Archivio Direzione Regionale Emilia Romagna, Marche

SMART WORKING, 4×9 E FLESSIBILITA’, FACCIAMO IL PUNTO!

Come FISAC riteniamo che lo SW, il 4×9 e le altre flessibilità siano strumenti utili per i colleghi che possono decidere liberamente di utilizzarli. Anche in assenza del raggiungimento di un accordo, che per sua natura deve rispettare tutte le posizioni del tavolo intersindacale, è nostro dovere supportare i colleghi cercando di dare informazioni. Avevamo espresso il nostro punto di vista durante la trattativa – ne abbiamo parlato   QUI – e a maggior ragione riteniamo necessario fare chiarezza e contemporaneamente  incalzare l’azienda, esigere risposte, mostrare le inefficienze e le contraddizioni delle scelte unilaterali, pretenderne il superamento e lavorare contemporaneamente per il futuro, per riaprire la trattativa introducendo ulteriori elementi di miglioramento, oltre a quelli che ci siamo già prefissati.

SMART WORKING TRA “VECCHIO” E “NUOVO”

  • La fruizione dello SW può avvenire sulla base dell’accordo del 2014, per chi vi aveva già aderito in precedenza, oppure mediante la sottoscrizione dell’accordo individuale.
  • L’accordo individuale può essere sottoscritto in qualsiasi momento, anche dopo il 31 gennaio, ma dispiega i suoi effetti solo dal momento della sottoscrizione.
  • L’adesione all’accordo individuale e più in generale allo SW può essere revocata in qualsiasi momento dal singolo collega, e anche l’azienda si è riservata la medesima facoltà. In entrambi i casi è previsto un preavviso di 30 giorni. Solo per determinate situazioni (lavoratori con disabilità) il preavviso da parte aziendale diventa di 90 gg.
  • L’adesione all’accordo individuale non comporta nessun obbligo di fruizione di giornate di SW.
  • Per coloro che non sottoscrivono l’accordo individuale il limite di giornate di fruizione rimane in ogni caso pari a 8 giorni al mese ed è necessario rinnovare l’adesione in caso di trasferimento oppure assegnazione ad un’altra unità organizzativa. In caso di sottoscrizione dell’accordo individuale le giornate massime di SW fruibili dai colleghi diventano 120 annue con maggiorazioni previste per i colleghi fragili o con particolari situazioni patologiche. Decade il limite di anzianità di tre anni per poter accedere allo SW e non occorre riattivare l’adesione allo SW in caso di trasferimenti da una struttura all’altra. Per DSI, Turnisti e Filiale Digitale il plafond annuale è di 140 giorni (con l’eccezione dei 6×6 per i quali il plafond rimane di 120 gg mese).
  • L’adesione all’accordo individuale consente di lavorare in sw per massimo di 30 giorni lavorativi consecutivi, trascorsi i quali è richiesto il rientro in sede di almeno 1 giorno. In caso di assenza per ferie, malattia, etc. nel computo dei 30 giorni andranno considerate anche le fruizioni continuative antecedenti l’assenza.
  • Per i Part Time Verticali o Mistiche decidono di aderire all’accordo individuale SW il riproporzionamento delle giornate massime di SW fruibili passa al 50% del loro orario individuale mentre in base all’accordo 2014 per i PT Verticali o Misti non può mai superare il 40% delle ore previste dal contratto individuale. L’azienda non ha ancora predisposto un contatore individuale delle ore massime di fruizione annua di SW per questi Part Time: per avere un’idea con buona approssimazione del proprio montante annuo si può moltiplicare il numero delle proprie ore di lavoro settimanale per 52 (il numero convenzionale di settimane di un anno) e dividere per 50% o 40% a seconda del tipo di adesione effettuata. Per i Part Time Orizzontali il limite è di 120 o 140 giornate (DSI, TURNISTI ecc.) o di 8 gg mese in base all’accordo 2014.
  • Non sono previsti riproporzionamenti delle giornate massime di fruizione di SW per lunghe assenze (tipo maternità, aspettative, lunghe malattie, ecc.) e nemmeno in caso di fruizione delle SVL né per chi aderisce, né per chi non aderisce all’accordo individuale SW. Ovviamente valgono i diversi limiti a seconda che si applichi l’accordo 2014 (massimo 8 giorni al mese) o l’accordo individuale (massimo 120/140 giorni annui).
  • L’indennità sotto forma di Buono pasto di 3€per ogni giorno di SW viene erogata indipendentemente dalla sottoscrizione dell’accordo individuale.
  • Lo SW è compatibile con il 4×9(si può lavorare contestualmente in 4×9 e in SW) e nel caso di adesione all’accordo individuale il plafond annuale è di 120 gg all’anno.
  • Per il lavoro flessibile da HUB AZIENDALE/ALTRA SEDE/CLIENTE, previa prenotazione postazione/pianificazione su #People, non sono previsti limiti massimi di utilizzo. La pianificazione di queste giornate non intacca il plafond annuale di 120/140 o di 8 gg mese ed è previsto il riconoscimento del buono pasto intero.
  • Indipendentemente dalla sottoscrizione dell’accordo individuale, l’azienda ha avviato la sperimentazione in circa 200 filali del cosiddetto “diritto minimo” per tutti di un giorno di SW al mese. Questa sperimentazione NON riassorbe in alcun modo la possibilità gestionale di ottenere un accesso allo SW di più giorni al mese anche in filiale. Anzi, l’azienda stessa ha scritto nella sua presentazione delle nuove iniziative in tema di SW che “i colleghi di filiale potranno avere più giorni di SW rispetto a prima”. Questo è un passaggio fondamentale ed è molto importante che i colleghi interessati allo SW lo richiedano anche in filiale, per verificare se siamo di fronte a una semplice affermazione propagandistica e autocelebrativa o a una vera disponibilità aziendale a modernizzare il suo approccio all’attività di filiale sia con il pubblico che di back office. Ricordiamo che è fondamentale contattare i sindacalisti FISAC per essere supportati al meglio in queste richieste.

4×9

  • L’adesione è indipendente dalla sottoscrizione dell’accordo individuale sullo SW. Può essere fatta in Rete nelle 12 filiali sperimentali e in tutte le Direzioni anche da chi decide di non aderire all’accordo individuale sullo SW.
  • L’adesione al 4×9 non comporta l’automatico accoglimento della richiesta che ha tre mesi di tempo per valutare e può accettare o respingere la richiesta. In caso di accettazione della richiesta, l’adesione non comporta comunque nessun obbligo di effettiva fruizione da parte del collega.
  • Si possono alternare settimane di 4×9 ad altre con orario “tradizionale” (5×7,5).
  • Il giorno aggiuntivo in cui non viene effettuata la prestazione lavorativa può essere fisso o variare in alcune settimane rispetto ad altre.
  • Le settimane di 4×9, nonché i giorni di mancata prestazione devono essere concordati con il responsabile e pianificati. Non è ancora chiaro attraverso quali strumenti e modalità avverrà tale pianificazione. Questo per noi è un altro grande punto critico, perché c’è uno sbilanciamento verso la discrezionalità dei capi non sono state previste clausole che possano salvaguardare il rispetto anche delle esigenze dei colleghi e non solo di quelle aziendali. Invitiamo quindi i colleghi che fossero interessati a questa forma di flessibilità a contattare i sindacalisti FISAC per evitare applicazioni squilibrate.
  • La fruizione o meno di settimane di 4×9 non ha effetti sulla maturazione dei diritti pensionistici.
  • La fruizione o meno di settimane di 4×9 non ha effetti sul montante delle ferie maturate nell’arco dell’anno, mentre può averne sulla fruizione: la fruizione di ogni giornata singola (o comunque inferiore alla settimana) e intera verrà scaricata come singola, mentre per la fruizione di ogni settimana intera verranno scaricati in ogni caso 5 giorni e la fruizione a ore avverrà naturalmente in base alle ore effettivamente fruite volta per volta.
  • Per ogni settimana di 4×9 effettivamente fruita i colleghi delle Aree professionali maturano 30 minuti in meno di riduzione di orario annuale (le 23 ore di banca delle ore), che verranno “scalate” da quelle di competenza dell’anno successivo.
  • Può aderire al 4×9 solo il personale con orario pieno ordinario di 37,5 ore settimanali.
  • Il 4×9 è compatibile con lo SW, e nel caso di adesione all’accordo individuale il plafond annuale è di 120 gg all’anno
  • Non vi sono ancora stati pronunciamenti formali dell’azienda, ma le normative vigenti lasciano presuppore che per le settimane di 4×9 verranno erogati 4 buoni pasto.

Formazione flessibile

  • Il passaggio da 4 a 6 giorni di formazione flessibile fruibile come diritto(le giornate previste sono un massimo di 8, ma la concessione delle ultime due è una facoltà aziendale e non un obbligo) in Rete vale per tutti i colleghi, anche per chi decide di non aderire all’accordo individuale sullo SW: le giornate di Formazione flessibile sono sempre aggiuntive rispetto al plafond delle giornate di SW.

 Flessibilità in ingresso

  • La flessibilità individuale in ingresso tra le 7,00 e le 10,00, non ha alcun collegamento con l’adesione all’accordo individuale sullo SW. La flessibilità è riconosciuta – fatto salvo che deve essere compatibile con le esigenze di servizio – a tutti i colleghi a Tempo Pieno non prevede adesioni o pianificazioni preventive. L’orario di ingresso può variare anche ogni giorno. La flessibilità può essere revocata individualmente dal responsabile con un giorno di preavviso. I colleghi a Part Time sono esclusi da questa forma di flessibilità e possono aderire, in fase di passaggio dal Tempo Pieno al Part Time, solo alla flessibilità giornaliera di 30 minuti.

SMART WORKING 4×9 fless

PACE, LAVORO E FRATERNITA’

Nell’augurarvi “Serene festività”  condividiamo l’invito che Papa Francesco ha rivolto ai 5.000 delegati della CGIL che hanno partecipato alla prima storica udienza nell’Aula Paolo VI presso la Città del Vaticano:

“Il lavoro costruisce la società…Il sindacato deve fare RUMORE per dare voce a chi non ce l’ha…”

https://www.collettiva.it/copertine/lavoro/2022/12/19/news/il_papa_alla_cgil_siate_la_voce_di_chi_non_ce_l_ha_-2586615/

 

LE FAREMO SAPERE….

In occasione della seconda e ultima trimestrale sindacale dell’area marchigiana per il 2022, come Organizzazioni Sindacali abbiamo pensato di cambiare un po’ il passo, con l’obiettivo di dare contenuto e risposte concrete alle nostre richieste. Per fare ciò, diversamente dai precedenti incontri, abbiamo inviato preventivamente alle Relazioni Industriali di ISP una lettera nella quale erano riportati i principali quesiti che avremmo posto nella discussione, con l’obiettivo di ottenere – durante l’incontro di trimestrale – riscontri chiari ed incontrovertibili. Purtroppo la banca ha perso l’ennesima occasione per dimostrarsi vicina alle “sue” persone ed ai territori, rispondendo vagamente (o non rispondendo affatto) alle istanze sindacali.

La cosa che più ci ha lasciato basiti è che i nostri interlocutori non hanno voluto o potuto rispondere neanche a specifiche situazioni riguardanti la regione Marche.

Facciamo un esempio: il 19 ottobre scorso ISP ha ufficialmente comunicato l’assunzione di 100 giovani nella Banca dei Territori. Alla domanda su quanti di questi sarebbero stati impiegati sul nostro territorio, tenuto conto che negli ultimi dodici mesi abbiamo visto andarsene in esodo o in pensione circa cinquanta colleghi, la risposta è stata: non lo sappiamo!

Peccato però che a fronte di questa latitanza di risposte, già dal giorno successivo abbiamo notato un deciso cambio di passo, ci riferiamo in particolare all’improvviso reclutamento di colleghi presi dalle filiali e destinati agli uffici interni (AML e Filiale Digitale), il tutto fatto con scarsissimo preavviso e lasciando sguarnite le agenzie. Ciò ha determinato un carico di lavoro spaventoso per chi resta nella rete fisica che si è dovuto far carico di ulteriori masse di clienti.

A pochi mesi di distanza da un’incorporazione, dal nostro punto di vista disastrosa per la nostra Regione, assistiamo nuovamente a decisioni che appaiono improvvisate e prive di logica, messe in campo in fretta e senza valutare tutte le possibili ricadute. Il prezzo più alto, come sempre, lo pagano i dipendenti, scontando carichi di lavoro insostenibili.

Ciò come spesso accade, determina una guerra tra poveri che contribuisce a peggiorare ulteriormente un clima aziendale già fortemente compromesso da pressioni commerciali asfissianti

In occasione dell’incontro è stato rappresentato da parte sindacale il carattere sistemico che hanno assunto le pressioni commerciali. L’agenda elettronica condivisa è uno dei tanti strumenti che vanno ad integrare questo sistema, consentendo all’azienda di esercitare un controllo continuo e capillare dell’intera attività commerciale svolta dai dipendenti della rete. Di fatto un monitoraggio continuo del rapporto “incontri / successi” attribuibili al singolo gestore costituisce già di per sé elemento di fortissima pressione psicologica. In un processo a cascata, la pressione commerciale, passando di livello in livello, arriva infine a colpire il singolo gestore.

Il fenomeno è arcinoto nonostante la maggior parte delle Lavoratrici e dei Lavoratori continuino a subirlo silenziosamente.

All’interno di questo quadro la Direzione Emilia Romagna Marche, nelle ultime due rilevazioni di periodo, è stata la direzione territoriale che, a livello nazionale, ha ricevuto il più alto numero di segnalazioni alla casella “io segnalo”.

La Direzione Commerciale, per l’occasione rappresentata dalla Dott.ssa Bergamaschi, riferisce di non ricevere né fare pressioni commerciali. Come OO.SS. abbiamo piacere di ricevere questa dichiarazione ma ci aspettiamo, se davvero stanno così le cose, che la Direzione stessa faccia il passo successivo: quello di fare in modo che le pressioni commerciali non vengano esercitate nemmeno ai livelli inferiori della filiera commerciale.

Altro tema che abbiamo affrontato con la DR è quello relativo alla formazione ; soprattutto i colleghi della rete non riescono a fruirla in modo corretto, ovvero o in formazione flessibile (ricordiamo a tutti che per accordo abbiamo 8 giorni all’anno di formazione flessibile di cui 4 di diritto) o in luogo protetto all’interno delle filiali. Suggeriamo ai colleghi di pianificare le giornate per la formazione come per le ferie, all’interno della sezione pianificazione in #People. Questo è uno strumento che consente di utilizzare il tempo per la formazione rendendolo più proficuo e, come ci assicura anche la funzione del personale di Dr, saranno sensibilizzati i direttori nella concessione dei giorni di formazione flessibile senza discrezionalità da parte loro.

Per quanto riguarda i distaccamenti della FD ci aspettiamo che l’azienda predisponga tutte le dovute dotazioni tecniche necessarie, anche in considerazione dell’evoluzione della FD che sembra dover raddoppiare il numero delle colleghe e dei colleghi che ci lavorano. Monitoriamo costantemente la situazione e chiediamo di segnalarci eventuali problematiche che dovessero verificarsi.

Se questa “banca grande” vuole essere anche una “grande banca” deve cominciare a mettersi nei panni dei propri dipendenti, prendendosi le dovute responsabilità senza fuggire dai problemi ed evitando di rimandare all’infinito la sottoscrizione di accordi fondamentali (come ad esempio quello sulle pressioni commerciali).

Ancona, 13 dicembre 2022

Coordinatori Territoriali Intesa Sanpaolo Regione Marche

FABI FIRST/CISL FISAC/CGIL UILCA/UIL UNISIN

MALFUNZIONAMENTO IMPIANTI: ANCORA DISAGI PER LE LAVORATRICI E I LAVORATORI, UNA STORIA INFINITA…

In avvio della stagione invernale ed in seguito alle numerosissime segnalazioni che sono pervenute dalle Filiali e dagli Uffici, gli RLS della Direzione Emilia-Romagna e Marche, hanno richiesto un incontro alla competente struttura di Tutela Aziendale al fine di stabilire un punto sulle accensioni e sulle situazioni di guasti e di malfunzionamenti degli impianti. All’incontro era presente, in quanto titolare della struttura competente, la Responsabile della Direzione Immobili per la macro direzione regionale.
E’ stato illustrato il piano di accensione e di avvio con la relativa pianificazione.
Nel prendere atto delle informazioni e delle caratteristiche tecniche dell’impiantistica, gli RLS hanno rilevato una serie di disagi che, oltre a prorogare le date di effettiva accensione, hanno creato forti disagi a carico dei colleghi. Tali disagi si ripercuotono, a loro volta, sullo stato di molte filiali, esponendo i lavoratori ad un ulteriore stress climatico, contribuendo ad incrementare potenziali situazioni di stress c.d. “lavoro-correlato”.
Invitando quindi tutti gli attori coinvolti ad un puntuale presidio del benessere climatico, come già avvenuto durante la stagione estiva, gli RLS hanno proposto di indire, quanto prima, una riunione consultiva con i CTPAR, la Direzione Immobili, Tutela Aziendale e soprattutto con i Preposti.
Questi ultimi, in virtù delle specifiche incombenze previste, sono in possesso di tutti i riferimenti necessari per gestire casi di emergenza dovuti a malfunzionamenti degli impianti che inibiscono lo svolgimento dell’attività in presenza.
Ribadiamo quindi che, qualora venisse meno la vivibilità ambientale dei locali, il Preposto, sentite le competenti funzioni, deve valutare il proseguimento o meno dell’attività produttiva in presenza.
Gli RLS, come in precedenti occasioni (es. eccesso di calore), hanno ribadito che, in tali casi (che potremmo definire di emergenza climatica), il lavoratore esposto al rischio termico, onde evitare il caso di potenziale malattia, può richiedere di lasciare la propria postazione lavorativa proseguendo l’attività in regime di smart working o in analoga forma.
Resta intollerabile vedere ancora lavoratori costretti ad indossare cappotti o guanti sul posto di lavoro.
I Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Emilia Romagna e Marche
LEGGI –> ANCORA DISAGI

BANCA DEL TEMPO: DONA ANCHE TU, LA SOLIDARIETA’ AIUTA TUTTI!

Oggi è uscita la guida pop della Fisac sulla Banca del Tempo

La nuova Guida Pop alla Banca del Tempo: l’unico investimento che non fallisce mai. | Fisac CGIL

La Banca del Tempo è uno strumento importante della nostra Contrattazione Collettiva, accessibile a tutte le Lavoratrici e i Lavoratori del Gruppo, per richiedere tempo e gestire i momenti di difficoltà personale o familiare in cui tutti noi ci possiamo trovare.

L’ Azienda mette a disposizione un plafond annuale iniziale di 65.000 ore e versa altre ore a fronte delle nostre donazioni che sono fondamentali per sostenere questo strumento di solidarietà.

Martedì è uscita la news aziendale news – Intranet Intesa Sanpaolo

che ci invita a una gara di solidarietà per incrementare il numero delle ore disponibili: se attraverso le nostre donazioni riusciamo a raggiungere 17.000 ore donate l’Azienda ne verserà altre 17.000.

Si tratta di un passaggio importante per garantire un futuro a questo strumento che in questi anni è stato fondamentale per molte/i Colleghe/i.

Basta uno sforzo minimo da parte di tutti, una donazione di anche solo 15 minuti!

E’ possibile donare ferie, ferie ad ore, ex festività, pcr e “banca ore”

    FALLO SUBITO, NON ASPETTARE!

CLICK  Dona tempo

  • PERCORSO #People > Servizi Amministrativi > Intesap > Employee Self Service > Donazioni Banca del tempo

DIFFONDI TRA I COLLEGHI :   BANCA DEL TEMPO SERVE LA TUA DONAZIONE

 

L’ARIA CHE TIRA E QUELLO CHE CI ASPETTIAMO DALLA TRATTATIVA SULLO SMART WORKING

Con l’autunno alle porte e la crisi energetica che incombe sul Paese a settembre entrerà nel vivo, sul tavolo di Gruppo, la trattativa sullo smart working.

In assenza di decreti di proroga e in attesa di concordare, attraverso la contrattazione aziendale, le nuove regole in tema di SW, non cambiano le previsioni per il mese di settembre.

Il “piatto” smart working è senza dubbio un “piatto ricco” per l’Azienda e per quello che ci riguarda si deve ragionare anche per una redistribuzione a favore delle Lavoratrici e dei Lavoratori del nostro Gruppo che dovranno affrontare il caro bolletta.

Ma quali sono i riferimenti normativi e di indirizzo in vigore oltre alle disposizioni di legge?

Partiamo dalla contrattazione aziendale ferma ai contenuti di un accordo assolutamente innovativo del 10/12/2014, quando di smartworking nel nostro settore nemmeno si ragionava, che definisce nel limite di 8 le giornate mensili effettuabili in sw da casa.

Successivamente, con il rinnovo del CCNL del 2019, lo smartworking è entrato nella contrattazione nazionale ed è normato dall’ Art.39 “Lavoro agile”:

“Gli accordi aziendali/di gruppo stabiliscono la durata (a tempo determinato o indeterminato) del ricorso al lavoro agile, le relative modalità di adesione, revoca e recesso; il numero delle giornate di tale prestazione è stabilito nel limite massimo di 10 giornate mensili, salvo diversi limiti stabiliti dagli accordi aziendali/di gruppo.”

Il “PROTOCOLLO NAZIONALE SUL LAVORO IN MODALITÀ AGILE” sottoscritto dalla CGIL il 7/12/2021 con Governo e parti datoriali, definisce le regole generali per il corretto utilizzo dello smartworking e riconosce alla contrattazione aziendale ampi margini di iniziativa negoziale.

Intesa San Paolo è fortemente interessata a rendere organica questa modalità lavorativa perché se da un lato aumenta la produttività, dall’altro consentirà di procedere a una riorganizzazione degli immobili in un’ottica strutturale di abbattimento dei costi.

Le Lavoratrici e i Lavoratori dal canto loro hanno preso dimestichezza con questa modalità lavorativa e, in gran parte, ne apprezzano i benefici in termini di riduzione della mobilità e maggiore conciliazione; infatti chi ha lavorato prevalentemente in smartworking vorrebbe continuare a farlo, per almeno 3 giorni alla settimana.

La trattativa che si aprirà nasconde delle insidie perché l’Azienda nel presentare la sua “piattaforma” non ha fatto chiarezza sul processo di riorganizzazione generale sottostante.

Tuttavia, riteniamo urgente, sulla spinta delle richieste che ci arrivano da tante Colleghe e Colleghi, cominciare a ragionare e portare al centro del confronto questi aspetti:

  • definire prioritariamente la partita economica dei buoni pasto/ristori;
  • indicare, anche attraverso il supporto del tavolo RLS, la dotazione necessaria per svolgere l’attività lavorativa da casa.
  • stabilire un numero minimo di giornate di sw richiedibili da tutti, anche dalla Rete;
  • implementare ulteriormente le giornate di sw in funzione dell’attività svolta, ragionando su gruppi di lavoratori omogenei, es. Strutture centrali, Filiale Digitale, DSI;
  • implementare gli Hub aziendali su tutti i territori a favore di chi ha difficoltà a lavorare da casa;
  • definire le regole di applicazione, tempi, luoghi e modi di svolgimento dell’attività, con particolare attenzione al diritto alla disconnessione ma anche alle previsioni di rientro in ufficio per disservizio tecnico;
  • prevedere soluzioni per venire incontro a esigenze trasversali, in un’ottica di inclusività, prestando attenzione alle fragilità, ai carichi familiari, alla mobilità e ai part time.

E’ bene ricordare che la legge stabilisce il principio di volontarietà di adesione del singolo allo sw e consente all’Azienda di procedere anche per il tramite accordi individuali.

Riteniamo che la strada dell’accordo individuale sia particolarmente rischiosa in quanto, essendo a discrezione aziendale, produrrebbe una radicalizzazione e una parcellizzazione ulteriore delle differenze di trattamento che già esistono nel Gruppo.

La Fisac Cgil può e deve ricercare in questa trattativa delle soluzioni negoziali innovative, esercitando il suo ruolo di collettore delle diverse esigenze, sempre in un quadro di equità. Le modifiche dell’organizzazione del lavoro e l’aumento della produttività correlata all’ uso dello smartworking devono portare a una redistribuzione a favore di tutte le Lavoratrici e i Lavoratori del Gruppo, sia in termini di salario che di migliori condizioni vita -lavoro.

VOLANTINO –> SW – L’Aria che tira.

CAMBIO ASSEGNI HERA, SERVONO SOLUZIONI ADEGUATE!

Ancora nulla di concreto rispetto alle criticità che abbiamo evidenziato nella trimestrale del 25 luglio, dove abbiamo rappresentato la situazione critica delle filiali retail, prese d’assalto per il cambio di assegni Hera! (Ve ne abbiamo parlato qui Area Emilia Est Trimestrale del 25.07.2022.pdf)

L’interessamento c’è stato da parte della DR ma troppo deboli le soluzioni trovate: il mantenimento degli steward in un paio di filiali e la promessa di trovare soluzioni con il gestore del rapporto con HERA non hanno migliorato la situazione.

Anche nel mese di agosto sul nostro territorio abbiamo registrato:

  1. aggressioni verbali e fisiche ai danni dei colleghi, rispetto ai quali i nostri RLS hanno allertato le funzioni aziendali preposte, Tutela Aziedale e Sicurezza Fisica;
  2. commenti impietosi se non offensivi sui social (es. gruppi facebook territoriali molto diffusi) sulla Banca e sull’operato di colleghe/i;
  3. impatti in termini di disservizio sulla clientela retail e exclusive che possono determinare ricadute commerciali e reputazionali per la Banca, non imputabili a colleghe/i che gestiscono i rapporti o che erogano i servizi.

Abbiamo pertanto nuovamente coinvolto tutte le funzioni aziendali e richiesto che vengano fornite:

“a tutta la struttura commerciale, Direttori Area, Direttori filiale, gestori ecc. indicazioni chiare ed univoche su come gestire questi flussi, per evitare che le diverse sensibilità al problema determinino soluzioni gestionali differenti e improvvisate.” 

Chi fa Banca, nel governo del cambiamento che il digitale sta determinando nel modo di lavorare, non può dimenticare che il mondo reale è più complesso e fatto anche di persone che affollano le nostre filiali e non si possono permettere un conto corrente, per le quali il nostro servizio è essenziale.

Troppo spesso, anzi sempre, l’interesse è rivolto esclusivamente ai budget, in modo ossessivo e con il paraocchi, come se tutto il resto non fosse lavoro e se il territorio e le persone che lo abitano, nella loro complessità, non fosse un valore, ma piuttosto un boccone “mordi e fuggi”.

L’assenza di scelte gestionali chiare non può essere continuamente scaricata sulle colleghe e i colleghi delle filiali: la vicinanza si misura sulla capacità delle funzioni aziendali di dare risposte concrete alle criticità che si manifestano quotidianamente, pertanto chiediamo un riscontro urgente rispetto alla nostra richiesta di fornire indicazioni operative e uniformi alle filiali.

LEGGI IL VOLANTINO —>Cambio ASSEGNI HERA, serve una soluzione urgente!_3

TRIMESTRALE AREA EMILIA OVEST: RISPOSTE DALL’AZIENDA… POCHE E INSODDISFACENTI!!

Il 15 luglio scorso si è svolto l’incontro sindacale trimestrale dell’Area Emilia Ovest (Parma, Piacenza e Reggio Emilia), al quale hanno partecipato, per l’Azienda, Anna Hensel e Candia Mosca dell’Ufficio Relazioni Industriali, Cinzia Bruzzone, Responsabile Coordinamento Territoriale Personale e Assistenza Rete Emilia Romagna, Lorena Mantica Responsabile del Personale per la Direzione Regionale ERM, Stefania Bergamaschi Direttore Commerciale Imprese.

Nel corso della riunione si sono inoltre collegate: per la Filiale Digitale Laura Donati, per l’Ufficio Immobili Simonetta Scalabrini, per Agribusiness Elena Villani.

Dall’incontro ci aspettavamo risposte positive in merito alle evidenze che già da tempo poniamo all’azienda sulle diverse problematiche che affliggono i colleghi dell’Area Emilia Ovest: ma se alcune risposte sono state fornite, queste sono state poche e, per la gran parte, insoddisfacenti.

DATI, CONTESTO E INCONGRUENZE DEI COMPORTAMENTI AZIENDALI

il Direttore Commerciale Imprese Stefania Bergamaschi nella sua rappresentazione dell’andamento dei segmenti Retail/Exclusive/Imprese ha evidenziato le difficoltà che i comparti Retail ed Exclusive scontano, come ovvio che sia, visto l’attuale periodo complesso dovuto alla pandemia ed al conflitto in corso sul territorio ucraino: una situazione che sarà difficilmente sanabile nel breve periodo! Nello stesso tempo è stata evidenziata la qualità del lavoro effettuato dai colleghi nel soddisfare le necessità ed affrontare le preoccupazioni della clientela, ed è stata annunciata una rivisitazione degli obiettivi aziendali in considerazione della difficoltà del contesto.

Apprezziamo il riconoscimento del buon lavoro dei colleghi, ma lo troviamo incongruente con le quotidiane ed incalzanti richieste ai colleghi sull’organizzazione delle agende, sui report giornalieri, via mail, telefono, Skype o, perché no, in incontri One-to-One con il capo area di turno.

In un contesto così difficile, con i gestori impegnati ad ascoltare e tranquillizzare i clienti, i comportamenti dei responsabili devono essere di aiuto ai colleghi e finalizzati a migliorare il loro lavoro e non a metterli ulteriormente in difficoltà e sotto pressione!

A proposito di comportamenti collaborativi e funzionali, siamo stati nuovamente “rassicurati” dall’azienda (anche Stefania Bergamaschi ha confermato questa interpretazione) che le liste da lavorare sono uno strumento di supporto al lavoro del gestore e che non esiste alcun obbligo di compilazione (a caso!) entro fine mese, come spesso richiesto senza alcun senso da alcuni direttori commerciali, nonostante l’assenza per ferie del gestore o le agende già strapiene! Confidiamo che questa inutile pressione finalmente non venga più messa in pratica!

GESTIONE IMMOBILI E PULIZIE – APPALTI, NO AI RISPARMI SULLA PELLE DELLE PERSONE!

Il tema è molto caldo e non solo per il clima canicolare che sta caratterizzando l’estate.

Nell’Area Emilia Ovest ci sono ancora ad oggi filiali con gli impianti di condizionamento rotti o malfunzionanti. Lavorare con temperature alte, oltre la norma, senza ricambio d’aria, porta ad enormi problemi di microclima con rischi conseguenti per la salute dei colleghi, il tutto aggravato da una situazione pandemica tutt’altro che risolta.

L’estate, per l’ennesima volta è iniziata con difficoltà ed i ritardi nell’attività di accensione degli impianti delle nostre filiali con i numerosi interventi dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), evidenziano l’inadeguatezza aziendale nell’affrontare una situazione ricorrente: l’estate arriva tutti gli anni e, anno dopo anno, la gestione degli impianti anziché migliorare, peggiora!

Siamo stati informati nel corso dell’incontro dalla Responsabile degli Immobili che l’appalto per la gestione ordinaria e straordinaria degli impianti ha visto un cambio di gestione nel mese di gennaio 2022, fatto del quale nessuno aveva messo al corrente le Organizzazioni Sindacali, come invece previsto dalle norme vigenti, fatto già di per sé grave.

Il numero delle richieste di interventi di assistenza sugli impianti in Emilia Romagna, ben superiori a qualunque altra regione, mettono in luce una situazione grave, che da tempo denunciamo: gli impianti sono vecchi, obsoleti e richiedono investimenti per la loro sostituzione, più volte sollecitati ma mai effettuati.

Di certo non possiamo accontentarci delle giustificazioni dell’Azienda perché non possiamo accettare che le mancanze ed i disservizi aziendali continuino a ricadere sui colleghi e su quanto di più prezioso hanno, ovvero la loro salute!

Come se questo non bastasse si è ben pensato di affidare ad una nuova azienda anche l’appalto delle pulizie, anche in questo caso senza alcuna comunicazione al Sindacato. Anche in questo caso le notizie non sono rassicuranti perché, a quanto ci risulta, chi deve effettuare il servizio ha sempre meno tempo per poterlo svolgere, ovviamente a discapito della pulizia e dell’igiene dei locali dove i colleghi svolgono quotidianamente il loro lavoro.

È evidente che non pulire vuol dire anche non sanificare, ed in particolar modo nelle filiali New Concept, dove le postazioni non sono ad uso esclusivo, con il Covid 19 che circola ancora abbondantemente, è un problema enorme per la salute dei colleghi.

Abbiamo capito con una certa chiarezza che, al di là dei vari tecnicismi che sono stati citati in merito ai capitolati relativi all’appalto in questione, l’obbiettivo aziendale è quello di massimizzare la riduzione dei costi delle pulizie, indipendentemente da quello che possa causare per la salute delle “nostre persone” che devono essere un valore importante di questa Banca, non solo a parole ma anche e soprattutto, nei fatti.

La qualità degli appalti è pessima! Non condividiamo la modalità di gestione degli appalti da parte dell’azienda e richiediamo la corretta applicazione delle vigenti normative sul tema.

L’elenco dettagliato delle società che hanno in gestione gli appalti sul territorio deve essere subito fornito o ai Coordinamenti Territoriali o ai Coordinamenti nazionali di Gruppo.

Richiediamo, inoltre, che l’azienda rispetti il suo preciso dovere di garantire ambienti di lavoro salubri, puliti e condizioni di lavoro adeguate e fornisca tutti gli elementi essenziali per la tutela della salute e della sicurezza di chi lavora!

E ricordiamo ai colleghi di non farsi mai scrupoli a segnalarci anomalie e/o malfunzionamenti che riguardino sia le pulizie dei locali che problemi agli impianti.

PART TIME… QUALCOSA NON TORNA

I rinnovi dei Part Time continuano a presentare diverse criticità.

Sempre più frequenti le richieste di modificare la riduzione della pausa pranzo ed eventualmente compensarla con la durata dell’orario di lavoro in occasione del rientro pomeridiano, pena il mancato rinnovo. Ci è stato detto che i motivi di questa impostazione Aziendale sono diversi, tra cui omogeneizzare i comportamenti, esigenze organizzative dell’Azienda, ampliare il servizio alla clientela, e motivi di sicurezza, per evitare che chi ne usufruisce rimanga sola in Filiale.

Ma, in queste risposte, c’è qualcosa che non torna!

  1. In merito all’omogeneizzazione dei comportamenti, la riduzione della pausa pranzo per chi rinnova il part time penalizza i colleghi part time (in gran parte colleghe, ndr) che si vedono negare il diritto a poter contrattualizzare la flessibilità della pausa pranzo che dovrebbe, su richiesta, riguardare anche loro e non solo i colleghi a full time. Di certo non si amplia il servizio alla clientela.
  2. Rispetto al tema “Sicurezza” l’intento potrebbe anche essere corretto, anche noi vogliamo che i nostri colleghi lavorino in sicurezza; tuttavia, durante la pausa le filiali sono densamente popolate di colleghi (e a volte pure di clienti…), e a volte è la stessa azienda che chiede ai colleghi di svolgere riunioni o altre attività durante la pausa
  3. In merito alle esigenze organizzative quello che è chiaro, ormai conclamato, è che la coperta è corta e non è intaccando la flessibilità richiesta dai colleghi che si risolve il problema.

Oltre a ciò, ci è parsa “curiosa” la comunicazione, inviata ad alcune colleghe con la richiesta di part time, in lista di attesa da anni, di cancellazione della richiesta, con possibilità di reinserimento della stessa in caso di immutato interesse, senza peraltro proporre alcunché dopo tanti anni; ovviamente auspichiamo che le persone interessate ricevano quanto prima adeguata attenzione.

In generale, chiediamo che l’azienda confermi, anche nei fatti, l’impegno a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei colleghi, anche di quelli a Part Time, che peraltro già pagano lo scotto della riduzione di retribuzione dovuta al minor orario del Part Time che viene essenzialmente richiesto per far fronte ad esigenze personali e familiari.

Filiale Digitale… i vecchi problemi rimangono irrisolti

L’Azienda ha affermato che in Filiale Digitale devono andare persone motivate. Condividiamo questa affermazione e ci auguriamo che, per il futuro, ciò avvenga realmente, anche in considerazione del nuovo Piano d’Impresa che prevede un incremento di organico di ulteriori 2600 colleghi.  Ci sentiamo di poter dire che fino ad ora qualcosa, probabilmente, non ha funzionato, perché non ci pare che in questi anni sia proprio andata così.

Sicuramente, a fronte di colleghi motivati ad essere assegnati in Filiale Digitale, diversi altri sono stati assegnati d’iniziativa, nonostante in sede di colloquio avessero espresso diverse aspirazioni professionali o specifiche esigenze di carattere personale o famigliare.

E, soprattutto, il “rilascio” (cosiddetto), per uscire dalla Filiale Digitale verso altre strutture lavorative è, ad ora, praticamente impossibile. Siamo a conoscenza di molti colleghi che vorrebbero dare il proprio contributo all’Azienda anche in altri ambiti lavorativi ai quali non è mai stata data una possibilità alternativa.

Ad aggravare la situazione si aggiungono le croniche problematiche organizzative della Filiale Digitale, a tutt’oggi irrisolte, nonostante le ripetute segnalazioni sindacali: distribuzione non equa dei turni con sbilanciamento verso i turni estremi, l’applicativo Calabrio che non funziona e quindi i colleghi che richiedono un cambio turno devono sperare di trovare qualcuno che cerchi quel turno. E se domanda e offerta non si incrociano?sarà per la prossima volta… l’importante per l’azienda è non interrompere il funzionamento organizzativo della “macchina”. Correlare vita e lavoro è sempre più complesso, nonostante i proclami.

Anche per le ferie permangono problemi inspiegabili per una struttura che dovrebbe essere organizzata e funzionale: infatti, se pur vero che il periodo estivo è complesso per la quantità delle richieste, ci lascia perplessi l’indicazione che le ferie su base giornaliera non sarebbero permesse, come se la disponibilità a lavorare parte della settimana non agevolasse l’organizzazione del lavoro.

L’azienda ci ha fatto presente l’esigenza di coinvolgere nella turnazione anche i colleghi presenti nei distaccamenti e l’intenzione di aumentare la fascia di copertura dei turni sino alle ore 24, per rispondere ad un’esigenza espressa da molti clienti (!?!). Seguiremo con attenzione questa evoluzione e ve ne daremo pronto riscontro.

Le risposte fornite sui vari problemi posti, pur convenendo sulle buone intenzioni espresse a parole, sono state interlocutorie e non tali da poter migliorare in tempi brevi la situazione esistente; riteniamo che l’attenzione dell’azienda alle esigenze e alla risoluzione dei problemi dei colleghi debba essere maggiore e concreta. Non è accettabile che le ricadute dei deficit organizzativi dell’azienda vadano sempre a discapito della vita dei colleghi.

Organici… NON SI PUO ‘ PIU’ ATTENDERE PER LE NECESSARIE ASSUNZIONI!!!

Abbiamo, nuovamente, evidenziato la cronica carenza di organici sia nella rete che nelle sedi DC/DSI di Via Langhirano. Le uscite per esodi e pensionamenti stanno impoverendo gli organici e continueranno nei prossimi tempi.

Gli accordi sottoscritti a livello di Gruppo prevedono assunzioni in ragione di 1 entrata ogni 2 uscite, ma nell’Area Emilia Ovest questo non è avvenuto e le assunzioni, a fronte di decine di uscite, si limitano ad un’unità o poco più.

L’azienda non può continuare a fare finta di non vedere la sofferenza dei colleghi.

Nella rete, le difficoltà sono evidenti; sul fronte operativo i colleghi sono sempre più schiacciati dalle incombenze quotidiane necessarie per il funzionamento ordinario delle strutture e i gestori sono sempre più alle prese con portafogli sovradimensionati che generano una mole di lavoro ingestibile, in particolar modo in una fase economica, finanziaria e sociale come quella attuale, e vengono sottoposti a sollecitazioni commerciali continue.

Il malessere dei colleghi è evidente e i casi di stress lavoro correlato sono in costante aumento.

Nella struttura di Via Langhirano, pur con caratteristiche diverse in considerazione dell’assenza di contatto con il pubblico, la situazione non è migliore e comporta problemi di analoga importanza.

SERVONO LE ASSUNZIONI PREVISTE SIA IN RETE CHE NELLE STRUTTURE DI SEDE CENTRALE (dc operations, dc portafoglio e DSI)!!!

Exelia… l’azienda minimizza, le preoccupazioni restano tutte

Sul caso Exelia, società del Gruppo con sede a Brasov che era stata costituita nel 2009 per sopperire ai picchi transitori di lavorazioni e che ora invece, per la concreta osservazione dei fatti che stanno accadendo, sta gestendo attività ordinariamente in capo a DCO, l’azienda ha minimizzato, cercando anche di sminuire l’inserimento di Exelia nell’operatività quotidiana eseguita, fino alla loro uscita per esodo o pensionamento da colleghi della struttura di via Langhirano a Parma.

Come la stessa azienda ha dovuto confermare, nel corso dell’incontro, a fronte delle numerose uscite avvenute nei mesi scorsi in alcuni Uffici di Direzione su Parma, è stata fatta una sola assunzione e le attività prima svolte da colleghi usciti ora o sono state spostate o sono state rilevate da Exelia.

LE NOSTRE PREOCCUPAZIONI SUL FUTURO, A FRONTE DELLE RISPOSTE AZIENDALI, PERMANGONO IMMUTATE.

Le problematiche del nostro territorio, IN TEMA DI ORGANICI, sono palesi e le conseguenze della carenza di personale su part-time, ferie, copertura dell’orario di lavoro delle filiali, qualità del lavoro ecc… sono altrettanto evidenti con ricadute pesanti sulle condizioni di lavoro e sulla qualità della vita dei colleghi! LO RIBADIAMO. SERVONO ASSUNZIONI! NON SI PUO’ PIU’ ATTENDERE.

Pressioni Commerciali… SEGNALARE GLI ABUSI PER MIGLIORARE LA SITUAZIONE!

La nostra è la Regione che ha effettuato il maggior numero di “segnalazioni” in merito alle pratiche commerciali scorrette. E’ un dato significativo che fa risuonare un campanello di allarme. In particolare ciò avviene sul Segmento Retail… e, per quanto ovvio, riteniamo che i comportamenti scorretti possano essere stati di gran lunga superiori, per quantità, alle segnalazioni che è stato possibile effettuare…

Le pressioni commerciali sono un tema che monitoriamo con particolare attenzione ed è strettamente correlato a tematiche di salute e sicurezza dei colleghi.

Nel rilevare che le segnalazioni hanno prodotto, in alcuni casi, interventi che hanno migliorato, almeno per qualche tempo la situazione, riteniamo che ci sia ancora molto da fare sul tema.

Questo deprecabile fenomeno è talmente diffuso che ogni giorno si verificano nuovi episodi, per cui occorre continuare imperterriti a segnalare le situazioni e richiedere interventi conseguenti.

Nel corso dell’incontro i Rappresentanti dell’azienda hanno rimarcato la necessità che i Responsabili rispettino le norme previste, dalla Mifid agli Accordi sulle Politiche Commerciali di Gruppo e Nazionali, e siano di supporto e di aiuto agli altri colleghi senza generare stress o pressioni, prendendo, di fatto, le distanze dai comportamenti scorretti.

NE ABBIAMO PRESO ATTO, CON SODDISFAZIONE, MA NON CI PUO’ BASTARE!

Gli interventi aziendali di contrasto alle pressioni commerciali devono essere più incisivi e concreti e, certamente, nonostante si sia visto negli ultimi tempi qualche progresso in questo senso, occorre fare di più, anche in termini di strumenti, che evidentemente sono ancora oggi insufficienti, da utilizzare per combattere queste odiose situazioni.

Come Organizzazioni Sindacali abbiamo preso atto di alcune risposte dell’azienda, fornite rispetto ai problemi evidenziati sui vari temi trattati, ma le riteniamo insoddisfacenti.

Non abbiamo riscontrato nel tempo, come effetto degli incontri con l’azienda, alcun miglioramento della situazione e questo, per noi, come Organizzazioni Sindacali è un problema di non poco conto.

Invitiamo, l’Azienda ad intervenire prontamente su tutto quanto segnalato per risolvere i problemi nella direzione di un miglioramento del benessere lavorativo dei colleghi; valuteremo a breve la situazione per le successive conseguenti valutazioni.   

Parma, 5 agosto 2022

COORDINAMENTI AREA EMILIA OVEST GRUPPO INTESA SANPAOLO

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA

VOLANTINO TRIMESTRALE AREA EMILIA OVEST

DOV’E’ LA BANCA AL SERVIZIO DEL TERRITORIO? CHI LA CERCA, NON LA TROVA!

DOV’ È LA BANCA AL SERVIZIO DEL TERRITORIO?
CHI LA CERCA NON LA TROVA!
In apertura dell’Incontro Trimestrale per L’Area Emilia Est, Massimiliano Simonelli, Dir Comm.le Exclusive, ha illustrato l’andamento delle varie filiere commerciali e gli interventi messi in atto dalla Banca per gestire il complesso momento di mercato. In particolare, si è soffermato sulla disponibilità di un’offerta commerciale di contesto totalmente protetta e sulla revisione dei budget che dovrebbe consentire a tutte le filiere, inclusa quella Exclusive oggi particolarmente sofferente, di raggiungere gli obiettivi prefissati.
DOV’ E ‘ LA BANCA AL SERVIZIO DEL TERRITORIO?
La contraddizione di una Banca chiamata a svolgere un servizio essenziale, ma che invece è orientata nella sua organizzazione del lavoro principalmente al risultato commerciale, è emersa in modo evidente in questi giorni in cui molti cittadini/e hanno “assediato” le nostre filiali per richiedere il pagamento degli assegni dei rimborsi di Hera. Si tratta di un servizio che caratterizza l’attività del “fare banca” sul territorio, frutto di una convezione tra ISP e HERA, che consente a cittadini/e di poter riscuotere in contanti delle piccole somme per loro davvero necessarie. Nel mese di luglio, i colleghi/e delle filiali Retail hanno subìto quotidiani episodi di aggressione verbale e/o fisica; pertanto abbiamo richiesto di ripristinare la presenza degli steward e di fornire alle filiali indicazioni operative chiare ed applicabili su come gestire questi flussi di persone. Se da un lato Intesa Sanpaolo promuove l’accoglienza digitale, non può dimenticare che il lavoro quotidiano in filiale è fatto anche di tanto altro, che troppo spesso è ignorato da chi elabora i modelli organizzativi.

“LE MIE PERSONE” …SEMPRE MENO SU QUESTO TERRITORIO!
Partendo dall’analisi dei dati che la nuova Responsabile CTPAR Cinzia Bruzzone ci ha illustrato, abbiamo ribadito che molte delle problematiche che emergono quasi quotidianamente sono frutto di carenze di organico: portafogli “scoperti”, direttori che seguono ad interim anche filiali molto distanti tra loro e per lunghi periodi, filiali con operatività limitata per assenza dei cassieri, demotivazione crescente che spinge molti colleghi/e in ruoli importanti a chiedere un cambio di mansione, anche in ruoli inferiori. L’incorporazione di UBI non ha risolto il problema. Gli inserimenti di colleghi/e con Contratto Misto, 16 in Emilia- Romagna, rappresentano le sole e uniche assunzioni effettuate in Rete; troppo poche e decisamente insufficienti per dare supporto e sollievo a colleghi/e sempre più stanchi, demotivati ed ansiosi; colleghi/e che, se possono, si licenziano per andare a lavorare per la concorrenza! Alla luce dei recenti accordi per nuove uscite volontarie, che hanno già comportato centinaia di esodi e pensionamenti e altrettanti sono previsti in futuro, ci aspettiamo che questo territorio sia fortemente valorizzato e potenziato con nuove assunzioni nella Rete, nella Filiale Digitale, in DSI e negli uffici di Governance. Il nostro territorio vanta la presenza della Fondazione Cassa Risparmio in Bologna, uno dei maggiori azionisti storici del Gruppo, e di importanti Atenei, con cui sarebbe possibile collaborare per definire stage per laureandi/laureati, e fare anche recruiting di nuove competenze; purtroppo non percepiamo una adeguata attenzione su questo argomento; quindi, sarà per noi fondamentale vigilare per riscontrare risultati concreti sul nostro territorio: l’importanza della nostra Area, in termini di ricchezza, di risorse ed anche in funzione della forte concorrenza tra banche, non può e non deve essere ignorata!
VICINANZA O PRESSIONE?
Come OO.SS. abbiamo evidenziato quanto le strategie messe in atto per gestire il difficile contesto non riescano a dare sollievo ai colleghi/e. La tanto enfatizzata “vicinanza” è declinata, in molti casi, come continua pressione a chiamare clienti per riempire le agende di appuntamenti e raggiungere i risultati commerciali. Alla molta “vicinanza” ai gestori da parte del middle management quando si tratta di risultati, si contrappone “l’assenza” quando si tratta di coadiuvare i collaboratori nel proprio percorso di crescita professionale: scarso, per non dire inesistente, l’interesse dei Responsabili per il momento annualmente riservato all’AUTOVALUTAZIONE TETI, che ha un impatto importante per determinare la complessità dei portafogli e quindi per la determinazione del livello professionale.

AGRIBUSINESS, UNA FILIERA ANCORA TUTTA DA COMPLETARE
Abbiamo riportato all’attenzione della Gestione del Personale Agribusiness che segue la nostra regione, Elena Villani, le seguenti problematiche:

  • un numero di Addetti insufficienti (per esempio la filiale di Bologna ha 2 distaccamenti – Ferrara e Calderara – per un totale di 9 Gestori e SOLO 2 addetti). Un modello che prevede la definizione di Addetti solo sulla base della presenza di clienti provenienti da portafogli ex-imprese, da cui derivano i maggiori margini, e che non tiene in considerazione le esigenze di servizio che derivano dalle quote di portafoglio ex-retail che rappresentano l’80% della clientela della filiale agribusiness;
  • gli spazi fisici non sono sempre adeguati all’attività da svolgere e le richieste espresse sul territorio di valutare nuove soluzioni sono da tempo senza risposte;  la formazione è ancora insufficiente rispetto a taluni aspetti lavorativi per colleghi/e che provengono da mansioni totalmente diverse;
  • è necessario prevedere affiancamenti nell’operatività retail (es. gestione assegni per rischio protesto);
  • la struttura specialistica Agribusiness non è sufficiente per garantire la copertura delle richieste “agri-pef”, in cui è necessario il parere di procedibilità dello
    specialista.

FILIALE DIGITALE, QUALE EVOLUZIONE?
Siamo perplessi rispetto all’iniziativa unilaterale dell’azienda di inserire, a partire da ottobre, i colleghi/e dei distaccamenti di Filiale Digitale nelle turnazioni serali (T7-20.00, T8-21.00 e T9-22.00) e del sabato. Gran parte dei colleghi/e presenti nei distaccamenti abitano a molti km dalla “sala” di pertinenza e saranno pertanto soggetti ad una mobilità pesante, seppur in presenza del riconoscimento dei trattamenti previsti in caso missione/diaria. Durante i “colloqui d’ingaggio” erano state fornite rassicurazioni in merito alla sede di lavoro e agli orari, che nei fatti non verranno rispettate. A nostro avviso, il supporto che ne deriverà per la copertura dei turni “estremi” sarà decisamente inferiore al disagio che si determinerà.
SMART WORKING E GENITORIALITA’

Mentre l’Azienda sta ragionando su un modello organizzativo in cui lo smart working è un elemento cardine, riscontriamo paradossalmente una totale indisponibilità a concederlo ai genitori con figli under 14, anche se compatibile con la propria attività. Intesa Sanpaolo ha interpretato in maniera molto restrittiva questa previsione di Legge scaduta, salvo proroghe tuttora in corso di valutazione da parte del Governo, il 31 luglio.

MICROCLIMA, GESTIONE IMMOBILI E PULIZIE

I volantini degli RLS della nostra D.R. hanno da tempo denunciato ritardi nell’accensione degli impianti di aria condizionata in numerose filiali del nostro territorio e una carenza delle manutenzioni, sia ordinaria, sia straordinaria, di filiali e palazzi. Gli interventi nelle filiali, laddove richiesti, sono spesso parziali e non risolutivi, mentre attendiamo di verificare gli effetti di quelli sui palazzi di Via Indipendenza, dove si sta procedendo alla sistemazione delle caldaie, di Piazza Cavour, interessato da un’attività di certificazione, e di Via del Pratello, immobile ex UBI, dove si dovrà procedere con un adeguamento degli impianti. In aggiunta a tutto ciò ci preoccupa la carenza generalizzata di pulizie, infatti da inizio luglio ISP ha sottoscritto un nuovo contratto di appalto i cui effetti negativi si stanno già verificando in altri territori (Piemonte –> (qui e qui) e qui il documento in pdf, Lombardia e Abruzzo), con conseguenze sulle condizioni lavorative delle Lavoratrici e dei Lavoratori coinvolti nel cambio appalto e su quelle igieniche e di sicurezza per i colleghi e i clienti della Banca. Invitiamo pertanto tutte le colleghe e i colleghi a non farsi anche carico della pulizia degli ambienti, ma a segnalare tramite apposita procedura le situazioni di assenza o carenza di pulizie, in modo da riscontrare con elementi “oggettivi” l’entità del fenomeno.

 

LEGGI VOLANTINO –> Area Emilia Est Trimestrale del 25.07.2022

Servono nuove assunzioni nelle Marche per una BANCA EFFETTIVAMENTE VICINA!

Lo scorso mese di settembre, a seguito dell’incorporazione di UBI Banca in Intesa Sanpaolo, avevamo espresso come OO.SS. la nostra contrarietà rispetto all’intenzione di Intesa Sanpaolo di chiudere circa 40 sportelli entro fine 2021 nella nostra regione. Contrarietà che aumenta se si considera che le Marche, a livello di sistema bancario, hanno già subito un pesante processo di “desertificazione”: negli ultimi 10 anni gli sportelli bancari sono diminuiti di un terzo ed oltre 30 comuni ne sono rimasti totalmente privi.
All’interno di questo contesto, già di per sé preoccupante, si inserisce il nuovo Piano d’Impresa 2022-2025 di Intesa Sanpaolo il quale, prevedendo circa 1.050 chiusure di agenzie a livello nazionale in arco di piano, non potrà che produrre effetti dolorosi anche nella nostra regione.
La banca spinge per relazioni sempre più virtuali con la clientela ed al contempo si sta “fisicamente” sempre più allontanando dalle piccole realtà. I disagi per la clientela sono forti, soprattutto per quella anziana (con minor dimestichezza con gli strumenti digitali e lo smartphone) che si ritrova costretta a spostarsi per decine di chilometri per trovare uno sportello di tipo tradizionale che possa soddisfare le loro esigenze.

Anche dal punto di vista occupazionale nutriamo forti preoccupazioni. Intesa Sanpaolo, nella nostra regione, sta infatti accompagnando la sua politica di riduzione degli sportelli con una politica di riduzione del personale (e quindi di posti di lavoro) molto forte. Le due cose stanno andando di pari passo. Si pensi che nelle Marche, all’interno del nostro Istituto, le numerose fuoriuscite di personale degli ultimi 12 mesi (dovute a pensionamenti, pre-pensionamenti, dimissioni, decessi) non sono state rimpiazzate da alcuna assunzione. Ciò sta avvenendo malgrado Intesa Sanpaolo abbia sottoscritto accordi che prevedono su base nazionale circa 3.500 nuove assunzioni in arco di piano a fronte di un numero doppio di uscite per prepensionamenti: possibile che questo rapporto di 1 a 2 tra assunzioni e fuoriuscite volontarie non possa andare anche a vantaggio del nostro territorio? Da tempo inoltre come OO.SS. denunciamo organici inadeguati che si riflettono su carichi di lavoro sempre più elevati, aumento dei rischi operativi ed elevato stress da lavoro correlato.

Questi fenomeni, messi tutti insieme, oltre a cancellare prospettive lavorative in loco per le nuove generazioni, impoveriscono drasticamente le nostre comunità sia in termini di reddito rinveniente dall’indotto delle attività bancarie che in termini di sostegno diretto delle attività locali.

Riteniamo quindi che gli importanti obiettivi di un Piano d’Impresa che proietterà Intesa Sanpaolo nel futuro digitale non possano prescindere da un’attenta analisi dei bisogni del nostro territorio, dal recupero della funzione sociale del servizio bancario e dall’adeguamento degli organici della rete e delle funzioni direzionali tramite l’adozione di un importante piano di nuove assunzioni. I poli di Pesaro, Jesi, Fabriano, Macerata ed Ascoli Piceno, solo per citarne alcuni, sono sicuramente attrattivi per tanti giovani che aspirano ad un impiego in banca: il lavoro resterebbe nelle Marche evitando la mobilità verso le grandi strutture del Nord.
A proposito di mobilità riteniamo che limitare gli spostamenti di clientela e dipendenti sia il “minimo sindacale” per chi vuole essere leader nell’ESG (acronimo inglese riferito alle tematiche ambientali, sociali e di governance).

Intesa Sanpaolo, attraverso i suoi vertici aziendali, ha affermato – con il completamento dell’integrazione di Ubi – di essere più vicina a famiglie ed imprese per la ripresa. Questa vicinanza, in tutta onestà, ancora non riusciamo a percepirla. Evitare ora più che mai la desertificazione bancaria e mantenere le lavorazioni nel nostro territorio (che ha pagato un prezzo elevatissimo sia per la risoluzione di Banca Marche che per il dramma del terremoto) sarebbero gli unici segnali chiari e tangibili di una banca davvero vicina alle famiglie e alle imprese marchigiane.

Noi OO.SS. chiediamo che da qui possa ripartire un confronto serio e costruttivo con l’azienda per far percepire ai tanti lavoratori, alle famiglie, alle imprese, al nostro territorio fortemente colpito e penalizzato – ma mai rassegnato – la presenza di una banca veramente attenta, solida ed EFFETTIVAMENTE VICINA!

Ancona, 28/7/2022

Coordinatori Territoriali Intesa Sanpaolo
Regione Marche
FABI FIRST/CISL FISAC/CGIL UILCA/UIL UNISIN

Volantino OOSS Isp Marche – Servono nuove assunzioni nelle Marche per una BANCA EFFETTIVAMENTE VICINA!

Budget ridotto, pressioni aumentate!!!

Il budget è stato ridotto, ma non le pressioni commerciali: adesso si chiede alle filiali di recuperare il gap entro luglio!
Le pressioni sui Direttori e sui Coordinatori Commerciali sono sempre più evidenti: settimanalmente devono controllare le agende dei Gestori insieme al Capo Area, che a sua volta entra direttamente nel merito della pianificazione commerciale della Filiale.
Le agende dei colleghi devono essere sempre piene e i contenuti degli appuntamenti devono essere dettagliati in qualità (che cosa si pensa di proporre al cliente) e quantità (quanti investimenti si pensa di collocare o quante polizze si ritiene di far sottoscrivere); viene chiesto di spostare gli appuntamenti con insufficiente contenuto commerciale (ad esempio, incontri richiesti direttamente dai clienti per loro esigenze e magari fissati da lungo tempo). Questa ulteriore attività di controllo non valorizza l’autonomia e la capacità gestionale del collega, oltre a non rispettare spesso le esigenze del cliente.
La suddetta attività ormai ossessiva di compilazione dettagliata delle agende si somma a tutte le altre, appesantendo ancora di più la quotidianità dei colleghi che nelle loro giornate dovrebbero idealmente: ricevere almeno 5-6 clienti per proposte commerciali, contattarli telefonicamente per riempire l’agenda delle settimane successive, evadere le pratiche amministrative, rispondere al telefono della filiale per ridurre il numero delle chiamate inevase (fonte di lamentele continue da parte dei clienti), essere sempre disponibili sul cellulare aziendale, curare la propria formazione e l’aggiornamento sui prodotti e sui mercati, partecipare a riunioni di vario genere (in presenza e/o in videoconferenza), contribuire all’accoglienza della clientela in filiale… E poi?… Che altro???
Il tempo che i colleghi dedicano allo svolgimento delle pratiche amministrative non viene riconosciuto, come se in quelle ore non stessero davvero lavorando e come se la cura delle esigenze cliente non fosse propedeutica all’attività commerciale: con clienti insoddisfatti diventa poi impossibile proporre qualunque prodotto o servizio!
L’impossibilità di svolgere tutto ciò nei tempi previsti porta un carico di stress ancora più elevato in estate, quando la carenza degli organici di filiale diventa ancora più evidente per la necessaria fruizione delle ferie. A tal proposito, denunciamo la prassi di contattare i colleghi anche durante la fruizione delle stesse, non permettendo il giusto riposo.
Allo stress si accompagna ormai un costante senso di inadeguatezza: viene infatti ripetuto che, se la filiale non raggiunge gli obiettivi, è frutto di cattiva volontà, insufficiente organizzazione e, in ultima analisi, di mancanza di professionalità.
Ciò si verifica sia nelle filiali lontane dagli obiettivi, sia in quelle più “virtuose”; anzi, a queste ultime viene richiesto uno sforzo extra per colmare i divari delle filiali “in difficoltà” e permettere così alla propria Area di raggiungere i risultati imposti a monte.
Ovviamente, il clima di filiale migliora molto laddove il Direttore si fa parzialmente carico delle pressioni, cercando di non scaricarle sulla propria squadra, ma solo una esigua parte dei Preposti riesce in questo difficile ma virtuoso obiettivo e quindi la stanchezza di tanti colleghi è evidente.
A tutto ciò si aggiunge che i driver che determinano i premi di risultato variano di anno in anno, diventando sempre più complicati per la comprensione da parte dei colleghi.

Il rispetto dei colleghi non si ottiene solo riducendo i budget, ma ponendo fine a comportamenti pressanti e sfinenti che stanno logorando chi lavora nelle filiali.

LEGGI VOLANTINO –> Area Emilia Est- Budget ridotto, pressioni commerciali aumentate!

 

EMERGENZA: SITUAZIONE STRAORDINARIA O STRUTTURALE?

Da tempo le giornate di lavoro vengono vissute in una situazione di continua emergenza.

L’aspettativa di vivere un presente emergenziale, nel quale è necessario stringere i denti, con l’idea che il futuro possa riservare un miglioramento delle condizioni di lavoro in modo stabile e continuativo, sta diventando sempre più una speranza illusoria.

Le difficoltà e i problemi aumentano di giorno in giorno e sono sempre più strutturali e caratterizzanti del modello organizzativo aziendale.

Così non va! occorre porre rimedio rapidamente A questo stato di cose intervenendo su alcuni aspetti per modificare una situazione che si fa sempre più insopportabile per i colleghi.

ORGANICI, ORARI DI LAVORO E PART TIME… ci vogliono assunzioni subito!

Che si parli di filiali o di uffici di direzione centrale, la carenza di personale è lampante.

Le uscite per pensionamento, esodo, dimissioni volontarie non sono state integrate da nuove assunzioni e ciò ha aggravato una situazione già pericolante ma, nonostante le difficoltà delle strutture sempre più in sofferenza, il (poco) personale a disposizione si trova ad affrontare quotidianamente carichi di lavoro individuali in continua crescita, ormai non più sostenibili.

La necessità di fornire il massimo supporto ad una clientela che è impensierita per la complessa situazione economico-finanziaria dovuta al perdurare della pandemia e della guerra, richiede un impegno supplementare del quale il management, concentrato sui numeri dei budget e delle vendite di prodotti a prescindere, non tiene conto.

La nostra preoccupazione aumenta anche a seguito dei diversi episodi di aggressione, soprattutto di carattere verbale, che si sono verificati negli ultimi tempi e per i quali non ravvisiamo un’adeguata azione preventiva da parte dell’azienda, disattenta rispetto alla necessità di adeguare gli organici carenti e rendere così possibili tempi di attesa minori per la clientela ed un servizio più mirato alle varie esigenze dell’utenza.

Gli organici insufficienti incidono anche sulla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, rispetto alla quale le richieste dei colleghi sono affrontate con grande rigidità da parte dell’azienda.

Una rigidità che abbiamo riscontrato anche in sede di rinnovo dei part-time in ambito filiali, con particolare riferimento alla durata della pausa pranzo che l’azienda ha fissato in 1 ora, anche per chi avrebbe necessità di una pausa più breve, rifiutando la richiesta di mantenimento dell’intervallo ridotto, pena la mancata concessione/rinnovo, costringendo le colleghe (il part time è nella quasi totalità richiesto da personale femminile) o a ridurre l’orario complessivo (con riduzione ulteriore di stipendio) oppure a ritardare l’uscita pomeridiana, mettendole così in difficoltà sull’organizzazione familiare.

Un atteggiamento incomprensibile, di sicuro non riconducibile ad un tema di sicurezza, considerato che la presenza di personale nei locali durante la pausa inter-meridiana continua ad essere numerosa, con costante richiesta di svolgere attività lavorativa in tale periodo, comprese le immancabili riunioni commerciali; altrettanto incomprensibile la scelta di cancellare richieste di part time giacenti da tempo senza formulare alcuna proposta alle colleghe in attesa (di certo una bella “trovata” per azzerare la lista d’attesa e rendere più favorevoli le statistiche aziendali …).

RICHIEDIAMO CHE L’APPROCCIO DELL’AZIENDA SIA REALMENTE VOLTO ALL’ATTENZIONE VERSO LA CONCILIAZIONE E L’INCLUSIVITA’ E DI PROCEDERE CON NUOVE ASSUNZIONI DI PERSONALE, ORMAI NON PIU’ RIMANDABILI.

PRESSIONI COMMERCIALI… una sgradita costante

Alle difficoltà del momento e alle strutturali carenze di organico, che in periodo di ferie incidono ancora di più sull’operatività, si aggiungono le pressioni commerciali che, purtroppo, restano una sgradita costante.

I gestori sono più che sollecitati a “saturare l’agenda di appuntamenti”, finalizzati alla vendita di prodotti, a partire dalla “sempreverde” tutela, con obiettivi commerciali sempre più “impossibili” ed un controllo maniacale e individuale dell’attività lavorativa quotidiana.

ALCUNI comportamenti scorretti sono stati prontamente segnalati con le modalità previste dagli accordi sindacali in materia, MA TANTI E TANTI ANCORA ACCADONO GIORNALMENTE E SFUGGONO ALLA SEGNALAZIONE.

E’ ANCORA TANTO il lavoro da fare per ridurre al minimo queste “pratiche” odiose e spesso irrispettose della professionalità e della dignità dei colleghi e chiediamo quindi di segnalarci SENZA INDUGIO ogni comportamento scorretto che non mancheremo di denunciare immediatamente, utilizzando TUTTI gli strumenti contrattuali a nostra disposizione.

MANUTENZIONE, ASSISTENZA E PULIZIE…punto dolente, occorre una verifica degli appalti

La situazione degli immobili, nell’Area Emilia Ovest, è al collasso.

Anche quest’anno l’azienda è stata colta di sorpresa dall’arrivo del caldo estivo con inaccettabili ritardi nell’accensione degli impianti di condizionamento e climatizzazione che hanno lasciato filiali ed uffici in una condizione microclimatica insopportabile e pericolosa per la salute dei colleghi e clienti, per giorni o addirittura settimane, con segnalazioni di forti disagi e malori.

Purtroppo i problemi riguardanti la manutenzione non riguardano solo casi particolari o legati a specifiche situazioni, bensì lo stato manutentivo generale delle unità operative.

A ciò si aggiungono forti carenze a livello di assistenza; indipendentemente dalla complessità degli interventi, i ticket aperti non vengono affrontati per giorni e il personale inviato sul posto difficilmente riesce a risolvere il problema senza dover riaprire un nuovo ticket anche a causa della vetustà e dell’obsolescenza, per non dire dell’inadeguatezza, degli impianti.

Lo stato dell’assistenza tecnica informatica non è di certo più roseo; riuscire a mettersi in contatto con un tecnico è un’impresa piuttosto ardua e, in un periodo in cui è in corso una consistente riconversione di PC, la scelta aziendale di demandare ai colleghi la responsabilità dell’attivazione degli stessi è più che discutibile e comporta problematicità.

Infine, ma non meno importante, il tema delle pulizie; filiali ed uffici sempre più spesso non vengono puliti, igienizzati e sanificati a dovere con gravi problemi igienici e rischi per la salute; ciò è ancor più grave, considerato che ci troviamo a fare i conti con il Covid per fronteggiare il quale le normative di legge stabiliscono ben altre prescrizioni in termini di pulizie e igiene nei luoghi di lavoro.

A quanto risulta, pare che i tempi per l’effettuazione delle attività quotidiane da parte delle imprese di pulizie siano ridotti al minimo (qualche decina di minuti al giorno), anche per pulire locali di centinaia di metri quadrati di superficie; è impensabile, in così poco tempo, garantire igiene e pulizia.

Occorre un intervento drastico su questi aspetti e una verifica della situazione degli appalti la cui qualità, evidentemente conseguente a risparmi di costi consistenti nei capitolati, è pessima.  

FILIALE DIGITALE (EX FOL)… nuovo nome, vecchi problemi

Permangono ancora tutti i problemi relativi alla sala della Filiale Digitale di Parma: è ormai di tutta evidenza che Calabrio, il portale dedicato alla gestione dell’orario di lavoro non riesce a soddisfare, nemmeno in parte, le richieste inserite. Restano, inoltre, aperte tutte le problematiche rispetto alla disomogeneità di distribuzione dei turni “estremi”; non c’è trasparenza, non ci sono regole chiare e definite e i colleghi si sentono in balia dell’algoritmo… con un’organizzazione del lavoro che fa acqua.

Le recenti affermazioni, da parte di Responsabili Aziendali della Filiale Digitale, in merito alla necessità che in Filiale Digitale lavorino colleghi che siano inclini a quella tipologia e modalità di lavoro, sono in controtendenza rispetto al passato e fanno riflettere; in questi anni a fronte della rappresentazione da parte aziendale della grande necessità di forza lavoro in entrata, i “rilasci” (si, l’Azienda li chiama proprio così) di colleghi verso altre attività si sono contate con il lumicino, mentre, per contro, abbiamo dovuto registrare trasferimenti in Filiale Digitale “forzati” e che non hanno tenuto in nessun conto competenze pregresse e aspettative dei colleghi.

Auspichiamo che queste parole, che rappresentano una significativa novità determinino, anche nei fatti, l’inizio di un nuovo percorso, come da sempre chiediamo, più rispettoso e più attento alle aspirazioni dei colleghi.

DCO E OPERATIVITA’ EXELIA… supporto all’efficientamento o trasferimento progressivo di attività?

Sempre in bilico tra narrazione e realtà è la preoccupante situazione della gestione delle attività affidate ad Exelia, società del Gruppo con sede in Romania a Brasov che, a detta dell’Azienda, inizialmente è stata incaricata di gestire picchi di attività operative e, successivamente, dal 2019 anche di supportare, in via temporanea per la durata del vecchio Piano di Impresa, l’efficientamento delle lavorazioni della DCO anche a fronte della revisione organizzativa dei processi.

In realtà, ciò che sta avvenendo, per l’osservazione quotidiana della realtà dei fatti, più che una gestione dei picchi di attività ed un supporto all’efficientamento, appare come un passaggio delle attività, attualmente in capo agli uffici di DCO di Intesa Sanpaolo sul territorio, che avviene in via costante e continuativa tra Intesa Sanpaolo ed Exelia.

L’azienda, invece di sopperire con nuove assunzioni alle uscite per pensionamento ed esodo, mette in atto uno spostamento progressivo dell’effettuazione delle lavorazioni dei colleghi, che oggi le svolgono in Italia, alla società Exelia in Romania (peraltro con retribuzioni che ci risultano essere di gran lunga inferiori) che in assenza di assunzioni anzichè temporaneo rischia di divenire strutturale; c’è forte preoccupazione e il timore che tutto ciò, che non corrisponde a quanto a suo tempo comunicato dall’azienda, possa anche rappresentare il preludio a operazioni, magari ben più corpose, di trasferimento di attività all’estero.

RITENIAMO CHE, PUR CON IL DOVEROSO RISPETTO PER TUTTE LE LAVORATRICI E PER TUTTI I LAVORATORI, LE ATTIVITA’ DEBBANO RIMANERE SUL NOSTRO TERRITORIO E NON, INVECE, TRASLATE ALL’ESTERO E CHIEDIAMO DI AVERE I NECESSARI CHIARIMENTI IN MERITO A QUANTO STA AVVENENDO E SUL REALE RUOLO SVOLTO DA EXELIA, ORA E PER IL FUTURO. 

o/o/o/o/o/o/o/o/o

Come OO.SS. incontreremo l’Azienda il prossimo 15 luglio in occasione dell’incontro Trimestrale e, su questi e sugli altri temi oggetto della riunione, ci aspettiamo di avere risposte positive per i colleghi dell’Area Emilia Ovest.

 

Parma, 11 luglio 2022                                                    COORDINATORI  FABI  – FIRST/CISL  – FISAC/CGIL – UILCA

Area Emilia Ovest

 

MANUTENZIONE IMMOBILIARE: questa sconosciuta…

RLS EMILIA ROMAGNA MARCHE FISAC CGIL

MANUTENZIONE IMMOBILIARE: questa sconosciuta…

Che la manutenzione immobiliare registri “il passo”, da tempo, in questo territorio, non è purtroppo una novità. Il numero dei ticket aperti, i disagi segnalati dai colleghi, le constatazioni sul posto in seguito a visite e a sopralluoghi, testimoniano come lo stato della situazione manutentiva (soprattutto in regione Emilia  Romagna) segni una forte criticità, da molto tempo.

Le cause, sulle quali ci interroghiamo, interessano, anche se relativamente. Ciò che ci preoccupa sono piuttosto gli effetti di questa vera e propria crisi manutentiva, che si estendono anche ai tempi di intervento ed al conseguente e crescente disagio e difficoltà quotidianamente registrato.

Il panorama è vario e proveremo a riassumerlo brevemente:

  • Pulizie: al netto delle sanificazioni e delle igienizzazioni, lo stato delle pulizie è percepito come critico. Andrebbero eseguite: una pulizia almeno settimanale, ad umido, e degli interventi straordinari, con cadenze regolari, poichè polvere e trascuratezza generale emergono in maniera visibile e concreta.
  • Servizi igienici: anche in tal caso, la pulizia dovrebbe essere migliorata e aumentata in termini di frequenza. Bagni con la tavoletta wc “incollata” alla cassetta dell’acqua, maniglie da registrare che non chiudono bene, servizi che ospitano materiale delle pulizie per finire con casi di vera e propria mancanza di igiene che devono essere banditi dal verificarsi.
  • Lay-out (ossia disposizione delle scrivanie): troppe postazioni non sono rispettose dell’ergonomia e degli spazi, con postazioni di lavoro non correttamente orientate rispetto alla fonte di luce, con spazi ristretti, inclinazioni e distanze da migliorare, per non parlare dei tavolini esagonali (c.d. postazioni low privacy) che non sono postazioni di lavoro ergonomiche e che causare di posture errate, con il rischio di provocare problemi muscolo scheletrici e tensioni corporali (tema comune, quest’ultimo, a tutte le filiali del territorio nazionale).
  • Interrati e piani sotterranei: sono presenti infiltrazioni (anche da tempo), umidità e rischio di muffe con i conseguenti rischi sulla salubrità dei locali e con effetti sulla salute dei lavoratori. Si avvertono spesso sgradevoli odori oltre a rischi di infiltrazioni di acqua.

 Il culmine della crisi manutentiva è stato toccato recentemente, in occasione dell’ondata di caldo torrido (ampiamente anticipata dalle previsioni meteo), per effetto della quale, l’accensione e l’avvio degli impianti non solo è avvenuta con ritardo (con i conseguenti effetti), ma ha evidenziato problemi dei funzionamenti degli impianti, tanto da aver necessitato apposita presa di posizione da parte degli RLS della nostra Direzione. Ci chiediamo come mai, tutti gli anni si ripresentino costantemente  problematiche  in tal senso, mentre da quanto ci risulta da verifiche sul territorio nazionale, in altri territori questo fenomeno appare marginale o senza dubbio meno consistente. In materia di impiantistica, ad esempio, ci risulta che nei mesi primaverili vadano eseguite le prove di accensione e di manutenzione preventiva in modo che al momento in cui si verifica la necessità di accensione, gli impianti lavorino correttamente ed efficientemente. Il cocktail micidiale, che registriamo in tanti luoghi di lavoro è proprio quello del microclima e della sensazione di aria viziata, stagnante e di assenza di ricambio che, combinato al crescente rialzo delle temperature e dell’ umidità genera effetti nocivi sulla salute dei lavoratori.

E’ giunto il momento di definire un punto preciso, pacato ma anche strutturale e definitivo sullo stato delle manutenzioni immobiliari, in particolare nel territorio emiliano-romagnolo dove registriamo crescenti situazioni di difficoltà e di disagio, che sono spie di una crisi manutentiva alla quale intendiamo porre da subito rimedio.

Ricordiamo infine a tutti i Preposti delle unità lavorative che, ai sensi dell’art. 18 del Dlgs 81/08, gli stessi sono personalmente responsabili della salute e della sicurezza dei colleghi delle filiali. In caso di criticità sono tenuti ad effettuare la segnalazione tramite l’applicativo Megarete e  a contattare direttamente le strutture di Tutela Aziendale della nostra direzione                   dc_ta_prevenz_protez.14067@intesasanpaolo.com

I Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Emilia Romagna e Marche

LEGGI VOLANTINO–> 2022-LUG-VOLANTINO-RLS-microclima

Al centro le Nostre Persone…

Al centro di che? Di un “bersaglio” forse? Questa è la domanda che i nostri colleghi si stanno facendo da tempo.

E la risposta aziendale purtroppo è piuttosto evidente!

Il livello “nervoso e stressogeno” della Rete è stato nel recente passato ad altissimi livelli, anche accentuato dalla situazione pandemica, ma ora non accenna certo a diminuire.

La situazione dei colleghi nelle nostre filiali “fisiche”, in filiale digitale ed in molti uffici direzionali continua a peggiorare.

ORGANICI, NUOVE ASSUNZIONI E METODO COMMERCIALE

Nonostante le carenze di organico da noi più volte denunciate, aggravate dalle uscite per esodo e dalle dimissioni volontarie, nulla sembra cambiare nella Rete: richieste di un eccessivo numero di incontri con i clienti, obiettivi commerciali spesso “impossibili”, pressioni commerciali sempre più insistenti, carichi di lavoro insostenibili.

Agli incontri programmati si aggiungono i clienti che si recano in filiale anche senza appuntamento e devono essere ovviamente gestiti. In questo contesto, le filiali sono state prese d’assalto e le colleghe e i colleghi diventano valvola di sfogo dei clienti, allarmati dal contesto politico e finanziario.

Sempre a proposito del servizio alla clientela, fa ormai sorridere (o meglio, piangere) l’autogestione delle casse e dei cassieri: un giorno cassa aperta, un giorno cassa chiusa, un giorno cassa per mezza giornata, un giorno forse, un giorno chissà…

Non mancano frequenti episodi di aggressioni verbali e anche fisiche, con evidenti conseguenze sulla salute e il benessere dei colleghi e delle colleghe.

Senza risorse e organici adeguati aumentano lo stress e le tensioni, le possibilità di errore, ecc… E la risposta non può e non deve essere: non sapete organizzarvi! La risposta che vogliamo è: nuove assunzioni!

Le nostre persone…

MICROCLIMA

Da oltre un mese e mezzo, la situazione non è risolta e i nostri RLS continuano a segnalare e denunciare problematiche agli impianti di climatizzazione. Le filiali più importanti del nostro territorio hanno avuto o ritardi nelle accensioni o malfunzionamenti degli impianti. Di seguito un elenco di filiali interessate – non esaustivo ma a puro titolo di esempio: fil. Roveri (BO), fil. Imprese/Retail Calderara (BO), fil. Imprese Ferrara, fil. Ferrara Via Bologna, fil. Rizzoli (BO), fil. Castelmaggiore (BO), fil. Imola, fil. San Lazzaro (BO), fil. Crocetta (BO), fil. via Marconi (BO), fil. San felice (BO), fil. Borgo Panigale (BO), fil S. Giovanni (BO), ecc … Peraltro, ci sono noti problemi anche a Modena, Reggio, Parma e Piacenza. Risultato: disagio, stress e colleghi che si sono sentiti male.

Le nostre persone…

PERCORSI PROFESSIONALI  

In questi giorni sono arrivati i livelli di complessità per i Gestori che determinano i Percorsi Professionali. Molti colleghi hanno già avuto la “bella sorpresa” di ritrovarsi fuori dal percorso di “consolidamento”. I motivi sono principalmente il ribasso dei punteggi di ciascuno rispetto a Teti e la Formazione. Per ciò che riguarda Teti, è soprattutto la poca comprensibilità del questionario relativo a far sì che molti colleghi si siano sottostimati. A questo si aggiunge che molti Responsabili non hanno ben capito il meccanismo, nonché l’importanza, che il Teti ha rispetto ai percorsi dei propri collaboratori. Sarebbe opportuno inoltre prevedere un momento di confronto e di contraddittorio, almeno nel caso di non conferma dell’autovalutazione. Questa poca chiarezza vale per la formazione: alcuni moduli che alzano il punteggio attribuibile sono introvabili e/o nascosti nei meandri di Apprendo.

A volte nemmeno gli addetti dei Ctpar riescono a dare risposte esaurienti e suggeriscono l’apertura di ticket.

È chiaro e conseguente che i colleghi e le colleghe si ritrovino ora delusi e sfiduciati.

Le nostre persone…

LAVORO FLESSIBILE

Il lavoro flessibile nelle nostre filiali continua ad essere poco utilizzato, anche se il piano industriale di IntesaSanpaolo, incentrato sul Next Way of Working, lo preveda in maniera rafforzata.

D’altra parte, con le carenze di organico sopra evidenziate come potrebbe non esserlo.

Se esiste un modello organizzativo, va applicato! Invitiamo pertanto le strutture competenti a far sì che questo avvenga. Lo stesso vale per l’applicazione della conversione in Legge del Decreto 24 marzo 2022 n. 24, che prevede lo Smart working per i genitori con figli under 14. Per quanto possibile, va applicato, non interpretato. Nel nostro territorio grandi aziende importanti lo stanno applicando da tempo.

Le nostre persone…

FILIALE DIGITALE

Ancora nessuna risposta aziendale sulle criticità che affliggono la sala presente sul nostro territorio: Calabrio si è dimostrato inefficace come strumento per il cambio turno, la distribuzione dei turni “estremi” non è omogenea e le regole non sono chiare, come non è chiara la partecipazione dei distaccamenti alle turnazioni extra-standard.

Le nostre persone…

Le OO.SS. del nostro territorio si aspettano da questa Azienda una sola cosa fondamentale: il rispetto vero, affinchè le persone siano davvero le NOSTRE PERSONE!

FISAC CGIL Coordinamento Area Emilia Est Gruppo Intesa San Paolo

                  LEGGI volantino: Al centro le Nostre persone!

 

Clima Tropicale per le “nostre Persone”

Dopo circa tre settimane dall’inizio del previsto forte innalzamento delle temperature sul territorio nazionale, gli RLS del perimetro Emilia Romagna e Marche, denunciano la mancata accensione degli impianti di aria condizionata in numerose filiali del nostro territorio, nonché ritardi nella manutenzione sia ordinaria che straordinaria.
Solo dopo i quotidiani solleciti da parte nostra, dopo numerose aperture di ticket di segnalazione da parte delle dipendenze, dopo segnalazioni ai Ctpar, nella giornata di venerdì 27 maggio si e’ svolta una riunione tra gli RLS, Tutela Aziendale e Direzione Immobili.
La riunione, che era stata da noi richiesta con urgenza, non ha fornito risposte esaurienti, è emersa infatti l’incapacità di far fronte con tempestività alle situazioni di emergenza causate dall’ondata di calore. Sono ancora molte le filiali in cui deve avvenire l’accensione degli impianti circa 50 di cui almeno 18 per malfunzionamento degli stessi. E’ previsto che l’attività abbia compimento entro i primi dieci giorni di giugno. Abbiamo chiesto al Servizio D.I. di fornire l’elenco delle filiali mancanti con il cronoprogramma delle accensioni.
Abbiamo inoltre ribadito a Tutela Aziendale che qualora, a causa delle elevate temperature, non vi fossero le condizioni soggettive di salute e sicurezza per svolgere l’ attività’ lavorativa, i colleghi che lo richiedano debbano essere posti da subito in smart working.

I Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Emilia Romagna e Marche  –> RLS-microclima

25 aprile 2022, 77° anniversario della Liberazione

“Il lavoro, allora come oggi, è elemento fondamentale della libertà della persona, per questo ha sempre avversato guerre e totalitarismi, sulla base del suo valore sociale e del sentire collettivo che lo connota. La pace e la democrazia si legano in modo indissolubile al concreto concetto di progresso sociale, politico e umano di cui il lavoro è elemento essenziale.”

                              EDMONDO NATALI

                              “Fascismo e antifascismo. Dalla nostra storia un messaggio di grande attualità”

  https://www.collettiva.it/copertine/italia/2022/04/22/news/fascismo_e_antifascismo-2047065/

                             25 aprile 2022

INCONTRO DR EMILIA ROMAGNA MARCHE

Nei giorni scorsi si è tenuto l’incontro annuale con la Direzione Regionale Emilia Romagna Marche, come OOSS abbiamo ribadito che i nostri colleghi, le lavoratrici e i lavoratori di questa Banca, hanno bisogno di vedere dei segnali tangibili di attenzione rispetto alle condizioni e alla qualità del lavoro che dal nostro punto si esprimono come segue:

ORGANICI E NUOVE ASSUNZIONI

Incontrare i clienti, fornire consulenza di qualità’, tranquillizzarli è possibile solo grazie all’enorme sforzo che i colleghi della Rete continuano a svolgere; i colleghi nelle filiali sono sfiancati dalle continue e incessanti richieste di risultati e sono pochi per poter fornire un servizio di eccellenza alla nostra clientela. Chiediamo pertanto un aumento degli organici con nuove assunzioni nella nostra DR come segno di attenzione ai clienti di questa Banca e di riguardo verso i propri dipendenti stremati.

PRESSIONI COMMERCIALI

Abbiamo evidenziato che a parole i vertici aziendali dichiarano attenzione alle persone ma nei fatti gli atteggiamenti nelle filiali non cambiano; purtroppo dobbiamo constatare che permangono episodi di pressioni commerciali con richieste di continua reportistica, classifiche, comparazioni tra filiali e portafogli personali, riunioni via skype anche oltre l’orario di lavoro e in pausa pranzo, un “combinato disposto” che non fa altro che generare stress, senso di colpa e inadeguatezza nei colleghi. Minacce di possibili trasferimenti a fronte di un andamento commerciale insufficiente, riunioni ad personam e controllo morboso delle agende, insieme all’imposizione della proposta commerciale da fare al cliente, sviliscono le persone e il loro ruolo nell’organizzazione del lavoro e non producono alcun valore.

NEXT WAY OF WORKING

Il modello di organizzazione del lavoro e di ottimizzazione degli spazi previsto dal piano d’impresa mostra diverse incongruenze dovute, sembrerebbe, a una interpretazione errata, da parte dei preposti,  delle modalità di applicazione, per questo riteniamo che  debbano essere rese trasparenti le regole sottostanti alle rotazioni, anche a supporto dei Direttori, che devono essere applicate in modo equilibrato, coinvolgendo tutte le figure professionali della filiale nella rotazione e nell’uso dello smart working.

FILIALE DIGITALE

Abbiamo rappresentato al Responsabile del Personale della Divisione Filiale Digitale, Enrico Pezzolato, che mancano le risposte da parte aziendale sulle criticità che affliggono le sale presenti sul territorio della nostra DR ( Bologna, Parma e Jesi) e comuni a tutte le sale d’Italia: Calabrio è inefficace come strumento per il cambio turno, la distribuzione dei turni estremi non è omogenea e le regole non sono chiare, come non è chiara la partecipazione dei distaccamenti alle turnazioni extrastandard.

SMART WORKING

Durante il periodo emergenziale l’estensione generalizzata dello smart working in deroga ha consentito il mantenimento dei livelli di servizio della banca. La produttività e l’efficienza aziendali sono state preservate e al tempo stesso, per i colleghi, le esigenze di conciliazione così come i disagi derivanti dalla mobilità sono stati fortemente ridimensionati pertanto è necessario ampliare le previsioni sullo sw già in uso, mantenendo la volontarietà, e prevedere il pagamento dei buoni pasto oltre che dei ristori spese. Riteniamo inoltre che sia necessario ampliare l’offerta di HUB prenotabili proprio nell’ottica di ridurre la mobilità per i colleghi e i disagi connessi.

PIANIFICAZIONE FERIE

Emergono dai territori e dai Responsabili di alcuni uffici interpretazioni “fantasiose” sulle “regole” per la pianificazione delle ferie come: non si possono pianificare giornate singole di ferie o periodi inferiori ad una settimana; non viene concessa la pianificazione delle svl nel piano ferie annuale; devono necessariamente essere effettuate un numero predefinito di giornate di ferie entro una certa data, abbiamo richiesto al Responsabile del personale DR  Lorena Mantica di intervenire in merito, al fine che venga data piena  applicazione agli accordi sottoscritti nel Gruppo.

CONFLITTO RUSSO UCRAINO

Abbiamo richiesto il massimo supporto da parte delle strutture competenti nei confronti dei gestori in particolare retail e imprese che devono offrire assistenza alle aziende italiane sul territorio con rapporti commerciali con la Russia e l’Ucraina, e che in questo frangente, non dispongono di strumenti e risposte  per supportare questi clienti.

SALUTE E SICUREZZA – AGGRESSIONI – COVID

Purtroppo sul nostro territorio vi sono state parecchie aggressioni verbali e non solo nelle filiali. Le OOSS invitano pertanto a continuare ad utilizzare gli steward che sono di supporto, aiuto e hanno un effetto deterrente. Non bisogna dimenticarsi del covid che continua a circolare. Le OOSS con il supporto degli RLS invitano a grande attenzione e a mantenere alta la guardia in questa fase ancora estremamente complicata.

MOBILITA’ E NUOVI MESTIERI

In vista dei prossimi cambiamenti organizzativi, con conseguenti trasferimenti e riconversioni professionali, abbiamo chiesto maggiore attenzione al tema della mobilità, che incide moltissimo sulla qualità della vita delle persone e che deve essere ridotta quanto più possibile. Molto importante è anche l’accoglimento rapido delle richieste di trasferimento avanzate dai colleghi oltre che l’attenzione, da parte dell’azienda, alle esigenze e alle aspirazioni professionali dei colleghi prima di decidere della loro assegnazione.

AGRIBUSINESS

Relativamente al modello applicato nelle filiali Agribusiness abbiamo nuovamente portato all’attenzione dell’Azienda il tema del dimensionamento, portando le istanze delle colleghe e dei colleghi che lamentano una sproporzione tra i carichi di lavoro e le risorse impiegate.

FORMAZIONE

L’azienda nelle sue linee guida riconosce alla formazione un ruolo di primo piano e coerentemente le attribuisce una percentuale importante nel sistema di calcolo del livello di complessità del gestore, determinante poi per ottenere un miglior trattamento retributivo ed una conseguente crescita professionale; quindi, anche per i colleghi usufruire di una formazione puntuale ed efficace diventa un obiettivo rilevante e primario.

Chiediamo di:

  • calendarizzare la formazione alla stregua delle altre attività lavorative come gli appuntamenti con i clienti e le riunioni;
  • riprendere i corsi di formazione in presenza (compatibilmente con la situazione Covid-19).
  • incentivare lo “Smart Learning”;
  • inibire proceduralmente la possibilità di effettuare la formazione nei week-end o fuori dall’orario di lavoro.

Leggi volantino –>INCONTRO ANNUALE DR ERM 2022

INCONTRO ANNUALE DR ERM 2022

 

 

NOI SEGNALIAMO!

Il 2022 si è presentato, in questi primi mesi con scenari non certo confortanti.
Sul fronte “Pandemia Covid-19”, mentre il Governo annuncia l’intenzione di porre fine allo stato d’emergenza, la situazione resta delicata; tant’è che nelle filiali e negli uffici di direzione, specchio di quanto accade nel Paese, si sta assistendo ad una costante risalita dei contagi.
Uno scenario che impone non solo di continuare a rispettare, con grande attenzione, tutte le misure di prevenzione anti-contagio, dalle mascherine, ai distanziamenti, alle igienizzazioni, oltre all’immediata sanificazione dei locali lavorativi nei quali si manifestino contagi, ma anche di mantenere grande prudenza nei comportamenti e di evitare, da parte dell’Azienda, decisioni organizzative che possano creare situazioni di rischio oltre ad indurre a pensare ad un “liberi tutti” del tutto fuori luogo e pericoloso.
C’è stato, inoltre, un forte aumento degli eventi aggressivi a carico dei colleghi, diversi dei quali (in particolare a Piacenza e Reggio Emilia) collegati ai controlli relativi all’esibizione del Green Pass per l’accesso dei clienti alle filiali; una situazione che evidenzia la necessità di porre in essere, da parte dell’azienda, misure più adeguate per prevenire questo fenomeno, in forte incremento, che mette a serio rischio l’incolumità fisica e psicologica dei lavoratori.
In un contesto difficile, nel quale la guerra in atto genera un forte impatto emotivo, di sconforto e preoccupazione, sulle persone che si riflette anche sui comportamenti della clientela, e quindi sull’attività lavorativa quotidiana, osserviamo con estrema amarezza che, come se nulla fosse, aumenta, nell’Area Emilia Ovest, la diffusione di iniziative aziendali di pressione commerciale.
Tra queste, siamo venuti a conoscenza dell’organizzazione nell’Area Retail Parma – Reggio Emilia di un “GAME sulla Tutela (Segmenti Privati e Aziende)”, da svolgersi attraverso la proposizione di prodotti commerciali Tutela a TUTTA la clientela del Segmento Privati e Imprese con incontri pianificati nella giornata, indipendentemente dal motivo dell’appuntamento fissato, che riteniamo essere in contrasto con i protocolli sulle politiche commerciali, e che abbiamo segnalato alla casella iosegnalo@intesasanpaolo.com.
Ma non è certo l’unica… sempre più spesso veniamo a sapere di riunioni con finalità commerciali organizzate nell’intervallo antimeridiano, sollecitazioni alla saturazione delle agende, preventivi per la vendita di prodotti tutela da ottenere in modo massivo su tutte le tipologie di clientela, richieste ridondanti di report da produrre nelle modalità più svariate e pure altre fantasiose iniziative anche finalizzate al raffronto competitivo sui risultati delle vendite, tra le quali addirittura un “ROLE PLAY” con tanto di “scenette” organizzate per simulare il rapporto “Gestore/Cliente”.
In questo modo si svalorizzano i colleghi e li si mette in competizione tra di loro privilegiando l’aspetto della produzione quantitativa di risultati, ad ogni costo, rispetto alla loro professionalità e alla loro competenza.
Riteniamo che in alcune situazioni si sia davvero passato il limite e chiediamo, quindi, ai colleghi di continuare a comunicarci le indebite pressioni commerciali che non esiteremo a segnalare con le modalità previste dagli accordi vigenti.
Tutto questo è ancor più grave se si considera la costante carenza di organici alla quale si deve quotidianamente far fronte, sia nelle strutture di direzione sia nelle filiali dove, nonostante le tante uscite per pensionamenti, esodi e anche a causa di numerose dimissioni volontarie le nuove assunzioni sono state pari a 0 (zero); a ciò si aggiungono le problematiche nei rapporti con la clientela determinate dalla desertificazione del territorio che in alcune zone, a partire da quelle più isolate e difficili da servire, è stato totalmente abbandonato.
È ora di agire per davvero, da parte dei vertici aziendali quell’attenzione alle “nostre persone” che tanto viene sbandierata, anche nel nuovo Piano di Impresa, ma che purtroppo, non trova riscontro nella realtà quotidiana; di sicuro continueremo a batterci per migliorare le condizioni di lavoro e per far sì che la professionalità e l’impegno di tutti colleghi venga rispettato e, giustamente, valorizzato.

NOI SEGNALIAMO

Parma, 18.03.2022

FABI – FISAC CGIL – UILCA
Coordinatori Intesa Sanpaolo – Area Emilia Ovest

Contra spem spero!

 

 

 

 

 

 

 

8 marzo 2022

ODE ALLA SPERANZA

Contra spem spero!

Voglio vivere! Via, pensieri tristi!

In un triste campo desolato
Seminerò fiori variopinti,
Seminerò fiori nel gelo,
Verserò su di essi lacrime amare.

E per queste lacrime cocenti si dissolverà
Quella scorza dura di ghiaccio,
Forse i fiori cresceranno – e verrà
Anche per me l’allegra primavera.

In cima a un erto monte sassoso
Trasporterò la pesante pietra
E, portando questo terribile fardello,
Canterò un ‘allegra canzone.

In una lunga notte nera, impenetrabile
Non chiuderò gli occhi per un attimo,
Cercherò la stella polare,
Luminosa sovrana delle notti buie.

Sì! Riderò attraverso le lacrime,
In mezzo al dolore canterò canzoni,
Senza speranze comunque spererò,
Vivrò! Via pensieri tristi!

2 maggio 1890

Lesja Ukrainka

Larysa Petrivna Kosač-Kvitka (in ucraino: Лариса Петрівна Косач-Квітка)

Ucraina

 

 

 

 

 

 

GLI RLS FISAC DELLA DR ERM ELETTI DALLE LAVORATRICI E I LAVORATORI DEL GRUPPO ISP

 

RLS FISAC CGIL

DR EMILIA ROMAGNA MARCHE

 

Gli RLS FISAC della DR EMILIA ROMAGNA MARCHE, eletti a dicembre, grazie ai tantissimi voti di preferenza espressi dalle Lavoratrici e dai Lavoratori, sono il riferimento per la tutela della salute e della sicurezza in Intesa Sanpaolo.

Mercatelli Gianluca  

RLS -DELEGAZIONE RLS

gianluca.mercatelli@intesasanpaolo.com 

Tronconi Antonio

RLS

antonio.tronconi@intesasanpaolo.com 

Tutte le Lavoratrici e tutti i Lavoratori possono contattare Gianluca e Antonio, direttamente o per il tramite delle nostre RSA sul territorio, per avere informazioni e richiedere il loro intervento in merito alle tante tematiche di salute e sicurezza tra cui:

  • misure di prevenzione e di contrasto alla diffusione del Covid-19 e accesso da parte della clientela con obbligo di Green Pass;
  •  sopralluoghi sui luoghi di lavoro per verificare le condizioni di sicurezza; 
  •  stress lavoro correlato; 
  •  rischi legati all’utilizzo dei videoterminali 
  •  microclima

Salute e sicurezza a chi rivolgersi  –>RLS FISAC CGIL

 

ACCORDO USCITE VOLONTARIE ESODI E PENSIONAMENTI – LA CONSULENZA DELLA FISAC

Da oggi è disponibile la documentazione per poter aderire all’accordo di uscite volontarie recentemente sottoscritto.
L’adesione potrà essere effettuata dal portale #People>sezione Servizi Amministrativi> adesione Accordo per uscite
Le adesioni dovranno pervenire all’Azienda entro il prossimo 31 GENNAIO 2022.
Per le richieste di pensionamenti oltre agli incentivi previsti verrà riconosciuto un premio di tempestività in caso di adesione entro il 24 dicembre 2021.
La Fisac Cgil è disponibile per i conteggi dei requisiti pensionistici e di assegno esodo.

DOCUMENTAZIONE NECESSARIA:
1. Ecocert
2. estratto conto Inps recente (lo puoi recuperare facilmente tramite il sito www.inps.it digitando il tuo PIN)
3. ultima busta paga
4. copia documento identità e codice fiscale (da allegare in caso di sottoscrizione mandato assistenza tramite PATRONATO INCA o
per i colleghi di Bologna e provincia assistenza tramite fisactutele.bo@er.cgil.it)

Vi invitiamo a contattare i nostri sindacalisti sul territorio Area Emilia Est, i contatti sono reperibili sul nostro sito nella sezione Chi&Dove –> https://fisacgruppointesasanpaolo.it/chi-dove-cosa/direzione-regionale-emilia-romagna-marche/

VOLANTINO CON DETTAGLI –> Volantino esodo 16 nov

PERSEVERARE E’ DIABOLICO

Incorporare la quarta banca del paese nella prima è un’operazione mai accaduta prima dell’acquisizione di UBI da parte ISP.
La prima banca del paese che per lungo tempo ha continuato ad usare toni trionfalistici e assolutamente inopportuni in merito al processo di integrazione, non si è dimostrata assolutamente all’altezza di questo esame

PERSEVERARE È DIABOLICO! (1)

ANCORA NESSUN PASSO IN AVANTI, SOLO TANTI DI LATO…(la strategia del granchio!)

In occasione dell’ultima e finora unica Trimestrale di area del 2021, abbiamo ribadito le nostre priorità; riportiamo la sintesi delle nostre considerazioni.
È URGENTE porre rimedio alla CARENZA STRUTTURALE DI ORGANICO, in particolare della Rete. Le persone sono sempre meno e sempre più in affanno, anche per effetto delle uscite di esodo e pensionamento. Tali uscite, essendo pianificate dall’azienda in base
all’accordo sottoscritto con le organizzazioni sindacali, non dovrebbero come invece avviene, determinare ulteriori aggravi su chi rimane in servizio. È evidente che in un contesto già così complicato, è facile per le altre banche, soprattutto in occasione dell’incorporazione di UBI, fare azioni di recruiting che vanno purtroppo a buon fine, aggravando ulteriormente la condizione di lavoro per chi rimane e deve gestire gli impatti conseguenti. NON SONO SUFFICIENTI gli scarsi inserimenti che sono stati effettuati negli ultimi tempi di colleghi a contratto misto (14 in tutto) per sostituire sia per numero che per esperienza i colleghi già usciti o in uscita: SERVONO NUOVE ASSUNZIONI FULL TIME PER LE FILIALI!!!
A “fare compagnia” alla carenza di organico ci sono poi le PRESSIONI COMMERCIALI E DI PRESTAZIONE che, essendo non sporadiche ma strutturali, producono nel lungo periodo un effetto di frustrazione, indipendentemente dalla “gentilezza” con cui vengono “calate” le richieste.
Le richieste da soddisfare sono troppe, tutte prioritarie e simultanee:
• vendere i prodotti
• partecipare alle Skype
• comunicare il venduto per la redazione di reportistica non ufficiale
• servire il cliente con appuntamento e senza
• rispondere al telefono fisso, rispondere al telefono cellulare, rispondere alle mail dei clienti, rispondere ai clienti che scrivono tramite l’Internet Banking.
Così, nel tempo, si determina un lento logorio del “Capitale Umano”, che non si risolve pianificando le attività, si risolve con nuove assunzioni e con la definizione di obiettivi budget sostenibili che tengano conto del contesto.
Invitiamo i colleghi e le colleghe a non demordere e a segnalare, anche per il tramite delle rappresentanze sindacali, ogni comportamento improprio alla casella iosegnaolo@intesasanpaolo.com.
Non possiamo dimenticare inoltre che siamo ancora in pandemia e le misure di sicurezza permangono e devono essere rispettate anche dopo l’introduzione del green pass, il quale, è giusto tenerne conto, ha determinato, in alcuni contesti lavorativi, delle ulteriori carenze di personale.
Siamo fortemente insoddisfatti della campagna di sensibilizzazione rispetto al tempo della FORMAZIONE che ci era stata promessa dalla Gestione del Personale in occasione dell’incontro di DR: purtroppo non ha sortito alcun effetto positivo e ad oggi la formazione, soprattutto in filiale ma non solo, viene perlopiù SMALTITA piuttosto che fruita.
Molti colleghi non sono informati dal proprio Responsabile rispetto alla possibilità di pianificare 8 giornate di formazione flessibile (2 dei quali obbligatorie); svolgere i corsi da casa permetterebbe sicuramente di concentrarsi maggiormente sui contenuti.
Come se non bastasse, da aprile molti colleghi sono stati inseriti in Ruoli nuovi ma non è stata prevista alcuna formazione aggiuntiva o alcun affiancamento, lasciandoli soli ad auto-formarsi.
Alla fatica del quotidiano si aggiunge la scarsa soddisfazione professionale determinata da una caotica e nebulosa applicazione da parte aziendale dell’Accordo Ruoli e Percorsi Professionali: complessità (luglio), dettagli degli indicatori (settembre) e consolidamenti (ottobre) comunicati con estremo ritardo. A questo si aggiungono gli interventi gestionali, effettuati nei primi mesi dell’anno, che hanno bloccato percorsi a pochi mesi dal consolidamento e, in alcuni casi, determinato la restituzione dell’indennità ricevuta. La disponibilità aziendale all’ascolto, manifestata in occasione della Trimestrale, non supplisce e non può sanare le tante ed evidenti carenze ed incongruenze che emergono nel contesto lavorativo.

Dall’Analisi di clima di Gruppo (di cui non è stato fornito un focus sulla Rete) emerge un calo della fiducia nei confronti dei Responsabili e delle strategie messe in atto per la gestione del cambiamento e dell’innovazione, oltre che un ulteriore abbassamento, rispetto al 2019, della valutazione su temi quali: trasparenza, crescita professionale, valutazione oggettiva, premi.
Ribadiamo che per invertire il sentimento di malessere diffuso è necessario che l’Azienda, oltre a manifestare disponibilità all’ascolto, metta in atto le azioni concrete che da tempo chiediamo per conto di tutte le lavoratrici e i lavoratori: dei passi avanti, non sempre e solo di lato!

EMILIA EST Ancora nessun passo in avanti

ISP : SE CI SEI….. BATTI UN COLPO!

Il 21 settembre scorso si è svolto, in videoconferenza, l’incontro di trimestrale dell’Area Marche. Presenti all’incontro con le OO.SS. i Referenti per le Relazioni Industriali Hensel, Di Vincenzo e Mosca, la Responsabile del Personale della Direzione Regionale Emilia Romagna Marche Mantica, le Responsabili dei rispettivi CTPAR Franchi e Rolfini, il Direttore Commerciale Retail De Marino.

Clicca sul file per leggere… 20211013_Comunicato OOSS Trimestrale

 

Trimestrale Area Emilia Ovest: RISPOSTE INSODDISFACENTI!

Il 27 settembre si è svolto l’incontro trimestrale dell’Area sindacale Emilia Ovest (Parma, Reggio e Piacenza), al quale hanno partecipato, per l’Azienda, Anna Hensel ed Amedeo Di Vincenzo dell’ufficio Relazioni Industriali, Lorena Mantica responsabile del Personale per la DR ERM, Fabrizio Filippa Ctpar Area Emilia Ovest, Vincenzo De Marino Direttore commerciale Retail e Nicola Mauri, responsabile del personale per gli uffici di Direzione.

L’incontro, come di consueto è iniziato con l’illustrazione dei dati relativi agli andamenti commerciali.

Il Direttore Commerciale Vincenzo De Marino ha rappresentato gli ottimi risultati ottenuti complessivamente dai colleghi delle filiere Retail, Exclusive e della filiera Imprese dell’Area Emilia Ovest; anche sul fronte Risparmio, Erogazioni e Tutela, il Direttore Commerciale comunica risultati positivi, sottolineando come, per quanto riguarda il dato del Flusso Netto della raccolta, lo stesso sconti gli eventi di dimissioni volontarie di alcuni colleghi che gestivano masse importanti. Sul fronte Tutela, invece, vi è grande soddisfazione nel tasso di rinnovo di contratti assicurativi.

E’ necessario evidenziare che, come e forse più del 2020, quello in corso è un anno di grande complessità sia per il perdurare della pandemia sia per i consistenti cambiamenti derivanti dall’integrazione UBI; di tutte queste difficoltà, visti anche gli eccellenti risultati riportati dall’Azienda, si sono fatti carico i colleghi che hanno operato con responsabilità ed impegno nonostante le innumerevoli problematicità che quotidianamente affrontano.

La riunione è proseguita poi con l’illustrazione da parte del CTpar Fabrizio Filippa dei dati riferiti agli organici con aggiornamento al 31.07.2021.

Tra i vari dati forniti, è stato rappresentato quello del numero di filiali che insistono nell’Area Emilia Ovest. Ad oggi, sono 45, delle quali 10 (oltre il 20% del totale!!) verranno chiuse nel prossimo intervento previsto per la metà ottobre.

Questo non è che l’ultimo di una lunga serie di interventi di razionalizzazione sul territorio; si tratta di una logica, che porta ad una desertificazione territoriale, secondo la quale persone che vivono nelle zone più disagiate della nostra regione od in quartieri molto popolosi, da essere considerabili quasi piccoli paesi, vengono lasciate sole, senza più un riferimento bancario.

Siamo contrari a questo “progetto” aziendale e lo abbiamo ribadito.

L’Azienda ha dichiarato che la vicinanza a quelle popolazioni avviene tramite la cosiddetta “banca di prossimità”, operata tramite le tabaccherie convenzionate Banca 5 ed il servizio Mooney.

MA NON E’ CERTO SOLO QUESTO IL SERVIZIO CHE I CLIENTI RICHIEDONO ALLA BANCA.

E ANCHE IL PENSARE CHE LA PROFESSIONALITA’ E LA QUALITA’ DEL SERVIZIO OFFERTO DAI COLLEGHI SIA SOSTITUIBILE CON QUELLA DI CHI FA, DI PROFESSIONE NON FA IL BANCARIO MA UN ALTRO MESTIERE (TABACCAI ED EDICOLANTI), E’ ANCHE IRRISPETTOSA VERSO LE “NOSTRE PERSONE”, QUELLE CHE TANTO SPESSO L’AZIENDA CITA COME IL “VALORE” PIU’ IMPORTANTE.

Abbiamo evidenziato, inoltre, come, nonostante si sappia già da lungo tempo degli interventi di accorpamento/chiusura filiali di metà ottobre, i colleghi non siano ancora stati informati del loro “destino”; se è vero che il preavviso per trasferimenti entro il comune è ridotto, sempre per quell’attenzione ai colleghi che, purtroppo, resta tale solo nelle parole, non è accettabile un atteggiamento gestionale che tiene in sospeso fino all’ultimo minuto chi attende di avere una comunicazione che impatta su situazioni personali e famigliari e può avere ricadute professionali. Per venire incontro alle necessità personali e familiari dei lavoratori, abbiamo anche chiesto all’azienda, in occasione dei numerosi trasferimenti che verranno comunicati in questi giorni, di non ostacolare l’autorizzazione all’utilizzo dell’auto propria, come previsto dall’accordo sulla mobilità.

PRETENDIAMO DALL’AZIENDA PIU’ ATTENZIONE NEI CONFRONTI DELLE LAVORATRICI E DEI LAVORATORI.

Rispetto ai ruoli e percorsi professionali, al grande “guazzabuglio” che si è verificato a luglio scorso, con il manchevole ritardo aziendale nella comunicazione delle complessità e gli evidenti errori nella definizione delle stesse e nell’applicazione dell’accordo sottoscritto a livello di Gruppo, ed alla gestione irriguardosa nei confronti dei colleghi che non hanno mantenuto il percorso (con relativa richiesta di restituzione delle indennità!!), si aggiungono ora anche le incertezze derivanti dalla razionalizzazione della rete.

Abbiamo chiesto all’azienda come intenda comportarsi in quei casi, che inevitabilmente si presenteranno, di colleghi che sono attualmente in percorso, ed abbiamo rivendicato che anche quei percorsi, come gli altri interrotti, debbano trovare continuità, per non disperdere un patrimonio di competenze e conoscenze acquisito nel tempo e non sminuire l’impegno speso in questi difficili mesi.

Tanti sono i problemi causati dalle filiali che chiudono… ma (purtroppo) sono tanti, e continuano ad aumentare, quelli delle filiali che restano!

La sensazione che si percepisce tra i colleghi è quella non solo di assoluto abbandono da parte dell’azienda, ma di venire considerati solo quando si tratta di produrre (indebiti) report, esitare liste entro una certa data, con richieste che arrivano da più uffici, rendendo la filiale un vero “campo di battaglia” ed i colleghi sottoposti al fuoco incrociato della reportistica tra uffici e responsabili.

Le condizioni di lavoro sono in costante peggioramento, lo diciamo già da tempo, ed ormai il tempo sta davvero per scadere!

Arrivano segnali sempre più forti, e da più parti, di grande malcontento: il numero crescente di dimissioni volontarie, le numerose richieste di uscite per esodo (che spesso supera le attese!), la lunghissima lista di colleghi che hanno richiesto di uscire dalla filiale (più che uscire… scappare!) rendono tangibile, concreto e sotto gli occhi di tutti, quel malumore e quel disagio, che troppo spesso abbiamo denunciato all’azienda senza avere risposte soddisfacenti per la soluzione del problema.

La pressante richiesta di risultati, i ritmi insostenibili, le sollecitazioni, eccessive e spesso improprie, che arrivano dal management aziendale rendono il lavoro una quotidiana corsa contro il tempo tra mille difficoltà che oltre a contribuire a creare un pessimo clima aziendale, genera forte stress psicofisico e aumenta fortemente i rischi per la salute dei colleghi.

I carichi di lavoro, anche a causa di portafogli ingestibili che sono stati incrementati ben oltre i limiti massimi tollerabili in seguito agli interventi di accorpamento, hanno prodotto un aumento considerevole delle ore di permanenza al lavoro, tempo che non vede alcun tipo di riconoscimento, a seguito della modalità di gestione (uno sgradito ritorno!) del nuovo metodo di rendicontazione della prestazione lavorativa giornaliera, senza timbrature.

Ciò sta producendo una banda oraria sempre più ampia di lavoro non pagato; se non ci saranno auspicabili inversioni di tendenza, nell’assenza di una collaborazione aziendale per risolvere il problema saremo costretti ad attuare iniziative conseguenti per far sì che il lavoro straordinario venga regolarmente retribuito.

Su questi temi l’Azienda si è limitata a rispondere sul corretto utilizzo delle liste:

“Le liste rientrano in un più ampio piano commerciale, vengono in aiuto ai colleghi che, trovandosi nuovi clienti nel portafoglio, sono messi in evidenza rispetto ad altri. Non sono un budget, ma uno strumento.”

La risposta, oltre ad essere insufficiente, è anche distorta rispetto alla realtà quotidiana! Dalle buone intenzioni è necessario passare all’applicazione concreta di azioni che abbiano un risvolto positivo per tutti i colleghi.

Nel marasma quotidiano della fiumana di clienti da soddisfare, appuntamenti da fissare (in agende già piene zeppe), il telefono che suona costantemente, viene fruita la formazione; questa pare essere considerata, nella scala della priorità, la Cenerentola delle attività da svolgere, quasi banalizzata a puro adempimento burocratico. I dati fornitici, d’altra parte parlano chiaro: 44 ore fruite pro capite, di cui 40 per corsi obbligatori, che spesso, essendo oggetto anche quelli, di monitoraggio vengono sollecitati in aggiunta a tutto il resto del lavoro, che – ovviamente – non può restare indietro.

La formazione, persino quella obbligatoria, nella modalità flessibile da casa, in tante realtà, è ancora un miraggio: non viene autorizzata e soccombe alle contingenze dell’organizzazione della filiale.

Come OO.SS riteniamo che la formazione offerta, e nelle sue modalità di svolgimento, non sia sufficiente, in particolare, nel momento di cambio di ruolo ci sono carenze strutturali, non vengono previsti percorsi formativi ed affiancamenti ad hoc.

Sempre in tema di “smart”, tante sono le difficoltà ad accedere al lavoro flessibile per il personale di filiale; ci sono accordi specifici sulle conciliazioni tempi vita lavoro che, anche se non completamente disattesi, trovano difficilmente riscontro nella quotidianità.

Chiediamo che il lavoro flessibile sia considerato uno strumento di conciliazione e che per poter fruire di un diritto già disciplinato basti semplicemente attivarlo e non che sia frutto di estenuanti richieste e ritardi nella pianificazione delle giornate spettanti.

Se le cose non vanno affatto bene nella rete, di sicuro gli uffici centrali non stanno meglio.

Lo stesso Nicola Mauri, responsabile del personale per il palazzo di Via Langhirano, dichiara che la sofferenza di alcuni (molti, diciamo noi!!) uffici è palese!

Lo svuotamento di intere lavorazioni a fronte delle uscite per esodo ha creato situazioni non più gestibili, che hanno come diretta conseguenza la ricaduta sui pochi rimasti di un carico di lavoro insopportabile.

Le risposte aziendali sono totalmente insufficienti ed inadeguate, considerata anche la consapevolezza della situazione e la stessa ammissione del problema.

Non è possibile nascondersi dietro alla difficoltà di trovare soluzione interne o liquidare la tematica delle nuove assunzioni (previste dagli accordi), che sono necessarie per le ragioni già evidenziate anche nell’Area Emilia Ovest, come argomento che non è di competenza delle strutture di Area con le quali si tengono le riunioni trimestrali.

Se l’Azienda è consapevole, per sua stessa ammissione, della difficoltà delle strutture, deve provvedere immediatamente alla loro sistemazione… e le nuove assunzioni devono arrivare anche in Emilia Ovest.

Non è tollerabile che siano i colleghi a pagare il prezzo delle inadeguatezze aziendali!

A fronte delle puntuali e specifiche fatte dalle OO.SS. sui temi trattati, le risposte sono state poche, vaghe ed insoddisfacenti; ci aspettiamo che, a partire già dai prossimi giorni in previsione dei cambiamenti in arrivo, vengano accolte le nostre richieste.

Se l’Azienda considera naturale “abituarsi al continuo cambiamento” riteniamo che per prima debba cambiare un atteggiamento di scarsa attenzione e valorizzazione dei colleghi.

AREA EMILIA OVEST 0410

 

OLTRE ALL’ ASCOLTO CHIEDIAMO I FATTI!

Il giorno 6 luglio si è svolto in modalità remota il primo incontro dell’anno della Direzione Regionale Emilia-Romagna/Marche. La Direttrice Regionale, Cristina Balbo, ha rappresentato l’andamento commerciale della DR e i Direttori Commerciali delle filiere Retail, V. De Marino, Exclusive, M. Simonelli e Imprese, S. Bergamaschi, sono poi intervenuti per rappresentare nel dettaglio l’andamento delle filiere di loro competenza. La nuova Responsabile del Personale di DR, Lorena Mantica, ha fatto una panoramica degli interventi formativi aggiuntivi effettuati su iniziativa della nostra DR, in particolare a supporto del territorio marchigiano.
Come OO.SS abbiamo subito espresso la necessità di mettere in agenda quanto prima i 3 incontri trimestrali di Area previsti dal vigente Protocollo di Relazioni Industriali e abbiamo illustrato alla Dottoressa Balbo gli aspetti di maggiore criticità.
MIGRAZIONE/INTEGRAZIONE
Nonostante le Delegazioni di Gruppo avessero denunciato le possibili criticità derivanti dalla migrazione per i colleghi ex Ubi prima del 12 aprile, la Capogruppo non ha accolto le richieste del sindacato. I colleghi hanno avuto un numero inadeguato di affiancatori in presenza e gli affiancantori da remoto, sebbene disponibili e preparati, non sono stati comunque sufficienti, anche perché contemporaneamente impegnati nell’attività ordinaria in Filiale. A seguito di queste problematiche, abbiamo ricordato che, con lettera del 18 giugno, i Coordinatori Area Marche di tutte le OO.SS. avevano formalizzato a ISP la richiesta per “tenere indenni Lavoratrici e Lavoratori da eventuali rischi patrimoniali e/o disciplinari” conseguenti alle carenze “organizzative, formative ed operative” che l’Azienda non si è curata di prevenire.
ORGANICI, ACCORPAMENTI E RUOLI PROFESSIONALI
Abbiamo ribadito come la carenza di personale, rispetto alle incombenze da svolgere da parte dei colleghi, sia diventata cronica, nella Rete in particolare, ma anche negli uffici di Direzione Centrale/Regionale. Il malessere è diffuso, in particolare nella Rete: ne sono esempi le numerose richieste di trasferimento fuori dalla Rete e il continuo aumento delle richieste di aspettativa non retribuita per poter ritrovare quella serenità che sul posto di lavoro non c’è più. Riteniamo che questo modello organizzativo standardizzato e indirizzato alla massima produttività scarichi sui colleghi di Rete, già pochi per presidiare le attività ordinarie, tutto il grande disagio e le difficoltà, senza tenere conto di una clientela ancora abituata ad un modello di servizio completamente diverso. Da inizio anno nella nostra DR sono state chiuse 116 Filiali, circa il 30%, e le zone rurali e disagiate sono state abbandonate, togliendo servizi essenziali alla popolazione ed ai clienti, nonostante la filiale sia il fulcro dell’attività bancaria come dimostra il fatto che durante la pandemia è stato necessario mantenere aperte le filiali in quanto servizio pubblico essenziale. Evidenziamo che i continui accorpamenti e le chiusure di filiali, oltre a creare ulteriore disagio per la clientela, determinano ulteriori gravose incombenze per colleghi, in un momento già difficile per il riassestamento post migrazione e gli esiti ancora incerti della pandemia. Questa politica di desertificazione della Rete provoca l’incremento dei clienti in carico alla filiale accorpante, senza che vi sia un corrispondente aumento di personale, e paradossalmente una diminuzione dei portafogli. Inoltre, in un contesto di continua riduzione del personale, le risposte alle richieste di Part time risultano insoddisfacenti. In questo contesto lavorativo in continua riorganizzazione, diversi colleghi hanno perso il ruolo e il consolidamento a causa dei trasferimenti. I portafogli in capo al Direttore sono particolarmente rilevanti, sia sotto il profilo numerico che di complessità, e richiedono tempo e competenze per essere seguiti: nella realtà vengono lavorati da tutti i colleghi, sottraendo la possibilità di inserire in percorso nuovi gestori. Chiediamo che l’attenzione dichiarata nei confronti dei colleghi si manifesti attraverso il reinserimento in percorso per i colleghi a cui è stato interrotto e con la creazione di nuovi portafogli utilizzando la clientela in capo al Direttore. Infine, dato che l’Azienda ha deciso unilateralmente di eliminare il sistema di rilevazione presenze, abbiamo chiesto di sensibilizzare i Responsabili nel riconoscimento degli straordinari e delle prestazioni che prevedono la maturazione di PAO (recupero orario di lavoro RAO).
FORMAZIONE
La formazione si è rilevata insufficiente e inefficace, per cui abbiamo chiesto alla DR di mettere in atto i seguenti ulteriori interventi specifici a supporto dei colleghi:
1. FARE UN’ ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI A LIVELLO LOCALE;
2. MIGLIORARE L’ EFFICACIA DELLA FORMAZIONE DELLE RIUNIONI VIA SKYPE: organizzare riunioni formative con un numero contenuto di partecipanti, in un luogo riservato e con la possibilità di dialogare con il formatore;
3. INCREMENTARE LA FORMAZIONE e l’affiancamento sui processi della Banca e non solo sui prodotti;
4. INCENTIVARE LA FORMAZIONE FLESSIBILE DA CASA, 8 gg all’anno di cui 2 di DIRITTO: a tal riguardo abbiamo richiesto di sensibilizzare in tal senso tutta la struttura commerciale a diretto riporto della DR;
5. NEUTRALIZZARE NELLA VALUTAZIONE DELLE PERFOMANCE UPPER GLI EFFETTI NEGATIVI DERIVANTI DAI GAP FORMATIVI: non è possibile fare proposizione commerciale se non si conoscono le procedure, la normativa e i prodotti, quindi in sede di valutazione finale come in occasione dei colloqui di mid year, si dovrà tenere conto di questo aspetto e neutralizzarlo nel suo esito finale.
6. CREARE UNA STRUTTURA DI SUPPORTO OPERATIVO DI DR, a cui i colleghi di Filiale si possono rivolgere per avere aiuto.
PRESSIONI COMMERCIALI
In materia di pressioni commerciali, le dichiarazioni aziendali spesso sono in palese contraddizione con quanto avviene quotidianamente nella realtà delle filiali, dove si verificano atteggiamenti da parte dei rappresentati dell’azienda talvolta intollerabili: ci sono ancora troppi Responsabili che avanzano reiterate richieste di report ai gestori, addirittura durante l’incontro con il cliente (sembra assurdo, ma succede anche questo!), o pretendono che il primo appuntamento della giornata sia finalizzato alla vendita di un prodotto di tutela a prescindere dall’esigenza di chi si ha davanti. Inoltre, alla mancanza di capacità gestionali spesso si sopperisce esasperando il presidio sui colleghi attraverso continue riunioni skype, che li impegnano senza tener conto della loro programmazione del lavoro, richiesta peraltro dal modello di servizio.
Non condividiamo la dichiarazione della DR relativa ai 5 appuntamenti giornalieri: imporre un parametro numerico predefinito per valutare la prestazione induce una pressione sui colleghi senza tenere conto del loro reale impegno. Auspichiamo che al centro del futuro accordo sulle pressioni commerciali, in continuità con gli accordi precedenti, sia nazionali che integrativi ISP ed ex Ubi, vi siano valori come la dignità delle persone, la responsabilità, la fiducia, l’integrità e la trasparenza, e che l’applicazione di tale accordo sia il più possibile diffusa e condivisa.
STRESS LAVORO CORRELATO
Il livello di stress nei nostri territori è altissimo, fa sentire i colleghi inadeguati e frustrati minando così il loro entusiasmo. Prevale la sfiducia nei confronti dell’Azienda e la percezione dei colleghi è che l’Azienda sia più attenta al risparmio dei costi anziché alla salute e alla sicurezza delle “proprie persone”. Ne deriva un clima che non favorisce la collaborazione e lo scambio reciproco.
FOL E DISTACCAMENTI
Abbiamo evidenziato al nuovo Responsabile del Personale della struttura FOL, Enrico Pezzolato, presente all’incontro come da nostra richiesta, come i colloqui mostrino una scarsa attenzione alle persone: ai colleghi non è ben specificato come si svolge il lavoro in Fol, quali siano i percorsi di carriera e a volte non è chiaro nemmeno dove sia la sede di lavoro. I colleghi vengono trasferiti anche dopo aver manifestato la propria contrarietà, senza tenere in alcun conto la loro professionalità.
AGRIBUSINESS
Per la struttura Agribusiness era presente, Luca Dorenti, Responsabile del Personale, a cui abbiamo richiesto urgenti interventi formativi a favore dei colleghi: la formazione, per una filiera nata in concomitanza con l’integrazione di UBI che deve soddisfare una clientela particolarmente strutturata e competente, è stata scarsa e non sufficiente per tutte le persone, sia della parte commerciale che delle strutture centrali.
È necessario, inoltre, rafforzare i distaccamenti dove i colleghi si sono trovati ad affrontare il doppio carico di lavoro, quello da gestore e quello da addetto.
L’Azienda ha confermato la sua disponibilità all’ascolto e all’accompagnamento dei colleghi: come OO.SS riteniamo che l’ascolto e l’accompagnamento non siano sufficienti e chiediamo che le richieste fatte durante l’incontro siano accolte e realizzate.

ERM INCONTRO ANNUALE DR ERM

OGGI I COLLEGHI SONO CERTAMENTE SFINITI, ESAURITI E ANCHE MALTRATTATI

L’Azienda negli ultimi tempi ha dimostrato di non avere troppo a cuore le sorti e la salute delle “sue donne e dei suoi uomini”. I numerosi casi di colleghi che hanno accusato malori o colpiti da depressione e attacchi di panico, a causa dei carichi di lavoro e di stress conseguente, ne sono la testimonianza. E’ ormai evidente la sottovalutazione aziendale dei problemi e la negazione della evidenza: questo atteggiamento non agevola alcuna soluzione…..

(per leggere clicca su 20210621 comunicato coord OOSS area Marche)

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