Archivio Direzione Regionale Piemonte Nord, Valle Aosta e Sardegna

CALENDARIO ASSEMBLEE DI TORINO E PROVINCIA RINNOVO CCNL

Di seguito trovate il prospetto delle Assemblee che si svolgeranno in Area Torino e Provincia per il rinnovo del Contratto Nazionale.

Le Assemblee si terranno – in presenza – presso il Collegio San Giuseppe in Via San Francesco da Paola, 23 TORINO secondo il seguente calendario:

 

Giorno mercoledì 14 febbraio 2024:

  • per i colleghi in part time e audiolesi con orario dalle 8.25 alle 10.55;
  • per i colleghi a tempo pieno con orario dalle 14.40 alle 16,55.

L’assemblea si intende convocata per tutti i colleghi di qualsiasi perimetro Filiali e Punti operativi del Gruppo ISP (Retail, Exclusive, Imprese, Terzo settore, Agribusiness, B. Private e Fideuram) presenti in Torino e altri comuni della provincia come da elenco:  

Tutti i punti operativi dei comuni di:

Alpignano, Avigliana, Bardonecchia, Beinasco, Bibiana, Borgone di Susa, Bussoleno, Candiolo, Carignano, Carmagnola, Caselle, Cavour, Cesana, Chieri, Chivasso, Ciriè, Collegno, Cumiana, Giaveno, Grugliasco, La Loggia, Lanzo, Luserna San Giovanni, Mappano, Moncalieri, Nichelino, Orbassano, Oulx, Perosa Argentina, Pinerolo, Pino Torinese, Piobesi, Piossasco, Poirino, Riva presso Chieri, Rivoli, Sauze d’Oulx, San Maurizio Canavese, San Mauro Torinese, Settimo, Susa, Torre Pellice, Trofarello, Venaria, Vigone, Villafranca, Villar Perosa, Viù, Volpiano.

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Giorno martedì 20 febbraio 2024:

  • Polo Tecnologico di Moncalieri
    • Dalle 09:30 alle 12:00 -> V piano PALAZZINA B (con esclusione delle Direzione Filiale Digitale), IV piano PALAZZINA B, III piano PALAZZINA B, TUTTO il personale con contratto di lavoro part-time orizzontale presente nel Polo Tecnologico
    • Dalle 14:30 alle 17:00 -> I e II piano PALAZZINA B, Piano terra PALAZZINA B, Palazzina A, Palazzina D, Palazzina F
  • Direzione Digitale, Filiale Digitale, e Filiale Remota del Polo Tecnologico di Moncalieri
    • Dalle 09:30 alle 12:00 -> Turni antimeridiani/lavoratori part-time
    • Dalle 14:30 alle 17:00 -> turni pomeridiani
  • Strutture Centrali di Governo DC Torino e Strutture Centrali BDT e personale audioleso presso le strutture DC Torino
    • Dalle 09:30 alle 12:00 -> Per il personale delle Strutture Centrali di Governo della DC Torino e tutto il personale audioleso assegnato alle strutture della DC Torino e BDT strutture centrali, e per tutti i part time delle Strutture Centrali e delle strutture centrali di BDT
    • Dalle 14:30 alle 17:00 -> Per il personale delle strutture centrali di BDT

Trimestrale Torino e Provincia – UNA REALTA’ AZIENDALE IMMAGINARIA

Negli scorsi giorni si è tenuto l’incontro di trimestrale dell’Area Torino e Provincia alla presenza delle Relazioni Industriali, delle Funzioni commerciali e della Gestione del Personale. L’Azienda si è presentata con il solito elenco di risultati eccellenti dell’anno in corso. Come OO.SS. siamo soddisfatti dei risultati ottenuti dai nostri colleghi e dalle nostre colleghe e siamo ben consci che la nostra Azienda è una Società Per Azioni e, passateci il termine, vive sui risultati commerciali positivi.

MA L’OTTENIMENTO DEL BUDGET CHE PREZZO HA PER I NOSTRI COLLEGHI E COLLEGHE?

Proprio per far capire all’Azienda il prezzo che i colleghi e le colleghe stanno pagando abbiamo segnalato:

  • Pressioni commerciali indebite: che si traducono in report quotidiani, previsionali di vendita assurdi, controllo maniacale delle agende, minacce di trasferimenti in luoghi sperduti (soprattutto per i gestori con contratto misto), mancata concessione della formazione flessibile in mancanza di ottenimento del budget desiderato e infine abbiamo ribadito all’azienda che nessun contratto, e tanto meno nessun accordo, stabilisce che i colleghi e le colleghe devono essere valutate sul venduto, soprattutto quando quest’ultimo va a discapito della salute psico-fisica dei lavoratori e peggiora il clima aziendale.
  • Carenza di organici e carichi di lavoro: abbiamo dichiarato nuovamente la strutturale carenza di organici (mettendo in evidenza la forte carenza di gestori base) all’interno delle filiali, dovuta ad uscite per esodo, pensionamento e ad un nuovo importante fenomeno di dimissioni volontarie. Abbiamo evidenziato all’azienda che questo fenomeno non può essere risolto con la razionalizzazione delle filiali, che non hanno come contropartita la somma del personale nella filiale che rimane aperta, ma solo la somma della clientela da gestire. Questi fenomeni comportano, da un lato, la nascita di portafogli giganteschi ai quali è diventato impossibile dedicare la giusta attenzione e il giusto tempo e dall’altro l’aumento di probabilità di errori professionali per il collega che li ha in carico con la conseguenza di far aumentare il numero dei provvedimenti disciplinari.
  • Salute psico fisica dei colleghi e clima aziendale: in ogni intervento delle OO.SS. con l’Azienda si sono messi in evidenza due delle tante conseguenze dei punti sopraelencati “La salute psico-fisica dei colleghi e delle colleghe” e il “clima aziendale pessimo”. Entrambi stanno peggiorando, i colleghi ci raccontano spesso di sentirsi inadeguati al lavoro che svolgono e di sentirsi sempre più stressati a causa delle forti pressioni commerciali indebite che li portano a far uso di farmaci per gestire ansia o attacchi di panico, fino ad arrivare all’esasperazione e quindi lasciare una Banca di cui non si sentono più parte. Da una banca che dice di “mettere al centro le persone” ci aspettiamo che il clima aziendale non sia così deteriorato; invece, in questa azienda tutto sembra sia lecito basta ottenere il raggiungimento del budget ad ogni costo.
  • Formazione Flessibile e smart-working: abbiamo ricordato all’Azienda che la formazione flessibile e lo smart-working non possono essere utilizzati come mezzi per fare Pressioni commerciali.

Abbiamo ribadito all’Azienda che il collega non può essere minacciato di non concessione della formazione e dello smart-working in quanto: la formazione è il mezzo per accrescere la professionalità del collega stesso e lo smartworking può essere un’opportunità per fare chiamate e organizzarsi l’agenda. Per questi motivi abbiamo sottolineato  l’importanza di effettuare una programmazione puntuale della formazione flessibile e dello smart-working.

  • IsyBank: per quanto riguarda IsyBank abbiamo ribadito il fatto che negli incontri di trimestrale precedenti ci avevano garantito che non ci sarebbe stato alcun impatto sulla rete; ma nell’incontro odierno abbiamo messo in evidenza che nella realtà è avvenuto il contrario. Di fatto IsyBank ha impattato molto sulle filiali aumentando ancora di più i carichi di lavoro dei colleghi che erano già altissimi.

A seguito dei nostri interventi, il Direttore Regionale Piemonte Nord Vda E Sardegna Stefano Cappellari, ha risposto in modo positivo ad una precedente richiesta delle OO.SS, ribadendo il concetto della separazione della funzione dell’HR con la funzione commerciale nei colloqui tra colleghi e gestore del personale. I colloqui non vengono più fatti con queste due funzioni insieme (ottima vittoria delle OO.SS.) ma finalmente i colloqui vengono fatti singolarmente con le due funzioni.

Sempre il Direttore Regionale ha precisato che i previsionali di vendita non devono diventare uno strumento di pressione commerciale, ma il previsionale deve essere visto come una guida commerciale e come la chiave per avere successo con i clienti.

Infine, e non meno importante il Direttore Regionale Stefano Cappellari ha espresso il concetto che “se in un ambiente di lavoro non c’è un clima sereno i risultati non arrivano dato che già il clima è difficile fuori renderlo anche difficile all’interno delle filiali rende tutto più complicato. Quindi il nostro primo obiettivo è creare un clima sereno confrontandoci di più”.

L’Azienda, nella persona della Ferrauto Ilaria Responsabile del Personale di Assistenza Rete Piemonte Nord VdA e Sardegna ci ha tenuto a ribadire che “la gestione del personale rimane sempre vicino ai colleghi e alle colleghe supportandoli”. A testimonianza di ciò anche nel momento del lancio del progetto IsyBank, c’è stato un momento in cui i Direttori Commerciali, i Direttori di Area, i gestori del personale sono stati tutti nelle filiali anche solo per fare accoglienza

Inseguito il Responsabile del Personale di Assistenza Rete ha ribadito che “lo smart working rappresenta un nuovo modo per organizzare la vita lavorativa dato che il commerciale è la parte integrante del mestiere, ma tutto dev’essere inserito nella pianificazione mensile dalle ferie, allo smart-working, alla formazione flessibile etc.”

Per quanto riguarda il clima aziendale il Responsabile delle Relazioni Industriali Vozza Enzo ribadisce il concetto che l’Azienda è disposta ad impegnarsi per migliorare il clima aziendale e renderlo il più sereno possibile anche perché i previsionali, la rendicontazione continua e le continue riunioni fuori orario non sono richieste aziendali e si cercherà di trasmettere il più possibile a tutti i responsabili questi concetti. 

Non meno rilevanti sono stati gli interventi portati avanti per i colleghi di Filiale Digitale alla presenza del Responsabile del Personale e Assistenza Rete Enrico Pezzolato: abbiamo segnalato le incongruenze di un piano industriale che si sta scontrando con una realtà diversa dall’immaginario del management.

Ad esempio:

L’azienda che continuamente ci racconta di quanto sia importante la programmazione si è fatta trovare impreparata davanti alla miriade di chiamate di clienti che volevano informazioni sul progetto di cessione dei rapporti di conto alla nuova Banca Digitale ISYBANK.

Il numero esponenziale di contatti sta rendendo difficile non solo la gestione del lavoro quotidiano, ma sta anche impattando negativamente sul fatto di poter ottenere permessi che, spesso, vengono annullati o confermati SOLO il giorno precedente la data richiesta.

Questo si va ad aggiungere all’ulteriore disagio di un sistema che ha pochissima flessibilità di cambio turno e che risulta essere in assoluto contrasto con le affermazioni di attenzione e benessere che questa Azienda dice di avere per le “sue persone”

L’attività dei gestori di filiale digitale è un’attività che prevede una crescita progressiva delle competenze professionali tramite corsi di formazione dedicati al rilascio di specifiche skill che in base all’accordo sottoscritto nel 2023 con l’azienda porta ad aumentare la complessità gestita dal collega.

Ogni telefonata è registrata e le informazioni che si comunicano al cliente devono essere correte e trasparenti, per questo motivo abbiamo voluto condividere la nostra perplessità sulla gestione attuata per il collocamento delle Obbligazioni di Cassa Depositi e Prestiti. Sono stati coinvolti e abilitati alla singola attività (senza il rilascio della skill dedicata) colleghi la cui formazione è arrivata dopo un mini-incontro, di circa 2h, dedicato alla lettura del FOGLIO INFORMATIVO ANALITICO DELL’OBBLIGAZIONE.

I colleghi coinvolti sono tutti abilitati MIFID e CONSOB, (questa è stata la giustificazione dell’azienda), per le OO.SS questa formazione rimane insufficiente e non consente un’applicazione corretta dell’Accordo sui Ruoli e Percorsi Professionali.

Come OO.SS. continueremo a segnalare all’azienda ogni criticità e a chiedere interventi correttivi rispetto a tutte le varie anomalie che di volta in volta verranno riscontrate.

Torino, 22 dicembre 2023

Coordinatori delle RSA Torino e Provincia

FABI – FIRST/CISL ­ FISAC/CGIL – UILCA ­ UNISIN

Trimestrale Torino e Provincia – UNA REALTA’ AZIENDALE IMMAGINARIA

 

 

Trimestrale DC Torino e Moncalieri 15 dicembre 2023: Direzioni centrali Torino e Moncalieri – Le sorprese non finiscono mai

Il giorno 15 dicembre abbiamo incontrato l’azienda per confrontarci sulla situazione attuale nelle strutture centrali di Torino e Moncalieri. Di seguito riportiamo i temi affrontati.

MOVING

È in corso di completamento il progetto di moving di alcuni uffici di strutture centrali da Piazza San Carlo alle altre sedi (NCD e Via Monte di Pietà).
Entro la prossima settimana il NCD sarà riconfigurato per il 90% secondo le disposizioni del NWOW.
In modo del tutto inatteso e sorprendente siamo stati informati dello spostamento del Centralino dal pian terreno di Piazza San Carlo all’ottavo piano del NCD. L’azienda ha evidenziato che il trasferimento era inizialmente previsto su via Monte di Pietà ma, a seguito di ulteriori riflessioni e di un confronto con un numero considerevole di colleghi diversamente abili coinvolti e con le associazioni che li rappresentano, la scelta è stata di spostare il Centralino sul Grattacielo che, a quanto sostiene l’azienda, è predisposto per gli utenti con mobilità ridotta, non vedenti o con altre disabilità. Dal punto di vista dei trasporti e della mobilità, risulterebbe meglio servito da metropolitana e stazione ferroviaria, in quanto muniti di percorsi per non vedenti e semafori sonori.
In proposito abbiamo manifestato all’azienda il nostro disappunto, evidenziando i rischi legati alla quotidianità del lavoro ed alla struttura del Grattacielo che, ospitando oltre 2.000 persone, potrebbe generare criticità in caso di emergenza: occorre, infatti, rilevare le difficoltà oggettive per l’evacuazione di un numero elevato di colleghi a ridotta mobilità. L’azienda ha riferito di aver svolto le opportune simulazioni e i sopralluoghi del caso, segnalando che nel Grattacielo vi è la presenza costante di 6 esterni addetti all’antincendio e di una squadra di emergenza dedicata ad accompagnare all’esterno i colleghi attraverso i montacarichi del c.d. “bunker”. Si prevede inoltre l’installazione, a partire dall’8 gennaio, di porte motorizzate all’ottavo piano ed i colleghi saranno trasferiti solo dopo l’ultimazione dei lavori. Abbiamo ribadito all’azienda che effettueremo le opportune verifiche con i colleghi interessati e abbiamo sollecitato ad attuare tutti gli apprestamenti previsti. Nonostante tutte le rassicurazioni e le attenzioni dichiarate da parte aziendale, noi rimaniamo fortemente preoccupati per il trasferimento del Centralino, inoltre non comprendiamo la logica della scelta, avendo tra l’altro un’alternativa quale la palazzina di via Monte di Pietà, poi inspiegabilmente bocciata.

CANTIERI

NCD: sono state appaltate le attività per la realizzazione di un bar aziendale al piano -1, in corrispondenza della reception; sarà realizzata inoltre una palestra che occuperà i locali dell’attuale refettorio e una parte della mensa (la conseguente riduzione dei posti a sedere sarà integralmente recuperata con la dismissione del corner caffè, non più necessario a seguito dell’installazione del bar interno). La palestra sarà accessibile a tutti i dipendenti, previa iscrizione, avrà in dotazione una zona attrezzi e un’ampia sala corsi, sarà presidiata da personal trainer, presumibilmente con orario dalle 7 alle 21. Il costo per gli abbonamenti sarà in linea con le altre palestre presenti nei palazzi sul territorio nazionale.
VMP: l’ex sala consiglio di via Monte sarà chiusa per interventi di ristrutturazione straordinaria che dureranno all’incirca 2 mesi.
PSC: è partito il cantiere di riqualificazione del 3° e 4° piano destinati a Direzione Commerciale della banca. È stato inoltre presentato il programma di riqualificazione di servizi igienici, spazi comuni e scale non interessati dalle precedenti ristrutturazioni.

Polo Tecnologico Moncalieri: abbiamo chiesto all’azienda informazioni sulla predisposizione anche per Moncalieri delle aree di relazione previste per il NCD nonché dell’Hub per il lavoro flessibile. In proposito l’azienda è stata molto vaga, precisando che al momento non sono previsti tali interventi per il Polo Tecnologico. Abbiamo inoltre purtroppo appreso dall’azienda che al momento NON è previsto alcun intervento per realizzare, anche presso il Polo Tecnologico di Moncalieri, una palestra come al NCD. Questo ci sorprende alquanto perché, in passato, è sempre stata la stessa azienda a dichiarare la volontà di garantire i medesimi servizi su strutture assimilabili, anche su piazze diverse. Così è stato per le mense, lo sarà per i bar interni, lo è stato per i nidi aziendali. Non capiamo quindi il motivo di tale decisione, visto che non più di quattro mesi fa l’azienda ha dichiarato diversamente da quanto riferito adesso. Siamo sicuri che l’azienda non voglia fare passare il messaggio, errato, che esistano palazzi di “serie A” e palazzi di “serie B”.
Altre sedi: ad inizio 2024 saranno effettuati interventi di revisione del sistema antincendio ed eliminazione delle barriere architettoniche della palazzina di Corso Stati Uniti. La fine dei lavori è prevista per il giugno 2024.

MENSE e BAR

Abbiamo chiesto chiarimenti sulla gestione e sui risultati del bar del Polo Tecnologico di Moncalieri, segnalando in particolare come l’unico prezzo calmierato sia quello del caffè, il che induce i colleghi a
usufruire del servizio in modo più limitato. A tale proposito abbiamo invitato l’azienda a valutare con attenzione anche l’appalto del NCD e abbiamo inoltre chiesto di fare le dovute riflessioni considerando
come parametro di riferimento il mercato di Torino e non quello di Milano (sono due piazze molto diverse). L’azienda si è impegnata a verificare nuovamente i listini e a calmierare i prezzi ove possibile.
Per l’ennesima volta abbiamo segnalato il peggioramento della qualità e delle grammature dei pasti delle mense, nonché il problema delle lunghe tempistiche d’attesa che si verificano nella mensa del Polo
Tecnologico di Moncalieri con particolare riferimento ai giorni centrali della settimana. L’azienda ha precisato che i sopralluoghi non hanno evidenziato problemi sulle grammature e che provvederanno a
verificare le tempistiche di attesa. Ci informano inoltre che nel periodo delle festività natalizie la mensa del Polo Tecnologico di Moncalieri sarà chiusa dal 27 dicembre al 5 gennaio, mentre il bar sarà regolarmente aperto. Sono tuttora in corso riflessioni sul mantenimento del servizio per il periodo natalizio sulla mensa del NCD.
Abbiamo fortemente evidenziato all’azienda che gli operatori della mensa del Polo Tecnologico di Moncalieri sono in forte difficoltà in quanto, a nostro giudizio, la forza lavoro presente risulta essere sottodimensionata rispetto alle necessità. Abbiamo invitato pertanto l’azienda a verificare con il fornitore la possibilità di aumentare gli addetti, per garantire un servizio all’altezza delle necessità, così come lo è sempre stato soprattutto prima della pandemia.

FORMAZIONE FLESSIBILE

Abbiamo chiesto all’azienda di comunicarci i dati sull’utilizzo della Formazione Flessibile da parte dei colleghi delle strutture centrali. I dati ufficiali non ci sono stati forniti, ma ci è stato riferito che sono molto bassi; a tale proposito abbiamo chiesto di sensibilizzare i colleghi all’uso della causale della Formazione Flessibile per la fruizione dei corsi, in luogo delle altre causali (ad es. Lavoro Flessibile da Casa). Per quanto attiene all’invio dei remind sui corsi che i colleghi devono ancora terminare, l’azienda ci ha confermato che questi non vengono inviati nel momento dell’attivazione del corso, ma sempre alcuni giorni dopo e raramente oltre la settimana. Hanno tuttavia riconosciuto che nel mese di ottobre vi sono stati alcuni problemi legati al malfunzionamento di Apprendo, a seguito dei quali la scadenza di alcuni corsi è stata prorogata.

4X9

L’azienda non rileva criticità sulla concessione e fruizione del 4X9. Abbiamo tuttavia evidenziato come sul tema sia stato spesso fatta un’azione di dissuasione preventiva da parte di alcuni responsabili che, in alcuni casi, si sono inventati norme restrittive non previste negli accordi sindacali. L’azienda interverrà per mitigare questi fenomeni, da essa ritenuti “isolati”.

ASSUNZIONI

Nel 2023 sino al 30 novembre sono state assunte nelle direzioni centrali 302 risorse, di cui 234 Area CDAITO (216 in Group Technology di cui circa 200 in perimetro “Falcon”); si tratta di assunzioni a tempo indeterminato e full time.
Nel 2024, per i progetti in corso si andrà in continuità: a fronte di un numero di assunzioni previste da Piano Industriale di 1.800 risorse su tutto il territorio nazionale, se ne prevedono 1200/1300 entro fine anno.

A conclusione dell’incontro abbiamo chiesto all’azienda di ricordare al middle-management delle strutture di Group Technology, soprattutto quello di più recente nomina, che non vi è alcun piano dichiarato da Intesa Sanpaolo o concordato con le OO.SS. di Gruppo in cui si ragioni in termini di creazione di Tech-Factory o simili, con velleità di fornire servizi tecnologici o informatici all’esterno del Gruppo. Cosa quindi non prevista e non prevedibile da quanto sancito dal CCNL di cui si è appena giunti al rinnovo.

 

Torino/Moncalieri, 20/12/2023

RSA Strutture Centrali ISP – Torino e Moncalieri

Trimestrale DC Torino e Moncalieri 15 dicembre 2023_Direzioni centrali Torino e Moncalieri – Le sorprese non finiscono mai

 

 

Al via a Torino le consulenze individuali su Contributi arretrati al Fondo Pensione e possibili ricadute fiscali

Come annunciato in questa news della Segreteria, il rinnovo del CCNL ha comportato il ricalcolo (migliorativo) della base del TFR e di conseguenza dei contributi aziendali alla Previdenza Integrativa, con il correlato pagamento dei contributi arretrati a partire da luglio 2023.

Si tratta di un’ottima notizia, ma che potrebbe comportare l’esigenza di rivedere la propria contribuzione volontaria per non superare il limite di deducibilità fiscale e correre il rischio di perdere parte dei benefici fiscali. Per evitare questo rischio è stato sottoscritto un accordo che permette a marzo 2024 di fare un punto e decidere individualmente quale percentuale versare al Fondo Pensione.

Come ovvio è una materia molto tecnica e complessa. Per approfondire da subito le questioni individuali e arrivare a marzo 2024 preparati e fare le scelte più convenienti potrebbe essere utile una consulenza specialistica affidabile e competente.

Per questo come FISAC Area Torino e provincia abbiamo predisposto una mini task force a cui esclusivamente i colleghi dell’Area Torino e Provincia potranno rivolgersi per ottenere da subito informazioni e chiarimenti e successivamente un conteggio individuale della propria percentuale di contribuzione ottimale.

A breve ciascuno degli iscritti FISAC dell’Area Torino e Provincia riceverà via mail o tramite messaggio WA l’indicazione dell’esperto a cui potrete rivolgervi per ottenere la vostra consulenza individuale semplicemente inviando una mail specificando che richiedete la consulenza sulla contribuzione al Fondo Pensione.

La FISAC, come sempre, è a vostra completa disposizione con competenza e professionalità per informarvi e consigliarvi al meglio.

CIRCOLO ALI – ABBONAMENTO MUSEI PIEMONTE / VALLE D’AOSTA 2024

Allo scopo di darne la più ampia diffusione, riprendiamo una comunicazione del Circolo ALI  

L’Abbonamento Musei Piemonte e Valle d’Aosta è la carta che ti permette di accedere gratuitamente ogni volta che lo desideri nei musei, residenze reali, castelli, giardini e fortezze, collezioni permanenti e mostre temporanee di Torino, del Piemonte e della Valle d’Aosta aderenti al circuito.

L’Abbonamento Musei, oltre a darti la possibilità di visitare l’ampio patrimonio culturale e museale del Piemonte e della Valle d’Aosta, rappresenta anche il modo migliore per conoscere l’offerta culturale della regione grazie alle molte convenzioni di sconto e riduzione su stagioni teatrali e concertistiche, al cinema e presso festival, nell’editoria e su itinerari di visita.
L’Abbonamento Musei propone agli Abbonati un calendario di visite e itinerari riservati, appuntamenti speciali per scoprire tutta l’offerta della regione.
L’Abbonamento Musei può essere rinnovato a partire da 90 giorni prima della scadenza dell’Abbonamento in proprio possesso e sarà valido 365 giorni a partire del momento dell’emissione della tessera (vedi esempi alla voce Scopri le quote / Informazioni).

I codici verranno inviati via e-mail entro il 31 dicembre 2023 e sarà possibile utilizzarli entro il 31 maggio 2024

Al fine di agevolare i Soci nel promuovere l’iniziativa, il CT Nord Ovest, interviene assegnando una contribuzione fino al raggiungimento del plafond messo a disposizione dal CT.

Per conoscere tutti i dettagli dell’iniziativa cliccare qui di seguito:

ABBONAMENTO MUSEI PIEMONTE / VALLE D’AOSTA 2024

Promemoria formazione: effetti su PVR, Percorsi professionali, Consolidamenti

All’approssimarsi di fine anno può essere utile un promemoria per punti sulla formazione: effetti su PVR, Percorsi professionali, Consolidamenti / Scadenze e rendicontazione dei corsi / Modalità di fruizione della formazione.

Il completamento o meno – nei termini previsti – di alcune tipologie di formazione ha effetti significativi su Premi e Percorsi professionali. In particolare:

  • La mancata fruizione di anche solo una piccola parte della fruizione obbligatoria comporta l’esclusione dalla quota di eccellenza del PVR (che comprende anche il SET).
  • La fruizione oltre i termini previsti di anche solo una piccola parte della fruizione obbligatoria comporta una riduzione del 30% della quota di eccellenza del PVR (che comprende anche il SET).
  • La fruizione della formazione obbligatoria di ruolo (CONSOB / IVASS) pesa per il 10% nella definizione della propria “complessità” ai fini dei Ruoli professionali e Indennità collegate (compresi i 100 € per l’offerta fuori sede)
  • La fruizione pari ad almeno 2 ore anche di contenuti formativi facoltativi (a cui si accede da Apprendo -> Esplora ->Ti potrebbe interessare) non già ricompresi nella formazione obbligatoria pesa per un ulteriore 5% nella definizione della propria “complessità” ai fini dei Ruoli professioni e Indennità collegate (compresi i 100 € per l’offerta fuori sede).
  • La completa fruizione di tutta la formazione obbligatoria prevista per il personale (es. privacy, antiriciclaggio, ecc.) e non solo quella di mestiere è necessaria ai fini del “consolidamento” del percorso professionale.

Purtroppo l‘azienda non ha ancora rilasciato l’ormai famigerato “cruscotto” attraverso il quale ciascun collega può verificare la sua situazione individuale rispetto alla formazione fruita e da fruire. Generalmente (ma perdurano vari disguidi) vengono inviate delle mail di promemoria in prossimità delle scadenze e si può verificare la fruizione della “formazione aggiuntiva di mestiere” attraverso richieste individuali al proprio Gestore del personale. In questa situazione consigliamo:

  • accedere con regolarità alla piattaforma “Apprendo”
  • verificare la presenza di corsi nella sezioni “il mio percorso” e “ti potrebbe interessare”
  • tenere una rendicontazione autonoma della formazione non obbligatoria fruita e chiedere una verifica ai gestori del personale
  • ricordarsi che i termini di svolgimento dei corsi sono di norma due mesi (60 giorni), ma per i corsi più brevi o propedeutici alla vendita di nuovi prodotti, può essere ridotto anche a 10/15 giorni e che il periodo di fruizione dei corsi viene aumentato in caso di assenza per malattia di almeno 30 giorni, anche non continuativi all’interno dell’intervallo di tempo previsto per la fruizione.
  • tenere conto che i corsi per l’abilitazione alla vendita di prodotti assicurativi (IVASS) e finanziari (CONSOB), della durata di trenta ore ciascuno devono essere terminati entro il 30 novembre e prevedono il superamento di un esame finale.

La fruizione dei corsi deve sempre avvenire in ambiente protetto oppure in Formazione flessibile da casa (Smart Learnig). In particolare occorre ricordare che i recenti accordi sindacali hanno previsto 8 giorni di formazione flessibile annua come diritto per tutti colleghi.

Nel ricordarvi che i nostri sindacalisti sono a vostra disposizione non solo per approfondimenti e consulenze, ma anche per aiutarvi concretamente – ad esempio – nel caso di difficoltà ad ottenere le giornate di Formazione flessibile, vi invitiamo anche a consultare le nostre Guide specifiche sulle varie materie “interessate” dalla formazione. In particolare:

IL CINISMO AL POTERE. E IL POTERE DEL CINISMO.

Quello che un po’ tutti avevamo paventato si è puntualmente realizzato. Il trasferimento coatto della prima, peraltro percentualmente piccola, quota di clienti che ISP ha destinato a Isybank ha visto crescere l’irritazione fino a costringere l’azienda a fare una precipitosa e maldestra retromarcia rispetto alle sue strategie e dichiarazioni.

I clienti avranno il diritto di rientrate in ISP ben oltre i tempi previsti da comunicazioni prive di trasparenza e di qualsiasi orientamento al cliente fino al limite dell’illecito, e potranno farlo a condizioni almeno uguali a quelle di provenienza, se non migliorative. Per poter ottenere ciò dovranno però aprire un nuovo conto (con tutti i disguidi che questo comporta) e soprattutto superare una serie di consulenze nel loro stesso interesse che i colleghi di filiale dovranno attivare per scongiurare questa nefasta eventualità.

Non amiamo le frasi fatte, però come definire questa situazione se non l’aggiunta del danno alla beffa?

Per i clienti coinvolti, che hanno dovuto strepitare, organizzarsi, coinvolgere legali e associazioni consumatori per difendersi dalla loro banca. E che una volta ottenuto il diritto teorico al ripristino alla situazione precedente, devono però conquistarselo individualmente sul campo, a fronte di persone che dovrebbero spiegargli come non siano in grado di scegliere per il loro meglio.

Per i colleghi delle filiali a cui era stato spiegato che l’avvio di Isybank non solo non li avrebbe coinvolti con maggiori compiti, ma anzi li avrebbe progressivamente liberati da carichi di lavoro e invece si trovano a dover fronteggiare – con argomenti inconsistenti quando non irritanti – numerosi clienti, spesso già mal disposti, e a dover procedere con operazioni di riaperture di conti già esistenti.

Per i colleghi e i clienti di Filiale Digitale che hanno visto moltiplicarsi i tempi di attesa e di conseguenza di abbandono, con tutte le conseguenze del caso.

Sarebbe davvero facile fare della pesante ironia su una tale situazione, su come si è venuta a determinare, sulle modalità delle “soluzioni”, ma non è questo il tempo.

Questo è il tempo di un’analisi lucida e purtroppo sconfortante nella sua sintesi: ISP, in particolare in alcune sue funzioni e Dirigenti, sta perdendo il senso della misura. Lo dimostrano:

  • I ripetuti fallimenti di iniziative estemporanee destinate a fini ingloriose per l’azienda e pericolose per i colleghi coinvolti, valga per tutte l’infelicissima parabola di ISP Casa.
  • La gestione sconsiderata di un progetto potenzialmente interessante quale il Contratto Misto, che invece di essere corretto e rivisto secondo le aspirazioni professionali dei colleghi chiamati a svolgerlo è stato prima utilizzato in modo punitivo e poi privato di uno dei cardini che lo sosteneva, senza intervenire invece sulle storture e problematiche che continuano ad affliggere la parte Autonoma di questo contratto.
  • L’approccio complessivo al personale di Banca dei Territori che – ben lungi da una concreta applicazione delle dichiarazioni aziendali in tema di centralità delle persone e di ricerca di un equilibrio tra le esigenze aziendali e dei colleghi – arriva ad attuare scelte organizzative e gestionali palesemente contrarie all’ottenimento dei risultati pur di poter esercitare politiche arbitrarie e dimostrative, persino nei confronti di persone malate e in difficoltà.
  • E da ultimo l’intera vicenda Isybank, gestita con raro cinismo: si prova a forzare i clienti con mezzi e mezzucci e quando va buca si fa una bella inversione a 180° lasciando la palla ai colleghi di Rete e Filiale Digitale senza dare loro delle linee guida e lasciandoli in balia degli eventi.

Questa è una deriva davvero preoccupante ed è necessario che chi ne è direttamente responsabile – per scelte strategiche e gestione corrente – inizi a rivedere questa sua politica, oppure sia chiamato a risponderne.

qui il documento in Pdf

E ANCHE OGGI, SI PRENOTA DOMANI

L’ampliamento del NWOW a nuovi uffici del Grattacielo sta mostrando ed esasperando i limiti e le contraddizioni di questa modalità di lavoro, soprattutto a causa di un’impostazione di base che vuole privilegiare il contenimento dei costi anziché l’efficacia operativa e gestionale.

Se infatti l’assunto fondamentale dello SW è che deve essere assolutamente volontario e deve sempre essere garantita in qualsiasi momento una postazione di lavoro pienamente a norma a ciascun collega che per qualsiasi ragione debba / voglia lavorare nel suo ufficio, allora non è possibile continuare a ridurre indiscriminatamente le postazioni di lavoro, smantellare le strumentazioni fisse, andare a rilento con la creazione di nuovi Hub, praticare politiche restrittive nei confronti di quei colleghi che invece desiderano un maggior ricorso allo SW.

Gli effetti concreti della politica aziendale sulla gestione del NWOW, degli spazi e degli strumenti di lavoro vanno dal grottesco al surreale.

L’esempio più clamoroso è il sistema di prenotazione della postazione di lavoro.

Si prenota 30 giorni in anticipo rispetto al giorno desiderato, un giorno per volta, e tutti i giorni in un orario diverso, individuato random nella fascia che va dalle 8:45 alle 15:30, con spazi temporali di 15 minuti.

Prendiamo ad esempio come stanno “funzionando” le cose nella settimana in corso:

  • Sabato 30 settembre si prenota per lunedì 30 ottobre – alle ore 10.30
  • Domenica 1 ottobre si prenota per martedì 31 ottobre – alle ore 15:15
  • Lunedì 2 ottobre si prenota per mercoledì 1 novembre – non si prenota perché coincide con un giorno festivo
  • Martedì 3 ottobre si prenota giovedì 2 novembre – alle ore 9:00
  • Mercoledì 4 ottobre si prenota venerdì 3 novembre – alle ore 13.30
  • Giovedì non si prenota perché va su sabato
  • Venerdì non si prenota perché va su domenica
  • Sabato si ricomincia…

Quale mente perversa ha immaginato un sistema che comporta l’uso continuo dello smartphone (per chi ce l’ha) o del PC più e più volte al giorno (festivi compresi) per tentare di prenotare con trenta giorni di anticipo, un giorno alla volta? I colleghi sono arrivati al punto di creare chat di ufficio dedicate alle prenotazioni in cui si monitora a turno il tool di prenotazione e il primo che “becca” la finestra avvisa gli altri, manco fosse la caccia ai biglietti del concerto di Vasco. Nevrosi personali, liti domestiche, colleghi baraccati negli Hub, postazioni prenotate e non cancellate, tentativi di trovare un posto per una esigenza improvvisa sono all’ordine del giorno, altro che ambiente di lavoro sereno e stimolante.

Chiediamo al più presto:

  • la cessazione dello smantellamento selvaggio delle postazioni di lavoro fisse,
  • il ripristino di 6 postazioni fisse di lavoro per ciascuna isola anziché le attuali 4,
  • l’attivazione di un tool di prenotazione più efficiente, a orari predeterminati, esclusione dell’accesso nei fine settimana e nei festivi, sistemi di alert automatici e con finestre temporali più brevi,
  • una politica di concessione dello SW più vicina alle esigenze individuali dei colleghi che non costringa nessuno a lavorare da casa o in ufficio al di là delle proprie scelte.

 

Qui il documento in pdf

INCONTRO TRIMESTRALE AREA PIEMONTE NORD E VALLE D’AOSTA

Il 26 luglio si è tenuto, in ritardo, il primo incontro Trimestrale della ns. Area in modalità “mista”.

Presenti la nuova responsabile del Personale della Regione, d.ssa I. Ferrauto, con la d.ssa I. Membrino Resp.

per l’Area insieme ai colleghi di Relazioni Industriali e della Direttrice Commerciale Exclusive d.ssa P.Lecci. Collegato anche il collega della D.R. Immobili il dr. Sergio Scovazzo, Resp. dell’Ufficio.

La riunione si è tenuta ad Ivrea in modalità “mista” a seguito dell’impossibilità di reperire, nell’ambito dell’Area, locali di capienza idonea. Solo il 50% della compagine sindacale ha potuto presenziare all’incontro poiché, ci è stato riferito, non ci sono più sale idonee ad accogliere tutti gli aventi diritto e, quindi, la restante componente ha potuto partecipare solo in collegamento da remoto.

Abbiamo richiesto che per il prossimo incontro venga individuato un idoneo locale per accogliere tutti quanti in presenza, come previsto dal Protocollo e che, anche per rispetto delle persone che rappresentiamo, i tempi delle Trimestrali vengano rispettati. Inoltre la presenza del Direttore regionale, come già avveniva di prassi in passato per quanto non obbligatoriamente prevista, esprimerebbe un atto di attenzione utile per affrontare al meglio le problematiche collegate alla “messa a terra” del Piano Industriale.

La dott.ssa Lecci ha esposto i dati che vedono il retail al 99,5% del budget, l’exclusive al 98.8 e il segmento imprese al 100%, mint 99.2, commissioni nette al 99.8%. Scostamento solo sugli impieghi per le note dinamiche collegate al rialzo dei tassi.

La dott.ssa Ferrauto ha presentato i dati di competenza: al 30 giugno sono state effettuate una trentina di assunzioni di cui venti in c/misto, e, sempre con tale contratto, sono in procinto di essere assunti cinque stagisti. Non ci sono stati forniti i numeri relativi alle uscite (esodi, pensionamenti, dimissioni). In merito al cd “Aperitivo finanziario” del venerdì per il segmento “exclusive” viene precisata l’assoluta libertà nel collegarsi o meno.

Da parte nostra, abbiamo evidenziato la presenza di una realtà molto più pesante di quanto non abbia evidenziato l’edulcorata rappresentazione aziendale. Evidenziamo, per argomenti principali, quanto segnalato e richiesto.

 

ORGANICI 

Sono del tutto insufficienti le assunzioni effettuate e quelle in corso per altro, in gran parte, con la formula del c/misto che tante criticità esprime e solo una presenza minima di due gg. come operatività in filiale. Spesso le filiali sono in serie difficoltà “ad aprire” ed a garantire il servizio “minimo”. Le stesse dimissioni di colleghi/e con ruoli commerciali o di direzione e anni di esperienza, evidenzia il calo dell’appeal che il ns. Gruppo offre e la presenza di alcune situazioni, in crescita, non più sostenibili. E non ci risulta che i dimissionari abbiano inviato “lettera di ripensamento”.

 

CLIMA-CONDIZIONI DI LAVORO-PRESSIONI 

Abbiamo ribadito la presenza di costanti pressioni su obiettivi commerciali e di risultato che generano ansia e stress ingiustificabili. Come i Piani Industriali sono stati modificati con il variare dei contesti macroeconomici allo stesso modo non è prevista dal nostro contratto una prestazione a “cottimo”. Il mantenimento di un buon clima di lavoro, il rispetto, la fiducia, la collaborazione devono precedere e sovrastare il mero algoritmo di bilancio che non può giustificare il venir meno di tali presupposti, tanto più con i dati di extra-profitto in evidenza. In merito agli “appuntamenti condivisi”, nati come supporto al gestore, abbiamo chiesto che lo stesso venga effettuata con l’Userid del dipendente con il ruolo di responsabilità più alto presente all’incontro in modo da manlevare il discente da eventuali responsabilità in caso di forzature. In merito a nostre osservazioni sulle modalità di collocamento del prodotto “Valore Insieme” ci è stato confermato che è particolarmente indirizzato al segmento exclusive. La direttrice commerciale regionale ha precisato che si tratta di uno “strumento”, non di un “prodotto da vendere” anche perché tra l’altro, secondo le norme Mifid, non può essere adatto a tutti i clienti. Alla stessa Lecci abbiamo segnalato che alcuni direttori, in sede di riunione, hanno dichiarato di essere giustificati nell’esprimere una valutazione “negativa/non in linea” del Gestore nel caso lo stesso non sia attivo su tutti i ”driver commerciali”. Tale comportamento costituisce violazione non solo degli accordi aziendali ma persino del CCNL art. 80, comma 9 “…il mancato raggiungimento degli obiettivi quantitativi aziendali non determina di per sé una valutazione negativa…” La Lecci ha espresso la sua totale distanza e contrarietà verso tale modo di agire e, qualora ciò si ripetesse, ci ha esortato a segnalarle i casi. Da parte nostra non mancheremo di farlo, aggiungendo anche la Commissione Politiche Commerciali.

Abbiamo inoltre evidenziato – e condiviso – che “Whatsapp” non è da ritenersi un’app da installare sui device aziendali con i relativi gruppi tantomeno da utilizzare sui device personali per questioni di lavoro e ancora che non ci devono essere altri strumenti di rilevazione dati al di fuori di quelli inseriti nelle procedure aziendali.

 

PERCORSI PROFESSIONALI 

Nel constatare che finalmente è possibile, dal 28/7, rilevare la propria “Complessità gestita” in People restano tuttora significative incongruità nell’ambito della rilevazione delle competenze. In particolare, in TETI, i driver indicati non sono sempre coerenti con il ruolo ricoperto e difficoltà persistono anche da parte dei Direttori, nell’assegnare o no un punteggio. Abbiamo chiesto che si proceda quanto prima all’allineamento trattandosi, tra l’altro, di un aspetto cruciale nel determinare la professionalità di noi dipendenti anche ai fini dei percorsi professionali.

 

SW – FAD – HUB 

Abbiamo ribadito la necessità che si recepisca lo spirito dell’accordo del 26 maggio che prevede estensione dello SW anche alla rete e particolare attenzione alle situazioni in cui il lavoro agile può aiutare la conciliazione dei tempi di vita con quelli di lavoro, soprattutto in caso di figli in età scolare e genitori anziani che necessitano assistenza. Abbiamo aggiunto che è sempre inaccettabile condizionare la giornata di SW a determinati comportamenti legati a risultati commerciali. La risposta è stata che le indicazioni sono di estendere il più possibile la possibilità di fruizione volontaria delle giornate di lavoro flessibile, anche alla rete, senza alcun condizionamento.

Sulla Formazione a Distanza – FAD – abbiamo rilevato che siamo, nella gran parte delle situazioni indietro rispetto alla fruizione delle otto giornate/annue ottenute con la trattativa conclusasi il 26 maggio. La

responsabile del Personale del CTPAR ha fatto presente che vengono e verranno sensibilizzati i Direttori a tal proposito. La pianificazione, deve, per quanto possibile partire dall’esigenza della/del collega. Precisiamo inoltre che la FAD non è collegata allo SW e può comunque essere pianificata e fruita a prescindere dall’adesione o meno al lavoro flessibile.

Abbiamo anche richiesto che aumentino le pdl di tutte le filiali HUB scarse specialmente sull’asse Torino Milano. Il cambio del criterio di prenotazione ha consentito una più ampia fruizione delle postazioni ma occorre valutare che ora alcune restano libere a fronte di potenziali richieste che non è più possibile portare in evidenza. Abbiamo fatto presente che la messa in vendita di tutti o quasi i locali delle Banche acquisite dal Gruppo ha, tra l’altro, creato la figura del gestore itinerante con il suo pc, a ricerca del locale dove accogliere il cliente. Lasciamo all’immaginazione di chi legge il livello di privacy e di servizio che si offre alla clientela in questi diffusi contesti.

 

PART-TIME 

Abbiamo rilevato una costante pressione nel chiedere un incremento delle ore di presenza lavorativa, la riduzione ad un anno dei rinnovi con esclusione a priori delle altre opzioni inclusa quella a “tempo indeterminato” oltre ad alcuni “non rinnovi”. Prendiamo atto che la percentuale di concessioni di Area è leggermente superiore alla media regionale (ma inferiore alla percentuale dello scorso anno) ma questo non può giustificare prese di posizione restrittive a fronte di richieste che sono, nella stragrande maggioranza, collegate a difficili se non critiche conciliazioni di tempi di vita e di lavoro. Abbiamo chiesto quindi molta attenzione e sensibilità di accoglimento nei confronti sia di rinnovi che di nuove concessioni.

 

TRASFERIMENTI 

Abbiamo riscontrato una percentuale di accoglimento domande in attivazione liste molto bassa (10 su 107). Ci è stata riferita una interazione fra gli spostamenti gestionali e le liste che abbiamo richiesto venga implementata e allargata a ruoli funzionalmente compatibili. Abbiamo anche chiesto che laddove con i mezzi pubblici il luogo di lavoro non sia raggiungibile in tempi brevi sia riconosciuto il pendolarismo auto, anche con il rimborso autostradale laddove il tempo si abbrevia. In generale va ponderato il criterio del percorso più breve con i tempi di percorrenza necessari.

 

SALUTE E SICUREZZA – IMMOBILI

 Abbiamo richiesto attenzione nel valutare l’accoglimento delle richieste di mantenimento dei plexiglass a protezione dei rischi da Covid-19, lo stesso nei confronti dei colleghi/e fragili rispetto alle proroghe dello SW. In merito ai lavori in corso a Biella abbiamo fatto presente la necessità di rivedere e ampliare gli spazi delle postazioni dei gestori rispetto a quelle riservate all’accoglienza nella filiale imprese. Inoltre il nostro lavoro non si è completamente “dematerializzato” e sono ancora necessari armadi per riporre pratiche e documenti soprattutto nelle filiali imprese e nel segmento small business. Abbiamo anche fatto presente che esiste la necessità di dotare tutti coloro che ne fanno richiesta delle sedie a cinque razze con schienale e seduta regolabili, di tastiera e schermo separati anche nelle postazioni in cui si effettua SW da casa, condividendo le segnalazioni dei RLS che richiedono l’allestimento di postazioni di VT in ogni luogo ove si utilizzano gli apprestamenti aziendali. Abbiamo anche richiesto miglior programmazione a fronte delle chiusure delle filiali, con lavori di sistemazione della filiale ricevente fatti prima della chiusura stesse. Anche l’esternalizzazione dei bancomat, ove necessaria, occorre che sia adeguatamente programmata ad evitare ulteriori disagi a clientela e colleghi. Abbiamo inoltre chiesto che vengano sostituite le tende in plastica o altro materiale polimerico presenti nei locali della Filiale Terzo Settore di Novara a causa del forte odore acre

che rilasciano. A nostra memoria potrebbero essere ancora quelle installate dall’ex-Banco Ambrosiano Veneto circa un quarto di secolo fa. Capitolo a parte quello delle pulizie che continuano ad essere assolutamente carenti e senza organiche iniziative che possano in tempi brevi migliorarle.

 

CONTRATTI MISTI 

Abbiamo fatto presente la necessità di spazi da dedicare a questi colleghi per espletare le pratiche amministrative come già garantito in altre aree/regioni. I dati sulle cessazioni per dimissioni non ci sono stati forniti mentre abbiamo ribadito che dinamiche di pressione alla non conversione e invasive della parte di attività svolta in “libera professione” non sono accettabili. Abbiamo denunciato ancora l’esistenza di pressioni alla non conversione alla scadenza mentre ribadiamo la contrarietà alla decisione unilaterale aziendale di togliere il diritto di opzione ai nuovi contratti da gennaio ’23.

 

PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI 

Abbiamo fatto presente che le pressioni scaricate sui lavoratori addetti alla cassa da parte dell’Ispettorato per operazioni effettuate in assoluta buona fede nel Canavese senza il puntuale rispetto delle regole per l’operatività di sportello sono state sproporzionate per entità, durata e stress arrecato ai colleghi. Abbiamo precisato che va valutato il contesto, l’assenza di dolo, l’entità dell’eventuale danno arrecato – in questo caso nessuno – tenendo sempre conto che esiste ancora il “rischio d’impresa”.

 

STRAORDINARI 

Abbiamo rilevato l’entità minima di ore registrate a fronte di nostri riscontri che, invece, evidenziano ancora

il protrarsi dei tempi di lavoro ben oltre il termine giornaliero singolarmente previsto per ciascun collega.

 

In conclusione sono ancora tante le criticità presenti anche in questa area territoriale aggravate dalle pressioni commerciali, da carenza di personale in tutte le strutture, dalla chiusura di un numero eccessivo di filiali e dal fatto che Isy Bank è probabile si riveli un ulteriore aggravio operativo sulla rete più che una parziale soluzione agli insostenibili carichi di lavoro (e la pressoché totale mancanza di informazioni a riguardo non ci permette di essere meno pessimisti). Rileviamo tra l’altro che le interviste in corso con i clienti della banca incidono sul NPS collegato al sistema premiante. A questo proposito chiediamo che non vi siano ricadute sulla singola filiale per problematiche derivanti da malfunzionamenti procedurali o politiche creditizie/immobiliari operate a livello centrale. In pratica le domande vanno formulate in modo appropriato rispetto al contesto valutato.

 

Abbiamo ribadito, infine, che il clima di lavoro per essere buono deve partire dal rispetto delle persone che, non solo a parole, precede ed è elemento irriducibile rispetto agli obiettivi aziendali. Questi ultimi sono indicazioni verso i quali tutti noi certo indirizziamo le nostre energie, non disdegnando di andare anche oltre, se i contesti macroeconomici lo consentissero, ma mai, mai possono costituire elementi che, con l’ansiosa e impositiva cogenza con cui vengono scaricati, generino malessere e disagi alle persone. Non è accettabile sul piano contrattuale, di legge e anche su quello etico. Ci batteremo sempre per questi principi in cui crediamo fermamente.

 

I Coordinatori Fabi First-Cisl Fisac-Cgil Uilca Unisin

Novara, 08/08/2023

LA SICUREZZA PRIMA DI TUTTO

Questa mattina un cliente della filiale di Grugliasco è stato ferito dalla caduta di un mattone che ha sfondato la copertura del soffitto del salone. Solo il caso ha evitato conseguenze ancor più gravi. La filiale è stata immediatamente chiusa per gli accertamenti statici del caso.

Questo episodio testimonia ancora una volta la necessità che l’azienda tenga un diverso e più serio approccio alle politiche di prevenzione e tutela della salute e sicurezza dei luoghi di lavoro, per l’incolumità dei lavoratori e, nel caso di luoghi aperti al pubblico, anche dei clienti.

È un tema che il Sindacato e gli RLS ripropongono periodicamente all’azienda, sia durante i lavori di ristrutturazione, sia in via ordinaria chiedendo verifiche e interventi. Verifiche che devono essere fatte al più presto in tutte le filiali, soprattutto per quanto riguarda le strutture portanti degli edifici, compresi i controsoffitti.

Però, non sempre otteniamo l’attenzione necessaria e tante volte le risposte che ci vengono date sono evasive o dilatorie. Questo atteggiamento deve assolutamente cambiare per evitare il ripetersi di simili incidenti o la sottovalutazione di altri rischi.

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INCONTRO TRIMESTRALE AREA TORINO E PROVINCIA

Il 25 luglio si è svolto l’incontro di trimestrale dell’Area Torino e Provincia alla presenza delle Relazioni industriali, delle Funzioni commerciali e della Gestione del Personale.

Come sempre l’incontro si è aperto con l’illustrazione dei dati a cura delle Funzioni commerciali (presenti Il Direttore Regionale Stefano Cappellari e la Direttrice Commerciale Exclusive Paola Lecci) che hanno evidenziato per la nostra Area un andamento positivo e risultati generalmente superiori alla media di Banca dei Territori, pur con qualche difficoltà su alcuni prodotti / segmenti specifici.

Come sindacato abbiamo ricordato alle Funzioni commerciali l’importanza di cercare di raggiungere gli obiettivi attraverso la condivisione e il rispetto dei colleghi e dei clienti e non con forzature, pressioni, comportamenti a volte gravemente inadeguati messi in atto da responsabili di vario livello. L’incontro è avvenuto dopo alcune segnalazioni fatte da noi, riguardanti tali comportamenti: l’Azienda ci ha rassicurato che tali comunicazioni sono state esaminate con particolare attenzione.

Di sicuro da parte nostra verificheremo sul campo gli effetti concreti di questa attenzione e continueremo con tutte le politiche di dissuasione e contrasto di tali comportamenti che dovessero ancora verificarsi. Ovviamente è fondamentale che i colleghi continuino a sostenere questa opera di vigilanza coinvolgendoci tempestivamente al verificarsi di tali eventi.

La Funzione del Personale (presente la Responsabile Regionale Ilaria Ferrauto) ha fornito alcuni dati e valutazioni sulla gestione del Personale:

  • Organico di Area: 1.300 colleghi.
  • Part time pari al 21%, in linea con la media di Banca dei Territori (il dato esclude dal conteggio i Gestori con Contratto Misto) e assenza di richieste respinte.
  • Da gennaio 2023 ci sono state 30 assunzioni (20 Gestori Contratto Misto + 10 tra Gestori Aziende Retail, Gestore imprese e Assunzioni obbligatorie).
  • I Gestori Contratto Misto sono 120.
  • Ci sono una cinquantina di stage in corso: 11 GAR, gli altri GCM e 6 stage finiti in attesa di eventuale assunzione.
  • Sulla Nuova Organizzazione del lavoro (SW e flessibilità), è stato ribadito che al là della sperimentazione in corso, il lavoro flessibile debba essere un modus operandi utilizzabile da tutti, ma nel rispetto delle esigenze tecnico-organizzative aziendali.
  • C’è stata una dichiarazione sull’importanza della Formazione come strumento di tutela della professionalità dei colleghi ed elemento strutturale per il consolidamento dei Ruoli professionali e il riconoscimento della quota di eccellenza PVR. È stata riconosciuta l’importanza di pianificare le giornate di Formazione flessibile.
  • Nel nostro Territorio sono 21 le filiali con la sperimentazione del lavoro flessibile; ma si stanno sensibilizzando tutte le filiali perché lo SW venga utilizzato.

Come sindacato abbiamo contestato alcuni punti e avanzato richieste. In particolare:

  • Abbiamo denunciato l’insufficienza degli organici e dei nuovi ingressi;
  • Abbiamo evidenziato forti preoccupazioni per un’ulteriore stretta sulla gestione delle richieste di Part Time che abbiamo richiesto di correggere rapidamente. Preoccupazioni e avvisaglie non così infondate visto che il giorno successivo alla dichiarazione aziendale sull’assenza di domande respinte, abbiamo invece registrato richieste rifiutate, peraltro a ridosso della scadenza e senza dare ai colleghi la possibilità di riorganizzare le proprie esigenze di conciliazione con la vita privata.
  • Per i Contratti Misti abbiamo chiesto il ripensamento del cosiddetto “momento protetto” lato lavoro autonomo che era diventato un appuntamento obbligato di verifica e pressione sui risultati commerciali. Si tratta di un’iniziativa che travalica l’autonomia del lavoratore autonomo (a cui era stata tolta l’agenda lato autonomo proprio perché non poteva esserci un controllo). Abbiamo quindi chiesto un generale rispetto della separazione lato dipendente lato autonomo.
  • Abbiamo chiesto una maggiore e specifica attenzione per i ragazzi in stage, affinché questo periodo sia di effettiva formazione mirata al loro futuro professionale (in molti casi i responsabili non sono nemmeno informati se lo stage è finalizzato al Contratto misto o al GAR). Se da un lato la tentazione di utilizzare gli stagisti come tappabuchi in un tentativo più o meno disperato di far fronte alle drammatiche carenze di organico, dall’altro non fare una vera formazione costringerà le filiali a dover gestire l’inserimento in ruoli professionalizzati di colleghi loro malgrado poco formati con tutte le conseguenze del caso.
  • Siamo tornati a sollecitare l’attivazione dei corsi per quei colleghi che da molti mesi manifestano il loro interesse per l’abilitazione all’OCF per gestori Privati Exclusive.
  • Abbiamo rimarcato l’esigenza di far vivere concretamente l’accordo sulla Nuova Organizzazione del Lavoro (SW; 8 giorni di formazione flessibile; Flessibilità in entrata) perché, ove possibile, la situazione sul territorio è estremamente disomogenea.

La funzione commerciale (Cappellari) dopo aver illustrato i dati e averci comunicato i nuovi vari progetti volti all’esterno sia di tipo sociale che di collaborazione con l’Unione industriale di Torino, ci informa che l’attenzione della Direzione Regionale si è posta sui comportamenti per l’ottenimento dei risultati. In particolare, ci ha confermato che non va effettuata alcuna richiesta di rendicontazione quotidiana sul venduto, ma vanno utilizzati i sistemi aziendali in essere.

Abbiamo segnalato che in alcune aree avvengono spesso colloqui in compresenza tra la funzione del personale e i Direttori di Area. Pur volendo comprendere i buoni propositi dell’iniziativa (vicinanza ai colleghi da parte di figure di responsabilità), abbiamo ravvisato come questo spesso sia limitante per un colloquio libero da qualsiasi remora. Apprezziamo e monitoreremo, pertanto, l’impegno preso dalla funzione commerciale, a fronte della nostra richiesta, di ridimensionare notevolmente la pratica limitandola, ad esempio, a casi di promozioni.

Abbiamo poi chiesto di fare un punto sulla situazione nella nostra Area rispetto a Isybank: numeri di colleghi coinvolti e strumenti a loro disposizione, numeri di clienti coinvolti e reazioni alla proposta. Purtroppo le risposte sono state poche e parziali:

  • Sono stati individuati 300 esperti Isybank nella nostra zona e hanno fatto una prima call di ingaggio;
  • È stata attivata una sezione dedicata su ABC con aggiornamenti in progress;
  • È stato creato un Gruppo Teams con tutti i referenti Isybank dell’Area;
  • Al momento sono “pochi” (manca un numero anche approssimativo) i clienti venuti in filiale;
  • Ogni venerdì escono news e vengono girate ai referenti Isybank;
  • I direttori non hanno la lista dei clienti perché sono due realtà distinte. Abbiamo fatto rilevare che in realtà i clienti finché non accettano la proposta continuano ad essere clienti ISP e in ogni caso è difficile ipotizzare strategie di gestione delle richieste se non si nemmeno idea da chi potrebbero provenire.
  • Ci è stato comunicato che in realtà al momento non solo non sono disponibili liste di nominativi, ma non c’è nemmeno idea sui numeri di clienti effettivamente coinvolti. Allo stesso modo non si ha idea delle percentuali di risposte dei clienti che stanno arrivando a Filiale digitale, né delle percentuali di adesione o rifiuto.
  • Per la gestione di mutui, prestiti e successioni ci sarà una convezione tra ISP e ISYBANK. Abbiamo provato a capire quali siano le logiche anche concretamente operative di questa “convenzione” per iniziare a ragionare sulle ricadute per le filiali, ma non ci sono state fornite risposte.

A conti fatti la gestione dell’avvio di Isybank sul campo ci sembra molto farraginosa, mal monitorata, e foriere di possibili ulteriori aggravi di carichi di lavoro sulle filiali.

Infine, abbiamo esposto alla Funzione Immobili la grave situazione delle pulizie all’interno delle filiali.

Abbiamo quindi ribadito che seguiremo con attenzione gli sviluppi degli impegni assunti dall’azienda, la concreta attenzione che verrà dedicata alle nostre richieste e alle esigenze dei colleghi, le iniziative per garantire una effettiva gestione efficace dei cambiamenti in atto.

Come al solito vi terremo costantemente aggiornati.

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Signori si nasce, manager (forse) si diventa

A distanza di un paio di settimane dall’ultima segnalazione dobbiamo purtroppo tornare ad occuparci dello strano concetto di managerialità che sembra contraddistinguere alcuni Responsabili della nostra Area.

Oggi infatti abbiamo segnalato una Direttrice di Filiale che per rendersi simpatica e creare un buon clima al lavoro:

  • rispolvera prassi punitive praticate nelle scuole degli anni ‘30 del secolo scorso, ad esempio colpendo i Colleghi con schiaffetti sulle mani, in caso i risultati di vendita quotidiani non siano soddisfacenti;
  • deride e imita i Colleghi evidenziandone e distorcendone caratteristiche personali o modi di esprimersi;
  • definisce con termini volgari e irripetibili una Collega riferendosi al suo abbigliamento, peraltro invece assolutamente consono a un ambiente di lavoro;
  • utilizza termini ingiuriosi, anche questi irripetibili, per definire i Clienti.

Ovviamente tutte queste brillanti iniziative comportamentali sono state messe in atto pubblicamente.

Se voi che leggete questo comunicato (o l’Azienda che ha ricevuto questa segnalazione) aveste il dubbio che siano semplici goliardate, frutto di una personalità esuberante magari solo un po’ eccessiva, sappiate che dal punto di vista professionale non mancano le chicche. Ad esempio:

  • riunioni convocate in pausa pranzo mentre si mangia tutti insieme;
  • richiesta ai colleghi di attuare pratiche commerciali scorrette contro le normative e l’etica imposte dalla Banca.

Tutto quanto sopra è gravissimo, se da un lato testimonia preoccupanti lacune comportamentali che travalicano la semplice sfera professionale di alcune delle “Persone della banca” dall’altro rende necessario che siano tutelate davvero ed efficacemente le “altre Persone della banca”: quelle più esposte, piene di lavoro e che incredibilmente non si sono ancora stancate di mandare avanti la carretta contro ogni logica.

Per questi motivi confidiamo in un intervento immediato da parte dell’azienda, a tutela dei colleghi e delle regole vigenti.

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BAR POLO TECNOLOGICO MONCALIERI: GARANTITA LA CONTINUITA’ DEL SERVIZIO

Nella giornata del 14 giugno, dopo essere venuti a conoscenza che la gestione del bar aziendale presso il polo tecnologico di Moncalieri da parte della società Argenta sarebbe venuta a cessare e che i dipendenti avevano ricevuto la lettera di licenziamento, ci siamo prontamente attivati con l’azienda e abbiamo pubblicato il volantino “SERVIZIO BAR POLO TECNOLOGICO MONCALIERI: COSA SUCCEDE?”.

Nei giorni seguenti, si sono tenuti degli incontri ed è stata avviata la procedura di cambio appalto, ciò ha fatto sì che la ditta subentrante desse continuità al servizio e chiarisse la posizione dei lavoratori e delle lavoratrici che, come normato nel CCNL di riferimento, hanno potuto conservare il proprio posto di lavoro alle medesime condizioni economiche e contrattuali.

Manifestiamo soddisfazione per la continuità del servizio bar che, come ricordiamo, è particolarmente importante per via delle caratteristiche che rendono il Polo Tecnologico una sede disagiata. Vigileremo sulla qualità del servizio erogato dal nuovo gestore.

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Una strana idea di managerialità

Oggi abbiamo segnalato i comportamenti lesivi del buon clima di lavoro e del rispetto per i collaboratori ripetutamente messi in atto da un Direttore di Area del nostro Territorio.

La sua ultima iniziativa è stata l’invio di una mail ai Direttori della sua Area con la quale si chiedeva per il giorno successivo la compilazione di un file che fornisse una stima di vendita di determinati prodotti per il mese successivo. Questa mail contiene parecchi elementi di criticità, tra i quali:

  • il termine perentorio e bruciante della richiesta,
  • la richiesta di dati previsionali di vendita,
  • la forma della richiesta che facendo ricorso a un file pubblico con la condivisione di tutti i dati inseriti presuppone la redazione di una graduatoria pubblica.

Questa mail già di per sé confliggente con buone pratiche manageriali in tema di monitoraggio e coinvolgimento sugli obiettivi (richieste su dati previsionali, perentorie, pubbliche, in tempi non realizzabili, senza alcuna indicazione di merito sulla definizione di questi obiettivi, su quali strumenti adottare per raggiungerli, sulla valutazione di vincoli e opportunità del contesto) giunge dopo una serie di comportamenti – aggressivi nei modi e inefficaci quando non controproducenti nei risultati – ripetutamente messi in atto nei confronti dei suoi diretti collaboratori (Direttori e Coordinatori). Tra questi:

  • riunioni giornaliere e assillanti (talvolta a cavallo dell’orario di pausa pranzo e spesso al termine della giornata lavorativa e che si protraggono ben oltre il termine dell’orario previsto) di pura rendicontazione dei risultati,
  • affermazioni perentorie sul fatto che l’Azienda non valuta in alcun modo la capacità dei Responsabili di gestire il personale, ma solo i risultati di vendita,
  • toni aggressivi e intimidatori che hanno provocato forte stress emotivo nei presenti.

Le OO.SS. come sempre prendono seriamente il lavoro sindacale e gli strumenti che hanno a disposizione per tutelare i colleghi. Il ricorso a una segnalazione formale per noi è un atto molto importante a cui ricorriamo con molta attenzione e solo dopo aver tentato – evidentemente senza successo – di trovare soluzioni con il diretto interessato. Ci aspettiamo pertanto che l’Azienda affronti con altrettanta serietà il caso che le abbiamo sottoposto e metta in atto velocemente i necessari correttivi.

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SERVIZIO BAR POLO TECNOLOGICO MONCALIERI: COSA SUCCEDE?

Nella giornata del 14 giugno siamo stati informati dai dipendenti del Bar aziendale gestito dalla ditta Argenta presso il Polo Tecnologico di Moncalieri, che il 30 giugno l’attività verrà a cessare.

Ci risulta che Intesa Sanpaolo era già al corrente da tempo della chiusura dell’appalto, ma al momento non abbiamo ricevuto notizie ufficiali in merito al mantenimento del servizio. Le uniche notizie ufficiali che abbiamo sono che i dipendenti del bar hanno ricevuto lettera di licenziamento.

Negli anni abbiamo visto diversi avvicendamenti di fornitori di servizi, ma è la prima volta che si arriva così vicino alla scadenza dell’appalto senza conoscere le intenzioni aziendali in merito.

Pertanto chiediamo ad Intesa Sanpaolo una rapida informativa riguardo la prosecuzione del servizio bar, auspicando che avvenga con le attuali modalità e gli attuali dipendenti.

Ricordiamo che il servizio bar è particolarmente importante per via delle caratteristiche che rendono il Polo Tecnologico una sede disagiata.

Da parte nostra continueremo a seguire gli sviluppi della vicenda con la massima attenzione esprimendo la piena solidarietà ai dipendenti del bar, che stanno vivendo nella totale incertezza.

 

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CALENDARIO ASSEMBLEE DI TORINO E PROVINCIA

Di seguito trovate il prospetto con il calendario aggiornato al 12 giugno (le variazioni sono evidenziate in giallo) delle Assemblee che si svolgeranno in Area Torino e Provincia per la presentazione della Piattaforma rinnovo CCNL.

Le assemblee si svolgeranno nel pomeriggio (con orario dalle 14.40 alla fine del turno di ciascun collega) oppure al mattino (con specifica indicazione dell’orario di inizio e termine nel calendario).

Le assemblee si intendono convocate per tutti i colleghi di qualsiasi società del Gruppo ISP presenti in ciascun comune, con la sola eccezione di Torino. Per quanto riguarda Torino le assemblee sono state articolate in diverse giornate e per ciascuna giornata sono stati indicati per esteso quali punti operativi (Retail, Exclusive, Imprese, Terzo settore, Agribusiness) sono stati coinvolti. Tutti i punti operativi Private e Fideuram sono stati convocati presso l’assemblea di Torino.

Assemblee Rete (ISP, Private e Fideuram)

22/05/2023 Tutto il pomeriggio Filiale Torino 19
  • Filiali Retail Torino:
    16, 19, 23, 25.·
  • Filiali e Distaccamenti Exclusive Torino:
    C.so Orbassano, Via Onorato Vigliani, C.so Unione Sovietica, Via Gaidano.
  • Filiale Imprese Torino Tazzoli.
  • Tutti i punti operativi dei comuni di Beinasco e Orbassano
23/05/2023 Tutto il pomeriggio Filiale di Chieri Tutti i punti operativi dei comuni di: Chieri, Pino Torinese, Poirino, Riva presso Chieri.
30/05/2023 Tutto il pomeriggio Filiale di Pinerolo Tutti i punti operativi dei comuni di:
Cavour, Cumiana, Luserna San Giovanni, Perosa Argentina, Pinerolo, Piossasco, Scalenghe, Torre Pellice, Vigone, Villafranca, Villar Perosa.
07/06/2023 Tutto il pomeriggio Filiale Torino 20
  • Filiali Retail Torino:
    7, 9, 12, 20, 27, 28.
  • Filiali e Distaccamenti Exclusive Torino:
    C.so Vercelli, Via Venaria, Via Stradella, Via Cimarosa, Piazza Rebaudengo, C.so Toscana.
  • Filiale Imprese Torino Cimarosa.
08/06/2023
Tutto il pomeriggio
Filiale di Susa Tutti i punti operativi dei comuni di: Bardonecchia, Borgone di Susa, Bussoleno, Giaveno, Oulx, Sauze d’Oulx, Susa.
19/06/2023
Da inizio turno alle 11,00
Collegio San Giuseppe, Via S. Francesco da Paola 23, Torino Tutti i Part Time orizzontali delle assemblee per i colleghi della Rete convocate presso locali della città di Torino.
19/06/2023
Tutto il pomeriggio
Collegio San Giuseppe, Via S. Francesco da Paola 23, Torino
  • Filiali Retail Torino:
    700, 500, 1, 3, 6, 8, 10, 13, 22.
  • Filiali e Distaccamenti Exclusive Torino:
    P.za San Carlo, Via Monte, C.so Re Umberto, Via Piffetti, P.za Nizza, C.so De Gasperi, C.so Casale, C.so San Maurizio, C.so Vittorio.
  • Filiale Imprese TO PSC
  • Filiale Terzo Settore Torino
  • Filiale Agribusiness Torino.
  • Tutti i punti operativi Private dell’Area Torino e Provincia.
  • Tutti i punti operativi Fideuram dell’Area Torino e Provincia.
  • Tutti i colleghi Audiolesi di Torino e Provincia.
20/06/2023 Tutto il pomeriggio Filiale di Settimo Tutti i punti operativi dei comuni di: Chivasso, Gassino, San Mauro Torinese, Settimo, Volpiano.
22/06/2023 Dalle 11,00 a pausa pranzo Filiale di Moncalieri Vadò Tutti i Part Time delle Filiali convocate nelle assemblee pomeridiane di Chieri, Moncalieri e Settimo.
22/06/2023 Tutto il pomeriggio Filiale di Moncalieri Vadò Tutti i punti operativi dei comuni di: Candiolo, Carmagnola, La Loggia, Moncalieri, Nichelino, Piobesi.
26/06/2023 Dalle 11,00 a pausa pranzo Filiale di Rivoli Tutti Part Time delle Assemblee convocate a Ciriè, Pinerolo, Rivoli e Susa.
26/06/2023 Tutto il pomeriggio Filiale di Rivoli Tutti i punti operativi dei comuni di: Avigliana, Collegno, Grugliasco, Rivoli.
28/06/2023 Tutto il pomeriggio Filiale di Ciriè Tutti i punti operativi dei comuni di: Caselle, Ciriè, Druento, Lanzo, Mappano, San Maurizio Canavese, Venaria.
29/06/2023 Tutto il pomeriggio Filiale Torino 17
  • Filiali Retail Torino:
    4, 14, 17, 18, 21.
  • Filiali e Distaccamenti Exclusive Torino:
    C.so Peschiera, C.so Svizzera, P.za Massaua, C.so Bramante, Via Asinari di Bernezzo.

 

Assemblee Direzioni Torino città

21/06/2023
8,25 – 11,00
Collegio San Giuseppe, Via S. Francesco da Paola 23, Torino Tutti i colleghi di tutte le Strutture Centrali di tutti i Palazzi di Torino città, i Part Time .
21/06/2023
14,30 – 17,00
Collegio San Giuseppe, Via S. Francesco da Paola 23, Torino Tutti i colleghi di tutta la Direzione BdT di tutti i Palazzi di Torino città e i colleghi Audiolesi delle Strutture di Governo e di Direzione BdT.

 

Assemblee Filiale Digitale Moncalieri

30/05/2023
10,48 – 13,00
Polo Tecnologico I colleghi di Filiale Digitale dei turni dal T1 al T5 e i Part Time.
30/05/2023
14,48 – 17,00
Polo Tecnologico I colleghi di Filiale Digitale dei turni dal T6 al T9.

 

Assemblee Polo Tecnologico Moncalieri

20/06/2023
10,00 – 12,00
Polo Tecnologico, Sala Auditorium Palazzina “C” Piano III, IV e V (con esclusione FD) Palazzina “B”; Tutti i Part Time Polo Tecnologico.
20/06/2023
14,30 – 16,30
Polo Tecnologico, Sala Auditorium Palazzina “C” Palazzina “A”; Piano terra, I e II Piano Palazzina “B”; Palazzina “D” e Palazzina “F”.

 

Qui il calendario in PDF

Incontro Annuale Direzione Regionale Piemonte Nord, VdA e Sardegna

Pressioni commerciali indebite, formazione che non si riesce a programmare, carenza di organici, carichi di lavoro eccessivi portano ad un clima aziendale pessimo. Ecco cosa abbiamo segnalato come OO.SS. nell’incontro annuale con la Direzione Regionale Piemonte Nord, VdA e Sardegna.

Il rimpallo delle problematiche tra sindacato e azienda continua ormai da anni. Le richieste o meglio colpi d’attacco delle OO.SS. sono sempre gli stessi: basta alle pressioni commerciali indebite, aumento dell’organico, diminuzione degli eccessivi carichi di lavoro, formazione programmata e miglioramento del clima aziendale. La banca continua a stare in difesa nascondendo la testa sotto la sabbia e continuando a non trovare nessuna soluzione concreta.
Come OO.SS. richiediamo all’azienda di lavorare in un ambiente con un clima aziendale più sereno per questo occorre allentare le pressioni commerciali indebite, assumere personale nella nostra Direzione Regionale Piemonte Nord, VdA e Sardegna dove i carichi di lavoro sono esagerati e la carenza di organici si sente molto.
E’ compito della banca di cercare di risolvere i problemi esposti dalle OO.SS. che rappresentano i la voce dei colleghi.
Come OO.SS. non lasceremo mai soli i colleghi anzi li invitiamo a segnalarci ogni comportamento distonico che si manifesta tramite pressioni commerciali indebite come minacce di trasferimenti, di non concessione ferie o giorni di formazione ed etc.

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN
Coordinatori RSA Torino e Provincia Intesa Sanpaolo

Torino, maggio 2023

 

 

Torino: REPETITA IUVANT

A volte, quando la quotidianità lavorativa diviene fugace e frenetica, capita di perdere l’attenzione su alcuni dei princìpi rilevanti e basilari che regolano la nostra attività: certi concetti non vanno mai dimenticati e per questo ci sembra utile un veloce ripasso da condividere con voi.

Iniziamo dalla consulenza sugli investimenti, andando a rileggere alcuni punti salienti del Regolamento Intermediari Consob (che riprende la Direttiva Europea MIFID II).

“Gli intermediari finanziari devono evitare che i conflitti di interesse incidano negativamente sugli interessi dei loro clienti. Nello svolgimento dei servizi di investimento, gli intermediari evitano di incentivare il proprio personale secondo modalità incompatibili con il dovere di agire nel migliore interesse dei clienti. Gli intermediari non adottano target di vendita che potrebbero incentivare il personale a raccomandare ai clienti un particolare strumento finanziario, se può essere offerto uno strumento differente, più adatto alle esigenze del cliente”.

Appare evidente come la direttiva individui il punto di partenza per la consulenza nella conoscenza delle preferenze e delle esigenze del cliente, da soddisfare con il prodotto finanziario a lui più adatto.

Non si può ribaltare lo schema partendo dal budget richiesto e pensare a chi “piazzarlo”.

Non si può analizzare il carrello di vendita di un gestore asserendo che avrebbe dovuto agire diversamente (in maniera più redditizia per la Banca naturalmente) senza prescindere dalla conoscenza del cliente e dei suoi bisogni.

Non si può imporre ai gestori di vendere solo alcuni prodotti in base all’esigenza di redditività o flusso risparmio gestito del momento, tralasciandone altri meno “utili” alla causa commerciale, seppur regolarmente a catalogo. O ancora, ben più grave, proporre di vendere e riacquistare dei titoli solo per “fare commissioni”. 

Passiamo ora alla vendita dei prodotti assicurativi, in particolare la vendita abbinata ai finanziamenti (cosiddette PPI, Payment Protection Insurance) partendo da quanto enunciato in uno dei vari corsi di formazione obbligatori erogati dalla nostra stessa Azienda.

“Dobbiamo procedere con la descrizione dettagliata della polizza e delle sue limitazioni, esclusioni, franchigie e carenze. Dobbiamo ribadire al cliente la facoltatività della polizza, ricordando che la sua sottoscrizione non serve per accedere al finanziamento né per ottenerlo a condizioni agevolate”.

“Dobbiamo” significa che è nostro dovere farlo: chiunque non si attenga alle disposizioni aziendali (discendenti da dettati normativi) o dia indicazioni più o meno velate di agire in maniera difforme da queste, sta assumendo personalmente responsabilità e rischi derivanti dal suo comportamento. Ricordiamo che, in caso di pratiche commerciali giudicate ingannevoli o aggressive dagli organi competenti, la Banca è passibile di forti sanzioni economiche che possono arrivare fino a 5 milioni di euro (oltre ai connessi danni reputazionali e dell’immagine d’impresa, pubblicazione del provvedimento sul bollettino settimanale dell’Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato, diffusione di notizie su stampa, tv, social media, ecc). Va da sé che, in una simile fattispecie, chi avesse violato le regole aziendali andrebbe incontro a pesanti sanzioni disciplinari.

Proprio a seguito di una sanzione inflitta dall’AGCM nel 2021 dell’ammontare di 4.800.000 euro, la Banca aveva chiarito espressamente, tramite una mail ufficiale, che “sono vietate le richieste di rendicontazione delle vendite ai colleghi di rete: l’unico monitoraggio di riferimento per le performance commerciali […] è il portale dedicato “PIU”, altre forme di rendicontazione possono configurare un’indebita pressione commerciale […] e sono di per sé censurabili”. Così come “sono vietate le azioni commerciali autonome, in quanto ogni iniziativa deve essere preventivamente concordata con la sede centrale e sottoposta agli ordinari processi di compliance clearing”.

A fronte di quanto di cui sopra, invitiamo tutti ad attenersi scrupolosamente alle corrette modalità di consulenza e vendita oltre che, nel contempo, di segnalarci immediatamente pressioni non compliant: agiremo senza indugio, portando a conoscenza degli eventi tutti gli organi competenti al fine di tutelare i colleghi, i clienti e l’Azienda stessa.

qui il documento in pdf

CONCLUSO IL GIRO DI ASSEMBLEE IN AREA TORINO: LA SINTESI DELLA DISCUSSIONE

Si è appena concluso il giro di Assemblee in Area Torino che in 19 assemblee ha coinvolto 1.455 colleghe e colleghi nel dibattito e raccolta di proposte sulla situazione in Intesa Sanpaolo.
Come Sindacato vogliamo innanzitutto ringraziare i colleghi per la grande e attenta partecipazione, per la vivacità della discussione e per la qualità delle proposte che sono state avanzate attraverso interventi e articolate proposte scritte.
Qui di seguito vi forniamo una sintesi ragionata dei temi più dibattuti e delle richieste avanzate dai colleghi.

Temi generali

Preoccupazione per la scelta di ISP di revocare il mandato sindacale ad ABI e necessità di accelerare sulla predisposizione della piattaforma di rinnovo CCNL per garantire sia l’aggiornamento e la tenuta della parte normativa, sia un adeguato recupero del potere d’acquisto.
Preoccupazione anche per le pesanti ricadute della politica fiscale del Governo sui Fringe Benefit con richiesta di attivarsi in tutte le sedi necessarie per ottenere una revisione della materia.
Richiesta di incrementi economici negoziati in azienda legati sia alla produttività (PVR), sia all’incremento del costo della vita (Buoni pasto da rivalutare in generale e da riconoscere in misura piena in caso di SW e formazione flessibile).
Necessità di rivedere l’Organizzazione del lavoro che risulta carente e confusionaria con specificità e ricadute diverse tra Rete e Direzioni.
Urgenza di negoziare criteri certi, inclusivi, non discrezionali, volontari per la fruizione dello SW e delle Flessibilità che garantiscano sia il ricorso allo SW basato sulle esigenze dei colleghi, sia la certezza della postazione di lavoro aziendale. Anche questo aspetto presenta criticità diverse tra Rete e Direzione, ma una problematica comune è l’atteggiamento di molti responsabili che interpretano lo SW come un elemento sostitutivo degli strumenti di conciliazione quali permessi e altre causali di assenza. Questa “interpretazione” è ovviamente da respingere senza alcuna esitazione.
Revisione delle politiche aziendali di mobilità professionale interna che di fatto escludono una reale accessibilità ai Job Posting, così come non garantiscono trasparenza (sugli esiti) e tutela (da meccanismi ritorsivi da parte dei Responsabili dell’ufficio di assegnazione) ai colleghi che si candidano.
Richiesta di momenti di confronto assembleare più ravvicinati e diffusi.

Questioni specifiche per la Rete

La cronica disorganizzazione del lavoro nelle filiali acuisce e in alcuni casi determina i due principali mali che affliggono i colleghi di Rete: la carenza di organico e le pressioni commerciali. Questi tre elementi sono del tutto interdipendenti e non si possono trovare soluzioni efficaci se non intervenendo su ciascuno di essi per garantire carichi di lavoro realmente gestibili, processi più efficaci, numero di colleghi sufficiente e obiettivi commerciali adeguati alle esigenze dei clienti.
La disorganizzazione del lavoro (oltre a una diffusa avversione “culturale” da parte di molti responsabili) è anche alla base delle difficoltà a un utilizzo più razionale e diffuso dello SW e delle altre flessibilità in Filiale. Occorre riaprire un negoziato con l’azienda che consenta un reale coinvolgimento (di diritto e su base volontaria) anche per i colleghi di Rete.
La formazione deve essere realmente fruibile e soprattutto efficace. Occorre aumentare la formazione flessibile e renderla completamente fruibile per diritto e non come concessione. Inoltre bisogna potenziare la formazione come momento di interlocuzione collettiva con un docente, eventualmente attraverso aule virtuali.
Tutte le figure professionali presenti in filiale hanno lamentato specifiche problematiche, ma la situazione che è emersa come più preoccupante è quella dei Gestori Aziende Retail. Questi colleghi in questo momento sono quelli che necessitano di maggior formazione specifica e affiancamento sul campo con colleghi più esperti per fronteggiare i numerosi e gravi rischi operativi a cui sono esposti.
La decisione di ISP di cancellare il diritto di trasformazione a Tempo Pieno per i Lavoratori Misti ha suscitato forte contrarietà, con la richiesta di riaprire una trattativa in merito per ripristinare i diritti individuali arbitrariamente cancellati dall’azienda.
Va infine garantita la possibilità di partecipare alle assemblee a tutti i colleghi, indipendentemente dall’organico del punto operativo.

Questioni specifiche per Filiale Digitale

È necessario riprendere la trattativa per la definizione di Ruoli e Percorsi professionali per Filiale Digitale.
I turni disagiati sono sempre più impattanti, è urgente la necessità di aprire una discussione sul funzionamento del cambio turni e sui livelli indennitari per i turni extrastandard.
Bisogna incrementare il numero di Hub e garantirne l’acceso ai colleghi di Filiale Digitale.
Serve il superamento del vincolo di turnazione attualmente previsto per i colleghi ex Isp Casa.
Occorre prevedere la possibilità di una pianificazione delle ferie non necessariamente vincolata alla settimana intera.

Questioni specifiche per le Direzioni

Anche per le Direzioni è assolutamente necessario avviare una trattativa per la definizione di Ruoli e Percorsi professionali che non si limitino a individuare le Figure di Coordinamento, ma definiscano un adeguato e oggettivo riconoscimento per la professionalità specifica di tutti i colleghi. In questo ambito va completamente ripensato il meccanismo del Titling che nella sua attuale versione risulta particolarmente penalizzante quando non mortificante rispetto ai livelli di professionalità effettivamente posseduti e agiti.
È necessario definire strumenti tecnici e non solamente normativi per garantire il diritto alla disconnessione che regolino l’orario di lavoro in coerenza con i dettami del CCNL, con il giusto riconoscimento di straordinari e reperibilità dove strettamente necessari.
L’urgenza di tornare a negoziare criteri e modalità di fruizione dello SW è centrale per le Direzioni. I criteri fondamentali devono essere: regole certe e non unilaterali, ampliamento della possibilità di fruizione per chi le desidera con la contestuale assoluta volontarietà e rigida garanzia della disponibilità in qualsiasi momento di postazioni di lavoro adeguate presso la propria struttura di assegnazione, definizione non discrezionale delle modalità di fruizione, reale conciliazione tra le esigenze aziendali e quelle dei colleghi.
È necessario un sistema organizzativo che eviti i rimpalli tra i Responsabili di Ufficio e le Funzioni del Personale per la gestione delle Flessibilità in ingresso e del 4×9, soprattutto per gli uffici organizzati in modo trasversale e diffuso sul territorio.
Più in generale vanno ripensate molte delle modalità attraverso cui l’azienda sta realizzando il Next way of Working che rende sempre più difficile mantenere una separazione accettabile tra il tempo libero e quello di lavoro di lavoro e anzi – in assenza di una reale garanzia del diritto di disconnessione – spesso costringe a una dilatazione fuori da qualsiasi controllo del tempo lavorativo non retribuito.
Occorre ampliare il numero degli Hub per ridurre la mobilità e rilasciare nuove e diverse modalità di prenotazione sia per gli Hub che per i Parcheggi.
Devono essere aggiornate le tariffe dei rimborsi relative agli interventi in sede e alla reperibilità, normati dall’accordo ex Intesa del 2005, fermo da troppo tempo.

Questioni specifiche per la Divisione Private e Fideuram

Con le dovute specificità dell’organizzazione interna di questa Divisione che non è del tutto coincidente con quelle della rete di ISP, anche in questa realtà si lamenta una grave disorganizzazione del lavoro e i conseguenti eccessivi carichi di lavoro peggiorati dalla carenza di organico.
Come per altre realtà del Gruppo è necessario avviare la trattativa per la definizione di Ruoli e Percorsi professionali.

 Considerazioni finali

Come da scopo dichiarato al momento dell’indizione di questo giro di Assemblee, e come condiviso con i colleghi nelle Assemblee medesime, abbiamo raccolto tutte le indicazioni emerse dalla discussione e le consegniamo alla Segreterie per la necessaria sintesi con quanto emerso dalle altre Assemblee su tutto il territorio nazionale in modo da poter riaprire un dialogo con l’azienda, forte e coerente con quanto emerso sui territori.
I colleghi dell’Area Torino si aspettano precise risposte dall’azienda a partire dall’attuale fase di trattativa e in loro assenza o inadeguatezza, come dichiarato in Assemblea, valuteranno le diverse iniziative anche di mobilitazione da intraprendere.

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DALLE ASSEMBLEE UN MESSAGGIO CHIARO: NON SE NE PUÒ PIÙ!

La recente tornata di assemblee, svoltasi in tutta la Sardegna per la quasi totalità in presenza, è stata una buona occasione per sentire direttamente dalle NOSTRE PERSONE (termine molto utilizzato e a volte abusato, da parte della nostra Azienda) come si lavora e si sta DAVVERO in Intesa Sanpaolo verificandolo da fonte diversa dai comunicati stampa aziendali o dalle classifiche Top Employers.

Sentendo la voce di Colleghe e Colleghi di tutta la Sardegna (in particolare della Rete), emerge con chiarezza inequivocabile che in ISP si sta male!

La strategia aziendale di chiudere ed accorpare tante filiali è finalizzata ad ingrossare i già macroscopici guadagni di Intesa Sanpaolo, ma si rivela disastrosa dal punto di vista della sostenibilità del lavoro.

Quantità ingestibili di clienti si sono riversate sui punti operativi superstiti, accolte da un numero di addetti ogni anno minore, sia per effetto degli esodi consentiti dai piani industriali, che per effetto del nuovo fenomeno delle dimissioni volontarie. Tutto ciò in un contesto lavorativo nel quale, senza tregua, vengono inesorabilmente richiesti livelli di produttività in crescita esponenziale.

Le richieste delle Lavoratrici e dei Lavoratori per recuperare un minimo di serenità hanno toccato diversi temi:

 

CARENZA CRONICA DI ORGANICI

Servono nuovi colleghi! È imprescindibile reintegrare le uscite di personale.

I carichi di lavoro sono insostenibili, nei portafogli dei gestori è presente solo la metà dei clienti delle filiali. Il resto è solo nominalmente in capo al direttore ma di fatto gestito dai colleghi.

Il dimensionamento dei portafogli finora adottato dalla banca, oltre ad essere totalmente privo di trasparenza, non rispecchia la realtà.

Lo stesso si può dire del dimensionamento delle filiali o degli uffici di Direzione e/o di Staff.

Tutto è governato dagli algoritmi aziendali con un sistema privo di trasparenza.

Gli accordi a livello di gruppo che stabilivano, con “particolare attenzione alle zone disagiate” quali la Sardegna, un rapporto di 2 a 1 tra uscite per esodo o pensionamento e nuove assunzioni sono stati disattesi e certo non bastano le poche nuove assunzioni effettuate anche in seguito ad una azione vertenziale delle OOSS della Sardegna che, lo ricordiamo, non è stata accantonata ma sospesa.

Per capire bene la situazione basta dire che, a fronte di circa 200 uscite previste dai piani di accesso all’esodo ad oggi siamo ancora al di sotto di 30 nuovi ingressi in tutta la Sardegna, compresa la Filiale Digitale.

 

CLIMA AZIENDALE E MALESSERE ORGANIZZATIVO

Restituiteci la nostra tranquillità!

Ogni giorno è più massacrante del precedente, gli obiettivi, calati con pressante insistenza, sono insostenibili.

Basta minacce più o meno velate! Basta pretese fuori luogo!

È impossibile organizzare la propria giornata lavorativa, sovente determinata da un insostenibile ed asfissiante pianificazione delle agende, i cui appuntamenti, oltretutto, sono fissati dai colleghi, dai Direttori, dai Capi Area, dai clienti, dall’accoglienza, e persino da non clienti.

Tutto il resto scompare, formazione, archiviazione, attività amministrative, presidio della clientela reattiva, ogni cosa al di fuori dal dogma dei 5 o più appuntamenti è derubricato e sacrificato, rimandato ad un momento successivo esponendo le Persone anche a rischi professionali.

Esistono delle titubanze a prendere atto dei malesseri psicologici, vissuti come uno stigma, ciò nonostante, abbiamo purtroppo raccolto con sempre maggiore frequenza testimonianze di Colleghe e Colleghi che provano a gestire l’ansia e lo stress lavoro correlato ricorrendo all’aiuto farmacologico.

Molte Persone confidano di avere disturbi del sonno legati al lavoro.

Oltre alle implicazioni di carattere psicologico, sempre più spesso si stanno verificando casi di Persone colte in ufficio da forti malesseri psicofisici, quali tachicardia, oppressione al petto, difficoltà respiratorie e attacchi di panico.

Alcune vanno direttamente al pronto soccorso, con la pressione alle stelle. Le patologie cardiologiche sono quelle che con maggiore facilità si contraggono dopo lunghi periodi di perenne tensione.

Alcuni segnali inequivocabili confermano il malessere diffuso:

  • Le migliaia di domande di uscita anticipata ad ogni piano industriale;
  • Le numerosissime richieste di uscita dalla rete e da ruoli commerciali;
  • I sempre più frequenti certificati medici che inibiscono il contatto con il pubblico per persone che sono in Burnout;

Serve altro per capire che la situazione è insostenibile?

 

FORMAZIONE E CRESCITA PROFESSIONALE

Vogliamo una formazione efficace!

Procedure e normativa richiedono una preparazione diversa da slide e video da mandare avanti tra un cliente e l’altro.

Il crescente numero di contestazioni disciplinari ha radici in questo terreno.

Ricordiamo che la formazione è un diritto sancito dal CCNL e che la pianificazione di otto giorni di formazione flessibile, secondo quanto stabilito dagli accordi aziendali, è un diritto irrinunciabile.

Le carenze di organico condizionano pesantemente i percorsi e la crescita professionale, cambiare ruolo è diventato impossibile, siamo tutti condannati a svolgere sempre le stesse mansioni, specie nella rete commerciale.

 

FILIALE DIGITALE

L’assemblea della Filiale Digitale, svoltasi in modalità a distanza, ha evidenziato le peculiarità di questa realtà.

La problematica degli inquadramenti è emersa soprattutto per il segmento Affluent.

Il disagio dei turni e la gestione di quelli estremi, la carenza di dotazioni tecnologiche ergonomiche ed a norma quando si lavora da casa, la garanzia di scelta, anche futura, se lavorare in sala o da casa, sono alcune delle problematiche emerse.

 

NUOVA ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E ACCORDI INDIVIDUALI

Il tema degli accordi individuali proposti dall’Azienda a molti di noi è stato dibattuto in tutte le assemblee, compresa quella della Filiale Digitale dove il lavoro agile impatta in maniera importante.

La portata e le sfaccettature della proposta non erano finora emerse con chiarezza e la linea aziendale di proporre accordi individuali (peraltro con un notevole pressing per la sottoscrizione) aveva evidenziato i soli aspetti “migliorativi”, in particolare relativamente allo smart working ed alla settimana corta, ma non le possibili ulteriori implicazioni.

Intesa Sanpaolo con questa operazione, ma anche con le disdette dei contratti misti e del mandato ad ABI per le trattative di rinnovo CCNL, sta mostrando un volto aggressivo e tendenze autarchiche per perseguire i propri interessi, a discapito delle “sue Persone” e del sistema bancario. Evidentemente 5 miliardi e mezzo di utile non gli bastano…

Colleghe e Colleghi hanno evidenziato preoccupazione per queste ultime mosse aziendali che indeboliscono tutti.

 

COSA VIENE CHIESTO AL SINDACATO

Davanti alle mosse unilaterali ed alla prepotenza aziendale, il Sindacato deve reagire in maniera ferma e decisa, riconducendo l’Azienda al tavolo negoziale di gruppo sia sulla nuova organizzazione e le condizioni di lavoro che per il malessere diffuso, tema che in Sardegna è indissolubilmente legato agli organici carenti.

Siamo pronti alla mobilitazione.

 

RAPPRESENTANZE SINDACALI AZIENDALI INTESA SANPAOLO AREA SARDEGNA

Cagliari, 22 marzo 2023

Il comunicato unitario

Fringe Benefit per il 2023: il Governo se ne sta occupando?

Alcuni giorni fa sui principali giornali era comparsa la notizia che il Governo, nel lavorare alla Delega Fiscale, avrebbe anche previsto una qualche “semplificazione” delle norme sui Fringe benefit. Da allora completo silenzio sulla questione Fringe e solo due giorni fa il Governo ha presentato alle Organizzazioni Sindacali le linee Guida della Delega nel suo complesso, raccogliendo peraltro un unanime e unitario dissenso. Oggi dovrebbe esserci il varo della Delega e quindi partire l’iter per la riforma fiscale vera e propria. Vedremo quali saranno i contenuti di partenza e dove approderanno al termine dell’iter che dovrà approvare la riforma.

In ogni caso non è di una semplificazione sui Fringe che hanno bisogno i colleghi, ma di una completa revisione della politica fiscale anche in materia, a partire dal mantenimento del limite di esenzione almeno a 3.000€ (contro gli attuali 258,23€) per continuare con l’introduzione di un’imposizione solo per le quote eccedenti il limite di esenzione (e non per l’intero valore dei Fringe, come è attualmente) e con il ripensamento del meccanismo impositivo sui finanziamenti agevolati a tasso fisso che per loro natura non possono avere a riferimento l’andamento dei tassi tempo per tempo vigenti.

Come FISAC ISP Area Torino già dall’anno scorso avevamo affrontato il tema – anche nell’ambito del congresso della FISAC del Piemonte – e avevamo chiesto che fosse inserito tra le richieste da avanzare al Governo. Questo è il momento di tornare a puntare il faro sulla questione e non mancheremo di farlo in tutte le sedi che avremo a disposizione.

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CALENDARIO ASSEMBLEE DI TORINO E PROVINCIA

Di seguito trovate il prospetto con il calendario (suscettibile di integrazioni e precisazioni) delle Assemblee che si svolgeranno in Area Torino e Provincia per fare il punto sulla situazione aziendale, sui quotidiani problemi che si vivono in azienda, sul mancato accordo su SW e Flessibilità e più in generale sull’Organizzazione del lavoro e per decidere insieme proposte e iniziative.

Si tratta di un momento molto importante per Intesa Sanpaolo e siamo sicuri che anche a Torino e provincia la partecipazione dei colleghi sarà molto alta, come è già stato per le assemblee che sono iniziate in questi giorni in altri territori.

Le assemblee si svolgeranno nel pomeriggio (con orario dalle 14.40 alla fine del turno di ciascun collega) oppure al mattino (con specifica indicazione dell’orario di inizio e termine nel calendario).

Le assemblee si intendono convocate per tutti i colleghi ISP presenti in ciascun comune, con la sola eccezione di Torino. Per quanto riguarda Torino le assemblee sono state articolate in diverse giornate e per ciascuna giornata sono stati indicati per esteso quali punti operativi (Retail, Exclusive, Imprese, Terzo settore, Agribusiness, Private e Fideuram) sono stati coinvolti.

Assemblee Rete Torino città (ISP, Private e Fideuram)

07/03/2023
Da inizio turno alle 11,00
Collegio San Giuseppe,
Via S. Francesco da Paola 23,
Torino
Tutti i Part Time orizzontali della Rete di Torino città
07/03/2023
Tutto il pomeriggio
Collegio San Giuseppe,
Via S. Francesco da Paola 23,
Torino
·         Filiali Retail: TO 700, 500, 1, 3, 4, 8, 10, 13, 14, 22.

·         Filiali e Distaccamenti Exclusive: TO C.so Re Umberto, C.so San Maurizio, C.so De Gasperi, Via Monte, C.so Peschiera, C.so Vittorio, Via Piffetti, C.so Svizzera, P.za San Carlo.

·         Filiale Imprese TO PSC.

·         Filiale Terzo Settore Torino

·         Filiale Agribusiness Torino.

·         Tutto il Private di Torino e provincia.

·         Tutta Fideuram di Torino e provincia.

·         Tutti i colleghi Audiolesi della rete di Torino e provincia.

21/03/2023
Tutto il pomeriggio
Teatro Monterosa,
Via Brandizzo 66,
Torino
·         Filiali Retail: TO 7, 9, 12, 20, 27, 28.

·         Filiali e Distaccamenti Exclusive: TO P.za Rebaudengo, C.so Vercelli, Via Venaria, Via Stradella, C.so Toscana, via Cimarosa.

·         Filiale Imprese TO Cimarosa.

22/03/2023 Tutto il pomeriggio UCI Torino c/o Centro commerciale Lingotto
Via E. Fenoglietti 230,
Torino
·         Filiali Retail: TO 6, 16, 17, 18, 19, 21, 23, 25.

·         Filiali e Distaccamenti Exclusive: TO Via Nizza, C.so Orbassano, P.za Massaua, C.so Bramante, Via Onorato Vigliani, Via Asinari di Bernezzo, C.so Unione Sovietica, Via Gaidano.

·         Filiale Imprese TO Tazzoli.

 

Assemblee Rete ISP Provincia di Torino

08/03/2023
Tutto il pomeriggio
Jet Hotel,
via della Zecca 9,
Caselle
Caselle, Ciriè, Druento, Lanzo, Mappano, San Maurizio Canavese, Venaria.
10/03/2023
Dalle 11,00 a fine turno
UCI Moncalieri
C/O 45° Parallelo,
Via F. Postiglione 1,
Moncalieri
Tutti i Part Time delle Filiali convocate nelle assemblee pomeridiane di Settimo e Moncalieri.
10/03/2023 Tutto il pomeriggio UCI Moncalieri
C/O 45° Parallelo,
Via F. Postiglione 1,Moncalieri
Candiolo, Carmagnola, Chieri, La Loggia, Moncalieri, Nichelino, Pino Torinese, Piobesi, Poirino, Riva presso Chieri.
13/03/2023
Tutto il pomeriggio
Hotel Barrage,
Stradale San secondo 100,
Pinerolo
Beinasco, Cavour, Cumiana, Luserna San Giovanni, Orbassano, Perosa Argentina, Pinerolo, Piossasco, Scalenghe, Torre Pellice, Vigone, Villafranca Piemonte, Villar Perosa.
14/03/2023
Tutto il pomeriggio
Biblioteca Archimede,
P.za Campidoglio 50,
Settimo
Chivasso, Gassino, San Mauro Torinese, Settimo, Volpiano.
17/03/2023
Tutto il pomeriggio
Filiale Intesa Sanpaolo,
Via Mazzini angolo C.so Inghilterra,
Susa
Bardonecchia, Borgone di Susa, Bussoleno, Oulx, Sauze d’Oulx, Sestriere, Susa.
28/03/2023
Dalle 11,00 a fine turno
Teatro Don Bosco,
Via Stupinigi 1,
Rivoli
Tutti i Part Time delle Filiali convocate nelle assemblee pomeridiane di Ciriè, Pinerolo, Rivoli e Susa.
28/03/2023 Tutto il pomeriggio Teatro Don Bosco,
Via Stupinigi 1,
Rivoli
Avigliana, Collegno, Giaveno, Grugliasco, Rivoli, Trana.

 

Assemblee Direzioni Torino città

16/03/2023

8,25 – 11,00

Starhotels Majestic,
C.so Vittorio 54,
Torino
Tutti i colleghi di tutte le Strutture Centrali di tutti i Palazzi di Torino città, i Part Time e i colleghi Audiolesi delle Strutture di Governo e di Direzione BdT.
16/03/2023

14,30 – 17,00

Starhotels Majestic,
C.so Vittorio 54,
Torino
Tutti i colleghi di tutta la Direzione BdT di tutti i Palazzi di Torino città.

 

Assemblee Polo Tecnologico Moncalieri e Filiale Digitale

06/03/2023

10,48 – 13,00

A distanza I colleghi di Filiale Digitale dei turni dal T1 al T5 e i Part Time.
06/03/2023

14,48 – 17,00

A distanza I colleghi di Filiale Digitale dei turni dal T6 al T9.
15/03/2023

10,00 – 12,00

Sala Auditorium Palazzina “C” Piano III, IV e V (con esclusione FD) Palazzina “B”; Tutti i Part Time Polo Tecnologico.
15/03/2023

14,30 – 16,30

Sala Auditorium Palazzina “C” Palazzina “A”; Piano terra, I e II Piano Palazzina “B”; Palazzina “D” e Palazzina “F”.

 

qui il calendario in PDF

Assegno Unico: a febbraio la scadenza per aggiornare l’ISEE (ma se lo si fa entro giugno verranno riconosciuti gli arretrati)

Vi ricordiamo che il 28 febbraio è la scadenza per presentare il proprio ISEE aggiornato per chi già l’anno passato aveva fatto domanda di Assegno Unico e per gennaio e febbraio ha continuato a riceverlo con l’importo corrispondente alla propria fascia di reddito. Ricordiamo infatti che, in caso di ISEE inferiore a 43.240€, si ha diritto a importi maggiorati dell’Assegno Unico. Tuttavia, per poter beneficiare delle maggiorazioni fin da marzo, occorre presentare l’ISEE aggiornato entro il 28 febbraio, perché altrimenti il pagamento dell’Assegno passa automaticamente all’importo minimo.

È comunque importante precisare che la mancata presentazione dell’ISEE aggiornato entro febbraio non comporta la perdita definitiva degli eventuali benefici. Infatti, come specificato dalla Circolare numero 132 del 15/12/2022 “Qualora la nuova DSU sia presentata entro il 30 giugno 2023, gli importi eventualmente già erogati per l’annualità 2023 saranno adeguati a partire dal mese di marzo 2023 con la corresponsione degli importi dovuti arretrati.”

Con l’occasione vi ricordiamo anche che per il 2023 è prevista una rivalutazione dell’Assegno Unico dell’8,1% che dovrebbe essere già visibile dal cedolino di febbraio.

Vi ricordiamo infine che gli Iscritti FISAC dell’Area Torino possono chiedere informazioni sull’Assegno Unico (ed eventualmente anche la certificazione ISEE) scrivendo a fisac.elisa@gmail.com.

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Prime notizie dal fronte del 4×9 al grattacielo Torino: partenza lenta, disomogeneità, discrezionalità e comunque vada, non sarà la settimana corta

Vi riportiamo i primi dati e le prime impressioni sulla partenza del 4×9 al Grattacielo, a seguito di una indagine veloce – ma ampia e approfondita – che abbiamo fatto con i Colleghi di tutte le Aree di Governo e Funzioni.

Fase di adesione

Salvo poche situazioni particolari, nella stragrande maggioranza dei casi i Colleghi non hanno ricevuto pressioni né per aderire né per non aderire alla possibilità di usufruire del 4×9, anche se in taluni casi i Responsabili hanno mostrato già in questa fase un certo “fastidio” rispetto all’introduzione del 4×9. In ogni caso le adesioni da parte dei Colleghi sono state significative, ma non hanno riguardato l’intera compagine e non sono distribuite in modo del tutto uniforme tra i vari Uffici.

Fase di accoglimento delle richieste

L’azienda si è riservata 3 mesi di tempo per l’accoglimento individuale delle adesioni e sembra intenzionata a prendersi tutto il tempo prima di decidere. Non solo nessun Collega ha ancora avuto un riscontro alla sua richiesta, ma in realtà stanno partendo solo in questi giorni le prime riunioni dei Responsabili per iniziare ad affrontare la concreta applicazione del 4×9.

Le ipotesi gestionali

Visti i tempi molto lunghi con cui l’azienda sta avviando l’attivazione del 4×9, nella grande maggioranza dei casi i Responsabili dei diversi Uffici non hanno ancora dato linee guida, nemmeno di massima, rispetto a come intenderanno gestire concretamente questa modalità di orario. Tuttavia, in alcuni casi, qualche indicazioni ha incominciato ad essere fornita. In linea di massima tali indicazioni si possono distinguere in tre macrocategorie:

  • Aperta ostilità quando non completa contrarietà: fortunatamente è una posizione fortemente minoritaria e apparentemente concentrata in una unica Area di Governo, che per decisione di vertice la sta trasmettendo ai vari Uffici di competenza. L’indicazione è quella di procedere a una concessione simbolica del 4×9 e in ogni caso per non più di un massimo di 5 o 6 settimane all’anno.
  • Atteggiamento prudenziale: sembra essere la posizione prevalente tra i Responsabili che hanno iniziato a coinvolgere i Colleghi interessati. In questo caso non sono stati già individuati dei veri e propri tetti massimi di fruizione, ma è comunque stato precisato che il 4×9 non potrà essere concesso ad esempio durante i mesi di più alta concentrazione di ferie, oppure durante determinati periodi dei cicli di produzione o per altre non meglio specificate esigenze. Inoltre ciascun Responsabile ha iniziato a porre specifici paletti / condizioni di incompatibilità. Ad esempio rispetto al giorno di astensione abbiamo registrato i seguenti vincoli: dovrà essere sempre diverso e a rotazione, oppure, per contro, dovrà essere predefinito e sempre lo stesso, o ancora non potrà mai prevedere un determinato giorno (mai il venerdì). Sono inoltre state avanzate condizioni di incompatibilità tra il 4×9 e lo Smart Working o tra il 4×9 e la flessibilità in ingresso.
  • Interesse e disponibilità: pur non essendo la posizione prevalente tra i Responsabili che hanno iniziato a coinvolgere i Colleghi interessati, è comunque significativamente rappresentata. In questi casi non si è fatto riferimento esplicito a un tetto massimo predeterminato di utilizzo del 4×9, ma è stata richiamata la necessità di un atteggiamento collettivo improntato al buon senso e quindi di procedere a una programmazione preventiva e condivisa, di garantire la copertura di tutti i giorni lavorativi (non tutti i colleghi potranno fare l’astensione nello stesso giorno della stessa settimana) e in alcuni casi di garantire la presenza contestuale di tutti i colleghi in uno o più determinati giorni della settimana per consentire lo svolgimento  della necessarie riunioni di team.

Le nostre prime impressioni e valutazioni

Questi primi dati a nostra disposizione confermano le riserve che come FISAC avevamo avanzato sulle modalità di introduzione del 4×9 in ISP, in particolare rispetto al tema dell’assoluta discrezionalità aziendale nella gestione concreta. Nei fatti, come si vede molto bene dai dati disponibili, la possibilità di fruire o meno del 4×9 (sia in termini quantitativi che qualitativi) potrebbe dipendere esclusivamente dall’atteggiamento più o meno “illuminato” del proprio Responsabile e dalla sua visione soggettiva e personale di questa distribuzione di orario. E se in determinati casi alcuni vincoli e limitazioni potrebbero derivare da specifiche esigenze organizzative, in altri invece sarebbero il frutto di pregiudizi quando non di tecniche improntate all’utilizzo in modalità premiale o punitiva della concessione / diniego delle flessibilità individuali.

Tutto questo, purtroppo, ha ben poco a che vedere con la cosiddetta “settimana corta” che invece dovrebbe essere una riduzione e concentrazione dell’orario di lavoro in via generalizzata, stabile e derivante da una scelta aziendale volta a rimuovere il più possibile gli ostacoli organizzativi che ne riducono l’applicabilità. Vedremo, speriamo a breve, quali indicazioni operative riceveranno dall’azienda i Responsabili: queste linee guida saranno la reale dimostrazione di ciò che ISP intende davvero fare del 4×9.

La CGIL nel suo complesso e la FISAC nello specifico è assolutamente favorevole a una vera settimana corta, che nel nostro settore può anche partire da una diffusa e stabile applicazione volontaria degli strumenti già esistenti, quali il 4×9. Proprio per questo non possiamo assolutamente accontentarci di applicazioni riduttive, discrezionali e perfino discriminanti come quelle che sembrano profilarsi in ISP. Occorre superare velocemente la fase di impianto e mettere in campo una chiara volontà aziendale di passare dalla propaganda giornalistica a soluzioni vere e concrete per i Colleghi.

qui il documento in pdf

Al via le richieste per il buono domiciliarità Regione Piemonte per assistenza familiare o assistenza educativa persone con disabilità

Il Buono domiciliarità è un contributo mensile erogato dalla Regione Piemonte del valore di 600 euro, riconosciuto al massimo per 24 mensilità, spendibile per l’acquisto di servizi di assistenza familiare o di assistenza educativa nel caso di minori, a favore di persone non autosufficienti (anziani o disabili) residenti in Piemonte. 

La misura è finanziata dal Fondo Sociale Europeo Plus – programmazione 2021-2027. 

I destinatari

  • Persone ultrasessantacinquenni non autosufficienti
  • Persone con disabilità non autosufficienti

con i seguenti requisiti:

  • residenti in Piemonte
  • già sottoposte a “valutazione multidimensionale” presso le Unità di Valutazione competenti (Unità di Valutazione Geriatrica, U.V.G., o Unità Multidisciplinare di Valutazione della Disabilità, U.M.V.D.) e alle quali sia stato attribuito un punteggio sociale non inferiore a 7
  • in possesso di ISEE sociosanitario in corso di validità (attestazione rilasciata nel 2023 con scadenza 31/12/2023) avente un valore non superiore a 50.000 euro (65.000 euro se il destinatario è minorenne). Non è ammesso un ISEE corrente o che presenti anomalie. Gli iscritti FISAC CGIL di Torino e Provincia possono ottenere la certificazione ISEE inviando tutta la documentazione necessaria (chiedete preventivamente l’elenco) a boxservizi.isp@gmail.com, mettendo in copia anche fisac.elisa@gmail.com. In alternativa al servizio offerto dalla Fisac, sarà comunque possibile prenotare un appuntamento per la compilazione direttamente presso il CAAF CGIL  più comodo (fate click qui qui per vedere gli indirizzi delle sedi del CAAF di Torino e Provincia) telefonando al numero verde 800171111 oppure direttamente dal sito del CAAF compilando il seguente form appuntamento caaf.

La finestra di presentazione delle domande si articola in 4 sportelli trimestrali, e la prima finestra va dal1° febbraio 2023 al 30 aprile 2023. Nota bene: nell’ambito di ciascuna finestra, non assume alcun rilievo ai fini della formazione della graduatoria la data di presentazione della domanda

Qui potete trovare tutte le informazioni di dettaglio in particolare su:

  • Condizioni per ricevere il Buono domiciliarità – Assistenza familiare
  • Condizioni per ricevere il Buono domiciliarità – Assistenza educativa professionale
  • Assegnazione condizionata
  • Incompatibilità/compatibilità con altre misure
  • Chi può presentare la domanda per il Buono domiciliarità
  • Documentazione necessaria per presentare domanda
  • Come presentare domanda
  • Quando presentare domanda
  • Esiti e graduatorie
  • Validità del Buono
  • Modalità di riconoscimento del Buono
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SW e altre flessibilità: quello che si sa, che non si sa e che ancora non va.

Ieri l’azienda ha pubblicato (finalmente!) una sezione di FAQ dedicate a SW e altre flessibilità che confermano le informazioni che come FISAC Area Torino avevamo già raccolto e vi avevamo comunicato nei giorni scorsi, l’ultima volta qui.

A questo punto abbiamo pensato di sistematizzare tutti i dati disponibili al momento in uno schema di sintesi.

Abbiamo dedicato un capitolo specifico allo SW, suddiviso in tre sottocapitoli:  

  • le parti dell’accordo del 2014 che non sono cambiate rispetto all’accordo individuale,
  • le novità che verranno applicate anche a chi non aderirà all’accordo individuale,
  • le differenza tra l’accordo del 2014 e quello individuale.

Abbiamo inoltre dedicato tre capitoli specifici a Formazione flessibile, 4×9, Flessibilità in ingresso.

Ciascuno di questi capitoli è stato integrato con informazioni che non sono state inserite nelle FAQ aziendali e con nostre sottolineature degli aspetti ancora irrisolti o insoddisfacenti.

Qui potete scaricare lo schema riassuntivo.

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SW, 4×9, Flessibilità individuali: nuove informazioni

Continuano gli aggiornamenti informativi su SW e altre flessibilità che, come FISAC dell’Area Torino, abbiano iniziato a fornirvi nei giorni scorsi, l’ultima volta qui.

Come vedrete, nonostante un lavoro veramente accurato di raccolta dati e informazioni, permangono tantissimi dubbi sulle concrete modalità applicative di diversi aspetti specifici. È evidente che queste incertezze derivano dalla pessima scelta aziendale di procedere autonomamente (e in modo anche abbastanza raffazzonato, alla prova dei fatti) invece di sottoscrivere un accordo che potesse prevedere e regolare in modo certo tutti gli aspetti e ricadute delle nuove modalità lavorative derivanti da SW e altre flessibilità.

Tutte le decisioni sbagliate, le discrezionalità, la sostanziale esclusione della Rete e anche l’approssimazione aziendale che si sta manifestando adesso, confermano come non fosse possibile sottoscrivere un accordo sindacale alle condizioni date.

Tuttavia, come FISAC, continuiamo a pensare che lo SW e le altre flessibilità siano qualcosa di intrinsecamente positivo e utile per i colleghi che liberamente decidono di utilizzarle. Non aver potuto sottoscrivere un accordo oggi, per noi non significa in alcun modo che la partita sia chiusa (intendiamo riaprire la trattativa appena possibile) e tantomeno significa boicottare quei colleghi che possono essere interessati.

La mancanza di informazioni certe è grave e va superata velocemente. Proprio per questo noi della FISAC di Torino non crediamo che la soluzione migliore sia rimandare i colleghi alle stesse funzioni aziendali che come noto spesso non conoscono o distorcono le norme e persino gli accordi, ma piuttosto incalzare l’azienda, esigere risposte, mostrare le inefficienze e le contraddizioni delle scelte unilaterali, pretenderne il superamento. Denunciare quello che non va è un passo fondamentale che abbiamo sempre praticato, tanto più adesso. Tuttavia non basta: sottrarsi alle responsabilità di cercare le risposte e le soluzioni per i colleghi, anche nelle situazioni che non condividiamo e cerchiamo di cambiare, non è qualcosa che abbiamo mai fatto o che incominceremo a fare adesso.

Noi crediamo che i colleghi siano perfettamente in grado di prendere decisioni consapevoli, se correttamente informati su quello che si sa, su quello che non si sa e se vengono forniti tempestivamente gli aggiornamenti via via disponibili. I colleghi sono persone adulte e responsabili e non certo burattini nelle mani di strani personaggi come nella famosa favola di Collodi. In questa fase il nostro compito di sindacalisti sul territorio è ascoltarli, informarli, difenderli dall’eventuale arbitrio di alcuni capi, sostenerli nelle loro richieste gestionali: noi abbiamo sempre lavorato così e vorremmo continuare a farlo. Poiché i colleghi sanno appunto scegliere, sicuramente valuteranno anche questo.

Di conseguenza, man mano che riusciremo ad avere informazioni su questi e su altri punti le pubblicheremo, a incominciare da quelle qui di seguito.

Smart Working

  • La fruizione dello SW può avvenire sulla base dell’accordo del 2014 oppure mediante la sottoscrizione dell’accordo individuale. L’accordo individuale può essere sottoscritto in qualsiasi momento, anche dopo il 31 gennaio, ma dispiega i suoi effetti solo dal momento della sottoscrizione.
  • L’adesione all’accordo individuale e più in generale allo SW può essere revocata in qualsiasi momento dal singolo collega, e anche l’azienda si è riservata la medesima facoltà. In entrambi i casi è previsto un preavviso di 30 giorni.
  • L’adesione all’accordo individuale non comporta nessun obbligo di fruizione di giornate di SW.
  • In caso di sottoscrizione dell’accordo individuale le giornate massime di SW fruibili dai colleghi diventano 120 annue (140 per Filiale Digitale, Turnisti, DSI) con maggiorazioni previste per i colleghi fragili o con particolari situazioni patologiche. Decade il limite di anzianità di tre anni per poter accedere allo SW e non occorre riattivare l’adesione allo SW in caso di trasferimenti da una struttura all’altra. In caso di non sottoscrizione dell’accordo individuale il limite di giornate di fruizione rimane in ogni caso pari a 8 giorni al mese.
  • Per i Part Time Verticali o Misti che decidono di aderire all’accordo individuale SW il riproporzionamento delle giornate massime di SW fruibili passa al 50% del loro orario individuale. L’azienda non ha ancora predisposto un contatore individuale delle ore massime di fruizione annua di SW per questi Part Time. Per i Part Time Orizzontali il limite è di 120 o 140 giornate.
  • Non sono previsti riproporzionamenti delle giornate massime di fruizione di SW per lunghe assenze (tipo maternità, aspettative, lunghe malattie, ecc.) e nemmeno in caso di fruizione delle SVL né per chi aderisce, né per chi non aderisce all’accordo individuale SW. Ovviamente valgono i diversi limiti a seconda che si applichi l’accordo 2014 (massimo 8 giorni al mese) o l’accordo individuale (massimo 120/140 giorni annui).
  • L’indennità sotto forma di Buono pasto di 3€ per ogni giorno di SW viene erogata indipendentemente dalla sottoscrizione dell’accordo individuale.
  • Lo SW è compatibile con il 4×9 (si può lavorare contestualmente in 4×9 e in SW), ma non è ancora stato chiarito se la fruizione contestuale di queste modalità abbia riflessi sul montante massimo di giornate / ore di SW a disposizione del singolo collega, e nel caso in che misura.
  • Indipendentemente dalla sottoscrizione dell’accordo individuale, l’azienda ha avviato la sperimentazione in circa 200 filali (nella nostra Area: Carignano, Mappano, Nichelino, Orbassano, 508, 510 e 523 Retail, corso Bramante e piazza Massaua Exclusive e Pinerolo Imprese) del cosiddetto “diritto minimo” per tutti di un giorno di SW al mese. Lo abbiamo già fatto, ma vogliamo tornare a sottolineare come questa sperimentazione NON riassorba in alcun modo la possibilità gestionale di ottenere un accesso allo SW di più giorni al mese anche in filiale. Anzi, l’azienda stessa ha scritto nella sua presentazione delle nuove iniziative in tema di SW che “i colleghi di filiale potranno avere più giorni di SW rispetto a prima”. Questo è un passaggio fondamentale ed è molto importante che i colleghi interessati allo SW lo richiedano anche in filiale, per verificare se siamo di fronte a una semplice affermazione propagandistica e autocelebrativa o a una vera disponibilità aziendale a modernizzare il suo approccio all’attività di filiale sia con il pubblico che di back office. Ricordiamo che è fondamentale contattare i sindacalisti FISAC per essere supportati al meglio in queste richieste.

 

4×9

  • L’adesione è indipendente dalla sottoscrizione dell’accordo individuale sullo SW. Può essere fatta in Rete nelle 12 filiali sperimentali (in Area Torino la filiale 516) e in tutte le Direzioni anche da chi decide di non aderire all’accordo individuale sullo SW.
  • L’adesione al 4×9 non comporta l’automatico accoglimento da parte dell’azienda che ha tre mesi di tempo per valutare e accettare o respingere la richiesta. In caso di accettazione della richiesta, l’adesione non comporta comunque nessun obbligo di effettiva fruizione da parte del collega.
  • Si possono alternare settimane di 4×9 ad altre con orario “tradizionale” (5×7,5).
  • Il giorno aggiuntivo in cui non viene effettuata la prestazione lavorativa può essere fisso o variare in alcune settimane rispetto ad altre.
  • Le settimane di 4×9, nonché i giorni di mancata prestazione devono essere concordati con il responsabile e pianificati. Non è ancora chiaro attraverso quali strumenti e modalità avverrà tale pianificazione. Questo per noi è un altro grande punto critico, perché è fortissimamente esposto alla discrezionalità dei capi e non sono state previste clausole che possano salvaguardare il rispetto anche delle esigenze dei colleghi e non solo di quelle aziendali. Invitiamo quindi i colleghi che fossero interessati a questa forma di flessibilità a contattare i sindacalisti FISAC per evitare applicazioni squilibrate.
  • La fruizione o meno di settimane di 4×9 non ha effetti sulla maturazione dei diritti pensionistici.
  • La fruizione o meno di settimane di 4×9 non ha effetti sul montante delle ferie maturate nell’arco dell’anno, mentre può averne sulla fruizione: la fruizione di ogni giornata singola (o comunque inferiore alla settimana) e intera verrà scaricata come singola, per la fruizione di ogni settimana intera verranno scaricati in ogni caso 5 giorni e la fruizione a ore avverrà naturalmente in base alle ore effettivamente fruite volta per volta.
  • Per ogni settimana di 4×9 effettivamente fruita i colleghi delle Aree professionali maturano 30 minuti in meno di riduzione di orario annuale (le 23 ore di banca delle ore), che verranno “scalate” da quelle di competenza dell’anno successivo.
  • Può aderire al 4×9 solo il personale con orario pieno ordinario di 37,5 ore settimanali.
  • Il 4×9 è compatibile con lo SW, con le incertezze di cui vi abbiamo dato conto sopra.
  • Non vi sono ancora stati pronunciamenti formali dell’azienda, ma le normative vigenti lasciano presuppore che per le settimane di 4×9 verranno erogati soli 4 buoni pasto.

 

Formazione flessibile

  • Il passaggio da 4 a 6 giorni di formazione flessibile fruibile come diritto (le giornate previste sono un massimo di 8, ma la concessione delle ultime due è una facoltà aziendale e non un obbligo) in Rete vale per tutti i colleghi, anche per chi decide di non aderire all’accordo individuale sullo SW: le giornate di Formazione flessibile sono sempre aggiuntive rispetto al plafond delle giornate di SW.

 

Flessibilità in ingresso

  • La flessibilità individuale in ingresso tra le 7,00 e le 10,00, non ha alcun collegamento con l’adesione all’accordo individuale sullo SW. La flessibilità è riconosciuta – fatto salvo che deve essere compatibile con le esigenze di servizio – a tutti i colleghi a Tempo Pieno e non prevede adesioni o pianificazioni preventive. L’orario di ingresso può variare anche ogni giorno. La flessibilità può essere revocata individualmente dal responsabile con un giorno di preavviso. I colleghi a Part Time sono esclusi da questa forma di flessibilità e possono aderire, in fase di passaggio dal Tempo Pieno al Part Time, solo alla flessibilità giornaliera di 30 minuti.

 

qui il documento in pdf

 

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SW, 4X9, FLESSIBILITÀ, ACCORDO INDIVIDUALE: ISTRUZIONI PER L’USO

Come avete visto dai numerosi comunicati, alla fine dell’anno scorso non è stato possibile raggiungere un accordo collettivo su SW e Flessibilità. Il sindacato aveva posto 4 punti irrinunciabili per un accordo:

  • Coinvolgimento differenziato ma “reale” di tutti i colleghi.
  • Riduzione della discrezionalità aziendale nella concessione e pianificazione delle flessibilità per consentire una vera conciliazione dei tempi di vita – lavoro.
  • Riconoscimento del buono pasto sia per il suo valore economico, sia come elemento di riconoscimento della piena dignità della prestazione in SW che è lavoro a tutti gli effetti e come tale deve essere trattato.
  • Individuazione di metodologie che garantiscano una reale possibilità di disconnessione al termine dell’attività lavorativa.

Questi 4 punti sono al contempo unificanti (riguardano tutti i colleghi) e qualificanti (garantiscono una fruizione della nuova modalità lavorativa in un reale equilibrio delle diverse esigenze di azienda e colleghi). Purtroppo l’azienda non si è dimostrata disponibile su nessuno di questi punti (è stato scritto dettagliatamente in vari comunicati e quindi non riproporremo qui le stesse argomentazioni) e quindi non è stato possibile raggiungere un accordo.

L’azienda, come noto, ha allora deciso di proporre ai colleghi un accordo individuale. Alcune condizioni di questo accordo sono diventate di maggior favore rispetto alle proposte iniziali o alle condizioni precedenti, – questo soprattutto grazie alla dura negoziazione che è stata portata avanti per 5 mesi dal sindacato – e perciò anche se l’impianto nel suo complesso risulta fortemente squilibrato sulle esigenze aziendali e quindi impossibile da sottoscrivere collettivamente è giusto valutare la convenienza personale di adesione individuale.

Per fornirvi il maggior numero di informazioni utili a questa scelta, oltre a quanto già analizzato nelle comunicazioni precedenti, vi diamo alcuni aggiornamenti che abbiamo avuto modo di approfondire in questi giorni.

  • L’adesione al 4×9 è indipendente dalla sottoscrizione dell’accordo individuale sullo SW. Può essere fatta in Rete nelle 12 filiali sperimentali e in tutte le Direzioni anche da chi decide di non aderire all’accordo individuale sullo SW.
  • Il passaggio da 4 a 6 giorni di formazione flessibile in Rete vale per tutti i colleghi, anche per chi decide di non aderire all’accordo individuale sullo SW. In ogni caso le giornate di Formazione flessibile sono aggiuntive rispetto al plafond delle giornate di SW
  • La flessibilità individuale in ingresso tra le 7,00 e le 10,00, fatto salvo che deve essere compatibile con le esigenze di servizio, non ha alcun collegamento con l’adesione all’accordo individuale sullo SW.
  • Per i Part time che decidono di aderire all’accordo Individuale SW il riproporzionamento delle Giornate massime di SW fruibili passa al 50% del loro orario individuale.
  • Non sono previsti riproporzionamenti delle giornate massime di fruizione di SW per lunghe assenze (tipo maternità, aspettative, lunghe malattie, ecc.) e nemmeno in caso di fruizione delle SVL né per chi aderisce, né per chi non aderisce all’accordo individuale SW. Ovviamente valgono i diversi limiti a seconda che si applichi l’accordo 2014 (massimo 8 giorni al mese) o l’accordo individuale (massimo 120/140 giorni annui).
  • L’indennità sotto forma di Buono pasto di 3€ per ogni giorno di SW viene erogato indipendentemente dalla sottoscrizione dell’accordo individuale.

Poi, oltre alle informazioni tecniche, vogliamo anche sottolineare alcuni aspetti più gestionali e certamente non meno importanti.

L’adesione al 4×9 (sia in Direzione che nelle filiali sperimentali di Rete) è connotato da una fortissima discrezionalità aziendale: viene valutato in prima battuta se accogliere o respingere del tutto l’adesione e anche in caso di accoglimento la programmazione deve comunque essere “concordata” con il responsabile. A questo proposito è importante sottolineare come la pianificazione concordata non possa trasformarsi nell’arbitrio unilaterale del responsabile e come siano da respingere da subito alcune interpretazioni fantasiose secondo le quali non sarebbe possibile fare più di una settima corta al mese, oppure che il giorno di riduzione debba essere deciso autonomamente dal responsabile.

Allo stesso modo va considerato che il diritto minimo di un giorno al mese in corso di sperimentazione in circa 200 filali NON riassorbe in alcun modo la possibilità gestionale di ottenere un accesso allo SW di più giorni al mese anche in filiale. Anzi, l’azienda stessa ha scritto nella sua presentazione delle nuove iniziative in tema di SW che “i colleghi di filiale potranno avere più giorni di SW rispetto a prima”. Questo è un passaggio fondamentale ed è molto importante che i colleghi interessati allo SW lo richiedano anche in filiale, per verificare se siamo di fronte a una semplice affermazione propagandistica e autocelebrativa o a una vera disponibilità aziendale a modernizzare il suo approccio all’attività di filiale sia con il pubblico che di back office.

In ogni caso invitiamo tutti i colleghi, sia di Filiale che di Direzione a contattare i Sindacalisti della FISAC per garantirsi una gestione meno arbitraria e più vicina alle loro esigenze di SW, 4×9, flessibilità in ingresso.

qui il documento in pdf

 

Torino: alcune note su Smart Working e Flessibilità in ISP

Come sapete, purtroppo non è stato possibile raggiungere un accordo per la gestione ordinaria e non emergenziale dello Smart Working e delle altre Flessibilità in ISP.

L’azienda si è impuntata per una gestione assolutamente discrezionale anche nelle Direzioni, senza i necessari riconoscimenti economici per tutti e con un coinvolgimento insufficiente per la Rete.

Nonostante il nostro disaccordo per questa impostazione, abbiamo pensato che fosse necessario fornirvi alcune prime informazioni per orientarsi tra vecchie e nuove regole.

qui il video

 

qui il pdf

QUALITA’ DEI SERVIZI = BENESSERE LAVORATIVO

Nella giornata del 2 dicembre, le scriventi Organizzazioni Sindacali hanno incontrato l’azienda per fare il punto della situazione sulle Strutture Centrali ISP di Torino e Moncalieri; vi riportiamo, di seguito, una sintesi di quanto discusso.

Nuovi Mestieri in DSI

In merito all’assegnazione dei Nuovi Mestieri, abbiamo richiesto un aggiornamento del progetto e dei passi previsti per il 2023. L’azienda ci ha rappresentato che è ancora in corso la fase di programmazione degli incontri con i colleghi, con tempistiche dilatate principalmente a causa delle attività inerenti al progetto Falcon, il cui effort da parte dei gestori HR è importante soprattutto riguardo all’inserimento dei colleghi neoassunti nella DSI. La revisione dei Mestieri, partita con impianto a dicembre 2021, è ancora in fase di affinamento e le attività finalizzate alla giusta taratura della classificazione dei Mestieri dei colleghi sono ancora in corso. Non è ancora stata definita una tempistica per la pubblicazione del Mestiere del singolo collega su #People.

Abbiamo richiesto fortemente alla funzione di Gestione del Personale presente all’incontro di assistere i colleghi in questo frangente, in quanto la loro percezione è di essere stati abbandonati dopo un inizio di intensa collaborazione e contatti frequenti con i gestori HR.

Abbiamo soprattutto espresso le nostre perplessità riguardo un processo che, nato per valorizzare le professionalità presenti in Azienda, sembra nuovamente arenato e manca della necessaria trasparenza: per una scelta aziendale, le persone interessate non possono tuttora verificare su People quale sia il Mestiere assegnato. Ma la mancanza di trasparenza non è purtroppo una novità.

Contatto con i gestori HR

Abbiamo evidenziato all’azienda numerose problematiche derivanti dal nuovo assetto della funzione di Gestione del Personale, che ha visto l’assegnazione del gestore di riferimento per “filiere” e non più per “vicinanza geografica” ai colleghi:

  • rallentamenti nelle risposte alle richieste di colloqui/contatti con i gestori di riferimento;
  • limitata conoscenza dei colleghi e delle loro attività da parte dei nuovi riferimenti;
  • carenze nei passaggi di consegne su problematiche già in essere, con conseguente ulteriore ritardo nella loro risoluzione.

L’azienda si è detta disponibile ad accogliere ogni segnalazione al verificarsi di tali casistiche, vi invitiamo pertanto a renderci note eventuali criticità riscontrate.

Progetto Isybank

A seguito del nostro invito, durante l’ultimo incontro Trimestrale, a porre una particolare attenzione al rispetto dell’orario di lavoro e dell’eventuale erogazione dello straordinario, l’azienda ha affermato di non aver riscontrato violazioni nello svolgimento delle attività connesse al progetto Isybank.

Abbiamo voluto sottolineare ancora una volta che l’impegno straordinario delle persone va riconosciuto, giustamente retribuito e rispettato in ogni occasione.

A tal proposito, abbiamo dichiarato di aver trovato svilente e alquanto mortificante che durante il SummIT di Bagnasco del 30 novembre scorso, davanti alla presenza di importanti manager e dirigenti (molti dei quali direttamente coinvolti nel progetto Isybank) invece di lodare l’incredibile lavoro svolto dai colleghi affinché la presentazione del prototipo al nostro AD Carlo Messina avesse successo (come è infatti avvenuto!) si sia ironizzato sulla questione “cul*”. La frase (più volte ripetuta) “abbiamo avuto cul*” la dice, a nostro avviso, lunga sulla “qualità” di un certo middle management in DSI.

Continueremo a monitorare l’andamento delle lavorazioni e il relativo rispetto delle norme e vi invitiamo a segnalarci eventuali anomalie.

Mense

In vista delle feste natalizie, è stata prospettata dall’azienda l’eventualità della chiusura del servizio mensa per le sedi di Torino NCD e CCM per le due settimane tra Natale e l’Epifania. Abbiamo ribadito la necessità che il servizio sia garantito soprattutto nei luoghi in cui non sono presenti alternative per la consumazione del pasto. Con particolare riferimento al CCM, l’azienda si è detta disponibile a valutare con il fornitore questa eventualità, ad esempio alternando le chiusure di mensa e bar così da rendere sempre fruibile almeno uno dei due servizi.

Per quanto concerne il menu, abbiamo chiesto di valutare con il fornitore l’eventuale possibilità di acquistare il solo pasto singolo (es. un primo o un secondo) e di assicurarsi che il prezzo rivisto sia in linea con la quantità e la qualità offerte.

Zone Break

A seguito delle nostre numerose segnalazioni sullo stato di abbandono delle zone break, l’azienda ci ha comunicato che al CCM, in via Monte di Pietà e in Piazza San Carlo, a partire da gennaio 2023, inizieranno i lavori di ristrutturazione delle aree break con contestuale sostituzione dei vecchi distributori. Inoltre, nella palazzina B del CCM, verrà a breve installato un distributore di acqua microfiltrata.

Next Way of Working

Il completamento del progetto NWOW al NCD è stato ripianificato ai primi dieci mesi del 2023, a causa dell’impegno dedicato ai cantieri di PSC. Ultimate le attività sul NCD, verranno interessate le sedi di Via Monte e PSC, mentre per il CCM è prevista la partenza in seguito ma le tempistiche sono ancora in fase di definizione.

Cantieri

PSC: Per quanto riguarda il rifacimento degli ascensori, a dicembre dovrebbero terminare tutte le attività di demolizione e a gennaio 2023 è prevista la sostituzione degli argani. La riqualificazione dei servizi igienici inizierà nel corso del 2023. A partire dal 5 dicembre non sarà più possibile utilizzare la scala situata dopo la portineria di via XX Settembre. Sono ancora in fase di valutazione ulteriori interventi per allargare la riqualificazione anche agli uffici, nel rispetto del budget disponibile e comunque da attuarsi attraverso progetti pluriennali.

Via Monte: abbiamo segnalato la necessità di migliorare il livello di pulizia dei locali utilizzati come Hub per lo smart working e ci è stato assicurato un monitoraggio costante in tal senso.

Non è ancora stata definita la destinazione dei locali siti in via Botero, ex Monte Pegni.

NCD: con riferimento al nuovo tool di prenotazione del parcheggio attraverso #People, l’azienda ci ha confermato quanto avevamo già rappresentato negli incontri precedenti rispetto alla difficoltà da parte dei colleghi a gestire la prenotazione dei posti auto con un preavviso di 30 giorni. Risulta infatti un eccessivo numero di posti prenotati con largo anticipo ma non utilizzati e nemmeno disdetti.

A tal proposito, si invitano i colleghi a verificare la reale necessità delle proprie prenotazioni, provvedendo a disdire almeno entro 24/48 ore prima del giorno di presenza, al fine di garantire la fruizione del parcheggio ad altri.

L’azienda ci ha comunque comunicato che sono in corso di valutazione soluzioni correttive, come ad esempio l’accorciamento del periodo di prenotazione da un mese a due settimane o l’invio di alert automatici per invitare il collega a disdire la prenotazione qualora non fosse più necessaria.

Progetto “Un cane per amico”

All’incontro hanno partecipato i colleghi del Disabilty Management che ci hanno illustrato un nuovo progetto pilota, riservato in un primo momento al Piemonte, che sarà rivolto ai colleghi che stanno vivendo un momento di fragilità psicologica o fisica (sia temporanea che permanente) e che possiedono un cane o desiderano avvicinarsi al mondo cinofilo. L’iniziativa sarà articolata in lezioni teoriche on line e pratiche presso un Centro Cinofilo in provincia di Torino. L’obiettivo è quello di migliorare la conoscenza del proprio cane, per una corretta comunicazione e interazione attraverso l’interpretazione delle sue posture e dei suoi atteggiamenti, con il fine di portare evidenti benefici in termini di qualità della vita. Chi fosse interessato all’iniziativa potrà parlarne con il proprio gestore HR oppure contattare il servizio alla mail disability.management@intesasanpaolo.com. La partecipazione è a numero chiuso, le prime lezioni teoriche partiranno a gennaio e le pratiche a fine febbraio 2023, con la possibilità di attivare ulteriori edizioni in futuro qualora ci fossero ulteriori richieste.

Varie

Con l’inizio della stagione fredda, ci è stato segnalato dai colleghi un disagio legato all’abbassamento delle temperature nei luoghi di lavoro; l’azienda ci ha rappresentato che le nuove disposizioni introdotte dal “decreto Riscaldamento” impongono la regolazione della temperatura inferiore di un grado ed un minor tempo di accensione degli impianti. 

Chiediamo, come sempre, la collaborazione di tutti per segnalare eventuali storture, forzature o anomalie.

 

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