AGGRESSIONI, UN PROBLEMA QUOTIDIANO – FONDAMENTALE SEGNALARE OGNI CASO!

Il 4 giugno scorso si è tenuta la riunione tra le Organizzazioni Sindacali e la struttura di “Corporate and Physical Security” avente per oggetto le tematiche di Sicurezza Fisica nel Gruppo; argomento dell’incontro, l’informativa aziendale relativa ai rischi presi in esame in materia, sia in ambito internazionale che nazionale, e gli eventi che si sono manifestati nel 2024, con le iniziative e le azioni messe in atto in merito dall’Azienda.

IL CONTESTO ESTERNO, INTERNAZIONALE E NAZIONALE

Secondo l’analisi aziendale, è in atto, ormai da anni, una continua evoluzione del contesto sia in ambito internazionale che nazionale, caratterizzata da uno scenario in continuo peggioramento e sempre più difficile ed imprevedibile, soprattutto sul fronte internazionale, che comporta nuovi rischi da affrontare.

Ciò ha determinato la necessità di potenziare la raccolta e l’analisi delle informazioni sui rischi da valutare, al fine di anticipare, per quanto possibile, le minacce alla sicurezza delle colleghe e colleghi potenzialmente coinvolte/i nell’ambito della loro attività di lavoro, ed incrementare i livelli di protezione; nel 2024 si è registrata un’ulteriore crescita dei volumi di attività della Travel Security che gestisce le missioni in Paesi Esteri di tutto il Personale organizzando attività informative, formative ed operative con le colleghe/i interessate/i, anche a livello individuale, in base ai contesti di rischio (Paese, Viaggio e Rischio Complessivo) – prima, durante e dopo i viaggi – e predisponendo piani di emergenza, da attivare qualora si verifichino situazioni critiche.

Anche sul piano nazionale la situazione non evidenzia segnali di miglioramento e, anzi, la presenza di 960 eventi pubblici, considerati potenzialmente a rischio, svolti in Italia in prossimità di sedi aziendali nelle quali lavora Personale ISP, testimonia la necessità di approntare, nel presente e in prospettiva, iniziative sempre più avanzate di prevenzione e protezione per garantire la massima tutela per le colleghe e i colleghi del Gruppo.

INSULTI, MINACCE E AGGRESSIONI: PROBLEMA CHE PERMANE NELLA SUA GRAVITA’

Relativamente alle problematiche di Sicurezza Fisica nel Gruppo in ambito “Territorio Nazionale”, tra i vari temi, spicca ancora quello dei “comportamenti aggressivi”, che balza subito all’occhio nella sua gravità; il trend degli episodi aggressivi denunciati nel 2024 e comunicati dall’azienda, evidenzia una sostanziale stabilità e resta molto significativo, pur con una leggera riduzione nel 2024 rispetto al 2023 (da n. 312 a n. 286), dovuta anche alla rilevante incidenza delle chiusure/accorpamenti di filiali che, ovviamente, abbassa il dato quantitativo.

E’ sempre necessario ricordare la definizione di “comportamento aggressivo” cioè “ogni azione che comprenda generalmente gli insulti, le minacce o le forme di aggressione fisica o psicologica praticate in relazione al lavoro da soggetti esterni all’organizzazione, ivi compresa la clientela, tali da mettere a repentaglio la salute, la sicurezza o il benessere di un individuo. Gli atti di aggressività o di violenza possono presentarsi sotto forma di: comportamenti incivili, aggressioni fisiche o verbali, violenza personale”.

E’ QUINDI CHIARO CHE UN COMPORTAMENTO E’ CONSIDERATO “AGGRESSIONE” NON SOLO SE METTE A REPENTAGLIO LA SALUTE E LA SICUREZZA DI UN INDIVIDUO (UNA/UN COLLEGA, NEL NOSTRO CASO) MA ANCHE NEL CASO IN CUI VENGA MESSO A RISCHIO IL SUO BENESSERE PSICO FISICO.

Vien da sé che ogni episodio di aggressione rappresenta di per sé un fatto di enorme gravità che non deve essere mai sottovalutato e che deve essere oggetto di tempestiva segnalazione da parte del/della collega interessata/o, di modo che l’azienda intervenga immediatamente sull’episodio segnalato e, soprattutto, si adoperi in modo sempre più efficace per migliorare le iniziative di prevenzione.

Gli eventi che sono stati denunciati nel 2024, distribuiti un po’ su tutto il territorio nazionale, sono in gran parte minacce e insulti (n. 270 su n. 286), mentre le aggressioni caratterizzate da un contatto fisico che sono state denunciate sono n. 16 (in incremento rispetto alle n. 13 del 2023), con danni di diversa gravità procurati alle colleghe e colleghi coinvolte/i; la maggior parte degli eventi sono accaduti all’interno delle filiali (n. 245) mentre quelli fuori dalle filiali sono tutti avvenuti attraverso strumenti telematici (n. 41) cioè via telefono, mail o sms/whatsapp (una casistica in forte crescita rispetto all’anno precedente).

Fermo restando che nessun fenomeno di aggressione o violenza può essere giustificato, si conferma come causa principale all’origine di tali comportamenti anche nel 2024, l’erogazione del servizio (n. 135 su n. 286). E’ una situazione che rischia di aggravarsi con la prevista chiusura, nei prossimi mesi, di tante filiali che esaspera ancor di più un deprecabile processo di desertificazione (scelta che riteniamo profondamente sbagliata) che si aggiunge alla carenza degli organici e ai carichi di lavoro sempre più pesanti (che continuiamo a denunciare); tutti elementi che inevitabilmente portano a compromettere sempre di più la qualità del servizio alla clientela.

Presenti anche casi legati alla relazione finanziaria (n. 45) con la banca e alle sempre presenti casistiche di pura soggettività legate a fattispecie differenziate (n. 106).

Importante evidenziare che, se le aggressioni subite sono equamente distribuite tra colleghe e colleghi, gli aggressori sono in gran parte di genere maschile (84%).

E’ FONDAMENTALE SEGNALARE TUTTI I COMPORTAMENTI AGGRESSIVI

Di fronte a questa situazione, assume sempre maggior rilievo e importanza segnalare, sempre e senza indugio, questi fatti utilizzando le modalità di segnalazione previste dalle regole aziendali.

Come abbiamo detto all’azienda in occasione dell’incontro, abbiamo fondata ragione di sostenere che i dati rappresentati siano certamente sottostimati, rispetto all’effettivo numero di episodi di questo tipo che non sempre vengono segnalati/denunciati.

Ne è dimostrazione provata il fatto che, dopo l’apertura del Processo di Segnalazione in Megarete anche per le FILIALI DIGITALI, attivato a fine 2023, nell’intero anno 2024 sono stati SEGNALATI IN QUELL’AMBITO SOLO N. 8 CASI DI COMPORTAMENTI AGGRESSIVI; un dato chiaramente non realistico.

Occorre evidentemente procedere ad un’ulteriore sensibilizzazione sul tema nei confronti di tutte le strutture aziendali, le colleghe ed i colleghi, oltre a quanto già messo in campo, per sviluppare la giusta consapevolezza sulla gravità del fenomeno che deve emergere integralmente, in tutte le sue varie manifestazioni. Lo scopo è attivare gli strumenti più adeguati, per fronteggiarlo nella sua reale portata, e più incisivi in termini di prevenzione e protezione.

L’azienda, da parte sua, ha comunicato l’attivazione di nuove linee formative (in particolare su gestione mezzi forti e contante e, relativamente alla Travel Security) in aggiunta ai periodici aggiornamenti in materia per tutte le realtà del Gruppo; per quanto ci riguarda, riteniamo che si possa fare ancora di più.

Pensiamo che alcune proposte che abbiamo formulato come Fisac potrebbero contribuire a ridurre i fenomeni. Ad es. il potenziamento dell’attività formativa e informativa per colleghe e colleghi che non si limiti ai contenuti e alle linee di intervento ma che utilizzi anche iniziative in aule fisiche/virtuali per favorire il confronto sui casi vissuti quotidianamente, così come l’adeguamento in rapporto all’aumentato rischio delle misure di prevenzione in tutte le strutture aperte al pubblico. E anche l’implementazione di misure di prevenzione, più adeguate, a disposizione di tutte le unità produttive (anche gli Hub) ed in tutte le fascie orarie di attività; e pure la riduzione al minimo dei casi (da limitarsi ad eccezionalità) di lavoro isolato e, laddove ciò in via straordinaria si verifichi, l’adozione di misure di prevenzione rafforzate che intervengano a maggior protezione di chi si trova in tale condizione.

IN OGNI CASO E’ FONDAMENTALE CHE PER TUTTI GLI “EVENTI AGGRESSIVI”, ANCHE DI NATURA “VERBALE”, CHE AVVENGANO SIA PER VIA DIRETTA CHE PER VIA TELEFONICA/MAIL IN TUTTE LE UNITA’ PRODUTTIVE COMPRESE LE FILIALI DIGITALI, SI PROCEDA ALLA SEGNALAZIONE SEGUENDO IL PERCORSO INDICATO NELLE REGOLE SULLE MODALITA’DI ATTIVAZIONE DELLE SEGNALAZIONI O UTILIZZANDO LA MAIL PRESIDIATA DALLA STRUTTURA DI SICUREZZA FISICA: USIFORGA@INTESASANPAOLO.IT

GLI EVENTI CRIMINOSI: ALCUNI DATI

Proseguendo nell’analisi degli altri dati forniti:

le RAPINE (tentate e consumate) nel 2024 in Isp sono leggermente cresciute (da n. 3 a n. 4 delle quali solo n. 2 consumate) rispetto al 2023, con un tasso di incidenza sempre inferiore rispetto al dato di sistema ABI;
gli ATTACCHI agli ATM in Isp risultano invece cresciuti, nel 2024 (n. 19) rispetto al 2023 (n. 8) anch’essi con un tasso di incidenza inferiore al dato di sistema ABI;
i FURTI alle CASSE in Isp, nel 2024, sono in forte incremento (n. 29) rispetto al 2023 (n. 14); ciò rende evidente la necessità di prestare la massima attenzione da parte di colleghe/i al rispetto puntuale delle disposizioni aziendali al fine di non incappare in contestazioni disciplinari e in responsabilità di natura patrimoniale;
gli ATTACCHI INFOFISICI in Isp nel 2024 si sono ulteriormente ridotti rispetto al 2023 (da n. 3 a n. 2).

Vi invitiamo a rivolgervi per ogni dubbio, informazione o approfondimento ai Rappresentanti Sindacali FISAC CGIL sul Territorio e, in particolare, di contattare e coinvolgere per ogni esigenza in tema di Sicurezza Fisica i nostri RLS (qui trovate i loro riferimenti https://fisacgruppointesasanpaolo.it/chi-dove-cosa/rappresentanti-dei-lavoratori-per-la-sicurezza/) che sono a disposizione per fornire tutti i chiarimenti e per dare il loro supporto ed assistenza al fine di prevenire ed affrontare quei rischi che sempre di più sono presenti nella attività lavorativa quotidiana.

13 giugno 2025
La Segreteria di Gruppo FISAC CGIL Intesa SanPaolo

PVR 2025: NESSUN OBBLIGO DI VENDITA MENSILE

In queste ultime settimane, in tutte le Direzioni Regionali, si sono svolti incontri tra direttori di area, direttori di filiale e gestori per illustrare le regole del premio di Eccellenza del nuovo PVR 2025 (erogabile a maggio 2026) riguardante la Rete di BdT.

Abbiamo ricevuto da molti territori numerose segnalazioni d’interpretazioni non corrette da parte di diversi Responsabili riguardo l’Accordo PVR 2025 sottoscritto dalle organizzazioni sindacali, in particolare sul significato del nuovo KPI “Coralità gestore” previsto dalla “Scorecard Quota B” (ex sistema eccellenza tutela).

Ci sembra quindi necessario ribadire ancora una volta quanto già illustrato sul PVR 2025 in tutte le comunicazioni sindacali.

PREMIO BASE: È L’UNICO PREMIO GARANTITO E CERTO DEL PVR PER TUTTE LE LAVORATRICI E LAVORATORI DEL GRUPPO, CONTRATTATO IN TUTTI I SUOI ASPETTI CON LE ORGANIZZAZIONI SINDACALI.

Quest’anno la trattativa si è chiusa con un incremento: si va da un minimo di 1.275 euro fino ad un massimo di 3.140 euro, in base al proprio ruolo professionale/title. Questo premio, inoltre, potrà aumentare fino ad un massimo del 30% del suo valore iniziale, in base ai risultati di bilancio 2025.

Grazie alla contrattazione sindacale, il Premio Base, prendendo a riferimento l’importo per il Gestore Base/Seniority 1, è passato da 545 euro nel 2020 a 1.275 euro nel 2025.

Negli anni, sempre a seguito dell’intervento sindacale:

Sono state eliminate le riduzioni del premio base per le RAL più alte;
Sono state previste maggiorazioni per le RAL più basse (fino a 40 mila euro annui);
Si è introdotto un premio una-tantum per i giovani assunti da luglio;
Abbiamo aumentato da 60 a 90 i giorni di congedo parentale che non impattano sull’importo del premio.

PREMIO DI ECCELLENZA: EVENTUALE E AGGIUNTIVO RISPETTO A QUELLO BASE È DI ESCLUSIVA GESTIONE AZIENDALE.

È l’azienda che decide le modalità di erogazione dell’Eccellenza in Governance.
È l’azienda che, per la Rete Filiali, decide moltiplicatori, obiettivi e KPI delle scorecard quota A e B
È l’azienda a stabilire le percentuali di riproporzionamento applicate al premio per le Filiali nel caso in cui il “bonus pool”, i soldi stanziati, non sia capiente per pagare integralmente i premi a tutti (come avvenuto negli ultimi anni).

Ricordiamo che, grazie ad una richiesta sindacale accolta nel 2022, vengono premiate tutte le filiali che vanno a budget, diversamente dal passato in cui veniva premiato solo il primo 20%.

Inoltre, l’Accordo prevede, in caso di raggiungimento dell’eccellenza e riproporzionamento, che il premio finale minimo garantito sia pari al Premio Base, eventualmente rivalutato, più una maggiorazione di 200 euro.

NOVITÀ PVR 2025 – LA QUOTA C: è prevista nell’ambito dell’Eccellenza per la Rete Filiali di BdT, in aggiunta alla Quota A e alla Quota B (ex SET). L’erogazione della Quota C è subordinata al raggiungimento di almeno il 110% del budget sui ricavi commissionali e il 100% dell’Eccellenza operativa nella quota A. Gli importi della Quota C non saranno riproporzionati, essendo finanziati direttamente dai ricavi commissionali.

Nell’accordo l’Azienda si impegna ad organizzare incontri di approfondimento con i Direttori di Filiale per chiarire i meccanismi di funzionamento del PVR 2025 e i criteri di riproporzionamento dei premi.

VANTAGGI FISCALI – L’Accordo consente di estendere anche al Premio di Eccellenza i vantaggi fiscali previsti dalla legge: la defiscalizzazione/decontribuzione per l’erogazione del premio in welfare (conto sociale) oppure una tassazione agevolata al 5% con erogazione in busta paga. Nel rispetto ovviamente dei limiti di legge attuali: 3.000 euro di premio e 80 mila euro di reddito annuo lordo.

Data la complessità del PVR, nell’Accordo è stato formalizzato l’impegno dell’Azienda a rivedere il prossimo anno le modalità complessive di erogazione del premio aziendale anche alla luce del nuovo Piano industriale.

IL KPI “CORALITÀ GESTORE” per le filiali Retail, Exclusive, Imprese e Agribusiness: come tutti i KPI contenuti nelle diverse Scorecard, è definito esclusivamente dall’Azienda.

Il termine “Coralità” rimanda al lavoro di squadra, alla collaborazione tra colleghi, all’armonia tra le persone.

È incomprensibile come all’interno di un Sistema Incentivante basato su budget di Filiale (e non individuale), in un’Azienda che dichiara di voler costantemente migliorare il clima lavorativo e il benessere delle Persone, tale termine sia stato ridotto ad un obiettivo individuale di vendita di almeno una polizza al mese: non è così!

Lascia perplessi che, tra i tanti KPI (alcuni importanti come la “Customer satisfaction dei clienti”), le riunioni commerciali, con modalità per nulla collaborative e spesso intimidatorie, si siano focalizzate quasi esclusivamente sulla “Coralità gestore” così definita.

IL RISULTATO È LA DIFFUSIONE DI UN MESSAGGIO ESTREMAMENTE NEGATIVO E DISTORTO, PER LE PERSONE, PER IL CLIMA DI FILIALE E PER IL LAVORO DI SQUADRA STESSO: qualcuno ritiene che i Gestori che non “venderanno” una polizza al mese debbano essere considerati responsabili se la filiale non otterrà il premio relativo alla Quota B del PVR? A noi questa posizione sembra “molto simile” a pressioni commerciali, e non è certamente in questo modo che si crea benessere, clima positivo e spirito di collaborazione!

La finalità di un Sistema Incentivante dovrebbe essere quello di “INCENTIVARE” le Filiali a raggiungere determinati obiettivi commerciali, NON OBBLIGARE i lavoratori a raggiungerli ricorrendo a pressioni commerciali.

Lo ribadiamo:

NON VI È ALCUN OBBLIGO DI RISULTATO, così come NON ESISTE ALCUN OBBLIGO DI VENDITA MENSILE. IL LAVORO SUBORDINATO È CARATTERIZZATO DA UN OBBLIGO DI PRESTAZIONE, NON DI RISULTATO!

ANCHE IL NOSTRO CCNL È CHIARO:

41 comma 2 – “Il Personale, nello svolgimento della propria attività di lavoro, ha il dovere di dare all’impresa una collaborazione attiva e intensa”. Ciascuno deve collaborare in base alle proprie conoscenze, competenze e capacità.
80 comma 9 – “Il mancato raggiungimento degli obiettivi quantitativi commerciali di per sé non determina una valutazione negativa e non costituisce inadempimento del dovere di collaborazione attiva ed intensa ai sensi dell’art. 41”

Invitiamo pertanto tutti a segnalare direttamente alla casella “IoSegnalo”, oppure al proprio Rappresentante Sindacale di riferimento, ogni comportamento finalizzato a colpevolizzare chi non riuscisse a conseguire discutibili obiettivi di vendita individuali, oltre a segnalare valutazioni professionali, compresi i feedback, in violazione del Contratto Nazionale.

Ricordiamo invece un obbligo importantissimo, quello del rispetto di ogni normativa di legge (Mifid, Privacy, Antiriciclaggio) e dei Regolamenti Ivass e Consob: anche una minima elusione può comportare gravi contestazioni e provvedimenti disciplinari, indipendentemente dal raggiungimento di qualsivoglia obiettivo di vendita, con il rischio di perdere non solo le Quote di Eccellenza, ma tutto il PVR e LECOIP 3.0.

qui il documento in pdf

Assenza della Nostra esperta Claudia Stoppato (19-30 giugno)

Vi comunichiamo che Claudia Stoppato, redattrice ed esperta delle Guide:

sarà assente dal 19 al 30 giugno compresi.

Esclusivamente per questioni urgenti o gravi relative agli argomenti di sua competenza, potete nel frattempo scrivere alla casella consulenzegisp@fisac.net

Vi ricordiamo comunque che – come sempre – i nostri sindacalisti sul territorio (qui trovate tutti i loro riferimenti) sono a vostra disposizione per tutte le vostre questioni.

Società di Mutuo Soccorso e Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico

Nell’incontro del 4 giugno scorso con l’Azienda è stato fatto il punto sulle iniziative della Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico, nata nel 2008 e che dal 2023 è diventata un ente del terzo settore, e della Società di Mutuo Soccorso, ente welfare del Gruppo Intesa Sanpaolo, nata nel dicembre del 2023, per la quale è prevista il 18 giugno prossimo l’Assemblea annuale.

Attività e numeri della Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico

La Fondazione in 17 anni di attività ha deliberato oltre 35,8 milioni di euro di cui 9 milioni in favore dei colleghi di Intesa Sanpaolo e dei loro familiari a carico o conviventi; oltre 11 milioni per promuovere la cultura e l’arte attraverso borse di studio e supporto all’alta formazione a favore di persone svantaggiate; 15,8 milioni a supporto di altri Enti del Terzo Settore per progetti di solidarietà, come mense e dormitori.

Continuano i progetti e le iniziative, per i quali nel solo 2024 sono stati stanziati oltre 3,4 milioni e, in particolare, grazie al contributo Arrotonda Solidale la Fondazione dedica il suo impegno anche all’inserimento lavorativo delle persone con disabilità.

Le prestazioni della Società di Mutuo Soccorso

La SoMS, Società di Mutuo Soccorso per il personale del Gruppo Intesa Sanpaolo, è un ente di recente costituzione nata con lo scopo di rafforzare il welfare aziendale.

Grazie alla SoMS, il familiare del dipendente che esce dal nucleo familiare (e quindi non può più essere iscritto al Fondo Sanitario) può mantenere la polizza LTC volontaria, al consueto costo di 70 euro annui.

Inoltre, la SoMS ha attivato il progetto “Sostengo il tuo futuro”, ossia una polizza volontaria gratuita dedicata a figlie e figli con disabilità grave (Legge 104/92, art 3 comma 3) che garantisce loro una rendita rivalutabile di 12.000 euro annui, pagata in rate da 1.000 euro mensili dal momento in cui diventino orfani dei genitori. Attualmente solamente 800 dei 1.300 colleghi che potenzialmente potrebbero usufruire di questa importante copertura sono “iscritti” alla SoMS. Altri 500 colleghi potrebbero quindi coprire la propria famiglia con questa importante polizza con un minimo contributo annuo di 5 euro.

Assemblea annuale della Società di Mutuo Soccorso

In data 18 giugno 2025 alle ore 16.30 si terrà in modalità esclusivamente telematica l’Assemblea annuale, importante momento per approvare il bilancio, condividere i risultati raggiunti e approvare i documenti fondamentali per il futuro.

Per partecipare all’Assemblea, è necessario individuare la mail che tutti i soci hanno ricevuto e procedere sul link che consente di accedere alla piattaforma di voto e partecipazione telematica.

Tramite questo link, attivo fino al 13 giugno, si potrà accedere alla piattaforma per manifestare l’intenzione di partecipare, scegliendo una delle alternative seguenti:

partecipare il giorno dell’Assemblea, seguire i lavori assembleari, porre domande e votare in tempo reale
esprimere anticipatamente il voto seguendo la procedura guidata attiva sempre nel periodo che va dal 3 al 13 giugno

Per favorire la massima partecipazione la presenza ai lavori assembleari sarà giustificata in automatico dall’azienda dalle ore 16.30 fino alla fine del proprio orario di lavoro individuale.

L’iscrizione alla SoMS ha un costo di 5 euro all’anno per ciascun dipendente, con un raddoppio della cifra da parte dell’Azienda: per chi ancora non fosse iscritto, è disponibile l’apposita procedura su #People Richieste Amministrative.

qui il documento in pdf

FSI – DAL 9 GIUGNO 2025 È POSSIBILE SOTTOSCRIVERE LA POLIZZA LTC VOLONTARIA

Dal 9 giugno entro il 18 luglio 2025, tutti coloro che hanno pre-aderito entro il 31 maggio, possono accedere alla procedura di sottoscrizione della polizza LTC volontaria direttamente sul sito della Compagnia Generali accedendo al seguente link: : https://ltc.generalicuneo.it

La sottoscrizione del contratto deve essere effettuata da ciascun assicurato, pertanto sia l’iscritto, sia gli eventuali familiari indicati nella preadesione, devono sottoscrivere individualmente l’atto di adesione nella procedura della Compagnia seguendo le istruzioni riportate nella GUIDA ADESIONE LTC Volontaria.

Non deve fare nulla chi aveva già sottoscritto la polizza negli anni precedenti, compresi i soggetti già assicurati tramite il F.do Assistenza UBI con la polizza 76503 “collettiva base” scaduta il 31/12/2023; infatti anche per 2025 il rinnovo è automatico, salvo che l’interessato abbia effettuato la revoca.

Il Fondo procederà con l’addebito contributivo solo dopo che sarà stata completata la procedura di sottoscrizione sul sito della Compagnia; l’addebito sarà preceduto da un preavviso agli iscritti interessati.

Per tutte le informazioni di dettaglio sulla polizza è possibile contattare l’Agenzia Generali di Cuneo ai seguenti recapiti:

Telefono 0171/456811 – 0171/456860
Cellulare 348/3983661
Mail collettivevita@generalicuneo.it

Orario al pubblico: dal lunedì al venerdì dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 13 alle ore 17

FISAC Flash: Nuove informazioni sulle uscite per esodo

L’azienda ha comunicato di aver pressoché completato la predisposizione della graduatoria delle 4.000 persone che avranno accesso all’esodo.
La data del diritto pensionistico dell’ultima posizione che rientrerà in graduatoria ai sensi dell’accordo 2024 (per coloro che non avevano presentato la domanda ai sensi del precedente accordo) è stata indicata in fine giugno 2028.

Si ricorda che l’accordo 23.10.2024 ha stabilito la priorità a favore di:
• titolari delle previsioni ex art. 3, comma 3 della L. 104/1992 per sé,
• personale con disabilità con percentuale di invalidità non inferiore al 67%,
• colleghe/i che avevano già presentato richiesta valida ai sensi del precedente accordo 16.11.2021 e hanno nuovamente aderito avvalendosi del medesimo requisito pensionistico.

Per queste platee, pertanto, l’uscita è prevista indipendentemente dalla data di maturazione del diritto (quindi anche nei casi in cui tale diritto fosse successivo al 30 giugno 2028).

Variazioni piano territoriale e servizio di cassa

Di seguito gli elenchi relativi a:

Variazioni al Piano Territoriale

Variazioni al Servizio di cassa

Magda, Cecilia e la Banca del Tempo: una storia di generosità e speranza.

Ciao a tutte e a tutti. Sono Claudia Stoppato, la curatrice della Guida alla Banca del Tempo e ho pensato di condividere con voi una brevissima storia di cui mi sono occupata recentemente insieme a tutti sindacalisti FISAC dell’Area Torino.

Magda, una nostra collega di Torino, ha scoperto improvvisamente che sua figlia, la piccola Cecilia, si era ammalata molto gravemente. In questi casi il mondo sembra caderti addosso, e mille pensieri ti attraversano la testa. Tutto il resto sembra non avere più importanza: vuoi solo seguire tua figlia, curarla, starle vicina. Eppure non sempre e non tutto può essere abbandonato all’improvviso e non si sa per quanto tempo. Il lavoro è una di queste cose.

Fortunatamente (parola difficile, in questo contesto), abbiamo subito attivato la possibilità delle “donazioni specifiche” previste dalla Banca del Tempo e in meno di quattro giorni i colleghi dell’Area Torino e Provincia con una splendida e commovente gara di generosità hanno donato a Magda un po’ delle loro Ferie, Banca ore, PCR o Ex festività creando un tesoretto di tempo che le consentirà di seguire la piccola Cecilia per tutto il 2025.

Ho voluto raccontarvi questa storia per ringraziare pubblicamente tutti i colleghi che sono stati così generosi e disponibili. E anche per rimarcare ancora una volta il valore della Banca del Tempo: uno strumento fondamentale per affrontare situazioni non sempre così drammatiche, ma che comunque possono gravare davvero pesantemente sulla vita dei colleghi: non solo malattie, ma anche familiari anziani o con handicap, problemi improvvisi o imponderabili, situazioni familiari o personali che richiedono attenzioni particolari per un certo periodo.

La Banca del Tempo in questi anni ha contributo ad alleviare le fatiche di molti colleghi e a turno potrebbe servire a ognuno di noi. La Banca del Tempo vive anche delle donazioni spontanee e non finalizzate che ciascun collega può fare in qualsiasi momento. Donare anche solo un’ora all’anno è un gesto che ci costa davvero poco, ma fatto da tutti garantirebbe un bacino in grado di aiutare senza problemi tutti i colleghi ogni volta che ne abbiano bisogno. Donare è davvero importante anche perché l’azienda raddoppia ogni singola donazione dei colleghi versando a sua volta una uguale quantità di tempo.

La Banca del Tempo è davvero importante, più di quanto si possa immaginare. Per saperne di più e in attesa di poter avere da Magda e Cecilia le buone notizie che tutti speriamo, vi consiglio di dare un’occhiata alla Guida alla Banca del Tempo, per approfondire come donare e chiedere tempo.

Ancora grazie a tutte e a tutti.

Claudia

LA LETTERA RLS SULL’ACCOMODAMENTO RAGIONEVOLE

Pubblichiamo la lettera inviata in data odierna dai RLS di Gruppo alle strutture aziendali competenti riguardante il tema dell’accomodamento ragionevole.

Si tratta di una materia oggetto di una specifica normativa di Legge e punto importante delle previsioni dell’accordo di Gruppo 4 dicembre 2024; da realizzare, anche in correlazione alle specifiche tematiche di prevenzione riguardanti la Valutazione del rischio Stress Lavoro Correlato (SLC) sulle quali i RLS di Gruppo stanno elaborando considerazioni e proposte, come osservazioni al Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), ai fini della miglior tutela della salute di colleghe e colleghi.

Milano, 22/5/2025

Al Datore di Lavoro di Intesa Sanpaolo Spa
Nicola Maria Fioravanti

Al
Responsabile Sicurezza sul Lavoro di Intesa Sanpaolo Spa
Dr. Aniello Auricchio

Al R.S.P.P. di Intesa Sanpaolo Spa
Arch. Dario Russignaga

Ai Medici Coordinatori ISP
Dott. Maurizio Coggiola
Dott. Paolo Carrer

Oggetto: osservazioni su disabilità e ragionevole accomodamento

Durante le riunioni di consultazione intervenute fra azienda e RLS il 18 ottobre 2024 ed il 31/3/2025 è stata presentata ai RLS la posizione aziendale circa le cosiddette “Vulnerabilità soggettive”.

Consci della centralità dell’argomento, e dei suoi corposi riflessi sulla vita delle persone del gruppo, osserviamo quanto segue.

E’ senz’altro un fatto importante che il tema sia entrato con tutto il rilievo dovuto nella valutazione del rischio, però occorre rimarcare che il trattare le vulnerabilità soggettive affidando l’osservazione del fenomeno e delle sue conseguenze esclusivamente a partire dal momento in cui la condizione di disabilità sia già conclamata, e quindi sia possibile classificarla come “duratura”, ed iniziare solo da quel momento a valutare degli accomodamenti, pone le basi per lasciare non affrontato un grande problema, e così perseverare in quella che a nostro avviso è una insufficiente valutazione di un rischio importante.

Ad avviso degli scriventi, esiste uno stretto nesso fra condizioni stressorie sul posto di lavoro e tali generi di manifestazioni di disturbi mentali. Riteniamo quindi che occorra concentrare l’attenzione molto di più sul tema della prevenzione di tali tipi di disabilità.

Un intervento tempestivo, messo in atto da persone adeguatamente formate, potrebbe consentire adeguate azioni di mitigazione, dando piena attuazione al precetto secondo il quale occorre dispiegare ogni tutela affinché una condizione patologica non insorga o peggiori (anche) per causa di lavoro.

Ricollegandosi all’ultima indagine epidemiologica, che riportava i risultati delle visite mediche del solo personale all’epoca classificato come videoterminalista, è evidente che i dati come consumo di psicofarmaci, presenza di sintomi riconducibili a SLC, importanti disturbi del sonno, e lo stesso esito del questionario General Health Questionnaire – GHQ, non possono non fare accendere dei campanelli d’allarme, che a nostro avviso al momento non sono sufficientemente attenzionati.

Per esperienza diretta di tutti noi RLS, abbiamo infatti certezza che la salute psicologica dei dipendenti del Gruppo, così costantemente soggetti a tutta una serie di sollecitazioni, versa in uno stato molto più critico di quanto sia finora emerso dalle valutazioni aziendali.

Abbiamo contezza che buona parte delle persone del Gruppo che sperimentano sul luogo di lavoro dei disturbi psicologici abbia la tendenza a non mostrarli, per paura dello stigma e di conseguenze negative. Tale dato di fatto, oltre a compromettere l’affidabilità delle valutazioni statistiche, contribuisce all’aggravamento della situazione, che rimane così non affrontata in modo idoneo, con la possibilità di sfociare, in un numero crescente di situazioni, in non riconosciuti burn-out.

Abbiamo ascoltato le presentazioni della Dottoressa Gorra circa gli esiti del primo campione dell’indagine effettuata (su pochissime persone, per ora) tramite il questionario WHODAS 2.0, che pare essere uno strumento interessante. Tale indagine, per quanto assai poco significativa da un punto di vista statistico per i numeri bassissimi, ha generato un esito che non ci sorprende, ma che anzi ha dato conferma alle convinzioni più e più volte espresse dai RLS.

Più della metà delle persone che hanno risposto al questionario hanno in sostanza asserito che al lavoro si vive male da un punto di vista dell’equilibrio psicofisico: e sappiamo bene che si tratta di un dato reale, non di una distorsione statistica. Una parte rilevante delle persone non ha risposto al questionario, che ovviamente veniva erogato su base volontaria; tuttavia, la strada intrapresa è quella giusta e da rafforzare implementando elementi maggiormente virtuosi: è necessario che il datore di lavoro ponga rimedi efficaci, sin dal nascere delle difficoltà.

Riteniamo quindi che:

sia stata una buona idea implementare la visita periodica di domande circa la salute psicofisica e che sia buona cosa allargare il numero delle persone in sorveglianza sanitaria;
possano essere molto utili anche le visite sanitarie volontarie, senz’altro da implementare;
sia una ottima idea l’utilizzo del questionario WHODAS 2.0 (ma da proporre all’intera popolazione del gruppo);
sia necessario progettare ed erogare a chi gestisce i gruppi di persone una formazione costante su come relazionarsi positivamente coi propri sottoposti in modo da limitare il più possibile il rischio psicosociale, dando elementi di conoscenza che consentano di aumentare la capacità predittiva dei segnali di allarme, in modo da provvedere per tempo adeguando la relazione alla diversa sensibilità dell’individuo in difficoltà;
sia utile provare a propiziare comportamenti virtuosi trovando modo di consentire ai proprio dipendenti collaboratori di fornire dei feedback anonimi, positivi o negativi, rispetto all’operato del proprio superiore ed al suo stile di leadership, in modo da favorire comportamenti che mai degenerino in atteggiamenti impositivi o autocratici.

Si ritiene che l’intero impianto della valutazione del rischio SLC e le strategie messe in atto dall’azienda siano al momento ancora poco capaci di generare risposte soddisfacenti sul versante della mitigazione del rischio, per cui si richiede senz’altro una maggiore focalizzazione sulla prevenzione.

Oltre a ridisegnare le strategie organizzative e commerciali del Gruppo, al fine di operare una virtuosa riduzione degli elementi stressori alla fonte, riteniamo altresì che al fine della prevenzione sia fondamentale e non rinviabile introdurre specifici moduli formativi verso tutti coloro che occupino posizioni di comando, per dare loro strumenti utili per riuscire a riconoscere per tempo quando si abbia a che fare con persone che abbiano imboccato la pericolosissima strada dell’esaurimento delle risorse mentali.

Si richiede di aggiungere la presente lettera alle osservazioni RLS a latere del DVR in corso di revisione.

Gli RLS di Gruppo Intesa Sanpaolo

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News dalla Intranet

2 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 27 giugno 2025 ci sono 2 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

L’Area di Governo Chief Financial Officer e l’Area di Governo Chief Data A.I. And Technology Officer stanno cercando nuovi colleghi.

JOB FAMILY LENDING, FINANCE, ACCOUNTING & CONTROLLING

Credit Origination Value & Strategies per l’Area di Governo Chief Financial Officer

All’interno della Struttura Transaction Management di CFO, avrai l’opportunità di approfondire il funzionamento degli strumenti di capital management, dalla fase di design alla loro operatività. Sarai a contatto con tematiche di credito, rischio, contabili e segnaletiche, sia attraverso la gestione ordinaria che le progettualità. Avrai la possibilità di ampliare contenuti e network, attraverso il continuo confronto con Nuclei Operativi, controparti e investitori. Se sei una persona interessata alle tematiche di capital management e vorresti utilizzare le tue conoscenze per sviluppare nuove operatività e sostenere la governance del portafoglio di operazioni, candidati per questa posizione. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY DIGITAL, TECH & DATA MANAGEMENT

System Analysis per l’Area di Governo Chief Data A.I. And Technology Officer

All’interno della Direzione IMI CIB Investments & Credit Platforms dell’Area di Governo CDAITO, tramite il ruolo di System Analyst, contribuirai alla gestione e al miglioramento continuo dei servizi sulle funzionalità degli Investimenti Finanziari. Ti appassionano la tecnologia e il mondo bancario e finanziario? Ti piacerebbe partecipare all’evoluzione delle applicazioni digitali, garantendo ai clienti un’esperienza fluida e sicura? Potresti essere la persona giusta per questa posizione. >> Vai alla posizione

Ti invitiamo a mantenere il tuo profilo personale in #People sempre aggiornato per facilitare al meglio il processo di selezione.

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Accedi all’App #People dal tuo smartphone aziendale o Bring Your Own Device e leggi questa news direttamente da mobile. Puoi anche esplorare la sezione Jobs@ISP e cercare la posizione che ti interessa nelle Job Family di Intesa Sanpaolo.

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3 NUOVE POSIZIONI APERTE SU JOBS@ISP

Come d’uso ve ne diamo conto, su Jobs@ISP, il mercato del lavoro INTERNO di Intesa Sanpaolo, fino al 20 giugno 2025 ci sono 3 nuove opportunità aperte. Trovate una sintesi delle ricerche in corso qui di seguito con i rimandi diretti ai dettagli di ciascuna di esse.

L’Area di Governo Chief Financial Officer, la Divisione International Banks e la Divisione Corporate & Investment Banking stanno cercando nuovi colleghi.

JOB FAMILY BUSINESS – CORPORATE & INVESTMENT BANKING

Proprietary M&A and Shareholdings per la Divisione International Banks

All’interno del team di Strategic Development, avrai l’opportunità di prendere parte ai progetti di sviluppo della Divisione IBD in un contesto dinamico e stimolante. Interagendo con molteplici stakeholders, inclusi colleghi, managers e consulenti, supporterai il top management nel raggiungimento degli obiettivi strategici della Divisione. Sei hai interesse per queste tematiche, scopri come entrare a far parte della Divisione International Banks. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY LENDING, FINANCE, ACCOUNTING & CONTROLLING

Credit Origination Value & Strategies per l’Area di Governo Chief Financial Officer

All’interno del Servizio Balance Sheet Optimization avrai l’opportunità di partecipare al processo di strutturazione ed execution sul mercato di operazioni di trasferimento del rischio di credito; ti occuperai in particolare di cartolarizzazioni sintetiche, finalizzate ad ottimizzare il capitale regolamentare ed economico di Gruppo. Se sei una persona interessata alle tematiche di risk e capital management e vorresti utilizzare le tue competenze in ambito di data mining & analysis, strutturazione e pricing di operazioni complesse, sindacazione del rischio sul mercato, profili legali e regolamentari, potresti essere la persona giusta per l’Area CFO. >> Vai alla posizione

JOB FAMILY AUDIT, RISK, COMPLIANCE & LEGAL

Finance & Corporate Lawyer per la Divisione Corporate & Investment Banking

All’interno della Direzione IMI CIB Legal Advisory potrai supportare il business fornendo una consulenza legale specializzata su operazioni sofisticate e di valore strategico per la Banca. Se ti interessano questi aspetti e vuoi far parte di un team dinamico che tratta tematiche dell’Investment Banking e, in particolare, della finanza straordinaria, candidati a questa posizione! >> Vai alla posizione

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CIRCOLO ALI – GIFT CARD FELTRINELLI 2025 – 5A CAMPAGNA: FINO AL 17 GIUGNO

Allo scopo di darne la più ampia diffusione, riprendiamo una comunicazione del Circolo ALI

Gift Card FELTRINELLI del valore di 20,00 €

la prima card del 2025 richiesta dal Socio ordinario si paga solo 5,00 € grazie al contributo ALI previsto dal Regolamento e sino ad esaurimento del plafond annuo
tutte le altre costano 16,00 €.

Le Gift Card FELTRINELLI

sono spendibili nelle librerie Feltrinelli e RED e sul sito www.lafeltrinelli.it
hanno una validità di 24 mesi non rinnovabili. La data di scadenza è riportata sulla card. Trascorso il periodo di validità, non sarà possibile ottenere il rimborso del credito residuo
possono essere spese in più soluzioni, anche sui prodotti già in promozione e sono cumulabili solo con altre Gift Card Feltrinelli e con le altre forme di pagamento accettate
possono essere utilizzate per acquistare tantissimi prodotti nel vasto assortimento di oltre 400.000 titoli tra libri, cd, dvd, cartoleria e cancelleria, piccoli accessori di tecnologia, giocattoli, idee regalo e molto altro
consistono in un codice alfanumerico da utilizzare per gli acquisti on line, seguendo le istruzioni che troverai sul sito del fornitore e in un codice a barre, da utilizzare in caso di acquisto in libreria visualizzabile direttamente da smartphone oppure stampabile dal cruscotto soci e presentare alla cassa
termini e condizioni completi su https://www.lafeltrinelli.it/gift-card, “Altre informazioni importanti”.

Calendario raccolte ordini 2025

febbraio: fino al 10 marzo (*)
marzo: dall’11 al 25 (*)
aprile: dal 1° al 15 (*)
maggio: dal 6 al 20 (*)
giugno: dal 3 al 17
settembre: dal 3 al 17
ottobre: dal 1° al 15
novembre: dal 3 al 17
Natale: dal 25 novembre al 10 dicembre

(*) Giift card disponibili in AREA SOCI > box Storico adesioni

Per conoscere tutti i dettagli dell’iniziativa cliccare qui di seguito:

GIFT CARD FELTRINELLI 2025

Variazione della percentuale di contribuzione volontaria ai Fondi di Previdenza Complementare

Dal 1° al 30 giugno 2025 per i colleghi iscritti ad uno dei seguenti Fondi:

Fondo Pensione a contribuzione definita del Gruppo Intesa Sanpaolo
Fondo Pensioni Cariplo

sarà disponibile l’applicativo per modificare la percentuale di contribuzione volontaria, con decorrenza 1° luglio 2025.

L’applicativo sarà disponibile per i colleghi iscritti a uno dei seguenti Fondi:
– Fondo Pensione a contribuzione definita del Gruppo Intesa Sanpaolo
– Fondo Pensioni Cariplo

Di seguito il percorso per accedere all’applicativo tramite #People: #People > Welfare, Wellbeing e Servizi HR > Servizi Amministrativi > Richieste Amministrative > Previdenza Complementare > “Variazione Percentuale contributo volontario a fondo pensione”

Una volta effettuata la variazione sarà possibile stampare una ricevuta da conservare.

Per annullare la variazione già inserita sarà necessario seguire il medesimo percorso e annullare la pratica.

Per modificare quanto già inserito, si dovrà procedere all’annullamento come sopra descritto e riproporre la variazione come desiderato.

Sono esclusi dalla compilazione online e dovranno quindi utilizzare il modulo cartaceo disponibile sui siti del Fondo di competenza, da inviare all’indirizzo riportato sul modulo stesso entro il 20 giugno 2025:

– i colleghi lungo assenti senza accesso al portale #People

– gli iscritti provenienti dalla Cassa ex-IBI

– i colleghi che non hanno accesso a #People.

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News dai Territori

Interpretazioni fantasiose e dove trovarle

Nei giorni scorsi si è tenuto l’incontro di trimestrale al quale erano presenti tra gli altri il Direttore Regionale Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna Stefano Cappellari, la Responsabile del Personale e Assistenza Rete Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna Ilaria Ferrauto e il Responsabile delle Relazioni industriali locali Enzo Vozza.

Durante l’incontro abbiamo denunciato la serie di pesanti problematiche che gravano sul nostro lavoro e che in buona parte derivano dalle fantasiose interpretazioni e applicazioni da parte dei vari Responsabili presenti sul nostro territorio.

PVR, Scorecard e KPI

Come certamente avrete letto nell’ultimo comunicato delle Segreterie di Gruppo “in molti territori ci sono state interpretazioni non corrette da parte di diversi Responsabili riguardo l’Accordo PVR 2025 sottoscritto dalle organizzazioni sindacali, in particolare sul significato del nuovo KPI “Coralità gestore” previsto dalla Scorecard Quota B”. Naturalmente uno dei territori i cui Responsabili si sono lanciati in queste interpretazioni fantasiose e fuorvianti non poteva che essere l’Area Torino. L’incontro è stata l’occasione per ribadire la totale responsabilità aziendale nella definizione di questo indicatore che in nessun modo è riconducibile alla contrattazione sindacale. E che non vi è alcun obbligo di risultato, così come non esiste alcun obbligo di vendita mensile. Tutto il resto non sono altro che le solite pesanti pressioni commerciali e il penoso tentativo di camuffarle nel coinvolgimento e lavoro di squadra.

SW e Risultati

In continuità con la questione “interpretazioni fantasiose e dove trovarle” abbiamo chiesto conto dell’affermazione che in una riunione di alto profilo avrebbe collegato la concessione dello SW al raggiungimento dei risultati commerciali. Una chicca che riscrive gli accordi sottoscritti dall’azienda e porta a un nuovo livello le pressioni commerciali. Ebbene sì, queste non sono “politiche commerciali”, ma pressioni belle e buone e non possono essere chiamate diversamente. Fortunatamente è intervenuto direttamente il Direttore regionale Cappellari per smentire questa interpretazione: non possiamo che prenderne atto con soddisfazione e richiamare tutte le funzioni aziendali di qualsiasi livello della nostra Area al rispetto di questa esplicita e ufficiale indicazione del Direttore regionale e non a qualsiasi altra affermazione che dovesse essere stata formulata in altre sedi.

Situazione Stagisti e Global Advisor

Nella nostra Area ci sono attualmente 90 persone in stage (oltre a una ventina che lo hanno terminato e stanno sostenendo l’esame finalizzato all’assunzione) e 159 colleghi Global Advisor. Sono numeri molto importanti e spesso operano in assenza di adeguata attenzione o strumenti. In attesa del via della trattativa dedicata a questa figura professionale (in modo che possa finalmente trovare la giusta regolamentazione e garanzia dei necessari diritti), abbiamo richiesto fin da subito concrete attenzioni gestionali.

Per gli stagisti abbiamo chiesto siano seguiti davvero e non abbandonati a loro stessi e che, se nel corso dello stage il tutor (solitamente il direttore) rilevi atteggiamenti, comportamenti, attitudini su cui intervenire, offra degli spunti veri e realizzabili, ricerchi insieme allo stagista quelli che sono i suoi punti di forza e i suoi punti di debolezza e si faccia un lavoro insieme, per offrire delle reali possibilità.

Per i GA abbiamo chiesto il rispetto della regola che consente la gestione in filiale dei primi appuntamenti per i clienti inseriti nel portafoglio “B” e il rapido incremento degli HUB dedicati agli appuntamenti con i clienti, iniziando a sfruttare i numerosi locali aziendali che versano da anni in stato di abbandono (tra l’altro producendo gravi danni al decoro delle nostre città).

Organici e carichi di lavoro

Il tema degli organici e dei carichi di lavoro è davvero insostenibile. Servono i necessari supporti alla Rete delle Filiali con nuove assunzioni. Ma potrebbero essere di aiuto anche altre iniziative. Ad esempio, siamo tornati a proporre la completa esternalizzazione della gestione di Bancomat e ATM, tanto più alla luce della progressiva trasformazione di molte filiali in punti di consulenza, con il correlato trasferimento dei gestori base ad altra filiale o mansione. Chissà se la nostra richiesta sarà ascoltata o se invece assisteremo a iniziative che potrebbero addirittura andare in direzione opposta? La fantasia di quest’azienda pare non avere limiti, soprattutto nel complicare la vita di colleghi e clienti.

Teti e Premi di eccellenza nelle Direzioni Centrali

Ovviamente le interpretazioni e iniziative fantasiose non si limitano alla Rete Filiali. Le quote di eccellenza nelle Direzioni Centrali sono assolutamente discrezionali per precisa e non negoziabile volontà aziendale. Eppure, ogni anno qualche Responsabile pur di non assumersi la responsabilità di dire ad una “sua persona” che anche quest’anno non prenderà il premio di eccellenza (o un ad personam o un inquadramento) si inventa qualche regola che deriverebbe da fantomatici accordi condivisi con il sindacato o comunque da disposizioni superiori. Quest’anno non fa eccezione e la trovata sarebbe che Teti non solo decide autonomamente quale sarà il Title del collega, ma individuerebbe altrettanto autonomamente i colleghi da premiare con l’eccellenza e di quanto. Ovviamente nulla di ciò è lontanamente vero e abbiamo chiesto all’azienda di richiamare sé stessa e le persone che individua come “middle management” alla necessaria assunzione delle proprie responsabilità.

I dati illustrati dall’azienda confermano il grande lavoro svolto dalle lavoratrici e dai lavoratori: infatti nonostante il periodo di incertezza geopolitica senza precedenti e le conseguenti pesantissime fibrillazioni sui mercati finanziari, la nostra Direzione Regionale attualmente è oltre il 100% del budget.

Ma questo risultato quanto costa ai colleghi e alle colleghe? Il prezzo, come già denunciato in occasione di incontri simili, è altissimo: il clima aziendale è pessimo e i rischi non solo per la qualità di vita dei colleghi, ma per la loro stessa salute, è insostenibile.

Le parole sono importanti, ma i fatti di più: è tempo che l’azienda si assuma le sue responsabilità, metta da parte gli atteggiamenti da “fantasia al potere” del tutto inadeguati per gestire le complessità del reale e trovi soluzioni realmente utili a creare un ambiente di lavoro che sia se non il “più bello del mondo”, almeno accettabile.

qui il documento in pdf

Il collega sempre al centro… ma non “al fresco”!

Il collega sempre al centro…
ma non “al fresco”!

Con l’arrivo della prima ondata di calore estiva, tornano puntuali i disagi legati al
malfunzionamento degli impianti di climatizzazione nelle filiali.
Nonostante gli RLS, già durante gli incontri primaverili, abbiano sollecitato con forza
interventi urgenti e risolutivi sugli impianti obsoleti e problematici, nulla è stato fatto. Un
fallimento totale da parte degli organi aziendali competenti.

In alcune filiali la situazione è diventata talmente insostenibile che i colleghi fragili sono stati
costretti ad abbandonare il posto di lavoro a causa dell’afa. Questo non è solo un disservizio:
è un grave campanello d’allarme per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro.

E l’azienda, più volte sollecitata, cosa ha fatto? Si è limitata a fornire qualche ventilatore
che, nei fatti, non risolve nulla se non muovere aria calda senza alleviare in alcun modo il
disagio.

In alcuni casi, persino i clienti, stremati dal caldo, hanno chiesto di potersi sedere davanti ai
ventilatori per trovare un minimo sollievo.

Chiediamo con fermezza un intervento immediato.
E’ necessario ripristinare condizioni ambientali idonee e salubri all’interno delle filiali.

Clicca qui per leggere tutto il comunicato

9 MILIARDI

9 MILIARDI

Evidentemente 9 miliardi di utili non bastano ad Intesa Sanpaolo per “allungare la coperta” su una rete di filiali deficitaria in ogni ruolo e con livelli di disservizio imbarazzanti.

Da anni si sta verificando a una vera e propria desertificazione del nostro territorio: filiali piccole e medie vengono chiuse con la scusa di recuperare risorse per tappare i buchi in quelle più grandi.

Ora è caduta anche questa ipocrita scusante

Le uscite per esodo stanno svuotando la rete a velocità record, senza alcun piano di assunzioni contestuale.

Nella nostra provincia, assistiamo ad una pesante riduzione del personale di filiale (esodi, licenziamenti, assunzioni/trasformazioni in filiale digitale o Global Advisor,) con un contestuale aumento dei budget e di pressioni commerciali.

Il clima è sempre più pesante e isterico, con l’azienda che pretende risultati scollegati dalla realtà e i clienti esasperati.

Tutto ciò ha portato a un aumento delle richieste di cambio mansione (verso ruoli meno logoranti), e di visite da parte di Medicina del Lavoro.

Nonostante l’insostenibilità della situazione, l’azienda tace fingendo che sia tutto normale.

NOI NON CI STIAMO e continueremo a denunciarlo in ogni occasione e con ogni mezzo possibile.

Imperia, 11/06/2025

FISAC/CGIL INTESA SANPAOLO IMPERIA

fai click qui per scaricare il volantino

Giovedì 19 giugno: È IMPORTANTE NON INSERIRE SVL, GIORNO COMPENSATIVO 4×9 O PERMESSI NON PIENAMENTE RETRIBUITI

Promemoria ex festività Giovedì 19 GIUGNO: ricordatevi di NON inserire Giornate di Sospensione Volontaria SVL, riposo compensativo del 4×9 (o qualsiasi permesso/congedo non retribuito o anche solo parzialmente retribuito) in coincidenza di questa giornata, in modo da evitare riduzioni del numero delle giornate di permesso ex festività.

SONO SOLO PAROLE…

Durante l’ultima trimestrale avevamo accolto con favore le parole della Dott.ssa Lecci.
Le sue affermazioni sull’importanza di fruire dello Smart Working e della Formazione Flessibile… “Occorre partire non dal risultato, evitando di stressare i portafogli puntando a risultati di brevissimo periodo che possono tornare indietro come un boomerang, bensì dal cliente…”
Ci aveva fatto sperare in un cambio di rotta rispetto al passato.
Purtroppo, a distanza di qualche mese, queste parole non hanno trovato riscontro nei fatti: i colleghi subiscono pressioni giornalmente ricevendo innumerevoli richieste di rendicontazione delle attività svolte e di quelle previste nei giorni immediatamente successivi.

Malgrado gli ottimi risultati del 2024, che hanno dimostrato il forte impegno dei colleghi, siano stati riconosciuti con premi ridotti, il budget viene costantemente incrementato, con un aumento di circa il 30% a giugno, motivato dalla necessità di chiudere bene il semestre.

Le procedure informatiche, in continua evoluzione, creano spesso disservizi, costringendo i colleghi a gestire lamentele della clientela e a dover riorganizzare costantemente le agende.
In occasione di colloqui individuali, gestore / direttore di area / direttore commerciale vengono richieste soluzioni per sopperire ai dati negativi con una evidente ed incomprensibile inversione dei ruoli, in alcuni territori si paventano anche minacce individuali di trasferimento se non si raggiungono i risultati attesi.
Si fa pressione affinché vengano promossi solo determinati prodotti trascurando ciò che è effettivamente indicato per il cliente.

Il riscontro di queste pressioni lo abbiamo anche dai dati rilevati dalla medicina del lavoro, con l’aumento dei colleghi sottoposti a sorveglianza sanitaria o addirittura a cambiamenti di ruolo.
Gli organici, in costante riduzione, sono preoccupantemente sottodimensionati, ad avallare ciò anche la decisione dell’azienda di trattenere diversi colleghi con priorità di uscita per l’esodo, giustificata da esigenze organizzative.

Da parte nostra confermiamo l’impegno ad ascoltare e supportare ogni segnalazione riguardante queste ingiustificate richieste e ribadiamo la nostra disponibilità a farle come organizzazioni sindacali: garantiremo sempre il massimo anonimato con l’obiettivo comune di far cessare definitivamente queste pratiche e fare rispettare le regole.

COORDINATORI E RR.SS.AA. DIREZIONE REGIONALE LOMBARDIA SUD
AREE SINDACALI LOMBARDIA EST e SUD
FABI FIRST/CISL FISAC/CGIL UILCA UNISIN

Clicca qui per visualizzare il volantino unitario

TRIMESTRALE DC TORINO E MONCALIERI 22 maggio 2025 – DI EVOLUZIONE DIGITALE, TITLE, FURTI, PALAZZI, APIPS E ALTRO: INCONTRO CON AZIENDA SU DC TORINO E MONCALIERI

Il 22 maggio si è svolto l’incontro periodico con l’azienda per quanto riguarda l’area DC Torino e Moncalieri. Per l’azienda erano presenti le funzioni di Relazioni Industriali, Gestione del Personale, Gestione Immobili e People Services.

Il responsabile della gestione personale per le aree Tech e Governance Giorgio Sartori ha illustrato lo stato di avanzamento e le previsioni sul progetto di evoluzione digitale della banca, che impatta fortemente tutta l’area C-DAITO e punta a portare tutte le banche del gruppo e tutti i canali operativi (filiale e online) ad operare sulla piattaforma tecnologica Isytech, attualmente utilizzata per Isybank, con progressiva semplificazione e digitalizzazione di tutte le procedure ed introduzione di sistemi e strumenti basati sull’ Intelligenza Artificiale.

Per realizzare questa complessa evoluzione ad oggi sono stati assunti nell’ambito G-Tech circa 2300 colleghi nel “Progetto Falcon” (a fronte dei 1800 previsti) e sono previste ulteriori assunzioni per alzare il livello delle competenze e professionalità interne, aumentare il presidio sulle attività progettuali collegate e gestire direttamente attività fino ad ora appaltate a società esterne. Allo stato attuale G-Tech conta circa 4600 dipendenti, con età media di 41 anni (in forte diminuzione rispetto a pochi anni fa).

È stato contestualmente avviato un processo di modifica del modello organizzativo per l’ambito G-Tech, strutturato non più solo secondo un modello di gestione verticale ma integrato da un sistema di gestione a matrice, con la definizione di Domain, Platform e Chapter. Questo nuovo modello – come i colleghi interessati sanno bene – continua ad evolversi ed è costantemente monitorato dalle funzioni HR aziendali per verificarne impatti e criticità.

Anche riguardo l’attività della BSC (ex Operations) sono state effettuate modifiche sulle attività a seguito dell’evoluzione digitale: sono diminuite le attività operative, a fronte dell’aumento di quelle specialistiche, che, secondo l’azienda, ha portato ad un forte miglioramento delle professionalità e della qualità del servizio, con riduzione degli incident e dei disservizi.

Come organizzazioni sindacali ci siamo soffermati in particolare sulle ricadute verso i lavoratori di quanto descritto sopra, evidenziando il grandissimo impegno profuso dai colleghi per realizzare tali progetti oltre al presidio delle attività ordinarie necessarie per l’erogazione dei servizi informatici, che spesso non viene giustamente riconosciuto creando una forte e diffusa insofferenza verso i sistemi di gestione del personale e di remunerazione dell’impegno prodigato, riguardo al quale viene percepito un eccessivo livello di autonomia lasciata in capo ai responsabili.

Abbiamo richiesto chiarimenti riguardo al sistema di assegnazione dei Title, in particolare in relazione alla campagna di compilazione del questionario TETI competenze prevista a breve, chiedendo maggiore trasparenza sulle modalità di compilazione e sugli eventuali interventi correttivi dei responsabili di cui il dipendente non riceve notifica o informativa diretta. Abbiamo sollecitato la revisione generalizzata dei title precedentemente assegnati in ambito G-Tech, per i quali abbiamo ricevuto dai colleghi moltissime segnalazioni di assegnazioni non coerenti con la reale attività svolta, situazione che ha evidenziato carenza nella procedura ufficiale con l’impossibilità da parte dei colleghi di contestare l’assegnazione (carenza che ancora purtroppo permane).

Riguardo le politiche aziendali in tema di premi e promozioni abbiamo evidenziato come sia corretto e necessario attuare da parte dell’azienda delle politiche volte a limitare il fenomeno delle dimissioni che ha raggiunto negli anni passati numeri importanti in particolare tra i colleghi più giovani spesso entrati in azienda con il progetto Falcon ma senza che questo avvenga a scapito dei colleghi con maggiore anzianità, in particolare con riferimento alle promozioni.

Serve inoltre a nostro parere maggiore attenzione al tema degli organici anche per l’ambito BSC, dove le assunzioni sono state minime ed i colleghi inseriti arrivano più che altro in forza di trasferimenti interni.

L’azienda ha dato alcune risposte sui temi sopracitati:

Il questionario TETI competenze verrà riproposto a tutti i colleghi del gruppo, è previsto un colloquio con il proprio responsabile prima della lettera formale di validazione del questionario.

A tendere la revisione del Title sarà effettuata con cadenza annuale ma al momento per l’ambito G-Tech non si procederà ad una revisione generalizzata in quanto si deve attendere di terminare la ridefinizione di alcuni mestieri. È stata però sollecitata alle strutture una verifica dei title assegnati anche se verranno modificati solo quelli dei colleghi che cambiano attività. Viene svolta dalle funzioni HR un’attività di sensibilizzazione sui responsabili delle strutture perché siano in grado di spiegare fattivamente ai colleghi i motivi dell’assegnazione di un title e la coerenza con il modello previsto e le attività svolte.

Il sistema di Compensation, che regola circa il 70% delle attribuzioni economiche aggiuntive, non prevede assegnazioni preferenziali verso i colleghi più giovani, agisce in base al mestiere assegnato per ridurre le differenze rispetto ai benchmark di mercato laddove presenti e non tiene in considerazione l’età del dipendente. Al momento le uscite per dimissioni nel 2025 sono circa 20, in diminuzione rispetto agli ultimi anni.

Sono stati poi affrontati altri temi riguardanti le sedi centrali.

NWOW a Moncalieri: le problematiche evidenziate nell’ultimo anno non sono ancora risolte, abbiamo nuovamente richiesto con forza l’assegnazione di ulteriori spazi ai colleghi di BSC ora concentrati al piano 0B in spazi non sufficienti, senza sale riunioni, con forti problemi di rumorosità che rendono difficile lavorare in modo corretto ed efficiente. Non è prevista l’apertura di un passaggio interno per collegare il piano 0B con la palazzina A. Abbiamo richiesto di poterci confrontare nel prossimo incontro su questi temi con il referente aziendale del progetto NWOW per la sede di Moncalieri.

Permane inoltre su tutta la sede di Moncalieri il problema di un servizio di pulizia ampiamente insufficiente e non adeguato alle necessità, e in alcune situazioni già segnalate siamo arrivati a riscontrare problemi anche sotto l’aspetto dell’igiene dei locali aziendali. Serve un cambio di passo perché quanto introdotto fino ad ora non è sufficiente. Sempre riguardo la sede di Moncalieri abbiamo segnalato problemi riguardo il servizio mensa (orari di servizio corretti e disponibilità dei piatti in menù) e richiesto il ripristino del servizio di caricamento tessere in un orario diverso da quello di apertura per ridurre le code alle casse.

Abbiamo affrontato il problema dei furti di PC aziendali e oggetti personali verificatosi in diverse sedi. L’azienda dichiara di aver effettuato verifiche sul controllo del perimetro esterno degli edifici e che esiste normativa riguardo la buona custodia dei beni aziendali (invitiamo i colleghi a prenderne visione). Tuttavia, abbiamo rilevato che la distribuzione dei nuovi PC non è stata accompagnata dalla fornitura di strumenti per la custodia, come ad esempio i cavetti di sicurezza per ancoraggio alla scrivania. Chiediamo che l’azienda informi tutti i dipendenti in modo chiaro e adeguato e li supporti nell’adozione di misure di sicurezza efficaci, fornendo non solo indicazioni ma anche le dotazioni eventualmente necessarie.

Come ultimo argomento abbiamo segnalato il problema verificatosi per alcuni colleghi APIPS (Addetti Primo Intervento Pronto Soccorso) che hanno perso quota di eccellenza del premio aziendale non avendo svolto un corso obbligatorio per il loro ruolo aggiuntivo – non compreso nella piattaforma dei corsi obbligatori ma influente sull’attribuzione del premio (?!) – segnalato solo attraverso una mail. In questa situazione registriamo che ci sono varie storture e abbiamo richiesto che l’azienda si adoperi al più presto per sistemare il problema. La stessa problematica si ripropone riguardo ai colleghi chiamati a fare il corso di ripasso delle procedure antincendio.

Torino-Moncalieri, 06.06.2025

RSA Strutture Centrali ISP – Torino e Moncalieri

Direzioni centrali Torino e Moncalieri – DI EVOLUZIONE DIGITALE, TITLE, FURTI, PALAZZI, APIPS E ALTRO INCONTRO CON AZIENDA SU DC TORINO E MONCALIERI

LA MISURA E’ COLMA

LA MISURA E’ COLMA

Cosa intende esattamente l’azienda quando dice di tenere alle “sue persone”, al loro benessere lavorativo?

Sono mesi che vediamo le filiali svuotarsi di personale, a parità di volumi di clienti e di lavoro.

I portafogli spariscono come per incanto insieme ai gestori trasferiti o esodati, ma non sparisce il carico di lavoro, che si riversa sui superstiti rimasti. I portafogli esistenti vengono ingrossati all’inverosimile, inclusi quelli in monte in carico ai direttori, che si fa finta non esistano.

Chiediamo se si ha un’idea di come si viva oggi nelle filiali, con che fatica si porti avanti la giornata lavorativa, tra pressioni commerciali, minacce di abbassamento valutazioni, fungibilità, carichi di lavoro oggettivi.

Perché dobbiamo assistere a dinamiche che suscitano indignazione, come quanto successo a Catania, con l’assegnazione di gestori base alla filiale digitale, in costanza di piena operatività delle filiali dalle quali vengono trasferiti?

Perché si pensa a cuor leggero che gestori privati, che non hanno dimestichezza con le attività contabili e di maneggio valori, con qualche giorno di affiancamento, possano sobbarcarsi la responsabilità di occuparsi dall’oggi al domani di attività delicatissime, da cui potrebbero derivare errori e conseguenti contestazioni disciplinari?

Chiediamo che venga assicurata adeguata formazione, che includa l’indicazione dei manuali operativi e di eventuali corsi online e non solo l’affiancamento.

Chiediamo il rispetto delle promesse di invio gestori base in sostituzione dei trasferiti, di disattivazione o esternalizzazione dei bancomat, di massima attenzione al presidio del rischio e di sospensione di ogni richiesta di produzione commerciale durante la formazione e l’adibizione alle attività amministrative.

Perché si riducono gli organici e si aumenta la severità delle conseguenze disciplinari, vedi il caso delle banconote false?

È necessario che si ricordi qui quanto i rischi operativi siano direttamente proporzionali al sovraccarico di lavoro? Che il sovraccarico di lavoro innesca stress da lavoro correlato? Che comporta perdita di qualità nel servizio alla clientela?

La decantata rivoluzione digitale non sta riducendo il carico di lavoro, perché sulle filiali non se ne risente alcun effetto. E il problema è ora.

Denunciamo la sofferenza di colleghe e colleghi oberati e preoccupati dalle conseguenze di decisioni organizzative aziendali di riduzione degli organici.

Denunciamo la minaccia, che ricorre in molte filiali, di abbassamento delle valutazioni al di sotto delle aspettative durante le riunioni settimanali, il rilascio di feedback negativi al primo KPI non raggiunto.

Denunciamo acrobazie nell’incastro delle ferie, impossibilità di fruire della flessibilità decantata, in quanto, a fronte di organici ridotti all’osso, anche quei direttori propensi si trovano in difficoltà a coniugarla con le esigenze quotidiane. Insomma la misura è colma.

La qualità della vita lavorativa in Intesa Sanpaolo è in sofferenza, l’azienda sia coerente con quanto dichiara e si preoccupi di più della salute psicologica e della sicurezza di lavoratrici e lavoratori.

Coordinamento RRSSAA FISAC CGIL Sicilia, 5 Giugno 2025