Nell’incontro di ieri è proseguita la discussione, nell’ambito del Comitato Welfare, dei temi legati alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (vi avevamo dato un primo report qui).
Oltre ad avere approfondito alcuni dati relativi all’applicazione delle norme aziendali (qui i dati aggiornati da cui è partita l’analisi), abbiamo iniziato a evidenziare le aree di miglioramento in vista del rinnovo del Contratto Collettivo di Secondo Livello di Gruppo in scadenza al 30 giugno.
Innanzitutto è stato sottolineato come tutta la normativa in tema di conciliazione tempi di vita e di lavoro deve essere valorizzata attraverso uno spazio dedicato sulla pagina Intranet e, soprattutto, attraverso momenti formativi sui “capi” che spesso ne ostacolano la fruizione.
In particolare per quanto riguarda le aree di miglioramento abbiamo evidenziato:
BANCA DEL TEMPO
Va resa immediatamente visibile sulle homepage di Intranet la procedura per donare e richiedere le ore della Banca del Tempo.
Abbiamo riscontrato un positivo accoglimento delle domande presentate dai colleghi, con un numero limitatissimo di domande respinte (15 su 1.358). Abbiamo chiesto che venga ampliato sia il numero dei giorni annui di permesso sia le casistiche di esigenze per cui può richiesta la Banca del Tempo.
Inoltre come Fisac abbiamo proposto di rendere possibile indirizzare la propria donazione di tempo a singoli colleghi in situazione di particolare difficoltà.
Va anche potenziata la parte relativa al volontariato, attraverso la possibilità di svolgere attività presso associazioni di volontariato anche proposte da colleghi, aggiuntive a quelle finora individuate.
FLESSIBILITÀ ORARIA
Abbiamo richiesto:
– l’ampliamento fino ad un’ora dell’elasticità dell’orario di ingresso,
– la possibilità di ottenere una flessibilità della pausa pranzo da 15 minuti a 2 ore, anche con gestione non uniforme nell’arco della settimana;
– l’applicazione delle previsioni di flessibilità della pausa pranzo anche ai Quadri Direttivi.
CONGEDO PARENTALE
Per favorire il cambiamento culturale sulla distribuzione del lavoro di cura tra genitori abbiamo proposto di incentivare la fruizione da parte dei padri del congedo parentale, per la parte non indennizzata da Inps, e dell’aspettativa per puerperio, attraverso il riconoscimento di una indennità a carico dell’azienda. Questa indennità a carico dell’azienda va anche prevista per le famiglie composte da genitori dello stesso sesso.
GIORNATE DI SOSPENSIONE VOLONTARIA
Abbiamo chiesto che le giornate di sospensione volontaria possano essere fruite anche nei primi mesi dell’anno, senza attendere l’attivazione della procedura per la pianificazione delle ferie.
TUTELA DELLA SALUTE
Oltre alla previsione di permessi per gravi patologie, occorre individuare forme di permessi e flessibilità per i colleghi che hanno necessità di sottoporsi a visite mediche.
INCLUSIONE E DIVERSITÀ
Abbiamo iniziato ad elaborare alcuni progetti sia per l’inclusione di colleghi con disabilità sia per il riconoscimento delle diversità di genere, religiose e culturali.
.
Si comunica la convocazione dell’ASSEMBLEA ON LINE di tutto il personale in servizio presso: 
La nostra esperta Marianna Broczky ha aggiornato la 
Vi comunichiamo che a seguito dell’introduzione delle nuove flessibilità e l’applicazione dell’articolazione oraria 4×9 la nostra esperta Marianna Broczky ha aggiornato la 
Il nostro esperto Giampiero Reccagni ha provveduto ad aggiornare la 
La nostra Esperta Marianna Broczky ha aggiornato la guida al 
A gennaio prende il via l'”Autovalutazione“, una delle 5 fasi in cui si articola UpPER, il sistema valutativo di ISP
Buongiorno,
speriamo che accettino almeno la flessibilità per visite mediche…personalmente faccio una o due visite (terapie) alla settimana pur non rientrando, per fortuna, tra le gravi patologie.
Per quanto io cerchi di organizzarmi la mattina presto o in pausa pranzo, diventa davvero troppo oneroso utilizzare costantemente banca ore o PCR.
Grazie
Tutte iniziative e argomentazioni interessanti e più che coerenti; ne manca una: il part-time che, per le donne lavoratrici (non solo madri, ma soprattutto) è spesso fondamentale per conciliare famiglia – lavoro e qualità della vita. Non solo in presenza di figli piccoli (per i quali esiste una copertura di servizi molto vasta e diversificata per costo ed orario e, forse, si può contare su un aiuto dei nonni – statisticamente però sempre meno giovani ), ma anche in caso di figli comunque minorenni – il cui “abbandono”, ricordiamocelo, è fuori legge – e quando la presenza genitoriale è importantissima, specie in età adolescenziale …. .
Salvo errori, invece, sono molte le pressioni per far rientrare le colleghe a tempo pieno o, almeno, per far loro estendere al massimo l’orario delle prestazioni part- time (standardizzandolo alle 32 h e 30).
Quando poi una collega presenta una richiesta “difforme” da quanto vorrebbe l’azienda, non è l’azienda che legittimamente rifiuta/modifica la proposta, bensì sollecita l’interessata a re-inserire la domanda nelle modalità “condivise” (= decise dall’azienda!).
Certamente il Part Time è un fondamentale strumento di conciliazione. Non ne abbiamo parlato in questa occasione perché, come tu stessa evidenzi, il tema non è quello di modificare le norme esistenti, ma di renderle concretamente esigibili. La riunione del Comitato Welfare aveva lo scopo di valutare l’impatto delle normative aziendali di conciliazione e come migliorarle. Il tema della gestionalità del part Time deve invece essere affrontato prioritariamente sui territori e – nel caso di “ostruzionismi” ingiustificati -, in sede di confronto con le le Gestioni del Personale.
Ma basta! fate qualcosa per gli stipendi: non è possibile che ci siano anche 1.000,00 euro lordi di differenza tra colleghi “vecchi” e “nuovi”
Gli stipendi si trattano in sede di rinnovo di CCNL. Le questioni relative al welfare non sono meno importanti, né – peraltro – in competizione con quelle salariali.
Detto questo il salario ha strutturalmente un componente legata all’anzianità di servizio e al consolidamento delle professionalità. L’azzeramento di questa progressività non è certo nell’interesse dei lavoratori, casomai dell’azienda.
Non si parla mai di genitori anziani soli, l’età delle pensioni per noi è diventata un miraggio e, oltre hai problemi di salute che giungono con l’avanzare dell’età, ci troviamo anche genitori anziani che hanno bisogno di cura e assistenza, tutto da gestire con banca ore, pcr, e ferie, si parla solo di part-time per i figli ma la realtà sociale è molto più vasta e fragile.
Il problema che poni è molto serio e riguarda, in modi diversi, tutto il paese.
In Italia c’è un enorme problema di denatalità collegato anche alle difficoltà per le neomamme. Difficoltà economiche a causa di lavori spesso precari e mal retribuiti, ma anche difficoltà “logistiche” legate al peggioramento dei servizi all’infanzia, soprattutto se confrontati con quelli a disposizione negli altri stati europei. Insomma il “sistema” italiano che scarica sulla famiglia (e soprattutto sulle mamme) la responsabilità di conciliare gli impegni professionali con quelli di cura è frutto di una tradizione culturale, ma anche – se non soprattutto -, da fattori contingenti di natura economica e logistica. In ogni caso questo costringe le lavoratrici a dover ricorrere in misura prioritaria agli strumenti messi a disposizione dalle aziende più aperte alle questioni di conciliazione.
Tuttavia il processo di denatalità ha effetti indiretti ancor più devastanti. La società invecchia, il rapporto pensionati / attivi cresce velocemente a “favore” dei primi (con i gravi rischi di tenuta del sistema pensionistico e il conseguente paradosso di dover tenere al lavoro le persone sempre più a lungo), i problemi di cura per le persone anziane si aggiungono a quelli dell’infanzia, per di più continuando a colpire in misura prevalente sempre le donne.
Hai perfettamente ragione: la nostra società è complessa e fragile. E i problemi demografici di un intero paese non possono trovare una soluzione compiuta attraverso il welfare aziendale egli strumenti di conciliazione aziendale. Nemmeno quelli di aziende molto grandi e “avanzate” come Intesa Sanpaolo. Per questo, al di là di tutte le demagogie neoliberiste, è fondamentale dotarsi di strumenti di welfare pubblico sempre più forti ed efficienti.
Ma certo molto può essere fatto in azienda, e ti assicuro che lo stiamo facendo. E non solo per le mamme, che pure restano ovviamente una delle priorità.
Stiamo sempre di più spingendo e incentivando un maggior coinvolgimento dei padri nei ruoli di cura per i figli.
Per i lavoratori costretti al lavoro sempre più a lungo sono state avviate da un paio d’anni le prime forme di norme per la tutela dell’“aging”, compreso il famoso part time agevolato con contribuzione maggiorata a carico dell’azienda che non è ancora partito solo perché l’INPS non si decide ad attivare la necessaria convenzione. E’ solo l’inizio: si tratta di un mondo tutto da scoprire e da implementare.
Per le situazioni familiari complesse (anche la presenza di anziani con particolari problematiche di assistenza) è stata avviata e viene rafforzata la “Banca del tempo” che mette a disposizione permessi retribuiti specifici.
Il part time è oggetto di costante “negoziazione gestionale” da parte delle nostre strutture sindacali sul campo. L’azienda ci tiene a mostrarsi molto illuminata nelle sue funzioni di negoziazione centrale, ma spesso le gestione sul campo e di tutt’altra impronta. Strappare un part time o una flessibilità è spesso un compito arduo ed estenuante, ma i nostri sindacalisti lo perseguono con convinzione e dedizione.
Tutte questi argomenti sono sul tavolo e le segnalazioni come la tua ci aiutano e ci rafforzano…