In data odierna, dopo la sottoscrizione dell’accordo sul conto sociale che permette ai colleghi di beneficiare delle agevolazioni fiscali, abbiamo proseguito nella rappresentazione all’Azienda delle problematiche che continuiamo a rilevare nel Gruppo e che, a oggi, non hanno ancora trovato risposte.
In particolare abbiamo evidenziato:
Pulse – Sono forti le tensioni derivanti dai colloqui in corso con i colleghi potenzialmente interessati dall’inserimento nel pilota del progetto Pulse. In assenza di un quadro completo che chiarisca le caratteristiche del progetto e le reali intenzioni dell’Azienda. Avevamo richiesto un incontro dedicato che è stato programmato per la prossima settimana.
Filiali Online – La soluzione proposta dall’Azienda per fronteggiare l’aumentata richiesta del servizio on line da parte della clientela con l’estensione della copertura oraria si è dimostrata inadeguata in quanto si sta traducendo, a organici invariati, in un ulteriore aggravio dei carichi di lavoro, in particolare nella giornata del sabato e nelle fasce serali.
Abbiamo reiterato la nostra richiesta di soluzioni economiche compensative del maggior disagio e di un incremento degli organici proporzionato ai volumi delle attività.
Registriamo ancora forti distanze tra le nostre richieste e la posizione aziendale.
Nel corso dell’incontro non sono state fornite risposte rispetto agli altri temi già affrontati nell’incontro dello scorso 14 marzo. L’Azienda ha comunque manifestato una disponibilità a incontri specifici con alcune delle funzioni aziendali preposte.
Restiamo convinti che per affrontare la difficile fase di riorganizzazione in atto sia indispensabile un confronto continuo e con risposte tempestive e adeguate.
L’azienda ci ha comunicato che sarà implementata la task force a supporto della FD per gestire l’incremento dell’attività di Isybank pertanto è previsto l’inserimento di:
A distanza di due mesi dalle ultime notizie sui Lavoratori Misti, non solo l’azienda non dà cenno di voler ripristinare il diritto alla trasformazione per gli assunti a partire da febbraio 2023, ma inventa nuovi modi per complicare ulteriormente la vita a tutti i colleghi con Contratto Misto. Ha infatti deciso di collegare il sistema di incentivazione per la parte autonoma – cosiddetti KPI – a tre nuovi indicatori, tra i quali non passa inosservato quello per cui almeno il 15% dei clienti in portafoglio deve possedere almeno un prodotto in ognuno dei tre ambiti previsti da cross selling: investimento – transazionale – assicurativo.
Dal 1° dicembre 2023 è attivo il desk di supporto agli Iscritti gestito dalla Centrale Operativa di InSalute Servizi che risponderà al numero verde 
Come noto, il recentissimo rinnovo del CCNL tra le altre cose ha previsto che:
La nostra esperta Claudia Stoppato ha aggiornato la 
Elipslife e Fideuram Vita in coassicurazione gestiranno dal 2024 la Convenzione per l’erogazione delle prestazioni di Premorienza o Premorienza e Invalidità permanente, a conclusione del processo pubblico di selezione avviato dal Fondo Pensioni a Contribuzione Definita del Gruppo Intesa Sanpaolo.
La nostra esperta Marianna Broczky ha aggiornato la 
Il nostro esperto Nazario Luciani ha provveduto ad aggiornare la 
Per favore, non dimenticatevi delle Flexi…
le flexi sono state volute dal sindacato per risolvere i problemi di esubero……..ora esuberi non ce ne sono piu’. Si puo turnare anche in 3. grazie sindacato.
Gli orari estesi per le filiali sono stati inseriti nel CCNL del 2012, nell’ambito di una contrattazione generale sulla gestione di una pesante crisi occupazionale di settore. Non è certo stato chiesto dal Sindacato, ma è stato uno degli approcci mediante il quale gestire questa gravissima tensione. Gli altri sono stati fondo esuberi, pensionamenti incentivati, giornate di sospensione, riconversioni professionali, mobilità, e così via.
In Intesa Sanpaolo le previsioni del CCNL sono state applicate dopo una contrattazione che ha ridotto le ricadute sui colleghi del nuovo regime di orari. Le previsioni del CCNL sono decisamente più ampie e “disarticolate” di quelle che sono state contrattate in azienda. Il testo del CCNL e quello dell’accordo aziendale sono disponibili e raffrontabili.
Al di là della fase contrattuale, la FISAC si è sempre impegnata negli anni a seguire da un lato per cercare soluzioni opertive di conciliazione edall’ltro per chiedere (e in parecchi casi ottenere) una progressiva riduzione dell’estensione degli orari.
Oggi, a distanza di circa 5 anni dall’introduzione delle flexi in Intesa Sanpaolo, l’azienda sta avviando una nuova strategia rispetto alla rete distributiva fisica, che prevede più di 1.000 chiusure di filiali e un ripensamento complessivo degli orari. Ancora una volta cercheremo di accompagnare questo processo orientandolo, nei limiti delle nostre possibilità, per il minor impatto (che ovviamente è cosa diversa da impatto nullo) sui colleghi. Peraltro il complessivo ripensamento in atto dovrebbe andare nella direzione di non sfavorire una ulteriore riduzione dell’estensione degli orari: questo è in ogni caso uno dei nostri obiettivi principali.
In estrema sintesi non è il Sindacato a decidere le strategie produttive e/o distributive. Ci piacerebbe (forse) che fosse così, ma quella è una prerogativa inalienabile e assoluta del datore di lavore. Una volta lo si chiamava “padrone” e rendeva meglio l’idea, poi è sembrato poco politically correct e allora gli si è cambiato nome, ma le sue prerogative sono rimaste le stesse. Il Sindacato può “solo” intervenire sulle rricadute che si determinano a seguito delle scelte datoriali (o padronali che dir si voglia). E se questo sia molto, poco o nulla, lo si potrebbe valutare anche dalla divdersità di condizioni complessive (salariali, di orario, previdenziali, di welfare, di certezza occupazionale e così via) dei settori e/o delle aziende sindacalizzate e di quelle non sindacalizzate.
Siamo nel 21° secolo se come sindacato rimpiangete la parola “padrone”…..mi sembra un’affermazione francamente fuori dal “tempo”. Forse negli anni passati bisognava lavorare per arrivare a svolgere il ruolo che il sindacato ha in altri paesi (Germania).
Esito attuale: nessuno vi risponde e dall’altra non avete strumenti per agire.
Nessuno qui ha nostalgia dei vecchi termini. Tuttavia non si può per contro fingere che datori di lavoro e lavoratori (dipendenti) abbiano prerogative, diritti, doveri e limiti complementari ma non sovrapponibili. Immaginare che sia il sindacato a determinare le scelte di politica industriale è un pericoloso falso. Anche – e forse soprattutto – se si sceglie di ignorare le insidie dei cosiddetti modelli partecipativi, quelli alla tedesca per intenderci. Tali modelli attenuano la “storica” (che non è necessariamente sinonimo di obsoleta) alterità tra datori di lavoro e lavoratori e questo può avere effetti positivi, ma anche pesantemente negativi. Nel caso di Deutsche Bank, ad esempio, quel modello non è stato in grado di evitare decine di migliaia di licenziamenti (non pensionamenti e fondi esuberi) negli ultimi dieci anni. E’ assolutamente vero che noi non abbiamo tutte le risposte, ma è altrettanto vero che nessuno le ha e in un raffronto realistico non è detto che le nostre risposte siano più parziali o peggiori di quelle altrui.
SCUSATE , COS’E’ QUESTO PROGETTO PULSE?
“Pulse” è una parte della strategia annunciata nel nuovo Piano Industriale rispetto alla riduzione del profilo di rischio per Intesa Sanpaolo in relazione all’erogazione del credito.
Qui di seguito copiamo la descrizione di questo progetto contenuta nel Piano.
“Pulse”, fattore di svolta nella gestione dei crediti retail allo stato iniziale di deterioramento:
• creazione di un hub centrale, costituendo un’unità interna dedicata alla gestione dei crediti retail ai primi stadi di deterioramento, centralizzando tutte le attività attualmente svolte dalle filiali, con circa 100 persone dedicate nel 2018 e 1.000 nel 2021:
– strategia di contatto multicanale con la clientela (ad esempio, call center, canali digitali);
– focalizzazione su sollecito e su rinegoziazione/ristrutturazione;
– rafforzamento delle capacità delle persone, con formazione digitale e incentivi dedicati;
• estensione delle attività principali a terzi:
– avendo come target banche di piccole e medie dimensioni e settori non bancari (ad esempio, utilities);
– avvalendosi del profondo know-how nella rinegoziazione dei termini di pagamento;
– possibile partnership con un operatore industriale per accrescere l’attrattività di “Pulse” quando altre banche selezionano il soggetto cui assegnare l’outsourcing.
Ritorniamo sempre alla stessa domanda: Ma perché l’azienda non risponde alle vostre ormai settimanali richieste di informazioni / precisazioni sulle varie questioni che rilevate?
Non vi sembra che il Sindacato con tali ripetuti comunicati evidenzi verso i propri iscritti un’evidente situazione di debolezza verso l’Azienda?
Evidenziare e chiedere soluzioni per le criticità non è un segno di debolezza. E’ prima di tutto il segno che le criticità esistono e che si sta cercando di risolverle. Nulla in questo mondo è istantaneo e niente è così ingannevole come l’idea di soluzioni semplici per problemi complessi. L’avvio di un piano industriale, con annesso cambio del 100% del management ad esclusione dell’AD, ha sempre comportato una fase più o meno lunga e più o meno profonda di confusione, inefficienze, assestamenti. Ovviamente neanche stavolta si fa eccezione. Le nostre denunce stanno portando a incontri, a incominciare da quello su Pulse programmato per mercoledì e agli altri che seguiranno sui vari argomenti che abbiamo fatto emergere. Inoltre servono a precostituire la base di trattativa per il complessivo rinnovo dell’intera contrattazione di secondo livello che scade a giugno, che peraltro è la sede istituzionalmente prevista per definire le norme integrative di leggi e CCNL e quindi per affrontare e risolvere in maniera compiuta le criticità che derivano dai mutamenti dell’organizzazione del lavoro. Ovviamente noi non intendiamo attendere quell’appuntamento senza aver realizzato una mappatura delle criticità, averle fatte emergere e aver iniziato a prefigurare le possibili soluzioni.
In ogni caso ben venga la parola “padrone”. Quando le Aziende ne avevano uno perlomeno questo aveva come i dipendenti l’interesse a far si che ci fosse una crescita sostenibile. Ora noi poveretti in filiale siamo rimasti gli unici a lavorare perché la Banca insieme al nostro stipendio esista ancora sana tra 20 anni. I “capi” sono soggetti avulsi che arrivano, stravolgono, prendono il massimo che possono qui e ora e poi domani saranno già altrove. Loro.