazione per chi ha aderito al piano Lecoip 3.0, ovvero la cifra erogata come anticipo PVR negli altri casi.

I risultati ottenuti dal Gruppo nel 2023 sono frutto del lavoro dei colleghi e della dedizione che dimostrano ogni anno nello svolgere il proprio lavoro, che porta la nostra azienda a superare immancabilmente il Budget prefissato.

Grazie agli accordi sottoscritti dalle Organizzazioni Sindacali si garantisce, inoltre, l’accesso alle agevolazioni fiscali previste dalla legge per i premi di risultato.

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TRASFORMARSI IN GLOBAL ADVISOR (contratti misti)

L’Azienda sta incontrando i Gestori Privati riproponendo la trasformazione del contratto full time del credito in contratto part time con collegato contratto di agenzia. Di fatto sta chiedendo ai colleghi di diventare Global Advisor, nuova denominazione delle Lavoratrici e Lavoratori con contratto misto, per un periodo non inferiore a due anni, salvo possibilità di rientro anticipato a fronte di accettazione aziendale della richiesta.

A livello nazionale, fino ad oggi, solo 54 colleghi Intesa Sanpaolo hanno aderito, passando al contratto misto.

Premesso che la validità della proposta va inquadrata nella situazione individuale di ciascun collega (anzianità di servizio, inquadramento, prospettive di carriera), come Organizzazioni sindacali crediamo che la scarsa adesione dimostrata fino ad oggi sia da ricercare in diversi punti di criticità, da sempre segnalati ad Intesa Sanpaolo, che in sintesi sono:
• Assenza di percorsi professionali dedicati di crescita professionale;
• Sistema premiante non contrattato per la parte lavoratore autonomo;
• Mancanza di pricing competitivi attivabili dal collega;
• Difficoltà ad accedere alle agevolazioni in materia di mutui vista la riduzione significativa del reddito fisso e le diverse modalità di valutazione del reddito da lavoro autonomo;
• Mancanza di locali di proprietà dell’azienda ove il Global Advisor possa incontrare il cliente;
• Nel caso il collega decida di rientrare a full time al termine del primo biennio, mancanza di chiarezza sulla sede di rientro: sul tema l’Azienda assicura solo il rispetto delle regole in tema di trasferimento;
• Difficoltà nella gestione dei contributi pensionistici versati per la parte di lavoro autonomo (alla Gestione Lavoratori Autonomi, pari al 24,48% del reddito, ed alla cassa ENASARCO, pari al 17%);
• Forte contrazione dei contributi pensionistici versati sia al Fondo Pensione che all’INPS. Problema che cresce se il collega è sottoposto al calcolo contributivo pieno.

Alla luce di tali criticità e sottolineando che si tratta di un rapporto di lavoro individuale non regolato da accordi sindacali vigenti, invitiamo tutti i colleghi eventualmente interessati al passaggio a GA a confrontarsi preventivamente con il proprio sindacato di riferimento per poter effettuare una scelta consapevole su un tema che rischia di impattare fortemente sia sul reddito attuale sia su quello futuro.

qui il documento in PDF

MARINA MILANESIO È LA NUOVA ESPERTA DELLA NOSTRA GUIDA AI NUOVI DIRITTI

La nostra nuova esperta ha rivisitato interamente la GUIDA AI NUOVI DIRITTI.

Marina d’ora in poi provvederà agli aggiornamenti in materia e risponderà ai vostri quesiti e dubbi che le vorrete porre.

Potete contattarla a questo indirizzo: marina.milanesio1@intesasanpaolo.com

Approfondimento sulla possibilità di anticipare i Premi di Anzianità (se previsti)

Come noto – anche a seguito delle notizie da noi diffuse in occasione della firma dell’accordo sindacale (qui la news 23.12.2023) e dell’invio delle comunicazioni aziendali alle colleghe e ai colleghi coinvolti (qui la news 29.03.2024) – in queste settimane, a favore di coloro che avessero in maturazione i cc.dd. Premi di anzianità (detti anche Premi di fedeltà) è offerta la possibilità di ottenere la liquidazione anticipata dell’importo maturato alla data del 31 dicembre 2023, con una maggiorazione correlata al periodo che separa dalla completa maturazione.

Anche in relazione ai quesiti che ci sono stati posti dopo la ricezione delle mail, riteniamo utile tornare in argomento per un riepilogo dell’intera materia.

I Rappresentanti Sindacali della FISAC CGIL sono come sempre a disposizione per chiarimenti.

Qui potete consultare l’approfondimento

AGGIORNAMENTO GUIDA PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Il nostro Esperto Giampiero Reccagni ha aggiornato la Guida alla Previdenza Complementare, l’unica importante novità riguarda l’apertura alle nuove adesioni, a decorrere dal 1° aprile, del comparto STABILITA’ che è stato quindi inserito nella Parte I – Le informazioni chiave per l’aderente – Scheda “Presentazione” e nella Parte II “Le informazioni integrative Scheda “Le opzioni di investimento – le caratteristiche” della “Nota Informativa e Appendice”.

Come sempre le parti variate sono evidenziate in giallo in questo modo e Giampiero è a vostra disposizione per chiarimenti e consulenze.

Vi ricordiamo che potete contattare anche i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti).

FSI: DAL 22 APRILE SARÀ POSSIBILE EFFETTUARE LA PRE-ADESIONE ALLA POLIZZA LTC VOLONTARIA 2024 PER GLI ISCRITTI AL FSI COPERTI DALLA LTC DEL CCNL CREDITO

Dal 22 aprile sarà attiva la procedura per dare la pre-adesione alla LTC volontaria Generali, per tutti gli iscritti al FSI coperti dalla LTC del CCNL del Credito e i loro famigliari maggiorenni iscritti al FSI che non hanno sottoscritto la polizza per il 2023.

Il Fondo Sanitario Integrativo ha ottenuto importanti miglioramenti per la polizza LTC volontaria.
In caso di non autosufficienza la rendita mensile è stata aumentata da 1.300€ a 1.500€ a fronte dello stesso premio dell’anno precedente pari a 70,00€ annui per persona assicurata.

Chi ha già perfezionato il contratto 2023 sul sito della compagnia non deve fare nulla, in quanto, Il contratto si rinnova automaticamente di anno in anno.

L’iscritto, anche con riguardo ai familiari beneficiari, entrando in procedura potrà:

effettuare la pre-adesione per il 2024,
revocare la polizza già sottoscritta precedentemente, nel caso non si intenda confermare la copertura per il 2024.

RAFFAELE BOSCO È IL NUOVO ESPERTO DELLA NOSTRA GUIDA AL CONTO SOCIALE

In considerazione dell’imminenza della data del 12 aprile (termine per la eventuale destinazione del PVR a Conto Sociale), ma anche della prossimità del 30 aprile (scadenza stabilita sia per la richiesta del Contributo welfare figli, sia per la Provvidenza familiari disabili), il nostro nuovo esperto, Raffaele Bosco, ha rivisitato interamente la Guida Conto Sociale.

La Guida include ora alcune nuove sezioni, tra cui quella che riepiloga la normativa sui fringe benefit (occorrerà prestare molta attenzione per non incorrere in oneri imprevisti), e i capitoli sul Conto Welfare UBI e sulla piattaforma Welfare Hub.

D’ora in avanti Raffaele provvederà agli ulteriori aggiornamenti in materia e risponderà ai quesiti che vorrete porgli.

Potete contattarlo a questo indirizzo: raf.bosco68@gmail.com

Filiale Digitale: concessione e rinnovo Part Time

L’Azienda ci ha comunicato che in fase di concessione e rinnovo dei Part Time nel perimetro di Filiale Digitale chiederà alle colleghe e ai colleghi la disponibilità ad effettuare una volta alla settimana un rientro pomeridiano o preserale, valutando ogni situazione caso per caso. Come Organizzazioni Sindacali ribadiamo che si tratta di una decisione totalmente unilaterale e non è stato firmato nessun accordo in tal senso.

Pur ricordando che il contratto di Part Time è un contratto individuale stipulato con il datore di lavoro, esprimiamo la nostra contrarietà a soluzioni che derivano da iniziative unilaterali dell’Azienda e che, come nel caso specifico, non sono risolutive, ma solo il tentativo di “coprire il sole con un dito”, oltre a snaturare la finalità stessa delle richieste di lavoro Part Time che dovrebbero consentire una conciliazione tra vita privata e la vita lavorativa e non esclusivamente le necessità aziendali di conciliazione tra tempi di lavoro e obiettivi da raggiungere.

Riteniamo come Organizzazioni Sindacali che l’unica soluzione alla difficoltà di coprire i turni della filiale digitale sia quella di aumentare l’organico e riconoscere alle colleghe e ai colleghi apposite indennità per l’orario di lavoro svolto.

Così come avviene per qualsiasi tematica di Gruppo, chiediamo coinvolgimento nella ricerca di soluzioni che ottimizzino la gestione nella Filiale Digitale, anche sulla scorta delle proposte già avanzate, e il rispetto per le colleghe e i colleghi che ci lavorano, che abbiano un contratto part time o che lavorino a tempo pieno, attenzione per i riconoscimenti che il tavolo sindacale chiede da anni.

Per una gestione che funzioni ci deve essere condivisione.

Siamo disponibili ad un incontro specifico con l’Azienda per cercare di trovare delle soluzioni ai problemi di organici nei turni serali anche con proposte concrete, senza che si debba per questo snaturare gli elementi fondamentali del contratto Part Time.

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Variazioni piano territoriale Distaccamenti Filiale Digitale e Impact

Di seguito gli elenchi delle variazioni previste:

Filiale Digitale apertura distaccamenti marzo 2024

Variazioni Piano Territoriale Impact

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News dalla Intranet

FSI: FINO AL 17 MAGGIO È POSSIBILE ADERIRE ALLA LTC VOLONTARIA PER GLI ISCRITTI NON COPERTI DALLA LTC DEL CCNL DEL CREDITO

Agli iscritti non destinatari della copertura LTC prevista dal CCNL del credito e gestita da CASDIC (ex dipendenti che hanno concluso il rapporto di lavoro attivo prima del 1° gennaio 2008 o dipendenti di società che non applicano il CCNL del credito) e all’eventuale coniuge/unito civilmente/coniuge di fatto, reso beneficiario, in via straordinaria, il Fondo riserva la possibilità di aderire alla polizza LTC volontaria senza alcun limite di età.

La contribuzione da versare alla Gestione Fondo Protezione è pari a 80€ annui per ciascuna persona assicurata. La polizza una volta sottoscritta, si rinnova di anno in anno e la copertura, salvo disdetta dell’interessato, resta valida senza limiti d’età.

L’adesione è facilitata e non richiede la compilazione del questionario anamnestico, ma è soggetta alle esclusioni previste dal contratto di assicurazione: per il relativo dettaglio clicca qui.

Al verificarsi dello stato di non autosufficienza, la Compagnia Assicurativa riconoscerà una rendita annuale di 15.600€ erogata in rate mensili pari a 1.300€.

L’adesione potrà avvenire unicamente on line direttamente dalla propria “Area Iscritto” accessibile da portale web del Fondo; non verranno prese in considerazione dal Fondo e dalla Compagnia richieste di sottoscrizione pervenute in formato cartaceo, tramite mail o altro canale.

Si invitano tutti gli iscritti interessati a verificare l’accesso alla propria “Area Iscritto”; clicca qui per conoscere come “Recuperare la password” e come “Modificare i dati di contatto” in Area Iscritto.

4 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 26 aprile 2024 ci sono 4 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

L’Area di Governo Chief Compliance Officer e le Divisioni Insurance, Private Banking e International Subsidiary Banks stanno cercando nuovi colleghi.

JOB FAMILY AUDIT, RISK, COMPLIANCE, LEGAL

Professional AML Competence Center KYC Control Room per la Divisione Private Banking

All’interno della struttura AML Network Support della Divisione Private banking avrai la possibilità di occuparti dei processi di AML in ottica di efficientamento e automatizzazione. Se ritieni di possedere buone capacità relazionali e di analisi e sintesi, attitudine all’innovazione tecnologica con attenzione all’evoluzione di mercato, potresti essere la persona giusta per questa opportunità nella Divisione Private Banking. >> Vai alla posizione

Internal Governance Analyst per la Divisione International Subsidiary Banks

Cerchiamo una persona entusiasta da inserire nel nostro team di Milano. Insieme agli altri membri del team, supporterai i processi di governance interna; la posizione è complessa e giocherà un ruolo fondamentale nel garantire che la governance interna raggiunga e realizzi i suoi obiettivi in linea con i KPI. La chiave del successo sarà la capacità di lavorare a fianco degli altri membri del team per garantire l’adeguatezza degli accordi di governance e il buon funzionamento dell’ufficio di Internal Governance. >> Vai alla posizione

Analista Transaction Monitoring AML per l’Area di Governo Chief Compliance Officer

All’interno della Direzione Centrale Anti Financial Crime, nel Servizio Transaction Monitoring AML, potrai seguire le attività legate al processo di monitoraggio transazionale dell’operatività dei clienti retail, corporate e private. Se ti hanno sempre incuriosito le attività della Banca legate al monitoraggio delle transazioni e vorresti mettere a frutto sia le tue precedenti esperienze sia le tue capacità analitiche e di reporting, potresti esser la persona giusta per l’Area di governo Chief Compliance Officer. >> Vai alla posizione

Specialista Gestione Reclami Danni per la Divisione Insurance

All’interno della Struttura Gestione Reclami Danni avrai l’opportunità di lavorare in un team, di conoscere e confrontarti con tutte le funzioni della Compagnia dando un contributo partendo dalla gestione dei reclami per migliorare il livello dei servizi offerti. Se hai sempre avuto interesse per le tematiche assicurative e vorresti utilizzare le tue competenze per dare supporto alla gestione delle problematiche assicurative dei clienti e per migliorare i prodotti e i processi della Compagnia, scopri come potresti essere la persona giusta per la Divisione Insurance. >> Vai alla posizione

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Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo.

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CONDIZIONI AGEVOLATE: RICONOSCIMENTO DELL’AGEVOLAZIONE FINANZIARIA SULL’IMPOSTA DI BOLLO 2023

Da oggi inizieranno le attività di riconoscimento dell’agevolazione fino a un massimo di 34,20 euro con accredito sul c/c, come avevamo anticipato qui.
L’agevolazione varrà per i soli prodotti finanziari custoditi in Depositi Amministrati, Rubriche Fondi e Rubriche Pronti Termine identicamente intestati (con priorità ai prodotti finanziari intestati al singolo collega in servizio, esodo e quiescenza) e appoggiati sul conto di accredito dello stipendio (Tipo A) o su conto corrente di Tipo B.

Con riferimento ai rapporti estinti, l’imposta calcolata al rendiconto di estinzione è pari a:
– 1 euro se nel rendiconto c’è stata movimentazione
– non dovuta se nel rendiconto non c’è stata movimentazione.

Anche per il 2023 il riconoscimento dell’agevolazione, fino alla concorrenza massima di 34,20 euro, avverrà in unica soluzione con valuta 31 dicembre 2023.

Riferimenti normativi – DL n. 201 del 6 dicembre 2011 e successive modifiche.

Per approfondire le questioni relative alle Condizioni agevolate, puoi consultare la nostra guida CONDIZIONI AGEVOLATE E FINANZIAMENTI ricorda comunque che i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovi tutti i loro riferimenti) sono a tua disposizione per ogni chiarimento

ENTRO IL 12 APRILE SI PUÒ SCEGLIERE DI DESTINARE AL CONTO SOCIALE RIFERITO AL PVR 2023

Come vi avevamo comunicato qui si sono realizzate le condizioni (correlate all’andamento di alcune voci di bilancio e al superamento del budget) per il riconoscimento del Premio riferito al 2023 e in pagamento nel 2024. Di conseguenza fino al 12 aprile è possibile – per chi lo desidera – esercitare l’opzione di destinazione in conto sociale. Come d’uso riportiamo un estratto della relativa news aziendale e con l’occasione vi ricordiamo che potete consultare la nostra Guida PVR e la nostra Guida Conto Sociale.

I colleghi con reddito da lavoro dipendente non superiore ad euro 80.000 lordi nel 2023 possono scegliere fino al 12 aprile di destinare il proprio PVR al Conto Sociale, entro un importo massimo di 3.000 euro.

In alternativa, è confermata la possibilità di liquidazione in busta paga, beneficiando della tassazione agevolata del 5% con i medesimi limiti per le somme erogate nel 2024, come previsto dalla Legge di Bilancio 2024.

L’importo del PVR spettante sarà comunicato dopo l’approvazione del Bilancio 2023.

Destinando il PVR al Conto Sociale, è possibile beneficiare della totale esenzione contributiva e fiscale:

a) per il rimborso delle spese sostenute nel corso del 2023, se non già rimborsate tramite il Conto Sociale dello scorso anno o portate in detrazione/deduzione, e anche di quelle sostenute nel 2024, per:

servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, per i figli,
servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti anche non fiscalmente a carico,
acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari fiscalmente a carico;

b) in caso di versamento di contribuzione aggiuntiva alla propria posizione di previdenza complementare;

c) per accedere a beni e servizi erogati tramite piattaforma Welfare Hub, che ricomprendono:

pacchetti viaggio,
abbonamenti a strutture sportive e palestre, centri benessere e prestazioni mediche,
ingressi a musei, cinema, parchi e abbonamenti editoria,
servizi welfare rientranti tra i “fringe benefit”: voucher per carburanti, alimentari, tecnologia e abbigliamento entro i limiti di legge;

Inoltre, per il 2024 sarà possibile chiedere mediante Conto Sociale il rimborso delle spese sostenute per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale incluse nei “fringe benefit”.

Le disposizioni in vigore per il corrente anno 2024 prevedono che i c.d. “fringe benefit” (beni e servizi prestati dal datore di lavoro, quali ad esempio: valore convenzionale dell’auto aziendale, foresteria-alloggio in uso al dipendente, mutui e prestiti a tasso agevolato, i voucher e i rimborsi delle spese per utenze domestiche sopra menzionate) non concorrono a formare reddito qualora il loro importo complessivo non superi il limite di legge. Al superamento del suddetto limite tutto l’importo cumulato nell’anno concorre alla formazione del reddito imponibile fiscale e contributivo. Per il 2024 il limite è di € 1.000 complessivi e può essere elevato a € 2.000 per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico, che abbiano inviato l’autocertificazione di cui alla news del 1° marzo 2024, fermo restando che tale condizione non cambi nel corso dell’anno. Ogni variazione deve essere tempestivamente comunicata all’azienda al fine dell’attribuzione della soglia corretta.

Si ricorda che per mutui e prestiti agevolati a tasso fisso ai fini della determinazione del fringe benefit si deve considerare il tasso ufficiale di riferimento (MRO) in vigore alla data di erogazione del mutuo o di rinegoziazione/surroga; per i mutui a tasso variabile il tasso ufficiale di riferimento (MRO) da considerare è quello vigente alla scadenza di ciascuna rata. Si precisa inoltre che i fringe benefit sono valorizzati solo se il tasso MRO risulta maggiore al tasso applicato al mutuo/prestito in ammortamento.

La scelta di destinazione si effettua in #People > Servizi Ammnistrativi > Richieste amministrative > Conto Sociale – Destinazione importi (PVR, PAV e Premio Sociale).

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News dai Territori

TRASFORMARSI IN GLOBAL ADVISOR (contratti misti)

A livello nazionale, fino ad oggi, solo 54 colleghi Intesa Sanpaolo hanno aderito, passando al contratto misto.

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ERAVAMO 15.000 A BOLOGNA E ABBIAMO SCIOPERATO PERCHE’…

La partecipazione allo sciopero generale di ieri a Bologna è stato un atto politico importante per manifestare il dissenso e la rabbia per quanto è successo a Bargi, una tragedia immane che si aggiunge alle tante altre morti sul lavoro.

Dire:

“BASTA ALLE MORTI SUL LAVORO”

non ha un colore politico, una casacca specifica, ma deve essere l’obiettivo della collettività del mondo del lavoro, della politica e della società tutta.

La comunità bolognese ieri si è raccolta in piazza e ha dato testimonianza di questa necessità.

Sono stati tanti gli interventi del mondo sindacale e della politica che con le loro parole hanno dato voce a questa urgenza, il sindaco di Bologna Matteo Lepore, il Presidente Stefano Bonaccini, il sindaco di Camugnano Marco Masinara, ma l’intervento più toccante che vogliamo condividere è stato quello del Cardinale Matteo Maria Zuppi, che ha raccolto e consegnato il sentimento e la vicinanza di 15.000 persone in piazza ai famigliari delle vittime.

Ci ha ricordato il valore della solidarietà, ha ringraziato tutti coloro che sono impegnati nelle difficili e disperate ricerche e inviato:

“un ringraziamento particolare alla gente della montagna. Ci fanno sentire comunità, vivono questa tragedia come loro dolore – e così deve essere – e ci ricordano che siamo una comunità. I panini che istintivamente hanno preparato e offerto a quanti aiutavano sono la dimostrazione dell’umanità da ritrovare e da non smarrire.”

Sono tanti i passaggi nel discorso del Cardinale Zuppi che meritano di essere citati, si tratta di un intervento che alleghiamo integralmente e che vi invitiamo a leggere e condividere

https://www.chiesadibologna.it/wd-document/intervento-in-piazza-maggiore-sulla-sicurezza-e-sul-lavoro-bene-comune/

di cui riportiamo i passaggi per noi più significativi:

“Non possiamo abituarci al fatto che il lavoro, che dà vita, diventi morte. Per nessuno. Lavoro e morte non devono mai abbracciarsi. Il lavoro è vita e deve far vivere, è vocazione, dignità della persona, socialità. Se diventa morte, sfruttamento, ingiustizia, ciò deve generare corale e convinta repulsione. Per questo oggi, in continuità con gli altri presidi e manifestazioni al riguardo, chiediamo responsabilità e sicurezza. Le vittime sul lavoro sono uno scandalo. Le morti e gli infortuni riguardano tutti. La media di tre incidenti sul lavoro al giorno in Italia non tende a diminuire. Questa tragedia impone oggi sobrietà nelle parole, serietà negli impegni, consapevolezza non opportunistica, responsabilità per il presente perché ci sia un futuro diverso. Questo inizia da ciò che facciamo oggi! L’indignazione e la commozione di queste ore, drammatiche e sconvolgenti, devono diventare impegni di sistema.

E chiedono lo sforzo di tutti. Come dobbiamo impegnarci per la manutenzione della pace, così solo la manutenzione della sicurezza può impedire al massimo quelle che non sono mai solo fatalità. Sicurezza e responsabilità. Ma la sicurezza chiede investimenti, formazione, informazione, sistemi di prevenzione che aiutino e non penalizzino, controlli efficaci. Non è un investimento facoltativo. I lavoratori sono il patrimonio più prezioso di un’impresa. Quando la sicurezza è vista come un costo aggiuntivo, addirittura fastidioso o considerato inutile, significa che siamo irresponsabili e ciò rende responsabili delle tragedie…

La sicurezza non è un costo, né tantomeno un lusso, ma un dovere cui corrisponde un diritto inalienabile di ogni persona. Facciamolo anche per onorare la loro morte.”

Eravamo 15000

A parità di lavoro deve corrispondere parità di diritti, retribuzione e stabilità

In questi giorni è in discussione il rinnovo del CCNL dei lavoratori in somministrazione. La CGIL è molto impegnata nella lotta per questo rinnovo e per affermare che a parità di lavoro deve corrispondere parità di diritti, retribuzione e continuità del lavoro

Diritti-sommne-040424

Filiale Digitale: concessione e rinnovo Part Time

Per una gestione che funzioni ci deve essere condivisione.

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LA BANCA CHE VERRA’…

Mentre negli Stati Uniti le due banche più grandi, JP Morgan Chase e Bank of America, puntano ad aumentare la loro presenza fisica sul territorio, in Italia il sistema bancario, nonostante gli utili stratosferici, continua nel processo di demolizione della rete fisica a favore del digitale, con tutte le conseguenze negative, derivanti dalla riduzione di un servizio pubblico essenziale, in molti territori del nostro Paese.

All’interno del Gruppo, oltre alla previsione di chiusura di oltre mille filiali nel corso del piano industriale, il tentativo più clamoroso è stato quello del trasferimento forzato dei clienti a Isybank. L’Antitrust, dopo una valanga di esposti, ha obbligato ISP a fare una maldestra retromarcia chiarendo che un trasferimento di questo tipo non può prescindere dal consenso esplicito del cliente.

L’AGCM ha qualificato l’operazione Intesa Sanpaolo – Isybank come “aggressiva” e “carente dal punto di vista della diligenza professionale”.

Questo prevedibile passo falso dell’Azienda ha portato maggiori e nuovi carichi di lavoro come ad esempio l’ampliamento della task force dei colleghi della rete a supporto dell’operazione di passaggio dei clienti ad Isybank.

Nonostante un numero di adesioni dei clienti decisamente inferiori alle aspettative della Banca, l’obiettivo resta, comunque, quello di proseguire con una massiccia riduzione del personale nelle filiali fisiche con la successiva e conseguente chiusura di molti sportelli (che quest’anno saranno ben 350!!!) con gli accorpamenti concentrati nel prossimo autunno.

Ecco quindi la partenza, sin dall’inizio dell’anno, di una campagna destinata a rinforzare le Filiali Digitali a spese delle filiali tradizionali, con colloqui orientati a presentare questa nuova modalità lavorativa, in cui lavoratrici e lavoratori vedono un salvagente dallo stress quotidiano derivante da una richiesta di produttività sempre più esasperata.

Il lavoro in Filiale Digitale si svolge sulla base di turni che coprono una fascia oraria giornaliera più ampia della rete fisica, dalle 6:48 alle 22:00, e include anche il sabato. Il ricorso al lavoro agile è una modalità consolidata ma, al momento, è presente solo una sede in Liguria e, in attesa di nuove aperture, si deve far riferimento ai limiti presenti negli accordi su mobilità e lavoro flessibile.

Invitiamo le colleghe e i colleghi a riflettere attentamente su questa possibilità e vi invitiamo a confrontarvi con i rappresentanti sindacali per cercare di analizzare al meglio pregi e difetti di questa modalità lavorativa che si sta diffondendo nei territori.

FAI CLICK QUI PER SCARICARE IL COMUNICATO

Incontro Global Advisor: tante domande, pochissime risposte

Durante l’incontro del 14 marzo con l’Azienda e in particolare le funzioni che si occupano di Global Advisor abbiamo rappresentato unitariamente all’azienda le difficoltà che continuano a caratterizzare il lavoro svolto dai Colleghi con Contratto Misto. Il comunicato unitario ha dato una panoramica complessiva sull’incontro, ma come Coordinamento FISAC Global Advisor riteniamo di dovervi dare gli elementi di dettaglio delle nostre richieste.

In via generale abbiamo sottolineato come Il Global Advisor sembri sommare i limiti anziché le opportunità delle due forme di lavoro che lo costituiscono. Un lavoro dipendente senza una vera possibilità di mobilità territoriale a richiesta (trasferimenti), senza possibilità di mobilità professionale orizzontale (cambiare tipologia di lavoro) o verticale (percorsi professionali specifici). Ma anche un lavoro autonomo senza la piena disponibilità di politiche commerciali e di pricing, locali in cui ricevere i clienti, utilizzare il marchio aziendale.

Per cercare di ovviare almeno in parte a questa contraddizione di fondo abbiamo avanzato una serie di richieste specifiche:

Garantire la possibilità di partecipazione ai Job Posting anche per i Global Advisor e, più in generale, l’attivazione di una vera possibilità di crescita e mobilità professionale a richiesta del collega.

Definire un percorso professionale anche per i Global Advisor, con la possibilità di ricoprire Ruoli di Coordinamento.

Attivare politiche di trasferimento coerenti con quelle degli altri dipendenti del gruppo. Attualmente l’azienda procede con trasferimenti di Global Advisor anche a significativa distanza dal luogo di formazione del portafoglio (e quindi di residenza / filiale di radicamento dei clienti), ma si oppone alle richieste di trasferimento avanzate dai colleghi. Occorre attivare le liste di trasferimento anche per questa “famiglia professionale” con particolare attenzione alla gestione dei portafogli in carico al collega.

Istituire la possibilità di sostituzione di quei clienti nel portafoglio “B” che non sono più interessati al tipo di servizio offerto e, più in generale, possibilità periodiche di revisioni del portafoglio.

Maggior attenzione alla creazione dei portafogli inizialmente assegnati, che presentano una bassa capacità di intervento sulla clientela, con posizioni lavorabili anche inferiori al 40% del totale.

Sviluppare e migliorare le procedure informatiche dedicate all’attività autonoma e richiedere un supporto software dedicato per target clienti finalizzato al collocamento dei prodotti. Ampliare la gamma dei prodotti a disposizione per l’Offerta Fuori Sede.

Migliorare i tempi e le modalità di comunicazione degli obiettivi, per una maggiore chiarezza e trasparenza dei KPI che influiscono sulla premialità.

Richiedere una condivisione del sistema premiante e dei meccanismi che lo regolano, relativo anche a questa categoria di lavoratori.

Maggior chiarezza nell’assegnazione dei clienti: si verifica che venga richiesto al Global Advisor di contattare clienti che risultano, dopo l’attivazione della relazione, in capo ad altro gestore.

Assegnare il Global Advisor nella sua attività dipendente alla filiera più coerente con la clientela che segue nella sua attività autonoma.

Predisporre locali aziendali ben identificati e diffusi sul territorio dedicati allo svolgimento dell’attività autonoma: molti clienti, pur apprezzando la gestione di un consulente personale, non gradiscono ricevere le consulenze presso il proprio domicilio. Nei comuni dove non c’è la possibilità di avere spazi aziendali, prevedere un contributo per l’affitto in proprio di uno spazio da dedicare all’attività autonoma.

Consentire l’utilizzo dei marchi di ISP per la promozione della propria attività libero professionale attraverso i propri canali e nell’eventuale spazio in uso per l’attività autonoma.

Autorizzare politiche di pricing da gestire in autonomia in relazione ai propri clienti.

Valorizzare e formare meglio i Direttori di Area e i Direttori di filiale per renderli reali figure di riferimento per i Global Advisor, soprattutto nella fase di costruzione del Portafoglio.

Favorire l’accesso al credito anche a questi lavoratori, riducendo la profondità nel tempo della documentazione relativa all’attività autonoma richiesta (attualmente due anni).

Ripristinare l’erogazione del “premio di fedeltà” e la possibilità di revisione / ampliamento del portafoglio al termine del primo biennio anche per i Global Advisor assunti senza clausola di trasformazione.

Prevedere un innalzamento del “minimo garantito”.

Sviluppare percorsi formativi basati su affiancamenti e incontri focalizzati con gruppi di lavoro omogenei, per una formazione e sviluppo professionale utili a migliorare le competenze e le opportunità di crescita professionale.

Purtroppo le risposte aziendali non sono entrate nel merito di molti dei punti richiesti e quando li hanno toccati si sono limitate ad affermazioni di impegno generico a cercare qualche tipo di soluzione. In particolar modo in riferimento a: assegnazioni al momento dell’assunzione, trasferimenti, accesso ai Jobs, miglioramento delle procedure, locali a disposizione per l’attività autonoma.

Per parte nostra consideriamo assolutamente necessario che l’azienda proceda con un cambio di passo: sia producendo risultati concreti rispetto ai temi che ha dichiarato di avere già all’attenzione, sia dimostrandosi aperta ad accogliere anche le altre proposte che abbiamo avanzato.

Infine, e non certo meno importante, auspichiamo che l’azienda intenda ripensare quanto prima alla disdetta unilaterale della clausola di trasformazione e tornare al tavolo delle trattative per affrontare la questione.

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FD, PER I PROBLEMI VECCHI E NUOVI LE RISPOSTE SONO INADEGUATE!

In occasione del recente incontro con FD, in cui ci sono stati rappresentati i dati aggiornati della FD in termini di numeri di clienti gestiti, contatti inbound, outbound, chat e qualità dell’INS, l’azienda ha riproposto il tema degli abbandoni delle telefonate da parte dei clienti, che diventano particolarmente rilevanti nella fascia 16-22. In questa fascia si riduce la presenza dei gestori, in quanto il 33% dei gestori della FD non partecipa alle turnazioni estreme. A tal riguardo l’azienda ci ha comunicato che in occasione dei rinnovi dei PT in scadenza proporrà un orario di lavoro che prevede la copertura di un preserale a settimana nella fascia di abbandono critica 16-20.00, pertanto d’ora in poi tutte le richieste di rinnovo verranno gestite con questa modalità. Il giorno di copertura pomeridiana verrà definito tenendo possibilmente conto anche delle esigenze organizzative delle Colleghe e dei Colleghi.

Da parte nostra abbiamo invece rappresentato le nostre proposte per risolvere le criticità in un’ottica di maggior rispetto delle esigenze di conciliazione tra vita privata e professionale:

ORGANICI: è indispensabile incrementare il numero dei gestori delle FD per sopperire alle esigenze di presidio delle fasce orarie serali senza intervenire sui rinnovi dei PT e consentire al tempo stesso una distribuzione più equa ed equilibrata dei turni estremi sui gestori FT;

TURN OVER INTERNO: è necessario rafforzare le strutture di staff che presidiano tutta l’organizzazione della FD e al tempo stesso favorire il turn over interno per consentire il cambio mansione;

GESTIONE TURNI: maggiore attenzione nella distribuzione delle turnazioni estreme (T1, T7, T8, T9) e dei sabati (T3A, T6A), soprattutto a cavallo dei mesi, per evitare un’incidenza pro capite superiore alle due settimane al mese, fenomeno diffuso;

CAMBIO TURNO: la “sbandierata” possibilità di ottenere un cambio turno nelle fasce estreme e nei sabati attraverso gli strumenti aziendali messi a disposizione è una chimera, pertanto abbiamo chiesto all’azienda di trovare una soluzione, non ci interessa focalizzarci sullo strumento ma piuttosto sul risultato.

COPERTURA DELLE FESTIVITA’: è necessario recuperare una modalità che favorisca la volontarietà per la copertura delle giornate festive, riteniamo infatti che veicolando le stesse informazioni su tutte le sale, sia possibile, in un organico che conta circa 2.250 risorse, trovare delle adesioni volontarie con un congruo anticipo.

PIANIFICAZIONE FORMAZIONE: favorire la fruizione della formazione ampliando la possibilità di fruirne anche nei mesi estivi, in particolare in concomitanza con la scadenza dei corsi obbligatori e che impattano sul riconoscimento dei premi di eccellenza

PIANIFICAZIONE FERIE E RICHIESTE DI PERMESSI ORARI: è necessario allineare le regole in materia di ferie e permessi anche in FD. In particolare nella pianificazione dei giorni singoli e dei permessi orari che attualmente vengono respinti a priori senza alcuna valutazione nel merito oppure vengono autorizzati a ridosso del giorno richiesto.

PERCORSI PROFESSIONALI
A seguito delle nostre sollecitazioni, l’azienda ci ha confermato la sua disponibilità a rivedere l’accordo sui percorsi professionali per definire uno skill sostitutivo a quello “DERIVATI”.
Le Colleghe e i Colleghi che hanno attualmente un percorso in maturazione con questo Skill sono 11.
Il percorso che l’azienda ci ha delineato non comporta impatti, in quanto la competenza derivati, essendo agita nel corso del 2024, sarà utile per il calcolo della complessità del 2025.
L’azienda ha quindi avanzato la proposta di sostituire lo Skill DERIVATI con lo skill VALORE INSIEME, una competenza più consulenziale che tecnica, che non necessariamente verrà attribuita a chi aveva lo skill derivati.
Abbiamo evidenziato che si tratta di una competenza decisamente commerciale dato che Valore Insieme è un prodotto della banca che non richiede particolari conoscenze tecniche e abbiamo rimandato il confronto a valle dei nostri approfondimenti in merito alla proposta avanzata.

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FILIALE DIGITALE E GLOBAL ADVISOR (CONTRATTI MISTI) AGGIORNAMENTI

L’azienda nell’incontro di ieri ci ha fornito una serie di aggiornamenti in relazione sia alla Filiale Digitale che al Global Advisor, nuova denominazione delle Lavoratrici e Lavoratori con contratto misto.

FILIALE DIGITALE

Attualmente le filiali digitali sono 65 con un servizio offerto a circa 13 milioni di clienti e telefonate inbound annue pari a 12 milioni. L’organico sfiora le 2500 unità di cui circa il 23% in part time.

L’Azienda ha preannunciato che, al fine di poter prorogare tutti i part time senza sovraccaricare troppo i full time nella gestione dell’orario 16-20.00, in occasione dei prossimi rinnovi dei part time in scadenza, proporrà un’articolazione oraria che prevede un pomeriggio di lavoro a settimana

Riguardo a smart working e 4×9, l’andamento degli utilizzi conferma l’apprezzamento di queste flessibilità nell’ambiente della filiale digitale dove il 98% delle persone utilizza il lavoro flessibile e 1350 gestori hanno aderito alla settimana corta.

Da parte nostra abbiamo evidenziato come molte delle criticità della FD siano principalmente causate dall’inadeguatezza dell’organico: è necessario incrementare il numero dei gestori, vista l’abitudine crescente della clientela ad utilizzare la FD in alternativa alla filiale fisica, limitando al contempo l’incidenza pro capite dei turni estremi e dei sabati, oltre a rafforzare le strutture di staff dedicate alla parte organizzativa, in particolare control room.

È necessario inoltre superare l’annosa criticità del CAMBIO TURNO, pertanto abbiamo richiesto all’azienda di trovare soluzioni tecnico-organizzative che consentano effettivamente alle Colleghe e ai Colleghi di poter ottenere un cambio turno anche nelle fasce disagiate.

Abbiamo richiesto miglioramenti in tema di flessibilità oraria, fruizione dei permessi, pianificazione delle ferie e formazione flessibile e di ripristinare la ricerca della volontarietà per la copertura delle giornate festive e semifestive. Su questo ultimo punto l’Azienda ha confermato che, pur intendendo perseguire una programmazione anticipata delle coperture, cercherà di favorire la volontarietà.

Sui Percorsi Professionali, l’Azienda ci ha confermato la disponibilità ad intraprendere a breve una

revisione dell’accordo in essere a seguito della dismissione entro fine anno delle attività sui Derivati.

Abbiamo nel frattempo richiesto una verifica sui percorsi in maturazione al fine di poter valutare le novità.

La carenza degli organici nella filiale digitale è una questione che va affrontata in maniera coerente con la scelta aziendale di trasferirvi molte attività tradizionali. Le risposte ricevute sul piano dell’implementazione degli organici non ci soddisfano così come riteniamo inadeguata la proposta di rinnovare i part time con la richiesta di coprire un pomeriggio a settimana.

GLOBAL ADVISOR

Attualmente nel Gruppo ci sono 896 Lavoratrici e Lavoratori con contratto cosiddetto misto e 315 stagisti. Per coloro nel cui contratto è prevista la possibilità di trasformare il contratto in full time tale trasformazione globalmente si attesta intorno al 50%.

A livello nazionale inoltre 54 colleghi Intesa Sanpaolo hanno richiesto di poter passare al contratto misto.

L’incontro odierno è stata l’occasione per segnalare all’azienda le numerose criticità registrate a livello complessivo e abbiamo sottolineato la necessità di:

venire incontro alle esigenze di mobilità territoriale di queste lavoratrici e lavoratori;
prevedere percorsi professionali dedicati di crescita professionale;
migliorare il sistema premiante;
consentire pricing competitivi;
individuare nell’ambito dei finanziamenti al personale una soluzione che superi le difficoltà

ad accedere – specie in materia di mutui – alle agevolazioni nel primo biennio di attività;

poter utilizzare i locali di proprietà dell’azienda per l’offerta fuori sede e a distanza;
poter aderire alle proposte lavorative attraverso i job posting;
prestare maggiore attenzione alla creazione ed alla manutenzione del portafoglio di clientela gestita come lavoratore

Abbiamo sottolineato la volontà sindacale di continuare ad intervenire per garantire una cornice che determini condizioni di lavoro e di soddisfazione personale e professionale adeguate anche in assenza di un accordo specifico alla base di tale forma contrattuale.

Milano, 18.03.2024

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

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