Archivio Romagna

MANUTENZIONE IMMOBILIARE: questa sconosciuta…

RLS EMILIA ROMAGNA MARCHE FISAC CGIL

MANUTENZIONE IMMOBILIARE: questa sconosciuta…

Che la manutenzione immobiliare registri “il passo”, da tempo, in questo territorio, non è purtroppo una novità. Il numero dei ticket aperti, i disagi segnalati dai colleghi, le constatazioni sul posto in seguito a visite e a sopralluoghi, testimoniano come lo stato della situazione manutentiva (soprattutto in regione Emilia  Romagna) segni una forte criticità, da molto tempo.

Le cause, sulle quali ci interroghiamo, interessano, anche se relativamente. Ciò che ci preoccupa sono piuttosto gli effetti di questa vera e propria crisi manutentiva, che si estendono anche ai tempi di intervento ed al conseguente e crescente disagio e difficoltà quotidianamente registrato.

Il panorama è vario e proveremo a riassumerlo brevemente:

  • Pulizie: al netto delle sanificazioni e delle igienizzazioni, lo stato delle pulizie è percepito come critico. Andrebbero eseguite: una pulizia almeno settimanale, ad umido, e degli interventi straordinari, con cadenze regolari, poichè polvere e trascuratezza generale emergono in maniera visibile e concreta.
  • Servizi igienici: anche in tal caso, la pulizia dovrebbe essere migliorata e aumentata in termini di frequenza. Bagni con la tavoletta wc “incollata” alla cassetta dell’acqua, maniglie da registrare che non chiudono bene, servizi che ospitano materiale delle pulizie per finire con casi di vera e propria mancanza di igiene che devono essere banditi dal verificarsi.
  • Lay-out (ossia disposizione delle scrivanie): troppe postazioni non sono rispettose dell’ergonomia e degli spazi, con postazioni di lavoro non correttamente orientate rispetto alla fonte di luce, con spazi ristretti, inclinazioni e distanze da migliorare, per non parlare dei tavolini esagonali (c.d. postazioni low privacy) che non sono postazioni di lavoro ergonomiche e che causare di posture errate, con il rischio di provocare problemi muscolo scheletrici e tensioni corporali (tema comune, quest’ultimo, a tutte le filiali del territorio nazionale).
  • Interrati e piani sotterranei: sono presenti infiltrazioni (anche da tempo), umidità e rischio di muffe con i conseguenti rischi sulla salubrità dei locali e con effetti sulla salute dei lavoratori. Si avvertono spesso sgradevoli odori oltre a rischi di infiltrazioni di acqua.

 Il culmine della crisi manutentiva è stato toccato recentemente, in occasione dell’ondata di caldo torrido (ampiamente anticipata dalle previsioni meteo), per effetto della quale, l’accensione e l’avvio degli impianti non solo è avvenuta con ritardo (con i conseguenti effetti), ma ha evidenziato problemi dei funzionamenti degli impianti, tanto da aver necessitato apposita presa di posizione da parte degli RLS della nostra Direzione. Ci chiediamo come mai, tutti gli anni si ripresentino costantemente  problematiche  in tal senso, mentre da quanto ci risulta da verifiche sul territorio nazionale, in altri territori questo fenomeno appare marginale o senza dubbio meno consistente. In materia di impiantistica, ad esempio, ci risulta che nei mesi primaverili vadano eseguite le prove di accensione e di manutenzione preventiva in modo che al momento in cui si verifica la necessità di accensione, gli impianti lavorino correttamente ed efficientemente. Il cocktail micidiale, che registriamo in tanti luoghi di lavoro è proprio quello del microclima e della sensazione di aria viziata, stagnante e di assenza di ricambio che, combinato al crescente rialzo delle temperature e dell’ umidità genera effetti nocivi sulla salute dei lavoratori.

E’ giunto il momento di definire un punto preciso, pacato ma anche strutturale e definitivo sullo stato delle manutenzioni immobiliari, in particolare nel territorio emiliano-romagnolo dove registriamo crescenti situazioni di difficoltà e di disagio, che sono spie di una crisi manutentiva alla quale intendiamo porre da subito rimedio.

Ricordiamo infine a tutti i Preposti delle unità lavorative che, ai sensi dell’art. 18 del Dlgs 81/08, gli stessi sono personalmente responsabili della salute e della sicurezza dei colleghi delle filiali. In caso di criticità sono tenuti ad effettuare la segnalazione tramite l’applicativo Megarete e  a contattare direttamente le strutture di Tutela Aziendale della nostra direzione                   dc_ta_prevenz_protez.14067@intesasanpaolo.com

I Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Emilia Romagna e Marche

LEGGI VOLANTINO–> 2022-LUG-VOLANTINO-RLS-microclima

INCONTRO DR EMILIA ROMAGNA MARCHE

Nei giorni scorsi si è tenuto l’incontro annuale con la Direzione Regionale Emilia Romagna Marche, come OOSS abbiamo ribadito che i nostri colleghi, le lavoratrici e i lavoratori di questa Banca, hanno bisogno di vedere dei segnali tangibili di attenzione rispetto alle condizioni e alla qualità del lavoro che dal nostro punto si esprimono come segue:

ORGANICI E NUOVE ASSUNZIONI

Incontrare i clienti, fornire consulenza di qualità’, tranquillizzarli è possibile solo grazie all’enorme sforzo che i colleghi della Rete continuano a svolgere; i colleghi nelle filiali sono sfiancati dalle continue e incessanti richieste di risultati e sono pochi per poter fornire un servizio di eccellenza alla nostra clientela. Chiediamo pertanto un aumento degli organici con nuove assunzioni nella nostra DR come segno di attenzione ai clienti di questa Banca e di riguardo verso i propri dipendenti stremati.

PRESSIONI COMMERCIALI

Abbiamo evidenziato che a parole i vertici aziendali dichiarano attenzione alle persone ma nei fatti gli atteggiamenti nelle filiali non cambiano; purtroppo dobbiamo constatare che permangono episodi di pressioni commerciali con richieste di continua reportistica, classifiche, comparazioni tra filiali e portafogli personali, riunioni via skype anche oltre l’orario di lavoro e in pausa pranzo, un “combinato disposto” che non fa altro che generare stress, senso di colpa e inadeguatezza nei colleghi. Minacce di possibili trasferimenti a fronte di un andamento commerciale insufficiente, riunioni ad personam e controllo morboso delle agende, insieme all’imposizione della proposta commerciale da fare al cliente, sviliscono le persone e il loro ruolo nell’organizzazione del lavoro e non producono alcun valore.

NEXT WAY OF WORKING

Il modello di organizzazione del lavoro e di ottimizzazione degli spazi previsto dal piano d’impresa mostra diverse incongruenze dovute, sembrerebbe, a una interpretazione errata, da parte dei preposti,  delle modalità di applicazione, per questo riteniamo che  debbano essere rese trasparenti le regole sottostanti alle rotazioni, anche a supporto dei Direttori, che devono essere applicate in modo equilibrato, coinvolgendo tutte le figure professionali della filiale nella rotazione e nell’uso dello smart working.

FILIALE DIGITALE

Abbiamo rappresentato al Responsabile del Personale della Divisione Filiale Digitale, Enrico Pezzolato, che mancano le risposte da parte aziendale sulle criticità che affliggono le sale presenti sul territorio della nostra DR ( Bologna, Parma e Jesi) e comuni a tutte le sale d’Italia: Calabrio è inefficace come strumento per il cambio turno, la distribuzione dei turni estremi non è omogenea e le regole non sono chiare, come non è chiara la partecipazione dei distaccamenti alle turnazioni extrastandard.

SMART WORKING

Durante il periodo emergenziale l’estensione generalizzata dello smart working in deroga ha consentito il mantenimento dei livelli di servizio della banca. La produttività e l’efficienza aziendali sono state preservate e al tempo stesso, per i colleghi, le esigenze di conciliazione così come i disagi derivanti dalla mobilità sono stati fortemente ridimensionati pertanto è necessario ampliare le previsioni sullo sw già in uso, mantenendo la volontarietà, e prevedere il pagamento dei buoni pasto oltre che dei ristori spese. Riteniamo inoltre che sia necessario ampliare l’offerta di HUB prenotabili proprio nell’ottica di ridurre la mobilità per i colleghi e i disagi connessi.

PIANIFICAZIONE FERIE

Emergono dai territori e dai Responsabili di alcuni uffici interpretazioni “fantasiose” sulle “regole” per la pianificazione delle ferie come: non si possono pianificare giornate singole di ferie o periodi inferiori ad una settimana; non viene concessa la pianificazione delle svl nel piano ferie annuale; devono necessariamente essere effettuate un numero predefinito di giornate di ferie entro una certa data, abbiamo richiesto al Responsabile del personale DR  Lorena Mantica di intervenire in merito, al fine che venga data piena  applicazione agli accordi sottoscritti nel Gruppo.

CONFLITTO RUSSO UCRAINO

Abbiamo richiesto il massimo supporto da parte delle strutture competenti nei confronti dei gestori in particolare retail e imprese che devono offrire assistenza alle aziende italiane sul territorio con rapporti commerciali con la Russia e l’Ucraina, e che in questo frangente, non dispongono di strumenti e risposte  per supportare questi clienti.

SALUTE E SICUREZZA – AGGRESSIONI – COVID

Purtroppo sul nostro territorio vi sono state parecchie aggressioni verbali e non solo nelle filiali. Le OOSS invitano pertanto a continuare ad utilizzare gli steward che sono di supporto, aiuto e hanno un effetto deterrente. Non bisogna dimenticarsi del covid che continua a circolare. Le OOSS con il supporto degli RLS invitano a grande attenzione e a mantenere alta la guardia in questa fase ancora estremamente complicata.

MOBILITA’ E NUOVI MESTIERI

In vista dei prossimi cambiamenti organizzativi, con conseguenti trasferimenti e riconversioni professionali, abbiamo chiesto maggiore attenzione al tema della mobilità, che incide moltissimo sulla qualità della vita delle persone e che deve essere ridotta quanto più possibile. Molto importante è anche l’accoglimento rapido delle richieste di trasferimento avanzate dai colleghi oltre che l’attenzione, da parte dell’azienda, alle esigenze e alle aspirazioni professionali dei colleghi prima di decidere della loro assegnazione.

AGRIBUSINESS

Relativamente al modello applicato nelle filiali Agribusiness abbiamo nuovamente portato all’attenzione dell’Azienda il tema del dimensionamento, portando le istanze delle colleghe e dei colleghi che lamentano una sproporzione tra i carichi di lavoro e le risorse impiegate.

FORMAZIONE

L’azienda nelle sue linee guida riconosce alla formazione un ruolo di primo piano e coerentemente le attribuisce una percentuale importante nel sistema di calcolo del livello di complessità del gestore, determinante poi per ottenere un miglior trattamento retributivo ed una conseguente crescita professionale; quindi, anche per i colleghi usufruire di una formazione puntuale ed efficace diventa un obiettivo rilevante e primario.

Chiediamo di:

  • calendarizzare la formazione alla stregua delle altre attività lavorative come gli appuntamenti con i clienti e le riunioni;
  • riprendere i corsi di formazione in presenza (compatibilmente con la situazione Covid-19).
  • incentivare lo “Smart Learning”;
  • inibire proceduralmente la possibilità di effettuare la formazione nei week-end o fuori dall’orario di lavoro.

Leggi volantino –>INCONTRO ANNUALE DR ERM 2022

INCONTRO ANNUALE DR ERM 2022

 

 

OLTRE ALL’ ASCOLTO CHIEDIAMO I FATTI!

Il giorno 6 luglio si è svolto in modalità remota il primo incontro dell’anno della Direzione Regionale Emilia-Romagna/Marche. La Direttrice Regionale, Cristina Balbo, ha rappresentato l’andamento commerciale della DR e i Direttori Commerciali delle filiere Retail, V. De Marino, Exclusive, M. Simonelli e Imprese, S. Bergamaschi, sono poi intervenuti per rappresentare nel dettaglio l’andamento delle filiere di loro competenza. La nuova Responsabile del Personale di DR, Lorena Mantica, ha fatto una panoramica degli interventi formativi aggiuntivi effettuati su iniziativa della nostra DR, in particolare a supporto del territorio marchigiano.
Come OO.SS abbiamo subito espresso la necessità di mettere in agenda quanto prima i 3 incontri trimestrali di Area previsti dal vigente Protocollo di Relazioni Industriali e abbiamo illustrato alla Dottoressa Balbo gli aspetti di maggiore criticità.
MIGRAZIONE/INTEGRAZIONE
Nonostante le Delegazioni di Gruppo avessero denunciato le possibili criticità derivanti dalla migrazione per i colleghi ex Ubi prima del 12 aprile, la Capogruppo non ha accolto le richieste del sindacato. I colleghi hanno avuto un numero inadeguato di affiancatori in presenza e gli affiancantori da remoto, sebbene disponibili e preparati, non sono stati comunque sufficienti, anche perché contemporaneamente impegnati nell’attività ordinaria in Filiale. A seguito di queste problematiche, abbiamo ricordato che, con lettera del 18 giugno, i Coordinatori Area Marche di tutte le OO.SS. avevano formalizzato a ISP la richiesta per “tenere indenni Lavoratrici e Lavoratori da eventuali rischi patrimoniali e/o disciplinari” conseguenti alle carenze “organizzative, formative ed operative” che l’Azienda non si è curata di prevenire.
ORGANICI, ACCORPAMENTI E RUOLI PROFESSIONALI
Abbiamo ribadito come la carenza di personale, rispetto alle incombenze da svolgere da parte dei colleghi, sia diventata cronica, nella Rete in particolare, ma anche negli uffici di Direzione Centrale/Regionale. Il malessere è diffuso, in particolare nella Rete: ne sono esempi le numerose richieste di trasferimento fuori dalla Rete e il continuo aumento delle richieste di aspettativa non retribuita per poter ritrovare quella serenità che sul posto di lavoro non c’è più. Riteniamo che questo modello organizzativo standardizzato e indirizzato alla massima produttività scarichi sui colleghi di Rete, già pochi per presidiare le attività ordinarie, tutto il grande disagio e le difficoltà, senza tenere conto di una clientela ancora abituata ad un modello di servizio completamente diverso. Da inizio anno nella nostra DR sono state chiuse 116 Filiali, circa il 30%, e le zone rurali e disagiate sono state abbandonate, togliendo servizi essenziali alla popolazione ed ai clienti, nonostante la filiale sia il fulcro dell’attività bancaria come dimostra il fatto che durante la pandemia è stato necessario mantenere aperte le filiali in quanto servizio pubblico essenziale. Evidenziamo che i continui accorpamenti e le chiusure di filiali, oltre a creare ulteriore disagio per la clientela, determinano ulteriori gravose incombenze per colleghi, in un momento già difficile per il riassestamento post migrazione e gli esiti ancora incerti della pandemia. Questa politica di desertificazione della Rete provoca l’incremento dei clienti in carico alla filiale accorpante, senza che vi sia un corrispondente aumento di personale, e paradossalmente una diminuzione dei portafogli. Inoltre, in un contesto di continua riduzione del personale, le risposte alle richieste di Part time risultano insoddisfacenti. In questo contesto lavorativo in continua riorganizzazione, diversi colleghi hanno perso il ruolo e il consolidamento a causa dei trasferimenti. I portafogli in capo al Direttore sono particolarmente rilevanti, sia sotto il profilo numerico che di complessità, e richiedono tempo e competenze per essere seguiti: nella realtà vengono lavorati da tutti i colleghi, sottraendo la possibilità di inserire in percorso nuovi gestori. Chiediamo che l’attenzione dichiarata nei confronti dei colleghi si manifesti attraverso il reinserimento in percorso per i colleghi a cui è stato interrotto e con la creazione di nuovi portafogli utilizzando la clientela in capo al Direttore. Infine, dato che l’Azienda ha deciso unilateralmente di eliminare il sistema di rilevazione presenze, abbiamo chiesto di sensibilizzare i Responsabili nel riconoscimento degli straordinari e delle prestazioni che prevedono la maturazione di PAO (recupero orario di lavoro RAO).
FORMAZIONE
La formazione si è rilevata insufficiente e inefficace, per cui abbiamo chiesto alla DR di mettere in atto i seguenti ulteriori interventi specifici a supporto dei colleghi:
1. FARE UN’ ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI A LIVELLO LOCALE;
2. MIGLIORARE L’ EFFICACIA DELLA FORMAZIONE DELLE RIUNIONI VIA SKYPE: organizzare riunioni formative con un numero contenuto di partecipanti, in un luogo riservato e con la possibilità di dialogare con il formatore;
3. INCREMENTARE LA FORMAZIONE e l’affiancamento sui processi della Banca e non solo sui prodotti;
4. INCENTIVARE LA FORMAZIONE FLESSIBILE DA CASA, 8 gg all’anno di cui 2 di DIRITTO: a tal riguardo abbiamo richiesto di sensibilizzare in tal senso tutta la struttura commerciale a diretto riporto della DR;
5. NEUTRALIZZARE NELLA VALUTAZIONE DELLE PERFOMANCE UPPER GLI EFFETTI NEGATIVI DERIVANTI DAI GAP FORMATIVI: non è possibile fare proposizione commerciale se non si conoscono le procedure, la normativa e i prodotti, quindi in sede di valutazione finale come in occasione dei colloqui di mid year, si dovrà tenere conto di questo aspetto e neutralizzarlo nel suo esito finale.
6. CREARE UNA STRUTTURA DI SUPPORTO OPERATIVO DI DR, a cui i colleghi di Filiale si possono rivolgere per avere aiuto.
PRESSIONI COMMERCIALI
In materia di pressioni commerciali, le dichiarazioni aziendali spesso sono in palese contraddizione con quanto avviene quotidianamente nella realtà delle filiali, dove si verificano atteggiamenti da parte dei rappresentati dell’azienda talvolta intollerabili: ci sono ancora troppi Responsabili che avanzano reiterate richieste di report ai gestori, addirittura durante l’incontro con il cliente (sembra assurdo, ma succede anche questo!), o pretendono che il primo appuntamento della giornata sia finalizzato alla vendita di un prodotto di tutela a prescindere dall’esigenza di chi si ha davanti. Inoltre, alla mancanza di capacità gestionali spesso si sopperisce esasperando il presidio sui colleghi attraverso continue riunioni skype, che li impegnano senza tener conto della loro programmazione del lavoro, richiesta peraltro dal modello di servizio.
Non condividiamo la dichiarazione della DR relativa ai 5 appuntamenti giornalieri: imporre un parametro numerico predefinito per valutare la prestazione induce una pressione sui colleghi senza tenere conto del loro reale impegno. Auspichiamo che al centro del futuro accordo sulle pressioni commerciali, in continuità con gli accordi precedenti, sia nazionali che integrativi ISP ed ex Ubi, vi siano valori come la dignità delle persone, la responsabilità, la fiducia, l’integrità e la trasparenza, e che l’applicazione di tale accordo sia il più possibile diffusa e condivisa.
STRESS LAVORO CORRELATO
Il livello di stress nei nostri territori è altissimo, fa sentire i colleghi inadeguati e frustrati minando così il loro entusiasmo. Prevale la sfiducia nei confronti dell’Azienda e la percezione dei colleghi è che l’Azienda sia più attenta al risparmio dei costi anziché alla salute e alla sicurezza delle “proprie persone”. Ne deriva un clima che non favorisce la collaborazione e lo scambio reciproco.
FOL E DISTACCAMENTI
Abbiamo evidenziato al nuovo Responsabile del Personale della struttura FOL, Enrico Pezzolato, presente all’incontro come da nostra richiesta, come i colloqui mostrino una scarsa attenzione alle persone: ai colleghi non è ben specificato come si svolge il lavoro in Fol, quali siano i percorsi di carriera e a volte non è chiaro nemmeno dove sia la sede di lavoro. I colleghi vengono trasferiti anche dopo aver manifestato la propria contrarietà, senza tenere in alcun conto la loro professionalità.
AGRIBUSINESS
Per la struttura Agribusiness era presente, Luca Dorenti, Responsabile del Personale, a cui abbiamo richiesto urgenti interventi formativi a favore dei colleghi: la formazione, per una filiera nata in concomitanza con l’integrazione di UBI che deve soddisfare una clientela particolarmente strutturata e competente, è stata scarsa e non sufficiente per tutte le persone, sia della parte commerciale che delle strutture centrali.
È necessario, inoltre, rafforzare i distaccamenti dove i colleghi si sono trovati ad affrontare il doppio carico di lavoro, quello da gestore e quello da addetto.
L’Azienda ha confermato la sua disponibilità all’ascolto e all’accompagnamento dei colleghi: come OO.SS riteniamo che l’ascolto e l’accompagnamento non siano sufficienti e chiediamo che le richieste fatte durante l’incontro siano accolte e realizzate.

ERM INCONTRO ANNUALE DR ERM

ASSEMBRAMENTI, URLA E PRESSIONI COMMERCIALI

Chi lavora nelle filiali Intesa Sanpaolo sa molto bene ciò che accade tutti i giorni!
Chi invece dovrebbe governare il modello organizzativo SI GIRA DALL’ALTRA PARTE  
e preferisce non vedere la gravissima carenza di organico, il pesantissimo carico di 
lavoro e la ossessiva e martellante richiesta di risultati a tutti i costi!


ADESSO ALZATE LO SGUARDO DAI VOSTRI TANTO
CARI REPORT, E GUARDATE IN FACCIA LA REALTA’!


Ad una situazione grave ed insostenibile, si aggiungono problemi su problemi che stanno
compromettendo sempre di più le condizioni di lavoro e mettono a rischio la salute di
colleghe e colleghi.


ASSEMBRAMENTI
Pandemia da Covid 19… questa sconosciuta!
Dopotutto nelle Filiali si lavora come se non esistesse!
Dopo la più che discutibile decisione aziendale di non proseguire con gli appuntamenti per
le operazioni di cassa, assistiamo a continui assembramenti fuori e dentro le Filiali, ad
aggressioni verbali da parte di alcuni clienti e verifichiamo che il contingentamento è
sostanzialmente impossibile.
Le indicazioni su come gestire l’afflusso della clientela per evitare rischi inutili per la salute
dei colleghi e un diffuso malcontento dovevano essere fornite da Banca dei Territori. Le
stiamo ancora aspettando!
La soluzione sarebbe anche semplice e sicuramente efficace: come chiediamo ormai da
mesi sono necessari gli steward per gestire l’accesso dei clienti.
Smart working e offerta a distanza?
L’azienda si è dimenticata delle belle parole spese durante il lockdown sull’ottimo lavoro
svolto in smart working dai gestori? Certamente sì! Sembra che la “presenza fisica” dei
colleghi in Filiale sia ormai l’unica modalità possibile. Persino le esigenze familiari
straordinarie dei colleghi per affrontare le difficoltà determinate dall’attuale contesto
emergenziale risultano in gran parte ignorate.


URLA e non solo
Le urla che scandiscono la giornata di lavoro nelle Filiali, spesso ingiuriose e aggressive,
sono quelle dei clienti seduti nei salottini aperti che, tra distanziamento e mascherina,
cercano di farsi sentire dal gestore che hanno di fronte. La mancanza di privacy è palese,
così come lo sono le lamentele. Durante la consulenza per i clienti è determinante la
riservatezza – e certo non dovremmo spiegarlo noi all’Azienda – e trovarsi in un ambiente
rumoroso ed esposto porta inevitabilmente a non rispettare il distanziamento, con evidenti difficoltà per i Gestori.
Le visiere facciali sono inadatte e fastidiose per la vista e non solo.
Anche in questo caso la soluzione sarebbe semplice: barriera di plexiglass per tutti, come
peraltro già utilizzato da tutti i nostri colleghi di UBI.
O siamo forse dipendenti diversi?
Siamo sempre più scandalizzati che la Banca perseveri nel rifiutarsi di fornire le barriere di
plexiglass in tutte le postazioni a contatto con il pubblico per proteggere la salute dei colleghi e dei clienti, nonché la loro privacy.


PRESSIONI COMMERCIALI
Nelle ultime settimane i colleghi sono stati chiamati ad attivarsi per dare il massimo del
massimo, per un non meglio definito “obiettivo ante fusione Ubi”, come fosse una gara tra
le due realtà, chiedendo il raggiungimento di numeri impossibili, fuori da ogni logica,
sottoponendo la rete tutta ad uno STRESSANTE MARTELLAMENTO SENZA
PRECEDENTI (ed i precedenti erano già insostenibili).
Viene richiesto di fissare sempre più appuntamenti nelle Filiali in modo da saturare
totalmente il tempo di lavoro, con budget personalizzati, con un controllo serrato e
maniacale sulle agende, di fornire impossibili dati previsionali (ma certi!!!), di lavorare liste
ordinarie e liste prioritarie, di fare preventivi tutela a tutti i costi “purché si facciano”.
Quotidianamente sono organizzate riunioni per definire focus commerciali (non basta quanto elencato sopra??)
In più viene richiesto anche di vendere la tutela abbinata al finanziamento, con continui
messaggi Lynch e WhatsApp incessanti ed inopportuni. Tutto questo per tenere
ossessivamente sotto pressione i colleghi e far sì che non si distraggano mai dagli obiettivi
commerciali, facendo sentire inadeguato chi non raggiunge i risultati richiesti. Ne è un
esempio, il messaggio di questi giorni ai gestori “se non vendi la tutela sei inadatto a questo  ruolo di gestore!”.
E quali sarebbero allora le capacità di questi responsabili che continuano a dimostrare la
loro incompetenza manageriale?
Ricordiamo a loro in primis, e a tutti quanti, cosa prevede l’art. 75 del CCNL 19/12/2019:

“Il mancato raggiungimento degli obiettivi quantitativi commerciali di per sé non determina una
valutazione negativa ai sensi del presente articolo e non costituisce inadempimento del dovere di collaborazione attiva ed intensa ai sensi dell’art. 38, comma 2, del CCNL 31 marzo
2015.”


Il Responsabile di Banca dei Territori continua a ripetere (durante le sue interviste in webtv) alcune parole: “le mie persone”.

Chiediamo allora che queste persone a LUI TANTO CARE, che lavorano nelle Filiali, e stanno continuando a farlo con una forza eccezionale in
questo periodo pandemico, vengano finalmente ascoltate.

URLA ASSEMBRAMENTI E PRESSIONI DR ERM

Incontro Trimestrale Area Romagna

Si è svolto il 18 dicembre 2019 a Forlì l’incontro Trimestrale per l’Area Romagna dove per l’Azienda erano presenti, oltre alla consueta delegazione aziendale, Stefano Zingaretti responsabile dell’Unità Personale Assistenza Rete e Vincenzo De Marino, direttore commerciale del mercato Retail, entrambi della Direzione Regionale.

Vincenzo De Marino ha riepilogato i risultati commerciali ottenuti dalla DR nei tre comparti (Retail, Personal ed Imprese) evidenziando il fatto che nessuno risultava in linea con il budget economico assegnato ed in particolare per il settore Aziende Retail sono state evidenziate particolari difficoltà nel raggiungere gli obiettivi assegnati.

Stefano Zingaretti, relativamente alla rivisitazione del Modello di Servizio, ha annunciato un grande cambiamento nelle logiche di costruzione dei portafogli: ovvero i clienti nei portafogli non saranno più pesati, ma verranno contati.  I portafogli potranno contenere un numero di clienti tra i 230 ed i 280 rapporti (mediamente quindi 250 clienti per ciascun portafoglio). L’azienda si attende dalla nuova modalità di portafogliazione un aumento del numero dei portafogli (e quindi dei gestori ? ) mentre al contempo il 70% della clientela nelle filiali Retail sarà allocata nei portafogli dinamici.

Questa importante novità andrà ad incidere in maniera significativa sui percorsi professionali, modificando il concetto di complessità dei portafogli. Diventa fondamentale il rinnovo sull’accordo dei Ruoli e Percorsi Professionali.

Nuova enfasi è stata posta sulla centralità del tema accoglienza nel modello di servizio, chiarendo in particolare che anche i direttori e i coordinatori di relazione e commerciali possono/devono partecipare a tale tipo di attività.

Sono poi stati effettuati interventi da parte delle OOSS in merito alle seguenti tematiche:

OBIETTIVI DI CONTATTO/INCONTRI : Zingaretti ha precisato che questi obiettivi tengono conto del fatto che il modello di servizio è definito come multicanale e che l’utilizzo dei canali non tradizionali (app, on-line), una volta usati appieno, consentirà la riduzione dei tempi di gestione amministrativa tale da consentire ai colleghi una maggiore efficacia nel raggiungimento degli obiettivi di contatto/incontro. Come OO.SS abbiamo fatto notare che spesso e con sempre maggiore frequenza tali canali non tradizionali risentono di significativi malfunzionamenti, tanto quanto le procedure informatiche in uso ai colleghi ed i processi interni di lavorazione delle Reti. Ci è stato risposto che questa problematica è da tempo oggetto di attenzione e che l’Azienda ha in corso la programmazione e l’impiego di somme da destinare ad investimenti nel settore informatico. Sono stati richiesti dati, per la nostra area, relativamente all’impatto dell’utilizzo di tali canali, ma Il dato non era a disposizione dei partecipanti al tavolo.

STRESS LAVORO CORRELATO : è stato fatto presente che molti colleghi lavorano quotidianamente in condizioni di tensione e difficoltà, originate da carichi di lavoro non coerenti, processi di lavoro non efficienti, carenze di organico e, non da ultimo, comportamenti eticamente discutibili di taluni responsabili. Abbiamo richiesto all’Ufficio Personale una maggiore attenzione verso i colleghi in difficoltà ed una maggiore sensibilità su queste situazioni nel rispetto dei lavoratori e dei valori etici di gruppo ai quali deve essere ispirata ogni attività.

RISPETTO DELLE REGOLE E DELLA NORMATIVA INTERNA : questo rispetto è elemento fondante del modello di servizio, per quanto ovvio. Ciò, deve indurre i colleghi ad operare sempre nel rispetto delle regole, per evitare possibili sanzioni disciplinari.

SOSPENSIONE VOLONTARIA DAL LAVORO : è stato chiarito dal Personale che non sono state date ai responsabili di filiale disposizioni restrittive in merito alle modalità di fruizione. Comportamenti difformi dagli accordi intercorsi, sono da segnalare alle OO.SS.

RIORGANIZZAZIONE TERRITORIALE: è stato anticipato dal personale che molto probabilmente le chiusure si concentreranno nella seconda parte del 2020.

PART TIME : i colleghi con contratto a tempo parziale nelle varie articolazioni sono il 27% del totale con superamento quindi della soglia del 25% come parametro massimo di Gruppo e sono attualmente inevase circa 20 domande.

FUNZIONAMENTO IMPIANTI DI CONDIZIONAMENTO: abbiamo rappresentato all’Azienda che ad ogni cambio di stagione sorgono problematiche di funzionamento dei suddetti impianti ed abbiamo richiesto che eventuali attivazioni/disattivazioni vengano preavvisate e concordate con i responsabili dei punti operativi.

In conclusione le scriventi OO.SS. hanno riaffermato il valore delle Relazioni Industriali e ribadito la centralità degli incontri trimestrali per risolvere i problemi sui territori, ma si aspettano confronti costruttivi in cui la Parte Aziendale sia in grado di fornire risposte esaustive e/o impegni fattivi. Abbiamo chiesto ancora una volta un cambio di passo per migliorare il benessere individuale ed in genere il clima aziendale chiedendo anche un maggiore controllo sui comportamenti di taluni responsabili di Filiale non in linea con quanto previsto dalla normativa vigente.

Forlì, 8 gennaio 2020

COORDINAMENTO RR.SS.AA. INTESA SANPAOLO AREA ROMAGNA

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA

 

ERMAM: COSI’ SI LAVORA MALE…CON LA FATICA DEL CAMBIAMENTO E IL DISORDINE

La narrazione dell’Azienda è ancora distante dalla realtà e questa situazione non può andare avanti così ancora per molto; i segnali di criticità che arrivano sempre più drammaticamente da Filiali e Uffici, e ai quali l’Azienda sembra essere sorda (o poco attenta…), devono trovare risposta positiva, con un significativo miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro: RICHIEDIAMO SOLUZIONI IMMEDIATE! Stanchezza fisica e psicologica, demoralizzazione umana e professionale, colleghe e colleghi che sono sempre più sfiancati dalle ricadute che derivano da un modello di servizio che stressa la ricerca spasmodica di risultati che vengono richiesti senza tenere conto della situazione congiunturale del momento e incuranti delle conseguenze sulle persone. La fatica, che può diventare umanamente insostenibile, di essere sottoposti a cambiamenti continui che comportano disordine e caos organizzativo, spesso senza i necessari supporti formativi…la necessità di garantire, nonostante tutte le difficoltà, il servizio e la buona relazione con i clienti… Abbiamo sottolineato come la responsabilità di questa disorganizzazione non deve ricadere sulle colleghe e i colleghi! Fino a quando i Colleghi saranno in grado di sostenere questa situazione? IL RISCHIO (O FORSE LA CERTEZZA…) è che se l’Azienda continuerà a tirare la corda questa si spezzerà.

ERMAM incontro annuale

 

 

AAA BANCA IDEALE CERCASI….

Il Road Show della Divisione Banca dei Territori recentemente svoltosi a Rimini per la nostra Direzione Regionale, ha messo in luce ancora una volta la consueta contrapposizione tra i messaggi di facciata “politically correct” del top management e l’applicazione distorta degli stessi sulla rete da parte del “middle management”.

Una folta platea di direttori e di gestori ha ascoltato il Responsabile della Divisione BdT Stefano Barrese parlare di Metodo commerciale in maniera distesa e rassicurante, con obiettivi da raggiungere senza stress o forzature, applicando in maniera sostenibile il Metodo incentrato sulla programmazione degli incontri con i clienti.

Purtroppo questa rappresentazione ideale non trova riscontro nella realtà perché il messaggio incontra troppe deviazioni. L’applicazione del Modello sulle filiali è totalmente difforme e caratterizzato da una pressione commerciale continua ed ossessiva esercitata da Direttori di Area, anche attraverso monitoraggi giornalieri con la conta dei “pezzi” venduti o che si ritiene di vendere.

La richiesta di compilazione di file ulteriori oltre a quelli messi a disposizione dall’azienda, la ricezione di mail e telefonate continue, oltre ad essere in contrasto con quanto previsto dagli accordi sulle politiche commerciali nazionali ed aziendali di cui le OO.SS. da tempo chiedono il rispetto, non fanno altro che incrementare il disagio di molti colleghi, aumentando quella sensazione di inadeguatezza che colpisce tanti dipendenti del gruppo. Subiamo l’ansia e l’insufficienza caratteriale e professionale di Direttori e Capi Area, che hanno bisogno di un monitoraggio esasperante per giustificare un Ruolo dove non riescono a fornire utilità e sostegno.

Eppure dovrebbe essere ormai noto a tutti che i risultati sono frutto di un lavoro di squadra articolato nel tempo e non di imposizioni giornaliere con una strategia di tensione psicologica.

Il 28 gennaio scorso, data di partenza dell’ennesima riorganizzazione del Modello, i gestori imprese ed i nuovi gestori aziende retail si sono ritrovati con portafogli radicalmente modificati. Alle nuove figure retail sono stati “assegnati” portafogli materialmente impossibili da gestire adeguatamente (300/350 clienti), per i quali sono stati richiesti immediati obiettivi di risultato pregiudicando una corretta gestione creditizia delle relazioni, allo stesso tempo alcuni colleghi sono rimasti senza attribuzione di portafoglio mentre coesistono portafogli “dinamici” in capo ai direttori di filiale.

Rileviamo situazioni paradossali: filiali con evidente carenza di organico, ed altre in cui le postazioni dei gestori non sono sufficienti per mancanza di spazi fisici. Più che di organizzazione assistiamo ad una vera e propria improvvisazione.

In occasione della recente riorganizzazione, abbiamo rilevato anche uno spropositato numero di trasferimenti d’ufficio, pur nell’ambito dei limiti chilometrici previsti dagli accordi, ma senza apparenti necessità tecnico-organizzative. La necessaria sensibilità verso manifestate problematiche personali e famigliari è stata abbondantemente sacrificata e si è avuta l’impressione che i trasferimenti siano stati disposti con la concezione del “tutti devono fare sacrifici”, dal sapore militaresco. Riteniamo che l’allungamento dei tempi di raggiungimento della sede di lavoro, quando il trasferimento non sia giustificato da oggettive esigenze organizzative, non solo sia controproducente, ma che aggiunga un inutile elemento di rischiosità quotidiana, determinando anche un costo per l’ambiente.

Riguardo alla programmazione annuale delle ferie, come è ormai tradizione in questo periodo, siamo testimoni di interpretazioni quantomeno fantasiose, che si traducono in richieste di programmazione assurde (alcuni direttori di filiale pretendono per ciascun lavoratore la fruizione di almeno 2 settimane consecutive di ferie mentre altri esattamente il contrario), quando non ancora una volta lesive degli Accordi aziendali.

A questo proposito ricordiamo che l’Accordo ha elevato a 20 le giornate di SVL ed ha stabilito che la fruizione delle stesse debba essere effettuato con un ordine di priorità legato alle esigenze di salute e famigliari. Le “esigenze di carattere organizzativo e produttivo dell’azienda” a cui si aggrappano alcuni responsabili locali per limitare la fruizione delle giornate di SVL, possono essere fatte valere nei periodi di concentrazione estiva, ma non certo a priori per tutti i 365 giorni dell’anno e senza che queste giornate vengano considerate alla stessa stregua di un “premio”. Evidenziamo anche il comportamento di alcuni Responsabili che mettono in discussione la fruizione delle giornate di SVL nei periodi di chiusura obbligatoria delle filiali: quali sarebbero le esigenze organizzative di servizio in questo caso?!

E’ necessario sviluppare ed agevolare la formazione flessibile e quella “da casa” (smart learning) e, quando la formazione viene svolta in filiale, deve esserci la possibilità di collocazione in un ambiente isolato dalla clientela. Inoltre la postazione di lavoro, nel corso della fruizione della formazione, dovrebbe essere inibita al funzionamento di altri applicativi.

Non possiamo accettare passivamente uno stato di fatto che consente all’azienda di ottenere margini economici e benefici organizzativi con il lavoro aggiuntivo dei colleghi, senza corrispondere agli stessi la retribuzione e la contribuzione previdenziale. Chiediamo ai colleghi di esigere dal proprio responsabile l’autorizzazione a trattenersi, quando il lavoro straordinario è strettamente necessario. Ci vengono segnalati casi di Responsabili che convocano riunioni oltre l’orario di lavoro e durante la pausa pranzo, costringendo così i colleghi a trattenersi. Queste imposizioni vanno respinte e segnalate alle Organizzazioni Sindacali. Ricordiamo che la permanenza nei locali della banca al di fuori dell’orario di lavoro, quando non autorizzata e riconosciuta come prestazione aggiuntiva, è sanzionabile disciplinarmente come da art. 38 del CCNL, oltre alle sanzioni civili, penali e disciplinari in capo ai responsabili della sicurezza in caso di infortuni o eventi dannosi.

Chiediamo con forza che la Gestione del Personale di Area pretenda da parte dei responsabili, a tutti i livelli, la conoscenza ed il rispetto degli Accordi aziendali sottoscritti attraverso una adeguata e corretta informazione sulle diverse tematiche riguardanti il personale dipendente.

Per questo serve da parte aziendale un deciso cambio di rotta rispetto a quanto sin qui evidenziato e che metta al centro le PERSONE che lavorano in questo Gruppo e che tutti i responsabili, a parole, dicono di essere il fulcro della Banca ma che poi, nei fatti, finiscono per scivolare in fondo alla classifica delle priorità aziendali.

Forlì, 6 marzo 2019.

I COORDINATORI AREA ROMAGNA

INTESA SANPAOLO SPA

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA

 

Trimestrale Cariromagna

Giovedì 13 luglio 2017 si è tenuto l’incontro trimestrale di Area Romagna tra Azienda ed OO.SS. Per la delegazione aziendale erano presenti i Responsabili del Personale di Direzione Regionale e di Area nonché i referenti delle Relazioni Industriali.

Sono stati trattati e discussi i seguenti argomenti:

  • Organici
  • Part Time
  • Ferie, permessi ex-Festività, Banca Ore
  • Formazione
  • Pressioni Commerciali

Trimestrale Cariromagna

Cariromagna Incontro trimestrale del 7.11.2016

Lunedì 7 novembre, come previsto nel Protocollo delle Relazioni Industriali, si è svolto l’incontro trimestrale dell’Area Cariromagna, per la Delegazione aziendale erano presenti le Relazioni Industriali (Giuseppe Moretti, Alessandra Piccione), il Personale di D.R. (Cristina Bonzano, Glenda Moretti) e di Area (Stefania De Martin Topranin).

Non erano presenti Rappresentanti della Direzione Immobili, della Prevenzione e Protezione e della Sicurezza Fisica, come da noi richiesto (anche se con ridotto preavviso), in quanto, secondo l’Azienda, nel nostro territorio non ci sono criticità che ne giustificassero la presenza.

 

 

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CR Forlì e Romagna – L’UNICO DATO CERTO DEL NUOVO MODELLO DI SERVIZIO:CONFUSIONE ED INCERTEZZA!

2014-12-04_143356In attesa di conoscere i dettagli ‘definitivi’ sul nuovo Modello di Servizio, evidenziamo come il primo risultato, frutto della ormai consueta improvvisazione organizzativa, sia stato il creare notevole disorientamento tra i colleghi.
Da parte aziendale non è stata fornita alcuna informativa riguardo a quello che sarà l’impatto nella nostra Area…..

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Trimestrale Cariromagna

trimestrale cariromagnaMartedì 29 luglio si è svolto l’incontro trimestrale dell’Area Cariromagna, tra Azienda e OO.SS., previsto dal nuovo Protocollo delle Relazioni Industriali del 24 febbraio 2014. Per la Delegazione aziendale erano presenti: Antonio Federighi, Brunella Apicella e Miriam Rossi per la Direzione Personale regionale e Giuseppe Moretti per la DC Relazioni Industriali. Durante l’incontro è venuto a presentarsi il nuovo DG Mauro Federzoni, il quale ci ha esposto il suo percorso professionale e le sue priorità in Cariromagna: lo sviluppo commerciale e l’attenzione al cliente. Nel corso dell’incontro sono stati forniti i dati al 31 maggio 2014 e presentati alcuni nuovi progetti.

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(Cariromagna) PRESSIONI E CONTINUO MONITORAGGIO DEI RISULTATI

 

 

PRESSIONI E CONTINUO MONITORAGGIO DEI RISULTATI

L’Azienda utilizza la crisi che sta attraversando il nostro sistema economico per continuare e inasprire le pesanti pressioni commerciali, aggiungendo il ricatto occupazionale. Nelle riunioni ci si sente spiegare che se non si incrementano i contatti con la clientela e i dati di vendita, si rischia il posto di lavoro; inoltre continuano ad essere richiesti, da diversi Responsabili di filiale, report individuali e giornalieri nonostante i dati siano disponibili sulla tanto decantata piattaforma ABC e sul nuovo “Tableau de Bord”. I budget sempre più impegnativi e sfidanti dovrebbero motivare i Colleghi e creare un lavoro di squadra nella condivisione degli obiettivi aziendali e quindi una conseguente soddisfazione personale e professionale, invece le continue pesanti pressioni commerciali portano ad un diffuso malcontento ed a un deterioramento del clima nelle filiali.

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Le banche vanno male, il CCNL è stato disdettato…..

 

Le banche vanno male,

il CCNL è stato disdettato…..

e, anch’io oggi non mi sento molto bene

( Woody Allen diceva: Dio è morto, Marx è morto … e anch’io oggi non mi sento molto bene!)

Qualche settimana fa il Financial Times pubblicava una notizia interessante che passava per lo più inosservata. Secondo l’articolo, l’Autorità Bancaria Europea (Eba) – in procinto di definire le modalità di svolgimento dello stress test sui bilanci delle banche europee previsto per il 2014 – stava valutando la possibilità di “penalizzare” le banche fortemente dipendenti dalla liquidità fornita dalla Banca Centrale Europea (Bce).

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(Cariromagna) Abi forza la mano

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“Qualora all’incontro previsto per il 16 settembre ci trovassimo di fronte ad una disdetta unilaterale e anticipata del contratto, l’Abi commetterebbe un grave errore a cui risponderemo unitariamente con la mobilitazione e con lo sciopero”. E’ quanto afferma il segretario generale della FISAC CGIL, Agostino Megale, in merito all’ipotesi circolata della disdetta del contratto nazionale di lavoro decisa dall’Associazione Bancaria Italiana nel corso del suo esecutivo.

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(Cariromagna) Gruppo Intesa Sanpaolo lavori in corso: il cantiere non chiude mai.

Cattura

Dopo i difficili accordi sugli esuberi, l’orario esteso e gli accorpamenti/chiusure delle filiali tutt’ora in corso, la riorganizzazione di ISGS, l’annunciato e non ancora attuato riposizionamento dei clienti corporate – imprese e small business, con tutte le conseguenze che questo comporterà, il 29 luglio u.s. è stata approvata dal Consiglio di Sorveglianza l’ennesima riorganizzazione delle strutture della Banca dei Territori con lo svuotamento di molte funzioni dalle banche rete. Non sono al momento definibili le complessive ricadute sul personale ma è chiaro che a pagare saranno ancora una volta i lavoratori che hanno già pesantemente contribuito!

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CARIROMAGNA – Trimestrale Area Romagna

 

Trimestrale Area Romagna

Venerdì 14 giugno si è tenuto l’incontro trimestrale dell’Area Cariromagna tra l’Azienda ed i rappresentanti delle OO.SS.

In apertura il DG Stefano Capacci ha esposto l’ottimo andamento di Cariromagna anche per il primo quadrimestre 2013 definendo la Banca molto dinamica (+40% sullo stesso quadrimestre) producendo efficienza sui ricavi dovuta al risparmio sui costi operativi ma il perdurare della crisi, fa sì che gli accantonamenti e le rettifiche sui crediti (in particolare del Segmento Imprese) assorbono gran parte di quanto prodotto.

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ANTIRICICLAGGIO: contanti e cittadini extra-UE

 

 ANTIRICICLAGGIO:

contanti e cittadini extra-UE

A seguito di numerose richieste di nostri colleghi impegnati in Sportelli Turistici, riportiamo aggiornata la normativa in essere riguardante i pagamenti a mezzo denaro contante effettuati da turisti stranieri in visita nel nostro Paese.

Lo straniero che paga in contanti più di mille euro a un ristoratore non corre alcun rischio in quanto usufruisce delle deroghe previste dal divieto.

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(Cariromagna)-PRODUTTIVITÀ & DETASSAZIONE

 

 

PRODUTTIVITÀ & DETASSAZIONE: accolte le istanze della CGIL

Venerdì 29 marzo 2013 è stato finalmente pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Dpcm dello scorso 22 gennaio sulla detassazione del salario di produttività. Ricorderete la contrarietà della CGIL a legare alla detassazione norme quali demansionamento, il controllo a distanza e la durata continuativa dei periodi ferie. Nei mesi scorsi la Corte dei Conti aveva sollevato delle eccezioni di merito rispetto al testo originariamente convenuto con l’accordo separato senza la firma della CGIL.

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RIORGANIZZAZIONE ISGS

 

RIORGANIZZAZIONE ISGS

Il 20 dicembre 2012 l’Azienda ha presentato alle Organizzazioni Sindacali l’ennesima riorganizzazione di ISGS, nella quale erano presenti tutti i Poli di Back Office, assegnando specifiche filiere operative alle varie strutture con una razionalizzazione nella distribuzione geografica delle attività. Per il Polo di Forlì era previsto la specializzazione nell’ambito “crediti”.

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Trimestrale – Area Romagna

 

Trimestrale del 19 febbraio 2013 Area Romagna ISGS, Filiali Orario Esteso, Accorpamenti.

Martedì 19 febbraio si è tenuto l’incontro trimestrale dell’Area CariRomagna tra Azienda e OO.SS. In apertura il DG Stefano Capacci ha esposto l’ottimo andamento di Cariromagna che ha chiuso il 2012 ai vertici della Divisione B.d.T. in tutti gli indicatori principali (Gestionali MINT, Qualitativi SeiOk e Customer Satisfaction), tuttavia, nonostante oltre il 90% delle Filiali abbia raggiunto il budget prefissato, a dimostrazione della grande professionalità dei Colleghi, gli accantonamenti e le rettifiche sui crediti (in particolare del Segmento Imprese) hanno completamente assorbito quanto prodotto vanificando l’impegno profuso.

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(Cariromagna) – ANTIRICICLAGGIO: adeguata verifica

 Già dal 2 febbraio 2012 Banca d’Italia ha avviato la consultazione pubblica sulle disposizioni attuative del decreto antiriciclaggio (decreto legislativo 231 del 2007), con riguardo all’adeguata verifica. Le nuove regole, una volta approvate, determineranno anche la necessità di apportare alcune modifiche al provvedimento relativo all’archivio unico informatico. Come chiarito da Banca d’Italia l’obiettivo del nuovo regolamento in materia di “obblighi di adeguata verifica” è fornire una normativa applicativa chiara e organica, che supporti i destinatari nel definire le concrete modalità di adempimento dell’adeguata verifica, uno dei principali adempimenti per il contrasto del riciclaggio e del finanziamento al terrorismo.

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Legge di stabilità

 

FISCO E LEGGE DI STABILITÀ:

SOLO TASSE E POCO ALTRO

 

L’ultimo provvedimento emanato dal Parlamento Italiano, prima delle dimissioni del Governo Monti, non appare assolutamente sufficiente a rilanciare l’economia e lo sviluppo di cui ha invece bisogno il Paese .

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CARIROMAGNA: PENSIONI A UN ANNO DALLA RIFORMA

 

PENSIONI A UN ANNO DALLA

RIFORMA

Dal 2013 debutta l’agganciamento alle speranze di vita.

 Tre mesi di lavoro in più e coefficienti ridotti del 3-4%

Cosa cambia e chi si salva

La riforma Monti-Fornero sta per compiere un anno di vita. Una riforma severa che ha cancellato molti dei punti fermi precedenti. Quindi si è legittimati a fare un po’ di confusione. Per questo può essere utile riepilogarne alcuni punti e le scadenze.

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IN PIAZZA PER IL LAVORO

 

IL 20 OTTOBRE LA CGIL IN PIAZZA PER IL LAVORO

 

‘Il lavoro prima di tutto!’ perché riducendolo non si esce dalla crisi.

È con questo slogan che la CGIL torna in Piazza San Giovanni a Roma per una grande manifestazione nazionale il 20 ottobre. Una mobilitazione che nasce dall’esigenza, come ribadito più volte in questi mesi dalla Confederazione, di riunificare le tante vertenze aperte ripartendo proprio dal lavoro.

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Il Gruppo Intesa Sanpaolo licenzia i giovani apprendisti

 

 

 Il Gruppo Intesa Sanpaolo licenzia i giovani apprendisti

 

 Possiamo definire “vergognosa” la gravissima e provocatoria decisione della Banca di procedere al licenziamento senza motivi disciplinari o valutazioni negative, su alcuni territori, degli apprendisti a partire da quelli con contratto in scadenza ad ottobre. 

Questi licenziamenti non trovano giustificazioni né economiche né etiche in un’Azienda che retribuisce manager con contratti milionari, paga fior di consulenze, “riassume” pensionati di “alto lignaggio”, continua ad avvicendare Direttori Generali e ad assumere consulenti nello “staff” del CEO.

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EVASIONE E TASSE SUL LAVORO

 

EVASIONE E TASSE SUL LAVORO: le proposte della CGIL

Detassare le tredicesime con i soldi recuperati agli evasori

 

Da un intervista della Camusso a Repubblica del 3 settembre 2012: la prima cosa da fare – dice, in questa intervista, Susanna Camusso, segretario generale della Cgil – è detassare le prossime tredicesime di lavoratori e pensionati utilizzando le risorse recuperate dalla lotta all’evasione fiscale.  Serve innanzitutto un segnale di discontinuità, per dare un po’ di soldi ai lavoratori e per rilanciare i consumi. E si può realizzare detassando le tredicesime fino a 150 mila euro di reddito”.

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