Archivio Direzione Regionale Piemonte Nord, Valle Aosta e Sardegna

SW e altre flessibilità: quello che si sa, che non si sa e che ancora non va.

Ieri l’azienda ha pubblicato (finalmente!) una sezione di FAQ dedicate a SW e altre flessibilità che confermano le informazioni che come FISAC Area Torino avevamo già raccolto e vi avevamo comunicato nei giorni scorsi, l’ultima volta qui.

A questo punto abbiamo pensato di sistematizzare tutti i dati disponibili al momento in uno schema di sintesi.

Abbiamo dedicato un capitolo specifico allo SW, suddiviso in tre sottocapitoli:  

  • le parti dell’accordo del 2014 che non sono cambiate rispetto all’accordo individuale,
  • le novità che verranno applicate anche a chi non aderirà all’accordo individuale,
  • le differenza tra l’accordo del 2014 e quello individuale.

Abbiamo inoltre dedicato tre capitoli specifici a Formazione flessibile, 4×9, Flessibilità in ingresso.

Ciascuno di questi capitoli è stato integrato con informazioni che non sono state inserite nelle FAQ aziendali e con nostre sottolineature degli aspetti ancora irrisolti o insoddisfacenti.

Qui potete scaricare lo schema riassuntivo.

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SW, 4×9, Flessibilità individuali: nuove informazioni

Continuano gli aggiornamenti informativi su SW e altre flessibilità che, come FISAC dell’Area Torino, abbiano iniziato a fornirvi nei giorni scorsi, l’ultima volta qui.

Come vedrete, nonostante un lavoro veramente accurato di raccolta dati e informazioni, permangono tantissimi dubbi sulle concrete modalità applicative di diversi aspetti specifici. È evidente che queste incertezze derivano dalla pessima scelta aziendale di procedere autonomamente (e in modo anche abbastanza raffazzonato, alla prova dei fatti) invece di sottoscrivere un accordo che potesse prevedere e regolare in modo certo tutti gli aspetti e ricadute delle nuove modalità lavorative derivanti da SW e altre flessibilità.

Tutte le decisioni sbagliate, le discrezionalità, la sostanziale esclusione della Rete e anche l’approssimazione aziendale che si sta manifestando adesso, confermano come non fosse possibile sottoscrivere un accordo sindacale alle condizioni date.

Tuttavia, come FISAC, continuiamo a pensare che lo SW e le altre flessibilità siano qualcosa di intrinsecamente positivo e utile per i colleghi che liberamente decidono di utilizzarle. Non aver potuto sottoscrivere un accordo oggi, per noi non significa in alcun modo che la partita sia chiusa (intendiamo riaprire la trattativa appena possibile) e tantomeno significa boicottare quei colleghi che possono essere interessati.

La mancanza di informazioni certe è grave e va superata velocemente. Proprio per questo noi della FISAC di Torino non crediamo che la soluzione migliore sia rimandare i colleghi alle stesse funzioni aziendali che come noto spesso non conoscono o distorcono le norme e persino gli accordi, ma piuttosto incalzare l’azienda, esigere risposte, mostrare le inefficienze e le contraddizioni delle scelte unilaterali, pretenderne il superamento. Denunciare quello che non va è un passo fondamentale che abbiamo sempre praticato, tanto più adesso. Tuttavia non basta: sottrarsi alle responsabilità di cercare le risposte e le soluzioni per i colleghi, anche nelle situazioni che non condividiamo e cerchiamo di cambiare, non è qualcosa che abbiamo mai fatto o che incominceremo a fare adesso.

Noi crediamo che i colleghi siano perfettamente in grado di prendere decisioni consapevoli, se correttamente informati su quello che si sa, su quello che non si sa e se vengono forniti tempestivamente gli aggiornamenti via via disponibili. I colleghi sono persone adulte e responsabili e non certo burattini nelle mani di strani personaggi come nella famosa favola di Collodi. In questa fase il nostro compito di sindacalisti sul territorio è ascoltarli, informarli, difenderli dall’eventuale arbitrio di alcuni capi, sostenerli nelle loro richieste gestionali: noi abbiamo sempre lavorato così e vorremmo continuare a farlo. Poiché i colleghi sanno appunto scegliere, sicuramente valuteranno anche questo.

Di conseguenza, man mano che riusciremo ad avere informazioni su questi e su altri punti le pubblicheremo, a incominciare da quelle qui di seguito.

Smart Working

  • La fruizione dello SW può avvenire sulla base dell’accordo del 2014 oppure mediante la sottoscrizione dell’accordo individuale. L’accordo individuale può essere sottoscritto in qualsiasi momento, anche dopo il 31 gennaio, ma dispiega i suoi effetti solo dal momento della sottoscrizione.
  • L’adesione all’accordo individuale e più in generale allo SW può essere revocata in qualsiasi momento dal singolo collega, e anche l’azienda si è riservata la medesima facoltà. In entrambi i casi è previsto un preavviso di 30 giorni.
  • L’adesione all’accordo individuale non comporta nessun obbligo di fruizione di giornate di SW.
  • In caso di sottoscrizione dell’accordo individuale le giornate massime di SW fruibili dai colleghi diventano 120 annue (140 per Filiale Digitale, Turnisti, DSI) con maggiorazioni previste per i colleghi fragili o con particolari situazioni patologiche. Decade il limite di anzianità di tre anni per poter accedere allo SW e non occorre riattivare l’adesione allo SW in caso di trasferimenti da una struttura all’altra. In caso di non sottoscrizione dell’accordo individuale il limite di giornate di fruizione rimane in ogni caso pari a 8 giorni al mese.
  • Per i Part Time Verticali o Misti che decidono di aderire all’accordo individuale SW il riproporzionamento delle giornate massime di SW fruibili passa al 50% del loro orario individuale. L’azienda non ha ancora predisposto un contatore individuale delle ore massime di fruizione annua di SW per questi Part Time: per avere un’idea con buona approssimazione del proprio montante annuo si può moltiplicare il numero delle proprie ore di lavoro settimanale per 52 (il numero convenzionale di settimane di un anno) e dividere per 2 (il 50%). Per i Part Time Orizzontali il limite è di 120 o 140 giornate.
  • Non sono previsti riproporzionamenti delle giornate massime di fruizione di SW per lunghe assenze (tipo maternità, aspettative, lunghe malattie, ecc.) e nemmeno in caso di fruizione delle SVL né per chi aderisce, né per chi non aderisce all’accordo individuale SW. Ovviamente valgono i diversi limiti a seconda che si applichi l’accordo 2014 (massimo 8 giorni al mese) o l’accordo individuale (massimo 120/140 giorni annui).
  • L’indennità sotto forma di Buono pasto di 3€ per ogni giorno di SW viene erogata indipendentemente dalla sottoscrizione dell’accordo individuale.
  • Lo SW è compatibile con il 4×9 (si può lavorare contestualmente in 4×9 e in SW), ma non è ancora stato chiarito se la fruizione contestuale di queste modalità abbia riflessi sul montante massimo di giornate / ore di SW a disposizione del singolo collega, e nel caso in che misura.
  • Indipendentemente dalla sottoscrizione dell’accordo individuale, l’azienda ha avviato la sperimentazione in circa 200 filali (nella nostra Area: Carignano, Mappano, Nichelino, Orbassano, 508, 510 e 523 Retail, corso Bramante e piazza Massaua Exclusive e Pinerolo Imprese) del cosiddetto “diritto minimo” per tutti di un giorno di SW al mese. Lo abbiamo già fatto, ma vogliamo tornare a sottolineare come questa sperimentazione NON riassorba in alcun modo la possibilità gestionale di ottenere un accesso allo SW di più giorni al mese anche in filiale. Anzi, l’azienda stessa ha scritto nella sua presentazione delle nuove iniziative in tema di SW che “i colleghi di filiale potranno avere più giorni di SW rispetto a prima”. Questo è un passaggio fondamentale ed è molto importante che i colleghi interessati allo SW lo richiedano anche in filiale, per verificare se siamo di fronte a una semplice affermazione propagandistica e autocelebrativa o a una vera disponibilità aziendale a modernizzare il suo approccio all’attività di filiale sia con il pubblico che di back office. Ricordiamo che è fondamentale contattare i sindacalisti FISAC per essere supportati al meglio in queste richieste.

 

4×9

  • L’adesione è indipendente dalla sottoscrizione dell’accordo individuale sullo SW. Può essere fatta in Rete nelle 12 filiali sperimentali (in Area Torino la filiale 516) e in tutte le Direzioni anche da chi decide di non aderire all’accordo individuale sullo SW.
  • L’adesione al 4×9 non comporta l’automatico accoglimento da parte dell’azienda che ha tre mesi di tempo per valutare e accettare o respingere la richiesta. In caso di accettazione della richiesta, l’adesione non comporta comunque nessun obbligo di effettiva fruizione da parte del collega.
  • Si possono alternare settimane di 4×9 ad altre con orario “tradizionale” (5×7,5).
  • Il giorno aggiuntivo in cui non viene effettuata la prestazione lavorativa può essere fisso o variare in alcune settimane rispetto ad altre.
  • Le settimane di 4×9, nonché i giorni di mancata prestazione devono essere concordati con il responsabile e pianificati. Non è ancora chiaro attraverso quali strumenti e modalità avverrà tale pianificazione. Questo per noi è un altro grande punto critico, perché è fortissimamente esposto alla discrezionalità dei capi e non sono state previste clausole che possano salvaguardare il rispetto anche delle esigenze dei colleghi e non solo di quelle aziendali. Invitiamo quindi i colleghi che fossero interessati a questa forma di flessibilità a contattare i sindacalisti FISAC per evitare applicazioni squilibrate.
  • La fruizione o meno di settimane di 4×9 non ha effetti sulla maturazione dei diritti pensionistici.
  • La fruizione o meno di settimane di 4×9 non ha effetti sul montante delle ferie maturate nell’arco dell’anno, mentre può averne sulla fruizione: la fruizione di ogni giornata singola (o comunque inferiore alla settimana) e intera verrà scaricata come singola, per la fruizione di ogni settimana intera verranno scaricati in ogni caso 5 giorni e la fruizione a ore avverrà naturalmente in base alle ore effettivamente fruite volta per volta.
  • Per ogni settimana di 4×9 effettivamente fruita i colleghi delle Aree professionali maturano 30 minuti in meno di riduzione di orario annuale (le 23 ore di banca delle ore), che verranno “scalate” da quelle di competenza dell’anno successivo.
  • Può aderire al 4×9 solo il personale con orario pieno ordinario di 37,5 ore settimanali.
  • Il 4×9 è compatibile con lo SW, con le incertezze di cui vi abbiamo dato conto sopra.
  • Non vi sono ancora stati pronunciamenti formali dell’azienda, ma le normative vigenti lasciano presuppore che per le settimane di 4×9 verranno erogati soli 4 buoni pasto.

 

Formazione flessibile

  • Il passaggio da 4 a 6 giorni di formazione flessibile fruibile come diritto (le giornate previste sono un massimo di 8, ma la concessione delle ultime due è una facoltà aziendale e non un obbligo) in Rete vale per tutti i colleghi, anche per chi decide di non aderire all’accordo individuale sullo SW: le giornate di Formazione flessibile sono sempre aggiuntive rispetto al plafond delle giornate di SW.

 

Flessibilità in ingresso

  • La flessibilità individuale in ingresso tra le 7,00 e le 10,00, non ha alcun collegamento con l’adesione all’accordo individuale sullo SW. La flessibilità è riconosciuta – fatto salvo che deve essere compatibile con le esigenze di servizio – a tutti i colleghi a Tempo Pieno e non prevede adesioni o pianificazioni preventive. L’orario di ingresso può variare anche ogni giorno. La flessibilità può essere revocata individualmente dal responsabile con un giorno di preavviso. I colleghi a Part Time sono esclusi da questa forma di flessibilità e possono aderire, in fase di passaggio dal Tempo Pieno al Part Time, solo alla flessibilità giornaliera di 30 minuti.

 

qui il documento in pdf

 

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SW, 4X9, FLESSIBILITÀ, ACCORDO INDIVIDUALE: ISTRUZIONI PER L’USO

Come avete visto dai numerosi comunicati, alla fine dell’anno scorso non è stato possibile raggiungere un accordo collettivo su SW e Flessibilità. Il sindacato aveva posto 4 punti irrinunciabili per un accordo:

  • Coinvolgimento differenziato ma “reale” di tutti i colleghi.
  • Riduzione della discrezionalità aziendale nella concessione e pianificazione delle flessibilità per consentire una vera conciliazione dei tempi di vita – lavoro.
  • Riconoscimento del buono pasto sia per il suo valore economico, sia come elemento di riconoscimento della piena dignità della prestazione in SW che è lavoro a tutti gli effetti e come tale deve essere trattato.
  • Individuazione di metodologie che garantiscano una reale possibilità di disconnessione al termine dell’attività lavorativa.

Questi 4 punti sono al contempo unificanti (riguardano tutti i colleghi) e qualificanti (garantiscono una fruizione della nuova modalità lavorativa in un reale equilibrio delle diverse esigenze di azienda e colleghi). Purtroppo l’azienda non si è dimostrata disponibile su nessuno di questi punti (è stato scritto dettagliatamente in vari comunicati e quindi non riproporremo qui le stesse argomentazioni) e quindi non è stato possibile raggiungere un accordo.

L’azienda, come noto, ha allora deciso di proporre ai colleghi un accordo individuale. Alcune condizioni di questo accordo sono diventate di maggior favore rispetto alle proposte iniziali o alle condizioni precedenti, – questo soprattutto grazie alla dura negoziazione che è stata portata avanti per 5 mesi dal sindacato – e perciò anche se l’impianto nel suo complesso risulta fortemente squilibrato sulle esigenze aziendali e quindi impossibile da sottoscrivere collettivamente è giusto valutare la convenienza personale di adesione individuale.

Per fornirvi il maggior numero di informazioni utili a questa scelta, oltre a quanto già analizzato nelle comunicazioni precedenti, vi diamo alcuni aggiornamenti che abbiamo avuto modo di approfondire in questi giorni.

  • L’adesione al 4×9 è indipendente dalla sottoscrizione dell’accordo individuale sullo SW. Può essere fatta in Rete nelle 12 filiali sperimentali e in tutte le Direzioni anche da chi decide di non aderire all’accordo individuale sullo SW.
  • Il passaggio da 4 a 6 giorni di formazione flessibile in Rete vale per tutti i colleghi, anche per chi decide di non aderire all’accordo individuale sullo SW. In ogni caso le giornate di Formazione flessibile sono aggiuntive rispetto al plafond delle giornate di SW
  • La flessibilità individuale in ingresso tra le 7,00 e le 10,00, fatto salvo che deve essere compatibile con le esigenze di servizio, non ha alcun collegamento con l’adesione all’accordo individuale sullo SW.
  • Per i Part time che decidono di aderire all’accordo Individuale SW il riproporzionamento delle Giornate massime di SW fruibili passa al 50% del loro orario individuale.
  • Non sono previsti riproporzionamenti delle giornate massime di fruizione di SW per lunghe assenze (tipo maternità, aspettative, lunghe malattie, ecc.) e nemmeno in caso di fruizione delle SVL né per chi aderisce, né per chi non aderisce all’accordo individuale SW. Ovviamente valgono i diversi limiti a seconda che si applichi l’accordo 2014 (massimo 8 giorni al mese) o l’accordo individuale (massimo 120/140 giorni annui).
  • L’indennità sotto forma di Buono pasto di 3€ per ogni giorno di SW viene erogato indipendentemente dalla sottoscrizione dell’accordo individuale.

Poi, oltre alle informazioni tecniche, vogliamo anche sottolineare alcuni aspetti più gestionali e certamente non meno importanti.

L’adesione al 4×9 (sia in Direzione che nelle filiali sperimentali di Rete) è connotato da una fortissima discrezionalità aziendale: viene valutato in prima battuta se accogliere o respingere del tutto l’adesione e anche in caso di accoglimento la programmazione deve comunque essere “concordata” con il responsabile. A questo proposito è importante sottolineare come la pianificazione concordata non possa trasformarsi nell’arbitrio unilaterale del responsabile e come siano da respingere da subito alcune interpretazioni fantasiose secondo le quali non sarebbe possibile fare più di una settima corta al mese, oppure che il giorno di riduzione debba essere deciso autonomamente dal responsabile.

Allo stesso modo va considerato che il diritto minimo di un giorno al mese in corso di sperimentazione in circa 200 filali NON riassorbe in alcun modo la possibilità gestionale di ottenere un accesso allo SW di più giorni al mese anche in filiale. Anzi, l’azienda stessa ha scritto nella sua presentazione delle nuove iniziative in tema di SW che “i colleghi di filiale potranno avere più giorni di SW rispetto a prima”. Questo è un passaggio fondamentale ed è molto importante che i colleghi interessati allo SW lo richiedano anche in filiale, per verificare se siamo di fronte a una semplice affermazione propagandistica e autocelebrativa o a una vera disponibilità aziendale a modernizzare il suo approccio all’attività di filiale sia con il pubblico che di back office.

In ogni caso invitiamo tutti i colleghi, sia di Filiale che di Direzione a contattare i Sindacalisti della FISAC per garantirsi una gestione meno arbitraria e più vicina alle loro esigenze di SW, 4×9, flessibilità in ingresso.

qui il documento in pdf

 

Torino: alcune note su Smart Working e Flessibilità in ISP

Come sapete, purtroppo non è stato possibile raggiungere un accordo per la gestione ordinaria e non emergenziale dello Smart Working e delle altre Flessibilità in ISP.

L’azienda si è impuntata per una gestione assolutamente discrezionale anche nelle Direzioni, senza i necessari riconoscimenti economici per tutti e con un coinvolgimento insufficiente per la Rete.

Nonostante il nostro disaccordo per questa impostazione, abbiamo pensato che fosse necessario fornirvi alcune prime informazioni per orientarsi tra vecchie e nuove regole.

qui il video

 

qui il pdf

QUALITA’ DEI SERVIZI = BENESSERE LAVORATIVO

Nella giornata del 2 dicembre, le scriventi Organizzazioni Sindacali hanno incontrato l’azienda per fare il punto della situazione sulle Strutture Centrali ISP di Torino e Moncalieri; vi riportiamo, di seguito, una sintesi di quanto discusso.

Nuovi Mestieri in DSI

In merito all’assegnazione dei Nuovi Mestieri, abbiamo richiesto un aggiornamento del progetto e dei passi previsti per il 2023. L’azienda ci ha rappresentato che è ancora in corso la fase di programmazione degli incontri con i colleghi, con tempistiche dilatate principalmente a causa delle attività inerenti al progetto Falcon, il cui effort da parte dei gestori HR è importante soprattutto riguardo all’inserimento dei colleghi neoassunti nella DSI. La revisione dei Mestieri, partita con impianto a dicembre 2021, è ancora in fase di affinamento e le attività finalizzate alla giusta taratura della classificazione dei Mestieri dei colleghi sono ancora in corso. Non è ancora stata definita una tempistica per la pubblicazione del Mestiere del singolo collega su #People.

Abbiamo richiesto fortemente alla funzione di Gestione del Personale presente all’incontro di assistere i colleghi in questo frangente, in quanto la loro percezione è di essere stati abbandonati dopo un inizio di intensa collaborazione e contatti frequenti con i gestori HR.

Abbiamo soprattutto espresso le nostre perplessità riguardo un processo che, nato per valorizzare le professionalità presenti in Azienda, sembra nuovamente arenato e manca della necessaria trasparenza: per una scelta aziendale, le persone interessate non possono tuttora verificare su People quale sia il Mestiere assegnato. Ma la mancanza di trasparenza non è purtroppo una novità.

Contatto con i gestori HR

Abbiamo evidenziato all’azienda numerose problematiche derivanti dal nuovo assetto della funzione di Gestione del Personale, che ha visto l’assegnazione del gestore di riferimento per “filiere” e non più per “vicinanza geografica” ai colleghi:

  • rallentamenti nelle risposte alle richieste di colloqui/contatti con i gestori di riferimento;
  • limitata conoscenza dei colleghi e delle loro attività da parte dei nuovi riferimenti;
  • carenze nei passaggi di consegne su problematiche già in essere, con conseguente ulteriore ritardo nella loro risoluzione.

L’azienda si è detta disponibile ad accogliere ogni segnalazione al verificarsi di tali casistiche, vi invitiamo pertanto a renderci note eventuali criticità riscontrate.

Progetto Isybank

A seguito del nostro invito, durante l’ultimo incontro Trimestrale, a porre una particolare attenzione al rispetto dell’orario di lavoro e dell’eventuale erogazione dello straordinario, l’azienda ha affermato di non aver riscontrato violazioni nello svolgimento delle attività connesse al progetto Isybank.

Abbiamo voluto sottolineare ancora una volta che l’impegno straordinario delle persone va riconosciuto, giustamente retribuito e rispettato in ogni occasione.

A tal proposito, abbiamo dichiarato di aver trovato svilente e alquanto mortificante che durante il SummIT di Bagnasco del 30 novembre scorso, davanti alla presenza di importanti manager e dirigenti (molti dei quali direttamente coinvolti nel progetto Isybank) invece di lodare l’incredibile lavoro svolto dai colleghi affinché la presentazione del prototipo al nostro AD Carlo Messina avesse successo (come è infatti avvenuto!) si sia ironizzato sulla questione “cul*”. La frase (più volte ripetuta) “abbiamo avuto cul*” la dice, a nostro avviso, lunga sulla “qualità” di un certo middle management in DSI.

Continueremo a monitorare l’andamento delle lavorazioni e il relativo rispetto delle norme e vi invitiamo a segnalarci eventuali anomalie.

Mense

In vista delle feste natalizie, è stata prospettata dall’azienda l’eventualità della chiusura del servizio mensa per le sedi di Torino NCD e CCM per le due settimane tra Natale e l’Epifania. Abbiamo ribadito la necessità che il servizio sia garantito soprattutto nei luoghi in cui non sono presenti alternative per la consumazione del pasto. Con particolare riferimento al CCM, l’azienda si è detta disponibile a valutare con il fornitore questa eventualità, ad esempio alternando le chiusure di mensa e bar così da rendere sempre fruibile almeno uno dei due servizi.

Per quanto concerne il menu, abbiamo chiesto di valutare con il fornitore l’eventuale possibilità di acquistare il solo pasto singolo (es. un primo o un secondo) e di assicurarsi che il prezzo rivisto sia in linea con la quantità e la qualità offerte.

Zone Break

A seguito delle nostre numerose segnalazioni sullo stato di abbandono delle zone break, l’azienda ci ha comunicato che al CCM, in via Monte di Pietà e in Piazza San Carlo, a partire da gennaio 2023, inizieranno i lavori di ristrutturazione delle aree break con contestuale sostituzione dei vecchi distributori. Inoltre, nella palazzina B del CCM, verrà a breve installato un distributore di acqua microfiltrata.

Next Way of Working

Il completamento del progetto NWOW al NCD è stato ripianificato ai primi dieci mesi del 2023, a causa dell’impegno dedicato ai cantieri di PSC. Ultimate le attività sul NCD, verranno interessate le sedi di Via Monte e PSC, mentre per il CCM è prevista la partenza in seguito ma le tempistiche sono ancora in fase di definizione.

Cantieri

PSC: Per quanto riguarda il rifacimento degli ascensori, a dicembre dovrebbero terminare tutte le attività di demolizione e a gennaio 2023 è prevista la sostituzione degli argani. La riqualificazione dei servizi igienici inizierà nel corso del 2023. A partire dal 5 dicembre non sarà più possibile utilizzare la scala situata dopo la portineria di via XX Settembre. Sono ancora in fase di valutazione ulteriori interventi per allargare la riqualificazione anche agli uffici, nel rispetto del budget disponibile e comunque da attuarsi attraverso progetti pluriennali.

Via Monte: abbiamo segnalato la necessità di migliorare il livello di pulizia dei locali utilizzati come Hub per lo smart working e ci è stato assicurato un monitoraggio costante in tal senso.

Non è ancora stata definita la destinazione dei locali siti in via Botero, ex Monte Pegni.

NCD: con riferimento al nuovo tool di prenotazione del parcheggio attraverso #People, l’azienda ci ha confermato quanto avevamo già rappresentato negli incontri precedenti rispetto alla difficoltà da parte dei colleghi a gestire la prenotazione dei posti auto con un preavviso di 30 giorni. Risulta infatti un eccessivo numero di posti prenotati con largo anticipo ma non utilizzati e nemmeno disdetti.

A tal proposito, si invitano i colleghi a verificare la reale necessità delle proprie prenotazioni, provvedendo a disdire almeno entro 24/48 ore prima del giorno di presenza, al fine di garantire la fruizione del parcheggio ad altri.

L’azienda ci ha comunque comunicato che sono in corso di valutazione soluzioni correttive, come ad esempio l’accorciamento del periodo di prenotazione da un mese a due settimane o l’invio di alert automatici per invitare il collega a disdire la prenotazione qualora non fosse più necessaria.

Progetto “Un cane per amico”

All’incontro hanno partecipato i colleghi del Disabilty Management che ci hanno illustrato un nuovo progetto pilota, riservato in un primo momento al Piemonte, che sarà rivolto ai colleghi che stanno vivendo un momento di fragilità psicologica o fisica (sia temporanea che permanente) e che possiedono un cane o desiderano avvicinarsi al mondo cinofilo. L’iniziativa sarà articolata in lezioni teoriche on line e pratiche presso un Centro Cinofilo in provincia di Torino. L’obiettivo è quello di migliorare la conoscenza del proprio cane, per una corretta comunicazione e interazione attraverso l’interpretazione delle sue posture e dei suoi atteggiamenti, con il fine di portare evidenti benefici in termini di qualità della vita. Chi fosse interessato all’iniziativa potrà parlarne con il proprio gestore HR oppure contattare il servizio alla mail disability.management@intesasanpaolo.com. La partecipazione è a numero chiuso, le prime lezioni teoriche partiranno a gennaio e le pratiche a fine febbraio 2023, con la possibilità di attivare ulteriori edizioni in futuro qualora ci fossero ulteriori richieste.

Varie

Con l’inizio della stagione fredda, ci è stato segnalato dai colleghi un disagio legato all’abbassamento delle temperature nei luoghi di lavoro; l’azienda ci ha rappresentato che le nuove disposizioni introdotte dal “decreto Riscaldamento” impongono la regolazione della temperatura inferiore di un grado ed un minor tempo di accensione degli impianti. 

Chiediamo, come sempre, la collaborazione di tutti per segnalare eventuali storture, forzature o anomalie.

 

Clicca qui per leggere il Comunicato

 

 

Torna il grande freddo nelle Filiali a Torino

Da lunedì è arrivata la prima vera ondata di freddo del 2022, con temperature crollate verticalmente che anche in pianura e in città sono scese abbondantemente sotto lo zero.

Come sempre in queste occasioni, purtroppo, in parecchie filiali sono saltati gli impianti di riscaldamento e in alcuni casi non è stato possibile ripristinarli, vuoi per carenza di ricambi, vuoi per il fatto che si tratta di impianti condominiali sui quali è particolarmente difficile intervenire in tempi brevi. In ogni caso le temperature interne sono scese intorno o anche sotto i 10 gradi, rendendo impossibile lo svolgimento delle attività lavorative. 

Come sindacato siamo intervenuti in varie circostanze, chiedendo condizioni che garantissero la salute di colleghi e clienti e, qualora non fosse possibile, l’interruzione delle attività fino al loro ripristino

Stiamo monitorando la situazione insieme agli RLS e invitiamo tutti i colleghi a segnalarci le situazioni di disagio in cui si dovessero trovare.

Interverremo prontamente affinché l’azienda assuma tutte le iniziative che le competono fino alla sospensione del servizio qualora non ci siano le condizioni per garantire la salute e sicurezza di colleghi e clienti.

qui il documento in pdf

Circolo ALI – ABBONAMENTO MUSEI PIEMONTE / VALLE D’AOSTA 2023

Allo scopo di darne la più ampia diffusione, riprendiamo una comunicazione del Circolo ALI  

L’Abbonamento Musei Piemonte e Valle d’Aosta è la carta che ti permette di accedere gratuitamente ogni volta che lo desideri nei musei, residenze reali, castelli, giardini e fortezze, collezioni permanenti e mostre temporanee di Torino, del Piemonte e della Valle d’Aosta aderenti al circuito.

L’Abbonamento Musei, oltre a darti la possibilità di visitare l’ampio patrimonio culturale e museale del Piemonte e della Valle d’Aosta, rappresenta anche il modo migliore per conoscere l’offerta culturale della regione grazie alle molte convenzioni di sconto e riduzione su stagioni teatrali e concertistiche, al cinema e presso festival, nell’editoria e su itinerari di visita.

L’Abbonamento Musei propone agli Abbonati un calendario di visite e itinerari riservati, appuntamenti speciali per scoprire tutta l’offerta della regione.

L’Abbonamento Musei può essere rinnovato a partire da 90 giorni prima della scadenza dell’Abbonamento in proprio possesso e sarà valido 365 giorni a partire del momento dell’emissione della tessera (vedi esempi alla voce “Scopri le quote / Informazioni“).

I codici verranno inviati via e-mail entro il 31 dicembre 2022 e sarà possibile utilizzarli entro il 31 maggio 2023, pertanto possono prenotare i codici tutti i Soci con abbonamento con scadenza entro il 29 agosto 2023.

Al fine di agevolare i Soci nel promuovere l’iniziativa, il Gruppo Piemonte e Valle d’Aosta – Torino, interviene assegnando una contribuzione fino al raggiungimento del plafond messo a disposizione dal Gruppo.            

AVVERTENZA

Per aderire all’iniziativa è necessario essere iscritti ad uno dei Gruppi o delle Sezioni del CT Nord Ovest, diversamente nel form di adesione all’iniziativa accanto al nome del socio appare la scritta “Non ammesso”.

È possibile iscriversi al Gruppo o alla Sezione di proprio interesse direttamente online, accedendo alla propria area riservata (Area Soci), dove potrai verificare anche eventuali altre iscrizioni.

Per conoscere tutti i dettagli dell’iniziativa cliccare qui di seguito:

ABBONAMENTO MUSEI PIEMONTE / VALLE D’AOSTA 2023

Attenzione! Occorre verificare la formazione facoltativa fruita ai fini di Ruoli e Percorsi

Finalmente, dopo infinite richieste e ritardi, stanno arrivando ai colleghi le mail con la rendicontazione della formazione fruita. Ci raccomandiamo di verificare attentamente la rendicontazione messa a disposizione, perché alcuni colleghi ci stanno segnalando delle discrepanze.

Ricordiamo ai colleghi di porre particolare attenzione – oltre alla formazione obbligatoria – anche alla formazione facoltativa che ricordiamo essere uno degli indicatori per la definizione della complessità gestita e quindi del proprio percorso professionale.

L’azienda ha comunicato via mail individuale ai colleghi interessati il percorso per trovare i contenuti formativi per la formazione facoltativa su: Apprendo -> Esplora -> Cerca per categoria -> Ti potrebbe interessare.

In base all’Accordo sui Ruoli, per ottenere il punteggio massimo sull’indicatore della formazione è necessario completare IVASS e CONSOB entro il 30 novembre 2022 (10 punti) e almeno due ore di formazione facoltativa entro il 31 dicembre 2022 (ulteriori 5 punti).

Vi ricordiamo che per quanto riguarda le questioni della Complessità per i gestori (di cui fa parte la formazione fruita) abbiamo predisposto una specifica Guida pop che vi ricordiamo di consultare.

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LA GESTIONE DELLE PERSONE AL CENTRO

“Le nostre persone”, sono spesso al centro dei discorsi dei nostri top manager. Intesa Sanpaolo si vanta di essere un’azienda accogliente e inclusiva, attenta ai bisogni di ognuno.

Questi bei principi, spesso non si applicano nella realtà quotidiana con atteggiamenti concreti.

Nonostante Intesa Sanpaolo abbia chiuso con degli ottimi risultati nei primi nove mesi dell’anno non si sentono mai complimenti, ma solo sollecitazioni e rimproveri. Mille attività da fare “tutte con la massima priorità”: richieste e monitoraggi continui rispondere al telefono fisso, al cellulare, alle mail, servire il cliente, riempire le agende di appuntamenti possibilmente in cui “si piazza”.

Per arrivare agli obiettivi, che alzano sempre più l’asticella, tutto o quasi DIVENTA lecito: l’importante è riempire le caselline. Registriamo sempre più spesso modalità di comunicazione assolutamente non in linea con le indicazioni del codice etico.

La stessa Banca che tanto parla di sociale e di rispetto tollera poi situazioni già ampiamente segnalate che vanno ben oltre i limiti del consentito, non solo dalle normative aziendali, ma anche dall’educazione e dalla legge. Perché Intesa Sanpaolo non interviene immediatamente? Non è che questo accade perché si dà priorità sempre e solo ai dati commerciali ottenuti e non si mette veramente al centro la persona?

Dobbiamo anche registrare, a vari livelli, che alcuni colleghi con responsabilità commerciale impongono (o minacciano) trasferimenti se non si fanno i risultati commerciali. È in atto un cambiamento organizzativo e delle politiche di gestione del personale di cui non siamo a conoscenza?

Invece la realtà di oggi dice altro, ormai i colloqui si fanno con il gestore del personale che viene affiancato nella maggior parte dei casi dal Direttore di Area, che in alcuni casi sono il motivo per cui si richiede il colloquio.

La gestione del personale ha una funzione cruciale in ogni impresa e soprattutto in un’Azienda grande e strutturata come Intesa Sanpaolo è fondamentale che si riappropri del suo ruolo.

La formazione con i suoi corsi ci insegna che in caso di aggressioni verbali, di genere o di qualsiasi altra natura bisogna mettere a conoscenza il proprio responsabile e il proprio gestore del personale di riferimento sul fatto accaduto, per ricevere da subito la giusta considerazione e protezione.

Noi come sindacato non possiamo tollerare oltre tali ingerenze, il dato commerciale non può essere la base del rapporto di lavoro (ricordiamo che, per legge e per contratto non siamo tenuti a vendere a cottimo ed essere valutati sul venduto. La richiesta della Banca di mettere la vendita davanti a tutto e tutti può portare, come già successo in passato, a pesanti sanzioni a carico dell’Azienda che poi si ripercuotono sui malcapitati colleghi.

L’ufficio del personale deve essere messo in condizione di riprendersi il suo ruolo, deve poter tenere un comportamento distante da ragionamenti puramente commerciali quel mestiere c’è già qualcun altro che lo fa, deve rimanere, vicino alle persone e fare il suo mestiere dando la giusta dignità al proprio ruolo e alle “nostre persone”. 

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Le lavoratrici dell’appalto pulizie ISP di nuovo in sciopero a Torino

Oggi le lavoratrici che lavorano per cercare di garantire un minimo di pulizia all’interno delle nostre filiali sono di nuovo costrette a scioperare: poche ore di lavoro, stipendi da fame, impossibilità di garantire locali decenti a colleghi e clienti delle nostre filiali. 

E’ davvero urgente che Intesa Sanpaolo, nel suo ruolo di appaltante del servizio di pulizia, si faccia finalmente carico della situazione per garantire la dignità delle lavoratrici e la sicurezza dei propri lavoratori e dei clienti.

Qui il comunicato stampa delle Lavoratrici dell’Appalto oggi in sciopero

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Grandi cambiamenti, grande attenzione

Nella giornata del 22 luglio, le scriventi Organizzazioni Sindacali hanno incontrato l’azienda per fare il punto della situazione sulle Strutture Centrali ISP di Torino e Moncalieri; vi riportiamo, di seguito, una sintesi di quanto discusso.

NUOVI MESTIERI IN DSI, TITLING, FALCON

Abbiamo nuovamente ribadito come il primo giro di attribuzione dei “mestieri” nella fase pilota abbia messo in mostra, in moltissimi casi, l’incapacità della azienda di riconoscere un mestiere, fra quelli in elenco, che rispettasse davvero le competenze e le mansioni svolte, su mandato aziendale, dal collega stesso. L’azienda ci ha risposto che è in atto una importante attività di revisione dei mestieri assegnati e, questa volta (accogliendo anche il nostro precedente invito), l’assegnazione verrà fatta non solo in concerto con la Governance e l’HR, ma coinvolgendo anche i responsabili operativi diretti (CS, CU, COA). Abbiamo però richiesto alla funzione dell’HR, per evitare quanto abbiamo visto accadere nella assegnazione del Title, che vengano attentamente monitorate le modifiche e le scelte apportare dai vari responsabili operativi, rispetto all’assegnazione del mestiere, per rendere il meccanismo quanto più possibile avulso dalla discrezionalità dei responsabili stessi.

Anche l’assegnazione del Title sarà oggetto di revisione per i colleghi professional. Per quanto riguarda l’area del CRO e CCO non sono attualmente previste revisioni che, forse, verranno calendarizzate più avanti essendo stata fatta l’assegnazione recentemente.

Per quanto concerne il progetto Falcon, come OO.SS. non possiamo che essere soddisfatti delle nuove assunzioni in DSI, ma abbiamo ribadito con estrema chiarezza che non è pensabile che si possa fare “onboarding motivazionale” nei confronti dei nuovi assunti senza che vi sia un piano chiaro e trasparente atto a motivare chi, in DSI, lavora da anni e che troppo spesso non ha trovato (o non trova più) quella giusta motivazione per esprimere al meglio la propria professionalità.

Noi monitoreremo con estrema attenzione i prossimi mesi e non lesineremo di intervenire, con decisione, in caso di storture o “disattenzioni”.

 

PROGETTO ISY BANK

Abbiamo denunciato anche in questa sede come gli oltre 200 colleghi coinvolti direttamente nelle attività oramai lavorino da mesi a ritmi serrati, anche sette giorni su sette e spesso nella mancanza totale del rispetto dell’orario di lavoro e delle norme del CCNL. Gli stessi colleghi che pur avendo avuto un piano ferie approvato già ad aprile oggi si vedono richiedere, a voce, di rivedere le loro ferie (rinunciandovi anche in parte) per far fronte alle richieste manageriali e alle tempistiche progettuali. Non accetteremo nessuna forzatura o pressione psicologica e siamo pronti a denunciare ogni violazione delle norme contrattuali in tema di orario di lavoro, riposo, straordinario!

ZONE BREAK

Abbiamo mostrato come le zone break del Polo Tecnologico di Moncalieri siano in uno stato di abbandono evidente. Distributori vetusti e guasti/inadeguati. Sporcizia accumulatasi nel tempo. Distributori d’acqua potabile fatiscenti e sporchi. Insomma, così non va!

E rimandiamo al mittente l’accusa mossa, sembrerebbe dalla ditta che ha in gestione i distributori, secondo la quale i malfunzionamenti sarebbero causati anche dall’agire dei colleghi che, a loro dire, “scuotono” i distributori per recuperare qualche merendina. Inaccettabile! Piuttosto abbiamo chiesto all’azienda di intervenire rapidamente per sostituire quanto ad oggi non funzionante e di intraprendere una attività di pulizia importante per restituire dignità a queste zone del palazzo. L’azienda ci ha comunicato che il primo passo sarà quello di sostituire gli erogatori di acqua potabile che, per loro stessa ammissione, versano in una situazione igienica molto precaria. Abbiamo richiesto l’installazione di distributori contactless, come al NCD, sia per il Polo di Moncalieri sia per i palazzi di Via Monte e Via San Francesco. Sul Polo di Moncalieri abbiamo anche richiesto l’approntamento di una postazione funzionante per la ricarica delle chiavette tramite ticket.

MENSE e BAR

Abbiamo nuovamente evidenziato le criticità legate alle code che si formano, soprattutto il martedì e il giovedì, sia sulle linee di distribuzione sia alle casse. L’azienda ci ha informati che il gestore, al momento, non è in grado di aumentare il numero degli addetti anche a causa dell’avvicinarsi del periodo di ferie. La situazione verrà nuovamente verificata a settembre valutando il numero delle presenze nel palazzo e cercando, al contempo, altre soluzioni che permettano di erogare un buon servizio limitando i disagi. Per lo stesso motivo il gestore della mensa, sul Polo di Moncalieri, non potrà erogare il servizio di ricarica tessere mensa fuori dall’orario di servizio, come in realtà avevamo richiesto.

Ci duole evidenziare come le mense aziendali presenti nei palazzi di Torino e Moncalieri inizino a manifestare un abbassamento della qualità del cibo, probabilmente causata dalla complessiva situazione economica. L’azienda verificherà.

Per quanto concerne il Bar del Polo di Moncalieri, abbiamo chiesto all’azienda di richiedere al gestore l’introduzione di “Satispay” come strumento di pagamento digitale.

CANTIERI

PSC: Il Museo è aperto. Sono in fase di completamento i lavori di impiantistica e finiture (porticato e ingresso museo). Probabilmente muteranno alcuni percorsi di accesso/esodo per le attività necessarie al completamento del cantiere; i colleghi verranno avvisati tempestivamente. Sono stati attivati gli ascensori lato PSC. Si sta lavorando su quelli lato via XX Settembre. Dopo le ferie estive si partirà con la riqualificazione servizi igienici, come già da noi richiesto. Su questo punto abbiamo chiesto maggiore celerità data la situazione logistica complessiva. Sono iniziati i lavori appaltati a livello di palazzo (estensione del cantiere) per la riqualificazione dello stabile – primo semestre 2023. I lavori proseguiranno ancora per una decina di mesi. Sono in fase di valutazione ulteriori interventi per allargare la riqualificazione nel rispetto del budget disponibile. Per quanto riguarda il parcheggio sotterraneo, i posti auto torneranno a disposizione non appena verranno completati gli ultimi lavori e verrà liberata l’area di cantiere, presumibilmente verso metà autunno. Il numero dei posti post fine lavori sarà ridotto rispetto alla situazione precedente. Abbiamo chiesto di trovare soluzioni per mitigare la perdita di posti auto.

Via Monte: Con l’inizio del mese di luglio è stato completato il cantiere impiantistico. Le centrali termiche sono in fase di coibentazione per il periodo invernale. Sono state eliminate tutte le torri evaporative con relativo ammodernamento degli impianti refrigeranti. Il cantiere si avvia alla fine da completarsi più o meno verso la fine del periodo autunnale. Si stanno facendo delle valutazioni per inserire a budget ulteriori interventi da effettuarsi nel 2023 per riqualificare il palazzo. Al momento gli interventi eseguiti e in fase di completamento riguardano circa il 95% dell’immobile.

NCD: Sono state installate le rastrelliere per le bici classiche, zona portineria. È in atto l’installazione di colonnine di ricarica per mezzi (a due ruote) elettrici con la chiusura dello stallo esterno. Per quanto riguarda il progetto New Way of Working l’azienda ci ha comunicato l’estensione del progetto all’intero palazzo. In autunno partiranno i lavori per la messa in sicurezza del palazzo per mitigare eventuali impatti derivanti da eventi atmosferici particolarmente avversi. Per quanto riguarda la prenotazione dei parcheggi, l’azienda ha richiesto l’integrazione del sistema di prenotazione con gli applicativi gestionali già presenti su #People in modo che sia possibile effettuare le prenotazioni in modo più semplice. Attualmente è in corso la sperimentazione su un numero limitato di posti. Sui tornelli lato di Via Cavalli si sta lavorando per la sostituzione dei componenti guasti per ripristinare totalmente gli accessi.

VARIE

Su PSC è attivo, provvisoriamente, il servizio di infermeria presso il 5° piano. Tornerà al piano 3° a fine lavori. Sugli spostamenti di questi servizi abbiamo chiesto, data la delicatezza del servizio svolto, che vengano sempre preceduti da una capillare e adeguata comunicazione verso i colleghi dei palazzi interessati. Per quanto riguarda la richiesta, sul NCD, di istituire un presidio fisso per il supporto ai colleghi nella fase di sostituzione dei pc aziendali, l’azienda ci ha risposto che non è previsto ma si riservano di effettuare ulteriori approfondimenti.

Ci hanno inoltre segnalato che a breve, al NCD, verranno ripristinate le pulizie quotidiane, non più quindi effettuate in conseguenza alla rimozione del “sigillo”. Sul Polo di Moncalieri abbiamo richiesto che vengano mappate e individuate le postazioni da assegnare ai colleghi neoassunti che, ad oggi, in caso di presenza fisica nel palazzo vengono invitati a posizionarsi all’interno delle sale riunioni che, ricordiamo, non sono idonee per attività prolungate e continuative.

Complessivamente siamo soddisfatti della disponibilità dimostrata dall’azienda nel venire incontro alle nostre richieste e a farsi carico delle nostre segnalazioni. Siamo confidenti nel fatto che la nuova struttura HR, dedicata ai servizi di nostra competenza, saprà essere maggiormente efficace ed efficiente rispetto al passato nel monitorare il rispetto delle norme contrattuali, nel monitorare l’applicazione degli accordi e nel gestire le necessità delle colleghe e dei colleghi.

Chiediamo, come sempre, la collaborazione di tutti per segnalare eventuali storture, forzature o anomalie. 

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ISP: Immondizia Senza Prospettive

La settimana scorsa vi abbiamo dato conto (qui e qui) dello sciopero delle addette alle pulizie delle nostre filiali che stanno lottando per il rispristino di un numero di ore sufficienti a garantire un minimo di igiene nei locali della banca.

A quanto ci risulta la società appaltatrice non ha nemmeno convocato le rappresentanze delle lavoratrici delle pulizie per trovare una soluzione e d’altro canto ISP continua a disinteressarsi della vicenda.

Il risultato è che:

  • le lavoratrici delle pulizie stanno portando avanti una sacrosanta vertenza che prevede il blocco degli straordinari (con effetti pesantissimi sui loro redditi già molto bassi e attualmente dimezzati)
  • in questi giorni colleghi e colleghe puliscono i bancomat, le Aree Self e le loro postazioni di lavoro.

Sarebbe fin troppo facile fare battute tipo “l’appalto di ISP puzza”, ma non le faremo perché la situazione è molto seria e qui vanno di mezzo la possibilità di sopravvivere dignitosamente di un gruppo di lavoratrici tra le più deboli ed esposte del mondo del lavoro e la salute di colleghi e clienti.

Fino a quando ISP si girerà dall’altra parte? Non è una domanda retorica e aspettiamo con urgenza una risposta seria.

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L’ISOLA CHE NON C’È

Nei giorni scorsi si è tenuto l’incontro di trimestrale al quale erano presenti il Direttore Regionale Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna Stefano Cappellari, il Responsabile del Personale e Assistenza Rete Piemonte Nord Valle d’Aosta e Sardegna Maria Carla Trogolo e Enzo Vozza delle Relazioni industriali.

Durante l’incontro abbiamo denunciato la serie di pesanti problematiche che gravano sul nostro lavoro e che vi riportiamo di seguito.

Clima Aziendale

Abbiamo ribadito che il clima nella nostra Area è molto teso, le pressioni commerciali indebite sono sempre maggiori e gli atteggiamenti (a partire dai vertici aziendali) non sono cambiati nei modi e nei toni. Abbiamo rilevato svariate modalità con le quali esse vengono attuate e tutte quante hanno come unico obiettivo: il raggiungimento del budget a tutti i costi, senza se e senza ma.
Abbiamo messo a fattor comune che vengono ancora utilizzati molti file excel, molti messaggi whatsapp con i quali a qualsiasi ora si richiede al collega che cosa si è venduto nella giornata o cosa si pensa di vendere nei giorni successivi.

Il Direttore regionale ha dichiarato che “gli unici strumenti che bisogna utilizzare nella propria attività lavorativa sono gli strumenti aziendali ufficiali”, ma nel contempo ha anche precisato che “i Direttori di filiale hanno il compito di chiedere ai colleghi com’è andata la giornata, non allo scopo di chiedere i dati ma per capire chi è in difficoltà e ha bisogno di supporto”.
Questa seconda dichiarazione che vorrebbe essere rassicurante suona invece particolarmente inquietante, soprattutto alla luce di come si sostanzia concretamente l’“aiuto” che i gestori normalmente ricevono in filiale. È comunque da tempo che sentiamo il solito disco rotto “bisogna usare solo gli strumenti ufficiali” e poi è come essere nel periodo del proibizionismo, dove tutto era formalmente vietato ma tutto era praticamente permesso.

Feedback sulla valutazione Professionale

Altro argomento che abbiamo trattato nell’incontro sono i Feedback. Abbiamo riscontrato nella nostra Area, ma non solo, un utilizzo improprio dei Feedback che vengono utilizzati – non con lo scopo per il quale sono stati creati, ovvero di aiutare il collega a capire quali potrebbero essere i miglioramenti da fare nell’approccio con il cliente. Vengono assegnati Feedback negativi dai Responsabili come mezzo di valutazione sulla quantità venduta di prodotti tutela, investimenti etc.
La risposta del Direttore Regionale è stata “I Feedback sono strumenti importanti per la crescita professionale del collega e servono a rafforzare la vicinanza tra il Direttore di filiale e il gestore e non devono essere usati come uno strumento per fare pressione al collega sul venduto”. Se questa ulteriore pratica di pressione psicologica continuasse ci vedremo costretti a segnalarla.

 Formazione

Abbiamo sottolineato l’importanza della fruizione della Formazione non solo per l’ottenimento della parte del Premio di Eccellenza per la filiale ma soprattutto come mezzo per accrescere la professionalità del collega.
Per questi motivi non può essere fruita velocemente e in filiale tra un’operazione e l’altra.
Vi riportiamo la risposta delle Relazioni Industriali che “ha sottolineato l’importanza della formazione ma soprattutto l’importanza della pianificazione della formazione all’interno delle attività di filiale e soprattutto in agenda”.
Ricordiamo che la formazione può essere fruita anche in smart learning nel limite di 8 giornate annue e di massima almeno un giorno a trimestre.

Filiale Digitale, Agribusiness e Terzo Settore

Per la Filiale Digitale è stata posta all’azienda la difficoltà di pianificazione della giornata di formazione flessibile del 2° trimestre 2022, diversi colleghi non hanno potuto usufruire della giornata in quanto respinta per esigenze di copertura dei turni.
È stata proposta la possibilità di inserire delle note all’interno del gestionale di filiale digitale (Calabrio) in modo da fornire al collega delle alternative in base alla disponibilità di pianificazione.
L’azienda ha preso in carico la segnalazione e ha aggiunto che le giornate non usufruite potranno essere recuperate nel 3° trimestre.
Per quanto riguarda i percorsi professionali l’azienda come sempre non si è resta disponibile a discuterne in sede decentrata rimandando la questione ai tavoli di trattativa di Gruppo.
Su Agribusiness abbiamo nuovamente denunciato la grave carenza di personale, in special modo degli addetti. Abbiamo inoltre sottolineato come molti colleghi necessitino ancora di una formazione specifica, anche se l’azienda ha risposto che “la formazione è stata ampia e completata con soddisfazione da tutti i colleghi”.
Sul Terzo Settore grava sempre l’incognita di come a tutt’oggi, alla luce del piano industriale, non sia stato ancora comunicato nulla circa lo sviluppo atteso della filiera commerciale.

 

I dati illustrati dall’azienda confermano il grande lavoro svolto dalle lavoratrici e dai lavoratori: infatti nonostante il periodo pandemico, la guerra in Ucraina e la conseguente crisi energetica, la nostra Direzione Regionale ha raggiunto il 96% del budget.
Ma questo risultato quanto costa ai colleghi e alle colleghe? Il prezzo è altissimo: si ripercuote sulla loro salute, i colleghi e le colleghe sono sempre più stressati, il clima aziendale è ormai pessimo e il rischio di incorrere in errori operativi è sempre più alto. Prima spinti a correre, correre e correre e poi, quando per sbaglio inciampano perché non hanno neanche il tempo di controllare se ci siano sassi per terra, vengono puniti come se la colpa di questi ritmi fosse loro.
L’azienda deve aprire un dialogo vero e corretto con noi non continuare a nascondersi dietro un dito e guardare solo i dati commerciali senza vedere i problemi presenti nella nostra Area così come su tutto il territorio nazionale.
Non ci possiamo accontentare delle parole dette dai Responsabili di questo territorio “c’è l’accordo e va rispettato” noi vogliamo che gli accordi vengano rispettati e correttamente applicati e non utilizzati solamente nelle parti che fanno comodo, al fine di ottenere i budget a discapito della salute dei colleghi e delle colleghe.

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Il presidio FILCAMS – FISAC sotto la sede di Intesa Sanpaolo contro il taglio delle pulizie nelle Filiali di Torino

FOTO e VIDEO dal presidio contro il taglio delle pulizie nelle Filiali ISP di Torino e Provincia.
Chiediamo a Intesa Sanpaolo, il committente dell’appalto, di occuparsi del ripristino delle condizioni minime per garantire un lavoro dignitoso alle lavoratrici e lavoratori dell’Appalto e condizioni igieniche e di sicurezza accettabili per colleghi e clienti.

 

TAGLIO DELLE PULIZIE IN INTESA SANPAOLO: A TORINO LAVORATRICI PIU’ POVERE E FILIALI PIU’ SPORCHE

Dal 1° luglio Intesa Sanpaolo ha cambiato l’appalto per la pulizia delle Filiali di Torino e Provincia.

La cooperativa Idealservice, che si è aggiudicata l’appalto, ha effettuato un taglio delle prestazioni orarie, già esigue, fino a ridurre l’orario di alcune lavoratrici dell’80%, con contratti di 45 minuti al giorno, ben al di sotto del minimo contrattuale di 14 ore settimanali. Lavoratrici e lavoratori, già con part time involontari, e con stipendi da circa 500 euro al mese, si troveranno a percepire poco più di 100 euro mensili.

Per i colleghi (e i clienti) di ISP il risvolto è che i tempi di esecuzione del servizio nelle nostre filiali si è ridotto almeno del 40%, rendendo assolutamente impossibile garantire un livello di pulizia anche solo lontanamente accettabile.

Ancora una volta dobbiamo chiederci se è davvero questa la responsabilità sociale di Intesa Sanpaolo. Davvero intende esercitarla rendendosi committente:

  • della drastica riduzione dello stipendio delle lavoratrici e dei lavoratori delle pulizie
  • della mancata tutela della salute e sicurezza (in generale e tanto più in periodo pandemico) di dipendenti e clienti della banca?

 

Lavoratrici e lavoratori dell’appalto sciopereranno Venerdì 8 luglio e hanno organizzato una manifestazione davanti alla sede della banca in piazza San Carlo a Torino.

Noi saremo in piazza al loro fianco, per esprimere solidarietà alla loro lotta per il diritto a un lavoro dignitoso, e anche per la salvaguardia della salute di tutti noi dipendenti e clienti di Intesa Sanpaolo.

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AREA SARDEGNA Incontro Trimestrale del 21 giugno

Risultati commerciali confortanti per la Sardegna, con un Conto Economico che ha raggiunto il 96% dell’obiettivo sostanzialmente in tutti i comparti (il migliore della Direzione Regionale).

Nell’isola lavorano 937 persone, 536 nelle 55 filiali Retail, 53 nelle 6 filiali Exclusive, 90 nelle 4 filiali Imprese, 30 nelle 3 filiali Agribusiness, 19 nelle 2 filiali del Terzo Settore, 45 nella Filiale Digitale.

Il 42% è inquadrato professionalmente come Quadro Direttivo (162 donne su 395 in totale), distacco maggiormente rilevabile nel terzo e quarto livello, che contano 19 donne e 66 uomini. Al contrario, nelle Aree Professionali le donne rappresentano il 58% del personale.

Altri dati interessanti: quelli sugli orari di lavoro, con i 135 part time richiesti da donne su 149 totali; una sostanziale parità sulla fruizione del lavoro flessibile con 258 donne su 477 persone che ne beneficiano. Singolare invece la rendicontazione dello straordinario da inizio anno con 105 ore su 108,5 lavorate da parte delle donne.

 

Pressioni Commerciali e Carichi di lavoro

Abbiamo evidenziato alle funzioni della Direzione d’Area la situazione nella quale versano le filiali in Sardegna, dove ai problemi di organico si sommano carichi di lavoro insostenibili, un’organizzazione del lavoro totalmente orientata al raggiungimento dei risultati nel breve periodo e conseguenti pressioni irriguardose della dignità delle colleghe e dei colleghi.

Tra preposti e gestori si è ormai accumulato uno stress ingestibile e malsano, l’ambiente di lavoro è deteriorato e la chimera del cambiamento, dello star bene, viene riposta nel cassetto dal quale togliamo fuori tranquillanti e psicofarmaci.

Il lavoro non può farci ammalare: il datore di lavoro e tutta la catena di comando a lui sottostante devono garantire in ogni momento la salute psicofisica delle persone.

Le funzioni del personale della DR hanno ribadito la loro attenzione al benessere delle lavoratrici e dei lavoratori e la massima attenzione affinché si realizzi un buon clima aziendale. Peccato che, ad esempio, contestualmente a queste lodevoli manifestazioni dintenti, un direttore d’area in un messaggio su Skype sollecitava la chiusura del 100% degli incontri, rappresentando con un file Excel la classifica delle filiali più virtuose e quelle meno virtuose.

Episodi come questo sono tutt’altro che isolati e denotano un problema che è organico al tipo di stile di comando imposto dall’azienda. Occorre introdurre dei correttivi, che devono iniziare anche da come ciascun superiore si pone nei confronti delle persone da lui coordinate.

 

Formazione

È stato rimarcato che la fruizione della formazione deve essere programmata anche nella modalità a distanza, come previsto dagli accordi in vigore (8 giorni all’anno, di cui 4 non soggetti ad autorizzazione).

 

Filiale Digitale

Da qualche tempo, nella Filiale Digitale l’azienda chiede ai colleghi di sottoporsi ad affiancamenti per verificare quali siano i punti di forza e le aree di miglioramento di chi lavora al telefono con i clienti. L’azienda ha dichiarato che si tratta di un supporto formativo su base volontaria.

Nel corso dell’incontro trimestrale, abbiamo ribadito il nostro punto di vista. È necessario che gli affiancamenti si svolgano, come dichiarato, su base volontaria e non sfocino in forme di controllo, mantenendo sempre carattere di supporto alle colleghe ed ai colleghi lasciando scegliere serenamente chi non fosse favorevole a questa attività.

Queste forme di affiancamento non vanno confuse con la formazione, la quale va programmata e svolta nelle forme contrattualmente previste, indicando gli obiettivi.

 

Complessità filiali

Chiediamo un maggiore approfondimento sulle dinamiche e sugli strumenti utilizzati dall’azienda nel determinare il livello di complessità delle filiali. È necessario comprendere per quali ragioni la rappresentazione della realtà esposta dall’azienda è ben diversa rispetto a quella effettivamente vissuta nelle filiali.

Le funzioni del personale hanno aperto e dato disponibilità a fornire supporto e analizzare i singoli casi che mostrano anomalie.

 

Digitalizzazione e chiusura filiali

La transizione digitale, con la chiusura delle filiali e gli accorpamenti conseguenti, depotenzia la presenza di Intesa Sanpaolo nel nostro territorio. Tutto ciò, oltre a ridurre il numero degli occupati e peggiorarne le condizioni di lavoro, sta causando notevoli disagi alla clientela; a tendere, il distacco fra Banca e territorio aumenterà, ridimensionando anche la possibilità di accesso al credito in una regione che, sul piano economico, è già fortemente disagiata.

 

Impianti di climatizzazione e covid

Vista l’eccezionale ondata di calore precoce, abbiamo chiesto una gestione rapida e puntuale degli impianti per evitare situazione di malessere tra il personale e tra la clientela. Considerando inoltre l’aumento dei contagi in tutta Italia, occorre tenere alta la guardia continuando a garantire la manutenzione dei filtri delle macchine e operando in maniera attenta la pulizia delle filiali.

Abbiamo avuto rassicurazioni in tal senso e vi preghiamo quindi di segnalare tempestivamente le situazioni di disagio al CTPAR e ai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza.

 

Assunzioni

Abbiamo richiamato il comunicato del 16 giugno, nel quale le delegazioni trattanti evidenziavano la sofferenza della Rete e la totale assenza di assunzioni nel territorio della Sardegna, in violazione degli accordi sottoscritti che prevedevano assunzioni al Sud e nei territori disagiati. Sulla vertenza assunzioni, per la quale è ancora sospeso il comitato di conciliazione, attendiamo risposte tangibili. Se non si realizzeranno nell’immediato con atti concreti, daremo seguito al prosieguo della mobilitazione.

 

Cagliari, 30 giugno 2022

 

Coordinatori Area Sardegna Gruppo Intesa Sanpaolo

Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – Unisin

 

Il comunicato unitario

LA MANCATA FRUIZIONE DELLA FORMAZIONE OBBLIGATORIA ESCLUDE L’EROGAZIONE DELLA QUOTA ECCELLENZA. ATTENZIONE: LA PRIMA SCADENZA È IL 31 LUGLIO.

È molto importante ricordare che l’erogazione della eventuale Quota di Eccellenza del PVR 2022 in pagamento a maggio 2023 è subordinata alla fruizione, tassativamente entro i termini previsti, della formazione obbligatoria assegnata ad ogni collega.

In questi giorni l’azienda, anche a seguito delle sollecitazioni sindacali, sta mandando comunicazioni individuali ai colleghi ricordando le scadenze della formazione individuale: occorre quindi porre attenzione a questi termini di scadenza.

Ricordiamo comunque che per tutti i corsi obbligatori con scadenza nei primi 7 mesi del 2022 il termine ultimo di fruizione (ai fini dell’erogazione PVR) è prorogato al 31 luglio 2022.

Con l’occasione ricordiamo anche che l’ultimo accordo sul PVR, proprio per lo stretto collegamento istituito con la formazione, ha previsto un impegno stringente per l’azienda a programmare la fruizione in orario di lavoro, sia in modalità di formazione flessibile che presso la filiale / ufficio di assegnazione in modo da assicurare momenti dedicati all’apprendimento attraverso la Formazione Flessibile e/o modalità protetta.

La formazione è sempre più un elemento strategico per i colleghi: per il suo collegamento diretto a quote del PVR e ai consolidamenti dei percorsi professionali, ma più in generale per garantire professionalità e occupabilità in un contesto lavorativo in cambiamento sempre più tumultuoso. È quindi fondamentale che tutti i colleghi fruiscano in modo realmente efficace della formazione prevista (non solo quella obbligatoria) e quindi programmino tempi e modi consoni da dedicare alla formazione. In caso di “resistenze”, dilazioni, impedimenti di qualsiasi genere avanzati dai propri responsabili, vi invitiamo a contattare immediatamente il vostro sindacalista FISAC di riferimento.

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IO SEGNALO!

Ancora una volta siamo dovuti intervenire con un “Io segnalo” per le troppo “solerti indicazioni alla vendita” praticate da un Direttore di Area della provincia di Torino già noto alle Organizzazioni Sindacali.

Ai colleghi che dovrebbero lavorare nel posto più bello e ambito del mondo, dovrebbero fare i consulenti e non i maghi delle previsioni sul venduto, dovrebbero poter lavorare con serenità e non ricevere telefonate più volte al giorno sui dati (esistono o no gli strumenti forniti dall’azienda?), dovrebbero lavorare sul budget assegnato dalla direzione e non su quello “raddoppiato del Direttore di Area”, dovrebbero lavorare senza le minacce della valutazione negativa o di spostamenti,  noi continuiamo e continueremo a rispondere con le segnalazioni alla casella IO SEGNALO oltre ad intervenire direttamente sul posto come da accordi sulle politiche commerciali.

Continuate perciò a farci pervenire segnalazioni di comportamenti scorretti; intanto chiediamo un intervento immediato da parte aziendale per riportare qualche Direttore di Area ad una linea di condotta più consona ai principi degli accordi sottoscritti.

Torino, li 15 giugno 2022

Coordinatori delle RRSSAA Torino e Provincia
FABI – FIRST/CISL ­ FISAC/CGIL – UILCA ­ UNISIN

 

SEDI CENTRALI DI TORINO E MONCALIERI INCONTRO CON L’AZIENDA DEL 29.04.2022

All’inizio dell’incontro l’Azienda, in risposta ad una nostra richiesta preventivamente inviata al riguardo, ha presentato le ultime evoluzioni della funzione di Gestione del Personale. Presupposto principale della nuova struttura è la sostituzione del criterio “geografico” (nel quale i gestori del personale lavoravano nello stesso palazzo delle persone che a loro facevano riferimento) con l’organizzazione “a filiere” (le aree di competenza dei gestori HR sono suddivise per direzioni, a prescindere dalla dislocazione delle colleghe e dei colleghi che ne fanno parte); questo significa che, ad esempio, chi lavora in DSI al Polo Tecnologico di Moncalieri, potrebbe avere come interlocutore un gestore del personale di un’altra città (Vicenza, Milano, Roma…).
L’organizzazione “a filiere” prevede la gestione del personale integrata all’interno delle varie funzioni operative, con il coinvolgimento dei responsabili. Si tratta di una struttura molto “complessa” (per non dire “complicata”) nella quale è facile smarrirsi, ma alla richiesta da parte del Sindacato di fornire una nota di Servizio (o analogo documento) che ne schematizzi la configurazione, l’Azienda ha risposto di non averne predisposte.
Ancora una volta l’azienda ha preferito attuare un cambiamento prima di presentarlo in maniera adeguata ai dipendenti interessati. La nostra sensazione in merito è un preoccupante aumento della “distanza” e del disorientamento dei colleghi, ma l’Azienda a questo proposito ha ribadito la piena disponibilità dei gestori HR e dei loro responsabili a rispondere alle richieste di quanti li contatteranno. Invitiamo quindi tutti coloro che avessero dubbi su titling, mestieri e altri argomenti afferenti la gestione del personale a rivolgersi senza indugio ai propri riferimenti HR individuabili sul profilo People di ciascuno e di segnalare alle OO.SS. eventuali problematiche.

Riportiamo ora l’elenco degli altri temi affrontati nel corso dell’incontro.

IMMOBILI

Sede di Piazza San Carlo. I lavori nel cortile (realizzazione di un porticato) termineranno entro il 16 maggio, data di inaugurazione del museo (che verrà aperto al pubblico dal 17 giorno successivo). Lo stesso dicasi per il cantiere al 2° piano lato palazzo Turinetti. Il cantiere per il rifacimento degli ascensori (ingresso lato piazza San Carlo) terminerà dopo l’estate come anche quello relativo alla caffetteria (ex caffè San Carlo). Per i servizi igienici, sono state ripristinate le colonne d’acqua rotte, si sta pensando ad un loro rifacimento ma al momento si lavora su interventi puntuali.

Grattacielo: da qui all’autunno quasi tutti piani saranno interessati dal nuovo layout previsto dal progetto NWOW, partendo dal 12° piano, poi 8° e 9° ed a seguire gli altri. I piani non coinvolti sono il 7° (dove c’è la formazione), l’11° occupato da una società di cui Intesa Sanpaolo è azionista ed i piani 31°, 32° e 33°.

Moncalieri: L’insegna è stata rimossa e sarà rifatta perché scolorita, non verrà rimessa quella della palazzina A perché risultava poco visibile, verrà per tanto installata solo sulla palazzina B e si stanno espletando le pratiche con il comune di Moncalieri.
Ad eccezione del già menzionato piano 11° del Grattacielo, l’azienda ci riferisce che al momento non sono in previsione ulteriori dismissioni/affitti di locali o parte di essi su Torino.

MENSE E BAR

Verranno mantenute ancora le misure attuali come da indicazione della funzione tutela aziendale, resteranno quindi attivi i conta-persone ed i distanziamenti. Faranno un ulteriore incontro entro la prima decade di maggio per verificare se è possibile effettuare delle variazioni. Verranno invece ripristinati gli erogatori di acqua (sia quelli ubicati in mensa che quelli ai piani dei vari palazzi). Per quanto riguarda le code l’azienda evidenza che sono quasi sempre causate non per la mancanza di posti a sedere (i contatori si bloccano di rado) ma per accodamenti alle linee di distribuzione. Sono stati evidenziati da parte nostra i momenti critici di accesso (generalmente da martedì al giovedì in orario 13.00 – 14.00). l’azienda ci riferisce che è intervenuta per chiedere un potenziamento del servizio.

Bar Moncalieri: la vecchia società che lo gestiva (Argenta) è stata incorporata nel gruppo Selecta, ma è stata data continuità di servizio
Si ricorda che è presente un tool che mostra l’occupazione in tempo reale dei posti nelle varie mense (People -> Covid19 -> Disponibilità posti in mensa).

DISTRIBUTORI AUTOMATICI

L’azienda ha chiesto a Selecta (società che li gestisce) di monitorare attentamente la situazione dei distributori su tutte le sedi. Stanno preparando un piano di “razionalizzazione” dei distributori con sostituzione/rinnovo di alcuni di essi. Abbiamo evidenziato il problema del caricamento della chiavetta nella sede di Moncalieri (l’unico POS predisposto presente ha spesso problemi di linea impedendone il caricamento); si sta valutando un eventuale ricollocazione del POS ed eventuale aggiunta di altri punti di ricarica.

ASILI NIDO

Decadendo le limitazioni imposte dal Covid che prevedevano un numero massimo di bambini per educatore e riduzione di orario standard, il servizio è ritornato a regime.

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Business NOT as usual

Nei giorni scorsi si è tenuto l’incontro annuale con l’Azienda di Direzione Regionale Piemonte Nord, VdA e Sardegna.

Dobbiamo rilevare con un certo sconforto come l’Azienda si sia presentata con il solito elenco di risultati dell’anno precedente senza nemmeno accennare al drammatico mutamento di contesto in corso. Tutte le istituzioni pubbliche e private (FMI, BCE, Parlamento europeo, Standard & Poor’s, BlackRock, Confindustria, Confcommercio fino ai report della Direzione Studi e Ricerche ISP e persino le newsletter del nostro Fondo Pensione) si stanno preoccupando delle ripercussioni non solo umanitarie degli eventi in Ucraina, ma anche dei risvolti economici e dell’impatto sulle economie nazionali e internazionali. Possibile che solo nella nostra Direzione Regionale tutto sia business as usual? Questo atteggiamento ci ha preoccupati moltissimo e abbiamo denunciato con forza le storture quotidiane che sottende e avalla.

In questo quadro con ancora più sorpresa abbiamo letto l’intervista del nostro Direttore regionale su Repubblica del 19 aprile, dove invece vengono ammessi i pesanti impatti sul Piemonte dell’attuale congiuntura internazionale. Il titolo dell’intervista è: “La guerra paralizza il Piemonte consulenze e prestiti per le bollette”.

Che cosa pensano davvero i vertici aziendali del nostro territorio? Quello che ci raccontano nelle annuali o quello che dichiarano ai giornali? E quali indirizzi commerciali intendono dare concretamente nella situazione attuale?

Se le pressioni commerciali, i report quotidiani richiesti anche via WA, le surreali richieste di “previsioni di vendita”, fino alle tentazioni di considerare il panico diffuso come un’occasione di business nel campo della “protezione” sono comportamenti intollerabili in tempi normali, come possiamo definirli in tempi davvero drammatici come quelli che stiamo vivendo?

Come Organizzazioni Sindacali chiediamo che l’Azienda nel suo complesso riveda al più presto i suoi metodi, appoggiati formalmente o meno, di realizzazione commerciale del breve e medio periodo perché davvero appaiono ormai del tutto incongruenti con la realtà oggettiva che si è venuta a determinare. Ma in ogni caso non permetteremo che nella quotidianità dei nostri territori gli stessi obiettivi irrealistici o politiche commerciali scentrate si traducano in vessazioni e ulteriore aggravamento delle condizioni di vita e di lavoro dei colleghi.

Abbiamo fatto notare come nei nostri territori il clima peggiorato si stia traducendo in numerose uscite volontarie non più solo per adesione agli esodi, ma anche per passaggio ad altre banche o reti finanziarie. E’ un fenomeno che sta assumendo dimensioni più che rilevanti. Abbiamo chiesto un’inversione di rotta sulla gestione degli strumenti di conciliazione e perfino delle ferie, che sono tornate ad essere oggetto di forzature e atteggiamenti ricattatori.

Abbiamo sottolineato come la nostra presenza nelle filiali sarà ancora più intensa e che oltre a procedere con le necessarie segnalazioni formali dei comportamenti commerciali inadeguati, interverremo direttamente con chi li mette in atto, per una pronta e concreta repressione di tali fenomeni.

In conclusione l’invito è sempre lo stesso, ma è importante e non rituale: chiediamo ai colleghi di segnalarci tempestivamente ogni violazione formale o sostanziale delle regole connesse alle politiche commerciali, della deontologia professionale a cui dobbiamo sempre uniformarci e tanto più nel contesto attuale e in generale dei diritti di colleghe e colleghi. Ogni volta che siamo stati coinvolti, il nostro intervento è stato tempestivo e i risultati tangibili.

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FISAC Grattacielo: definiamo insieme lo Smart Working nel new normal

All’avvicinarsi della fine dello stato di emergenza legato alla pandemia diventa sempre più urgente definire regole certe per la gestione delle flessibilità e delle nuove modalità di lavoro sperimentate in questi due anni. Negli ultimi incontri con l’Azienda è stata ottenuta la proroga delle flessibilità in ingresso tre le 7 e le 10 e della possibilità di ridurre a mezzora la pausa pranzo. E’ un primo segnale importante, ma non sufficiente.

La settimana scorsa abbiamo iniziato a proporre qualche ragionamento prospettico ai colleghi del Polo tecnologico di Moncalieri raccogliendo interesse e condivisione. Abbiamo quindi deciso di riproporli anche qui, per iniziare a costruire un confronto tra tutti i colleghi delle Direzioni di Torino e Moncalieri per la costruzione di un progetto negoziale condiviso dal basso.

Partiamo quindi con la considerazione ormai pacifica che lo SW ha offerto grandi opportunità sia per le esigenze dei colleghi sia per la produttività e l’efficienza aziendale. Perciò – su base volontaria del singolo collega – deve assolutamente essere ampliato e stabilizzato. Non solo: bisogna prevedere il pagamento dei buoni pasto e di adeguati contributi spese collegati all’utilizzo di strutture e strumenti non aziendali.

Come FISAC da lungo tempo sosteniamo che l’azienda debba essere conseguente con le sue dichiarazioni. Se davvero crede nell’irreversibilità della digitalizzazione e nelle potenzialità del lavoro “agile”, allora non può far dipendere lo Smart Working da questioni “pandemiche” o dalla “disponibilità” dei vari responsabili. E nemmeno può interpretarlo come una semplice occasione di riduzione dei costi fissi. Un’analisi di rischi e opportunità (professionali, di sviluppo e di conciliazione) del NWOW è fondamentale e dopo averla avviata nei mesi scorsi grazie a i contributi di molti di voi, intendiamo svilupparla ulteriormente e farne una delle basi sui cui costruire le nostre richieste.

Entro giugno devono essere sottoscritti due importanti accordi di secondo livello: quello sullo Smart Working e quello sui Buoni Pasto. La FISAC vuole essere in prima linea nel chiedere che questi accordi siano di ampio respiro e possano offrire risposte concrete alle aspettative dei colleghi.

Crediamo anche che sia importante un dialogo costante tra i colleghi e siamo quindi molto interessati a raccogliere suggerimenti e spunti che vorrete continuare a fornirci attraverso i nostri canali di comunicazione (Mail, WA, Telegram, Skype) che ormai sono ben sperimentati e avviati.

A presto.

FISAC/CGIL Grattacielo

Edoardo Ciranni 3477614655
Coordinatore Grattacielo

Claudia Stoppato 3495945258
Coordinatrice Grattacielo e Esperta Busta paga, Previdenza, Permessi e Conciliazione

Marianna Broczky 3276141044
Esperta Fondo Sanitario, Orari

Salvatore Alderucci 3470348808
RLS

Fausto Caffarelli 3337773830
Riferimento Ufficio Crediti

Alberto Massaia 3472641399
Esperto legale

qui il documento in pdf

VALUTAZIONE O SVALUTAZIONE PROFESSIONALE?

Le valutazioni professionali, previste dall’articolo 75 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) sono un appuntamento importante per ogni lavoratrice e per ogni lavoratore del settore creditizio.

Tutti i colleghi nel primo trimestre dell’anno vengono convocati dal diretto superiore (direttore di filiale o di struttura) e, nell’ambito di un confronto individuale questi comunica a ciascuno una valutazione numerica e un giudizio sintetico, tenendo conto dei comportamenti e dell’apporto dei singoli relativi all’anno appena trascorso.

Il collega, come sappiamo, ha anche la facoltà (non si tratta di un obbligo) di effettuare l’autovalutazione, e le normative prevedono anche un aggiornamento tempo per tempo e/o un confronto di medio periodo (fra luglio e settembre), utile al collega ed all’azienda per mettere a fuoco i punti di forza e le aree di miglioramento ad esercizio in corso.

Tale norma contrattuale, rappresenta uno strumento di confronto consuntivo che, in caso di valutazione negativa, o comunque non del tutto positiva, potrebbe avere un impatto significativo sul percorso del collega all’interno dell’azienda, nell’accesso a ruoli o consolidamenti di inquadramento ma anche sul piano retributivo (ad esempio per l’accesso al Premio Variabile di Risultato, il PVR, o al sistema premiante) e per questa ragione il lavoratore può, a posteriori, contestare formalmente la valutazione ricevuta in un confronto con l’azienda in cui è prevista, se richiesta, l’assistenza di un rappresentante sindacale.

Tale opzione, ogni anno, è utilizzata da diversi colleghi che intendono approfondire o contestare i motivi che hanno portato il valutatore ad attribuire un giudizio inferiore, talvolta negativo, rispetto all’esercizio precedente o alle aspettative dei colleghi stessi.

In questi giorni le colleghe e i colleghi (anche in Sardegna) sono chiamati al confronto con il/la responsabile della propria struttura e, da più parti, emerge un malcontento diffuso perché, a quanto pare, in alcuni settori aziendali, sono stati attributi in modo generalizzato giudizi inferiori rispetto allo scorso anno.

Così si vanifica la finalità della norma contrattuale il cui scopo non è quello di punire i lavoratori ma di motivarli.

Eppure, come è emerso dal recente incontro annuale per bocca del nostro Direttore Regionale Cappellari, i risultati commerciali di diversi settori e la valutazione sulla professionalità di tutte/i nel 2021 per quanto concerne il nostro territorio regionale sono più che lusinghieri.

Un esempio, non esaustivo ma rappresentativo di quanto scriviamo, è proprio il settore Concessione Crediti dove invece stiamo registrando diversi malumori rispetto alle valutazioni espresse, in quanto il valutatore ha deciso un generale ridimensionamento rispetto al passato.

In un anno ampiamente positivo TUTTE le valutazioni sono state abbassate.

Ciò ha coinciso con il passaggio alla nuova Direzione Regionale, sarà sicuramente un caso, però sorge il dubbio che chi ha valutato non abbia consultato chi seguiva il processo valutativo in precedenza, anche perché i primi 3 mesi la Sardegna era ancora nella “vecchia” DR, oltretutto così sembra passare il concetto che chi in passato valutava le colleghe ed i colleghi abbia “elargito “ giudizi positivi a pioggia…

Ci chiediamo e chiediamo all’azienda per quale ragione si sta verificando quanto esposto e vogliamo sottolineare quanto segue:

  • Le valutazioni sulla prestazione non sono e non possono diventare uno strumento di pressione commerciale in proiezione futura, meno che mai uno strumento punitivo nei confronti dei colleghi;
  • In molti casi i responsabili di struttura non hanno effettuato il confronto di medio periodo come previsto dal CCNL e nonostante ciò hanno ridimensionato le note di qualifica;
  • Il giudizio sintetico e la valutazione numerica spesso non coincidono e sono incoerenti e contradditori fra loro;
  • Ci risulta che in questa sessione, a differenza di quanto accadeva in passato, il valutatore non sia tenuto a rispettare percentuali sulle attribuzioni del giudizio sintetico e del voto;
  • Le note di qualifica incidono sul premio aziendale che di solito viene erogato nel mese di maggio e un ridimensionamento generalizzato dei giudizi inciderà sul monte premi che l’azienda attribuirà ai colleghi in Sardegna.

 

Invitiamo l’Azienda, in particolare l’Ufficio del Personale a fare un’attenta riflessione su quanto si sta verificando, intervenendo nei confronti dei responsabili di struttura troppo zelanti, per evitare che da questo importante momento di confronto possa derivare una diffusa demotivazione da parte di tanti colleghi che in questi anni difficili di crisi sanitaria ed economica si sono fatti carico delle sorti dell’azienda, dimostrando impegno e abnegazione oltre quanto dovuto e i risultati dell’ultimo esercizio lo stanno a dimostrare.

Invitiamo le colleghe e i colleghi che si sentono danneggiati e/o valutati ingiustamente ad avvalersi degli strumenti contrattuali previsti (CCNL, articolo 75 comma 6), ricorrendo contro il giudizio professionale non condiviso entro 15 giorni dalla consegna dello stesso, senza alcun timore: Il sostegno del Sindacato non mancherà mai.

Coordinatori Area Sardegna Gruppo Intesa San Paolo

 

Cagliari, 5 aprile 2022

 

Il comunicato unitario

FISAC POLO TECNOLOGICO MONCALIERI: FLESSIBILITÀ, SMART WORKING E ALTRO

All’avvicinarsi della fine dello stato di emergenza legato alla pandemia diventa sempre più urgente definire regole certe per la gestione delle flessibilità e delle nuove modalità di lavoro sperimentate in questi due anni.

Nell’ultimo incontro con l’Azienda è stata ottenuta la proroga delle flessibilità in ingresso tre le 7 e le 10 e della possibilità di ridurre a mezzora la pausa pranzo. E’ un segnale importante, ma non sufficiente.

Lo SW ha offerto grandi opportunità sia per le esigenze dei colleghi sia per la produttività e l’efficienza aziendale. Perciò – su base volontaria del singolo collega – deve assolutamente essere ampliato e stabilizzato. Non solo: bisogna prevedere il pagamento dei buoni pasto e di adeguati contributi spese collegati all’utilizzo di strutture e strumenti non aziendali.

Come FISAC del Polo Tecnologico da lungo tempo sosteniamo che l’azienda debba essere conseguente con le sue dichiarazioni. Se davvero crede nell’irreversibilità della digitalizzazione e nelle potenzialità del lavoro “agile”, allora non può far dipendere lo Smart Working da questioni “pandemiche” o dalla “disponibilità” dei vari responsabili. E nemmeno può interpretarlo come una semplice occasione di riduzione dei costi fissi.

Entro giugno devono essere sottoscritti due importanti accordi di secondo livello: quello sullo Smart Working e quello sui Buoni Pasto. La FISAC del Polo Tecnologico vuole essere in prima linea nel chiedere che questi accordi siano di ampio respiro e possano offrire risposte concrete alle aspettative dei colleghi.

Crediamo anche che sia importante un dialogo costante tra i colleghi e siamo quindi molto interessati a raccogliere suggerimenti e spunti. Ci stiamo organizzando per mettervi a disposizione nuovi modi e strumenti per consentire un rapido ed efficiente flusso di comunicazione tra i colleghi e la nostra struttura sindacale. A brevissimo vi forniremo tutti i dettagli.

A presto.

FISAC/CGIL POLO TECNOLOGICO

Qui il documento in pdf e di seguito i nostri riferimenti per il Polo Tecnologico

Rosa Macaluso  0115925089 e Daniela Sollima 3397575480
le nostre Sindacaliste interne

Edoardo Ciranni 3477614655
Coordinatore Direzioni Centrali

Claudia Stoppato 3495945258
Esperta Busta paga, Previdenza, Permessi e Conciliazione

Marianna Broczky 3276141044
Esperta Fondo Sanitario, Orari

Gloria Pecoraro 3488803258
Esperta Fiscale

LE FERIE: UN BENESSERE NECESSARIO E UN DIRITTO DEI LAVORATORI

Come ogni anno, puntualmente, arriva il momento in cui bisogna mettere giù il piano ferie.

Entro il 18 marzo tutti i colleghi hanno dovuto presentare i loro piani ferie e c’è tempo fino al 31 marzo per l’approvazione.

E come ogni anno, puntualmente, siamo qua a scrivervi per fare un po’ di chiarezza su quanto si sente dire in giro da alcuni responsabili particolarmente fantasiosi.

Quest’anno vanno per la maggiore le seguenti interpretazioni non corrette della normativa:

  • non si inseriscono SVL nel periodo da giugno a settembre (FALSO!),
  • non si possono chiedere più di 2 o 3 settimane di ferie tra giugno e settembre (FALSO!),
  • non si possono prendere 3 settimane di ferie consecutive (FALSO!),
  • non si può chiedere di alternare una settimana di ferie con una di lavoro per poi rimettere ferie (FALSO!),
  • si devono programmare le ferie solo fino a settembre e poi si “vedrà” (FALSO!)

Facciamo un po’ di chiarezza (del resto qualcuno dovrà pur farlo…).

  • L’azienda è obbligata a darmi le ferie nei periodi che richiedo? No, perché deve garantire il servizio.
  • L’azienda può obbligarmi ad andare in ferie in un determinato periodo dell’anno? No, la normativa prevede che il datore di lavoro stabilisca il periodo, tenuto conto delle esigenze dell’impresa (per esempio le chiusure obbligatorie fissate dall’azienda) e degli interessi del lavoratore.

È con questa finalità che vengono preparati e concordati i piani ferie con i colleghi. Chiarito questo principio fondamentale passiamo ad affrontare alcune questioni pratiche:

  • le giornate di SVL possono essere programmate solo dopo aver esaurito le ferie degli anni precedenti (comprese le ferie ad ore degli anni precedenti)
  • la pianificazione per i colleghi della Rete può avvenire a settimana o a giornata singola
  • ai colleghi in ferie non deve essere richiesta prestazione lavorativa in smart working (sappiamo che sembra scontato, ma non lo è così tanto per qualcuno…)
  • chi è in malattia non può pianificare ferie: lo farà, come sempre, al suo rientro al lavoro
  • il piano ferie si può pianificare inserendo tutti i vari giustificativi fino al 31 dicembre 2022
  • 3 delle giornate di ferie spettanti sono pianificabili ad ora (le “famose” FAO)
  • è sempre possibile chiedere di modificare nel corso dell’anno il proprio piano ferie, condividendo la propria necessità con il Responsabile che dovrà riapprovare per il cambio

Quest’anno la giornata del 1° maggio cadrà di domenica. Sarà quindi possibile scegliere in procedura se farsela monetizzare o usufruirne come giornata di ferie.

Come ogni anno inoltre è possibile donare giornate di ferie e di ex festività alla Banca del Tempo.

Quest’anno sarà inoltre possibile, come da richiesta delle Organizzazioni Sindacali, donare tempo in maniera specifica “Volontariato per l’emergenza in Ucraina”. Per la procedura dettagliata i nostri rappresentanti sindacali sul territorio sapranno indirizzarvi correttamente.

Siamo certi che la nostra Direzione Territoriale saprà farsi parte attiva per fornire ai vari Responsabili supporto e corrette indicazioni in materia di ferie.

Una giusta fruizione dei periodi di ferie è fondamentale per garantire un riposo fisico e mentale dei colleghi. Questo assume una valenza ancora più stringente dal punto di vista umano in questo periodo di grandi tensioni. Paura per la guerra, la pandemia ancora in corso, la mancanza cronica di personale, le tensioni con i clienti e le pressioni commerciali (che ovviamente non esistono ma si fanno sentire pesantemente tutti i giorni, weekend compresi).

Vi chiediamo di segnalarci eventuali forzature o fantasie contrattuali con le quali potreste venire in contatto “accidentalmente”. Le ferie vanno godute e non solamente “fatte”.

QUI IL COMUNICATO IN PDF

Con l’occasione vi ricordiamo che su questi argomenti potete consultare le nostre Guide specifiche:

Guida Ferie

Guida Sospensione Volontaria

Guida Banca del Tempo

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La spinta commerciale non si ferma mai…

È sorda, davanti alle richieste di aiuto delle persone, lavoratrici e lavoratori con carichi di lavoro ormai non sostenibili, intenti a gestire le ricadute delle chiusure, degli accorpamenti, ai disagi dovuti dai lavori di ristrutturazione e quindi anche le necessità dei clienti smarriti.

È cieca, davanti alle interruzioni del lavoro dovute al numero esponenziale dei contagi da Covid ed alle frequentissime chiusure di filiali; dimentica, nonostante la nostra isola attraversi il periodo più buio dall’inizio della crisi pandemica.

Ma parla… la spinta commerciale ha una voce arrogante che ignora ogni cosa e grida di procedere, nonostante tutto.

Interviene per ricordare che ci sono priorità che noi non capiamo, altrimenti non oseremmo mai programmare appuntamenti che non prevedano la certa e sicura, sottoscrizione di prodotti di TUTELA; incontri con clienti incapaci di capire i vantaggi di stravolgere il loro patrimonio gestito, magari in barba alla Mifid, agli orizzonti temporali consigliati solo l’anno passato, in maniera che il ricavo da commissioni sia cospicuo e l’operazione venga rendicontata.

Che stolti noi! Che stolti loro!

Ecco, si presenta nuovamente l’ora di rispondere a questa voce per ricordare che la mortificazione della nostra professionalità non è il messaggio che la Banca, mediante il Responsabile della Divisione Banca dei Territori Barrese o l’Amministratore Delegato Messina, ha più volte pubblicamente trasmesso.

Come Organizzazioni Sindacali ci adoperiamo affinché possa tornare il piacere di lavorare in un’azienda che utilizza il Metodo nell’accezione di organizzazione e non come inutile strumento di vessazione.

Un clima di collaborazione e fiducia è indispensabile per andare avanti insieme.

La nostra voce, noi lavoratrici e lavoratori della Sardegna, chiediamo che venga ascoltata subito.

Siamo pronti alle azioni necessarie per ripristinare un clima sereno…

Cagliari, 28 Febbraio 2022

Coordinatori Area Sardegna Gruppo Intesa Sanpaolo
Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – Unisin

Il comunicato unitario

Torino: NON BASTA CAMBIARE IL CAPPELLO PER CAMBIARE LA TESTA

A seguito di episodi, minacce e pressioni verificatisi nei primi mesi dell’anno come OO.SS dell’Area Torino e Provincia abbiamo deciso di procedere con una nuova segnalazione attraverso lo strumento previsto dall’accordo sulle politiche commerciali. Questi episodi sono solo la punta dell’iceberg di situazioni sempre più diffuse e consolidate in questo territorio.

Come avevamo già avuto modo di denunciare è tutto uno scaricabarile: il Direttore Regionale cita il Responsabile di Banca Dei Territori, i Direttori di Area riportano le parole dei Direttori Commerciali, e a nulla vale il filtro che alcuni Direttori di filiale cercano di esercitare nelle comunicazioni verso i colleghi.

Per queste ragioni abbiamo inviato alla casella mail “iosegnalo” una segnalazione sul nuovo Direttore Regionale Piemonte Nord, Valle d’Aosta e Sardegna, che non ha perso tempo a seguire le orme del suo predecessore.

Riteniamo che i comportamenti agiti e i toni utilizzati siano in netto contrasto con il protocollo sulle politiche commerciali, e pertanto lesivi del rispetto verso le persone e la loro professionalità.

Questi fatti non sono MAI giustificabili, tantomeno in una situazione di affanno della rete dovuta alla cronica carenza di organici, alla pandemia tutt’ora in corso, alle tensioni internazionali che rendono sempre più aleatori i risultati, a un piano industriale che persevera nel ritiro della banca dal territorio senza tenere conto dell’insoddisfazione e delle resistenze di ampie fasce di clientela che poi si ritorcono sui colleghi.

Ma in tutto questo la cosa veramente inconcepibile è che per giustificare questi atteggiamenti così fuori dal mondo, chi li mette in atto afferma l’esistenza di accordi mai sottoscritti con le strutture sindacali, né locali né nazionali. La realtà è una sola, ovvero che chi mette in atto comportamenti che si pongono in violazione di ogni possibile regola aziendale non ha il coraggio di assumersene la responsabilità e millanta improponibili condivisioni con il sindacato. E’ un atteggiamento irresponsabile che se non cesserà verrà portato nelle opportune sedi legali.

La nostra attenzione è sempre stata alta riguardo alle pressioni commerciali, e continuerà ad esserlo. Ricordiamo a tutti i colleghi di continuare a segnalarci ogni tentativo di pressione e di storture rispetto a quanto previsto dalle normative aziendali e dagli accordi sindacali.

Continueremo a segnalare all’azienda ogni criticità e a chiedere interventi correttivi rispetto a tutte le varie anomalie che di volta in volta verranno riscontrate.

qui il documento in pdf

Assegno unico al via, ma va richiesto!

Vi ricordiamo che dal mese di marzo parte l’Assegno Unico Figli che sostituisce integralmente gli Assegni Familiari, i vari bonus per i figli (ad eccezione del Bonus Asilo Nido) e anche le detrazioni fiscali in busta paga per i figli a carico fino a 21 anni.

L’Assegno Unico NON viene erogato in automatico ma deve essere richiesto in modo esplicito dagli interessati. Le richieste pervenute all’INPS entro il 30 giugno comporteranno l’erogazione dell’Assegno Unico a partire da marzo. Le richieste pervenute da luglio comporteranno l’erogazione a partire dal mese di richiesta.

L’Assegno Unico può essere richiesto a partire dal 7° mese di gravidanza.

L’importo dell’Assegno Unico è collegato al valore dell’ISEE del richiedente, secondo quanto vi avevamo illustrato qui.

Per tutti gli approfondimenti e le modalità di richiesta vi rimandiamo alla nostra Guida all’Assegno Unico.

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NEW DSI e Mestieri: pretendiamo TRASPARENZA

Nelle settimane scorse i colleghi della DSI facenti capo alle strutture individuate dall’azienda per la “fase pilota” del progetto NEW DSI hanno ricevuto una mail che informava loro del “mestiere” ad essi assegnato. 

Partiamo da qui: da quanto abbiamo potuto constatare parlando con i colleghi, nessuno di loro è stato preventivamente colloquiato dalla propria struttura (responsabili operativi o addetti HR). Tra l’altro abbiamo rilevato delle forti discrepanze fra i “mestieri” assegnati e le REALI attività svolta dai colleghi su MANDATO dei propri responsabili. Un fatto per noi gravissimo nella forma e nella sostanza. 

Ma non finisce qui. Nei giorni scorsi i colleghi di cui sopra hanno ricevuto una mail prima del Dott. Bagnasco e poi dell’Ufficio Comunicazione Interna che informava loro della “opportunità” di poter entrare in un percorso “finalizzato alla Valorizzazione e Sviluppo delle competenze”. Colleghi individuati, stando alla mail, in base a criteri di anzianità aziendale e di mestiere associato (mestiere associato, come detto prima, in maniera quantomeno dubbia rispetto agli effettivi compiti svolti dai colleghi). 

Stando alla mail il percorso prevede due fasi: 

  • TEST online con il “supporto” (?) della società Mercer 
  • Passaggio formale con la funzione HR per coloro che supereranno la prima fase di selezione 

Tra l’altro il collega destinatario di questa “opportunità” potrà accettare la candidatura entro il 14 febbraio prossimo. 

Indagando un po’ scopriamo che la società in questione è (dal loro sito web istituzionale): 

“Leader globale nella consulenza per tutto ciò che riguarda le Risorse Umane, per i Servizi Attuariali e Previdenziali e per la selezione, monitoraggio e gestione degli Investimenti degli Investitori Istituzionali e delle reti di Wealth Management”. 

Siamo davvero PREOCCUPATI ! 

Innanzi tutto, dalla MANCANZA TOTALE di trasparenza nei confronti dei colleghi che si trovano davanti ad una scelta importante senza aver avuto modo di confrontarsi con i propri Responsabili. Responsabili “scomparsi nel nulla” come neve al sole o che si rifiutano persino di concedere colloqui su richiesta dei colleghi.

Siamo preoccupati perché, nuovamente, questa Azienda o, meglio la DSI, nonostante la presentazione fatta nei mesi scorsi, ha deciso di rivolgersi ad una società esterna di selezione che, salvo sviste, non è stata mai formalizzata come soluzione.

Selezionare cosa? E in base a quali criteri? 

Non è forse un compito del responsabile delle Risorse Umane interne evidenziare eventuali lacune con gli strumenti da CCNL attualmente a disposizione? Così facendo, non si rischia di passare il messaggio che le funzioni HR responsabili della DSI non sono messe nelle condizioni di poter svolgere al meglio il proprio lavoro? Noi qualche dubbio lo avevamo già da tempo. Eppure, l’HR dovrebbe conoscere a menadito tutti i dipendenti, visto i vari strumenti come TETI, UPPER, TITLING, ecc.

Veniamo da una recente esperienza, quella appunto del Titling, dove i Responsabili DSI hanno già dimostrato i propri limiti nella capacità di valutare la professionalità delle persone. Ne abbiamo viste succedere di ogni. E spesso con l’avallo della funzione HR che non ha potuto, a nostro modo di vedere, gestire le segnalazioni di anomalie ricevute. 

Vogliamo ricordare a tutti che la DSI fa parte del Gruppo e NON è una azienda indipendente!

CHIEDIAMO che ogni singolo collega possa essere messo nelle condizioni di poter scegliere consapevolmente del proprio futuro professionale. Cosa accadrebbe in caso di non superamento della selezione o in caso di non accettazione della opportunità? 

CHIEDIAMO che vengano rapidamente attivati tutti i canali informativi possibili per far comprendere davvero ai colleghi che cosa sia la NEW DSI e quali siano le ricadute sulla loro professionalità.

CHIEDIAMO che in DSI torni a prevalere la logica per la quale le competenze ed i percorsi professionali tornino sotto la responsabilità dell’HR e vengano sottratte agli umori dei singoli responsabili operativi.

Fino ad allora CONSIGLIAMO ai colleghi prudenza nel fare le proprie scelte.

MANCA TRASPARENZA!!! E QUANDO MANCA LA TRASPARENZA VI SONO SEMPRE DEI DUBBI 

 

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Torino: steward, se non ora quando?

Omicron impazza e il picco non sembra vicino.

Le filiali chiudono una dopo l‘altra. Ormai l’elenco di quelle aperte è più corto di quelle chiuse. E i clienti, come lemming spersi nella tundra ghiacciata, si accalcano alle porte delle poche filiali aperte in assenza di scogliere da cui lanciarsi nel vuoto.

Il Governo ha stabilito che a partire dal 1° febbraio per entrare in banca (se ce ne saranno ancora di aperte, visto il ritmo delle chiusure) bisognerà esibire un green pass. Che a quel punto qualcuno dovrà controllare.

Se non adotterà velocemente soluzioni concrete ed efficaci, che cosa pensa l’Azienda? Che siano i colleghi a doversi accontentare dei Murazzi (sempre in assenza delle scogliere), per lanciarsi nel vuoto?

L’azienda dica come intende regolarsi, oppure anche a Torino dovremo percorrere la strada del coinvolgimento delle Autorità pubbliche per ottenere quegli Steward che già dovrebbero essere in servizio per semplice scelta di buon senso.

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