Nella nottata del 3 maggio abbiamo raggiunto importanti accordi sul salario variabile destinato a sostenere gli obiettivi del Piano di Impresa, che riconoscono il sostanziale contributo dei colleghi alla realizzazione del Piano stesso. La quota base del PVR 2018 è stata definita in 1.500 euro (a cui si aggiungono 100 euro per le RAL sotto i 35.000 euro). A luglio 2018 verranno anticipati 1.200 euro sia per PVR che per PAV. Il collega potrà optare per l’erogazione in contanti oppure in azioni ordinarie Intesa Sanpaolo, aderendo al Lecoip 2.0.
In questo caso riceverà una quota di azioni gratuite aggiuntive, differenziate rispetto al ruolo professionale o seniority.
Il Lecoip 2.0 prevede nuovamente un capitale netto garantito, che per la prime due fasce professionali/seniority abbiamo incrementato rispettivamente a 1.800 ed a 2.000 euro, diminuendo così la differenza con i ruoli più elevati. Il Lecoip 2.0 prevede inoltre il raddoppio del meccanismo di riconoscimento dell’apprezzamento del titolo.
I colleghi delle ex Banche Venete e di ISP Casa, che non sono destinatari del PVR, riceveranno ugualmente l’anticipo, che sarà trattenuto dalla liquidazione del Lecoip.
Abbiamo ottenuto l’aumento della quota aggiuntiva del PVR per i ruoli professionali più bassi.
Restano confermate le stesse cifre dello scorso anno per il PAV dei colleghi assicurativi.
Il Sistema Eccellenza Tutela a supporto dell’attività assicurativa è aggiuntivo al PVR. Nell’accordo abbiamo previsto che venga riconosciuto a tutto il personale delle Filiali, al raggiungimento del budget assegnato, con cifre che partono dal minimo di 1.200 euro per il personale a supporto senza abilitazione IVASS.
L’azienda ha dichiarato la difficoltà tecnica ad inserire le FOL in questo piano incentivi. Abbiamo ottenuto di ridiscutere il tema per il 2019.
Nel più breve tempo possibile diffonderemo tutti i particolari delle intese.
Gli accordi raggiunti rappresentano un importante risultato nella contrattazione collettiva del salario limitando fortemente la discrezionalità aziendale.
OCUS ASSUNZIONI
Tutti i colleghi di ISP usufruiscono di una serie di coperture assicurative pagate dall’azienda e possono eventualmente attivarne di ulteriori a proprie spese a condizioni di particolare favore rispetto al mercato.
Come 
La nostra esperta Marianna Broczky ha aggiornato la 
Lo sai che dal 2022 ci sono nuove e migliori prestazioni garantite dal Fondo Sanitario ai colleghi e ai loro familiari?
chi va in esodo a fine anno o successivamente, può aderire al lecoip e che succede quando va in esodo?
io andrò in esodo da 1.7.2018. c’è qualche previsione per me?
grazie
Come e dove si può rilevare la nostra seniority ?
La seniority si trova su Intesap, Storico, Autovalutazione.
I colleghi che sono già andati in esodo o ci andranno al 30 giugno, così come i colleghi che sono andati o andranno in pensione entro luglio NON avranno né PVR né possibilità di aderire al Lecoip. I colleghi che andranno in esodo al 31/12 (o in pensione da agosto) non avranno il PVR riferito al 2018 (pagato nel 2019), ma avranno l’anticipo della quota di tale PVR che serve all’adesione al Piano Lecoip, ovvero 1.200€. Se decideranno di utilizzare tale anticipo per aderire al Lecoio, gli verrà riconosciuta la liquidazione in quota proporzionale alla loro effettiva permanenza in azienda.
Quindi se non ho capito male chi va in fondo esuberi al 1 gennaio 2019 o in pensione da agosto 2018 a luglio 2018 riceverà 1200 euro che, se non dovesse aderire al piano Lecoip 2, saranno riconosciute in busta paga con tassazione ridotta.
Grazie per la risposta.
Esatto.
i colleghi che sono andati in esodo il 30aprile 2018 vegono liquidati o no e per vpr 2018 per il 2017 cosa succede e quanto ammonta grz
Si, gli viene liquidato alle stesse condizioni del personale in servizio e quindi sulla base del proprio ruolo / seniority di quando era in servizio. Nella nostra Guida al PVR trovi tutti i dettagli.
Ciao, se io accetto i 1500 di anticipo a luglio, aderisco anche a Lecoip? Certo credo con una quota minore? Oppure 1500 euro subito e poi niente Lecoip?
L’anticipo è di 1.200€ e non di 1.500. L’anticipo ci sarà per tutti i colleghi. Ciascun collega deciderà se “incassarlo” o utilizzarlo per aderire al Lecoip. Una scelta esclude l’altra.
Buongiorno, sono un collega ex banche venete,nel caso in cui non sottoscrivessi il lecoip questi 1200euro anticipati dovrò restituirli nel 2019?
Nel caso in cui il lavoratore ex Banche Venete non abbia optato per Lecoip 2.0 e abbia richiesto l’erogazione in contanti del Welcome Bonus, la trattenuta dell’importo di € 1.200 verrà effettuata dal PVR 2019 e qualora non capiente, nella busta paga di maggio 2020.
Anche se il lavoratore ex Banche Venete opta per Lecoip 2.0, la trattenuta dell’importo di € 1.200 avverrà comunque, ma nel 2022 a fine piano industriale anziché nel 2019. Corretto?
In buona sintesi, per i colleghi ex Banche Venete sottoscrivere i Certificates è l’unica opzione per avere remunerato qualcosa…
Si, per avere “qualcosa” riferito al 2018. Ovviamente il piano Lecoip di riferisce all’intero Piano industriale (a partire dal 2018) ed è per questo che è possibile (volontariamente) aderirvi anche per i colleghi ex Venete, ottenendone tutte le prerogative per gli anni successivi.
Buongiorno,
In merito al Lecoip 2.0, vorrei sapere come verrebbe regolato in caso di uscita per pensionamento ante scadenza piano industriale
Nel caso di pensionamento / esodo antecedente la scadenza del piano industriale il Piano Lecoip verrà liquidato in misura proporzionale alla permanenza in servizio del collega.
i colleghi che saranno coinvolti nella cessione della piattaforma NPL a intrum, potranno beneficiare del LECOIP? infondo la vendita della piattaforma contribuirà non poco al raggiungimento degli obiettivi del nuovo piano industriale (con almeno 400 milioni di euro di plusvalenza, secondo quanto dice la stampa…oltre al 49% del recuperato della newco, il deconsolidamento delle sofferenze e il risparmio derivante dai 600 dipendenti in meno a libro paga). grazie
Come abbiamo dichiarato in più occasioni, il nostro obiettivo per i colleghi coinvolti nel processo di cessione NPL è quello di garantire la completa invarianza di condizioni economiche e normative. Quindi certamente il nostro obiettivo è anche il mantenimento del Piano Lecoip.
Buongiorno a tutti,
al fine di garantire trasparenza sugli accordi e sui c.d. montepremi su cui andremo a giocarci la nostra serenità di lavoratori e lavoratrici, mi piacerebbe sapere quali sono i premi base per la struttura Private banking. Si susseguono voci incredibili che parlano di importi da capogiro che oscillano tra i 6/7.000 per addetto a 20/25.000 euro per i gestori. Ma davvero siamo tutti uguali???’
I nostri accordi sono tutti disponibili senza eccezione alcuna sul nostro sito e viene data comunicazione di ogni inserimento a tutti gli iscritti. Il sistema incentivante del Private non è frutto di un accordo (l’azienda non è mai stata disponibile a trattarlo in sede sindacale) e da sempre è frutto di un deliberato unilaterale aziendale. A quanto ci risulta, al momento non è stato nemmeno ancora comunicato ai colleghi interessati. Nessuno quindi è a conoscenza né delle cifre né degli obiettivi di tale sistema.
E’ ovvio che quanto scritto è in calce all’accordo recente. Ma è ancor più vero che una sperequazione abissale c’è stata già lo scorso anno (e forse a nostra insaputa da sempre) quando, a fronte di obiettivi mancati, i colleghi del Private hanno percepito premi non molto distanti da quelli menzionati.
Perdonate la mia insistenza ma la problematica non può risolversi dicendo che l’azienda non vuole trattare l’argomento. A questo punto un sindacato come la CGIL, che ricordo ha come colore rappresentativo il ROSSO (a Voi l’immaginazione di quanto ciò possa o debba rappresentare), non può trattare fingendo di non sapere di tali differenze che potrebbero garantire tutto eccetto l’unione dei lavoratori. O si tratta tutto o non si tratta nulla. D’altro canto se vogliamo dirla tutta la platea degli scontenti e maltrattati è più numerosa.
La questione se sia “giusto” trattare cose diverse in modo diverso e cose uguali in modo uguale o se invece sia giusto trattare nello stesso modo cose uguali e diverse tra loro è uno dei quesiti che travaglia la sinistra (e perfino l’intero pensiero filosofico) da sempre. Nel caso di specie è un bel quesito stabilire quale sia un sistema “di risultato” equo per una divisione che da sola produce il 10% dell’utile consolidato dell’intero Gruppo, (ad esempio nell’ultimo trimestre la divisione Private ha prodotto 480 milioni di utile pari appunto al 10% dei risultati operativi netti consolidati del Gruppo). Sarebbe equo distribuire in quella sede il 10% del montante dell’intero sistema premiante e incentivante del Gruppo? Sarebbe un modo di trattare in modo uguale i colleghi, ma in questo modo certamente in quella sede verrebbe distribuito in sistema premiante ancora più alto di quello già previsto…
In ogni caso si tratta di un bel quesito del tutto teorico perché appunto l’azienda non è disponibile a trattare questa partita con il sindacato. E a questo proposito vogliamo precisare che non è che noi siamo contenti di questa situazione e anzi ogni volta riproponiamo la richiesta di trattare anche questo aspetto. Non so se ci riusciremo mai (i sistemi incentivanti possono aveve natura anche completamente discrezionale e non ci sono obblighi giuridici che ne impongano la contrattazione), ma non per questo intendiamo rinunciare anche alla contrattazione delle partite salariali che siamo riusciti a trasformare da completamente discrezionali in negoziali. Anche perché da quando le negoziamo hanno prodotto una crescita delle quote distribuite in modo “uguale per tutti”, una riduzione delle differenze parametrali e cifre aggiuntive per i redditi più bassi.
Tralasciando l’aspetto filosofico, mi chiedo se quel 10% non faccia comunque riferimento al novero di clienti dell’Istituto dato in gestione alla Struttura Private e che, in grossa parte, sono frutto del lavoro delle Filiali, in particolare Filiali Imprese che canalizzano presso il Private le AFI personali dei loro migliori clienti. Ho forti dubbi che il sistema incentivante, direi a quota base elevata e meccanismo crescente, non rappresenti invece il sistema per ostacolare eventuali deflussi totalitari e sortisca quale effetto immediato la rottura di tutte le Unioni. Si sta creando una forte discrepanza nella elargizione dei premi tra i lavoratoti del Gruppo IntesaSanpaolo ed è sempre più evidente che, in tali circostanze, essendo la materia comunque trattata, si imputi al Sindacato la responsabilità di lasciare fuori dalla contrattazione del premio una parte di lavoratori con conseguente iniqua determinazione del reddito finale a parità di contributo lavorativo prestato.
Le questioni “filosofiche” non possono essere tralasciate, ma certamente non possono essere dibattute qui.
Qui occorre in ogni caso mantenere l’adernza al reale, e non riproporre affermazioni non sostanziate. La materia “incentivi” non è che è trattata tout court. Anzi, di per sè (e nel pieno rispetto della legge) è materia di stretta competenza (leggasi discrezionalità) aziendale e solo recentemente e con fatica e in modo parziale si stanno negoziando criteri di oggettività e trasparenza anche per alcuni aspetti di questa materia. Il fatto che non sia ancora stato possibile farlo per tutti gl iaspetti non vuole in alcun modo dire che non ci interessi o – peggio – che ci si voglia sottrarre a delle responsabilità. Affermare il contrario, oltre a trasmettere informazioni errate, rende ancora più difficile intervenire per modificare la situazione.
Grazie per la risposta, ma queste azioni vengono caricate nel mio dossier titoli? aumentano il mio reddito in fase di dichiarazione dei redditi o isee? oppure non le vedo nemmeno caricate nel deposito titoli? nel caso in cui il valore dell’azione a fine piano lecoip dovesse essere inferiore ai 1200 euro erogati e nei successivi anni non prendessimo più incentivi cosa succede nel 2022?
Abbiamo pubblicato una Guida dettagliata in cui troverai tutte le rispsote alle domande che poni.
Un chiarimento in caso di mancata adesione nuovo lecoip (prossimo esodo) l’anticipo del PVR viene liquidato subito e tassato, se si ha un reddito sotto gli 80.000 euro, al 10%.
Questo importo e’ anche soggetto alla contribuzione previdenziale (che se non erro per noi è circa il 10%)?
Vi ringrazio per la consulenza.
Si la contribuzione previdenziale (che si somma all’imposizione fiscale) è del 9,19%
IN CASO DI ADESIONE LECOIP SE INTERVIENE LA CESSAZIONE DAL SERVIZIO PER ADESIONE AL FONDO DI SOLIDARIETA’ HO LETTO NELL’OTTIMA GUIDA CHE VIENE EROGATO A SCADENZA (aprile 2022) IL CAPITALE GARANTITO PRO QUOTA RAPPORTATO AI MESI DI SERVIZIO.
SE HO BEN CAPITO PER UN GESTORE PAR 1200 + CIRCA EURO 18 PER OGNI MESE CHE RIMANI A LAVORARE DA LUGLIO 2018 (EURO 18 DATO DA 800/45 DOVE OTTOCENTO E’ LA DIFFERENZA TRA 2000 COME CAPITALE MINIMO E 45 MESI COME DURATA PREVISTA DEL NUOVO LECOIP)
E’ CORRETTA QUESTA MIA INTERPRETAZIONE? grazie
300ed eventuale ppJELDA GUIDA
No. Per un gestore PAR il capitale garantito è pari a 2.000€. Ovviamente la liquidazione del Lecopi sarà tendenzialmente significativamente più alta, ma occupiamoci qui del puro “capitale garantito”. Il gestore PAR che aderisce al Lecoip e andrà in pensione o esodo prima della sua liquidazione avrà diritto a 2.000€/45mesi – e quindi 44,44€ – per ciascun mese di permenenza al lavoro a partire da luglio 2018 e fino alla sua uscita dall’azienda.
quindi se ho capito bene non vale la pena di aderire a Lecoip nel caso che si esca in fondo esuberi a dicembre 2018 (ma anche a questo punto vale anche per quelli che escono sino a fine 2019) perché prenderemmo nel mio caso a scadenza nel 2022 solo euro 300 (=44,44 *7 MESI). Se è così è meglio ricevere subito l’importo in c/c anche se tassato fiscalmente e previdenzialmente in quanto l’importo accreditato in conto corrente dovrebbe essere poco meno di euro 1000. Vi ringrazio per la consulenza
E’ esattamente così, tenendo comunque conto che non viene distribuuito solo il “capitale garantito”, ma anche la più che probabile anche se ovviamente non quantificabile “rivalutazione”.