Archivio Emilia Est

SMART WORKING, 4×9 E FLESSIBILITA’, FACCIAMO IL PUNTO!

Come FISAC riteniamo che lo SW, il 4×9 e le altre flessibilità siano strumenti utili per i colleghi che possono decidere liberamente di utilizzarli. Anche in assenza del raggiungimento di un accordo, che per sua natura deve rispettare tutte le posizioni del tavolo intersindacale, è nostro dovere supportare i colleghi cercando di dare informazioni. Avevamo espresso il nostro punto di vista durante la trattativa – ne abbiamo parlato   QUI – e a maggior ragione riteniamo necessario fare chiarezza e contemporaneamente  incalzare l’azienda, esigere risposte, mostrare le inefficienze e le contraddizioni delle scelte unilaterali, pretenderne il superamento e lavorare contemporaneamente per il futuro, per riaprire la trattativa introducendo ulteriori elementi di miglioramento, oltre a quelli che ci siamo già prefissati.

SMART WORKING TRA “VECCHIO” E “NUOVO”

  • La fruizione dello SW può avvenire sulla base dell’accordo del 2014, per chi vi aveva già aderito in precedenza, oppure mediante la sottoscrizione dell’accordo individuale.
  • L’accordo individuale può essere sottoscritto in qualsiasi momento, anche dopo il 31 gennaio, ma dispiega i suoi effetti solo dal momento della sottoscrizione.
  • L’adesione all’accordo individuale e più in generale allo SW può essere revocata in qualsiasi momento dal singolo collega, e anche l’azienda si è riservata la medesima facoltà. In entrambi i casi è previsto un preavviso di 30 giorni. Solo per determinate situazioni (lavoratori con disabilità) il preavviso da parte aziendale diventa di 90 gg.
  • L’adesione all’accordo individuale non comporta nessun obbligo di fruizione di giornate di SW.
  • Per coloro che non sottoscrivono l’accordo individuale il limite di giornate di fruizione rimane in ogni caso pari a 8 giorni al mese ed è necessario rinnovare l’adesione in caso di trasferimento oppure assegnazione ad un’altra unità organizzativa. In caso di sottoscrizione dell’accordo individuale le giornate massime di SW fruibili dai colleghi diventano 120 annue con maggiorazioni previste per i colleghi fragili o con particolari situazioni patologiche. Decade il limite di anzianità di tre anni per poter accedere allo SW e non occorre riattivare l’adesione allo SW in caso di trasferimenti da una struttura all’altra. Per DSI, Turnisti e Filiale Digitale il plafond annuale è di 140 giorni (con l’eccezione dei 6×6 per i quali il plafond rimane di 120 gg mese).
  • L’adesione all’accordo individuale consente di lavorare in sw per massimo di 30 giorni lavorativi consecutivi, trascorsi i quali è richiesto il rientro in sede di almeno 1 giorno. In caso di assenza per ferie, malattia, etc. nel computo dei 30 giorni andranno considerate anche le fruizioni continuative antecedenti l’assenza.
  • Per i Part Time Verticali o Mistiche decidono di aderire all’accordo individuale SW il riproporzionamento delle giornate massime di SW fruibili passa al 50% del loro orario individuale mentre in base all’accordo 2014 per i PT Verticali o Misti non può mai superare il 40% delle ore previste dal contratto individuale. L’azienda non ha ancora predisposto un contatore individuale delle ore massime di fruizione annua di SW per questi Part Time: per avere un’idea con buona approssimazione del proprio montante annuo si può moltiplicare il numero delle proprie ore di lavoro settimanale per 52 (il numero convenzionale di settimane di un anno) e dividere per 50% o 40% a seconda del tipo di adesione effettuata. Per i Part Time Orizzontali il limite è di 120 o 140 giornate (DSI, TURNISTI ecc.) o di 8 gg mese in base all’accordo 2014.
  • Non sono previsti riproporzionamenti delle giornate massime di fruizione di SW per lunghe assenze (tipo maternità, aspettative, lunghe malattie, ecc.) e nemmeno in caso di fruizione delle SVL né per chi aderisce, né per chi non aderisce all’accordo individuale SW. Ovviamente valgono i diversi limiti a seconda che si applichi l’accordo 2014 (massimo 8 giorni al mese) o l’accordo individuale (massimo 120/140 giorni annui).
  • L’indennità sotto forma di Buono pasto di 3€per ogni giorno di SW viene erogata indipendentemente dalla sottoscrizione dell’accordo individuale.
  • Lo SW è compatibile con il 4×9(si può lavorare contestualmente in 4×9 e in SW) e nel caso di adesione all’accordo individuale il plafond annuale è di 120 gg all’anno.
  • Per il lavoro flessibile da HUB AZIENDALE/ALTRA SEDE/CLIENTE, previa prenotazione postazione/pianificazione su #People, non sono previsti limiti massimi di utilizzo. La pianificazione di queste giornate non intacca il plafond annuale di 120/140 o di 8 gg mese ed è previsto il riconoscimento del buono pasto intero.
  • Indipendentemente dalla sottoscrizione dell’accordo individuale, l’azienda ha avviato la sperimentazione in circa 200 filali del cosiddetto “diritto minimo” per tutti di un giorno di SW al mese. Questa sperimentazione NON riassorbe in alcun modo la possibilità gestionale di ottenere un accesso allo SW di più giorni al mese anche in filiale. Anzi, l’azienda stessa ha scritto nella sua presentazione delle nuove iniziative in tema di SW che “i colleghi di filiale potranno avere più giorni di SW rispetto a prima”. Questo è un passaggio fondamentale ed è molto importante che i colleghi interessati allo SW lo richiedano anche in filiale, per verificare se siamo di fronte a una semplice affermazione propagandistica e autocelebrativa o a una vera disponibilità aziendale a modernizzare il suo approccio all’attività di filiale sia con il pubblico che di back office. Ricordiamo che è fondamentale contattare i sindacalisti FISAC per essere supportati al meglio in queste richieste.

4×9

  • L’adesione è indipendente dalla sottoscrizione dell’accordo individuale sullo SW. Può essere fatta in Rete nelle 12 filiali sperimentali e in tutte le Direzioni anche da chi decide di non aderire all’accordo individuale sullo SW.
  • L’adesione al 4×9 non comporta l’automatico accoglimento della richiesta che ha tre mesi di tempo per valutare e può accettare o respingere la richiesta. In caso di accettazione della richiesta, l’adesione non comporta comunque nessun obbligo di effettiva fruizione da parte del collega.
  • Si possono alternare settimane di 4×9 ad altre con orario “tradizionale” (5×7,5).
  • Il giorno aggiuntivo in cui non viene effettuata la prestazione lavorativa può essere fisso o variare in alcune settimane rispetto ad altre.
  • Le settimane di 4×9, nonché i giorni di mancata prestazione devono essere concordati con il responsabile e pianificati. Non è ancora chiaro attraverso quali strumenti e modalità avverrà tale pianificazione. Questo per noi è un altro grande punto critico, perché c’è uno sbilanciamento verso la discrezionalità dei capi non sono state previste clausole che possano salvaguardare il rispetto anche delle esigenze dei colleghi e non solo di quelle aziendali. Invitiamo quindi i colleghi che fossero interessati a questa forma di flessibilità a contattare i sindacalisti FISAC per evitare applicazioni squilibrate.
  • La fruizione o meno di settimane di 4×9 non ha effetti sulla maturazione dei diritti pensionistici.
  • La fruizione o meno di settimane di 4×9 non ha effetti sul montante delle ferie maturate nell’arco dell’anno, mentre può averne sulla fruizione: la fruizione di ogni giornata singola (o comunque inferiore alla settimana) e intera verrà scaricata come singola, mentre per la fruizione di ogni settimana intera verranno scaricati in ogni caso 5 giorni e la fruizione a ore avverrà naturalmente in base alle ore effettivamente fruite volta per volta.
  • Per ogni settimana di 4×9 effettivamente fruita i colleghi delle Aree professionali maturano 30 minuti in meno di riduzione di orario annuale (le 23 ore di banca delle ore), che verranno “scalate” da quelle di competenza dell’anno successivo.
  • Può aderire al 4×9 solo il personale con orario pieno ordinario di 37,5 ore settimanali.
  • Il 4×9 è compatibile con lo SW, e nel caso di adesione all’accordo individuale il plafond annuale è di 120 gg all’anno
  • Non vi sono ancora stati pronunciamenti formali dell’azienda, ma le normative vigenti lasciano presuppore che per le settimane di 4×9 verranno erogati 4 buoni pasto.

Formazione flessibile

  • Il passaggio da 4 a 6 giorni di formazione flessibile fruibile come diritto(le giornate previste sono un massimo di 8, ma la concessione delle ultime due è una facoltà aziendale e non un obbligo) in Rete vale per tutti i colleghi, anche per chi decide di non aderire all’accordo individuale sullo SW: le giornate di Formazione flessibile sono sempre aggiuntive rispetto al plafond delle giornate di SW.

 Flessibilità in ingresso

  • La flessibilità individuale in ingresso tra le 7,00 e le 10,00, non ha alcun collegamento con l’adesione all’accordo individuale sullo SW. La flessibilità è riconosciuta – fatto salvo che deve essere compatibile con le esigenze di servizio – a tutti i colleghi a Tempo Pieno non prevede adesioni o pianificazioni preventive. L’orario di ingresso può variare anche ogni giorno. La flessibilità può essere revocata individualmente dal responsabile con un giorno di preavviso. I colleghi a Part Time sono esclusi da questa forma di flessibilità e possono aderire, in fase di passaggio dal Tempo Pieno al Part Time, solo alla flessibilità giornaliera di 30 minuti.

SMART WORKING 4×9 fless

PACE, LAVORO E FRATERNITA’

Nell’augurarvi “Serene festività”  condividiamo l’invito che Papa Francesco ha rivolto ai 5.000 delegati della CGIL che hanno partecipato alla prima storica udienza nell’Aula Paolo VI presso la Città del Vaticano:

“Il lavoro costruisce la società…Il sindacato deve fare RUMORE per dare voce a chi non ce l’ha…”

https://www.collettiva.it/copertine/lavoro/2022/12/19/news/il_papa_alla_cgil_siate_la_voce_di_chi_non_ce_l_ha_-2586615/

 

MALFUNZIONAMENTO IMPIANTI: ANCORA DISAGI PER LE LAVORATRICI E I LAVORATORI, UNA STORIA INFINITA…

In avvio della stagione invernale ed in seguito alle numerosissime segnalazioni che sono pervenute dalle Filiali e dagli Uffici, gli RLS della Direzione Emilia-Romagna e Marche, hanno richiesto un incontro alla competente struttura di Tutela Aziendale al fine di stabilire un punto sulle accensioni e sulle situazioni di guasti e di malfunzionamenti degli impianti. All’incontro era presente, in quanto titolare della struttura competente, la Responsabile della Direzione Immobili per la macro direzione regionale.
E’ stato illustrato il piano di accensione e di avvio con la relativa pianificazione.
Nel prendere atto delle informazioni e delle caratteristiche tecniche dell’impiantistica, gli RLS hanno rilevato una serie di disagi che, oltre a prorogare le date di effettiva accensione, hanno creato forti disagi a carico dei colleghi. Tali disagi si ripercuotono, a loro volta, sullo stato di molte filiali, esponendo i lavoratori ad un ulteriore stress climatico, contribuendo ad incrementare potenziali situazioni di stress c.d. “lavoro-correlato”.
Invitando quindi tutti gli attori coinvolti ad un puntuale presidio del benessere climatico, come già avvenuto durante la stagione estiva, gli RLS hanno proposto di indire, quanto prima, una riunione consultiva con i CTPAR, la Direzione Immobili, Tutela Aziendale e soprattutto con i Preposti.
Questi ultimi, in virtù delle specifiche incombenze previste, sono in possesso di tutti i riferimenti necessari per gestire casi di emergenza dovuti a malfunzionamenti degli impianti che inibiscono lo svolgimento dell’attività in presenza.
Ribadiamo quindi che, qualora venisse meno la vivibilità ambientale dei locali, il Preposto, sentite le competenti funzioni, deve valutare il proseguimento o meno dell’attività produttiva in presenza.
Gli RLS, come in precedenti occasioni (es. eccesso di calore), hanno ribadito che, in tali casi (che potremmo definire di emergenza climatica), il lavoratore esposto al rischio termico, onde evitare il caso di potenziale malattia, può richiedere di lasciare la propria postazione lavorativa proseguendo l’attività in regime di smart working o in analoga forma.
Resta intollerabile vedere ancora lavoratori costretti ad indossare cappotti o guanti sul posto di lavoro.
I Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Emilia Romagna e Marche
LEGGI –> ANCORA DISAGI

BANCA DEL TEMPO: DONA ANCHE TU, LA SOLIDARIETA’ AIUTA TUTTI!

Oggi è uscita la guida pop della Fisac sulla Banca del Tempo

La nuova Guida Pop alla Banca del Tempo: l’unico investimento che non fallisce mai. | Fisac CGIL

La Banca del Tempo è uno strumento importante della nostra Contrattazione Collettiva, accessibile a tutte le Lavoratrici e i Lavoratori del Gruppo, per richiedere tempo e gestire i momenti di difficoltà personale o familiare in cui tutti noi ci possiamo trovare.

L’ Azienda mette a disposizione un plafond annuale iniziale di 65.000 ore e versa altre ore a fronte delle nostre donazioni che sono fondamentali per sostenere questo strumento di solidarietà.

Martedì è uscita la news aziendale news – Intranet Intesa Sanpaolo

che ci invita a una gara di solidarietà per incrementare il numero delle ore disponibili: se attraverso le nostre donazioni riusciamo a raggiungere 17.000 ore donate l’Azienda ne verserà altre 17.000.

Si tratta di un passaggio importante per garantire un futuro a questo strumento che in questi anni è stato fondamentale per molte/i Colleghe/i.

Basta uno sforzo minimo da parte di tutti, una donazione di anche solo 15 minuti!

E’ possibile donare ferie, ferie ad ore, ex festività, pcr e “banca ore”

    FALLO SUBITO, NON ASPETTARE!

CLICK  Dona tempo

  • PERCORSO #People > Servizi Amministrativi > Intesap > Employee Self Service > Donazioni Banca del tempo

DIFFONDI TRA I COLLEGHI :   BANCA DEL TEMPO SERVE LA TUA DONAZIONE

 

L’ARIA CHE TIRA E QUELLO CHE CI ASPETTIAMO DALLA TRATTATIVA SULLO SMART WORKING

Con l’autunno alle porte e la crisi energetica che incombe sul Paese a settembre entrerà nel vivo, sul tavolo di Gruppo, la trattativa sullo smart working.

In assenza di decreti di proroga e in attesa di concordare, attraverso la contrattazione aziendale, le nuove regole in tema di SW, non cambiano le previsioni per il mese di settembre.

Il “piatto” smart working è senza dubbio un “piatto ricco” per l’Azienda e per quello che ci riguarda si deve ragionare anche per una redistribuzione a favore delle Lavoratrici e dei Lavoratori del nostro Gruppo che dovranno affrontare il caro bolletta.

Ma quali sono i riferimenti normativi e di indirizzo in vigore oltre alle disposizioni di legge?

Partiamo dalla contrattazione aziendale ferma ai contenuti di un accordo assolutamente innovativo del 10/12/2014, quando di smartworking nel nostro settore nemmeno si ragionava, che definisce nel limite di 8 le giornate mensili effettuabili in sw da casa.

Successivamente, con il rinnovo del CCNL del 2019, lo smartworking è entrato nella contrattazione nazionale ed è normato dall’ Art.39 “Lavoro agile”:

“Gli accordi aziendali/di gruppo stabiliscono la durata (a tempo determinato o indeterminato) del ricorso al lavoro agile, le relative modalità di adesione, revoca e recesso; il numero delle giornate di tale prestazione è stabilito nel limite massimo di 10 giornate mensili, salvo diversi limiti stabiliti dagli accordi aziendali/di gruppo.”

Il “PROTOCOLLO NAZIONALE SUL LAVORO IN MODALITÀ AGILE” sottoscritto dalla CGIL il 7/12/2021 con Governo e parti datoriali, definisce le regole generali per il corretto utilizzo dello smartworking e riconosce alla contrattazione aziendale ampi margini di iniziativa negoziale.

Intesa San Paolo è fortemente interessata a rendere organica questa modalità lavorativa perché se da un lato aumenta la produttività, dall’altro consentirà di procedere a una riorganizzazione degli immobili in un’ottica strutturale di abbattimento dei costi.

Le Lavoratrici e i Lavoratori dal canto loro hanno preso dimestichezza con questa modalità lavorativa e, in gran parte, ne apprezzano i benefici in termini di riduzione della mobilità e maggiore conciliazione; infatti chi ha lavorato prevalentemente in smartworking vorrebbe continuare a farlo, per almeno 3 giorni alla settimana.

La trattativa che si aprirà nasconde delle insidie perché l’Azienda nel presentare la sua “piattaforma” non ha fatto chiarezza sul processo di riorganizzazione generale sottostante.

Tuttavia, riteniamo urgente, sulla spinta delle richieste che ci arrivano da tante Colleghe e Colleghi, cominciare a ragionare e portare al centro del confronto questi aspetti:

  • definire prioritariamente la partita economica dei buoni pasto/ristori;
  • indicare, anche attraverso il supporto del tavolo RLS, la dotazione necessaria per svolgere l’attività lavorativa da casa.
  • stabilire un numero minimo di giornate di sw richiedibili da tutti, anche dalla Rete;
  • implementare ulteriormente le giornate di sw in funzione dell’attività svolta, ragionando su gruppi di lavoratori omogenei, es. Strutture centrali, Filiale Digitale, DSI;
  • implementare gli Hub aziendali su tutti i territori a favore di chi ha difficoltà a lavorare da casa;
  • definire le regole di applicazione, tempi, luoghi e modi di svolgimento dell’attività, con particolare attenzione al diritto alla disconnessione ma anche alle previsioni di rientro in ufficio per disservizio tecnico;
  • prevedere soluzioni per venire incontro a esigenze trasversali, in un’ottica di inclusività, prestando attenzione alle fragilità, ai carichi familiari, alla mobilità e ai part time.

E’ bene ricordare che la legge stabilisce il principio di volontarietà di adesione del singolo allo sw e consente all’Azienda di procedere anche per il tramite accordi individuali.

Riteniamo che la strada dell’accordo individuale sia particolarmente rischiosa in quanto, essendo a discrezione aziendale, produrrebbe una radicalizzazione e una parcellizzazione ulteriore delle differenze di trattamento che già esistono nel Gruppo.

La Fisac Cgil può e deve ricercare in questa trattativa delle soluzioni negoziali innovative, esercitando il suo ruolo di collettore delle diverse esigenze, sempre in un quadro di equità. Le modifiche dell’organizzazione del lavoro e l’aumento della produttività correlata all’ uso dello smartworking devono portare a una redistribuzione a favore di tutte le Lavoratrici e i Lavoratori del Gruppo, sia in termini di salario che di migliori condizioni vita -lavoro.

VOLANTINO –> SW – L’Aria che tira.

CAMBIO ASSEGNI HERA, SERVONO SOLUZIONI ADEGUATE!

Ancora nulla di concreto rispetto alle criticità che abbiamo evidenziato nella trimestrale del 25 luglio, dove abbiamo rappresentato la situazione critica delle filiali retail, prese d’assalto per il cambio di assegni Hera! (Ve ne abbiamo parlato qui Area Emilia Est Trimestrale del 25.07.2022.pdf)

L’interessamento c’è stato da parte della DR ma troppo deboli le soluzioni trovate: il mantenimento degli steward in un paio di filiali e la promessa di trovare soluzioni con il gestore del rapporto con HERA non hanno migliorato la situazione.

Anche nel mese di agosto sul nostro territorio abbiamo registrato:

  1. aggressioni verbali e fisiche ai danni dei colleghi, rispetto ai quali i nostri RLS hanno allertato le funzioni aziendali preposte, Tutela Aziedale e Sicurezza Fisica;
  2. commenti impietosi se non offensivi sui social (es. gruppi facebook territoriali molto diffusi) sulla Banca e sull’operato di colleghe/i;
  3. impatti in termini di disservizio sulla clientela retail e exclusive che possono determinare ricadute commerciali e reputazionali per la Banca, non imputabili a colleghe/i che gestiscono i rapporti o che erogano i servizi.

Abbiamo pertanto nuovamente coinvolto tutte le funzioni aziendali e richiesto che vengano fornite:

“a tutta la struttura commerciale, Direttori Area, Direttori filiale, gestori ecc. indicazioni chiare ed univoche su come gestire questi flussi, per evitare che le diverse sensibilità al problema determinino soluzioni gestionali differenti e improvvisate.” 

Chi fa Banca, nel governo del cambiamento che il digitale sta determinando nel modo di lavorare, non può dimenticare che il mondo reale è più complesso e fatto anche di persone che affollano le nostre filiali e non si possono permettere un conto corrente, per le quali il nostro servizio è essenziale.

Troppo spesso, anzi sempre, l’interesse è rivolto esclusivamente ai budget, in modo ossessivo e con il paraocchi, come se tutto il resto non fosse lavoro e se il territorio e le persone che lo abitano, nella loro complessità, non fosse un valore, ma piuttosto un boccone “mordi e fuggi”.

L’assenza di scelte gestionali chiare non può essere continuamente scaricata sulle colleghe e i colleghi delle filiali: la vicinanza si misura sulla capacità delle funzioni aziendali di dare risposte concrete alle criticità che si manifestano quotidianamente, pertanto chiediamo un riscontro urgente rispetto alla nostra richiesta di fornire indicazioni operative e uniformi alle filiali.

LEGGI IL VOLANTINO —>Cambio ASSEGNI HERA, serve una soluzione urgente!_3

DOV’E’ LA BANCA AL SERVIZIO DEL TERRITORIO? CHI LA CERCA, NON LA TROVA!

DOV’ È LA BANCA AL SERVIZIO DEL TERRITORIO?
CHI LA CERCA NON LA TROVA!
In apertura dell’Incontro Trimestrale per L’Area Emilia Est, Massimiliano Simonelli, Dir Comm.le Exclusive, ha illustrato l’andamento delle varie filiere commerciali e gli interventi messi in atto dalla Banca per gestire il complesso momento di mercato. In particolare, si è soffermato sulla disponibilità di un’offerta commerciale di contesto totalmente protetta e sulla revisione dei budget che dovrebbe consentire a tutte le filiere, inclusa quella Exclusive oggi particolarmente sofferente, di raggiungere gli obiettivi prefissati.
DOV’ E ‘ LA BANCA AL SERVIZIO DEL TERRITORIO?
La contraddizione di una Banca chiamata a svolgere un servizio essenziale, ma che invece è orientata nella sua organizzazione del lavoro principalmente al risultato commerciale, è emersa in modo evidente in questi giorni in cui molti cittadini/e hanno “assediato” le nostre filiali per richiedere il pagamento degli assegni dei rimborsi di Hera. Si tratta di un servizio che caratterizza l’attività del “fare banca” sul territorio, frutto di una convezione tra ISP e HERA, che consente a cittadini/e di poter riscuotere in contanti delle piccole somme per loro davvero necessarie. Nel mese di luglio, i colleghi/e delle filiali Retail hanno subìto quotidiani episodi di aggressione verbale e/o fisica; pertanto abbiamo richiesto di ripristinare la presenza degli steward e di fornire alle filiali indicazioni operative chiare ed applicabili su come gestire questi flussi di persone. Se da un lato Intesa Sanpaolo promuove l’accoglienza digitale, non può dimenticare che il lavoro quotidiano in filiale è fatto anche di tanto altro, che troppo spesso è ignorato da chi elabora i modelli organizzativi.

“LE MIE PERSONE” …SEMPRE MENO SU QUESTO TERRITORIO!
Partendo dall’analisi dei dati che la nuova Responsabile CTPAR Cinzia Bruzzone ci ha illustrato, abbiamo ribadito che molte delle problematiche che emergono quasi quotidianamente sono frutto di carenze di organico: portafogli “scoperti”, direttori che seguono ad interim anche filiali molto distanti tra loro e per lunghi periodi, filiali con operatività limitata per assenza dei cassieri, demotivazione crescente che spinge molti colleghi/e in ruoli importanti a chiedere un cambio di mansione, anche in ruoli inferiori. L’incorporazione di UBI non ha risolto il problema. Gli inserimenti di colleghi/e con Contratto Misto, 16 in Emilia- Romagna, rappresentano le sole e uniche assunzioni effettuate in Rete; troppo poche e decisamente insufficienti per dare supporto e sollievo a colleghi/e sempre più stanchi, demotivati ed ansiosi; colleghi/e che, se possono, si licenziano per andare a lavorare per la concorrenza! Alla luce dei recenti accordi per nuove uscite volontarie, che hanno già comportato centinaia di esodi e pensionamenti e altrettanti sono previsti in futuro, ci aspettiamo che questo territorio sia fortemente valorizzato e potenziato con nuove assunzioni nella Rete, nella Filiale Digitale, in DSI e negli uffici di Governance. Il nostro territorio vanta la presenza della Fondazione Cassa Risparmio in Bologna, uno dei maggiori azionisti storici del Gruppo, e di importanti Atenei, con cui sarebbe possibile collaborare per definire stage per laureandi/laureati, e fare anche recruiting di nuove competenze; purtroppo non percepiamo una adeguata attenzione su questo argomento; quindi, sarà per noi fondamentale vigilare per riscontrare risultati concreti sul nostro territorio: l’importanza della nostra Area, in termini di ricchezza, di risorse ed anche in funzione della forte concorrenza tra banche, non può e non deve essere ignorata!
VICINANZA O PRESSIONE?
Come OO.SS. abbiamo evidenziato quanto le strategie messe in atto per gestire il difficile contesto non riescano a dare sollievo ai colleghi/e. La tanto enfatizzata “vicinanza” è declinata, in molti casi, come continua pressione a chiamare clienti per riempire le agende di appuntamenti e raggiungere i risultati commerciali. Alla molta “vicinanza” ai gestori da parte del middle management quando si tratta di risultati, si contrappone “l’assenza” quando si tratta di coadiuvare i collaboratori nel proprio percorso di crescita professionale: scarso, per non dire inesistente, l’interesse dei Responsabili per il momento annualmente riservato all’AUTOVALUTAZIONE TETI, che ha un impatto importante per determinare la complessità dei portafogli e quindi per la determinazione del livello professionale.

AGRIBUSINESS, UNA FILIERA ANCORA TUTTA DA COMPLETARE
Abbiamo riportato all’attenzione della Gestione del Personale Agribusiness che segue la nostra regione, Elena Villani, le seguenti problematiche:

  • un numero di Addetti insufficienti (per esempio la filiale di Bologna ha 2 distaccamenti – Ferrara e Calderara – per un totale di 9 Gestori e SOLO 2 addetti). Un modello che prevede la definizione di Addetti solo sulla base della presenza di clienti provenienti da portafogli ex-imprese, da cui derivano i maggiori margini, e che non tiene in considerazione le esigenze di servizio che derivano dalle quote di portafoglio ex-retail che rappresentano l’80% della clientela della filiale agribusiness;
  • gli spazi fisici non sono sempre adeguati all’attività da svolgere e le richieste espresse sul territorio di valutare nuove soluzioni sono da tempo senza risposte;  la formazione è ancora insufficiente rispetto a taluni aspetti lavorativi per colleghi/e che provengono da mansioni totalmente diverse;
  • è necessario prevedere affiancamenti nell’operatività retail (es. gestione assegni per rischio protesto);
  • la struttura specialistica Agribusiness non è sufficiente per garantire la copertura delle richieste “agri-pef”, in cui è necessario il parere di procedibilità dello
    specialista.

FILIALE DIGITALE, QUALE EVOLUZIONE?
Siamo perplessi rispetto all’iniziativa unilaterale dell’azienda di inserire, a partire da ottobre, i colleghi/e dei distaccamenti di Filiale Digitale nelle turnazioni serali (T7-20.00, T8-21.00 e T9-22.00) e del sabato. Gran parte dei colleghi/e presenti nei distaccamenti abitano a molti km dalla “sala” di pertinenza e saranno pertanto soggetti ad una mobilità pesante, seppur in presenza del riconoscimento dei trattamenti previsti in caso missione/diaria. Durante i “colloqui d’ingaggio” erano state fornite rassicurazioni in merito alla sede di lavoro e agli orari, che nei fatti non verranno rispettate. A nostro avviso, il supporto che ne deriverà per la copertura dei turni “estremi” sarà decisamente inferiore al disagio che si determinerà.
SMART WORKING E GENITORIALITA’

Mentre l’Azienda sta ragionando su un modello organizzativo in cui lo smart working è un elemento cardine, riscontriamo paradossalmente una totale indisponibilità a concederlo ai genitori con figli under 14, anche se compatibile con la propria attività. Intesa Sanpaolo ha interpretato in maniera molto restrittiva questa previsione di Legge scaduta, salvo proroghe tuttora in corso di valutazione da parte del Governo, il 31 luglio.

MICROCLIMA, GESTIONE IMMOBILI E PULIZIE

I volantini degli RLS della nostra D.R. hanno da tempo denunciato ritardi nell’accensione degli impianti di aria condizionata in numerose filiali del nostro territorio e una carenza delle manutenzioni, sia ordinaria, sia straordinaria, di filiali e palazzi. Gli interventi nelle filiali, laddove richiesti, sono spesso parziali e non risolutivi, mentre attendiamo di verificare gli effetti di quelli sui palazzi di Via Indipendenza, dove si sta procedendo alla sistemazione delle caldaie, di Piazza Cavour, interessato da un’attività di certificazione, e di Via del Pratello, immobile ex UBI, dove si dovrà procedere con un adeguamento degli impianti. In aggiunta a tutto ciò ci preoccupa la carenza generalizzata di pulizie, infatti da inizio luglio ISP ha sottoscritto un nuovo contratto di appalto i cui effetti negativi si stanno già verificando in altri territori (Piemonte –> (qui e qui) e qui il documento in pdf, Lombardia e Abruzzo), con conseguenze sulle condizioni lavorative delle Lavoratrici e dei Lavoratori coinvolti nel cambio appalto e su quelle igieniche e di sicurezza per i colleghi e i clienti della Banca. Invitiamo pertanto tutte le colleghe e i colleghi a non farsi anche carico della pulizia degli ambienti, ma a segnalare tramite apposita procedura le situazioni di assenza o carenza di pulizie, in modo da riscontrare con elementi “oggettivi” l’entità del fenomeno.

 

LEGGI VOLANTINO –> Area Emilia Est Trimestrale del 25.07.2022

Budget ridotto, pressioni aumentate!!!

Il budget è stato ridotto, ma non le pressioni commerciali: adesso si chiede alle filiali di recuperare il gap entro luglio!
Le pressioni sui Direttori e sui Coordinatori Commerciali sono sempre più evidenti: settimanalmente devono controllare le agende dei Gestori insieme al Capo Area, che a sua volta entra direttamente nel merito della pianificazione commerciale della Filiale.
Le agende dei colleghi devono essere sempre piene e i contenuti degli appuntamenti devono essere dettagliati in qualità (che cosa si pensa di proporre al cliente) e quantità (quanti investimenti si pensa di collocare o quante polizze si ritiene di far sottoscrivere); viene chiesto di spostare gli appuntamenti con insufficiente contenuto commerciale (ad esempio, incontri richiesti direttamente dai clienti per loro esigenze e magari fissati da lungo tempo). Questa ulteriore attività di controllo non valorizza l’autonomia e la capacità gestionale del collega, oltre a non rispettare spesso le esigenze del cliente.
La suddetta attività ormai ossessiva di compilazione dettagliata delle agende si somma a tutte le altre, appesantendo ancora di più la quotidianità dei colleghi che nelle loro giornate dovrebbero idealmente: ricevere almeno 5-6 clienti per proposte commerciali, contattarli telefonicamente per riempire l’agenda delle settimane successive, evadere le pratiche amministrative, rispondere al telefono della filiale per ridurre il numero delle chiamate inevase (fonte di lamentele continue da parte dei clienti), essere sempre disponibili sul cellulare aziendale, curare la propria formazione e l’aggiornamento sui prodotti e sui mercati, partecipare a riunioni di vario genere (in presenza e/o in videoconferenza), contribuire all’accoglienza della clientela in filiale… E poi?… Che altro???
Il tempo che i colleghi dedicano allo svolgimento delle pratiche amministrative non viene riconosciuto, come se in quelle ore non stessero davvero lavorando e come se la cura delle esigenze cliente non fosse propedeutica all’attività commerciale: con clienti insoddisfatti diventa poi impossibile proporre qualunque prodotto o servizio!
L’impossibilità di svolgere tutto ciò nei tempi previsti porta un carico di stress ancora più elevato in estate, quando la carenza degli organici di filiale diventa ancora più evidente per la necessaria fruizione delle ferie. A tal proposito, denunciamo la prassi di contattare i colleghi anche durante la fruizione delle stesse, non permettendo il giusto riposo.
Allo stress si accompagna ormai un costante senso di inadeguatezza: viene infatti ripetuto che, se la filiale non raggiunge gli obiettivi, è frutto di cattiva volontà, insufficiente organizzazione e, in ultima analisi, di mancanza di professionalità.
Ciò si verifica sia nelle filiali lontane dagli obiettivi, sia in quelle più “virtuose”; anzi, a queste ultime viene richiesto uno sforzo extra per colmare i divari delle filiali “in difficoltà” e permettere così alla propria Area di raggiungere i risultati imposti a monte.
Ovviamente, il clima di filiale migliora molto laddove il Direttore si fa parzialmente carico delle pressioni, cercando di non scaricarle sulla propria squadra, ma solo una esigua parte dei Preposti riesce in questo difficile ma virtuoso obiettivo e quindi la stanchezza di tanti colleghi è evidente.
A tutto ciò si aggiunge che i driver che determinano i premi di risultato variano di anno in anno, diventando sempre più complicati per la comprensione da parte dei colleghi.

Il rispetto dei colleghi non si ottiene solo riducendo i budget, ma ponendo fine a comportamenti pressanti e sfinenti che stanno logorando chi lavora nelle filiali.

LEGGI VOLANTINO –> Area Emilia Est- Budget ridotto, pressioni commerciali aumentate!

 

MANUTENZIONE IMMOBILIARE: questa sconosciuta…

RLS EMILIA ROMAGNA MARCHE FISAC CGIL

MANUTENZIONE IMMOBILIARE: questa sconosciuta…

Che la manutenzione immobiliare registri “il passo”, da tempo, in questo territorio, non è purtroppo una novità. Il numero dei ticket aperti, i disagi segnalati dai colleghi, le constatazioni sul posto in seguito a visite e a sopralluoghi, testimoniano come lo stato della situazione manutentiva (soprattutto in regione Emilia  Romagna) segni una forte criticità, da molto tempo.

Le cause, sulle quali ci interroghiamo, interessano, anche se relativamente. Ciò che ci preoccupa sono piuttosto gli effetti di questa vera e propria crisi manutentiva, che si estendono anche ai tempi di intervento ed al conseguente e crescente disagio e difficoltà quotidianamente registrato.

Il panorama è vario e proveremo a riassumerlo brevemente:

  • Pulizie: al netto delle sanificazioni e delle igienizzazioni, lo stato delle pulizie è percepito come critico. Andrebbero eseguite: una pulizia almeno settimanale, ad umido, e degli interventi straordinari, con cadenze regolari, poichè polvere e trascuratezza generale emergono in maniera visibile e concreta.
  • Servizi igienici: anche in tal caso, la pulizia dovrebbe essere migliorata e aumentata in termini di frequenza. Bagni con la tavoletta wc “incollata” alla cassetta dell’acqua, maniglie da registrare che non chiudono bene, servizi che ospitano materiale delle pulizie per finire con casi di vera e propria mancanza di igiene che devono essere banditi dal verificarsi.
  • Lay-out (ossia disposizione delle scrivanie): troppe postazioni non sono rispettose dell’ergonomia e degli spazi, con postazioni di lavoro non correttamente orientate rispetto alla fonte di luce, con spazi ristretti, inclinazioni e distanze da migliorare, per non parlare dei tavolini esagonali (c.d. postazioni low privacy) che non sono postazioni di lavoro ergonomiche e che causare di posture errate, con il rischio di provocare problemi muscolo scheletrici e tensioni corporali (tema comune, quest’ultimo, a tutte le filiali del territorio nazionale).
  • Interrati e piani sotterranei: sono presenti infiltrazioni (anche da tempo), umidità e rischio di muffe con i conseguenti rischi sulla salubrità dei locali e con effetti sulla salute dei lavoratori. Si avvertono spesso sgradevoli odori oltre a rischi di infiltrazioni di acqua.

 Il culmine della crisi manutentiva è stato toccato recentemente, in occasione dell’ondata di caldo torrido (ampiamente anticipata dalle previsioni meteo), per effetto della quale, l’accensione e l’avvio degli impianti non solo è avvenuta con ritardo (con i conseguenti effetti), ma ha evidenziato problemi dei funzionamenti degli impianti, tanto da aver necessitato apposita presa di posizione da parte degli RLS della nostra Direzione. Ci chiediamo come mai, tutti gli anni si ripresentino costantemente  problematiche  in tal senso, mentre da quanto ci risulta da verifiche sul territorio nazionale, in altri territori questo fenomeno appare marginale o senza dubbio meno consistente. In materia di impiantistica, ad esempio, ci risulta che nei mesi primaverili vadano eseguite le prove di accensione e di manutenzione preventiva in modo che al momento in cui si verifica la necessità di accensione, gli impianti lavorino correttamente ed efficientemente. Il cocktail micidiale, che registriamo in tanti luoghi di lavoro è proprio quello del microclima e della sensazione di aria viziata, stagnante e di assenza di ricambio che, combinato al crescente rialzo delle temperature e dell’ umidità genera effetti nocivi sulla salute dei lavoratori.

E’ giunto il momento di definire un punto preciso, pacato ma anche strutturale e definitivo sullo stato delle manutenzioni immobiliari, in particolare nel territorio emiliano-romagnolo dove registriamo crescenti situazioni di difficoltà e di disagio, che sono spie di una crisi manutentiva alla quale intendiamo porre da subito rimedio.

Ricordiamo infine a tutti i Preposti delle unità lavorative che, ai sensi dell’art. 18 del Dlgs 81/08, gli stessi sono personalmente responsabili della salute e della sicurezza dei colleghi delle filiali. In caso di criticità sono tenuti ad effettuare la segnalazione tramite l’applicativo Megarete e  a contattare direttamente le strutture di Tutela Aziendale della nostra direzione                   dc_ta_prevenz_protez.14067@intesasanpaolo.com

I Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Emilia Romagna e Marche

LEGGI VOLANTINO–> 2022-LUG-VOLANTINO-RLS-microclima

Al centro le Nostre Persone…

Al centro di che? Di un “bersaglio” forse? Questa è la domanda che i nostri colleghi si stanno facendo da tempo.

E la risposta aziendale purtroppo è piuttosto evidente!

Il livello “nervoso e stressogeno” della Rete è stato nel recente passato ad altissimi livelli, anche accentuato dalla situazione pandemica, ma ora non accenna certo a diminuire.

La situazione dei colleghi nelle nostre filiali “fisiche”, in filiale digitale ed in molti uffici direzionali continua a peggiorare.

ORGANICI, NUOVE ASSUNZIONI E METODO COMMERCIALE

Nonostante le carenze di organico da noi più volte denunciate, aggravate dalle uscite per esodo e dalle dimissioni volontarie, nulla sembra cambiare nella Rete: richieste di un eccessivo numero di incontri con i clienti, obiettivi commerciali spesso “impossibili”, pressioni commerciali sempre più insistenti, carichi di lavoro insostenibili.

Agli incontri programmati si aggiungono i clienti che si recano in filiale anche senza appuntamento e devono essere ovviamente gestiti. In questo contesto, le filiali sono state prese d’assalto e le colleghe e i colleghi diventano valvola di sfogo dei clienti, allarmati dal contesto politico e finanziario.

Sempre a proposito del servizio alla clientela, fa ormai sorridere (o meglio, piangere) l’autogestione delle casse e dei cassieri: un giorno cassa aperta, un giorno cassa chiusa, un giorno cassa per mezza giornata, un giorno forse, un giorno chissà…

Non mancano frequenti episodi di aggressioni verbali e anche fisiche, con evidenti conseguenze sulla salute e il benessere dei colleghi e delle colleghe.

Senza risorse e organici adeguati aumentano lo stress e le tensioni, le possibilità di errore, ecc… E la risposta non può e non deve essere: non sapete organizzarvi! La risposta che vogliamo è: nuove assunzioni!

Le nostre persone…

MICROCLIMA

Da oltre un mese e mezzo, la situazione non è risolta e i nostri RLS continuano a segnalare e denunciare problematiche agli impianti di climatizzazione. Le filiali più importanti del nostro territorio hanno avuto o ritardi nelle accensioni o malfunzionamenti degli impianti. Di seguito un elenco di filiali interessate – non esaustivo ma a puro titolo di esempio: fil. Roveri (BO), fil. Imprese/Retail Calderara (BO), fil. Imprese Ferrara, fil. Ferrara Via Bologna, fil. Rizzoli (BO), fil. Castelmaggiore (BO), fil. Imola, fil. San Lazzaro (BO), fil. Crocetta (BO), fil. via Marconi (BO), fil. San felice (BO), fil. Borgo Panigale (BO), fil S. Giovanni (BO), ecc … Peraltro, ci sono noti problemi anche a Modena, Reggio, Parma e Piacenza. Risultato: disagio, stress e colleghi che si sono sentiti male.

Le nostre persone…

PERCORSI PROFESSIONALI  

In questi giorni sono arrivati i livelli di complessità per i Gestori che determinano i Percorsi Professionali. Molti colleghi hanno già avuto la “bella sorpresa” di ritrovarsi fuori dal percorso di “consolidamento”. I motivi sono principalmente il ribasso dei punteggi di ciascuno rispetto a Teti e la Formazione. Per ciò che riguarda Teti, è soprattutto la poca comprensibilità del questionario relativo a far sì che molti colleghi si siano sottostimati. A questo si aggiunge che molti Responsabili non hanno ben capito il meccanismo, nonché l’importanza, che il Teti ha rispetto ai percorsi dei propri collaboratori. Sarebbe opportuno inoltre prevedere un momento di confronto e di contraddittorio, almeno nel caso di non conferma dell’autovalutazione. Questa poca chiarezza vale per la formazione: alcuni moduli che alzano il punteggio attribuibile sono introvabili e/o nascosti nei meandri di Apprendo.

A volte nemmeno gli addetti dei Ctpar riescono a dare risposte esaurienti e suggeriscono l’apertura di ticket.

È chiaro e conseguente che i colleghi e le colleghe si ritrovino ora delusi e sfiduciati.

Le nostre persone…

LAVORO FLESSIBILE

Il lavoro flessibile nelle nostre filiali continua ad essere poco utilizzato, anche se il piano industriale di IntesaSanpaolo, incentrato sul Next Way of Working, lo preveda in maniera rafforzata.

D’altra parte, con le carenze di organico sopra evidenziate come potrebbe non esserlo.

Se esiste un modello organizzativo, va applicato! Invitiamo pertanto le strutture competenti a far sì che questo avvenga. Lo stesso vale per l’applicazione della conversione in Legge del Decreto 24 marzo 2022 n. 24, che prevede lo Smart working per i genitori con figli under 14. Per quanto possibile, va applicato, non interpretato. Nel nostro territorio grandi aziende importanti lo stanno applicando da tempo.

Le nostre persone…

FILIALE DIGITALE

Ancora nessuna risposta aziendale sulle criticità che affliggono la sala presente sul nostro territorio: Calabrio si è dimostrato inefficace come strumento per il cambio turno, la distribuzione dei turni “estremi” non è omogenea e le regole non sono chiare, come non è chiara la partecipazione dei distaccamenti alle turnazioni extra-standard.

Le nostre persone…

Le OO.SS. del nostro territorio si aspettano da questa Azienda una sola cosa fondamentale: il rispetto vero, affinchè le persone siano davvero le NOSTRE PERSONE!

FISAC CGIL Coordinamento Area Emilia Est Gruppo Intesa San Paolo

                  LEGGI volantino: Al centro le Nostre persone!

 

Clima Tropicale per le “nostre Persone”

Dopo circa tre settimane dall’inizio del previsto forte innalzamento delle temperature sul territorio nazionale, gli RLS del perimetro Emilia Romagna e Marche, denunciano la mancata accensione degli impianti di aria condizionata in numerose filiali del nostro territorio, nonché ritardi nella manutenzione sia ordinaria che straordinaria.
Solo dopo i quotidiani solleciti da parte nostra, dopo numerose aperture di ticket di segnalazione da parte delle dipendenze, dopo segnalazioni ai Ctpar, nella giornata di venerdì 27 maggio si e’ svolta una riunione tra gli RLS, Tutela Aziendale e Direzione Immobili.
La riunione, che era stata da noi richiesta con urgenza, non ha fornito risposte esaurienti, è emersa infatti l’incapacità di far fronte con tempestività alle situazioni di emergenza causate dall’ondata di calore. Sono ancora molte le filiali in cui deve avvenire l’accensione degli impianti circa 50 di cui almeno 18 per malfunzionamento degli stessi. E’ previsto che l’attività abbia compimento entro i primi dieci giorni di giugno. Abbiamo chiesto al Servizio D.I. di fornire l’elenco delle filiali mancanti con il cronoprogramma delle accensioni.
Abbiamo inoltre ribadito a Tutela Aziendale che qualora, a causa delle elevate temperature, non vi fossero le condizioni soggettive di salute e sicurezza per svolgere l’ attività’ lavorativa, i colleghi che lo richiedano debbano essere posti da subito in smart working.

I Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Emilia Romagna e Marche  –> RLS-microclima

25 aprile 2022, 77° anniversario della Liberazione

“Il lavoro, allora come oggi, è elemento fondamentale della libertà della persona, per questo ha sempre avversato guerre e totalitarismi, sulla base del suo valore sociale e del sentire collettivo che lo connota. La pace e la democrazia si legano in modo indissolubile al concreto concetto di progresso sociale, politico e umano di cui il lavoro è elemento essenziale.”

                              EDMONDO NATALI

                              “Fascismo e antifascismo. Dalla nostra storia un messaggio di grande attualità”

  https://www.collettiva.it/copertine/italia/2022/04/22/news/fascismo_e_antifascismo-2047065/

                             25 aprile 2022

INCONTRO DR EMILIA ROMAGNA MARCHE

Nei giorni scorsi si è tenuto l’incontro annuale con la Direzione Regionale Emilia Romagna Marche, come OOSS abbiamo ribadito che i nostri colleghi, le lavoratrici e i lavoratori di questa Banca, hanno bisogno di vedere dei segnali tangibili di attenzione rispetto alle condizioni e alla qualità del lavoro che dal nostro punto si esprimono come segue:

ORGANICI E NUOVE ASSUNZIONI

Incontrare i clienti, fornire consulenza di qualità’, tranquillizzarli è possibile solo grazie all’enorme sforzo che i colleghi della Rete continuano a svolgere; i colleghi nelle filiali sono sfiancati dalle continue e incessanti richieste di risultati e sono pochi per poter fornire un servizio di eccellenza alla nostra clientela. Chiediamo pertanto un aumento degli organici con nuove assunzioni nella nostra DR come segno di attenzione ai clienti di questa Banca e di riguardo verso i propri dipendenti stremati.

PRESSIONI COMMERCIALI

Abbiamo evidenziato che a parole i vertici aziendali dichiarano attenzione alle persone ma nei fatti gli atteggiamenti nelle filiali non cambiano; purtroppo dobbiamo constatare che permangono episodi di pressioni commerciali con richieste di continua reportistica, classifiche, comparazioni tra filiali e portafogli personali, riunioni via skype anche oltre l’orario di lavoro e in pausa pranzo, un “combinato disposto” che non fa altro che generare stress, senso di colpa e inadeguatezza nei colleghi. Minacce di possibili trasferimenti a fronte di un andamento commerciale insufficiente, riunioni ad personam e controllo morboso delle agende, insieme all’imposizione della proposta commerciale da fare al cliente, sviliscono le persone e il loro ruolo nell’organizzazione del lavoro e non producono alcun valore.

NEXT WAY OF WORKING

Il modello di organizzazione del lavoro e di ottimizzazione degli spazi previsto dal piano d’impresa mostra diverse incongruenze dovute, sembrerebbe, a una interpretazione errata, da parte dei preposti,  delle modalità di applicazione, per questo riteniamo che  debbano essere rese trasparenti le regole sottostanti alle rotazioni, anche a supporto dei Direttori, che devono essere applicate in modo equilibrato, coinvolgendo tutte le figure professionali della filiale nella rotazione e nell’uso dello smart working.

FILIALE DIGITALE

Abbiamo rappresentato al Responsabile del Personale della Divisione Filiale Digitale, Enrico Pezzolato, che mancano le risposte da parte aziendale sulle criticità che affliggono le sale presenti sul territorio della nostra DR ( Bologna, Parma e Jesi) e comuni a tutte le sale d’Italia: Calabrio è inefficace come strumento per il cambio turno, la distribuzione dei turni estremi non è omogenea e le regole non sono chiare, come non è chiara la partecipazione dei distaccamenti alle turnazioni extrastandard.

SMART WORKING

Durante il periodo emergenziale l’estensione generalizzata dello smart working in deroga ha consentito il mantenimento dei livelli di servizio della banca. La produttività e l’efficienza aziendali sono state preservate e al tempo stesso, per i colleghi, le esigenze di conciliazione così come i disagi derivanti dalla mobilità sono stati fortemente ridimensionati pertanto è necessario ampliare le previsioni sullo sw già in uso, mantenendo la volontarietà, e prevedere il pagamento dei buoni pasto oltre che dei ristori spese. Riteniamo inoltre che sia necessario ampliare l’offerta di HUB prenotabili proprio nell’ottica di ridurre la mobilità per i colleghi e i disagi connessi.

PIANIFICAZIONE FERIE

Emergono dai territori e dai Responsabili di alcuni uffici interpretazioni “fantasiose” sulle “regole” per la pianificazione delle ferie come: non si possono pianificare giornate singole di ferie o periodi inferiori ad una settimana; non viene concessa la pianificazione delle svl nel piano ferie annuale; devono necessariamente essere effettuate un numero predefinito di giornate di ferie entro una certa data, abbiamo richiesto al Responsabile del personale DR  Lorena Mantica di intervenire in merito, al fine che venga data piena  applicazione agli accordi sottoscritti nel Gruppo.

CONFLITTO RUSSO UCRAINO

Abbiamo richiesto il massimo supporto da parte delle strutture competenti nei confronti dei gestori in particolare retail e imprese che devono offrire assistenza alle aziende italiane sul territorio con rapporti commerciali con la Russia e l’Ucraina, e che in questo frangente, non dispongono di strumenti e risposte  per supportare questi clienti.

SALUTE E SICUREZZA – AGGRESSIONI – COVID

Purtroppo sul nostro territorio vi sono state parecchie aggressioni verbali e non solo nelle filiali. Le OOSS invitano pertanto a continuare ad utilizzare gli steward che sono di supporto, aiuto e hanno un effetto deterrente. Non bisogna dimenticarsi del covid che continua a circolare. Le OOSS con il supporto degli RLS invitano a grande attenzione e a mantenere alta la guardia in questa fase ancora estremamente complicata.

MOBILITA’ E NUOVI MESTIERI

In vista dei prossimi cambiamenti organizzativi, con conseguenti trasferimenti e riconversioni professionali, abbiamo chiesto maggiore attenzione al tema della mobilità, che incide moltissimo sulla qualità della vita delle persone e che deve essere ridotta quanto più possibile. Molto importante è anche l’accoglimento rapido delle richieste di trasferimento avanzate dai colleghi oltre che l’attenzione, da parte dell’azienda, alle esigenze e alle aspirazioni professionali dei colleghi prima di decidere della loro assegnazione.

AGRIBUSINESS

Relativamente al modello applicato nelle filiali Agribusiness abbiamo nuovamente portato all’attenzione dell’Azienda il tema del dimensionamento, portando le istanze delle colleghe e dei colleghi che lamentano una sproporzione tra i carichi di lavoro e le risorse impiegate.

FORMAZIONE

L’azienda nelle sue linee guida riconosce alla formazione un ruolo di primo piano e coerentemente le attribuisce una percentuale importante nel sistema di calcolo del livello di complessità del gestore, determinante poi per ottenere un miglior trattamento retributivo ed una conseguente crescita professionale; quindi, anche per i colleghi usufruire di una formazione puntuale ed efficace diventa un obiettivo rilevante e primario.

Chiediamo di:

  • calendarizzare la formazione alla stregua delle altre attività lavorative come gli appuntamenti con i clienti e le riunioni;
  • riprendere i corsi di formazione in presenza (compatibilmente con la situazione Covid-19).
  • incentivare lo “Smart Learning”;
  • inibire proceduralmente la possibilità di effettuare la formazione nei week-end o fuori dall’orario di lavoro.

Leggi volantino –>INCONTRO ANNUALE DR ERM 2022

INCONTRO ANNUALE DR ERM 2022

 

 

Contra spem spero!

 

 

 

 

 

 

 

8 marzo 2022

ODE ALLA SPERANZA

Contra spem spero!

Voglio vivere! Via, pensieri tristi!

In un triste campo desolato
Seminerò fiori variopinti,
Seminerò fiori nel gelo,
Verserò su di essi lacrime amare.

E per queste lacrime cocenti si dissolverà
Quella scorza dura di ghiaccio,
Forse i fiori cresceranno – e verrà
Anche per me l’allegra primavera.

In cima a un erto monte sassoso
Trasporterò la pesante pietra
E, portando questo terribile fardello,
Canterò un ‘allegra canzone.

In una lunga notte nera, impenetrabile
Non chiuderò gli occhi per un attimo,
Cercherò la stella polare,
Luminosa sovrana delle notti buie.

Sì! Riderò attraverso le lacrime,
In mezzo al dolore canterò canzoni,
Senza speranze comunque spererò,
Vivrò! Via pensieri tristi!

2 maggio 1890

Lesja Ukrainka

Larysa Petrivna Kosač-Kvitka (in ucraino: Лариса Петрівна Косач-Квітка)

Ucraina

 

 

 

 

 

 

GLI RLS FISAC DELLA DR ERM ELETTI DALLE LAVORATRICI E I LAVORATORI DEL GRUPPO ISP

 

RLS FISAC CGIL

DR EMILIA ROMAGNA MARCHE

 

Gli RLS FISAC della DR EMILIA ROMAGNA MARCHE, eletti a dicembre, grazie ai tantissimi voti di preferenza espressi dalle Lavoratrici e dai Lavoratori, sono il riferimento per la tutela della salute e della sicurezza in Intesa Sanpaolo.

Mercatelli Gianluca  

RLS -DELEGAZIONE RLS

gianluca.mercatelli@intesasanpaolo.com 

Tronconi Antonio

RLS

antonio.tronconi@intesasanpaolo.com 

Tutte le Lavoratrici e tutti i Lavoratori possono contattare Gianluca e Antonio, direttamente o per il tramite delle nostre RSA sul territorio, per avere informazioni e richiedere il loro intervento in merito alle tante tematiche di salute e sicurezza tra cui:

  • misure di prevenzione e di contrasto alla diffusione del Covid-19 e accesso da parte della clientela con obbligo di Green Pass;
  •  sopralluoghi sui luoghi di lavoro per verificare le condizioni di sicurezza; 
  •  stress lavoro correlato; 
  •  rischi legati all’utilizzo dei videoterminali 
  •  microclima

Salute e sicurezza a chi rivolgersi  –>RLS FISAC CGIL

 

ACCORDO USCITE VOLONTARIE ESODI E PENSIONAMENTI – LA CONSULENZA DELLA FISAC

Da oggi è disponibile la documentazione per poter aderire all’accordo di uscite volontarie recentemente sottoscritto.
L’adesione potrà essere effettuata dal portale #People>sezione Servizi Amministrativi> adesione Accordo per uscite
Le adesioni dovranno pervenire all’Azienda entro il prossimo 31 GENNAIO 2022.
Per le richieste di pensionamenti oltre agli incentivi previsti verrà riconosciuto un premio di tempestività in caso di adesione entro il 24 dicembre 2021.
La Fisac Cgil è disponibile per i conteggi dei requisiti pensionistici e di assegno esodo.

DOCUMENTAZIONE NECESSARIA:
1. Ecocert
2. estratto conto Inps recente (lo puoi recuperare facilmente tramite il sito www.inps.it digitando il tuo PIN)
3. ultima busta paga
4. copia documento identità e codice fiscale (da allegare in caso di sottoscrizione mandato assistenza tramite PATRONATO INCA o
per i colleghi di Bologna e provincia assistenza tramite fisactutele.bo@er.cgil.it)

Vi invitiamo a contattare i nostri sindacalisti sul territorio Area Emilia Est, i contatti sono reperibili sul nostro sito nella sezione Chi&Dove –> https://fisacgruppointesasanpaolo.it/chi-dove-cosa/direzione-regionale-emilia-romagna-marche/

VOLANTINO CON DETTAGLI –> Volantino esodo 16 nov

ANCORA NESSUN PASSO IN AVANTI, SOLO TANTI DI LATO…(la strategia del granchio!)

In occasione dell’ultima e finora unica Trimestrale di area del 2021, abbiamo ribadito le nostre priorità; riportiamo la sintesi delle nostre considerazioni.
È URGENTE porre rimedio alla CARENZA STRUTTURALE DI ORGANICO, in particolare della Rete. Le persone sono sempre meno e sempre più in affanno, anche per effetto delle uscite di esodo e pensionamento. Tali uscite, essendo pianificate dall’azienda in base
all’accordo sottoscritto con le organizzazioni sindacali, non dovrebbero come invece avviene, determinare ulteriori aggravi su chi rimane in servizio. È evidente che in un contesto già così complicato, è facile per le altre banche, soprattutto in occasione dell’incorporazione di UBI, fare azioni di recruiting che vanno purtroppo a buon fine, aggravando ulteriormente la condizione di lavoro per chi rimane e deve gestire gli impatti conseguenti. NON SONO SUFFICIENTI gli scarsi inserimenti che sono stati effettuati negli ultimi tempi di colleghi a contratto misto (14 in tutto) per sostituire sia per numero che per esperienza i colleghi già usciti o in uscita: SERVONO NUOVE ASSUNZIONI FULL TIME PER LE FILIALI!!!
A “fare compagnia” alla carenza di organico ci sono poi le PRESSIONI COMMERCIALI E DI PRESTAZIONE che, essendo non sporadiche ma strutturali, producono nel lungo periodo un effetto di frustrazione, indipendentemente dalla “gentilezza” con cui vengono “calate” le richieste.
Le richieste da soddisfare sono troppe, tutte prioritarie e simultanee:
• vendere i prodotti
• partecipare alle Skype
• comunicare il venduto per la redazione di reportistica non ufficiale
• servire il cliente con appuntamento e senza
• rispondere al telefono fisso, rispondere al telefono cellulare, rispondere alle mail dei clienti, rispondere ai clienti che scrivono tramite l’Internet Banking.
Così, nel tempo, si determina un lento logorio del “Capitale Umano”, che non si risolve pianificando le attività, si risolve con nuove assunzioni e con la definizione di obiettivi budget sostenibili che tengano conto del contesto.
Invitiamo i colleghi e le colleghe a non demordere e a segnalare, anche per il tramite delle rappresentanze sindacali, ogni comportamento improprio alla casella iosegnaolo@intesasanpaolo.com.
Non possiamo dimenticare inoltre che siamo ancora in pandemia e le misure di sicurezza permangono e devono essere rispettate anche dopo l’introduzione del green pass, il quale, è giusto tenerne conto, ha determinato, in alcuni contesti lavorativi, delle ulteriori carenze di personale.
Siamo fortemente insoddisfatti della campagna di sensibilizzazione rispetto al tempo della FORMAZIONE che ci era stata promessa dalla Gestione del Personale in occasione dell’incontro di DR: purtroppo non ha sortito alcun effetto positivo e ad oggi la formazione, soprattutto in filiale ma non solo, viene perlopiù SMALTITA piuttosto che fruita.
Molti colleghi non sono informati dal proprio Responsabile rispetto alla possibilità di pianificare 8 giornate di formazione flessibile (2 dei quali obbligatorie); svolgere i corsi da casa permetterebbe sicuramente di concentrarsi maggiormente sui contenuti.
Come se non bastasse, da aprile molti colleghi sono stati inseriti in Ruoli nuovi ma non è stata prevista alcuna formazione aggiuntiva o alcun affiancamento, lasciandoli soli ad auto-formarsi.
Alla fatica del quotidiano si aggiunge la scarsa soddisfazione professionale determinata da una caotica e nebulosa applicazione da parte aziendale dell’Accordo Ruoli e Percorsi Professionali: complessità (luglio), dettagli degli indicatori (settembre) e consolidamenti (ottobre) comunicati con estremo ritardo. A questo si aggiungono gli interventi gestionali, effettuati nei primi mesi dell’anno, che hanno bloccato percorsi a pochi mesi dal consolidamento e, in alcuni casi, determinato la restituzione dell’indennità ricevuta. La disponibilità aziendale all’ascolto, manifestata in occasione della Trimestrale, non supplisce e non può sanare le tante ed evidenti carenze ed incongruenze che emergono nel contesto lavorativo.

Dall’Analisi di clima di Gruppo (di cui non è stato fornito un focus sulla Rete) emerge un calo della fiducia nei confronti dei Responsabili e delle strategie messe in atto per la gestione del cambiamento e dell’innovazione, oltre che un ulteriore abbassamento, rispetto al 2019, della valutazione su temi quali: trasparenza, crescita professionale, valutazione oggettiva, premi.
Ribadiamo che per invertire il sentimento di malessere diffuso è necessario che l’Azienda, oltre a manifestare disponibilità all’ascolto, metta in atto le azioni concrete che da tempo chiediamo per conto di tutte le lavoratrici e i lavoratori: dei passi avanti, non sempre e solo di lato!

EMILIA EST Ancora nessun passo in avanti

OLTRE ALL’ ASCOLTO CHIEDIAMO I FATTI!

Il giorno 6 luglio si è svolto in modalità remota il primo incontro dell’anno della Direzione Regionale Emilia-Romagna/Marche. La Direttrice Regionale, Cristina Balbo, ha rappresentato l’andamento commerciale della DR e i Direttori Commerciali delle filiere Retail, V. De Marino, Exclusive, M. Simonelli e Imprese, S. Bergamaschi, sono poi intervenuti per rappresentare nel dettaglio l’andamento delle filiere di loro competenza. La nuova Responsabile del Personale di DR, Lorena Mantica, ha fatto una panoramica degli interventi formativi aggiuntivi effettuati su iniziativa della nostra DR, in particolare a supporto del territorio marchigiano.
Come OO.SS abbiamo subito espresso la necessità di mettere in agenda quanto prima i 3 incontri trimestrali di Area previsti dal vigente Protocollo di Relazioni Industriali e abbiamo illustrato alla Dottoressa Balbo gli aspetti di maggiore criticità.
MIGRAZIONE/INTEGRAZIONE
Nonostante le Delegazioni di Gruppo avessero denunciato le possibili criticità derivanti dalla migrazione per i colleghi ex Ubi prima del 12 aprile, la Capogruppo non ha accolto le richieste del sindacato. I colleghi hanno avuto un numero inadeguato di affiancatori in presenza e gli affiancantori da remoto, sebbene disponibili e preparati, non sono stati comunque sufficienti, anche perché contemporaneamente impegnati nell’attività ordinaria in Filiale. A seguito di queste problematiche, abbiamo ricordato che, con lettera del 18 giugno, i Coordinatori Area Marche di tutte le OO.SS. avevano formalizzato a ISP la richiesta per “tenere indenni Lavoratrici e Lavoratori da eventuali rischi patrimoniali e/o disciplinari” conseguenti alle carenze “organizzative, formative ed operative” che l’Azienda non si è curata di prevenire.
ORGANICI, ACCORPAMENTI E RUOLI PROFESSIONALI
Abbiamo ribadito come la carenza di personale, rispetto alle incombenze da svolgere da parte dei colleghi, sia diventata cronica, nella Rete in particolare, ma anche negli uffici di Direzione Centrale/Regionale. Il malessere è diffuso, in particolare nella Rete: ne sono esempi le numerose richieste di trasferimento fuori dalla Rete e il continuo aumento delle richieste di aspettativa non retribuita per poter ritrovare quella serenità che sul posto di lavoro non c’è più. Riteniamo che questo modello organizzativo standardizzato e indirizzato alla massima produttività scarichi sui colleghi di Rete, già pochi per presidiare le attività ordinarie, tutto il grande disagio e le difficoltà, senza tenere conto di una clientela ancora abituata ad un modello di servizio completamente diverso. Da inizio anno nella nostra DR sono state chiuse 116 Filiali, circa il 30%, e le zone rurali e disagiate sono state abbandonate, togliendo servizi essenziali alla popolazione ed ai clienti, nonostante la filiale sia il fulcro dell’attività bancaria come dimostra il fatto che durante la pandemia è stato necessario mantenere aperte le filiali in quanto servizio pubblico essenziale. Evidenziamo che i continui accorpamenti e le chiusure di filiali, oltre a creare ulteriore disagio per la clientela, determinano ulteriori gravose incombenze per colleghi, in un momento già difficile per il riassestamento post migrazione e gli esiti ancora incerti della pandemia. Questa politica di desertificazione della Rete provoca l’incremento dei clienti in carico alla filiale accorpante, senza che vi sia un corrispondente aumento di personale, e paradossalmente una diminuzione dei portafogli. Inoltre, in un contesto di continua riduzione del personale, le risposte alle richieste di Part time risultano insoddisfacenti. In questo contesto lavorativo in continua riorganizzazione, diversi colleghi hanno perso il ruolo e il consolidamento a causa dei trasferimenti. I portafogli in capo al Direttore sono particolarmente rilevanti, sia sotto il profilo numerico che di complessità, e richiedono tempo e competenze per essere seguiti: nella realtà vengono lavorati da tutti i colleghi, sottraendo la possibilità di inserire in percorso nuovi gestori. Chiediamo che l’attenzione dichiarata nei confronti dei colleghi si manifesti attraverso il reinserimento in percorso per i colleghi a cui è stato interrotto e con la creazione di nuovi portafogli utilizzando la clientela in capo al Direttore. Infine, dato che l’Azienda ha deciso unilateralmente di eliminare il sistema di rilevazione presenze, abbiamo chiesto di sensibilizzare i Responsabili nel riconoscimento degli straordinari e delle prestazioni che prevedono la maturazione di PAO (recupero orario di lavoro RAO).
FORMAZIONE
La formazione si è rilevata insufficiente e inefficace, per cui abbiamo chiesto alla DR di mettere in atto i seguenti ulteriori interventi specifici a supporto dei colleghi:
1. FARE UN’ ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI A LIVELLO LOCALE;
2. MIGLIORARE L’ EFFICACIA DELLA FORMAZIONE DELLE RIUNIONI VIA SKYPE: organizzare riunioni formative con un numero contenuto di partecipanti, in un luogo riservato e con la possibilità di dialogare con il formatore;
3. INCREMENTARE LA FORMAZIONE e l’affiancamento sui processi della Banca e non solo sui prodotti;
4. INCENTIVARE LA FORMAZIONE FLESSIBILE DA CASA, 8 gg all’anno di cui 2 di DIRITTO: a tal riguardo abbiamo richiesto di sensibilizzare in tal senso tutta la struttura commerciale a diretto riporto della DR;
5. NEUTRALIZZARE NELLA VALUTAZIONE DELLE PERFOMANCE UPPER GLI EFFETTI NEGATIVI DERIVANTI DAI GAP FORMATIVI: non è possibile fare proposizione commerciale se non si conoscono le procedure, la normativa e i prodotti, quindi in sede di valutazione finale come in occasione dei colloqui di mid year, si dovrà tenere conto di questo aspetto e neutralizzarlo nel suo esito finale.
6. CREARE UNA STRUTTURA DI SUPPORTO OPERATIVO DI DR, a cui i colleghi di Filiale si possono rivolgere per avere aiuto.
PRESSIONI COMMERCIALI
In materia di pressioni commerciali, le dichiarazioni aziendali spesso sono in palese contraddizione con quanto avviene quotidianamente nella realtà delle filiali, dove si verificano atteggiamenti da parte dei rappresentati dell’azienda talvolta intollerabili: ci sono ancora troppi Responsabili che avanzano reiterate richieste di report ai gestori, addirittura durante l’incontro con il cliente (sembra assurdo, ma succede anche questo!), o pretendono che il primo appuntamento della giornata sia finalizzato alla vendita di un prodotto di tutela a prescindere dall’esigenza di chi si ha davanti. Inoltre, alla mancanza di capacità gestionali spesso si sopperisce esasperando il presidio sui colleghi attraverso continue riunioni skype, che li impegnano senza tener conto della loro programmazione del lavoro, richiesta peraltro dal modello di servizio.
Non condividiamo la dichiarazione della DR relativa ai 5 appuntamenti giornalieri: imporre un parametro numerico predefinito per valutare la prestazione induce una pressione sui colleghi senza tenere conto del loro reale impegno. Auspichiamo che al centro del futuro accordo sulle pressioni commerciali, in continuità con gli accordi precedenti, sia nazionali che integrativi ISP ed ex Ubi, vi siano valori come la dignità delle persone, la responsabilità, la fiducia, l’integrità e la trasparenza, e che l’applicazione di tale accordo sia il più possibile diffusa e condivisa.
STRESS LAVORO CORRELATO
Il livello di stress nei nostri territori è altissimo, fa sentire i colleghi inadeguati e frustrati minando così il loro entusiasmo. Prevale la sfiducia nei confronti dell’Azienda e la percezione dei colleghi è che l’Azienda sia più attenta al risparmio dei costi anziché alla salute e alla sicurezza delle “proprie persone”. Ne deriva un clima che non favorisce la collaborazione e lo scambio reciproco.
FOL E DISTACCAMENTI
Abbiamo evidenziato al nuovo Responsabile del Personale della struttura FOL, Enrico Pezzolato, presente all’incontro come da nostra richiesta, come i colloqui mostrino una scarsa attenzione alle persone: ai colleghi non è ben specificato come si svolge il lavoro in Fol, quali siano i percorsi di carriera e a volte non è chiaro nemmeno dove sia la sede di lavoro. I colleghi vengono trasferiti anche dopo aver manifestato la propria contrarietà, senza tenere in alcun conto la loro professionalità.
AGRIBUSINESS
Per la struttura Agribusiness era presente, Luca Dorenti, Responsabile del Personale, a cui abbiamo richiesto urgenti interventi formativi a favore dei colleghi: la formazione, per una filiera nata in concomitanza con l’integrazione di UBI che deve soddisfare una clientela particolarmente strutturata e competente, è stata scarsa e non sufficiente per tutte le persone, sia della parte commerciale che delle strutture centrali.
È necessario, inoltre, rafforzare i distaccamenti dove i colleghi si sono trovati ad affrontare il doppio carico di lavoro, quello da gestore e quello da addetto.
L’Azienda ha confermato la sua disponibilità all’ascolto e all’accompagnamento dei colleghi: come OO.SS riteniamo che l’ascolto e l’accompagnamento non siano sufficienti e chiediamo che le richieste fatte durante l’incontro siano accolte e realizzate.

ERM INCONTRO ANNUALE DR ERM

DA LUNEDI’ 12 APRILE E’ SOSPESO L’OBBLIGO DI TIMBRATURA IN ENTRATA ED USCITA’ PER TUTTO IL PERSONALE DEL NEO GRUPPO ISP: E’ NECESSARIO FARSI AUTORIZZARE PREVENTIVAMENTE E PRENDERE SCRUPOLOSAMENTE NOTA DELLO STRAORDINARIO.

In occasione della trattativa relativa all’ armonizzazione ISP UBI e al rinnovo del CC2L di Gruppo, che, a far data da lunedì 12 aprile, E’ SOSPESO L’OBBLIGO DI TIMBRATURA IN ENTRATA ED USCITA’ PER TUTTO IL PERSONALE DEL NEO GRUPPO ISP, come già in uso nel Gruppo UBI.

L’Azienda ha dichiarato che rispetto a questa novità le regole operative saranno diffuse nei prossimi giorni.

Come FISAC CGIL abbiamo espresso le nostre riserve rispetto all’introduzione di questa novità, per i tempi e le modalità: nei prossimi giorni l’impegno della nostra organizzazione è di definire chiaramente le norme di raccordo con le previsioni del CCNL in materia di prestazioni eccedenti l’orario di lavoro, per garantirne il riconoscimento.

In attesa di procedere ai necessari e doverosi chiarimenti, anche in considerazione dei gravosi impegni che i colleghi dovranno affrontare nei prossimi giorni, INVITIAMO TUTTI I COLLEGHI A FARSI PREAUTORIZZARE LO STRAORDINARIO E A PRENDERE SCRUPOLOSAMENTE NOTA DEGLI IMPEGNI LAVORATIVI ECCEDENTI IL NORMALE ORARIO DI LAVORO PERCHE’ NON VERRANNO PIU’ RILEVATE IN AUTOMATICO LE MAGGIORI PRESTAZIONI (MAG).

 FISAC CGIL GRUPPO INTESA SANPAOLO – AREA EMILIA EST

STOP TIMBRATURE DAL 12 APRILE

 

 

TERZA ONDATA, MENTRE MEZZA ITALIA TORNA ROSSA … IN FILIALE L’EMERGENZA E’: “URGENTE: Emissione Mediobanca da lunedì 15 marzo”

L’epidemia di coronavirus corre, spinta dalle varianti, e la nuova impennata della curva impone una stretta. La mappa del nostro Paese è sufficientemente eloquente, META’ DEL PAESE DAL 15 MARZO AL 6 APRILE È ZONA ROSSA, metà del Paese deve rispettare le seguenti restrizioni:

  • non si può uscire dalla propria abitazione se non per comprovate esigenze lavorative o situazioni di necessità o per motivi di salute;
  • sono vietate le visite a parenti e amici;
  • bar e ristoranti solo d’asporto e molte attività e negozi chiusi;
  • scuole materne e nidi sono chiuse e l’attività di svolge in Dad.

Le filiali rimangono aperte e, per disposizione della Banca stessa, dovrebbero essere accessibili solo su appuntamento e per un numero limitato di operazioni; invece, a partire da lunedì e fino al 26 marzo, l’URGENZA per i colleghi sarà chiamare i clienti in filiale per collocare le nuove obbligazioni in dollari, non collocabili tramite OAD e internet banking.

Una campagna commerciale che, nel pieno della TERZA ONDATA, non contempli la sottoscrizione tramite OAD e internet banking ci appare assolutamente INOPPORTUNA per la tutela della salute dei colleghi e dei clienti.

Per quel che riguarda il nostro territorio, questo non è che l’ultimo esempio di come si continui a chiedere ai colleghi di invitare i clienti in filiale nonostante la zona rossa, dando sempre massima priorità agli obiettivi di vendita: PREVENTIVI, COLLOCAMENTI, POLIZZE, LAVORAZIONE LISTE ecc.…

A queste URGENZE/PRESSIONE SUI COLLEGHI in piena pandemia, si aggiunge un’altra novità in fatto di pressioni: “LE TELEFONATE INEVASE”.

Proprio su quest’ultima emergenza, da inizio mese sono stati diffusi dei report contenenti i dati sensibili dei clienti e il numero delle telefonate inevase in capo a ciascun collega.

Ancora una volta a fare le spese della scarsa qualità del servizio, derivante dalle inefficienze tecniche ed organizzative che si aggiungono all’atavica carenza di personale sono i colleghi, che vengono “invitati” a farsi contattare dai clienti esclusivamente sul cellulare, per non far emergere disservizi all’esterno.

La reportistica sulle telefonate inevase si configura come una forma di controllo a distanza e definisce implicitamente il mancato raggiungimento di obiettivi individuali relativamente al presidio della qualità del servizio, uno degli elementi cardine del sistema di valutazione del personale della Rete, e introduce la possibilità di raffronti individuali.

CHIEDIAMO AI COLLEGHI DI SEGNALARCI OGNI RICHIESTA DI SOLLECITAZIONE A FAR VENIRE I CLIENTI IN FILIALE, IN VIOLAZIONE DELLE DISPOSIZIONE DEL DECRETO APPENA EMESSO DAL GOVERNO E DENUNCIAMO COME LA REPORTISTICA SULLE TELEFONATE INEVASE VIOLI GLI ELEMENTARI PRINCIPI DELLA PRIVACY, INTRODUCENDO ALLO STESSO TEMPO ELEMENTI QUANTITATIVI INDIVIDUALI IN RELAZIONE AL SERVIZIO ALLA CLIENTELA.

LEGGI –>TERZA ONDATA, PAROLA D’ORDINE COLLOCAMENTI e segnalazione

 

 

8 MARZO 2021 GIORNATA INTERNAZIONALE DELLA DONNA, IL CAMMINO CONTINUA

                                                                  

        #8MARZO2021 

 

         Il cammino continua…

 

 

 

 

 

“Il secondo alfabeto delle donne” 

su  www.collettiva.it

La battaglia per la parità di genere si combatte anche con le parole

 #8marzo a partire dalle 9.30  si parlerà di: 

– CURA: prima linea / scuole chiuse / affetti a distanza

– LAVORO: occupazione di qualità / working smart /ripartire in sicurezza

VIOLENZA: questione culturale / differenze salariali / violenza domestica.

ER: SCUOLE, MATERNE E NIDI CHIUSI E’ NECESSARIA LA MASSIMA ATTENZIONE !

 

Già da inizio settimana le scuole sono chiuse e i ragazzi in DAD, ora la situazione si complica ulteriormente e Bologna e Modena entrano in zona rossa, da domani SCUOLE, MATERNE E NIDI CHIUSI!

Chiediamo all’Azienda di porre particolare attenzione e disponibilità alle esigenze di lavoratrici e lavoratori con figli che hanno necessità  connesse  di cura e vigilanza; la situazione pandemica richiede l’utilizzo esclusivo dell’OFFERTA A DISTANZA nell’attività commerciale.

LA VICINANZA AI COLLEGHI SI MISURA NEI FATTI!

Ci aspettiamo una pronta risposta gestionale in attesa delle disposizioni legislative in materia di congedi straordinari preannunciate ieri in sede di conferenza stampa di illustrazione del nuovo DPCM e dei troppo a lungo rinviati incontri di settore e aziendali per la definizione di provvedimenti stabili ed adeguati alla gestione di questa grave e protratta situazione emergenziale.

FISAC CGIL GRUPPO ISP- AREA EMILIA EST

 

RSA MODENA “QUANTA TUTELA ABBIAMO FATTO OGGI?

Come fa il gestore in una giornata lavorativa a leggere le mail, fare gli appuntamenti della giornata, fissare quelli della settimana successiva, fare le previsioni di cosa e quanto vendere, partecipare a plurime riunioni, lynch giornaliere e corsi per la formazione, a telefonare per le campagne e a realizzare almeno due successi al giorno? Il tutto mentre il responsabile di turno nel controllare le agende chiama quello o quell’altro collega per nome e, se non ci sono gli appuntamenti richiesti, lo rimprovera pubblicamente “devo venire io a chiamare i clienti? come passi la giornata?”
Qualora il passo giornaliero delle vendite non sia quello previsto, viene ritenuto un gestore “inadeguato” e di conseguenza viene “invitato” a partecipare a incontri one to one oppure a lynch nei quali si sottolinea la poca produttività dello stesso. Il bancario “adeguato” deve riuscire a generare il bisogno al cliente, fare la vendita ancor prima che il prodotto esca, fare le pef e le pratiche di rifinanziamento ancora prima che il cliente lo richieda.
A fine giornata il lavoratore “inadeguato”, preso da senso di responsabilità e pur di dare le risposte ai clienti, si ferma oltre l’orario di lavoro, arrivano le 17, le 18 ed in intesap il giustificativo usato è spesso PNR: prestazione non riconosciuta. Finalmente si timbra, si esce dall’ufficio ma, mentre si sta assaporando il profumo di casa, il gestore è raggiunto da un whatsapp “mi raccomando pensa a quali clienti chiamare per fare appuntamenti condivisi, al fine di avere miglior successo nella vendita…”.. e la pressione commerciale lo accompagna anche dentro le mura domestiche.
Queste ripetute e pressanti richieste hanno un effetto deleterio sui lavoratori generando una sensazione di disagio, di inadeguatezza, di ansia, di solitudine; i più positivi sono rassegnati.
Affermazioni quali “il DR ha detto che non è ammissibile che un gestore non proponga tutela e io aggiungo VENDA” oltre a non favorire un miglioramento del clima aziendale, paiono non in linea con quanto previsto dal CCNL che prevede che la prestazione lavorativa sia “una collaborazione attiva ed intensa” per le aree professionali e sia “orientata al raggiungimento di obiettivi e risultati” per i quadri direttivi.
“valutiamo la prestazione di coloro che hanno ruoli di responsabilità tenendo conto anche del rispetto dei principi etici su cui si fonda la relazione con i collaboratori” è una fraseriportata nel Codice Etico ISP che, unitamente all’Accordo Nazionale su Politiche Commerciali e Organizzazione del Lavoro 08/02/2017, indica con chiarezza i principi e i comportamenti richiesti, a cui tutti i dipendenti si devono attenere.
TUTELA, il significato di questa parola ci rammenta che oltre a dei doveri abbiamo anche dei diritti.
A TUTELA della salute e della sicurezza dei lavoratori e delle lavoratrici di Modena e provincia chiediamo il rispetto di quanto previsto dagli accordi al fine di evitare “pressioni commerciali indebite” .

LEGGI VOLANTINO –> RSA FISAC CGIL MODENA

ASSEMBRAMENTI, URLA E PRESSIONI COMMERCIALI

Chi lavora nelle filiali Intesa Sanpaolo sa molto bene ciò che accade tutti i giorni!
Chi invece dovrebbe governare il modello organizzativo SI GIRA DALL’ALTRA PARTE  
e preferisce non vedere la gravissima carenza di organico, il pesantissimo carico di 
lavoro e la ossessiva e martellante richiesta di risultati a tutti i costi!


ADESSO ALZATE LO SGUARDO DAI VOSTRI TANTO
CARI REPORT, E GUARDATE IN FACCIA LA REALTA’!


Ad una situazione grave ed insostenibile, si aggiungono problemi su problemi che stanno
compromettendo sempre di più le condizioni di lavoro e mettono a rischio la salute di
colleghe e colleghi.


ASSEMBRAMENTI
Pandemia da Covid 19… questa sconosciuta!
Dopotutto nelle Filiali si lavora come se non esistesse!
Dopo la più che discutibile decisione aziendale di non proseguire con gli appuntamenti per
le operazioni di cassa, assistiamo a continui assembramenti fuori e dentro le Filiali, ad
aggressioni verbali da parte di alcuni clienti e verifichiamo che il contingentamento è
sostanzialmente impossibile.
Le indicazioni su come gestire l’afflusso della clientela per evitare rischi inutili per la salute
dei colleghi e un diffuso malcontento dovevano essere fornite da Banca dei Territori. Le
stiamo ancora aspettando!
La soluzione sarebbe anche semplice e sicuramente efficace: come chiediamo ormai da
mesi sono necessari gli steward per gestire l’accesso dei clienti.
Smart working e offerta a distanza?
L’azienda si è dimenticata delle belle parole spese durante il lockdown sull’ottimo lavoro
svolto in smart working dai gestori? Certamente sì! Sembra che la “presenza fisica” dei
colleghi in Filiale sia ormai l’unica modalità possibile. Persino le esigenze familiari
straordinarie dei colleghi per affrontare le difficoltà determinate dall’attuale contesto
emergenziale risultano in gran parte ignorate.


URLA e non solo
Le urla che scandiscono la giornata di lavoro nelle Filiali, spesso ingiuriose e aggressive,
sono quelle dei clienti seduti nei salottini aperti che, tra distanziamento e mascherina,
cercano di farsi sentire dal gestore che hanno di fronte. La mancanza di privacy è palese,
così come lo sono le lamentele. Durante la consulenza per i clienti è determinante la
riservatezza – e certo non dovremmo spiegarlo noi all’Azienda – e trovarsi in un ambiente
rumoroso ed esposto porta inevitabilmente a non rispettare il distanziamento, con evidenti difficoltà per i Gestori.
Le visiere facciali sono inadatte e fastidiose per la vista e non solo.
Anche in questo caso la soluzione sarebbe semplice: barriera di plexiglass per tutti, come
peraltro già utilizzato da tutti i nostri colleghi di UBI.
O siamo forse dipendenti diversi?
Siamo sempre più scandalizzati che la Banca perseveri nel rifiutarsi di fornire le barriere di
plexiglass in tutte le postazioni a contatto con il pubblico per proteggere la salute dei colleghi e dei clienti, nonché la loro privacy.


PRESSIONI COMMERCIALI
Nelle ultime settimane i colleghi sono stati chiamati ad attivarsi per dare il massimo del
massimo, per un non meglio definito “obiettivo ante fusione Ubi”, come fosse una gara tra
le due realtà, chiedendo il raggiungimento di numeri impossibili, fuori da ogni logica,
sottoponendo la rete tutta ad uno STRESSANTE MARTELLAMENTO SENZA
PRECEDENTI (ed i precedenti erano già insostenibili).
Viene richiesto di fissare sempre più appuntamenti nelle Filiali in modo da saturare
totalmente il tempo di lavoro, con budget personalizzati, con un controllo serrato e
maniacale sulle agende, di fornire impossibili dati previsionali (ma certi!!!), di lavorare liste
ordinarie e liste prioritarie, di fare preventivi tutela a tutti i costi “purché si facciano”.
Quotidianamente sono organizzate riunioni per definire focus commerciali (non basta quanto elencato sopra??)
In più viene richiesto anche di vendere la tutela abbinata al finanziamento, con continui
messaggi Lynch e WhatsApp incessanti ed inopportuni. Tutto questo per tenere
ossessivamente sotto pressione i colleghi e far sì che non si distraggano mai dagli obiettivi
commerciali, facendo sentire inadeguato chi non raggiunge i risultati richiesti. Ne è un
esempio, il messaggio di questi giorni ai gestori “se non vendi la tutela sei inadatto a questo  ruolo di gestore!”.
E quali sarebbero allora le capacità di questi responsabili che continuano a dimostrare la
loro incompetenza manageriale?
Ricordiamo a loro in primis, e a tutti quanti, cosa prevede l’art. 75 del CCNL 19/12/2019:

“Il mancato raggiungimento degli obiettivi quantitativi commerciali di per sé non determina una
valutazione negativa ai sensi del presente articolo e non costituisce inadempimento del dovere di collaborazione attiva ed intensa ai sensi dell’art. 38, comma 2, del CCNL 31 marzo
2015.”


Il Responsabile di Banca dei Territori continua a ripetere (durante le sue interviste in webtv) alcune parole: “le mie persone”.

Chiediamo allora che queste persone a LUI TANTO CARE, che lavorano nelle Filiali, e stanno continuando a farlo con una forza eccezionale in
questo periodo pandemico, vengano finalmente ascoltate.

URLA ASSEMBRAMENTI E PRESSIONI DR ERM

27 GENNAIO GIORNATA DELLA MEMORIA

“È mio dovere parlare nelle scuole, testimoniare. Ma non posso che parlare di me e delle mie compagne. Sono io che salto fuori. Quella ragazzina magra, scheletrita, disperata, sola. E non lo posso più sopportare perché sono la nonna di me stessa e sento che se non smetto di parlare, se non mi ritiro per il tempo che mi resta a ricordare da sola e a godere delle gioie della famiglia ritrovata, non lo potrò più fare. Perché non ce la farò più.

Anche oggi fatico a ricordare, ma mi è sembrato un grande dovere accettare questo invito per ricordare il male altrui. Ma anche per ricordare che si può, una gamba davanti all’altra, essere come quella bambina di Terezin che ha disegnato una farfalla gialla che vola sopra i fili spinati.

Io non avevo le matite colorate e forse non avevo la fantasia meravigliosa della bambina di Terezin. Che la farfalla gialla voli sempre sopra i fili spinati. Questo è un semplicissimo messaggio da nonna che vorrei lasciare ai miei futuri nipoti ideali. Che siano in grado di fare la scelta. E con la loro responsabilità e la loro coscienza, essere sempre quella farfalla gialla che vola sopra ai fili spinati.”

Liliana Segre

 

NATALE, I NOSTRI AUGURI E IL CALENDARIO 2021 STAMPABILE

Natale  

“…Io non mi chiamo Maria, ma questi figli miei
che non hanno portato manco un vestito e un nome
i marinai li chiamano Gesù.
Perché nascono in viaggio, senza arrivo.
Nasce nelle stive dei clandestini,
resta meno di un’ora di dicembre.
Dura di più il percorso dei magi e dei contrabbandieri.
Nasce in mezzo a una strage di bambini.
Nasce per tradizione, per necessità,
con la stessa pazienza anniversaria.
Però non sopravvive più, non vuole.
Perché vivere ha già vissuto, e dire ha detto.
Non può togliere o aggiungere una spina ai rovi delle tempie.
Sta con quelli che vivono il tempo di nascere.
Va con quelli che durano un’ora.”

 Erri De Luca da “Opera sull’acqua e altre poesie”

BUONE FESTE

 CALENDARIO STAMPABILE 2021 —>   FISAC ER CALENDARIO 2021 E PLANNER

 

 

 

EMERGENZA RECLAMI

Mentre tutto il Paese è concentrato al fine di trovare delle modalità per il contenimento della pandemia e delle soluzioni per limitare l’impatto sociale che ne consegue, in questa Banca l’attenzione si concentra su un’altra emergenza: i “reclami per difficoltà di contatto”. L’attenzione della Banca su questo aspetto delicato è talmente elevata che se ne sta occupando direttamente il Responsabile della BdT. I clienti fanno fatica a contattare sia le filiali fisiche, dove si possono registrare anche 200 telefonate inevase al giorno, sia la Fol, con lunghe code di attesa che a volte superano anche l’ora.

Le risposte aziendali per invertire la tendenza sono state:

  1. L’eliminazione degli appuntamenti per la cassa dal 9 dicembre che ha prodotto nell’ immediato solo caos, assembramenti e maggior disagio per la clientela. La qualità del servizio non è migliorata grazie a questa scelta organizzativa, ma, al contrario, ha scontentato tutti per effetto delle sovrapposizioni di clienti con e senza appuntamento, per la confusione tra le operazioni per cui è previsto l’appuntamento (la consulenza) e per quelle per cui non è previsto (la cassa) e per la difficoltà nella gestione del contingentamento.
  2. Il presidio della comunicazione con i clienti : i cellulari che l’Azienda ha assegnato ai gestori devono essere sempre accesi e presidiati, bisogna rispondere sempre al cliente o richiamarlo in tempi brevi. Tutti i reclami per “difficoltà di contatto” saranno monitorati direttamente dal Responsabile di Bdt che potrebbe richiamare direttamente il gestore e/o il Direttore per avere spiegazioni al riguardo.

Queste sono soluzioni che continuano a scaricare sui colleghi i problemi che questa Banca non vuole affrontare da tempo e che con la pandemia sono esplosi.

È evidente che questo modello organizzativo non ha retto l’onda d’urto del Covid a causa soprattutto della carenza di personale della Rete. I colleghi in filiale sono pochi e non riescono a presidiare l’accoglienza, gestire il contingentamento, fornire consulenza ed eseguire mansioni di cassa, rispondere al telefono, rispondere al cellulare, e rispettare tutte le norme sanitarie che la Banca correttamente prescrive. A ciò si aggiunge il fatto che ora i colleghi diventano “ostaggi” del risentimento dei clienti o degli influencer che non riescono a mettersi in contatto con la filiale, o che non riescono a contattare la FOL per le lunghe code che si generano e perché il numero verde indicato sulla nostra APP (800 300 300) non è corretto e corrisponde ad un fax.

Noi riteniamo che per risolvere “le difficoltà di contatto” dei clienti sia semplicemente necessario aumentare gli organici. Nel frattempo, invece di scaricare tutte le responsabilità sui colleghi, sarebbe doveroso riconoscere loro il merito di aver fatto e fare tutto quello che è nelle loro possibilità, cioè offrire, dato il contesto, il miglior servizio possibile ai nostri clienti, SIA CHE SI TRATTI DELL’ INFLUENCER CON MIGLIAIA DI FOLLOWER, OPPURE DEL PENSIONATO CHE CI CHIEDE AIUTO PER PAGARE UN CONDOMINIO.

 VOLANTINO EMERGENZA RECLAMI

GIORNATA INTERNAZIONALE PER L’ELIMINAZIONE DELLA VIOLENZA CONTRO LE DONNE

25 NOVEMBRE

GIORNATA INTERNAZIONALE PER L’ELIMINAZIONE DELLA VIOLENZA CONTRO LE DONNE

Combattere la violenza, da quella fisica a quella psicologica, da quella domestica a quella pubblica, da quella nel lavoro a quella economica,  significa soprattutto ROMPERE IL SILENZIO e riaffermare la propria dignità.

Il lavoro ha un ruolo determinante nell’affermazione della propria dignità.

Tutte e Tutti  possiamo dare il nostro contributo per un cambiamento culturale dirompente e necessario.

Abbiamo pensato di celebrare questa giornata con un video  per ringraziare chi,  con la propria azione, piccola o grande che sia,  consapevole ed inconsapevole,  contribuisce in ogni luogo all’eliminazione di ogni forma di violenza e discriminazione, per se stesso, per riaffermare la propria dignità, ma anche per quella di Tutte e Tutti noi.

VIDEO –>     25 Novembre

SUPEREROINE E SUPEREROI DI FILIALE

Nei giorni scorsi si è svolta, in modalità “a distanza”, la Trimestrale di Area.
Il Direttore commerciale Retail, Vincenzo De Marino, ha dapprima illustrato l’andamento commerciale al 30 settembre della nostra Direzione Regionale: tutti i territori commerciali sono in linea con i budget assegnati e la DR risulta essere al primo posto in BdT.

Si è poi lungamente soffermato su quanto sia importante l’organizzazione del tempo e la gestione delle priorità: i colleghi devono organizzare il proprio lavoro, questo è l’input che i Direttori di Area stanno trasferendo ai Direttori e ai gestori.

De Marino ha poi sottolineato come l’NPS della Banca, e in particolare della nostra DR, siano cresciuti e continuino a mantenere un trend positivo.

Anche Stefano Zingaretti ha voluto rimarcare il buon andamento del NPS nei nostri territori e l’importanza di questo dato.

Ci ha piacevolmente stupito che l’Azienda abbia evidenziato questo dato: i colleghi si potranno sentire confortati da questa notizia che, a differenza di quanto gli viene detto da alcuni responsabili in certe riunioni, certifica che sono gentili, educati (noi non avevamo dubbi al riguardo) e apprezzati dai clienti per la loro professionalità.

Essere apprezzati dai clienti, nonostante le difficoltà in cui si opera quotidianamente, non è cosa di poco conto: il problema della carenza degli organici, già evidente, è letteralmente esploso durante il contesto pandemico e non si può a nostro avviso risolvere con una migliore “organizzazione del tempo”.

Il tempo del lavoro è composto di 7,30 ore e i colleghi non lo possono triplicare per svolgere tutte le attività richieste quotidianamente:

  • fissare gli appuntamenti per riempire le agende;
  • partecipare a continue riunioni Skype sui focus commerciali, spesso comunicate con scarso preavviso, che comportano, quindi, una riorganizzazione degli appuntamenti;
  • ricevere i clienti ed offrire consulenza professionale;
  • inviare OAD;
  • lavorare le liste;
  • rispondere ai clienti che chiamano per prendere appuntamento in filiale;
  • rispondere ai messaggi sull’ internet banking;
  • a fine giornata richiamare i clienti perché nella propria filiale ci sono 200 telefonate inevase al giorno;
  • lavorare il proprio portafoglio e magari anche quello dei colleghi assenti.

Tutto questo in un Paese in EMERGENZA SANITARIA…dove per COVID si ammalano anche i colleghi!

A tal riguardo abbiamo ricordato all’Azienda che le recenti ispezioni dell’ASL in alcune filiali hanno evidenziato, oltre ad altro, la necessità di mantenere alto il livello di attenzione sul rispetto rigoroso delle regole, a cui i Direttori, in qualità di preposti, devono essere continuamente sensibilizzati. La legge riconosce infatti proprio in capo alla figura del PREPOSTO il ruolo esecutivo, ovvero la responsabilità dell’applicazione delle misure di prevenzione che l’Azienda dispone.

Pertanto, sarebbe utile che tutta la struttura gerarchica a cui fanno riferimento i Direttori si preoccupasse di sensibilizzarli anche sulla massima attenzione alle cautele sanitarie, invece che concentrarsi in via esclusiva sugli aspetti commerciali.

Il contingentamento degli accessi in filiale rimane uno degli elementi indispensabili per prevenire il contagio e pertanto deve essere rigorosamente rispettato e non derogato nel “NOME DEL BUONSENSO”, che come abbiamo sperimentato evidentemente riveste carattere di assoluta soggettività.

Rilevata l’impossibilità di distanziamenti adeguati tra le varie postazioni dei colleghi delle Filiali Imprese, spesso presenti fisicamente sebbene l’organizzazione del lavoro, in particolare nella Filiale Imprese, si presti maggiormente alla modalità smart working, abbiamo sottolineato l’esigenza di incentivarne l’utilizzo per questi colleghi  e sollecitato in generale l’Azienda rispetto ad una maggiore diffusione di questa modalità di lavoro per tutte le figure della Rete, soprattutto per i colleghi destinatari delle previsioni dell’accordo sulla genitorialità e per la fruizione della formazione, al fine di consentire in generale una rarefazione delle presenze e favorire la conciliazione vita-lavoro.

Abbiamo chiesto all’Azienda di considerare, nella pianificazione delle attività quotidiane, anche il tempo per la sanificazione della propria scrivania che i colleghi devono effettuare tra un cliente e l’altro e magari anche il tempo per riprendere “fiato”, non solo inteso in senso figurativo.

Piano di trasferimento degli Uffici sulla piazza di Bologna

È in corso un piano di riallocazione/spostamento di unità organizzative sul territorio di Bologna, che prevederà sia la modifica degli spazi e del layout di uffici esistenti sia il trasferimento di uffici in palazzi/piani diversi da quelli attuali: da tale manovra sono interessati i palazzi di Via Indipendenza, Via Rizzoli, Via Farini e Piazza San Domenico.

La riallocazione degli uffici, come riportato dalle fonti aziendali, è motivata da ragioni di implementazione e di messe a norma di aree impiantistiche (ad esempio per i palazzi di Via Indipendenza e Via Rizzoli), da ragioni di ottimizzazione degli spazi (tradotto=risparmio costi) e dall’esigenza di riordino funzionale di strutture e uffici.

Sebbene le presenze nei Palazzi siano attualmente contingentate per le ragioni connesse all’emergenza Covid-19, riteniamo necessario seguire da vicino questa complessa operazione – che dovrebbe terminare entro il primo trimestre del prossimo anno –, invitando le Colleghe e i Colleghi a segnalare ogni elemento di criticità che dovessero riscontrare, anche relativamente agli aspetti di salute e sicurezza, per i quali saranno fatte le opportune segnalazioni agli RLS competenti.

Leggi volantino

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